RUBRIK PENILAIAN TUGAS 1: SUMMARY

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM SKS : 6

SEMESTER : Semester Genap TA PERTEMUAN : 1-28

2020-2021

Summary Ujian : PRA UTS / UTS / PRA UAS / UAS (Lingkari salah satu)

Summary Chapter: 13 (Tiga Belas)

Judul Chapter : Employees Right and Discipline

Nomor Mahasiswa: 20311093

Nama Mahasiswa : Berliando Rahmadanto Pamudya

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%)
(1-10)

Kelengkapan konten dan referensi 25%

Koherensi topik dan EYD 25%

Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi 25%

chapter

Kualitas Referensi 25%

Final Score (100%) 100%

Tanggal Pengumpulan: Kamis, 10 Juni 2021 Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa Tanda Tangan Dosen

(Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)

(Berliando Rahmadanto Pamudya)

RUBRIK PENILAIAN TUGAS 1: SUMMARY

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM SKS : 6
 SEMESTER : Semester Genap TA PERTEMUAN : 1-28
2020-2021

Summary Ujian : PRA UTS / UTS / PRA UAS / UAS (Lingkari salah satu)

Summary Chapter: 13 (Tiga Belas)

Judul Chapter : Employees Right and Discipline

Nomor Mahasiswa: 20311093

Nama Mahasiswa : Berliando Rahmadanto Pamudya

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%)
(1-10)

Kelengkapan konten dan referensi 25%

Koherensi topik dan EYD 25%

Kejelasan dalam memaparkan dan memahami isi 25%

chapter

Kualitas Referensi 25%

Final Score (100%) 100%

Tanggal Pengumpulan: Kamis, 10 Juni 2021 Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa Tanda Tangan Dosen

(Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)

(Berliando Rahmadanto Pamudya)

SUMMARY CHAPTER 13
Pada bab ini, akan dibahas persoalan tentang hak karyawan, harapan privasi di tempat
kerja, dan kedisiplinan karyawan. Perusahaan yang tidak memiliki prosedur dan aturan yang
jelas tentang hak karyawan dan kedisiplinan dapat kehilangan banyak uang dan yang terburuk
adalah kehilangan reputasi mereka. Sehingga, peran manajer SDM sangat penting disini. Agar
efektif, manajer harus tetap mengikuti undang-undang yang berlaku, peraturan agensi, dan
keputusan pengadilan dalam menetapkan kebijakan ketenagakerjaan tertulis serta mendidik
anggota staf organisasi mereka tentamg kebijakan tersebut.

I. Hak dan Privasi Karyawan

Hak pekerja dapat didefinisikan sebagai jaminan perlakuan adil yang diharapkan
pekerja sebagai imbalan atas jasa mereka kepada majikan. Harapan ini menjadi hak ketika
diberikan pleh pengadilan, legislatif, atau pengusaha kepada karyawan. Termasuk
diantaranya hak untuk memprotes tindakan pendisiplinan yang tidak adil, mempertanyakan
pengujian genetik, hak untuk memiliki akses ke file pribadi mereka, dan hak agar
perusahaan tidak mencampuri urusan mereka di luar perusahaan dan di luar pekerjaan.
A. Hak Karyawan versus Tanggung Jawab Majikan
Keseimbangan hak-hak karyawan merupakan tanggung jawab dari perusahaan,
seperti menyediakan tempat kerja yang aman dan nyaman. Seorang karyawan yang
menggunakan narkoba dapat menggunakan hak privasinya untuk menolak tes narkoba.
Tetapi, jika karyawan tersebut membuat suatu kesalahan di produk sebagai akibat dari
pengaruh narkoba, perusahaan dapat dimintai pertanggungjawaban atas segala kerugian
yang disebabkan oleh kesalahan produk tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus
berhati-hati dalam perekrutan, pelatihan, penugasan, dan penempatan karyawan ke
dalam pekerjaan.
B. Kelalaian dalam Perekrutan
Dalam hukum, kelalaian adalah kegagalan untuk menggunakan kehati-hatian
sehingga mengakibatkan cedera pada orang lain. Ini merupakan tanggung jawab dari
perusahaan untuk melakukan pengawasan dalam upaya mencegah karyawan untuk
dengan sengaja menyakiti karyawan lain selama bekerja. Sayangnya, kerika kasus
tindak kekerasan dan pencemaran nama baik karyawan terjadi di tempat kerja,
perusahaan kemungkinan akan menghadapi gugatan bahwa terjadi kelalaian dalam
perekrutan dan seharusnya perusahaan lebih berhati-hati dalam merekrut karyawannya.
C. Hak Perlindungan Pekerjaan
Tidak mengherankan bahwa karyawan menganggap pekerjaan mereka sebagai
hak yang tidak boleh diambil tanpa alasan yang jelas. Meskipun demikian, tidak ada
undang-undang di negara yang dengan jelas menjamin tentang hal tersebut. Pekerja
tentunya memiliki harapan tertentu yang disebut kontrak psikologis, yaitu keyakinan
 karyawan tentang hubungan dan kewajiban bersama yang mereka miliki satu sama
lain. Misalnua, sebagai imbalan atas bakat, tenaga, dan keterampilan yang sudah
mereka keluarkan di perusahaan, karyawan mengharapkan pengusahan untuk
memberikan kompensasi yang adil, pekerjaan yang stabil, pelatihan, dan promosi.
Namun, terkadang ada beberapa masalah yang dapat mengganggu hak dari seorang
karyawan dalam pekerjaannya. Beberapa diantaranya:
● Hubungan employment-at-will: Hak perusahaan untuk memecat karyawan
tanpa memberikan alasan dan hak karyawan untuk berhenti jika dia
memilih.
● Kesalahan Pemecatan: Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja
karyawan yang ilegal
● Whistle-Blowing: Pengaduan kepada lembaga pemerintah oleh karyawan
tentang tindakan atau praktik ilegal dan tidak bermoral perusahaan
mereka, sehingga perusahaan mengincar siapakah orang yang
melaporkannya dan ingin memecatnya.
● Kontrak tersirat: Perusahaan yang memperkerjakan karyawannya tanpa
kontrak tertulis sihingga dapat disalahgunakan untuk merampas hak
karyawan.
● Constructive Discharge: Pemutusan hubungan kerja secara sukarela oleh
seorang karyawan karena kondisi kerja yang keras dan tidak masuk akal
yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tersebut.

D. Hak Privasi
Hak privasi adalah kebebasan dari intervensi baik pemerintah aytu perusahaan
yang tidak beralasan dalam urusan pribadi seseorang. Hal ini melibatkan hak individu,
sehingga tidak mengherankan karyawan sangat membela hak mereka terhadap privasi
di tempat kerja. Sementara itu, majikan membela hak mereka untuk memantau
kegiatan karyawan karena secara langsung berpengaruh pada bisnis, produktivitas, dan
keselamatan kerja di perusahaan tersebut. Masalah yang sering diperdebatkan oleh
 karyawan dan perusahaan adalah penyalahgunaan narkoba dan tes narkoba yang
dianggap melanggar hak privasi karyawan. Untuk mengakali masalah tersebut,
beberapa perusahaan memiliki sistem impairment testing yaitu pengujian berbasis
kinerja yang mengukur kewaspadaan karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
E. Pengawasan Digital
Salah satu penyebab perusahaan melakukan pengawasan digital terhadap
karyawannya adalah untuk memantau pencurian yang dilakukan karyawan di dalam
perusahaan, seperti pencurian barang dagangan, persediaan, peralatan, dan penjualan
informasi seperti daftar pelanggan dan rahasia dagang perusahaan. Selain itu, beberapa
alasan lain seperti memantau kualitas, memastikan keselamatan karyawan, dan
meminimalakan waktu yang digunakan karyawan untuk bermain gadget sering
digunakan perusahaan untuk melakukan pengawasan digital kepada karyawannya.
Berikut beberapa pengawasan digital yang sering digunakan perusahaan untuk
mengawasi pekerjanya.
● Pengawasan dengan kamera
● Pengawasan telepon dan komunikasi teks
● Pengawasan penggunaan email, internet, dan komputer
● Penggeledahan barang pribadi secara acak dan tanpa diketahui oleh
karyawan yang bersangkutan
● Pengawasan akses ke file pribadi karyawan yang telah diberikan ke
perusahaan

II. Kebijakan dan Prosedur Kedisiplinan

Dalam konteks manajemen, disiplin bukanlah sebuah alat untuk memberi hukuman
melainkan sebuah alat yang digunakan untuk memperbaiki dan membentuk karyawan
untuk membantu mereka tampil lenih baik sehingga perilaku mereka sesuai dengan standar
yang diterima perusahaan. Namun, di dalam penegakannya perusahaan tidak
diperkenankan untuk menjadikan alasan kedisiplinan sebagai cara melanggar hak
karyawan, semua karyawan harus diperlakukan secara adil dan konsisten. Pedoman yang
baik akan membantu perusahaan bukan hanya untuk menghindari tuntuttan hukum tetapi
juga mencegah terciptanya lingkungan kerja yang toxic (tidak sehat) yang menyebabkan
semangat kerja karyawan rendah.
A. Menetabkan Aturan Organisasi
Menetapkan aturan dalam organisasi adalah dasar untuk sistem disiplin yang
efektif. Aturan-aturan ini mengatur jenis perilaku yang diharapkan dari karyawan oleh
perusahaan. Berikut merupakan tips dan saran yang dapat membantu manajer SDM
dan perusahaan ketika mempertimbangkan aturan organisasi yang mereka harus
laksanakan:
1. Aturan harus masuk akal dan berhubungan dengan operasi yang aman dan
efisien dari perusahaan.
2. Aturan serta konsekuensi atas pelanggaran harus ditulis dan disebarluaskan
kepada seluruh karyawan.
3. Aturan harus dijelaskan dengan jelas. Karyawan lebih cenderung menerima
aturan jika ada alasan yang jelas dibaliknya
4. Karyawan harus menandatangani dokumen yang menyatakan bahwa mereka
telah membaca dan memahami aturan perusahaan.
5. Aturan harus ditinjau secara berkala, terutama yang penting untuk keberhasilan
kinerja
B. Menyelidiki Masalah Disiplin
Agar dalam menyelidiki masalah disiplin perusahaan atau pihak yang berwena
bebas dari prasangka pribadi dan memastikan penyelidikan adil, Berikut merupakan
beberapa cara yang dapat dilakukan untuk membantu penyelidikan.
● Mendokumentasikan Pelanggaran
● Wawancara Investigasi
C. Pendekatan untuk Tindakan Disiplin
Dengan asumsi penyelidikan telah memberikan hasil dimana karyawan telah
melanggar aturan, sebuah perusahaan dapat mengambil salah satu dari dua pendekatan
untuk tindakan disiplin yaitu:
1. Displin Progrsif: Penerapan tindakan korektif dengan meningkatkan
derajat. Pendekatan ini dirancang unruk memotivasi seorang karyawan
 untuk memperbaiki kesalahpahamnnya secara sukarela. Prosedur dari
pendekatan ini mancakup 4 langkah khas yaitu peringatan linsan
(konseling), peringatan tertulis, penghentian pembayaran sementara, dan
terakhir adalah pemecatan.
2. Disiplin Positif: Sebuah sistem pendekatan yang berfokus pada tanggung
jawab karyawan secara pribadi untuk memperbaiki masalah tersebut
dengan mencari solusi secara pribadi.
D. Pemecatan Karyawan
Karena memberhentikan seorang pekerja dapat menimbulkan konsekuan serius
bagi karyawan dan mungkin untuk organisasi, pemecatan haruslah dilakukan dengan
bijaksana berdasarakn situasi. Beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan
dalam pemecatan adalah menginformasikan karyawan dan memproses secara hukum.
E. Alternatif Penyelesaian Sengketa
● Kebijakan Pintu Terbuka: Sebuah kebijakan penyelesaian masalah dimana
perusahan memfasilitasi komunikasi dan kebebasan untu bertukar pikiran antara
karyawan dengan manajer.
● Mediasi: Penggunaan pihak netral untuk mencapai keputusan kompromi dalam
penrselisihan ketenagakerjaan
III. Etika Manajerial dalam Hubungan Karyawan
Etika dapat didefinisikan sebagai seperangkat standar perilaku yang dapat diterima
dan penilaian moral. Etika memberikan pedoman kepada organisasi atau masyarakat untuk
membantu memutuskan antara pantas atau tidak pantas perilaku tersebut. Dalam
perusahaan yang beretika, manajer jujur dalam hal urusan dengan karyawannya dan setiap
kelompok saling menghormati satu dengan lainnya.

Daftar Pustaka

Snell, Scott A. dan Shad S. Morris. 2018. Managing Human Resources 18th Edition.
USA: Cengage Learning.