Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Perawat

Melalui Motivasi Kerja Di Rumah Sakit Umum Daerah K.H.

Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar

ABSTRAK

ANDI USMAN, Pengaruh Kompetensi dan Disiplin terhadap Kinerja Perawat Melalui i i i i i i i

Motivasi Kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar.
i i i i i

Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis pengaruh kompetensi perawatdan disiplin
i i i i i i i

terhadap motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan
i i i i i i i

Selayar; (2)menganalisis pengaruh kompetensi perawatdan disiplin terhadap kinerja perawat di i i i i i

Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar; (3)menganalisis
i i i i i

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H.
i i i i i i i i i i i

Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar;(4)menganalisis pengaruh kompetensi perawatdan

disiplin terhadap kinerja perawatmelalui Motivasi kerjadi Rumah Sakit Umum Daerah K.H. i i i i

Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar i

Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten
i i i i i i i

Kepulauan Selayar. Sampel menggunakan metode Teknik Sampel Jenuh yaitu teknik i i i i i i i

pengambilan penentuan sampel yang menjadikan semua anggota populasi sebagai

i i i i i i i i

sampel.Semua populasi berjumlah 100perawat sehingga jumlah sampel adalah 100 responden
i i

padaRumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar. Metode i

pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara langsung kepada pihak – pihak yang
terlibat dengan masalah yang sedang dibahas serta memberikan kuesioner kepada perawat
i i i i i i i i i i i

yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
i i i i i i i i i i i

analisa deskriptif dan analisis jalur.

i i i i i

Hasil analisis menunjukan bahwa (1) kompetensi perawatdan disiplin berpengaruh terhadap
i i i i i i

motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar; (2)
i i i

kompetensi perawatdan disiplin berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Umum i i i

Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar; (3) motivasi kerja berpengaruh terhadap
i i i i

kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar;(4) i i

kompetensi perawat dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja perawatmelalui Motivasi kerjadi
Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten Kepulauan Selayar
i i i i i

Kata Kunci: Kompetensi Perawat, Disiplin, Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat i i i i
 ABSTRACT

ANDI USMAN, The Influence Of Competence And Discipline To The Nurse Performance
i i i

Through Work Motivation AtRegional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands
i i i

Regency.

This research aims (1) to analized the influence of nurse competence and disciplineon work
i i i i i i i i

motivation atRegional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency; (2) to i i

analized the influence of nurse competence and disciplineon nurse performance atRegional
i i i i i

General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency; (3) to analized the influence of i i i i i i

work motivation on nurse performance atRegional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar
i i i

Islands Regency; (4) to analized the influence of nurse competence and discipline on nurse
i i i i i i i i

performance through work motivation atRegional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar
i

Islands Regency
i

This research was conducted at the K.H. Regional General Hospital. Hayyung, Selayar Islands
i i i i i

Regency. The sample uses the Saturated Sampling Technique, which is a sampling technique
i i i i i i i i i i i i

that takes all members of the population as a sample. All population totaling 100 nurses so
i i i i i i i i

that the sample size is 100 respondents at the General Hospital of K.H. Hayyung, Selayar
Islands Regency. The data collection method used is direct interviews with the parties involved
i i i i i i i i

with the problem being discussed and giving questionnaires to nurses in accordance with the
i i i i i i i i i i i i i

research being conducted. Data analysis was performed using descriptive analysis and path
i i i i i i i i

analysis.

The results of an analysis of shows that (1) nurse competence and discipline is a influenced to
i i i i

work motivation at Regional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency; (2)
nurse competence and discipline is a influenced to nurse performance at Regional General i i i i

Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency;(3) work motivation a influence to nurse
performance atRegional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency;(4) nurse
competence and discipline a influence to nurse performance through work motivation
atRegional General Hospital K.H. Hayyung, Selayar Islands Regency

Keywords:Nurse Competence, Discipline, Work Motivation And Nurse Performance

1. Latar Belakang
Organisasi merupakan tempat atau wadah bagi beberapa orang untuk melakukan
kerjasama. Organisasi berkembang bergantung pada sumber daya yang tersedia di dalam i i i i i

organisasi. Sumber daya sangat dibutuhkan baik dari organisasi pemerintah maupun swasta.
i i i

Sumber daya manusia adalah aset yang dimiliki perusahaan ataupun lembaga. Sumber
i i i i i i i

daya manusia juga aset yang dinamis dan selalu berjalan ke arah yang lebih baik dengan trik
i i i

yang kadang sulit dimengerti. Sumber daya manusia sangat lah penting karena arah maju
mundurnya suatu organisasi bergantung pada kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) tersebut.
Agar sumber daya suatu organisasi dapat maksimal diperlukan kompetensi dan disiplin yang
baik.
Kompetensi memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Pegawai yang kompeten akan i i i i i i

mempunyai motivasi kerja yang tinggi dengan karakter sikap dan perilaku yang stabil ketika
i i i i i i i i i i i i i

menghadapi suatu situasi ditempat kerja. Menurut Sudarmanto (2009) sakah satu komponen
i i i ii i

dalam kompetensi adalah motivasi. Motivasi adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan
atau dikehendaki yang membuat seseorang melakukan tindakan yang berkelanjutan dalam
i i i i

produktivitas kerja yang dibutuhkan untuk memenuhi tantangan kompetensi.

i i i i i i i i

Selain faktor kompetensi yang berpengaruh terhadap motivasi kerja, faktor disiplin juga i i i i i i

mempengaruhi motivasi kerja . Hasibuan (2011) mengatakan bahwa tujuan motivasi adalah
i i i i

menciptakan suasana dan hubungan kerja yang kondusif dan meningkatkan rasa tanggung
i i i i i i i i i i i

jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan. Disiplin yang diperlukan adalah disiplin terhadap
i i i

tanggung jawab atas tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan.

i i i i i

2. Tinjauan Pustaka
a. Kompetensi
Pengertian Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan i i i i i i i i i

suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung
i i i i i i i i i i i i

oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi
i i i i i i i i i i i

menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu
i i i i i i i i i i

bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut, (Wibowo,
i i i i i i i i i i

2012).
Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku i i i i i i i i i

ditempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi oleh pengetahuan, kemampuan, dan sikap,
i i i i i i i i i i i

serta gaya kerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan dan
i i i i i i i i i

gaya kepemimpinan, (Wibowo, 2012).

i i i

b. Motivasi
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat
i i i i i i i i i i

komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor- faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
i i i i i i i i i i i

mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Suarli, 2010). i i i i i i
 Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia i i i i i i i i i

berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak (Stoner & Freeman).
i i i i i i i i

c. Kinerja i

Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing pegawai
i i i i i i i i i i i i

untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada
i i i i i i i i i i i i

dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing
i i i i i i i i i i i

dari pegawai memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja pegawai lebih mengarah
i i i i i i i i i i i

pada tingkat prestasi kerja pegawai.

i i i i i

Pengertian kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance ( prestasi i i i i i i i i

kerja atau prestasi yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi
i i i i i i i i i i i i

oleh keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan.
i i i i i i i i i i i

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi
i i i i i i i i i i

kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi,
i i i i i i i i i i

motivasi, dan kepentingan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
i i i i i i i i i i i

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Bambang Kusriyanto dalam
i i i i i i i i i i

Mangkunegara (2005:9) definisi kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran i i i i i i i i i i

serta tenaga per satuan waktu (lazimnya per jam).

i i i i i

Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi, yakni i i i i i i i i i i i

bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan,
i i i i i i i i i i i

atau peranan dalam organisasi. Unsur penting dalam kinerja pekerjaan adalah :
i i i i i i

a) Tugas fungsioanal, berkaitan dengan seberapa baik seorang pegawai menyelesaikan seluk- i i i i i i i i

beluk pekerjaan, termasuk penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan.

i i i i i i i

b) Tugas perilaku, berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan antar pesona i i i i i i i i i

dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik, mengelola waktu,

i i i i i i i ii i

memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah kelompok dan bekerja secara mandiri. i i i i i i i i i i i

Kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan luang.” Peluang tanpa waktu untuk i i i i i i i i i i i i

mnegejar peluang tersebut bukan apa-apa , dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak
i i i i i i i i i i i i i i

memberi peluang, bahkan memiliki lebih sedikit nilai.”

i i i i i i i

Kinerja Ivancenvich (2003:14-15) merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan i i i i i i

merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta dan
i i i i ii i i i i i i

kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Seseorang harus memilki
i i i i i i i i i i i

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu untuk melaksanakan sesuatu tugas dan
i i i i i i i i i i i

pekerjaan. Kesediaan dan keterampilan tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu
i i i i i i i i i i

pekerjaan tanpa pemehaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana
i i i i i i i i i i i

mengerjakannya.
i

Robbins (2000) mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemempuan i i i i i i i i

atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu i i i i i i

kinerja = f(A x M x O), artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan
i i i i i i i i i
peluang. Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan
i i i i i i i i i i i

kesempatan.
i

Kinerja Menurut Gomes et al., (2001:243) merupakan kondisi yang harus diketahui dan
i i i i i i i i

diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu
i i i i i i i i i i i

organisasi yang dihubungkan dengan visi dan misi yang diemban suatu organisasi serta
i i i i i i i i i i i i

mengetahui dampak positif dan negatif atas kebijakan operasional yang telah ditentukan
i i i i i i i i i i i

sebelumnya. Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penelian secara periodik

i i i i i i

mengenai efektivitas pegawai berdasarkan tugas pokok dan fungsinya ( TUPOKSI) serta
i i i i i i i i i i

berdasarkan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja (performance) baik individual
i i i i i i i i i

maupun organisasi dapat dijadikan sebagai alat pengendalian (cotrolling) terhadap keberhasilan
i i i i i i i i i

organisasi.
i

3. Metode Penelitian
Desain Penelitian
i i

Desain penelitian ini bersifat survey yaitu menganalisis fakta dan data-data yang
i i i i i i i i i i i

menunjang keterangan yang diperlukan untuk memecahkan masalah dan menganalisis

i i i i i i i i i

penelitian. Pendekatan ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menguji variabel-

i i i i i i

variabel penelitian.
i i

Tempat dan Waktu Penelitian

i i i i

Lokasi penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten
Kepulauan Selayar. Penelitian dimulai dari November 2020 sampai dengan Desember 2020
dengan waktu kurang lebih dua bulan.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai
i i i i i i i i i i i

kuantitas dan karakteristik tertentu sehingga ditetapkan peneliti sebagai obyek yang akan
i i i i i i i i i i i

dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Dalam peneltian ini, populasi yang digunakan adalah
i i i i i i i i i i i

seluruh perawat yang bertugas di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung
i i i i i i i i i i i i i i

Kabupaten Kepulauan Selayar, Yang berjumlah 100 orang yang akan memberikan keterangan
i i i i i i i i i

dari kompetensi perawat, disiplin, keterampilan dan kinerja perawat.

i i i i i i i i

Gambar 1. Diagram Jalur

Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :
i i i i i i i i i i

1. Observasi i

Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung di lapangan

i i i i i i i i i i

yang berkaitan dengan kompetensi dan motivasi, maupun kinerja perawat selaku responden
i i i i i i i i i

dari penelitian ini.

i i i

2. Angket / Kuisioner
i i

Angket adalah daftar pertanyaan maupun pernyataan yang diajukan peneliti kepada
i i i i i i i i i i

responden untuk dijawab secara sistematis guna memperoleh data sehingga dihasilkan data
i i i i i i i i i i i

berupa respon atau tanggapan dari responden tersebut yang kemudian data ini yang akan
i i i i i i i i i i i i i

diolah oleh peneliti.

i i i

3. Wawancara langsung
i i ii

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data secara langsung dengan melakukan

ii ii ii ii ii ii ii ii ii

Tanya jawab secara langsung dengan responden.

ii ii i

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

i i i i i i

Kuesioner adalah alat atau instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data perlu i i i i i i

diuji kevalidannya dan reabilitasnya sehingga dalam butir-butir pernyataan benar-benar

i i i i i i i i i

mengukur apa yang seharusnya diukur. Untuk mendapatkan hasil uji validitas dan realibel
i i i i i i i i i i i i

digunakan bantuan SPSS 21 for windows. i i

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Cara
i i i i i i i i i i i

pengujian validitas dilakukan dengan cara membandingkan hasil koefisien korelasi antara item
i i i i i i i i i i i

dengan total peubah dibandingkan dengan nilai kritisnya. Jika koefisien korelasinya lebih besar
i i i i i i i

daripada nilai kritisnya, maka disebut valid. Menurut Sugiyono, (2013) bahwa bila koefisien i i i i i i i

korelasi sama dengan 0,3 atau lebih (paling kecil dari 0,3), maka butir instrumen dinyatakan
i i i i i i i i i i i i

valid. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan
i i i i i i i i i i

program SPSS versi 21 for windows. i i i i i

Teknik Analisis Data i

Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah :
i i i i i i i i i i

1. Observasi i

Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung di lapangan i i i i i i i i i

yang berkaitan dengan kompetensi dan motivasi, maupun kinerja perawat selaku responden
i i i i i i i i i i

dari penelitian ini.

i i i

2. Angket / Kuisioner
i i

Angket adalah daftar pertanyaan maupun pernyataan yang diajukan peneliti kepada
i i i i i i

responden untuk dijawab secara sistematis guna memperoleh data sehingga dihasilkan data
i i i i i i i i i i i i

berupa respon atau tanggapan dari responden tersebut yang kemudian data ini yang akan
i i i i i i i i i i i i i

diolah oleh peneliti.

i i i
3. Wawancara langsung
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data secara langsung dengan melakukan i i i i i i i

Tanya jawab secara langsung dengan responden

i i i i i i

Definisi Operasional Variabel

i i i

a. Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sesuai dengan bidang kerja
i i i i i i i i i i i

yang ditekuninya.
i i

Indikatornya : latar belakang pendidikan, jenjang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja

i i i i i i i i i

dan kemandirian. Pengukurannya menggunakan skala likert dengan skor 1 sampai 5.

i i i i i i i i i i i

Semua variabel dalam penilaian ini di ukur dengan menggunakan skala likert.
i i i i i i i i i i i

Penggunaan skala likert tersebut dilakukan dengan angka pilihan yang diarahkan dengan nilai
i i i i i i i i i i i i

terendah minimal 1 dan nilai tertinggi maksimal 5 yang selanjutnya di lakukan rating skor.
i i i i i i i i i i i i

Indikator kompetensi adalah: i i i

• Task skill i

• Task managemen skill

i i

• Contigency managenent skill i i

• Job/role enviroment skills

i i

b. Motivasi
Karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen i i i i i i i i

seseorang. Hal ini termasuk faktor- faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan
ii i i i ii i i i i

mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Suarli, 2010). i i i i i i i i

Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang atau motif mempunyai dua unsur
i i i i i i i i i i i i

(Moenir, 2002:130). Unsur pertama berupa daya dorong untuk berbuat, unsur kedua adalah i i i i i i i i i i

sasaran atau tujuan yang akan diarahkan oleh perbuatan itu.

i i i i i i i i i

Indikator dari motivasi adalah :

• Tuntutan tugas i

• Hasil kerja i

• Gaji/upah
i i

• Kondisi tempat kerja i i i

c. Kinerja i

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk i i i i i i i

pekerjaan yang bersangkutan dan kinerja perawat yaitu prilaku kerja yang ditampilkan oleh
i i i i i i i i i i i i

seseorang yang didasari oleh motivasi dan prilaku seorang perawat.

i i i i i i i i i
Indikator kinerja perawat, Kemenkes (2008)
i i i i

a. Standar I :Pengkajian Keperawatan i i

b. Standar II :Diagnosa Keperawatan i i

c. Standar III : Intervensi Keperawatan i i

d. Standar IV : Implementasi Keperawatan i i

e. Standar V : Evaluasi Keperawatan i i

4. Hasil Pembahasan
Pengujian instrumen dalam penelitian yang menggunakan kuisioner diperlukan untuk
i i i i i i i i i

menentukan apakah alata pengukuran dapat digunakan atau tidak dalam proses pengumpulan
i i i i i i i i i i i

data . Dalam pengujian ini dilakukan proses validitas dan reliabilitas jawaban kuisioner.
i i i i i i i ii i i i

Dengan dilakukan proses pengujian ini diharapkan hasil hipotesis dengan yang diharapkan.
i i i i i i i i i i i

Pengujian memakai SPSS IBM 19.0.

i i i

Gambar 4 Diagram Keseluruhan Penelitian

Berdasarkan dari uji sobel, nilai t hitung dari pengaruh tidak langsung disiplin (X2) terhadap
i i i i i i i i i i i i i

kinerja perawat (Y2) melalui motivasi kerja (Y1) adalah sebesar 2.681, dan lebih besar dari t
i i i i i i i i i

tabel = 1.660.
i

Nilai besar pengaruh tidak langsung disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2)
i i i i i i i

melalui motivasi kerja (Y1) adalah dengan hasil perkalian dari nilai beta koefisien disiplin
i i i i i i i i i

(X2) terhadap motivasi kerja (Y1) yaitu 0.325 dengannilai beta koefisien motivasi kerja
i i

(Y1)terhadap kinerja perawat (Y2) yaitu 0.266, ditambah/dijumlah dengan nilai beta koefisien i i i i i i

disiplin (X2) terhadapkinerja perawat (Y2)yaitu0.275, dirumuskan secara matematis, i i i

yaitu(0.325 X 0.266) +0.275= 0.361. Dengan demikiannilai besar pengaruh tidak langsung i i i i i

disiplin (X2) terhadap kinerja perawat (Y2) melalui motivasi kerja (Y1) adalah sebesar 0.361.
i i i i
 Dengan demikian maka hipotesis 7yang menyatakandisiplinberpengaruh positif terhadap
kinerja perawatmelalui motivasi kerjadi Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten
Kepulauan Selayar, diterima.
Dengan demikian keseluruhan pengaruh kausalitas variabel kompetensi perawat (X1) dan
disiplin(X2) terhadap kinerja perawat (Y2) melalui motivasi kerja (Y1).
i i i i i

Pengaruh Kompetensi Perawat terhadap Motivasi Kerja

Pengaruh variabel kompetensi perawat terhadap motivasi kerja adalah positif. ini i i i i i i i i i

berarti bahwa peningkatankompetensi perawat akan diikuti dengan perbaikan motivasi

i i i i ii i i i

kerjadengan asumsi faktor-faktor lain yangmempengaruhi besar kecilnya kompetensi perawat

i i i i

dianggap konstan. i i

Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positifkompetensi perawat terhadap i i i i i i

motivasi kerja. Hal ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh langsung, didapatkan hasil
i i i i i i i i i i i i i

kompetensi perawat berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. i i i i i

Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan bahwa pegawai yang kompeten harus
i i i i i i i ii i i i

mempunyai motivasi kerja yang tinggi, memiliki karakter sikap dan perilaku atau kemauan
ii i i i i i i i i i i i

dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi ditempat kerja.
i i i i i i i i i i i i

Implikasi manajerial pada pengaruh kompetensi perawat terhadap motivasi kerja adalah i i i i i i i i

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau
i ii ii ii ii ii ii

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
i ii ii ii ii ii ii ii ii ii ii

tingkat kinerja yaitu dengan meningkatkan kompetensi perawat dengan cara pengetahuan,
i i i i i i i

yaitupegawai mempunyai pengetahuan yang turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan

i i i i i i

tugas yang dibebankan kepadanya dan pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup
i i i i i i i i i i i

akan meningkatkan efisiensi organisasi, kemudian keterampilan, yaitu pegawai yang

i i i i i i i

mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan
i i i i i i i i

organisasi.
i

Pengaruh Disiplin terhadap Motivasi Kerja

Pengaruh variabel disiplin terhadap motivasi kerja adalah positif. ini berarti bahwa
i i ii ii ii ii ii ii ii ii ii ii

peningkatandisiplin akan diikuti dengan perbaikan motivasi kerjadengan asumsi faktor-faktor ii ii ii ii ii i i

lain yang mempengaruhi besar kecilnya disiplin dianggap konstan. Penelitian ini menunjukkan
i i i i i i i i i i

bahwa adanya pengaruh positifdisiplin terhadap motivasi kerja. Hal ini terlihat dari hasil
ii ii i i i i i i i

analisis jalur pengaruh langsung, didapatkan hasil disiplin berpengaruh positif terhadap
i i i i i i i i i i

motivasi kerja. i

Hasil penelitian ini sejalan dengan pernyataan Hasibuan (2011) mengatakan bahwa
i i i i i i i i

diantara tujuan motivasi tersebut adalah menciptakan suasasana dan hubungan kerja yang
i i i i i i i i i i i

baik, meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya, serta dapat meningkatkan
i i i i i i i i i i

kedisiplinan seseorang dalam bekerja. i i i i

Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian sebelumnya dari Serly Herliantini
i i i i i i i i i i i

(2016), kesimpulan yang di dapat terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja
i i i i i i i i i i i

pegawai. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Luthfi Parinduri, Yusmartato Yusmartato
i i

& Tri Hernawati (2017), berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa disiplin i i i i i i i
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh
i i i i i i i i i

Roliza Agustin & Ismail (2018), berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa displin i i i i i i

kerja berpengaruh kuat terhadap motivasi pegawai. i i i

Implikasi manajerial pada pengaruh disiplin terhadap motivasi kerja adalah pemberian
i i i i i i i i i i

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama,
i i i i i i i ii ii ii ii ii

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tingkat kinerja
i i i i ii i i i i i i ii ii i ii i i

yaitu dengan meningkatkan disiplin dengan cara teladan pemimpin, yaitupimpinan mempunyai
i i i i i i i i

kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai kedisiplinan yang baik pula,
i i i i i i i i i i i i

kemudian balas jasa, yaitu puas atas balas jasa yang diterima, selanjutnyakeadilan, yaitu
i i

keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman,
i i i i i i i i i i

kemudianketegasan, yaitu pimpinan selalu tegas dalam bertindak dan terakhirhubungan

kemanusiaan, yaitu adanya hubungan yang harmonis antar sesama rekan kerja.
Pengaruh Kompetensi Perawat terhadap Kinerja Perawat
Pengaruh variabel kompetensi perawat terhadap kinerja perawat adalah positif. ini
ii i i i i i ii ii i i i i

berarti bahwa peningkatan kompetensi perawat akan diikuti dengan perbaikan kinerja
i i i i i i

perawatdengan asumsi faktor-faktor lain yang mempengaruhi besar kecilnya kompetensi i i

perawat dianggap konstan. Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh

i i

positifkompetensi perawat terhadap kinerja perawat. Hal ini terlihat dari hasil analisis jalur i i i i i i i i

pengaruh langsung, didapatkan hasil kompetensi perawat berpengaruh positif terhadap kinerja
i i i i i i i

perawat
Implikasi manajerial pada pengaruh kompetensi perawat terhadap kinerja perawat i i i i i i

adalahhasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh perawat dalam i i i i i i i ii ii i i

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yaitu
i i ii ii i i i i i i i

dengan meningkatkan kompetensi perawat dengan cara pengetahuan, yaitu pegawai mempunyai
i i i i

pengetahuan yang turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan i i i i i i i i

kepadanya dan pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan
i i i i i i i i i i

efisiensi organisasi, kemudian keterampilan, yaitu pegawai yang mempunyai kemampuan kerja
i i i i i i i

yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, selanjutnya konsep diri dan
i i i i i i i i i i i

nilai-nilai, yaitu pegawai harus mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan
i i i i i i i i i

organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan
i i i i i i i i i i i

dengan sebaik-baiknya , kemudian karakteristik pribadi, yaitu pegawai mampu mengendalikan

i i i

diri dan berkemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan dan terakhir motif, yaitu pegawai
harus mempunyai kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai i i i i i i i i

tujuan kepuasan dirinya.

i i i

Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Perawat

Pengaruh variabel disiplin terhadap kinerja perawat adalah positif. ini berarti bahwa
peningkatandisiplin akan diikuti dengan perbaikan kinerja perawatdengan asumsi faktor-faktor
lain yangmempengaruhi besar kecilnya disiplin dianggap konstan. Penelitian ini menunjukkan i i i i i

bahwa adanya pengaruh positif disiplin terhadap kinerja perawat. Hal ini terlihat dari hasil
i i i i i i i i i i i

analisis jalur pengaruh langsung, didapatkan hasil disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja
i i i i i i i i

perawat. ii

Implikasi manajerial pada pengaruh disiplin terhadap kinerja perawat adalahhasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai
i i i i i i i i i i

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yaitu dengan meningkatkan disiplin dengan
i i i i i i i i i i i
cara teladan pemimpin, yaitu pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan
i i i i i i i i i

pun mempunyai kedisiplinan yang baik pula, kemudian balas jasa, yaitu puas atas balas jasa yang
diterima, selanjutnyakeadilan, yaitu keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian i i i i i i i i

balas jasa atau hukuman, kemudianketegasan, yaitu pimpinan selalu tegas dalam bertindak dan
i i i i i

terakhir hubungan kemanusiaan, yaitu adanya hubungan yang harmonis antar sesama rekan
i i i i i i i i

kerja.

Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat

i i i i

Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja perawat adalah positif. ini berarti
i i i i i i i i i i

bahwa peningkatanmotivasi kerja akan diikuti dengan perbaikan kinerja perawatdengan asumsi
i i i i i i i i

faktor-faktor lain yang mempengaruhi besar kecilnya motivasi kerja dianggap konstan.
i i i i i i i i i i

Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja
perawat. Hal ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh langsung, didapatkan hasil motivasi
i i i i i i i ii ii i i

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.

i i i i i

Implikasi manajerial pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat adalah i i i i i i i

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh perawat dalam m elaksanakan
i i i i i i i i i i i

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yaitu dengan meningkatkan
i i i i i i i i i i

motivasi kerja dengan cara pengaruh, yaitupegawai selalu berupaya untuk mempertahankan
i i i i

gagasan atau argumentasi yang ingin ditanamkan kepada rekan kerjanya, kemudian i

pengendalian , yaitu adanya pengawasan rutin yang dilakukan oleh atasan terhadap
i i i i i i i i i i

bawahannya, selanjutnya ketergantungan, yaitu adanya ketergantungan antar sesama pegawai

i i

untuk membantu memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi
motivasi yang positif, kemudianpengembangan, yaitu adanya upaya yang maksimal yang i

dilakuka n oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk
i i i i i i i i i i i

memberikan kesempatan guna meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan ataupun

i i i i i i i i i

pelatihan dan terakhir afiliasi, yaitu adanya keterbukaan antar sesama pegawai dilingkungan
i i

kerja yang memungkinkan hubungan antara pribadi dapat berjalan dengan baik.
i i i i i i i i i

Pengaruh Kompetensi Perawat terhadap Kinerja Perawat melalui Motivasi Kerja

Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positifkompetensi perawat terhadap i i i i

kinerja perawat melalui motivasi kerja. Hal ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh tidak i i i i i i i i i i i

langsung kompetensi perawatmelalui motivasi kerjamempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja perawat, dengan demikian motivasi kerja mampu mempengaruhi kompetensi perawat i i i i i

terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian dariMawarni Gulo
i i i i i i i i

(2020), kesimpulan yang di dapat bahwa terdapatkompetensi mampu mempengaruhi kinerja

secara tidak langsung melalui motivasi
i i i i

Implikasi manajerial pada pengaruh kompetensi perawat terhadap kinerja perawat i

melalui motivasi kerja adalahbahwa motivasi kerja dengan pemberian daya penggerak yang
i i i i ii ii ii i i i i i

menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
i ii i i i i i i i i i

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tingkat kinerja, mampu
i i i i i i i i i

mempengaruhi kompetensi perawat dengan kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh i i i i i i

seorang perawat berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam
i i i i i i

pelaksanaan tugas jabatannya terhadap kinerja perawat dengan pemberian daya penggerak yang i i i
 menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
i i i i i i i i i i i i

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tingkat kinerja

i i i i i i i i

Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Perawat melalui Motivasi Kerja

Penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positifdisiplin terhadap kinerja
i i i

perawat melalui motivasi kerja. Hal ini terlihat dari hasil analisis jalur pengaruh tidak
i i ii ii ii ii ii ii ii ii i

langsung disiplin melalui motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
i i i

perawat, dengan demikian motivasi kerja mampu mempengaruhi disiplin terhadap kinerja
i i i i i

perawat. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian dari Nuraeni Gani (2018),
i i i i i i i i

kesimpulan yang di dapat bahwa terdapat disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi kerja
1. Implikasi manajerial pada pengaruh disiplin terhadap kinerja perawat melalui motivasi
i i i i i i

kerja adalah bahwa motivasi kerja dengan pemberian daya penggerak yang menciptakan
i i i i i i i i

kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
i i i i i i i i i i i i

dengan segala daya upayanya untuk mencapai tingkat kinerja, mampu mempengaruhi disiplin
i i i i i i i

dengan sikap perawat yang patuh dan taat terhadap norma dan peraturan yang telah ditetapkan i i i

oleh tempat kerjanya terhadap kinerja perawat dengan pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan i i i i i i i i

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tingkat kinerja

i i i i i i i i i

5. Penutup
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang ada pada bab sebelumnya terkait i i i i i i i i i i

dengan pengaruh kompetensi, disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat, maka dapat
i i

disimpulkan, bahwa kompetensi perawatdan disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja

perawatmelalui motivasi kerja di Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten
Kepulauan Selayar. Dengan demikian, untuk meningkatkan kinerja perawatdi Rumah Sakit,
maka diperlukan kompetensi perawat yang mempunyaikemampuan dan karakteristik yang
dimiliki oleh seorang perawat berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan
dalam pelaksanaan tugas jabatannya yang dibuktikan dengan sertifikat kompotensi sebagai
perawat yang profesional.. Selain kompetensi perawat, peningkatan kinerja perawat di Rumah
Sakit juga dipengaruhi oleh disiplin, karena dengan disiplinmaka akan sikap perawat yang patuh
dan taat terhadap norma dan peraturan yang telah ditetapkan oleh tempat kerjanya yang
dibuktikan dengan optimalnya pelayanan. Kemudian pentingnya motivasi kerja untuk
meningkatkan kinerja perawatdi Rumah Sakit Umum Daerah K.H. Hayyung Kabupaten
Kepulauan Selayar, karena motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan i i i i i i i i

kegairahan kerja perawat agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
i i i i i i i i i i i i

dengan segala daya upayanya untuk mencapai tingkat kinerja.

i i i i i i i

Daftar Pustaka
Alvin Arifin, Djamhur Hamid dan M. Soe’oed Hakam, 2014. Pengaruh Pemberdayaan Dan
i i i i

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan CV. Catur Perkasa
i i i i i i i i i i

Manunggal). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 8 No. 2 Maret 2014

Anoraga, Panji dan Sri Suryati, 2005. Perilaku Keorganisasian, PT. Pustaka Jaya,. Jakarta
Anoraga, Panji. 2011, Psikologi Manajemen, Rineka Cipta, Bandung i i i i
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: i i i i i

Universitas Trisakti
i i

Arif Triyanto & Sudarwati. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Penghargaan Terhadap Motivasi
i i i i i i i

Kerja Karyawan PT Kai Di Stasiun Sragen. Jurnal Paradigma Vol. 12, No. 01,
i i i i i i i i i

Februari – Juli 2014. Hal: 26 - 40

As’ad, Moch, 2010. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan, Edisi 2, Liberty,Yogyakarta
i i i i

C. Lynn. 2005. Phycical Education Teacher Education. New York: Chichester Brisbone
i i i i i i i

Toronto Singapore
Choirul Anwar Satria Yudha. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap i i i i i i i

Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
i i i i i i i i i

Kota Malang).
Cooper, Donald R dan C. William Emory, 2004. Metode Penelitian Bisnis. Jilid 1,. Edisi kelima.
Penerjemah: Dra. Ellen Gunawan, M.A., dan Iamam. Nurmawan, S.E. Jakarta.
Erlangga.
Danang Setya Ramadhani. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja i i i i i i

Pegawai Di Balai Pengembangan Kegiatan Belajar (BPKB) Daerah Istimewa

i i i i i i i i

Yogyakarta (DIY). Program Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan

i

Pendidikan Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta

Huitt, W. 2009. Motivation to learn: An overview. Educational Psychology. Interactive.
Valdosta, GA: Valdosta State University
Ibnu Mikhail Abdul Muqiit. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Rumah Sakit Syafira Pekanbaru. Jom Fekon 1.No.2 Oktober 2014.
Kusnawati. 2016. Pengaruh Kompetensi Dan Penempatan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai
Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Provinsi Jawa Barat Di Bandung. Thesis,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unpas Bandung. http://repository.unpas.ac.id/14707/
Luthfi Parinduri, Yusmartato Yusmartato & Tri Hernawati. 2017. Pengaruh Disiplin Dan
Komitmen Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Pabrik Kelapa Sawit PTPN I
Tanjung Seumantoh, Aceh Tamiang. Buletin Utama Teknik. Volume 13, No 1
(2017).
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja.
Rosdakarya: Bandung
Mangkuprawira, S.Tb., 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia,
i i i i i i i

Bogor
Marsyaf Rinaldi. 2016 Pengaruh Disiplin Kerja Dan Etos Kerja Serta Gaya Kepemimpinan.
Situasional Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Penanggulangan Bencana
Daerah Kota Palu. e Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 10, Oktober 2016 hlm 160-
167
Moenir A.S, 2011, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian,
i i i i i i i

Jakarta, Sinar Grafika

i i i

Muhaimin. 2004. Menjadi Guru Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya

i i i i i i
Mulyasa, E. 2011. Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep, strategi dan. Implementasi. Bandung
i i i i i i i i

: PT Remaja Rosdakarya
Nathalia, Diansari. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perikanan
Dan Kelautan Provinsi Jawa Barat. https://repository.
widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/8335
Nawawi, Ismail, 2010, “Perilaku Organisasi Teori, Transformasi Aplikasi PadaOrganisasi
i i i i i i

Bisnis, Publik dan Sosial”, Dwiputra Pustaka Jaya: Jakarta

i i i

Nita Indrawati. 2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pertanahan
Kota Kendari. Jurusan Manajemen, Universitas Haluoleo.
sitedi.uho.ac.id/.../B1B113104_sitedi_NITA%20INDRAWATI
%20(B1B113104).pdf
Nitisemito, Alex S. 2010. Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia
Noor, Juliansyah. 2014. Metodologi Penelitian. Kencana. Jakarta
Palan, R. 2007. Competency Management. Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM
berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerjemah: Octa
Melia Jalal. Penerbit PPM. Jakarta
Pasolong, Harbani. 2013. Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: CV. Alfabeta
Peraturan Pemerintah Presiden RI nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Prawirosentono, Suyadi. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia; Kebijakan Kinerja
Karyawan; Kiat Membangun organisasi Kompetitif era Perdagangan Bebas Dunia.
BPFE; Jogyakarta
Prayitno, Widodo dan Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju
Era Globalisasi Global. Seri Kertas Kerja Volume II Nomor 05. Pusat Penelitian dan
Pengembangan BKN. Jakarta
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta
Priyatno, Dwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisis Data dan Uji Statistik, Mediakom.
Purwanto, Ngalim. 2012. Komunikasi Interpersonal dalam Keluarga. Laporan Lembaga
Pengabdian Masyarakat. Yogyakarta : Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada