BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

IV.1. Profil Rumah Sakit Buah Hati Ciputat

IV.1.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Buah Hati Ciputat yang terletak di
Jalan Aria Putra No. 399 Sarua Indah, Ciputat, Tangerang Selatan.
IV.1.2 Sejarah Singkat
Rumah Sakit Buah Hati Ciputat adalah Rumah Sakit swasta sosio-
ekonomi yang mulanya mengkhususkan diri dalam bidang pelayanan
spesialistik kebidanan penyakit kandungan dan kesehatan anak, serta
ditunjang dengan unit-unit pelayanan spesialistik lainnya. Awal mulanya
pada tahun 2005 bernama Rumah Bersalin Buah Hati didirikan atas prakarsa
dari dr. A. Muchlis Lubis, Sp.OG.(K). dan dr. Vrilia Adirasari, MARS.
Rumah bersalin buah hati ciputat telah mendapatkan pengesahan Menteri
Hukum dan HAM RI pada tanggal 2 Januari 2008 dan dalam rangka turut
berpartisipasi membantu pemerintah memenuhi kebutuhan akan jasa
pelayanan kesehatan di Tangerang Selatan, untuk mewujudkan Indonesia
sehat 2010 maka Rumah Bersalin Buah Hati meningkatkan status menjadi
Rumah Sakit Ibu Dan Anak Buah Hati Ciputat. Pada tahun 2016 RSIA Buah
Hati Ciputat merubah kategori dari Rumah Sakit Ibu dan Anak menjadi
Rumah Sakit Umum Buah Hati Ciputat guna mencukupi jumlah permintaan
masyarakat yang semakian meningkat dan melebarkan pelayanan Rumah
Sakit Buah Hati Ciputat untuk kesejahteraan bersama. Rumah Sakit Buah
Hati Ciputat saat ini memiliki 37 orang dokter yang terdiri dari dokter
umum maupun dokter spesialis. Saat ini rumah sakit buah hati ciputat
memiliki 9 poliklinik yang terdiri dari : poliklinik kebidanan dan
kandungan, poliklinik anak, poliklinik gigi, poliklinik mata, poliklinik
penyakit dalam, poliklinik bedah, poliklinik umum, poliklinik radiologi,
poliklinik kecantikan.
IV.1.3. Visi dan Misi
IV.1.3.1. Visi
Menjadi Rumah Sakit kelas C terdepan di wilayah Tangerang Selatan pada tahun
2021.
IV.1.3.2. Misi
a.Menjadi Rumah Sakit yang mempunyai standar mutu pelayanan kesehatan.
b.Memberi pelayanan kesehatan dengan memprioritaskan keselamatan pasien.
c.Memfasilitasi pelatihan dan pendidikan karyawan untuk peningkatan
kualitas sumber daya manusia
d.Mengelola keuangan dengan transparan, efisien dan tetap memperhatikan
prinsip ekonomi
e.Memberikan pelayanan berkualitas dengan harga ekonomis sehingga dapat
terjangkau oleh semua lapisan masyarakat
IV.1.4. Jenis Pelayanan
1. Rawat Jalan
2. Pelayanan Ruang Rawat Inap
3. Pelayanan Penunjang Medis
4. Pelayanan 24 Jam
IV.1.5 Instalasi Rawat Inap
Rumah Sakit Buah Hati Ciputat memiliki ruang rawat inap dengan
perawat yang bertugas dibagi dalam dalam 3 shift yaitu shift pagi yang dimulai
pada jam 07.00 – 14.00, shift siang yang dimulai jam 14.00 – 21.00, dan shift
malam yang dimulai pada jam 21.00 – 07.00. instalasi rawat inap Rumah Sakit
Buah Hati Ciputat memiliki ruang rawat inap yang berjumlah 9 ruangan dengan
kapasitas 57 tempat tidur.
IV.2. Hasil Penelitian
IV.2.1. Analisis Univariat
Penelitian ini merupakan penelitian dengan data primer yang dilakukan pada
bulan Januari 2019 terhadap 43 perawat di ruang rawat inap yang telah memenuhi
kriteria inklusi dan eksklusi dan berlokasi di Rumah Sakit Buah Hati Ciputat,
Kota Tangerang Selatan. Penelitian ini dilakukan dengan pengambilan data
menggunakan kuesioner budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja kepada
responden. Berikut adalah hasil dari penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit
Buah Hati Ciputat, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan budaya organisasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat. Tujuan dari analisis ini adalah untuk
mendeskripsikan karakteristik masing – masing variabel yang diteliti.
IV.2.1.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5 Distribusi Jenis Kelamin Perawat Diruang Rawat Inap
Jenis Kelamin Perawat Jumlah Presentase (%)
Laki – Laki 1 2,3 %
Perempuan 42 97,7 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh data berdasarkan jenis kelamin didapatkan
bahwa responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 1 (2,3%) orang perawat,
dan mayoritas responden yang bekerja di Rumah Sakit Buah Hati Ciputat adalah
perawat dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 42 (97,7%) orang
perawat dari total 43 orang perawat.

IV.2.1.2 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja

Tabel 6 Distribusi Lama Masa Kerja Perawat

Lama Kerja Jumlah Presentase (%)

<1 tahun 2 4,6 %
> 1 tahun 41 95,4 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019

Berdasarkan Tabel 5 diperoleh data berdasarkan lama masa kerja perawat

didapatkan bahwa responden dengan lama masa kerja <1 (kurang dari satu tahun)
sebanyak 2 (4,6%) orang perawat, dan responden dengan lama masa kerja >1
(lebih dari satu tahun) yaitu sebanyak 41 (95,4%) perawat dari total 43 orang
perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat.

IV.2.1.2 Distribusi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Tabel 7 Distribusi Status Kepegawaian

Status Kepegawaian Jumlah Presentase (%)

Pegawai Tetap 28 65,1 %
Pegawai Honorer 15 34,9 %
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019

Berdasarkan Tabel 6 diperoleh data berdasarkan status kepegawaian

perawat didapatkan bahwa responden dengan status pegawai tetap sebanyak 28
(65,1%) orang, dan responden dengan status pegawai honorer sebanyak 15
(34,9%) orang dari total 43 orang perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah
hati ciputat.

IV.2.1.3 Distribusi Responden Berdasarkan Hasil Budaya Organisasi

Tabel 8 Distribusi Hasil Budaya Organisasi

Hasil Budaya Organisasi Jumlah Presentase (%)

Baik 19 44,2 %
Cukup 24 55,8 %
Kurang 0 0%
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019

Berdasarkan Tabel 7 diperoleh data berdasarkan hasil budaya organisasi

didapatkan bahwa responden dengan kategori baik sebanyak 19 (44,2%) orang
perawat, mayoritas responden dengan kategori cukup sebanyak 24 (55,8%) orang
perawat, dan tidak didapatkan responden dengan kategori kurang pada hasil
budaya organisasi pada perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat.

IV.2.1.4 Distribusi Responden Berdasarkan Hasil Motivasi Kerja

Tabel 9 Distribusi Hasil Motivasi Kerja

Hasil Motivasi Kerja Jumlah Presentase (%)
Baik 11 25,6 %
Cukup 32 74,4 %
Kurang 0 0%
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019

Berdasarkan Tabel 8 diperoleh data berdasarkan hasil motivasi kerja

didapatkan bahwa responden dengan kategori baik sebanyak 11 (25,6%) orang
perawat, dan responden dengan kategori cukup sebanyak 32 (74,4%) orang
perawat, dan tidak didapatkan responden dengan kategori kurang pada hasil
motivasi kerja pada perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat.

IV.2.1.5 Distribusi Responden Berdasarkan Hasil Kinerja

Tabel 10 Distribusi Hasil Kinerja

Hasil Kinerja Jumlah Presentase (%)

Baik 16 37,2 %
Cukup 27 62,8%
Kurang 0 0%
Total 43 100 %
Sumber : Data Primer 2019

Berdasarkan Tabel 9 diperoleh data berdasarkan hasil kinerja didapatkan

bahwa responden dengan kategori baik sebanyak 16 (37,2%) orang perawat, dan
responden dengan kategori cukup sebanyak 27 (62,8%) orang perawat, dan tidak
didapatkan responden dengan kategori kurang pada hasil kinerja perawat di rumah
sakit buah hati ciputat.

IV.2.2 Analisis Bivariat

Analisis ini dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing

variabel independen yaitu budaya organisasi dan motivasi kerja dengan variabel
dependen yaitu kinerja.
IV.2.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Tabel 11 Hubungan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Ruang Rawat

Inap Rumah Sakit Buah Hati Ciputat.

Budaya Kinerja Total p-value

Cukup Baik
Organisasi
N % N % n %
Cukup 24 100% 0 0% 24 100%
0,000
Baik 3 15,7% 16 84,3% 19 100%

Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa perawat yang memiliki budaya
organisasi yang cukup memiliki kinerja yang baik 0 perawat (0%), lebih besar
dibanding perawat dengan budaya organisasi yang cukup sebanyak 24 perawat
(100%). Sedangkan perawat yang memiliki budaya organisasi yang baik dengan
kinerja baik sebanyak 16 perawat (84,3%) lebih besar dibanding perawat dengan
perilaku yang cukup sebanyak 3 perawat (15,7%).

Berdasarkan hasil uji statistik diperoleh nilai p-value 0,000 (p < 0,05)
sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara budaya
organisasi dan kinerja perawat.

IV.2.2.2 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Tabel 12 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja di Ruang Rawat Inap

Rumah Sakit Buah Hati Ciputat.

Motivasi Kinerja Total p-value

Kerja Cukup Baik
N % N % n %
 Cukup 26 81,2% 6 18,8% 32 100% 0,000
Baik 1 10% 10 90% 11 100%

Sumber : Data Primer, 2019

Pada Tabel diatas dapat dilihat bahwa perawat yang memiliki motivasi
kerja yang cukup memiliki kinerja yang baik 6 perawat (18,8%), lebih kecil
dibanding perawat dengan motivasi kerja yang cukup sebanyak 26 perawat
(81,2%). Sedangkan perawat yang memiliki motivasi kerja yang baik dengan
kinerja baik sebanyak 10 perawat (90%), lebih besar dibanding perawat dengan
perilaku yang cukup sebanyak 1 perawat (10%).

Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan nilai p-value = 0,000 (p < 0,05)
sehingga dapat disimpulkan ada hubungan yang bermakna antara motivasi kerja
terhadap kinerja.

IV.3 Pembahasan

IV.3.1 Univariat

IV.3.1.1 Kinerja

Berdasarkan hasil penelitian tentang kinerja pada perawat di ruang rawat

inap rumah sakit buah hati ciputat, didapatkan mayoritas responden dengan hasil
kinerja cukup sebesar 62,8% perawat, responden dengan hasil kinerja baik sebesar
37,2% perawat dan tidak didapatkan responden dengan hasil kinerja kurang dari
total 100% (43 orang) responden. Masih terdapat kinerja yang cukup pada
penelitian ini dapat dipengaruhi oleh kedisiplinan perawat mengenai laporan
harian yang sesuai maupun kehadiran dalam absensi sehari - hari atau dapat di
pengaruhi oleh tanggung jawab perawat mengenai resiko pekerjaan maupun
kualitas dari pekerjaan yang harus diambil oleh perawat itu sendiri.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maslita
(2017) yang mendapatkan hasil penelitian pada responden dengan hasil mayoritas
kinerja cukup sebanyak 36 orang (53,7 %), perawat dengan kategori kinerja
kurang sebanyak 31 orang (46,3%) pada perawat pelaksana di ruang rawat inap
RSU Kabupaten Tangerang. Kurangnya tingkat kinerja perawat pelaksana tersebut
dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor internal dan eksternal.

IV.3.1.2 Motivasi Kerja

 Berdasarkan hasil penelitian tentang motivasi kerja pada perawat di ruang
rawat inap rumah sakit buah hati ciputat, didapatkan mayoritas responden dengan
hasil motivasi kerja cukup sebesar 74,4% perawat, responden dengan hasil
motivasi kerja baik sebanyak 25,6% perawat, dan tidak di dapatkan responden
dengan motivasi kerja kurang dari total 100% (43 orang) responden. Masih
terdapat hasil motivasi kerja yang cukup pada penelitian ini dapat di pengaruhi
oleh kebutuhan penghargaan diri mengenai kepuasan perawat dalam prestasi kerja
yang sudah di raih selama bekerja ataupun kebutuhan sosial mengenai bagaimana
hubungan sosialisasi perawat dengan atasan maupun sosialisasi perawat dengan
rekan rekan kerjanya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Kusumawati (2014)

yang mayoritas mendapatkan hasil penelitian pada responden dengan hasil
motivasi kerja sedang sebanyak 47 orang (64%), budaya organisasi rendah
sebanyak 15 orang (21%) dan budaya oragnisasi tinggi sebanyak 11 orang (15%)
pada pegawai di Kanreg I BKN Yogyakarta. Pengukuran motivasi kerja di Kanreg
I BKN Yogyakarta dengan cara memberikan penghargaan kepada pegawai
berprestasi, gaji yang diterima serta fasilitas yang senantiasa dikembangkan untuk
menunjang dan meningkatkan kinerja pegawai.

IV.3.1.3 Budaya Organisasi

Berdasarkan hasil penelitian tentang budaya organisasi pada perawat di

ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat, didapatkan mayoritas responden
dengan hasil budaya organisasi cukup sebesar 55,8% perawat, responden dengan
hasil budaya organisasi baik sebanyak 44,2% perawat, dan tidak di dapatkan
responden dengan budaya organisasi kurang dari total 100% responden. Dari data
tersebut di dapatkan mayoritas perawat di ruang rawat inap memiliki budaya
organisasi yang cukup, pada penelitian ini dapat di pengaruhi oleh dukungan
manajemen mengenai aturan – aturan yang ada di rumah sakit ataupun dukungan
dari atasan pada karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, ataupun
dapat pula di pengaruhi oleh sistem imbalan berupa kenaikan gaji, tunjangan atau
sanksi yang dapat mempengaruhi sistem imbalan karyawan.
 Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Kusumawati (2014)
yang mayoritas mendapatkan hasil penelitian pada responden dengan hasil
budaya organisasi sedang sebanyak 29 orang (40%), budaya organisasi rendah
sebanyak 27 orang (37%) dan budaya oragnisasi tinggi sebanyak 17 orang (27%)
pada pegawai di Kanreg I BKN Yogyakarta. Pengukuran penerapan budaya
organisasi di Kantor Regional I Badan Kepegawaian Negara Yogyakarta dengan
cara memberlakukan segenap tata tertib yang harus ditaati seluruh anggota
organisasi dan pemberian sanksi bagi yang melanggar tiap peraturan yang berlaku.

IV.3.2 Bivariat

IV.3.2.1 Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja

Berdasarkan uji statistik terdapat hubungan budaya organisasi dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat didapatkan nilai
p = 0,000 (p < 0,05). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi mempunyai peran dalam membentuk kinerja perawat, nilai – nilai pada
budaya organisasi dapat membuat budaya organisasi tersebut berkembang dan
membentuk kinerja yang baik dengan aturan – aturan yang di terapkan dan di
implementasikan dengan baik.

Penelitian ini selaras dengan penelitian yang di lakukan oleh Supriyadi

(2016) dengan p = 0,000 bahwa terdapat hubungan antara budaya organisasi dan
kinerja pegawai di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon.. Hasil penelitian
pada Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon menunjukkan bahwa budaya
organisasi yang dimiliki dan yang diterapkan secara signifikan dapat
mempengaruhi kinerja pegawai. Budaya organisasi sebagai suatu pola keyakinan
dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai, dan dijadikan dasar bagi
individu untuk mempraktekkan dalam pekerjaannya sesuai dengan tugas, peran
dan tanggung jawabnya. Budaya organisasi dapat menjadi pedoman dan pengarah
bagi individu dalam berfikir, bertindak berinteraksi, dan bekerja sama antar
sesama anggota untuk menghasilkan suatu kesepakatan-kesepakaan yang telah
ditetapkan oleh organisasi.
 Hasil penelitian ini didukung oleh pernyataan dari Tika (2006) mengenai
budaya yang kuat berkaitan dengan kinerja unggul. Menurut Moh.Pabundu Tika
ada 3 logika pemikiran mengenai hal tersebut, yaitu : 1. Penyatuan Tujuan, antara
seluruh anggota organisasi karena pegawai cenderung berbasis mengikuti penabuh
genderang yang sama; 2. Budaya kuat membantu kinerja karena menciptakan
suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri para pegawai. Nilai-nilai dan
perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerj. Rasa
komitmen atau loyal membuat orang berusaha lebih keras; 3. Budaya kuat
membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa
harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan
tumbuhnya motivasi dan inovasi.

IV.3.2.2 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja

Berdasarkan uji statistik terdapat hubungan motivasi kerja dengan kinerja
perawat di ruang rawat inap rumah sakit buah hati ciputat didapatkan nilai p =
0,000 (p < 0,05). Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
mempunyai peran dalam membentuk kinerja perawat, dengan adaya motivasi
dalam diri nya perawat dapat meningkatkan kinerja sesuai dengan tujuan baik
yang ada di dalam ataupun di luar diri perawat itu sendiri. Penelitian ini selaras
dengan penelitian yang di lakukan oleh Witjaksono dan Hartiningsih (2017)
dengan p = 0,000 bahwa ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
perawat di instalasi rawat inap di pusat mata nasional rumah sakit cicendo
bandung. Hasil penelitian menunjukan perawat yang memiliki masa kerja lebih
sedikit mempunyai motivasi yang lebih baik daripada perawat yang sudah lama.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut didukung oleh pernyataan Hasibuan
(2011) motivasi kerja adalah hal yang mmenyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil kerja yang optimal.
IV.3.3 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini menggunakan data primer yaitu dengan pengisian kuesioner,
namun peneliti masih mendapatkan beberapa keterbatasan yang dapat
mempengaruhi penelitian. Keterbatasan tersebut salah satunya adalah pengisian
kuesioner karna tidak mampu mengontrol satu per satu apakah responden mengisi
sesuai dengan keadaan yang sebenarnya atau tidak. Keterbatasan lain juga
termasuk responden penelitian yang di ambil hanya dari satu instansi saja,
sehingga generalisasi penelitian hanya di ruang rawat inap rumah sakit buah hati
ciputat saja.