Makalah Tentang Administrasi

Kepegawaian
Selasa, 18 November 2014

“ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN”

NAMA                 : LELI NOVITASARI

No. ABSEN         : 33
KELAS                : XI Administrasi  Perkantoran

SEKOLAH
MENENGAH KEJURUAN  NEGERI 1
GEGER
ADMINISTRASI
PERKANTORAN
MADIUN
Jl. Raya Nglandung Kec. Geger, Kab. Madiun
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah

menolong hamba-Nya
menyelesaikan
tugas ini dengan penuh kemudahan. Tanpa
pertolongan-Nya mungkin penghimpun tidak akan sanggup
menyelesaikan dengan
baik. Tugas makalah ini disusun agar
dapat memberikan wawasan kepada 
pembaca mengenai
“Administrasi Kepegawaian”. Makalah ini di susun dengan
berbagai rintangan. Namun dengan penuh kesabaran dan
terutama pertolongan dari
Tuhan dan dorongan dari teman serta
dosen pengajar akhirnya makalah ini dapat
terselesaikan.
Makalah ini sengaja dipilih karena sebagai bahan tugas yang
telah
dosen pengajar berikan kepada saya. Penghimpun  juga
mengucapkan
terima kasih kepada guru pengajar yaitu Ibu Yuyuk
Dwi Wahyuni, S.Pd  yang telah banyak membantu penghimpun
agar
dapat menyelesaikan makalah ini. Semoga makalah ini dapat
memberikan wawasan
yang lebih luas kepada pembaca.
Terima
kasih.

                                                                                        Madiun, 15
November  2014
                       

                                                                                     Penyusun

Daftar
Isi
Kata
pengantar
......................................................................................................i

Daftar isi
.............................................................................................................
.ii

Bab I pendahuluan
...............................................................................................1

A. Latar belakang
.................................................................................................1

B. Rumusan masalah
............................................................................................1

C. Tujuan penelitian
....................................................................................
........1

D. Manfaat penelitian
..........................................................................................1

Bab II
Isi........................................................................................................
.....
.4

A. Pengertian
Administrasi.................................................................................
.4

B. Pengertian
Manajemen..................................................................................
..5
C.
Ruang Lingkup dan Pelbagai dalam Manajemen
Kepegawaian......................6
D.
Penarikan Tenaga Kerja
..................................................................................7
E.
Sumber – sumber Tenaga Kerja
......................................................................8
F.
Seleksi dan
Orientasi........................................................................................9
G.
Latihan dan Pendidikan
.................................................................................11
H.
Pemindahan
...................................................................................................11
I.
Keamanan dan Keselamatan
Kerja..................................................................12
J.
Makna
Produktifitas....................................................................................
....13
K.
Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK)...............................................................14

Bab
III Penutup ...........................................................
......................................16

A. Kesimpulan
...................................................................................................16

B. Saran
.............................................................................................................
.16

 Daftar pustaka
....................................................................................................16

BAB
1
Pendahuluan

A.  
Latar
Belakang
Berbicara tentang masalah kepegawaian berarti kita
tidak akan
terlepas dari pada pembicaraan tentang ketenagakerjaan.
Berhubung
karna pegawai itu juga tenaga kerja. Pengunaan istilah
pegawai dan pekerja,
kepegawaian dan ketenagakerjaan pada
hakikatnya secara yuridis tidak mempunyai
perbedaan arti dalam
kaitannya dengan kehadirannya didalam suatu perusahaan atau
instansi pemerintah.  Administrasi kepegawaian berkaitan dengan
penggunaan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Pentingnya administrasi kepegawaian yaitu karena administrator
adalah Pegawai
Negeri Sipil selaku pelaksana tugas pemerintahan
baik di tingkat
pusat maupun daerah. Selain itu hal tersebut
tersebar di pusat dan
daerah.  Sehingga administrasi sangat
berperan penting dalam hal
pencapaian tujuan.
Sistem administrasi kepegawaian adalah bagian dari
administrasi
negara yang kebijaksanaannya ditentukan dari tujuan yang ingin
dicapai. Pola kebijaksanaannya tergantung pada bentuk negara
yang dianut suatu
negara, apakah federal ataukah kesatuan. 
B.  Rumusan Masalah:
1.         
Apa saja yang termuat dalam pendahuluan dari
administrasi
kepegawaian?
2.          Sistem
apa saja yang termuad dalam administrasi
kepegawaian?

C.    TUJUAN
Tujuan pembuatan makalah ini adalah
untuk memenuhi salah
satu tugas Sekolah Administrasi Kepegawaian dan untuk
mengetahui lebih lanjut tentang Adminisrasi Kepagawaian di
tingkat Sekolah
Menengah Kejuruan.

D.   
MANFAAT
1.     Dapat
menngetahui mengetahui pengertian
Administrasi Kepegawaian.
 2.     Mengerti
akan ruang lingkup dan pelbagai dalam
administrasi kepegawaian.

BAB 2
 ISI
Materi Pembahasan

.    Pengertian Administrasi

  Administrasi dalam arti sempit

adalah pembukuan, keuangan,
dan surat menyurat. Sedangkan administrasi dalam
arti luas,yaitu
proses antara dua orang atau lebih dalam rasionalitas tertentu
untuk mencapai tujuan yang telah disepakati sebelumnya. Sub.
Sistem
administerasi, yakni meliputi manusia
(SDM), tujuan, tugas,
kerjasama, sarana dan prasarana. Sistem adalah
rangkaian
kegiatan yang saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya,
yang
tidak dapat di pisahkan.
Fungsi Administrasi Kepegawaian
Fungsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan
dari administrasi
kepegawaian menurut Felix A. Nigro meliputi:

1. Pengembangan struktur organisasi untuk

melaksanakan program
kepegawaian termasuk didalamnya tugas dan tanggung
jawab
dari setiap pegawai yang ditentukan dengan jelas dan tegas.
2. Penggolongan jabatan yang sistematis dan
perencanaan gaji yang
adil dengan mempertimbangkan adanya saingan yang
berat dari
sektor swasta.
3. Penarikan tenaga kerja yang baik
4. Seleksi pegawai yang menjamin adanya pengangkatan
calon
pegawai yang cakap dan penempatannya dalam jabatan-jabatan
yang
sesuai.
5. Perencanaan latihan jabatan dengan maksud untuk
menambah
keterampilan pegawai, memotivasi semangat kerja dan
mempersiapkan
mereka untuk kenaikan pangkat.
6. Penilaian kecakapan pegawai secara berkala dan
teratur dengan
tujuan meningkatkan hasil kerjanya dan menentukan
pegawai-
pegawai yang cakap.
7. Perencanaan kenaikan pangkat yang didasarkan atas
kecakapan
pegawai dengan adanya sistem jabatan, di mana pegawai-pegawai
yang baik ditempatkan pada jabatan-jabatan yang sesuai dengan
kecakapannya,
sehingga mereka dapat mencapai tingkat jabatan
yang paling tinggi.
 8. Kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki hubungan
antar manusia
9. Kegiatan-kegiatan untuk
memelihara dan mempertahankan moril
serta disiplin pegawai.

      Pengertian
Manajemen Kepegawaian
Dr. S.P. Siagian, M. P. A. adalah
kemampuan atau keterampilan
untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka
pencapaian tujuan
melalui kegiatan-kegiatan orang lain.  Drs. F.X
Soedjadi, M. P. A.
mengartikannya sebagai  proses kegiatan dari pimpinan untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan dengan melalui kerjasama yang
efisien dari
orang-orang lain serta sesuai dengan melalui kerja
sama yang efesien dari
orang-orang lain serta sesuai dengan
sumber-sumber  atau factor-faktor
lain yang tersedia untuk itu.
Dan Drs. P.I Oey Liang Lee disintir oleh Drs. M.
Manullang yaitu
seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian dan pengontrolan
human and natural resources.

Organisasi: sekelompok manusia yang

dipadukan dalam suatu
kerja sama yang sekaligus juga merupakan alat untuk
mencapai
tujuan tertentu yang telah ditetapkan. Manusia adalah makluk
individu
dan sekaligus makhluk social. Makluk individu,
maksudnya adalah setiap manusia
terdorong untuk memenuhi
segala kebutuhan pribadinya. Makhluk social, maksudnya
adlah
setiap manusia terdorong untuk memenuhi segala kebutuhan
orang lain.
Drs.
M. Manulang: Management kepegawaian adalah suatu ilmu
yang mempelajari cara
bagaimana memberikan fasilitas untuk
mengembangkan kemampuan dan rasa
partisipasi pekerja dalam
suatu kesatuan aktivitas demi tercapainya
tujuan.Fungsi
Managemen, yaitu 4P : Perencanaan (Planing), Pengorganisasian
(Organizing), Pengaktualisasian (Actuating), dan Pengawasan
(Controling).
Menurut Paul Pigors & Charles A. Myerse,
management kepegawaian adalah seni
mencari, mengembangkan
dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap dengan cara
sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi & efesien kerja dapat
tercapai
semaksimum mungkin.

Ruang Lingkup dan Pelbagai Isilah Dalam Managemen

   
 

Kepegawaian

1.  Ruang Lingkup Managemen Kepegawaian

Menurut O. Glen Stahl setiap pegawai mengharapkan
terpenuhinya kebutuhan emosional dasar basic
emotional needs)
atau kebutuhan dasar pegawai, yang mencakup:
 A sense of security (keamanan);
A sense of  success
(kesuksesan);
A sense of Belongingness(
menjaga hubungan baik dengan rekan
sejawat, pimpinan, dan bawahan.

2. Status Pegawai:
Pegawai Percobaan: pegawai yang
baru diangkat baik
dilingkungan pemerintah atau pun swasta.
Pegawai Harian, memiliki asas No work no pay sebab upah
dibayar
berdasarkan hasil kerjanya.
Pegawai Bulanan, terbagi
menjadi :
a. Tetap, seorang pegawai masuk atau
tidak masuk kerja dibayar
penuh, memiliki uang pensiun setelah masa kerjanya
berakhir,
Adanya tunjangan untuk pegawai laki-laki yang sudah menikah.
b. Tidak tetap, Pegawai ditetapkan
sebagaimana surat keputusan
yang berlaku dimasing-masing instansi, contoh surat
keputusan
untuk dipekerjakan satu bulan satu kali, tiga bulan satu kali, enam
bulan satu kali, dan satu tahun satu kali. Digaji penuh tiap
bulannya baik masuk
atau tidak masuk sesuai ketetapan yang
telah ditentukan, tidak ada uang pensiun
setelah selesai masa
kerjanya, dan tidak ada tunjangan baik laki-laki ataupun
perempuan
Pegawai Borongan, orang yang
bekerja pada suatu perusahaan
dengan menerima upah berdasarkan satuan
hasil kerja yang
dicapainya. 
 Pegawai Musiman, orang
yang bekerja dalam jangka waktu
tertentu.
3.   Sistem Kepegawaian:
Sistem Kawan (Patronage
System);
Sistem Kecakapan (Maried
System);
Sistem Karier (Carerr System).

.   
Penarikan
Tenaga Kerja
1.  
Analisis Jabatan
Yaitu
pencarian atau penarikan tenaga kerja akan dicari, yang
menyangkut pengetahuan,
pengalaman kepribadian, dsb.
Kegunaan analisis jabatan seluruhnya tergantung
pada analisis
jabatan yang dilakukan itu,sebagai berikut:
 a. Job analysis for personal
specification, yaitu Analisa pekerjaan
tentang keahlian seseorang, disini
menerapkan prinsip the right
man in the right place (penempatan pegawai sesuai
dengan
keahliannya).
b.  Job analysis for training
purposes, yaitu analisa pekerjaan
untuk menyusun pendidikan dan latihan.
c.    Job analysis for
setting rate, yaitu analisa pekerjaan untuk
tingkatan evaluasi jabatan.
d.  Job analysis for method
improvement, yaitu analisa jabatan
untuk memperoleh metode atau cara.
e.   Job analysis for safety,
yaitu analisa jabatan untuk memperoleh
keamanan.
2.  
Manfaat Analisis Jabatan
a.   Penarikan, seleksi
dan penempatan tenaga kerja (the right man
in the right place);
b.  Pendidikan dan latihan
kerja yang perlu dilakukan;
c.   Penilaian jabatan;
d.  Perbaikan syarat-syarat
pekerjaan;
e.   Perencanaan
organisasi;
f.   Pemindahan dan
promosi.

3.   
Metode Pengumpulan Data untuk Menyusun
Analisis
Jabatan
a.   Daftar Pertanyaan
(Questionnaire);
b.  Wawancara (Interview);
c.   Pengamatan
(Observation, Pemeriksaan (Auditing) dan diskusi
(discussion);
d.  Kombinasi metode-metode
tersebut.

    Sumber-sumber Tenaga Kerja

Manager kepegawaian dapat memilih

tenaga kerja dari dua
macam sumber, yaitu dari dalam dan dari luar perusahaan.
Sumber tenaga kerja dari dalam adalah pegawai-pegawai
perusahaan tersebut,
pengangkartan tenaga kerja ini biasa
disebut dengan promotion from within. Sedangkan pencarian
tenaga kerja dari luar
perusahaan antara lain dari:

1.   Teman-teman Pegawai

perusahaan, yang biasa disebut Sistem
Kawan(Patronage System).
2.   Badan-badan
penempatan tenaga, disini ada tiga jenis, yaitu
a. Badan yang yang didirikan oleh
beberapa perusahaandan
ditugaskan untuk mencari tenaga kerja dari perusaan
tersebut.
 b. Badan khusus didirikan untuk
mencari tenaga kerja dan
menjual jasa kepada perusahaan yang memerlukan tenaga
kerja.
c  Badan resmi yang didirikan
pemerintah dengan tugas
memberikan pelayanan kepada perusahaan yang memerlukan
tenaga kerja.
3.   Lembaga Pendidikan,
menurut H.L. Wylie lembaga pendidikan
merupakan sumber tenaga kerja yang
terbaik, karena diperoleh
tenaga kerja yang berkualitas meliputi pedidikan dari
tingkat
redah sampai tinggi serta bersifat umum maupun kejuruan.
4.   Melalui Advertensi
ada dua macam yaitu, Advertensi Terbuka
dan Advertensi Tertutup.
a. Dalam Advertensi Terbuka atau open advertisement, nama dan
alamat
instansi atau perusahaan dipublikasikan dengan jelas.
Contoh, PT Jambu
membutuhkan staf keuangan dengan alamat
jalan tanah tumbuh No. 99.
b.  Dan dalam Advertensi
Tertutup atau blind advertisement,
nama
dan alamat instansi atau perusahaan dirahasiakan  atau
dipublikasikan. Contoh, PO BOX.

      Seleksi Dan

Orientasi

Tujuannya yaitu untuk memenuhi

kebutuhan tenaga kerja secara
kuantitatif dan sekaligus kualitatif dalam arti
mempunyai
persyaratan yang sesuai dengan jabatan atau pekerjaan (the right
man
in the right place).

1.   Beberapa
Kualifikasi Yang Diperlukan, seleksi harus efisien
dan efektif, agar
diperoleh tenaga yang bermutu. Kualifikasi yang
umum diperlukan: 

a)      Skill
atau keahlian;
b)        Pengalaman, biasanya pengalaman sangat
menentukan
dalam seleksi;
c)   Usia atau umur,
pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik,usia
muda yang lebih diutamakan,
pekerjaan yang banyak
memerlukan tenaga mental, usia cukup atau lanjut lebih
menguntungkan, dan pekerjaan yang memerlukan tenaga fisik
dan mental, tenaga
kerja yang berusia cukuplah yang dibutuhkan.
d)  Jenis kelamin, dengan telah
mengakui emansipasi antara pria
dan wanita dalam memangku jabatan, dalam
seleksi jenis kelamin
masih dipertimbangkan.
e)   Pendidikan,
memberiakan konsekuensi tingkat upah.
 f)    Keadaan fisik,
merupakan persyaratan yang perlu
diperhatikan.
g)  Penampilan, keseluruhan
diri tenaga kerja atau pelamar
sebagaimana dinilai dari orang lain.
h)   Bakat, atau Aptitude.
i)     Tempramen, pembawaan seorang tenaga kerja
yang
dipengaruhi oleh factor luar ataupun dari proses pendidikannya.
j)    Karakter, dapat
dibentuk melalui pendidikan dan lingkungan
pergaulan.
k)   Minat, kualifikasi
yang sangat penting. 
2.  
Pelaksanaan Seleksi
Ada tiga cara pelaksanaan seleks yang umum dilakukan
pemerintah ataupun swasta, yaitu penelitian administrasi, tes
atau ujian dan
wawancara.
3.  
Pengumuman
Dilakukan melalui pelbagai media massa dan ditunjukan
kepada
khalayak ramai dan dilekapi dengan informasi berikut, jumlah
dan jenis
lowongan yang tersedia, syarat yang dipenuhi pelamar,
alamat pelamar, dan batas
waktu mengajukan lamaran.
4.  
Pemeriksaan atau Penelitian 
Administrasi
Pada surat-surat lamaran yang masuk dilakukan secara fungsional
oleh para pejabat yang diserahi urusan keppegawaian.

5.  
Ujian atau Tes
Biasanya disusun dengan sedemikian
rupa secara objektif, adapun
macam-macam ujian yaitu: tertulis; lisan
(individual atau
kelompok); dan praktek.

6.  
Ujian Lisan atau Wawancara
Proses ini merupakan suatu mata
rantai untuk memperoleh
pegawai yang diharapkan suatu instansi atau perusahaan.

7.  
Tes Psikologi 
Menurut Drs. M. Manullang tes
pdikologi ini digolongkan menjadi
lima , yaitu:
a.   Achievement Tests: Untuk mengukur apa yang dapat dilakukan
oleh
seorang calon pegawai;
b.  Aptitude Tests: Untuk mengukur kemampuan
atau baka
pelamar;
c.  
Intelligence Test atau Mentability Test:
Untuk mengukur aspek
kesanggupan seseorang;
d.  Interest Tests: Untuk menentukan
aktifitas mana yang paling
menarik perhatian pelamar;
 e. Personality Tests: Untuk menentukan kepribadian calon
pegawai,
berdasarkan penampilan, tata wicara dan tata busana
yang baik serta sopan.

.     Latihan Dan

Pendidikan
Biasanya diberikan pada pegawai baru
yang biasa disebut dengan
pre-entry
training dan pre-service
training. Dalam UU 8/197 tentang
pokok kepegawaian pengertian dari Pre-service
training dan
inservice training berbeda, yaitu pada Pre-service training
(latihan
jabatan) latihan diberikan agar pegawai baru dapat terampil
untuk
melakukan tugas yang diserahkan kepadanya. Sedangkan,
inservice training
(latihan jabatan) adalah suatu latihan yang
diberikan pada pegawai untuk
meningkatkan keahlian,
kemampuan agar dapat memperoleh produktivitas kerja yang
lebih tinggi.
1.    
Tujuan Latihan
Mengenai manfaat penyelenggaraan
suatu latihan, maka
dilakukan pertimbangan yang diantaranya
adalah:
a.    Pegawai yang telah
lulus dari seleksi belum memiliki
keterampilan untuk menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya.
b.    Perkembangan teknologi menuntut kemampuan dan
keterampilan baru secara kualitatif.
c.    Kecenderungan
perubahan perencanaan dan pelaksanaan
kebijakan pemerintah sesuai dengan
kebutuhan pembangunan.
d.  Mendorong minat pegawai
pada masing-masing tugasnya.
2.    
Tanggung Jawab Pemberian Latihan
Latihan merupakan cara terbaik dalam
mewujudkan tujuan
organisasi.
3.    
Macam-macam Latihan
Terdapat
banyak macam-macam latihan, secara keseluruhan
semuanya tergantung pada cara
dan sasaran yang ingin dicapai.

.    Pemindahan

1.    
Promosi
Menurut David Mc Cleland terdapat
tiga motifuntuk menggerakan
minat para pegawai dalam melaksanakan kewajiban
dengan
sebaik-baiknya, yaitu:

a.    Motif Berprestasi

adalah dorongan untuk mencapai ssukses
dalam berkompetisi dengan standar
sendiri, yang timbul dari
 dalam diri pegawai itu sendiri.
b.  Motif Berkuasa adalah
dorongan yang timbul pada diri
seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi
orang lain.
c.    Motif Afiliasi adalah
dorongan untuk bersahabat, diterima
orang lain dan bersatu.

2.    
Penilaian Pekerjaan
Menurut Dr. Fx. Soedjadi, M.P.A.
penilaian pekerjaan dibedakan
menjadi dua yaitu
a.   Job Evaluation: Penentuan secara sistematis dan terus menerus
tentang nilai suatu pekerjaan dengan menentukan persyaratan
kecakapan berikut
skala upah dari jabatan yang dimaksud.
b.  Efficiency Rating: Cara untuk mengadakan pengawasan dan
penilaian
secara tetap tentang keterampilan pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan serta
seberapa efisien kerjanya.

3.    
Cara-cara Penilaian
Menurut Dr. Fx. Soedjadi, M.P.A.
agar prinsip penilaian objektif
perlu diperhatikan beberapa segi subjektif,
yaitu:
a.   Faktor manusia dalam
organisasi sangat penting;
b.  Insentif, material maupun
non material;
c.    Program latihan atau
pembinaan dan pengembangan bakat
pegawai;
d.  Membina human relation
antara atasan dengan bawahan
ataupun sesame pegawai.

4.    
Pemindahan
Pemindahan atas prakarsa pimpinan
untuk kepentingan, yaitu
a.   Memberikan kepastian
(a sense of security);
b.  Menumbuhkan kesegaran
kerja;
c.   Menumbuhkan gairah
pegawai.
Pemindahan atas permintaan pegawai memiliki beberapa
alasan
yaitu: pegawai merasa bosan, pekerjaan yang dilakukan tidak
sesuai
dengan pegawai, tidak betah baik fisik maupun psikis,
mengikuti keluarganya ke
tempat yang baru. Jenis pemindahan
digolongkan menjadi tiga: berdasarkan unit kerja; berdasarkan
maksud dan tujuannya dan
berdasarkan lamanya pegawai
memegang jabatan yang baru.

Keamanan Dan
Keselamatan Kerja
    

                
1.   Panitia
Pembinaan Keselamatan Kerja
Bentuk
panitianya terbagi menjadi:
 a.   Labor Management Committee: Adanya KKB (kesepakatan kerja
bersama)
antar pegawai dengan instansi atau perusahaan. Disini
KKB membahas mengenai,
bila pegawai mendapat pekerjaan
dalam jam kerja maka pengobatan sepenuhnya
ditanggung oleh
perusahaan atau instansi sepenuhnya, bila pegawai meninggal
dunia sebelum masa kerja berakhir, maka uang pension dan jasa
dibayarkan oleh
perusahaan atau instansi.
b.  Non Union Managent Commettee: Tidak adanya KKB, maka
diadakannya
pembinaan tentang keamanan dan keselamatan
kerja.
c.   Supervisor Managent Commettee: Jalinan langsung antara para
pekerja
dengan pengalaman antara penyelia atau pengawas
sehingga terjadi peningkatan
perbaikan kondisi Keselamatan
kerja.

2.  
Program Keselamatan dan Keamanan Kerja
a.    Tata Ruang Kerja:
dapat mencegah timbunya gangguan
keamanan dan keselamatan kerja bagi semua
pegawai.
b.  Pakaian Perja: Ini
merupakan cara atau usaha dalam mencegah
timbulnya kecelakaan keja.
c.   Alat Pelindung Diri:
Untuk mencegah bahaya kecelakaan.

3.  
Batasan Managemen Personalia
Ada dua fungsi pokok, yakni:
·                    
Fungsi
managemen, yang terdiri dari : Perencanaan;
Pengorganisasian; Pengarahan; dan
Pengawasan.
Fungsi Operasional, yaitu
Pengadaan, Pembinaan, Kopensasi,
Perawatan, dan Pemberhentian.

Makna
Produktifitas
    

1.  
Pengertian Produktifitas
Menurut Profesor Luis Sabourin, adalah rasio antara
hasil
produksi (output) dengan seluruh biaya produksi (input).
  Sedangkan
menurut, R. Saint Paul definisi produktifitas yang
sangat sederhana adalah
perbandingan antara hasil produksi dan
jumlah kerja yang dikeluarkan untuk
memproduksinya. Dan
menurut Geoge J. Washnis produktifitas mengandung dua
konsep
utama yaitu efisiensi dan efektifitas.

2.  
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Produktifitas Kerja
Sifat dan makna persyaratannya
yaitu:
 Keterampilan,
pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Kesediaan
Pegawai untuk melaksanakan Tugas dengan penuh
Semangat dan Tanggung Jawab,
kebutuhan pegawai yang sangat
penting adalah kebutuhan yang bernilai
psikologis, Kehidupan
yang bernilai ekonomis dan fisik, dan kebutuhanhidup
manusia
menurut Abraham Maslow.
3.  
Pelbagai Petunjuk Turunya Produktifitas
a)    Menurunnya
Presentasi, bila kesehatan pegawai terganggu
maka akan mempengaruhi
pekerjaan dan hasil kerjanya.
b)  Meningkatnya
Labour Turnover ,   pegawai pindah pekerjaan
lain yang dapat memberikan
fasilitas lebih baik, contoh gaji lebih
besar dan fasilitas yang lebih
menunjang.
c)    Meningkatnya
kerusakan, ketimpangan antara harapan dan
kenyataan.
d)  Timbulnya
Kegelisahan, Tuntutan dan Pemogokan, semua
permasalahan tersebut timbul
karena pimpinan perusahaan
enggan memberikan perhatian terhadap keinginan dan
hak-hak
pegawai.
K. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
A.  Peristiwa Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam Kitab
UU Hukum Perdata buku ketiga bab 7A pasal 1601,
perjanjian kerja ialah suatu
perjanjian yang dimana pihak yang
satu, pekerja , mengikatkan diri untuk
bekerja pada pihak yang
lain, pengusaha, selama waktu tertentu dengan menerima
upah.
PHK, memiliki dua criteria, yaitu:
                               
1.    PHK yang tidak
bermasalah, pihak
pertama(instansi/perusahaan yang terkait) sudah ada
perjanjian
dengan pihak kedua(pegawai atau karyawan), yang termasuk
dalam PHK,
misalnya:
·                    
Pegawai
mendapat surat peringatan sampai dengan tiga
kali tapi tidak diindahkan dan
dijalankan dengan baik;
·                    
Surat
peringatan dibuat apabila pegawai melanggar
peraturan;
·                    
Peraturan
dibuat dengan kesepakatan pihak pertama dan
kedua.
2.    PHK yang bermasalah,
Pihak pertama tidak ada kesepakatan
dengan pihak kedua tentang criteria hubungan
kerja. Bila terjadi
PHK hanya bersifat kebijakan atau peraturan managemen saja
sehinggga akan menimbulkan masalah. Seharusnya KKB dibuat
diawal pegawai mulai
bekerja dan dimediatori oleh SPSI (Serikat
Pekerja Seluruh Indonesia) yang
memiliki payung atau
perlindungan hukum.
B.  Alasan Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja karena keinginan
Pengusaha: Menurut
Drs. M. MANULANG terdapat tujuh alasan ini, diantaranya yaitu:
pekerja
tidak cakap dalam masa percobaan; adanya alasan
mendesak; pekerja sering
mangkir; pekerja ditahan alat Negara;
pekerja dihukum oleh hakim; pekerja
sering sakit; dan pekerja
berusia Lanjut.
Pemutusan Hubungan kerja karena
keinginan Pekerja, yaitu
pekerja tidak cocok dengan situasi dan
kondisi perusahaan;
pindah mengikuti keluarga; dan karena alasan
mendesak; 
Pemutusan Hubungan Kerja karena
Alasan Sakit,
pekerja
meninggal dunia; perjanjian kerja berakhir; dan pekerjaan telah
selesai.
Pensiun

A.  Pengertian Pensiun

Menurut pasal  10 UU 8/1974,
jaminan hari tua diberikan terhadap
pegawai negeri sebagai balas jasa yang
telah bertahun-tahun
mengabdi kepada Negara.

B.  Peraturan Pensiun

Peraturan pensiun dapat dirumuskan
secara otonom, yaitu oleh
pihak-pihak intern dalam perusahaan, dan secara
heteronom
dengan melibatkan pihak ketiga atau pemerintah yang diwakili
oleh panitia penyelesaian perselisihan perburuhan
pusat.

C.  Isi Peraturan Pensiun

1.   Sifat Pensiun;
2.   Pembiayaan Pensiun;
3.   Dasar dan macam
pensiun;
4.   Persyaratan Pensiun;
5.   Pelayanan Pensiun;
6.   Penghapusan Pensiun.
BAB III
PENUTUP
A.  KESIMPULAN
Semua materi
pembahasan ini saling keterkaitan antara satu
dengan lainnya, mulai dari
penarikan tenaga kerja hingga
pemutusan hubungan kerja dan pensiun. Setiap
pekerja pasti
merasakan dan akan merasakan semua poin – poin dalam
 pemnahasan
diatas. Karena semuanya ini adalah hasil catatan dan
perolehan hasil penelitian
para ahli.

B.  SARAN
Dan sistem  pendidikan
dan keadaan pendidikan di suatu negara
dapatpula
mempengaruhi
pola fikir seseorang dan pastinya
sangat berpengaruhb a g i p e m b a n g u n a n di negara
t e r s e b u t . P e g a w a i n e g e r i
y a n g m e m p u n y a i wawasan
yang
luas tentunya ia dapat membawa dan mengayomi
masyarakatkearah yang lebih baik dan dapat melayani
kebutuhan masyarakat
denganoptimal sehingga
masyarakat tidak lagi kebingungan didalam masalah
yangmenyangkut
administrasi kependudukan.

DAFTAR
PUSTAKA
1.  A.W. Wijaya, Administrasi Kepegawaian, Rajawali Pers,
Jakarta,
1990.
2. Burhanuddin A. Tayipnapis, Administrasi Kepegawaian, PT.
Pradnya
Paramita, Jakarta, 1995.
3. Buchori Zainun, Administrasi dan Manajemen Kepegawaian
Pemerinta, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1990.
4. Slamet Saksono, Administrasi Kepegawaian,
Yogyakarta,1988.    

Unknown
di
03.56

Berbagi

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Beranda

Lihat versi web

Mengenai Saya

Unknown
Lihat profil lengkapku

Diberdayakan oleh Blogger.