MAKALAH PENGANTAR BISNIS

RESUME PERTEMUAN X – XV

Oleh :
Refangga Krisna Wardana
19080314055

Universitas Negeri Surabaya

Fakultas Ekonomi
Jurusan Pendidikan Ekonomi
2019
 BAB X
MANAJEMEN OPERASIONAL DI DALAM BISNIS.
Materi manajemen operasional terbagi menjadi 10 point penting yakni :
1. Pengertian Manajemen Operasional
2. Tujuan Manajemen Operasional
3. Sifat dan Proses Produksi
4. Perencanaan Barang/Jasa
5. Perencanaan Lokasi
6. Perencanaan Lay Out
7. Perencanaan Kapasitas
8. Perencanaan Material Handling
9. Macam-Macam Pengawasan Operasi/Produksi
10. Pemeliharaan (Maintenance)

1. PENGERTIAN MANAJEMEN OPERASIONAL ATAU PRODUKSI

Manajemen adalah seni dalam menyelesaikan sesuatu melalui orang lain
(Follet,1997). Manajemen adalah sebuah proses yang dilakukan untuk mewujudkan
tujuan organisasi melalui rangkaian kegiatan berupa perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian orang-orang serta sumber daya organisasi lainnya
(Nickels, McHugh and McHugh ,1997).Produksi adalah semua kegiatan untuk
menciptakan dan menambah kegunaan suatu barang atau jasa dengan memanfaatkan
faktor-faktor produksi yang tersedia
Manajemen Produksi adalah kegiatan untuk mengatur agar dapat menciptakan
dan menambah kegunaan suatu barang atau jasa. Proses penciptaan dan penambahan
kegunaan/faedah tersebut terbagi kedalam ;
Ø  Faedah bentuk
Ø  Faedah waktu
Ø  Faedah tempat
Ø  Faedah milik
Manajemen Produksi adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk
menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang ditetapkan berdasarkan keinginan
konsumen, dengan teknik produksi yang seefisien mungkin, dari mulai pilihan lokasi
produksi hingga produk akhir yang dihasilkan dalam proses produksi.
Manajemen operasional bertanggung jawab untuk memproduksi barang dan jasa
dalam organisasi. Manajemen produksi dan operasi merupakan proses pengambilan
 keputusan didalam usaha untuk menghasilkan barang atau jasa sehingga dapat sasaran
yang berupa tepat waktu, tepat mutu, tepat jumlah dengan biaya yang efisien, oleh karena
itu manajemen produksi dan operasi mengkaji pengambilan keputusan dalam fungsi
produksi dan operasi.
2.      TUJUAN MANAJEMEN OPERASIONAL
Ada tiga tujuan manajemen operasional yaitu;
1)      Acceptable Goods
Acceptable goods adalah bahwa barang yang di produksi itu harus sesuai dengan
kebutuhan atau keinginan konsumen. Baik jumlahnya, warnanya, bentuknya, kualitasnya,
seleranya, modenya maupun harganya.
2)      On Time
On time adalah tepat waktu. Dalam memproduksi suatu barang itu harus tepat waktu.
Mulai dari kapan dikerjakan, kapan diselesaikan dan samapai kapan di distribusikan
kepada konsumen.
3)      Economically
Economically adalah barang yang diproduksi itu harus ekonomis. Ekonomis disini dalam
artian terkait mengenai harga (price) harus terjangkau oleh konsumen.

3.      SIFAT DAN PROSES PRODUKSI

A. SIFAT PRODUKSI

Sifat produksi dibedakan menjadi dua yaitu;

1. Produksi Massa ( Kebutuhan Pasar)
Produksi Massa adalah suatu perusahaan berproduksi dalam jumlah tertentu atau
besar-besaran untuk memenuhi permintaan pasar. Contohnya adalah perusahaan
Garmen, perusahaan pakaian, perusahaan makanan dan minuman dan lain-lain.

2. Produksi Berdasarkan Pesanan (Order)

Produksi berdasarkan pesanan (order) adalah suatu perusahaan berproduksi
berdasarkan pesanan konsumen. Contohnya adalah catering, salon kecantikan, tukang
jahit, tukang gigi, bengkel, dan lain-lain

3. Kombinasi Produksi Massa dan Produksi Berdasarkan Pesanan (order)

Kombinasi produksi massa dan produksi berdasarkan pesanan (order) adalah
suatu perusahaan berproduksi dalam jumlah tertentu atau besar-besaran untuk
 memenuhi permintaan pasar atau dapat juga berproduksi berdasarkan pesanan
konsumen. Contohnya adalah Jasa Travel, baik Jasa Penerbangan, laut maupun darat.
Misalnya PO. Do’a Ummi, PO. Logos, Garuda Indonesia, Batavia Air dan lain-lain.

B. PROSES PRODUKSI

Secara umum jenis proses produksi dapat dibedakan atas menjadi 2 golongan ;
1. Proses produksi terus menerus [ Continious Process ]
Proses produksi terus-menerus adalah proses produksi barang atas dasar
kelanjutan produk dari satu operasi ke operasi berikutnya tanpa penumpukan disuatu
titik dalam proses. Pada umumnya industri yang cocok dengan tipe ini adalah yang
memiliki karakteristik yaitu output direncanakan dalam jumlah besar, variasi atau jenis
produk yang dihasilkan rendah dan produk bersifat standar.

2. Proses produksi terputus-putus [ Intermmited Process ]

Produk diproses dalam kumpulan produk bukan atas dasar kelanjutan terus-
menerus dalam proses produk ini. Perusahaan yang menggunakan tipe ini biasanya
terdapat sekumpulan atau lebih komponen yang akan diproses atau menunggu untuk
diproses, sehingga lebih banyak memerlukan persediaan barang dalam proses.

3. Proses Produksi campuran

Proses produksi ini merupakan penggabungan dari proses produksi terus-menerus
dan terputus-putus. Penggabungan ini digunakan berdasarkan kenyataan bahwa setiap
perusahaan berusaha untuk memanfaatkan kapasitas secara penuh.

4.      PERENCANAAN  BARANG/JASA
Penentuan jumlah produksi didalam perencanaan produk harus diikuti dengan
penetapan pola produksi untuk piode yang bersangkutan; sebab penjualan berbeda-beda
pada setiap bulannya. Oleh karena itu ada tiga pilihan untuk melayani penjualan tersebut;
      Stabilitas produksi
      Stabilitas persediaan akhir
      Produksi dan persediaan akhir tidak stabil
 Didalam menetapkan pola produksi maka hal itu tergantung volume penjualan
preusan, disamping itu juga harus dilihat besarnya tambahan biaya [ incremental cost ]
yang timbal pada setiap pemilihan pola produksi. Tambahan biaya ini dipengaruhi oleh
beberapa macam yang meliputi ;

                                          
A. Biaya perputaran tenaga kerja [ labour turn over cost ]
Adalah biaya yang diperlukan untuk memperoleh, melatih atau
memberhentikantenaga kerja selama periode tertentu.

B. Biaya simpan [ carrying cost ]

Adalah biaya penyimpanan barabg-barang hasil produksi yang Belem laku
terjual karena pada saat itu volume produksi lebih besar dibandingkan dengan
volume penjualanny.

C. Biaya lembur [ over time premium cost ]

Adalah tambahan upah yang diberikankarena adanya kerja lembur yang
disebabkan naiknya volume produksi dan volume produksi ini tidak melebihi
kapasitas maksimal.

D. Biaya sub kontrak [ subcontracting cost ]

Adalah biaya yang timbul karena perusahaan membeli barang dari perusahaan lain
untuk memenuhi kebutuhannya.

Produk berarti penawaran kebutuhan akan kepuasan sebuah perusahaan. Tujuan

“produk” sebagai kepuasaan atau keuntungan konsumen potensial itu sangat penting.
Banyak manager memperhatikan detail teknik dalam pembuatan produk. Tapi kebanyakan
konsumen berpendapat bahwa sebuah produk dalam konteks tersedianya kepuasan penuh.
Kualitas berarti kemampuaan sebuah produk utuk memuaskan kebutuhan
pelanggan. Manager pemasaran sering memusatkan pada kualitas ketika dibandingkan
dengan penawaran produk pesaingnya. Kualitas dan kepuasan tergantung pada total
penawaran produk. Barang dan / Jasa adalah Produk. Produk bisa
berupa barang atau jasa atau keduanya. Pemahaman akan perbedaan barang dan jasa bisa
membantu menyesuaikan rencana strategi pemasaran.
Proses perencanaan barang/jasa
a.       Menemukan ide
b.      Seleksi terhadap ide
 c.       Membuat desain/prototype
d.      Pengujian/membuat contoh
e.       Dilaksanakan/ditunda pembuatannya

5.      PERENCANAAN LOKASI

Tujuan penentuan lokasi pabrik dengan tepat adalah agar dapat membantu
perusahaan beroperasi / berproduksi dengan lancar supaya lebih berdaya guna serta lebih
bberhasil guna. Hal ini berarti bahwa lokasi pabrik itu perlu diperhatikan faktor-faktor
yang mempengaruhi biaya produksi dan distribuís, agar dapat ditekan serendah mungkin.
Dengan adanya penentuan lokasi pabrik yang tepat, akan ;
 Dapat melayani consumen dengan memuaskan
 Dapat memperoleh tenaga kerja yang cukup
 Dapat memperoleh  bahan baku yang baik dengan harga yang bersaing
 Memungkinkan perluasan pabrik

Namun demikian, mungkin saja untuk waktu yang sekarang suatu lokasi pabrik sudah
cukup baik, tetapi  dikemudian hari ternyata timbul masalah penempatan lokasi yang baru.
Hal ini disebabkan oleh ; adapt kebiasaan masyarakat yang berubah; pusat-pusat penduduk
dan perdagangan berpindah tempat ; serta  adanya jaringan komunikasi dan pengangkutan
yang lebih baik.
Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Lokasi Pabrik
Faktor Primer/ Utama
 Letak bahan mentah

 Letak pasar

 Suplai tenaga kerja

 Pengangkutan / transportasi

 Terdapatnya  tenaga pembangkit listrik

Faktor Sekunder
 Rencana masa depan perusahaan
 Kemungkinan perluasan usaha

 Terdapatnya fasilitas pembelanjaan perusahaan

 Sikap dari masyarakat setempat

 Keadaan tanah

 Iklim

 Tinggi rendahnya tingkat pajak dan masalah per UU Perburuhan

Setelah  lokasi ditetapkan, maka selanjutnya adalah merencanakan pendirian

bangunan pabrik yaitu untuk melindungi jalannya proses produksi dan tenaga kerja dari
gangguan yang dapat menghambat jalannya operasi perusahaan. Yang berupa cuaca dan
agar aman.
Pertimbangan dalam menentukan bangunan;
1. luas bangunan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

2. jenis bangunan ; permanen atsu tidak permanent

3. bentuk bangunan ; model, bertingkat atau tidak bertingkat

Manfaat adanya perencanaan bangunan ;

a. memperlancar jalannya proses produksi dan operasi perusahaan

b. memperkecil persediaan barang setengah jadi

c. memperoleh  pemanfaatan luas lantai yang efektif

d. menurunkan biaya pengangkutan dalam pabrik

e. meningkatkan productivitas karyawan

f. menrunkan biaya pemeliharaan

g. menyederhanakan pengawasan proses produksi

Disamping faktor utama tersebut, perlu dipertimbangkan faktor lainnya yang meliputi;
a. kemungkinan perluasan perusahaan
 b. fasilitas lain ; tempat ibadah, tempat olahraga, kesenian, taman, tempat parker, kantin,
kamar mandi, dan lain-lain

c. peralatan untuk pengamanan tanda-tanda bahaya

d. dan lain-lain sesuai kepentngan masing-masing perusahaan

Metode Pemilihan Lokasi Pabrik

1.    Metode kuantitatif : adalah menilai secara kuantitatif baik buruknya suatu daerah
untuk pabrik sehubungan dengan faktor-faktor yang terdapat didaerah tersebut, sehingga
perusahaan dapat membandingkan keadaan  daerah satu dengan daerah lain.
2.    Metode kualitatif : adalah konsep biaya tetap dan biaya variabel dari lokasi
yang berbeda dapat menciptakan hubungan antara biaya dan volume produksi yang berlaku
bagi masing-masing lokasi.
3.    Metode transportasi : adalah suatu alat untuk memecahkan masalah yang menyangkut
pengiriman barang,dari suatu tempat ke tempat yang lain.

6.      PERENCANAAN LAY OUT  (TATA LETAK PRODUKSI))

Perencanaan Layout adalah perencanaan dari kombinasi yang optimal antara fasilitas
produksi serta semua peralatan dan fasilitas terlaksananya proses produksi. Hal ini sering
disebut dengan layout fasilitas pabrik yaitu tata letak mesin dan peralatan lainnya yang
digunakan dalam proses produksi. Pada tahap ini perusahaan menyediakan segala faktor
rencana proses desain pekerjaan. Misalnya kapasitas ruangan untuk meletakkan peralatan
dan untuk para pekerja, kemudian metode pemindahan bahan dalam pabrik serta
pertimbangan fleksibelitas untuk perubahan atau perluasan diwaktu yang akan datang.
Tujuan Perencanaan Tata Letak Produksi (Lay Out)
Adalah untuk mendapatkan kombinasi yang optimal antara fasilitas-fasilitas produksi.
Tujuan khususnya meliputi;
 Untuk simplikasi dari proses produksi
 Agar pengeluaran biaya pengangkutan bahan dalam pabrik dapat diminimumkan
 Mendapatkan perputaran persediaan barang setengah jadi yang tinggi
 Mengurangi investasi yang kurang penting
 Memperoleh kepuasan dan keamanan kerja untuk para karyawan

Pentingnya Perencanaan Tata Letak Produksi (Lay Out)

Hal ini disebabkan karena ;
 Adanya dari perubahan disain produk/produk baru
 Adanya perubahan volume permintaan knsumen
 Telah usangnya fasilitas produksi yang ada
 Timbulnya kecelakaan kerja
 Adanya pemindahan lokasi perusahaan
 Lingkungan kerja yang kurang aman
 Untuk menghemat biaya

Tipe-Tipe Tata Letak Produksi (Lay Out)

1. Tata letak produk/garis ( produk/ line layout)

2. Tata letak proses  atau fungsional ( process / functional layout )

3. Fixed position layout

4. Material handling

Kriteria Penyusunan Layout :

1. Jarak angkut yang minimum

2. Penggunaan ruang yang efektif
3. Keselamatan barang-barang yang diangkut
4. Fleksibel
5. Kemungkinan ekspansi masa depan
6. Biaya diusahakan serendah mungkin
7. Aliran material yang baik

Langkah-Langkah Perencanaan Layout :

1.      Melihat perencanaan produk yang menunjukkan fungsi-fungsi dimiliki
produksi tersebut
2.      Menentukan perlengkapan yang akan dibutuhkan dan memilih mesin-mesinnya.
3.       Analisa dan keseimbangan urutan pekerjaan, flow casting dan penyusunan diagram
blok daripada layout.

Klasifikasi Perencanaan Layout

1.       Adanya perubahan-perubahan kecil dari layout yang ada
2.        Adanya perubahan-perubahan fasilitas produksi yang baru
3.       Merubah susunan layout karena adanya perubahan fasilitas produksi
4.       Pembangunan pabrik baru

Macam - Macam Layout

1.       Produk layout
Adalah berurutan sesuai dengan jalannya proses produksi dari bahan mentah sampai
menjadi barang jadi.

2.       Proses layout
Adalah kesamaan proses atau kesamaan pekerjaan yang mempunyai fungsi yang sama
dikelompokkan dan ditempatkan dalam ruang tertentu.
3.      Fixed position (layout kelompok)
Adalah susunan komponen untuk proses produksi diletakkan didekat tempat proses
produksi dilaksanakan.
4.  Material handling
 Adalah ilmu untuk memindahkan, membungkus dan menyimpan bahan-bahan dalam
segala bentuk.
7.      PERENCANAAN KAPASITAS

Rancangan sebuah Kapasitas

Perencanaan kapasitas melalui tahapan sebagai berikut.
 a.       Memperkirakan kapasitas (pengukuran kapasitas) yang ada sekarang ini
b.      Meramalkan kebutuhan akan kapasitas baik jangka waktu maupun jangka panjang
c.       Mencari alternatif lain untuk mengubah kapasitas (strategi untuk mengubah
kapasitas)
d.      Konsep untuk mengevaluasi; Evaluasi keuangan, ekonomi dan teknologi terhadap
kapasitas alternatif
e.       Memilih alternatif yng paling sesuai untuk mencapai misi strategi perusahaan
Pengembangan Kapasitas dilakukan melalui dua alternatif, yakni;

1.      Pengembangan kapasitas dengan laju yang besar atau kecil

2.      Pengembangan kapasitas dengan penggunaan sumber daya alternatif.

8.      PERENCANAAN MATERIAL HANDLING
Perencanaan Material Handling dapat diartikan sebagi Pemeliharaan Fasilitas dan
Penanganan Bahan. Dua fungsi pelayanan penting kegiatan-kegiatan produksi adalah
pemeliharaan (maintenance) dan penanganan bahan (material handling). Pemeliharaan
yang baik menjamin bahwa fasilitas-fasilitas produksi akan dapat beroperasi secara efektif.
Hal ini dihasilakan oleh suatu kombinasi pemeliharaan preventif yang mengantisipasi daya
pakai mesin-mesin dan perbaikan kerusakan, bila terjadi secepat mungkin dapat diatasi.
Sehingga biaya sistem mesin tidak produktif dan tenaga kerja yang mengangur dapat di
minimumkan.
Berbagai sistem penangan bahan juga esensial bagi produksi efektif. apakah bahan-bahan
dipindahkan dengan truk pengangkut bahan atau sistem ban berjalan kompleks yang
dikendalaikan komputer, kegiatan utama adalah mengkoordinasikan perpindahan atau
pergerakan bahan mentah, barang dalam proses dan barang jadi dari suatu fasilitas ke
fasilitas lain agar bahan yang tepat ada di tempat pada waktu yang tepat dan dalam
kuantitas yang tepat pula.

Perencanaan Lingkungan Kerja

Perencanaan produksi berkaitan erat dengan perencanaan lingkungan kerja. Dengan
lingkungan kerja yang baik ,aman serta nyaman maka akan dapat
meningkatkan  produktivitas kerja karyawan. Perencanaan lingkungan kerja meliputi’
1. Pelayanan bagi karyawan

-          adanya kantin/cafeteria dilingkungan pabrik

 -          fasilitas kesehatan ; dokter dan obat-obatan disediakan secara Cuma-Cuma
2. Kondisi kerja

Hal ini dapat diciptakan perusahaan dari segi-segi ;

-          penerangan
-          suhu udara
-          suara bising
-          ruang gerak

3. Hubungan kerja antar karyawan

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa factor yang meliputi;

-          faktor bawaan
-          faktor pendidikan dan latihan
-          faktor gizi
-          faktor lingkungan
-          faktor keinginan karyawan untuk bekerjasama

9.      Macam-Macam Pengawasan Operasi/Produksi

      Pengertian Pengawasan
Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan
tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja
yang telah ditetapkan tersebut.Controlling is the process of measuring performance and
taking action to ensure desired results. (Schermerhorn,2002)
Pengawasan adalah proses untuk memastikan bahwa segala aktifitas yang terlaksana
sesuai dengan apa yang telah direncanakan. the process of ensuring that actual activities
conform the planned activities. (Stoner,Freeman,&Gilbert,1995)
      Konsep Pengendalian Manajemen
•         Pengendalian:  adalah proses untuk menjamin agar kegiatan mengarah ke tujuan
yang diinginkan
•         Unsur  Pengendalian: Detektor atau sensor, Assesor atau penilai, Efektor atau
pengubahdan Jaringan Komunikasi
      Pengawasan Produksi meliputi
 Pembelian bahan baku

 Pengawasan persediaan

 Routing

 Penjadwalan

 Pengawasan kualitas

      Pengendalian Produksi
Tahap-tahap dalam pengendalian produksi ;
1.      Planning
Yaitu untuk menentukan produk apa dan berapa banyak akan diproduksi dan disini juga
direncanakan seluruh kegiatan produksi mulai saat masuknya bahan-bahan mentah sampai
produk selesai dibuat
2.      Routing
Diartikan sebagai pedoman pelaksanaan proses produksi yaitu merupakan urutan-urutan
penyelesaian pekerjaaan dari bahan mentah sampai sampai produk selesai.
3.      Scheduling
Yaitu penentuan kapan suatu pekerjaan harus dimulai dan kapan harus selesai.
4.      Dispatching
Merupakan perintah untuk mulai bekerja kepada para karyawan.
5.      Follow Up
            Merupakan tindak lanjut dalam urutan proses produksi untuk menjaga agar
routing, scheduling dan dispatching sesuai dengan rencana serta untuk menghindari
kegagalan proses produksi.

        
 Keuntungan yang diperoleh dengan adanya pengendalian produksi ;
Ø  Membantu tercapainya operasi produksi secara efisien dari perusahaan
Ø  Lebih menyederhanakan prosedur pekerjaan
 Ø  Mempertinggi modal pekerja karena mereka bekerja secara jelas dan disertai
pengendalian
Macam-macam pengendalian proses produksi
1. Pengendalian Order / Order Control

-menjaga agar produk dibuat sesuai pesanan

-dapat memperkecil adanya penyimpangan pembuatan produk
-cocok untuk proses produksi terputus-putus/ intermittent process
2. Pengendalian Arus / Flow Control

- kelancaran proses produksi sangat diperhatikan

- routing lebih banyak ditentukan oleh alat produksi yang dipakai biasanya
- adanya persiapan dalam proses produksi
- cocok untuk proses terus menerus / continious process

3. Pengendalian Beban/ Load Controll

- lebih menitik beratkan pada beban yang harus dilaksanakan

- disusun apabila ada pesanan
- masalah yang harus diperhatikan ;
a.       apabila ada proses yang sama perlu adanya pengalokasian waktu
b.      agar diadakan pemisahan bahan

4.      Pengendalian Blok / Block Controll

a.mengelompokkan jenis pesanan yang masuk

b. pesanan tersebut didaftar dalam satu blok

c.tujuannya agar tercapai stabilitas tingkat produksi pada masing-masing bagian

d. blok yang telah diselesaikan akan dilaporkan pada pengawa atau mandor

5. Pengendalian Proyek Khusus/ Special Project Controll

a. ini merupakan salah satu bentuk order control

b. dilakukan pada proyek-proyek besar

c. pengendalian ini harus cermat sekali untuk dikordinasikan

6. Pengendalian Kekecualian / Controll By Exception

-kebaikan system ini adalah biayanya rendah

-tipe ini hanya cocok untuk pekerjaan yang relative tetap dari waktu ke waktu
      Pengendalian Bahan Baku
Pembelian Bahan Baku
Bagian pembelian bertanggung jawab ;
 Atas pembelian bahan baku agar rencana operasi dapat dipenuhi secara efisien

 Atas usa untuk mengikuti perkembangan bahan baku baru

 Untuk meminimumkan investasi

 Untuk memelihara bahan yang telah dibeli

Secara umum 2 tugas bagian pembelian;

1. melakukan pembelian bahan atau barang untuk pengantian dan penambahan fasilitas
produksi

2. pembelian bahan baku perusahaan

7. Pengendalian Persediaan Bahan Baku

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan besar kecilnya persediaan :

besarnya persediaan minimal ( persediaan besi) yaitu persediaan yang harus selalu adaa
untuk menjaga kelancaran proses produksi
jumlah produk yang akan dibuat/dijual oleh perusahaan
 adanya resiko kerusakan barang digudang
 perkiraan tentang harga barang dari waktu ke waktu 
efisiensi dari fasilitas transport
efisiensi dan teknik penanganan persediaan
 Jumlah Pembelian Yang Paling Ekonomis/ Economical Order Quantity (Eoq)

Economical Order Quantity ( EOQ ) adalah jumlah setiap kali pembelian bahan yang
disertai dengan biaya minimal. Atau dengan kat lain EOQ merupakan jumlah setiap kali
pembelian bahan yang ekonomis. Disini akan timbul 2 kelompok biaya, yaitu biaya
pemesanan dan biaya penyimpanan. Berikut penjelasannya secara rinci ;
 Biaya Pemesanan / Ordering Cost = Set Up Cost

Biaya ini meliputi biaya dari mulai persiapan pesanan sampai dengan barang yang dipesan
datang. Sifat dari biaya ini adalah constan, tidak tergantung pada jumlah barang yang
dipesan. Jadi semakin tinggi frekuensi pemesanan, maka ini akan semakin besar.
Termasuk kedalam biaya pemesanan adalah ;
-          biaya untuk mempersiapkan pemesanan
-          biaya mengirim atau menugaskan karyaean untuk melakukan pemesanan
-          biaya yang terjadi pada saat penerimaan bahan yang dipesan
-          biaya penyelesaian pembayaran pemesanan
-          dan sebagainya

 Biaya Penyimpanan di Gudang / Inventory Carrying Cost

Biaya ini dikeluarkan perusahaan karena adanya penyimpanan bahan digudang. Besarnya
biaya ini bervariasi tergantung dari besar kecilnya rata-rata persediaan yang ada. Biaya ini
mempunyai sifat semakin besar jumlah bahan yang disimpan maka semakin besar biaya
penyimpanan.
Termasuk kedalam biaya penyimpanan adalah ;
-          biaya sewa gedung
-          biaya pemeliharaan bahan
-          biaya asuransi bahan
-          biaya tenaga kerja penjaga gudang
-          biaya kerusakan bahan baku dalam  penyimpanan
-          dan lain-lain

Tenggang Waktu / Lead Time

       Adalah waktu yang dibutuhkan sejak memesan baraang smpai barang yang dipesan  itu
datang. Untuk menghitung ROP dapat ditentukan dengan cara ; menentukan jumlah
penggunaan selama lead time ditambahkan dengan besarnya safety stock. Safety
Stock adalah sejumlah bahan sebagai persediaan cadangan jika perusahaan berproduksi
melebihi rencana yang telah ditentukan. Jadi persediaan pengamanan ini bertujuan untuk
berjaga-jaga agar proses produksi tidak terganggu yang disebabkan adanya ketidakpastian
jumlah penggunaan bahan.
Pengendalian Tenaga Kerja

 Ini berguna untuk efisiensi biaya dan waktu. Penyusunan perencanaan kerja oleh
manajemen memegang peranan penting disini untuk pedoman pelaksanaan kegiatan dan
juga untuk memudahkan pengawasan. Pemahaman tentang net work/ jeringan kerja dan
metode jalur kritis/ Critical Path Method akan dapat membantu dalam pembuatan rencana
kerja tersebut.
Pengendalian Biaya Produksi Dengan Analisis Pulang Pokok

Analisis pulang pokok atau Break Even Point merupakan analisis untuk mengetahui

apakah luas produksi yang dapat dibuat perusahaan sudah mendatangkan keuntungan apa
malah justru merugikan.. keadaan pulang pokok adalah keadaan produksi atau penjualan
perusahaan dimana jumlah pendapatan/ penerimaan penjualan sama besarnya dengan
jumlah pengeluaran/biaya. Atau singkatnya tidak untung dan tidak juga rugi.
Secara umum analisis pulang pokok [BEP] dapat memberikan informasi bagaaimanakah
pola hubungan antara volume penjualan , ongkos, laba yang akan diperoleh pada tingkat
penjualan tertentu. Bantuan informasi lain yang dapat  diberikan oleh analisis  BEP
adalah ;
1. Jumlah penjualan minimum yang harus dipertahankan agar perusahaan tidak mengalami
kerugian

2. Jumlah penjualan yang harus dicapai untuk memperoleh laba tertentu

3. Seberapa jauh berkurangnya penjualan agar preusan tidak rugi

4. Dapat digunakan untuk mengetahui bagaimana efek perubahan harga jual biaya dan
volume penjualan terhadap laba yang akan diperoleh

Dalam analisis pulang pokok ini ada 3 jenis biaya yang biasa dikenal ;
1. Biaya Tetap ( Fixed Cost =FC)

Adalah biaya yang jumlahnya selalu tetap tidak terpengaruh oleh besar kecilnya tingkat
produksi perusahaan. Contoh biaya tetap ; sewa gedung atau kantor; penyusutan mesin dan
peralatan ; gaji karyawan / self
 2. Biaya Variable ( Variable Cost = VC )

Yaitu biaya yang jumlahnya berubah-ubah sesuai dengan perubahan tingkat produksi
perusahaan. Dalam jenis biaya variable ini dikenal dengan 3 jenis biaya variable ;
a. biaya variable progresif ;biaya variable tiap unit yang akan menjadi besar apabila jumlah
produk yang dibuat semakin besar; ex; upah untuk karyawan yang lembur

b. biaya variable proporcional; biaya variable tiap unit akan selalu tetap berapapun jumlah
produk yang dibuat perusahaan

c. biaya variable degresif ; disini biaya variable tiap unit akan semakin Turín apabila tingkat
produksi semakin naik.

3. Biaya Semi Variable ( Semi Variable Cost =SVC)

Yaitu jenis biaya yang sebagian variable dan sebagian tetap , yang kadang-kadang disebut
pula dengan biaya semi tetap / semi fixed cost. Ex; komisi agen
Didalam analisis pulang pokok, terdapat asumsi-asumsi yang harus digunakan ;
-          biaya dalam perusaahaan dapat dibagi dalam golongan tetap dan golongan variable
-          besarnya biaya variable secara totalitas berubah-ubah secara proporcional dengan
volume penjualan / volume produksi. Ini berarti bahwa biaya varriabelnya per unitnya
adalah tetap sama
-          harga jual perunit tidak berubah selama periode yang dianalisis
-          perusahaan hanya membuat satu macam produk. Jika dibuat lebih dari 1 macam
produk , perimbangan hasil penjualan antara masing-masing produk atau salex mix nya
adalah tetap konstan

Menentukan besarnya titik pulang pokok / BEP melalui;

-          Secara matematik
-          Margin of safety
-          Secara grafik

10.  PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)
Kerugian – kerugian yang mungkin akan diderita perusahaan apabila kurang
memperhatikan pemeliharaan alat-alat produksi ;
 ¨      Fasilitas / alat produksi hanya dapat dipakai dalam jangka pendek
¨      Akan menimbulkan kerusakan berat pada alat produksi
¨      Sering kali terjadi kemacetan mesin akibat kurangnya pemeliharaan
¨      Menurunnya kualitas produk akhir perusahaan karena peralatannya kurang lancer
¨      Akan menimbulkan ketidakseimbangan kapasitas antara bagian yang satu dengan
bagian yang lain akibat adanya kerusakan mesin
Jenis-Jenis Pemeliharaan antara lain :
1. Pemeliharaan Preventif

Yaitu kegiatan pemeliharaan dan perawatan yang dilakukan untuk mencegah timbulnya
kerusakan yang tidak terduga dan menemukan yang dapat menyebabakan fasilitas produksi
mengalami kerusakan pada waktu digunakan dalam proses produksi.

2. Pemeliharaan Korektif

Adalah kegiatan pemeliharaan dan perawatan yang dilakukan setelah terjadinya suatu
kerusakan atau kelainan pada fasilitas produksi sehingga tidak dapat berfungsi dengan
baik. Kegiatan ini sering disebut dengan perbaikan atau reparasi.
3.      Inspeksi,
Kegiatan pemeriksaan yang dimaksudkan untuk menentukan kondisi operasi sebuah
komponen atau fasilitas baik secara visual atau dengan sebuah pengukuran tertentu.
Program pemeliharaan peralatan tersebut meliputi ;
¨      penyusunan perencanaan; tugas yang akan akan dilakukan,prioritasnya dan tenaganya
¨      mengatur Schedule dan beban pekerjaan sesuai prioritas
¨      mengatur Kartu  perintah kerja dan kartu pemeliharaan setiap peralatan agar
keterampilan kerja di tingkatkan
¨      mengatur penggunaan penggunaan suku cadang
¨      mengatur distribusi waktu apabila terdapat peralatan yang harus diperbaiki.
DAFTAR PUSTAKA

Sumayang Lalu. 2003. Dasar-Dasar Manajemen Produksi & Opeasi. Edisi Pertama.

Salemba Empat. Jakarta.

Ahyari Agus. 1986. Manajemen Produksi: Pengendalian Produksi.

Edisi Empat. Buku 1. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.

Dra. Sumarni Murti, Drs. Soeprihanto John. 2003. Pengantar Bisnis (Dasar-Dasar

Ekonomi Perusahaan). Edisi Kelima. Liberty Yogyakarta. Yogyakarta.

Drs. Ahyari Agus, M.B.A. 1992. Manajemen Produksi: Perencanaan Sistem Produksi.

Edisi Empat. Buku 1. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.

Drs. Ahyari agus. 1999. Manajemen Produksi: Perencanaan Sistem Produksi. Edisi
Empat. Buku 2. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.
 BAB XI
MANAJEMEN SUBER DAYA MANUSIA(MSDM)
I. PENGERTIAN

Menurut Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Stoner
menambahkan bahwa karena berupaya mengintegrasikan kepentingan orgarnisasi dan
pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan
koordinasi SDM organisasi. MSDM adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh
karena itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam memuaskan pekerja
dan keberhasilan organisasi. Sedangkan dalam pengertiannya sebagai kebijakan, MSDM
dimaksudkan sebagai suatu sarana untuk memaksimalkan efektifitas organisasi dalam mencapai
tujuannya. Dalam konteks yang demikian ini, MSDM didefinisikan oleh Guest (1987) dengan
uraian seperti berikut ini: Human resource management (HRM) comprises a set of policies
designed to maximise organizational integration, employee commitment, flexibility and quality
of work.

Menurut Guest, kebijakan yang diambil organisasi dalam mengelola SDM-nya diarahkan pada
penyatuan elemen-elemen organisasional, komitmen pekerja, kelenturan organisasi dalam
beroperasi serta pencapaian kualitas hasil kerja secara maksimal. Dengan merujuk pada
pengertian tersebut, ukuran efektifitas kebijakan MSDM yang dibuat dalam berbagai bentuknya
dapat diukur pada seberapa jauh organisasi mencapai kesatuan gerak seluruh unit organisasi,
seberapa besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan organisasinya, sampai sejauh mana
organisasi toleran dengan perubahan sehingga mampu membuat keputusan dengan cepat dan
mengambil langkah dengan tepat, serta seberapa tinggi tingkat kualitas `output' yang di.hasilkan
organisasi
II. Fungsi-Fungsi MSDM

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM secara garis besar, yaitu:
 Perencanaan
Untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua
kegiatan utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam
jangka pendek maupun panjang.
2. Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan
mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai
operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari :
1) deskripsi jabatan
2) Spesifikasi jabatan
 DESKRIPSI JABATAN
merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban
suatu jabatan tertentu. Indentifikasi jabatan, Ringkasan jabatan, Tugas yang
dilaksanakan, Pengawasan yang diberikan dan yang diterima, Hubungan dengan
jabatan-jabatan lain, Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan,
Kondisi kerja, Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim, Komentar tambahan
untuk melengkapi penjelasan di atas.
Spesifikasi jabatan Pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan terdiri dari:

Identifikasi jabatan :
o Nama :
o Kode :
o Bagian :
o Persyaratan kerja :
 Pendidikan (SD, SLTP, SLTA ataukah PT?).
 Tingkat kecerdasan minimal yang diperlukan,
 Pengalaman yang diperlukan,
o Pengetahuan dan ketrampilan,
o Persyaratan fisik,
o Status perkawinan,
o Jenis kelamin,
o Usia,
o Kewarganegaraan (Penduduk)
 Staffing
sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah
selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini
terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling memenuhi syarat.
Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan perhatian pada
ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal)
maupun dari dalam organisasi (internal).
Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi
a. LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan
para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon
pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
 Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan
sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan
menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
b. LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif
obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya
dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan
bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan
kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas
berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan)
dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
Berbagai Peralatan Tes
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan
yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe
tes dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
a) Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental
pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
b) Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan
kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian
lainnya.
c) Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar
yang dapat dikembangkan
d) Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap
suatu jenis pekerjaan.
e) Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar
Sekarang
3. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji
informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang
diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan
4. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar
untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai
contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.

Selain harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu
merupakan langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes
penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang
digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap
faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur
melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
 c. LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability)
seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan
umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan
pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?. Wawancara mempunyai tingkah
fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan
manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf.
Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara
mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan
validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses
seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Proses Wawancara
Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau
penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus
dijalani agar wawancara berhasil.
1) Persiapan pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran
wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam
proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta
pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping
itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi,
upah dan tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
2) Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan
yang relaks dengan pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda kondisi ini
pewawancara mungkin tidak memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang
potensi pelamar.
3) Pertukaran Informasi. Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk
membantu menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya
kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini
menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk
mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
4) Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi
isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi
non verbal sangat berguna.
5) Evaluasi. Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban-
jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat
menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau
daftar standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.

Kesalahan-kesalahan Wawancara
Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara.
Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan
menurunkan efektivitas wawancara. Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara
terinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas
tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap
karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang pelamar yang
mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan
simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
b) Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang
diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan
wawancara.Contoh, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”;
“apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?”
c) Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap
kelompok-kelompok tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia
penjualan yang berbadan tinggi”; “ada pekerjaan yang hanya pantas untuk
pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.
d) Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk
“membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau
melakukan percakapan sosial.Contoh, penggunaan waktu wawancara
untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu
wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan
pewawancara.
d. LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya?
Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh
keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta
perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya
hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya
jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja
pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi
tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan
referensi yang benar.

e. LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum
keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan
pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan
oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi
medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan
karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan
kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang
dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
f. LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang
bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat
dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.
Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis
pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan
tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan
wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka
diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh
melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia
menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan
pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan
pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan
pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

g. LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia,
keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan
hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus
diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang
ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati
berbagai macam tahap proses seleksi.

 HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru.
Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah
dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan
sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling
baik suatu proses seleksi yang efektif.
 Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan
umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan
karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap
penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui
serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri
dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan
merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan
pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan
umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi.

 Berbagai Kendala Dalam Seleksi

Dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, enam

macam tantangan/ masalah yang perlu diperhatikan, yaitu:
1.             Penawaran Tenaga Kerja
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk
diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena semangkin besar jaminan bahwa
pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi karyawan benar-benar tenaga kerja
yang paling memenuhi syarat. Akan tetapi bukan mustahil jumlah pelamar kurang
dari yang diharapkan.
2.             Tantangan Etis
Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi
yang tinggi, kejujuran, integritas karakter serta obyektifitas yang didasarkan pada
kriteria yang rasional. Hat ini sangat penting karena tidak mustahil perekrut/
penyeleksi dihadapkan kepada berbagai macam godaan, seperti menerima hadiah,
disogok oleh pelamar, mengatrol nilai seleksi dari pelamar yang mempunyai
hubungan darah atau kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang mengakibatkan
penyeleksi mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan
subyektif.  Bahkan tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada situasi dilematik.
Misalnya, seorang manajer tingkat tinggi dalam organisasi meminta agar lamaran
keponakannya mendapat perhatian khusus. Dilema muncul apabila pelamar yang
bersangkutan tidak memenuhi syarat. Disatu pihak, karier dan nasib penyeleksi bisa
 terancam kalau lamaran keponakan atasannya itu ditolak. Dilain pihak sebagai
perekrut yang bertanggung jawab menerima lamaran yang tidak memenuhi syarat itu
berarti mempekerjakan bukan pelamar yang terbaik.
3.             Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.
Masih saja ada terjadi praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang
sifatnya disikriminatif yang didasarkan atas daerah asal, atau latar belakang sosial.
Sekelompok warga masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan
pembatasan-pembatasan tertentu. Sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan
yang sama dengan warga masyarakat lainnya.
4.             Pelamar
Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-
baik saja tentang dirinya. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang
mempunyai pikiran, kepintaran, dan ketelitian untuk mengelabui penyeleksi.
5.             Tolak ukur

 Tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan
dipergunakan mengukur kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya, mengukur
kejujuran atau kesetiaan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada
pertimbangan subjektif saja.
 Pengertian Penempatan SDM
Placement atau penempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena
merupakan faktor penting yang dapat menghasilkan pendayagunaan sumber daya manusia
(SDM) yang optimal bagi perusahaan sehinggadapat tercapainya tujuan perusahaan.
Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain :
1) Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja
Penempatan SDM merupakan proses penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan
baru atau jabatan yang berbeda.
2) Menurut Mathis & Jackson
Penempatan SDM adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat,
seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah
dan kualitas pekerjaan
3) Menurut Melayu S.P Hasibuan
Penempatan SDM/ penempatan karyawan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan / pekerjaan yang
dibutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan kepada orang tersebut.
4) Menurut  Sastrohadiwiryo
Penempatan SDM adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan  yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu
 mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi
atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
5) Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan
bahwa penempatan SDM adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan
posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar dapat
melaksanakan pekerjaannya  dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien.

o Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88)
mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai
adalah sebagai berikut:

1. Pertumbuhan Perusahaa
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru
yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik
melalui promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2. Latar Belakang  Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga
kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban
wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu
dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi
termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga kerja yang
memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja
yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar
harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban
wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang
pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan
karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan
yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini
dimaksudkan untuk menempatkan karyawan  yang tepat pada posisi yang
tepat pula (The Right Man on The Right Place).
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental
perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-
halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan
pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik
danmental karyawan yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan
sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya
misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai
fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya lemah
dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,
pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan
ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan
 dalam penempatan mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes
kesehatan telah meluluskan semua sumber daya manusia baru, tetapi
kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan sepintas kilas kurang
dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan
menunjukkan makin lama  karyawan  bekerja, makin banyak pengalaman
yang dimiliki  karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman
bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman
bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada 
tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman
dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya
memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya
karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar
yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan cepat.
5. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang
mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah.
Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal
anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum
menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar
yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu
kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang
bersangkutan dapat tenang bekerja
6. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi
manajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara
langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat
sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendir
7. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga  kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu
dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan
oleh  karyawan yang bersangkutan

o Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
 kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di
anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai,
dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap
orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa  penempatan setiap
orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,
pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang
bersangkutan
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil
prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

5. Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang
bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah,
kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di
gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
7. Prinsip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di
berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi
dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan
perusahaan.
o Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan SDM
Adapun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi salah satunya terkait masalah
besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut.
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika pencari kerja ( penawaran ) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan
( permintaan ) maka konpensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih
sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka konpensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik
maka tingkat konpensasi semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat konpensasi relatif
kecil.
3. Serikat buruh/organisasi karyawan
 Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat konpensasi semakin
besar sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka
tingkat konpensasi relatif kecil.
4. Produktifitas kerja karyawan
Jika produktivitas kerja baik dan banyak maka konpensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruh serta sedikit maka konpensasinya
kecil.
5. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sanagat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan
sewenang-wenang.
6. Biaya hidup/ cost of living.
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin
besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat
kompensasi/upah relative kecil. Seperti tingkat upah dijakarta lebih besar dari
dibandung, karena tingkat biaya hidup dijakarta lebih besar dari pada dibandung.

7. Posisi jabatan karyawan

Yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan
memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan
gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas
jasanya semakin besar, karena kecakapan serta keterampilanya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang
kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi perekonomian nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju ( boom ) maka tingkat
upah/konpensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi  full
employment.
Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju ( depresi ) maka tingkat upah
rendah, karena terdapat banyak pengangguran ( desquished unemployement ).
10. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko ( financial,
keselamatan ) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetepi jika jenis
dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko ( financial, kecelakaannya ) kecil,
tingkat upah/balas jasanya relative rendah. Misalnya, pekerjaan merakit pesawat
terbang  balas jasanya lebih besar dari pada mengerjakan mencetak batu bata.

 Pelatihan Operasional
 1. On-the job training . memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru
dilatih, untuk melatih mereka.
2. Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan
langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist ).
3. Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-
pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.
4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan
dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para
karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti
kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya.
 Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam kegiatan
organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi
penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis
jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang
ditetapkan. Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.

Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun yang
dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.
 Perbaikan kualitas
Pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga
kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasi- kan program pelatihan dan
pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas kehidupan
kerja dan programprogram perbaikan produktifitas
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan keselamatan
pekerja.

Salah satu outcome yang dapat diperoleh dari ketigakegiatan strategis tersebut adalah
peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.
 Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian
mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa
tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana
hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan
utama, yaitu:
1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja.
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur bagaimana
keluhan pekerja disampaikan
 3. Meiakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.

Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut sifatnya sangat
kritis. Jika organisasi tidak berhati-hati dalam menangani setiap persoalan hak-hak
pekerja maka yang muncul kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di
banyak perusahaan di Indonesia.
 Pemberhentian
pegawai adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan organisasi, baik sebagai
pegawai tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. 
Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun
untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena
kehendak pihak perusahaan.
Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun, pemberhentian atas
permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak perusahaan, dan pemberhentian
sementara.
a.   Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap
pegawai yang usianya telah lanjut dan dianggap sudah tidak produktif lagi atau setelah
usia 56 tahun, kecuali tenaga pengajar dan instruktur dapat berusia 65 tahun.

Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak perusahaan dapat melakukan hal-
hal berikut :
1)     Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan surat keputusan pemutusan
hubungan kerja atau pemberhentian dengan hormat.
2)     Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa dan uang
ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3)     Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan berkewajiban
memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang bersangkutan.

b.   Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Pegawai

Pemberhentian atas Permintaan Sendiri adalah pemberhentian dengan hormat oleh
pihak perusahaan setelah mempertimbangkan dan menyetujui permohonan pengunduran
diri pegawai yang bersangkutan karena alasan-alasan pribadi atau alasan tertentu.  Dalam
menghadapi bentuk pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain beberapa hal berikut
:
1)   Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai yang
bersangkutan harus sudah mengajukan permohonan berhenti secara tertulis dengan
mengemukakan alasannya secara jelas.
2)     Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak permintaan
berhenti tersebut dan menunda pemberhentian paling lama 1 tahun.
 3)        Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu
mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan hormat atas nama pegawai yang
bersangkutan.
4)         Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon, uang jasa
dan ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c.   Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan

Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan disebabkan antara lain
beberapa hal berikut :
1)  Karena adanya penyederhanaan oganisasi atau rasionalisasi, yaitu
pemberhentian dengan hormat yang dilakukan oleh pihak perusahaan karena alasan
kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, sehingga menyebabkan perlunya
penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi.
Dalam menghadapi pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi atau
rasionalisasi perlu diperhatikan antara lain: 

o Paling lambat 3 bulan sebelum memberhentikan pihak perusahaan harus

memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan mengenai rencana adanya
rasionalisasi dan pemberhentian tersebut dengan alasan alasan yang jelas. 
o Pihak perusahaan perlu mengeluarka surat keputusan pemberhentian dengan
hormat bagi pegawai yang bersangkutan. 
o Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa dan ganti rugi
yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

2)   Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana lainnya, yaitu
pemberhentian tidak dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang telah
melakukan pelanggaran, penyelewengan atau karena tindak pidana yang mengakibatkan
yang bersangkutan terkena hukuman pidana.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain:

o Apabila kepada pegawai yang bersangkutan telah diberikan peringatan –

peringatan lisan maupun tulisan sebanyak 3 kali dan pegawai yang bersangkutan
tidak menunjukan suatu perubahan sikap atau perilaku. 
o Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan pemberhentian tidak
dengan hormat dengan alasan yang jelas. 
o Kepada pegawai yang bersangkutan tidak diberikan pesangon maupun jasa, tetapi
hanya diberikan uang ganti rugi.

3)  Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu pemberhentian

dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang dianggap tidak dapat
menunjukkan kemampuan atau prestasi dan kondite yang baik.
      Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan antara lain : 
 o Apabila pegawai yang bersangkutan berdasarkan hasil penilaian menunjukan nilai
kurang dan telah diberikan peringatan secara tertulis serta telah diberikan
bimbingan, namun tetap menunjukkan nilai yang rendah. 
o Pihak perusahaan perlu mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan
hormat kepada pegawai yang bersangkutan dengan alasan – alasan yang jelas. 
o Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa, dang anti rugi
yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

d.   Pemberhentian Sementara

            Pemberhentian sementara ini dapat tejadi antara lain :
1) Karena alasan kesulitan – kesulitan yang dihadapi perusahaan yaitu pemberhentian
oleh pihak perusahaan dalam jangka waktu tertentuyang disebabkan oleh kondisi
perusahaan yang kurang menguntungkan atau menurunnya aktivitas usaha.
Dalam menghadapi pemberhentian ini perlu diperhatikan yaitu :

o Paling lambat 1 bulan sebelum pemberhentian, pihak perusahaan harus

memberitahukan kepada pegawai yang bersangkutan mengenai keadaan
perusahaan dan rencana adanya pemberhentian sementara.
o Kepada pegawai yang bersangkutan tetap diberikan balas jasa sebesar gaji pokok. 
o Apabila kondisi perusahaan semakin melemah dan menunjukkan keadaan yang
sulit untuk ditingkatkan kembali maka pemberhentian sementara tersebut paling
lama 6 bulan sejak tanggal pemberhentian dapat dikeluarkan surat keputusan PHK
dengan hormat, dengan ketentuan perusahaan perlu memberikan pesangon, uang
jasa, dang anti rugi sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada perusahaan
tersebut.

2) Karena pelanggaran, penyelewengan, dan tindak pidana, yaitu pemberhentian

sementara oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang melanggar disiplin, melakukan
penyelewengan atau tindak pidana lainnya.
Dalam menghadapi pemberhentian ini yang perlu diperhatikan, yaitu : 

o Apabila pegawai yang melanggar disiplin dan melakukan manipulasi atau

penyelewengan telah diberikan peringatan lisan dan tertulis, tidak menunjukan
perubahan sikap, maka kepada pegawai tersebut dapat dikenakan sanksi
pemberhentian sementara (schorsing)
o Selama pemberhentian sementara tersebut, kepada pegawai yang bersangkutan
hanya atau dapat diberikan 80% gaji pokok per bulan. 

Apabila setelah paling lama 3 bulan pemberhentian sementara tersebut berlangsung,

pegawai uang bersangkutan dapat diperkenankan kembali bekerja seperti biasanya
dengan medapat hak – haknya kembali secara penuh.  Tetapi, apabila penyelewengan
atau pelanggaran disiplin tersebut diulangi kembali oleh pegawai tersebut, pihak
 perusahaan dapat langsung mengeluarkan surat keputusan pemberhentian dengan
ketentuan sesuai dengan yang berlaku pada perusahaan.
.       Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian yang dilakukan oleh pejabat yang berwenang kepada pegawai di
lingkungan kerjanya karena telah mencapai usia lanjut atau sebagai tunjangan atau balas jasa yang
diterima seorang pegawai karena dianggap telah melakukan tugas pekerjaannya dengan baik selama
masa aktif bekerja.

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan masa
kerjatertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun
atauseseorang dapat dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter,
karyawan tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50
tahundengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

Pensiun merupakan upaya untuk memberikan penghasilan kepada pegawai yang

telah setia mengadi dan berjasa pada negara. Hak pensiun tak terbatas pada pegawi saja
tetapi diberikan pula pada janda/dudanya atau anaknya yang berusia di bawah 25 tahun.
Pegawai yang Harus Dipensiunkan 

1. Yang sudah tua 

2. Yang cacat 
3. Yang tidak dapat bekerja, dalam jabatan apapun karena sakit
4. Yang diremajakan
5. Yang diganti

Tujuan Pensiun 

1. Memberikan perangsang kerja pada pegawai 

2. Meningkatkan rasa kesetiaan/loyalitas pegawai 
3. Memberikan ketenangan kerja kepada pegawai tersebut maupun keluarganya.

 MOTIVASI
suatu dorongan kehendak yang menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan
untuk mencapai tujuan tertentu

Teori Motivasi Kebutuhan (Hierarchy of needs) dari Abraham H Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi
untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiapmanusia yang cenderung
bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hirarkhi dalam
pemenuhannya (hierarchy of needs). Kelima jenis kebutuhan tersebut dapat digambarkan sebagai
berikut.
1. Kebutuhan fisik (physiological needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan
yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti
kebutuhan untuk makanan, pakaian, dan kebutuhan rawagi lainnya;
2. Kebutuhan rasa aman (safety needs) yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa
aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman
orang lain, ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia, pemutusan
hubungan kerja (PHK) atau faktor lainnya;
3. Kebutuhan sosial (social needs) yaitu kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang
menjadi bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk menjalin hubungan
dengan orang lain, dan keinginan membantu orang lain;
4. Kebutuhan pengakuan (esteem needs) yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya
menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu
diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuannya atau kekuatannya. Kebutuhan ini
ditandai dengan penciptaan simbol-simbol, yang dengan simbol itu kehidupannya dirasa lebih
berharga. Dengan simbol-simbol seperti merek sepatu, merek jam dan lainnya merasa bahwa
statusnya meningkat dan dirinya sendiri disegani dan dihormati orang; dan
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) yaitu kebutuhan yang berhubungan
dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk
nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari teori Maslow, seperti
ikut seminar, loka karya yang sebenarnya keikutsertaannya itu bukan didorong oleh ingin
dapat pekerjaan, tetapi sesuatu yang berasal dari dorongan ingin memperlihatkan bahwa ia
ingin mengembangkan kapasitas prestasinya yang optimal.
 DAFTAR PUSTAKA

Anderson Gordon, 1992, Selection dalam Brian, Towers ed, The Handbook Of Human
Resource Management, Oxford, Blackweel Publisher.

Armstrong Michael, 1998, Performance Management, London, Kogan page limited.

Bacal Robert, 1999, Performance Management, New York, Mc. Graw. Hill.

Flippo Edwin B, 1994, Personal Management (6th ed), New York, Mc. Graw Hill,
Company. Greenhause Jeffry H, 1987, Career Management, Chicago, The Dryden Press.

Guest David E, 1987, Human Resource Management And Industrial Relation, Journal Of
Management Studies, 24 : 5, September.

Hasibuan Malayu, 1997, MSDM, Gunung Agung, Jakarta. Schuler Randall S, Dowling,
Peter J Smart, John P & Huber, Vandral, 1992, Human Resource Management in
Australia, Anatarmon-wsw, Harper Educational Publisher.

Siagian Sondang P, 1998, MSDM, Bumi Aksara, Jakarta

Sikula Andrew, 1981, Personal Administration and Human Resource Management, New
York, : A Wiley Trans Edition By John Willey & Sons, Inc

Randall S Schuller, Susan E. Jackson, 1997, MSDM Abad 21, Erlangga, Jakarta.
Robbin SP, Colter Marry, 1999, Manajemen, Prenhallindo, Jakarta. Yusuf

Priyono Marnis.(2008), Buku Manajemen Sumberdaya Manusia