RUBRIK PENILAIAN TUGAS 1: SUMMARY

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM SKS : 6

SEMESTER : Semester Genap TA PERTEMUAN : 1-28

2020-2021

Summary Ujian : PRA UTS / UTS / PRA UAS / UAS (Lingkari salah satu)

Summary Chapter: 15 (Lima Belas)

Judul Chapter : International Human Resources Management

Nomor Mahasiswa: 20311093

Nama Mahasiswa : Berliando Rahmadanto Pamudya

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%)
(1-10)

Kelengkapan konten dan referensi 25%

Koherensi topik dan EYD 25%

Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi 25%

chapter

Kualitas Referensi 25%

Final Score (100%) 100%

Tanggal Pengumpulan: Kamis, 24 Juni 2021 Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa Tanda Tangan Dosen

(Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)

(Berliando Rahmadanto Pamudya)

RUBRIK PENILAIAN TUGAS 1: SUMMARY

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM SKS : 6
SEMESTER : Semester Genap TA PERTEMUAN : 1-28
2020-2021

Summary Ujian : PRA UTS / UTS / PRA UAS / UAS (Lingkari salah satu)

Summary Chapter: 15 (Lima Belas)

Judul Chapter : International Human Resources Management

Nomor Mahasiswa: 20311093

Nama Mahasiswa : Berliando Rahmadanto Pamudya

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%)
(1-10)

Kelengkapan konten dan referensi 25%

Koherensi topik dan EYD 25%

Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi 25%

chapter

Kualitas Referensi 25%

Final Score (100%) 100%

Tanggal Pengumpulan: Kamis, 24 Juni 2021 Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa Tanda Tangan Dosen

(Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)

(Berliando Rahmadanto Pamudya)

SUMMARY CHAPTER 15
Mengelola sumber daya manusia dalam lingkup internasional dapat membantu untuk
meningkatkan keterampilan khusus, menyediakan tenaga kerja yang lebih murah, atau
bahkan membawa ide-ide baru ke dalam perusahaan. Namun, mengelola sumber daya
manusia lingkup internasional juga membuat segalanya menjadi lebih rumit. Masalah
tersebuut munvul karena setiap negara memiliki kebijakan politik, situasi ekonomi, norma
social dan budaya, serta kapasitas teknologi yang berbeda-beda.

I. Menganalisis Lingkungan Internasional

Di era globalisasi, kondisi politik, ekonomi, social, dan teknologi terus berubah-
ubah di seluruh dunia tanpa terkecuali, sehingga bagaimana cara orang dikelola juga
akan berubah juga. Untuk membantu perusahaan mengelola hal tersebut dibuatlah
sebuah analisis lingkungan, politik, ekonomi, social budaya, dan ekonomi yang
disebut PEST. PEST berfungsi sebagai audit pengaruh lingkungan perusahaan untuk
membantu menentukan strateginya dan respon dari SDM.
A. Faktor Politik
Faktor politik dinilai dengan memeriksa undang-undang perburuhan,
hak milik, dan hak paten suatu negara. Setiap negara memiliki faktor politik
yang berbeda-beda. Misalnya di negara A memiliki aturan yang ketat di
dalam perlindungan hak milik sedangkan negara B hak milik kurang
terlindungi oleh peraturan pemerintah. Siapapun yang memiliki kekuatan
atau otoritas politik dapat merebut hak milik orang lain. Kerusuhan sipil juga
menyebabkan lemahnya penegakan hak milik, sehingga perusahaan memiliki
lebih sedikit insentif untuk mencari pabrik atau berinvestasi di negara yang
mengalami konflik.
B. Faktor Ekonomi
Faktor ekonomi terdiri dari tren seputar pasar dan siklus perdagangan,
perubahan industri, prefensi pelanggan, serta perkiraan pertumbuhan
ekonomi negara. Sebagai contoh pendirian WTO pada tahun 1995 yang
berfungsi sebaga forum bagi pemimpin negara untuk meningkatkan
perdagangan dan ekonomi lintas dunia.
C. Faktor Sosial Budaya
Selain dua faktor tersebut, faktor sosial budaya suatu negara seperti
cara komunikasi, agama, nilai dan ideologi, pendidikan, serta struktur sosial
juga memiliki implikasi penting bagi perusahaan untuk membuat keputusan
untuk melakukan bisnis di san. Dengan mengakui dan mengakomodasi
perbedaan di dalam faktor budaya tersebut, manajer memiliki peluang yang
lebih baik untuk memahami budaya negara tuan rumah di mana bisnis
tersebut beroperasi.
 D. Faktor Teknologi
Faktor teknologi mengacu pada kematangan peralatan manufaktur,
sistem informas, teknologi platform, pendanaan penelitian, dan akses
konsumen ke teknologi. Di negara yang kurang berkembang manufaktur
biasanya lebih kuat karena biaya tenaga kerja yang rendah, sehingga
teknologi dapat menjadi lebih terjangkau. Selain itu, kemajuan tekonologi
juga telah mendorong lebih banyak perusahaan berbasis layanan sistem
informasi dan platform teknologi.
E. Menganalisis Operasi Internasional Perusahaan
Operasi bisnis internasional dapat mengambil beberapa bentuk yang
berbeda, tercatat ada empat tipe dasar organisasi internasional yang dibagi
berdasarkan bentuk organisasi dan sejauh mana kegiatan internasional
mereka dalam menanggapi wilayah internasional. Empat tipe tersebut adalah:
1. Perusahaan Internasional: Sebuah perusahaan domestik yang dibangun
atas kemampuan yang ada untuk menembus pasar luar negeri.
2. Perusahaan Multidomestik (MDC): Sebuah perusahaan yang memiliki
unit bisnis dengan otonomi penuh yang beroprasi di banyak negara.
3. Perusahaan Global: Perusahaan yang memiliki cabang di seluruh dunia
dan operasinya terintergrasi terpusat melalui kantor pusat.
4. Perusahaan transnasional: Sebuah perusahaan yang menciba untuk
mencapai keseimbangan antara respon lokal dan efisiensi skala global
melalui jaringan unit operasi khusus.
II. Mengelola Operasi Internasional
Ketika sebuah perusahaan berkembang secara global, manajer SDM umumnya
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa operasi dikelola dengan orang yang
tepat. Ada tiga cara utama perusahaan dapat mendatangkan staf operasi
internasional yaitu:
1. Ekspatriat: Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan tersebut
untuk nantinya dikirim untuk tugas internasional.
2. Warga negara tuan rumah: Karyawan yang berasal dari negara tempat
perusahaan tersebut beroprasi yang diberi tugas untuk melakukan
pengelolaan.
3. Warga negara ketiga: Karyawan yang didatangkan dari negara lain selain
negara asal atau negara tuan rumah.
A. Merekrut Secara Internasional
Sistem telekomunikasi dan transportasi yang lebih baik telah
mempermudah perusahaan untuk mendatangkan karyawan dari seluruh
dunia. Oleh karena itu, departemen SDM harus sangat responsif terhadap
budaya, politik, dan hukum baik di lingkungan dalam negeri maupun luar
negeri ketika merekrut karyawan secara internasional. Contohnya seperti
aturan pemberian visa, visa atau ijin kerja adalah dokumen yang dikeluarkan
oleh pihak pemerintah yang berwenang untuk orang asing uang mencari
pekerjaan atau bekerja di negara tersebut. Perusahaan juga dapat
menggunakan cara lain untuk mendatangkan pekerja internasional seperti
melalui magang dan tim transnasional yaitu tim yang anggotanya terdiri dari
beberapa kebangsaan.
B. Memilih Karyawan Secara Internasional
Memilih karyawan di lingkungan negara asing bisa menjadi sangat sulit. Saat
perusahaan memulai memperkerjakan karyawan di negara baru, manajer
SDM internasional perusahaan harus mengenal pasar negara tersebut dan
kebiasaan dalam perekrutan. Untuk lebih memahami pasar lokal ada beberpa
hal yang dapat dilakukan perusahaan. Pertama, manajer SDM internasional
harus mengenal universitas, sekolah teknik, dan sekolah dasar di daerah
tersebut. Kedua, manajer SDM internasional harus mengembangkan jaringan
bisnis dan komunitas pemerintah sebelum menggunakan jaringan pribadi.
Terakhir, untuk memilih karyawan secara efektif, SDM internasional harus
memahami karyawan di perusahaan pesaing. Organisasi yang akan
melebarkan sayapnya ke dunia internasional perlu memilih manajer global,
yaitu seorang manajer yang dilengkapi kemampuan untuk menjalanlkan
bisnis internasional.
C. Pelatihan dan Pengembangan
Meskipun perusahaan mencoba merekrut dan memilih orang terbaik
untuk dikirim ke luar negeri, hal lain yang sangat penting untuk keberhasilan
mereka adalah menyediakan pelatihan untuk mereka. Pelatihan ini tidak
hanya apakah jenis yang penting bagi manajer ekspatriat, namun juga penting
bagi karyawan asing yang pada akhir mereka akan awasi. Selain
mengembangkan bakat untuk penugasan di luar negeri, sebagian besar
perusahaan telah menemukan bahwa progra, pelatihan yang baik juga
 membantu mereka menarik karyawan yang mereka butuhkan dari negara
tuan rumah.
D. Isi Program Pelatihan
Kurangnya pelatihan adalah salah satu penyebab utama kegagalan
karyawan yang bekerja di perusahaan internasional. Mereka yang bekerja
dalam lingkup internasional perlu mengetahui sebanyak mungkin tentang
negara tujuan mereka, budaya di negara tersebut, serta sejarah, nilai, dan
dinamika organisasi mereka sendiri. Ada juga beberapa hal lain yang harus
dibiasakan di dalam diri karyawan yang akan menjalankan tugas
internasional beberapa diantaranya adalah etika sosial dan bisnis, hubungan
negara asal dengan negara tuan rumah, nilai dan prioritas budaya, geografi,
agama dan peran agama di dalam kehidupan sehari-hari, serta struktur politik
negara tersebut. Untuk mengatasi masalah tersebut perusahaan sering
menggunakan beberapa pelatihan, sebagai contoh pelatihan bahasa dan
pelatihan budaya. Selain itu, perusahaan harus memastikan bahwa ketika
menjalankan tugas internasional karyawan tidak mengalami culture shock
yaitu stres yang dialami seseorang ketika menetap diluar negeri akibat
budaya yang berbeda terlalu jauh. Tidak hanya masalah culture shock,
perusahaan juga memiliki kewajiban lain ketika menugaskan karyawan di
lingkungan internasional yaitu berkaitan dengan pemulangan, pemulangan
yang dimaksud disini adalah prose transisi untuk kembali ke rumah (negara
asal) setelah menjalani tugas internasional.
III. Kompenasasi Karyawan Internasional
A. Kompensasi Karyawan Tuan Rumah
Upah minimum dalam lingkup internasional sangat bervariasi dari satu
negara ke negara lain. Karyawan negara tuan rumah umumnya dibayar
berdasarkan produktivitas, waktu yang dihabiskan dalam pekerjaan, atau
kombinasi dari dua hal tersebut. Di negara industri, gaji ditentukan dengan
ukuran per-jam, sedangkan di negara berkembang gaji ditentukan dengan
ukuran hari. Selain upah, tunjangan karyawan juga dapat sangat bervariasi
dari satu negara ke negara lain.
B. Kompensasi Manajer Tuan Rumah
Dahulu, kompenasai manajer negara tuan rumah didasarkan pada
tingkat gaji lokal. Namun, sekarang, lebih banyak perusahaan yang
 menawarkan karyawan negara tuan rumah mereka dengan program pelatihan,
tunjangan, dan gaji yang sebanding dengan negara asal perusahaan tersebut
tetapi disesuaikan kembali di beberapa aspek. Program tersebut dikenal
sebagai sistem kompensasi global yaitu sistem pembayaran terpusat dimana
karyawan dari negara tuan rumah ditawarkan berbagai program pelatihan,
gaji, dan tunjangan yang sebanding dengan pekerja domestik dari negara asal
perusahaan tetapi dengan perubahan dan penyesuaian di beberapa aspek.
IV. Menganalisis Lingkungan Perburuhan Internasional
Lingkungan tenaga kerja suatu negara memainkan peran besar dalam bisnis
dan keputusan SDM internasional. Di banyak negara, peraturan ontrak tenaga
kerja sangat mendalam dan luas. Serikat pekerja antar negara memiliki perbedaan
secara signifikan. Demikian juga dalam proses perundingan dan kondisi politik-
hukum. Kekuatan serikat kerja tiap negara tergantung dari faktor yang berbeda
seperti tingkat partisipasi karyawan, pendapatan tenaga kerja, mobilitas antara
manajemen dan tenaga kerja, homogenitas tenaga kerja (ras, agama, dan kelas
sosial) serta tingkat pengangguran. Di beberapa negara pekerja sangat terorganisir
dan memiliki serikat pekerja yang cukup kuat dan besar. Sebaliknya di sejumlah
negara, selikat pekerja telah kehilangan kekuatan dan kekuasaan mereka.

Daftar Pustaka
Snell, Scott A. dan Shad S. Morris. 2018. Managing Human Resources 18th Edition.
USA: Cengage Learning.