1.

Fasilitasi Sosial
a. Pengertian Fasilitas Sosial

Fasilitasi berasal darikata Perancis facile, artinya mudah. Kata mudah ini

menunjukkan kelancaran atau peningkatan kualitas performa karena ditonton
oleh kelompok. Kelompok mempengaruhi kualitas performa sehingga terasa
lebih mudah dilakukan.(Rahmat:2012)

Menurut David G.Myers arti yang sebenarnya dari Fasilitas sosial adalah 
kecenderungan bagi seseorang untuk menampilkan tugas-tugas yang
sederhana atau telah dipelajari dengan baik dan menampilkan secara lebih
baik ketika orang lain berada diantara mereka. Sebetulnya jika kita telaah
lebih jauh lagi Fasilitas sosial bukan menjadi istilah yang tepat dipandang
dari beberapa hal, sebab kehadiran suatu kelompok malah menjadi
penghambat sebuah  performa atau kinerja. Istilah ini mungkin tepat
digunakan pada penelitian-penelitian awal Psikologi sosial yang berkenaan
dengan fasilitas social. Triplett(1897) menunjukkan bagaimana prestasi
anak-anak meningkat ketika pekerjaan mereka dilakukan dihadapan
kelompok.

Floyd Allport menemukan bahwa fasilitas social tidak selalu memudahkan

pekerjaan. Dia dibingungkan oleh adanya banyak orang yang secara konstan
mengalami penurunan prestasi bila bekerja ditengah-tengah kelompok.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, fasilitasi sosial adalah dampak
kinerja yang berasal dari orang lain. Dampak yang dihasilkan dapat berupa
dampak positif (meningkatkan kinerja) dan dapat juga berdampak negatif
(menghambat kinerja). Dengan adanya dua dampak tersebut dapat disebut
sebagai fasilitasi-hambatan social, yaitu frase yang lebih akurat dalam
menggambarkan dampak yang kompleksdari hadirnya orang lain.
2. Performansi Kelompok
a. Performansi Kelompok
Performansi kelompok penting terutama dalam budaya yang berorientasi kuat pada
ikatan dengan komunitas kelompok. Performansi kelompok merupakan representasi
dan prestasi sosial anggota-anggota kelompok yang terlibat didalamnya. Sebuah
kelompok yang tangguh dan unggul serta dapat menunjukkan kinerja yang baik
berdasarkan suatu kriteria tertentu akan menjadi model bagi kelompok yang lain
untuk menampilkan kinerja yang baik pula. Performansi kelompok adalah prestasi
yang ditunjukkan oleh sebuah kelompok dalam menghadapi suatu tugas.
Performansi kelompok merupakan penentu utama kesuksesan sebuah kelompok
(Stott & Walker, 1995). Performansi kelompok dapat ditinjau dari sisi kualitas,
kuantitas, dan proses yang dilalui kelompok dalam menghadapi suatu tugas yang
diberikan. Stott dan Walker mengemukakan bahwa performansi tidak hanya bisa
dimaknai sebagai hasil saja, namun termasuk pula proses dan relasi yang terjadi. Hal
ini didasarkan oleh pendapat Weisbord (1985) bahwa hasil-hasil yang dicapai dan
relasi kerjasama yang baik selama menyelesaikan tugas, bertalian kuat dalam
pemikiran seseorang yang pernah bekerja dalam kelompok bersama orang lain. Satu
hal yang berkaitan dengan istilah performansi beberapa tahun terakhir ini juga dikaji
adalah istilah kualitas kerja kelompok yang berkaitan dengan mutu dari hasil
pekerjaan yang telah dilakukan. Empat aspek yang menentukan performansi
kelompok berdasarkan kajian 3 literatur dan penelitian yang dilakukan oleh
Hackman dan Oldham (1980), Katzenbach dan Smith (1993), MacBryde dan
Mendibil, (2003) ialah: Pertama, efektivitas kelompok yaitu suatu tingkatan
mengenai sebuah tugas atau hasil sebuah proses yang memberikan kepuasan kepada
pemberi tugas kelompok (stakeholders). Kedua, efisiensi yaitu suatu tingkatan
mengenai prosesproses yang terjadi dalam kelompok (seperti komunikasi,
koordinasi, kepemimpinan, kolaborasi dan pengambilan keputusan) dan pemberian
dukungan terhadap pencapaian prestasi dari proses yang dilalui, perkembangan
kemampuan anggota kelompok. Ketiga, pembelajaran dan pertumbuhan yang
ditandai dengan hasil proses belajar (knowledge artifacts) seperti inovasi,
ketrampilan yang ditularkan, hasil pembelajaran yang terdokumentasi, praktek-
praktek terbaik, alat-alat, metode, dan kemajuan proses. Keempat, kepuasan anggota
kelompok yaitu suatu tingkatan mengenai kontribusi hasil kerja kelompok
memberikan pengaruh bagi pengembangan diri anggota tim.
b. Fasilitas Sosial
1) Social facilitation: peningkatan kinerja karena kehadiran orang lain
2) Penelitian Triplett (1898)
c. Analisis Motivasional Fasilitas Sosial Zajong
1) Zajonc membedakan dua macam respon:
a) Respon dominan, yaitu perilaku yang besar kemungkinan akan
muncul dalam setiap situasi belajar atau bekerja; yang
mendominasi semua potensi untuk merespon
b) Respon non dominan, yaitu perilaku yang kecil kemungkinannnya
untuk dapat terlihat meskipun ada (sifatnya subordinat)

Fasilitasi sosial terjadi pada tugas-tugas sederhana yang

membutuhkan respon dominan. Gangguan sosial terjadi pada tugas-
tugas kompleks yang membutuhkan respon non dominan.

- Kehadiran orang lain menimbulkan keadaan arousal (atau

meningkatnya dorongan) pada individu
- Arousal tersebut meningkatkan pemancaran respon dominan
- Jika respon dominan adalah benar atau tepat, kehadiran orang lain
dapat meningkatkan kemungkinan munculnya respon-respon yang
benar
 - Jika respon dominan tidak tepat/tidak benar, kehadiran orang lain
dapat meningkatkan kemungkinan munculnya respon-respon yang
tidak tepat/tidak benar
- Kehadiran orang lain akan meningkatkan keterangsangan dan dapat
memperbaiki kinerja seseorang bila ia memiliki keterampilan tinggi
dalam tugas yang ia lakukan
- Kehadiran orang lain akan mengganggu kinerja seseorang bila ia tidak
memiliki keterampilan tinggi dalam tugas yang ia lakukan
2) Mengapa Terjadi Fasilitas
a) Proses dorongan: Zajonc menyatakan compresence (keadaan
bereaksi terhadap kehadiran orang lain) menyebabkan arousal
b) Proses motivasi: evaluation apprehension theory (individu belajar
bahwa reward dan punishment sering berkovariasi bersama
dengan kehadiran orang lain)
d. Produktifitas Individu dan Kelompok
Efek Ringelmann
- Orang menjadi kurang produktif ketika mereka bekerja bersama orang
lain
- Berkurangnya produktifitas akan semakin besar dengan semakin
besarnya kelompok

e. Penyebab Berkurangnya Produktifitas

- Masalah koordinasi
 - Pengurangan usaha
- Latané, Williams, & Harkins (1979) menyebutnya sebagai kemalasan
sosial

3. Meningkatkan performansi kelompok

a. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktorfaktor
yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli: Kinerja seseorang di
pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga) kelompok
yaitu kompensasi individu 22 orang yang bersangkutan, dukungan organisasi,
dan dukungan manejemen. Simanjuntak, (2011: 11) a. Kompensasi individu
Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh beberapa faktor yang dapa di
kelompokkan dalam 6 (enam) golongan yaitu. 1) Kemampuan dan keterampilan
kerja 2) Keahlian. Yang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan
sejauh mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada
dari pada orang yang lain di bidang yang sama. 3) Kebutuhan yang
menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan pada hal-hal yang
menggerakkan karyawan pada aktivitas-aktivitasdan menjadi dasar alasan
berusaha. 4) Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan
berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya. 10 5) Latar
belakang. Yang menggambarkan tentang kinerja karywan dilihat dari titik tolk
masa lalunya yamg memberikan pemahaman kepada pekerjaannya apa yang
ingin dia lakukan. 6) Etos kerja. Yang menggambarkan kinerja karyawan
berdasarkan sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang
didasari oleh sistem organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja. b. Faktor
Dukungan organisasi Kondisi dan syarat kerja. setiap seseorang juga tergantung
pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana
dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat
kerja. Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi kejelasan
bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan
penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerj setiap orang,
penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan
untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan
kemudahan dan kenyamanan kerja. c. Faktor psikologis Kinerja perusahaan dan
kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis
seperi persepsi, sikap dan motivasi. (dalam skiripsi, Rosyidah 2013:16-18)
Sedangkan menurut pandangan henry simamira 11 (mangkuenegara, 2010)
kinerja performance di pengaruhi oleh tiga faktor: (1) faktor individual yang
terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. (2) faktor
psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran,
motivasi. (3) faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
pengkargaan, struktur job desaign ( Mangkuenegara. 2010 : 14 ) Perusahaan
penting untuk mengetahui kinerja karyawan agar dapat mengambil langkah
untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaannya
dengan langkah mengikut sertakan karyawan ke pelatihan-pelatihn tertentu
faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantaranya
adalah bagaimana kondisi fisik tempat bekerja, pertan dan materi, waktu untuk
bekerja pengawasan dan pelatuhan, desain organisasi dan iklim organisasi.
(Adisty.2013 : 2.Vol. 02 No. 1)
b. Meningkatkan Kinerja
Sumber daya manusia mempunyai peran penting baik secara perorangan ataupun
kelompok dalam organisasi dan sumber daya manusia merupakan salah satu
penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju
mundurnya peusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya.
Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan
karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik. Apabia individu
dalam perusahaan dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif
(Ghoniyah dan Masurip,2011:119), dengan ini ada beberapa cara untuk
meningkatkan kinerja karyawan agar kinerja yang dihasilkan dapat berjalan 12
dengan baik dengan tujuan perusahaan yang sama. Berdasarkan pernyataan
menurut Timpe (1993) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :
1) Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi,
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain
tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar
keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang
dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab
kinerja.
2) Pelatihan
Pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan
dengan tepat.
3) Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya
tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus
dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja
formal.
4) Memberikan dukungan atau dorongan kepada karyawan untuk berkembang
 - Memberi kesempatan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan
yang berbeda
- Mengembangkan potensi diri
- Tumbuh dan berkembang.
- Memberi motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sesuai pekerjaan
5) Membuat standart kerja yang jelas
- Memudahkan mengontrol kinerja atau performance karyawan
- Dengan adanya standart yang jelas, karyawan akan berusaha mencapai
standart tersebut dengan cara memperbaiki performance atau kinerja
6) Menetapkan area tanggung jawab dalam bekerja
Adanya tanggung jawab yang tinggi, memotivasi karyawan untuk
meningkatkan performance agar tanggung jawabnya terselesaikan dengan
baik.
7) Mendorong karyawan untuk dapat mencapai standart kerja atau Performance
yang baik
- Menjadikan karyawan sebagai partner
- Menghargai pendapat mereka atau mengajak mereka berkomunikasi
8) Membuat dokumen kesepakatan dengan karyawan
- Dokumen berisi kesepakatan untuk mencapai standart
- Digunakan untuk kontrol kinerja karyawan
9) Menentukan rangkaian atau urutan kegiatan
- Menjadikan situasi kerja lebih sistematis
- Karyawan tidak tumpang tindih dalam melakukan pekerjaan
10) Mengawasi dan mengikuti karyawan dalam melakukan pekerjaan
- Mengetahui kebutuhan karyawan untuk mencapai standart
- Menunjukkan kepedulian kepada karyawan sehingga mereka termotivasi
untuk mencapai kesuksesan
11) Memperjelas tentang pemberian reward atau penghargaan
- Mendorong karyawan untuk berperilaku lebih baik dan positif
 - Reward adalah faktor pendorong meningkatnya performance
c. Meningkatkan Kinerja Kelompok
1) Berikan perhatian pada isi dari komunikasi kelompok serta bagaimana pesan
dapat diterima oleh orang lain
2) Rencanakan proses pemecahan masalah kelompok
3) Gunakan prosedur kinerja khusus yang sesuai
d. Berikut adalah beberapa proses dalam meningkatkan performance dalam
kelompok:
1) Proses komunikasi
2) Proses perencanaan → strategi-strategi kinerja
3) Prosedur-prosedur khusus:
4) Brainstorming, terdapat 4 syarat utama:
a) expressiveness : bebas mengekspresikan apa saja yang ada dalam benak
kita
b) nonevaluative : tidak ada pendapat yang baik atau buruk, semua pendapat
berharga
c) quantity : semakin banyak ide, semakin kreatif
d) building : ide-ide yang disampaikan seperti puzzle (ide- ide tersebut
masih kasar, harus disusun dulu)
 Nominal Group Technique (NGT)
pemimpin memberikan permasalahan ke forum lalu ditulis
di whiteboard. Setiap orang disuruh maju ke whiteboard
untuk menuliskan gagasan lalu dipilih mana yang paling baik
 Delphi Technique
pemimpin membuat kuesioner, anggota disuruh mengisi kuesioner
tersebut. Setelah diisi dikembalikan ke pemimpin lalu diberi
feedback, dikembalikan lagi ke anggota, demikian terus menerus
sampai ditemukan solusi yang baik
 Synectics (bahasa Yunani = bergabung bersamanya elemen-elemen
yang berbeda dan nampaknya tidak relevan)
bentuk spesial dari brainstorming. Kita diharuskan untuk berpikir
lebih kreatif, berpikir secara divergen, dan memberikan bermacam-
macam ide.