TUGAS INDIVIDU ASYNCHRONOUS

TELUSUR ISU INSTANSI

PADA KEDUDUKAN DAN PERAN PNS DALAM NKRI

Angkatan :XVII
Nama : Laksita Aprilia Rahayu, A.Md. Kes
NIP : 199703252020122012
NDH : 17
Instansi : Puskesmas Ariodillah

KEDUDUKAN DAN PERAN ASN DALAM NKRI

Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi, bersih dari praktik politik, bebas
dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme.
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan publik adalah kegiatan atau
rangkaian kegiatan dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan bagi setiap warga negara atas barang, jasa dan pelayanan administrasi yang
disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik
Whole of goverment adalah sebuah pendekatan yang mengintegrasikan upaya kolaboratif dari
instansi pemerintah untuk menjadi kesatuan menuju tujuan bersama dalam pembanguna kebijakan,
manajemen program, dan pelayanan publik. Praktek WoG dalam pelayanan publik meliputi :
pelayanan yang bersifat administrasi, pelayanan jasa, pelanan barang, dan pelayanan regulatif.

1. Manajemen ASN
Dampak jika isu tidak
No Isu pada Instansi Data Pihak yang terdampak
terselesaikan
1 Kurangnya kesadaran Adanya petugas yang Kurangnya kesadaran - Petugas Puskesmas,
pasien
petugas puskesmas terlambat dan ada pula petugas dalam
Ariodillah dalam petugas yang hanya kedisiplinan ini akan
kedisiplinan pada jam absen lalu pergi keluar berdampak pada pasien
kerja puskesmas tanpa izin yang akan berobat, pasien
akan menunggu lama untu
mendapatkan pelayanan
2 Kurangnya Masih terdapat petugas Pasien tidak mengenali Puskesmas dan
kedisiplinan Petugas puskesmas yang tidak mana petugas dan mana Pasien
dalam berpakaian memakai seragam sesuai yang bukan petugas
seperti tidak memakai ketentuan dan tidak
seragam atau tidak memakai atribut lengkap
memakai atribut seperti tanda pengenal
lengkap nama

3 Kurangnya Kesadaran Masih terdapat petugas - Pasien Yang akan Puskesmas dan
Petugas atau menunda yang menunda nunda berobat terkadang pasien
nunda pekerjaan pekerjaan seperti main tidak mengerti
hp ketika sedang dalam penjelasan yang
melayani pasien,Tidak diberikan petugas
mengumpul laporan karena petugas yang
tepat waktu main handphone dan
pasien menunggu
terlalu lama
- Laporan yang akan
dikumpul akan tidak
optimal karena
dikerjakan terburu
buru
 2. Pelayanan Publik
Dampak jika isu tidak
No Isu Data dan Fakta Pihak yang terdampak
terselesaikan
1 fasilitas pelayanan Masih kurangnya fasilitas - Pasien akan lama beerdiri - Pasien yang
di puskesmas seprti ruang ketika kursi ruang tunggu
puskesmas yang melakukan layanan.
tunggu pasien atau sudahpenuh
kurang memadai. tempat bermain anak - Anak anak akan merasa
jenuh jika kepuskesmas

2 Masih rendahnya Adanya pegawai yang - Pasien cenderung - Pasien yang

kepekaan pegawai tidak cepat dan tanggap menjadi marah jika melakukan
dan kurang ramah
serta petugas yang pegawai tidak pelayanan.
dalam melayani
kurang ramah dalam responsive dalam
pasien.
melayani pasien. melayani
keperluannya.
Dan pasien
tidak akan
berobat lagi
ke puskesmas
karena
mendapatkan
perlakuan
yang tidak
enak dari
petugas
3 Kurangnya kesadaran Petugas yang tidak -puskesmas dan
Masih ada petugas
petugas puskesmas mematuhi protokol pasien .
Puskesmas yang tidak
dalam menerapkan tersebut takutnya akan
memakai Gown dan
protokol covid 19. tertular virus covid 19
handscoon
dari pasien

3. Whole of Government
Dampak jika isu tidak
No Isu Data dan Fakta Pihak yang terdampak
terselesaikan
1 Kurangnya Kurangnya koordinasi Dokter atau perawat akan Petugas
Koordinasi dari dari petugas, contohnya bingung dengan Puskesmas
Petugas satu dengan petugas loket yang riwayat terapi atau
petugas yang lain. membuat berkas rekam pengobatan pasien jika
medis baru padahal berkas rekam medis
pasien tersebut pasien pasien tersebut baru
lama. padahal pasien tersebut
pasien lama yang
berpobat

2. Kurangnya kesadaran Masih ada petugas yang Pencapaian kerja akan

Petugas Puskesmas .
tidak mau mengikuti
petugas dalam terhambat setiap bulannya
pelatihan atau rapat lintas
menjalin ikatan sektoral dengan dinas
kesehatan dikarenakan
dengan perusahaan
alsan pribadi
atau instansi lain

3. Kurangnya Perilaku Kurangnya perilaku Program yang akan -Masyarakat yang

puskesmas dilihat dari
Kerja sama antar dilaksanakan jadi membutuhkan
beberapa kegiatan
petugas puskesmas misalnya tidak mau terhambat dan merusak layanan tersebut
menggantikan petugas
nama baik puskesmas dan petugas
yang tidak masuk dan
tidak menginformasikan puskesmas
dan tidak program kerja
kepada petugas yang
bersangkutan untuk
melakukan kunjungan
sekolah atau
mengunjungi ibu hamil
PEMECAHAN MASALAH MENGGUNAKAN ANALISA KEBIJAKAN
Analisa SWOT dilakukan untuk mengkaji kekuatan (Strenght) dan peluang (Opportunity) yang dimiliki Badan
Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan kemudian dengan kelemahan (Weakness) dan ancaman (Threats) yang akan
dilakukan Badan Pendidikan dan Pelatihan dalam melaksanakan Visi dan Misi Adapun kelemahan dan kekuatan
sebagai berikut :
 Kelemahan (Weakness):
a. Belum optimalnya kualitas pelayanan administrasi kepegawaian yang diberikan kepada pegawai di lingkungan
Pemerintah Kabupaten Lamandau;
b. Lemahnya koordinasi antara bidang yang ada.
c. Belum adanya sistem pola karier yang jelas untuk dijadikan pedoman bagi pegawai melalui sistem karier berbasis
kinerja;
d. Kurangnya perencanaan, evaluasi/ monitoring terhadap pelaksanaan pembinaan kepegawaian e. Belum
optimalnya pemenuhan akan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai baik struktural, fungsional maupun teknis
dengan keterbatasan anggaran;
f. Belum optimalnya pelaksanaan pembinaan pegawai dalam penerapan perundang-undangan dan peraturan
kepegawaian
g. Belum optimalnya pemenuhan kebutuhan kesejahteraan pegawai melalui sistem renumerasi yang adil,layak dan
kompetitif;
h. Terbatasnya sarana dan prasarana penunjang sesuai standard, ruang belajar, alat-alat belajar dan asisten;
i. Belum terpenuhinya proporsionalitas, kuantitas, kualitas, distribusi,dan komposisi SDM aparatur sesuai kebutuhan
organisasi dan jumlah Widyaiswara yang professional ;
j. Belum maksimalnya pemanfaatan Sistem Informasi Kepegawaian melalui penerapan Teknologi Informasi
(SIMPEG dan data Base) ;
k. Orientasi pada Jabatan Struktural
l. Belum dilakukannya analisis beban kerja dan Analisis Jabatan pada setiap unit kerja sebagai bahan untuk analisis
dan menentukan berapa kebutuhan pegawai tiap SKPD.

 Kekuatan (Strenght)
a. Memiliki perencanaan strategis sebagai acuan dalam pelaksanaan tupoksinya;
b. Memiliki struktur organisasi dan tupoksi yang jelas sehingga tidak terjadi tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas;
c. Adanya skala prioritas program kerja;
d. Kebijakan didasarkan kepada peraturan perundang-undangan yang berlaku;
e. Adanya kejelasan pembagian kewenangan, kedudukan, tugas dan fungsinya berupa peraturan, pedoman, juklak,
juknis pada setiap operasional kegiatan;
f. Profesionalisme pegawai;
g. Komitmen pimpinan dalam pengelolaan manajemen kepegawaian;
h. Ditetapkannya produk-produk hukum dibidang kepegawaian
 Peluang (Opportunities)
a. Terbukanya kesempatan untuk pengembangan lembaga pendidikan dan pelatihan pegawai;
b. Terbukanya kerjasama dengan pihak ketiga untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur;
c. Adanya komitmen pimpinan;
d. Tersedianya peralaan/jaringan SIMPEG;
e. Peningkatan kesejahteraan pegawai;
f. Pengembangan karier berdasarkan prestasi kerja.

 Tantangan (Treaths)
a. Kebutuhan akan pelayanan publik yang lebih cepat, lebih baik dan lebih murah sebagai perwujudan good
governance dan daya saing;
b. Kesiapan aparatur daerah dalam mengantisipasi proses demokratisasi agar mampu memberikan pelayanan yang
dapat memenuhi aspek transparansi, akuntabilitas dan pelayanan prima dari kinerja organisasi publik;
c. Akuntabilitas dan kualitas prima dari kinerja organisasi public;
d. Tuntutan Masyarakat terhadap aparatur yang bersih dan bebas dari KKN;
e. Perkembangan birokrasi yang menghendaki aparat semakin profesional;
f. Perkembangan Ilmu pengetahuan dan teknologi informasi komunikasi;
g. Adanya ego sektoral/unit kerja dilingkungan pemerintah Provinsi Kalimantan Tengah ;
h. Adanya tuntutan reformasi birokrasi yang menghendaki perbaikan kinerja pegawai dan profesionalisme pegawai
(kelembagaan,tatalaksana dan SDM aparatur) ;
i. Krisis multidimensi yang berkepanjangan;
j. Evoria Reformasi yang berlebihan serta interpretasi sempit dalam menyikapi otonomi daerah serta kerjasama yang
solid dengan steak holder;
k. Intervensi berlebihan atau adanya kepentingan pribadi/kelompok dalam bidang kepegawaian yang bertentangan
dengan ketentuan yang berlaku.

Pola pembayaran pemerintah yang melebihi kompensasi swasta untuk pekerja yang kurang berpendidikan
dan pembayaran swasta yang melebihi kompensasi pemerintah untuk pekerja yang lebih berpendidikan -
masalah kompresi gaji pemerintah - adalah pola yang umum terjadi pada layanan sipil lainnya (Nunberg
1994). Situasi Indonesia tidak tampak unik. Dalam beberapa tahun terakhir, pemerintah telah menyadari
kebutuhan untuk menghubungkan gaji pegawai negeri sipil dengan gaji yang dibayarkan di sektor swasta
jika mereka ingin menarik dan mempertahankan bakat yang diperlukan untuk meningkatkan dan
mempertahankan kinerja sektor publik. Ketika ketidaksetaraan pendapatan di antara staf secara sengaja
meningkat, posisi manajemen senior menjadi lebih menarik daripada sebelumnya. Secara teori, struktur
gaji yang egaliter lebih menarik bagi mereka yang berpangkat lebih rendah dari pegawai negeri, sedangkan
struktur gaji yang lebih jelas membedakan antara staf pada tingkat yang berbeda kondusif untuk merekrut
dan mempertahankan bakat yang mungkin bergerak. ke sektor swasta.
Namun, struktur gaji Indonesia sedang bergerak menuju sistem egaliter, sehingga sebagian besar lulusan
terbaiknya dari universitas ternama dan berkualifikasi tinggi tidak tertarik untuk menjadi pegawai
pemerintah. Selain itu, gaji yang rendah cenderung mendorong perbuatan salah dan kegiatan ilegal seperti
menerima suap dan meminta kompensasi atas layanan yang diberikan. Di Indonesia, seperti di banyak
negara berkembang, tunjangan dan tunjangan memainkan peran penting dalam remunerasi pegawai sektor
publik, itulah sebabnya menentukan keseimbangan yang tepat antara gaji, tunjangan, dan tunjangan sangat
penting. Di Zambia, misalnya, sekretaris tetap mendapat penghasilan 50 kali lipat dari gaji pegawai negeri
terendah jika tunjangan barang (perumahan, mobil, telepon, dan sebagainya) diperhitungkan, tetapi jika
tunjangan tersebut dikecualikan , perbedaannya hanya lima kali lipat. Selain itu, di mana pekerjaan
sampingan dan korupsi merajalela, pegawai negeri senior akan memperoleh lebih banyak daripada
pegawai junior, karena mereka cenderung memiliki lebih banyak kesempatan untuk terlibat dalam kegiatan
semacam itu. Pendapatan pegawai negeri sipil di Indonesia pada dasarnya terdiri dari tiga unsur:

1. Gaji pokok yang didasarkan pada pangkat dan pangkat PNS

2. Berbagai tunjangan yang dibakukan, seperti tunjangan beras dan keluarga, tunjangan struktural (bagi
pemegang jabatan struktural), tunjangan fungsional (bagi pemegang tunjangan fungsional), dan tunjangan
khusus untuk pegawai negeri sipil yang bekerja di daerah terpencil (seperti Papua; di masa lalu)
3. Tambahan gaji lainnya dalam bentuk tunai atau sejenisnya, seperti bonus Idul Fitri, penyediaan
transportasi ke dan dari kantor , perumahan, tunjangan hidup harian untuk perjalanan dinas, dan perawatan
medis. Sebagai contoh tunjangan yang diberikan kepada pegawai negeri sipil Indonesia yang menduduki
jabatan struktural, Tabel 5 memberikan informasi tentang tunjangan jabatan struktural. Pada tahun 2007
sebagai hasil dari prakarsa reformasi birokrasi yang diterapkan di Kementerian Keuangan, tunjangan
tambahan untuk meningkatkan gaji pegawai cukup besar seperti yang terlihat pada Tabel 6 di bawah ini.
Perkembangan saat ini menuntut organisasi menjadi lebih efektif dan efisien untuk mencapai tujuannya.
Demikian pula organisasi juga dituntut untuk mampu bersaing untuk berkembang dan mencapai
kesuksesan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen terpenting yang menjadi aset organisasi,
dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki individu meliputi kompetensi, pengetahuan, dan
keterampilannya. Tanpa campur tangan manusia, akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja
pegawai merupakan faktor kunci dalam mengukur hasil kerja yang dicapai pegawai dan merupakan faktor
pendukung dalam pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan secara optimal dalam jangka panjang
(Yastini & Agustana, 2018). Manajemen sumber daya manusia, yaitu menggunakan sumber daya manusia
sebaik mungkin dalam organisasi melalui berbagai fungsi perencanaan, seleksi, dan rekrutmen sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan sumber daya manusia, penyediaan
kesejahteraan dan kompensasi, kesehatan dan keselamatan kerja, rotasi dan mutasi serta hubungan
industrial.
Penggunaan Sumber Daya Manusia secara efektif dapat memberikan dampak bagi organisasi, oleh karena
itu membutuhkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi melalui pembinaan, pelatihan, dan
pengembangan untuk menghasilkan pegawai yang kompeten di bidangnya masing-masing. Berbagai
kebijakan dan upaya dilakukan untuk mencapai sumber daya manusia yang kompeten, seperti rotasi,
promosi, dan mutasi pegawai. Kebijakan tersebut bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja,
memberikan kegiatan penyegaran untuk meningkatkan kinerja di unit kerja baru selain kebutuhan
organisasi dan mencegah terjadinya kecurangan yang mungkin terjadi jika karyawan bekerja di lokasi yang
sama dan duduk di posisi yang sama untuk waktu yang lama. terlalu panjang. Mutasi merupakan salah satu
sistem yang diterapkan dalam manajemen sumber daya manusia. Kebijakan mutasi dimaksudkan untuk
menempatkan pegawai pada pekerjaan yang sesuai, memberikan suasana baru bagi pegawai yang sedang
menjalani mutasi sehingga dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan kemudian mampu
memberikan kinerja yang prima, mutasi adalah kegiatan pemindahan pegawai dari divisi atau unit yang
kelebihan tenaga ke divisi atau unit yang membutuhkan energi lebih sedikit. Mutasi merupakan salah satu
cara pengembangan pegawai karena dengan mutasi dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas pegawai
dalam perusahaan atau organisasi. Penerapan kebijakan mutasi tentunya akan menimbulkan banyak
perubahan, mulai dari perubahan lokasi kerja, lingkungan, budaya, pimpinan/manajemen langsung, tim
yang bekerja sama di dalamnya, tugas dan tanggung jawab, dan berbagai perbedaan lainnya. Hal ini akan
mempengaruhi kinerja organisasi serta pengembangan karir karyawan. Selanjutnya juga akan berdampak
negatif ketika karyawan tidak memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan lingkungan baru dan
berdampak pada mentalitas karyawan. Menteri Keuangan Sri Mulyani Indrawati menekankan bahwa
mutasi dan promosi merupakan penyegaran bagi organisasi sekaligus bentuk kepercayaan yang diberikan
organisasi terhadap kompetensi individu (Redaksi DDTCNews, 2019). Kebijakan mutasi merupakan upaya
pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, namun dalam praktiknya seringkali disalahartikan oleh sebagian
karyawan sebagai bentuk punishment atau kebijakan yang dilandasi hubungan baik dengan atasannya.
Penerapan kebijakan mutasi kerja harus dilakukan secara objektif mengingat sistem aplikasi mutasi
bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memaksimalkan potensinya.