TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121

TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI

Homepage jurnal: http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/ju-tek/

Mengukur tingkat kepuasan karyawan pada perusahaan reparasi mesin

industri dengan menggunakan metode importance performance analysis
(IPA)
Sirajuddin Sirajuddin a,1, Candra Annissa Sari a, Hasanuddin Hasanuddin b
a
Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Jl. Jenderal Sudirman Km.03 Kota Cilegon 42435, Indonesia
1
E-mail: sirajuddin@untirta.ac.id
b
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jl. Harsono RM No. 67 Ragunan Jakarta Selatan, Jakarta 12140,
Indonesia

INFO ARTIKEL ABSTRAK

Riwayat artikel:
Diajukan pada 01 Mei 2020
Direview pada 15 Mei 2020
Direvisi pada 30 Mei 2020
Disetujui pada 01 Juni 2020
Tersedia daring pada 30 Juni 2020
Kata kunci:
Kepuasan karyawan, importance
performance analysis.
Keywords:
Employee satisfaction, importance
performance analysis.
Karyawan pada perusahaan adalah aset yang perlu diperhatikan. Perusahaan harus terus menjaga kualitas
kerja dari karyawan agar target yang telah ditetapkan dapat tercapai. Untuk menjaga kinerja karyawan,
perusahaan perlu melakukan pembinaan secara kontinu dan memberikan fasilitas untuk kenyamanan dan
kepuasan dalam bekerja, agar SDM yang ada dapat memberikan kontribusi secara optimal untuk mencapai
tujuan perusahaan. Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengukur tingkat kepuasan karyawan
menggunakan metode importance performance analysis (IPA). Penelitian ini dilakukan pada perusahaan
jasa reparasi mesin untuk keperluan khusus. Hasil penelitian ini ditemukan bahwa terdapat 24 atribut untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahan reparasi mesin industri. Dari 24 atribut tersebut,
prioritas utama yang harus dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja
adalah melakukan perbaikan terhadap ketersediaan alat kelengkapan kerja yang layak, kondisi lingkungan
kerja yang nyaman, pemberian insentif sesuai hasil produksi, dan suasana kerja yang nyaman.
ABSTRACT
Employees at the company are assets that need attention. The company must continue to maintain
employees' quality of work so that the targets set can be achieved. To maintain employee performance,
companies need to conduct continuous coaching and provide facilities for comfort and satisfaction at work,
so that existing human resources can contribute optimally to achieve company goals. The purpose of this
research is to measure the level of employee satisfaction using the Importance Performance Analysis (IPA)
method. This research was conducted at a machine repair service company for special needs. The results
of this study found that there are 24 attributes to increase job satisfaction of industrial machine repair
company employees. Of the 24 attributes, the main priority that must be done by the company to improve
employee satisfaction at work is to make improvements to the availability of adequate work equipment,
comfortable working environment conditions, providing incentives according to production results, and a
comfortable working atmosphere.

Tersedia pada: http://dx.doi.org/10.36055/tjst.v16i1.8042.

1. Pendahuluan

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting dalam industri. SDM dalam industri, disebut juga sebagai karyawan, harus terus tetap dijaga
kualitasnya agar target yang telah ditetapkan dapat tercapai. Untuk menjaga kinerja karyawan, perusahaan perlu melakukan pembinaan secara kontinu
sehingga SDM yang ada dapat memberikan kontribusi secara optimal agar mencapai tujuan perusahaan [1].
Salah satu aspek dalam proses pembinaan ini adalah bagaimana karyawan dapat bekerja dengan baik dan puas dalam bekerja. Kepuasan kerja (job
statisfaction) tidak serta merta datang begitu saja. Perusahaan membutuhkan strategi bagaimana menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan melalui
 114 TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121

pembinaan dan penyediaan fasilitas dan strategi agar karyawan bekerja lebih optimal. Beberapa faktor yang memerlukan perhatian dalam pembinaan
karyawan diantaranya; moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan [2].
Kepuasan kerja dalam perspektif SDM adalah karyawan dapat menikmati pekerjaannya dalam bekerja. Hasilnya, secara psikologis memerlukan
apresiasi dari apa yang telah dikerjakan, penempatan, perlakuan, fasilitas, dan iklim kerja yang baik [3]. Selain itu, Kepuasan kerja juga dipengaruhi faktor
kesesuaian kerja berdasarkan latar belakang pendidikan, tingkat intelegensi karyawan, keterampilan yang dimiliki dan kepribadian [5].
Berbagai literatur telah menjelaskan bahwa untuk mengukur tingkat kepuasan kerja pada industri jasa terdapat 5 variabel penting yaitu tangible,
reliability, responsiveness, assurance, dan empathy. Tangible merupakan kemampuan perusahaan dalam memberikan layanan terbaik bagi pelanggan;
Reliability merupakan kemampuan perusahaan untuk melaksanakan jasa; Responsiveness adalah kemampuan yang dimiliki perusahaan dan dilakukan oleh
karyawan dalam memberikan pelayanan cepat dan tanggap; Assurance merupakan jaminan untuk meyakinkan karyawan; dan Empathy merupakan
kemampuan yang dimiliki perusahaan dalam memberikan perhatian kepada karyawan [2-4, 6, 7].
Untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, penelitian ini dilakukan pada perusahaan jasa reparasi mesin untuk keperluan khusus. Hal ini dilakukan
karena pada penelitian sebelumnya belum ada yang meneliti kepuasan karyawan pada perusahaan reparasi mesin [5-6]. Kegiatan usaha pada industri ini
meliputi, reparasi mesin-mesin industri, perbaikan dan perawatan mesin industri. Perusahaan ini merupakan mitra dari PT. Krakatau Posco dalam melakukan
pengadaan mesin untuk perbaikan dan pembuatan suku cadang, melakukan perbaikan dan perawatan (di lapangan maupun di dalam workshop) peralatan
pada mesin continuous casting di area continuous casting factory pada PT. Krakatau Posco, melakukan pengerasan (hard facing) roll dengan metode
pengelasan, dan melaksanakan pekerjaan pelapisan nickel (nickel coating) pada cetakan (mold) mesin continuous casting dan lainnya.
Namun, dalam melaksanakan pekerjaannya, perusahaan tersebut terdapat beberapa masalah, dimana perusahaan mengalami penurunan produktivitas
beberapa bulan terakhir. Salah satu faktor yang mempengaruhi penurunan produktivitas tersebut yaitu menurunnya kinerja karyawan sehingga
mempengaruhi hasil kerja karyawan akibatnya berdampak terhadap produktivitas yang dihasilkan. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, pimpinan
perusahaan perlu mengetahui sejauhmana kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan yang bekerja di perusahaan dan faktor apa saja yang mempengaruhi
kepuasan karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis melakukan penelitian tingkat kepuasan karyawan dengan menggunakan metode importance performance analysis
(IPA). Penilaian tingkat kepentingan terdiri dari 5 dimensi yaitu tangible, assurance, emphaty, reliability, dan responsiveness. Selanjutnya dimensi tersebut
digunakan untuk membuat kuesioner. Setelah kuesioner diisi, lalu data diolah dengan metode IPA. Sehingga dari penelitian ini dapat diketahui atribut apa
saja yang harus diperbaiki untuk dapat meningkatkan kepuasan karyawan pada perusahaan dan mengetahui tingkat kepuasan karyawan serta gap yang terjadi
antara harapan karyawan dan apa yang dirasakan karyawan. Dengan terwujudnya hal tersebut, bukan hanya kebutuhan karyawan yang terpenuhi, tetapi
tujuan perusahaan juga akan ikut tercapai [6-7, 9].

2. Metodologi Penelitian

2.1. Variabel dan atribut penelitian

Variabel dan atribut dalam penelitian ini didapatkan dari studi literatur dan hasil wawancara langsung dengan devisi SDM industri jasa perbaikan mesin
industri. Adapun indikator dari masing-masing variabel kualitas pelayanan sebagai berikut.
1. Tangible, terdiri dari beberapa indikator yaitu alat kelengkapan kerja disediakan oleh perusahaan yang layak, peralatan dan mesin yang digunakan layak,
pelat pelindung diri yang disediakan oleh perusahaan yang layak, pemberian seragam yang layak, kondisi lingkungan kerja yang nyaman, dan toilet
bersih dan wangi [4, 6].
2. Reliability, terdiri dari beberapa indikator yaitu adanya pelatihan atau training, pembayaran gaji tepat waktu, nominal gaji yang diterima, evaluasi
kinerja yang transparan, peraturan kerja di perusahaan, dan pemberian insentif sesuai hasil produksi [5, 6, 10].
3. Responsiveness, terdiri dari beberapa indikator yaitu perusahaan responsif terhadap keluhan dan membantu mengatasi permasalahan yang dihadapi
karyawan, manajemen meminta saran karyawan untuk suatu masalah dalam pekerjaan sehari-hari, dan atasan membantu menyelesaikan konflik antar
karyawan secara adil [6, 7, 13].
4. Assurance, berupa jaminan yang diberikan kepada karyawan berupa jaminan perlindungan ketenagakerjaan, pemberian THR, pemberian BPJS,
pemberian cuti, dan pemberian izin/dispensasi/sakit [6, 8, 12].
5. Empathy, terdiri dari beberapa indikator yaitu komunikasi yang baik antar atasan dan bawahan, komunikasi yang baik antar rekan kerja, dan suasana
kerja yang nyaman [6, 9, 11].
Pemberian kode untuk variabel dan atribut penelitian disajikan pada Tabel 1 berikut.

Tabel 1. Variabel dan atribut penelitian.

Dimensi Atribut Kode
1. Alat kelengkapan kerja disediakan oleh perusahaan yang layak A1

2. Peralatan dan mesin yang digunakan layak A2

3. Alat pelindung diri yang disediakan oleh perusahaan yang layak A3

Tangible
4. Pemberian seragam yang layak A4

5. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman A5

6. Toilet bersih dan wangi A6

7. Adanya pelatihan atau training A7

8. Ketepatan waktu pembayaran gaji A8

Realibility
9. Ketepatan nominal gaji yang diterima A9

10. Evaluasi kinerja yang transparan A10

 TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121 115

Dimensi Atribut Kode

11. Peraturan kerja di perusahaan A11

12. Pemberian insentif sesuai hasil produksi A12

13. Perusahaan bersedia membantu mengatasi keluhan karyawan A13

14. Perusahaan memberikan respon yang cepat dalam mengatasi keluhan A14
Responsivness
15. Manajemen meminta saran karyawan untuk suatu masalah dalam pekerjaan sehari-hari A15

16. Atasan membantu menyelesaikan konflik antar karyawan secara adil A16

17. Menerima jaminan perlindungan ketenagakerjaan A17

18. Pemberian THR A18

Assurance 19. Pemberian BPJS A19

20. Pemberian Cuti A20

21. Pemberian izin/Dispensasi/Sakit A21

22. Komunikasi yang baik antar atasan dan bawahan A22

Emphaty 23. Komunikasi yang baik antar rekan kerja A23

24. Suasana kerja yang nyaman A24

2.2. Metode importance performance analysis (IPA)

Importance performance analysis (IPA) pertama kali diperkenalkan oleh Martilla dan James [7]. Metode IPA merupakan alat bantu dalam menganalisis
untuk membandingkan antara kinerja pelayanan yang dilakukan oleh perusahaan terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan yang diinginkan [13].
Kesesuaiannya adalah hasil perbandingan antara skor kinerja pelaksanaan dengan skor kepentingan. Tingkat kesesuaian ini yang menentukan skala prioritas
yang akan dipakai dalam penanganan. Dalam penelitian ini terdapat dua buah variabel yang diwakilkan oleh huruf X dan Y, X i merupakan tingkat kinerja
perusahaan aktual terhadap karyawannya, sedangkan Yi merupakan tingkat harapan karyawan terhadap perusahaan. Tingkat harapan dari kualitas pelayanan
adalah seberapa penting suatu pelayanan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Sedangkan tingkat kinerja
perusahaan (TKi) merupakan hasil dari kualitas pelayanan yang diberikan perusahaan dan yang dirasakan langsung oleh karyawan [9-10].

Xi
TK i =  100% . (1)
Yi

2.3. Kuesioner penelitian

Setelah menentukan variabel dan indikator, maka dilakukan penyusunan kuesioner berdasarkan tingkat kepentingan. Kuesioner disusun dengan skala Likert
[1, 8]. Adapaun skala yang dipakai pada penelitian ini sebagai berikut [5-7].
1. Tingkat Harapan (importance)
Sebagai pedoman bagi karyawan untuk menilai tingkat harapan kualitas pelayanan, digunakan skala Likert dengan nilai 1-5.
Nilai 1 = Sangat tidak penting
Nilai 2 = Tidak penting
Nilai 3 = Cukup penting
Nilai 4 = Penting
Nilai 5 = Sangat penting
2. Tingkat Aktual (performance)
Sebagai pedoman bagi karyawan untuk menilai tingkat aktual layanan yang juga digunakan skala Likert dengan nilai 1-5.
Nilai 1 = Sangat tidak baik
Nilai 2 = Tidak baik
Nilai 3 = Cukup baik
Nilai 4 = Baik
Nilai 5 = Sangat baik.

2.4. Populasi dan sampel

Metode pemilihan sampel yang digunakan yaitu metode non probability sampling dengan menggunakan teknik convenience sampling, dimana sampel
diambil dengan pertimbangan kemudahan. Jumlah responden penelitian sebanyak 143 orang. Adapun persentase perbandingan responden berdasarkan divisi
dapat dilihat pada Gambar 1.
 116 TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121

Office
5% 4% Coating & Welding
7%
15%
Fabrication
Machining
22% 14%
Sketch & Procs
Roll Shop
15% 18% On-Line
Roll Machining

Gambar 1. Presentase karakteristik responden berdasarkan divisi.

Dari Gambar 1 di atas dapat diketahui persentase karakteristik responden berdasarkan divisi, yaitu karyawan pada office sebesar 4%, sketch & procs
dan coating & welding sebesar 15%, roll shop sebesar 22%, fabrication sebesar 14%, online sebesar 7%, machining sebesar 18% dan divisi roll machining
sebesar 5%. Apabila dilihat dari karakteristik pendidikan responden, maka didapatkan presentase yang disajikan pada Gambar 2.

1%
SMA
1%
10% SMK

8% 27% STM
2%
D1
13% D III
D IV
38% S1
S2

Gambar 2. Presentase pendidikan terakhir.

Dari Gambar 2 diketahui persentase dari karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir, yaitu SMA sebesar 27%, SMK sebesar 38%, STM
sebesar 13%, D1 sebesar 2%, DIII sebesar 8%, D IV dan S2 sebesar 1%, dan S1 sebesar 10%. Sedangkan apabila dilihat dari pekerjaan, maka karakteristik
responden dapat dilihat pada Gambar 3.

25

20
Responden

15

10

Gambar 3. Persentase lama bekerja

Dari Gambar 3 diketahui jumlah karakteristik responden berdasarkan lama bekerja pada perusahaan yaitu untuk lama bekerja selama 1 bulan, 7 bulan,
1,5 tahun, 3,5 tahun, 5,5 tahun, 7,5 tahun, 8 tahun, 10 tahun, 13 tahun, dan 16 tahun masing-masing sebanyak 1 responden. Sedangkan untuk usia lama
bekerja selama 6 bulan sebanyak 2 responden, dan selama 1 tahun sebanyak 7 responden.

2.5. Pengolahan data

2.5.1. Uji kecukupan data

Uji kecukupan (n) pada penelitian ini menggunakan Solvin Formula. Dengan data populasi atau jumlah seluruh karyawan (N) sebanyak 143 orang, dan
tingkat error (e) sebesar 0,05 atau tingkat kepercayan sebesar 95%, kemudian dilakukan perhitungan uji kecukupan data sebagai berikut:

N
n=  100% . (2)
1 + N.e2
 TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121 117

143
= = 105,3047.
1 + 143(0,05) 2
Dari hasil perhitungan diatas, maka banyak data yang dibutuhkan untuk dapat dikatakan mencukupi atau mewakili suara dari karyawan adalah sebanyak
105,3407 data atau dibulatkan menjadi 106 data.

2.5.2. Uji validitas

Uji validitas pada penelitian ini menggunakan SPSS 26 dan Microsoft Excel. Uji validitas dilakukan setiap butir atribut. Hasilnya dibandingkan dengan r
tabel dengan tingkat kesalahan 5%. Jika r tabel < r hitung, maka atribut disebut valid. Uji validitas pada penelitian ini menggunakan r tabel sebesar 0,1576.
Dari hasil perhitungan, r hitung yang didapat lebih besar dari nilai r tabel, maka untuk semua atribut dinyatakan valid.

2.5.3. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan SPSS 26 dan Microsoft Excel. Suatu atribut dikatakan reliable apabila atribut tersebut cukup dapat dipercaya
sebagai alat pengukur data. Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Hasil dari perhitungan reliabilitas pada tingkat
harapan didapat nilai r sebesar 0,935 dan tingkat aktual didapat 0,946 yang berarti data dinyatakan handal atau dipercaya karena tingkat reliabilitasnya masih
diantara 0,80 – 1,00 [5].

3. Hasil dan Pembahasan

3.1. Analisis tingkat kesesuaian

Pada perhitungan tingkat kesesuaian dengan menggunakan metode IPA (Importance Performance Analysis), hal pertama dilakukan adalah menghitung skor
total kinerja pelayanan perusahaan (Xi) dan kepentingan atau harapan karyawan (Yi), selanjutnya dilakukan perhitungan nilai 𝑋̅ (rata-rata skor kinerja) dan
𝑌̅ (rata-rata skor kepentingan/harapan karyawan). Tingkat kesesuaian merupakan hasil perbandingan antara skor tingkat kepuasan dengan skor tingkat
kepentingan/harapan, sehingga dapat digunakan untuk menentukan skala prioritas [12-13]. Berikut tingkat kesesuaian antara harapan dengan skor aktual.

Tabel 2. Tingkat kesesuaian.

Kode atribut Harapan Aktual Tingkat kesesuaian
A1 4,618 3,391 73,43%

A2 4,509 3,473 77,02%

A3 4,600 3,573 77,67%

A4 4,364 3,309 75,83%

A5 4,409 2,973 67,42%

A6 4,200 3,164 75,32%

A7 4,364 2,982 68,33%

A8 4,418 4,191 94,86%

A9 4,491 3,882 86,44%

A10 4,155 3,182 76,59%

A11 4,318 2,773 64,21%

A12 4,464 2,455 54,99%

A13 4,345 3,055 70,29%

A14 4,227 2,927 69,25%

A15 4,091 3,082 75,33%

A16 4,327 3,427 79,20%

A17 4,636 4,227 91,18%

A18 4,482 4,164 92,90%

A19 4,445 4,291 96,52%

A20 4,464 3,855 86,35%

A21 4,436 3,873 87,30%

A22 4,391 3,727 84,89%

A23 4,409 4,036 91,55%

A24 4,418 3,200 72,43%

Rata-rata 4,399 3,467 78,72%

 118 TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121

Jika nilai dari tingkat kesesuaian mendekati 100% dan berada di atas rata-rata, maka dapat dikatakan tingkat kesesuaian sudah baik [4]. Berdasarkan
Tabel 2 di atas, diperoleh nilai rata-rata kesesuaian berada pada rentang nilai 54-96% sehingga dapat disimpulkan secara keseluruhan bahwa atribut-atribut
tersebut masuk dalam kategori “sesuai” atau sudah baik.

3.2. Analisis kesenjangan (Gap)

Tingkat kesenjangan merupakan hasil dari selisih antara harapan dan realita atau aktual. Sebagai contoh pada Tabel 3 kode atribut A1, nilai kinerja aktual
sebesar 3,391 dan nilai harapan sebesar 4,618 sehingga terdapat selisih (gap) sebesar -1,227 artinya bahwa perusahaan belum dapat memenuhi harapan
karyawan. Secara lengkap perhitungan nilai dari tingkat kesenjangan atau gap setiap atribut dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Analisis kesenjangan.

Kode Atribut Harapan Aktual Gap
A1 4,618 3,391 -1,227

A2 4,509 3,473 -1,036

A3 4,600 3,573 -1,027

A4 4,364 3,309 -1,055

A5 4,409 2,973 -1,436

A6 4,200 3,164 -1,036

A7 4,364 2,982 -1,382

A8 4,418 4,191 -0,227

A9 4,491 3,882 -0,609

A10 4,155 3,182 -0,973

A11 4,318 2,773 -1,545

A12 4,464 2,455 -2,009

A13 4,345 3,055 -1,291

A14 4,227 2,927 -1,300

A15 4,091 3,082 -1,009

A16 4,327 3,427 -0,900

A17 4,636 4,227 -0,409

A18 4,482 4,164 -0,318

A19 4,445 4,291 -0,155

A20 4,464 3,855 -0,609

A21 4,436 3,873 -0,564

A22 4,391 3,727 -0,664

A23 4,409 4,036 -0,373

A24 4,418 3,200 -1,218

Rata-rata 4,399 3,467 -0,932

3.3. Analisis tingkat harapan dan aktual

Untuk menganalisasi tingkat harapan dan kinerja aktual, penelitian ini menggunakan diagram kartesius IPA. Pada Gambar 4 dapat diketahui atribut yang
merupakan bagian dari kuadran I, II, III dan IV. Atribut yang terdapat pada kuadran I yaitu A1, A5, A12, dan A24. Atribut yang terdapat pada kuadran II
yaitu A2, A3, A8, A9, A17, A18, A19, A20, A21, dan A23. Atribut yang terdapat pada kuadran III yaitu A4, A6, A7, A10, A11, A13, A14, A15, dan A16
serta terdapat satu atribut pada kuadran IV yaitu A22. Adapun atribut yang harus diperbaiki pada masing-masing kuadran sebagai berikut.
 TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121 119

Gambar 4. Diagram kartesius IPA.

Tabel 4. Atribut kuadran I.

Kode Atribut Atribut
A1 Alat kelengkapan kerja yang disediakan oleh perusahaan layak

A5 Kondisi lingkungan kerja yang nyaman

A12 Pemberian insentif sesuai hasil produksi

A24 Suasana kerja yang nyaman

Atribut-atribut pelayanan yang terletak pada kuadran I merupakan atribut yang memiliki prioritas utama untuk dilakukan perbaikan oleh perusahaan.
Dalam hal ini manajemen perusahaan harus memprioritaskan atribut-atribut yang terletak pada kuadran I untuk dilakukan perbaikan terlebih dahulu. Untuk
atribut-atribut yang harus dipertahanan oleh perusahaan setelah dilakukannya perhitungan menggunakan diagram kartesius adalah atribut-atribut yang
berada pada kuadran II.

Tabel 5. Atribut kuadran II.

Kode Atribut Atribut

A2 Peralatan dan mesin yang digunakan layak

A3 Alat pelindung diri yang disediakan oleh perusahaan yang layak

A8 Ketepatan waktu pembayaran gaji

A9 Ketepatan nomimal gaji yang diterima

A17 Menerima jaminan perlindungan ketenagakerjaan

A18 Pemberian THR

A19 Pemberian BPJS

A20 Pemberian Cuti

A21 Pemberian izin/dispensasi/sakit

A23 Komunikasi yang baik antar rekan kerja

Atribut-atribut yang terdapat pada kuadran II harus dipertahankan prestasinya. Manajemen perusahaan harus terus mempertahankan atribut-atribut
pelayanan pada kuadran II agar karyawan tetap merasa puas dalam bekerja. Sedangkan atribut yang terletak pada kuadran III merupakan atribut yang
memiliki penilaian yang rendah karena atribut-atribut ini kurang dianggap penting oleh karyawan dan perusahaan juga tidak memberikan pelayanan yang
baik, diantaranya:

Tabel 6. Atribut kuadran III.

Kode Atribut Atribut

A4 Pemberian seragam yang layak

A6 Toilet bersih dan wangi

A7 Adanya pelatihan atau training

 120 TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121

Kode Atribut Atribut

A10 Evaluasi kinerja yang transparan

A11 Peraturan kerja di perusahaan

A13 Perusahaan bersedia membantu mengatasi keluhan karyawan

A14 Perusahaan bersedia membantu mengatasi keluhan karyawan

A15 Manajemen meminta saran karyaawan untuk suatu masalah dalam pekerjaan sehari-hari

A16 Atasan membantu menyelesaikan konflik antar karyawan secara adil

Atribut-atribut yang terletak pada kuadran III memiliki prioritas yang rendah untuk dilakukan perbaikan, dalam hal ini manajemen perusahaan tetap
harus melakukan perbaikan terhadap atribut-atribut tetapi atribut tersebut memiliki prioritas yang rendah untuk dilakukan perbaikan oleh manajemen
perusahaan. Terakhir, untuk atribut yang ada pada kuadran IV adalah atribut yang tidak dianggap penting bagi karyawan, namun perusahaan memberikan
pelayanan yang berlebihan sehingga atribut ini dianggap berlebihan. Adapun atribut yang berada pada kuadran IV, yaitu:

Tabel 7. Atribut kuadran IV.

Kode Atribut

A22 Komunikasi yang baik antar atasan dan bawahan

Atribut-atribut yang terletak pada kuadran IV yang dianggap kurang penting oleh karyawan dan kinerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan dirasakan
terlalu tinggi atau berlebihan, sehingga perusahaan tidak perlu melakukan perbaikan.

4. Kesimpulan dan Saran

4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan maka pada penelitian ini dapat diambil kesimpulan, di antaranya adalah terdapat 24 atribut dalam meningkatkan kepuasan
karyawan pada perusahaan reparasi mesin industri yang dibagi dalam 5 dimensi yaitu pada dimensi tangible terdiri dari 6 atribut, dimensi realibility 6
atribut, dimensi responsiveness 4 atribut, dimensi assurance 5 atribut, dan dimensi emphaty 3 atribut. Untuk meningkatkan kepuasan karyawan dalam
bekerja maka prioritas utama yang harus dilakukan oleh perusahan adalah ketersediaan alat kelengkapan kerja yang layak, kondisi lingkungan kerja yang
nyaman, pemberian insentif sesuai hasil produksi, dan suasana kerja yang nyaman.

4.2. Saran
Adapaun saran yang dapat diberikan untuk perusahaan adalah pihak perusahaan harus lebih memperhatikan kepuasan karyawan dalam bekerja sehingga
karyawan termotivasi dalam meningkatan kinerja dan produktivitas perusahaan. Atribut-atribut yang dianggap dapat memuaskan bagi karyawan sebaiknya
tetap dipertahankan dan ditingkatkan sambil melakukan perbaikan pada prioritas kepuasan karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Budiaji, W. (2013). Skala pengukuran dan jumlah respon skala Likert. Jurnal Ilmu Pertanian dan Perikanan, vol. 2, no. 2, pp. 127-133.
[2] Fatmala, W. S., Suprapto, S., & Rachmadi, A. (2018). Analisis kualitas layanan website e-commerce berrybenka terhadap kepuasan pengunjung
menggunakan metode WebQual 4.0 dan importance performance analysis (IPA). Jurnal Pengembangan Teknologi Informasi dan Ilmu Komputer,
vol, 02, no. 01, pp. 175-183.
[3] Fatona, S. (2010). Kualitas jasa yang mempengaruhi loyalitas dan relevansinya terhadap kepuasan. Jurnal Dinamika Manajemen, vol. 1, no. 1, pp.
41-46.
[4] Fitrianti, S., Ismawati, I., & Sillia, N. (2015). Analisis tingkat kepuasan pengunjung kawasan wisata Lembah Harau. Jurnal Poli Bisnis, vol. 7, no.1,
pp. 37-46.
[5] Heriyanto, Katili, P. B., & Wahyuni, N. (2018). Analisis tingkat kepuasan karyawan terhadap kinerja manajemen perusahaan PT. XYZ. Jurnal Teknik
Industri Untirta, vol. 5, no 3, pp. 234-238.
[6] Lubis, A. S., & Andayani, N. R. (2017). Pengaruh kualitas pelayanan (serive quality) terhadap kepuasan pelanggan PT. Sucofindo Batam, Journal of
Applied Business Administration, vol. 1, no. 2, pp. 232-243.
[7] Anggraini, L. D., Deoranto, P., & Ikasari, D. M. (2015). Analisis persepsi konsumen menggunakan metode importance performance analysis dan
customer satisfaction index. Industria: Jurnal Teknologi dan Manajemen Agroindustri, vol. 4, no. 2, pp. 74-81.
[8] Muljani, N. (2002). Kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, vol. 4, no. 2, pp.
108-122.
[9] Noer, L. R. (2016). Analisis peningkatan kualitas pelayanan mahasiswa magister manajemen teknologi ITS Surabaya dengan metode servqual dan
importance performance analysis (IPA). Journal of Research and Technology, vol. 2, no. 1, pp. 35-43.
[10] Ong, J. O. & Pambudi J. (2014). Analisis kepuasan pelanggan dengan importance performance analysis di SBU Laboratory Cibitung PT. Sucofindo
(PERSERO). J@ti Undip: Jurnal Teknik Industri, vol. 9, no. 1, pp. 1-10.
[11] Potale, R., & Uhing, Y. (2015). Pengaruh kompensasi dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang Utama
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, vol. 3, no 1, pp. 63-73.
 TEKNIKA: JURNAL SAINS DAN TEKNOLOGI VOL 16 NO 01 (2020) 113–121 121

[12] Rustanto, A. E. (2017). Pengaruh kompensasi dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Rutan Kelas 1 Cipinang. PARADIGMA:
Jurnal Ilmu Administrasi, vol. 4, no. 2, pp. 166-187.
[13] Yola, M. & Budianto, D. (2013). Analisis kepuasan konsumen terhadap kualitas pelayanan dan harga produk pada supermarket dengan menggunakan
metode importance performance analysis (IPA). Jurnal Optimasi Sistem Industri, vol. 12, no. 1, pp. 301-309.