ANALISIS PENGARUH UPAH DAN ETIKA KERJA

ISLAM TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG

DIMODERASI OLEH MOTIVASI KERJA

(Studi Kasus Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi dan Melengkapi Syarat Kelulusan

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Disusun Oleh

ARQI ZELDY GHOZALI

NIM 63020150040

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2020
ANALISIS PENGARUH UPAH DAN ETIKA KERJA
ISLAM TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG
DIMODERASI OLEH MOTIVASI KERJA

(Studi Kasus Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)

Disusun Oleh

ARQI ZELDY GHOZALI

NIM 63020150040

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2020
iii
iv
v
vi
 MOTO

Artinya: “Diwajibkan atas kamu berperang, padahal berperang itu

adalah sesuatu yang kamu benci. Boleh jadi kamu membenci sesuatu,
padahal ia amat baik bagimu, dan boleh jadi (pula) kamu menyukai
sesuatu, padahal ia amat buruk bagimu; Allah mengetahui, sedang kamu
tidak mengetahui”. {Qs. Al-Baqarah: 216}

Bergegaslah melaksanakan perintah Allah SWT walaupun kita membencinya.

Yang kita suka bukan berarti yang terbaik, karena hanya Allah SWT yang maha

mengetahui apa-apa yang baik untuk kita.

vii
 PERSEMBAHAN

Dengan penuh rasa syukur kehadirat Allah SWT, hasil penelitian ini penulis

persembahan untuk:

1. Kedua orangtuaku, Bapak Suswanto dan Ibu Fathirotul Rodiyah yang

telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala kasih sayang dan

doanya serta tanpa lelah dan bosan menasehati dan menyemangati saya

untuk selalu berusaha memberikan yang terbaik untuk saya.

2. Untuk kakak adikku, Lifi Putri Auliyana, Renza Rizkyka Noersyahbani

dan Ikrima Maulida dimanapun kalian berada yang selalu memberikan

dorongan semangat dan motivasi untuk terus selalu menjadi yang terbaik.

3. Untuk teman-teman Keluarga Ekonomi Syariah 2015, squad JNCK,

squad SANDAIKALA, KKN posko 57 Bawu Kec. Kemusu, sahabat

FORMAPAK, dan Dukuhwaluh squad yang telah memberikan dorongan

semangat yang luar biasa selama proses penyusunan skripsi.

4. Bapak Nafis Irkhami selaku pembimbing yang selalu sabar dalam

membimbing penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

5. Segenap karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali

viii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirobbil’alamin puji syukur kehadirat Allah SWT ynag telah

melimpahkan Rahmad serta Hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi dengan judul, “Analisis Pengaruh Upah dan Etika Kerja Islam terhadap

Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh Motivasi Kerja” dengan lancar. Shalawat

serta salam tak lupa kita curahkan kepada junjungan kita nabi Muhammad SAW

yang telah membawa kita dari alam kegelapan menuju ke alam yang terang dan

kita harapkan syafa’atnya kelak di akhir zaman

Hasil penelitian skripsi ini disusun dan diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Dengan dorongan dari berbagai pihak

yang membantu baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga penulis

dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Tanpa bantuan tenaga, informasi,

waktu, maupun dorongan motivasi, dimungkinkan penelitian ini belum dapat

terselesaikan. Oleh karena itu, dengan rendah hati penulis menghaturkan ucapan

terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag. Selaku Rektor IAIN Salatiga

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dna

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga

ix
3. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh, Lc., M. Si. Selaku ketua Program Studi

Ekonomi Syaria’ah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institu Agama

Islam Negeri Salatiga.

4. Bapak Dr. Nafis Irkhami, M. Ag., MA selaku pembimbing yang telah

bersedia meluangkan waktu untuk bimbingan dan mengarahkan penulis

disela kesibukannya, serta telah memberikan semangat dan dukungan

kepada penulis selama proses penulisan skripsi.

5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang

telah memberikan bekal ilmu dan pengetahuan yang bermanfaat bagi

penulis.

6. Bapak Suswanto dan Ibu Fathirotul Rodiyah tercinta yang selalu

memberikan dorongan moral, material dan doa serta kasih saying yang

tiada tara. Tak lupa Lifi Putri Auliyana, Renza Rizkyka Noersyahbani,

dan Ikrima Maulida kakak-kakak dan adikku yang selalu memberikan

semangat dalam membantu proses kelancaran penelitian skripsi ini.

Semoga selalu diberikan kesehatan jasmani dan rohani, mancapai segala

hal kesuksesan dunia dan akhirat dan semoga selalu dalam lindungan

Allah SWT.

7. Saudari Citra Dinda Prameswari yang selalu memberikan dukungan dan

semangatnya selama SMA sampai kuliah di IAIN Salatiga

8. Pemimpin Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolal beserta staff dan

karyawan yang telah membantu dan memperlancar dalam memperoleh

dan mengumpulkan data guna menyusun skripsi ini.

x
 9. Semua teman-teman Keluarga Ekonomi Syariah 2015, squad JNCK,

squad SANDAIKALA, KKN posko 57 Bawu Kec. Kemusu, sahabat

FORMAPAK, dan Dukuhwaluh squad yang telah memberikan dorongan

semangat yang luar biasa selama proses penyusunan skripsi.

10. Semua pihak yang membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini

dengan memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak

langsung yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna.

Oleh karena itu penulis mengharap kritik serta saran yang membangun dari

berbagai pihak demi penulisan yang baik di masa yang akan datang, akhir kata,

semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis, IAIN

Salatiga, Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali, serta dapat memberikan manfaat

untuk semua pihak.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

xi
 ABSTRAK

Ghozali, Arqi Zeldy. 2020. Analisis Pengaruh Upah dan Etika Kerja Islam
terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh Motivasi Kerja di
Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam, Program Studi S1 Ekonomi Syariah IAIN Salatiga.
Pembimbing: Dr. Nafis Irkhami, M.A.g., M.A.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

upah (X1) dan etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang
dimoderasi oleh motivasi kerja (Z) di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.
Metode pengumpulan data dilakukan menggunakan instrument kuesioner yang
dibagikan kepada karyawan RS PKU Aisyiyah Boyolali. Sampel yang digunakan
sebanyak 80 responden dengan teknik pengambilan sampel menggunakan teknik
purposive sampling. Data yang didapatkan kemudian di olah menggunakan
aplikasi SPSS versi 22.0. Analisis data pada penelitian ini meliputi uji validitas,
uji reliabilitas, uji asumsi klasik serta analisis data menggunakan statistik uji t, uji
F, uji koefisien determinasi (R2), uji Modereted Regression Analysis (MRA) dan
uj regresi linier berganda.

Hasil uji t (parsial) penelitian ini menunjukan bahwa variabel upah (X1)
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Sedangkan variabel etika kerja Islam (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji F (secara simultan) pada penelitian ini
menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama
antara variabel upah dan etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan. Pada uji
koefisien determinasi (R2) menunjukan nilai kontribusi variabel independen (upah
dan etika kerja Islam) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan)
sebesar 21,5% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
Sedangkan uji MRA pada penelitian ini menunjukan bahwa variabel motivasi
kerja (Z) mampu mempengaruhi variabel baik upah terhadap kinerja karyawan,
maupun etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Upah, Etika Kerja Islam, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja

xii
 DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... Error! Bookmark not defined.

PENGESAHAN .............................................................................. Error! Bookmark not defined.
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN DAN KESEDIAAN PUBLIKASI ......Error! Bookmark
not defined.
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .............................................. Error! Bookmark not defined.
MOTO .............................................................................................................................................vii
PERSEMBAHAN ..........................................................................................................................viii
KATA PENGANTAR ..................................................................................................................... ix
ABSTRAK ......................................................................................................................................xii
DAFTAR ISI ..................................................................................................................................xiii
DAFTAR TABEL .......................................................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ..................................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................................ 5
C. Tujuan Penelitian ................................................................................................................. 6
D. Manfaat Penelitian ............................................................................................................... 6
E. Sistematika Penelitian .......................................................................................................... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................................ 9
A. TelaahPustaka ...................................................................................................................... 9
B. KerangkaTeori ................................................................................................................... 17
1. UPAH ............................................................................................................................ 17
2. ETIKA KERJA ISLAM ................................................................................................ 23
3. MOTIVASI KERJA ...................................................................................................... 27
4. KINERJA KARYAWAN .............................................................................................. 32
C. Kerangka Penelitian ........................................................................................................... 35
D. Hipotesis ............................................................................................................................ 37
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................................................. 41
A. Jenis Penelitian ................................................................................................................... 41
B. Obyek, Waktu danPenelitian .............................................................................................. 41
C. Populasi danSampel ........................................................................................................... 41
D. Data dan Sumber Data ....................................................................................................... 43

xiii
 E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................................. 43
F. Skala Pengukuran ............................................................................................................... 44
G. Teknik Analisis Data .......................................................................................................... 45
1. Uji Instrument Penelitian ............................................................................................... 45
2. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................................... 46
3. Analisis Regresi Linear berganda .................................................................................. 49
4. Uji Statistik .................................................................................................................... 49
H. Alat Analisis ....................................................................................................................... 51
I. Definisi Konsep dan Operasional Variabel Penelitian ....................................................... 52
1. Variabel Bebas (Independent Variabel) ......................................................................... 52
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel) ......................................................................... 53
3. Variabel Moderasi ......................................................................................................... 54
J. Instrumen Penelitian .......................................................................................................... 54
BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................................................ 56
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................................................. 56
1. Sejarah RS PKU Boyolali .............................................................................................. 56
2. Visi dan Misi ................................................................................................................. 57
3. Struktur Organisasi ........................................................................................................ 57
B. Analisis Deskriptif Responden ........................................................................................... 58
1. Jenis kelamin ................................................................................................................. 58
2. Usia ................................................................................................................................ 59
3. Pendidikan terakhir ........................................................................................................ 60
4. Lama bekerja ................................................................................................................. 61
5. Gaji yang diterima ......................................................................................................... 62
6. Bagian unit kerja ............................................................................................................ 63
C. Analisis Data ...................................................................................................................... 64
1. Uji Instrumen ................................................................................................................. 64
2. Uji Asumsi Klasik.......................................................................................................... 66
3. Analisis regresi Linier Berganda ................................................................................... 68
D. Uji Statistik ........................................................................................................................ 70
1. Uji Ttest ........................................................................................................................... 70
2. Uji Ftest ......................................................................................................................... 71
3. Uji R2 (Koefisien Determinan)...................................................................................... 72
4. Uji Modereted Regression Analysis (MRA) .................................................................. 73
E. Pembahasan Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 75

xiv
 1. Pengaruh upah (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) ...................................................... 75
2. Pengaruh etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)................................... 76
3. Motivasi kerja (Z) memoderasi hubungan antara upah (X1) dan kinerja karyawan (Y) 77
4. Motivasi kerja (Z) memoderasi hubungan antara etika kerja Islam (X2) dan kinerja
karyawan (Y) .......................................................................................................................... 78
BAB V PENUTUP .......................................................................................................................... 79
A. Kesimpulan ........................................................................................................................ 79
B. Saran .................................................................................................................................. 79
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................................... 81
LAMPIRAN .................................................................................................................................... 86
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................................................... 104

xv
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penlitian Terdahulu ......................................................................................................... 15

Tabel 3.1.......................................................................................................................................... 54
Tabel 4.1.......................................................................................................................................... 58
Tabel 4.2.......................................................................................................................................... 59
Tabel 4.3.......................................................................................................................................... 60
Tabel 4.4.......................................................................................................................................... 61
Tabel 4.5.......................................................................................................................................... 62
Tabel 4.6.......................................................................................................................................... 63
Tabel 4.7.......................................................................................................................................... 64
Tabel 4.8.......................................................................................................................................... 65
Tabel 4.9.......................................................................................................................................... 66
Tabel 4.10........................................................................................................................................ 67
Tabel 4.11........................................................................................................................................ 68
Tabel 4.12........................................................................................................................................ 69
Tabel 4.13........................................................................................................................................ 70
Tabel 4.14........................................................................................................................................ 71
Tabel 4.15........................................................................................................................................ 72
Tabel 4.16........................................................................................................................................ 73
Tabel 4.17........................................................................................................................................ 74
Tabel 4.18........................................................................................................................................ 78

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 ...................................................................................................................................... 57

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bekerja merupakan kegiatan yang harus dilakukan khusunya untuk

kaum adam, karena dengan bekerja kita bisa menafkahi keluarga untuk

kebutuhan sehari-hari. Menurut Qardhawi (1997) Ilmu tidak bermanfaat

kalau tidak dipraktekan dengan bekerja.Bekerja dibutuhkan bukan hanya

sekali waktu, tetapi terus-menerus. Bekerja dibutuhkan untuk menghasilkan

sesuatu yang terbaik dan untuk mencapai karunia Allah “Apabila telah

ditunaikan sembahyang maka bertebaranlah kamu di muka bumi dan carilah

karunia Allah” (surat Al-jumu’ah : 10)

Bekerja didalam Islam adalah suatu kewajiban bagi mereka yang

mampu. Tidak dibenarkan bagi seorang muslim berpangku tangan dengan

alasan mengkhususkan waktu untuk beribadah bertawakal kepada Allah.

Langit tidak pernah menurukan emas atau perak. Tidak dibenarkan pula

bagi seorang muslim bersandar pada bantuan orang lain sedangkan ia

mampu dan memiliki kemampuan.

Islam mengagungkan pekerjaan duniawi dan kadang-kadang

menjadikannya bagian dari ibadah. Di sisi lain, pekerjaan dikategorikan

sebagai jihad jika diniatkan dengan ikhlas dan diiringi oleh ketekunan dan

ihsan. Nabi mengharamkan pelecehan atas pekerjaan tertentu, beliau

mendidik sahabatnya bahwa kemuliaan terdapat pada pekerjaan dan

kehinaan terdapat pada irang yang bersandar kepada orang lain.

1
 2

Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali mempunyai falsafah yaitu

dengan modal iman dan taqwa kepada Allah SWT, bahwa bekerja adalah

ibadah dan keikhlasan (http://rspkuboyolali.co.id/falsafah-tujuan/). Instansi

ini bergerak di bidang kesehatan dan juga menyediakan pelayanan rawat

inap, rawat jalan, dan rawat darurat. Menurut Al fajar dalam kutipan Rasid

(2018) dalam menghadapi persaingan diera global perusahaan dituntut

untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat

menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing

dalam rangka mejaga kelangsungan hidup perusahaan, perusahaan harus

mempunyai perncanaan sumber daya manusia, karena perencanaan sumber

daya manusia adalah suatu keharusan untuk mengatasi keterbatasan waktu

yang signifikan dan biasanya terjadi antara diketahuinya kebutuan sumber

daya manusia untuk mengisi pekerjaan dan mendapatkan orang dan

kualifikasinya sesuai untuk mengisi kebutuhan itu.

Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgent dan

perlu dilakukan secara terencana, terarah dan berkesinambungan dalam

rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme. Sasaran dari

pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan

kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas–tugas pemerintah.

Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang tinggi akan bermuara pada

lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas–tugas rutin sesuai

tanggungjawab dan fungsinya masing–masing secara lebih efisien, efektif,

dan produktif (Wahyuni, 2016).

 3

Tujuan utama dari pendirian perusahaan adalah mendapatkan laba

sebesar–besarnya, walaupun demikian perusahaan tetap diharapkan

memperhatikan kepentingan keseluruhan stake holder, yaitu: Pemegang

Saham, Manajemen, Karyawan. Sedangkan yang dihadapi langsung oleh

HRD dalam hal ini adalah sisi upah dan pengendaliannya. Kalau kita

berbicara upah, maka kita berbicara tentang biaya cukup besar yang harus

dikeluarkan oleh perusahaan yang bersifat tetap (Edison, 2016).

Menurut Batubara (2013) kinerja karyawan merupakan hal yang

sangat penting didalam perusahaan.Rendahnya gaji, upah dan tunjangan

menjadi salah satu faktor rendahnya kinerja karyawan. Faktor pemberian

gaji, upah dan tunjangan sangat berpengaruh didalam perusahaan.Kinerja

karyawan yang rendah di perusahaan ini disebabkan oleh gaji, upah, dan

tunjangan yang diberikan oleh perusahaan.

Pemerintah telah melakukan upaya untuk meningkatkan kesejahteraan

pekerja melalui peningkatan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup

layak dan memperhatikan produktifitas dan pertumbuhan ekonomi. Dalam

pasar 94 UU ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 menejelaskan

komponen upah yaitu: dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok

dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit–dikitnya 75% dari

jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Salah satu sarana untuk meningkatan kinerja karayawan dalam

menciptakan kualitas dan kompetitif sumber daya manusia adalah upah atau

gaji. Upah merupakan faktor yang esensial dan dominan yang

 4

memungkinkan seseorang mau bekerja untuk kepentingan orang lain atau

perusahaan. Upah merupakan suatu penerimaan sebagai balas jasa atau

imbalan dari pemberi pekerja kepada penerima kerja suatu pekerjaan atau

jasa yang telah ada dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup dan

kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan suatu kegiatan produksi

(Efendi, 2017).

Salah satu masalah yang timbul dalam anjuran untuk melaksanaan

prinsip-prinsip moral dan etis dalam kegiatan ekonomi adalah bahwa

prinsip-prinsip itu mungkin saja baik, tetapi tidak atau kurang mendorong

kegiatan ekonomi, sebab moral dan etika memang lebih bersifat

“mengekang” atau “mengendalikan” daripada “mendorong” (Rahardjo,

1990). Rumah sakit PKU Aisyah Boyolali yang berdiri berdasarkan prinsip-

prinsip Islam seharusnya sumber daya manusia yang bekerja dalam

perusahaan atau rumah sakit tersebut memiliki etika kerja Islam juga. Etika

kerja Islam selalu berkaitan dengan semangat dalam menjalankan tugas dan

kewajiban disertai sifat jujur dan selalu megharap ridho Allah SWT. Karena

jika karyawan memiliki etika kerja Islam mereka berprinsip bahwa kerja itu

juga merupakan ibadah dan jalan untuk memperoleh ridho Allah SWT.

Sehingga etika kerja Islam yang melekat dalam diri karyawan akan

meningkatkan kinerja dari perusahaan di tempat dia bekerja.

Salah satu variabel yang sering ditemukan berhubungan dengan upah

dan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi kerja diartikan sebagai proses

yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk

 5

melaksanakan pekerjaan. Motivasi yang rendah dapat membuat individu

yang berkualitas tinggi mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya,

motivasi yang tinggi dapat membuat individu yang biasa-biasa saja

mempunyai kinerja yang menakjubkan. Hal ini menunjukan bahwa motivasi

kerja bisa memperkuat atau memperlemah hubungan antara upah terhadap

kinerja dan etika kerja Islam terhadap kinerja. Oleh karena itu, penelitian ini

menggunakan motivasi kerja sebagai variabel moderating untuk mengetahui

pengaruhnya apakah memperkuat atau memperlemah hubungan antara upah,

etika kerja Islam dan kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil latar belakang yang dipaparkan diatas tentang

bagaimana kondisi sumber daya manusia belakangan ini dan cara

meningkatkan kualitas sumber daya manusia, untuk itu penulis tertarik

untuk melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Upah, dan

Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan yang dimoderasi oleh

motivasi kerja di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang sudah dibahas di atas, maka rumusan

masalah yang penulis ingin ketahui adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh upah terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit

PKU Aisyiyah Boyolali?

2. Bagaimana pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan di

Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali?

 6

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap hubungan antara upah dengan

kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali?

4. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap hubungan antara etika kerja

Islam dengan kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang

penulis ingin ketahui adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh upah terhadap kinerja

karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.

2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh etika kerja Islam terhadap

kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.

3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi terhadap

hubungan antara upah dengan kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU

Aisyiyah Boyolali.

4. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi terhadap

hubungan antara etika kerja Islam dengan kinerja karyawan di Rumah

Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.

D. Manfaat Penelitian

Peneliti mengharapkan hasil penelitian ini dapat berkontribusi bagi

berbagai pihak:

1. Bagi peneliti:

a. Sebagai bahan pembelajaran baru dalam terapan ilmu yang sudah

didapatkan di bangku perkuliahan.

 7

b. Sebagai media mahasiswa dalam menulis dan analisis kritis akan suatu

masalah yang dihadapi.

2. Bagi Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali:

a. Sebagai salah satu dukungan kontribusi keilmuan dari studi kasus

penelitian.

b. Hasil ini diharapkan bisa memberikan masukan dalam mengembangkan

kinerja karyawan guna melaksanakan tugas serta dapat bersaing dalam

dunia usaha.

3. Bagi pihak IAIN Salatiga dan pihak lain:

a. Menambah refrensi untuk IAIN Salatiga yang mengenai hubungan skill,

upah dan etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan.

b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan rujukan bagi peneliti selanjutnya.

E. Sistematika Penelitian

Dalam penyusunan skripsi ini terbagi menjadi beberapa sistematika.

Hal ini dilakukan untuk mempermudah pembaca dalam memahami

sistematika penulisan dan gambaran isi skripsi ini. Maka penulis akan

menuliskan sistematika skripsi ini sebagai berikut:

1. BAB I PENDAHULUAN

Bab pertama merupakan bab pendahuluan yang mengemukakan latar

belakang masalah penelitian, rumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan.

 8

2. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab kedua membahas mengenai landasan teori yang mendasari

penelitian, tinjauan umum mengenai variabel dalam penelitian,

pengembangan kerangka pemikiran teoritis, serta hipotesis penelitian.

3. BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini dijelaskan mengenai metode yang penulis gunakan dalam

pengumpulan data maupun metode yang digunakan dalam penelitian ini.

4. BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab keempat berisi penjelasan setelah diadakan penelitian. Hal

tersebut mencakup deskripsi objek penelitian, analisis data, dan

interprestasi hasil.

5. BAB V PENUTUP

Berisi penjelasan mengenai kesimpulan dari hasil yang diperoleh

setelah dilakukan penelitian. Selain itu, disajikan keterbatasan serta saran

yang dapat menjadi pertimbangan dan lampiran-lampiran dari seluruh

kegiatan penelitian.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. TelaahPustaka

Berdasarkan penelusuran penulis mengenai kinerja karyawan, terdapat

beberapa penelitian yang memperkuat penelitian ini antara lain:

1. Pengaruh upah terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dalam penelitian

Khoiriyah (2009) dapat disimpulkan bahwa upah berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan, upah dan lingkungan kerja juga berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan Batubara (2013) dapat

disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh upah dan

tunjangan terhadap kinerja karyawan.Secara parsial terdapat pengaruh

upah terhadap kinerja karyawan, sedangkan tunjangan tidak memberi

pengaruh yang signifikan.

Menurut Efendi (2017) berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan tentang tingkat upah, kesejahteraan dan loyalitas terhadap

kinerja karyawan PT. Angkasa Engineers Indonesia dapat disimpulkan

bahwa tingkat upah berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tingkat upah, kesejahteraan dan loyalitas juga berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan.

9
 10

Menurut Lomban (2015) dari hasil penelitian dapat disimpulkan

bahwa motivasi, upah dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai kantor catatan sipil.

Berdasarkan pembahasan dan uraian dari penelitian Utami (2018)

dapat disimpulkan bahwa variabel upah berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel lingkungan kerja juga

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Beradasarkan hasil analisis Wulan (2016) kompensasi berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan, karena ada atau tidaknya suatu

kompensasi tidak memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja

karyawan

2. Pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan penelitian Nur (2017) hasil penguji yang telah

dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda,

menunjukan bahwa variabel etika kerja Islam berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada peruasahaan sambel ayah office.

Berdasarkan hasil penelitian Rachman (2018) etika kerja Islam

berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukan karyawan

sangat mendukung dengan etika kerja Islam di tempat kerja.

Berdasarkan hasil penelitian Mustakim (2018) dapat disimpulkan

bahwa etika kerja Islam memberikan pengaruh yang positif terhadap

kinerja pekerja di Rumah Sakit Islam Purwodadi dan walau masih ada

faktor-faktor lain yang tidak dimasukan dalam model ini

 11

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian Sodiq (2018) dapat

disimpulkan dari penelitiannya bahawa secara parsial etika kerja Islam

menunjukan tidak adanya pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di BMT Logam Mulia Grobogan.

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian Putro

(2018) dapat disimpulkan bahwa etika kerja Islam tidak memiliki

pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja. Artinya tinggi atau

rendahnya etika kerja Islam yang dimiliki oleh guru tidak akan

memberikan pengaruh pada kinerja guru.

3. Pengaruh etika kerja Islam terhadap motivasi kerja

Beradasarkan penelitian yang diteliti oleh Hidayat (2015)

menunjukan lima hipotesis yang diterima yaitu: ada pengaruh positif dan

signifikan anatara etika kerja Islam terhadap motivasi intrinsik, ada

pengaruh positif dan signifikan anatara etika kerja Islam terhadap

kepuasan kerja, ada pengaruh positif dan signifikan anatara etika kerja

Islam terhadap komitmen organisasional, ada pengaruh positif dan

signifikan antara motivasi intrinsik terhadap komitmen organisasi, ada

pengaruh positif dan signifikan anatara motivasi intrinsik terhadap

kepuasan kerja dan satu hipotesis yang ditolak yaitu: pengaruh kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasional.

Berdasarkan rumusan masalah dan analisis data serta pembahasan

dalam penelitian Permatasari (2018) dapat diperoleh kesimpulan bahwa

etika kerja Islam mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi

 12

kerja. Keputusan tersebut ditunjukan oleh pengujian hipotesis yang

signifikan dimana nilai sig (α) 0,000 < 0,005 hal tersebut menunjukan

bahwasanya H0 ditolak dan H1 diterima.

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian Fauzan (2012) dapat

disimpulkan bahwa etika kerja Islami belum mampu memotivasi kerja

guru. Artinya, selama ini etika masih dipahami secara normatif saja, tapi

belum menjadi suatu praktek dalam kehidupan serta belum

terinternalisasi dalam setiap aktivitas. Keputusan tersebut didasari oleh

hasil dari alat penguji signifikan secara parsial hasil pengujian

menunjukan bahwa 0,280 > 0,05 atau propbabilitas hitung >level of

significance (α) sehingga H0 diterima. Hal ini berarti tidak ada pengaruh

signifikan etika kerja Islami (X2) terhadap motivasi kerja (Y) Guru SMP

Islam Ma’arif di kota Malang.

4. pengaruh upah terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja

sebagai variabel moderating

Berdasarkan penelitian Muryanto (2011) dapat disimpulkan bahwa

motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara kompensasi dan kinerja

karyawan. Hal ini berarti motivasi kerja tidak bertindak sebagai variabel

moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja pegawai.

Berdasarkan penelitian Firmandari (2014) dapat disimpulkan

bahwa variabel gaji yang dimoderasi motivasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan.

 13

Berdasarkan penelitian Fitri (2016) dapat disimpulkan bahwa

kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja aparat pemda. Motivasi

juga mampu menjadi variabel moderasi antara hubungan kompensasi

terhadap terhadap kinerja aparat pemda.

Researh Gap juga melatar belakangi penelitian ini. Berikut adalah

research gap dengan variabel upah terhadap kinerja karyawan. Khoriyah

(2009) menyatakan bahwa upah berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan sama halnya dengan penelitian Lomban (2015) yaitu upah

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan dalam

penelitian Murty (2012) kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Research gap variabel etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan

terlihat dari penelitian Mustakim (2018) yang menyatakan bahwa etika kerja

Islam memberikan pengaruh positif terhadap kinerja dirumah sakit Islam

Purwodadi, meskipun pekerjanya kebanyakan perempuan namun Etika

kerja islam sangat mempengaruhi kinerja pekerja dan mampu memberikan

pegaruh yang sangat baik. Hal yang sama juga terdapat pada penelitian

Rachman (2018) mengatakan Etika kerja Islam berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, hal ini menunjukan bahwa etika kerja Islam yang ada

pada perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan dalam

penelitian yang lainnya terdapat penelitian yang memberikan hasil tidak

sesuai atau tidak signifikan. Seperti pada penelitiannya Putro (2018) yang

menyatakan bahwa variabel etika kerja Islam tidak berpengaruh positif

 14

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berbeda dengan apa yang

dijelasakan pada teori sebelumnya yang menyarakan bahwa etika kerja yang

bagus yang dimiliki karyawan pada suatu perusahaan akan menumbuhkan

efektifitas dalam bekerja, artinya tinggi rendahnya etika kerja Islam pada

karyawan tidak berpengaruh.

Research gap untuk variabel etika kerja Islam terlihat dari penelitian

Hidayat (2015) yang menunjukan ada pengaruh positif dan signifikan antara

etika kerja Islam terhadap motivasi intrinsik. Didukung juga dengan

penelitian yang dilakukan oleh Permatasari (2018) yaitu etika kerja Islam

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Sedangkan

dalam penelitian Fauzan (2012) tidak ada pengaruh signifikan etika kerja

Islam terhadap motivasi kerja guru SMP Islam Ma’arif di Kota Malang.

Research gap juga ditemukan dalam variabel pengaruh upah terhadap

kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variable moderating yaitu

Firmandari (2014) yaitu variabel gaji dimoderasi motivasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan sama halnya dengan penelitian

yang dilakukan oleh Fitri (2016) motivasi mampu menjadi variabel

moderasi antara hubungan kompensasi terhadap kinerja. Sedangkan dalam

penlitian lainnya yang dilakukan oleh Muryanto (2011) mempunyai

kesimpulan yaitu motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara

kompensasi dan kinerja pegawai. Hal ini berarti motivasi kerja tidak

bertindak sebagai variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan

kinerja pegawai.
 15

Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu

No Nama peneliti (Tahun) Variabel penelitian HasilPenelitian

Isu: Pengaruh Upah Terhadap Kinerja Karyawan

1 Lilik Khoiriyah (2009) Upah (X1), Lingkungan Upah (X1) berpengaruh

Kerja (X2), Kinerja positif terhadap kinerja
Karyawan (Y) karyawan (Y)

2 Khairunnisa Batubara, Gaji (X1), Tunjangan Secara parsial terdapat

Ir. Sugiharto (X2), Kinerja Karyawan pengaruh upah (X1) terhadap
Pujangkoro, MM, (Y) kinerja karyawan (Y)
Buchari, ST, M.Kes
(2013)
3 Fredi Efendi dan Tingkat Upah (X1), Tingkat Upah (X)
Sastra Tamami (2017) Kesejahteraan (X2), berpengaruh signifikan
Loyalitas (X3), Kinerja terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan (Y) (Y)

4 Merrel C. Lomban, Motivasi (X1) Upah Upah (X2) memiliki

Silvya Mandey, Mac (X2), Disipin Kerja pengaruh signifikan terhadap
Donald Walangitan (X3), Kinerja Pegawai kinerja pegawai (Y).
(2015) (Y)
5 Widya Putri Utami Upah (X1), Lingkungan Variabel upah (X1)
(2018) Kerja (X2), Kinerja berpengaruh secara signifikan
Karyawan (Y) terhadap kinerja karyawan
(Y)

6 Murty dan Gunasti Kompensasi (X1), Kompensasi (X1)

(2012) Motivasi (X2), berpengaruh tidak signifikan
Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan
(X3), danKinerja (Y)
Karyawan (Y)
Isu: Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan

1 Mita Wardatun Nur Budaya perusahaan Variabel etika kerja Islam

(2017) (X1), etika kerja Islam (X2) berpengaruh secara
(X2), kinerja karyawan positif dan signifikan
(Y) terhadap kinerja karyawan
(Y)

2 Muhammad Arif Etika Kerja Islam (X1), Etika kerja Islam (X1)
Rachman (2018) Kompensasi (X2), berpengaruh terhadap kinerja
kinerja karyawan (Y) karyawan (Y)

3 Ali Mustakim (2018) Etika Kerja Islam (X1), Etika kerja Islam (X1)
Kinerja Pekerja (Y) memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja
pekerja (Y)

4 Amirus Sodiq (2018)
Etika Kerja Islam (X1), Secara persial Etika Kerja
Kepemimpinan Islam (X1) menunjukan tidak
Transformasional (X2), adanya pengaruh yang
dan Motivasi Kerja signifikan terhadap kinerja
(X3), Kinerja Karyawan
 16

(Y) karyawan (Y)

5 Prima Utomo Etika Kerja Islam (X1), Etika kerja Islam (X1) tidak
Wardoyo Putro, S.E., Komitemen Organisasi memiliki pengaruh positif
M.M (2018) (X2), Kinerja (Y) signifikan terhadap kinerja
(Y)

Isu: pengaruh etika kerja Islam terhadap motivasi

1 Syamsul Hidayat Etika kerja Islam (X), Ada pegaruh positif dan
(2015) Motivasi Intrinsik(Y1), signifikan antaraetika kerja
kepuasan kerja (Y2), Islam (X) terhadap motivasi
komitmen (Y3) intrinsik(Y1)

2 Ajeng Tria Etika kerja Islam Etika kerja Islam(X)

Permatasari (2018) terhadap(X), Kepuasan mempunyai perngaruh yang
Kerja (Y1), Motivasi signifikan terhadap motivasi
kerja karyawan (Y2) kerja (Y2).

3 Fauzan, Irma Tyasari Pengaruh Religiusitas tidak ada pengaruh signifikan

(2012) (X1) dan Etika Kerja etika kerja Islami (X2)
Islami (X2) terhadap terhadap motivasi kerja (Y)
Motivasi Kerja (Y) Guru SMP Islam Ma’arif di
kota Malang.

Isu: pengaruh upah terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel
moderating

1 Eko Muryanto (2011) Kompensasi(X) Kinerja Motivasi(Z) tidak

Pegawai (Y), Motivasi mempengaruhi hubungan
kerja (Z) antara kompensasi(X) dan
kinerja pegawai(Y).

2 Nuraini Firmandari Gaji(X1), Tunjangan Variabel gaji (X1)

(2014) (X2), Bonus (X3), dimoderasi motivasi (Z)
Kinerja Karyawan(Y), berpengaruh positif
Motivasi Kerja (Z) signifikan terhadap kinerja
karyawan(Y)

3 Tengku Ramona Fitri Budgetary Goal Motivasi (Z) mampu menjadi

(2016) Characteristic (X1), variabel moderasi antara
Kompensasi (X2), hubungan kompensasi (X2)
Kinerja aparat pemda terhadap kinerja aparat
(Y), Motivasi (Z) pemda (Y)

Sumber: berbagai penelitian yang diolah,2019.

 17

B. KerangkaTeori

1. UPAH

a. PengertianUpah

Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No.13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, Upah adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan

dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau

pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan

dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepekatan, atau peraturan

perundang–undang, termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan

keluarganya atas suatu pekerja dan atau jasa yang telah atau akan

dilakukan.

Upah menurut Rahman (1995) adalah harga dari tenaga yang

dibayar atas jasanya dalam produksi. Sedangkan menurut Anto (2003),

upah (tsaman) adalah kompensasi atas jasa yang diberikan seorang

tenaga kerja. Perampasan terhadap upah adalah suatu perbuatan buruk

yang akan mendapat ancaman siksa Allah. Dan upah menurut UU

kecelakaan tahun 1974 No. 33 Pasal 7 ayat (a) yang dimaksudkan

adalah tiap–tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh

sebagai ganti pekerjaan.

Endang Dyah Widyastuti dan Waridin dalam Farida (2017)

menyimpulkan pengertian upah adalah suatu penghargaan atau balas

jasa yang diberikan pengusaha kepada karyawannya atas pekerjaan atau

jasa-jasanya kepada pengusaha dalam kurun waktu tertentu. Upah

 18

adalah pembayaran kerja untuk jangka pendek. Upah dibayarkan untuk

pekerja yang terlibat dalam proses produksi baik langsung maupun

tidak langsung.

b. Kebijakanpengupahan

Menurut pasal 88 ayat 1 undang–undang ketenagakerjaan , setiap

pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Kebijakan pemerintah

mengenai pengupahan yang melindungi pekerja atau buruh meliput:

1). Upah minimum;

2). Upah kerja lembur;

3). Upah tidak masuk kerja karena berhalang;

4). Upah tidak masuk kerja karena melakkukan kegiatan lain diluar

pekerjaannya;

5). Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

6). Bentuk dan cara pembayaran upah;

7). Denda dan potongan upah;

8). Hal – hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

9). Struktur dan skala pengupahan yang proposional;

10). Upahuntukpembayaranpesangon;

11). Upah perhitungan pajak perhasilan.

 19

c. Teori Upah

1). Teori upah alami

Menurut David Ricardo dalam Sa’adah (2016) teori upah

alami adalah besarnya upah buruh sama dengan biaya minimum

buruh beserta keluarganya. Oleh pakar ekonomi modern, upah

alami dijadikan sebagai dasar dari batas minimum upah tenaga

kerja. David Ricardo berpendapat bahwa upah yang wajar itu

adalah upah yang cukup untuk memenuhi kubutuhan diri sendiri

maupun keluargnya dan sesuai kemampuan perusahaan, jika upah

yang diberikan peruasaahn terlalu tinggi sesuai dengan prinsip

ekonomi maka akan mempengaruhi harga barang dan jumlah

penjualan, harga akan meningkat sejalan dengan biaya prduksi

yang tinggi, jika upah yang diberikan rendah, pekerja akan hidup

miskin dan tak layak untuk mengetahui berapa besar upah yang

layak diterima oleh pekerja dan buruh maka mengikuti dengan

hukum permintaan dan penawaran.

2). Teori upah besi

Menurut Ferdinand Lassalle dalam utami (2018) adalah

besarnya upah rata-rata buruh terbatas sama dengan biaya hidup

minimum buruh. Teori ini merupakan kritik terhadpa teori upah

alami, penerapan dari teori upah alami cenderung menguntungkan

si pegusaha dan posisi pekerja menjadi lemah, dengan posisi tawar

 20

yang rendah akhirnya pekerja dengan terpasa harus menerima

pemberlakuan upah besi.

3). Teori upah dana

Menurut teori upah dana dari John Stuart Mill, buruhu tidak

perlu menentang seperti yang disarankan oleh teori undang-undang

upah besi, karena upah yang diterimanya sebetulnya adalah

berdasarkan dari besar kecilnya jumlah dana yang ada pada

masyarakat. Jika dana ini jumlahnya besar maka akan besar pula

upah yang diterima buruh, sebaliknya jika dana ini berkurang maka

jumalah upah yang diterima burhu pun pasti akan berkurang pula.

4). Teori upah menurut ekonomi Islam

Menurut Ghozali (1993: 29) Upah dalam bahasa arab sering

disebut dengan ajrun/ajran yang berarti memberikan upah/hadiah,

dari segi bahasa al-ajru yang berarti iwad (ganti) oleh sebab itu al-

aswab (pahala) dinamakan juga al-ajru atau al-ujrah (upah). Jadi

kata ajran mengandung dua arti, yaitu balasan atas pekerjaan dan

pahala, sedangkan dalam istilah fiqih adalah pemberian hak

pemanfaatan dengan syarta ada imbalan disyaratkan agar upah

dalam transaksi ujrah disebutkan secara jelas. Berikut ini beberapa

teori upah menurut para ahli ekonomi Islam:

a) Menurut Ibnu Taimiyah sebagaimana dikutip oleh Islahi

mengemukakan tentang ujrah al-Mitsl(upah yang setara) upah

yang setara adalah upah yang paling bebas diserahkan pada

 21

kekuatan permintaan dan penawaran pasar tanpa intervensi

pemerintah, ettapi ketika upah berjalan tidak wajar misalnya

ketika pekerja menuntut upah yang paling tinggi sehingga

merugikan perusahaan atau perusahaan memberikan upah secara

sewenang-wenang, maka pemerintah berhak untuk menetapkan

upah investasi hal tersebut bermaskud untuk menjaga

kepentingan kedua belah pihak dan sama-sama menerima

ketetapan yang ada.

b) Menurut Ibnu Khaldun kedudukan pekerja sangat tergantung

kepada nilai kerjanya dan nilai kerja itu sangat ditentukan oleh

penghasilan (upah) atau keuntungan dari hasil kerja.

d. Jenis-Jenis Upah

1). Upah nominal

Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarakan secara

tunai kepada pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas

pengarahan jasa-jasa atau pelayanan sesuai dengan ketentuan-

ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.

2). Upah nyata

Upah nyata dalah uang nyata, yang benar-benar diterima

seorang pekerja/buruh yang berhak.

3). Upah hidup

Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relative

cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang

 22

bukan hanya kebutuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan

sosial keluarganya, seperi pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-

lain.

4). Upah minimum

Upah minimum adalah upah terendah yang akan dijadikan

standar, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenrnya

dari pekerja/buruh yang bekerja di perusahaannya.

5). Upah wajar

Upah wajar adalah upah yang secara relative dinilai cukup

wajar oleh penguasa dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-

jasanya pada pengusaha

e. Cara Pembayaran Upah

1). Pembayaran upah menurut Jangka Waktu berarti upah yang

dibayarkan dalam suatu jangka waktu tertentu, misalnya: Upah

Harian, Upah Mingguan, Upah Bulanan, dan sebagainya.

2). Pembayaran upah menurut Kesatuan Hasil didasarkan pada hasil

yang capai oleh pekerja yang bersangkutan, selanjutnya

pemabayaran upah menurut pembukuan majikan asalah cara

pembayaran upah yang dibayarkan kepada buruh berdasarkan

penjualan (biasanya satu tahun sekali).

 23

2. ETIKA KERJA ISLAM

a. Definisi etika kerja Islam

Secara etimologis, etika dan etos berasal dari kata Yunani ethos

yang berarti tempat tinggal yang biasa; padang rumput; kandang; adat;

akhlak; watak perasaan; sikap; cara berpikir. Sedangkan dalam bentuk

jamaknya (taetha) ia memiliki arti sebagai adat kebiasaan.Penggunaan

kata etos mengalami berbagai perubahaan makna (terminologi) dan juga

digunakan dalam berbagai pengertian.Pertama, etos dipahami sebagai

suatu aturan umum atau aturan hidup.Kedua, etos sebagai suatu tatanan

perilaku.Ketiga, patokan bagi jalan hidup dan aturan tingkah laku. Etika

merupakan sistem moral dan prinsip-prinsip dari suatu perilaku manusia

yang kemudian dijadikan sebagai justifikasi standar baik-buruk, salah-

benar, serta suatu yang bermoral atau tidak bermoral (Irkhami, 2014).

Makna bekerja dalam Islam bagi seorang muslim adalah suatu

upaya yang sungguh-sungguh, dengan mengerahkan seluruh aset, pikir

dan dzikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan arti dirinya

sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan menempatkan

dirinya sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik khairu ummah

(Tasmara 2002). Dalam Al Quran Etika menekankan hubungan antara

kerja dan hasil (result) apakah hasil kerja itu menghasilkan yang baik

dan tidak merusak atau sebaliknya. Seperti Kerajinan, gotong royong,

saling membantu, bersikap sopan misalnya yang masih ditemukan

dalam masyarakat kita (Aziz, 2013).

 24

Etika atau etos sebagai cabang filsafat yang mempelajari baik-

buruk perilak manusia biasanya diklasifikasi ke dalam filsafat moral.

Refleksi pemikiran moral mengenai nilai-nilai dan norma-norma yang

berlaku dalam masyarakat telah menjadi objek kajian yang sangat luas.

Salah satu objek kajiannya adalah tentang aspek-aspek moral dalam

perekonomian, dalam organisasi, dan dalam perilaku individu (Irkhami,

2014)

Etika kerja Islam dalam penelitian ini mengacu pada Al-Qur’an

dan hadist yang disebutkan dalam surat at-taubah yang berbunyi:

Artinya: “bekerjalahkamu, maka, Alloh dan Rasul-Nya, serta

orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan

dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang

nyata, lalu diberitahukan-Nya kepadamu apa yang telah kamu

kerjakan”. {QS. At-Taubah: 105}

Sebagaimana disimpulkan oleh para peneliti sosial dan

manajemen, etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan

manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam

lingkungan sosial yang lebih luas.Keberhasilan ini bukan hanya

dikarenakan adanya pengetahuan dan kemampuan menggunakan nalar,

tetapi juga kemampuan mengarahakan pengetahuan dan aktivitas

 25

penlaran menuju pada kebaikan, baik kebaikan individu maupun

kelompok.Hal inilah yang menjadi ciri penting dalam etos Bushido.

(Irkhami, 2014)

b. Konsep Kerja Islam

Secara historis, kerasnya kondisi alam di Saudi Arabia telah

membentuk pribadi-pribadi tangguh yang memiliki semangat survival

tinggi. Alam padang sahara mengajarkan kepada mereka bahwa

siapapun yang lemah dan malas maka tidak akan mampu bertahan

hidup. Itulah sebabnya para sahabat Nabis SAW.Mendapat julukan

sebagai ashab al-a’mal (ahli kerja).Selain itu, pada zaman itu Mekkah

bukan merupakan suatu desa yang terpencil jauh dari keramaian dan

kesibukan dunia. (Irkhami 2014)

Bagi seorang muslim, makna pekerja berarti niat yang kuat untuk

mewujudkan hasil kerja yang optimal atau outstanding performance

(kinerja luar biasa) bukan hanya memberikan nilai rat-rata. Betapa besar

penghagaan islam terhadap makna pekerjaan ini, sehingga setiap

pekerjaan yang diberikan makna atau niat yang baik akan memuiakan

pelakunya dihadapan Allah SWT (Tasmara, 2002).

Disisi lain Allah juga memerintahkan ummatnya (manusia) untuk

bekerja dengan sungguh-sungguh. Hal tersebut diungkapkan dalam

firmannya Qs. Al-Insyiqaq ayat 6 yang berbunyi:

 26

Artinya: “Hai manusia, sesungguhnya kamu telah bekerja dengan

sungguh-sungguh menuju Tuhanmu, maka pasti kamu akan menemui-

Nya”. {Qs. Al-Insyiqaq: 6}

Seseorang yang melakukan aktivitasnya dalam melakukan sebuah

pekerjaan harus bersungguh-sungguh, demi mencapai tujuan yang telah

direncanakannya, disisi lain juga perlu dilandasi dengan beberapa syarta

yang nantinya bisa memberikan hasil maksimal dalam bekerja.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Etika Kerja Islam

Menurut (Asifudin, 2004) mengatakan bahwa manusia dengan

aktivitas dan etika kerja Islam mereka selalu dihadapkan atau bahkan

secara dinamis dibarengi oleh berbagai faktor yang mempengaruhi,

yaitu pengaruh internal dan eksternal.

1). Pengaruh internal yaitu faktor psikis dari dorongan kebutuhan

dengan segala dampaknya, mencari kebermaknaan kerja, frustasi,

faktor-faktor yang menyebabkan kemalasan dan sebagainya.

2). Pengaruh eksternal yaitu faktor fisik, datangnya dari luar seperti

lingkungan alam dan benda mati, lingkungan pergaulan, budaya,

pendidikan, pengalaman dan latihan, keadaan politik, ekonomi,

imbalan kerja, serta janji dan ancaman yang bersumber dari ajaran

agama

d. Indikator Etika Kerja Islam

Menurut (Asifudin, 2004) indikasi orang yang beretika kerja

tinggi pada umumnya memiliki sifat-sifat:

 27

1). Aktif dan suka bekerja keras

2). Bersemangat dan hemat

3). Tekun dan professional

4). Efisien dan kreatif

5). Jujur, disiplin dan bertanggungjawab

6). Mandiri

3. MOTIVASI KERJA

a. Definisi Motivasi

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja dikemukakan

pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja, motif merupakan suatu

dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar

pegawai tersebut dapat menyusuaikan diri terhadap lingkungannya,

sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar

mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan

sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive

arousal).Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2009).

b. Teori-Teori Motivasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2009) teori-teori motivasi kerja sebagai

berikut:

1). Teori kebutuhan

 28

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan

dorongan yang adadalam diri.

Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka

pegawai tersebut akan menunjukan perilaku kecewa. Sebaliknya,

jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan

memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai menifestasi dari

rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang

mendasariperilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami

perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.

2). Teori insting

Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evolusi

Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang

intelligent merupakan reflex dan instingtig yang diwariskan. Oleh

karena itu, tidak semua tingkah laku dapat direncanakan

sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran

Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya Willia James, Sigmund

Freud, dan McDougall mengembangkan teori insting dan menjadikan

insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi.Teori Freus

menematkan motivasi pada insting agresif dan seksual. McDougall

menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku:

terbang, rasa jijik, rasa ingin tau, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri,
 29

menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan,

dan membangun (Mangkunegara 2009).

c. Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut (Mangkunegara, 2009) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja pegawai:

1). Prinsip partisipasi

Dalam upaya memtoivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

2). Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3). Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai

andil di dalam usaha penacapaian tujuan. Dengan pengakuan

tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivas kerjanya.

4). Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atua wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diahrapkan oleh pemimpin.

 30

5). Prinsip member perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja

apa yang diharapkan oleh pemimpin.

d. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2009) beberapa teknik memotivasi kerja

pegawai, antara lain sebagai berikut.

1). Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang

mendasari perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi

kerja pegawai tanpa memperhatiakn apa ynag dibutuhkannya.

Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai

sebagai berikut:

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum,

perlindungan fisik, bernapas, dan sexual. Kebutuhan ini

merupakan kebuthuhan yang paling mendasar. Dalam

hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan

gaji yang layak kepada pegawai.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan yang dari

ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan ini

pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi

kecelakaan, perumahan, dan dana pension.

 31

c) Kebuhtuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan utuk

diterima dalam klompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi,

serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan

kebutuhan ini, pemimpin pelru menerima eksistensi/keberadaan

pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi

kerja yang baik, dan hubungan kerj ayang harmonis.

d) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untu dihormati, dihargai

oleh orang lain. Dalam hubngan dengan kebutuhan ini,

pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan

pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan

terhadap prestasi kerjanya.

e) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,

memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungan

dengna kebutuhan ini, pemimpin pelru member kesempatan

kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan

diri secara baik dan wajar di perusahaan.

2). Teknik komunikasi persuasive

Menurut Mangkunegara (2009) teknik komunikasi persuasive

merupakan salah satu teknk memotivasi kerja pegawai yang

dilaukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis.

Teknik ini dirumuskan “AIDDAS”

A = Attention (Perhatian)
 32

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Aksi/Tindakan)

S = Satisfaction (Kepuasan)

Penggunaanya, pertama kali pemimpin harus memberikan

perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu

pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja,

jika telah timbul minatya maka hasratnya menjadi kuat untuk

mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan

demikian pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa

puasa terhadap hasil kerjanya.

4. KINERJA KARYAWAN

a. Definisi kinerja

Kinerja merupakan sebuah hasil capaian dari hasil kerja dengan

hasil yang maksimal, Menurut Sodiq (2018) Kinerja merupakan salah

satu faktor yang mendukung tercapainya tujuantujuan yang ditetapkan

oleh perusahaan atau organisasi. Karyawan dituntut untuk memberikan

hasil kerja yang optimal untuk organisasi sesuai dengan tanggung jawab

tugas yang telah diberikan oleh perusahaan. Kinerja berhubungan

dengan produktifitas kerja, kata produktif yang artinya segala kegiatan

yang menimbulkan kegunaan (utility).Jika seseorang bekerja, ada

 33

hasilnya, maka dikatakan ia produktif, tidak menambah nilai guna bagi

masyarakat.

Dalam penjelasan kinerja bahwa dalam suatu hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab selama

periode tertentu, dengan ukuran tertentu yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan atau kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab dan

mempunyai keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas.

b. Indikator Pengumpulan Kinerja

Menurut gomes dalam kutipannya mekta (2016) mengatakan

kinerja bisa dapat dilihat dengan indikator kienrja. Berikut ini

merupakan indikator yang berkaitan dengan penelitian ini yaitu:

1) Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang ditemukan.

2) Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan

syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dna

keterampilannya.

4) Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.
 34

5) Coorperation, yaitu kesadaran untuk bekerjasama dengan orang lain.

6) Dependability, yaitu kesadaran untuk dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

7) Initiative, yaitu semangat berinisiatif dalam melaksanakan tugas-

tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.

8) Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan

dan integritas pribadi.

c. Kriteria Menilai Kinerja Karyawan

Menurut Kaswan (2016) ada enam kriteria utama yang digunakan

untuk menilai kinerja karyawan, antara lain:

1) Kualitas yaitu seberapa jauh proses atau hasil menjalankan aktivitas

yang mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara

ideal menjalankan suatu kegitaan atau memenuhi tujuan yang

dikehendaki oleh suatu aktivitas.

2) Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai

rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah

dislesaikan

3) Ketepatan waktu yaitu seberapa jauh atau baik sebuha aktivitas

dislesaikan atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal

dikehendaki dari sudut pandan koordinasi denga output yang lain

maupun memaksimumkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan

lain.
 35

4) Efektifitas biaya yaitu seberapa jauh atau baik sumber daya

organisasi (missal manusia, moneter, teknologi, bahan)

dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tertinggi

atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau

contoh penggunaan sumber daya.

5) Kebuhtuhan untuk Supervisi yaitu seberapa jauh atau baik seorang

karyawan dapat melakasanakan fungsi kerja tanpa harus meminta

pengaawasan atau memperlukan intervensi pengawasan untuk

mencegah hasil yang merugikan

6) Dampak interpersonal/ kontekstual kinerja yaitu jauh atau baik

kayawan meningkatkan harga diri, iktikad baik (goodwill), dan

kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.

C. Kerangka Penelitian

Dari hasil analisis penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti

sebelumnya dan semua penjabaran teori masing-masing variable serta dalam

rangka memudahkan pemahaman mengenai masalah dalam penelitian

sehingga dapat diuji kebenarannya, maka dapat dirumuskan kerangka teori

sebagai berikut:
 36

X1

H1
H3
Z
Y
H4

H2
X2

Keterangan:

X1 = Upah

X2 = Etika Kerja Islam

Z = Motivasi kerja

Y = Kinerja karyawan

H1 = Pengaruh upah terhadap kinerja karyawan di Rumah

Sakit PKU Aisyiyah Boyolali

H2 =Pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan

diRumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali

H3 =PengaruhMotivasi terhadap hubungan antara upah dan

kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali

H4 =Pengaruh Motivasi terhadap hubungan antara etika kerja

Islam dan kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali
 37

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan dugaan, suatu proposisi tentative

(sementara) mengenai hubungan atau relasi antara dua atau lebih fenomena

atau variabel(Sutama dalam baihaqi, 2014:46). Berdasarkan uraian

pemikiran diatas, maka penulis menarik kesimpulan hipotesis sebagai

berikut:

1. Pengaruh upah terhadap kinerja karyawan

Menurut (Heidjrahman 2000) upah merupakan hal yang paling

utama dalam ketenagakerjaan karena tujuan orang bekerja adalah untuk

mendapataka upah yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya pemberian upah yang adil dan setimpal akan memicu motivasi

kerja yang tinggi sehingga upah dan kinerja karyawan mempunyai

pengaruh yang bagi perusahaan. Teori ini diperkuat oleh penelitian

Utami (2018) dalam penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa upah

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.Teori ini

sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Efendi dan Tamami

(2017) yang menghasilkan kesimpulan bahwa upah berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan.Jadi hipotesis sementara mengenai

hubungan upah terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah.

H1: Upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.
 38

2. Pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan

Etika kerja Islam adalah orientasi yang membentuk dan

mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi penganutnya di tempat kerja.

Menurut (Irkhami, 2014), etos kerja merupakan bagian penting dari

keberhasialn manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas maupun

dalam lingkungan sosial yang lebih luas. Keberhasilan ini bukan hanya

dikarenakan adanya pengetahuan dan kemampuan menggunakan nalar,

tetapi juga kemampua mengarahkan pegetahuan dan aktivitas penalaran

menuju pada kebaikan, baik kebaikan individu maupun kelompok.

Menurut Mustakim (2018) dalam penelitiannya yang berjudul

pengaruh etika kerja Islam terhadap kinerja pekerja di rumah sakit Islam

Purwodadi menghasilkan kesimpulan bahwa etika kerja islam

memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja. Hasil penelitian ini

didukung dengan hasil penelitian dari peneliti yang lain yaitu: Rachman

(2018) dan Nur (2017) menghasilkan kesimpulan bahwa etika kerja Islam

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi

hipotesis sementara mengenai hubungan etika kerja Islam terhadap

kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah.

H2: Etika Kerja Islami berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.
 39

3. Pengaruh Motivasi terhadap hubungan antara upah dan kinerja

karyawan

Menurut (Mangkunegara, 2009) motivasi dapat pula dikatakan

sebagai energy untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive

arousal). Telah banyak penelitian terdahulu mengenai motivasi kerja

sebagai variabel moderating dalam hubungannya dengan kinerja. Yaitu

Firmandari (2014) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh

kompenasasi terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai

variabel moderasi menghasilkan kesimpulan bahwa variabel gaji

dimoderasi motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian Fitri

(2016) yang menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi mampu menjadi

variabel moderasi antara hubungan kompensasi terhadap kinerja.

Beradasarkan hasil dari penelitian diatas maka diajukan hipotesis

sementara sebagai berikut.

H3: Motivasi memoderasi hubungan antara upah terhadap kinerja

karyawan

4. Pengaruh Motivasi terhadap hubungan antara etika kerja Islam dan

kinerja karyawan

Menurut Sodiq, (2018) etika kerja Islam mengandung dua dimensi,

yaitu dimensi ukhrawi dan duniawi. Dalam aspek ukhrawi, Islam

menekankan pentingnya niat dalam melakukan pekerjaan, tentu dengan

tujuan untuk mendapatkan keutamaan dari Allah, bekerja yang

 40

didasarkan pada prinsip agama akan menunjukkan fithrah seorang

muslim, dan mengangkat derajat dan martabat seseorang sebagai hamba

Allah yang dapat dipercaya. Sehingga dapat menimbulkan motivasi

dalam hal kerjaan duniawi.

Ada pengaruh positif dan signifikan antara etika kerja Islam

terhadap motivasi. Hasil penelitian ini didukung dengan hasil penelitian

dari peneliti yang lain yaitu: Permatasari (2018) yang mengahasilkan

kesimpulan bahwa etika kerja Islam mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap motivasi kerja.Beradasarkan hasil dari penelitian

diatas maka diajukan hipotesis sementara sebagai berikut.

H4: Motivasi memoderasi hubungan etika kerja Islam terhadap

kinerja karyawan
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan diarahkan untuk

menggunakan hubungan sebab akibat antar beberapa variabel upah, etika

kerja Islam terhadap kinerja karyawan yanhg dimoderasi oleh motivasi kerja

di rumah sakit pku aisyiyah boyolali. Metode yang digunakan adalah metode

survey dan fokus pada pengumpulan data responden yang memiliki informasi

tertentu sehingga memungkinkan peneliti untuk menyelesaikan masalah.

Pengumpulan data dilakukan menggunakan instrument kuesioner atau angket

(Sugiyono, 2011)

B. Obyek, Waktu danPenelitian

Obyek penelitian ini adalah karyawan di rumah sakit pku aisyiyah

boyolali baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Penelitian ini

dilaksanakan pada bulan Januari 2020. Lokasi penelitian ini bertempat di

Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali yang beralamatkan di jalan

C. Populasi danSampel

Populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subyek penelitian yang

ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti (Bawono,

2006). Sedangkan menurut Sugiyono, populasi merupakan generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

41
 42

kesimpulannya (Sugiyono, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan tetap maupun karyawan kontrak yang bekerja di Rumah Sakit PKU

Aisyiyah Boyolali. Total seluruh karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali berjumlah 191 orang.

Sampel adalah obyek atau subyek penelitian yang dipilih guna

mewakili keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006). Sedangkan menurut

Sugiyono, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh jumlah populasi tersebut (Sugiyono, 2010). Teknik yang digunakan

untuk pengambilan sampel adalah dengan menggunakan teknik purposive

sampling. Teknik purposive sampling adalah pengambilan sampel

berdasarkan kriteria tertentu. kriteria yang ditetapkan dalam pengambilan

sampel ini adalah karyawan yang bekerja di Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali baik yang berstatus karyawan tetap maupun yang masih kontrak.

Menurut Roscoe yang dikutip Uma Sekaran (2006), memberikan acuan

umum untuk menentukan ukuran sampel:

1. Ukuran sampel lebih dari 30 dan kurang dari 500 adalah tepat untuk

kebanyakan penelitian.

2. Jika sampel dipecah dalam sub-sampel (pria/wanita, junior/senior, dsb),

ukuran sampel minimum 30 untuk tiap kategori adalah tepat.

3. Dalam penelitian multivariate (termasuk analisis regresi berganda), ukuran

sampel sebanyak 10 kali lebih besar dari jumlah variabel dari penelitian
 43

4. Untuk penelitian eksperimental sederhana dengan control eksperimen yang

ketat, penelitian yang sukses adalah mungkin dengan ukuran sampel kecil

antara 10 sampai 20 buah.

Dari beberapa syarat untuk sampel yang dikemukakan Roscoe (1975)

diatas dalam penelitian ini telah memenuhi beberapa syarat jumlah sampel

yaitu, jumlah sampel dalam penelitian ini lebih dari 30 dan jumlahnya 10 kali

lebih besar dari jumlah variabel maka syarat tersebut terpenuhi. Jumlah

sampe dalam penelitian ini sebanyak 80 responden.

D. Data dan Sumber Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan Data Primer. Data Primer

yaitu data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau

perorangan langsung dari obyeknya (Muhammad, 2008: 102). Dalam

penelitian data primer diperoleh menggunakan instrument kuesioner yang

dibagikan kepada responden yaitu karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau acra yang dilakukan oleh

peniliti untuk pendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk

menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer menurut Bawono

(2006:29) adalah data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari

lapangan. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara memberikan

 44

kuesioner kepada responden. Responden dalam penelitian ini adalah

karyawan tetap maupun kontrak yang bekerja di Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali.

Instrument atau alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini berupa angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner adalah

daftar pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang akan

diberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006:29).

Dengan meggunakan kuesioner, peneliti dapat mengetahui dengan jelas

variabel yang akan diukur dari responden. Kuesioner sendiri dapat berupa

pertanyaan maupun pernyataan yang diberikan penelitian kepada responden

secara langsung atau melalui media lainnya (Sugiono, 2011). Angket

digunakan untuk mengetahui jawaban responden tentang pengaruhupah dan

etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan di Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali.

F. Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan suatu proses dimana suatu angka atau

simbol diletakkan pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan

aturan atau prosedur yang ditetapkan (Ghazali, 2013). Menurut Sugiono skala

pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai pedoman untuk

menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga

alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data

yang kuantitatif (Sugiono 2011).

 45

Dalam penlitian ini, penulis menggunakan skala interval. Menurut

Bawono (2006) skala interval adalah skala yang memberikan ranking

terhadap responden. Skala 1-10 dipilih dengan pertimbangan agar

memudahkan responden dalam menentukan kategori dari sangat tidak setuju

menjadi sangat setuju. Skala penilaian sampai dengan 10 biasa digunakan

oleh responden dalam menilai baik buruknya sesuatu.

Berikut adalah rentang penilaian skala interval:

Sangat Sangat
Tidak 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Setuju
Setuju

G. Teknik Analisis Data

Analisis yang digunakan dalam metode pengkuran data kuantitatif

dengan menggunakan beberapa langkah, diantaranya sebagai berikut:

1. Uji Instrument Penelitian

Sebelum penelitian dilakukan, peneliti harus melakukan berbagai

uji untuk instrument-instrumen agar mendapatkan data pengukuran

variable yang akurat. Penguji instrument dilakukan menggunakan uji

validitas dan uji reliabilitas.

a. Uji Validitas

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau

pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghazali, 2013 : 53).

 46

Menurut Ghazali (2013: 52-59), mengukur validitas dapat

dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir

pertanyaanya dengan total skor konstruk atau variabel. Uji

signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2,

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji yang digunakan untuk

mengukur kuesioner yang meurpakan indikator variabel. Menurut

Ghazali (2013: 47) suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal

jika jawaban responden terhadapa pernyataan adalah konsisten atau

stabil dari waktu kewaktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliable jika memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60. Sehingga

bisa dikatakan reliable untuk pengukuran dan penelitian

selanjutnya (Nunanlly dalam Ghazali, 2013 : 48)

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik sangat penting dilakukan karena untuk menguji

apakah persamaan garis regresi yang diperoleh linier dan bisa

dipergunakan untuk melakukan peramalan. Menurut Bawono (2006: 115)

uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan dalam

proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala uji asumsi klasik

diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan

kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan

model regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Terdapat
 47

beberapa pengujian yang harus dilakukan, yakni Uji Normalitas, Uji

Heteroskedasitas, Uji Multikolinieritas dan Uji Linieritas.

a. Uji Normalitas

Tujuan diadakannya uji normalitas adalah untuk menguji

apakah data yang disebarkan berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas harus dilakukan karena data yang normal adalah data

yang dapat mewakili populasi dan data yang berdistribusi normal

adalah syarat melakukan analisis statistic parametik. Uji normalitas

dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen dan

variabel dependen berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:

147). Untuk menguji suatu data berdistribusi normal atau tidak,

dapat diketahui dengan menggunakan grafik normal plot. Dengan

melihat grafik histogram dari residualnya dan normal probability

plot. Metode yang digunakan menggunakan metode Kolmogorav-

Smirnov. Jika hasil angka Asymp. Sig (2-tailed) lebih kecil dari

0,05 (sig < 0.05) maka data tidak terdistribusi normal. Sebaliknya

jika angka Asymp. Sgig (2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka data

terdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Menurut (Ghazali, 2013) uji heteroskedastisitas yaitu untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika

variance dari satu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka

 48

disebut homokedaktisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas.

Menurut (Bawono, 2016) uji heteroskedastisitas terjadi

apabila variabel pengguna tidak sama dengan semua observasi. Hal

ini mengakibatkan penaksir tidak bias tetapi juga tidak efesiensi.

Uji heteroskedastisitas dapat dibaca jika sig > 0,05 berarti tidak

terjadi heteroskedastisitas artinya model regresi lolos uji

heteroskedastisitas dan homogenitas varian terpenuhi.

c. Uji Multikolinieritas

Menurut (Ghazali, 2013) uji multikolinieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas (independen). Untuk mengetahui ada atau tidaknya

multikolineritas dalam model regresi dilakukan dengan

menganalisis nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)

dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance< 0,1 maka dapat disimpulkan

bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah

multikolinieritas.

2) Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance> 0,1 maka dapat disimpulkan

bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat masalah

multikolinieritas.
 49

3. Analisis Regresi Linear berganda

Regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis data yang

bersifat multivariate atau lebih dari satu variabel independen. Analisis ini

digunakan untuk meramalkan niali variabel dependen (Y) dengan

variabel independen yang lebih dari satu (minimal 2), sehingga analisis

regresi berganda sering juga disebut analisa multivariate, karena variabel

yag mempengaruhi nak turunya variabel dependen (Y) lebih dari satu

variabel independen (X) (Bawono, 2006: 84-84).

4. Uji Statistik

Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat keakuratan dari suatu

persamaan untuk menaksir dari data yang kita analisa. Nilai ketetapan

atau keakuratan ini dapat diukur dari goodness of fitnya (Bawono, 2006:

88-89). Uji statistik dapat dilihat dari nilai:

a. Uji ttest(uji secara Parsial)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi antara

variabel independen dan variabel dependen secara individu.

Pengujian ini dilakukan dengan mengunakan uji t statistik untuk

masing-masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu.

untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen secara parsial atau secara individu dapat dilihat dari nilai

signifkansinya. Jika nilai signifikan kurang dari 0.05 (sig < 0.05)

maka variabel independen secara parsial atau individu

mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Sebaliknya

 50

jika nilai signifikansi lebih dari 0.05 (sig > 0.05) maka variabel

independen tidak berpengaruh secara signifikansi terhadap variabel

dependen.

b. Uji ftest (uji secara Simultan)

Uji f dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh semua

variabel independen (X1,2,3…)secara bersamaan dapat

mempengaruhi variabel dependen (Y) (Bawono, 2006: 91). Untuk

mengetahui hasil dari uji ini dapat dilihat dari tabel anova dari

persamaan regresi. Jika nilai signifikansi kurang dari 0.05 (sig <

0.05) maka variabel independen secara simultan atau bersama-sama

mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Namun

sebalikanya jika nilai signifikan lebih dari 0.05 (sig > 0.05) maka

variabel independen secara simultan atau bersama-sama tidak

mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

c. Uji R2 (Koefisien Determinan)

Koefisien determinan (R2) menunjukan sejauhmana tingkat

hubungan antar variabel dependen (Y) dengan variabel independen

(X1,2,3…), atau sejauh mana kontribusi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92).Ciri-ciri

nilai R2 adalah:

1) Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai

dengan 1 atau dapat ditulis 0 ≤ R2≤ 1.

 51

2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antar variabel

independen dengan variabel dependen.

3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara

variabel independen dengan variabel dependen.

d. Uji Modereted Regression Analysis (MRA)

Salah satu cara untuk menguji regresi dengan variabel

moderating yaitu dengan uji interaksi (Moderated Regression

Analysis/MRA) yaitu aplikasi dari regresi linier berganda dimana

dalam persamaannya mengandung unsur interaksi (perkalian

dua/lebih variabel independen). Moderated Regression Analysis

menggunakan pendekatan analitik yang mempertahankan integrasi

sample dan memberikan dasar untuk mengontrol pengaruh variabel

moderating (Ghazali, 2018)

H. Alat Analisis

Pendekatan analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan metode kuantitatif. Dimana penulis menekankan

analisisnya pada data-data yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner

dan kemudian data tersebut diolah mengguankan metode statistik. Hasil dari

pengelolahan data tersebut akan disajikan secara sistematik, sehingga dapat

lebih mudah untuk dipahami dan disimpukan yang kemudian data hasil

pengelolahan statistik akan dijabarkan secara deskriptif. Pengelolahan data

yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS (statistical

Packager For Social Science) versi 21. SPSS merupakan aplikasikomputer

 52

statistik yang mana berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data

statistik secara tepat dan cepat serta menghasilkan output data yang dapat

diambil kesimpulan untuk mengetahui hasil penelitian mengenai kinerja

karyawan dari data yang telah diperoleh

I. Definisi Konsep dan Operasional Variabel Penelitian

Variabel merupakan atribut seseorang atau obyek yang mempunyai

variasi antara satu dengan yang lain atau suatu obyek satu dengan obyek

yang lain. Sedangkan operasional didefinisikan sebagai seperangkat

petunjuk yang lengkap tentang apa yang harus diamati dan bagaimana

mengukur suatu variabel. Variabel terdiri dari variabel independen (variabel

bebas) dan variabel dependen (variabel terikat).

1. Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen, baik pengaruhnya positifi maupun negative (Ferdinand,

2006: 26). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah skill, upah, dan

etika kerja Islam. Adapun definisi konsep dan operasional dari

variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Upah (X1)

Menurut Undang-undang No.13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, upah didefinisikan sebagai hak pekerja/buruh

yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan

dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang

ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,

 53

kesepakatan, atau peraturan perundangundangan termasuk

tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan

atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

b. Etika Kerja Islam (X2)

Etika kerja Islam mengandung dua dimensi, yaitu dimensi

ukhrawi dan duniawi. Dalam aspek ukhrawi, Islam menekankan

pentingnya niat dalam melakukan pekerjaan, tentu dengan tujuan

untuk mendapatkan keutamaan dari Allah. Sedangkan dalam aspek

duniawi bekerja yang didasarkan pada prinsip agama akan

menunjukkan fithrah seorang muslim, dan mengangkat derajat dan

martabat seseorang sebagai hamba Allah yang dapat dipercaya

(Sodiq, 2018).

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Menurut (Ferdinand, 2006) variabel terikat adalah variabel yang

menjadi pusat perhatian peneliti. Dalam penelitian ini variabel

dependen (variabel terikat) adalah kinerja karyawan. Kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut

Amstrong dan Baron dalam (Wibowo, 2010) kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada

ekonomi.
 54

3. Variabel Moderasi

Dalam penelitian ini menggnakan variabel moderating. Variabel

moderating adalah variabel independen yang akan memperkuat atau

memperlemah hubungan antara variabel independen lainnya terhadap

variabel dependen (Ghazali, 2013).

J. Instrumen Penelitian

Instrumen merupakan alat yang digunakan untuk melakukan

penelitian. Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan berupa kuesioner

atau angkat yang memuat daftar pertanyaan yang berhubungan dengan

masalah dan tujuan penelitian. Beberapa instrumen dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1
Instrumen Penelitian

Variabel Definisi Indikator Skala Pengukuran

Penelitian
Upah (X1) Menurut Undang- Variabel upah diukur Skala Interval
undang No.13 tahun menggunakan
2003 tentang indikator yang
Ketenagakerjaan, upah dikembangkan
didefinisikan sebagai (As’ad. 1998: 94)
hak pekerja/buruh yang Antara lain:
diterima dan dinyatakan 1. Sistem
dalam bentuk uang pengupahan
sebagai imbalan dari 2. Sistem upah
pengusaha atau pemberi menurut produksi
kerja kepada 3. Sistem upah
pekerja/buruh yang menurut
ditetapkan dan senioritas
dibayarkan menurut 4. Sistem upah
suatu perjanjian kerja, menurut
kesepakatan, atau kebutuhan
peraturan
perundangundangan
termasuk tunjangan bagi
pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatu
 55

pekerjaan atau jasa yang

telah atau akan
dilakukan.
Etika kerja Etika kerja Islam Variabel etika kerja Skala Interval
Islam (X2) mengandung dua Islam diukur
dimensi, yaitu dimensi menggunakan
ukhrawi dan duniawi. indikator yang
Dalam aspek ukhrawi, dikembangkan
Islam menekankan Asifudin yaitu:
pentingnya niat dalam 1. Aktif dan suka
melakukan pekerjaan, bekerja keras
tentu dengan tujuan 2. Bersemangat dan
untuk mendapatkan hemat
keutamaan dari Allah. 3. Tekun dan
Sedangkan dalam aspek professional
duniawi bekerja yang 4. Efisien dan
didasarkan pada prinsip kreatif
agama akan 5. Jujur, disiplin dan
menunjukkan fithrah bertanggungjawa
seorang muslim, dan b
mengangkat derajat dan 6. Mandiri
martabat seseorang
sebagai hamba Allah
yang dapat dipercaya
(Sodiq, 2018).
Kinerja Menurut Sodiq (2018) Variabel kinerja Skala Interval
Karyawan (Y) Kinerja merupakan karyawan diukur
salah satu faktor yang menggunakan
mendukung tercapainya indikator yang
tujuantujuan yang dikembangkan oleh
ditetapkan oleh Bernadin dalam
perusahaan atau Rojikin (2005):
organisasi. 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketetapan waktu
4. Efektifitas
5. Kemandirian
Motivasi Menurut Varibel motivasi Skala Interval
Kerja (Z) (Mangkunegara, kerja diukur
2009:93) motivasi menggunakan
adalah kondisi yang indikator yang
menggerakan pegawai dikembangkan oleh
agar mampu mencapai Abraham Maslow,
tujuan daru motif. yang diantaranya:
Motivasi dapat pula 1. Kebutuhan
dikatakan sebagai fisiologis.
energi untuk 2. Keselamatan dan
membangkitkan keamanan
dorongan dalam diri 3. Rasa memiliki
(drive arousal). cinta
4. Penghargaan.
Sumber: berbagai Penelitian yang diolah, 2019
 BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah RS PKU Boyolali

Rumah Sakit Umum Pembina Kesejahteraan Ummat (RSU PKU)

merupakan rumah sakit yang didirikan oleh Muhammadiyah. Rumah sakit

tersebut kini usianya sudah lebih dari 30 tahun. Ribuan cabang rumah sakit

sudah dimiliki RSU PKU di seluruh pelosok Indonesia. Sejarah Rumah

Sakit PKU Muhammadiyah ini dipelopori oleh Tokoh Islam K. H. Ahmad

Dahlan sebagai pendiri organisasi Muhammadiyah, sebagai organisasi yang

dibentuk oleh kaum terpelajar, perkumpulan Muhammadiyyah juga aktif

dibidang sosial dan kemanusiaan, salah satunya adalah Rumah Sakit PKU

Aisyiyah di Boyolali (http://rspkuboyolali.co.id/sejarah/).

Inisiatif pendiri Rumah Sakit tersebut pada mulanya, tahun 1990, di

Kab. Boyolali belum ada satupun amal usaha dibidang kesehatan yang

didirikan/dikelola oleh umat Islam, yang ada pada waktu itu adalah amal

usaha kesehatan non muslim. Dari situlah sebagai besar umat Islam ibu-ibu

PDA berusaha untuk dapat memperbaiki gedung tersebut dengan mencari

sumbangan baik dari Boyolali, Solo, Yogyakarta, Semarang sampai daerah-

daerah, serta mengajukan bantuan ke PKU Muhamadiyah Surakarta. Pada

tanggal 1 maret 1992 diresmikan gedung Rumah Sakit oleh Bapak Sekwilda

Boyolali mewakili Bapak Bupati Boyolali.

56
 57

2. Visi dan Misi

Visi ; terwujudnya Rumah Sakit Aisyiyah yang Islami, professional, dan

terjangkau

Misi ; Menyelenggarakan pelayanan kesehatan berdasarkan prinsip Islami

dengan landasan akademik serta tetap memperhitungkan kesanggupan

pasien

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1
Struktur Organsisasi

sumber: http://rspkuboyolali.co.id/struktur-organisasi/
 58

B. Analisis Deskriptif Responden

Penelitian ini dilakukan pada karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali dengan jumlah responden sebanyak 80 responden. Data yang telah

diperoleh dari penelitian kemudian diolah menjadi data statistik.

1. Jenis kelamin

Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden

Jenis_Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 31 33.7 38.8 38.8
Perempuan 49 53.3 61.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0

Sumber: data primer yang diolah, 2020.

Berdasarkan Tabel 4.1 maka dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini berjumlah 80 responden yang terdiri dari 33,7% responden

laki-laki dan 53,3% responden perempuan. Jadi dapat disimpulkan bahwa

responden perempuan lebih mendominasi dibandingkan responden laki-laki

 59

2. Usia

Tabel 4.2
Usia Responden

Usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 26-38 Tahun 72 78.3 90.0 90.0
39-50 Tahun 7 7.6 8.8 98.8
> 51 Tahun 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
Sumber: data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan Table 4.2 maka dapat diketahui bahwa responden daam

penelitian ini berjumlah 80 responden yang terdiri dari 78,3% responden

dengan usia antara 26-38 tahun. Sebanyak 7,6% responden dengan usia

antara 39-50 tahun. Dan sebanyak 1,1% responden berusia diatas 51 Tahun.

Jadi dapat disimpulkan bahwa responden dengan usia antara 26-38 tahun

lebih mendominasi dibandingkan usia yang lain

 60

3. Pendidikan terakhir

Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA/Sederajat 3 3.3 3.8 3.8
D3 17 18.5 21.3 25.0
S1 58 63.0 72.5 97.5
S2 1 1.1 1.3 98.8
S3 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
Sumber: data primer yangdiolah, 2020.

Berdasarkan Tabel 4.3 maka dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini berjumlah 80 responden yang terdiri dari 3,3% lulusan

SMA/sederajat, 18,5% luusan D3, 63,0% lulusan S1, 1,1% lulusan S2, 1,1%

lulusan S3. Jadi dapat disimpulkan bahwa lulusan S1 lebih mendominasi

dibandingkan lulusan lain.

 61

4. Lama bekerja

Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden

Lama_Bekerja
P
erce Cumulative
Frequency nt Valid Percent Percent
Valid <5 Tahun 3
3 3.8 3.8
.3
5-10 Tahun 8
76 95.0 98.8
2.6
>10 Tahun 1
1 1.3 100.0
.1
Total 8
80 100.0
7.0
Missing System 1
12
3.0
Total 92 100.0
Sumber: data primer yang diolah,2020.

Berdasarkan Tabel 4.4 maka dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini berjumlah 80 responden yang dimana 3,3% bekerja dibawah 5

tahun, 82,6% bekerja di antara 5-10 tahun, dan 1,1% bekerja lebih dari 10

tahun. Jadi dapat disimpulkan bahwa lama bekerja diantara 5-10 tahun lebih

mendominasi jika dibandingankan oleh lainnya.

 62

5. Gaji yang diterima

Tabel 4.5
Gaji Yang Diterima Reponden

Gaji_yang_diterima
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Rp. 500.000 - Rp.
1 1.1 1.3 1.3
1.000.000
Rp. 1.010.000 - Rp.
18 19.6 22.5 23.8
2.000.000
Rp. 2.010.000 - Rp
58 63.0 72.5 96.3
5.000.000
> Rp. 5.010.000 3 3.3 3.8 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 1 1
2 3.0
Total 9 1
2 00.0
Sumber: data primer yang diolah 2020

BerdasarkanTabel 4.5 maka dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini berjumlah 80 responden yang terdiri 1,1% responden yang

berpenghasilan Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000/bulan, 19,6% responden

berpenghasilan Rp. 1.010.000 – Rp. 2.000.000/bulan, 63,0% responden

berpenghasilan Rp. 2.010.000 – Rp. 5.000.000/bulan, 3,3% responden

berpenghasilan lebih dari Rp. 5.010.000/bulan. Jadi dapat disimpulkan

bahwa responden dengan penghasilan Rp. 2.010.000 – Rp. 5.000.000/ bulan

lebih mendominasi dibandingkan dengan responden dengan penghasilan

yang lain.
 63

6. Bagian unit kerja

Tabel 4.6
Bagian Unit Kerja Responden

Bagian_Unit_Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Dokter 3 3.3 3.8 3.8
Perawat 6 6.5 7.5 11.3
Staff personalia 12 13.0 15.0 26.3
Staff keuangan 13 14.1 16.3 42.5
Rekam Medis 13 14.1 16.3 58.8
Pendaftaran 9 9.8 11.3 70.0
Farmasi 5 5.4 6.3 76.3
Cleaning service 9 9.8 11.3 87.5
Satpam 10 10.9 12.5 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0
Sumber: data primer yang dilah, 2020

Berdasarkan Tabel 4.6 maka dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini berjumlah 80 responden yang bekerja di bagian unit Dokter

sebanyak 3,3% responden, Perawat sebanyak 6,5% responden, Staff

Personalia sebanyak 13% responden, Staff Keuangan sebanyak 14,1%

responden, Rekam Medis sebanyak 14,1% responden, Pendaftaran

sebanyak 5,4% responden, Farmasi sebanyak 5% responden, Cleaning

Service sebanyak 9,8% responden, dan Satpam sebanyak 10,9%

responden. Jadi dapat disimpulkan bahwa Staff Keuangan dan Rekam

Medis merupakan bagian unit kerja responden yang mendominasi

dibandingkan unit kerja responden yang lain.

 64

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan.Suatu

kuesioner yang merupakan indicator dari variabel penelitian. Untuk

mengukur reliabilitas dengan menggunakan uji statistik adalah dengan

melihat nilai cronbach alpha (a), suatu variabel dikatakan reliable jika

nilai cronbach alpha (a) > 0,60 (Bawono, 2006). Adapun hasil uji

reliabilitas dalam penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1 Upah (X1) ,787 Reliable

2 Etika Kerja Islam (X2) ,727 Reliable

3 Motivasi Kerja (Z) ,638 Reliable

4 Kinerja Karyawan (Y) ,880 Reliable

Sumber: data primer yang diolah, 2020

Dari Tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa masing-masing

variabel mempunyai nilai cronbach alpha>0,60 sehingga data tersebut

dapat dikatakan reliable untuk pengukuran dan penelitian berikutnya.

b. Uji validitas

Sebuah data yang didapat dari kuesioner, sebaiknya diuji validitas

(Bawono, 2006).Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau

 65

tidaknya suatu kuesioner. Berikut ini hasil uji validitas pada setiap

pertanyaan masing-masing variabel:

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas

No. Variabel Item Total score Keterangan

Correlation
1 Upah Butir 1 .757** Valid

Butir 2 .776** Valid

Butir 3 .762** Valid

Butir 4 .830** Valid

2 Etika Kerja Islam Butir 1 .784** Valid

Butir 2 .842** Valid

Butir 3 .716** Valid

Butir 4 .720** Valid

Butir 5 .240** Valid

Butir 6 .438** Valid

3 Motivasi Kerja Butir 1 .766** Valid

Butir 2 .767** Valid

Butir 3 .335** Valid

Butir 4 .581** Valid

Butir 5 .733** Valid

4 Kinerja Karyawan Butir 1 .811** Valid

Butir 2 .849** Valid

Butir 3 .837** Valid

Butir 4 .809** Valid

Butir 5 .778** Valid

Sumber: data primer yang diolah, 2020

 66

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa semua butir pertanyaan

dalam kuesioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam variabel

berbintang 2 (dua) yaitu menunjukan signifikansi pada level 5%

sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua pertanyaan

dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Normalitas

Menurut Ghazali (2013) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal.

Tabel 4.9
Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized Residual
N 80
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .98726063
Most Extreme Differences Absolute .093
Positive .067
Negative -.093
Test Statistic .093
Asymp. Sig. (2-tailed) .081c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: data primer yang diolah 2020.

Dari uji normalitas yang telah dilakukan diperoleh nilai signifikan

yaitu sebesar 0,081. Karena nilai signifiansi 0,081 >a (0,05) maka

residua berdistribusi normal. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa asumsi normalitas terpenuhi.

 67

b. Heteroskedastisitas

Menurut Ghazali (2013) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pada penelitian ini

untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan

cara uji park

Tabel 4.10
Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.239 8.842 .706 .483
Lnx1 1.051 1.066 .111 .986 .327
Lnx2 -1.991 2.035 -.110 -.979 .331
a. Dependent Variable: Lny
Sumber: data primer yangdiolah, 2020.

Dari tabel diatas dilihat bahwa masing-masing nilai t hitung yaitu

X1= 0,986, dan X2 = -0,979 dibandingkan dengan t-tabel pada (Df=N-

2) = 1.664 yaitu dalam hal ini Df = 78 dan batas kritis 5% = 0,05 dua

sisi. Semua nilai t hiutng < t-tabel maka tidak ada gejala

heteroskedastisitas.

c. Mutikolinieritas

Menurut Ghazali (2013) uji multikolinieritas digunakan untuk

menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya kolerasi antara

variabel independen.Cara mengetahui ada tidaknya multikolinieritas

pada suatu model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan VIF

(Variance Inflation Factor).

 68

Tabel 4.11
Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
(Constant) 1 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533 .998 1.002
TTL_ETIKA_
KERJA_ .531 .116 .461 4.565 .000 .998 1.002
ISLAM
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah, 2020.

Dari tabel diatas tidak ada variabel independen yang memiliki

nilai tolerance lebih dari 0,1 dan juga nilai VIF < 10 untuk masing-

masing variabel independen

3. Analisis regresi Linier Berganda

Regresi digunakan untuk data yang bersifat multivariate (Bawono,

2006).Analisis ini digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh variabel

independen yang lebih dari satu terhadap variabel dependen. Dalam

penelitian ini model persamaan regresi linier bergnda digunakan untuk

mengethaui perngaruh upah, dan etika kerja Islam terhadap kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

 69

Tabel 4.12
Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063
.626 .533
TTL_ETIKA_
KERJA_ISLA .531 .116 .461 4.565 .000
M
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel diatas dapat dibuat model persamaan regresi linier

berganda sebagai berikut:

Y=13.168+0,075X1+0,531X2

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

β0 = Konstanta

X1 = Upah

X2 = Etika Kerja Islam

β 1 = Koefisien Upah

β 2 = Koefisien Etika Kerja Islam

e = Residual atau Prediction error

arti dari persamaan regresi linier berganda diatas adalah:

a. Nilai konstanta (β0) = 13.168 diartikan bahwa ketika variabel X1,

dan X2 kostanta atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan

mengalami kenaikan sebesar 13.168 dengan asumsi cateris

paribus.
 70

b. Nilai koefisien regresi variabel X1 = 0,075 artinya jika variabel X1

mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2 konstanta aau tidak

ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar

0,075 dengan asumsi cateris paribus.

c. Nilai koefisien regresi variabel X2 = 0,531 artinya jika variabel X2

mengalami pengingkatan 1 satuan sedangkan X1 konstanta atau

tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan

sebesar 0,432 degan asumsi cateris paribus.

D. Uji Statistik

1. Uji Ttest

Uji Ttest pada dasarnya menunjukan seberapa auh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Uji Ttest dilakukan dengan caramembandingkan perbedaan

antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata

dua sampel (Ghazali, 2013)

Tabel 4.13
Uji Ttest

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
(Constant) 1 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533
TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM .531 .116 .461 4.565 .000
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah, 2020
 71

1. Nilai signifikansi variabel upah (X1) adalah sebesar 0,533 lebih besar dari

0,05 artinya ada pengaruh positif dan tidak signifikan antara Upah (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y)

2. Nilai signifikansi variabel etika kerja Islam (X2) adalah sebesar 0,00

lebih kecil dari 0,05 artinya ada pengaruh yang positiif dan signifikan

antara etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

2. Uji Ftest

Nilai statistik F adalah untuk menunjukan apakah semua variabel

independen yang dimaksudkan dalam persamaan regresi secara bersamaan

berpengaruh terhadap variabel dependen (sugiyono, 2008).

Tabel 4.14
Uji F

ANOVAa

Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 563.680 2 281.840 10.518 .000b

Residual 2063.308 77 26.796

Total 2626.987 79

a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN

b. Predictors: (Constant), TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM, TTL_UPAH

Sumber: data primer yang diolah,2020

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa taraf sig. 0,00<a 5% (0,05)

maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

 72

3. Uji R2 (Koefisien Determinan)

Uji koefisien determinasi (R2) pada prinsipnya untuk mengukur

seberapa besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel

terikat.Apabila nilai koefisien determinasi dalam regresi semakin kecil

(mendekati nol) berarti kecil pengaruh semua variabel independen

terhadapa variabel dependennya (sugiyono, 2008).

Tabel 4.15
Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .463a .215 .194 5.177
a. Predictors: (Constant), TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM, TTL_UPAH
b. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah, 2020.

Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat diketahui bahwa:

1. Koefisien korelasi (R) sebesar 0,463, artinya bahwa ada hubungan

antara variabel independen dengan variabel dependen (karena

mendekati angka 1)

2. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,215, artinya bahwa kontribusi

variabel independen mempengaruhi dependen sebesar 21,5% sedangkan

sisanya dipengaruhi oleh variabel diluar model.

 73

4. Uji Modereted Regression Analysis (MRA)

Tabel 4.16
Uji data upah terhadap kinerja karayawan dengan moderasi

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
(Constant) 1 38.339 17.224 2.226 .029
MRA1 .002 .020 .102 .116 .908
TTL_UPAH -.087 .649 -.074 -.135 .893
TTL_MOTIVASI_KERJ
.078 .563 .071 .139 .890
A
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber : data primer yang diolah, 2020.

Berdasarkan Tabel 4.16hasil analisa data sesudah memasukan

variabel moderasi dengan hasil yang menunjukan variabel upah (X1)

memberikan nilai koefisien -0,87 dengan tingkat signifikansi 0,893,

variabel motivasi kerja (Z) memberikan nilai koefisien 0,078 dengan

tingkat signifikansi 0,890, variabel upah (X1) motivasi kerja (Z)

memberikan nilai koefisien 0,002 dengan tingkat signifikansi 0,908.

Dengan demikian hasil signifikansi menunjukan hubungan yang di

perlemah pada tingkat pengaruh upah terhadap kinerja karyawan. Hasil

signifikansi berubah dari 0,533 menjadi 0,893 semakin melebihi a.

Dengan demikian motivasi kerja mampu memoderasi variabel upah.

 74

Tabel 4.17
Uji Data Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan dengan

Moderasi

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
(Constant) 1 45.93
-3.411 -.074 .941
5
TTL_MOTIVASI_KERJA .522 1.267 .474 .412 .681
TTL_ETIKA_KERJA_ISLA
.809 .945 .703 .856 .395
M
MRA2 -.008 .026 -.409 -.294 .769
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
Sumber: data primer yang diolah 2020

Berdasarkan Tabel 4.17 hasil analisa data sesudah memasukan

variabel moderasi dengan hasil yang menunjukan variabel etika kerja

Islam (X2) memberikan nilai koefisien 0,809 dengan tingkat

signifikansi 0,395, variabel motivasi kerja (Z) memberikan nilai

koefisien 0,522 dengan tingkat signifikansi 0,681, variabel upah (X1)

motivasi kerja (Z) memberikan nilai koefisien -0,008 dengan tingkat

signifikansi 0,769. Dengan demikian hasil signifikansi menunjukan

hubungan yang di perlemah pada tingkat pengaruh upah terhadap

kinerja karyawan.Hasil signifikansi berubah dari 0,000 menjadi 0,395

semakin melebihi a. Dengan demikian motivasi kerja mampu

memoderasi variabel etika kerja Islam.

 75

E. Pembahasan Pengujian Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel upah

dan etika kerja Islam terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi oleh

motivasi kerja di Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Pembahasan

masing-masing variabel sebagai berikut:

1. Pengaruh upah (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini variabel upah atau koefisien (X1) sebesar

0,075 dan menyatakn bahwa setiap penambahan satu poin variabel upah

(X1) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,075 dengan t

hitung sebesar 0,626 serta nilai signifikansi sebesar 0,533 dimana nilai

signifikansi lebih besar dari alfa 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

variabel upah (X1) secara statistik berpengaruh positif dan tidak

signifikanterhadap kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali.

Dalam hal ini berarti hipotesis 1 di tolak dan hipotesis 0 diterima.

Dengan demikian melalui penelitian ini variabel upah di anggap masih

lemah oleh responden sehingga pihak manajemen Rumah Sakit PKU

Aisyiyah Boyolali harus terus mengupayakan untuk meningkatkan upah

khususnya guna meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri. Hal ini

mengindikasi bahwa besarnya upah yang diberikan oleh RS PKU

Aisyiyah masih dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan

karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Murty dan Gunasti (2012) yang menghasilkan

 76

kesimpulan bahwa upah berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan.

H1 ditolak: Upah berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini variabel etika kerja Islam atau nilai koefisien

(X2) sebesar 0,531 dengan t hitung sebesar 4.565 dengan nilai

signikansinya 0,000 dengan nilai signifikansi lebih kecil dari alfa 0,05

maka data disimpulkan bahwa variabel etika kerja Islam (X2) secara

statistika berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Dengan demikian hasil

penelitian ini secara empiris menolak H0 dan menerima H2, yang

menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hal ini mengindikasi bahwa setiap karyawan Rumah Sakit PKU

Aisyiyah Boyolali memiliki etika kerja Islam yang dilandasi dengan

nilai-nilai Islami yang timbul dan akan meningkatkan kinerja dari

karyawan itu sendiri. Meningkatkan etika kerja yang beradasar nilai-

nilai Islam ini selalu diterapkan dengan dilakukannya kajian rutin yang

dilaksanakan setiap minggu bagi setiap karyawan. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan Nur (2017) serta

Mustakim (2018) yang menghasilkan keputusan etika kerja Islam

berpengaruh positif dan signifikan.

 77

H2 diterima: etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

3. Motivasi kerja (Z) memoderasi hubungan antara upah (X1) dan

kinerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini variabel upah memiliki hasil koefisien

berbeda setelah ditambahkan variabel moderating yang dimana hasil

semulanya 0,533 menjadi 0,893 yang berarti semakin jauh dari alfa.

Maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (Z) secara

statistik memoderasi hubungan antara upah (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Dengan demikian

Hipotesis 3 (H3) yang menyatakan motivasi kerja (Z) memoderasi

hubungan antara upah (X1) dan kinerja karyawan (Y) diterima Hipotesis

0 (H0) ditolak. Hal ini mengindikasikan motivasi mempengaruhi

hubungan antara upah terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Ramona (2016) yang menghasilkan keputusan motivasi

mampu menjadi variabel moderasi antara hubungan upah terhadap

kinerja karyawan.

H3 diterima: moitvasi kerja memoderasi hubungan antara upah

dan kinerja karyawan

 78

4. Motivasi kerja (Z) memoderasi hubungan antara etika kerja Islam

(X2) dan kinerja karyawan (Y)

Dalam penelitian ini variabel etika kerja Islam memiliki hasil

koefisien berbeda setelah ditambahkan variabel moderating yang

semulanya etika kerja Islam mempunyai pengaruh yang signifikan

berubah menjadi tidak signifikan, dimana hasil semulanya 0,000

menjadi 0,395 yang berarti semakin jauh dari alfa. Maka dapat

disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja (Z) secara statistik

memoderasi hubungan antara etika kerja Islam (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali. Dengan demikian

Hipotesis 4 (H4) yang menyatakan motivasi kerja (Z) memoderasi

hubungan antara etika kerja Islam (X2) dan kinerja karyawan (Y)

diterima Hipotesis 0 (H0) ditolak. Hal ini mengindikasikan motivasi

mempengaruhi hubungan antara upah terhadap kinerja karyawan.

H4 diterima: motivasi kerja memoderasi hubungan antara etika

kerja Islam dan kinerja karyawan

Tabel 4.18
Tabel Hasil Uji Hipotesis

Hasil Uji Hipotesis Kesimpulan

H1 Upah berpengaruh positif dan tidak signifikan Ditolak

terhadap kinerja karyawan
H2 Etika kerja Islam berpengaruh positif dan Diterima
signifikan terhadap kinerja karyawan
H3 Motivasi kerja memoderasi hubungan antara Diterima
upah terhadap kinerja karyawan
H4 Motivasi kerja memodarasi hubungan antara Diterima
etika kerja Islam dan kinerja karyawan
Sumber: data primer yang diolah, 2020.
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang melalui tahapan pengumpulan data,

pengolahan data dan analisis data. Mengenai pengaruh upah dan etika kerja

Islam yang dimoderasi oleh motivasi kerja Rumah Sakit PKU Aisyiyah

Boyolali. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel upah (X1) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.

2. Etika kerja Islam (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.

3. Motivasi kerja (Z) mampu memoderasi hubungan antara upah (X1) dan

kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.

4. Motivasi kerja (Z) mampu memoderasi hubungan antara etika kerja Islam

(X2) terhadap kinerja karyawan (Y) Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali.

B. Saran

1. Agar kinerja karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali tetap tinggi

dan selalu meningkat, maka instansi tetap harus mempertahankan dan

sebisa mungkin meningkatkan nilai dari semua variabel upah, etika kerja

islam dan motivasi kerja.

2. Pemberian motivasi perlu ditingkatkan baik untuk karyawan yang sudah

lama bekerja maupun yang baru bekerja. Salah satu pendorong motivasi

79
 80

adalah dengan menciptakan suasan dan hubungan kerja yang baik antar

sesame dan memberikan jaminan asuransi, baik kesehatan maupun

jaminan hari tua untuk semua karyawan

3. Bagi peneliti yang akan melakukan penelitian di variabel dan bidang

penelitian yang sama, jika menggunakan skripsi ini sebagai bahan refrensi

sebaiknya perlu dikaji kembali. Karena tidak menuntut kemungkinan ada

beberapa pertanyaan yang belum atau kurang sesuai digunakan. Selain itu

sebaiknya peneliti selanjutnya melihat dan menggunakan lebih banyak

faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, dan lebih banyak

melibatkan responden dalam melakukan penlitian.

 DAFTAR PUSTAKA

Asifudin, Ahmad Janan. 2004. Etos Kerja Islami. Muhammadiyah University

Press. Surakarta

Ali, A.J. dan Al-Owaihan, A. 2008. Islamic work ethic: a critical review. Cross
Cultural Management: An International Journal. Vol. 15 No. 1, pp.5-19.

Amanda, Afifah putri, 2017 pengaruh kedisiplinan dan kompetensi terhadap

motivasi kerja dan dampaknya terhadap kinerja karyawan, Skripsi:
Fakultas dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Palembang

Anto, M.B.Hendrie. 2003. Pengantar Eknomi Mikro Islami. Yogyakarta:

EKONISIA

As’ad, Moh, 1998. Psikologi Industri :Seri Ilmu Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta: Liberty.

Aziz, abdul. 2013. Etika Bisnis Perspektif Islam. Bandung: Alfabeta

Batubara, Khairunnisa dkk. 2013. Pengaruh Gaji, Upah dna Tunjangan karyawan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XYZ. Jurnal Teknik Industri Vol.
3, No. 5

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analisis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press

Dunnette. 1976. Ketrampilan Mengaktifkan Siswa. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group

Edison, Emron dan Komariyah, Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya

Manusia.cetakan ke-1. bandung: Alfabeta

_____, Emron. 2010. Pengembanga Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Efendi, Fredi dan Sastra Tamami. 2017. Pengaruh Tingkat Upah, Kesejahteraan,
dan Loyalitas terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Angkasa Engineers
Indonesia. Jurnal. VOl 4, No. 1 2017

Fani, Rasto. 2016. Mengembangkan soft skill siswa melalui proses pembelajaran.
Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran Vol. 1 No. 1 Hal. 160-166

81
 82

Farida, Unik. 2017. Pengaruh upah, jaminan sosial dan hubungan antara karyawan
terhadap kesejahteraan karyawan harian tetap (studi kasus pada PT.
kudus karya prima desa terban, jekulo, kudus). Skripsi STAIN KUDUS

Fauzan dan Irma Tyasari. 2012. Pengaruh Religiusitas dan Etika Kerja Islam
Terhadap Motivasi Kerja. Jurnal MODERNISASI Volume 8, Nomor 3
2012

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro

Firmandari, Nuraini. 2014. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderas (Studi pada Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Yogyakarta). Jurnal: EKBISI, Vol. IX
No. 1 2014
Fitri, Tengku Ramona. 2016. Pengaruh Budgetary Goal Characteristic,
Kompensasi terhadap Kinerja Aparat Pemda dengan Motivasi sebagai
Variabel Moderasi. Skripsi: Riau Fakultas Ekonomi Universitas Riau

Ghazali, Abdul Rahman. 1993. Fiqih Muamalah. Jakarta. PT Raja Grafindo

Persada

Ghazali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi Edisi 7. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro

______, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
23 Edisi 8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Haryadi, 2018. Dampak Implementasi Etika kerja Islam Terhadap Kinerja

Karyawan lembaga Amil Zakat dompet dhuafa Skripsi Universitas Islam
Indonesia

Heidjrahman., dan Suad Husnan. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

BPFE

Hidayat, Syamsul dan Heru Kurnito. 2015. Peran Etika Kerja Islam Dalam
Mempegaruhi Motivasi Intrinsik, Kepuasak Kerja dan Dampaknya
Terhadap Komitmen Organisasional. Jurnal 2016

Irkhami, Nafis. 2014. Islamic Work Ethics membangun Etos Kerja Islami.
Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Kandou, Yunita Lidya dkk.2016. Pengaruh Knowledge management, skill, dan

Attitude Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada PT. Bank Sulutgo
Kantor Pusat di Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16
No. 01 2016
 83

Kaswan. 2016. Psikolog industry dan organisasi. Bandung: Alfabeta

Khoiriyah, Lilik. 2009. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Skripsi. Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Lomban, Merrel dkk. 2015. Pengaruh Motivasi, Upah, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Catatan Sipil Manado. Jurnal
EMBE Vol 3, No. 1 2015

Mangkunegara, Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

Mekta, Hendrawan, 2016. Pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan, Skripsi: Fakultas Ekonomi Univesitas Negeri
Yogyakarta.

Muhamad. 2008. Metodologi Penelitian. Ekonomi Islam: Pendekatan Kuantitatif

(Dilengkapi dengan contoh-contoh Aplikasi: Proposal penelitian dan
Laporannya). Jakarta: Rajawali Press

Murty, Windi Aprilia dan Gunasti Hudiwarningsih. 2012. Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Akuntansi. The Indonesia Accounting Review. Vol 2. No 2. Pages
215-228.

Muryanto, Eko. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja dengan Motivasi

Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi: suarakrta Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Mustakim, Ali. 2018. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Kinerja Pekerja di
Rumah Sakit Islam Purwodadi. Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta

Nur, Mita Wardatun. 2017. Pengaruh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islam
Terhadap Kinerja Karyawan (studi Kasus pada Karyawan Sambel Layah
Office). Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Purwokerto

Permatasari, Ajeng Tria. 2018. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap
Kepuasa Kerja dan Motivasi Kerja Karyawan BNI Syariah di Daerah
Istimewa Yogyakarta. Skrispsi. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia

Putro, Prima Utama Wardoyo. 2018. Etika Kerja Islam, Komitmen Organisasi,
Sikap pada Perubahan Organisasi terhadap Kinerja. Jurnal: Manajemen
Indonesia Vol 18 No. 2

Qardhawi, Yusuf. 1997. Norma dan Etika Ekonomi Islam. Jakarta: Gema Insani
Press
 84

Rachman, Muhammad Arif. 2018. Pengaruh Etika Kerja Islam, Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan: peran mediasi Kpeuasan Kera (pada Bank
BTN Syariah cabang Banjarmasin). Skripsi Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Indonesia

Rahardjo, M. Dawam. 1990. Etika Ekonomi dan Manajemen. Yogyakarta: Tiara

Wacana.

Rahman, Afzalur. Economic Doctrines of Islam Volume II. Terj, Nastangin

Soeryo. Yogyakarta: Dana Bhakti Wakaf. 1995

Rasid, Zulkifli dkk. 2018. Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja
Karyawan Perum Damri Manado. Jurnal EMBA Vol.6 No.2 hal. 1008-
1017

Rojikin. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Lingungan Kerja pada Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening (Study
Pada PT.PLN Distribusi Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta). Skripsi.
Semarang: Universitas Negeri Semarang.

Sa’adah, Nuvi Wikhdatun dan Putu Sardha Ardyan. 2016. Analisis Pengaruh
Upah Minimum dan Jumlah Penduduk miskin terhadap Tigkat
Pengangguran di Surabaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No. 2

Sodiq, Amirus. 2018. Pengaruh Etika Kerja Islam, Kepemimpinan

Transormasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
KJKS BMT Logam Mulia Grobogan. Jurnal: BISNIS Vol 6 No. 1

Sugiyono. 2010. Statistika untuk penelitian. Bandung: Alfabeta

________. 2011. Metode Penelitian pendidikan (pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D). Bandung: Afabeta

Tasmara, Toto 2002. Membudayakan etoos kerja Islami, Jakarta: Gema insane
Uma, Sekaran. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat
Untari, Novita Putri dkk. 2018. Analisis attitude, knowledge, dan skill terhadap
kinerja di Hotel (studi Tentang Kinerja Alumni Victoria Hotel School).
JURNAL MANAJEMEN DAN KEUANGAN Vol.7, No.1
Utami, Widya Putri. 2018. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan CV Harsindo Anugrah Pratama Palembang. Skripsi
Fakultas Ekonomi Syariah dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri
Raden Fatah Palembang.
(http://eprints.radenfatah.ac.id/3448/1/Widya%20Putri%20Utami%20%2
814190354%29.pdf).
 85

Wahyuni. 2016. Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam.UIN Alaudin Makassar.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja edisi ketiga. Jakarta: Rajawali press
Widayanti, Rahayu. 2010. Pengaruh Hard Skill dan Soft Skill Terhadap Kinerja
Karyawan (studipada PT. Telkom Kandatel Malang) Jurnal Dinamika
Dotcom Vol.3 No.2 2010
Yunita, Victor, Greis. 2016. Pengaruh Knowledge Management, Skill dan
Attitude Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank Sulutgo
Kantor Pusat di Manado). Manado: Jurnal Berkala Ilmiah Efisensi
Volume 16 No. 01
Zulkarnaen, 2017, pengaruh religiusitas dan etika kerja islam terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Skripsi:
Surakarta Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Surakarta
Rspkuboyolali.co.id
LAMPIRAN

86
 87

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth,

Bapak/Ibu

Karyawan Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali

Assalamu’allaikum Wr. Wb.

Dengan Hormat,

Dalam rangka menyelesaikan karya Ilmiah berupa skripsi pada program

studi S1 Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam (FEBI), Institut
Agama Islam Negeri Salatiga maka saya:

Nama : Arqi Zeldy Ghozali

Nim : 63020150040

Judul : “PENGARUH UPAH DAN ETIKA KERJA ISLAM TERHADAP

KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI OLEH MOTIVASI KERJA
DI Rumah Sakit PKU Aisyiyah Boyolali”.

Maka dengan ini saya mohon kesedian Bapak/Ibu/Sdr/Sdi, untuk mengisi

kuesioner penelitian ini demi membantu kelancaran dalam melakukan
penelitian. Penelitian ini semata-mata untuk keperluan akademis dan penelitian
ilmiah, sehingga tidak terkait dengan penilaian kepegawaian. Saya
mengharapkan informasi dan jawaban yang sesungguhnya dari Bapak/Ibu sesuai
kondisi di tempat kerja. Atas kerjasama dan kesediaan Bapak/Ibu saya ucapkan
terimakasih.

Wassalamu’allaikum Wr. Wb.

 88

I. DATA RESPONDEN

Berilah tanda ceklis ( ) pada kolom yang telah disediakan.

Nama :…………………………………

No. telp :………………(boleh tidak diisi)

Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan

Usia : < 25 tahun 26-38 tahun

39 – 51 tahun > 50 tahun

Pendidikan terakhir : SMP SMA/sederajat

D3 S1

S2 S3

Lama bekerja : < 5 tahun 5 – 10 tahun

> 10 tahun

Gaji yang Diterima : Rp. 500.000 – Rp. 1.000.000

Rp. 1.010.000 – Rp. 2.000.000

Rp. 2.010.000 – Rp. 5.000.000

> Rp. 5.010.000

Bagian Unit kerja : …………………………………….

 89

II. PETUNJUK PENGISIAN

Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu

dengan member tanda ( √ ) pada kolom yang tersedia, mengenai jawaban yang

diberikan dijamin kerahasiaannya

Berikut adalah rentang penilaian dalam skala interval:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat tidak setuju sangat

setuju

Variabel Upah
No. Pernyataan/pertanyaan STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. RS PKU Aisyiyah
Boyolali telah
menggunakan prosedur
pembayaran upah yang
baik.
2. Pemberian upah sesuai
dengan hasil produksi
instansi.
3. Pemberian upah
mempertimbangkan
pengalaman bekerja di
Rumah Sakit PKU
Aisyiyah Boyolali.
4. Upah rata-rata yang
diterima karyawan, akan
dinaikkan apabila harga
kebutuhan pokok naik.

Variabel Etika Kerja Islam

No. Pernyataan/pertanyaan STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
 90

1. Saya selalu aktif dan

menerapkan prinsip
bekerja keras dalam
menjalankan pekerjaan.
2. Saya bekerja dengan
penuh semangat.
3. Saya dalam menjalankan
pekerjaan selalu tuntas
maksimal, hati-hati dan
teliti.
4. Saya selalu menjalankan
pekejaan dengan cepat,
tepat dan efektif untuk
kemajuan RS PKU
Aisyiyah Boyolali.
5. Saya dalam menjalankan
pekerjaan selalu disiplin,
jujur dan penuh
tanggungjawab.
6. Dalam melaksanakan
pekerjaan saya tidak
bergantung kepada orang
lain.

Variabel Motivasi Kerja

No. Pernyataan/pertanyaan STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Gaji saya cukup untuk

memenuhi kebutuhan
hidup.
2. Saya merasa aman di
tempat kerja dan saya
mendapat jaminan hari
tua, asuransi kesehatan
dan keselamatan dari
instansi.
3. Saya memiliki kelompok
kerja yang kompak dan
saling mendukung.
4. Saya mendapat pujian
dari pimpinan atas hasil
kerja yang memuaskan.
 91

5. Pimpinan memberikan
kesempatan kepada saya
untuk mengembangkan
keterampilan dan
kemampuan dalam
bekerja.

Variabel Kinerja Kayawan

No. Pernyataan/pertanyaan STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Skill yang saya miliki

sesuai dengan pekerjaan
yang saya lakukan.
2. Tingkat pencapaian
volume kerja yang saya
hasilkan telah sesuai
dengan yang diharapakan
instansi.
3. Saya selalu hadir tepat
waktu dan menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
4. Saya selalu
menyelesaikan pekerjaan
dengan maksimal.
5. Saya termasuk karyawan
yang mempunyai inisiatif
dalam melakukan
pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari
atasan.

Terimakasih atas waktunya

Responden

(……………………..)
 92

DATA RESPONDEN

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4

1 2 3 4 TOTAL 1 2 3 4 5 6 TOTAL 1 2 3 4 5 TOTAL 1 2 3 4 5 TO

5 4 6 5 20 6 8 7 6 8 7 42 4 5 7 6 6 28 6 5 7 4 7
7 6 6 6 25 7 7 6 7 8 9 44 6 8 8 5 8 35 6 6 4 7 5
8 7 7 8 30 8 8 9 7 8 9 49 5 6 6 7 8 32 7 6 7 8 6
8 7 7 7 29 5 4 9 6 8 8 40 8 7 7 7 7 36 4 5 4 4 5
2 2 6 1 11 7 8 8 9 10 8 50 1 3 8 5 3 20 7 8 8 8 8
7 6 8 7 28 6 6 7 8 8 8 43 5 5 6 6 5 27 8 9 9 7 8
10 4 5 6 25 8 8 9 10 10 8 53 7 8 10 6 3 34 7 9 9 7 7
4 4 4 4 16 7 9 8 7 7 9 47 3 4 4 4 4 19 8 7 9 9 8
9 7 9 9 34 7 7 7 7 8 8 44 7 9 9 6 6 37 7 6 5 7 7
5 6 7 7 25 9 9 6 7 8 7 46 5 6 6 7 7 31 7 8 6 6 8
5 5 5 5 20 6 7 7 6 9 7 42 5 5 7 5 4 26 9 7 7 9 7
8 8 8 6 30 9 9 7 9 8 8 50 6 7 8 7 6 34 8 7 8 10 8
8 8 8 7 31 9 7 7 8 8 8 47 8 8 8 7 8 39 7 8 7 6 7
7 6 6 7 26 10 10 9 9 9 9 56 6 7 8 6 2 29 9 9 9 9 9
5 4 3 1 13 10 10 10 10 9 8 57 5 7 8 7 3 30 7 9 9 8 10
8 7 8 6 29 9 9 8 7 9 9 51 5 8 8 6 6 33 9 9 10 10 8
10 9 9 10 38 8 10 8 8 9 9 52 5 6 8 6 2 27 8 8 8 8
5 8 8 8 29 8 7 8 7 8 8 46 6 6 9 7 1 29 6 7 8 9 8
9 8 7 7 31 6 6 8 8 7 8 43 7 6 10 5 4 32 8 7 8 8 7
8 9 7 6 30 10 10 10 10 7 8 55 6 8 10 6 3 33 10 10 10 10 10
6 9 10 6 31 8 9 9 9 9 10 54 7 7 8 8 6 36 8 6 8 6 7
7 7 7 7 28 10 10 10 10 8 6 54 10 7 9 5 6 37 10 8 10 10 10
6 8 8 6 28 9 9 9 8 8 7 50 6 6 7 8 8 35 10 9 9 8 8
8 8 6 5 27 8 8 8 8 7 8 47 8 7 8 9 6 38 8 8 8 9 6
9 10 7 7 33 6 7 7 6 7 7 40 6 9 7 9 8 39 8 7 8 8 8
6 6 6 6 24 8 9 8 8 8 9 50 9 6 8 7 9 39 9 9 10 10 9
7 7 6 6 26 5 9 8 8 9 7 46 8 7 8 8 8 39 10 7 8 7 7
8 6 7 6 27 7 8 8 8 9 9 49 8 9 9 9 7 42 10 10 10 9 10
7 8 9 7 31 8 8 8 10 8 7 49 9 6 7 9 6 37 9 8 8 9 6
8 9 9 7 33 7 8 7 10 8 9 49 10 9 9 6 8 42 8 8 10 10 7
8 9 6 6 29 10 9 9 9 9 9 55 7 8 7 8 9 39 8 8 9 9 8
6 6 7 7 26 8 8 8 8 8 8 48 7 9 9 7 9 41 8 8 8 8 9
6 8 7 7 28 8 9 7 8 7 9 48 8 7 9 6 8 38 7 5 7 4 8
8 8 6 7 29 9 9 10 9 10 8 55 8 8 7 8 7 38 9 10 10 8 10
7 7 6 7 27 9 9 10 8 8 9 53 6 9 9 8 7 39 8 7 9 8 8
10 8 8 7 33 9 9 9 8 7 8 50 9 9 7 6 8 39 10 9 9 9 10
 93

6 8 9 6 29 5 5 5 9 8 6 38 8 6 9 8 7 38 8 6 10 10 6
8 9 6 6 29 7 8 9 9 8 8 49 7 8 9 9 8 41 8 8 8 8 8
8 8 9 7 32 7 8 10 8 8 6 47 6 8 8 7 7 36 9 9 9 10 9
8 6 5 5 24 8 9 9 10 5 8 49 8 8 7 8 8 39 10 10 10 10 9
5 5 5 5 20 9 9 9 8 9 9 53 8 7 7 6 5 33 10 9 8 9 9
10 8 10 9 37 5 6 7 10 10 10 48 8 7 6 5 10 36 8 8 9 8 8
10 9 9 8 36 8 8 8 8 9 8 49 9 8 7 10 7 41 7 8 8 8 7
9 8 7 8 32 9 9 10 5 9 7 49 7 6 5 8 9 35 9 8 9 9 9
8 8 8 8 32 9 10 10 9 9 8 55 6 7 8 10 7 38 10 10 10 9 9
9 7 8 9 33 6 8 8 8 9 7 46 7 8 8 6 9 38 8 8 10 10 7
5 9 8 7 29 4 4 5 5 8 8 34 5 8 7 10 9 39 8 8 8 8 5
9 6 7 10 32 10 10 10 10 7 8 55 9 7 7 6 7 36 10 10 10 10 10
7 9 6 8 30 6 6 7 7 7 8 41 5 8 8 8 9 38 8 7 8 4 5
7 10 8 8 33 3 5 8 6 8 7 37 6 8 7 7 9 37 10 8 10 8 7
7 8 8 7 30 8 8 8 8 8 8 48 7 7 8 10 8 40 8 8 8 8 8
8 7 9 8 32 5 6 7 3 8 9 38 10 8 9 6 9 42 10 10 10 8 10
5 8 8 7 28 8 10 10 10 10 10 58 9 8 8 6 9 40 10 10 10 10 10
8 6 8 8 30 10 10 10 10 8 10 58 7 7 8 6 10 38 10 10 10 10 10
6 8 7 8 29 7 9 8 9 9 7 49 8 8 7 10 9 42 9 8 10 10 9
8 10 8 9 35 8 9 9 7 8 7 48 9 8 8 6 8 39 9 9 10 7 6
7 6 6 10 29 8 9 8 9 9 9 52 9 8 7 6 8 38 9 9 9 9 8
7 8 6 8 29 9 8 8 8 8 10 51 8 7 8 6 7 36 8 8 8 8 8
8 6 7 6 27 10 8 10 8 8 8 52 3 4 4 4 4 19 8 8 9 8 6
7 8 9 7 31 6 9 8 9 7 8 47 7 9 9 6 6 37 9 9 7 8 6
8 9 9 7 33 7 8 8 9 7 8 47 5 6 6 7 7 31 9 9 9 8 8
8 9 6 6 29 5 10 10 10 9 10 54 5 5 7 5 4 26 10 10 10 10 10
6 6 7 7 26 7 8 8 7 8 6 44 6 7 8 7 6 34 7 7 9 8 6
6 8 7 7 28 6 8 6 8 8 7 43 8 8 8 7 8 39 9 7 8 10 8
8 8 6 7 29 7 7 10 9 7 8 48 6 7 8 6 2 29 10 9 10 10 9
7 7 6 7 27 8 7 7 8 8 7 45 5 7 8 7 3 30 10 9 9 8 7
10 8 8 7 33 9 8 8 10 8 9 52 5 8 8 6 6 33 10 8 6 7 8
6 8 9 6 29 7 7 8 7 9 7 45 5 6 8 6 2 27 10 8 8 8 9
8 9 6 6 29 8 6 6 8 9 9 46 6 6 9 7 1 29 9 8 8 7 8
8 8 9 7 32 8 7 7 7 8 7 44 7 6 6 5 4 28 9 9 10 8 8
8 6 5 5 24 7 7 8 7 8 9 46 6 8 10 6 3 33 8 8 7 7 7
5 5 5 5 20 7 8 7 8 9 9 48 7 7 8 8 6 36 8 8 8 8 7
10 8 10 9 37 8 10 9 9 8 8 52 10 7 9 10 6 42 9 9 10 9 9
10 9 9 8 36 10 10 8 9 7 9 53 6 6 7 8 8 35 9 8 6 8 7
9 8 7 8 32 7 8 5 7 10 8 45 8 7 8 9 6 38 6 5 5 5 5
8 8 8 8 32 10 10 10 10 8 9 57 6 9 7 9 8 39 10 9 10 10 9
9 7 8 9 33 9 9 8 7 7 8 48 9 6 8 7 9 39 10 9 9 8 7
 94

5 9 8 7 29 8 10 8 8 8 9 51 8 7 8 8 8 39 10 8 6 7 8
9 6 7 10 32 8 7 8 7 8 8 46 8 9 9 9 7 42 10 8 8 8 9
7 9 6 8 30 6 6 8 8 8 9 45 9 6 7 9 6 37 9 8 8 7 8
 95

LAMPIRAN HASIL UJI SPPS

1. Identitas Responden
a. Jenis kelamin

Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Laki-laki 31 33.7 38.8 38.8
Perempuan 49 53.3 61.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0

b. Usia

Usia
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 26-38
72 78.3 90.0 90.0
Tahun
39-50
7 7.6 8.8 98.8
Tahun
> 51 Tahun 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0

c. Pendidikan terakhir

Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Vali SMA/Seder
3 3.3 3.8 3.8
d ajat
D3 17 18.5 21.3 25.0
S1 58 63.0 72.5 97.5
S2 1 1.1 1.3 98.8
S3 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
 96

Miss System
12 13.0
ing
Total 92 100.0

d. Lama bekerja

Lama_Bekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <5 Tahun 3 3.3 3.8 3.8
5-10 Tahun 76 82.6 95.0 98.8
>10 Tahun 1 1.1 1.3 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0

e. Gaji yang diterima

Gaji_yang_diterima
Valid Cumulativ
Frequency Percent Percent e Percent
Valid Rp. 500.000 - Rp.
1 1.1 1.3 1.3
1.000.000
Rp. 1.010.000 - Rp.
18 19.6 22.5 23.8
2.000.000
Rp. 2.010.000 - Rp
58 63.0 72.5 96.3
5.000.000
> Rp. 5.010.000 3 3.3 3.8 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0

f. Bagian unit kerja

Bagian_Unit_Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Dokter 3 3.3 3.8 3.8
Perawat 6 6.5 7.5 11.3
Staff personalia 12 13.0 15.0 26.3
Staff keuangan 13 14.1 16.3 42.5
 97

Rekam Medis 13 14.1 16.3 58.8

Pendaftaran 9 9.8 11.3 70.0
Farmasi 5 5.4 6.3 76.3
Cleaning service 9 9.8 11.3 87.5
Satpam 10 10.9 12.5 100.0
Total 80 87.0 100.0
Missing System 12 13.0
Total 92 100.0

2. Uji Reliabilitas Data

Upah Etika
Reliability Statistics Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's
Alpha N of Items Alpha N of Items
.787 4 .727 6
Motivasi Kinerja
Reliability Statistics Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's
Alpha N of Items Alpha N of Items
.638 5 .880 5

3. Uji Validitas Data

Upah

Correlations
Upah1 Upah2 Upah3 Upah4 TTL_UPAH
Upah1 Pearson Correlation 1 .412** .354 **
.568** .757**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000
N 80 80 80 80 80
** **
Upah2 Pearson Correlation .412 1 .538 .481** .776**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
Upah3 Pearson Correlation .354** .538** 1 .534** .762**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
Upah4 Pearson Correlation .568** .481** .534** 1 .830**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
**
TTL_UPA Pearson Correlation .757 .776** .762 **
.830** 1
H Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Etika Kerja Islam

Correlations
 98

TTL_ETI
Etika_ Etika_K Etika_ Etika_K KA_KER
Kerja_ erja_Isla Kerja_I Etika_Ker erja_Isla Etika_Ker JA_ISLA
Islam1 m2 slam3 ja_Islam4 m5 ja_Islam6 M
Etika_ Pearson
Kerja_I Correlatio 1 .692** .491** .418** -.032 .179 .784**
slam1 n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .779 .112 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_ Pearson
Kerja_I Correlatio .692** 1 .565** .514** .061 .201 .842**
slam2 n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .590 .074 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_ Pearson
Kerja_I Correlatio .491** .565** 1 .416** .010 .135 .716**
slam3 n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .928 .234 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_ Pearson
Kerja_I Correlatio .418** .514** .416** 1 .068 .232* .720**
slam4 n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .549 .038 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_ Pearson
Kerja_I Correlatio -.032 .061 .010 .068 1 .155 .240*
slam5 n
Sig. (2-
.779 .590 .928 .549 .170 .032
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80
Etika_ Pearson
Kerja_I Correlatio .179 .201 .135 .232* .155 1 .438**
slam6 n
Sig. (2-
.112 .074 .234 .038 .170 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80
TTL_E Pearson
TIKA_ Correlatio .784** .842** .716** .720** .240* .438** 1
KERJ n
A_ISL Sig. (2-
AM .000 .000 .000 .000 .032 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Motivasi Kerja

Correlations
 99

TTL_MOT
Motivasi Motivasi Motivasi Motivasi_ Motivasi_K IVASI_KE
_Kerja1 _Kerja2 _Kerja3 Kerja4 erja5 RJA
Motivasi Pearson
_Kerja1 Correlatio 1 .472** .298** .203 .445** .766**
n
Sig. (2-
.000 .007 .070 .000 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80
Motivasi Pearson
_Kerja2 Correlatio .472** 1 .411** .330** .414** .767**
n
Sig. (2-
.000 .000 .003 .000 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80
Motivasi Pearson
_Kerja3 Correlatio .298** .411** 1 -.012 -.208 .335**
n
Sig. (2-
.007 .000 .918 .064 .002
tailed)
N 80 80 80 80 80 80
Motivasi Pearson
_Kerja4 Correlatio .203 .330** -.012 1 .353** .581**
n
Sig. (2-
.070 .003 .918 .001 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80
Motivasi Pearson
_Kerja5 Correlatio .445** .414** -.208 .353** 1 .733**
n
Sig. (2-
.000 .000 .064 .001 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80
TTL_M Pearson
OTIVAS Correlatio .766** .767** .335** .581** .733** 1
I_KERJ n
A Sig. (2-
.000 .000 .002 .000 .000
tailed)
N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Kinerja Karyawan

Correlations
TTL_KI
Kinerja_ Kinerja_ Kinerja_ Kinerja_ Kinerja_ NERJA
Karyaw Karyawa Karyawa Karyawa Karyawa _KARY
an1 n2 n3 n4 n5 AWAN
Kinerja_Karya Pearson
1 .704** .577** .547** .576** .811**
wan1 Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)
 100

N 80 80 80 79 80 80
Kinerja_Karya Pearson ** ** ** **
.704 1 .673 .569 .639 .849**
wan2 Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 80 80 80 79 80 80
Kinerja_Karya Pearson **
.577 .673** 1 .656 **
.550 **
.837**
wan3 Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 80 80 80 79 80 80
Kinerja_Karya Pearson **
.547 .569** .656 **
1 .512 **
.809**
wan4 Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 79 79 79 79 79 79
Kinerja_Karya Pearson **
.576 .639** .550 **
.512 **
1 .778**
wan5 Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 80 80 80 79 80 80
TTL_KINERJ Pearson
.811** .849** .837** .809** .778** 1
A_KARYAWA Correlation
N Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 80 80 80 79 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4. Uji Asumsi Klasik

Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized Residual
N 80
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation .98726063
Most Extreme Differences Absolute .093
Positive .067
Negative -.093
Test Statistic .093
Asymp. Sig. (2-tailed) .081c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Heteroskedastisitas dengan uji park

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
 101

1 (Constant) 6.239 8.842 .706 .483

Lnx1 1.051 1.066 .111 .986 .327
Lnx2 -1.991 2.035 -.110 -.979 .331
a. Dependent Variable: Lny

Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
(Constant) 1 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533 .998 1.002
TTL_ETIKA_
KERJA_ .531 .116 .461 4.565 .000 .998 1.002
ISLAM
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN

5. Uji Statistik
Uji T

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
(Constant) 1 13.168 6.742 1.953 .054
TTL_UPAH .075 .120 .063 .626 .533
TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM .531 .116 .461 4.565 .000
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN

Uji F

ANOVAa

Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 563.680 2 281.840 10.518 .000b

Residual 2063.308 77 26.796

Total 2626.987 79

a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN

b. Predictors: (Constant), TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM, TTL_UPAH

Uji Determinasi
 102

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 .463 .215 .194 5.177
a. Predictors: (Constant), TTL_ETIKA_KERJA_ISLAM, TTL_UPAH
b. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN

Uji MRA
Upah terhadap kinerja karyawan dengan moderasi

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
(Constant) 1 38.339 17.224 2.226 .029
MRA1 .002 .020 .102 .116 .908
TTL_UPAH -.087 .649 -.074 -.135 .893
TTL_MOTIVASI_KERJ
.078 .563 .071 .139 .890
A
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN

Etika erja Islam terhadap kinerja karyawan dengan moderasi

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
(Constant) 1 45.93
-3.411 -.074 .941
5
TTL_MOTIVASI_KERJA .522 1.267 .474 .412 .681
TTL_ETIKA_KERJA_ISLA
.809 .945 .703 .856 .395
M
MRA2 -.008 .026 -.409 -.294 .769
a. Dependent Variable: TTL_KINERJA_KARYAWAN
103
 104

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi
Nama : Arqi Zeldy Ghozali
Tempat, tanggal lahir : Banyumas, 28 Juli 1997
Alamat : jalan senopati RT 2 RW 3 No. 25a Dukuhwaluh Kec.
Kembaran Kab. Banyumas
Jenis kelamin : Laki-laki
Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Telepon : 088227909769
Email : arqizeldyghozali@gmail.com

Riwayat Pendidikan
Periode (Tahun) Sekolah/Institut Jurusan
2002-2003 TK Al-Irsyad Al-Islammiyah -
Purwokerto
2003-2009 SD 01 Al-Irsyad Al-Islammiyah -
Purwokerto
2009-2012 SMP Al-Irsyad Al-Islammiyah -
Purwokerto
2012-2015 MA Negeri Purwokerto 1 Ilmu Pengetahuan Sosial
(IPS)
2015-2020 IAIN Salatiga Ekonomi Syari’ah S1