MODUL HUBUNGAN INDUSTRIAL

Disusun Oleh Kelompok III :

Diki Wahyudi (11870114263)
Gusti Saridevi (11870124173)
Ikhlasul Amal (11870114201)
Merry Atika Komala Sari (11870124290)
Riska Rahmayani (11870121666)
Sabilal Kahfi (11870110089)
Sigit Prio Agung Laksono (11870113805)

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2021

1
 DAFTAR ISI

COVER
DAFTAR ISI............................................................................................................ 1

BAB I KETENAGAKERJAAN
A. Peristilihan dan Pengertian........................................................................... 5
B. Memahami Hukum Ketenagakerjaan........................................................... 7
C. Objek, Sifat, Jabatan Hukum Kerja............................................................. 9
D. Hakekat Hukum Ketenagakerjaan............................................................... 10
E. Sifat Hukum Ketenagakerjaan..................................................................... 15
F. Perlindungan Hukum................................................................................... 16
G. Tujuan Hukum Ketenagakerjaan................................................................. 18
H. Fungsi Hukum Ketenagakerjaan.................................................................. 19

BAB II SEJARAH HUKUM KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

A. Sejarah Hukum Ketenagakerjaan................................................................. 26
B. Zaman Perbudakan....................................................................................... 27
C. Zaman Rodi.................................................................................................. 29
D. Zaman Poenale Sanksi................................................................................. 29

BAB III Kebijakan Ketenagakerjaan

A. Ketenagakerjaan dan Hukum Ketenagakerjaan........................................... 32
B. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Harian Lepas Ditinjau dari Peraturan
Perundang-Undangan Indonesia.................................................................. 35
C. Tinjauan Tentang Perjanjian Kerja.............................................................. 36
D. Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja............................................... 38
E. Tinjauan Waktu Kerja dan Upah................................................................. 44
F. Tinjauan Penetapan Upah Minimum........................................................... 46
G. Kesempatan dan Perlakuan yang Sama....................................................... 49
H. Perencanaan Tenaga Kerja dan Informasi Ketenagakerjaan Perencanaan
Ketenagakerjaan........................................................................................... 51

1
 I. Informasi Ketenagakerjaan.......................................................................... 51
J. Pelatihan Kerja............................................................................................. 52
K. Penempatan Tenaga Kerja........................................................................... 52
L. Perluasan Kesempatan Kerja....................................................................... 53
M. Penggunaan Tenaga Kerja Asing................................................................. 53
N. Pembinaan.................................................................................................... 56
O. Pengawasan.................................................................................................. 57
P. Penyidikan.................................................................................................... 58
Q. Sanksi........................................................................................................... 59

BAB IV HUBUNGAN KERJA

A. Perjanjian Kerja............................................................................................ 59
B. Perjanjian Kerja Bersama............................................................................. 60
C. Peraturan Perusahaan................................................................................... 60
D. Perbedaan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan dan PKB...................... 63

BAB V PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN KERJA

A. Hubungan Industrial..................................................................................... 86
B. Sejarah Hubungan IIndustrial...................................................................... 94
C. Alasan Keluarnya Hubungan Kerja............................................................. 97
D. Pengertian Hubungan Industrial................................................................... 99
E. Ciri-Ciri Hubungan Industrial...................................................................... 99
F. Tujuan Hubungan Industrial........................................................................ 103
G. Fungsi Hubungan Industrial......................................................................... 104
H. Landasan Hubungan Industrial.................................................................... 106
I. Azaz Hubungan Industrial........................................................................... 107
J. Sikap Sosial dan Sikap Mental..................................................................... 107
K. Serikat Pekerja............................................................................................. 111
L. Organisasi Pengusaha.................................................................................. 112
M. Lembaga Kerja Bipartit................................................................................ 115

2
 N. Lembaga Kerja Sama Tripartit..................................................................... 117
O. Evolusi Teori dan Metode Dalam Hubungan Industrial.............................. 123
P. Perselisihan Hubungan Industrial................................................................ 123
Q. Pemutusan Hubungan Kerja......................................................................... 127
R. Uang Pesangon, Uang Penghargaan masa Kerja, Uang Penggantian Hak. . 129

BAB VI BERBAGAI DISIPLIN ILMU YANG BERPENGARUH PADA

KONSEP HUBUNGAN INDUSTRIAL
A. Hubungan Industrial dan MSDM................................................................. 132
B. Hubungan Industrial dan Strategi Perusahaan............................................. 137
C. Hubungan Industrial dan Prilaku Organisasional........................................ 142
D. Hubungan Industrial dan Ilmu Komunikasi................................................. 149
E. Hubungan Industrial Dengan Ilmu Hukum.................................................. 155
F. Hubungan Industrial dengan Sosiologi........................................................ 163
G. Hubungan Industrial Dengan Psikologi....................................................... 181
H. Hubungan Industrial dengan Ilmu Ekonomi................................................ 185
I. Hubungan Industrial dengan Ilmu Politik.................................................... 190
J. Hubungan Industrial dengan Ilmu Administrasi dan Manajemen............... 192

BAB VII PERLINDUNGAN KERJA

A. Pengertian Perlindungan Kerja.................................................................... 193
B. Kesehatan dan Keselamatan Kerja............................................................... 194
C. Adapun hak-hak tenaga kerja menurut uu no. 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan yang telah diubah dengan uu no. 11 tahun 2020 tentang cipta
kerja.............................................................................................................. 200
D. Ketentuan lebih lanjut mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan
tertentu diatur pada pp no. 35 tahun 2021 tentang perjanjian kerja waktu
tertentu, alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat, dan pemutusan hubungan
kerja.............................................................................................................. 201

3
 E. Ketentuan waktu istirahat pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu diatur
lebih lanjut pada pp no. 35 tahun 2021 tentang perjanjian kerja waktu tertentu,
alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat, dan pemutusan hubungan kerja dan
(b) cuti yang wajib diberikan kepada pekerja/buruh.................................... 197
F. Kesehatan yang di atur dengan UU. NO. 36 Tahun 2009............................ 197
G. Keselamatan Kerja yang di atur dengan UU. NO. 88 Tahun 2019.............. 200
H. Penerapan Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja......................... 202
I. Hubungan Industrial dengan Ilmu Administrasi dan Manajemen............... 203

BAB VIII PENGUPAHAN DAN JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

A. Upah............................................................................................................. 235
B. Cara Menghitung Gaji Keryawan................................................................ 238
C. Upah Lembur dan Perhitungan Upah Lembur............................................. 244
D. Peraturan Upah Minimum dalam Menghitung Gaji Karyawan................... 246
E. Dasar Perhitungan BPJS Ketenagakerjaan Karyawan Baru dan Resign..... 247
F. Jaminan Sosial Tenaga Kerja ...................................................................... 249

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 254

4
 BAB 1
KETENAGAKERJAAN

A. PERISTILAHAN DAN PENGERTIAN

Banyak istilah yang digunakan untuk tenaga kerja seperti: pekerja,
tenaga kerja, karyawan dan tenaga kerja. Buruh merupakan peninggalan
zaman feodal dimana orang melakukan pekerjaan manual atau pekerjaan
manual seperti kuli, perajin yang melakukan pekerjaan berat dan kotor, yang
lebih dikenal dengan sebutan kerah biru.
Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/jasa yang terdiri dari
unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah berdasarkan nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.
Pegawai lebih banyak digunakan untuk orang yang bekerja di lembaga
negara misalnya pegawai Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim
Riau, tidak hanya pekerja di “UIN SUSKA RIAU”. Tenaga kerja banyak
digunakan dalam bidang manajemen karena manusia “termasuk tenaga
kerja/buruh” merupakan salah satu faktor produksi.
Dalam berbagai seminar yang telah diadakan di Indonesia, sering kali
diperdebatkan istilah yang seharusnya digunakan, apakah istilah buruh,
buruh atau pekerja, namun tidak ada satu pendapat yang seragam mengenai
hal ini. Sementara itu, Kementerian Tenaga Kerja menggunakan istilah
“pekerja” untuk menggantikan istilah “tenaga kerja”.
Menurut hemat penulis, istilah “tenaga kerja” harus digunakan, karena
didukung oleh undang-undang yang mengaturnya. Hal ini juga sesuai dengan

5
Kementerian yang mengatur dan mengawasinya yaitu Kementerian Tenaga
Kerja. Demikian pula pelajaran yang diberikan di berbagai Fakultas Hukum
di Indonesia menggunakan nama Hukum Ketenagakerjaan.
Istilah majikan biasanya ditujukan untuk orang-orang yang melakukan
pekerjaan halus dan berpangkat Belanda pada waktu itu, seperti juru tulis,
komisaris yang memiliki jabatan sebagai pegawai, bangsawan atau
majikan/karyawan. Istilah majikan dapat ditemukan dalam undang-undang
yang lama, yaitu: Undang-undang tentang Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan no. 22 Tahun 1957. Tenaga kerja adalah setiap orang yang
bekerja pada pemberi kerja dengan menerima upah (Pasal 1 ayat 1 (1a)
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957. Tenaga kerja adalah setiap orang
yang mampu melakukan pekerjaan untuk menghasilkan barang dan atau jasa
baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk kebutuhan
masyarakat. Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pemberi kerja adalah orang
atau badan hukum yang mampu mempekerjakan pekerja (Pasal 1 ayat (1b)
UU No. 22 Tahun 1957.
Sedangkan istilah wirausaha dapat dilihat dalam UU Jaminan Sosial
Tenaga Kerja No. 3 Tahun 1992, dalam UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh
no. 21 Tahun 2002, dan dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
Perusahaan dapat ditemukan dalam UU Jaminan Sosial Tenaga Kerja no. 3
Tahun 1992, dalam UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh no. 21 Tahun 2000,
dan UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.entrepreneur adalah orang
perseorangan, persekutuan, atau badan hukum: Yang menjalankan
perusahaan milik sendiri. Mereka yang secara mandiri menjalankan
perusahaan bukanlah milik mereka sendiri. Yang berada di wilayah
Indonesia merupakan perusahaan milik sendiri atau bukan milik yang
berkedudukan di Indonesia (Pasal 1 angka 5 UU No. 13 Tahun 2003).
Istilah majikan biasanya ditujukan untuk orang-orang yang melakukan
pekerjaan halus dan berpangkat Belanda pada waktu itu, seperti juru tulis,
komisaris yang memiliki jabatan sebagai pegawai, bangsawan atau
majikan/karyawan. Istilah majikan dapat ditemukan dalam undang-undang
yang lama, yaitu: Undang-undang tentang Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan no. 22 Tahun 1957.
Tenaga kerja adalah setiap orang yang bekerja pada pemberi kerja
dengan menerima upah (ayat 1 (1a) ayat 1 Undang-Undang Nomor 22 Tahun
1957. Tenaga kerja adalah setiap orang yang dapat melakukan pekerjaan
untuk menghasilkan barang dan/atau jasa untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya sendiri. kebutuhan atau untuk memenuhi kebutuhannya sendiri
untuk kebutuhan masyarakat (ayat 2 Pasal 1 Undang-undang Nomor 13
Tahun 2003) Pekerja/pekerja adalah setiap orang yang bekerja, menerima
upah atau imbalan dalam bentuk lain (ayat 3 Pasal 1 UU No. 2003 Majikan -
orang perseorangan atau badan hukum yang dapat mempekerjakan karyawan

6
 (Pasal 1 (1b) Bagian 1 UU No. 22 Tahun 1957).
Sedangkan istilah wirausaha dapat dilihat dalam UU Jaminan Sosial
Tenaga Kerja No. 3 Tahun 1992, dalam UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh
no. 21 Tahun 2002, dan dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.
Perusahaan dapat ditemukan dalam UU Jaminan Sosial Tenaga Kerja no. 3
Tahun 1992, dalam UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh no. 21 Tahun 2000,
dan UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.Pengusaha adalah orang
perseorangan, persekutuan, atau badan hukum: Yang menjalankan
perusahaan milik sendiri. Mereka yang secara mandiri menjalankan
perusahaan bukanlah milik mereka sendiri. Istilah perusahaan menurut
penulis adalah :
a. Setiap bisnis moral atau non-moral, baik milik pribadi atau milik
negara, yang bekerja dengan membayar upah atau bentuk gangguan
lainnya.
b. Usaha sosial dan usaha lain yang mengelola dan mempekerjakan
orang lain melalui pembayaran upah atau imbalan dalam bentuk lain
(Pasal 1 angka 6 UU No. 13 Tahun 2003).

Menurut UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh no. 21 Tahun 2000,

perusahaan adalah: Bentuk usaha setia yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum, baik milik swasta
maupun milik negara, yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan
memberikan upah atau imbalan dalam bentuk lain (Pasal 1 angka 8 UU No.
-UU No. 21 Tahun 2000). Pengertian perusahaan menurut UU Jamsostek no.
3 Tahun 1992 adalah : Setiap bentuk badan usaha yang mempekerjakan
tenaga kerja untuk mencari keuntungan maupun tidak, baik milik swasta
maupun milik negara (Pasal 1 ayat (4) UU No. 3 Tahun 1992). BB.

B. MEMAHAMI HUKUM KETENAGAKERJAAN

Banyak rumusan UU Ketenagakerjaan/UU Ketenagakerjaan yang
dikemukakan oleh para ahli hukum, serta pendapat yang berbeda satu sama
lain. Rumusan yang diberikan antara lain dari:
1. MOLENAAR
UU Ketenagakerjaan/ARBEIDSRECHT merupakan bagian dari
hukum yang berlaku, yang pada dasarnya mengatur hubungan antara
pekerja dengan pengusaha, antara pekerja dengan pekerja dan antara
pekerja dengan penguasa. Dalam pengertian ini harus dibatasi pada
undang-undang yang bersangkutan dengan orang yang bekerja
berdasarkan perjanjian kerja/pekerjaan orang lain.
2. M.G. LEVENBACH
Hukum Ketenagakerjaan adalah hukum yang berkaitan dengan
hubungan kerja, dimana pekerjaan itu dilakukan di bawah pimpinan
dan dengan syarat-syarat kehidupan yang berkaitan dengan hubungan

7
 kerja tersebut. Dalam pengertian ini, hubungan kerja tidak hanya
mengatur mereka yang terikat dalam hubungan kerja, tetapi juga
mencakup peraturan-peraturan tentang persiapan hubungan kerja.
Contoh: aturan magang.
3. VAN ESVELD
UU Ketenagakerjaan tidak membatasi hubungan kerja dimana
pekerjaan dilakukan di bawah pimpinan, tetapi juga mencakup
pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja mandiri yang melaksanakan
pekerjaan atas tanggung jawab dan resiko sendiri.
4. MOK
Hukum perburuhan adalah hukum yang mengatur tentang pekerjaan
yang dilakukan di bawah pimpinan orang lain dan dengan keadaan
hidup yang berhubungan langsung dengan pekerjaan itu.
5. IMAN Prof. SOEPOMO
Hukum Ketenagakerjaan adalah seperangkat peraturan, tertulis atau
tidak, yang berkaitan dengan peristiwa di mana seseorang bekerja
untuk orang lain dengan menerima upah.

Perangkat peraturan tersebut tidak boleh diartikan seolah-olah

peraturan ketenagakerjaan sudah lengkap dan telah disusun secara
sistematis dalam Kode Ketenagakerjaan. Peraturan tertulis seperti: Undang-
undang, Peraturan Pemerintah dan lain-lain tentunya tidak akan fleksibel
sewaktu-waktu. Dalam hal ini, banyak ketentuan mengenai
ketenagakerjaan harus ditemukan dalam aturan tidak tertulis yang
berbentuk adat. Ada peraturan-peraturan, baik dalam arti formal maupun
materiil, yang ditetapkan oleh penguasa dari pusat yang bersifat heteronom
dan ada pula yang timbul dalam dunia perburuhan itu sendiri, yang
ditentukan oleh pekerja dan pengusaha atau ditetapkan. oleh pengusaha itu
sendiri, yang bersifat otonom.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang
Ketenagakerjaan ditegaskan bahwa tenaga kerja adalah segala sesuatu yang
berhubungan dengan tenaga kerja sebelum, selama dan setelah masa kerja.
Peraturan tersebut didasarkan pada tujuan berikut: Memberdayakan tenaga
kerja dan memanfaatkannya secara optimal dan manusiawi mewujudkan
pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah .Melindungi pekerja
untuk kemakmuran meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Pasal 5 UU 13/2013 menegaskan bahwa setiap pekerja memiliki
kesempatan yang sama untuk mendapatkan.
a. Tenaga Kerja Terdidik
Tenaga kerja yang mempunyai keahlian pada bidang tertentu atau
khusus yang diperoleh dari bidang pendidikan. Sebagai contoh:
dosen, dokter, guru, pengacara, akuntan dan sebagainya.

8
 b. Tenaga Kerja Terlatih
Tenaga kerja yang memiliki keahlian pada bidang tertentu atau
khusus yang diperoleh dari pengalaman dan latihan. Sebagai
contoh: supir, tukang jahit, montir dan sebagainya.
c. Tenaga Kerja Tidak Terdidik dan Tidak Terlatih
Tenaga kerja yang mengandalkan tenaga, tidak memerlukan
pendidikan maupun pelatihan terlebih dahulu. Sebagai contoh: kuli,
pembantu rumah tangga, buruh kasar dan sebagainya.
Klasifikasi diatas mendorong pengaturan terkait pelatihan kerja
sebagaimana diatur dalam Bab V UU 13/2013, agar kualifikasi tenaga kerja
Indonesia dapat semakin baik. Dalam pelaksanaan ketenagakerjaan, pelaku
usaha dan tenaga kerja mengikatkan diri dalam suatu hubunga hukkum
melalui ikatan atau perjanjian kerja yang sudah disepakati oleh kedua belah
pihak, bersifat tertulis atau lisan dan dilandasi sesuai dengan peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan yang berlaku. Hak dan kewajiban
antara pengusaha dan tenaga kerja juga menjadi perhatian demi
menciptakan keamanan dan kenyamanan saat melakukan aktivitas
pekerjaan.
Apabila timbul perselisihan antara pengusaha dan tenaga kerja, maka
hukum yang mengatur adalah Undang Undang No.2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Setiap bentuk perselisihan
memiliki cara atau prosedur yang berlaku dan harus diikuti oleh kedua
belah pihak baik itu melalui cara berunding, mediasi, konsiliasi, arbitrase
maupun diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial.

C. OBJEK, SIFAT, JABATAN HUKUM KERJA

Dari segi hukum, pekerja/buruh bebas memilih dan menentukan

nasibnya sendiri, bebas memilih dan menentukan pekerjaan yang disukainya.
Ini bisa dimaklumi, karena di negara kita ada prinsip: “tidak ada yang boleh
diperbudak, diregangkan atau diperbudak”. Perbudakan dan perbudakan
adalah tindakan yang melanggar hak asasi manusia. Namun secara
sosiologis/sosial, pekerja/buruh adalah orang-orang yang tidak bebas, karena
dipaksa untuk bekerja dan mengikuti majikan/pengusahanya di mana pun
mereka berada. Sebagian besar tenaga kerja di Indonesia adalah tenaga kerja
yang tidak memiliki bekal hidup berupa keahlian dan keterampilan, selain
tenaga kerjanyaMajikan/majikan yang pada dasarnya menentukan kondisi
kerja, dapat dikatakan bahwa majikanlah yang menentukan hidup matinya
tenaga kerja. Dalam praktiknya, baik secara fisik maupun moral, pekerja
bukanlah pihak yang bebas. Tindakan pencegahan berikut telah diambil
untuk melindungi para pekerja ini:

9
 a. Memahami peraturan/penguasa pemerintah yang heterogen.

b. Menetapkan aturan yang dibuat oleh pengusaha dengan serikat

pekerja, yang disebut Perjanjian Kerja Bersama/PCB.

c. Himpunan aturan yang ditetapkan oleh pengusaha disebut aturan

perusahaan independen

Dalam hal ini aturan tipe kedua dan ketiga tidak boleh bertentangan
dengan tipe pertama. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sifat hukum
perburuhan adalah:

a. Lindungi yang lemah dan tempatkan mereka pada posisi yang layak
bagi kemanusiaan.

b. Untuk memperoleh kondisi sosial di bidang ketenagakerjaan atau

ketenagakerjaan yang pelaksanaannya dilakukan dengan melindungi
tenaga kerja dari kekuasaan pengusaha yang tidak terbatas.

Lembaga Hubungan Industrial Adalah agen tenaga kerja yang

dibentuk dari tidak yakin serikat pekerja/serikat buruh terdaftar pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, organisasi
pengusaha khusus di bidang ketenagakerjaan yang telah terakreditasi oleh
Kamar Dagang dan Industri (KADIN) dan instansi pemerintah. Dalam
melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan pemberi kerja
mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha,
memperluas kesempatan kerja, dan memberikan kesejahteraan bagi
pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

D. Hakekat Hukum Ketenagakerjaan

Hubungan antara pekerja dan pekerja dengan majikan atau majikannya
sangat berbeda dengan hubungan antara penjual dan pembeli. Orang yang
melakukan jual beli barang bebas melakukan usaha jual beli barang tersebut,
artinya penjual tidak dapat dipaksa untuk menjual barang miliknya jika harga
yang ditawarkan tidak sesuai dengan keinginannya. Demikian pula pembeli
tidak dapat dipaksa untuk membeli barang tersebut jika harga barang yang
diinginkannya tidak sesuai dengan keinginannya. Begitu pula dengan
pertukaran barang, orang bebas menukarkan barang jika cocok dengan
barang yang dipertukarkan atau sebaliknya.
Dalam hubungan antara pekerja atau pekerja dengan majikan atau
pengusaha, hubungan itu bebas secara hukum, karena prinsip negara kita
adalah tidak ada yang bisa diperbudak atau diperbudak. Segala macam dan

10
bentuk penghambaan, perpanjangan dan penghambaan dilarang, tetapi secara
sosial pekerja atau pekerja tidak sebesar atau komitmen seperti orang yang
tidak memiliki bekal hidup lain selain tenaganya, dan kadang-kadang
terpaksa menerima hubungan kerja dengan majikannya. atau pengusaha
meskipun menjadi beban bagi pekerja atau pekerja itu sendiri, apalagi saat ini
dengan banyaknya jumlah pekerja yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang
ada. Akibatnya, pekerja atau buruh sering dieksploitasi oleh pengusaha
dengan upah yang relatif kecil. Oleh karena itu, pemerintah mengeluarkan
peraturan perundang-undangan yang mengaturnya untuk melindungi pekerja
atau pekerja untuk melindungi mereka sebagai pihak yang lemah dari otoritas
pengusaha atau kontraktor untuk menempatkan mereka pada posisi yang
layak sesuai dengan harkat dan martabat manusia.
Berdasarkan pembagiannya menurut isi hukumnya, hukum dibedakan
menjadi hukum publik dan hukum perdata/privat. Ada pembagian antara
publik dan sipil/swasta karena isi pengaturan hukum tergantung pada sifat
hubungan yang diaturnya, dan dapat mengatur hubungan kepentingan umum
atau mengatur hubungan kepentingan pribadi.Carol Harlow dalam esainya
Publik dan Pribadi.
Law: Definition without Distinction, mengemukakan bahwa di Inggris
tidak mengenal pembedaan publik dan privat, tatapi langsung menggunakan
istilah “perjanjian”, “mengganti kerugian”, dan “kejahatan”.17 Pembicaraan
mengenai publik dan privat berawal dari tradisi Perancis, terutama para
pengacara kontinental, yang memberikan istilah hukum publik untuk
memisahkan aturan yang otonom, dimana aturan yang demikian normalnya
terpisah dari yurdiksi administrasi.
Karl E. Karle menulis sebuah artikel yang mencoba untuk
menggambarkan dan mempertahankan pemikirannya mengenai fungsi
ideologi hukum dalam kajian yang memfokuskan terhadap perlakuan
pembedaan publik atau privat dalam hukum ketenagakerjaan. Perbedaan
publik/pribadi berulang tidak hanya sebagai motif sebuah latar belakang tapi
sangat sering sebagai unsur penting dari dasar keputusan.Sebagai contoh, di
negara-negara common law system, kontrak kerja masih dianggap sebagai
hukum yang bersifat privat. Akan tetapi, hal yang demikian tanpa adanya
jaminan secara eksplisit pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja baik
disebabkan oleh alasan yang baik maupun yang tidak atau tanpa alasan sama
sekali.
Oleh karena itu, akhir-akhir ini pengadilan mengatur hal yang
demikian dalam setiap keputusan baik itu sebagai kewajiban untuk
mengganti kerugian ataupun perjanjian. Dengan adanya hal demikian banyak
negara bagian yang melarang memberhentikan pekerjanya dengan alasan
bertentangan dengan kebijakan publik.
Asri Wijayanti berpendapat bahwa hukum ketenagakerjaan dapat
bersifat privat dan dapat pula bersifat publik. Bersifat privat karena mengatur

11
hubungan antara orang perseorangan (majikan-buruh) dalam pembuatan
perjanjian kerja dan bersifat publik karena pemerintah ikut campur tangan
dalam masalah-masalah perburuhan serta adanya sanksi pidana dalam
peraturan hukum perburuhan. Hubungan antara hukum publik terhadap
hukum privat adalah hubungan antara hukum khusus atau perkecualian
terhadap hukum umum.
Hukum publik merupakan perkecualian atas hukum privat apabila itu
diperlukan oleh pemerintah untuk memelihara kepentingan umum.
Sebagaimana telah disampaikan, Hukum Ketenagakerjaan yang awalnya
merupakan hukum yang bersifat privat/keperdataan lama kelamaan menjadi
hukum yang bersifat publik. Campur tangan negara tidak dapat dihindarkan
dalam Hukum Ketenagakerjaan. Agus Yudha Hernoko menyatakan bahwa
Hukum Perdata sedang mencari bentuk baru melalui campur tangan negara.
Negara akhir-akhir ini cenderung memperbanyak peraturan-peraturan hukum
pemaksa (dwingend recht) demi kepentingan umum untuk melindungi
kepentingan yang lemah. Hal tersebut juga berpengaruh terhadap kaidah
hukum yang diaturnya. Selain pendapat Aloysius Uwiyono, jauh
sebelumnya, Immanuel Kant menyatakan bahwa kaidah hukum bersifat
heteronom mengandung arti bahwa kekuasaan dari luarlah yang memaksakan
kehendaknya kepada manusia, yaitu kekuasaan masyarakat atau negara.
Orang tunduk kepada hukum karena ada kekuasaan yang memaksa mereka
untuk taat tanpa syarat. Djumédji menyatakan bahwa majikan dan pekerja
mempunyai hubungan perdata, artinya kedua belah pihak berstatus
keperdataan. Selain itu, para pihak juga terikat oleh hukum yang berdiri
sendiri, yaitu ketentuan yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/buruh.
Selain itu, di luar hukum yang merdeka, terdapat hukum heterogen
yang mengatur hubungan antara pihak-pihak tersebut dan ditentukan oleh
pembuat undang-undang, serta masih mengandung hal-hal yang bersifat
privat. Bersifat umum, hal ini karena ketentuan yang terdapat dalam UU
Ketenagakerjaan sudah banyak diatur dalam peraturan perundang-undangan.
Beberapa peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan,
misalnya Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 2 Tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial, dan Undang-Undang Nomor 39 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan. 2004 tentang penempatan. dan perlindungan
TKI di luar negeri. Dari perspektif hukum, ini adalah aturan yang heterogen.
Hal-hal yang bersifat privat, misalnya aturan-aturan yang terdapat
dalam peraturan perundang-undangan, masih memberikan kesempatan
kepada para pihak untuk mengatur sendiri-sendiri atau memutuskan
ketentuan mana yang ingin mereka atur. Misalnya, Pasal 116 Ayat (2) UU
Ketenagakerjaan menyatakan bahwa “pembuatan perjanjian kerja bersama
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan dengan musyawarah”.

12
 Ketentuan lebih lanjut mengenai PKB diatur dalam Peraturan Menteri
No. 28 Tahun 2014 tentang tata cara pembentukan dan pengesahan anggaran
rumah tangga serta penyusunan dan pendaftaran perjanjian kerja bersama.
Pasal 24 Peraturan Menteri tersebut mengatur tentang isi perjanjian kerja
bersama tetapi klausul yang digunakan adalah “perjanjian kerja bersama
harus memuat paling sedikit”. Dengan demikian, ketentuan yang diatur
dalam perjanjian kerja bersama ditetapkan melalui musyawarah para pihak
dengan memuat sekurang-kurangnya ketentuan sebagaimana dimaksud
dalam peraturan menteri tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa ketentuan
perjanjian kerja bersama yang dibuat oleh para pihak harus melalui
musyawarah/negosiasi dan isi ketentuan dapat lebih dari yang ditentukan
oleh peraturan perundang-undangan sehingga ketentuan tersebut merupakan
ketentuan khusus. Jika itu adalah ilmu tentang aturan hukum, maka regulasi
adalah aturan yang independen.
Berangkat dari analisis di atas, penulis lebih menekankan pada
hubungan kerja yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Hubungan antara
majikan dan pekerja/buruh berdasarkan hubungan kerja. Pasal 1 Angka 15
UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa “hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang
memuat unsur kerja, upah, dan perintah”. Pengertian hubungan kerja
menurut UU Ketenagakerjaan didasarkan pada perjanjian kerja yang
merupakan suatu bentuk persetujuan untuk melaksanakan pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1601 KUHPerdata. UU Ketenagakerjaan
mengatur hubungan perburuhan di Bab Sembilan. Bab Sembilan Terdiri dari
Model Hubungan Kerja (Pasal 50).
Berangkat dari analisis di atas, penulis lebih menekankan pada
hubungan kerja yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Hubungan antara
majikan dan pekerja/buruh berdasarkan hubungan kerja. Pasal 1 Angka 15
UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa “hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/pekerja berdasarkan perjanjian kerja yang
memuat unsur kerja, upah, dan perintah”. Pengertian hubungan kerja
menurut UU Ketenagakerjaan didasarkan pada perjanjian kerja yang
merupakan suatu bentuk persetujuan untuk melaksanakan pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1601 KUHPerdata. UU Ketenagakerjaan
mengatur hubungan perburuhan di Bab Sembilan. Bab Sembilan Terdiri dari
Model Hubungan Kerja (Pasal 50)
Berangkat dari analisis di atas, penulis lebih menekankan pada
hubungan kerja yang diatur oleh UU Ketenagakerjaan. Hubungan antara
majikan dan pekerja/buruh berdasarkan hubungan kerja. Pasal 1 Nomor 15
UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa “Hubungan kerja adalah hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang
memuat unsur kerja, upah, dan perintah.” Pengertian hubungan kerja
menurut UU Ketenagakerjaan didasarkan pada perjanjian kerja yang

13
merupakan suatu bentuk persetujuan untuk melaksanakan pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1601 KUHPerdata. UU Ketenagakerjaan
mengatur hubungan perburuhan di Bab Sembilan. Bab 9 terdiri dari Formulir
Hubungan Kerja (Pasal 50) Perjanjian Kerja (Pasal 51 dan Pasal 63), Syarat
Hukum Perjanjian Kerja (Pasal 52), Tagihan Balik Biaya yang Dikeluarkan
(Pasal 53), Isi dan Ketentuan Perjanjian Kerja (Pasal 54 -55), Jenis Perjanjian
Kerja dan Ketentuan-ketentuannya (Pasal 56-60), Perjanjian Pemutusan
Hubungan Kerja (Pasal 61-62), dan Ketentuan-Ketentuan Tentang Pekerjaan
Kontrak atau Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh (Pasal 64-66) Pasal 50 UU
Ketenagakerjaan menyatakan bahwa “hubungan antara pekerjaan itu terjadi
karena adanya kesepakatan antara pengusaha dengan pekerja/buruh”.
Tergantung pasalnya, hubungan ini hanya dapat terjadi antara
pengusaha dengan pekerja/buruh. Dengan demikian, dimungkinkan bagi para
pihak dalam hubungan kerja selain majikan dan pekerja/buruh, menurut ilmu
hukum, ketentuan semacam itu menjadi dasar hukum yang heterogen
sehingga sifat hukumnya adalah common law. Sedikit kritik dari penulis,
yang seharusnya menjadi pihak dalam hubungan bisnis adalah “majikan”.
Berdasarkan Pasal 1 Angka 4 UU Ketenagakerjaan, “Pemberi kerja adalah
orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan lain yang
mempekerjakan pekerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.” Majikan adalah majikan. 33 Pembicaraan tentang hubungan kerja
berlanjut melalui pembahasan perjanjian kerja karena merupakan dasar dari
adanya suatu hubungan kerja. Perjanjian kerja merupakan perjanjian yang
bersifat memaksa (dwang contract) karena para pihak tidak dapat
menentukan keinginannya sendiri dalam perjanjian tersebut. Kebebasan
berkontrak sebagaimana disyaratkan dalam Undang-Undang Perikatan
Perbedaan kedudukan para pihak dalam perjanjian kerja menyebabkan para
pihak tidak mencantumkan keinginannya sendiri dalam perjanjian tersebut,
terutama pekerja/buruh, namun para pihak dalam hubungan usaha tersebut
tunduk pada ketentuan undang-undang perburuhan.
Namun demikian, menurut penulis Para pihak, para pihak tetap dapat
menentukan sendiri isi perjanjian sepanjang tidak bertentangan dengan
undang-undang, peraturan, ketertiban umum, dan kesusilaan. Perbedaan
sikap terlihat dari adanya komponen kepemimpinan dalam hubungan kerja.
Perbedaan ini disebabkan oleh sifat hubungan kedua belah pihak yang tidak
seimbang/bawahan. Sebagaimana disebutkan dalam UU Ketenagakerjaan
unsur-unsur perjanjian kerja meliputi adanya kerja, upah dan perintah, tetapi
Asri Wijayanti menambahkan unsur lain yaitu adanya waktu tertentu.
Komponen waktu berarti pekerja bekerja untuk waktu yang telah ditentukan
atau waktu yang tidak ditentukan.
Menurut penulis, waktu tidak terbatas tidak berarti pekerja bekerja
untuk selamanya tetapi masih dibatasi pada waktu yang telah disepakati,
misalnya usia pensiun. untuk pekerja/buruh. Unsur kerja Pekerjaan tidak

14
dipungut biaya sesuai kesepakatan antara pekerja dan pengusaha sepanjang
tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Komponen upah adalah adanya upah tertentu yang merupakan imbalan atas
pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja/buruh. Dan unsur terakhir, unsur
perintah adalah di bawah perintah (gezag ver houding), dalam suatu
hubungan kerja kedudukan majikan adalah majikan sehingga ia berhak dan
sekaligus berkewajiban memberi perintah yang berkaitan dengan
pekerjaannya.
Undang-undang Ketenagakerjaan memang Tidak secara tegas
mengatur tentang pekerjaan yang dapat diperjanjikan, kecuali untuk
perjanjian kerja tertentu, misalnya pekerjaan yang hanya dapat diperjanjikan
dengan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu jika menyangkut jenis
perjanjian tertentu. Jika berdasarkan pengetahuan tentang norma-norma
hukum perburuhan, para pihak dapat menentukan fungsi-fungsi yang dapat
diperjanjikan, maka aturan ini merupakan norma hukum yang berdiri sendiri.
Namun, jika jenis pekerjaan itu telah ditentukan oleh undang-undang,
terutama untuk perjanjian waktu tertentu, maka klausul ini merupakan norma
hukum non-heterogen. Kepemimpinan adalah manifestasi dari hubungan
yang tidak seimbang. Hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh
adalah hubungan antara atasan dan bawahan sehingga bersifat subordinat
(hubungan vertikal, khususnya di atas dan di bawah).39 Ketentuan ini dapat
ditemukan dalam KUHPerdata, Pasal 1601a, tentang ketenagakerjaan.
perjanjian adalah suatu perjanjian yang mengikat pihak pertama, Pekerja,
atas perintah pihak lain, majikan, untuk jangka waktu tertentu, melakukan
pekerjaan untuk mendapatkan upah. Dengan demikian pengaturan dalam
suatu hubungan bisnis adalah sesuatu yang bersifat privat dan norma
hukumnya bersifat independen.
Uang sebagai imbalan dari pemberi kerja atau pemberi kerja kepada
pekerja/pekerjaan yang ditetapkan dan dibayarkan sesuai dengan perjanjian
kerja, perjanjian atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan
kepada pekerja/pekerja dan keluarganya untuk pekerjaan dan/atau jasa.
Berdasarkan hal tersebut ketentuan, pengaturan pengupahan
merupakan pengaturan umum karena menentukan bagaimana dan seberapa
besar penetapannya. Jika didasarkan pada aturan hukum perburuhan, maka
pengaturan pengupahan merupakan norma hukum yang heterogen. Hal ini
terlihat dengan adanya ketentuan bahwa pengusaha dilarang membayar upah
di bawah upah minimum dan upah harus diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang. Dari segi waktu, UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa
perjanjian kerja dapat dibuat untuk dan untuk waktu yang tidak ditentukan.
Kondisi ini dapat dilihat dari Pasal 56 Ayat (1), perjanjian kerja dibuat untuk
waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Selanjutnya perjanjian untuk
jangka waktu tertentu hanya untuk beberapa fungsi yang ditentukan dalam
Pasal 59(1). Selain itu, waktu juga dapat diartikan sebagai lamanya waktu

15
 pekerja/buruh bekerja dalam satu hari atau dalam satu minggu. Ayat (1)
Pasal 77 menyatakan bahwa “pengusaha wajib melaksanakan ketentuan yang
berkaitan dengan jam kerja”.
Ayat (2) mengatur tentang waktu kerja sebagaimana dimaksud.
Dengan ketentuan demikian, para pihak tidak dapat menentukan sendiri
jangka waktu perjanjian kerja atau menentukan sendiri lamanya masa kerja.
Para pihak akan mendasarkan diri pada jenis usaha yang menjadi subyek
perjanjian. Dengan demikian pengaturan mengenai waktu dalam suatu
perjanjian kerja merupakan pengaturan yang bersifat umum.

E. Sifat Hukum Ketenagakerjaan

Hukum ketenagakerjaan mempunyai tujuan untuk melaksanakan
keadilan sosial dalam bidang ketenagakerjaan dengan cara melindungi
pekerja terhadap kekuasaan pengusaha. Perlindungan pekerja ini terlaksana
apabila peraturan-peraturan dalam bidang ketenagakerjaan yang
mengharuskan atau memaksa pengusaha bertindak sebagaimana diatur dalam
peraturan perundang-undangan dilaksanakan dengan benar oleh para pihak
khususnya pengusaha. Peraturan merupakan peraturan yang berupa perintah
atau larangan dan memberikan sanksi terhadap pelanggaran peraturan
perundang-undangan.
Dengan demikian hukum ketenagakerjaan dapat bersifat hukum privat
dan hukum publik. Bersifat privatkarena adanya hubungan pekerjaan antara
orang perorangan, misalnya dalam pembuatan perjanjian kerjanya. Bersifat
publik karena adanya campur tangan pemerintah dalam hubungan kerja
misalnya dalam penetapan upah atau gaji karyawan, dan dalam penetapan
pemeutusan hubungan kerja dan lain-lain.

F. Perlindungan Hukum
1. Teori perlindungan hukum
Tindakan perlindungan harus dilaksanakan sesuai dengan
hukum yang berlaku. Hukum bisa berupa aturan atau peraturan, bisa
tertulis atau tidak tertulis, contoh hukum tertulis adalah peraturan
hukum. Contoh hukum tidak tertulis adalah hukum adat yang berlaku
di suatu daerah tertentu. Hukum ini berguna untuk menciptakan
perdamaian dan kerukunan antar manusia sehingga saling
menghormati kepentingan. Perlindungan hukum Menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia, perlindungan berarti tempat berlindung atau
sesuatu yang harus dilindungi, misalnya perlindungan yang buruk.
Menurut Sudikno Mertokusumo, segala macam peraturan yang
mengandung muatan umum dan normatif pada umumnya karena
berlaku untuk elemen masyarakat yang berbeda dan normatif Karena
mendefinisikan apa yang harus dilakukan, dan apa yang tidak boleh
dilakukan. Perlindungan hukum adalah pemberian perlindungan

16
terhadap hak asasi manusia (HAM) yang dirugikan oleh orang lain
dan perlindungan ini diberikan kepada masyarakat agar mereka dapat
menikmati hak-hak yang diberikan oleh undang-undang.
Perlindungan hukum adalah upaya untuk melindungi warga
negara atau masyarakat dari tindakan kekerasan. tindakan oleh
pemerintah atau pengusaha, bukan hanya tindakan pemerintah. Hanya
saja, tetapi tindakan kasar yang dilakukan oleh majikan atau majikan.
Perlindungan ini diperuntukkan bagi warga negara tanpa kecuali.
Menurut Philippus M. Hadjon, perlindungan dibagi menjadi
dua jenis, yaitu perlindungan hukum preventif dan perlindungan
hukum represif.
Hukum Ketenagakerjaan dalam pengertian sebelumnya adalah
kumpulan peraturan-peraturan yang mengatur hubungan dengan sifat
mengikat antara pihak penerima kerja dan pihak pemberi kerja yang
kemudian disebut sebagai hubungan kerja, sehingga Hukum
Ketenagakerjaaan memiliki sifat tertutup (private) karena merupakan
hubungan yang mengikat satu pihak dengan satu atau lebih pihak
lainnya. Akan tetapi, undang-undang ketenagakerjaan bersifat umum
juga karena campur tangan pemerintah negara dalam
menyelenggarakan hubungan perburuhan yang bertujuan untuk
kesejahteraan masyarakat secara bersama-sama. Secara umum, ada 2
(dua) ciri-ciri hukum perburuhan, antara lain:
1) Sifat Hukum Ketenagakerjaan sebagai Hukum Mengatur
(Regelend Recht)Sifat mengatur ini ditandai dengan adanya
peraturan yang tidak sepenuhnya bersifat memaksa, sehingga
diperbolehkan terjadinya atau dilakukan suatu penyimpangan
atas ketentuan tersebut dalam perjanjian baik Perjanjian Kerja,
Peraturan perusahaan (PP) maupun Perjanjian Kerja Bersama
(PKB).
Sifat Hukum Ketenagakerjaan disebut sebagai sifat
fakultatif, yang memiliki definisi sebagai hukum atau
peraturan yang mengatur dan melengkapi dan dapat
dikesampingkan. Contoh aturan Hukum Ketenagakerjaan atau
Hukum Perburuhan yang bersifat fakultatif atau mengatur,
antara lain:
1) Pasal 51 ayat (1) UURI Ketenagakerjaan Tentang
pembuatan perjanjian kerja baik dengan cara tertulis
maupun tidak tertulis atau secara lisan karena tidak
adanya kewajiban bahwa suatu perjanjian ditegaskan
harus berupa bentuk tertulis maupun tidak tertulis atau
lisan sesuai dengan Pasal dengan sifat sebagai
pengatur, sehingga tidak terdapat hukuman berupa
sanksi bagi siapapun yang membuat perjanjian kerja

17
 dalam bentuk lisan atau tidak tertulis. Dalam Pasal ini
terbukti bahwa Perjanjian Kerja dalam bentuk tertulis
bukan merupakan hal yang memaksa atau imperative.
2) Pasal 10 ayat (1) UURI Ketenagakerjaan Dalam Pasal
ini, diatur bahwa pemberi kerja selaku
pengusaha/perusahaan memiliki hak untuk membentuk
serta menjadi anggota organisasi pengusaha, sehingga
ketentuan Hukum yang bersifat mengatur,
memberikan hak kepada pihak pengusaha untuk
melaksanakan maupun tidak, ketentuan dalam Pasal
ini memberikan kebebasan kepada pihak
pengusaha/perusahaan untuk memilih.
3) Pasal 60 ayat (1) UURI Ketenagakerjaan Tentang
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (untuk
selanjutnya disebut sebagai “PKWTT”) yang memiliki
syarat berupa masa percobaan selama 3 (tiga) bulan,
sehingga ketentuan dalam Pasal ini memiliki sifat
mengatur, tetapi pihak pemberi kerja selaku
pengusaha/perusahaan memiliki hak untuk
menjalankan masa percobaan tersebut ataupun tidak
selama hubungan kerja berlangsung.
2) Sifat Hukum Ketenagakerjaan sebagai Sifat Memaksa
(dwingenrecht)Sifat memaksa dalam Hukum Ketenagakerjaan
ini merupakan peraturan-peraturan yang telah dicampur
tangani oleh Pemerintah Negara yang ditegaskan harus ditaati
dan tidak boleh dilanggar oleh siapapun, dengan upaya dapat
mengatur atau sebagai pengatur hubungan kerja antara
penerima kerja selaku tenaga kerja atau pekerja dan pemberi
kerja selaku pengusaha atau perusahaan, dapat dijatuhkan
hukuman atau pemberian sanksi kepada setiap individu yang
menolak untuk mentaati peraturan atau melanggar aturan yang
memiliki sifat memaksa. Contoh bentuk ketentuan memaksa
yang dicampur tangani oleh pemerintah yang telah tercantum
didalam UURI Ketenagakerjaan, antara lain:
1) Pasal 42 ayat (1) UURI Ketenagakerjaan, tentang perizinan
yang menyangkut penggunaan Tenaga Kerja Asing (atau
disebut sebagai “TKA”)
2) Pasal 68 UURI Ketenagakerjaan, mengenai larangan dan
syarat untuk mempekerjakan anak dibawah umur
3) Pasal 76 UURI Ketenagakerjaan, mengenai larangan dan
syarat untuk mempekerjakan perempuan
4) Pasal 153 ayat (1) UURI Ketenagakerjaan, tentang
larangan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (untuk

18
 selanjutnya disebut sebagai “PHK”) terhadap kasus atau
sengketa tertentu.

G. Tujuan Hukum Ketenagakerjaan

Berdasarkan Pasal 4 UURI Ketenagakerjaan, tercantum tujuan Hukum
Ketenagakerjaan, yang menerangkan: “Pembangunan Ketenagakerjaan
memiliki tujuan, yaitu:
1) “Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal
dan manusiawi” yang memiliki penjelasan sebagai suatu kegiatan
yang terpadu untuk bermanfaat sebagai pemberian kesempatan kerja
seluas-luasnya bagi tenaga kerja atau pekerja didalam Negara
Indonesia, dengan harapan tenaga kerja Indonesia dapat berpartisipasi
secara optimal dalam tujuan membangun atau sebagai Pembangunan
Nasional. Meskipun demikian, tujuan tersebut tetap menjunjung
tinggi nilai-nilai kemanusiaannya.
2) “Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga
kerja yang sesuai” yang memberikan penjelasan bahwa penyediaan
tenaga kerja yang harus diupayakan diseluruh wilayah Negara
Kesatuan Republik Indonesia sebagai bentuk satu Kesatuan pasar
kerja dengan memberikan setiap orang kesempatan yan sama untuk
memberikan prestasi dalam hal bekerja dan pekerjaan yang
disesuaikan dengan bakat, minat sera kemampuan setiap orangnya.
Tujuan tersebut kemudian diatur demi mewujudkan pemerataan
penempatan tenaga kerja atau pekerja yang kemudian perlu
diupayakan demi dapat mengisi kebutuhan diseluruh sektor dan
daerah didalam Negara Indonesia.
3) “Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan”.
4) “Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya”. Apabila
Tujuan Hukum Ketenagakerjaan atau Hukum Perburuhan disesuaikan
bagi kepentingan setiap pihak didalamnya, antara lain:
a) Kepentingan bagi diri sendiri setiap individu, untuk lebih
mengenal serta memahami hak-hak dan kewajiban sebagai
seorang buruh, pekerja atau karyawan. Jika hak pekerja tidak
dipenuhi oleh pihak pengusaha/perusahaan, maka pekerja
memiliki hak untuk mempertanyakan secara langsung kepada
pihak pengusaha/perusahaan mengenai hak-hak pekerja yang
belum diterima atau belum dipenuhi oleh pihak pemberi kerja.
b) Kepentingan masyarakat selaku Warga Negara Indonesia
yang memiliki keinginan menjadi buruh, pekerja atau
karyawan, masyarakat memiliki hak untuk menerima
informasi-informasi mengenai hak-haknya yang mendapat
jaminan dan perlindungan hukum yang setara dari pemerintah

19
 Negara serta informasi mengenai kewajibannya yang harus
dilaksanakan atau dilakukan.
c) Kepentingan pengusaha atau perusahaan selaku pemberi kerja
dan pejabat pemerintahan untuk memberikan informasi
mengenai aksi unjuk rasa, demo atau mogok kerja massal
dalam lingkungan perusahaan yang dilakukan oleh pekerja
atau buruh karena perusahaan belum memenuhi hak-hak
normatif yang telah ditetapkan oleh ketentuan hukum atau
undang-undang.Demikian tujuan Hukum Ketenagakerjaan
atau Hukum Perburuhan yang dapat disimpulkan demi
Pembangunan Nasional serta pemerataan demi mencapai
kesejahteraan masyarakat dengan cara memberikan
kesempatan kerja secara merata kepada setiap tenaga kerja
diseluruh wilayah Negara Indonesia yang telah disesuaikan
dengan bakat, minat dan kemampuan setiap individu yang
berbeda-beda.

H. Fungsi Hukum Ketenagakerjaan

Pada dasarnya, Hukum Ketenagakerjaan memiliki fungsi sebagai
pengatur hubungan yang serasi dan harmonis bagi semua pihak yang
memiliki hubungan dengan proses atau kegiatan produksi barang maupun
dalam bentuk jasa, sebagai alat pelindung tenaga kerja atau pekerja yang
bersifat memaksa. Hukum Ketenagakerjaan memiliki manfaat atau fungsi,
yaitu sebagai berikut:
1. Mendapatkan kepastian hukum dan keadilan
2. Kehidupan para buruh, pekerja atau karyawan akan dapat terpenuhi
secara layak dan sesuai dengan standar hidup sesuai dengan ketentuan
hukum
3. Kehidupan antara para buruh, pekerja atau karyawan dengan
perusahaan atau pengusaha selaku pemberi kerja terdapat hubungan
yang harmonis serta adanya rasa memiliki perusahaan, sehingga
perusahaan akan lebih pesat perkembangannya dalam memenuhi
kebutuhan hidup masyarakat dalam mewujudkan kesejahteraannya.
Menurut Prof. Mochtar Kusumaatmadja, Hukum Ketenagakerjaan
memiliki fungsi sebagai suatu sarana pembaharuan masyarakat, yaitu
sebagai penyalur atau pengatur arah kegiatan yang dilakukan oleh manusia
atau masyarakat kearah kegiatan yang diharapkan atau dikehendaki oleh
pembangunan ketenagakerjaan sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan
dan mencapai pembangunan nasional yang diarahkan atau disusun untuk
mengatur, mengawasi maupun membina seluruh kegiatan apapun yang
berhubungan dengan tenaga kerja berdasarkan Undang-Undang yang
berlaku didalam bidang Ketenagakerjaan yang dituntut atau ditegaskan
harus sesuai dengan kecepatan perkembangan pembangunan yang

20
meningkat secara pesat sesuai dengan perkembangan zaman manusia,
sehingga Hukum Ketenagakerjaan dapat berfungsi sebagai salah satu
pencegahan terjadinya perbudakan, perhambaan maupun kerja paksa atau
rodi, serta memberikan perlindungan kepada tenaga kerja untuk kedudukan
hukum yang sama serta seimbang tanpa diskriminasi, perlindungan untuk
tidak kehilangan pekerjaan serta kehidupan ekonomi yang layak demi
kesejahteraan masyarakat Negara Indonesia.
Para Pihak dalam Hukum Ketenagakerjaan Tinjauan Umum Pemberi
Kerja selaku Perusahaan dan Pengusaha Pengertian Pemberi Kerja selaku
Perusahaan dan Pengusaha Pemberi Kerja selaku Perusahaan atau
Pengusaha adalah salah satu aspek penting dalam wujudkan atau mencapai
pemerataan kesempatan kerja atau Pembangunan Nasional. Istilah
perusahaan pada awalnya diambil dan diatur pada Pasal 2 sampai dengan
Pasal 5 Kitab Undang-Undang Hukum Dagang (untuk selanjutnya disebut
sebagai “KUHD”) yang kemudian dicabut berdasarkan Stb.1938:276
tertanggal 17 Juli 1938.20 Perusahaan dapat disebut sebagai tempat
berlangsungnya suatu kegiatan atau produksi secara permanen atau tetap
dengan mempekerjakan setiap orang yang mampu melakukan atau
melaksanakan kewajiban mereka dalam bekerja dengan memberikan hak-
hak pekerja berupa imbalan upah ataupun berupa bentuk lainnya. Kegiatan
yang dilakukan oleh Perusahaan adalah untuk memproduksi barang maupun
jasa yang dibutuhkan didalam kalangan masyarakat maupun oleh diri
sendiri, dengan tujuan utama mendapatkan keuntungan dan atau laba,
maupun perusahaan yang berbadan usaha hukum maupun bukan badan
hukum. Terdapat pula definisi Perusahaan menurut beberapa Ahli Hukum,
diantara lain:21Menurut Molengraaff, beliau berpendapat bahwa:
“Perusahaan merupakan keseluruhan perbuatan atau kegiatan yang
dilakukan secara terus-menerus, memperdagangkan serta menyerahkan
barang yang diproduksi ataupun didistribusikan oleh Perusahaan,
mengadakan suatu perjanjian perdagangan dan mendapatkan
penghasilan.”Menurut Abdul Kadir Muhammad, beliau berpendapat
didalam bukunya yang berjudul “Pengantar Hukum Perusahaan di
Indonesia” bahwa: “Berdasarkan tinjauan hukum, Perusahaan memiliki
istilah yang mengacu pada badan hukum dan kegiatan badan usaha dalam
menjalankan usahanya, sehingga dapat disimpulkan bahwa Perusahaan
adalah tempat terjadinya suatu kegiatan produksi (workshop) dengan tujuan
mendapatkan laba atau keuntungan.”Perusahaan dalam dunia usaha atau
kegiatan usaha berjumlah besar menggunakan bentuk Perseroan
Terbatas22(untuk selanjutnya disebut sebagai “PT”), yang merupakan salah
satu badan hukum persekutuan modal, PT didirikan berdasarkan adanya
suatu perjanjian antara dua atau lebih pihak, kegiatan dalam PT adalah
untuk melakukan kegiatan usaha yang disesuaikan dengan modal dasar yang
secara keseluruhannya terbagi dalam bentuk saham dan ditegaskan harus

21
sesuai dan memenuhi persyaratan dan aturan pelaksanaan yang telah
ditetapkan didalam Undang-Undang. Perusahaan merupakan tempat suatu
kegiatan berlangsung, sedangkan Pengusaha adalah orang perseorangan atau
secara bersekutu atau berkelompok yang memiliki suatu kemampuan
dimana seseorang atau sekelompok orang bertahan dalam suatu kondisi,
melakukan suatu usaha tanpa pantang menyerah. Pengusaha adalah setiap
orang yang mampu untuk menerima kegagalan dalam dunia bisnis serta
bertahan dalam kondisi yang kesulitan, sehingga dapat berbuah hasil dan
menjadi bisnis yang sukses. 2)Hak dan Kewajiban Pemberi Kerja selaku
Perusahaan dan PengusahaPemberi kerja selaku perusahaan atau pengusaha
memiliki hak dan kewajiban yang harus dipatuhi sebagaimana diatur dalam
peraturan dan UURI yang disusun demi mengatur, dan mengawasi setiap
perusahaan demi meminimalisirkan perilaku sewenang-wenang yang dapat
menimbulkan diskriminasi terhadap tenaga kerja dalam lingkungan
perusahaan. Hak dan Kewajiban tersebut telah disetujui dan disepakati
sebagaimana diperjanjikan didalam perjanjian kerja antara pihak penerima
kerja dan pihak pemberi kerja. Hak-hak yang layak dan sepantasnya
diterima oleh pihak pemberi kerja, yaitu:23a)Hak atas hasil pekerjaan b)Hak
untuk memerintah dan mengatur tenaga kerja c)Hak untuk melakukan
pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja atau buruh Untuk mendapatkan
haknya, perusahaan atau pengusaha tentu saja harus melakukan kewajiban
sebagai seorang atau suatu kelompok yang disebut sebagai pemberi kerja,
antara lain:
a) “Ketentuan untuk mempekerjakan tenaga kerja penyandang
cacat.Pasal 67 ayat (1) UURI Ketenagakerjaan Setiap perusahaan
yang mempekerjakan tenaga kerja yang merupakan penyandang
cacat memiliki kewajiban untuk memberikan perlindungan sesuai
dengan garis dan derajat kecacatan tenaga kerja yang bekerja
didalam lingkungan perusahaan.”
b) “Ketentuan waktu kerja.Pasal 77 ayat (2) UURI Ketenagakerjaan
(a)7 (tujuh) jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam
1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
atau(b)8 (delapan) jam dalam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam
dalam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu.”
c) “Ketentuan dalam memberikan waktu istirahat dan cuti kepada
Pekerja atau Buruh. Pasal 79 ayat (2) huruf (a) dan (b) UURI
Ketenagakerjaan (a)Istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya
setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam secara terus-
menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
(b)Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1
(satu) minggu atau 2(dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1
(satu) minggu.”

22
d) “Ketentuan dalam memberikan kesempatan kepada tenaga kerja
untuk melaksanakan ibadah agama. Pasal 80 UURI Ketenagakerjaan
Perusahaan atau pengusaha diwajibkan untuk memberikan waktu
yang cukup kepada tenaga kerja atau pekerjanya untuk
melaksanakan ibadah yang merupakan kewajiban agama atau
kepercayaannya masing-masing individu.”
e) “Ketentuan dalam membayar upah lembur apabila tenaga kerja
bekerja pada hari libur resmi. Pasal 85 ayat (3) UURI
Ketenagakerjaan Pengusaha atau perusahaan selaku pemberi kerja
yang mempekerjakan tenaga kerja pada hari libur resmi diwajibkan
untuk membayar upah kerja lembur sebagaimana mestinya.”
f) “Ketentuan membayar upah kerja sesuai dengan upah minimum
daerah yang telah ditentukan. Pasal 91 UURI Ketenagakerjaan
Pengusaha atau perusahaan diwajibkan untuk membayar biaya upah
kerja kepada tenaga kerja sesuai dengan pengaturan pengupahan
yang telah ditetapkan atas kesepakatan antara pemberi kerja dan
penerima kerja dan tidak diperbolehkan lebih rendah dari ketentuan
pengupahan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-
undangan yang berlaku.” Tinjauan Umum Penerima Kerja selaku
Pekerja atau Tenaga Kerja, Pengertian Penerima Kerja selaku
Pekerja atau Tenaga Kerja Penerima Kerja selaku Tenaga Kerja2atau
Pekerja/Buruh merupakan salah satu aset terpenting dalam
Perusahaan, karena merupakan aspek yang melakukan kegiatan
produksi barang maupun jasa didalam Perusahaan.
Demikian pula dapat disimpulkan bahwa suatu Perusahaan
tanpa tenaga kerja atau pekerja tidak akan dapat melaksanakan
kegiatan produksinya dengan baik. Menurut Dr. Payaman
Simanjuntak, beliau berpendapat dalam bukunya yang berjudul
“Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia” bahwa: “Tenaga kerja
atau pekerja merupakan penduduk Negara yang berada di posisi
sudah atau sedang melakukan suatu kegiatan yang disebut sebagai
bekerja, baik yang sedang mencari pekerjaan, dan bukan masih
dalam kondisi melaksanakan kegiatan lain seperti sekolah (pelajar)
atau yang sedang mengurus rumah tangga (Ibu Rumah Tangga),
sehingga seseorang tersebut dapat didefinisi ia adalah seorang tenaga
kerja atau bukan tenaga kerja sesuai dengan batas umur.”Sesuai
dengan penjelasan Ahli diatas, Penulis kemudian dapat
menyimpulkan bahwa yang disebut sebagai Tenaga Kerja adalah
setiap orang atau individu/pribadi yang sedang mencari pekerjaan
atau sudah/sedang melakukan kegiatan bekerja dengan memenuhi
persyaratan berupa batasan usia yang telah diatur dan ditetapkan
dalam peraturan Undang-Undang dengan tujuan mendapatkan hak-
hak tenaga kerja berupa imbalan dalam bentuk upah maupun dalam

23
bentuk lainnya demi kehidupan sehari-hari seseorang. 2)Hak dan
Kewajiban Penerima Kerja selaku Pekerja atau Tenaga Kerja
Didalam UURI Ketenagakerjaan, diatur pula Hak dan Kewajiban
Tenaga Kerja sebagai Penerima Kerja yang bertujuan untuk
mengawasi, mengatur dan melindungi tenaga kerja yang bekerja
didalam lingkungan Perusahaan, hak tenaga kerja yang diatur dalam
UURI Ketenagakerjaan diantara lainnya:26a)“Hak atas kesempatan
dan perlakuan yang setara dan sama tanpa adanya bentuk
diskriminasi. Pasal 5 UURI Ketenagakerjaan Setiap tenaga
kerja/pekerja/buruh berhak untuk memiliki kesempatan untuk
memperoleh pekerjaan yang sama tanpa diskriminasi dalam bentuk
apapun. Pasal 6 UURI Ketenagakerjaan Setiap tenaga
kerja/pekerja/buruh memiliki hak untuk memperoleh perlakuan yang
sama dan setara oleh pengusaha/perusahaan tanpa diskriminasi
dalam bentuk apapun.” b)“Hak atas lamanya waktu untuk
melakukan kegiatan kerja atau bekerja. Pasal 77 ayat (1) dan ayat (2)
UURI Ketenagakerjaan (1)Setiap pengusaha atau perusahaan
diwajibkan untuk melaksanakan ketentuan waktu kerja; (2)Waktu
kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi: (a)7 (tujuh)
jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu
untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau (b)8 (delapan)
jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu
untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.” c)“Hak Overtime
atau Hak Lembur. Pasal 78 ayat (1) dan ayat (2) UURI
Ketenagakerjaan (1)Pekerja atau buruh yang dipekerjakan oleh
Pengusaha yang bekerja melebihi waktu kerja sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) diwajibkan untuk memenuhi
syarat sebagai berikut: (a)Adanya atau terdapat persetujuan atau
kesepakatan pekerja/buruh yang bersangkutan untuk bekerja
melebihi waktu; (b)Ketentuan waktu kerja lembur hanya dapat
dilakukan selama 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari atau 14 (empat
belas) jam dalam waktu 1 (satu) minggu. (2)Pekerja atau buruh yang
dipekerjakan oleh Pengusaha yang bekerja melebihi ketentuan waktu
kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diwajibkan untuk
membayar imbalan berupa upah kerja lembur atau overtime.”
d)“Hak atas kegiatan ibadah pekerja atau buruh. Pasal 80 UURI
Ketenagakerjaan Pengusaha atau perusahaan diwajibkan untuk
memberikan kesempatan berupa waktu bagi tenaga
kerja/pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan
oleh agama dan kepercayaannya masing-masing individu/pribadi.”
e)“Hak untuk mendapatkan perlindungan kerja oleh Perusahaan.
Pasal 86 ayat (1) UURI Ketenagakerjaan Setiap tenaga
kerja/pekerja/buruh memiliki hak atau berhak untuk memperoleh

24
perlindungan atas: (a)Keselamatan dan Kesehatan Kerja; (b)Moral
dan Kesusilaan; serta (c)Perlakuan yang disesuaikan dengan harkat
dan martabat manusia atau berdasarkan Hak Asasi Manusia (HAM)
serta nilai-nilai agama.” f)“Hak untuk mendapatkan imbalan berupa
upah untuk kehidupan sehari-hari pekerja/buruh. Hak yang
didapatkan oleh setiap pekerja atau buruh yaitu berupa penghasilan
dan imbalan berupa upah demi memenuhi kebutuhan pokok
kehiduapn sehari-hari tiap individu yang melakukan kegiatan kerja
atau bekerja, hak untuk mendapatkan upah diatur didalam Pasal 79,
Pasal 80, Pasal 82, dan Pasal 93 UURI Ketenagakerjaan.” Hak yang
didapatkan oleh setiap Tenaga Kerja yang melakukan kegiatan kerja
sebagaimana dimaksud diatas, terdapat pula kewajiban yang harus
dilaksanakan atau dilakukan oleh setiap pekerja atau buruh untuk
mendapatkan hak yang disebut diatas, antara lain:
1) “Kewajiban dalam menjaga ketertiban dan ketentraman
dalam lingkungan Perusahaan. Pasal 102 ayat (2) UURI
Ketenagakerjaan Setiap tenaga kerja/pekerja/buruh memiliki
fungsi dalam melaksanakan hubungan industrial, diantaranya
adalah untuk menjalankan ketertiban umum demi
kelangsungan dan kelancaran produksi dalam perusahaan,
menyalurkan aspirasi secara demokratis, untuk
perkembangan keterampilan dan keahlian setiap individu
atau pribadi tenaga kerja, serta memajukan perusahaan dan
memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta
keluarganya.”
2) “Kewajiban pekerja untuk menuruti perintah yang terdapat
didalam perjanjian yang disepakati bersama perusahaan atau
pengusaha selaku pemberi kerja. Pasal 126 ayat (1) UURI
Ketenagakerjaan Baik pengusaha/perusahaan, serikat pekerja
atau serikat buruh27 dan pekerja/buruh berkewajiban dalam
melaksanakan ketentuan yang disepakati atau disetujui oleh
kedua belah pihak dalam Perjanjian Kerja Bersama28.”
3) “Kewajiban untuk menyelesaikan perselisihan atau sengketa
dengan baik antara pemberi kerja dan penerima kerja. Pasal
136 ayat (1) UURI Ketenagakerjaan Penyelesaian
perselisihan atau sengketa dalam hubungan industrial
diwajibkan untuk dilaksanakan oleh pemberi kerja selaku
pengusaha/perusahaan dan penerima kerja selaku
pekerja/buruh secara musyawarah untuk mufakat dan
kesejahteraan bersama.” B.Tinjauan Umum tentang
Perjanjian Kerja1.Pengertian Perjanjian KerjaPerjanjian
Kerja29 menurut UURI Ketenagakerjaan adalah suatu
perjanjian yang disetujui atau disepakati antara tenaga

25
 kerja/pekerja/buruh dengan pengusaha/perusahaan yang
isinya memuat syarat-syarat kerja, penegasan hak dan
kewajiban para pihak.
Terdapat juga beberapa definisi Perjanjian Kerja menurut para
Ahli Hukum, yaitu sebagai berikut:
a. Menurut R. Iman Soepomo, beliau berpendapat bahwa:
“Perjanjian Kerja merupakan suatu perjanjian dimana pihak
kesatu yaitu selaku tenaga kerja mengikatkan diri untuk
melakukan suatu kegiatan kerja atau bekerja dengan
mendapatkan hak berupa imbalan upah dari pihak lainnya
yang disebut sebagai majikan atau pemberi kerja.”
b. Menurut Subekti, beliau berpendapat bahwa: “Perjanjian
Kerja adalah perjanjian yang timbul antara penerima kerja
dan pemberi kerja, yang ditandai oleh ciri-ciri: adanya suatu
pemberian hak berupa upah atau disebut sebagai gaji yang
telah diperjanjikan, serta adanya suatu hubungan dimana satu
pihak lainnya memberikan perintah yang harus ditaati oleh
pihak yang menerima upah tersebut.

BAB II
SEJARAH HUKUM KETENAGAKERJAAN DI INDONESIA

Sejarah UU Ketenagakerjaan di Indonesia tidak lepas dari sejarah

Perbudakan di negeri ini yang saat itu masih bernama Hindia Belanda. Setelah
era perbudakan, pada tahun 1819 Peraturan tentang pendaftaran budak
dikeluarkan. Pada tahun 1820 ada peraturan yang dikeluarkan oleh
Pemerintah Hindia Belanda yang mewajibkan membayar pajak bagi pemilik
budak. Kemudian pada tahun 1829 ada undang-undang yang melarang
pengangkutan budak anak. Setelah itu pada tahun 1839 ada peraturan tentang
pendaftaran anak budak dan penggantian nama budak. Sebelum itu pada tahun
1825 ada peraturan tentang budak dan perdagangan budak.

Peraturan penghapusan budak dikeluarkan pada tahun 1854.

Kemudian pada tanggal 1 Januari 1860 dinyatakan dihapuskan sama sekali,
meskipun dalam prakteknya setelah tahun 1860 masih banyak orang yang
menjadi budak dan pemilik budak. Istilah budak setelah tahun 1860 mulai
menyusut. Istilah budak semakin jarang terdengar tetapi diganti dengan istilah
lain yaitu hamba dan budak.

26
 Pada tahun 1880 dikeluarkan peraturan tentang pekerja. Orang yang
bekerja disebut koeli (kuli) dan aturannya adalah Koeli Ordonantie. Pada
tahun-tahun berikutnya peraturan Koeli mulai menjadi sorotan seiring dengan
penggunaan istilah pekerja yang mulai bergeser dari koeli menjadi buruh.
Sebelum kekalahan Pemerintah Belanda di Indonesia, ordonansi itu
dihapuskan. Sejarah UU Ketenagakerjaan di Indonesia mencapai puncaknya
ketika negara merdeka dimana hukum yang berlaku terkait ketenagakerjaan
sejak dulu hingga sekarang dan yang akan datang akan selalu bersumber dari
UUD 1945 dan Pancasila

A. Sejarah Hukum Ketenagakerjaan

Ada beberapa periode perkembangan hukum perburuhan di Indonesia a-

Periode menjelang kemerdekaan, ketika pendudukan Indonesia dikuasai atau
dijamin oleh Belanda. Tenaga kerja Indonesia menjadi budak warga negara
Belanda yang datang ke Indonesia. Perbudakan memiliki unsur utusan dan
penegak. Budak adalah orang yang bekerja atas perintah orang lain. Budak
sama sekali tidak berhak atas hidup mereka. Budak hanya berkewajiban untuk
menyenangkan atau memerintahkan pemilik budak.

Hukum perbudakan yang berlaku saat ini adalah hukum perbudakan atau
perburuhan asli Indonesia. Perbudakan atau perburuhan yang dilakukan oleh
pemerintah Hindia Belanda merupakan hukum tertulis. Pada tahun 1854,
Hindia Belanda menerbitkan sistem Regeringsregement (RR) yang mencakup
penghapusan perbudakan. Bagian 115 dari Regulasi juga menyatakan bahwa
tanggal penghapusan perbudakan tidak boleh lebih dari 1 Januari 1860.

Kerja wajib inilah yang menyebabkan penghapusan perbudakan.

Kesukarelaan pada awalnya merupakan model gotong royong untuk
kepentingan bersama di suatu daerah dan hasilnya berpihak pada raja.
Seringkali dengan perkembangan dimana kerja paksa ini pada awalnya
merupakan bentuk gotong royong yang semakin menyiksa masyarakat, kerja
paksa ini menjadi kerja paksa yang berpihak pada suatu kelompok atau
individu. Para pekerja paksa ini tidak menerima satu upah pun.

a. Zaman Pebudakan

Era perbudakan adalah masa ketika orang bekerja di bawah

bimbingan orang lain. Ciri penting adalah bahwa pekerja/buruh tidak
memiliki hak, hak untuk hidup juga ditentukan oleh majikannya. Apa
yang mereka miliki hanyalah kewajiban untuk bekerja dan mengikuti
perintah dan instruksi tuannya. Yang sangat menyedihkan pada saat itu

27
adalah tidak ada peraturan pemerintah yang mengatur bahwa
pemeliharaan budak adalah tanggung jawab pemiliknya. Baru pada
tahun 1817 pemerintah Hindia Timur Belanda mengatur perbudakan
dengan menetapkan peraturan sebagai berikut:

1) Melarang masuknya budak ke pulau Jawa.

2) Harus ada pendaftaran budak.

3) Untuk mengenakan pajak atas kepemilikan budak.

4) Melarang pengangkutan budak anak

5) Mengadakan peraturan tentang pendaftaran anak budak.

Memang, kelima aturan tersebut di atas tidak mampu

mengubah nasib para budak. Pada tahun 1825 dilakukan perbaikan-
perbaikan yang seharusnya mengubah nasib para budak, yang intinya
adalah: “bahwa hubungan antara pemilik dan budak tidak terletak pada
perlakuan pemilik budak, yang esensinya bersifat yuridis, sosiologis,
dan ekonomis. ". Sarana hukum: kewajiban dilakukan secara biasa dan
hak diberikan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Sedangkan
secara sosiologis berarti: hak dan kewajiban yang berlaku diakui
dalam masyarakat. Secara ekonomi berarti: hak yang diberikan kepada
budak mencapai keseimbangan yang cukup baginya.

Pada masa pemerintahan Raffles antara tahun 1818 dan 1825,

ia berusaha memperbaiki nasib para budak dengan sebuah lembaga
yang disebut "Java Bnevolent Institution". Niat baik Raffles
digagalkan oleh pemilik budak yang berpendapat bahwa "penghapusan
properti adalah pelanggaran hak budak". Pendapat ini dapat diterima
oleh pihak lain, yang berbunyi: "perbudakan besar bagi kemanusiaan,
untuk menjadi milik manusia".

Pada tahun 1854 mulai tergerus dan pada tahun 1860 tepatnya
pada tanggal 1 Januari 1860 awal negara Indonesia dihapuskan, tetapi
tidak perlu dibatalkan sama sekali, karena secara istilah masih ada. Di
luar pulau Jawa disebut perbudakan (Sumatera) dan geliat (pulau
Banda). Perbudakan / pandeling gschap, yaitu memberikan kredit /
kredit kepada seseorang, dan jika mereka tidak dapat membayar
kembali, maka pengambil gadai harus bekerja untuk pegadaian sampai

28
 hutang dan bunga dibayar. Orang yang diberi gadai diperlakukan
sebagai hamba, oleh karena itu perbudakan terwujud.

Pemanjangan itu terjadi di Pulau Banda yang terkenal sebagai

pulau penghasil rempah-rempah. Tanah pulau itu dikuasai oleh
penduduk asli, kemudian gubernur jenderal Hindia Belanda
mengambil alih, banyak pemilik tanah pulau itu terbunuh. Lahan
dikuasai oleh karyawan perusahaan dan budidaya rempah-rempah.
Tanah tempat karyawan perusahaan bekerja dikenal sebagai Perk dan
orang-orang yang bekerja di Perkenier. Ikatan karyawan perusahaan
untuk menanam rempah-rempah di Pulau Banda disebut Peruluran.
Zaman penjajahan Jepang ada namanya kerja paksa Romusha
untuk kepentingan suatu kerajaan atau kelompok untuk pembangunan
apa yg diinginkan oleh Raja. Parahnya lagi pada masa penjajahan
Jepang pekerja Romushaini apabila lamban, lemas, malas-malasan
dalam melakukan pekerjaan akan dihukum, apalagi yang tidak
melakukan pekerjaan.b.Masa setelah kemerdekaanAda perbedaan
yang sangat berbeda sekali pada hukum perburuhan setelah masa
kemerdekaan. Pada masa kedudukan Hindia Belanda hukum
perburuhan banyak dipengaruhi oleh pemerintahan Hindia Belanda.
Sedangkan setelah kemerdekaan hukum ketenagakerjaan sudah
diambil alih oleh pemerintah kita (Indonesia) dapat dilihat dalam
Undang Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945, dan
dituangkan dalam Pasal 27 ayat (2) “tiap warga negara berhak atas
penghidupan dan pekerjaan yang layak selaykanya makhluk
hidup”.Pada awal kemerdekaan sebenarnya hal yang mengenai
Ketenagakerjaan belum manjadi hal paling penting, pokok dimata
pemerintah kita pada masa itu. Yang menjadikan hal yang tidak
penting ini adalahkarna pada masyarakat Indonesia lagi sibuk dalam
mempertahankan kemerdekaannya.Tahun 1951 diundangkan yaitu
Undang-Undang Nomor 12Tahun 1948 yang bernama Undang-
Undang Kerja. Undag-Undang ini mengatur pekerjaan yang boleh
dilakukan orang dewasa, anak-anak, remaja dan perempuan, waktu
kerja, istirahat dan mengatur mengenai tempat kerja.Tahun 1951
apabila ada perselisihan maka akan diselesaikan oleh pihak yang
berselisih itu saja sendiri, bila dalam penyelesaian tersebut tidak
memenuhi titik terang baru pegawai kementrian perburuhan bergerak
dengan intrksi dari Menteri Tenaga Kerja.

b. Zaman rodi (KERJA PAKSA)

Mula-mula bentuknya adalah melakukan pekerjaan secara
bersama-sama antara budak-budak atau anggota masyarakat desa.

29
 Namun karena berbagai alasan dan keadaan, kerja bersama tersebut
berubah menjadi kerja paksa untuk kepentingan seseorang dengan
menerima upah. Kemudian kepentingan tersebut beralih lagi yakni
untuk Gubernemen. Pekerjaan yang dilakukan para budak tersebut
merupakan kerja paksa atau rodi. Misalnya, pekerjaan untuk
mendirikan benteng, pabrik gula, jalan raya (Anyer sampai Panarukan
yang biasa disebut jalan Daendels). Guna melakukan kepentingan
tersebut banyak pekerja yang mati. Pada Tahun 1813 Raffles berusaha
menghapuskan rodi namun usahanya menemui kegagalan.
Setelah Indonesia dikembalikan pada Nederlands, kerja rodi
bahkan makin diperhebat dan digolongkan menjadi beberapa
kelompok yakni :
1) Rodi Gubernemen : budak yang bekerja pada pemerintah Hindia
Belanda tanpa bayaran.
2) Rodi perorangan, yang bekerja pada pembesar-pembesar
Belanda / Raja-raja di Indonesia.
3) Rodi Desa untuk pekerjaan di Desa. Proses hapusnya rodi ini
memakan waktu yang lama dan pada Tahun 1938 rodi baru dapat
dihapuskan.
c. Zaman poenale sanksi
Zaman ini merupakan perkembangan kerja rodi untuk
Gubernemen. Gubervemen adalah penguasa pemerintah Hindia
Belanda yang menyewakan tanah pada orang-orang swasta (bukan
orang Indonesia asli). Guna menggarap tanah yang disewakan tersebut
Gubervemen mengambil pekerjanya dari rodi desa dengan
menghubungi kepala desa yang bersangkutan. Pekerja dipekerjakan
pada tanah yang disewakan. Mereka dikontrak selama 5 tahun dengan
kontrak kerja secara tertulis. Perjanjian kontrak tersebut memuat
tentang :
1) Besarnya upah.
2) Besarnya uang makan.
3) Perumahan.
4) Macamnya pekerjaan.
5) Penetapan hari kerja.

Penetapan hari kerja tersebut diatur gunanya supaya orang

yang dipekerjakan pada tanah-tanah swasta mempunyai kesempatan
untuk mengerjakan sawahnya. Pada tahun 1870 lahirlah Agarische
Wet yang hal ini mendorong tumbuhnya perkebunan-perkebunan besar
seperti perkebunan karet, tembakau, cengkeh dan sebagainya.
Sehubungan dengan tumbuhnya perkebunan-perkebunan tadi, masalah
perburuhan menjadi semakin penting, karena semakin banyak buruh
yang dipekerjakan. Namun juga ada yang menolak untuk dikirim ke

30
 perkebunan di Sumatra Timur yang ditanami tembakau. Orang yang
menolak untuk dipekerjakan diperkebunan dipidana dengan hukuman
badan yang disebut dengan poenale sanksi.
Kejadian tersebut mendapat pertentangan dari Parlemen
Belanda di Nederland dengan pernyataannya sebagai berikut: “kalau
buruh di Indonesia menyalahi perjanjian/melakukan kesalahan maka
tidak seharusnya dipidana dengan pidana yang mengarah pada
hukuman badan, khususnya di daerah Sumatra Timur”.
Pernyataan ini kemudian diwujudkan dengan dikeluarkannya
“Koeli Ordonantie” pada tahun 1880, yaitu peraturan yang digunakan
untuk buruh jangan sampai diberi pidana yang mengarah pada pidana
badan.
Pada Tahun 1930 keadaan buruh di Sumatra Timur tambah
jelek karena ada pemerasan, penganiayan dan penyalah-gunaan
wewenang yang dilakukan penguasa. Kemudian tahun 1904
diadakan/dibentuk instansi pengawasan perbudakan (Arbeids
Inspectie). Baru pada tanggal 1 Januari 1942 Poenale Sanksi lenyap
dari dunia perburuhan di perkebunan Indonesia.

2. Sesudah Kemerdekaan 17 agustus 1945

Sesudah kemerdekaan Republik Indonesia, masalah perburuhan lebih
diperhatikan yaitu dengan adanya “PANCA KRIDA HUKUM
PERBURUHAN” yang menurut Prof. Iman Soepomo meliputi hal-
hal sebagai berikut :
a. Membebaskan manusia Indonesia dari perbudakan dan
perhambaan.
b. Membebaskan penduduk Indonesia dari rodi atau kerja paksa.
c.Membebaskan buruh Indonesia dari Poenale Sanksi.
d. Membebaskan buruh Indonesia dari rasa ketakutan akan
kehilangan pekerjaan secara semena-mena.
e.Memberikan kedudukan hukum yang seimbang (bukan sama)
kepada buruh dan memberi penghidupan yang layak bagi buruh.
Sesuai dengan uraian diatas, jika disimpulkan terdapat keadaan sebagai
berikut :
1) Keadaan hukum perburuhan sebelum kemerdekaan :
a) Pandangan hukum perburuhan terletak pada kontrak
sosial yang bebas artinya nasib buruh bergantung dari
perorangan yang menggunakan buruh tersebut.
b) Sifat peraturan yang ada, adalah privat rechtelyk.
2). Keadaan Hukum Perburuhan Setelah Kemerdekaan
a) Peraturan yang sifatnya privat recktelyk beralih pada
publik recktelyk.
b) Peraturan hukum perburuhan mempunyai sanksi pidana

31
 yang jelas.

BAB III
KEBIJAKAN KETENAGAKERJAAN

A. KETENAGAKERJAAN DAN HUKUM KETENAGAKERJAAN

1. Pengertian Ketenagakerjaan
Beberapa pengertian menurut para ahli yaitu :
a. Menurut Monekar hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang
berlaku untuk mengatur hubungan pekerja dengan atasannya dan
pekerja lainnya.
b. Menurut Mole hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang
berhubungan dengan sebuah pekerjaan yang dibawah pimpinan orang
lain untuk memenuhi kelangsungan hidup.
c. Menurut Profesor Iman Soepomo, SH hukum ketenagakerjaan
merupakan suatu himpunan perauran yang tertulis ataupun tidak
tertulis dimana seseorang bekerja dengan orang lain dan
mendapatkan imbalan berupa gaji/upah.
d. Dan menurit Soetikno hukum ketenagakerjaan merupakan peraturan-
peraturan mengenai hubungan kerja yang mengakibatkan seseorang
ditempatkan dibawah perintah orang lain atau keadaan-keadaan

32
 dimana kehidupan seseorang bersangkut paut dengan suatu
pekerjaan.

2. Klasifikasi Tenaga Kerja

a. Berdasarkan penduduknya yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga kerja,
tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap sanggup
bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Sedangkan yang bukan
tenaga kerja yaitu mereka yang dianggap tidak mampu dan tidak mau
untuk bekerja, walaupun ada permintaan kerja.
b. Berdasarkan batas kerja yaitu angkatan kerja dan bukan angkatan
kerja, angkatan kerja adalah mereka yang berusia 15-64 tahun yang
sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja ataupun
yang sedang mencari pekerjaan. Sedangkan bukan angkatan kerja
adalah mereka yang berumur 10 tahun ke atas yang masih menempuh
pendidikan, mengurus rumah tangga, atau para pengangguran
sukarela.
c. Berdasarkan kualitasnya terbagi menjadi 3 yaitu tenaga terdidik,
terlatih dan tidak terdidik dan tidak terlatih. Tenaga terdidik
merupakan tenaga kerja yang memiliki kemahiran dalam bidang
tertentu dengan menempuh pendidikan sekolah, formal atau non
formal, sedangkan tenaga terlatih yaitu tenaga kerja yang memiliki
kemahiran dalam bidang tertentu dengan pengalaman kerja sehingga
menguasai pekerjaan tersebut. Dan tenaga kerja tidak terdidik dan
tidak terlatih merupakan tenaga kerja kasar yang mengandalkan
tenaga saja.
d. Berdasarkan statusnya terbagi menjadi tenaga kerja harian lepas,
tenaga kerja tetap, dan tenaga kerja borongan. Tenaga kerja harian
lepas merupakan pekerja borongan yang menerima upah harian, upah
tersebut dapat diterima secara mingguan atau bulanan berdasarkan
hasil kerjanya, termasuk juga pekerja harian yang dibayar
berdasarkan volume atau hasil kerja yang dilakukan atau secara
borongan, tenaga kerja tetap merupakan pekerja yang memiliki
perjanjian kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu.
Dan tenaga kerja borongan merupakan orang yang bekerja pada suatu
lembaga maupun perusahaan baik lembaga maupun perusahaan baik
lembaga maupun perusahaan baik lembaga atau perusahaan Negara
maupun swasta, dengan menerima upah berdasarkan satuan hasil
kerja yang dicapainya.

3. Sumber Hukum Ketenagakerjaan

a. Undang - undang
Undang-undang merupakan sebuah peraturan-peraturan yang dibuat
pemerintah yang disetujui Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), sesuai

33
 dengan tata urutan peraturan perundang-undangan. Pemerintah telah
menetapkan beberapa undang-undang tentang ketenagakerjaan yang
berlandaskan pancasila dan undang-undang republik indonesia tahun
1945, yang diselenggarakan berdasarkan asas kepatuhan dengan
melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat atau daerah,
diantaranya :
1) Undang – undang dasar republik indonesia tahun 1945
2) Undang –undang NO.13 tahun ketenagakerjaan.
b. Peraturan-peraturan
Yang dimaksud yaitu segala peraturan yang lebih rendah
kedudukannya dan merupakan peraturan pelaksanaan undang-undang
yang dibuat oleh presiden atau menteri, diantaranya yaitu :
1) Peraturan-peraturan tentang pemerintah yang ditetapkan oleh
presiden untuk melaksanakan lebih lanjut.
2) Keputusan pemerintah merupakan sebuah keputusan yang
dibuat oleh presiden yang berisi keputusan yang bersifat
khusus dan mengatur hal tertentu saja, misalnya keputusan
tentang pengangkatan ketua dan anggota panitia penyelesaian
dalam perselisihan hubungan industrial.
Sebuah instansi atau pejabat tertentu yang diberi kekuasaan
untuk membuat sebuah peraturan dan seuah keputusan
tertentu yang berlaku untuk misalnya keputusan menteri
tenaga kerja no 642 tahun 2021 tentang penghargaan bagi
pegawai negeri sipil di kementrian ketenagakerjaan.
Peraturan-peraturan lainnya diantaranya yaitu:
a) Peraturan pemerintah nomer 36 tahun 2021 tentang
pengupahan
b) Peraturan menteri nomer 2 tahun 2021 tentang
pelaksanaan pengupahan pada industry padat karya
tertentu dalam masa pandemic virus corona disease 2019.
c) Peraturan menteri nomer 16 tahun 2021 tentang
perubahan atas peraturan menteri ketenagakerjaan nomer
14 tahun 2020 tentang pedoman pemberian bantuan
pemerintah berupa subsidi gaji/upah bagi pekerja/buruh
dalam penanganan dampak corona virus disease 2019.

4. Fungsi Hukum Ketenagakerjaan

Pada dasarnya fungsi hukum ketenagakerjaan yaitu memberikan
perlindungan kepada pekerja/buruh yang posisinya lebih lemah
dibandingkan dengan pengusaha yang disebabkan hubungan hukum
antara pekerja dengan pengusaha bersifat sub-ordinasi. Oleh sebab itu
peraturan ketenagakerjaan dalam pelaksanaannya harus memprioritaskan
dan berfungsi sebagai pelindung pekerja/buruh.

34
 Agar perlindungan itu dapat terealisasikan secara efektif, maka
peraturan-peraturan ketenagakerjaan dalam prakteknya bersifat memaksa
hukum public yang disertai ancaman sanksi administrasi atau pidana,
tidak diserahkan kepada para pihak untuk mengatur sendiri (hukum
perdata). Sebaiknya perlindungan hukum ketenagakerjaan mencakup :
a. Perlindungan jaminan sosial merupakan perlindungan yang
bertujuan supaya dijunjung tinggi harkat dan martabat sebagai
manusia pada umumnya, bukan sebagai faktor produksi dan
komoditi belaka.
b. Perlindungan ekonomis bertujuan agar menikmati penghasilan
yang diterima untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri
maupun keluarganya seacara layak. Berdasarkan ketentuan
ketenagakerjaan yang beraspek perlindungan ekonomis
diharapkan adanya sebuah kepastian terhadap besarnya upah
yang diterima, kepastian pembayaran upah yang harus sesuai
dengan perjanjian kerja kepastian besarannya pemotongan upah,
kepastian terhindar dari tidak dibayarkannya upah yang
merupakan hak pekerja, kepastian perlindungan tentang jaminan
kesehatan, kepastian ganti rugi kecelakaan kerja, dan kepastian
santunan kematian bagi kelyarganya.
c. Perlndungan teknis , bertujuan agar terhindar dari bahaya atau
resiko yang terjadi selama dalam masa hubungan kerja. Melalui
perlindungan teknis diharapkan: adanya kepastian mendapatkan
bantuan huku, adanya kepastian memperoleh bantuan
pembelaan, adanya kepastian akan hak dan kewajiban, kepastian
kondisi kerja yang layak, nyaman dan aman pada saat melakukan
pekerjaan, terhindar dari resiko kerja yang mengakibatkan
terjadinya kecelakaan kerja.
d. Sesuai dengan Undang-Undang Dasar Tahun 1945 yang
memberi amanat kepada Negara untuk selalu melindungi
segenap warga Negara Bangsa Indonesia dan seluruh tumpah
darah Indonesia, maka pemerintah menempati posisi utama
dalam menciptakan situasi kondisi yang kondusif bagi
terwujudnya perlindungan yang komprehensif bagi pekerja. Oleh
karena itu pihak pemerintah harus menciptakan sistem
pengelolaan yang bisa menjamin perlindungan sebelum, selama
dan setelah berakhirnya hubungan kerja.

B. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Harian Lepas Ditinjau Dari

Peraturan Perundang-Undangan Indonesia
Dalam penjelasan Zaeni bahwa perlindungan kerja dapat dilakukan dengan
baik dengan j memberikan tuntunan, santunan, maupun dan dengan meningkatkan
pengakuan hak-hak asasi manusia, perlindungan fisik dan sosial ekonomi melalui

35
norma yang berlaku dalam perusahaan. Seperti yang telah diketahui bahwa hukum
Ketenagakerjaan memiliki tujuan untuk melaksankan keadilan sosial dalam bidang
ketenagakerjaan yang diselengarakan dengan cara melindungi tenaga kerja terhadap
kekuasaan atasannya.
Hendaknya dalam pelaksanaan perlindungan hukum terhadap pekerja harian
lepas sesuai dengan Peraturan Ketenagakerjaan yang berlaku yaitu Peraturan
Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu. Dimana PKWT dapat dipekerjakan hingga jangka waktu 5 tahun. Perjanjian
Kerja Harian Lepas ini mengecualikan beberapa ketentuan umum Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu (PKWT), yang mana dalam Perjanjian Kerja Harian Lepas dimuat
beberapa syarat antara lain:
a) Perjanjian kerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh
bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.
b) Pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga)
bulan secara berturut-turut.
c) Perjanjian kerja harian lepas pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam
periode satu bulan.
d) Jangka waktu lembur maksimal 4 jam sehari dan dengan perhitungan 18
jam dalam satu minggu.
e) Dua ketentuan pembayaran bagi perusahaan yang mempekerjakan pekerja
melebihi waktu kerja, dimana untuk jam kerja lembur lembur pertama
sebesar 1,5 kali upah sejam dan untuk setiap kerja lembur berikutnya
sebesar 2 kali upah sejam.
f) Dan untuk upah minimum disesuaikan dengan kondisi ekonomi dan
ketenagakerjaan yang mencangkup daya beli tingkat penyerapan kerja
beserta median upah.
Berdasarkan peraturan pemerintah nomer 35 tahun 2021 yaitu berisi tentang
peraturan-peraturandari undang-undang cipta kerja, PKWT merupakan perjanjian
kerja antara pekerja buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja
dalam waktu tertentu atau untuk sebuah pekerjaan tertentu. Dalam hal ini bagi
perusahaan memiliki jangka waktu maksimal bagi perusahaan untuk
menyelenggarakan perjanjian kerja tersebut maksimal lima tahun sesuai dengan pasal
8 ayat 1 PP No.35 Tahun 2021. Dan pemerintah memberi izin kontrak kerja tersebut
hanya untuk pekerjaan yang sekali selesai atau bersifat sementara, musiman, dan
yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang
masih dalam percobaan. Dan perjanjian kerja ini tidak boleh dilakukan untuk
pekerjaan yang sifatnya tetap.

C. Tinjauan Tentang Perusahaan

1. Pengertian Perusahaan
Perusahaan merupakan sebuah individu yang berkesinambungan secara
teratur dan terbuka untuk bertindak.

36
2. Bentuk- Bentuk Perusahaan di Indonesia
Dilihat dari perspektif kepemilikan modalnya bentuk-bentuk perusahaan
dapat digolongkan ke dalam perusahaan swasta dan perusahaan negara atau
Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perusahaan swasta merupakan
perusahaan yang didirikan dan dimiliki sepenuhnya oleh individu atau swasta,
sedang perusahaan Negara merupakan perusahaan yang didirikan yang
modalnya (seluruhnya atau sebagian besar) dimiliki oleh negara, yang sering
disebut dengan Badan Usaha Milik Negara (BUMN).

a. Perusahaan Negara
Perusahaan daerah adalah badan hukum yang memperhatikan sifat
usaha BUMN, dengan tujuan untuk memupuk keuntungan dan
melaksanakan kemanfaatan umum, dalam Undang-Undang Nomor 19
Tahun 2003 tentang BUMN, bentuk BUMN ini disederhanakan
menjadi dua bentuk yaitu Perusahaan Perseroan (Persero) yang
bertujuan memupuk keuntungan dan tunduk pada ketentuan Undang-
undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas serta
Perusahaan Umum (Perum) yang diatur dalam Bab III, Pasal 35
sampai dengan 62 Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 tentang
BUMN, yang dibentuk oleh pemerintah untuk melaksanakan usaha
sebagai implementasi kewajiban pemerintah guna menyediakan
barang dan jasa tertentu untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Untuk bentuk usaha Perum, walaupun keberadaannya untuk
melaksanakan kemanfaatan umum, namun demikian sebagai badan
usaha diupayakan untuk tetap mandiri dan untuk itu Perum harus
diupayakan juga untuk mendapat laba agar bisa hidup berkelanjutan.

b. Perusahaan Swasta
BUMS (Badan Usaha Milik Swasta) merupakan badan usaha yang
tidak dimiliki oleh negara, tetapi dimiliki oleh perorangan, kelompok
orang, atau pihak swasta. Pada umumnya perusahaan ini selalu
diasosiasikan sebagai bentuk usaha yang bertujuan untuk mencari
keuntungan, sehingga ukuran keberhasilannya juga dilihat dari
banyaknya keuntungan yang diperoleh dari hasil usahanya tersebut.
Salah satunya Perseroan Terbuka (PT) Perusahaan berbadan hukum
terdiri atas perusahaan swasta yang didirikan dan dimiliki oleh
pengusaha secara kerja sama serta perusahaan negara yang didirikan
dan dimiliki oleh Negara yang bisa berbentuk Perseroan Terbatas
(PT) atau koperasi yang dimiliki oleh swasta, sedangkan Perusahaan
Umum (Perum) dan Perusahaan Perseroan (Persero) dimiliki oleh
negara. Salah satu ciri dari Perseroan Terbatas (PT), yaitu mempunyai
kekayaan sendiri, yang berasal dari para pemegang saham yang
bertindak sebagai pemasok modal, tanggung jawabnya tidak

37
 melebihi modal yang disetor, harus ada pengurus terorganisir guna
mewakili perseroan dalam menjalankan aktivitasnya dalam lalu lintas
hukum. Salah satu contoh Perseroan Terbatas (PT) milik swasta yaitu
PT.Kalianda Concern Perkebunan Karet dan Kopi Kalijompo yang
berada di Kabupaten Jember. Yang mana modal perusahaan tersebut
murni dari perorangan.

3. Pengertian Perkebunan
Perkebunan merupakan segala kegiatan yang mengusahakan tanaman
tertentu pada tanah dan/atau media tumbuh lainnya dalam ekosistem yang
sesuai, mengolah dan memasarkan barang dan jasa hasil tanaman tersebut,
dengan bantuan ilmu pengetahuan dan teknologi, permodalan dan juga
manajemen untuk mewujudkan kesejahteraan bagi pelaku usaha perkebunan
dan masyarakat. Perusahaan perkebun dibagi menjadi dua yaitu menjadi
Perusahaan perkebunan milik negara dan perusahaan perkebunan milik swasta.
Perusahaan perkebunan milik negara biasanya berbentuk PT. Perkebunan
Nusantara (PTPN).
Salah satu contoh perusahaan perkebunan milik negara ada di Jawa Timur
yang dikenal dengan PTPN XII. PT Perkebunan Nusantara XII merupakan hasil
penggabungan 3 buah PT Perkebunan (PTP) yang ada di Jawa Timur, yaitu
PTP XXIII, PTP XXVI dan PTP XXIX menjadi PT Perkebunan Nusantara XII
(Persero), Produk yang dihasilkan oleh perusahaan PTPN XII ini berupa karet,
kopi arabika, kopi robusta, kakao edel, kakao bulk, teh dan aneka kayu.
Perusahaan perkebunan yang dimiliki oleh swasta biasanya tanah yang
digunakan adalah tanah Hak Guna Usaha (HGU) dan bisa diperpanjang setiap
30 tahun sekali. Perusahan perkebunan swasta bisa berbentuk perusahaan
perorangan dan go publik.
Dan modal perusahaan perseorangan pada umumnya murni modal
perseorangan itu sendiri tetapi apabila perusahaan perkebunan tersebut go
publik maka saham yang dimiliki perusahaan tersebut dapat dibelioleh semua
orang. Seperti halnya PT. Kalianda Cocern merupakan salah satu contoh
perkebunan swasta yang bergerak dibidang perkebunan karet dan kopi yang
terletah di Kabupaten Jember,Jawa Timur.
Perusahaan perkebunan jauh berbeda dengan perusahaan-perusahaan lain
disebabkan beberapa hal yang spesifik. Dalam perusahaan perekebunan
karyawannya tinggal didalam lingkungan perkebunan, dan mereka juga
mendapatkan fasilitas rumah, listrik, kendaraan dan lain sebagainya, tidak ada
yang menjadi syarat khusus bagi seseorang yang ingin bekerja di perkebunan
karena biasanya pekerjaan tersebut turun temurun, kecuali ditingkat
manangemen.

D. Tinjauan Tentang Perjanjian Kerja

1. Pengertian Perjanjian Kerja

38
 Perjanjian kerja merupakan dasar dari terbentuknya hubungan kerja.
Perjanjian kerja adalah sah apabila memenuhi syarat sahnya perjanjian dan
asas-asas hukum perikatan. Perjanjian kerja memuat kesepakatan antara pekerja
dengan perusahaan yang dalam hal ini diwakili oleh manajemen atau direksi
perusahaan memuat syarat-syarat hak dan kewajiban para pihak.
Dan terdapat ketentuan dalam Pasal 1 ayat (14) Undang-Undang No.13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan perjanjian kerja
yaitu perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja
yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Pada
umumnya perjanjian kerja hanya dilakukan oleh dua belah pihak yakni
pengusaha atau pemberi kerja dengan pekerja atau buuh, berdasarkan hal ini
yang akan diperjanjikan diserahkan sepenuhnya kepada kedua belah pihak
yakni antara pengusaha atau pemberi kerja dan pekerja atau buruh. Jika salah
satu dari para pihak tidak menyetujuinya maka pada ketentuannya tidak akan
terjadi perjanjian kerja, karena pada aturannya pelaksanaan perjanjian kerja
akan terjalin dengan baik apabila sepenuhnya kedua belah pihak setuju tanpa
adanya paksaan. Dan dalam perjanjian kerja dapat dibuat baik secara tertulis
maupun lisan, jika Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis maupun lisan
hendaknya dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Oleh karena itu yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Jika
dilihat berdasarkan pengertian diatas antara perjanjian kerja dengan hubungan
kerja memiliki kaitan yang saling berkaitan, hal ini akan mengakibatkan adanya
hubungan kerja yang terjadi antara pemberi kerja/pengusaha dengan
pekerja/buruh.

2. Unsur-Unsur Dari Hubungan Kerja

Adapun unsur-unsur dari hubungan kerja terbagi menjadi tiga yaitu :
a. Terdapat unsur pekerjaan atau work
Hendaknya dalam suatu hubungan kerja harus ada pekerjaan yang
diperjanjikan (obyek perjanjian), pekerjaan tersebut haruslah dilakukan
sendiri oleh pekerja, hanya dengan seizin atasannya dapat memberi
perintah pada orang lain. Pada dasarnya sifat pekerjaan yang
dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan
langsung terhadap dengan keterampilan/ keahliannya, dan menurut
hukum jika pekerja meninggal dunia maka perjanjian kerja tersebut
akan putus demi hukum.
b. Terdapat unsur perintah atau command Manifestasi dari pekerjaan
yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha yaitu pekerja yang
bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan
pekerjaan sesuai dengan yang dperjanjikan. Dari situlah perbedaan
hubungan kerja dengan hubungan lainnya. Pada umumnya perintah
memiliki peranan pokok karena tanpa adanya perintah maka tidak akan
ada sebuah perjanjan kerja. dengan hal itu karena adanya unsur

39
 perintah ini mengakibatkan kedudukan kedua belah pihak menjadi
tidak seimbang, jika kedudukan para pihak tidak seimbang maka
terdapatlah hubungan subordinasi maka disitu pula terdapat perjanjian
kerja.
c. Adanya upah atau pay
Upah sangat berperan penting dalam sebuah hubungan kerja
(perjanjian kerja), bahkan dapat dikatakan bahwa tujuan utama seorang
pekerja bekerja pada pengusaha ialah untuk memperoleh upah bukan
untuk hubungan kerja.

3. Syarat Sahnya Perjanjian Kerja

Perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya suatu perjanjian, ada
beberapa syarat sahnya sebuah perjanjian diantaranya yaitu:
a. Adanya kesepakatan antar kedua belah pihak
Kesepakatan kedua belah pihak yang sering disebut kesepakatan bagi
yang mengikatkan dirinya, maksudnya yaitu pihak-pihak yang
mengadakan perjanjian kerja setuju/sepakat mengenai hal-hal yang
akan diperjanjikan. Dan apa yang dikehendaki pihak yang satu harus
dikehendaki juga oleh pihak lainnya. Dan dari pihak pekerja menerima
pekerjaan yang ditawarkan, dan dari pihak pengusaha menerima
pekerja tersebut untuk dipekerjakan.
b. Dan terdapat kemampuan melakukan perbuatan hukum Kemampuan
atau Kecakapan kedua belah pihak yang membuat perjanjian
maksudnya pihak pekerja maupun pengusaha dapat membuat
perjanjian. Seseorang dinilai sudah boleh membuat perjanjian jika
yang bersangkutan telah cukup umur sesuai dengan ketentuan hukum
ketenagakerjaan memberi batasan umur minimal 18 Tahun bagi
seseorang dianggap cakap membuat perjanjian kerja, Selain itu juga
seseorang dikatakan sudah diperbolehkan untuk membuat suatu
perjanjian kerja jika seseorang tersebut tidak dibawah pengampuan,
maksudnya yaitu tidak terganggu jiwanya/sehat.
c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
Adanya pekerjaan yang diperjanjikan, maksudnya yaitu bahwa adanya
hal tertentu yang diperjanjikan karena hal tersebut merupakan objek
dari perjanjian kerja antara pemberi kerja/pengusaha dengan
pekerja/buruh, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban
para pihak.
d. Dengan syarat Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan
dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku
Pada umumnya obyek perjanjian (pekerjaan) harus halal, maksudnya
bahwa tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, ketertiban umum, dan
kesusilaan. apabila pekerjaan yang diperjanjikan termasuk salah satu unsur

40
perjanjian kerja yang harus disebutkan dengan jelas. Dan dari Keempat syarat
kerja diatas bersifat kumulatif yang bermaksud bahwa harus dipenuhi semuanya
baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Adapun Syarat kemauan
bebas kedua belah pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak
dalam membuat perjanjian lebih bersifat syarat subjektif karena menyangkut
orang yang membuat perjanjian.
Dengan adanya pekerjaan yang diperjanjikan dan pekerjaan yang
diperjanjikan harus halal disebut sebagai syarat objektif karena menyangkut
objek perjanjian. Apabila syarat obyektif tidak dipenuhi, maka perjanjian itu
batal demi hukum artinya bahwa dari semula perjanjian tersebut dianggap tidak
pernah ada. Jika yang tidak dipenuhi merupakan syarat subyektif, pihak-pihak
yang tidak memberikan persetujuan secara tidak bebas, atau orang tua/wali atau
pengampu bagi yang tidak cakap membuat perjanjian dapat meminta
pembatalan perjanjian kepada hakim. Dengan demikian, perjanjian tersebut
mempunyai kekuatan hukum selama belum dibatalkan oleh hakim.

4. Para Pihak Dalam Perjanjian Kerja

Seluruh pihak dalam perjanjian kerja disebut sebagai subyek hukum,
karena kepada para pihak dibebankan apa yang menjadi hak dan kewajiban.
Sudah menjadi ketentuannya, pihak yang melakukan perjanjian kerja
merupakan pemberi kerja/pengusaha dan pekerja/buruh. Akan tetapi sesuai
dengan perkembangannya pihak dalam hukum ketenagakerjaan sangat luas,
yaitu tidak hanya pemberi kerja/pengusaha dan pekerja/buruh tetapi ada juga
pihak-pihak lain yang terkait didalamnya. Yang menjadi sebab Luasnya
kedudukan para pihak ini karena saling berinteraksi sesuai dengan posisinya
dalam menghasilkan barang dan/jasa.
Terdapat beberapa uraian tentang masing-masing pihak dalam pelaksanaan
perjanjian kerja tersebut dijelaskan yaitu sebagai berikut :

a. Pekerja atau Buruh

Pekerja atau buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Hal ini berbeda dengan
makna dari pengertian tenaga kerja sebagaimana kita ketahui berdasarkan
Undang-undang ketenagakerjaan. Setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan UNTUK menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Pengertian
tersebut mengandung dua unsur diantaranya unsur orang yang bekerja
dan unsur menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pada
umumnya perbedaan tersebut terletak karena hubungan hukum dan
peraturan yang mengaturnya juga berlainan. Untuk pekerja/buruh
hubungan hukum dengan pemberi kerja merupakan bersifat keperdataan
yaitu dibuat diantara para pihak yang mempunyai kedudukan perdata.
Dan Hubungan hukum antara kedua pihak selain diatur dalam perjanjian

41
kerja yang ditanda tangani (hukum otonom) juga diatur diatur didalam
peraturan perundang-undangan yang dibuat oleh instansi/lembaga yang
berwenang untuk itu (hukum heteronom).
Pekerja/buruh termasuk kedalam bagian dari tenaga kerja yaitu
tenaga kerja yang bekerja didalam hubungan kerja, dibawah perintah
pemberi kerja (bisa perorangan, pengusaha,badan hukum, atau lembaga
lainnya) dan atas jasanya dalam bekerja yang berangkutan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain. Dengan kata lain, tenaga kerja disebut
sebagai pekerja/buruh bila telah melakukan pekerjaan didalam hubungan
kerja dan dibawah perintah orang lain dengan menerima upah atau
imbalan dalam bentuk lain. Istilah pekerja/buruh secara yuridis
sebenarnya sama, jadi tidak ada perbedaan diantara keduanya. Kedua
makna tersebut dipergunakan dan digabungkan menjadi pekerja/buruh.

b. Pemberi Kerja atau Pengusaha

Ada beberapa pengertian dari pengusaha yaitu diantaranya :
1) Perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan
suatu perusahaan milik sendiri
2) Perseorang, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri
sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya
3) Perseorang, persekutuan, atau badan hukum yang berada di
Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam
huruf a dan b yang berkedudukan di luar Indonesia.
Pada prinsipnya pengusaha merupakan pihak yang menjalankan
perusahaan baik milik sendiri maupun bukan milik sendiri. Secara umum
istilah pengusaha adalah orang yang melakukan suatu usaha
(entrepreneur), yang artinya pemberi kerja/buruh merupakan majikan
yang berarti orang atau badan yang memperkerjakan pekerja/buruh.
Sebagai pemberi kerja pengusaha merupakan seorang majikan dalam
hubungan dengan pekerja/buruh.
Dan Pada kedudukan lain pegusaha yang menjalankan perusahaan
bukan miliknya adalah seorang pekerja/buruh dalam hubungannya
dengan pemilik perusahaan atau pemegang saham karena bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

c. Serikat Pekerja
Serikat pekerja merupakan sebuah organisasi yang dibentuk dari,
oleh, dan, untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan
yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab
guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

d. Organisasi Pengusaha

42
 Pengusaha akan membentuk sebuah organisasi dimana mereka akan
bekerja sama untuk melakukan pekerjaan dan mencapai tujuan secara
bersama.

e. Pemerintah
Pemerintah merupakan pihak yang menempati posisi atau peranan
sebagai pengayom, pembimbing, pelindung dan pendamai yang secara
singkat berperan sebagai pelindung bagi seluruh pihak dalam masyarakat
pada umumnya dan pihak yang bersangkutan dalam proses produksi pada
khususnya.

5. Bentuk perjanjian Kerja

Prinsipnya dalam bentuk perjanjian kerja dibuat secara tertulis, namun
melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan dilaksanakannya
perjanjian kerja secara lisan. Sebuah Perjanjian kerja yang dipersyaratkan
secara tertulis harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku, antara lain perjanjian kerja waktu tertentu, antar kerja antar daerah,
antar kerja antar negara dan perjanjian kerja laut. Bentuk prinsip dari
perjanjian kerja adalah:
a. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan
b. Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Secara
normatif perjanjian kerja bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan
kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan akan sangat
membantu dalam proses pembuktian. Namun pada dasarnya tidak
dapat dipungkiri masih banyak perusahaan-perusahaan yang tidak atau
belum membuat perjanjian kerja secara tertulis yang disebabkan
karena ketidakmampuan sumber daya manusia (SDM) maupun karena
kelaziman, sehingga atas dasar kepercayaan membuat perjanjian kerja
secara lisan. Dalam membuat Perjanjian kerja yang dibuat secara
tertulis sekurang-kurangnya memuat beberapa hal diantaranya :
1. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
2. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
3. Jabatan atau jenis pekerjaan
4. Tempat pekerjaan
5. Besarnya upah dan cara pembayarannya
6. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha
dan pekerja/buruh
7. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
8. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat
9. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

43
 Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud yaitu, tidak boleh
bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan
peraturan perundangundangan yang berlaku. Dan Ketentuan isi dari pasal
tersebut memberikan arti bahwa yang dimaksud dengan tidak boleh
bertentangan dalam ayat ini apabila di perusahaan telah ada peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama maka isi perjanjian kerja baik
kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah dari peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama di perusahaan yang
bersangkutan. Pelaksanaan perjanjian kerja dalam bentuk tertulis pada
ketentuannya ada bagian klausula yang tidak boleh terlupakan, yakni :
a. Tanggal dibuatnya perjanjian
b. Tanggal yang menunjukkan dimulainya perjanjian atau yang juga
disebut sebagai saat perikatan lahir
c. Tanggal pelaksanaan perikatan yang lahir dari perjanjian tersebut
d. Tanggal berakhirnya perjanjian
e. Tanggal selesainya perikatan yang dicantumkan dalam perjanjian
tersebut.

Terdapat Jenis-jenis hubungan kerja diantaranya sebagai berikut:

a. Pekerjaan waktu tertentu (kontrak)
Pekerjaan waktu tertentu merupakan perjanjian kerja antara
pekerja atau buruh dengan pengusaha untuk melaksanakan
pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu yang
relatif pendek yang jangka waktunya paling lama 2 (dua) tahun,
dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama sama
dengan waktu perjanjian kerja pertama, dengan ketentuan seluruh
(masa) perjanjian tidak oleh melebihi 3 (tiga) tahun lamanya.
b. Pekerjaan Waktu Tidak Tentu (tetap)
1) Dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3
(tiga) bulan.
2) Dalam masa percobaan pengusaha dilarang membayar
upah dibawah upah minimum yang berlaku.
3) Perjanjian kerja dibuat tertulis, jika dibuat secara lisan,
pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja
atau buruh yang bersangkutan.
c. Pemborongan
Pihak Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan
pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja atau buruh
yang dibuat secara tertulis.

6. Hak dan Kewajiban Dalam Hubungan Kerja

44
 Aturan dalam menjalankan hak dan kewajiban para pihak dalam hubungan
kerja dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu sebagai berikut:
a. Hak dan kewajiban yang sifatnya makro, minimal sebagaimana
ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Pengertiannya adalah hal-hal yang diatur didalam peraturan
perundang-undangan berlaku menyeluruh bagi semua perusahaan
dengan standar minimal. Sekalipun demikian,perusahaan dapat
menerapkan standar yang lebih tinggi daripada yang diatur didalam
peraturan perundnag-undangan.
b. Hak dan kewajiban yang sifatnya mikro, kondisional dalam pengertian
bahwa standar yang hanya diberlakukan bagi perusahaan secara
individual telah sesuai dengan kondisi perusahaan yang bersangkutan.
Kelompok yang kedua ini dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu :
1) Pengaturan yang berlaku bagi pekerja/buruh secara perorangan
dalam bentuk Perjanjian Kerja Perorangan (PKP).
2) Pengaturan yang berlaku secara kolektif dalam bentuk
Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama
(PKB).
Hak dan kewajiban antara para pihak yang mengadakan satu dengan yang
lainnya merupakan suatu kebalikan, jika di satu pihak merupakan suatu hak
maka pihak lainnya adalah merupakan kewajiban. Kewajiban dari penerima
kerja (pekerja) pada umumnya tersimpul dalamhak si pemberi kerja atau
pengusaha, seperti juga hakbagi si pekerja tersimpul dalam kewajiban si
pemberi kerja ataau pengusaha.
Untuk lebih jelas mengenai hak dan kewajiban tersebut dan begitu pula
sebaliknya,maka hak dan kewajiban para pihak dalam suatu perjanjian kerja
dapat dibagi sebagai berikut :
1) Kewajiban-kewajiban bagi pihak pekerja, yaitu bekerja dan hal
tersebut di dalam perundang-undangan bisa dilihat pada pasal 1603,
1603a, 1603b dan 1603c KUH Perdata yang pada prinsipnya yaitu :
a) Pekerja/ buruh wajib melakukan pekerjaan
b) Pekerja/buruh wajib mentaati aturan dan petunjuk dari pemberi
kerja/pengusaha
c) Kewajiban untuk membayar ganti rugi dan denda.

2) Kewajiban-kewajiban bagi pihak pemberi kerja/ pengusaha yaitu

diantaranya adalah:
a. Kewajiban untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu, yakni
mengandung pemahaman apa yang sebenarnya menurut hukum
tidak dilakukan.
b. Kewajiban memberikan hak istirahat tahunan

45
 c. Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan, keselamatan
dan kesehatan, hal tersebut sebagaimana tertuang dalam pasal
1602x KUHPerdata.
d. Kewajiban memberikan surat keterangan, KUHPerdata, antara
lain ditentukannya kewajiban memberikan surat keterangan yang
dibubuhi tanggal dan tanda tangan si pemberi.
e. Kewajiban memberlakuakan perlakuan sama antara pekerja pria
dan wanitaf. Kewajiban membayar upah tepat pada waktunya.

7. Berakhirnya Perjanjian Kerja

Terdapat Pengaturan khusus mengenai bagaimana berakhirnya perjanjian
kerja pada umumnya mengenai berakhirnya perjanjian kerja jika :
a. Pekerja meninggal dunia
b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
c. Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap
d. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Mengenai berakhirnya hubungan kerja dalam kesepakatan kerja tertentu
terdapat 2 kemungkinan yaitu karena:
1) Demi hukum yaitu karena berakhirnya waktu atau obyek yang
diperjanjikan atau disepakati telah lampau.
2) Pekerja meninggal dunia dengan pengecualian jika yang meninggal
dunia pihak pengusaha, maka kesepakatan kerja untuk waktu tertentu
tidak berakhir bahkan suatu kesepakatan kerja untuk waktu tertentu
tidak berakhir walaupun pengusaha jatuh pailit.Sebenarnya dalam hal
berakhir hubungan kerja, khususnya pada kesepakatan kerja untuk
waktu tertentu.
Dalam konteks hubungan kerja pengaturan hak dan kewajiban ini lebih
ditekankan pada penggunaan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dari pada
Pengaturan Perusahaan (PP). Hal ini karena ketika PKB disusun dan dibuat
Serikat Pekerja/buruh yang mewakili para pekerja/buruh, juga serkat
pekerja/buruh berperan secara aktif dalam melakukan perundingan (negoisasi)
dengan pihak pengusaha. Prespsi masyarakat, bahwa pekerja/buruh untuk
menghadapi ketidakpuasan kerja dnegan pengusaha maupun dengan kebijakan
pemerintah yang dilakukan melalui praktik mogok kerja selalu harus digunakan
untuk menyelesaikan kasus perselisihan perburuhan. Dengan fakta yang ada
maka banyak aksi dalam tindakan industrial yang dilakukan oleh para
pekerja/buruh dan organisasinya menjadi bukan lagi kompetensi dan tanggung
jawab Departemen Tenaga Kerja, apalagi kalau masalahnya telah

46
 terkontaminasi dengan politik.
Dari sisi regulasi sesungguhnya, peraturan Ketenagakerjaan makin
membaik setelah Indonesia meratifikasi tujuh Konvensi ILO. Hendaknya
pengusaha dan pekerja/buruh bersama-sama berupaya untuk lebih memahami
permaslaahan hbungan industrial yang dihadapi sehingga dapat
memusyawarahkan dan menyelesaikan secara internal (Bipartit) tanpa
melibatkan campur tangan pemerintah dan investasi pihak ketiga. Demikian
pula pihak pekerja/buruh dan organisasinya dapat mewujudkan prinsip-prinsip
kebebasan dalam demokrasi guna kepentingan bersama yang paling
menguntungkan bagi semua pihak, termasuk organisasi pekerja/buruh dalam
satu perusahaan sehingga masing-masing dapat ikut aktif berpartisipasi dalam
perundingan dengan pengusaha dalam menyusun perjanjian kerja bersama atau
yang disebut PKB.

E. Tinjauan Waktu Kerja dan Upah

1. Pengertian Waktu Kerja dan Waktu Istirahat
Waktu kerja adalah yang digunakan untuk melakukan pekerjaan pada suatu
periode tertentu, untuk waktu 1 minggu kerja biasa diadakan untuk 6 hari atau 5
hari kerja. Kalau memilih 1 minggu dengan 6 hari kerja, maka perharinya
adalah 7 jam sedangkan untuk 1 minggu dengan 5 hari, maka perharinya adalah
8 jam. Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh pada hari-hari libur
resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan terus
menerus berdasarkan kesepakatan pekerja/buruh dengan pengusaha. Ketentuan
waktu kerja tersebut tidak berlaku untuk sektor usaha.

2. Pengertian Upah
Tentang Ketenagakerjaan pengertian upah adalah hak pekerja atau buruh
yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan atau
dibayar menurut suatu perjanjian kerja, atau peraturan perundang-undangan
termasuk tunjangan bagi pekerja atau buruh dan keluarganya atas suatu
pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.Setiap pekerja/buruh
berhak mendapat penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan, yaitu mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan
keluarganya secara wajar yang meliputi makan, minum, sandang, perumahan,
pendidikan, kesehatan, rekreasi dan jaminan hari tua.
Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah sebagai
suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk
suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan serta fungsi sebagai jaminan
kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Selain itu
ada yang mengatakan gaji/upah pada umumnya merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh para karyawan yang mempunyai jenjang
jabatan manager, dan dibayarkan secara tetap per bulan. Sedangkan upah

47
merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan
pelaksana (buruh) umumnya dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja, atau
jumlah satuan produk yang dihasilkan oleh karyawan.
Upah adalah segala macam pembayaran yang timbul dari kontrak kerja.
Upah menunjukkan penghasilan yang di terima oleh pekerja sebagai imbalan
atas pekerjaan yang di lakukannya. Upah dapat diberikan dalam bentuk tunai
atau natura. Secara yuridis sistem pembayaran upah wajib diatur dalam
kesepakatan (perjanjian kerja), peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama. Menurut pembayaran waktu pembayaran terbagi:
a) Upah bulanan adalah upah yang dibayarkan oleh pengusaha kepada
pekerja pada setiap bulan. Biasanya pada akhir bulan berjalan atau
awal bulan berikutnya. Jadi, upah dibayarkan sebulan sekali.
b) Upah mingguan adalah upah yang dib ayarkan oleh pengusaha
kepada pekerja pada setiap minggu. Bisa seminggu sekali atau dua
minggu sekali, jadi kembali pada kesepakatan perjanjian kedua belah
pihak.
Pemerintah menetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup
layak dan dengan memperhatikan produktiitas dan pertumbuhan ekonomi, upah
minimum dapat terdiri atas:
a) Upah minimum provinsi adalah upah minimum yang berlaku untuk
seluruh kabupaten/kota di suatu provinsi. Sedangkan upah minimum
sektoral provinsi adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral
diseluruh kabupaten/kota di suatu provinsi.
b) Upah minimum kabupaten atau kota adalah upah minimum yang
berlaku untuk di daerah kabupaten atau kota. Sedangkan upah
minimum sektoral kabupaten atau kota adalah upah minimum yang
berlaku secara sektoral di daerah kabupaten atau kota.
Upah minimum di arahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak dan
ditetapkan oleh gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan
Pengupahan Provinsi dan atau Bupati/Walikota. Pengusaha di larang membayar
upah lebih rendah dari upah minimum. Bagi pengusaha yang tidak mampu
membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan.

3. Fungsi Dan Tujuan Upah

Pemberian upah di dalam suatu organisasi memiliki fungsi yang erat
kaitannya dengan peningkatan mutu sumber daya manusia dan pembangunan
ekonomi, sebagai berikut :
a) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
b) Pengumuman sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
c) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Menurut Edy Sutrisno dalam Notoadmodjo ada beberapa tujuan dari upah
yang perlu diperhatikan, yaitu :
a) Menghargai Prestasi Kerja

48
 b) Menjamin Keadilan
c) Mempertahankan Karyawan
d) Memperoleh Karyawan Yang Bermutu
e) Pengendalian Biaya Memenuhi Peraturan-Peraturan.

4. Macam – Macam Upah

a. Upah Finansial
Upah Finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam
bentuk seperti gaji, upah, bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan
hari tua, pengobatan atau jaminan kesehatan asuransi, dan lain-lain
yang sejenis yang dibayarkan oleh organisasi.
b. Upah Non-finansial
Upah non-finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam
bentuk selain uang. Hal ini dimaksudkan untuk mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang.

Jenis upah dapat dikelompokkan menurut status perjanjian kerja :

1) Upah tetap adalah upah yang dibayar oleh pengusaha kepada pekerja
secara tetap atau biasa disebut gajih. Tetapnya gajih ini tidak
dipengaruhi oleh apapun, baik atau kerja lembur maupun oleh faktor
lainnya.
2) Upah tidak tetap adalah upah yang dibayarkan oleh pengusaha kepada
pekerja secara tidak tetap atau biasa disebut upah saja. Tidak tepatnya
upah ini dipengaruhi oleh besar kecilnya upah atas kerja lembur atau
faktor lain yang dilakuan. Semakin banyak kerja lembur atau faktor
lain yang dilakukan, maka semakin besar upah yang diterima oleh
pekerja yang bersangkutan.
3) Upah harian adalah upah yang diayarkan oleh pengusaha kepada
pekerja secara perhitungan harian atau berdasarkan tingkat kehadiran.
4) Borongan adalah upah yang dibayarkan oleh pengusaha kepada
pekerja secara borongan atau berdasarkan volume pekerjaan hasil
kerja. biasanya untuk jenis pekerjaan yang sifatnta tergantung cuaca
atau kondisi tertentu.
5) Asas-asas Upah
a) Asas Adil
Besarnya upah yang diberikan kepada setiap pekerja harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi
persyaratan internal konsistensi. Maka, adil bukan berarti setiap
karyawan mendapatkan upah yang sama besarnya. Asas adil harus
menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau
hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta

49
 suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas,
dan stabilitas karyawan akan menjadi lebih baik.
b) Layak dan Wajar
Upah yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya upah upah didasarkan atas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

F. Tinjauan Penetapan Upah Minimum

1. Formulasi Perhitungan Upah Minimum
Setelah Gubernur menetapkan upah minimum Provinsi dan
Kabupaten/Kota ada kemunginan pengusaha dan pekerja (mungkin juga serikat
pekerja) tidak puas atas ketetapan tersebut. Menindaklanjuti ketidakpuasan
tersebut pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja mengadakan perundingan.
Arahnya sudah jelas, pengusaha akan berusaha mengurangi atau menurunkan
besarnya upah, sedangkan pekerja atau serikat pekerja akan berusaha
menambah atau menaikkan besarnya upah. Ada kemungkinan perundingan
tersebut menghasilkan perjanjian.

2. Perubahan tingkat upah

Perubahan tingkat upah dapat mempengaruhi tinggi rendahnya biaya
produksi suatu perusahaan, jika diasumsikan bahwa tingkat upah naik, maka
dapat terjadi hal berikut:
a. Naiknya tingkat upah dapat meningkatkan biaya produksi perusahaan
yang selanjutnya dapat meningkatkan harga per unit barang yang
diproduksi. Kenaikan harga barang tersebut dapat direspon oleh
konsumen dengan mengurangi konsumsi atau bahkan tidak membeli
barang tersebut kembali. Akibatnya banyak produksi yang tidak
terjual, produsen terpaksa harus menurunkan jumlah produksinya.
Turunnya jumlah produksi mengakibatkan berkurangnya tenaga kerja
yang dibutuhkan. Penurunan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
karena turunnya skala produksi disebut dengan efek skala produksi
(scale effect).
b. Jika upah naik (dengan asumsi harga hari barang modal lainnya tidak
berubah), maka pengusaha ada yang lebih suka menggunakan
teknologi padat modal untuk proses produksinya dan menggantikan
kebutuhan terhadap tenaga kerja dengan kebuthan terhadap barang-
barang modal seperti mesin dan lainnya. Penurunan jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan karena adanya penggantian atau penambahan
penggunaan mesin-mesin disebut dengan subtitusi tenaga kerja
(substitution effect).

Faktor lain-lain diantaramnnya yaitu :

50
 a. Naik turunnya permintaan pasar terhadap hasil produksi dari
perusahaan yang bersangkutan. Apabila permintaan hasil produksi
meningkat maka produsen dapat menambah kapasita produksinya
dengan menambah penggunaan tenaga kerjanya.
b. Apabila harga barang-barang modal turun, maka biaya produksi turun
dan tentunya mengakibatkan harga jual per unit barang turun. Pada
keadaan ini produsen meningkatkan produksi barangnya karena
permintaan bertambah banyak. Peningkatan permintaan tenaga kerja
juga bertambah banyak seiring dengan peningkatan kegiatan
perusahaan. Keadaa ini menyebabkan bergesernya kurva permintaan
tenaga kerja kearah kanan dikarenakan pengaruh skala produksi (scale
effect). Efek selanjutnya yang terjadi bila harga barang-barang modal
turun adalah efek subtitusi. Keadaan ini terjadi karena produsen
cenderung untuk menambah jumlah barang modal (mesin) sehingga
terjadi capital intensif dalam proses produksi. Jadi secara relatif
penggunaan tenaga kerjanya berkurang.

3. Perlindungan upah
Dengan memperhatikan produktivitas pertumbuhan ekonomi sebagai
berikut:
a. Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
b. Upah minimum berdasarkan sektor wilayah provinsi
ataukabupaten/kota.
Pengertian upah minimum adalah upah sebulan terendah yang terdiri atas
upah pokok termasuk tunjangan tetap yang ditetapkan oleh gubernur sebagai
jaringan Fungsi Dan Tujuan Upah Pemberian upah di dalam suatu organisasi
memiliki fungsi yang erat kaitannya dengan peningkatan mutu sumber daya
manusia dan pembangunan ekonomi, sebagai berikut:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
b. Pengumuman sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif.
c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

G. LANDASAN, ASAS DAN TUJUAN

Landasan Pembangunan Ketenagakerjaan di Indonesia adalah Pancasila,
Undang-Undang Dasar 1945 diatur di Pasal 2. Dilaksanakan dalam rangka
pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan perkembangan masyarakat Indonesia
seluruhnya untuk meningkatkan harkat, martabat dan harga diri pekerja serta
mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, merata baik materiil dan spiritual.
Sedangkan asas pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas dasar
keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.
Diatur dalam Pasal 3. Asas pembangunan ketenagakerjaan tersebut pada dasarnya
sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya asas Demokrasi Pancasila serta
asas adil dan merata. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan

51
keterkaitan dengan berbagai pihak yaitu antara Pemerintah, pengusaha dan pekerja.
Oleh karena itu pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam
bentuk kerja sama yang saling mendukung.
Tujuan pembangunan ketenagakerjaan diatur dalam pasal 4 yang menjelaskan :
1. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan
manusiawi.
2. Mewujudkan pemerataan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.
3. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan.
4. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

H. KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA

Diatur dalam pasal 5 dan 6 yang merupakan sebagian dari hak dasar pekerja
(hak dasar pertama dan kedua).
Pasal 5 berbunyi sebagai berikut : “Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan
yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.” Kesempatan yang
sama untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tersebut tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama dan aliran politik sesuai dengan
minat dan kemampuan tenaga kerja yang bersangkutan, termasuk perlakuan
yang sama terhadap para penyandang cacat. Demikian juga pada Pasal 6 yang
berbunyi : “Setiap pekerja berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa
diskriminasi dari pengusaha.” Pengusaha harus memberikan hak dan kewajiban
pekerja tanpa membedakan jenis kelamin, suku, ras, agama, warna kulit dan
aliran politik.

I. PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN INFORMASI

KETENAGAKERJAAN PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN :
Diatur dalam Pasal 7 yang berisi antara lain :
a. Pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga
kerja.
Perencanaan tenaga kerja yang disusun dan ditetapkan oleh pemerintah
tersebut dilakukan melalui pendekatan perencanaan tenaga kerja nasional,
daerah dan sektoral.
b. Perencanaan tenaga kerja meliputi :
1) Perencanaan tenaga kerja makro.
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja makro adalah proses
penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang memuat
pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan produktif guna
mendukung pertumbuhan ekonomi, sosial baik secara nasional, daerah
maupun sektoral, sehingga dapat membuka kesempatan kerja seluas-
luasnya, meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan
kesejahteraan pekerja.

52
 2) Perencanaan tenaga kerja mikro
Yang dimaksud dengan perencanaan tenaga kerja mikro adalah proses
penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam suatu
instansi, baik instansi pemerintah maupun swasta dalam rangka
meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara optimal dan
produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada
instansi/perusahaan yang bersangkutan.
3) Dalam penyesuaian kebijakan, strategi dan pelaksanaan program
pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan, pemerintah
harus berpedoman pada perencanaan tenaga kerja makro dan mikro.

J. INFORMASI KETENAGAKERJAAN
Informasi ketenagakerjaan dikumpulkan dan diolah sesuai dengan maksud
disusunnya perencanaan tenaga kerja nasional, perencanaan tenaga kerja daerah,
propinsi atau kabupaten/kota. Dalam hal ini partisipasi swasta diharapkan dapat
memberikan informasi ketenagakerjaan.
Informasi ketenagakerjaan ini diatur dalam pasal 8 yang antara lain meliputi :
a. Penduduk dan tenaga kerja.
b. Kesempatan kerja.
c. Pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja.
d. Produktivitas tenaga kerja.
e. Hubungan industrial.
f. Kondisi lingkungan kerja.
g. Pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja.
h. Jaminan sosial tenaga kerja.

K. PELATIHAN KERJA
Diatur dalam Pasal 9 yang menjelaskan bahwa pelatihan kerja diselenggarakan
dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi
kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas kesejahteraan. Yang dimaksud
dengan peningkatan kesejahteraan adalah kesejahteraan bagi tenaga kerja yang
diperoleh karena terpenuhinya kompetensi kerja melalui pelatihan kerja.
Pasal 10 menjelaskan bahwa :
1. Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja
dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.
2. Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang
mengacu pada standar kompetensi kerja. (Kompetensi kerja adalah
kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan).
3. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang. Jenjang pelatihan kerja
pada umumnya terdiri atas tingkat dasar, terampil dan ahli.
4. Ketentuan tentang tata cara penetapan standar kompetensi kerja diatur

53
 dengan Keputusan Menteri.

Pasal 11 yang merupakan hak dasar pekerja yang ketiga menetapkan bahwa :
“Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/ atau meningkatkan
dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan
kemampuannya melalui pelatihan kerja”.

Pasal 12 menjelaskan bahwa :

1. Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan
kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.
2. Ketentuan tersebut diatas diwajibkan bagi pengusaha yang memenuhi
persyaratan yang diatur dengan Keputusan Menteri.
3. Setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan
kerja sesuai dengan bidang tugasnya.
Penyelenggara pelatihan kerja seperti yang diatur dalam Pasal 13 adalah:
1. Lembaga pelatihan kerja pemerintah.
2. Lembaga pelatihan kerja swasta.
3. Kerja sama kedua lembaga tersebut.

Pekerja yang mendapat pelatihan dapat memilih tempat pelatihan ditempat

pelatihan atau ditempat ia bekerja di perusahaan. Sesuai dengan ketentun Pasal 14
lembaga pelatihan swasta dapat berbentuk badan hukum Indonesia atau perorangan.
Disamping itu wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota. Sedangkan lembaga pelatihan
yang diselenggarakan pemerintah mendaftarkan kegiatannya pada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.

Ketentuan tentang tata cara perizinan dan pendaftaran baik lembaga pelatihan
yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta akan diatur lebih lanjut dengan
Keputusan Menteri. Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persayaratan
seperti yang diatur dalam Pasal 15 yakni :
1. Tersedianya tenaga kepelatihan.
2. Adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan.
3. Tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja.
4. Tersedianya dana bagi keberlangsungan kegiatan penyelenggaraan
pelatihan kerja.

Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin dari lembaga
pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaftar dapat memperoleh akreditasi dari
lembaga akreditasi. Lembaga akreditasi tersebut bersifat independen terdiri dari unsur
masyarakat dan pemerintah. Pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja dapat
dihentikan untuk sementara oleh instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan di Kabupaten/ Kota, apabila ternyata dalam pelaksanaanya :

54
 1. Penyelenggaraan pelatihan tidak sesuai dengan arah pelatihan yang
digunakan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan
kesejahteraan pekerja.
2. Penyelenggara pelatihan kerja tidak memenuhi persyaratan yang ditetapkan
pada Pasal 15 tersebut di atas.

Ketentuan bagi tenaga kerja setelah mengikuti pelatihan kerja, Seperti yang
diatur dalam Pasal 18, setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan
lembaga pelatihan kerja pemerintah atau swasta, tenaga kerja berhak memperoleh
pengakuan kompetensi kerja. Pengakuan kompetensi kerja di lakukan dengan
pemberian sertifikasi kompetensi kerja yang diberikan oleh badan nasional sertifikasi
profesi yang independen. Pelatihan kerja juga dapat diberikan kepada penyandang
cacat yang dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan dan
kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan, seperti diatur dalam
Pasal 19.

Pengaturan pelatihan kerja bagi penyandang cacat ini melengkapi pengaturan

sebelumnya yakni Undang-Undang No. 4 Tahun 1997 tentang penyandang cacat dan
Peraturan Pemerintah No. 43 Tahun 1998 tentang upaya peningkatan kesejahteraan
sosial penyandang cacat. Melalui Pasal 21 dapat diketahui bahwa pelatihan kerja
dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan seperti yang diatur dalam Pasal 22
yakni :
1. Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara
peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.
2. Perjanjian tersebut memuat sekurang-kurangnya hak dan kewajiban
peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.
3. Jika pelaksanaan pemagangan tidak sesuai dengan perjanjian
pemagangan, maka dianggap tidak sah dan status peserta berubah
menjadi pekerja perusahaan yang bersangkutan.
Hak peserta pemagangan anatara lain :
a. Mendapat uang saku atau uang transport.
b. Mendapat jaminan sosial tenaga kerja.
c. Mendapat sertifikat bila peserta lulus diakhir program.
Hak pengusaha antara lain :
a. Mendapat jasa dari peserta pemagangan.
b. Merekrut pemagang sebagai pekerja bila memenuhi syarat.
Kewajiban peserta magang antara lain :
a. Menaati perjanjian pemagangan.
b. Mengikuti tata tertib program pemagangan/perusahaan.
Kewajiban pengusaha antara lain :
a. Menyediakan uang saku/uang transport.
b. Menyediakan fasilitas pelatihan.

55
 c. Menyediakan instruktur, perlengkapan keselamatan dan kesehatan
kerja.

Pemagangan dapat dilakukan di perusahaan sendiri atau ditempat

penyelenggaraan pelatihan kerja atau perusahaan lain baik di dalam maupun di luar
wilayah Indonesia. Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib
mendapat ijin dari Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yang ditunjuk. Disamping itu
penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan hukum Indonesia dan akan diatur
dengan keputusan Menteri.

Contoh pemagangan yang diadakan di luar wilayah Indonesia adalah

pemagangan ke Jepang. Melalui Keputusan Menteri No. 23/MEN/2001 tanggal 22
Pebruari 2001 diadakan kesepakatan kerjasama antara Departemen Tenaga Kerja
Republik Indonesia dengan The Association International Manpower Development of
Medium and Small Interprises Japan (IMM Japan). Sesuai ketentuan Undang-
Undang Ketenagakerjaan No. 13. Tahun 2001 Pasal 26, penyelenggaraan
pemagangan di luar wilayah Indonesia harus memperhatikan :
a. Harkat dan martabat bangsa Indonesia.
b. Penguasaan kompetensi yang lebih tinggi.
c. Perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan termasuk
melaksanakan ibadahnya.

L. PENEMPATAN TENAGA KERJA

Diatur dalam Pasal 31 yang merupakan hak dasar pekerja yang keempat yang
berbunyi “Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk
memiliki, mandapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang
layak di dalam atau di luar negeri.”
1. Penempatan tenaga kerja di laksanakan berdasarkan :
a. Asas terbuka
Memberikan informasi kepada pencari kerja secara iklas yang berkaitan
dengan jenis pekerjaan, jam kerja, besarnya upah.
b. Asas bebas
Pencari kerja bebas memilih jenis pekerjaan dan pemberi kerja bebas
memilih tenaga kerja.
c. Asas Objektif
Pemberi kerja agar menawarkan pekerjaan yang cocok kepada pencari
kerja sesuai dengan kemampuan dan persyaratan jabatan yang dibutuhkan
dan harus memperhatikan kepentingan umum dan tidak memihak pada
kepentingan pihak tertentu.
d. Asas adil dan setara tanpa diskriminasi :
Penempatan tenaga kerja dilakukan berdasarkan kemampuan tenaga kerja
dan tidak didasarkan atas ras, jenis kelamin, warna kulit, agama dan aliran
politik.

56
 2. Arah penempatan tenaga kerja :
Sesuai dengan prinsip “The Right Man On The Right Place” yakni
penempatan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian,
ketrampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan memperhatikan harkat,
martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.
Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan
kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan
program nasional dan daerah.

3. Macam penempatan tenaga kerja

Penempatan tenaga kerja terdiri dari :
a. Penempatan tenaga kerja di dalam negeri.
b. Penempatan tenaga kerja di luar negeri.
Penempatan tenaga kerja di luar negeri diatur dengan Undang-Undang No.
39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia
di Luar Negeri.
Perekrutan tenaga kerja yang di tempatkan di luar negeri tersebut dapat
dilakukan oleh pemberi kerja atau oleh pelaksana penempatan tenaga kerja.

Pemberi kerja dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan

perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan
baik mental maupun fisik tenaga kerja. Pelaksana penempatan tenaga kerja
dalam hal ini wajib memberikan perlindungan sejak recruitmen sampai
penempatan kerja. Selain itu pelaksana penempatan tenaga kerja juga
memberikan pelayanan penempatan kerja tersebut.

Pelayanan penempatan kerja tersebut bersifat terpadu dalam satu sistem

penempatan yang meliputi unsur-unsur :
a. Pencari kerja;
b. Lowongan pekerjaan;
c. Informasi pasar kerja;
d. Mekanisme antar kerja;
e. Kelembagaan penempatan tenaga kerja.
Pelaksana penempatan tenaga kerja terdiri dari :
a. Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketengakerjaan.
b. Lembaga swasta yang berbadan hukum
Lembaga swasta ini wajib memiliki izin tertulis dari Menteri/ pejabat
yang ditunjuk.

M. PERLUASAN KESEMPATAN KERJA

Dalam hal ini pemerintah secara bersama-sama dengan masyarakat
mengupayakan perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan

57
kerja, namun yang bertanggung jawab dalam perluasan kesempatan kerja ini adalah
pemerintah. Guna menunjang kegiatan tersebut, semua kebijakan pemerintah baik di
pusat maupun di daerah di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan
kesempatan kerja. Lembaga keuangan baik perbankan maupun non perbankan dan
dunia usaha perlu membantu dan memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan
masyarakat yang dapat menciptakan atau mengembangkan perluasan kesempatan
kerja.

Perluasan kesempatan di luar hubungan kerja dilakukan melalui pendayagunaan

potensi sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi tepat guna.
Penciptaan perluasan kesempatan kerja tersebut diatas dilaksanakan dengan pola
pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri, penerapan sistem padat karya,
penerapan teknologi tepat guna dan pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola
lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja. Pengawasan
perluasan kesempatan kerja tersebut dilakukan oleh pemerintah. Dalam melaksanakan
tugas tersebut di atas dapat dibentuk badan koordinasi yang beranggotakan unsur
pemerintah dan unsur masyarakat.

N. PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING

Diatur dalam Pasal 42 – 49 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun
2003. Syarat-syarat yang dibutuhkan bagi pemberi kerja yang mempekerja-kan
tenaga kerja asing adalah :
a. Memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
b. Pemberi kerja perorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing.
c. Ijin tidak diwajibkan bagi perwakilan negara asing yang menggunakan
tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik/konsuler.
d. Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan hanya dalam hubungan kerja untuk
jabatan tertentu dan waktu tertentu.
e. Tenaga kerja asing yang bekerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu
yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan
oleh tenaga kerja asing lainnya.

Pentingnya pemberian izin penggunaan tenaga kerja asing dimaksudkan agar

penggunaan tenaga kerja asing dilaksanakan secara selektif dalam rangka
pendayagunaan tenaga kerja Indonesia secara optimal.

Selain persyaratan tersebut di atas pemberi kerja yang menggunakan tenaga

kerja asing harus memenuhi kewajiban sebagai berikut :
1. Harus memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh
Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
2. Rencana penggunaan tenaga kerja asing tersebut merupakan persyaratan
untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).

58
 3. Rencana penggunaan tenaga kerja asing sekurang-kurangnya memuat :
a. Alasan penggunaan tenaga kerja asing.
b. Jabatan / kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi
perusahaan.
c. Jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing.
4. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai
jabatan dan standar kompetensi yang berlaku.
5. Menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping
tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian
dari tenaga kerja asing.
6. Melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia
sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.
7. Wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompensasi yang
berlaku.
8. Yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah kualifikasi yang harus
dimiliki oleh tenaga kerja asing antara lain pengetahuan, keahlian,
ketrampilan bidang tertentu dan pemahaman budaya Indonesia.
9. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib membayar kompensasi atas setiap
tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
10. Kompensasi ini besarnya US$100 per bulan yang dibayar dimuka.
Kewajiban membayar kompensasi dimaksudkan dalam rangka menunjang
upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia.
11. Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga kerja asing ke
negara asalnya setelah hubungan kerja berakhir.
12. Larangan bagi tenaga kerja asing adalah menduduki jabatan yang
mengurusi personalia/jabatan-jabatan tertentu.

O. PEMBINAAN
Yang dimaksud dengan pembinaan dalam Pasal 173 ayat (1) ini adalah kegiatan
yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang
lebih baik untuk meningkatkan dan mengembangkan semua kegiatan yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan.
Pembinaan ketenagakerjaan :
1. Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan.
2. Pembinaan tersebut dapat mengikutsertakan Organisasi Pengusaha, Serikat
Pekerja, organisasi profesi terkait.
3. Pembinaan dilaksanakan secara terpadu dan terkait.

Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi pengusaha,

serikat pekerja dan organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama
internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku.
Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang/lembaga yang telah berjasa

59
dalam pembinaan ketenagakerjaan. Penghargaan tersebut dapat berupa piagam, uang
atau bentuk lain.

P. PENGAWASAN
Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh pegawai pengawas
ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna menjamin
Pelaksanaan Peraturan Perundang- undangan Ketenagakerjaan. Pelaksanaan
pengawasan ketenagakerjaan diatur dengan keputusan Presiden. Unit kerja
pengawasan ketenagakerjaan pada pemerintah provinsi dan pemerintah
Kabupaten/Kota wajib menyampaikan pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan
kepada Menteri. Ketentuan pengawasan ketenagakerjaan tentang hak, kewajiban serta
wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan menggunakan peraturan per Undang-
undangan yang berlaku. Pegawai pengawas dalam melaksanakan tugasnya wajib :
a. Merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut dirahasiakan
b. Tidak menyalahgunakan kewenangannya.

Ketentuan mengenai persyaratan, penunjukan, hak dan kewajiban serta

wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan diatur sesuai dengan peraturan
perundangan yang berlaku. Undang-Undang tersebut adalah Undang-Undang No. 3
Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan. Guna menjamin pelaksanaan
pengaturan ketenagakerjaan diadakan suatu sistem pengawasan ketenagakerjaan yang
berfungsi :
a. Mengawasi pelaksanaan ketentuan-ketentuan hukum mengenai
ketenagakerjan.
b. Memberi penerangan teknis serta nasehat kepada pengusaha dan tenaga
kerja tentang hal-hal yang dapat menjamin pelaksanaan efektif dari
pelaksanaan peraturan-peraturan ketenagakerjaan.
c. Melaporkan kepada yang berwenang tentang kecurangan dan
penyelewengan dalam bidang ketenagakerjaan dan dalam peraturan
perundangan.

Q. PENYIDIKAN
Penyidik PNS diberi wewenang khusus untuk :
1. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta keterangan tentang
tindak pidana ketenagakerjaan.
2. Melakukan pemeriksaan terhadap orang/badan hukum yang diduga
melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
3. Meminta keterangan dan bahan bukti dari orang/badan hukum sehubungan
dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
4. Melakukan pemeriksaan/penyitaan bahan/barang bukti dalam perkara
tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
5. Melakukan pemeriksaan atas surat/dokumen lain tentang tindak pidana di
bidang ketenagakerjaan.

60
 6. Meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan
tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
7. Menghentikan penyidikan bila tidak terdapat cukup bukti yang
membuktikan adanya tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.

R. SANKSI
Bentuk-bentuk sanksi yaitu :
1. Sanksi pidana.
Sanksi pidana penjara, kurungan atau denda tidak menghilangkan
kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti rugi kepada tenaga
kerja.
2. Sanksi administrative.
3. Sanksi administratif dapat berupa :
a. Teguran.
b. Peringatan tertulis.
c. Pembatasan kegiatan usaha.
d. Pembekuan kegiatan usaha.
e. Pembatalan persetujuan.
f. Pembatalan pendaftaran.
g. Penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi.
h. Pencabutan ijin.

61
 BAB IV

HUBUNGAN KERJA

Menurut Siwi Ultima Kadarmo, dkk (2001: 10) hubungan kerja merupakan
hubungan yang terjadi antara bagian-bagian atau individu-individu baik antara
mereka di dalam organisasi maupun antara mereka dengan pihak luar organisasi
sebagai akibat pelaksanaan tugas dan fungsi masing-masing dalam mencapai sasaran
dan tujuan organisasi.

Hubungan kerja adalah hubungan antara pekerja dan pengusaha, diantara pekerja
menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah
dan pengusaha menyatakan kesanggupannya untuk mempekerja-kan pekerja dengan
membayar upah.

Dalam sebuah organisasi hubungan kerja memiliki tujuan yaitu: terciptanya

kemudahan dan kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan setiap orang dan setiap unit
karena adanya kesadaran bahwa setiap orang atau unit lain serta timbulnya semangat
saling membantu.

Menurut Siwi Ultima Kadarmo (2001:15-16) dalam organisasi ada berbagai

bentuk hubungan kerja yaitu:

62
 1. Hubungan kerja vertikal yaitu hubungan kerja antara pimpinan dan
bawahan.
2. Hubungan kerja horizontal merupakan hubungan kerja antara pejabat pada
tingkat atau eselon yang sama.
3. Hubungan kerja diagonal yaitu hubungan kerja antar pejabat yang berbeda
induk unit kerjanya dan berbeda juga tingkat atau eselonnya.
4. Hubungan kerja fungsional yaitu hubungan kerja antara unit atau pejabat
yang mempunyai bidang kerja yang sama.
5. Hubungan kerja informatif yaitu hubungan kerja yang dilakukan untuk
saling memberikan dan memperoleh keterangan antar unit atau bidang.
6. Hubungan kerja konsultatif yaitu hubungan kerja antar pejabat yang karena
jabatannya berkepentingan melakukan konsultasi.
7. Hubungan kerja direktif yaitu hubunga kerja antara pimpinan unit.
8. Hubungan kerja koordinatif yaitu hubungan kerja antar pejabat yang
dimaksudkan untuk memadukan (mengintegrasikan), menyerasikan dan
menyelaraskan berbagai kepentingan dan kegiatan yang saling berkaitan.

Pendekatan hubungan kerja di kembangkan oleh Kurt Lewin, dan kemudian di

kembangkan lagi oleh William. E. Smith dalam bukunya Siwi Ultima Kadarmo,
(2001: 46), melakukan hubungan kerja atau kondisi yang diinginkan dapat di bahas
dalam suatu rapat koordinasi melalui teknik A.I.C yaitu suatu teknik rapat yang
dimulai dengan urutan proses:

1. A yaitu Appreciation (Menghargai pendapat orang lain), proses curah

pendapat;
2. I yaitu Influence (Melaksanakan interaksi);
3. C yaitu Control (Mengendalikan);
4. Memperhitungkan semua faktor pendukung yang akan dapat membantu
terlaksananya keputusan;
5. Menentukan strategi yang akan dilakukan;
6. Melibatkan semua pihak yang terkait dalam proses hubungan kerja.

Hubungan kerja didasarkan pada perjanjian kerja yang mengatur syarat-syarat

kerja, hak, dan kewajiban suatu tata tertib di perusahaan yang terinci dalam perjanjian
kerja bersama atau peraturan perusahaan. Judge Bartolome’ Rios Salmeron
mengatakan, bahwa hubungan kerja selalu didasarkan pada adanya perjanjian kerja.

A. PERJANJIAN KERJA
Perjanjian kerja telah diatur dalam Pasal 51 – 63 Undang-Undang RI Nomor 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dan telah di perbaharui dalam Undang-
Undang RI Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

Wiwoho Soedjono (2003) menyatakan bahwa “perjanjian kerja yaitu suatu

63
perjanjian antara orang perorang pada satu pihak dengan pihak lain sebagai
pengusaha untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan mendapatkan upah”.
Perjanjian kerja menurut A.Ridwan Halim dkk (2004) yaitu suatu perjanjian yang
diadakan antara pengusaha dan karywan atau karyawan-karyawan tertentu, yang
umumnya berkaitan dengan segala persyaratan yang secara timbal balik harus
dipenuhi oleh kedua belah pihak, selaras dengan hak dan kewajiban mereka masing-
masing terhadap satu sama lainnya.

Lalu Husni (2002) menjelaskan bahwa perjanjian kerja yaitu “suatu perjanjian
dimana pihak kesatu, si buruh mengikatkan dirinya pada pihak lain, si majikan untuk
bekerja dengan mendapatkan upah, dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk
mempekerjakan si buruh dengan membayar upah.

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi
kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.

1. BENTUK PERJANJIAN KERJA : (Pasal 51)

a. Tertulis, harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
b. Lisan.

2. DIBUAT ATAS DASAR : (Pasal 52) adopsi psl 1320 KUHPerdata

a. Kesepakatan kedua belah pihak.
b. Kemampuan/ kecakapan melakukan perbuatan hokum. (>18 th)
c. Ada pekerjaan yang diperjanjian.
d. Pekerjaan tidak bertentangan dengan :
- Ketertiban umum;
- Kesusilaan;
- Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Perjanjian kerja yang dibuat bertentangan dengan ketentuan a dan b dapat

dibatalkan sedangkan perjanjian kerja yang bertentangan dengan ketentuan c dan
d batal demi hukum.

3. SYARAT PERJANJIAN KERJA TERTULIS : (Pasal 54)

a. Memuat nama, alamat perusahaan dan jenis usaha.
b. Memuat nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja.
c. Jabatan, jenis pekerjaan.
d. Tempat pekerjaan.
e. Besarnya upah dan cara pembayaran.
f. Hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja.
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

64
 Perjanjian kerja tersebut dibuat rangkap 2 dan tidak dapat ditarik kembali/
diubah kecuali atas persetujuan para pihak yang membuat perjanjian kerja.

4. Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian Kerja

a. Hak Pekerja
Hak pekerja yaitu sesuatu yang harus diterima para pekerja dimana
merupakan kewajiban pekerja dalam memberikan hak kepada pekerja
untuk kelangsungan hidup dan kemanfaatan hidup pekerja.
b. Kewajiban dari Pekerja
1. Pekerja harus melakukan pekerjaan
Melakukan pekerjaan merupakan tugas utama dari seseorang
pekerja yang harus dilakukan sendiri, meskipun demikian dengan
seizin pengusaha.
2. Pekerja wajib mamatuhi aturan dan petunjuk dari pengusaha.
Pekerja sewaktu melakukan pekerjaannya, wajib mematuhi
perintah-perintah yang diberikan oleh majikan.
3. Kewajiban pekerja untuk membayar ganti rugi dan denda Jika si
pekerja dalam melakukan pekerjaannya akibat kesengajaan atau
kelalaiannya sehingga menimbulkan kerugian, kerusakan,
kehilangan atau lain kejadian yang sifatnya tidak menguntungkan
atau merugikan pengusaha. Resiko yang timbul atas kejadian
tersebut menjadi tanggung jawab si pekerja.
c. Hak Pengusaha
1. Mendapatkan hasil produksi yang lebih baik
Perusahaan dapat berkembang dengan baik sehingga dapat
mempertahankan hasil produksi yang berkualitas minimal sama
dengan barang-barang yang telah terjual lebih dulu dengan
didukung dengan sarana penunjang produksi seperti mesin-mesin
yang terawat dengan baik.
2. Memberikan perintah yang layak
Perintah yang layak yang di maksud yaitu pengusaha memberikan
aturan tata kerja oleh pekerja yang berisi tata tertib kerja yang
dibuat oleh pengusaha termasuk pemberian sanksi kepada pekerja.
3. Hak penolakan atas tuntutan pekerja
Pada dasarnya suatu tuntutan merupakan keinginan dari seseorang
atau kelompok tertentu yang mengharapkan agar ide dan
pendapatnya disetujui oleh pihak pengusaha. Namun suatu
permintaan belum tentu diterima, mengingat bahwa perlu diadakan
pengkajian yang mendalam oleh pihak pengusaha.
d. Kewajiban Pengusaha
Kewajiban pengusaha merupakan suatu prestasi yang harus dilakukan

65
 oleh pengusha bagi kepentingan tenaga kerjanya.
1. Kewajiban dalam membayar upah
2. Kewajiban untuk memberikan waktu istirahat dan cuti tahunan
terhadap pekerjanya
3. Kewajiban dalam mengurus perawatan dan pengobatan

5. MACAM PERJANJIAN KERJA (Pasal 56 ayat 1)

a. Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) / Kontrak Kerja dibuat atas
dasar jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Dibuat
dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. Jika dibuat
secara tidak tertulis maka akan dinyatakan sebagai perjanjian untuk
waktu tidak tertentu.

Bila perjanjian dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing,

bila ada salah tafsir antara keduanya, maka yang berlaku adalah
perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia. Perjanjian kerja
waktu tertentu tidak mensyaratkan adanya masa percobaan. Bila
disyaratkan masa percobaan maka masa percobaan yang disyaratkan
batal demi hukum.
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu ini hanya dapat dibuat untuk
pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan
akan selesai dalam waktu tertentu. Pekerjaan itu adalah :
1. Pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya.
2. Pekerjaan yang selsesainya kurang dari 3 tahun atau paling lama 3
tahun.
3. Pekerjaan yang bersifat musiman.
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru/masih dalam
percobaan/penjajakan.

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tersebut tidak dapat diadakan

untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Perjanjian kerja untuk waktu
tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui, hanya dapat diadakan
paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang 1 tahun saja.

Prof. Payaman Simanjuntak bahwa perjanjian kerja waktu tertentu yaitu

perjanjian kerja antara pekerja atau buruh dengan pengusaha untuk
melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan sesuai dalam waktu tertentu yang
relatif pendek yang jangka waktunya paling lama dua tahun dan dapat
diperpanjang satu kali dan tidak boleh melebihi dari tiga tahun lamanya.
Perjajian kerja waktu tertentu yang dibuat untuk jangka waktu satu tahun,
hanya dapat di perpanjang satu kali dengan jangka waktu (perpanjangan)
maksimum satu tahun. Jika Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat untuk satu
setengah tahun maka dapat diperpanjang setengah tahun. Dan apabila

66
 perjanjian kerja waktu tertentu untuk dua tahun, hanya dapat diperpanjang
satu tahun, sehingga maksimun tiga tahun.

b. Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT)

Dapat mengsyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan. Dalam masa
percobaan tersebut, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah
minimum yang berlaku.
PKWTT bisa mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga)
bulan. Selama dalam percobaan pengusaha wajib membayar upah
pekerja dan upah tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum
yang berlaku

Pekerjaan yang bukan musiman merupakan pekerjaan yang tidak tergantung

cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu adalah pekerjaan yang
terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian
dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan
karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan
pekerjaan musiman yang bukan termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi
obyek perjanjia n kerja waktu tertentu.

PKWT untuk pekerjaan yang sifatnya musiman yaitu:

a. Pekerjaan yang bersifat musiman yaitu pekerjaan yang pelaksanaannya
tergantung pada musim atau cuaca. Hanya bisa dilakukan untuk satu
jenis pekerjaan pada musim tertentu.
b. Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk memenuhi pesanan
atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan
musiman. Hanya diperuntukkan untuk pekerja/buruh yang melakukan
pekerjaan tambahan.
c. Pengusaha yang mempekerjaan pekerja/buruh berdasarkan PKWT
seperti yang dimaksud harus membuat daftar nama pekerja/buruh yang
melakukan pekerjaan tambahan.

PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru yaitu:

a. PKWT dapat dilakukan dengan pekerja/buruh untuk melaksanakan
pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Hanya
bisa dilakukan dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat
diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 (satu) tahun. Tidak dapat
dilakukan pembaharuan.
b. PKWT sebagaimana dimaksud hanya boleh diberlakukan bagi
pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar
pekerjaan yang biasanya dilakukan perusahaan.

67
6. Perbedaan PKWT dan PKWTT

PKWT PKWTT
Pemutusan PHK berdasarkan PHK karena alasan
Hubungan Kerja perjanjian yang telah tertentu, harus melalui
disepakati dalam proses Lembaga
perjanjian, tidak harus Penyelesaian
melalui proses Lembaga Perselisihan Hubungan
Penyelesaian Perselisihan Industrial
Hubungan Industrial
Waktu Memiliki batasan waktu Tidak memiliki batasan
atau selesainya pekerjaan waktu dan dapat terus
yang telah ditentukan berjalan hingga usia
pensiun atau meninggal
dunia
Kewajiban ketika Diberhentikan sesuai Perusahaan wajib
PHK dengan waktu yang memberikan sejumlah
diperjanjikan, tidak ada kompensasi berupa
kewajiban perusahaan uang penghargaan masa
membayar uang pesangon kerja, uang penggantian
dan uang penghargaan hak, atau uang
masa kerja pesangon(kecuali jika
PHK disebabkan karena
alasan tertentu)
Masa Percobaan Tidak diperbolehkan Dapat ditentukan
adanya masa percobaan. adanya masa percobaan
Bila diberlakukan, masa
percobaan batal demi
hukum dan masa
percobaan dianggap tidak
pernah ada
Kontrak Kerja Perjanjian kerja harus Perjanjian kerja dapat
dibuat secara tertulis dibuat secara tertulis
dengan huruf latin, dalam secara lisan
bahasa Indonesia
Pencatatan Wajib dicatatkan pada Tidak wajib dicatatkan
dinas ketenagakerjaan pada dinas
ketenagakerjaan

7. PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 4 PKWT

68
didasarkan atas:
a. Jangka waktu, atau
b. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.
PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Jangka waktu yang dimaksud disini adalah untuk pekerjaan tertentu yaitu:
a. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama.
b. Pekerjaan yang bersifat musiman.
c. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau
produk tambahan yang masih dalam percobaan atau perjajakan.

PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu yaitu:

a. Pekerjaan yang sekali selesai, atau
b. Pekerjaan yang sementara sifatnya.
Maksud dari pekerjaan yang bersifat musiman merupakan pekerjaan yang
pelaksanaannya tergantung pada:
a. Musim atau cuaca, atau
b. Kondisi tertentu.
Pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca dapat
dilakukan pada musim tertentu atau cuaca tertentu. Pekerjaan yang
pelaksanannya tergantung pada kondisi tertentu merupakan pekerjaan tambahan
yang dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu.

PKWT berdasarkan jangka waktu dapat di buat untuk paling lama 5 tahun.
Dalam jangka waktu PKWT akan berakhir dan pekerjaan yang dilaksanakan
belum selesai maka dapat di lakukan perpanjangan PKWT dengan jangka waktu
sesuai kesepakatan anatara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh, dengan ketentuan
jangka waktu keseluruhan PKWT beserta perpanjangannya tidak lebih dari 5
tahun.
PWKT sah harus memenuhi syarat-syarat yaitu:
a. Degan adanya kesepakatan kedua belah pihak
b. Adanya kecakapan kedua belah pihak untuk melakukan perbuatan
hukum
c. Adanya objek tertentu
d. Terdapat sebab yang halal; tidak bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan, ketertiban umum, dan kesusilaan
PKWT hanya bisa dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis, sifat
dan kegiatan yang akan selesai dalam jangka waktu tertentu, jadi bukan
pekerjaan yang bersifat tetap.

Kesepakatan kedua belah pihak maksudnya adalah kedua belah pihak atau
pihak yang mengadakan perjanjian tersebut haruslah bersepakat, setuju, seia

69
sekata atas hal-hal yang diperjanjikan dan tanpa ada paksaan, kekeliruan
penipuan. Kesepakatan ini terjadi karena adanya unsur penawaran dan
penerimaan atas penawaran tersebut. contoh “seorang pengusaha menawarkan
gaji pokok kepada calon pekerja atau buruh sebayak 1.750.007 perbulannya dan
calon pekerja atau buruh tersebut menyetujuinya”. Maka disini telah terjadi
kesepakatan.

Kecekapan untuk menciptakan suatu perjanjian yaitu untuk mengadakan

kontrak, para pihak haruslah cakap namun dapat saja terjadi bahwa para pihak
atau salah satu pihak yang mengadakan kontrak, para pihak harus cakap namun
dapat saja terjadi bahwa para pihak atau salah satu pihak yang mengadakan
kontrak tidak cakap menurut hukum. Seseorang oleh hukum dianggap tidak
cakap untuk melakukan kontrak jika orang tersebut belum berumur 21 tahun,
kecuali jika ia telah kawin sebelum berumur 21 tahun. Begitu sebaliknya setiap
orang yang berumur 21 keatas, oleh hukum dianggap cakap, kecuali karena
sesuatu hal ditaruh dibawah pengampuan, misalnya gelap mata, dungu atau sakit
ingatan.

Sesuatu hal tertentu maksudnya dalam suatu kontrak objek yang

diperjanjikan haruslah jelas dan ditentukan oleh para pihak, objek perjanjian
tersebut dapat berupa uang ataupun jasa.

Sebab yang halal maksudnya menurut undang-undang sebab yang halal yaitu
jika tidak dilarang oleh hukum, tidak bertentangan dengan kesusilaan, dan
ketertiban umum. Suatu perjanjian yang dibuat dengan sebab yang tidak halal,
seperti jual beli ganja untuk mengacaukan ketertiban umum, memberikan
kenikmatan seksual tanpa nikah yang sah(Wiwoho Soedjono, 2008).

Dalam Pasal 13 PKWT paling sedikit memuat:

a. Nama, alamat Perusahaan, dan jenis usaha,
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat Pekerja atau Buruh.
c. Jabatan atau jenis pekerjaan.
d. Tempat pekerjaan.
e. Besaran dan cara pembayaran upah.
f. Hak dan kewajiban Pengusaha dan Pekerja atau Buruh sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan dan atau syarat kerja yang
diatur dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT.
h. Tempat dan tangal PKWT dibuat, dan
i. Tanda tangan para pihak dalam PKWT.

Menurut Hadi Sedia Tunggal bahwa perjanjian kerja waktu tidak tertentu
terjadi karena hal-hal sebagai berikut :

70
 a. PKWT tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan juga huruf latin.
b. PKWT tidak dibuat untuk pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatan
pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
1) Pekerjaan yang sekali selesai atau sifatnya sementara.
2) Pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam waktu yang tidak terlalu
lama, paling lama 3 tahun.
3) Pekerjaan yang sifatnya musiman.
4) Pekerjaan yang bersangkutan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan.
c. PKWT diadakan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap.
d. PKWT yang berdasarkan atas jangka waktu tertentu diadakan untuk
jangka waktu lebih dari 2 tahun dan diperpanjang lebih dari 1 tahun.
e. Pengusaha yang bermaksud memperpanjang PKWT, paling lama yaitu 7
(tujuh) hari sebelum perjanjian kerja untuk waktu tertentu tersebut
berakhir tidak memberikan maksudnya secara tertulis kepada
pekerja/buruh yang bersangkutan.
f. Pembaharuan PKWT diadakan tidak melewati masa tenggang waktu 30
(tiga puluh) hari berakhirnya PKWT yang lama. PKWT ini diadakan
lebih dari 1 (satu) kali dan lebih dari 2 (dua) tahun.

Kesimpulan dari pengaturan PKWT berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga

Kerja RI Nomor Kep. 100 / Men / 2004 : PKWT untuk pekerjaan yang sekali
selesai atau sementara sifatnya yaitu PKWT yang didasarkan atas selesainya
pekerjaan tertentu. Dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun yakni:
a. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT seperti
yang dimaksud dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan
maka PKWT tersebut putus demi hukum pada saaat selesainya
pekerjaan.
b. PKWT yang didasarkan oleh selesainya pekerjaan tertentu harus
dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
c. Jika PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun
karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan,
dapat dilakukan pembaharuan PKWT.
d. Pembaharuan yang dimaksud dilakukan setelah melebihi masa tenggang
waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja.
e. Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari yang dimaksud tidak ada
hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.
f. Para pihak bisa mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6)
yang dituangkan dalam perjanjian.

71
Contoh Format PKWT:
PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU
OUTLET ....................

Pada hari ini,________, tanggal _________________ bulan ________ tahun

Dua Ribu___________________ (__-__-20__), kami masing-masing yang
bertanda tangan di bawah ini :

I. Nama : ___________________
Jabatan : ___________________
Alamat : ___________________
Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama .... selanjutnya disebut
sebagai PIHAK PERTAMA.

II. Nama Lengkap :

Tempat/Tgl.Lahir : Jenis Kelamin : LK/PR
Alamat KTP :
No.Telp / HP : No. KTP : _________________
dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama sendiri, yang selanjutnya
disebut sebagai PIHAK KEDUA.

Pihak Pertama dan Pihak Kedua dengan ini sepakat untuk terikat dalam
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dengan ketentuan sebagai berikut:

PASAL 1
PERNYATAAN

Pada saat penandatanganan perjanjian ini Pihak Kedua menyatakan dan

menerangkan bahwa dalam keadaan sehat jasmani, tidak menderita penyakit
menahun, tidak sedang menderita penyakit TBC/Typhus, tidak sedang dalam
status tersangka, atau tidak sedang dalam status terpidana.

PASAL 2 Ayat 6-7

PENGANGKATAN DAN MASA BERLAKU

Pihak Pertama dengan ini mengangkat Pihak Kedua sebagai pekerja untuk
waktu tertentu guna melaksanakan pekerjaan pada bagian
_______________________ pada outlet ___________________ selama

72
masa perjanjian ini, yakni selama _____ (_________________) bulan
terhitung sejak tanggal _____________________ sampai dengan tanggal
_________________; sebagaimana Pihak Kedua sepakat terhadap
pengangkatan itu, sepakat untuk menjadi pekerja Pihak Pertama, dan sepakat
pula terhadap setiap maupun seluruh ketentuan, syarat serta kondisi kerja
yang termaktub di dalam perjanjian ini, Peraturan Perusahaan maupun
aturan-aturan yang berlaku di Pihak Pertama;

Apabila Pihak Pertama berkehendak untuk memperpanjang perjanjian ini,

maka Pihak Pertama akan memberitahukan kepada Pihak Kedua, selambat-
lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian ini berakhir.

PASAL 3 Ayat 4-6

UPAH DAN CARA PEMBAYARAN

Pihak Kedua berhak atas upah bulanan sebesar Rp.______________

(____________________________________________________rupiah)
ditambah dengan catering outlet yang diperoleh hanya pada hari kerja Pihak
Kedua;

Upah bulanan pada ayat (1) pasal ini adalah upah yang sebelum dipotong
Pajak Penghasilan (PPh 21), Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), dan
potongan lainnya;

Pembayaran upah yang dilakukan dengan cara transfer ke rekening Pihak

Kedua pada setiap akhir bulan dan Pihak Kedua diwajibkan untuk membuka
rekening Bank yang ditunjuk Pihak Pertama dengan biaya sendiri.

PASAL 4
TEMPAT DAN WAKTU KERJA

Pihak Kedua wajib melaksanakan pekerjaan pada jam dan hari kerja, di
lokasi yang ditentukan serta sesuai dengan jadwal kerja yang disusun Pihak
Pertama dan/atau atasan langsung.

PASAL 5
JAMSOSTEK

Pihak Pertama mengikutsertakan Pihak Kedua pada Program Jaminan Sosial

Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) yang bilamana terjadi kecelakaan pada saat
Pihak Kedua berangkat kerja dan pulang kerja menuju rumahnya dan/atau
pada saat jam kerja maka akan menjadi tanggungan JAMSOSTEK.

73
 PASAL 6 Ayat 1-3
PUTUS HUBUNGAN KERJA

Perjanjian kerja ini putus dan berakhir yang sekaligus mengakibatkan putus
dan berakhirnya hubungan kerja antara Pihak Pertama dengan Pihak Kedua,
tanpa memerlukan putusan/penetapan lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial, apabila terpenuhi salah satu 11inanci di bawah ini :
a. Masa berlaku perjanjian ini berakhir;
b. Sebagian ataupun seluruh keterangan tersebut dalam pasal 1 ternyata
tidak benar;
c. Pihak Pertama dan Pihak Kedua sepakat mengakhiri hubungan kerja;
d. Pihak Kedua melakukan kesalahan yang diatur dalam Alasan Mendesak
Peraturan Perusahaan PT Sarimelati Kencana;
e. Pihak Kedua tidak dapat menunjukkan prestasi yang memuaskan
dan/atau tidak dapat melaksanakan tugas sebagaimana mestinya dengan
12inanci apapun sehingga tidak tercapainya target yang telah ditetapkan
dan telah diberikan teguran lisan;
f. Keadaan tertentu yang mengakibatkan tidak dapat dilaksanakannya
perjanjian ini (foerce majour);

Berakhirnya hubungan kerja sebagaimana termaktub di dalam ayat (1) pasal

ini adalah putusnya hubungan kerja tanpa adanya pesangon, dan/atau uang
penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, uang jasa dan uang ganti
rugi maupun kewajiban financial apapun Pihak Kedua.

Berakhirnya hubungan kerja apabila Pihak Pertama mengakhiri hubungan

kerja dengan Pihak Kedua tanpa ada kesalahan atau Pihak Kedua mengakhiri
hubungan kerja dengan Pihak Pertama maka pihak yang mengakhiri wajib
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar sisa bulan upah Pihak
Kedua yang belum dilewati.

PASAL 7 Ayat 1-2

PROSEDUR PENYELESAIAN PERSELISIHAN

Apabila terjadi perselisihan di antara Pihak Pertama dan Pihak Kedua

berkaitan dengan perjanjian ini dan/atau berkaitan dengan pelaksanaannya
maka setiap dan segala perselisihan tersebut wajib diselesaikan secara
musyawarah;

Apabila upaya musyawaran antara Pihak Pertama dan Pihak Kedua tidak
terwujud, maka Pihak Pertama dan Pihak Kedua sepakat untuk
menyelesaikan melalui mekanisme peraturan perundangan ketenagakerjaan
yang ada.

74
 Demikian Surat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini dibuat dan
ditandatangani yang sebelumnya telah dibaca dan dimengerti benar isinya
oleh kedua belah pihak.

PIHAK PERTAMA PIHAK KEDUA

______________ ______________
HRD Manager

Mengetahui,

RM / OM MUM /AM DM Operation Manager

___________ ___________ ______________ _____________

8. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

Menurut Zainal Asikin dkk (2005: 27) Perjanjian ini dapat dibuat secara
lisan atau tertulis. Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu berlaku terus
sampai:
a. Pihak pekerja atau buruh memasuki usia pensiun (55 tahun);
b. Pihak pekerja atau buruh meninggal dunia;
c. Pekerja atau buruh diputuskan hubungan kerjanya karena melakukan
kesalahan;
d. Adanya putusan pengadilan yang menyatakan pekerja atau buruh telah
melakukan tindak pidana sehingga perjanjian kerja tidak bisa
dilanjutkan.
Perjanjian kerja waktu tidak tertentu adalah perjanjian kerja dimana waktu
berlakunya tidak ditentukan baik dalam perjanjian, undang-undang maupun
kebiasaan.

Contoh format PKWTT:

PT..........
Alamat.............
Phone :
======================================================
PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU ( PKWTT )
Nomor : 090/HRD/PKWTT/VIII/2018

75
Yang bertanda tangan di bawah ini :
I. Nama Lengkap :
Alamat :
Jabatan :
No. KTP :

Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama :

Perusahaan :
Alamat :
Bidang usaha :

Selanjutnya di dalam surat perjanjian ini akan disebut sebagai PIHAK

PERTAMA.

II. Nama Lengkap :

Jenis Kelamin :
Tempat/Tgl Lahir :
Alamat :
No. KTP :
Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama sendiri. Selanjutnya di dalam
surat perjanjian ini akan disebut sebagai PIHAK KEDUA.

Kedua belah pihak sepakat untuk membuat perjanjian kerja dengan

ketentuan dan syaratsyarat sebagai berikut :

PASAL 1 : KETENTUAN UMUM

1) Perusahaan adalah milik PIHAK PERTAMA dan PIHAK PERTAMA

mempunyai kuasa penuh akan untuk menetapkan kebijakan dan
peraturan di dalam Perusahaan.
2) PIHAK PERTAMA dengan ini menyatakan menerima PIHAK KEDUA
sebagai karyawan / pekerja waktu penuh perusahaan
3) PIHAK KEDUA dengan ini menyatakan bersedia menjadi karyawan
waktu penuh PIHAK PERTAMA dalam posisi jabatan kerja yang
cakupan kerjanya diterangkan pada pasal 5.
4) PIHAK PERTAMA dan PIHAK KEDUA bersedia mentaati surat
perjanjian ini. Dan PIHAK KEDUA bersedia menaati tata tertib dan
peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.

PASAL 2 : WAKTU BERLAKU

Perjanjian ini mulai berlaku sejak tanggal …….. PIHAK KEDUA berada

76
dalam masa pelatihan dan percobaan (probation) hingga tanggal ……..
Setelah berhasil melalui masa probation, maka PIHAK KEDUA ditetapkan
sebagai Karyawan Tetap Perusahaan.

PASAL 3 : HAK

1) Hak-hak yang didapat oleh PIHAK PERTAMA adalah sebagai berikut :

a.Mendapat kontribusi dari PIHAK KEDUA berupa hasil dari

pekerjaan sesuai dengan posisi kerja yang PIHAK KEDUA dapat
pada pasal 1 ayat (2).
b. Membuat ketetapan, peraturan, dan kebijakan perusahaan.
c. Mengawasi, mengkoordinir, menegur, dan memberhentikan PIHAK
KEDUA.
d. Memindahkan, menaikkan, atau menurunkan posisi dan jabatan
kerja PIHAK KEDUA. Dalam hal apabila terjadi, penyesuaian isi
surat perjanjian kerja ini akan diatur kemudian di dalam Adendum.
e. Meningkatkan nilai upah, tunjangan, dan atau bonus yang terdapat
pada pasal 7.
f. Memotong atau menurunkan nilai upah, tunjangan, dan atau bonus
yang terdapat pada pasal 7 apabila menemukan PIHAK KEDUA
tidak memenuhi peraturan perusahaan yang ditetapkan PIHAK
PERTAMA
2) Hak-hak yang didapat oleh PIHAK KEDUA adalah sebagai berikut :
a. Mendapat upah, tunjangan, dan atau bonus dari PIHAK PERTAMA
sesuai pasal 7.
b. Mendapatkan perlakuan yang baik dan sesuai di dalam pekerjaan.
c. Mendapatkan dan atau menggunakan fasilitas dan pelatihan yang
disediakan PIHAK PERTAMA.
d. Mendapatkan hak waktu kerja yang disebut pada pasal 6 ayat (2).

PASAL 4 : KEWAJIBAN

1) Kewajiban dan kewenangan PIHAK PERTAMA adalah sebagai berikut:

a.Memberikan hak-hak PIHAK KEDUA secara penuh.

b.Memberikan arahan dan putusan sesuai lingkup pekerjaan kepada
PIHAK KEDUA.
c. Menjaga nama baik perusahaan
2) Kewajiban PIHAK KEDUA adalah sebagai berikut :
a. Memahami dan melaksanakan visi dan misi perusahaan secara
penuh dan bertanggung jawab.
b. Bekerja dan melaksanakan tugas sesuai posisi kerja yang telah

77
 ditetapkan secara penuh dan bertanggung jawab.
c. Memenuhi waktu kerja.
d. Mengikuti program-program dan pelatihan-pelatihan yang
diselenggarakan perusahaan.
e. Menjaga nama baik perusahaan.
f. Menjaga dan merawat aset, fasilitas, dan kerahasiaan data-data
perusahaan.
g. Menghormati dan melaksanakan nilai-nilai yang telah ditetapkan
perusahaan.

PASAL 5 : CAKUPAN KERJA

Cakupan kerja PIHAK KEDUA adalah melaksanakan berbagai kegiatan

Produksi di dalam perusahaan [PT. IKO] yang ditugaskan oleh PIHAK
PERTAMA, ikut membantu melakukan kegiatan lain di dalam perusahaan
[PT. IKO] saat diperlukan, dan ikut membantu kegiatan perusahaan mitra
[PT. IKO] saat diperlukan.

PASAL 6 : WAKTU KERJA

1) PIHAK KEDUA wajib memenuhi waktu kerja 7 (tujuh) jam kerja sehari
dalam 6 (enam) hari kerja setiap minggunya atau 42 (empat puluh dua)
jam kerja selama seminggu di luar jam istirahat.
2) Waktu kerja adalah sesuai dengan yang ditetapkan oleh PIHAK
PERTAMA di luar perjanjian kerja ini.
3) PIHAK KEDUA berhak mendapatkan :
a. Waktu istirahat sebanyak 1 (satu) jam pada 1 (satu) hari kerja sesuai
waktu kerja.
b. Waktu istirahat sebanyak 1 (satu) hari setelah 6 (enam) hari bekerja
sesuai waktu kerja.
c. Cuti sebanyak 1 (satu) hari setelah 1 (satu) bulan bekerja sesuai
waktu kerja dan hak ini tidak dapat diakumulasikan dengan hari
setelahnya setelah 1 (satu) bulan tersebut berlalu.
d. Izin libur bekerja di luar cuti setelah mendapat persetujuan dan
konsekuensi yang disetujui oleh pihak berwenang di perusahaan.

PASAL 7 : UPAH & TUNJANGAN

1) Pada saat masa probation, PIHAK KEDUA berhak mendapatkan upah

pokok dari PIHAK PERTAMA sebesar ……. dan Tunjangan sebesar
……. setiap bulannya setelah memenuhi waktu kerja yang telah
disebutkan pada pasal 6 dan memenuhi kewajiban yang tertulis pada
pasal 4.
2) Setelah melewati masa probation, PIHAK KEDUA berhak mendapatkan

78
 upah pokok dari PIHAK PERTAMA sebesar ……. setiap bulannya,
Tunjangan seperti yang tertulis pada ayat (2), dan Bonus seperti yang
tertulis pada ayat (3) setelah memenuhi waktu kerja yang telah
disebutkan pada pasal 6 dan memenuhi kewajiban yang tertulis pada
pasal 4.
3) PIHAK KEDUA berhak mendapatkan tunjangan diluar upah pokok
sebagai berikut :
a. Tunjangan transportasi dan komunikasi, sebesar …….
b. Tunjangan uang makan, sebesar …….
c. Tunjangan kesehatan dan keselamatan kerja, sebesar …….
4) PIHAK KEDUA berhak mendapatkan bonus dan komisi di luar upah
pokok sebagai berikut:
a. Bonus Tidak Ambil Cuti, sebesar upah 1 hari kerja di bulan
bersangkutan.
b. Bonus Lain, besaran nya tergantung terhadap prestasi yang
dilakukan, sesuai dengan kebijakan yang ditentukan perusahaan.
5) Apabila PIHAK KEDUA tidak memenuhi waktu kerja sesuai dengan
pasal 6 maka upah, bonus, dan tunjangan akan diupayakan untuk
dihitung seadil-adilnya oleh PIHAK PERTAMA.
6) PIHAK KEDUA bersedia untuk membayar sejumlah dana yang telah
disepakati oleh para karyawan sebagai dana talangan umat untuk
kepentingan para karyawan sendiri, dan bersedia ditarik dan dikelola
setiap bulan oleh PIHAK PERTAMA. Adapun apabila ada, maka
PIHAK KEDUA bersedia untuk membayar sejumlah dana Tabarru atau
jaminan sosial yang pengelolaannya ditunjuk oleh PIHAK PERTAMA
demi keuntungan PIHAK KEDUA sendiri.
7) Dalam hal terjadi peningkatan Upah Pokok dan atau Tunjangan yang
dilakukan oleh PIHAK PERTAMA, PIHAK PERTAMA dan PIHAK
KEDUA sepakat untuk tidak menerbitkan Adendum kecuali terjadi
kejadian yang memaksa kedua belah pihak untuk menerbitkannya.

PASAL 8 : PEMBERHENTIAN PERJANJIAN

Pemberhentian perjanjian ini dapat terjadi apabila :

1) PIHAK PERTAMA secara sepihak memberhentikan PIHAK KEDUA
dikarenakan:
a. PIHAK KEDUA dinilai tidak dapat memenuhi persyaratan kerja
yang telah ditentukan oleh perusahaan.
b. Kebijakan yang diambil demi kepentingan perusahaan.
2) PIHAK KEDUA melakukan pengunduran diri dengan ketentuan:
a. PIHAK KEDUA telah melewati masa kerja selama 2 (dua) tahun
dengan menyertakan surat pengajuan pengunduran diri secara
tertulis kepada PIHAK PERTAMA selambat-lambatnya 3 (tiga)

79
 bulan sebelum pengunduran dirinya, kecuali tidak disyaratkan oleh
PIHAK PERTAMA di luar perjanjian ini.
b. PIHAK KEDUA bersedia untuk bertanggung jawab dalam mencari
karyawan baru yang akan menggantikan dirinya sebelum
pengunduran dirinya dilakukan, kecuali tidak disyaratkan oleh
PIHAK PERTAMA secara terpisah di luar perjanjian ini. Karyawan
baru haruslah orang yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan
oleh perusahaan.
c. PIHAK KEDUA bersedia untuk memberi pelatihan kepada
karyawan baru yang menggantikan dirinya paling sedikit selama 1
(satu) bulan sebelum pengunduran dirinya terjadi, kecuali tidak
disyaratkan oleh PIHAK PERTAMA di luar perjanjian ini.

PASAL 9 : KELALAIAN

Apabila ditemukan kelalaian oleh PIHAK KEDUA, maka PIHAK

PERTAMA berhak memberikan teguran baik tertulis atau lisan. Pada
teguran yang ketiga PIHAK PERTAMA berhak untuk mengikutsertakan
surat penalti atau hukuman dan atau surat perintah pemberhentian kerja
kepada PIHAK KEDUA.

PASAL 10 : PERUBAHAN

Perubahan isi surat perjanjian dapat dilakukan apabila PIHAK PERTAMA

dan PIHAK KEDUA menemui kesepakatan bersama untuk mengubah
isinya. Perubahan isi surat perjanjian ini diatur kemudian dalam bentuk
Adendum yang harus ditandatangani kedua belah pihak pada surat perjanjian
tertulis yang bermaterai.

PASAL 11 : PERSELISIHAN

Segala perselisihan yang timbul akibat surat perjanjian dan atau ketika masa
perjanjian berlaku, akan diselesaikan secara musyawarah untuk mencapai
mufakat. Apabila tidak dapat diselesaikan secara musyawarah, maka kedua
belah pihak akan menyelesaikannya melalui peraturan hukum yang berlaku.

PASAL 12 : FORCE MAJEUR

Apabila terjadi kejadian di luar kuasa kedua belah pihak seperti perang,
penyerangan, kerusuhan, kriminalitas, atau bencana alam seperti gempa
bumi, banjir, gunung meletus, dan bencana alam lainnya yang
mengakibatkan perubahan besar pada efektifitas surat perjanjian. Maka hal-
hal tersebut dapat menghilangkan kewajiban dan liabilitas PIHAK

80
 PERTAMA dan PIHAK KEDUA terhadap perjanjian ini.

Demikian Surat Perjanjian Kerja ini dibuat, setelah kedua belah pihak
membaca dan memahami isinya. Kemudian dengan sukarela tanpa paksaan
atau tekanan dari siapapun bersama-sama menandatanganinya di atas
materai Rp.6000,-.
Dibuat di : …….
Hari / Tanggal : ……..

PIHAK PERTAMA PIHAK KEDUA

(............................) (............................)

9. UNSUR-UNSUR PERJANJIAN KERJA

a. Adanya unsur work atau pekerjaan
Dalam suatau perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan,
pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya
dengan seizin majikan dapat menyuruh orang lain. Dalam KUHPerdata
pasal 1603a di jelaskan bahwa: “Buruh wajib melakukan sendiri
pekerjaannya; hanya dengan seizin majikan ia dapat menyuruh orang
ketiga menggantikannya”.
b. Adanya unsur perintah
Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh
pengusaha adalah pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada
perintah pengusaha untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
diperjanjikan. Perbedaan hubungan kerja dengan hubungan lainnya
yaitu hubungan antara dokter dengan pasien, pengacara dengan klien.
Hubungan tersebut tidak termasuk hubungan kerja, karena dokter dan
pengacara tidak tunduk pada perintah pasien atau klien.
c. Adanya unsur upah
Tujuan utama seorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk
mendapatkan upah. Sehingga jika tidak ada upah maka hubungan
tersebut bukan hubungan kerja. Seperti seorang narapidana yang
diharuskan untuk melakukan pekerjaan tertentu dan seorang mahasiswa
perhotelan yang sedang melakukan praktik kerja lapangan di hotel.
d. Adanya Waktu
Waktu kerja itu sangat penting artinya komposisi dan tangung jawab

81
 dari perkerja tersebut diketahui dari jam berapa sampai ke jam berapa
atau berapa jam dalam sehari wajib dilaksanakan. dalam melaksanaan
pekerjaan tersebut harus sesuai dengan perjanjian, tidak boleh sesuka
hati sipekerja tersebut dan harus disesuaikan dengan kebiasaan
setempat.

10. BERAKHIRNYA PERJANJIAN KERJA (Pasal 61)

Perjanjian kerja berakhir bila :
a. Pekerja meninggal dunia.
b. Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
c. Selesainya suatu pekerjaan tertentu.
d. Adanya putusan pengadilan dan putusan lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap.
e. Adanaya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama
yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau

beralihnya hak atas perusahaan disebabkan oleh penjualan, pewarisan, atau lebih.
Dalam hal terjadinya pengalihan perusahaan, hak-hak pekerja menjadi tanggung
jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang
tidak mengurangi hak-hak pekerja. Dalam hal pengusaha meninggal dunia, ahli
waris pengusaha dapat mengakhir perjanjian kerja dengan perundingan pekerja.
Dalam hal pekerja meninggal dunia, ahli waris pekerja berhak mendapatkan
hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan atau hak-hak yang
telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama.

Pada Pasal 61A perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana

dimaksud didalam pasal 61 ayat (1) huruf b dan c, pengusaha wajib memberikan
uang kompensasi kepada pekerja. Uang kompensasi diberikan kepada pekerja
sesuai dengan masa kerja pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Mengenai
uang kompensasi diatur dalam peraturan pemerintah.

Sesuai dengan ketentuan Pasal 62, pengakhiran hubungan kerja secara

sepihak sebelum waktu perjanjian kerja berakhir, pihak yang mengakhiri
hubungan kerja wajib membayar ganti rugi sampai batas waktu yang
diperjanjikan berakhir. Bila perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara
lisan, pengusaha harus membuat surat pengangkatan yang berisi :
 Nama dan alamat pekerja;
 Tanggal mulai bekerja;
 Jenis pekerjaan;

82
  Besarnya upah;

Sesuai dalam Pasal 66 yaitu:

a. Hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja yang
dipekerjakannya didasarkan pada perjanjian kerja yang di buat secara
tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu
tidak tertentu.
b. Prlindungan pekerja, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta
perselisihan yang timbul di laksanakan sekurang-kurangnya sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi tanggung jawab
perusahaan alih daya.
c. Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan pekerja berdasarkan
perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dalam ayat (1), perjanjian kerja
tersebut harus mensyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja
apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek
pekerjaannya tetap ada.
d. Perusahaan alih daya dalam ayat (1) berbentuk badan hukum dan wajib
memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan oleh pemerintah pusat.
e. Ketentuan lebih lanjut tentang perlindungan pekerja sebagaimana di maksud
pada ayat (2) dan perizinan berusaha sebagaimana di maksud pada ayat (4)
di atur dalam peraturan pemerintah.

11. Perpanjangan Perjanjian Kerja

Perpanjangan perjanjian kerja melalui PPTKIS (Pelaksana Penempatan TKI
Swasta). Syaratnya (Peraturan Menteri No 40 Tahun 2015 Pasal 6) yaitu:

a. Bekerja pada pengguna yang sama selama masa perjanjian kerja.

b. Isi perpanjangan perjanjian kerja harus sama atau lebih baik dari
perjanjian kerja sebelumnya.
c. Jangka waktu perpanjangan perjanjian kerja paling lama 2 tahun.
d. Mendapat persetujuan dari keluarga/orang tua/wali.
e. Memperpanjang kepesertaan asuransi TKI.

Dalam perjanjangan perjanjian kerja pengguna berkewajiban menanggung:

a. Premi asuransi TKI sesuai ketentuan yang di atur menteri.
b. Legalisasi perjanjian kerja perpanjangan.
c. Imbalan jasa bagi PPTKIS pengirim dan mitra usaha.
d. Tiket pulang pergi sesuai dengan perjanjian kerja.

Isi perjanjian kerja sekurang-kurangnya memuat :

a. Gaji/upah,
b. Kondisi dan syarat kerja,
c. Tata cara pembayaran gaji melalui perbankan,

83
 d. Hak mendapatkan libur sehari dalam seminggu,
e. Hak cuti tahunan/kompensasi,
f. Waktu istirahat,
g. Fasilitas,
h. Jaminan sosial atau asuransi.

Format perjanjian kerja:

KOP PEMBERI KERJA TKA

PERJANJIAN KERJA
PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING
UNTUK JABATAN TERTENT DAN WAKTU TERTENTU
Nomor .............

Pada hari ini ... tanggal ... bulan ... tahun ... telah dibuat dan disepakati Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu antara:

I. Nama Pemberi Kerja TKA :

Alamat :
Jenis Usaha :
Nama Pimpinan :
Jabatan :

Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama .... (nama Pemberi Kerja TKA),
selanjutnya disebut sebagai PIHAK PERTAMA.

II. Nama TKA :

Jenis Kelamin :
Tempat/Tanggal Lahir :
Alamat :
Nomor Paspor :

Dalam hal ini bertindak untuk dan atas nama diri sendiri, selanjutnya disebut
sebagai PIHAK KEDUA.

Kedua belah pihak sepakat untuk mengikatkan diri dalam Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu untuk jabatan tertentu dengan ketentuan sebagai berikut:

Pasal 1
PIHAK PERTAMA menerima dan mempekerjakan PIHAK KEDUA sebagai:
a. Status : Karyawan dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

84
 (PKWT) di ... (nama pemberi kerja TKA)
b. Jabatan :
c. Waktu PKTW : tanggal ... sd ...
d. Unit Kerja :

Pasal 2
(1) PIHAK KEDUA bersedia menerima dan melaksanakan tugas dan tanggung
jawab tersebut serta tugastugas lain yang diberikan PIHAK PERTAMA dengan
sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab.
(2) PIHAK KEDUA bersedia tunduk dan melaksanakan seluruh ketentuan yang
telah diatur baik dalam pedoman peraturan dan tata tertib karyawan maupun
ketentuan lain yang menjadi keputusan Direksi dan manajemen perusahaan.
(3) PIHAK KEDUA bersedia menyimpan dan menjaga kerahasiaan baik dokumen
maupun informasi milik PIHAK PERTAMA dan tidak dibenarkan memberikan
dokumen atau informasi yang diketahui baik secara lisan maupun tertulis kepada
pihak lain.
(4) Waktu kerja PIHAK KEDUA:
a. untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, 7 (tujuh) jam dalam 1
(satu) hari, dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu; atau
b. untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, 8 (delapan) jam dalam 1
(satu) hari, dan 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu.
(5) PIHAK KEDUA bersedia bekerja melebihi waktu yang telah ditetapkan apabila
diperlukan oleh PIHAK PERTAMA dan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
(6) PIHAK KEDUA wajib masuk kerja di dalam maupun di luar jam kerja kecuali
dengan alasan yang patut dan mendapat izin tertulis dari ...(pimpinan proyek).
(7) PIHAK KEDUA wajib menggunakan perlengkapan Kesehatan, Keselamatan,
Keamanan, dan Lingkungan (K3L) selama menjalankan tugas pekerjaannya.
(8) PIHAK KEDUA bersedia ditempatkan di mana saja apabila sewaktu-waktu
ditugaskan oleh perusahaan.
(9) PIHAK KEDUA bertanggung jawab penuh terhadap peralatan kerja PIHAK
PERTAMA dan wajib menjaganya dengan sebaik mungkin.

Pasal 3
(1) PIHAK KEDUA berhak atas upah/gaji per bulan sebesar (Rp …/US$ …) dari
PIHAK PERTAMA dan dilaksanakan sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan.
(2) PIHAK KEDUA berhak atas polis asuransi di perusahaan asuransi berbadan
hukum Indonesia bagi TKA yang bekerja kurang dari 6 (enam) bulan atau
menjadi peserta program jaminan sosial nasional bagi TKA yang bekerja lebih
dari 6 (enam) bulan.

Pasal 4

85
PIHAK PERTAMA wajib membayarkan upah/gaji kepada PIHAK KEDUA dan
mengikutsertakan PIHAK KEDUA dalam asuransi di perusahaan asuransi berbadan
hukum Indonesia bagi TKA yang bekerja kurang dari 6 (enam) bulan atau program
jaminan sosial nasional bagi TKA yang bekerja lebih dari 6 (enam) bulan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3.

Pasal 5
PIHAK KEDUA wajib mengembalikan seluruh sarana dan prasarana kerja milik
PIHAK PERTAMA dalam keadaan baik serta menyelesaikan seluruh tanggung jawab
yang diemban PIHAK KEDUA kepada PIHAK PERTAMA pada saat berakhirnya
masa kerja atau berakhirnya hubungan kerja.

Pasal 6
(1) Surat Perjanjian Kerja ini dibuat dan ditandatangani oleh kedua belah pihak
dengan tanpa ada pengaruh dan/atau paksaan dari siapapun serta mengikat kedua
belah pihak untuk menaati dan melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab.
(2) Apabila dikemudian hari Surat Perjanjian Kerja ini ternyata masih terdapat hal-
hal yang sekiranya bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
Ketenagakerjaan Republik Indonesia dan/atau perkembangan peraturan
perusahaan …(nama Pemberi Kerja TKA), maka akan diadakan peninjauan dan
penyesuaian atas persetujuan kedua belah pihak.
(3) Surat Perjanjian Kerja ini dibuat dan ditandatangani oleh kedua belah pihak di …
pada tanggal … bulan … tahun … seperti tersebut diatas dalam rangkap 2 (dua)
yang memiliki kekuatan hukum yang sama dan dipegang oleh masing-masing
pihak.
(4) Surat Perjanjian Kerja ini berlaku mulai tanggal … sampai dengan tanggal …

PIHAK PERTAMA PIHAK KEDUA

..... (nama pemberi kerja TKA)

Materai Rp. 10.000,-

Nama Pimpinan Nama TKA

........................................... ...........................................
Jabatan Jabatan

B. PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB = Pasal 116 – 133)

Perjanjian kerja bersama telah diatur dalam Pasal 116-133 Undang-Undang RI
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dan telah di perbaharui dalam
Undang-Undang RI Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

86
 Menurut Sendjung Manulang, perjanjian kerja bersama (PKB) yaitu perjanjian/
kesepakatan yang dibuat antara serikat pekerja/ serikat buruh yang telah terdaftar
pada Departemen Tenaga Kerja dengan pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang
berbadan hukum pada umumnya semata – mata memuat syarat kerja yang harus
diperhatikan dalam perjanjian kerja.

PKB adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara Serikat Pekerja
atau beberapa Serikat Pekerja yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua
belah pihak (Pasal 1 angka 21).

Perjanjian kerja bersama bukanlah dokumen yang wajib dimiliki oleh semua
perusahaan, melainkan sarana ntuk memuat kesepakatan baru jika hal ini dibutuhkan
oleh kedua belah pihak yaitu perusahaan dan pekerja. Berdasarkan Pasal 1 angka 2
Permenaker 16/2011, PKB merupakan perjanjian hasil perundingan antara serikat
pekerja atau serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertangggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua
belah pihak.

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan perjanjian yang di buat 2 orang

pihak, yakni serikat pekerja dengan satu pengusaha atau lebih yang berlaku dalam
satu perusahaan.

Perundingan dalam pembuatan PKB dimulai dengan menyepakati tata tertib

perundingan yang sekurang-kurangnya memuat:
a. Tujuan pembuatan tata tertib
b. Susunan tim perunding
c. Lamanya masa perundingan
d. Menteri perundingan
e. Cara penyelesaian apabila terjadi kebuntuan perundingan
f. Sahnya perundingan
g. Biaya perundingan

Berdasarkan ketentuan dalam pasal 29, Permenker No. 28 tahun 2014 dapat
diambil kesimpulan bahwa PKB yang telah berlaku selama 2 tahun dapat
diperpanjang selam satu tahun, dan jika masa perpanjangan telah selesai tetapi
PKB baru belum di sepakati, maka PKB tersebut terus di berlakukan sampai
PKB baru disepakati. Permenaker ini tidak membatasi berapa lama waktunya,
sepanjang belum ada PKB yang baru, maka PKB yang lama tetap berlaku.

1. PEMBUATAN PKB

87
 a. Dibuat secara musyawarah.
b. Dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa
Indonesia.
c. Jika dibuat dengan bahasa asing, maka PKB tersebut harus
diterjemahkan dalam bahasa Indonesia oleh penterjemah tersumpah dan
terjemah tersebut dianggap sudah memenuhi ketentuan sebagaimana di
maksud.

Jika dalam musyawarah tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesainnya

melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Perjanjian kerja
bersama dalam satu perusahaan hanya dapat di buat 1 perjanjian kerja bersama
yang berlaku bagi seluruh pekerja di perusahaan.

Jika di satu perusahaan terdapat satu serikat pekerja, maka serikat pekerja
tersebut berhak mewakili pekerja dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja
bersama dengan pengusaha apabila mempunyai jumlah anggota lebih 50% dari
jumlah seluruh pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Jika tidak memiliki
jumlah anggota lebih dari 50% serikat pekerja dapat mewakili pekerja dalam
perundingan apabila telah mendapat dukungan lebih 50% dari jumlah seluruh
pekerja di perusahaan melalui pemungutan suara. Jika keduanya tidak tercapai
maka serikat pekerja dapat mengajukan kembali permintaan untuk merundingkan
perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah melampaui jangka waktu
selama 6 bulan terhitung sejak di lakukannya pemungutan suara dengan
mengikuti prosedur yang ada.
Untuk mengetahui keanggotaan serikat pekerja yaitu di buktikan dengan
kartu tanda anggota.

2. Manfaat dari dibuatnya PKB

Adapun manfaat dari dibuatnya perjanjian kerja bersama yaitu :
a. Menegaskan hak dan kewajiban dari pengusaha dan pekerja
b. Mewujudkan hubungan industrial yang harmonis dalam perusahaan
c. Menentukan secara bersama-sama syarat kerja yang sesuai dengan
keadaan financial
d. Menyusun hubungan ketenagakerjaan yang belum diatur dalam
peraturan perundagundangan
e. Menurunkan timbulnya perselisihan dalam hubungan industrial yang
dapat melancarkan proses produksi dan peningkatan kinerja bersama
f. Menyokong ketenagakerjaan untuk mendorong semangat dan keniatan
bekerja yang tekun dan rajin
g. Pengusaha bisa menganggarkan biaya tenaga kerja yang perlu
dicadangkan dan disesuaikan masa berlakunya.

Fungsi terpenting dari PKB yaitu memberikan perlindungan pada pekerja

88
(Sedjun H.Manulang, 2002:107). Upaya untuk memberikan perlindungan hukum
pada pekerja merupakan fungsi utama dari PKB. Fungsi utama ini memuat
berbagai fungsi lainnya dari PKB. Dalam pelaksanaan hubungan industrial
Pancasila dikemukakan beberapa fungsi PKB:
a. Untuk pedoman induk mengenai hak dan kewajiban bagi pekerja dan
pengusaha sehingga dapat dihindarkan adanya perbedaan-perbedaan
pendapat yang tidak perlu antara pekerja dan pengusaha.
b. Sarana untuk mewujudkan ketenangan kerja bagi pekerja dan
kelangsungan usaha bagi perusahaan.
c. Merupakan partisipasi pekerja dalam penentuan atau pembuatan
kebijaksanaan di dalam perusahaan. (Yayasan Tripartit Nasional, 1995)

Fungsi PKB sebagai pedoman induk memberikan kemudahan kepada

pekerja dalam membuat perjanjian kerja. Adanya kemudahan ini sesuai dengan
kebutuhan pekerja, yang pada umumnya tidak dapat menyusun suatu perjanjian
kerja yang dapat dipertanggungjawabkan secara yuridis. Oleh karena itu,
ketentuan yang menyatakan bahwa perjanjian kerja tidak boleh bertentangan
dengan PKB, bisa menjamin suatu perjanjian kerja yang memberikan dasar
hukum pada kedudukan pekerja dalam proses produksi (Lalu Husni, 2006).

Fungsi kedua PKB yaitu menciptakan ketenangan kerja bagi pekerja dan
kelangsungan usaha bagi pengusaha. Bagi pekerja, ketenangan kerja sangat
berarti, adanya kepastian untuk melaksanakan hubungan kerja dalam suatu
jangka waktu yang cukup lama dan diharapkan untuk jangka waktu yang tidak
terbatas sehingga ia dapat memenuhi kebutuhannya secara teratur. Selama
berlakunya PKB, pekerja tidak lagi perlu memikirkan, bagaimana
memperjuangkan kepentingannya. Perhatiannya dapat dicurahkan dalam
melakukan kewajibannya berupa kerja dengan sebaik-baiknya tanpa lagi setiap
saat terlibat mogok kerja maupun aksi demo dalam perjuangan untuk
memperoleh pengakuan atas haknya sebagai pekerja.

Selain ketenangan kerja yang didapat pekerja, PKB memberikan pula

jaminan pada pengusaha untuk merencanakan kelangsungan usahanya.
Pengusaha sangat membutuhkan kondisi, dimana ia dapat mengatur dan
melaksanakan rencana produksi untuk suatu jangka waktu yang lama dengan
ketidakpastian yang minimum (Lalu Husni, 2006: 56). Pengusaha tidak perlu
memikirkan tentang aksi demo atau mogok kerja dari pekerja karena pekerja
sudah mempunyai wadah untuk menyampaikan aspirasinya melalui serikat
pekerja dalam suatu pembuatan PKB. Dengan adanya ketenangan baik dari sisi
pekerja maupun pengusaha, maka akan tercipta suasana ketenagakerjaan yang
kondusif yang akan berdampak secara nasional.

PKB sangat bermanfaat bagi pekerja yaitu dengan penyeragaman syarat-

89
syarat kerja, para pekerja tidak perlu lagi bersaing untuk mendapatkan dan
mempertahankan pekerjaannya.(Wiwoho Soedjono, 1991). Manfaat lain dari
fungsi kedua ini yaitu para pekerja memperoleh kepastian untuk mendapatkan
sejumlah upah tertentu selama suatu jangka waktu tertentu, yang tidak dapat
diganggugugat, serta jumlah upah akan lebih tinggi jika dibandingkan dengan
upah yang ditetapkan hanya berdasarkan suatu perjanjian kerja. Perbedaan upah
yang tidak adil dapat dihindari dengan adanya standart upah dalam PKB.

3. MASA BERLAKUNYA PKB (Pasal 123)

a. Maximal selama 2 tahun.
b. Dapat diperpanjang maximal 1 tahun berdasarkan kesepakatan tertulis
antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
c. Perundingan pembuatan PKB berikutnya paling cepat 3 bulan sebelum
PKB yang ada berakhir.
d. Jika perundingan tidak tercapai, PKB yang ada tetap berlaku untuk
waktu maximal 1 tahun.

Selain perjanjian perburuhan berakhir sewaktu-waktu yaitu adanya

kemungkinan untuk mohon kepada pengadilan agar perjanjian perburuhan
itu dinyatakan berakhir karena alasan-alasan yang memaksa yaitu bilamana
tidak diperhatikan menimbulkan rasa tidak adil.

4. ISI PKB (Pasal 24)

PKB sekurang-kurangnya memuat :
a. hak dan kewajiban pengusaha;
b. hak dan kewajiban Serikat Pekerja serta pekerja;
c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB;
d. tanda tangan para pihak.

Isi dari PKB tersebut tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku. Apabila PKB tersebut bertentangan dengan peraturan
perundang- undangan yang berlaku, maka akan batal demi hukum.

5. Penyelesaian Perundingan PKB yang tidak menemui kesepakatan

Jika kesepakatan tentang PKB tidak kunjung tercapai (terjadi perselisihan
hubungan industrial) maka skema penyelesaiannya adalah melalui perselisihan
hubungan industrial. Perselisihan hubungan industrial yaitu perbedaan pendapat
yang mengakibatkan adanya pertentangan antara pengusaha atau gabungan
pengusaha dengan buruh ataupun serikat buruh. Perselisihan hubungan industrial
yaitu perbedaan pendapat yang mengakibatkan adanya pertentangan antara
pengusaha atau gabungan pengusaha atau gabungan pengusaha dengan buruh
ataupun serikat buruh di karenakan:
a. Adanya perselisihan hak, yang merupakan perselisihan yang timbul

90
 karena tidak terpenuhinya hak buruh akibat adanya perbedaan
pelaksanaan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
b. Adanya perselisihan kepentingan, perselisihan yang timbul karena tidak
adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan atau perubahan
syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, pertauran
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
c. Adanya perselisihan pemutusan hubungan kerja, perselisihan yang
timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran
hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
d. Adanya perselisihan antar serikat buruh, perselisihan antara serikat
buruh dengan serikat buruh lainnya dalam satu perusahaan, dikarenakan
tidak adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak
dan kewajiban serikat buruh.

Perselisihan di atas di harapkan dapat diselesaikan melalui perundingan

bipartite. Dalam pasal 3 ayat (1) UU No. 2 tahun 2004 perundigan bipartit yaitu
perundingan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja atau serikat
pekerja atau serikat buruh atau antara serikat pekerja atau serikat buruh dan
serikat pekerja atau serikat buruh yang lain dalam satu perusahaan yang
berselisih. Perundingan bipartit yaitu perundingan secara musyawarah untuk
mencapai mufakat.

Penyelesaian dengan perundingan bipartit harus di selesaikan paling lama 30

hari kerja sejak perundingan dilaksanakan. Jika perundingan bipatit mencapai
kesepakatan maka para pihak wajin membuat perjanjian bersama dan di
daftarkan ke paniteraan pengadilan hubungan industrial. Jika perundingan
bipartit gagal maka di alkukan penyelesaian melalui mekanisme konsiliasi dan
mediasi.

Penyelesaian konsiliasi ini di lakukan melalui seorang atau beberapa orang

atau badan yang di sebut sebagai konsiliator yang wilayah kerjanya meliputi
tempat pekerja atau buruh bekerja, dimana konsiliator tersebut akan menengahi
pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan secara damai. Jenis
penyelisihan yang bisa di selesaikan melali konsiliasi antara lain untuk
perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Penyelesaian perselisihan dengan mediasi, mediasi hubungan industrial yaitu

penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja atau serikat burhb hanya
daam satu perusahaan melalui musyawarah yang di tengahi oleh seorang atau
lebih mediator yang netral (Pasal 1 angka UU No. 2 Tahun 2004). Dalam proses

91
mediasi di bantu oleh seoarang mediator hubungan industrial, yang merupakan
pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh menteri
tenaga kerja.

Jika Konsiliasi dan mediasi gagal, maka perselisihan hubungan industrial

dapat dimintakan untuk diselesaikan di pengadilan hubungan industrial (PHI).
Dalam pasal 56 UU No. 2 Tahun 2004, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
memiliki kompetensi absolut untuk memeriksa dan memutus:
a. Ditingkat pertama tentang perselisihan hak.
b. Ditingkat pertama dan terakhir tentang perselisihan kepentingan.
c. Ditingkat pertama tentang perselisihan pemutusan hubungan kerja.
d. Ditingkat pertama dan terakhir tentang perselisihan antar serikat
pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan.

Perselisihan hubungan industrial, akan lebih baik jika persoalan dapat selesai
di tingkat bipartit. Bipartit adalah forum otonom yang ada di lingkungan
perusahaan. Penyelesaian perselisihan ini selain berbiaya murah, cepat, dan
kerahasiaan perusahaan akan lebih terjaga sehingga iklim kerja di suatu
perusahaan tetap kondusif.

Dalam bipartit ini lebih kepada mencari win win solustion dan musyawarah
mufakat bukan win and loose maka seringkali tidak produktif jika masing-
masing pihak tetap pada pendiriannya. Jika ini yang terjadi, maka perkara dapat
berujung ke Pengadilan Hubungan Industrial. Sebelum mengambil langkah untuk
menyelesaikan perselisihan di Pengadilan Hubungan Industrial maka harus
ditempuh terlebih dahulu proses konsiliasi dan mediasi ini adalah proses
penyelesaian perselisihan dengan melibatkan pihak ke tiga yaitu sebagaimana
diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 karena sebagai syarat untuk mengajukan
penyelesaian perselisihan di PHI salah satunya yaitu menyerahkan risalah
konsiliasi dan atau mediasi.

Kekurangan Penyelesaian melalui PHI, jika di pilih untuk menyelesaikan

kemacetan perundungan PKB untuk jalan penyelesaian perselisihan ini maka
tentu Perusahaan akan mengeluarkan biaya lebih banyak dari pada kesepakatan
melalui musyawarah (bipartite) dan konsiliasi/mediasi.

6. PERUBAHAN DAN PENGGANTIAN PKB

Bila kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan PKB, maka
perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari PKB yang ada.
Pengusaha dilarang mengganti PKB dengan peraturan perusahaan selama di
perusahaan masih ada Serikat Pekerja. Bila di perusahaan tidak ada lagi Serikat
Pekerja dan PKB diganti dengan peraturan perusahaan, maka ketentuan dalam

92
peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari PKB.

7. PROSEDUR PEMBUATAN PKB

a. Salah satu pihak (serikat pekerja/serikat buruh atau pengusaha)
mengajukan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) secara tertulis,
disertai konsep PKB.
b. Minimal keanggotaan serikat pekerja, buruh 50 % dari jumlah
pekerja/buruh yang ada pada saat pertama pembuatan PKB.
c. Perundingan di mulai paling lambat 30 hari sejak permohonan tertulis.
d. Pihak-pihak yang berunding adalah pengurus SP/SB dan pimpinan
perusahaan yang bersangkutan dengan membawa surat kuasa masing-
masing.
e. Perundingan dilaksanakan oleh tim perunding dari kedua belah pihak
masing-masing 5 orang.
f. Batas waktu perundingan bipartif 30 hari sejak hari pertama dimulainya
perundingan.
g. Selama proses perundingan masing-masing pihak dapat berkonsultasi
kepada pejabat Depnaker, wajib merahasiakan hal-hal yang sifatnya
belum final sebagai keputusan perundingan.
h. Bila sudah 30 hari perundingan bipartit tidak menyelesaikan pembuatan
Perjanjian Kerja Bersama (PKB), salah satu pihak wajib melaporkan
kepada Kantor Depnaker untuk diperantarai atau dapat melalui lembaga
Arbitrasi.
i. Batas waktu pemerantaran atau penyelesaian arbitrase maksimal 30 hari.
j. Bila 30 hari pemerataan atau penyelesaian arbitrase tidak berhasil, maka
pegawai perantara harus melaporkan kepda Menteri Tenaga Kerja.
k. Menteri Tenaga Kerja menempuh berbagai upaya untuk menetapkan
langkah-langkah penyelesaian pembuatan Perjanjian Kerja Bersama
maksimal 30 hari.
l. Sejak ditandatangani oleh wakil kedua belah pihak, PKB sah dan resmi
berlaku serta mengikat kedua belah pihak dan anggotanya.
m. Setelah disepakati dan ditandatangani PKB tersebut wajib didaftarkan
kepada Depnaker.
n. Kedua belah pihak wajib menyebarluaskan isi dan makna PKB kepada
semua pihak dalam lingkungan kerjanya.

8. Pendaftaran PKB
Dalam Pasal 30 Peraturan Pemerintah Nomor 28 Tahun 2014 pendafataran
perjanjian kerja bersama yaitu:
a. Pengusaha mendaftarkan PKB kepada instansi yang menyelenggarakan
urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan.
b. Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama sebagaiamana yang dimaksud
pada ayat (1) yaitu:

93
 1. Sebagai alat monitoring dan evaluasi pengatura syarat-syarat kera
yang di laksanakan diperusahaan, dan
2. sebagai rujukan utama dalam hal terjadi perselisihan pelaksanaan
PKB.
c. Pengajuan pendaftaran PKB harus melampirkan naskah PKB yang telah
ditandatangani oleh pengusaha dan serikat pekerja atau buruh diatan
materai cukup.

Dalam Pasal 31 di jelaskan juga:

a. Pendaftaran PKB dialakukan oleh:
1. Kepala SKPD bidang ketenagakerjaan kabupaten atau kota, untuk
perusahaan yang terdapat hanya dalam 1 wilayah kabupaten atau
kota.
2. Kepala SKPD bidang ketenagakerjaan provinsi, untuk perusahaan
yang terdapat pada lebih dari 1 kabupaten atau kota dalam 1
provinsi.
3. Direktur Jendral, untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari
satu provinsi.
b. Pegajuan pendaftaran PKB di buat dengan menggunakan format
sebagaimana tercantum dalam lampiran V peraturan Menteri ini.
c. Pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan harus
meneliti kelengkapan persyaratan formal.
d. Pejabat wajib menerbitkan surat keputusan pendaftaran PKB dalam
waktu paling lama 4 hari kerja sejak diterimanya permohonan
pendaftaran
e. Dalam hal persyaratan tida terpenuhi dan atau terdapat menteri PKB
yang bertentangan dengan peraturan perundang-undang an, pejabat yang
bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan menyampaikan kepada
para pihak agar memenuhi persyaratan dan atau memperbaiki materi
PKB yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
f. Dalam hal para pihak tetap berepakat terhadap pejabat yang
bertaggungjawab dibidang ketenaga kerjaan memberi catatan pada surat
keputusan pendaftaran.
g. Catatannya memuat menenai pasal-pasal yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

C. PERATURAN PERUSAHAAN (Pasal 108 – 114 )

Peraturan Perusahaan telah diatur dalam Pasal 108 – 114 Undang-Undang RI
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dan telah di perbaharui dalam
Undang-Undang RI Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

Molenaar menyebut peraturan perusahaan yaitu suatu peraturan yang ditetapkan

oleh pengusaha, dimaksudkan untuk menetapkan isi perjanjian kerja, disamping

94
ketentuan-ketentuan tentang perjanjian kerja (Moleenar dalam Soedardjadi,2008:21).
Kamphuisen menyebutkan pula bahwa peraturan perusahaan itu dibuat oleh
pengusaha yang memuat aturan-aturan untuk menetapkan isi perjanjian kerja (P.W.
Kamphuisen dalam Supomo, 1993).

Peraturan perusahaan yaitu peraturan secara tertulis yang dibuat oleh perusahaan
dimana di dalamnya berisi tentang berbagai persyaratan kerja dan tata tertib
perusahaan dengan mempertimbangkan kondisi wakil pekerja di perusahaan yang
bersangkutan.

Di dalam peraturan perusahaan diatur mengenai syarat-syarat kerja yang berlaku

di perusahaan, berisi hak dan kewajiban bagi buruh dan pengusaha dalam rangka
memperoleh kepastian hukum. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat
secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib
perusahaan (Pasal 1 angka 20).

1. PEMBUATAN PERATURAN PERUSAHAAN

Sesuai ketentuan Pasal 108, pengusaha wajib membuat peraturan
perusahaan, bila di perusahaan dipekerjakan sekurang- kurangnya 10 orang.
Ketentuan membuat peraturan perusahaan tersebut tidak berlaku bagi perusahaan
yang telah memiliki Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Peraturan perusahaan
menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

2. ISI PERATURAN PERUSAHAAN

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :
a. hak dan kewajiban pengusaha;
b. hak dan kewajiban pekerja;
c. syarat kerja;
d. tata tertib perusahaan;
e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Isi dari peraturan perusahaan tersebut tidak boleh bertentangan dengan

peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan
paling lama 2 tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya.
Dalam masa berlakunya peraturan perusahaan, jika serikat pekerja di perusahaan
menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, maka pengusaha
wajib melayani, jika tidak mencapai kesepakatan maka peraturan perusahaan
tetap berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya.

3. SYARAT-SYARAT PEMBUATAN PERATURAN PERUSAHAAN

a. Harus disetujui secara tertulis oleh buruh,
b. Selembar lengkap peraturan perusahaan harus diberikan secara cuma-
cuma kepada buruh dan harus ditempelkan pada tempat yang dapat

95
 dibaca oleh umum (buruh),
c. Selembar lagi yang ditandatangani oleh majikan harus diserahkan kepada
Departemen Tenaga Kerja,
d. Peraturan perusahaan hanya boleh berlaku paling lama dua tahun
e. Pada perusahaan yang telah dibuat perjanjian perburuhan maka peraturan
perusahaannya tidak boleh bertentangan dengan perjanjian perburuhan
tersebut.

4. PEMBUATAN PERATURAN PERUSAHAAN

Pengusaha yang mempekerjakan minimum 10 orang wajib memiliki
Peraturan perusahaan. Peraturan Perusahaan berisi antara lain syarat kerja yang
belum diatur dalam peraturan perundangan atau rincian pelaksanaan ketentuan
peraturan perundang-undangan. Syarat kerja adalah hak dan kewajiban
pengusaha dan pekerja yang belum di atur dalam peraturan perundangan, artinya
sebuah peratran perusahaan harusnya lebih baik secara kualitas dan kuantitasnya
dari pada peraturan perundangan.
Dalam pasal 2 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan RI No 28 Tahun 2014
dijelaskan bahwa tata cara dalam pembuatan peraturan perusahaan yaitu:
a. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja atau buruh sekurang-
kurangnya 10 orang wajib membuat Peraturan perusahaan.
b. Peraturan Perusahaan sekurang-kurangnya memuat:
1. Hak dan kewajiban pengusaha,
2. Hak dan kewajiban pekerja/buruh,
3. Syarat kerja
4. Tata tertib perusahaan
5. Jangka waktu berakunya Peraturan Perusahaan dan
6. Hal-hal yang merupakan pengaturan lebih lanjut dari peraturan
perundang-undangan.
c. Syarat kerja sebagaimana yang di maksud memuat hal-hal yang belum
diatur dalam peraturan perundang-undangan, ketentuan yang lebih baik
dari peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan peraturan
perundang-undangan.
d. Dalam hal Peraturan Perusahaan akan mengatur kembali menteri dari
peraturan perundang-undangan maka peraturan perusahaan tersebut
mengatur lebih baik atau minimal sama dengan ketentuan dalam
peraturan perundang-undangan.

5. Manfaat Pembuatan Peraturan Perusahaan

a. Dengan adanya peraturan perusahaan, maka dapat diketahui hak dan
kewajiban dari pekerja dan pengusaha itu sendiri.
b. Dengan adanya perturan perusahaan, maka dapat mendorong
terbentuknya kesepakatan kerja bersama.
c. Dengan adanya peraturan perusahaan, maka bisa menjamin adannya

96
 kepastian hukum antara pengusaha dan pekerja.
d. Dengan adanya peraturan perusahaan, bisa menjamin kinerja dari
pekerja dalam perusahaan.

6. ETIKA DALAM PERATURAN PERUSAHAAN

Antara pengusaha dan pekerja sebenarnya ada kontrak yang eksplisit dan
implisit memuat hak dan kewajiban kedua belah pihak. Sebagai imbalan atas
keuntungan yang diraih perusahaan karena kegiatan kerja yang dilakukan oleh
pekerja maka perusahaan harus memberikan perlindungan bagi pekrja termasuk
kesejahteraan bagi keluarganya. Perusahaan yang tidak memperdulikan hal
tersebut berarti telah menyalahi kontrak yang telah disepakati bersama.

Peraturan perusahaan ini mulai berlaku sejak disahkan oleh Menteri Tenaga
Kerja atau pejabat yang bersangkutan, dan peraturan tersebut sudah disahkan
dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari saat naskah peraturan perusahaan
diterima. Jika sebuah perusahaan belum memenuhi ketentuan atau persyaratan,
maka harus diberitahukan secara tertulis kepada pengusaha untuk memperbaiki
naskah peraturan perusahaanya. Dalam jangka waktu paling lama 14 (empat
belas) hari kerja sejak tanggal pemberitahuan diterima, maka pengusaha wajib
mengirim kembali peraturan perusahaan yang telah diperbaiki atau di perbarui
kepada Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yang bersangkutan.

7. PENGESAHAN PERATURAN PERUSAHAAN

Pengesahan peraturan perusahaan dilakukan oleh Menteri atau pejabat yang
ditunjuk, dalam waktu maksimal 30 hari sejak naskah peraturan perusahaan
tersebut diterima. Waktu 30 hari tersebut sudah terlampaui dan peraturan
perusahaan belum disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk,maka
peraturan perusahaan tersebut dianggap telah mendapat pengesahan.

Peraturan perusahaan belum memenuhi persyaratan, maka Menteri atau

pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan secara tertulis pada pengusaha dan
dalam waktu 14 hari sejak pemberitahuan diterima pengusaha wajib
menyampaikan kembali peraturan perusahaan yang telah diperbaiki.

8. PERUBAHAN PERATURAN PERUSAHAAH

Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhirnya jangka waktu
berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan pengusaha dan wakil
pekerja. Hasil perubahan tersebut harus mendapat pengesahan dari Menteri atau
pejabat yang ditunjuk. Setelah itu pengusaha berkewajiban memberitahukan dan
menjelaskan isi serta memberi naskah peraturan perusahaan atau perubahannya
kepada pekerja.

D. PERBEDAAN ANTARA PERJANJIAN KERJA, PERATURAN

97
PERUSAHAAN DAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA.

No Perjanjian Kerja Perjanjian Kerja Peraturan

Bersama Perusahaan
1 Perjanjian kerja Perjanjian Kerja Peraturan
dibuat oleh Bersama ini dibuat perusahaan ini wajib
pekerja dan oleh serikat pekerja dibuat oleh
pengusaha dengan pengusaha pengusaha yang
memperkerjakan
sekurang kurangnya
10 orang
2 Pengesahannya Tidak perlu Perlunya pengesahan
berdasarkan pengesahan tersebut dari Menteri Tenaga
kesepakatan atau Kerja atau pejabat
tanda tangan yang bersangkutan
kedua belah pihak
3 Perjanjian kerja PKB dibuat hanya Peraturan
ini di buat oleh untuk perusahaan perusahaan dibuat
perusahaan yang yang mempunyai oleh perusahaan,baik
memiliki serikat serikat pekerja yang mempunyai
pekerja serikat pekerja
diperusahaan
maupun yang tidak
mempunyai serikat
pekerja
4 Perjanjian kerja Tidak bisa Bisa digantikan
ini tidak dapat digantikan dengan dengan perjanjian
digantikan dengan peraturan perusahaan kerja bersama bila
perjanjian kerja yang masih ada serikat pekerja
bersama karena serikat pekerjanya diperusahaan
surat perjanjian tersebut
kerja memuat hak menghendaki
dan kewajiban tiap perundingan
karyawan yang pembuatan
berbeda sesuai perjanjian kerja
jenisnya. bersama

98
 BAB V

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN KERJA

A. Hubungan Industrial

Pembukaan UUD RI Tahun 1945 alinea ke empat menetapkan tujuan Negara

Republik Indonesia yakni “melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah
darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan
kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan
kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial” sejalan dengan itu UUD RI
Tahun 1945 Pasal 27(1) “segala warga negara bersamaan kedudukannya di dalam
hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan
tidak ada kecualinya” Dari Pembukaan UUD RI Tahun 1945 alinea ke empat tersebut
di atas, menurut Lalu Husni setidaknya ada empat tujuan bernegara yakni adalah
protection funkction (Negara melindungi seluruh tumpah darah Indonesia), welfare
function, (Negara wajib mewujudkan kesejahteraa bagi seluruh rakyat), educational
function (negara memiliki kewajiban mencerdaskan kehidupan bangsa), dan
peacefulness function (Negara wajib menciptakan perdamaian dalam kehidupan
bernegara dan bermasyarakat baik ke dalam maupun keluar). .

Hubungan antara buruh dan pekerja dan majikan dan pengusaha yang terjadi

99
dalam bidang ketenagakerjaan disebut juga dengan hubungan perburuhan atau
industrial. Istilah perburuhan yang sekarang ini disebut dengan istilah industrial.
Pergantian istilah perburuhan dengan industrial tersebut, mengingat di dalam
hubungan perburuhan pada permulaan perkembangannya membahas masalah-
masalah hubungan antara pekerja dan buruh dengan buruh. Akan tetapi pada
kenyataannya, di dalam hubungan kerja antar pekerja dan buruh dengan pengusaha
dan majikan bukan masalah yang berdiri sendiri karena banyak dipengaruhi oleh
masalah lain, seperti masalah ekonomi, sosial politik, dan budaya. Oleh karena
dipengaruhi oleh masalah-masalah tersebut di atas, maka istilah hubungan
perburuhan diganti dengan istilah hubungan industrial, sehingga untuk istilah
perselisihan perburuhan diganti dengan istilah Perselisihan Hubungan Industrial.

B. Sejarah Hubungan Industrial

Lain halnya dengan di negara-negara industri maju seperti Amerika dan
Eropa pada awal awal abad ke 19, yang mana tumbuh kembang hubungan
industrial dipicu oleh revolusi industri yang berakibat timbulnya kompleksitas
dalam proses produksi dan pengelolaan organisasi, sehingga diperlukanlah
penataan baru dalam hubungan diantara para pelaku produksi dalam hak dan
kewajibannya.

Di Indonesia sendiri awal mula kemunculan dan perkembangannya

diwarnai oleh pasang d a n surutn y a dinamika politik yang berbasis pada
pergeseran ideologi. Seperti yang diketahui bahwasannya pada saat awal
terjadinya revolusi industri, Indonesia masih berada dalam cengkeraman
kekuasaan kolonial Hindia Belanda lebih kurang 350 tahun, dimana Belanda
sendiri pada saat itu belum termasuk dalam tatanan negara- negara industrialis,
karena masih fokus pada bidang perdagangan hasil-hasil pertanian dan barang
mentah.

Fenomena hubungan industrial saat itu masih sangat biasa, sederhana dan
terbatas, paling terkonsentrasi di sektor perkebunan serta industri gula yang
tersebar di beberapa tempat khususnya di pulau jawa. Namun demikian, pola
hubungannya sudah diwarnai oleh politik dan ideologi negara yang diadopsi
dari kerajaan Belanda, yaitu kapitalis liberalis. Kondisi tersebut dapat dilihat
dari produk perundang-undangan yang mengatur perburuhan dan hubungan
industrial yang cenderung diwarnai oleh kebijakan untuk melindungi para
pemilik modal.

Setelah kemerdekaan, kondisi hubungan industrial makin diwarnai oleh

dinamika dan perkembangan politik negara. Ditandai dengan bermunculannya
serikat buruh/pekerja yang pada umumnya berafiliasi pada organisasi partai
politik, yaitu partai nasionalis, partai agamis dan partai komunis, yang

100
ketiganya menjadi poros politik di Indonesia dalam tag line NASAKOM, pada
masa demokrasi terpimpin (1960 -1965). Hal tersebut sebagaimana
dikemukakan oleh Soetarto, Direktur Jenderal Perlindungan dan Perawatan
Tenaga Kerja, bahwa serikat-serikat buruh di Indonesia merupakan alat partai
politik, sebagaimana dikemukakan oleh pemerintah orde lama, dengan
kebijakannya bahwa hanya serikat buruh yang berafiliasi pada partai-partai
politik Nasakom saja yang diakui eksistensinya.

Perjuangan buruh telah mengalami pergeseran dari perjuangan ekonomis

untuk meningkatkan kesejahteraan, menjadi alat politik untuk mencapai tujuan
yang lebih luas, yang ditetapkan oleh partai politik. Hal tersebut sebagaimana
dikemukakan oleh Hawkins dalam Vedi R. Hadidz:

“The difference in ideology between the communist, who stress the

class struggle, and the muslim, who talk about the principle of sharing wealth
with the poor, in significant in labour relation in Indonesia. Since some of
moslem unions tend to talk in terms of the Islamic faith instead of the class
struggle, they sometime refuse to join in certain strikes and care considered
more moderate”.

(Perbedaan perjuangan ideologi antara komunis yang menekankan

perjuangan kelas, dengan muslim yang berbicara tentang prinsip
pembagian kekayaan dengan kaum miskin, jelas tampak nyata di
Indonesia. Karena beberapa serikat buruh muslim cenderung berbicara
dalam kaitannya dengan kepercayaan Islam dan bukannya perjuangan
kelas. Mereka sering kali menolak ikut serta dalam pemogokan tertentu
dan dipandang lebih moderat).

Pada tahun 1966 terjadi peristiwa makar yang dimotori oleh Partai
Komunis Indonesia (PKI) dengan massa pendukungnya, sehingga
mengakibatkan terbunuhnya beberapa jenderal Angkatan Darat. Sejak saat itu
terjadi peralihan kekuasaan dari orde lama ke orde baru, dimana salah satu
keputusan politiknya adalah PKI dan massa pendukungnya dibekukan dan
dinyatakan terlarang di Indonesia, karena dianggap terlibat dalam peristiwa
tersebut. Terjadi pembaharuan politik yang salah satunya berimbas pada
kalangan serikat buruh, yaitu dengan dibentuknya Majelis Permusyawaratan
Buruh Indonesia (MPBI) pada tanggal 1 November 1969 yang diresmikan oleh
Presiden Soeharto dan mewadahi 21 serikat pekerja.

Setelah Pemilihan Umum tahun 1971, gagasan untuk menyederhanakan

partai politik mulai berkembang, termasuk untuk mereposisi kedudukan dan
peran serikat buruh melalui konsep yang dinamakan pembaharuan dan

101
modernisasi gerakan buruh di Indonesia, yang intinya meliputi 5 poin sebagai
berikut:

1. Agar gerakan buruh di Indonesia menjadi independen, demokratis

dan bertanggung jawab, serta tidak menjadi bagian dari kekuatan
politik manapun.
2. Agar setiap anggota serikat buruh membayar iuran baik langsung
dipungut oleh serikat buruh maupun dengan sistem check point
melalui pemotongan gaji oleh perusahaan untuk diserahkan kepada
serikat buruh.
3. Aktivitas dan program perjuangan serikat buruh harus diadakan
perubahan, dengan menitikberatkan pada perjuangan yang bersifat
sosial ekonomis, sehingga perlu diadakannya Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) yang melibatkan pengusaha dengan serikat buruh.
4. Serikat buruh yang keadaannya masih terpecah belah harus segera
disatukan dan disederhanakan.
5. Susunan dan struktur serikat buruh harus disusun kembali untuk lebih
sederhana dan efisien, dimana untuk setiap sektor industri atau sektor
pekerjaan cukup hanya ada satu serikat buruh yang bersifat nasional.

Dari gagasan untuk menumbuhkan organisasi profesi dan fungsional yang

tidak terkait dengan partai politik, maka atas kesepakatan dari organisasi-
organisasi buruh (serikat pekerja), maka melalui deklarasi persatuan buruh
seluruh Indonesia dan dukungan dari MPBI pada 20 Fabruari 1973, berdirilah
Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI), yang merupakan wadah gabungan
dari 20 Serikat Buruh Lapangan Pekerjaan (SBLP). Dengan model
pengorganisasian seperti ini, maka terbentuk serikat buruh yang
menggambarkan dan mewakili fungsi dan profesinya sehingga terlepas dari
pengaruh kepentingan politik.

Namun demikian, tarik ulur tentang bentuk pengorganisasian serikat

buruh terus terjadi, seiring dengan masih adanya pengaruh kepentingan politik
pada masa orde baru yang berbasis pada keinginan untuk menyederhanakan dan
membatasi kekuasaan partai serta organisasi-organisasi kepentingan termasuk
serikat buruh. Dalam kongres II FBSI tahun 1985, terjadi perubahan federasi
menjadi serikat, sehingga berubah nama menjadi Serikat Pekerja Seluruh
Indonesia (SPSI), yang bersifat unitaris. Dimana SBLP digantikan menjadi
departemen-departemen dalam bentuk unit kerja. Bentuk ini dimaksudkan agar
lebih mampu mengendalikan organisasi buruh dari kemungkinan berbeda
dengan politik pemerintah (monolitik).

Kondisi tersebut menimbulkan berbagai reaksi baik dari dalam maupun

102
luar negeri, utamanya dari serikat–serikat buruh internasional yang besar dan
berpengaruh yaitu ICFTU dan AFL- CIO. Akhirnya dilakukan rembug nasional,
untuk mengubah model serikat pekerja hingga menjadi Federasi Serikat Pekerja
Seluruh Indonesia (F-SPSI) dari bentuk unitaris menjadi federasi. Meskipun secara
keseluruhan masih tetap tunggal dan berada di bawah kendali pemerintah.

Perkembangan politik terbaru kembali terjadi di Indonesia. Pada tahun

1998 terjadi peristiwa proses pergeseran kekuasaan yang dinamakan dengan
reformasi politik. Kejadian tersebut pada dasarnya merupakan reaksi terhadap
pengaruh dari liberalisasi ekonomi dan keterbukaan politik, serta semakin
kuatnya peran kelas menengah dari kalangan terdidik untuk ikut menyuarakan
kepentingan rakyat, tidak hanya melalui jalur politik serta kelompok
kepentingan, maka dimulailah yang disebut dengan orde reformasi sejak tahun
1988, menggantikan orde lama yang telah berkuasa selama lebih kurang 32
tahun. Salah satu ciri dari era ini adalah pergeseran sikap pandang tentang
pembangunan. Dari aliran developmentalis integralis yang memprioritaskan
pembangunan ekonomi melalui stabilitas politik, keamanan dan keserasian
sosial (mengutamakan peran sentral negara), ke aliran kritis pluralis yang
sebagaimana dikemukakan oleh Herbert Feith dan Lance Castles dalam
Batubara (2008; 58):

“Ia mencakup suatu spektrum dari gagasan liberal dan reformasi,

misalnya mencegah korupsi, memberantas kesewenang-wenangan, dalam
tata kerja badan-badan pemerintah dan menegakkan rule of law, hingga
bentuk- bentuk radikal dan populis yang menuntut keadilan yang lebih
luas, emansipasi masyarakat kelas bawah, serta dibongkarnya berbagai
instrumen negara yang mengawasi kehidupan politik atau masyarakat
pada umumnya”.

Salah satu penerapan konsep reformasi pada bidang ketenagakerjaan

adalah meningkatnya peran demokratisasi pekerja serta serikat pekerja,
diantaranya: dalam penetapan perjanjian kerja bersama, negosiasi dalam
penyelesaian perselisihan hubungan industrial, hak mogok kerja, hak
menyatakan pendapat, serta yang cukup fenomenal adalah hak kebebasan
berserikat. Dengan demikian hubungan industrial di Indonesia telah memasuki
abad millennial yang selalu harus punya kemampuan untuk menyesuaikan
(adaptability) dengan tuntutan perubahan yang bersifat dinamis.

Dalam hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja harus mewujudkan

hubungan yang harmonis dan baik yang konsep maupun rumusannya dapat
dipraktekkan dari Hubungan Perburuhan Pancasila (HPP). HPP lahir dari Seminar
Nasional HPP tanggal 4 sampai 7 Desember 1974 di Jakarta. HPP tersebut ialah dasar

103
falsafah yang bertujuan untuk menyeimbangkan hubungan antara pekerja dan
pengusaha sesuai dengan citra bangsa Indonesia, bukan merupakan Undang-undang
bagi kedua belah pihak. Oleh mantan Menteri Tenaga Kerja Sudomo, HPP tersebut
diganti istilahnya menjadi HIP (Hubungan Industrial Pancasila). Berdasarkan
kesepakatan bersama antara Lembaga Tripartite Nasional, SPSI, APINDO/KADIN,
BP7 telah dirumuskan dan dihasilkan suatu “Pedoman Pelaksanaan Hubungan
Industrial Pancasila”, yang kemudian dikukuhkan dengan S.K Menteri Tenaga Kerja
No.645/MEN/1985 tanggal 3 Juli 1985. Berdasarkan hal tersebut, selanjutnya lahirlah
kesepakatan dan tekat bersama antara pihak pengusaha, pekerja dan pemerintah untuk
menjadikan pedoman tadi sebagai pegangan dan tuntunan dalam pelaksanaan sehari-
hari.

C. Alasan Keluarnya Hubungan Industrial

1. Pemerintah pada masa Orde Baru mempunyai tekad guna melaksanakan
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 secara murni dan konsekuen.
Dalam artian bahwa setiap aspek kehidupan bangsa harus berdasarkan
sesuai dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Yang mana
Salah satu aspek kehidupan bangsa itu ialah tata kehidupan di tempat
kerja yang disebut dengan Hubungan Industrial. Oleh karena itu
Hubungan Industrial sebagai tata kehidupan di tempat kerja harus dibuat
berdasarkan isi serta jiwa Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

2. Adapun sistem Hubungan Industrial yang pernah diberlakukan sebelum

pemerintahan Orde Baru berdasarkan demokrasi liberal, yang mana
antara pekerja dan pengusaha mempunyai pandangan kepentingan yang
berbeda dan selalu mempertahankan dan memperjuangkan kepentingan
masing-masing. Dalam sistem tersebut terdapat adu kekuatan dalam
menyelesaikan pendapat, sehingga mogok kerja selalu menjadi senjata
pekerja dan lock out sebagai senjata pengusaha yang selalu dijumpai
dalam praktek-praktek Hubungan Industrial sehari-hari pada kala itu.

3. Pembangunan yang sedang dilakukan sangat memerlukan suasana yang

stabil dan sesuai. Salah satu faktor penting yang menunjang tercapainya
Stabilitas Nasional yaitu stabilitas di sektor produksi barang dan jasa.
Faktor untuk menunjang tercapainya stabilitas di sektor produksi ialah
ketenangan kerja dan ketenangan usaha. Yang mana hal ini dapat tercapai
apabila di tempat kerja ada tata kehidupan yang sesuai, harmonis dan
dinamis. Oleh karena itu Hubungan Industrial yang berdasarkan falsafah
bangsa Indonesia sangat perlu diterapkan dalam hubungan kerja.

104
D. Pengertian Hubungan Industrial

Konsep hubungan industrial tidak bisa lepas dari unsur pengusaha dan pekerja,
dimana pengusaha adalah pihak yang mempunyai modal dan tujuan dari usaha yang
dilakukan yaitu untuk mencapai suatu keuntungan tertentu. Sedangkan pekerja atau
buruh adalah pihak yang bekerja untuk menjalankan usaha dengan menerima upah
atau imbalan tertentu. Pasal 1 angka 16 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan memberikan pengertian mengenai hubungan Industrial,
yaitu suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan
pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar
1945. Hubungan Industrial merupakan sistem hubungan yang menempatkan
kedudukan pengusaha dan pekerja/buruh sebagai hubungan yang saling melengkapi
dalam rangka mencapai tujuan bersama. Selain unsur di atas, dalam tatanan sistem
ketenagakerjaan Indonesia terdapat pemerintah yang bersifat mengayomi dan
melindungi para pihak. Pemerintah mengeluarkan rambu-rambu berupa aturan-aturan
ketenagakerjaan demi terwujudnya hubungan kerja yang harmonis antara pengusaha
dengan pekerja/buruh.

Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal

1 angka 16, disebutkan bahwa hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan
yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang
terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada
nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945.

Pengertian lainnya mengenai Hubungan Industrial yaitu menurut Sendjun H

Manulang adalah sistem hubungan yang terbentuk antara pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa (pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah) yang
didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan silasila dari
Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas
kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Sedangkan Zainal Asikin, memberikan pengertian atau definisi tentang

Hubungan Industrial, adalah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku
dalam proses produksi barang dan/atau jasa (pekerja/buruh, pengusaha, dan
pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari
keseluruhan silasila dari Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945 yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Pengusaha sebagai pimpinan perusahaan berkepentingan atas kelangsungan dan

keberhasilan perusahaan dengan cara meraih keuntungan setinggi-tingginya sesuai

105
dengan modal yang telah ditanamkan dan menekan biaya produksi yang serendah-
rendahnya (termasuk upah pekerja/buruh) agar barang dan/atau jasa yang dihasilkan
dapat bersaing di pasaran. Sedangkan, bagi pekerja/buruh perusahaan adalah sumber
pengasilan dan sumber penghidupan, sehingga pekerja/buruh akan selalu berusaha
agar perusahaan dapat memberikan kesejahteraan yang lebih baik dari yang diperoleh
sebelumnya. Kedua kepentingan yang berbeda ini akan selalu mewarnai hubungan
antara pengusaha dan pekerja/buruh dalam proses produksi barang dan/atau jasa.
Perbedaan kepentingan ini harus dicarikan harmonisasi antara keduanya karena baik
pihak pekerja/buruh maupun pengusaha mempunyai tujuan yang sama yaitu
menghasilkan barang dan/atau jasa sehingga perusahaan dapat terus berjalan. Apabila
karena suatu dan lain hal perusahaan terpaksa tutup, maka yang akan mengalami
kerugian tidak hanya perusahaan, tetapi juga pekerja/buruh karena mereka akan
kehilangan pekerjaan sebagai sumber penghidupan. Dengan adanya tujuan yang sama
inilah, maka timbul hubungan yang saling bergantung antara pengusaha dengan
pekerja/buruh dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang kita kenal dengan
istilah hubungan industrial (Maimun, 2007).

Pengaturan hubungan industrial ditujukan untuk menciptakan hubungan yang

harmonis antara pengusaha dan pekerja. Kerharmonisan antara pengusaha dan
pekerja tidak hanya mendorong peningkatan produktivitas, melainkan juga
mendorong terciptanya ketenangan kerja (industrial peace). Kondisi seperti ini
menjadi syarat utama bagi perkembangan industrial (industrial development)
sehingga dorongan terhadap laju pertumbuhan ekonomi dapat diharapkan. Salah satu
implikasi hubungan harmonis ini adalah terpenuhinya dan meningkatnya
kesejahteraan pekerja, seperti jaminan sosial dan fasilitas kesejahteraan lainnya,
dengan tetap memperhatikan kemampuan perusahaan. Pengelolaan dan keberadaan
koperasi atau keberhasilan usaha produktif lainnya semakin menambah peningkatan
kesejahteraan pekerja.

Jadi berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Hubungan

Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan/atau jasa, yang terdiri dari unsur pekerja atau buruh,
pengusaha, dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai-nilai dan hukum dasar suatu
bangsa atau negara.

E. Ciri-Ciri Hubungan Industrial

Adapun ciri-ciri hubungan industrial adalah:

1. Hubungan perburuhan didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa,

106
 Kemanusiaan yang adil dan beradab, Persatuan Indonesia, Kerakyatan yang
dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan perwakilan,
dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia, dalam satu pengertian
yang utuh dan bulat.
2. Hubungan perburuhan adalah hubungan perburuhan yang secara
keseluruhan dijiwai oleh kelima sila Pancasila yang berbunyi sebagai
berikut.

a. Suatu hubungan yang berdasarkan atas azas Ketuhanan Yang Maha

Esa, yaitu hubungan perburuhan yang mengakui dan meyakini kerja
sebagai pengabdian manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan
sesama manusia.
b. Suatu hubungan perburuhan dan yang di dasarkan Kemanusiaan yang
adil dan beradab, tidak menganggap buruh sebagai faktor produksi
semata, melainkan sebagai manusia pribadi dengan segala harkat serta
martabatnya.
c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalam dirinya mengandung azas
yang dapat mendorong ke arah Persatuan Indonesia, tidak
membedakan golongan, perbedaan keyakinan, politik, paham, aliran,
agama, suku maupun kelamin. Pada pokonya seluruh orientasi
ditujukan pada kepentingan nasional.
d. Suatu hubungan perburuhan yang didasarkan atas prinsip musyawarah
untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan
perbedaanperbadaan, dan mencari persamaan-persamaan ke arah
persetujuan antara buruh dan pengusaha. Pada pokoknya meyakinkan
bahwa, setiap permasalahan perbedaan yang timbul tidak diselesaikan
dengan paksaan sepihak.
e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong terciptanya keadilan
sosial bagi seluruh rakyat Indonesia, dan untuk seluruh hasil upaya
bangsa, khususnya dalam pembangunan ekonomi, harus dapat
dinikmati bersama secara serasi, seimbang, dan merata. Serasi dan
seimbang berarti pembagiannya memadai sesuai dengan fungsi dan
prestasi para pelaku. Merata berarti secara nasional, meliputi hasil
seluruh daerah, secara vertikal meliputi seluruh daerah dan kelompok
mayarakat.

3. Hubungan perburuhan didasarkan atas suasana keserasian, keselarasan dan

keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan
proses produksi yaitu buruh, pengusaha, pemerintah dan mayarakat umum.
4. Hubungan perbutuhan berpegang pula pada tridarma, yaitu buruh,
pengusaha dan pemerintah merasa saling ikut memiliki (rumangsa
handarbeni), ikut memelihara dan mempertahankan (melu hangrungkebi)

107
 dan terus menerus mawas diri (mulat sarira hangrasa wani), yang
mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama.

F. Tujuan Hubungan Industrial

Tujuan hubungan perburuhan Pancasila adalah mengemban cita-cita Proklamasi
Kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 dalam pembangunan
nasional, untuk mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan
Pancasila, serta ikut melaksanakan ketertiban umum yang berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi dan keadilan sosial, melalui penciptaan ketenangan, ketentraman
ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi dan meningkatkan
kesejahteraan buruh serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia.

G. Fungsi Hubungan Industrial

1. Fungsi Pemerintah

Pemerintah Pemerintah selaku pengusaha negara berkepentingan agar roda

perekonomian nasional dan pendistribusian penghasilan dapat berjalan
dengan tertib dan lancar sehingga tidak membahayakan keamanan negara.
Oleh karena itu, pemerintah berkewajiban agar peraturan
perundangundangan di bidang ketenagakerjaan dapat berjalan dengan adil
bagi para pihak sebagaimana mestinya. Untuk menjamin pelaksanaan
peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan dengan adil
diperlukan campur tangan pemerintah melalui instansi/departemen yang
khusus menangani masalah ketenagakerjaan. Menurut Pasal 102 ayat (1)
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan,
Pemerintah dalam hubungan industrial mempunyai fungsi untuk:

a. Menetapkan kebijakan,
b. Memberikan pelayanan,
c. Melaksanakan pengawasan, dan
d. Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-
undangan ketenagakerjaan.

Menurut Wolfgang Freidmann (1971) fungsi negara dalam sistem

ekonomi campuran ada 4, yaitu:

a. Negara sebagai penyedia

Fungsi negara sebagai penyedia ini berkaitan dengan konsep

negara kesejahteraan (welfare state). Dalam hal ini, negara membuat
dirinya bertanggung jawab atas penyediaan layanan sosial untuk

108
 menjamin standar hidup minimum bagi semua, dalam mitigasi
permainan bebas kekuatan ekonomi .

b. Negara sebagai regulator

Dalam peran ini, negara menggunakan berbagai pengaruh kontrol,

terutama kekuatan untuk mengatur investasi dalam pembangunan
industri, volume dan jenis impor dan ekspor melalui cara kontrol
pertukaran, dan impor dan perizinan industri kontrol

c. Negara sebagai pengusaha

Fungsi negara sebagai pengusaha adalah fungsi yang terpenting

dalam sistem ekonomi campuran. Keterlibatan negara dalam kegiatan
ekonomi dapat dilakukan melalui departemen pemerintah semi
otonomi maupun melalui korporasi-korporasi yang dimiliki negara.
Keterlibatan negara dalam fungsi sebagai pengusaha dapat berbentuk
publik maupun privat.

d. Negara sebagai wasit.

Negara sebagai repositori kekuasaan legislatif, administratif dan

hukum harus mengembangkan beberapa standar keadilan, seperti
antara berbagai sektor ekonomi. Beberapa di antaranya adalah badan
usaha milik negara. Oleh karena itu, harus membedakan antara
kewirausahaan dan fungsi abritral.

2. Fungsi Pekerja/Buruh

a. Pengertian pekerja/buruh Pekerja/buruh adalah setiap orang yang

bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain (Pasal
1 angka 3 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan). Beberapa unsur yang melekat dari istilah
pekerja/buruh, yaitu:

1. Setiap orang yang bekerja (angkatan kerja maupun bukan

angkatan kerja tetapi harus bekerja).
2. Menerima upah atau imbalan sebagai balas jasa atas pelaksanaan
pekerjaan tersebut (Agusmidah, 2010). Buruh di bagi atas dua
klasifikasi, yaitu sebagai berikut:
3. Buruh profesional- biasa disebut buruh kerah putih, menggunakan
tenaga otak dalam bekerja.

109
 4. Buruh kasar-biasa disebut buruh kerah biru, menggunakan tenaga
otot dalam bekerja (R. Joni Bambang S., 2013).

Istilah buruh dalam bahasa Inggris adalah labour. Pengertian asli buruh
adalah orang yang bekerja untuk orang lain dengan mendapat upah.
Hampir sama dengan makna ini adalah pengertian yang diberikan oleh W.
J. S. Poerwardarminta. Ia memberikan makna buruh sebagai orang yang
bekerja dengan mendapat upah. Menurut Oxford Advanced Learner’s
Dictionary, Labour adalah workers, especially those who work with their
hands. Secara umum buruh adalah orang yang bekerja dengan menerima
upah. Jika makna istilah “tenaga kerja”, “pekerja”, dan “buruh”
dibandingkan dan dianalisis tanpa memperhatikan hukum positif, akan
diperoleh kesimpulan bahwa tenaga kerja mencakup pekerja, sedangkan
pekerja mencakup buruh. Seorang pekerja adalah tenaga kerja, meskipun
tenaga kerja belum tentu pekerja (Abdul Rachmad Budiono, 2009). Tenaga
kerja yaitu setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barangdan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun masyarakat.

Pengertian tenaga kerja mencakup pekerja/buruh, pegawai negeri sipil,

tentara, orang yang sedang mencari pekerjaan, orang yang berprofesi bebas
seperti pengacara, dokter, pedagang, penjahit dan lain lain. Masing-masing
profesi tersebut berbeda satu dengan yang lain walaupun semua termasuk
dalam kategori tenaga kerja. Hal ini karena hubungan hukum dan peraturan
yang mengaturnya juga berlainan. Bagi pekerja/buruh hubungan hukum
dengan pemberi kerja bersifat keperdataan yaitu dibuat antara para pihak
yang mempunyai kedudukan perdata. Hubungan hukum antara kedua pihak
selain diatur dalam perjanjian kerja yang mereka tandatangani (hukum
otonom) juga diatur dalam peraturan perundang-undangan yang dibuat oleh
instansi/lembaga yang berwenang untuk itu (hukum heteronom). Bagi
pegawai negeri sipil dan tentara, hubungan hukum antara mereka dengan
pemerintah didasarkan pada hukum publik yang bersifat heteronom
(Maimun, 2007: 11-12).

b. Fungsi Pekerja/buruh dalam Hubungan Industrial Menurut Pasal 102

ayat (3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang
Ketenagakerjaan, dalam melaksanakan hubungan industrial,
pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi
untuk:

1. menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,

2. menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi,

110
 3. menyalurkan aspirasi secara demokratis,
4. mengembangkan keterampilan, dan keahliannya, serta
5. ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan
anggota beserta keluarganya.

c. Fungsi Pengusaha

Pengusaha Menurut Pasal 1 angka 5 Undang-undang Nomor 13

Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan, Pengusaha adalah:

1. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang

menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
2. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara
berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
3. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada
di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam
huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Menurut Maimun (2007:25-26), maksud dari pengertian tersebut

adalah:

1. Orang perseorangan adalah pribadi yang menjalankan atau

mengawasi operasional perusahaan.
2. Persekutuan adalah suatu bentuk usaha yang tidak berbadan
hukum seperti CV, Firma, Persekutuan Perdata dan lain-lain. Baik
yang bertujuan mencari keuntungan maupun tidak.
3. Badan Hukum (recht persoon) adalah suatu badan hukum yang
oleh hukum dianggap sebagai orang, mempunyai harta kekayaan
secara terpisah, mempunyai hak dan kewajiban hukum dan dapat
melakukan hubungan hukum dengan pihak lain. Contoh badan
hukum adalah perseroan terbatas (PT), yayasan, koperasi dan lain-
lain.

Prinsipnya pengusaha adalah pihak yang menjalankan perusahaan,

baik milik sendiri maupun bukan. Secara umum istilah pengusaha
adalah orang yang melakukan suatu usaha (enterpreuner). Menurut
Pasal 102 ayat (3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang
Ketenagakerjaan, Pengusaha dan organisasi pengusaha dalam
hubungan industrial memiliki fungsi untuk:

1. Menciptakan kemitraan,
2. Mengembangkan usaha,

111
 3. Memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan buruh
secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.

H. Landasan Hubungan Industrial

Landasan adalah dasar tempat berpijak atau tempat di mulainya suatu
perbuatan. Dalam bahasa Inggris, landasan disebut dengan istilah foundation, yang
dalam bahasa Indonesia  menjadi fondasi. Fondasi merupakan bagian terpenting
untuk mengawali  sesuatu. Adapun menurut S. Wojowasito, (1972: 161), bahwa
landasan dapat diartikan sebagai alas, ataupun dapat diartikan sebagai fondasi, dasar,
pedoman dan sumber.

Istilah lain yang hampir sama (identik) dengan kata landasan adalah kata dasar
(basic). Kata dasar adalah awal, permulaan atau titik tolak segala sesuatu. Pengertian
dasar, sebenarnya lebih dekat pada referensi pokok  (basic reference) dari
pengembangan sesuatu. Jadi, kata dasar lebih luas pengertian dari kata fondasi atau
landasan. Karena itu, kata fondasi atau landasan dengan kata dasar (basic reference)
merupakan dua hal yang berbeda wujudnya, tetapi sangat erat hubungannya (Sanusi
Uwes, 2001: 8). Maka, setiap ilmu yang berhubungan dan berkenaan dengan
pelaksanaan pendidikan, merupakan hasil dari pemikiran tentang alam atau manusia.
Oleh karenanya, ilmu-ilmu itu dapat dikatakan sebagai fondasi atau dasar pendidikan
(Sunasi Uwes, 2001: 8). Jadi, dilihat dari pengertian tersebut, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa landasan adalah fondasi  atau dasar tempat berpijaknya sesuatu.

Ada beberapa landasan dalam Hubungan Industrial yang berdasarkan Pancasila

yang harus diperhatikan:
1. Pancasila sebagai landasan idiil.
2. Hubungan Industrial berlandaskan pada keseluruhan sila-sila daripada
Pancasila secara bulat dan utuh, artinya sila-sila dari Pancasila harus
digunakan terkait satu sama lain dan tidak boleh menonjolkan yang lebih
dari yang lain.
3. Undang-Undang Dasar 1945 sebagai landasan konstitusional. Hubungan
Industrial juga berlandaskan pada Undang-Undang Dasar 1945 sebagai
landasan konstitusional mulai dari Pembukaan, Batang Tubuh maupun
pada Penjelasannya.
4. Peraturan Perundang-undangan dan Kebijakan-kebijakan Pemerintah yang
sesuai dengan nilai-nilai Pancasila dan Undang- Undang Dasar 1945.
Landasan operasional GBHN yang ditetapkan oleh MPR serta kebijakan-
kebijakan lain dari pemerintah

I. Azas Hubungan Industrial

Asas merupakan suatu pedoman dalam mengambil suatu tindakan. Asas hukm
menurut Sajipto Raharjo adalah suatu jantungnya peraturan hukum. Hal tersebut

112
dikarenakan ketika asas hukum menjadi tolak ukur peraturan hukum dan asas
mengandung makna nilai-nilai yang hidup. Asas hukum berfungsi sebagai pondasi
yang memberikan arah, tujuan serta penilaian fundamental, mengandung nilai-nilai
dan tuntutan-tuntutan etis. Bahkan dalam satu mata rantai sistem, asas, norma, dan
tujuan hukum berfungsi sebagai pedoman dan ukuran atau kriteria bagi pelaku
manusia.

Melalui asas hukum, norma hukum berubah sifatnya menjadi bagian atau
tatanan etis yang sesuai dengan nilai kemasyarakatan. Pemahaman tentang
keberadaan suatu norma hukum dapat ditelusuri daro ratio legis-nya. Meskipun asas
hukum bukan norma hukum, namun tidak ada norma hukum yang dapat dipahami
tanpa mengetahui asas-asas hukum yang terdapat di dalamnya.

Peraturan hukum yang kongkret itu dapat diterapkan secara langsung pada
peristiwanya, maka asas hukum diterapkan secara tidak langsung. Untuk
menemukan asas hukum di cari sifat-sifat umum dalam norma yang kongkrit, dalam
arti mencari kesamaan-kesamaan yang terdapat dalam peraturan dimaksud.

Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

pada pasal 2 dan 3 mencantumkan asas-asas tersebut. Namun diluar UU No. 13
Tahun 2003 masih terdapat asas-asas yang hidup untuk mendampingi peraturan
hukum dibidang ketenagakerjaan untuk mencapai tujuannya dalam melaksanakan
hubungan industrial ialah :

1. Asas Manfaat, artinya segala usaha dan kegiatan pembangunan harus dapat
dimanfaatkan sebesar-besarnya bagi kemanusiaan dan kesejahteraan
rakyat.
2. Asas Usaha Bersama dan Kekeluargaan, artinya usaha mencapai cita-cita
dan aspirasi bangsa harus merupakan usaha bersama seluruh rakyat yang
dilakukan secara gotong royong dan kekeluargaan.
3. Asas Demokrasi, artinya didalam menyelesaikan masalah-masalah
Nasional ditempuh dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat.
4. Asas Adil dan Merata, artinya bahwa hasil yang dicapai dalam
pembangunan harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai darma
baktinya.
5. Asas Perikehidupan dan Keseimbangan, artinya harus diseimbangkan
antara kepentingan-kepentingan dunia dan akherat, amterial dan spiritual,
jiwa dan raga, individu dan masyarakat, dan lain-lain.
6. Asas Kesadaran Hukum, setiap warga negara harus taat dan sadar pada
hukum dan mewajibkan negara menegakkan hukum
7. Asas Kepercayaan Pada Diri Sendiri, pembangunan berdasarkan pada
kepercayaan akan kemampuan dan kekuatan sendiri, serta bersendikan

113
 pada kepribadian bangsa.

Dalam pelaksanaanya hubungan industrial Pancasila berlandaskan kepada dua

asas kerja yang sangat penting yaitu, Asas Kekeluargaan dan Gotong royong, dan
Asas Musyawarah untuk mufakat. Sebagai manifestasi dari 2 azas tersebut ada 3
azas kerjasama/partnership sebagai prinsip utama dalam Hubungan Industrial yakni:

1. Pekerja dan pengusaha adalah teman seperjuangan dalam proses produksi.

2. Pekerja dan pengusaha adalah teman seperjuangan dalam pembagian
keuntungan.
3. Pekerja dan pengusaha adalah teman seperjuangan dalam bertanggung
jawab, yang meliputi tanggung jawab kepada :
- Tuhan Yang Maha Esa.
- Bangsa dan Negara.
- Masyarakat.
- Pekerja dan keluarganya.
- Perusahaan tempat bekerja.

Asas kekeluargaan dan gotong royong itu harus terjalin kerja sama yang
sebaik-baiknya dalam keharmonisan kerja dan lingkungan kerja, karena pada
hakikatnya:

1. Pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan di dalam proses

produksi, hal ini harus berarti bahwa baik pekerja maupun pengusaha
wajib bekerja sama dengan penuh toleransi serta bantu membantu dalam
kelancaran usaha dengan meningkatkan kesejahteraan dan meningkatkan
produksi.
2. Pekerja dan pengusaha adalah teman seperjuangan dalam usahanya
menghasilkan dan memperoleh pendapatan yang berarti pendapatan yang
diterima perusahaan akan dinikmati bersama dengan bagian yang layak
dan seimbang.
3. Pekerja dan pengusaha merupakan teman seperjuangan dalam memikul
tanggung jawab, yaitu:

a. Tanggung jawab terhadap Tuhan Yang Maha Esa;

b. Tanggung jawab kepada Bangsa dan Negara;
c. Tanggung jawab kepada lingkungan masyarakat;
d. Tanggung jawab kepada pekerja beserta keluarganya;
e. Tanggung jawab kepada perusahaan dimana mereka menjalin
hubungan kerja.

Hubungan Industrial Pancasila memerlukan suatu sikap sosial yang

114
mencerminkan persatuan serta kesatuan nasional, serta sifat kegotongroyongan,
harga menghargai, tenggang rasa, keterbukaan, bantu membantu dan mampu
mengendalikan diri.

Selain dari itu sikap sosial diperlukan juga sikap mental, dimana para pelaku
Hubungan Industrial Pancasila antara pihak yang satu dengan pihak yang lainnya
bersikap sebagai teman seperjuangan atau mitra kerja yang saling menghormati dan
saling mengerti kedudukan serta perananya dan sama-sama memahami hak dan
kewajiban di dalam keseluruhan proses produksi. Pihak pemerintah dalam hal ini,
menempati posisi dan menjalankan peranan sebagai pengasuh, pembimibing,
pelindung dan pendamai, secara singkatnya berperan sebagai pengayom dan
pamong bagi semua pihak yang terkait.

Serikat pekerja bukan saja merupakan lembaga penyalur aspirasi para kerja
dengan hak-haknya yaitu, hak berorganisasi, hak secara kolektif untuk menyatakan
pendirian dan atau pendapat mengenai segala masalah yang menyangkut kondisi
kerja, hak untuk mengadakan perjanjian kerja bersama dan hak perlindungan
lainnya. Akan tetapi juga memiliki kewajiban untuk membimbing pekerja yang
merupakan anggota-anggotanya untuk selalu berperanserta dalam tugas-tugas
pembangunan nasional.

Sedangkan pengusaha selain diakui hak-haknya seperti, hak milik, dalam

arti hak milik itu harus berfungsi sosial dalam penggunannya, hak untuk dapat
mengembangkan segala usahanya, dalam arti bahwa laba yang diperolehnya
haruslah wajar dan bukan laba yang sebesar mungkin yang diperolehnya dengan
usaha-usaha yang tidak wajar, hak untuk mengelola permodalan, dengan ketentuan
bahwa dalam pemupukan modal itu haruslah memperhatikan kepentingan semua
pihak dalam masyarakat. Dengan demikian pengusaha berkewajiban memberikan
sahamnya secara konstruktif terhadap peningkatan kesejahteraan hidup para
pekerjanya, melakukan pembinaan asas-asas ketatalaksanaan yang baik, dalam
kerangka pembangunan nasional secara keseluruhan.

J. Sikap Sosial Dan Sikap Mental

Sikap adalah sikap individu dalam bertindak yang merupakan hasil dari
stimulus yang diterima dalam kegiatannya atau pengalamannya yang dapat
menimbulkan atau mempengaruhi perbuatan dan tingkah laku individu tersebut.
Seseorang dalam bersikap kepada orang lain akan membentuk sikap sosial. Hal
tersebut dikarenakan, sikap sosial akan menimbulkan interaksi atau komunikasi
dengan orang lain (banyak orang) sehingga seseorang dapat saling bekerja sama.
Sebagaimana menurut Hurlock yang mengatakan bahwa sikap sosial adalah mampu

115
bekerja sama, dapat bersaing secara positif, mampu berbagi pada yang lain, memiliki
hasrat terhadap penerimaan sosial, bergantung secara positif pada orang lain, dan
memiliki sikap kelekatan (attachment behavior) yang baik (Lydia, 2012: 99).

Definisi di atas dapat disimpulkan bahwa sikap sosial adalah interaksi dengan
orang lain, sehingga dapat membentuk suatu perilaku atau perbuatan yang membuat
orang dapat saling bekerja sama. Sikap sosial sangat erat kaitannya dengan perilaku
atau perbuatan manusia dalam kehidupan sehari-hari, dengan mengetahui sikap
seserang, oranglain akan menduga dan mengamati bagaimana sikap yang diambil oeh
orang yang bersangkutan terhadap suatu masalah yang dihadapkan pada dirinya.
Sikap mental yang terkendali terpuji akan dapat menumbuhkan kualitas sumber daya
manusia yang pada akhirnya akan meningkatkan kualitas manajemen.

Sikap sosial yakni sikap untuk mencerminkan persatuan dan kesatuan nasional,
gotong-royong, toleransi, tenggang rasa, terbuka, bantu membantu dan mampu
mengendalikan diri. Sedangkan sikap mental yang dimaksud antara lain saling
menghormati, saling mengerti kedudukan dan peranannya, saling memahami hak dan
kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Sikap mental pekerja yakni :
Sikap mental TRI DHARMA yang berarti :

- Merasa ikut memiliki

- Ikut memelihara dan mempertahankan
- Terus menerus mawas diri Sikapmental pengusaha yakni : Memanusiakan
manusia yang berarti :
- Pengusaha harus mempunyai kesadaran bahwa pekerja itu adalah manusia
yang mempuntai martabat, harkat dan harga diri
- Pengusaha harus mempunyai kesadaran untuk meningkatkan derajat,
martabat, harga diri dan kesejahteraan pekerja yang merupakan kewajiban
dan tugas kemanusiaan.

Sikap mental pemerintah yakni :

Menjadi pengayom, pembimbing, pelindung dan pendamai bagi seluruh pihak

dalam proses produksi.

Sesuai dengan ketentuan Pasal 102 Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13

Tahun 2003, dalam melaksanakan Hubungan Industrial, Pemerintah berfungsi :
menetapkan kebijakan, memeberi pelayanan, melaksanakan pengawasan, melakukan
penindakan terhadap Pelanggaran Peraturan Perundang-undanga Ketenagakerjaan.

Pekerja dan Serikat pekerja berfungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan

kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi

116
secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, keahlian serta ikut memajukan
perusahaan dan memperjuangkan kesejah-teraan keluarganya.

Pengusaha dan Organisasi Pengusaha berfungsi menciptakan kemitraan,

mengembangkan usaha memperluas kesempatan kerja, memberikan kesejah-teraan
pada pekerja.

Pemerintah berfungsi menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan,,

melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran
peraturan per-uu ketenaga kerjaan. (Psl. 102)

Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana-sarana sebagai berikut :

(Pasal 103)

1. Serikat Pekerja.
2. Organisasi Pengusaha.
3. Lembaga Kerjasama Bipartit.( di tingkat perusahaan)
4. Lembaga Kerjasama Tripartit. (di tingkat nasional, privinsi,
kabupaten/kota)
5. Peraturan Perusahaan.
6. Perjanjian Kerja Bersama.
7. Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan.
8. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

K. Serikat Pekerja (Pasal 104)

Zaman feodal atau zaman penjajahan Belanda dahulu yang dimaksud dengan
buruh adalah orang-orang pekerja kasar seperti kuli, mandor, tukang dan lain-lain.
Orang-orang ini oleh pemerintah Belanda dahulu disebut dengan blue collar
(berkerah biru), sedangkan orang-orang yang mengerjakan pekerjaan “halus” seperti
pegawai administrasi yang biasa duduk di meja disebut dengan “white collar”
(berkerah putih). Pemerintah Hindia Belanda membedakan antara blue collar dengan
white collar dengan memberikan kedudukan dan status yang berbeda untuk memecah
belah golongan Bumiputra. Orang-orang white collar dikatakan adalah orang-orang
yang pantang melakukan pekerjaanpekerjaan kasar, sedangkan orang-orang blue
collar adalah kuli kasar yang hampir sama kedudukan dengan “budak” yang harus
tunduk dan patuh, hormat kepada orang-orang white collar.

Telah dikemukakan bahwa hubungan hukum tercermin pada hak dan kewajiban
yang diberikan oleh hukum. Hukum harus dibedakan dari hak dan kewajiban, yang
timbul kalau hukum itu diterapkan terhadap peristiwa konkret. Tetapi kedua-duanya
tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Tatanan yang diciptakan oleh hukum itu baru

117
menjadi kenyataan apabila kepada subyek hukum diberi hak dan dibebani kewajiban.
Pekerja atau buruh merupakan bagian dari tenaga kerja yaitu tenaga kerja yang
bekerja didalam hubungan kerja, dibawah perintah pemberi kerja (perseorangan,
pengusaha, badan hukum) dan atas jasanya dalam bekerja yang bersangkutan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lainnya. Tenaga kerja disebut sebagai
pekerja atau buruh bila melakukan pekerjaan didalam hubungan kerja dan dibawah
perintah orang lain dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Tenaga kerja yang bekerja dibawah pimpinan orang lain dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain tetapi tidak dalam hubungan kerja misalnya tukang
semir sepatu atau tukang potong rambut, bukan merupakan pekerja atau buruh.
Tenaga kerja memiliki peran dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku
(aktor) dalam pelaksanaan pembangunan, kiranya perlu meningkatkan kualitas tenaga
kerja Indonesia dan kontribusinya dalam pembangunan serta melindungi hak dan
kepentingannya sesuai harkat dan martabat kemanusiaan. Istilah pekerja dan buruh
secara yuridis sebenarnya adalah sama dan tidak ada perbedaan diantara keduanya.
Kedua kata tersebut dipergunakan dan digabungkan menjadi ‘pekerja atau buruh”
dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan untuk
menyesuaikan dengan istilah “serikat pekerja atau serikat buruh” yang terdapat dalam
Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh.
UndangUndang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 3
pengertian pekerja atau buruh adalah “Setiap orang yang bekerja dengan menerima
upah atau imbalan dalam bentuk lain”.

Undang Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak

membedakan antara pekerja atau buruh halus (white collar) dengan pekerja atau
buruh kasar (blue collar). Pembedaan pekerja atau buruh dalam Undang-undang ini
hanya didasarkan pada jenis kelamin (pekerja atau buruh perempuan dan laki-laki)
dan usia (pekerja atau buruh anak). Pembedaan ini dilakukan bukan dalam rangka
diskriminatif tetapi untuk melindungi pekerja atau buruh yang lemah daya tahan
tubuhnya dan untuk menjaga norma-norma kesusilaan.

1. Pengertian Serikat Buruh atau Serikat Pekerja

Pengertian serikat pekerja atau buruhmenurut pasal 1 ayat 1 Undang

undang Nomor 21 Tahun 2000 adalah organisasi yang dibentuk oleh, dari, dan
untuk pekerja atau buruhbaik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja atau
buruhserta meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluarganya.
Berdasarkan Pasal 1 Angka 4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Pekerja/buruh adalah Setiap orang yang bekerja dengan

118
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengusaha adalah orang
perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu
perusahaan milik sendiri. Pengusaha juga orang perseorangan, persekutuan atau
badan hokum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan
miliknya. Dan pengusaha juga diartikan perseorangan, persekutuan atau badan
hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan yang berkedudukan
diluar wilayah Indonesia.

Demikian pula menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh, definisi Serikat Pekerja/Serikat Buruh memiliki
pengertian yang sama dengan apa yang disebutkan dalam UndangUndang
Nomor 21 Tahun 2000 tentang Ketenagakerjaan. Ini menunjukkan bahwa kedua
Undang-Undang ini memiliki pemahaman yang sama tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh. Dari pengertian Serikat Pekerja dalam Undang-undang
Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau buruh memuat beberapa
prinsip dasar yakni:

a. Jaminan bahwa setiap pekerja atau buruhberhak membentuk dan

menjadi anggota serikat pekerja/buruh;
b. Serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas pekerja atau buruh tanpa
tekanan atau campur tangan pengusaha, pemerintah, dan pihak
manapun;
c. Serikat pekerja atau buruh dapat dibentuk berdasarkan sector usaha,
jenis pekerjaan, atau bentuk lisan sesuai dengan kehendak
pekerja/buruh;
d. Basis utama serikat pekerja atau buruhada di tingkat perusahaan,
serikat buruh yang ada dapat menggabungkan diri dalam Federasi
Serikat Pekerja atau buruh. Demikian halnya dengan Federasi Serikat
Pekerja atau buruh dapat menggabungkan diri dalam Konfederasi
Serikat Pekerja atau buruh;
e. Serikat pekerja atau buruh, federasi dan Konfederasi serikat pekerja
atau buruhmyang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis
kepada kantor Depnaker setempat, untuk dicatat;
f. Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja atau
buruhuntuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau
tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota
dan atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja
atau buruh.

2. Dasar Hukum Serikat Buruh atau Serikat Pekerja

119
 Pemerintah mengeluarkan peraturan perundang-undangan untuk turut
serta melindungi pihak yang lemah pekerja/buruh) dari kekuasaan pengusaha,
guna menempatkan pada kedudukan yang layak sesuai harkat martabat
manusia. Pada hakikatnya hukum kerja dengan semua peraturan
perundangudnangan bertujuan melaksanakan keadilan sosial dengan
memberikan perlindungan kepada buruh terhadap kekuasaan pengusaha,
dengan sifat pertauran yang memaksa dan memberikan sanksi tegas kepada
pengusaha yang melanggar. Dengan sifatnya yang memaksa ikut campur
pemerintah, membuat hukum kerja menjadi hukum publik dan privat
sekaligus. Ada beberapa dasar hukum, yang menjadikan seseorang dapat aktif
berserikat tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau
pihak-pihak lain. Dasar Hukum Serikat Pekerja yakni:

a. Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 28. Pasal 28 Undang-Undang

Dasar 1945 ini (khususnya pasal 28, 28C, dan 28F) memberikan hak
kepada seluruh warga Negara untuk berserikat dan berkumpul dan
mengeluarkan pendapat. Pasal ini banyak dipakai sebagai dasar oleh
para buruh untuk mendirikan buruh/pekerja;
b. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/
Serikat Buruh;
c. Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
d. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial;
e. Keputusan Presiden Nomor 83 Tahun 1998 tentang Pengesahan
Konvensi ILO Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan
Perlindungan Hak untuk Berorganisasi;
f. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep
16/Men/2001 tentang Tata Cara Pencatatan Serikat Pekerja/ Serikat
Buruh.
g. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
201/Men/2001 tentang Keterwakilan dalam Kelembagaan Hubungan
Industrial;
h. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
Per06/Men/IV/2005 tentang Pedoman Verifikasi Keanggotaan
Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

3. Fungsi Serikat Buruh atau Serikat Pekerja

Fungsi Serikat Pekerja/Buruh selalu dikaitkan dengan keadaan hubungan

industrial. Hubungan industrial diartikan sebagai suatu sistem hubungan yang

120
terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi dan jasa yang meliputi
pengusaha, pekerja dan pemerintah. Sebagai perwakilan buruh/pekerja maka
serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi:

a. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial;
b. wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama dibidang
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;
c. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraaturan
perundangundangan yang berlaku;
d. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan
kepentingan anggotanya;
e. sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan
pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
f. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan
saham dalam perusahaan. Dalam pasal 102 Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 juga disebutkan fungsi serikat pekerja dalam
hubungan industrial yakni: “Dalam melaksanakan hubungan
industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan
kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi,
menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan
keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan
memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya”.

4. Hak dan Kewajiban Serikat Buruh atau Serikat Pekerja

Berdasarkan pengertiannya Serikat Pekerja/Serikat Buruh diberikan

jaminan, seperti yang diatur pada Pasal 25-29, dan Pasal 43 Undang-Undang
Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh.

a. Hak Serikat Pekerja/ Serikat Buruh

Hak adalah segala sesuatu yang harus didapatkan oleh setiap orang
yang telah ada sejak lahir, bahkan dari dalam kandungan sekalipun.
Hakhak pekerja/buruh selalu melekat pada setiap orang yang bekerja
dengan menerima gaji. Karena pekerjaannya dibawah perintah orang
pemberi kerja maka seorang pekerja perlu memperoleh jaminan
perlindungan dari tindakan yang sewenang-wenang dari orang yang
membayar gajinya. Hak pekerja/buruh tersebut muncul secara bersamaan

121
ketika sipekerja/buruh mengikat dirinya pada si majikan untuk melakukan
suatu pekerjaan. Beberapa hak-hak pekerja sebagai berikut: Hak atas
upah, Hak untuk mendapatkan cuti tahunan dan dapat dijalankan sesuai
dengan aturan yang berlaku, Hak untuk mendapatkan kesamaan derajat
dimuka hukum, Hak utuk menjalankan ibadah sesuai dengan ajaran
agamanya masing-masing, dan Hak untuk mengemukakan pendapat.
Hak–hak pekerja ini hanya ada sewaktu seseorang menjadi pekerja, hak
ini melekat pada mereka yang bekerja.

1. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

2. mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan
industrial;
3. mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;
4. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan
dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;
5. melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang
tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
6. Dapat berafiliasi dan atau bekerja sama dengan Serikat
Pekerja/Serikat Buruh internasional atau organisasi
internasionalnya lainnya. Ketika si pekerja sudah tidak menjadi
pekerja/buruh lagi, hak-hak yang pernah ada padanya secara
otomatis menjadi hilang.

b. Kewajiban Serikat Pekerja/Serikat Buruh

Timbulnya kewajiban bagi seorang adalah ketika seorang melakukan

suatu kesepakatan dan didalamnya termuat hak dan kewajiban, ketika
hak itu sudah menjadi keharusan yang diperoleh, begitu juga dengan
kewajiban. Kewajiban adalah keharusan yang wajib dan harus ditaati
tanpa kecuali, karena saling keterikatannya antara hak dan kewajiban
itulah yang mendasari mengapa setiap kita menuntut hak, kitapun
jangan sampai lalai terhadap kewajiban. Kewajiban sebagai pekerja
telah terbagi dalam tiga bagian penting, yaitu:

1. Kewajiban ketaatan adalah kewajiban yang dibebankan kepada

pekerja/buruh untuk mematuhi segala peraturan yang telah
ditetapkan atau telah disepakati oleh pekerja atau serikat pekerja
dengan pengusaha;
2. Kewajiban konfidensialitas adalah merupakan salah satu bentuk
kewajiban yang diberikan kepada pekerja, dalam artian pekerja
mempunyai kewajiban dalam hal untuk dapat menjaga rahasia

122
 perusahaan;
3. Kewajiban loyalitas, loyalitas pekerja terhadap organisasi
memiliki makna kesediaan pekerja untuk melanggengkan
hubungan dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan
kepentingan ppribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan
pekerja/buruh untuk mempertahankan diri bekerja dalam
organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen
pekerja terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat
diupayakan bila pekerja merasakan adanya keamanan dan
kepuasan didalam organisasi tempat si pekerja bergabung untuk
bekerja.
4. Melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan
memperjuangkan kepentingannya;
5. Memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan
keluarganya;
6. Mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada
anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga.

L. Organisasi Pengusaha (Pasal 105)

Arti dari organisasi pengusaha ini adalah sebuah perkumpulan dari beberapa
pemilik usaha/perusahaan yang dimana membentuk suatu susunan agar terciptanya
badan usaha-yang luas dari berbagai perusahaan. Pasal 105 Undang-Undang
Nomor;13 Tahun 2003 tentang”Ketenagakerjaan menjelaskan mengenai-organisasi
pengusaha yaitu “Setiap-pengusaha berhak membentuk dan menjadi,anggota
organisasi pengusaha, serta ketentuan mengenai:organisasi pengusaha diatur sesuai
dengan:peraturan perundang-undangan yang-berlaku”.

M. Lembaga Kerja Sama Bipartit

1. Dasar Hukum

a. Pasal 106 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang

Ketenagakerjaan “Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima
puluh) orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk lembaga
kerjasama bipartit”.
b. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia
Nomor Per.32/MEN/XII/2008 tentang Tata Cara Pembentukan Dan
Susunan Keanggotaan Lembaga Kerjasama Bipartit.

2. Pengertian Bipartit

123
 Lembaga Kerjasama Bipartit atau disingkat LKS Bipartit adalah forum
komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan
industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat
pekerja/ serikat buruh yang sudah tercatat di Instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.

3. Tujuan Dibentuk Bipartit

LKS Bipartit sangat perlu dibentuk di perusahaan karena dapat menjadi

wadah komunikasi yang efektif bagi pengusaha dan pekerja, sehingga apa yang
menjadi inspirasi atau keinginan dari pengusaha dan pekerja/buruh dapat
disampaikan melalui LKS Bipartit untuk dicarikan jalan keluarnya, sehingga
masalah tersebut tidak menjadi besar. Tujuan pembentukan LKS Bipartit di
perusahaan adalah untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis dan berkeadilan di perusahaan.

4. Manfaat Bipartit

Adanya LKS Bipartit di perusahaan, dapat memberikan manfaat bagi

perusahaan dan pekerja/buruh antara lain :

a. Mempererat hubungan silaturahmi dan keakraban antara manajemen

dengan pekerja/buruh.
b. Meningkatkan ketenangan kerja dan ketenangan usaha.
c. Melahirkan inspirasi untuk inovasi.
d. Meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh.
e. Mencegah terjadi dan berkembangnya masalah dalam hubungan
industrial.

5. Fungsi Dan Tugas Bipartit

Fungsi :

Sebagai forum komunikasi dan konsultasi antara pengusaha dengan wakil

serikat pekerja/buruh dan atau wakil pekerja/buruh dalam rangka
pengembangan hubungan industrial untuk kelangsungan hidup, pertumbuhan,
dan perkembangan perusahaan, termasuk kesejahteraan pekerja/ buruh.

Tugas :

a. Melakukan pertemuan secara periodik dan atau sewaktu-waktu apabila

diperlukan.

124
 b. Mengkomunikasikan kebijakan pengusaha dan aspirasi pekerja/buruh
dalam rangka mencegah terjadinya permasalahan hubungan industrial di
perusahaan.
c. Menyampaikan saran. pertimbangan, dan pendapat kepada pengusaha,
pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh dalam rangka
penetapan dan pelaksanaan kebijakan perusahaan.

6. Cara Pembentukan Bipartit

a. LKS Bipartit dibentuk oleh unsur pengusaha dan unsur pekerja/ buruh.
b. LKS Bipartit dapat dibentuk di setiap cabang perusahaan.
c. Pengusaha dan wakil serikat pekerja/serikat buruh atau wakil
pekerja/buruh melaksanakan pertemuan untuk membentuk, menunjuk
dan menetapkan anggota LKS Bipartit di perusahaan.
d. Anggota menyepakati dan menetapkan susunan pengurus LKS
Bipartit.
e. Pembentukan dan susunan pengurus LKS Bipartit dituangkan dalam
Berita Acara yang ditandatangani oleh pengusaha dan wakil serikat
buruh atau wakil pekerja/buruh di perusahaan.

7. Setelah Terbentuk Bipartit

a. LKS Bipartit yang telah terbentuk, diberitahukan untuk dicatat kepada

Instansi/Dinas yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
Kabupaten/Kota selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja
setelah pembentukan.
b. Pengurus LKS Bipartit menyampaikan pemberitahuan tertulis baik
langsung maupun tidak langsung dengan melampirikan berita acara
pembentukan, susunan pengurus dan alamat perusahaan.
c. Selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima
pemberitahuan, instansi/Dinas yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan memberikan Nomor Bukti Pencatatan.

8. Komposisi Kepengurusan Bipartit

Kepengurusan LKS Bipartit ditetapkan dari unsur pengusaha dan unsur

pekerja/buruh dengan komposisi   1 : 1 yang jumlahnya disesuaikan dengan
kebutuhan dan paling sedikit 6 (enam) orang.

Menentukan Unsur Pengusaha Dan Unsur Serikat Pekerja/ Buruh Dalam

Kepengurusan Lks Bipartit

125
 a. Unsur Pengusaha

Unsur pengusaha atau manajemen yang duduk dalam kepengurusan

LKS Bipartit sebaiknya berkewenangan membuat keputusan dalam
perusahaan agar saran, pertimbangan dan rekomendasi yang dihasilkan
LKS Bipartit dapat cepat sampai dan ditanggapi oleh pimpinan dan
manajemen untuk ditindaklanjuti dan diimplementasikan lebih lanjut.

b. Unsur Serikat Pekerja/Buruh atau Pekerja/Buruh

1. Di perusahaan terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh dan

semua pekerja/ buruh menjadi anggota serikat pekerja/serikat
buruh tersebut, maka secara otomatis pengurus serikat pekerja/
serikat buruh menunjuk wakilnya dalam LKS Bipartit.
2. Di perusahaan belum terbentuk serikat pekerja/ serikat buruh,
maka yang mewakili pekerja/buruh dalam LKS Bipartit adalah
pekerja/ buruh yang dipilih secara demokratis.
3. Di perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/ serikat
buruh dan seluruh pekerja/buruh menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh, maka yang mewakili pekerja/buruh dalam
LKS Bipartit adalah wakil masing-masing serikat pekerja/serikat
buruh yang perwakilannya ditentukan secara proporsional.
4. Di perusahaan terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh dan
ada pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh tersebut
menunjuk wakilnya dalam LKS Bipartit dan pekerja/buruh yang
tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh menunjuk
wakilnya yang dipilih secara demokratis.
5. Di perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat
buruh dan ada yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat
buruh maka masing-masing serikat pekerja/serikat buruh
menunjuk wakilnya dalam LKS Bipartit secara profesional dan
apabila terdapat pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota
serikat pekerja/serikat buruh menunjuk wakilnya yang dipilih
secara demokratis.

9. Kewenangan Dan Produk Bipartit

LKS Bipartit mempunyai kewenangan untuk memberikan:

a. Saran.
b. Rekomendasi.

126
 c. Memorandum Kepada pimpinan/manajemen perusahaan.

10. Susunan Pengurus Bipartit

a. Susunan kepengurusan LKS Bipartit sekurang-kurangnya terdiri dari

ketua, wakil ketua, sekretaris dan anggota.
b. Jabatan Ketua LKS Bipartit dapat dijabat secara bergantian antara
wakil pengusaha dan wakil pekerja/ buruh.
c. Masa kerja kepengurusan LKS Bipartit adalah 3 (tiga) tahun.
d. Pergantian Dan Berakhirnya Kepengurusan Bipartit
e. Pergantian keanggotaan LKS Bipartit sebelum berakhirnya masa
jabatan dapat dilakukan atas usul yang diwakili.
f. Masa Jabatan kepengurusan LKS Bipartit berakhir  apabila :

1. Meninggal Dunia;
2. Mutasi atau keluar dari perusahaan;
3. Mengundurkan diri sebagai anggota lembaga;
4. Diganti atas usul dari unsur yang diwakilinya;
5. Sebab-sebab lainnya yang menghalangi tugas-tugas dalam
kepengurusan lembaga.

11. Tata Kerja Bipartit

a. LKS Bipartit mengadakan pertemuan sekurang-kurangnya 1 (satu) kali

dalam sebulan atau setiap kali dipandang perlu.
b. Materi pertemuan dapat berasal dari unsur pengusaha, unsur
pekerja/buruh, atau dari pengurus LKS Bipartit.
c. LKS Bipartit menetapkan dan membahas agenda pertemuan secara
periodik.
d. Hubungan LKS Bipartit dengan lembaga lainnya di perusahaan
bersifat koordinatif, konsultatif dan komunikatif.

N. Lembaga Kerja Sama Tripartit

Lembaga Kerja Sama Tripartit yang selanjutnya disebut LKS Tripartit adalah
forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan
yang anggotanya terdiri dari unsur Pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat
pekerja/serikat buruh.  Lembaga Kerja Sama Tripartit Sektoral, yang selanjutnya
disebut LKS Tripartit Sektoral, adalah forum komunikasi, konsultasi dan
musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan sektor usaha tertentu yang anggotanya
terdiri dari unsur Pemerintah, organisasi pengusaha sektor usaha tertentu, dan serikat
pekerja/serikat buruh sektor usaha tertentu.

127
 Lembaga Kerja Sama Tripartit memberikan pertimbangan, saran dan pendapat
kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan
masalah ketenagakerjaan.

Lembaga tersebut terdiri dari :

1. LKT Nasional, Provinsi, Kabupaten/Kota.

2. LKT Sektoral Nasional, Provinsi dan Kabupaten/Kota. Keanggotaan terdiri
dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha dan Serikat Pekerja.

Peraturan Pemerintah Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 8

Tahun 2005 Tentang Tata Kerja Dan Susunan Organisasi Lembaga Kerja Sama
Tripartit. Pasal 6 (1) Jumlah seluruh anggota dalam susunan keanggotaan LKS
Tripartit Nasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5, paling banyak 45 (empat
puluh lima) orang yang penetapannya dilakukan dengan memperhatikan komposisi
keterwakilan unsur Pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat
buruh masing-masing paling banyak 15 (lima belas) orang. (2) Komposisi
keterwakilan LKS Tripartit Nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dengan
perbandingan 1 (satu) unsur Pemerintah, 1 (satu) unsur organisasi pengusaha, dan 1
(satu) unsur serikat pekerja/serikat buruh. (3) Dalam hal salah satu unsur atau lebih
tidak dapat memenuhi kesamaan jumlah keanggotaan dengan unsur lainnya
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) maka ketentuan komposisi keterwakilan
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak berlaku.

Ketentuan Pasal 12 :Pasal 12 (1) Untuk dapat diangkat dalam keanggotaan LKS
Tripartit Nasional, calon anggota harus memenuhi persyaratan:

1. Warga Negara Indonesia;

2. sehat jasmani dan rohani;
3. berpendidikan serendah-rendahnya Sekolah Menengah Atas
(SMA)/sederajat;
4. Pegawai Negeri Sipil di lingkungan instansi Pemerintah yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan dan/atau instansi Pemerintah terkait lain
bagi calon anggota yang berasal dari unsur Pemerintah;
5. anggota atau pengurus organisasi pengusaha, bagi calon anggota yang
berasal dari unsur organisasi pengusaha; dan
6. anggota atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh bagi calon anggota
yang berasal dari unsur serikat pekerja/serikat buruh. f. anggota . . . (2)
Ketua LKS Tripartit Nasional dapat dikecualikan dari ketentuan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf d.

Ketentuan Pasal 24 Keanggotaan LKS Tripartit Propinsi terdiri dari unsur

128
perangkat pemerintah propinsi, organisasi pengusaha, dan serikat pekerja/serikat
buruh. Pasal 25 Susunan keanggotaan LKS Tripartit Propinsi terdiri dari:

1. Ketua merangkap anggota, dijabat oleh gubernur;

2. 3 (tiga) orang Wakil Ketua merangkap anggota, masing-masing dijabat
oleh anggota yang mewakili unsur perangkat pemerintah propinsi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan, organisasi pengusaha, dan
serikat pekerja/serikat buruh;
3. Sekretaris merangkap anggota, dijabat oleh anggota yang mewakili unsur
Pemerintah yang berasal dari satuan organisasi perangkat daerah propinsi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; dan
4. beberapa orang anggota sesuai dengan kebutuhan.

Pasal 26 berbunyi sebagai berikut:

Pasal 26 (1) Jumlah seluruh anggota dalam susunan keanggotaan LKS Tripartit
Propinsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25, paling banyak 27 (dua puluh tujuh)
orang yang penetapannya dilakukan dengan memperhatikan komposisi keterwakilan
unsur perangkat pemerintah propinsi, organisasi pengusaha, dan serikat
pekerja/serikat buruh masing-masing paling banyak 9 (sembilan) orang.

(2) Komposisi keterwakilan LKS Tripartit Propinsi sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) dengan perbandingan 1 (satu) unsur perangkat pemerintah propinsi, 1
(satu) unsur organisasi pengusaha, dan 1 (satu) unsur serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal salah satu unsur atau lebih tidak dapat memenuhi kesamaan
jumlah keanggotaan dengan unsur lainnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) maka
ketentuan komposisi keterwakilan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak berlaku.

O. EVOLUSI TEORI DAN METODE DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

Lebih dari dua dekade, perkembangan teori yang terjadi dalam memahami
hubungan antarkaryawan dan hubungan sosial di tempat kerja dapat dicatat bahwa
hubungan industrial lebih didasarkan pada analisis ekonomi. Kontrak antarkaryawan
dipandang sebagai hubungan pertukaran ekonomi. Permasalahan yang sering kali
muncul adalah mengubah kemampuan kerja karyawan menjadi ketepatan dalam
kualitas dan kuantitas output. Penelitian mengenai hubungan industrial didasarkan
pada teori biaya transaksi, kontrak, atau teori keagenan prinsipal. Alasan dasar
pendekatan biaya transaksi adalah catatan bahwa transaksi ekonomi termasuk
perumusan dan implementasi kontrak antar karyawan memerlukan biaya. Biaya

129
transaksi menunjukkan biaya yang bersifat finansial maupun nonfinansial yang
berhubungan dengan model kontrak dan mencakup biaya koordinasi dan motivasi
karyawan, biaya memonitor perilaku karyawan, dan biaya menegakkan dan
menjalankan kontrak.

Studi awal mengenai hubungan antarkaryawan diterapkan dengan fokus

terutama pada peraturan, transaksi, dan tindakan kolektif daripada fokus pada
pertukaran antarindividu. Di tahun 1930-an, hubungan industrial merupakan disiplin
ilmu baru yang dimulai dengan memusatkan pada hubungan antarkaryawan
(Fossum, 1987). Pada awalnya, teori dan penelitian mengenai hubungan industrial
dikembangkan terutama oleh para ahli ekonomi, psikologi, sosiologi, dan politik
terutama dalam fokus dan metode. Sistem hubungan industrial didefinisikan dengan
pengidentifikasian a web of rules yang dilakukan secara bersama-sama atau melalui
pendefinisian dan pengukuran arah dan kekuatan hubungan di antara variabel-
variabel karyawan secara operasional. Tahun 1978 merupakan generasi baru dalam
hubungan industrial. Ledakan penelitian dalam hubungan industrial telah
memperluas pengetahuan individu dan anggota serikat pekerja dan pengaruh serikat
pekerja pada produktivitas, profitabilitas, dan perekonomian. Berbagai penelitian
yang baru menunjukkan adanya perbedaan pendekatan.

Ada empat proses utama yang terlibat dalam kesepakatan atau perundingan
bersama, yaitu pengorganisasian, negosiasi, penyelesaian yang sama atau adil, dan
kontrak administrasi. Selain itu, dalam berbagai studi tersebut digunakan berbagai
unit analisis. Pada tingkat individual, baik perilaku maupun sikap dapat diukur.
Selanjutnya, ada dua perspektif yang lazim dipakai untuk melihat hubungan
antarpelaku hubungan industrial, yaitu: perspektif fungsional dan perspektif konflik
(Batubara, 2008). Para ahli penganut perspektif fungsional melihat masyarakat
sebagai organisme hidup, sehingga bagian satu dengan yang lain saling terkait.
Masyarakat terdiri dari struktur dan dinamikanya. Adanya kesamaan yang khusus
antara sistem biologis dengan sistem sosial, yaitu persamaan dari perbandingan
bahwa setiap bagian tubuh mempunyai fungsi, begitu juga dalam masyarakat tiap-
tiap bagian ada fungsi dan tujuannya. Apabila pandangan ini dipakai untuk politik
maka dapat dikatakan bahwa kehidupan politik merupakan suatu sistem dengan
berbagai komponen politik yang melakukan fungsi-fungsi tertentu, dan satu fungsi
dengan fungsi yang lain saling terkait sehingga dapat dilihat sebagai satu kesatuan.

Di dalam sistem politik ada komponen yang melakukan fungsi tertentu secara
terus-menerus sehingga melahirkan struktur. Selain perspektif fungsional,
pandangan lain adalah perspektif konflik. Perspektif konflik menyatakan bahwa
perspektif fungsional tidak akan mampu mengatasi keseluruhan fenomena sosial.
Pendekatan perspektif fungsional lebih merupakan suatu pendekatan utopia
ketimbang realitas. Perspektif konflik berpendapat bahwa masyarakat bersisi ganda,

130
memiliki sisi konflik dan sisi kerja sama. Oleh karena itu, perspektif konflik
digunakan dalam memahami fenomena sosial secara lebih baik. Selanjutnya, ada
dua landasan atau pendekatan hubungan industrial, yaitu pendekatan dari perspektif
kesatuan dan perspektif konflik antarkelas.

Pendekatan perspektif kesatuan memandang bahwa hubungan antara penguasa

dan karyawan bukan merupakan hubungan persaingan melainkan merupakan
hubungan satu tim. Pengusaha merupakan pihak yang menentukan kebijaksanaan
dan karyawan merupakan pihak yang melaksanakan kebijakan. Pendekatan
perspektif kesatuan ini melihat bahwa dalam organisasi kerja terdapat kelompok
dengan beragam kepentingan, tujuan, dan aspirasi. Oleh karena itu, konflik di dalam
hubungan kerja merupakan hal yang tidak dapat dihindari. Namun demikian, konflik
itu bukan merupakan penyimpangan yang secara terus-menerus mengganggu
keharmonisan industri, tetapi merupakan hal melekat pada hubungan kerja.
Perspektif konflik kelas berkembang menjadi perspektif konflik industri pada
masyarakat paska kapitalis. P. Stephen J. Erry dan David H. Plowman menggunakan
istilah pendekatan kesatuan yang memandang hubungan industrial dengan
pendekatan tersebut sebagai hubungan kerja sama dengan kepentingan yang
harmonis antara pekerja dan pengusaha. P Stephen J. Erry dan David H. Plowman
juga mengemukakan pendekatan keberagaman.

Pendekatan keanekaragaman dijadikan sebagai landasan teori hubungan

industrial. Meski demikian, ada juga ahli hubungan industrial yang memberikan
kritik. Hyman mengatakan sebaiknya tidak ada pelaku hubungan industrial yang
terlalu dominan dan memenangkan kepentingannya saja, sehingga negara harus
menjadi penjaga kepentingan publik dengan tugas utamanya melindungi yang lemah
dan mencegah yang kuat. Pendekatan lain yang dikemukakan dan berbeda dari
pendekatan keanekaragaman adalah pendekatan Marxist. Pendekatan ini bertolak
dari pemikiran bahwa di dalam masyarakat industri ada konflik antarkelas, yaitu
konflik antara kelas pemilik modal atau pengusaha dengan pekerja yang menjual
tenaganya. Konflik ini tidak akan selesai sebelum buruh menguasai alat-alat
produksi. Perbedaan pandangan pendekatan keanekaragaman dan pendekatan
Marxist adalah pendekatan keanekaragaman melihat konflik yang ada di dalam
hubungan industrial bukan merupakan konflik total, akan tetapi konflik kepentingan
yang dapat dirundingkan dengan semangat memberi konsesi dan bersedia kompromi
di antara pelaku hubungan industrial.

Kekuasaan yang dimiliki masing-masing pelaku hubungan industrial baru

terlihat kalau ada interaksi antarmereka. Interaksi antarpelaku hubungan industrial
dipengaruhi oleh lingkungan yang ada bila hubungan industrial dioperasikan. Dalam
interaksi antara pelaku hubungan industrial dapat terjadi konflik. Konflik ini dapat
berupa konflik kelas dan dapat berupa konflik kepentingan. Dalam studi tentang

131
hubungan industrial yang menjadi sorotan adalah bagaimana konflik kepentingan itu
dapat diselesaikan. Kalau ada konflik, berarti akan ada penggunaan kekuasaan yang
dimiliki oleh suatu organisasi. Ruang lingkup hubungan industrial secara umum
merupakan hubungan antara pekerja dan pengusaha dengan berbagai permasalahan,
seperti ekonomi, sosial, politik, dan budaya. Ruang lingkup tersebut dibedakan
menjadi dua, yaitu pemasaran tenaga kerja dan pengelolaan tenaga kerja.
Pendekatan biaya transaksi membuat sejumlah asumsi mengenai perilaku karyawan
dan lingkungan ekonomi.

Ada dua asumsi perilaku yang penting, yaitu rasionalitas yang terbatas dan
paham oportunis. Keterbatasan rasionalitas menunjukkan adanya keterbatasan
pandangan individu sehingga individu tidak dapat memproses informasi yang tidak
terbatas dan tidak mampu mengomunikasikan informasi tersebut kepada orang lain
dengan sempurna. Selain itu, individu juga memiliki sifat menjadi seorang yang
oportunis, sehingga individu cenderung memiliki kepentingan sendiri yang berbeda-
beda. Keterbatasan rasionalitas individu, kompleksitas, dan ketidakpastian
lingkungan ekonomi menunjukkan bahwa kontrak karyawan yang detail dan
komprehensif tersebut tidak layak. Sementara itu, perilaku oportunis muncul ketika
karyawan memiliki tingkat tawar-menawar dalam keahlian khusus. Konsep
kerangka kerja hubungan industrial mendorong pengembangan tipologi dengan tiga
level kegiatan hubungan industrial, yaitu level strategi, kebijakan, dan tempat kerja.

P. PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Perselisihan Hubungan Industrial diundangkan dengan Undang-Undang No. 2

Tahun 2004 menggantikan Undang- Undang No. 22 Tahun 1957.

1. Alasan Keluarnya Undang-Undang No. 2 Tahun 2004

a. Bahwa dalam era industrialisasi, masalah perselisihan hubungan

industrial menjadi semakin meningkat dan kompleks, sehingga
diperlukan institusi dan mekanisme penyelesaian perselisihan
hubungan industrial yang cepat, tepat, adil dan murah.
b. Bahwa Undang-Undang No. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan dan Undang-Undang No.12 Tahun 1964
tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan sudah tidak sesuai
dengan kebutuhan masyarakat.
c. Bahwa hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan
perlu diwujudkan secara optimal sesuai dengan nilai-nilai Pancasila.
d. Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebut di atas perlu
ditetapkan Undang-Undang yang mengatur Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial.

132
2. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial

Tujuan pembinaan dan pengembangan hubungan industrial adalah untuk

menciptakan hubungan yang aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut
sehingga dapat meningkatkan produktivitas usaha. Hak pekerja merupakan
pemenuhan kewajiban pengusaha. Kewajiban pekerja didasarkan pada
kewenangan pengusaha untuk mengaturnya. Kewajiban pekerja adalah
melakukan pekerjaan sesuai dengan penugasan pimpinan menurut disiplin
kerja dan dalam waktu kerja yang diaturkan. Sebagai imbalan atas jasa kerja
tersebut, pekerja berhak memperoleh upah, tunjangan-tunjangan dan jaminan
lainnya, beristirahat, cuti, memperjuangkan haknya secara langsung maupun
secara tidak langsung melalui serikat pekerja. Untuk menjamin perwujudan
hak dan kewajiban pekerja secara kewenangan dan kewajiban pengusaha di
setiap perusahaan, ditetapkan berbagai bentuk peraturan perundangan
ketenagakerjaan mulai dari Undang-undang, Peraturan Pemerintah, Keputusan
Persiden dan Keputusan Menteri. Setiap usaha, kecil atau besar, selalu
menyangkut kepentingan banyak orang yaitu pengusaha atau pemilik, pekerja,
masyarakat pemasok bahan dan masyarakat konsumen, serta Pemerintah.
Dalam waktu yang sangat lama, memang tedapat persepsi yang keliru yang
menganggap perusahaanhanya kepentingan pengusaha atau kepentingan
pemilik perusahaan. Masyarakat ternyata mempunyai kepentingan atas setiap
perusahaan, baik karena perusahaan menyediakan barang-barang konsumsi
untuk memnuhi kebutuhan masyarakat, maupun karena perusahaan
menciptakan kesempatan kerja untuk mnyerap pencari kerja. Di lain pihak,
masyarakat mempunyai kepentingan atas perusahaan karena perusahaan dapat
menimbulkan dampak negative yang merugikan masyarakat seperti polusi atau
pencemaran lingkungan.

Dahulu istilah hubungan industrial disebut dengan perselisihan

perburuhan, tetapi seiring dengan perkembangan di bidang ketenagakerjaan
istilah buruh sudah tidak sesuai maka setelah diberlakukan Kepmenaker
Nomor : 15/MEN/1994 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja di tingkat Perusahaan dan
Pemerintahan, istilah Perselisihan Perburuhan diganti dengan Perselisihan
Hubungan Industrial.

Pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, merumuskan perselisihan
hubungan Industrial adalah:

Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha

atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat

133
buruh, karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja, dan Perselisihan antar serikat serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Berdasarkan pengertian
Perselisihan Hubungan Industrial tersebut, maka dalam Pasal 1 angka 2
Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan
Industrialmembagi jenis Perselisihan Hubungan Industrial menjadi :

a. Perselisihan Hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak

dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau
penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
bersama.
b. Perselisihan Kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam
hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan
dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan , atau perjanjian
kerja bersama.
c. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja adalah Perselisihan yang
timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
d. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan
antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat
buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya
persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan
kewajiban keserikatpekerjaan.

3. Cara Menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial

Sebelum diberlakukan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dilaksanakan berdasarkan Undang-Undang Nomor 22
Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-Undang
Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan
Swasta. Penyelesaian berdasarkan kedua Undang-Undang tersebut ternyata
dirasakan sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan masyarakat, karena tidak
dapat lagi mengakomodasi perkembangan yang terjadi terutama mengenai hak-
hak pekerja/buruh.”15 tidak hanya itu, proses penyelesaian perselisihannya juga
berbelit dan memakan waktu cukup lama sehingga dirasa kurang efektif.

Perselisihan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam

UndangUndang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial dapat diselesaikan melalui dua jalur, yaitu penyelesaian

134
diluar Pengadilan Hubungan Industrial (non litigasi) dan penyelesaian melalui
Pengadilan Hubungan Industrial (litigasi). Penyelesaian perselisihan diluar
Pengadilan Hubungan Industrial (non litigasi) meliputi empat cara, yaitu :

a. Penyelesaian melalui Bipartit

b. Penyelesaian melalui Mediasi

135
c. Penyelesaian melalui Konsiliasi

d. Penyelesaian melalui Abritrase

136
 Pada prinsipnya penyelesaian hubungan industrial dilakukan dengan
musyawarah untuk mencapai muufakat dan berunding bersama antara
pekerja/buruh dan pengusaha yang terlibat, baik secara bipartite maupun
diperantarai oleh pihak ketiga yang bersifat netral maupun tidak (non litigasi).
Hal ini dikeranakan penyelesaian perselisihan hubungan preindustrial diluar
pengadilan hubungan industrial jauh lebih menguntungkan kedua belah pihak
dan menekan biaya serta menghemat waktu.

Apabila Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dilakukan diluar

Pengadilan Hubungan Industrial tidak mencapai kesepakatan, maka
Penyelesaian Perselisihan dapat dilanjutkan untuk diselesaikan di Pengadilan
Hubungan Industrial (litigasi). Pengadilan Hubungan Industrial merupakan
Pengadilan khusus yang berada dalam lingkungan Peradilan umum, mempunyai
kewenangan untuk memeriksa, mengadili, dan memutuskan perkara
perselisihan hubungan Industrial yang diajukan kepadanya.16 berdasarkan
Ketentuan Pasal 56 UndangUndang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial yaitu Pengadilan Hubungan Industrial
bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus :

a. Ditingkat pertama mengenai Perselisihan Hak

b. Ditingkat pertama dan terakhir mengenai Perselisihan kepentingan
c. Ditingkat pertama mengenai perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
d. Ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.

137
Mediasi Hubungan Industrial

Apabila ternyata penelesaian hubungan Industrial tidak dapat diselesaikan

atau tidak tercapai kesepakatan melalui perundingan bipartit, maka tahap
berikutnya adalah Penyelesaian secara Mediasi.uapaya Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial melalui mediasi bersifat wajib, apabila
penyelesaian melalui konsiliasi dan abitrase tidak disepakati oleh para pihak.
Pasal 1 angka 1 UndangUndang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial menyebutkan bahwa Mediasi Hubungan
Industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah :

Penyelesaian perselisihan hak, perseslisihan kepentingan, perselisihan

Pemutusan Hubungan Kerja, perselisihan antar serikat pekerja/ serikat buruh
hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang
atau lebih mediator yang netral.

Mediator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Mediator

berdasarkan Pasal 1angka 12 Undang-Undang Nomor 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial adalah :

Pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab dibidang

ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang
ditetapkan oleh menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan
mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak
yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak , perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Mediasi berbeda dengan Konsiliasi dan Arbitrase karena dalam mediasi,

dapat menyelesaikan semua jenis perselisihan, yaitu perselisihan hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Berdasarkan Pasal 10 dan 11 Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, dalam waktu selambat-
lambatnya tujuh hari kerja setelah menerima pelimpahan Penyelesaian
Perselisihan , mediator harus mengadakan penelitian tentang duduk perkara dan
segera mengadakan siding mediasi. Mediator juga dapat memanggil saksi atau
saksi ahli hadir dalam sidang untuk hadir dalam sidang mediasi guna diminta
dan didengar keterangannya.

Apabila tercapai kesepakatan diantara para pihak, maka mediator

membantu membuatkan Perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan

138
 kemudian didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri setempat. Namun, dalam hal tidak tercapai kesepakatanmelalui mediasi
berdasarkan ketentuan Pasal 13 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka :

a. Mediator mengeluarkan anjuran tertulis ;

b. Anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam huruf a dalam waktu
selambatlambatnya sepuluh hari kerja sejak sidang mediasi pertama
sudah harus disampaikan kepada para pihak ;
c. Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada
mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis
sebagaimana dimaksud pada huruf a, maka dalam waktu selambat-
lambatnya tiga hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, mediator
harus sudah selesai membantu para pihak dalam membuat perjanjian
bersamauntuk kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan
Indistrialpada Pengadilan Negeri setempat di wilayah hukum pihak-
pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti
pendapatan.

Q. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai
pelaku dan tujuan pembangunan nasional. Seiring dengan perkembangan jaman
banyak perusahaanperusahaan yang mengalami kemunduran. Hal ini terjadi karena
adanya berbagai konflik antara pekerja/buruh dengan pengusaha dalam suatu
perusahaan. Selain masalah besarnya upah, dan masalah-masalah terkait lainnya.
Pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan konflik internal yang terjadi dalam
interaksi antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Pekerja/buruh yang di PHK
mencurigai atasan menekan haknya untuk mendapat uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagai kompensasi PHK.

Mengingat bahwa pekerja/buruh itu merupakan tulang punggung dalam

perusahaan, maka dalam hal ini perusahaan harus berhati-hati dalam mengambil
langkah mengenai pengurangan jumlah pekerja atau melakukan PHK. Bagi
pekerja/buruh PHK merupakan awal hilangnya mata pencaharian yang berarti bahwa
pekerja/buruh telah kehilangan pekerjaan dan penghasilan serta merupakan
permulaan dari kesengsaraan.

Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan

ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam

139
pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai
dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Untuk itulah sangat diperlukan adanya
perlindungan tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh
dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.

Sehubungan dengan dampak PHK sebagai akibat pelanggaran ketentuan

perjanjian kerja bersama antara pengusaha atau majikan dengan pekerja/buruh
tersebut biasanya sangat cenderung menimbulkan perselisihan sehingga untuk dapat
menghindari terjadinya PHK tersebut maka masing-masing para pihak harus mentaati
peraturan perjanjian kerja yang telah disepakati antara para pihak. Perjanjian tersebut
diatur sedemikian rupa demi terjaganya hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha, agar pekerja/buruh mendapatkan perlindungan yang layak dan
memperoleh hak-haknya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

1. Pengertian PHK

Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pemutusan Hubungan Kerja

(PHK) dapat terjadi karena berbagai hal, seperti telah berakhirnya waktu tertentuyang
telah disepakati/diperjanjikan sebelumnya dapat pula karena adanya perselisihan
antara pekerja/buruh , atau karena sebab lain. Menurut Lalu Husni dalam bukunya
menyatakan bahwa, PHK merupakan suatu peristiwa yang tidak diharapkan
terjadinya, terutama dari kalangan buruh/pekerja karena dengan PHK
buruh/pekerjayang bersangkutan akan kehilangan mata pencaharian untuk
menghidupi diri dan keluarganya, karena itu semua pihak yang terlibat dalam
hubungan industrial baik pengusaha, pekerja/buruh atau pemerintah, dengan segala
upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi Pemutusan Hubungan Kerja.

Pasal 1 angka 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan , menyebutkan bahwa : Pemutusan Hubungan Kerja adalah
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya
hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. Pemutusan Hubungan Kerja
bagi pekerja/buruh akan memberikan pengaruh psikologis, ekonomis, finansial,
sebab:

a. Dengan adanya Pemutusan Hubungan Kerja, bagi pekerja/buruh telah

kehilangan mata pencaharian.
b. Untuk mencari pekerjaan yang baru sebagai penggantinya, harus banyak
mengeluarkan biaya.
c. Kehilangan biaya hidup untuk diri sendiri dan keluarganya sebelum
mendapat pekerjaan yang baru sebagai penggantinya.

Pemutusan Hubungan Kerja merupakan peristiwa yang tidak diharapkan

140
terjadinya terutama bagi pekerja/buruh manjadi kehilangan mata pencaharian. Oleh
karena itu, untuk membantu mengurangi beban pekerja/buruh yang di PHK, maka
peraturan perundang-undangan mengharuskan untuk memberikan hak-hak pekerja
berupa uang pesangon, uang jasa, dan uang ganti kerugian,sebagaimana yang diatur
dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Ketentuan untuk mem PHK pekerja diatur dalam Undang-Undang

ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 yakni :

1. Harus ada syarat yang merupakan penetapan dari Lembaga Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 151 ayat (3)).
2. Ada alasan

Kesalahan berat (Pasal 158 ayat (1)).

1. Menipu, mencuri, menggelapkan barang perusahaan.

2. Memberi keterangan palsu/yang dipalsukan.
3. Mabuk, minum minuman keras di perusahaa.
4. Melakukan perbuatan asusila/berjudi di perusahaan.
5. Menganiaya, mengancam, mengintimidasi kawan sekerja / pengusaha.
6. Membujuk kawan sekerja/pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan Undang-Undang.
7. Ceroboh, merusak/membiarkan barang milik perusahaan dalam keadaan
bahaya.
8. Membongkar rahasia perusahaan.
9. Melakukan perbuatan di perusahaan yang diancam dengan pidana penjara 5
tahun atau lebih.
10. Ceroboh / pengusaha dalam keadaan bahaya.

Kesalahan berat tersebut harus didukung oleh bukti sebagai berikut :

1. Pekerja tertangkap tangan.

2. Pengakuan dari pekerja yang bersangkutan.
3. Bukti lain: laporan kejadian yang dibuat pihak yang berwenang di
perusahaan dengan 2 orang saksi.

Hak pekerja yang melakukan kesalahan berat ini adalah : berhak atas uang
penggantian hak yang diatur dalam Pasal 156 ayat (4).

Kesalahan Ringan (Pasal 161 ayat (1))

1. Melanggar ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

141
 perjanjian kerja bersama setelah ada peringatan pertama, kedua dan ketiga
secara berturut- turut.
2. Surat peringatan tersebut berlaku minimal 6 bulan kecuali ditetapkan lain
(Pasal 161 ayat (2)).

Hak pekerja yang melakukan kesalahan ringan adalah :

1. Berhak atas uang pesangon sebesar satu kali sesuai ketentuan Pasal 156
ayat (2).
2. Berhak atas uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (3).
3. Berhak uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Memenuhi prosedur tertentu (Pasal 14 ayat (1) dan

(2) Kep.Men. No. 150 Tahun 2000).

Permohonan PHK dibuat di atas kertas bermaterai yang memuat:

1. Nama, alamat perusahaan.

2. Nama, alamat yang di PHK.
3. Umur, jumlah keluarga.
4. Masa kerja, tanggal mulai kerja.
5. Upah berakhir.
6. Alasan di PHK.

Telah dijelaskan bahwa menurut ketentuan PHK dapat diberikan pada pekerja
bila ada penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
(Pasal 151 ayat (3). Apabila PHK tadi tanpa penetapan dari Lembaga Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial,

Maka akan batal demi hukum (Pasal 155 ayat (1). Apabila putusan Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial belum ditetapkan, maka pengusaha
dan pekerja harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (Pasal 155 ayat (2)).

Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan tersebut di atas

dengan tindakan skorsing pada pekerja dengan tetap membayar upah dan hak-hak
lainnya pada pekerja (Pasal 155 ayat (3). Sesuai dengan ketentuan Pasal 153 ayat (1),
pengusaha dilarang melakukan PHK yang alasannya sebagai berikut :

1. Pekerja sakit menurut keterangan dokter selama 12 bulan terus menerus.

2. Pekerja menjalankan kewajiban negara sesuai ketentuan perundang-
undangan yang berlaku.

142
 3. Pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agama (naik haji).
4. Pekerja menikah.
5. Pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, menyusui
bayinya.
6. Pekerja punya pertalian darah/ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya
dalam satu perusahaan.
7. Pekerja mendirikan/menjadi anggota/pengurus Serikat Pekerja dalam satu
perusahaan.
8. Pengaduan pekerja pada yang berwajib karena pengusaha melakukan
tindakan pidana kejahatan.
9. Perbedaan paham, agama, aliran, suku, golongan, jenis kelamin, kondisi
phisik, status perkawinan dengan pengusaha.
10. Pekerja cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja.

PHK yang dilakukan dengan alasan-alasan tersebut di atas batal demi hukum
dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja yang bersangkutan (Pasal 153 ayat (2).
Menurut ketentuan Pasal 154, PHK tanpa penetapan dari lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial dapat terjadi bila :

a. Pekerja dalam masa percobaan.

b. Pekerja mengundurkan diri.
c. Pekerja mencapai usia pensiun.
d. Pekerja meninggal dunia.
e. Kontrak kerjanya habis.

2. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Menurut Abdul Khakim dalam bukunya yang menyatakan bahwa prosedur

Pemutusan Hubungan Kerja adalah sebagai berikut :

a. Sebelumnya semua pihak, yaitu pengusaha, pekerja/buruh, serikat

pekerja/serikat buruh harus melakukan upaya untuk menghindari
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ;
b. Bila tidak dapat dihindari, pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau
pekerja/buruh mengadakan perundingan bersama ;
c. Jika perundingan berhasil, dibuat persetujuan bersama ;
d. Bila tidak berhasil, pengusaha mengajukan permohonan penetapan disertai
dasar dan alasan-alasannya kepada lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial ;
e. Selama belum ada penetapan/putusan dari lembaga Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial, kedua pihak tetap melaksanakan segala
kewajiban masing-masing, dimana pekerja/buruh tetap menjalankan

143
 pekerjaannya dan pengusaha membayar upah

Untuk penanganan hubungan kerja massal yang disebabkan karena keadaan

perusahaan seperti rasionalisasi, resesi ekonomi, dan lain-lain sebelumnya harus
diupayakan dengan ;

a. Mengurangi shift (kerja giliran), apabila perusahan menggunakan kerja

sistem shift.
b. Membatasi atau menghapus kerja lembur sehingga dapat mengurangi biaya
kerja.
c. Bila upaya tersebut belum berhasil, maka dapat dilakukan pengurangan jam
kerja.
d. Meningkatkan usaha-usaha efisiensi, seperti mempercepat pensiun bagi
pekerja/buruh yang kurang produktif.
e. Meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergiliran untuk
sementara waktu.

Pemutusan Hubungan Kerja terpaksa dilakukan, apabila upaya-upaya tersebut

diatas tidak berhasil memperbaiki keadaan perusahaan, maka pengusaha terpaksa
melakukan PHK dengan cara :

a. Harus diadakan perundingan dan penjelasan tentang keadaan perusahaan

secara riil kepada serikat pekerja/serikat buruh.
b. Bersama serikat pekerja/serikat buruh merumuskan jumlah dan kriteria
pekerja yang diputus hubungan kerjanya.
c. Merundingkan persyaratan dalam melakukan Pemutusan Hubungan Kerja
secara terbuka dan dilandasi itikad baik.
d. Setelah persyaratan Pemutusan Hubungan Kerja telah disetujui bersama,
kemudian dilakukan sosialisasi agar dapat diketahui oleh seluruh
pekerja/buruh sebagai dasar diterima tidaknya syarat-syarat tersebut.
e. Bila ada persetujuan dari masing-masing pekerja/buruh, ditetapkan
prioritas pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja secara bertahap.
f. Pada saat penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dibuat persetujuan
bersama, dengan menyebutkan besarnya uang pesangon.

3. Jenis – jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Menurut Lalu Husni dalam bukunya menyebutkan bahwa ada beberapa jenis
Pemutusan Kerja (PHK), yaitu :

a. PHK oleh pengusaha

b. PHK oleh buruh/pekerja

144
 c. PHK putus demi hukum
d. PHK oleh pengadilan

R. UANG PESANGON, UANG PENGHARGAN MASA KERJA, UANG

PENGGANTIAN HAK
Dalam hal terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

1. UANG PESANGON (Pasal 156 ayat (2))

Besarnya uang pesangon diatur sebagai berikut :

a. Masa kerja < 1 th ………………………. 1 bulan upah

b. Masa kerja 1 th ……….< 2 th …………. 2 bulan upah
c. Masa kerja 2 th ……….< 3 th …………. 3 bulan upah
d. Masa kerja 3 th ……….< 4 th …………. 4 bulan upah
e. Masa kerja 4 th ……….< 5 th …………. 5 bulan upah
f. Masa kerja 5 th ……….< 6 th …………. 6 bulan upah
g. Masa kerja 6 th ……….< 7 th …………. 7 bulan upah
h. Masa kerja 7 th ……….< 8 th …………. 8 bulan upah
i. Masa kerja 8 th ……….< 9 th …………. 9 bulan upah.

2. Uang Penghargan Masa Kerja (Pasal 156 Ayat (3))

Besarnya uang penghargan masa kerja diatur sebagai berikut :

a. Masa kerja 3 th ………. 6 th………… 2 bulan upah

b. Masa kerja 6 th ………. 9 th………… 3 bulan upah
c. Masa kerja 9 th ……….12 th………... 4 bulan upah
d. Masa kerja 2 th ……….15 th………... 5 bulan upah
e. Masa kerja 15 th ……….18 th………… 6 bulan upah
f. Masa kerja 18 th ……….21 th………… 7 bulan upah
g. Masa kerja 21 th ……….24 th………… 8 bulan upah
h. Masa kerja 24 th atau lebih ……………10 bulan upah.

3. Uang Penggantian Hak (Pasal 156 ayat (4))

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja meliputi :

145
a. Cuti tahunan yang belum diambil/belum gugur.
b. Biaya/ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya ke tempat dimana
pekerja diterima bekerja.
c. Penggantian rumah, pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat.
d. Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama.

Komponen upah yang ditetapkan/digunakan sebagai dasar perhitungan

uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak terdiri
dari : (Pasal 157 ayat (1)).

a. Upah pokok
b. Segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan
pada pekerja dan keluarganya. (tunjangan jabatan, tunjangan suami
atau istri dan anak).
c. Harga dari jatah/ catu yang diberikan secara cuma-cuma.

Bila pekerja statusnya harian, penghasilan sebulan adalah 30 kali

penghasilan sehari (Pasal 157 ayat (2). Bila pekerja statusnya sebagai pekerja
borongan/satuan hasil, potongan, maka penghasilan sehari adalah sama dengan
pendapatan rata-rata per hari selama 12 bulan terakhir, dengan ketentuan tidak
boleh kurang dari ketentuan upah minimum Provinsi/upah minimum
Kabupaten/Kota (Pasal 157 ayat (3). Bila pekerjaan tergantung pada keadaan
cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, perhitungan upah per bulan
dihitung dari upah rata-rata 12 bulan terakhir (Pasal 157 ayat (4). Pemutusan
Hubungan Kerja yang dilakukan pengusaha juga dapat terjadi karena hal-hal
seperti dibawah ini :

Pasal 162 Menetapkan bahwa pekerja yang mengundurkan diri atas

kemauan sendiri dapat di PHK dengan memperoleh uang penggantian hak
sesuai dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Pekerja yang mengundurkan diri tersebut harus memenuhi syarat :

a. Menggunakan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-

lambatnya 30 hri sebelum tanggal pengunduran diri.
b. Tidak terikat dalam ikatan dinas.
c. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulainya
pengunduran diri.

146
 PHK dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa
penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

a. Pasal 163 Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK bila terjadi
perubahan status, penggabungan, peleburan atau perubahan kepemilikan
perusahaan dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja. Hak
pekerja adalah uang pesangon sebesar satu kali upah sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar satu kali upah sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (4).
b. Pasal 164 ayat (1) Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK
karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2
tahun/karena keadaan memaksa.
a. Hak pekerja adalah uang pesangon seesar 1 kali upah sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 kali upah sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (3); uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (4).
b. Pasal 164 ayat (3) Jika perusahaan melakukan effisiensi, hak pekerja
adalah uang pesangon sebesar 2 kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang
penghargaan masa kerja sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
c. Pasal 165Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK terhadap
pekerja karena perusahaan pailit.

Hak pekerja adalah uang pesangon sebesar 2 kali upah sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali upah sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

a. Pasal 166 Menetapkan jika pekerja meninggal dunia ahli warisnya berhak 2
kali uang pesangon, 1 kali uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak sesuai ketentuan.
b. Pasal 167 Menetapkan bahwa pengusaha dapat melakukan PHK terhadap
pekerja karena pekerja memasuki usia pensiun dan pekerja diikutkan pada
program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha. Pekerja
tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak.
c. Pasal 168 ayat (1) Menetapkan bahwa jika pekerja mangkir selama 5 hari
atau lebih secara berturut-turut tanpa keterangan tertulis dan telah dipanggil
pengusaha selama 2 kali secara patut dan tertulis, pekerja dapat di PHK
karena dikualifikasikan mengundurkan diri. Pekerja berhak uang
penggantian hak sesuai dengan ketentuan.
d. Pasal 169 ayat (1) Menetapkan bahwa pekerja dapat mengajukan permo-

147
 honan PHK kepada Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial jika
pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :

1. Menganiaya, menghina secara kasar, mengancam pekerja.

2. Membujuk pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan peraturan - peraturan Perundang - undangan.
3. Tidak membayar upah tepat waktu selama 3 bulan berturut-turut.
4. Tidak melakukan kewajiban sesuai perjanjian kerja.
5. Memerintahkan pekerja untuk melakukan pekerjaan diluar perjanjian
kerja.
6. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,
kesehatan dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak
dicantumkan dalam perjanjian kerja.

Pekerja berhak mendapatkan pesangon 2 kali upah sesuai ketentuan Pasal 156
ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 kali upah dan uang penggantian hak sesuai
ketentuan.

Pasal 172 Menetapkan bahwa pekerja yang sakit berkepanjangan dan

mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaan
melampaui batas 12 bulan dapat mengajukan PHK. Hak pekerja yang diberikan uang
pesangon 2 kali upah, uang penghargaan masa kerja 2 kali upah dan uang
penggantian hak satu kali upah sesuai ketentuan.

a. Pencegahan PHK Massal

(Surat Edaran No : SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang Pencegahan

Pemutusan Hubungan Kerja Massal). Pekerja dalam proses produksi barang
dan jasa tidak saja merupakan sumber daya tetapi juga sekaligus merupakan
asset yang tidak dapat dipisahkan dari upaya untuk menjamin kelangsungan
usaha. Oleh karena itu hubungan kerja yang telah terjadi perlu dipelihara secara
berkelanjutan dalam suasana hubungan industrial yang harmonis, dinamis
berkeadilan dan bermartabat. Namun apabila dalam hal suatu perusahaan
mengalami kesulitan yang dapat membawa pengaruh terhadap ketenagakerjaan,
maka PHK haruslah merupakan upaya terakhir, setelah dilakukan upaya sebagai
berikut :

1. Mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat

manager dan direktur.
2. Mengurangi shift.
3. Membatasi/menghapuskan kerja lembur.
4. Mengurangi jam kerja.

148
 5. Mengurangi hari kerja.
6. Meliburkan atau merumahkan pekerja secara bergilir untuk sementara
waktu.
7. Tidak memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa
kontraknya.
8. Memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.

Pemilihan alternatif dari hal-hal sebagaimana tersebut di atas perlu dibahas

terlebih dahulu dengan Serikat Pekerja atau dengan wakil pekerja dalam hal
didalam perusahaan tersebut tidak ada Serikat Pekerja untuk mendapatkan
kesempatan secara bipartit sehingga dapat dicegah kemungkinan terjadinya
PHK.

Bagi pekerja/buruh, PHK merupakan suatu hal yang sangat ditakuti, karena
akan berdampak langsung pada diri pekerja itu sendiri, karena sumber
penghasilan bagi pekerja itu secara otomatis akan terputus, dan mengancam
kelangsungan hidup keluarga pekerja/buruh itu sendiri. Sedangkan bagi
pengusaha, PHK berarti kehilangan pekerja/buruh yang selama ini telah dididik
dan memahami prosedur kerja perusahaan. Oleh karena itu, apabila suatu
perselisihan terjadi antara pengusaha dengan pekerja maka tindakan PHK
adalah pilihan terakhir dalam mengatasi masalah tersebut. Sehubungan dengan
itu, sebelum dilakukan PHK harus diupayakan pencegahan. Adapun bentuk
pencegahannya adalah :

a. Pembinaan Pembinaan secara langsung dapat menumbuhkan,

memelihara, menyempurnakan, dan mengembangkan kegiatan kerja
secara berkesinambungan. Selanjutnya, akan tercipta hubungan sebab
akibat yang timbul secara terus – menerus yang semakin mempererat
hubungan antara pengusaha maupun pekerja/buruh, sehingga dapat
mencegah terjadinya penyimpangan kerja. Upaya pencegahan PHK
yang dapat dilakukan adalah melakukan pembinaan terhadap pekerja.
Bentuknya :

1. Memberikan pendidikan dan latihan atau murasi

2. Memberikan peringatan kepada pekerja baik tertulis maupun lisan.
Surat peringatan tertulis melalui tiga tahap yaitu peringatan
pertama, kedua, dan peringatan ketiga. Peringatan ini dapat
diabaikan bila pekerja melakukan kesalahan berat. Masa berlaku
surat peringatan adalah selama 6 (enam) bulan.

Dari beberapa definisi pembinaan di atas, jelas bagi kita maksud dari
pembinaan itu sendiri bermuara pada adanya perubahan ke arah yang lebih

149
baik dari sebelumnya, yang diawali dengan kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pembiayaan, koordinasi, pelaksanaan, dan pengawasan
suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan yaitu hasil yang lebih baik.

b. Merumahkan pekerja

Sebelumnya, perlu menjelaskan bahwa istilah “dirumahkan” tidak

dikenal dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan.

Mengenai istilah “dirumahkan” ini, kita dapat merujuk kepada Butir f

Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Kepada Pimpinan Perusahaan di
Seluruh Indonesia No. SE907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang Pencegahan
Pemutusan Hubungan Kerja Massal (“SE Menaker 907/2004”) yang
menggolongkan “meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara
bergilir untuk sementara waktu” sebagai salah satu upaya yang dapat
dilakukan sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja.

Selanjutnya, Dalam hal tindakan pengusaha merumahkan pekerja

bukan mengarah pada terjadinya PHK, merujuk pada S.E Menaker 5/1998:

1. Pengusaha tetap membayar upah secara penuh yaitu berupa upah

pokok dan tunjangan tetap selama pekerja dirumahkan, kecuali
telah diatur lain dalam Perjanjian Kerja peraturan perusahaan atau
Kesepakatan Kerja Bersama.
2. Apabila pengusaha akan membayar upah pekerja tidak secara
penuh agar dirundingkan dengan pihak serikat pekerja dan atau
para pekerja mengenai besarnya upah selama dirumahkan dan
lamanya dirumahkan.

c. Memberikan penjelasan secara transparan kepada pekerja/buruh

Bila keadaan keuangan perusahaan tidak memungkinkan untuk

menghindari PHK , pengusaha dapat melakukan upaya memberikan
penjelasan mengenai keadaan perusahaan. Tahapan-tahapan yang mesti
dilakukan adalah sebagai berikut (Surat Edaran Menakertrans No. SE
907/Men/PHI-PHI/X2004):

1. Mengurangi upah dan fasilitas kerja tingkat atas;

2. Mengurangi shift;
3. Membatasi/menghapus kerja lembur;
4. Mengurangi jam kerja;

150
 5. Mengurangi hari kerja;
6. Meliburkan atau merumahkan pekerja secara bergilir;
7. Tidak memperpanjang kontrak kerja bagi pekerja yang sudah
habis masa kontraknya;

d. Memberikan pensiun dini bagi yang sudah memenuhi syarat

Namun, bila upaya-upaya pencegahan tersebut tidak berhasil dan PHK

tidak terhindarkan, maka untuk sampai ketindakan PHK, harus melalui
beberapa tahapan yaitu pertama, PHK tersebut wajib dirundingkan oleh
pengusaha dengan serikat pekerja. Apabila dalam perundingan tersebut
tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat melakukan PHK
terhadap pekerja setelah memperoleh penetapan dari Lembaga
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 151 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).

BAB VI
BERBAGAI DISIPLIN ILMU YANG
BERPENGARUH PADA KONSEP HUBUNGAN
INDUSTRIAL

A. HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

Sumber daya manusia sebagai Salah satu pembawa perubahan akibat sistem
perekonomian terbuka merupakan unsur yang cukup berperan atas keberhasilan suatu
organisasi. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi,
maka laju roda akan berjalan kencang dan pada akhirnya akan menghasilkan kinerja
dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Namun sebaliknya, jika karyawan bekerja
tidak produktif dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam
bekerja dan memiliki moril yang rendah maka dapat menurunkan performa
perusahaan. Kinerja karyawan ditentukan oleh seberapa baik pengetahuan yang
dimiliki karyawan. Lebih lanjut untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka
perusahaan membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan

151
atau standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung
yaitu sumber daya manusia.

Seiring berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan

perlunya sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu mengatasi persaingan
yang semakin tajam sesuai dengan dengan tuntutan dunia usaha dan industri.
Perkembangan industri sebaiknya harus diikuti oleh perkembangan kualitas
sumberdaya manusia. Hal ini sangat penting karena betapapun canggihnya teknologi
yang diterapkan, namun apabila tidak didukung oleh sumber daya yang produktif,
organisasi atau perusahaan tersebut relatif sulit untuk berkembang. Dalam rangka
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan berbagai kebijakan
dan langkah-langkah tertentu untuk mempengaruhi prestasi sumber daya tersebut,
sehingga, dapat mendukung keberhasilan perusahaan atau organisasi.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Marwansyah (2015:3),

sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan
melalui fungsi – fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan
hubungan industrial. Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya
Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran
yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan
perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Begitu juga untuk
menghadapi persaingan saat ini, organisasi atau perusahaan harus mampu memiliki
Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia merupakan aspek
yang krusial untuk menunjang produktivitas sebuah organisasi agar mampu bertahan
didalamketatnya persaingan saat ini. Oleh karena itu,sebuah perusahaan harus mampu
mengelola Sumber Daya Manusianya dengan baik agar dapat meningkatkan
produktivitas di perusahaan tersebut.

Seiring berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi menyebabkan

perlunya sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu mengatasi persaingan
yang semakin tajam sesuai dengan dengan tuntutan dunia usaha dan industri.
Perkembangan industri sebaiknya harus diikuti oleh perkembangan kualitas
sumberdaya manusia. Hal ini sangat penting karena betapapun canggihnya teknologi
yang diterapkan, namun apabila tidak didukung oleh sumber daya yang produktif,
organisasi atau perusahaan tersebut relatif sulit untuk berkembang. Dalam rangka
menghasilkan sumber daya manusia yang

Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009), hubungan industial adalah hubungan

semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau
jasa di suatu perusahaan.

152
 Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (stakeholders):
1. Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak
manajemen
2. Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
3. Supplier atau perusahaan pemasok
4. Konsumen atau para pengguna produk/jasa
5. Perusahaan Pengguna
6. Masyarakat sekitar
7. Pemerintah

Di antara ketujuh pihak yang berkepentingan ini, ada tiga pihak yang
memegang peranan utama dalam hubungan industrial. Ketiga pihak ini adalah
pemerintah, pemberi kerja, dan pekerja. Pemerintah dalam hal ini berperan
sebagai pembuat kebijakan-kebijakan mengenai hubungan pekerja dan pemberi
kerja dalam lingkup nasional maupun lokal/daerah. Hal ini ditujukan agar tidak
terjadi konflik antara pekerja dan pemberi kerja. Misalnya adanya ketetapan upah
minimum regional (UMR) dan upah minimum kota (UMK). UMR dan UMK ini
mencegah terjadinya eksploitasi pekerja oleh pemberi kerja. Sehingga dapat tercipta
suasana kerja yang adil bagi kedua belah pihak.

Meskipun pemerintah telah membuat kebijakan-kebijakan tersebut, namun

masing-masing perusahaan (pemberi kerja) tetap harus mengelola sumber daya
manusia (pekerja) yang ada di dalam perusahaannya secara mandiri. Masing-masing
perusahaan perlu membuat kebijakan lokal mengenai pengelolaan sumber daya
manusia di dalam perusahaan yang telah disesuaikan dengan kebijakan pemerintah.
Pengelolaan inilah yang disebut manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam perusahaan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pembuatan
kebijakan MSDM perusahaan dipengaruhi oleh kebijakan HI yang dibuat oleh
pemerintah.

Hubungan industrial dijelaskan sebagai studi perilaku dan interaksi antar

individu di tempat kerja. Prinsip ini berkaitan dengan karyawan yangdiberi
penghargaan, dimotivasi, dilatih, dan diatur secara bersama-samadengan proses yang
digunakan oleh institusi yaitu manajemen serikat pekerjadengan membuat keputusan
yang menunjukkan hubungan antara karyawandan pengusaha. Hubungan industrial
merupakan hubungan kerja yangdiasumsikan konfliktual atau banyak menimbulkan
konflik. Kepentingan pengusaha dan kepentingan karyawan merupakan dua hal yang
bertentangan.Sementara itu, manajemen sumber daya manusia menggunakan
perspektif yang kurang pluralis, sehingga pengusaha dan karyawan memilikiminat
dan tujuan yang serupa.

Dalam mengelola sumber daya manusia,manajer menekankan sasaran dari

komitmen organisasional, dan integrasikebijakan dengan kebutuhan bisnis. Dapat

153
dikatakan bahwa manajemensumber daya manusia merupakan penjelmaan kerangka
keseragaman ataukesatuan (unitary) baik dalam perasaan legitimasi otoritas
manajerial dandalam penggambaran perusahaan sebagai tim dengan karyawan
yangmemiliki komitmen untuk bekerja dengan manajer untuk
mendapatkankeuntungan.

Dalam hubungan industrial, perusahaan dikonseptualisasikan dengan agak

berbeda. Organisasi nampak memiliki berbagai macam kelompok dengan minat,
sasaran, dan aspirasi yang berbeda. Kekuasaan dan otoritas manajerial
dipertentangkan. Dalam manajemen sumber daya manusia, hubungan antarkaryawan
dipandang saling tarik-menarik, dan organisasi merupakan refleksi yang terintegrasi
dengan keselarasan tujuan secara mendasar.

Manajemen sumber daya manusia memiliki 4 (empat) elemen kunci. Pertama,

terdapat keyakinan dan asumsi yang mendasari. Hal ini berhubungan dengan
pandangan pentingnya orang sebagai sumber dayastrategik dan kompetitif,
pandangan dalam pencapaian sasaran komitmen karyawan, dan penentuan untuk
memilih dan mengembangkan karyawan secara seksama. Kedua, adanya elemen
utama yang berkaitan dengan strategi. Manajemen sumber daya manusia dipandang
sebagai masalah penting yang terkait dengan strategi dan harus secara konsekuen
diintegrasikan ke dalam strategi bisnis.

Elemen ketiga adalah tanggung jawab manajerial dalam manajemen sumber

daya manusia, yang meliputi semua kegiatan dalam mengatur tim, menangani
penilaian kinerja, penentuan target, mendorong gugus kendali mutu, pengupahan, dan
masih banyak lagi. Karakteristik manajemen sumber daya manusia yang keempat
adalah perhatian pada tugas organisasional yang digunakan dalam implementasi
kebijakan. Oleh karena itu, diperlukan penekanan dari peraturan dan prosedur
personal sebagai dasar praktik yang baik, dan penekanan pada manajemen budaya.
Penciptaan jenis budaya korporasi yang baik merupakan kunci dalam pencapaian
konsensus organisasional, yaitu adanya seperangkat nilai dan keyakinan, keinginan
untuk bekerja secara fleksibel, dan komitmen karyawan.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai empat sasaran yang berbeda,

yaitu komitmen, fleksibilitas, kualitas, dan strategi terintegrasi. Sasaran pertama
adalah menciptakan kekuatan kerja yang mempunyai komitmen untuk menurunkan
absen dan perputaran kerja dan meningkatkan kinerja. Sasaran kedua, manajemen
sumber daya manusia selalu berusaha membuat organisasi lebih dapat beradaptasi
dengan perubahan ekonomi dan teknologi dengan mendorong praktik kerja fleksibel
dan strategi penggunaan sumber daya manusia. Sasaran ketiga adalah meningkatkan
kualitas produk dan jasa atau pelayanan, serta kualitas kehidupan kerja karyawan. Hal
ini dapat dicapai dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan karyawan.

154
 Sasaran keempat berhubungan dengan integrasi manajemen sumber daya
manusia dengan strategi bisnis organisasi. Kebijakan manajemen sumber daya
manusia diharapkan sesuai dengan strategi bisnis tersebut, sehingga organisasi
mampu mencapai keunggulan bersaing menggunakan sumber daya manusia yang
ada. Manajemen sumber daya manusia dikarakteristikkan secara individualistis,
bukan menggunakan pendekatan perserikatan, dan pengaturan kerja.

Selain empat sasaran yang dimiliki, manajemen sumber daya manusia

menggunakan dua penekanan, yaitu model keras dan model lunak. Model keras atau
yang berfokus pada organisasi dan model lunak atau yangberfokus pada karyawan
merupakan pendekatan praktik manajemen sumber daya manusia (Edgar, 2003).
Model keras menekankan pada pengintegrasian kebijakan sumber daya manusia
dengan strategi bisnis untuk mencapai sasarannya dalam organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang mampu
menyusun kesehatan organisasi. Selain itu, model keras yang lebih menekankan pada
kinerja keuangan yang menyatakan bahwa praktik manajemen sumber daya manusia
berhubungan dengan strategi bisnis dan menekankan pada pemenuhan kepentingan
pemegang saham. Karyawan merupakan sumber daya kunci yang dieksploitasi untuk
mencapai keunggulanbersaing.

Model lunak merefleksikan bentuk pengembangan humanisme. Kebijakan

sumber daya manusia digunakan untuk memperlakukan karyawan sebagai aset yang
bernilai dan sebagai sumber keunggulan bersaing melalui komitmen, adaptabilitas,
kualitas atau keahlian, dan kinerja. Dalam model lunak, karyawan memiliki hak
untuk diperlakukan sebagai manusia di tempat kerja. Model ini menggunakan
kebutuhan personil terkait dengan pekerjaan. Model ini juga memandang manusia
bukan sebagai objek dan menggunakan manajemen sumber daya manusia untuk
meningkatkan motivasi karyawan, komitmen dan pengembangan, sasaran
organisasional dapat tercapai, dan yang terpenting, karyawan diberdayakan. Model
yang berpusat pada karyawan sama dengan praktek terbaik manajemen sumber daya
manusia merupakan sistem dan metode sumber daya manusia yang universal,
menambahkan atau memperkaya, dan berdampak positif pada kinerja organisasional.
Kedua penekanan ini, baik model keras maupun model lunak harus dipraktekkan
secara simultan.

Bagaimana hubungan antara serikat pekerja dan manajemen sumber daya

manusia? Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan
organisasi yang lebih produktif, efisien, dan kompetitif. Fokus utama manajemen
sumber daya manusia adalah membangun kompetensi karyawan dan komitmennya
terhadap perusahaan, dan dalam mengidentifikasi cara yang paling efektif dalam
menggunakan sumber daya yang ada untuk mendapatkan keuntungan organisasional.

155
Hubungan industrial membangun seputar serikat pekerja dan formalisasi prosedur
kesepakatan bersama dan peraturan bersama. Apabila pencapaian komitmen
organisasional merupakan sasaran manajemen sumber daya manusia, maka serikat
pekerja dan kesepakatan bilateral dari peran hubungan antarkaryawan bukan
merupakan parameter kebijakan manajemen sumber dayamanusia.

Manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai tantangan terhadap

keberadaan dan operasi serikat pekerja dalam beberapa hal :
1. Kebijakan yang dirancang untuk memperkuat identifikasi individu dan
keterlibatan dalam organisasi dapat menghasilkan pengurangan dalam
komitmen terhadap perserikatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan bersedia berkomunikasi
dengan orang lain dan mau berpartisipasi, sehingga komitmen
organisasionalnya tinggi. Di sisi lain, individu yang melakukan tugas rutin
dan monoton akan menolak kesempatan promosi, sehingga komitmen
organisasionalnya menurun. Hal ini menyebabkan karyawan akan bekerja
sama dalam perserikatan. Keberadaan perserikatan tersebut akan
menyebabkan keselarasan menurun, kepercayaan menurun dan
ketidakpuasan karyawan terhadap pengaturan hubungan kerja karyawan.
Perserikatan biasanya akan menentang kebijakan dan praktik manajemen
sumber daya manusia. Beberapa ahli menyatakan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari strategi yang dirancang untuk
memperlemah pengaruh perserikatan. Manajemen sumber daya manusia
digunakan untuk memperlemah serikat pekerja dengan memperluas
kolaborasi antara manajer dan karyawan yang tidak dimediasi oleh
perserikatan.
2. Serikat pekerja juga membatasi kebebasan manajemen untuk mengenalkan
praktik individualistik dan pengaturan hubungan kerja. Perserikatan
tersebut membatasi sistem penilaian kinerja karyawan berdasarkan prestasi
individu. Perserikatan menolak pemberian penghargaan individu dan
mendukung pemberian penghargaan kelompok.

Namun demikian, beberapa orang ahli menyatakan bahwa keberadaan serikat

pekerja akan penting dalam menjamin keberhasilan kebijakan manajemen sumber
daya manusia. Hal ini ditunjukkan dengan program inovatif di tempat kerja seperti
sistem kerja tim, keterlibatan karyawan, dan pengaturan penghargaan akan lebih
berhasil diterapkan dalam lingkungan perserikatan. Hal ini disebabkan adanya dua
penemuan. Pertama, serikat pekerja memiliki keamanan kerja yang lebih formal dan
menjamin hak individu, serta lebih mendorong individu menyampaikan pendapat dan
mendapatkan informasi secara terbuka tanpa ada rasa takut. Kedua, serikat pekerja
menyediakan mekanisme tempat karyawan dapat menggunakan hak suaranya dalam
mendesain dan menerapkan program. Hal ini mendukung peningkatan kualitas
kehidupan kerja karyawan dan produktivitasnya.

156
 Selanjutnya, ada tiga pendekatan berbeda yang dilakukan perserikatan dalam
manajemen sumber daya manusia.
1. Tanggapan pendamaian dan konsesi atau kelonggaran;
2. Pendekatan prosedural yang menekankan pada perluasan peran
kesepakatan bersama; dan
3. Tanggapan tempat kerja yang dilokalisasi secara aktif.

Pendekatan pendamaian dan kelonggaran paling mungkin muncul ketika

perserikatan konfrontasi dengan iklim ekonomi dan politik. Tanggapan serikat
pekerja lainnya didasarkan pada perluasan lingkup dari kesepakatan bersama ke
dalam berbagai bidang, seperti pelatihan, pengembangan keahlian, dan
pengembangan karier. Kesepakatan tersebut juga meliputi kualitas produk dan
pelayanan, produktivitas, dan persaingan biaya dalam proses pengaturan bersama.

Tanggapan ketiga terhadap praktik manajemen sumber daya merupakan bentuk

dari inisiatif yang independen dan otonom. Ada satu bidang manajemen sumber daya
manusia dalam hal kerja sama manajemen dan serikat pekerja cukup sulit dipahami.
Sasaran fleksibilitas menyediakan manajemen dengan penyimpangan yang lebih
besar pada penyebaran karyawan dapat lebih sesuai dengan kebutuhan organisasi
daripada serikat pekerja dan anggotanya.

Manajemen sumber daya manusia berisi sejumlah elemen atau dimensi penting,
yaitu pendekatan strategik dalam pengelolaan orang dan pengintegrasian kebijakan
sumber daya manusia dengan strategi bisnis secara keseluruhan, fokus pada
pencapaian komitmen organisasional dan seperangkat nilai, dan pergeseran dari
hubungan manajemen dengan serikat pekerja ke hubungan manajemen dengan
karyawan.

B. HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN STRATEGI PERUSAHAAN

Istilah strategi berasal dari kata Yunani strategeia (stratus = militer dan ag =
memimpin), yang artinya seni atau ilmu untuk menjadi jenderal. Konsep ini relevan
dengan situasi pada zaman dulu yang sering diwarnai perang, dimana jenderal
dibutuhkan untuk memimpin suatu angkatan perang agar dapat selalu memenangkan
perang.Konsep strategi militer seringkali diadaptasi dan diterapkan dalam dunia
bisnis, strategi menggambarkan arah bisnis yang mengikuti lingkungan yang dipilih
dan merupakan pedoman untuk mengalokasikan sumber daya dan usaha suatu
organisasi. Menurut Jain setiap organisasi membutuhkan strategi manakala
menghadapi situasi berikut:
1. Sumber daya yang dimiliki terbatas.

157
 2. Ada ketidakpastian mengenai kekuatan bersaing organisasi.
3. Komitmen terhadap sumber daya tidak dapat diubah lagi.
4. Keputusan-keputusan harus dikoordinasikan antar bagian sepanjang waktu.
5. Ada ketidakpastian mengenai pengendalian inisiatif.

Sementara definisi strategi menurut beberapa ahli seperti yang diungkapkan

oleh Chandler menyatakan bahwa “strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan
perusahaan dalam kaitanya dengan tujuan jangka panjang, program tindak lanjut serta
prioritas alokasi sumber daya”.

Menurut Porter yang menyatakan bahwa “strategi adalah alat yang sangat
penting untuk mencapai keunggulan bersaing. Menurut Stephanie K. Marrus yang
menyatakan bahwa “strategi adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak
yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara
atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai”.

Menurut Hamel dan Prahalad yang menyatakan bahwa “strategi merupakan

tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus menerus, serta
dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para
pelanggan di masa depan. Dengan demikian, strategi selalu dimulai dari apa yang
dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi
pasar yang baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core
competencies).Perusahaan perlu mencari kompetensi inti didalam bisnis yang
dilakukan”.

Strategi adalah pendekatan secara keseluruhan yang berkaitan dengan

pelaksanaan gagasan, perencanaan, dan eksekusi sebuah aktivitas dalam kurun waktu
tertentu. Di dalam strategi yang baik terdapat koordinasi tim kerja yang baik, adanya
identifikasi faktor pendukung yang sesuai dengan prinsip-prinsip pelaksanaan
gagasan secara rasional, efisien dalam pendanaan, dan memiliki taktik untuk
mencapai tujuan secara efektif.

Dalam upaya pencapaian tujuannya, perusahaan melakukan perencanaan

strategis yaitu proses yang dilakukan suatu organisasi untuk menentukan strategi
atau arahan, serta mengambil keputusan untuk mengalokasikan sumber dayanya
(termasuk modal dan sumber daya manusia) untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dalam melakukan perencanaan strategis ini, hubungan industrial
menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi strategi perusahaan.

158
 Salah satu wujud manejemen hubungan industrial di setiap perusahaan
adalah merumuskan peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama yang
memuat hak dan kewajiban pekerja serta kewenangan dan kewajiban pengusaha.
Yang mana hal tersebut diharapkan dapat menjadi rujukan yang obyektif ketika
terjadi perselisihan antar pihak. Hak pekerja merupakan tanggung jawab
perusahaan dan kewajiban pekerja merupakan kewenangan perusahaan untuk
mengaturnya. Demikian pula sebaliknya, hak perusahaan adalah kewajiban pekerja,
yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan penugasan pimpinan perusahaan
menurut disiplin kerja dan waktu kerja yang diatur perusahaan. Sedangkan kewajiban
perusahaan adalah hak pekerja, dalam hal ini untuk memperoleh upah, tunjangan dan
jaminan sosial lainnya,waktu istirahat, cuti, serta memperjuangkan haknya secara
langsung maupun tidak langsung melalui serikat pekerja.

Untuk menjamin terlaksananya hak dan kewajiban tersebut, maka

dibuatlah peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan baik dalam
bentuk undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan presiden maupun
keputusan menteri. Bentuk dan isi peraturan perundang- undangan ini dapat
mempengaruhi perumusan strategi perusahaan dalam pengalokasian sumber dayanya
(termasuk modal dan sumber daya manusia), misalnya peraturan mengenai
outsourcing , jam kerja, serta UMR/UMK. Sehingga strategi perusahaan sejalan,
tidak melanggar atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang
telah ditetapkan oleh pemerintah.

Peran manajemen adalah mengombinasikan, mengalokasikan, dan

menggunakan sumber daya produktif dengan berbagai cara yang dapat membantu
organisasi mencapai tujuan. Dari berbagai sumber daya yang dimiliki organisasi,
pengelolaan sumber daya manusia merupakan kegiatan pengelolaan yang paling sulit
dilakukan. Peran manajer dalam hal ini adalah merealisasikan penggunaan secara
optimal kekuasaan karyawan dan mentransformasikan semua potensi karyawan ke
dalam kegiatan produktif secara nyata. Peran manajemen adalah menyusun struktur
pengendalian atau metode kesepakatan yang mendatangkan kerja sama dalam
pencapaian tujuan.

Fungsi manajemen dalam hubungan industrial yang penting adalah mencapai

tingkat usaha kerja fisik dan mental karyawan. Manajemen harus menjamin bahwa
karyawan secara nyata melakukan pekerjaan yang harus mereka lakukan untuk
mencapai standar yang ditentukan. Untuk itulah, manajemen berusaha mengurangi
ketidaktepatan hubungan pertukarannya dengan karyawan dengan meminimalkan
otonomi karyawan. Dengan supervisi yang ketat dan pembagian kerja secara lebih
sempit manajemen dapat mencapai sasaran dan mampu mengendalikan pekerjaan
yang dikerjakan.

Ada dua strategi yang menurut Friedman dapat digunakan untuk

159
mengendalikan kinerja karyawan. Strategi pertama adalah pengendalian langsung
yang dilakukan dengan supervisi ketat dan meminimalkan penyimpangan industrial.
Strategi kedua adalah otonomi tanggung jawab yaitu memanfaatkan kemampuan
beradaptasi karyawan dengan memberikan peluang dan mendorong mereka
beradaptasi terhadap situasi yang berubah. Penggunaan sistem pengendalian langsung
tergantung pada pengetahuan tentang proses transformasi (dari input hingga menjadi
output) secara lengkap yang dimiliki manajer dan kemampuan menyusun standar
kinerja dan mengukur output karyawan. Namun demikian, yang lebih penting adalah
mengendalikan perilaku karyawan.

Selanjutnya, terdapat hubungan antara strategi perusahaan, struktur organisasi,

dan lingkungan manajemen sumber daya manusia. Struktur organisasi tertentu
biasanya sesuai dengan strategi tertentu. Strategi diferensiasi produk misalnya, tidak
sesuai bila menggunakan struktur mekanistik birokratis dengan peran dan prosedur
formal. Diferensiasi tersebut menuntut adanya inovasi dan kreativitas yang lebih
tepat menggunakan struktur yang bersifat fleksibel yang memungkinkan terjadinya
kolaborasi dan penyimpangan dari prosedur yang ada. Selain itu, struktur yang
fleksibel memungkinkan kekuasaan terdesentralisasi dan kewenangan berdasar
keahlian. Sementara itu, strategi biaya rendah lebih tepat menggunakan struktur
birokratis yang menekankan pengendalian ketat, prosedur yang terstandarisasi, tugas
rutin, dan metode yang ditentukan oleh peran dan hierarki.

Strategi tersebut juga berpengaruh dalam perilaku yang diperlukan di tempat

kerja. Ada tiga bentuk praktik pengelolaan sumber daya manusia, yaitu berdasar
inovasi, berdasar peningkatan kualitas, dan berdasar pengurangan biaya. Dalam
strategi inovasi, karyawan mengutamakanperilaku kreatif, fokus jangka panjang,
kooperatif, independen, berani menanggung risiko, memberikan toleransi ambiguitas
dan sulit diprediksi. Komitmen karyawan pada kualitas dan perbaikan secara terus-
menerus dan berkesinambungan memerlukan kerja tim, klasifikasi pekerjaan yang
fleksibel, dan pengambilan keputusan dan tanggung jawab partisipatif yang
merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan. Sementara itu, strategi biaya rendah
menekankan pada perilaku yang berulang dan dapat diprediksi dengan lebih
memaksimalkan kuantitas daripada kualitas. Fungsi struktur adalah menyediakan
mekanisme untuk menyusun dan menerapkan strategi dan kebijakan hubungan
industrial.

Huselid (1995) menyatakan bahwa dampak kebijakan dan praktik manajemen

sumber daya manusia pada kinerja perusahaan merupakan topik dalam bidang
manajemen sumber daya manusia, hubungan industrial, dan psikologi organisasi.
Literatur yang ada menyatakan bahwa praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia dapat membantu menciptakan sumber untuk mempertahankan keunggulan
bersaing. Berbagai konsensus yang muncul menyatakan bahwa kebijakan sumber

160
daya organisasional, bila disusun dengan baik akan memberikan kontribusi langsung
dan signifikan secara ekonomis terhadap kinerja perusahaan. Dalam teori berdasar
sumber daya dinyatakan bahwa sumber daya manusia dapat menyediakan sumber
untuk mempertahankan keunggulan bersaing berdasarkan empat persyaratan yang
dipenuhi.
1. Sumber daya manusia harus menambah nilai terhadap proses produksi
perusahaan. Hal ini ada pada level kinerja individual.
2. Keahlian yang dicari perusahaan harus jarang atau langka.
3. Kombinasi investasi modal sumber daya manusia tidak dengan mudah
dapat ditiru.
4. Sumber daya manusia tidak harus menjadi subyek dalam penggantian
kemajuan teknologi atau penggantian lainnya karena merupakan sumber
keunggulan bersaing.

Kontribusi dari karyawan yang ahli dan memiliki motivasi akan dibatasi jika
pekerjaan terstruktur atau terprogram, sehingga karyawan yang mengetahui
pekerjaannya lebih baik dari yang lain tidak mempunyai kesempatan untuk
menggunakan keahlian dan kemampuannya untuk mendesain cara yang baru yang
lebih baik dengan pembentukan perannya. Praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia juga dapat mempengaruhi kinerja perusahaan melalui ketentuan struktur
organisasi yang mendorong partisipasi antarkaryawan dan mengizinkan mereka untuk
memperbaikibagaimana pekerjaannya dibentuk. Contoh dari struktur ini adalah tim
lintas fungsi, rotasi pekerjaan, dan gugus kendali mutu.

Sementara itu, dari penelitian sebelumnya dinyatakan bahwa ada beberapa hal
yang mempengaruhi perputaran kerja atau yang dapat memprediksi perputaran kerja.
Faktor tersebut antara lain persepsi terhadap keamanan kerja, kehadiran serikat kerja,
kepuasan kerja, senioritas kerja, variabel demografis seperti umur, jenis kelamin,
pendidikan, banyaknya tanggungan, komitmen organisasional, apakah pekerjaan
memenuhi harapan individu, perhatian terhadap pekerjaan lain, intervensi pengayaan
pekerjaan, dan peninjauan pekerjaan. Faktor yang mempengaruhi produktivitas
adalah biaya yang lebih rendah, produktivitas yang lebih tinggi, dan jam kerja
karyawan.

Selain itu, ada beberapa faktor lain yang juga berpengaruh bagi produktivitas,
yaitu pelatihan, penyusunan tujuan/sasaran, desain sistem sosial dan teknik, dan
perputaran kerja karyawan. Youndt et al., (1996) menjelaskan hubungan antara
manajemen sumber daya manusia, strategi manufaktur, dan kinerja, sehingga perlu
terlebih dahulu pemahaman dua pendekatan atau teori mengenai hal tersebut, yaitu
pendekatan universal dan pendekatan kontingensi atau situasional.

161
1. Pendekatan Universal

Pendekatan ini berfokus pada titik tekan pada seorang pemimpin saja atau
dalam hal ini yang memimpin suatu organisasi atau kelompok. Pemimpin dalam
hal ini dilihat dari konteks orang besar dalam artian tunggal atau alamiah. Teori
tentang orang besar pun berpendapat bahwa sejarah diciptakan dari orang-orang
besar. Misalnya Napoleon, Caesar, Jenne d’Arc dan sebagainya. Pendekatan ini
pada intinya menempatkan dirinya (pemimpin) itu sebagai seorang yang
memiliki pancaran orang besar, namun pendekatan ini memiliki kekurangan
karena melepaskan sosok pemimpin dari lingkungannya (Pengikut dan
situasi/kondisi suatu organisasi).

Berbagai penelitian empiris telah menyatakan bahwa praktik-praktik

manajemen sumber daya manusia secara langsung berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan. Kegiatan pemilihan dan pelatihan sering kali berkorelasi dengan
produktivitas dan kinerja perusahaan. Tema pokok yang mendasari penelitian
tersebut adalah bahwa perusahaan harus menciptakan konsistensi internal yang
tinggi atau kesesuaian antar kegiatan sumber daya manusia. Sesuai dengan
pandangan sistem dan kesesuaian internal ditemukan bahwa praktik-praktik
difokuskan pada mendorong komitmen karyawan (misal desentralisasi
pengambilan keputusan, pelatihan yang komprehensif, pemberian penghargaan,
dan partisipasi karyawan) berhubungan dengan kinerja yang lebih tinggi.

Di sisi lain, praktik sumber daya manusia yang berfokus pada

pengendalian, efisiensi, dan pengurangan keahlian dan keleluasaan
berhubungan dengan peningkatan perputaran kerja dan kinerja yang buruk.
Selain itu, investasi dalam kegiatan-kegiatan seperti pemberian insentif atau
kompensasi, teknik pemilihan staf, dan partisipasi karyawan akanmenghasilkan
perputaran kerja yang lebih rendah, produktivitas lebih tinggi, dan kinerja
organisasi meningkat. Selain itu, banyak studi yang berfokus pada peningkatan
keahlian karyawan melalui kegiatan sumber daya manusia seperti pemilihan
staf, pelatihan yang komprehensif, dan pengembangan usaha seperti rotasi
pekerjaan dan penggunaan menyilang akan cenderung mempromosikan
pemberdayaan, penyelesaian masalah partisipatif, kerja tim dengan desain
pekerjaan, insentif kelompok, dan transisi dari pengupahan harian untuk
karyawan produksi.

Selanjutnya, logika yang menyatakan hubungan antara praktik-praktik

sumber daya manusia dengan kinerja perusahaan didukung oleh argumen
teoritis dari berbagai disiplin ilmu. Dari ekonomi mikro, teori modal sumber
daya manusia menyatakan bahwa orang memiliki keahlian dan kemampuan
yang menyediakan nilai ekonomis bagi perusahaan. Hal ini dikarenakan
investasi perusahaan digunakan untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,

162
dan kemampuan karyawan. Peningkatan produktivitas yang diturunkan dari
investasi modal sumber daya manusia tergantung pada kontribusi karyawan
terhadap perusahaan. Oleh karena itu, semakin besar potensi kontribusi
karyawan bagi perusahaan maka semakin besar pula kemungkinan perusahaan
akan menginvestasikannya dalam modal sumber daya manusia, dan investasi ini
akan meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan. Teori modal sumber
daya manusia juga menyatakan bahwa praktik-praktik sumber daya manusia
dapat secara langsung berpengaruh bagi kinerja perusahaan.

2. Pendekatan Situasional

Pendekatan kontingensi atau pendekatan situasional adalah suatu aliran

teori manajemen yang menekankan pada situasi atau kondisi tertentu yang
dihadapi. Tidak seluruh metode manajemen ilmiah dapat diterapkan untuk
seluruh situasi begitupun tidak selalu hubungan manusiawi yang perlu
ditekankan karena adakalanya pemecahan yang efektif melalui pendekatan
kauantitatif. Itu semua sangat tergantung pada karakteristik situasi yang
dihadapi dan tujuan yang ingin dicapai.

Pendekatan situasional menekankan pada ciri-ciri pribadi pemimpin dan

situasi, mengemukakan dan mencoba untuk mengukur atau memperkirakan
ciriciri pribadi ini, dan membantu pimpinan dengan garis pedoman perilaku
yang bermanfaat yang didasarkan kepada kombinasi dari kemungkinan yang
bersifat kepribadian dan situasional. Pendekatan situasional juga menekankan
faktor konstektual yang mempengaruhi proses kepemimpinan. Variabel
situasional yang penting seperti karakeristik bawahan, sifat pekerjaan
pemimpin, jenis organisasi, dan sifat lingkungan eksternal. Pendekatan ini
berangkat dari asumsi bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang cocok
dengan semua situasi. Pendekatan situasional atau pendekatan kontingensi
merupakan suatu teori yang berusaha mencari jalan tengah antara pandangan
yang mengatakan adanya asasasas organisasi dan manajemen yang bersifat
universal, dan pandangan yang berpendapat bahwa tiap organisasi adalah unik
dan memiliki situasi yang berbedabeda sehingga harus dihadapi dengan gaya
kepemimpinan tertentu.

Pendekatan situasional bukan hanya merupakan hal yang penting bagi

kompleksitas yang bersifat interaktif dan fenomena kepemimpinan, tetapi
membantu pula cara pemimpin yang potensial dengan konsepkonsep yang
berguna untuk menilai situasi yang bermacam-macam dan untuk menunjukkan
perilaku kepemimpinan yang tepat berdasarkan situasi. Peranan pemimpin
harus dipertimbangkan dalam hubungan dengan situasi dimana peranan itu
dilaksanakan. Pendekatan situasional dalam kepemimpinan mengatakan bahwa

163
kepemimpinan Dalam implementasinya, pendekatan yang dilakukan akan
berdampak positif dan bersifat tepat sasaran. Walaupun organisasi
menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Disarankan agar manajer
memainkan peran directive yang tinggi, memberi saran bagaimana
menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi intensitas hubungan sosial
dan komunikasi antara atasan dan bawahan. Komunikasi dua arah menuntut
keahlian manajemen puncak mencerna informasi yang disampaikan para
manajer dan karyawan, terutama keluh kesah mereka (bottom-up) dan keahlian
menyampaikan informasi dari pucuk pimpinan perusahaan ke seluruh manajer
dan karyawan (top-down).Sementara itu, komunikasi tatap muka menuntut
manajemen puncak meluangkan waktu berkunjung ke lokasi kerja manajer dan
karyawan. Kunjungan ini sangat bermanfaat bagi kelancaran komunikasi dua
arah, serta memompa semangat kerja manajer dan karyawan. ditentukan tidak
oleh sifat kepribadian individu-individu, melainkan oleh persyaratan situasi
sosial.

Melalui pendekatan situasional, pengaruh praktik-praktik sumber daya

manusia pada kinerja perusahaan dikondisikan oleh sikap strategik organisasi.
Jika pendekatan perusahaan pada persaingan tergantung pada karyawan atau
membuat kemampuan karyawan maka praktik-praktik sumber daya manusia
akan lebih memungkinkan memiliki dampak pada kinerja. Melalui perspektif
perilaku, karakteristik organisasi seperti strategi menghendaki sikap yang unik
dan perilaku peran jika kinerja menjadi efektif, dan kegiatan-kegiatan sumber
daya manusia merupakan alat utama yang digunakan untuk memperoleh dan
memperkuat perilaku karyawan dalam perusahaan. Demikian pula pendapat
dari teori pengendalian yang menyatakan bahwa kinerja efektif tergantung pada
kesesuaian yangtepatpraktik-praktik sumber daya manusia dengan konteks
administratif yang disusun dengan strategi tertentu.

Meskipun pandangan keperilakuan dan teori pengendalian cenderung

memberikan fokus perhatian pada pengelolaan perilaku karyawan yang ada
dalam usaha memaksimumkan kinerja, perusahaan juga memberikan fokus
pada kompetensi manajemen dengan memperoleh, mengembangkan, dan
menggunakan karyawan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan
tertentu. Yang lebih khusus lagi, menurut Wright et al. (1995), organisasi
menunjukkan kinerja yang lebih tinggi bila organisasi tersebut merekrut dan
memperoleh karyawan yang memiliki kompetensi yang konsisten dengan
strategi organisasi saat ini.

Di sisi lain, organisasi menunjukkan kinerja yang lebih tinggi ketika

mereka mencari strategi yang sesuai dengan kompetensi karyawan yang ada
saat ini. Hal inilah yang mendukung kesesuaian antara kompetensi sumber daya

164
 manusia dengan strategi untuk kinerja yang lebih baik. Organisasi dapat
menciptakan nilai pelanggan melalui pengurangan biaya dan peningkatan
manfaat dalam produksi. Dalam konteks yang berhubungan dengan sistem
produksi, ada upaya untuk mengadakan efisiensi dengan mengelola karyawan
yang keahliannya rendah. Penilaian kinerja juga membutuhkan konsentrasi
pada bidang seperti pengurangan kesalahan atau standarisasi proses dengan
tujuan pengurangan biaya dan meningkatkan efisiensi. Sistem sumber daya
manusia administratif (misal seleksi, kebijakan, prosedur pelatihan, penilaian
kinerja berdasarkan hasil, pembayaran upah per jam, dan insentif individu)
konsisten dengan persyaratan strategi biaya yang berfokus pada standarisasi
proses, pengurangan biaya, dan maksimisasi efisiensi produksi. Berbeda dari
strategi biaya tradisional, strategi kualitas berfokus pada proses perbaikan
secara terus-menerus dan berkesinambungan untuk meningkatkan reliabilitas
dan kepuasan pelanggan.

Secara keseluruhan dapat dikatakan bahwa modal manajemen sumber daya

manusia akan mendorong sistem sumber daya manusia yaitu dicirikan dengan
pemilihan staf, pemilihan keahlian teknik dan penyelesaian masalah, pelatihan
secara komprehensif, pelatihan untuk keahlian teknik, penilaian kinerja
berdasar pengembangan dan perilaku, insentif kelompok, pemberian upah, yang
semuanya itu berfokus pada akuisisi dan pengembangan keahlian yang
konsisten dengan persyaratan kinerja yang melandasistrategi.

Para ahli hubungan industrial menyatakan bahwa hubungan antarkaryawan

yang baik diperlukan bagi keberhasilan organisasi. Namun demikian, hal ini
masih menjadi perdebatan. Strategi hubungan antarkaryawan yang menjamin
hubungan antarkaryawan yang baik sehingga dapat mencapai kesuksesan
organisasi memang memerlukan model teori yang komprehensif, deskripsi
praktis, atau resep yang berdasarkan pada teori (Goodman & Sandberg, 1981).
Pendekatan situasional akan lebih menjelaskan interaksi antara strategi
hubungan antarkaryawan dan keefektifan organisasi. Strategi hubungan
antarkaryawan hanya merupakan satu dari beberapa fungsi strategi yang
mendukung strategi bisnis dan strategi korporasi. Melalui hubungan
antarkaryawan, maka seperangkat kebijakan dan teknik yang digunakan
manajemen berkaitan dengan kekuatan kerja dan sasaran yang direncanakan
dapat dicapai. Strategi hubungan antarkaryawan dapat dikategorikan menjadi
akomodasi, konfrontasi, ko-optasi, dan kolusi.

C. HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PERILAKU ORGANISASIONAL

Sulit untuk dapat memisahkan antara perilaku dengan kepemimpinan,

karena kepemimpinan sendiri merupakan rangkaian perilaku, yaitu tindakan

165
mempengaruhi orang lain agar bertindak sesuai yang diinginkannya. Sedangkan
hasil kepemimpinan juga dimaksudkan untuk mengubah perilaku dari orang-
orang yang dipimpin.

Perilaku merupakan semua kegiatan atau aktivitas manusia, baik yang

dapat diamati langsung, maupun yang tidak dapat diamati oleh pihak luar
(Skinner, dalam Notoatmojo, 2003). Skinner juga mengatakan bahwa perilaku
merupakan respons atau reaksi seseorang terhadap stimulus atau rangsangan
dari luar, dimana kemudian orang tersebut meresponsnya. Untuk itulah dia
memperkenalkan teori S-O-R (Stimulus–Organisme–Respons).

Menurut Robbins dalam Sembiring (2012:13) Organisasi adalah kesatuan

(entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif
dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk
mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Organisasi dipandang sebagai
suatu satuan sistem sosial untuk mencapai tujuan bersama melalui usaha/kelompok.
Dalam mengelola sumber daya manusia agar dapat bekerja secara efektif perlu
melakukan kegiatan manajemen kerja (managing work) dan manajemen orang
(managing people). Fungsi yang berhubungan dengan manajemen kerja atau tugas
adalah fungsi perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian. Sedangkan yang
terkait dengan manajemen orang berhubungan dengan pelaksanaan fungsi
komunikasi, kepemimpinan, dan motivasi. Dengan melakukan fungsi tersebut, orang-
orang atau kelompok yang bekerja sama dapat bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi.

Teori Perilaku Organisasi Menurut Hanggreni (2011:1) perilaku organisasi

adalah “sebuah bidang khusus yang memiliki pokok ilmu pengetahuan yang umum
mencakup tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi: individu, kelompok, dan
struktur dan penerapannya untuk membuat organisasi bekerja lebih efektif”. Menurut
Mulyadi (2015:11) perilaku organisasi adalah “aktualisasi pengetahuan dan wawasan
tentang bagaimana orang bertindak di dalam organisasi”. Sedangkan menurut
Robbins dan Judge (2015:10): “Organizational behavior is a field of study that
investigates the impact that individuals, groups, and structure have on behavior within
organizations, for purpose of appylying such knowledge toward improving an
organization’s effectiveness”.

Kepercayaan dalam manajemen merupakan suatu elemen penting dalam

penentuan iklim organisasi, kinerja karyawan, dan komitmen terhadap organisasi.
Cook dan Wall (1980) mendefinisikan kepercayaan organisasi sebagai satu keinginan
untuk menganggap maksud yang baik dan memiliki keyakinan dalam kata dan
perbuatan terhadap orang lain. Kepercayaan menunjukkan adanya kepercayaan pada
tujuan lain yang dapat dipercaya, dan menunjukkan keyakinan pada kemampuan

166
orang lain dalam menghasilkan kemampuan dan keyakinan. Kepercayaan antar
individu merupakan inti dari pengendalian dan pengoordinasian organisasi
(McAllister, 1995).

Selanjutnya, kepercayaan dimulai dengan kepercayaan pribadi untuk

memperhatikan orang lain dan membuat orang lebih serius dan ikut bangkit ketika
orang melihat pemimpin mewujudkan integritasnya ke dalam keyakinan atau
kepercayaan organisasi. Usaha membangun kepercayaan merupakan hubungan
seseorang dengan seorang lainnya, hubungan antara satu tim dan tim lain, antara satu
departemen dan departemen lain, antara satu divisi dan divisi lain, antara manajer dan
manajer lain, dan sebagainya. Setiap hubungan membutuhkan waktu dan perhatian.
Ada berbagai kondisi yang mendukung kepercayaan, yaitu perbedaan, ketersediaan,
kemampuan yang meliputi pengetahuan dan keahlian, konsisten, kejujuran dan
keadilan, integritas, nilai-nilai, loyalitas, keterbukaan, komunikasi, kerja sama,
kolaborasi, kepercayaan menyeluruh, pemenuhan terhadap janji, dan kesediaan untuk
menerima (Laschinger et al., 2001).

Kepercayaan dalam organisasi tergantung pada asumsi yang digunakan

pengikut dalam menerima pemimpin. Tingkat kepercayaan dalam organisasi
tergantung dari filosofi manajerial, struktur dan kegiatan organisasi, dan harapan
timbal balik dari para karyawan (Laschinger et al., 2001). Kepercayaan dapat
berkaitan dengan pengambilan keputusan yang efektif dalam organisasi sebagai hasil
berbagi ide, informasi, perasaan, kredibilitas organisasi, dan peningkatan
produktivitas atau kinerja.

Sementara itu, kepercayaan menekankan bukan hanya keyakinan seseorang

pada orang lain, tetapi juga keinginannya menggunakan pengetahuan yang
dimilikinya sebagai dasar melakukan kegiatan. Kepercayaan antarpribadi mempunyai
dasar kognitif dan afektif (McAllister, 1995). Kepercayaan berdasar kesadaran adalah
bahwa seseorang mempercayai orang lain karena pilihan tertentu, atau dengan alasan
yang baik, sedang kepercayaan berdasar pengaruh adalah keberadaannya yang
dipengaruhi oleh perasaan atau emosional. Kepercayaan berdasarkan kesadaran
berkaitan dengan keyakinan individu mengenai reliabilitas, ketergantungan, dan
kompetensi, sedangkan kepercayaan berdasar pengaruh lebih berhubungan dengan
hubungan emosional yang diciptakan oleh saling mengurus dan saling perhatian antar
individu (MCAllister, 1995).

Dalam penelitian, kepercayaan biasanya merupakan variabel yang memoderasi

antara kepemimpinan dengan kinerja, maupun memoderasi keadilan, baik keadilan
pendistribusian maupun keadilan prosedural (Aryeeet al., 2002). Namun demikian,
pemberdayaan juga memerlukan kepercayaan agar dapat menghasilkan sikap dan
perilaku karyawan seperti kepuasan kerja dan perasaan bertanggung jawab dalam

167
organisasi (Laschinger et al., 2001).Kepercayaan juga mempunyai pengaruh
signifikan pada faktor-fakor kepentingan organisasi seperti kohesi kelompok,
keadilan dalam keputusan persepsian, perilaku kewargaan organisasional, kepuasan
kerja, dan keefektifan organisasi (Laschinger et al., 2001). Tanpa adanya
kepercayaan, orang tidak dapat bekerja kecuali dikendalikan atau diawasi secara
keras. Karyawan akan dapat bekerja apabila mendapatkan kepercayaan dari
pimpinan. Hubungan dalam organisasi akan meningkat dengan adanya kepercayaan.
Apabila organisasi akan mengadakan perubahan, maka faktor kepercayaan sangat
penting, misalnya dalam desain organisasi dari struktur organisasi vertikal menjadi
struktur organisasi horizontal atau flat.

Sementara itu, Kanter berpendapat bahwa kepercayaan melibatkan

saling memahami berdasarkan pada nilai-nilai bersama dan penting bagi loyalitas dan
komitmen karyawan (Laschinger et al., 2001). Selain itu, kepercayaan juga
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan dalam aliansi strategi.
Adanya kepercayaan yang diberikan pimpinan ataupun rekan sekerja dan
kepercayaan yang diterima dari orang lain akan menghasilkan outcome yang baik.
Hasil yang dimaksud adalah kinerja maupun kepuasan kerja (Laschinger et al., 2003).

Ada berbagai hal yang merupakan bagian atau dimensi perilaku organisasional
yang terkait dengan hubungan industrial dan mendasari atau mendorong terjadinya
hubungan industrial dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja dan kinerja, modal sosial,
komitmen organisasional, kepercayaan atau saling percaya, dan keadilan.

1. Kepuasan Kerja dan Kinerja

kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi

produktivitas yang sangat diharapkan oleh seorang manajer, sehingga seorang
manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan
kepuasan kerja karyawannya. Adapun pengertian-pengertian kepuasan kerja
yang dikemukakan oleh para ahli yaitu: menurut Emron et. al., (2016)
menyebutkan bahwa “job satisfaction refens to a person general attitude
toward his or job” kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Lain hal seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2015) bahwa
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai
perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengan
banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kemudian menurut
Afandi (2018) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja
meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian
salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-
nilai penting pekerjaan. Menurut Dadang (2013) kepuasan kerja merupakan

168
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.

Menurut Nuraini (2013) kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan yang memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang
lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa, walaupun balas jasa itu penting.
Sedangkan menurut Hamali (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-
hal lain yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan
ini merupakan hasil dari sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri inidividu, dan hubungan sosial individu diluar
pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan
yang dihadapinya.

Pugh dan Dietz (2008) menyatakan bahwa kinerja pada level unit
merupakan barometer keberhasilan daripada kinerja pada level individu, dan
merupakan hal yang logis untuk mengukur kepuasan kerja pada level unit,
bukan individu. Pada level unit bisnis, kepuasan kerja secara signifikan
berhubungan dengan sejumlah outcome seperti kepuasan pelanggan, profit atau
laba, produktivitas, kecelakaan, dan perputaran kerja. Ostroff (1992)
menyatakan bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih puas cenderung
lebih efektif daripada organisasi dengan karyawan yang kurang puas. Kepuasan
kerja merupakan penerapan khusus sikap sosial. Kepuasan kerja merupakan
kondisi internal yang diekspresikan melalui evaluasi pekerjaan secara afektif
dan kognitif terhadap pekerjaan yang ada. Kepuasan kerjamerupakan kondisi
internal yang diekspresikan melalui evaluasi pekerjaan secara afektif dan
kognitif terhadap pekerjaan yang ada.

Pekerjaan bukan hanya serangkaian kegiatan yang harus dilakukan dari

hari ke hari, melainkan juga membutuhkan interaksi dengan pimpinan dan
bawahan atau rekan sekerja lainnya. Oleh karena itu, penilaian kepuasan
terhadap pekerjaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Ada banyak
hal yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Robbins dan Judge (2011),
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja itu antara lain pekerjaan itu
menantang atau membutuhkan keterampilan dan keahlian yang sangat
kompleks, pekerjaan tersebut menjanjikan pemberian penghargaan yang adil
dan pantas, pekerjaan tersebut dikerjakan pada kondisi kerja yang mendukung,
baik secara fisik maupun psikis, dalam pekerjaan tersebut terdapat rekan kerja

169
yang mendukung dan bersahabat, dan yang tidak kalah penting adalah adanya
kesesuaian pekerjaan tersebut dengan kepribadian orang yangmengerjakannya.

Sikap merupakan fungsi psikologis yang penting termasuk membantu atau

mendukung pengetahuan, pembentukan skema, penyediaan strategi evaluatif
bagi penyelesaian masalah, membantu mengorganisir dan menyiapkan memori
serta mempengaruhi jenis dukungan karyawan. Sikap juga mempengaruhi cara
memproses informasi, penajaman pemahaman terhadap persepsi individu, dan
menyederhanakan pengalaman. Secara singkat, sikap membantu dalam
membuat pemahaman atau logika tentang dunia yang kompleks. Anteseden
kepuasan kerja meliputi faktor situasional, misalnya kondisi kerja dan
disposisional, misalnya kepribadian.

Morgeson dan Hofmann (1999) berpendapat bahwa interaksi sosial

karyawan secara bersama-sama merupakan proses kunci yang mencatat
bagaimana fenomena dalam diri individu dapat menjadi karakteristik unit kerja.
Hal tersebut disebut dengan interaksi ganda (double interact). Double interact
merupakan proses pemberian tanggapan dan tindakan dalam kebersamaan.
Teori Perbandingan Sosial (Social Comparison Theory) menyatakan bahwa
sikap orang pada perilaku dipengaruhi oleh seberapa penting orang lain terikat
pada perilaku tersebut. Oleh karena itu, apabila terdapat keterlibatan orang lain,
individu akan lebih berhati-hati dalam berperilaku dan mau berperilaku yang
lebih baik dibandingkan ketika tidak ada keterlibatan orang lain. Sementara itu,
melalui teori pembelajaran sosial orang belajar bersikap dengan mengobservasi
orang lain atau berkaca dari pengalaman orang lain. Teori Keseimbangan
menyatakan bahwa karyawanakan mengatur hubungan dengan karyawan lain
sehingga mereka dapat mencapai konsistensi dan keseimbangan dalam sikap.
Para ahli teori hubungan antarkaryawan mengatakan bahwa kepuasan karyawan
merupakan bagian integral dari pencapaian produktivitas dan keefektifan
organisasi.

Menurut teori pertukaran sosial, karyawan akan selalu membentuk

hubungan di tempat kerja, baik hubungan pertukaran ekonomis yang lebih
pendek jangka waktunya maupun hubungan pertukaran sosial yang jangka
waktunya lebih panjang. Namun, hubungan antara individu dengan organisasi
lebih menekankan pertukaran sosial daripada pertukaran ekonomi dan hasil.
Bila individu membentuk pertukaran sosial dengan organisasi, maka individu-
individu tersebut cenderung mempunyai kinerja tugas dan perilaku kewargaan
organisasional yang lebih baik serta keinginan meninggalkan organisasi yang
lebih rendah (Wayne et al., 1997). Banyak bukti empiris menunjukkan bahwa
tanpa adanya hubungan pertukaran sosial akan menimbulkan perputaran kerja

170
tinggi, kinerja tugas rendah, dan kurangnya pelaksanaan perilaku kewargaan
organisasional terhadap organisasi dan supervisor (Konovsky & Pugh, 1994;
Setoon et al., 1996; Moorman et al., 1998).

Pemahaman terhadap struktur kepuasan bersama juga membantu dalam

memahami fungsinya pada kinerja bersama karena karyawan secara bersama-
sama berinteraksi. Level kepuasan bersama yang tinggi akan membantu
individu dalam sistem masuk ke dalam situasi yang kompleks dengan cara yang
membantu kooperasi, mengantisipasi karyawan dan rekan kerja, serta menerima
dan mencapai sasaran organisasi. Lingkungan kerja bersama dengan
harmonisasi hubungan sosial dan penerimaan sasaran organisasi merupakan
norma yang harus dicapai ketika unit memiliki tingkat kepuasan kolektif yang
tinggi. Sebaliknya, rendahnya kepuasan kolektif akan menghasilkan konflik dan
ketidaksepakatan dalam hubungan sosial.

Kepuasan kerja bersama berdampak positif pada kinerja bersama. Unit-

unit dengan kepuasan tinggi memiliki kecenderungan dalam rekrutmen internal
dan eksternal, sehingga kinerja kolektif dapat meningkatkan kedewasaan dan
kualitas karyawan lebih tinggi. Kualitas hubungan, kohesivitas, dan
peningkatan kinerja merupakan tiga hal yang sama. Menurut Whitman et al.
(2010), produktivitas pada level unit atau kelompok merupakan fungsi
produktivitas karyawan yang dipengaruhi oleh norma yang dihasilkan dari
tindakan dan interaksi anggota kelompok secara bersama- sama. Kepuasan
bersama karyawan aktivitas akan membentuk lingkungankerja di mana norma
produktivitas tinggi. Sebaliknya, rendahnya kepuasan bersama akan
meningkatkan konflik dan kemalasan sosial yang berdampak negatif pada
produktivitas.

2. Modal Sosial

Konsep modal sosial telah menjadi semakin populer pada lingkup yang
luas dalam disiplin ilmu sosial. Sejumlah ahli sosiologi, ilmuwan bidang
politik, ekonom, dan ahli teori organisasi merujuk pada konsep modal sosial
dalam penelitian untuk menjawab berbagai bidang yang luas yang masih
menimbulkan pertentangan di dalam praktik. Modal sosial ini didasari oleh
teori pertukaran sosial dengan adanya sistem sosial yang merupakan kegiatan
yang saling tergantung yang dikarakteristikkan dengan peran, norma, dan nilai
yang terintegrasi, bukan terdiferensiasi (Katz & Kahn, 1966). Putnam
mendefinisikan modal sosial sebagai ciri atau karakteristik organisasi sosial
seperti jaringan kerja, norma, dan kepercayaan sosial yang membantu
koordinasi dan kerja sama untuk dapat saling menguntungkan (Kostova &

171
Roth, 2003).

Menurut Cohen dan Prusak (2001), modal sosial merupakan jaringan kerja
hubungan sosial yang diikat oleh rasa saling percaya, saling memahami, saling
mendukung, dan adanya kesamaan nilai dan perilaku sehingga dapat menyusun
kerja sama. Coleman mendefinisikan modal sosial sebagai aspek- aspek struktur
sosial yang menciptakan nilai dan membantu kegiatan individu dalam struktur
sosial tersebut (Seibert, et al., 2001). Fukuyama menyatakan bahwa modal
sosial adalah kemampuan individu untuk bekerja sama dengan orang lain untuk
tujuan umum dalam kelompok dan organisasi (Kostova & Roth, 2003). Modal
sosial dapat didefinisikan secara sederhana sebagai keberadaan seperangkat
nilai atau norma informal yang dianut oleh anggota kelompok yang bekerja
sama dengannya. Hal ini menunjukkan bahwa modal sosial merupakan nilai
atau norma yang melekat dalam diri individu untuk dapat berhubungan dengan
orang lain.

Sementara itu, Kostova dan Roth (2003) mendefinisikan modal sosial

sebagai nilai-nilai potensial yang berasal dari kondisi psikologis tertentu,
persepsi, dan perilaku yang diharapkan bahwa bentuk aktor sosial merupakan
hasil dari struktur sosial dan ciri hubungannya dalam struktur tersebut. Tingkat
modal sosial yang tinggi menunjukkan motivasi bagi aktor sosial untuk
mempertahankan hubungan tersebut, perasaan bertanggung jawab untuk
membalas kebaikan di masa lalu dari aktor sosial lain, harapan bahwaaktor
sosial lain juga akan membalas kebaikannya, dan kenyamanan psikis
penggunaan sumber daya dengan menyediakan, menerima, dan meminta
bantuan dari aktor sosial lain.

Selanjutnya, ada tiga dimensi dalam modal sosial, yaitu struktural,

relasional, dan kognitif. Dimensi struktural merupakan interaksi sosial dan
menunjukkan pada sebuah model hubungan antaraktor atau pelaku yang
meliputi siapa yang berhubungan dan bagaimana berhubungan dengan mereka.
Dimensi ini menjelaskan model hubungan seperti pengukuran keeratan,
hubungan, hierarki, dan organisasi yang sesuai. Dimensi struktural dijelaskan
sebagai hubungan interaksi sosial yang mendorong untuk saling percaya yang
merupakan dimensi relasional. Studi terdahulu menyatakan bahwa hubungan
kepercayaan berevolusi dari interaksi sosial.

Menurut McFayden dan Canella (2004), dimensi struktural menyangkut

kedekatan dan adanya hubungan antaranggota jaringan kerja baik secara
langsung maupun tidak langsung. Dimensi struktural ini lebih memfokuskan
pada kekuatan hubungan sosial dan pada model hubungan (Seibert et al., 2001).
Hubungan antaranggota kelompok dapat menjadi kuat bila ada interaksi sosial

172
yang dilakukan secara intensif dan dalam berbagai jenis hubungan, baik dengan
teman, anak buahnya, ataupun pimpinannya. Dimensi struktural juga
disebutkan sebagai dasar bagi dimensi relasional dan kognitif, sehingga
dikatakan bahwa ketiga dimensi tersebut berhubungan erat (Liao & Welsch,
2005). Hubungan yang dimiliki individu dengan orang lain dalam organisasi
akan mendorong individu untuk berperilaku di luar kontrak atau deskripsi
pekerjaan atau yang disebut perilaku kewargaan organisasional.

Teori jaringan kerja sosial memfokuskan perhatian pada perlengkapan

struktural jaringan kerja (Adler & Kwon, 2002) seperti rongga struktural pada
jaringan kerja dan kekuatan hubungan pada level hubungan minimal dua orang.
Hubungan yang kuat dapat meyakinkan individu untuk menjadi penolong dan
menggunakan pengetahuan. Hubungan yang kuat ini disusun melalui interaksi
yang intensif dan berulang serta komunikasi yang efektif dan efisien (Whittaker
et al., 2003). Sementara itu, pendekatan rongga struktural menyatakan bahwa,
ketika terdapat perbedaan kelompok dari hubungan antarindividu hanya
disebabkan hubungan yang jarang dilakukan satu dengan yang lain.

Dimensi struktural juga menunjukkan adanya kontak fisik (Tsai &

Ghoshal, 1998). Semakin sering individu mengadakan kontak dengan orang
lain, semakin sering mereka melakukan kegiatan bersama dan bekerja
sama.Hubungan antarindividu atau hubungan struktural yang diciptakan
melalui interaksi sosial antarindividu dalam jaringan kerja merupakan prediksi
penting dalam tindakan kolektif (Wasko & Faraj, 2005). Oleh karena itu,
kebersamaan dicirikan dengan level yang tinggi dalam modal sosial struktural
atau keeratan hubungan dalam kebersamaan. Dimensi struktural menunjukkan
interaksi sosial yang mendukung kepercayaan, sehingga pertukaran informasi
dan pengetahuan lebih mudah. Dimensi struktural juga mencakup kestabilan
jaringan kerja yang merupakan perubahan dalam keanggotaan jaringan kerja
tersebut (Inpen & Tsang, 2005). Ketidakstabilan jaringan kerja menunjukkan
seringnya individu meninggalkan jaringan kerja sehingga hubungan
antarindividu tersebut lemah.

Dimensi relasional juga menjelaskan jenis hubungan personal yang

dikembangkan satu dengan yang lain. Dimensi relasional menunjukkan
kemampuan yang berakar pada hubungan kepercayaan. Dimensi relasional juga
mencakup tanggapan dan pertemanan. Semakin tinggi interaksi, semakin
banyak jaringan komunikasi yang tersedia, dan semakin mudah timbulnya jiwa
kewirausahaan dengan saling percaya, serta semakin mudah mendapatkan
informasi dan sumber daya yang memudahkan berbagai kegiatan atau transaksi
(Liao & Welch, 2005). Dimensi relasional modal sosial menunjukkan aset yang
diciptakan dan dipengaruhi melalui hubungan dan mencakup berbagai variabel

173
lain. Kepercayaan merupakan atribut perilaku individu yang terlibat dalam
hubungan tersebut. Kepercayaan memainkan peran yang sangat penting yang
menunjukkan keinginan untuk mendapat kritikan dari orang lain, dan
mendapatkan harapan yang baik. Hubungan personal ini sering kali bertujuan
sebagai kemampuan bersosialisasi, persetujuan atau kesepakatan, dan gengsi.

Dimensi relasional ini merupakan dimensi modal sosial yang

dapatmenciptakan dan mempengaruhi hubungan dibandingkan dengan
dimensistruktural dan paralel dengan berbagai sisi dari dimensi ini,
sepertikepercayaan, norma dan sangsi, kewajiban dan pengharapan, serta
identitasdan identifikasi. Dimensi relasional mencakup pertukaran
antarindividu,rekan-rekan kerja yang saling mengenal atau saling bertukar
pendapat, danadanya kesamaan dalam bahasa, norma, pengalaman, kewajiban,
dan harapan(McFayden & Canella, 2004). Dimensi ini juga mencakup
kepercayaanberdasar kebaikan dan kepercayaan berdasarkan kesadaran atau
pemahaman.Dimensi ketiga modal sosial adalah dimensi kognitif yang melekat
padaatribut seperti peraturan milik bersama dan paradigma milik bersama.

Dimensi kognitif membantu pemahaman umum mengenai sasaran bersama

dan cara yang tepat untuk melakukan kegiatan dalam sistem sosial. Dimensi
ketiga ini menunjukkan pada penyediaan, penyebaran, interpretasi, dan
pemberian arti. Dimensi kognitif menunjukkan interpretasi yang sama dalam
sistem dan tata nilai (Nahapiet & Ghoshal, 1998) yang memungkinkan individu
dalam jaringan kerja menggunakan dan mengartikan informasi serta
mengklasifikasinya ke dalam kategori perseptual (De Carolis & Saparito,
2006).

3. Komitmen Organisasional

Menurut Mowday et al., komitmen dalam organisasi didefinisikan sebagai

kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dalam organisasi
(Aldag & Reschke, 1997). Komitmen organisasional terdiri dari kesukaan atau
ketertarikan karyawan terhadap organisasi tempat karyawan itu bekerja
(Laschinger, 2001). Menurut Kreitner dan Kinicki (2004), komitmen
organisasional adalah keberpihakan individu pada organisasi dan tujuan
organisasi. Hasil penelitian Somers dan Birnbaum (1998) menunjukkan adanya
hubungan antara komitmen dan kinerja tugas. Komitmen dapat mempengaruhi
kinerja melalui dua variabel antara, yaitu usaha dan pencapaian, sehingga
nampak adanya perbedaan antara komitmen, motivasi, pencapaian, dan
sebagainya yang memberikan pemahaman mengenai hubungan empiris antara
komitmen yang berhubungan dengan kerja dengan kinerja (Somers &

174
Birnbaum,1998).

Herscovitch dan Meyer (2002) mendefinisikan komitmen secara umum

sebagai kekuatan atau cara pikir yang mengikat individu ke dalam serangkaian
kegiatan yang relevan dengan satu atau beberapa target. Dalam penelitian ini,
komitmen didefinisikan sebagai kemauan untuk mencapai kinerja. Menurut
Bateman dan Strasser (1984), organisasi yang anggotanya mempunyai
komitmen akan menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih tinggi, serta
ketidakhadiran dan kelambanan yang rendah (Cohen, 1992).

Selanjutnya, menurut Meyer dan Allen, komitmen mempunyai tiga bentuk,

yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan atau abadi, dan komitmen
normatif (Herscovitch & Meyer, 2002). Komitmen afektif adalah ketertarikan
emosi individu, memihak, dan terlibat dalam organisasi secara khusus
(Laschinger et al., 2001). Komitmen afektif juga merupakan perasaan suka atau
tertarik pada organisasi (Meyer et al., 1993). Karyawan dengankomitmen
afektif yang kuat bekerja dalam organisasi karena “mereka ingin”. Komitmen
afektif dalam organisasi berhubungan positif dengan kinerja tugas.

Komitmen yang abadi menggambarkan kesadaran karyawan terhadap biaya

yang berhubungan dengan meninggalkan organisasi (Laschinger et al., 2001).
Individu dengan komitmen abadi yang tinggi yakin akan manfaat untuk
menetap atau bertahan dalam organisasi daripada menerima konsekuensi jika
meninggalkan organisasi karena “mereka membutuhkan”. Meskipun karyawan
dengan komitmen abadi yang tinggi juga memungkinkan meninggalkan
organisasi, rendahnya perputaran terjadi atas biaya perjanjian karyawan,
kepuasan kerja, dan rasa percaya diri. Hackett et al. (1994) menyatakan bahwa
komitmen afektif dalam organisasi berhubungan secara positif dengan kinerja,
namun hubungan antara komitmen abadi dalam organisasi dengan kinerja tidak
signifikan. Hal ini juga dinyatakan bahwa hubungan antara komitmen abadi
dengan kinerja tidak signifikan (Hackett et al.,1994).

Sementara itu, komitmen normatif menggambarkan perasaan kewajiban

individu untuk tetap berada dalam organisasi (Laschinger, 2001). Karyawan
mempunyai komitmen normatif tinggi karena mereka merasa bahwa mereka
harus melakukan hal tersebut (Meyer et al., 1993). Pengalaman yang positif
akan memberikan kontribusi terhadap komitmen, khususnya komitmen afektif.
Namun, pengalaman yang sama tersebut akan berpengaruh negatif bila
berhubungan dengan komitmen abadi. Baik komitmen afektif maupun
komitmen normatif berhubungan positif dengan kinerja maupun perilaku
kewargaan organisasional, sementara komitmen abadi tidak berhubungan atau
berhubungan negatif dengan kinerja dan perilku kewrgaan organisasional

175
(Meyer et al.,1993).

Selain itu, Aldag dan Reschke (1997) berpendapat bahwa komitmen afektif
juga merupakan komitmen yang disebabkan adanya emosi positif mengenai
organisasi, sedang komitmen abadi merupakan komitmen terhadap organisasi
karena persepsi yang tinggi terhadap biaya karena meninggalkan organisasi.
Komitmen normatif merupakan komitmen karena internalisasi terhadap nilai
dan sasaran organisasi yang berhubungan dengan perasaan kewajibannya.
Mereka juga mengungkapkan beberapa hal yang dipengaruhi oleh ketiga
dimensi komitmen tersebut. Komitmen afektif tergantung pada tantangan
pekerjaan, kejelasan peran, penerimaan manajemen, kepaduandengan rekan
kerja, persepsi yang sama, terdapat umpan balik pada kinerja, dan mendapat
kesempatan yang sama untuk berpartisipasi.

Komitmen abadi tergantung terutama pada keahlian, pendidikan, investasi

diri dalam organisasi, alternatif yang dipersepsikan, dan biaya meninggalkan
organisasi. Komitmen normatif dipengaruhi oleh pengalaman bersosialisasi di
tempat kerja dan oleh norma dalam organisasi yang berhubungan dengan
tanggung jawab. Dunham et al. (1994) mengatakan bahwa komitmen afektif
dan normatif berhubungan secara signifikan dengan perilaku bertanggung
jawab, sedangkan komitmen abadi sedikit atau tidak berhubungan dengan
perilaku bertanggung jawab.

Penelitian yang dilakukan oleh Meyer et al., 1993 menyatakan bahwa

komitmen baik pada organisasi maupun pada pekerjaan akan mempengaruhi
hasil yang relevan, seperti keinginan untuk keluar atau berpindah pekerjaan,
kewargaan, dan kinerja. Hal ini juga didukung oleh penelitian Clugston (2000)
yang menyatakan bahwa tanggung jawab memediasi hubungan antara kepuasan
kerja dengan salah satu hasil dari kegiatan organisasi yaitu keinginan untuk
pindah atau meninggalkan pekerjaan dan tempat kerjanya. Hasil penelitian
Meyer dan Schoorman (1992) yang menggunakan dua komponen komitmen
dari March dan Simon (1958) menyatakan bahwa perputaran kerja secara
signifikan lebih berkorelasi dengan komitmen abadi, sementara kinerja,
perilaku kewargaan organisasional, dan kepuasan kerja secara signifikan lebih
berkorelasi dengan komitmen nilai.

Sementara itu, Robert et al. (2000) juga menyatakan bahwa bukti mengenai
hubungan antara kinerja dengan konstruk seperti kepuasan kerja dan komitmen
memang masih lemah, kedua konstruk ini biasanya banyak dihubungkan
dengan keinginan untuk berpindah kerja atau keluar dari pekerjaannya
sekarang. Namun, penelitian Bozeman dan Perrewe (2001) dengan tegas
menyatakan bahwa komitmen tersebut akan berpengaruh pada kinerja maupun

176
perputaran kerja. Selain itu, Meyer dan Allen (1991) juga mengusulkan model
komitmen yang menghubungkan setiap komponen komitmen dengan hasil kerja
tertentu. Variabel hasil tersebut meliputi perputaran kerja dan perilaku di
tempat kerja seperti kinerja, ketidakhadiran, dan perilaku kewargaan
organisasional.

4. Kepercayaan dan Keadilan

Kepercayaan dalam manajemen merupakan suatu elemen penting dalam

penentuan iklim organisasi, kinerja karyawan, dan komitmen
terhadaporganisasi. Cook dan Wall (1980) mendefinisikan kepercayaan
organisasi sebagai satu keinginan untuk menganggap maksud yang baik dan
memiliki keyakinan dalam kata dan perbuatan terhadap orang lain.
Kepercayaan menunjukkan adanya kepercayaan pada tujuan lain yang dapat
dipercaya, dan menunjukkan keyakinan pada kemampuan orang lain dalam
menghasilkan kemampuan dan keyakinan. Kepercayaan antar individu
merupakan inti dari pengendalian dan pengoordinasian organisasi (McAllister,
1995).

Selanjutnya, kepercayaan dimulai dengan kepercayaan pribadi untuk

memperhatikan orang lain dan membuat orang lebih serius dan ikut bangkit
ketika orang melihat pemimpin mewujudkan integritasnya ke dalam keyakinan
atau kepercayaan organisasi. Usaha membangun kepercayaan merupakan
hubungan seseorang dengan seorang lainnya, hubungan antara satu tim dan tim
lain, antara satu departemen dan departemen lain, antara satu divisi dan divisi
lain, antara manajer dan manajer lain, dan sebagainya. Setiap hubungan
membutuhkan waktu dan perhatian. Ada berbagai kondisi yang mendukung
kepercayaan, yaitu perbedaan, ketersediaan, kemampuan yang meliputi
pengetahuan dan keahlian, konsisten, kejujuran dan keadilan, integritas, nilai-
nilai, loyalitas, keterbukaan, komunikasi, kerja sama, kolaborasi, kepercayaan
menyeluruh, pemenuhan terhadap janji, dan kesediaan untuk menerima
(Laschinger et al., 2001).

Kepercayaan dalam organisasi tergantung pada asumsi yang digunakan

pengikut dalam menerima pemimpin. Tingkat kepercayaan dalam organisasi
tergantung dari filosofi manajerial, struktur dan kegiatan organisasi, dan
harapan timbal balik dari para karyawan (Laschinger et al., 2001). Kepercayaan
dapat berkaitan dengan pengambilan keputusan yang efektif dalam organisasi
sebagai hasil berbagi ide, informasi, perasaan, kredibilitas organisasi, dan
peningkatan produktivitas atau kinerja.

177
 Sementara itu, kepercayaan menekankan bukan hanya keyakinan seseorang
pada orang lain, tetapi juga keinginannya menggunakan pengetahuan yang
dimilikinya sebagai dasar melakukan kegiatan. Kepercayaan antar pribadi
mempunyai dasar kognitif dan afektif (McAllister, 1995). Kepercayaan
berdasar kesadaran adalah bahwa seseorang mempercayai orang lain karena
pilihan tertentu, atau dengan alasan yang baik, sedang kepercayaan berdasar
pengaruh adalah keberadaannya yang dipengaruhi oleh perasaan atau
emosional.

Kepercayaan berdasarkan kesadaran berkaitan dengan keyakinan individu

mengenai reliabilitas, ketergantungan,dan kompetensi,sedangkan kepercayaan
berdasar pengaruh lebih berhubungan dengan hubungan emosional yang
diciptakan oleh saling mengurus dan saling perhatian antar individu
(MCAllister, 1995). Dalam penelitian, kepercayaan biasanya merupakan
variabel yang memoderasi antara kepemimpinan dengan kinerja, maupun
memoderasi keadilan, baik keadilan pendistribusian maupun keadilan
prosedural (Aryee et al., 2002). Namun demikian, pemberdayaan juga
memerlukan kepercayaan agar dapat menghasilkan sikap dan perilaku
karyawan seperti kepuasan kerja dan perasaan bertanggung jawab dalam
organisasi (Laschinger et al.,2001).

Kepercayaan juga mempunyai pengaruh signifikan pada faktor-fakor

kepentingan organisasi seperti kohesi kelompok, keadilan dalam keputusan
persepsian, perilaku kewargaan organisasional, kepuasan kerja, dan keefektifan
organisasi (Laschinger et al., 2001). Tanpa adanya kepercayaan, orang tidak
dapat bekerja kecuali dikendalikan atau diawasi secara keras. Karyawan akan
dapat bekerja apabila mendapatkan kepercayaan dari pimpinan. Hubungan
dalam organisasi akan meningkat dengan adanya kepercayaan. Apabila
organisasi akan mengadakan perubahan, maka faktor kepercayaan sangat
penting, misalnya dalam desain organisasi dari struktur organisasi vertikal
menjadi struktur organisasi horizontal atau flat.

Sementara itu, Kanter berpendapat bahwa kepercayaan melibatkan saling

memahami berdasarkan pada nilai-nilai bersama dan penting bagi loyalitas dan
komitmen karyawan (Laschinger et al., 2001). Selain itu, kepercayaan juga
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan dalam aliansi strategi.
Adanya kepercayaan yang diberikan pimpinan ataupun rekan sekerja dan
kepercayaan yang diterima dari orang lain akan menghasilkan outcome yang
baik. Hasil yang dimaksud adalah kinerja maupun kepuasan kerja (Laschinger
et al., 2003)

178
D. HUBUNGAN INDUSTRIAL DENGAN ILMU KOMUNIKASI

Sebagai ilmu yang mempelajari tentang interrelasi dan interaksi antara

pekerja dan atau serikat pekerja/buruh dengan pengusaha, maka ilmu hubungan
industrial sangat erat kaitannya dengan ilmu komunikasi. Komunikasi merupakan
salah satu hakekat dari manusia, seiring dengan kenyataan bahwa manusia
merupakan makhluk sosial yang mensyaratkan pergaulan hidup dengan manusia
lain, agar segala ungkapan pikiran, perasaan, persepsi, keinginan dan harapan
disalurkan melalui lambang-lambang yang digunakan, seperti: bahasa, tulisan,
isyarat, maupun menggunakan media yang dipilih berdasarkan kesepakatan
bersama.

Semakin lama, pola hubungan manusia secara kuantitatif maupun kualitatif

makin luas dan kompleks. Hal tersebut seiring dengan perkembangan akal budi
manusia, meluasnya pergaulan, meningkatnya kebutuhan hidup dan masalah
yang dihadapi, meningkatnya tantangan efisiensi dan efektivitas, serta
meningkatnya teknologi sebagai produk budaya. Dalam kehidupan moderen,
komunikasi yang dijalankan tidak lagi sesederhana seperti pada masyarakat
tradisional. Dengan demikian seringkali timbul masalah-masalah yang terjadi
dalam hubungan antar manusia akibat kegagalan komunikasi.

Berbagai definisi tentang komunikasi telah dikemukakan oleh para ahli

komunikasi. Pada umumnya mereka menyatakan bahwa komunikasi merupakan
proses pengiriman pesan dari seorang komunikator kepada komunikan dengan
menggunakan media, agar pikiran, perasaan, persepsi dan keinginan komunikator
dapat diterima dan dimengerti oleh komunikan. Dimana indikator pemahaman
tersebut terwujud dalam bentuk umpan balik (feed back).

Beberapa contoh definisi misalnya dari Brent D. Rubben (2001: 3), yang
mengatakan bahwa: “Komunikasi manusia adalah suatu proses melalui mana
individu dalam hubungannya dalam kelompok, dalam organisasi dan dalam
masyarakat menciptakan, mengirimkan, dan menggunakan informasi untuk
mengkoordinasi lingkungan serta orang lain.”

Davis and Newstrom (1996; 150), mengemukakan bahwa komunikasi

merupakan cara untuk menyampaikan gagasan, fakta, pikiran, perasaan dan nilai
kepada orang lain. Sedangkan Pace dan Faules (1998; 26-27) mengemukakan
bahwa terdapat dua bentuk umum dalam kegiatan komunikasi, yaitu:

1. Penciptaan pesan atau penciptaan pertunjukan (display), dan

179
 2. Penafsiran pesan atau penafsiran pertunjukan. Oleh karena itu, ada 3
(tiga) unsur pokok dari komunikasi yaitu: 1) adanya proses interaksi
diantara orang- orang yang dilibatkan; 2) adanya informasi dalam
bentuk pesan; 3) adanya perubahan perilaku.

Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi bukan

saja berfungsi sebagai proses transformasi dari komunikator (sender) kepada
komunikan (receiver), tetapi juga berfungsi sebagai alat, sebagai tujuan
(output) dan bahkan sebagai masukan (input). Komunikasi berfungsi sebagai
alat apabila diharapkan terwujudnya koordinasi atau kerja sama, atau sebagai
alat propaganda politik. Komunikasi sebagai tujuan (output), apabila tujuan
dari suatu interaksi hanya dibatasi untuk terciptanya suatu komunikasi,
misalnya terjadinya dialog interaktif. Komunikasi sebagai keluaran (output),
apabila komunikasi yang terjadi menjadi input bagi proses komunikasi lebih
lanjut.

Oleh karena itu, komunikasi tidak hanya dibatasi sebagai proses

transformasi pesan dari komunikator kepada komunikan, tetapi harus dilihat juga:
1) apa hasil (output) dari komunikasi, 2) apa manfaat (benefit) dari komunikasi, 3)
apa dampak (impact) dari komunikasi, 4) hasil komunikasi harus menjadi input
bagi aktivitas lainnya.

Ilmu hubungan industrial bukan saja sangat erat hubungan- nya dengan
ilmu komunikasi, tetapi bahkan harus banyak menggunakan berbagai konsep
dan teori komunikasi. Karena sukses atau gagalnya proses hubungan industrial
salah satu penyebab utamanya karena kegagalan dalam proses komunikasi,
mulai dari proses perencanaan dan penyusunan pesan, penyampaian pesan, alat
yang digunakan, penerimaan pesan oleh receiver, serta kegagalan umpan balik.
Friksi dan bahkan konflik hubungan industrial yang meskipun membawa tema
tentang perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan dalam
negosiasi dan lain sebagainya, senyatanya yang sering terjadi adalah akibat dari
kegagalan dalam memahami isi pesan yang seharusnya dirancang dan
disampaikan dengan efektif dan efisien.

Ada banyak hambatan yang dapat terjadi dalam suatu proses komunikasi,
yang harus menjadi perhatian setiap komunikator, sebagaimana dikemukakan
oleh Uchyana Effendi (2000: 45-50). Hambatan-hambatan tersebut terdiri dari:

Selain harus memperhatikan berbagai hambatan yang mungkin dihadapi

dalam proses komunikasi, juga harus diperhatikan faktor-faktor penunjang untuk
suksesnya suatu komunikasi. Secara terperinci faktor-faktor tersebut menempel
pada setiap pelaku komunikasi, alat yang digunakan, isi pesan, proses

180
transformasi dan sebagainya.

Hambatan komunikasi juga dapat terjadi pada bentuk-bentuk komunikasi

secara spesifik.

a. Komunikasi Intra Personal (Intra Personal Communications)

Kegagalannya dapat terjadi dalam bentuk:

1) Kesalahan persepsi dari masing-masing pelaku komunikasi mengenai

keinginan, perasaan, tujuan, cara bertindak dan perilaku. Misalnya
setiap pesan dari perusahaan oleh pekerja dianggap hanya akan
merugikan dan mengeksploitasi pekerja. Sedangkan pihak pengusaha
menganggap bahwa keinginan dan tuntutan pekerja hanya akan
menambah beban perusahaan.
2) Kurang memiliki kemampuan untuk menyerap, memilah, memiliki,
mengasosiasi dan berpikir mengenai materi maupun proses
komunikasi. Disini banyak dipengaruhi oleh faktor- faktor psikologis.

b. Komunikasi Inter Personal (Inter Personal Communications)

Kelemahan dapat berupa:

Kelemahan dalam diadic communication, seperti komunikasi

transendental yang melibatkan naluri, intuisi, kepercayaan (believe).
Misalnya: naluri majikan bahwa pekerja sudah mulai merasa jenuh atau
akan melakukan tindakan yang merugikan. Kelemahan lain adalah
kekurangmampuan dalam melakukan percakapan atau dialog, sehingga
materi yang disampaikan tidak dapat dimengerti. Salah satu faktor
penyebabnya adalah masalah bahasa dan kelemahan korespondensi.
Misalnya: surat edaran yang tidak menarik bahkan membuat resah,
kelambatan atau kesalahan dalam menanggapi rumor atau gosip, desas-
desus dan lain-lain, sehingga berkembang menjadi konflik yang destruktif.
Kelemahan dalam melakukan komunikasi kelompok (group
communications). Misalnya kegagalan komunikasi dengan dan dalam
serikat pekerja, diskusi kelompok, rapat-rapat kedinasan untuk membahas
kebijakan organisasi.

c. Komunikasi Publik (Public Communications)

181
 Kelemahannya meliputi:

1) Kurang intensitas dan efektivitas dalam melaksanakan public relation.

2) Upaya propaganda, agitasi dan provokasi negatif dari pihak- pihak
tertentu yang mempengaruhi pekerja agar menentang kebijakan
organisasi.

d. Komunikasi Mass Media (Mediated Mass Communications)

Terjadinya gangguan komunikasi dalam hubungan industrial karena

pengaruh dari pemberitaan mass media. Misalnya berita tentang krisis
ekonomi atau kenaikan harga barang, menyebabkan timbulnya tuntutan
kenaikan upah tenaga kerja.

e. Komunikasi Internasional (International Communications)

Adanya pengaruh-pengaruh dari dunia internasional akibat

globalisasi terkait dengan kebijakan ketenagakerjaan. Misalnya isu
perlindungan buruh, terutama dari organisasi-organisasi internasional non-
pemerintah (non-government organization) yang bergerak di bidang
perburuhan.

f. Komunikasi Budaya (Cultural Communications)

Sering terjadi kegagalan komunikasi disebabkan kurang

diperhatikannya faktor-faktor sosiobudaya dan nilai-nilai yang dianut oleh
para aktor komunikasi. Faktor-faktor sosial budaya yang menyangkut intra-
kultural misalnya: adat istiadat, kebiasaan, nilai yang dianut, serta norma
sosial. Sedangkan yang menyangkut inter kultural misalnya bahasa, dialek,
tradisi, serta seni budaya. Apalagi diketahui bahwa anggota organisasi
pada umumnya bersifat heterogen yang berlatarbelakang suku, agama, ras,
pendidikan, lingkungan dan sosio-ekonomis yang berbeda, sehingga
menyebabkan gangguan pada iklim organisasi.

E. HUBUNGAN INDUSTRIAL DENGAN ILMU HUKUM

Ilmu hubungan industrial memiliki hubungan yang sangat erat dengan

ilmu hukum, khususnya dengan hukum perburuhan dan hukum keperdataan.
Di Indonesia sendiri telah terjadi pergeseran pengertian tentang hukum
perburuhan (labour law atau Arbeidsrecht), menjadi hukum ketenagakerjaan

182
(man power law). Padahal keduanya memiliki makna yang sangat berbeda,
yaitu dari sisi luas lingkup obyek dan subyek hukum yang diatur.

Luas lingkup hukum perburuhan mengatur hubungan antara 2 subyek

hukum (pengusaha/majikan sebagai pemberi kerja serta pekerja sebagai pelaksana
pekerjaan). Satu sama lain terikat dalam sebuah hubungan kerja, yang terbentuk
melalui proses perikatan (verbintenis) dalam bentuk perjanjian kerja
(overeenkomst/contract). Hal tersebut sebagaimana dapat dikutip dari para pakar
hukum perburuhan, seperti:

M.G. Levenbach

“Hukum perburuhan sebagai sesuatu yang meliputi hukum yang

berkenaan dengan keadaan penghidupan yang langsung bersangkut paut
dengan hubungan kerja”.

Molenaar

“Hukum perburuhan pada pokoknya mengatur hubungan antara majikan

dan buruh, buruh dan buruh, serta penguasa dengan penguasa”.

Imam Soepomo

“Hukum perburuhan adalah himpunan peraturan baik tertulis maupun

tidak tertulis, yang berkenaan dengan suatu kejadian pada saat seseorang
bekerja pada orang lain secara formal dengan menerima upah”.

Di sisi lain hukum ketenagakerjaan mengatur subyek dan obyek hukum

yang lebih luas. Selain mengatur hubungan antara majikan dengan pekerja,
ditambah dengan segala hal yang berkaitan dengan tenaga kerja pada periode-
periode: sebelum, selama dan sesudah masa kerja (pre-employment-during
employment-post employment). Tenaga kerja sendiri didefinisikan sebagai:
“setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
kepentingan masyarakat.” (Undang- Undang Ketenagakerjaan Nomor 13
Tahun 2003).

Komposisi tenaga kerja dialokasikan dalam berbagai bentuk, yaitu:

penduduk yang sudah atau sedang bekerja, penduduk yang sedang mencari
pekerjaan, dan penduduk yang sedang melaksana- kan kegiatan lain seperti
bersekolah dan mengurus rumah tangga. Dari sisi usia, pengertian tenaga kerja
dan bukan tenaga kerja ditentukan oleh umur/usia, yaitu 15 tahun ke atas.

183
Sehingga muncul klasifikasi lain dari tenaga kerja, dalam bentuk angkatan kerja
(labour force) dan bukan angkatan kerja (non labour force). Jadi kesimpulan-
nya, hukum ketenagakerjaan memiliki lingkup obyek dan subyek hukumnya
lebih luas dibandingkan dengan hukum perburuhan.

Gambar: Diagram Pembagian Status Penduduk

Di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, telah terwujud arsitektur hukum ketenagakerjaan yang
menggambarkan pembagian struktur dan fungsi, sekaligus menggambarkan
sebagai sebuah sistem hukum ketenagakerjaan.

184
Rancang Bangun (Arsitektur) hukum ketenagakerjaan berdasarkan Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

BAB I Ketentuan Umum (Pasal 1)

BAB II Landasan, Asas dan Tujuan (Pasal 2 dan Pasal 4)

BAB III Kesempatan dan Perlakuan yang Sama (Pasal 5 s/d Pasal 6)
BAB IV Perencanaan Tenaga Kerja dan Informasi Ketenagakerjaan (Pasal 7
- 8)

BAB V Pelatihan Kerja (Pasal 9 s/d Pasal 30)

BAB VI Penempatan Tenaga Kerja (Pasal 31 s/d Pasal 38) BAB VII
Perluasan Kesempatan Kerja (Pasal 39 s/d Pasal 41)

BAB VIII Penggunaan Tenaga Kerja Asing (Pasal 42 s/d Pasal 49) BAB
IX Hubungan Kerja (Pasal 50 s/d Pasal 66)

BAB X Perlindungan Kerja, Pengupahan dan Kesejahteraan Bagian

Kesatu Perlindungan

Paragraf 1 Perlindungan Tenaga Kerja Penyandang Cacat (Pasal 67)

Paragraf 2 Perlindungan Bagi Anak Terpaksa Bekerja (Pasal 68 s/d 75)

Paragraf 3 Perlindungan Bagi Tenaga Kerja Perempuan (Pasal 76)

Paragraf 4 Perlindungan Waktu Kerja (Pasal 77 s/d Pasal 85)

Paragraf 5 Perlindungan Keselamatan & Kesehatan Kerja (Pasal 86-87)

Bagian Kedua Pengupahan (Pasal 88 s/d Pasal 98)

Bagian Ketiga Kesejahteraan Tenaga Kerja (Pasal 99 s/d Pasal 101)

BAB XI Hubungan Industrial

Bagian Kesatu Umum (Pasal 102 s/d Pasal 103)

Bagian Kedua Serikat Pekerja /Serikat Buruh (Pasal 104)

Bagian Ketiga Organisasi Pengusaha (Pasal 105)

185
 Bagian Keempat Lembaga Kerja Sama Bi-partit (Pasal 106)
Bagian Kelima Lembaga Kerja Sama Tri-partit (Pasal 107)
Bagian Keenam Peraturan Perusahaan (Pasal 108 s/d Pasal 115)

Bagian Ketujuh Perjanjian Kerja Bersama (Pasal 116 s/d Pasal 135) Bagian
Kedelapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Paragraf 1 Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 136)

Paragraf 2 Mogok Kerja (pasal 137 s/d Pasal 145)

Paragraf 3 Penutupan Perusahaan (Pasal 140 s/d Pasal 149)

BAB XII Pemutusan Hubungan Kerja (Pasal 150 s/d 172) BAB
XIII Pembinaan (Pasal 173 s/d 175)

BAB XIV Pengawasan (Pasal 176 s/d 181) BAB XV

Penyidikan (Pasal 182)

BAB XVI Ketentuan Pidana dan Sanksi

Bagian Pertama Ketentuan Pidana (Pasal 183 s/d 189) Bagian

Kedua Sanksi Administratif (Pasal 190)

BAB XVII Ketentuan Peralihan (Pasal 191)

BAB XVIII Ketentuan Penutup (Pasal 192 s/d Pasal 193)

Pada sisi yang lain, hukum perburuhan hanya mengatur hubungan hukum
antara pekerja/buruh dengan majikan sebagai pemberi kerja. “Pekerja/buruh
adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam
bentuk lain.” (Pasal 1 Angka 3 Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13
Tahun 2003).

Hukum perburuhan memiliki tujuan pokok, yaitu untuk menciptakan

keadilan sosial dalam perburuhan, dimana pelaksana- annya diselenggarakan
dengan jalan melindungi pekerja/buruh terhadap kekuasaan yang tidak terbatas
dari pihak majikan, agar bertindak sesuai kemanusiaan. Dari kalimat di atas
tersirat bahwa makna dari hukum perburuhan adalah upaya perlindungan untuk
menciptakan keseimbangan hukum agar terwujudnya keadilan sosial dalam
hubungan antara pekerja dengan pengusaha.

Seperti halnya hukum-hukum lainnya, maka hukum perburuhan juga

186
memiliki sumber-sumber hukum, yang terdiri dari:

1) Perjanjian kerja

Perikatan antara majikan (pemberi kerja) dengan pekerja/buruh

(pelaksana pekerjaan) mengenai hal hal yang berkaitan dengan pelaksanaan
pekerjaan, sehingga dinamakan perjanjian kerja. Masuk dalam aspek
keperdataan (KUH Perdata Buku III Titel 7 a).

2) Undang-Undang dan Peraturan lainnya yang kedudukannya lebih

rendah dari Undang-Undang.
3) Putusan (putusan lembaga peradilan hubungan industrial).
4) Kebiasaan.
5) Hukum internasional (traktat, ILO Convention), setelah melalui
ratifikasi.

Karakter dari hukum perburuhan bersifat unik, karena merupakan

gabungan dari hukum keperdataan dan hukum publik (dalam hal ini masuk
dalam kerangka hukum administrasi negara). Hal tersebut karena pada awalnya
fenomena perburuhan murni mengatur perjanjian antara majikan dengan
pekerja, dimana hal tersebut merupakan salah satu materi di dalam hukum
perjanjian dari hukum keperdataan (Buku III titel 7a). Seiring dengan
perkembangan sosial, maka diperlukan kehadiran negara untuk ikut berperan
dalam fenomena perburuhan dan ketenagakerjaan, agar terwujud keadilan dan
keteraturan, melalui berbagai regulasi produk hukum publik.

Oleh karena itu, maka subyek hukum perburuhan terdiri dari:

1. Pengusaha/majikan (pemberi kerja).

2. Pekerja/buruh (pelaksana pekerjaan).
3. Organisasi pekerja dan organisasi pengusaha.

Sedangkan yang menjadi obyek hukum perburuhan terdiri dari

1. Obyek Material

Merupakan proses kerja manusia yang bersifat sosial ekonomis, berupa

hasil kerja dan pertambahan nilai. Hasil kerja yang berbentuk
pertambahan nilai, bagi pengusaha berupa keuntungan, sedangkan bagi
pekerja dalam bentuk upah.

2. Obyek Formal

187
 Suatu kompleksitas hubungan hukum antara pekerja dengan majikan yang
terbentuk melalui perjanjian kerja, sehingga hubungan tersebut dinamakan
hubungan kerja.

F. HUBUNGAN INDUSTRIAL DENGAN SOSIOLOGI

Sosiologi merupakan ilmu pengetahuan yang mempelajari manusia dalam

pergaulannya dengan manusia lain di dalam satu kelompok manusia (social
group), mulai dari kelompok terkecil dalam bentuk keluarga hingga yang besar
seperti negara dan masyarakat. Oleh karena itu, fenomena pokok yang
dipelajari di dalam sosiologi adalah proses hubungan serta interaksi antar
manusia (social interrelation and social interaction) dalam suatu kelompok;
yang meliputi hubungan antar individu dalam kelompok, hubungan individu
dengan kelompok, hubungan antar kelompok manusia,hubungan antara
individu dengan individu dari kelompok lain.

Interaksi sosial merupakan hubungan sosial yang bersifat dinamis yang

memiliki nilai atau makna, dimana nilai atau makna tersebut ditetapkan oleh
para aktor yang melakukan interaksi (Herbert Blumer). Interaksi sosial dapat
terjadi jika sudah didahului dengan adanya kontak sosial (social contact) yang
merupakan tahap awal terjadinya hubungan sosial, serta komunikasi sosial
(social communication) yang merupakan proses penyampaian pesan/ informasi
dari satu pihak kepada pihak yang lain.

Interaksi sosial juga memiliki norma atau aturan yang berlaku dibatasi
oleh dimensi ruang dan waktu (Robert T. Hall), serta dimensi situasi (W.I.
Thomas). Dimensi ruang ditetapkan berdasarkan batasan jarak, yaitu: jarak
intim, jarak pribadi, jarak sosial, dan jarak publik. Dimensi waktu ditetapkan
batasan toleransi waktu yang dapat mempengaruhi interaksi. Sedangkan
dimensi situasi lebih bersifat subyektif, karena ditetapkan oleh seseorang
sebelum memberikan reaksi.

Hubungan industrial sangat erat hubungannya dan bahkan banyak

mengadopsi teori-teori sosiologi, utamanya dari fokus kajian sosiologi industri.
Bidang ini mempelajari hubungan antar manusia dalam satu kelompok yang
berada dalam satu proses produksi barang dan jasa, yang ditandai dengan
penggunaan peralatan/ teknologi produksi, serta berorientasi pada efektivitas
dan efisiensi.

Kajian sosiologi sangat diperlukan untuk digunakan dalam menghadapi

188
fenomena dan kasus-kasus yang berhubungan dengan interaksi antara pekerja
dengan pekerja, pekerja dengan pengusaha, baik individu maupun kelompok.
Sebagai contoh, kasus perselisihan hubungan industrial jangan hanya
diselesaikan melalui proses hukum, tetapi juga melalui pendekatan interaksi
sosial, sehingga penanganannya lebih mendasar dan komprehensif. Karena
hubungan industrial memiliki hubungan yang sangat erat dengan sistem tata
nilai yang merupakan obyek kajian sosiologi.

G. HUBUNGAN INDUSTRIAL DENGAN PSIKOLOGI

Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari perilaku manusia sebagai

organisme dalam interaksinya dengan lingkungan, baik lingkungan sosial
maupun lingkungan non sosial. Tingkah laku tersebut berkaitan dengan proses
berpikir, beremosi dan pengambilan keputusan. Beberapa definisi dari para ahli
tentang psikologi:

“Psikologi merupakan ilmu yang mempelajari dengan cara menguraikan,

mengamalkan dan mengendalikan peristiwa mental dan tingkah lakunya”
(George A. Niller, 1974).

“Psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari aktivitas atau

tingkah laku individu dalam hubungannya dengan alam sekitarnya”
(Robert S. Woodworth & Marquis DG, 1957).

Dari berbagai definisi para ahli, maka ditarik kesimpulan oleh Nyayu
Khadijah (2006), bahwa psikologi:

1) Ilmu yang yang mempelajari aktivitas-aktivitas dan gejala-gejala

psikis.
2) Aktivitas dan gejala tersebut tercermin di dalam perilakunya.
3) Psikologi dapat digunakan/bermanfaat dalam mengatasi masalah-
masalah mental yang dihadapi manusia.

Psikologi tidak mempelajari mental manusia secara langsung, karena

mental kondisinya sangat luas dan tersembunyi. Sehingga yang dipelajari oleh
psikologi adalah manifestasi dan ekspresi dari jiwa/mental dalam bentuk
tingkah laku. Tingkah laku manusia akan muncul setelah adanya rangkaian
penyebab yang bersifat kompleks, tidak tunggal, dan dipengaruhi oleh berbagai
pengalaman- pengalaman psikis yang lama dan saling mengait bahkan bisa
sejak dari dalam kandungan.

189
 Mempelajari hubungan industrial tidak bisa dilepaskan dengan studi
psikologi, terutama kaitan eratnya dengan psikologi sosial serta dengan
psikologi industri dan organisasi. Psikologi sosial mempelajari tentang persepsi,
motivasi, atribusi (sifat, bakat), proses- proses individual, interaksi sosial
seperti kepemimpinan, komunikasi, hubungan kekuasaan, kerjasama,
persaingan dan konflik. Psikologi industri dan organisasi mempelajari tentang
pengembangan, evaluasi, prediksi kinerja individu, hubungan saling
mempengaruhi antara organisasi dengan anggotanya, serta hubungan antar
anggota organisasi. Setiap perilaku anggota organisasi dalam suatu hubungan
industrial sudah barang tentu memiliki latar belakang berbagai motif yang luas
dan kompleks. Untuk itu dapat dicoba untuk mengkaji melalui studi psikologi.

H. HUBUNGAN INDUSTRIAL DENGAN ILMU EKONOMI

Ilmu ekonomi adalah studi yang mempelajari perilaku manusia sebagai

individu maupun masyarakat. Fokus analisisnya adalah dalam membuat dan
mengambil keputusan-keputusan, menentukan pilihan-pilihan, dalam
menggunakan sumber daya ekonomi yang ketersediaannya terbatas. Hal
tersebut digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan konsumsi yang
senantiasa bertambah di saat ini dan masa yang akan datang, pada berbagai
bidang kehidupan manusia baik dalam konteks makro maupun mikro. Atau
dengan kalimat lain, ilmu ekonomi mempelajari perilaku manusia untuk
mewujudkan kemakmuran (wealthy) tetapi dalam keadaan kelangkaan
(scarcity).

Hal tersebut karena adanya ketidakseimbangan antara kebutuhan

manusia yang tidak terbatas, dengan alat pemuas kebutuhan yang jumlahnya
justru terbatas, sehingga menjadi sebuah dilema ekonomis (theory supply and
demand) Mempelajari dan melaksanakan hubungan industrial sangat berkaitan
dengan studi ilmu ekonomi, karena dilema ekonomi seperti di atas akan
senantiasa dialami oleh setiap perusahaan. Sedangkan pada saat yang
bersamaan dilema ekonomis tersebut juga dialami oleh pekerja sebagai
individu. Kondisi fenomenal seperti itu memiliki potensi sebagai penghambat
terwujudnya proses hubungan industrial yang diharapkan, bahkan berpotensi
destruktif.

I. HUBUNGAN INDUSTRIAL DENGAN ILMU POLITIK

190
 Secara etimologis, ilmu politik adalah ilmu yang mempelajari sisi khusus
dari kehidupan masyarakat yang berkaitan dengan kegiatan untuk mendapatkan,
mempertahankan dan mengembang- kan kekuasaan pada suatu sistem politik
(negara), berkaitan dengan proses menentukan tujuan negara serta bagaimana
melaksanakan pencapaian tujuan tersebut untuk sebesar-besarnya kepentingan
dan kesejahteraan masyarakat (Miriam Budiharjo, 1992; Syarbani, 2002).

Ilmu politik juga dikatakan sebagai sudi khusus tentang tata cara manusia
memecahkan masalah sosial secara bersama (Maran, 1999). Sedangkan
Surbakti (1999) menyatakan bahwa studi ilmu politik mempelajari interaksi
antara negara dan masyarakat dalam proses pembuatan keputusan dan
kebijakan, serta bagaimana melaksanakan keputusan dan kebijakan tersebut.

Studi ilmu politik dapat dipelajari dari tiga aspek, yaitu:

Aspek Kelembagaan, mempelajari negara, tujuan negara, lembaga-

lembaga negara, hubungan kekuasaan antar warga negara/negara dengan
masyarakat serta hubungan antar negara.

Aspek Kekuasaan, mempelajari sifat, hakekat, dasar, proses, ruang

lingkup, manfaat kekuasaan.

Aspek Kelakuan, mempelajari budaya politik kekuasaan, kepentingan,

kebijakan.

Oleh karena itu, ada 5 konsep dalam ilmu politik, yaitu: konsep negara
(state), kekuasaan (power), pengambilan keputusan (decision making), serta
pembagian/alokasi (distribution/allocation).

Proses hubungan industrial sangat dipengaruhi oleh sistem kekuasaan

yang sedang berlangsung, serta pengambilan keputusan dan kebijakan politik
(policy), baik keputusan dan kebijakan yang langsung mengenai
ketenagakerjaan, maupun kebijakan yang berpengaruh secara tidak langsung,
seperti kenaikan harga bahan pokok, kebijakan eksport/import, kebijakan
perpajakan, kebijakan moneter, dsb.

J. HUBUNGAN INDUSTRIAL DENGAN ILMU

ADMINISTRASI DAN MANAJEMEN

Dalam arti luas, administrasi merupakan proses kerja sama sekelompok

191
manusia dalam satu wadah yang bernama organisasi. Hal tersebut dilakukan
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk mencapai tujuan tersebut
digunakan sumber-sumber daya organisasi (resources) yang meliputi 6 M,
yaitu: manusia (man), uang (money), bahan baku (materiil), sistem/aturan
(method), peralatan kerja (machines) dan orang-orang yang menjadi sasaran
pelayanan (market).

Keseluruhan sumber daya organisasi harus dikelola dengan baik agar

terwujud kerja sama, sehingga tujuan dapat dicapai dengan efektif dan efisien.
Untuk itu dilakukan pengelolaan melalui proses manajemen. Proses tersebut
dijalankan dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari:
planning, organizing, actuating/directing, coordinating, controlling (atau menurut
versi lainnya). Oleh karena itu, administrasi dalam arti luas dan moderen memiliki
2 dimensi, yaitu dimensi organisasi dan dimensi manajemen, dimana keduanya
merupakan bentuk konkrit dari administrasi. Oleh karena itu, ada yang mencoba
untuk menstrukturisasikan, bahwa organisasi merupakan personifikasi dari
administrasi dalam wujud yang statis (struktur dan fungsi), sedangkan
manajemen merupakan personifikasi dari administrasi dalam wujud yang
dinamis (proses).

Dari uraian di atas, maka ada beberapa pendapat tentang administrasi,

bahwa inti dari administrasi dan manajemen pada dasarnya merupakan kegiatan
pengkoordinasian dan pengarahan manusia beserta berbagai sumber daya
lainnya, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (John M. Pfiffner & R.V.
Presthus (1953).

Pendapat yang lain menyatakan bahwa administrasi merupakan kegiatan

pengarahan, kepemimpinan dan pengendalian dari usaha-usaha sekelompok
orang dalam rangka pencapaian tujuan pokok (William H. Newman, 1963).
Pendapat yang lebih konkrit lagi menyatakan bahwa inti dari administrasi
adalah kepemimpinan (leadership). Dengan demikian tujuan hubungan
industrial yang harmonis (secara kontekstual merupakan kegiatan untuk
mengelola kerja sama dari para pekerja dan pengusaha), hanya akan tercapai
apabila dilaksanakan melalui kepemimpinan yang efektif (effective
leadership).

Bertolak pada definisi di atas maka ada 2 dimensi hubungan antara

administrasi dengan hubungan industrial. Dimensi yang pertama, prosesi dan
performa administrasi (efektif dan efisien) akan berpengaruh terhadap proses dan
performa hubungan industrial. Sedangkan dimensi yang kedua, di dalam

192
hubungan industrial sendiri memerlukan dinamika administrasi, yaitu
pengorganisasian dan penatalaksanaan (manajemen) hubungan industrial untuk
mencapai tujuannya yaitu hubungan industrial yang harmonis.

BAB VII
PERLINDUNGAN KERJA

A PENGERTIAN PERLINDUNGAN KERJA

Ketenagakerjaan adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
yang menghasilkan barang atau jasa dan dapat berguna untuk umum maupun
dirinya sendiri. Ketenagakerjaan atau tenaga kerja juga bagian dari faktor
produksi, oleh sebab itu peran tenaga kerja menjadi penting dalam setiap
kegiatan perekonomian negara. Diperlukannya perlindungan pekerja adalah
untuk memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa pemberlakukan
pembedaan terhadap ras, jenis dan kelamin. Pemberlakuan hal yang sama
terhadap penyandang cacat dan kewajiban pemberian hak dan kewajiban yang
berwujud perlindungan hukum terhadap tenaga kerja.
Ada 3 (tiga) aspek pada bidang ketenagakerjaan yang memiliki
keterkaitan dan pengaruh kuat terhadap pelaksanaan hubungan industrial, bahkan
seringkali menjadi pemicu (trigger) bagi timbulnya friksi bahkan konflik
hubungan industrial. Ketiganya adalah aspek Perlindungan Kerja, Pengupahan
serta Kesejahteraan Pekerja.
Perlindungan kerja secara teoritis dimaksudkan sebagai langkah yang
dilakukan oleh negara dan pemerintah dalam bentuk kebijakan dan tindakan
untuk memastikan/menjamin hak-hak atas pekerja, terhindar dari risiko-risiko
kerja, risiko-risiko sosial, kesamaan perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar
apapun, untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya, dengan
tetap memperhatikan perkembangan dan kemajuan dunia usaha serta kepentingan
pengusaha.
Mengutip pendapat Zaeni Asyhadie dalam Hukum Ketenagakerjaan
Bidang Hubungan Kerja (2007, 78), ada tiga jenis perlindungan kerja, yaitu:
1. Perlindungan Sosial
Merupakan kebijakan dan tindakan untuk menjamin agar pekerja dapat
menikmati perkembangan kehidupannya sebagai manusia pada umumnya,
sebagai anggota masyarakat dan sebagai anggota keluarga. Beberapa
contoh: perlindungan bagi pekerja anak agar mampu menjalani kehidupan
masa depannya, perlindungan bagi pekerja wanita agar selain bekerja juga

193
 mampu mengurus dan merawat keluarganya, jaminan kesehatan dan
sebagainya.

2. Perlindungan Teknis
Merupakan perlindungan yang berkaitan dengan upayauntuk mencegah
pekerja dari risiko-risiko teknis dalam melaksanakan pekerjaan, seperti
kecelakaan kerja, peledakan, kebakaran dan penyakit akibat kerja. Contoh
perlindungan ini adalah tentang keselamatan dan kesehatan kerja.

3. Perlindungan Ekonomis
Merupakan jenis perlindungan yang berkaitan dengan jaminan agar pekerja
mendapatkan penghasilan yang cukup guna memenuhi kebutuhan dirinya
dan keluarganya, sehingga mampu menapaki kehidupannya dengan lebih
baik. Contoh di sini tentang jaminan pengupahan, kesejahteraan pekerja
dan keluarganya dan sebagainya.

Perlindungan kerja di dalam hukum ketenagakerjaan banyak ragamnya,

namun yang akan dibahas dalam bab ini hanya dua macam yaitu :
 Kesehatan yang diatur dengan Undang-Undang No. 36 Tahun 2009.
 Keselamatan kerja yang diatur dengan Undang-Undang No. 88 Tahun
2019.
 Nomor 50 Tahun 2012 Tentang Penerapan Sistem Manajemen
Keselamatan Dan Kesehatan Kerja.

B KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)

Kecelakaan kerja yang biasa terjadi pada pekerjaan konstruksi, penyebabnya
hingga akibat yang dihasilkan dari kecelakaan tersebut. Peserta dibekali pengetahuan
siklus dari aktivitas keselamatan secara periodik baik harian, mingguan atau bulanan
serta asuransi untuk menanggulangi timbulnya kerugian baik yang terjadi antara
pemilik proyek dengan pihak pelaksana pekerjaan atau Kontraktor selama
berlangsungnya proses kerja kontruksi ataupun kerugian yang timbul karena
kecelakaan yang menimpa sumber daya manusia selama berlangsungnya pekerjaan.
Sosialisai K3 melalui pelatihan juga diberikan pada peserta sehingga peserta memiliki
kemampuan dalam merancang K3. Terdapat pengetahuan yang dipersyaratkan bagi
Ahli K3
Konstruksi. Pengetahuan yang perlu dimiliki diantaranya :
1) Pengenalan alat pelindung diri yang perlu dipakai masing-masing individu
pekerja dalam menangani pekerjaan tertentu untuk mencegah kecelakaan
kerja.

194
2) Tata Laksana Baku (SOP) atau pedoman K3 pada tempat kegiatan
konstruksi.Pedoman ini sesungguhnya sangat rinci dan mencakup hampir
seluruh bidang pekerjaan konstruksi.
3) Pengenalan terhadap asuransi, yang dalam hal ini mencakup :
a. Jaminan atas risiko kerugian yang mungkin timbul dalam proses
pekerjaan pekerjaan konstruksi, dan
b. Jaminan pemberian santunan terhadap mereka yang tertimpa
kecelakaan kerja, meninggal dunia akibat kecelakaan kerja dan sakit
akibat hubungan kerja.

a Keselamatan kerja
1) Kategori Pekerja Konstruksi
Terdapat dua katagori pekerja konstruksi yang memiliki resiko ancaman
kecelakaan atau penyakit akibat kerja di lingkungan proyek. Kategori pertama
ialah pekerja yang sudah mempunyai ikatan kerja permanen dengan kontraktor,
sedangkan kategori kedua ialah pekerja yang dikenal sebagai pekerja borongan
atau harian lepas di bawah koordinasi mandor. Karena tidak adanya ikatan kerja
formal, baik dengan Mandor maupun dengan Kontraktor, maka kategori kedua
ini disebut juga sebagai Sektor Informal Jasa Konstruksi. Sifat dan jenis
pekerjaan yang ditangani oleh masing-masing kategori ini juga berbeda, karena
itu jenis kemungkinan ancaman kecelakaan maupun penyakit akibat
kerjanyapun berbeda-beda. Pekerja borongan atau harian lepas merupakan jenis
pekerjaan yang lebih banyak menggunakan tenaga fisik. Pekerja borongan
sebagai tenaga produksi berada pada lini paling depan, langsung berhubungan
dengan peralatan maupun bahan konstruksi, yaitu dua sumber ancaman bahaya
yang paling potensial. Sistem pengaturan yang ada lebih banyak mengatur dan
berusaha melindungi pekerja kategori kedua ini. Landasan hukum sudah banyak
mengatur keselamatan pekerja konstruksi secara terperinci, namun
pelaksanaannya di lapangan masih kurang sesuai dengan ketentuan yang telah
ada dan pelaksanaannya masih jauh dari yang diharapkan.

2) Keselamatan kerja
Keselamatan kerja sangat diperlukan untuk memperoleh hasil pekerjaan
yang optimal, dan merupakan salah satu aspek yang perlu diperhatikan
disamping pemenuhan target produksi dan pengurangan dampak negatif
terhadap lingkungan. Ketiga aspek tersebut tidak dapat berdiri sendiri,
melainkan suatu kesatuan yang saling terkait dan juga memiliki peran strategis
serta tidak dapat terlepas satu dengan lainnya.

195
3) Pengertian dan tujuan keselamatan kerja
Keselamatan kerja adalah suatu usaha untuk melaksanakan pekerjaan tanpa
mengakibatkan kecelakaan. Setiap personil di dalam suatu lingkungan kerja
harus membuat suasana kerja atau lingkungan kerja yang aman dan bebas dari
segala macam bahaya agar mencapai hasil kerja yang menguntungkan. Tujuan
dari keselamatan kerja adalah untuk mengadakan pencegahan agar setiap
personil atau karyawan tidak mendapatkan kecelakaan dan alat-alat produksi
tidak mengalami kerusakan ketika sedang melaksanakan pekerjaan.

4) Prinsip keselamatan kerja

Prinsip keselamatan kerja dalam setiap pekerjaan harus dilaksanakan
dengan aman dan selamat. Suatu kecelakaan yang terjadi dapat dikarenakan
faktor manusia, peralatan, ataupun keduanya. Penyebab kecelakaan ini harus
segera ditangani untuk menghindari terjadinya kecelakaan kerja. Hal-hal yang
perlu diketahui agar pekerjaan dapat dilakukan dengan aman, antara lain:
a. mengenal dan memahami pekerjaan yang akan dilakukan
b. mengetahui bahaya-bahaya yang bisa timbul dari pekerjaan yang akan
dilakukan Dengan mengetahui kedua hal tersebut di atas akan tercipta
lingkungan kerja yang aman dan tidak akan terjadi kecelakaan, baik
yang terjadi pada manusia ataupun peralatan.

5) Pentingnya keselamatan kerja

Keselamatan kerja sangat penting diperhatikan dan dilaksanakan antara lain
untuk:
a. Menyelamatkan karyawan dari penderitaan sakit atau cacat, kehilangan
waktu, dan kehilangan pemasukan uang.
b. Menyelamatkan keluarga pekerja dari kesedihan atau kesusahan,
kehilangan penerimaan uang, dan masa depan yang tidak menentu
akibat kecelakaan kerja.
c. Menyelamatkan perusahaan dari kehilangan tenaga kerja, pengeluaran
biaya akibat kecelakaan, melatih kembali atau mengganti karyawan,
kehilangan waktu akibat kegiatan kerja terhenti, dan menurunnya
produksi.

6) Pembinaan keselamatan kerja

Pencegahan terjadinya kecelakaan kerja perlu dilakukan, alah satunya
dengan pembinaan keselamatan kerja terhadap karyawan agar dapat

196
 meminimalkan/meniadakan keadaan yang berbahaya di tempat kerja. Banyak
cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk membina keselamatan kerja
para karyawannya, baik yang bersifat di dalam ruangan (in-door safety
development) atau praktik di lapangan (out-door safety development). Setiap
perusahaan harus memiliki safety officer sebagai personil atau bagian yang
bertanggung jawab terhadap pembinaan keselamatan kerja karyawan maupun
tamu perusahaan. Usaha-usaha yang dapat dilakukan dalam rangka pembinaan
keselamatan kerja antara lain:
a. Penyuluhan singkat atau safety talk
1. Motivasi singkat tentang keselamatan kerja yang umumnya
dilakukan setiap mulai kerja atau pada hari-hari tertentu selama 10
menit sebelum bekerja dimulai.
2. Pemasangan poster keselamatan kerja
3. Pemutaran film atau slide tentang keselamatan kerja
b. Safety committee
1. Mengusahakan terciptanya suasana kerja yang aman.
2. Menanamkan rasa kesadaran atau disiplin yang sangat tinggi
tentang pentingnya keselamatan kerja
3. Pemberian informasi tentang teknik-teknik keselamatan kerja serta
peralatan keselamatan kerja.

c. Pendidikan dan pelatihan

1. Melaksanakan kursus keselamatan kerja baik dengan cara
mengirimkan karyawan ke tempat-tempat diklat keselamatan kerja
atau mengundang para akhli keselamatan kerja dari luar
perusahaan untuk memberikan pelatihan di dalam perusahaan.
2. Pelaksanaan nomor 1.a. dapat di dalam negeri atau pun di luar
negeri.
3. Latihan penggunaan peralatan keselamatan kerja. Alat-alat
keselamatan kerja harus disediakan oleh perusahaan. Alat tersebut
berupa alat proteksi diri yang diperlukan sesuai dengan kondisi
kerja.

b Kecelakaan
Kecelakaan adalah suatu keadaan atau kejadian yang tidak direncanakan, tidak
diingini, dan tidak diduga sebelumnya. Kecelakaan dapat terjadi sewaktuwaktu dan
mempunyai sifat merugikan terhadap manusia (cedera) maupun peralatan atau mesin
(kerusakan) yang mengakibatkan dampak negatif kecelakaan terhadap manusia,
peralatan, dan produksi, akibatnya kegiatan kerja terhenti secara menyeluruh.

1. Penyebab kecelakaan

197
 Setiap kecelakaan selalu ada penyebabnya yang tidak diketahui atau
direncanakan sebelumnya. Hasil studi memperlihatkan grafik proporsi
penyebab kecelakaan yang disebabkan oleh tindakan karyawan tidak aman
(88%), kondisi kerja tidak aman (10%), dan diluar kemampuan manusia (2%).
Grafik tersebut diperoleh dari hasil statistik tentang kecelakaan pekerja pada
perusahaan industri secara umum tidak hanya industri pertambangan. Hasil
tersebut memperlihatkan bahwa manusia sebagai penyebab terbesar kecelakaan.
Berikut akan diuraikan penyebab-penyebab terjadinya kecelakaan.
a. Tindakan karyawan yang tidak aman
Dapat ditinjau dari pemberi pekerjaan, yaitu bisa Pengawas, Foreman,
Superintendent, atau Manager; dan dari karyawannya sendiri.

b. Tanggung jawab pemberi pekerjaan

1. Instruksi tidak diberikan
2. Instruksi diberikan tidak lengkap
3. Alat proteksi diri tidak disediakan
4. Pengawas kerja yang bertentangan
5. Tidak dilakukan pemeriksaan yang teliti terhadap mesin,
peralatan, dan pekerjaan

c. Tindakan atau kelakukan karyawan

1. Tergesa-gesa atau ingin cepat selesai
2. Alat proteksi diri yang tersedia tidak dipakai
3. Bekerja sambil bergurau
4. Tidak mencurahkan perhatian pada pekerjaan
5. Tidak mengindahkan peraturan dan instruksi
6. Tidak berpengalaman
7. Posisi badan yang salah
8. Cara kerja yang tidak benar
9. Memakai alat yang tidak tepat dan aman
10. Tindakan teman sekerja
11. Tidak mengerti instruksi disebabkan kesukaran bahasa yang
dipakai pemberi pekerjaan (misalnya Pengawas, Foreman, dan
sebagainya)

d. Kondisi kerja yang tidak aman

Dapat ditinjau dari peralatan atau mesin yang bekerja secara tidak
aman dan keadaan atau situasi kerja tidak nyaman dan aman.
 Peralatan atau benda-benda yang tidak aman, antara lain :
1. Mesin atau peralatan tidak dilindungi

198
 2. Peralatan yang sudah rusak
3. Barang-barang yang rusak dan letaknya tidak teratur b. Keadaan
tidak aman
4. Lampu penerangan tidak cukup
5. Ventilasi tidak cukup
6. Kebersihan tempat kerja
7. Lantai atau tempat kerja licin
8. Ruang tempat kerja terbatas
9. Bagian-bagian mesin berputar tidak dilindungi

e. Diluar kemampuan manusia (Act of God)

Penyebab kecelakaan ini dikategorikan terjadinya karena kehendak
Tuhan atau takdir. Prosentase kejadiannya sangat kecil, maksimal 2%, dan
terkadang tidak masuk akal, sehingga sulit dijelaskan secara ilmiah
Penyebab kecelakaan dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu pendorong
atau pembantu terjadinya kecelakaan, dan penyebab langsung kecelakaan.
2. Kerugian akibat kecelakaan
Kecelakaan akan mendatangkan berbagai kerugian terhadap karyawan,
keluarga karyawan, dan perusahaan. Di bawah ini adalah jenis-jenis kerugian
yang muncul akibat kecelakaan, yaitu:
Jenis Kerugian Kerugian yang Diderita Terhadap karyawan
a. Kesakitan
b. Cacat atau cidera
c. Waktu dan penghasilan (uang)
Terhadap keluarga
a. Kesedihan
b. Pemasukan penghasilan terhambat
c. atau terputus
Masa depan suram atau tidak sempurna Terhadap perusahaan
a. Kehilangan tenaga kerja
b. Mesin atau peralatan rusak
c. Biaya perawatan dan pengobatan
d. Biaya penggantian dan pelatihan karyawan baru
e. Biaya perbaikan kerusakan alat
f. Kehilangan waktu atau bekerja terhenti karena menolong yang
kecelakaan
g. Gaji atau upah dan kompensasi harus dibayarkan

3. Pemeriksaan kecelakaan

199
 Untuk mencegah agar tidak terulang kecelakaan yang serupa perlu
dilakukan pemeriksaan atau mencari penyebab terjadinya kecelakaan tersebut.
Pemeriksaan kecelakaan ini sangat penting untuk mengantisipasi terjadinya
kecelakaan kerja yang mungkin terjadi di lingkungan kerja.
1) Tujuan dari pemeriksaan kecelakaan
a. Tindakan pencegahan kecelakaan
1. Memperkecil bahaya, mengurangi, atau meniadakan bagian-
bagian yang berbahaya
2. Peralatan dan perlengkapan yang perlu diberi pengaman
3. Bagian-bagian yang dapat mendatangkan kecelakaan perlu
diberi pengaman, seperti bagian berputar dari suatu mesin,
pipa panas, dan sebagainya.
4. Tanda-tanda peringatan pada tempat yang berbahaya, seperti
peralatan listrik tegangan tinggi, lubang berbahaya, bahan
peledak, lalulintas, tempat penggalian batu, pembuatan
terowongan, dan sebagainya.

2) Dasar pencegahan kecelakaan

1. Menciptakan dan memperbaiki kondisi kerja
2. Membuat tindakan berdasarkan fakta yang ada

C. ADAPUN HAK-HAK TENAGA KERJA MENURUT UU NO. 13 TAHUN

2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN YANG TELAH DIUBAH
DENGAN UU NO. 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA

a Hak atas kesempatan dan perlakuan yang sama

Sesuai dengan Pasal 5 yaitu setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang
sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan dan Pasal 6 yaitu Setiap
pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi
dari pengusaha.

b. Hak untuk mendapatkan pelatihan kerja

Pada Pasal 11 tertulis bahwa setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh
dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai
dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.

c. Hak atas penempatan tenaga kerja

200
 Pada Pasal 31 tertulis bahwa setiap tenaga kerja mempunyai hak dan
kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan
dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri.

d. Hak untuk melaksanakan kerja sesuai waktu yang ditentukan

Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. Waktu kerja
meliputi:
1) 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu
untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
2) 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu)
minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud pada huruf b tidak berlaku bagi
sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

D. KETENTUAN LEBIH LANJUT MENGENAI WAKTU KERJA PADA

SEKTOR USAHA ATAU PEKERJAAN TERTENTU DIATUR PADA PP
NO. 35 TAHUN 2021 TENTANG PERJANJIAN KERJA WAKTU
TERTENTU, ALIH DAYA, WAKTU KERJA DAN WAKTU ISTIRAHAT,
DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

e Hak untuk istirahat dan cuti

Pengusaha wajib memberi: (a) waktu istirahat dan wajib diberikan kepada
pekerja/buruh paling sedikit meliputi:
1) istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah bekerja
selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat tersebut tidak
termasuk jam kerja; dan
2) istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu)
minggu.

E. KETENTUAN WAKTU ISTIRAHAT PADA SEKTOR USAHA ATAU

PEKERJAAN TERTENTU DIATUR LEBIH LANJUT PADA PP NO. 35
TAHUN 2021 TENTANG PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU,
ALIH DAYA, WAKTU KERJA DAN WAKTU ISTIRAHAT, DAN
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DAN (B) CUTI YANG WAJIB
DIBERIKAN KEPADA PEKERJA/BURUH, YAITU:
a. cuti tahunan, paling sedikit 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh
yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.

201
b. Cuti sakit, cuti dapat diberikan apabila pekerja/buruh sakit sehingga tidak
dapat melakukan pekerjaan.
c. Cuti haid, Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit
dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari
pertama dan kedua pada waktu haid.
d. Cuti bersalin, Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama
1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu
setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan
atau bidan.
e. Cuti keguguran, Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran
kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai
dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.
f. Cuti alasan penting, Pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja dengan alasan
sebagai berikut:
1. Pekerja/buruh menikah;
2. Menikahkan anaknya;
3. Mengkhitankan anaknya;
4. Membaptiskan anaknya;
5. Isteri melahirkan atau keguguran kandungan;
6. Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal
dunia; dan
7. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia

g. Hak untuk melaksanakan ibadah

Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/
buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya

h. Hak atas kesehatan dan keselamatan kerja

setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas
keselamatan dan kesehatan kerja;moral dan kesusilaan; danperlakuan yang
sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama.

i. Hak atas upah yang layak

Setiap pekerja/buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
dan berhak memperoleh upah yang sama untuk pekerjaan yang sama nilainya,
oleh karena itu Pengusaha wajib membayar upah kepada pekerja/buruh sesuai
dengan kesepakatan yang berdasarkan pada PP No. 36 Tahun 2021 tentang
Pengupahan

j. Hak atas kesejahteraan

Sesuai dengan Pasal 99 yaitu setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak
untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja. Oleh karena itu merujuk pada
UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial pada

202
 Pasal 15 tertulis bahwa Pemberi Kerja secara bertahap wajib mendaftarkan
dirinya dan Pekerjanya sebagai Peserta kepada BPJS sesuai dengan program
Jaminan Sosial yang diikuti. Selain itu untuk meningkatkan kesejahteraan
bagi pekerja/buruh dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas
kesejahteraan serta membentuk koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha
produktif di perusahaan.

k. Hak kebebasan berserikat

Sesuai dengan Pasal 104 yaitu setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan
menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

l. Hak untuk melakukan mogok kerja

Hak dasar pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh yaitu melakukan
mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya
perundingan. Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum
mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

m. Hak atas pesangon bila di PHK

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha wajib membayar
uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian
hak yang seharusnya diterima.

n. Selain dari hak-hak pekerja di atas, terdapat beberapa hak bagi para pekerja
perempuan, adapun Hak khusus bagi perempuan yaitu:

1) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan

memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama
dan kedua pada waktu haid. (Pasal 81)
2) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu
setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah)
bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau
bidan. (Pasal 82)
3) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak
memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat
keterangan dokter kandungan atau bidan.
4) Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi
kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus
dilakukan selama waktu kerja. (Pasal 83)
5) Untuk mendapatkan hak-hak pekerja, tentu saja seorang pekerja harus
memenuhi kewajiban seorang pekerja terlebih dahulu, Kewajiban bagi

203
 pekerja/buruh diatur pada KUHPerdata, yaitu:
 Buruh wajib melakukan pekerjaan yang diperjanjikan menurut
kemampuannya dengan sebaik-baiknya. Jika sifat dan luasnya
pekerjaan yang harus dilakukan tidak dirumuskan dalam perjanjian
atau reglemen, maka hal itu ditentukan oleh kebiasaan. (Pasal
1603)
 Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya, hanya dengan izin
majikan ia dapat menyuruh orang lain menggantikannya. (Pasal
1603a)
 Buruh wajib menaati aturan-aturan pelaksana pekerjaan dan
aturan-aturan yang dimaksudkan untuk perbaikan tata tertib
perusahaan majikan yang diberikan oleh atau atas nama majikan
dalam batas-batas aturan perundang-undangan, perjanjian atau
reglemen, atau jika ini tidak ada, dalam batas-batas kebiasaan.
(Pasal 1603b)
 Pada umumnya buruh wajib melakukan atau tidak melakukan
segala sesuatu yang dalam keadaan yang sama seharusnya
dilakukan atau tidak dilakukan oleh seorang buruh yang baik.
(Pasal 1603d)

i. KESEHATAN YANG DIATUR DENGAN UNDANG-UNDANG NO. 36

TAHUN 2009.
Pasal 164
1) Upaya kesehatan kerja ditujukan untuk melindungi pekerja agar hidup
sehat dan terbebas dari gangguan kesehatan serta pengaruh buruk yang
diakibatkan oleh pekerjaan.
2) Upaya kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi
pekerja di sektor formal dan informal.
3) Upaya kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berlaku bagi
setiap orang selain pekerja yang berada di lingkungan tempat kerja.
4) Upaya kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)
berlaku juga bagi kesehatan pada lingkungan tentara nasional Indonesia
baik darat, laut, maupun udara serta kepolisian Republik Indonesia.
5) Pemerintah menetapkan standar kesehatan kerja sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) dan ayat (2).
6) Pengelola tempat kerja wajib menaati standar kesehatan kerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (5) dan menjamin lingkungan kerja yang sehat serta
bertanggung jawab atas terjadinya kecelakaan kerja.
7) Pengelola tempat kerja wajib bertanggung jawab atas kecelakaan kerja
yang terjadi di lingkungan kerja sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.

204
 Pasal 165
1) Pengelola tempat kerja wajib melakukan segala bentuk upaya kesehatan
melalui upaya pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan bagi
tenaga
2) kerja.
3) Pekerja wajib menciptakan dan menjaga kesehatan tempat kerja yang sehat
dan menaati peraturan yang berlaku di tempat kerja.
4) Dalam penyeleksian pemilihan calon pegawai pada perusahaan/instansi,
hasil pemeriksaan kesehatan secara fisik dan mental digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
5) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3)
dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pasal 166
1) Majikan atau pengusaha wajib menjamin kesehatan pekerja melalui upaya
pencegahan, peningkatan, pengobatan dan pemulihan serta wajib
menanggung seluruh biaya pemeliharaan kesehatan pekerja.
2) Majikan atau pengusaha menanggung biaya atas gangguan kesehatan
akibat kerja yang diderita oleh pekerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan.
3) Pemerintah memberikan dorongan dan bantuan untuk perlindungan
pekerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2).

E. KESELAMATAN KERJA YANG DIATUR DENGAN UNDANG-

UNDANG NO. 88 TAHUN 2019.

Bagian Kesatuan
Umum
Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:
1) Kesehatan Kerja adalah upaya yang ditujukan untuk melindungi setiap
orang yang berada di Tempat Kerja agar hidup sehat dan terbebas dari
gangguan kesehatan serta pengaruh buruk yang diakibatkan dari pekerjaan.
2) Penyakit Akibat Kerja adalah penyakit yang disebabkan oleh pekerjaan
danf atau lingkungan kerja.
3) Fasilitas Pelayanan Kesehatan adalah suatu alat dan/atau tempat yang
digunakan untuk menyelenggarakan upaya pelayanan kesehatan, baik
promotif, preventif, kuratif maupun rehabilitatif yang dilakukan oleh
pemerintah pusat, pemerintah daerah, dan/atau masyarakat.
4) Tempat Kerja adalah tiap ruangan atau lapangan, tertutup atau terbuka,
bergerak atau tetap, letak pekerja bekerja, atau yang sering dimasuki

205
 pekerja untuk keperluan suatu usaha dan terdapat sumber bahaya sesuai
dcngan ketentuan peraturan perundang-undangan.
5) Pemerintah Pusat adalah Presiden Republik Indonesia yang memegang
kekuasaan pemerintahan negara Republik Indonesia yang dibantu oleh
Wakil Presiden dan menteri sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
6) Pemerintah Daerah adalah kepala daerah sebagai unsur penyelenggara
pemerintahan daerah yang memimpin pelaksanaan urusan pemerintahan
yang menjadi kewenangan daerah otonom.
7) Tenaga Kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan dirinya dalam
bidang kesehatan serta memlliki pengetahuan dan/atau keterampilan
melalui pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu
memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.
8) Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima gaji, upah, atau
imbalan dalam bentuk lain.
9) Pengurus atau Pengelola Tempat Kerja adalah orang yang mempunyai
tugas memimpin langsung sesuatu Tempat Kerja atau bagiannya yang
berdiri sendiri.
10) Pemberi Kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau
badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja atau penyelenggara
negara yang mempekerjakan Aparatur Sipil Negara, Prajurit Tentara
Nasional Indonesia, Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
dengan membayar gaji, upah, atau imbalan dalam bentuk lainnya.

Pasal 2
1) Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, dan masyarakat bertanggung jawab
dalam penyelenggaraan Kesehatan Kerja secara terpadu, menyeluruh, dan
berkesinambungan.
2) Penyelenggaraan Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
meliputi upaya:
a. pencegahampenyakit;
b. peningkatrrn kesehatan;
c. penanganan penyakit; dan
d. pemulihan kesehatan.
3) Upaya sebagaimana dimaksud pada ayat (21 dilaksanakan sesuai dengan
standar Kesehatan Kerja.
4) Standar Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
diiaksanakan dengan memperhatikan Sistem Kesehatan Nasional dan
kebijakan keselamatan dan Kcsehatan Kerja nasional sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan
Pasal 3

206
1) Penyelenggaraan Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksuci dalam Pasal 2
ditujukan kepada setiap orang yang berada di Tempat Kerja.
2) Penyelenggaraan Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
wajib dipenuhi oleh Pengurus atau Pengelola Tempat Kerja dan Pemberi
Kerja di semua Tempat Kerja

Bagian kedua
Standar Kesehatan Kerja
Pasal 4
Standar Kesehatan Kerja dalam upaya pencegahan penyakit meliputi:
1) Identifikasi, penilaian, dan pengendalian potensi bahaya kesehatan;
2) Pemenuhan persyaratan kesehatan lingkungan kerja;
3) Pelindungan kesehatan reproduksi;
4) Pemeriksaan kesehatan;
5) Penilaian kelaikan bekerja;
6) Pemberian imunisasi dan/atau profilaksis bagi pekerja berisiko tinggi;
7) Pelaksanaan kewaspadaan standar; dan
8) Surveilans kesehatan kerja.
Pasal 5
Standar Kesehatan Kerja dalam upaya peningkatan kesehatan meliputi:
1) peningkatan pengetahuan kesehatan;
2) pembudayaan perilaku hidup bersih dan sehat;
3) pembudavaen keselamatan dan Kesehatan Kerja di Tempat kerja
4) penerapan gizi kerja; dan
5) peningkatan kesehatan fisik dan mental

Pasal 6
Standar Kesehatan Kerja dalam upaya penanganan penyakit meliputi:
a. pertolongan pertama pada cedera dan sakit yang terjadi di Tempat Kerja;
b. diagnosis dan tata laksana penyakit; dan
c. penanganan kasus kegawatdaruratan medik danf atau rujukan.
1) Pertolongan pertama pada cedera dan sakit yang terjadi di Tempat Kerja
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a wajib dilaksanakan di Tempat
Kerja.
2) Diagnosis dan tata laksana penyakit sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
huruf b dilakukan terhadap
3) Penyakit Akibat Kerja dan bukan Penyakit Akibat Keda, sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
4) Penanganan kasus kegawat daruratan medik sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) huruf c meliputi penanganan lanjutan setelah pertolongan pertama
terhadap cedera, kasus keracunan, dan gangguan kesehatan lainnya yang

207
 memerlukan tindakan segera, sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
5) Rujukan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dilaksanakan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
6) Jika daiam diagnosis dan tata laksana Penyakit Akibat Kerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (3) ditemukan kecacatan, dilakukan penilaian
kecacatan.
7) Hasil penilaian kecacatan sebagaimana dimaksud pada ayat (6) digunakan
sebagai pertimbangan untuk mendapatkan jaminan kecelakaan kerja sesuai
dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

Pasal 7
Standar Kesehatan Kerja dalam upaya pemulihan kesehatan meliputi:
a. pemulihan medis; dan
b. pemulihan kerja.
1) Pemulihan medis sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a
dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan medis.
2) Pemulihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b
dilaksanakan melalui program kembalibekerja.

Pasal 8
1) Ketentuan lebih lanjut mengenai standar Kesehatan Kerja sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 4 sampai dengan Pasal 7 diatur dengan:
a. Peraturan Menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang kesehatan, untuk standar Kesehatan Kerja yang bersifat teknis
kesehatan; dan
b. Peraturan Menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang ketenagakerjaan, untuk penerapan standar Kesehatan Kerja
bagi Pekerja di perusahaan.
2) Penerapan standar Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4
sampai dengan Pasal 7 dapat dikembangkan oleh kementerian/lembaga
terkait sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik bidang masing-masing.

Bagian Ketiga
Dukungan Penyelenggaraan Kesehatan Kerja
Pasal 9
Penyelenggaraan Kesehatan Kerja harus didukung oleh:
a. sumber daya manusia;
b. Fasilitas Pelayanan Kesehatan;
c. peralatan Kesehatan Kerja; dan
d. pencatatan dan pelaporan.

208
 Pasal 10
1) Sumber daya manusia sebagaimana dimaksud dalam Pasal t huruf a terdiri
atas Tenaga Kesehatan dan tenaga nonkesehatan.
2) Tenaga Kesehatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memiliki
kompetensi di bidang kedokteran kerja atau Kesehatan Kerja yang
diperoleh melalui pendidikan danf atau pelatihan.
3) Pendidikan di bidang kedokteran kerja atau Kesehatan Kerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
4) Pelatihan di bidang kedokteran kerja atau Kesehatan Kerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) diselenggarakan oleh Pemerintah Fusat,
Pemerintah Daerah, danlatau masyarakat sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
5) Pelatihan di bidang kedokteran kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (41
ditujukan khusus bagi dokter yang harus memuat materi mengenai
diagnosis Penyakit Akibat Kerja dan penetapan kelaikan kerja dan program
kembali kerja.
6) Pelatihan di bidang Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (4)
paling sedikit meliputi pelatihan Kesehatan Kerja atau higiene perusahaan
keselamatan dan Kesehatan Kerja.
7) Peiatihan Kesehatan Kerja atau higiene perusahaan keselamatan dan
Kesehatan Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat dikembangkan
sesuai dengan kebutuhan pelayanan Pekerja dan perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi.

Pasal 11
Pelatihan kedokteran kerja, Kesehatan Kerja atau higiene perusahaan
keselamatan dan Kesehatan Kerja dikecualikan bagi Tenaga Kesehatan yang
telah memiliki kompetensi yang diperoleh melalui pendidikan formal di
bidang kedokteran kerja atau Kesehatan Kerja.

Pasal 12
1) Fasilitas Pelayanan Kesehatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal t huruf
b dapat berbentuk Fasilitas Pelayanan Kesehatan tingkat pertama atau
Fasilitas Pelayanan Kesehatan tingkat lanjutan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundangundangan.
2) Penyediaan Fasilitas Pelayanan Kesehatan dapat dilaksanakan melalui
kerja sama dengan pihak lain.
3) Jika penyelenggaraan Kesehatan Kerja di Tempat Kerja melakukan upaya
penanganan penyakit dan pemulihan kesehatan maka di Tempat Kerja

209
 harus tersedia Fasilitas Pelayanan Kesehatan sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.

Pasal 13
peralatan kesehatan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal t huruf c
merupakan peralatan untuk pengukuran, pemeriksaan, darr peralatan lainnya
termasuk alat pelindung diri sesuai dengan faktor risiko/bahaya keselamatan
dan Kesehatan Kerja di Tempat Kerja.

Pasal 14
1) Pencatatan dan pelaporan sebagaimana dimaksud dalam Pasal t huruf d
dilaksanakan oleh Pemberi Kerja, Pengurus atau Pengelola Tempat Kerja,
dan/atau Fasilitas Pelayanan Kesehatan.
2) Pencatatan dan pelaporan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
disampaikan secara berjenjang kepada Pemerirrtah Pusat dan Pemerintah
Daerah dalam rangka surveilans Kesehatan Kerja.
3) Pencatatan dan pelaporan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2)
dilaksanakan scsuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Bagian Keempat
Pendanaan
Pasal 15
Pendanaan penyelenggaraan Kesehatan Kerja dapat bersumber dari
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara, anggaran pendapatan dan belanja
daerah, masyarakat, atau sumber lain yang sah dan tidak mengikat sesuai
dengan ketentuan peraturan perundangundangan.

Bagian Kelima
Peran Serta Masyarakat
Pasal 16
1) Masyarakat berperan serta dalam pelaksanaan Kesehatan Kerja untuk
mewujudkan derajat kesehatan yang setinggi-tingginya.
2) Peran serta masyarakat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat
dilaksanakan melalui:
a. perencanaan, pelaksanaan, pemantarlan, penilaian, dan pengawasan;
b. pemberian bantuan sarana, tenaga ahli, dan Iinansial;
c. dukungan kegiatan penelitian dan pengembangan Kesehatan Kerja;
d. pemberian bimbingan dan penyuluhan serta penyebarluasan informasi;
dan

210
 e. sumbangan pemikiran dan pertimbangan berkenaan dengan penentuan
kebijakan dan/ atau pelaksanaan Kesehatan Kerja.

Bagian Keenam
Pembinaan Dan Pengawasan
Pembinaan
Pasal 17
1) Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah melakukan pembinaan terhadap
penyelenggaraan
2) Kesehatan Kerja.
3) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan terhadap aspek
pemenuhan standar
4) Kesehatan Kerja.
5) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui:
a. advokasi dan sosialisasi;
b. bimbingan teknis; dan
c. pemberdayaanmasyarakat.
6) Pembinaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat meiibatkan
pemangku kepentingan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan
Pasal 18
Dalam rangka pembinaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17,
Pemerintah Fusat dan Pemerintah Daerah dapat memberikan penghargaan
kepada orang, lembaga, Pengurus atau Pengelola Tempat Kerja, atau Pemberi
Kerja yang telah berjasa dalam setiap kegiatan untuk mewujudkan tujuan
Kesehatan Kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Bagian Ketujuh
Pengawasan
Pasal 19
1) Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah melakukan pengawasan terhadap
penyelenggaraan Kesehatan Kerja.
2) Pengawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan terhadap
aspek pemenuhan standar Kesehatan Kerja.
3) Pengawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilakukan oleh
tenaga yang memiliki fungsi pengawasan di bidang ketenagakerjaan atau
tenaga yang memiliki fungsi pengawasan di bidang kesehartan, sesuai
dengan ket-entuan peraturan perundang-undangan.

Bagian Kedelapan

211
 Ketentuan Penutup
Pasal 20
Pada saat Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku, semua ketentuan
peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai Kesehatan Kerja
dinyatakan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan Peraturan
Pemerintah ini.

Pasal 21
Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan
Pemerintah ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik
Indonesia.

Penjelasan Atas Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 88

Tahun 2019 Tentang Kesehatan Kerja
Pekerja merupakan aset berharga dalam pembangunan perekonomian
bangsa yang wajib mendapatkan perlindungan keselamatan dan Kesehatan
Kerja. Pelaksanaan keselamatan dan Kesehatan Kerja bertujuan memberikan
perlindungan bagi Pekerja agar sehat, selamat, produktif, dan terhindar dari
kecelakaan kerja dan Penyakit Akibat Kerja.
Kesehatan Kerja merupakan bagian tak terpisahkan dari keselamatan
dan Kesehatan Kerja, tercermin dalam berbagai Undang-Undang.
UndangUndang yang dimaksud, antara lain yaitu Undang-Undang yang
mengatur mengenai keselamatan kerja dan Undang-Undang yang mengatur
mengenai ketenagakerjaan serta Undang-Undang yang mengatur mengenai
kesehatan telah mengamanatkan pengaturan tentang
Kesehatan Kerja. Kebijakan keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam
perlindungan kesehatan Pekerja sejalan dengan prinsip dalam Sistem Kesehatan
Nasional. Hal ini terwujud melalui kebijakan, sistem, dan program nasional
dalam mencapai terwujudnya budaya keselamatan dan
Kesehatan Kerja. Produktifitas kerja dapat terwujud apabila Pekerja
berada dalam kondisi sehat dan bugar untuk bekerja serta merasa aman dan
terlindungi sebelum, saat, dan setelah bekerja. Oleh karena itu, dalam rangka
memberikan perlindungan kepada Pekerja dan setiap orang selain Pekerja yang
berada di Tempat Kerja, Pemerintah Pusat, Pemerintah Daerah, dan masyarakat
bertanggung jawab dalam penvelenggaraan Kesehatan Kerjamelalui upaya
pencegahan penyakit, peningkatan kesehatan, penanganan penyakit, dan
pemulihan kesehatan, yang dilaksanakan sesuai dengan standar Kesehatan
Kerja.
Materi pokok yang diatur dalam Peraturan Pemerintah ini yaitu
mengenai standar Kesehatan Kerja yang wajib dipenuhi oleh Pengurus atau
Pengelola Tempat Kerja dan Pemberi Kerja di semua Tempat Kerja, hal yang

212
mendukung penyelenggaraan Kesehatan Kerja, peran serta masyarakat, dan
pembinaan dan pengawasan.

Pasal 2
Ayat (1)
Yang dimaksud dengan "masyarakat" adalah orang perseorangan atau
kelompok yang terorganisir maupun tidak terorganisir, termasuk dunia usaha
atau swasta.

Ayat (2)
Upaya pencegahan penyakit dilaksanakan agar Pekerja terbebas dari penyakit
dan gangguan kesehatan serta cedera akibat kerja. Upaya peningkatan
kesehatan dilaksanakan untuk memperoleh derajat kesehatan setinggi-tingginya
pada kondisi sehat, bugar, dan produktif. Upaya penanganan penyakit
dilaksanakan untuk mengobati penyakit, mencegah keparahan penyakit,
mencegah dan menurunkan tingkat kecacatan, serta mencegah kematian. Upaya
pemulihan kesehatan dilaksanakan untuk memulihkan kondisi Pekerja
mencapai kemampuan fisik, mental, dan sosial yang optimal.

Pasal 3
Ayat (1)
Yang dimaksud dengan "setiap orang" antara lain Pemberi Kerja, Pengurus atau
Pengelola Tempat Kerja, Pekerja, Aparatur Sipil Negara, Prajurit Tentara
Nasional Irrdonesia, Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia, dan
pengunjung di Tempat Kerja.

Ayat (2)
Yang dimaksud dengan "semua Tempat Kerja" adalah Tempat Kerja baik pada
sektor formal maupun sektor informal, termasuk instansi pemerintah, dan usaha
mikro, kecil, dan menengah.

Pasal 4
Huruf a
Yang dimaksud dengan "identifikasi potensi bahaya kesehatan" adalah proses
secara sistematik dan berkesinambungan berdasarkan informasi yang tersedia
untuk mengidentifikasi bahaya kesehatan dan irrenganalisis risiko kesehatan
terhadap Pekerja. Yang dimaksud dengan "penilaian potensi bahaya kesehatan"
adalah proses menentukan prioritas pengendalian clan tindak lanjut terhadap
tingkat risiko kesehatan dan kecelakaan kerja karena tidak semua aspek bahaya
potensial dapat ditindaklanjuti. Yang dimaksud dengan "pengendalian potensi
bahaya Kesehatan" adalah program atau kegiatan yang dilakukan apabila suatu
risiko tidak dapat ditoleransi agar tidak menimbulkan Penyakit Akibat Kerja,
bukan Penyakit Akibat Kerja, dan kecelakaan kerja.

213
Huruf b
Yang dimaksud dengan "pemenuhan persyaratan kesehatan lingkungan kerja"
adalah upaya pencegahan penyakit dan/atau gangguan kesehatan dari faktor
risiko lingkungan kerja yang terdiri dari faktor bahaya fisik, kimia, biologi,
ergonomi, dan psikososial, serta sanitasi untuk mewujudkan kualitas
lingkungan kerja yang sehat.

Huruf c
Yang dimaksud dengan "pelindungan kesehatan reproduksi" adalah upaya
kesehatan yang ditujukan agar sistem reproduksi dalam keadaan schat secara
fisik, mental, dan sosial secara utuh, tidak semata-mata bebas dari penyakit atau
kecacatan yang berkaitan dengan sistem, fungsi, dan proses reproduksi yang
diakibatkan dari alat, bahan, dan proses kerja serta lingkungan kerja.

Huruf d
Yang dimaksud dengan "pemeriksaan kesehatan" adalah upaya kesehatan yang
dilakukan untuk menetapkan status kesehatan Pekerja, deteksi dini penyakit
termasuk Penyakit Akibat Kerja dan sebagai dasar pengembangan program
Kesehatan Kerja.

Huruf e
Yang dimaksud dengan "penilaian kelaikan bekerja" adalah upaya untuk
mengetahui kondisi kapasitas Pekerja dan kesesuaian dengan pekerjaannya
yang dilakukan melalui pemeriksaan kesehatan, pengetahuan, dan keterampilan
dalam suatu pekerjaan.

Huruf f
Yang dimaksud dengan "Pekerja berisiko tinggi" adalah Pekerja di area tempat
dengan kegiatan yang berpotensi menularkan penyakit yang berasal dari agen
lingkungan kerja berupa orang, hewan maupun spesimen tubuh seperti darah,
liur, dahak, dan lainnya.

Huruf g
Yang dimaksud dengan "kewaspadaan standar" adalah langkah yang perlu
diikuti ketika melakukan tindakan yang melibatkan kontak dengan darah,
semua cairan tubuh dan sekresi, ekskresi kecuali keringat, kulit dengan luka
terbuka dan mukosa yang bertujuan untuk melindungi Pekerja dari paparan
biologi yang infeksius.

Huruf h
Yang dimaksud dengan "surveilans Kesehatan Kerja" adalah kegiatan
pengamatan yang sistematis dan terus menerus terhadap data dan informasi

214
tentang kejadian penyakit atau masalah kesehatan dan kondisi yang
mempengaruhi terjadinya peningkatan dan penularan penyakit di Tempat Kerja,
Penyakit Akibat Kerja, dan kecelakaan kerja guna mengarahkan tindakan
pengendalian dan penanggulangan secara efektif dan efisien.

Pasal 5
Huruf b
Yang dimaksud dengan "pembudayaan perilaku hidup bersih dan sehat" adalah
upaya yang dilakukan agar para Pekerja, Pemberi Kerja, Pengurus atau
Pengelola Tempat Kerja, tahu, marl, dan mampu mempraktikkan pola hidup
bersih dan sehat.

Huruf c
Yang dimaksud dengan "pembudayaan keselamatan dan Kesehatan Kerja di
Tempat Kerja" adalah upaya yang dilakukan agar para Pekerja, Pemberi Kerja,
Pengurus atau Pengelola Tempat Kerja, tahu, mau, dan mampu mempraktikkan
budaya sehat dan selamat di Tempat Kerja serta berperan aktif dalam
mewujudkan Tempat Kerja yang sehat dan aman.

Huruf d
Yang dimaksud dengan "penerapan gizi kerja" adalah pemenuhan gizi yang
diperlukan oleh Pekerja untuk melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan jenis
pekerjaart dan beban kerjanya untuk meningkatkan produktivitas.

Huruf e
Yang dimaksud dengan "peningkatan kesehatan fisik" adalah peningkatan
kemampuan tubuh seseorang untuk melakukan pekerjaan sehari-hari tanpa
menimbulkan kelelahan yang berarti dengan melakukan aktivitas fisik yang
baik, benar, terukur, dan teratur, guna mencapai kebugaran jasmani. Yang
dimaksud dengan "peningkatan kesehatan mental" adalah upaya pengendalian
faktor psikososial dan pencegahan gangguan mental emosional yang dapat
terjadi pada Pekerja yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja.

Pasal 6
Ayat (3)
Yang dimaksud dengan "ketentuan peraturan perundangundangan" adalah
peraturan pcrundang-undangan yang mengatur mengenai praktik Tenaga
Kesehatan dan standar pelayanan kesehatan.

Ayat (4)
Yang dimaksud dengan "ketentuan peraturan perundangundangan" adalah
peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai standar pelayanan
kegawatdaruratan medik.

215
 Pasal 7
Ayat (1)
Huruf a
Yang dimaksud dengan "pemulihan medis" adalah pelayanan kesehatan
terhadap gangguan fisik, psikis, dan fungsi yang diakibatkan oleh
keadaan/kondisi sakit, penyakit atau cedera melalui paduan intervensi medik,
keterapian Iisik dan f atau rehabilitatif untuk mencapai kemampuan fungsi yang
optimal.

Huruf b
Yang dimaksud dengan "pemulihan kerja" adalah upaya pemulihan terhadap
Pekerja yang telah memiliki keterbatasan fisik/mental yang disebabkan
Penyakit Akibat Kerja, bukan Penyakit Akibat Kerja, atau kecelakaan kerja
agar dapat membantu Pekerja meningkatkan toleransi fisik dan melaksanakan
fungsi sosialnya, sehingga dapat kembali bekerja.

Ayat (3)
Yang dimaksud dengan "program kembali bekerja" adalah suatu upaya
terencana agar Pekerja yang mengalami cedera/sakit dapat segera kembali
bekerja secara produktif, aman, dan berkelanjutan. Dalam upaya ini termasuk
pemulihan medis, pemulihan kerja, pelatihan keteramptlan, penyesuaian
pekerjaan, penyediaan pekerjaan baru, penatalaksanaan biaya asuransi, dan
kompensasi, serta partisipasi Pemberi Kerja.

Pasal 8
Ayat (1)
Huruf a
Yang dimaksud dengan "teknis kesehatan" adalah penerapan ilmu kesehatarr
dan pelaksanaan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang kesehatan.

Pasal 10
Ayat (1)
Yang dimaksud dengan "tenaga nonkesehatan" adalah sumber daya manusia di
luar Tenaga Kesehatan yang mendukung penyelenggaraan Kesehatan Kerja,
antara lain tenaga keteknikan, administrasi, dan humaniora.

Pasal 13
Yang dimaksud dengan "peralatan Kesehatan Kerja" adalah peralatan yang
memiliki kesesuaian fungsi alat dengan potensi bahaya dan keselamatan yang
terdapat di lingkungan kerja untuk mencegah dan menangani Penyakit Akibat

216
 Kerja, bukan Penyakit Akibat Kerja, dan kecelakaan kerja.

Pasal 19

Ayat (3)
Pengawasan yang dilakukan oleh tenaga yang memiliki fungsi pengawasan di
bidang ketenagakerjaan merupakan pengawasan terhadap pelaksanaan
Kesehatan Kerja di perusahaan. Pengawasan yang dilakukan oleh tenaga yang
memiliki fungsi pengawasan di bidang kesehatan merupakan pengawasan
terhadap kepatuhan ketentuan peraturan perundangundangan di bidang
kesehatan oleh masyarakat dan setiap penyelenggara kegiatan yang
berhubungan dengan sumber daya di bidang kesehatan dan upaya kesehatan.

F. NOMOR 50 TAHUN 2012 TENTANG PENERAPAN SISTEM

MANAJEMEN KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA.
Bagian kesatu
Umum
Pasal 1
Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan:
1) Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang selanjutnya
disingkat SMK3 adalah bagian dari sistem manajemen perusahaan secara
keseluruhan dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan dengan
kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan
produktif.
2) Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang selanjutnya disingkat K3 adalah
segala kegiatan untuk menjamin dan melindungi keselamatan dan
kesehatan tenaga kerja melalui upaya pencegahan kecelakaan kerja dan
penyakit akibat kerja.
3) Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna
menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri
maupun untuk masyarakat.
4) Pekerja/Buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah
atau imbalan dalam bentuk lain.
5) Perusahaan adalah:
a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik
swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh
dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus
dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan
dalam bentuk lain.
6) Pengusaha adalah:

217
 a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang
menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara
berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di
Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a
dan huruf b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
7) Audit SMK3 adalah pemeriksaan secara sistematis dan independen
terhadap pemenuhan kriteria yang telah ditetapkan untuk mengukur suatu
hasil kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan dalam penerapan
SMK3 di perusahaan.
8) Menteri adalah Menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di
bidang ketenagakerjaan.

Pasal 2
Penerapan SMK3 bertujuan untuk:
a. meningkatkan efektifitas perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja
yang terencana, terukur,terstruktur, dan terintegrasi;
b. mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja
dengan melibatkan unsur manajemen, pekerja/buruh, dan/atau serikat
pekerja/serikat buruh; serta
c. menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman, dan efisien untuk
mendorong produktivitas.

Pasal 3
1) Penerapan SMK3 dilakukan berdasarkan kebijakan nasional tentang
SMK3.
2) Kebijakan nasional tentang SMK3 sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
tertuang dalam Lampiran I, Lampiran II, dan Lampiran III sebagai bagian
yang tidak terpisahkan dari Peraturan Pemerintah ini.

Bagian Kedua
Sistem Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Pasal 4

1) Kebijakan nasional tentang SMK3 sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3,

sebagai pedoman perusahaan dalam menerapkan SMK3.
2) Instansi pembina sektor usaha dapat mengembangkan pedoman penerapan
SMK3 sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai dengan kebutuhan
berdasarkan ketentuan peraturan perundangundangan.

218
 Pasal 5
1) Setiap perusahaan wajib menerapkan SMK3 di perusahaannya.
2) Kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berlaku bagi perusahaan:
a. mempekerjakan pekerja/buruh paling sedikit 100 (seratus) orang; atau
b. mempunyai tingkat potensi bahaya tinggi.
3) Ketentuan mengenai tingkat potensi bahaya tinggi sebagaimana dimaksud
pada ayat (2) huruf b sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
4) Pengusaha dalam menerapkan SMK3 wajib berpedoman pada Peraturan
Pemerintah ini dan ketentuan peraturan perundang-undangan serta dapat
memperhatikan konvensi atau standar internasional.

Pasal 6
1) SMK3 sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) meliputi:
a. penetapan kebijakan K3;
b. perencanaan K3;
c. pelaksanaan rencana K3;
d. pemantauan dan evaluasi kinerja K3; dan
e. peninjauan dan peningkatan kinerja SMK3.
2) Penerapan SMK3 sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tertuang dalam
pedoman yang tercantum dalam Lampiran I sebagai bagian yang tidak
terpisahkan dari Peraturan Pemerintah ini.

Bagian ketiga
Penetapan Kebijakan K3
Pasal 7
1) Penetapan kebijakan K3 sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1)
huruf a dilaksanakan oleh pengusaha.
2) Dalam menyusun kebijakan sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
pengusaha paling sedikit harus:
a. melakukan tinjauan awal kondisi K3 yang meliputi:
1. identifikasi potensi bahaya, penilaian dan pengendalian risiko;
2. perbandingan penerapan K3 dengan perusahaan dan sektor lain
yang lebih baik;
3. peninjauan sebab akibat kejadian yang membahayakan;
4. kompensasi dan gangguan serta hasil penilaian sebelumnya yang
berkaitan dengan keselamatan; dan
5. penilaian efisiensi dan efektivitas sumber daya yang disediakan.
b. memperhatikan peningkatan kinerja manajemen K3 secara terus-
menerus; dan

219
 c.
memperhatikan masukan dari pekerja/buruh dan/atau serikat
pekerja/serikat buruh.
3) Kebijakan K3 sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit memuat:
a. visi;
b. tujuan perusahaan;
c. komitmen dan tekad melaksanakan kebijakan; dan
d. kerangka dan program kerja yang mencakup kegiatan perusahaan
secara menyeluruh yang bersifat umum dan/atau operasional.

Pasal 8
Pengusaha harus menyebarluaskan kebijakan K3 yang telah
ditetapkan kepada seluruh pekerja/buruh, orang lain selain pekerja/buruh yang
berada di perusahaan, dan pihak lain yang terkait.

Bagian Keempat
Perencanaan K3
Pasal 9
1) Perencanaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) huruf b
dilakukan untuk menghasilkan rencana K3.
2) Rencana K3 disusun dan ditetapkan oleh pengusaha dengan mengacu pada
kebijakan K3 yang telah ditetapkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7
ayat (1).
3) Dalam menyusun rencana K3 sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
pengusaha harus mempertimbangkan:
a. hasil penelaahan awal;
b. identifikasi potensi bahaya, penilaian, dan pengendalian risiko;
c. peraturan perundang-undangan dan persyaratan lainnya; dan
d. sumber daya yang dimiliki.
4) Pengusaha dalam menyusun rencana K3 sebagaimana dimaksud pada ayat
(2) harus melibatkan Ahli K3, Panitia Pembina K3, wakil pekerja/buruh,
dan pihak lain yang terkait di perusahaan.
5) Rencana K3 paling sedikit memuat:
a. tujuan dan sasaran;
b. skala prioritas;
c. upaya pengendalian bahaya;
d. penetapan sumber daya;
e. jangka waktu pelaksanaan;
f. indikator pencapaian; dan
g. sistem pertanggungjawaban.

Bagian Kelima

220
 Pelaksanaan Rencana K3
Pasal 10
1) Pelaksanaan rencana K3 dilakukan oleh pengusaha berdasarkan rencana K3
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1) huruf c dan Pasal 9.
2) Pengusaha dalam melaksanakan rencana K3 didukung oleh sumber daya
manusia di bidang K3, prasarana, dan sarana.
3) Sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus
memiliki:
a. kompetensi kerja yang dibuktikan dengan sertifikat; dan
b. kewenangan di bidang K3 yang dibuktikan dengan surat izin
kerja/operasi dan/atau surat penunjukkan dari instansi yang
berwenang.
4) Prasarana dan sarana sebagaimana dimaksud pada ayat (2) paling sedikit
terdiri dari:
a. organisasi/unit yang bertanggung jawab di bidang K3;
b. anggaran yang memadai;
c. prosedur operasi/kerja, informasi, dan pelaporan serta
pendokumentasian; dan
d. instruksi kerja.

Pasal 11

1) Pengusaha dalam melaksanakan rencana K3 harus melakukan kegiatan

dalam pemenuhan persyaratan K3.
2) Kegiatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit meliputi:
a. tindakan pengendalian;
b. perancangan (design) dan rekayasa;
c. prosedur dan instruksi kerja;
d. penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan;
e. pembelian/pengadaan barang dan jasa;
f. produk akhir;
g. upaya menghadapi keadaan darurat kecelakaan dan bencana industri;
dan
h. rencana dan pemulihan keadaan darurat.
3) Kegiatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a sampai dengan
huruf f, dilaksanakan berdasarkan identifikasi bahaya, penilaian, dan
pengendalian risiko.
4) Kegiatan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf g dan huruf h
dilaksanakan berdasarkan potensi bahaya, investigasi, dan analisa
kecelakaan.

221
 Pasal 12
1) Pengusaha dalam melaksanakan kegiatan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 11 harus:
a. menunjuk sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi kerja
dan kewenangan di bidang K3;
b. melibatkan seluruh pekerja/buruh;
c. membuat petunjuk K3 yang harus dipatuhi oleh seluruh pekerja/buruh,
orang lain selain pekerja/buruh yang berada di perusahaan, dan pihak
lain yang terkait;
d. membuat prosedur informasi;
e. membuat prosedur pelaporan; dan
f. mendokumentasikan seluruh kegiatan.
2) Pelaksanaan kegiatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus
diintegrasikan dengan kegiatan manajemen perusahaan.

Pasal 13
1) Prosedur informasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 12 ayat (1) huruf d
harus memberikan jaminan bahwa informasi K3 dikomunikasikan kepada
semua pihak dalam perusahaan dan pihak terkait di luar perusahaan.
2) Prosedur pelaporan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 12 ayat (1) huruf e
terdiri atas pelaporan:
a. terjadinya kecelakaan di tempat kerja;
b. ketidaksesuaian terhadap peraturan perundang-undangan dan/atau
standar;
c. kinerja K3;
d. identifikasi sumber bahaya; dan
e. yang diwajibkan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
3) Pendokumentasian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 12 ayat (1) huruf f
paling sedikit dilakukan terhadap:
a. peraturan perundang-undangan di bidang K3 dan standar di bidang K3;
b. indikator kinerja K3;
c. izin kerja;
d. hasil identifikasi, penilaian, dan pengendalian risiko;
e. kegiatan pelatihan K3;
f. kegiatan inspeksi, kalibrasi dan pemeliharaan;
g. catatan pemantauan data;
h. hasil pengkajian kecelakaan di tempat kerja dan tindak lanjut;
i. identifikasi produk termasuk komposisinya;
j. informasi mengenai pemasok dan kontraktor; dan
k. audit dan peninjauan ulang SMK3.

222
 Bagian Keenam
Pemantauan dan Evaluasi Kinerja K3
Pasal 14
1) Pengusaha wajib melakukan pemantauan dan evaluasi kinerja K3.
2) Pemantauan dan evaluasi kinerja K3 sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
melalui pemeriksaan, pengujian, pengukuran, dan audit internal SMK3
dilakukan oleh sumber daya manusia yang kompeten.
3) Dalam hal perusahaan tidak memiliki sumber daya untuk melakukan
pemantauan dan evaluasi kinerja K3 sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
dapat menggunakan jasa pihak lain.
4) Hasil pemantauan dan evaluasi kinerja K3 sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) dilaporkan kepada pengusaha.
5) Hasil pemantauan dan evaluasi kinerja K3 sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) digunakan untuk melakukan tindakan perbaikan.
6) Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi kinerja K3 sebagaimana dimaksud
pada ayat (2) dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan dan/atau standar.

Bagian Keenam
Peninjauan dan Peningkatan Kinerja SMK3
Pasal 15
1) Untuk menjamin kesesuaian dan efektifitas penerapan SMK3, pengusaha
wajib melakukan peninjauan.
2) Peninjauan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan terhadap
kebijakan, perencanaan, pelaksanaan, pemantauan, dan evaluasi.
3) Hasil peninjauan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) digunakan untuk
melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja.
4) Perbaikan dan peningkatan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
dapat dilaksanakan dalam hal:
a. terjadi perubahan peraturan perundang-undangan;
b. adanya tuntutan dari pihak yang terkait dan pasar;
c. adanya perubahan produk dan kegiatan perusahaan;
d. terjadi perubahan struktur organisasi perusahaan;
e. adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, termasuk
epidemiologi;
f. adanya hasil kajian kecelakaan di tempat kerja;
g. adanya pelaporan; dan/atau
h. adanya masukan dari pekerja/buruh.

Bagian Ketujuh
Penilaian SMK3

223
 Pasal 16
1) Penilaian penerapan SMK3 dilakukan oleh lembaga audit independen yang
ditunjuk oleh Menteri atas permohonan perusahaan.
2) Untuk perusahaan yang memiliki potensi bahaya tinggi wajib melakukan
penilaian penerapan SMK3 sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
3) Penilaian sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui Audit
SMK3 yang meliputi:
a. pembangunan dan terjaminnya pelaksanaan komitmen;
b. pembuatan dan pendokumentasian rencana K3;
c. pengendalian perancangan dan peninjauan kontrak;
d. pengendalian dokumen;
e. pembelian dan pengendalian produk;
f. keamanan bekerja berdasarkan SMK3;
g. standar pemantauan;
h. pelaporan dan perbaikan kekurangan;
i. pengelolaan material dan perpindahannya;
j. pengumpulan dan penggunaan data;
k. pemeriksaan SMK3; dan
l. pengembangan keterampilan dan kemampuan.
4) Penilaian penerapan SMK3 sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tertuang
dalam pedoman yang tercantum dalam Lampiran II sebagai bagian yang
tidak terpisahkan dari Peraturan Pemerintah ini.

Pasal 17
1) audit sebagaimana dimaksud dalam Pasal 16 dilaporkan kepada Menteri
dengan tembusan disampaikan kepada menteri pembina sektor usaha,
gubernur, dan bupati/walikota sebagai bahan pertimbangan dalam upaya
peningkatan SMK3.
2) Bentuk laporan hasil audit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tertuang
dalam pedoman yang tercantum dalam Lampiran III sebagai bagian yang
tidak terpisahkan dari Peraturan Pemerintah ini.

Bagian Kedelapan
Pengawasan
Pasal 18
1) Pengawasan SMK3 dilakukan oleh pengawas ketenagakerjaan pusat,
provinsi dan/atau kabupaten/kota sesuai dengan kewenangannya.
2) Pengawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:
a. pembangunan dan terjaminnya pelaksanaan komitmen;
b. organisasi;

224
 c. sumber daya manusia;
d. pelaksanaan peraturan perundang-undangan bidang K3;
e. keamanan bekerja;
f. pemeriksaan, pengujian dan pengukuran penerapan SMK3;
g. pengendalian keadaan darurat dan bahaya industri;
h. pelaporan dan perbaikan kekurangan; dan
i. tindak lanjut audit.

Pasal 19
1) Instansi pembina sektor usaha dapat melakukan pengawasan SMK3
terhadap pelaksanaan penerapan SMK3 yang dikembangkan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
2) Pelaksanaan pengawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan
secara terkoordinasi dengan pengawas ketenagakerjaan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pasal 20
Hasil pengawasan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 dan Pasal 19
digunakan sebagai dasar dalam melakukan pembinaan.

Bagian Kesembilan
Ketentuan Peralihan
Pasal 21
Pada saat Peraturan Pemerintah ini mulai berlaku, Perusahaan yang telah
menerapkan SMK3, wajib menyesuaikan dengan ketentuan Peraturan
Pemerintah ini paling lama 1 (satu) tahun.

Bagian Sepuluh
Ketentuan Penutup
Pasal 22
Peraturan Pemerintah mulai berlaku pada tanggal diundangkan. Agar setiap
orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Pemerintah ini
dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Penjelasan Undang-Undang Nomor 50 Tahun 2012 Tentang Penerapan Sistem

Manajemen Keselamatan Dan Kesehatan Kerja.

Globalisasi perdagangan saat ini memberikan dampak persaingan sangat ketat

225
dalam segala aspek khususnya ketenagakerjaan yang salah satunya mempersyaratkan
adanya perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja. Untuk meningkatkan
efektifitas perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja, tidak terlepas dari upaya
pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja yang terencana, terukur, terstruktur,
dan terintegrasi melalui SMK3 guna menjamin terciptanya suatu sistem keselamatan
dan kesehatan kerja di tempat kerja dengan melibatkan unsur manajemen,
pekerja/buruh, dan/atau serikat pekerja/serikat buruh dalam rangka mencegah dan
mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja serta terciptanya tempat kerja
yang nyaman, efisien dan produktif.
Penerapan keselamatan dan kesehatan kerja melalui SMK3 telah berkembang di
berbagai negara baik melalui pedoman maupun standar. Untuk memberikan
keseragaman bagi setiap perusahaan dalam menerapkan SMK3 sehingga
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja bagi tenaga kerja, peningkatan
efisiensi, dan produktifitas perusahaan dapat terwujud maka perlu ditetapkan
Peraturan Pemerintah yang mengatur penerapan SMK3.
Peraturan Pemerintah ini memuat:
a. ketentuan umum;
b. sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja;
c. penilaian SMK3;
d. pengawasan;
e. ketentuan Peralihan; dan
f. ketentuan Penutup.

Pasal 4
Ayat (2)
Yang dimaksud dengan ketentuan peraturan perundang undangan antara lain
ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang kesehatan, minyak dan gas bumi,
atau pertambangan.

Pasal 5
Huruf b
Yang dimaksud dengan “tingkat potensi bahaya tinggi” adalah perusahaan yang
memiliki potensi bahaya yang dapat mengakibatkan kecelakaan yang merugikan jiwa
manusia,terganggunya proses produksi dan pencemaran lingkungan kerja.

Pasal 8
Penyebarluasan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dapat dilakukan melalui
media antara lain papan pengumuman, brosur, verbal dalam briefing/apel, dan/atau
media elektronik lainnya. Yang dimaksud dengan pihak lain antara lain
subkontraktor, penyewa, tamu, pelanggan, pemasok.

Pasal 9

226
Ayat (3)
Huruf a
Yang dimaksud dengan “penelaahan awal” adalah kegiatan yang dilakukan
pengusaha untuk mengetahui posisi/kondisi/tingkat pelaksanaan keselamatan dan
kesehatan kerja di perusahaan terhadap penerapan peraturan perundang-undangan
keselamatan dan kesehatan kerja. Kegiatan tersebut juga mencakup evaluasi terhadap
kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja yang ada, partisipasi pekerja/buruh
dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, tanggung jawab pimpinan unit kerja, analisa
dan statistik kecelakaan, dan penyakit akibat kerja, serta upaya-upaya pengendalian
yang sudah dilakukan.

Huruf b
Identifikasi bahaya, penilaian dan pengendalian risiko dilakukan terhadap mesin-
mesin, pesawat pesawat, alat kerja, peralatan lainnya, bahan-bahan, lingkungan kerja,
sifat pekerjaan, cara kerja, proses produksi, dan sebagainya.

Huruf c
Yang dimaksud “persyaratan lainnya” adalah standar, pedoman, dan peraturan
perusahaan.

Huruf d
Yang dimaksud dengan “sumber daya” adalah personil yang memiliki kualifikasi dan
kompetensi keselamatan dan kesehatan kerja, sarana keselamatan dan kesehatan
kerja, alat pelindung diri, alat pengaman, dan anggaran yang dialokasikan untuk
program keselamatan dan kesehatan kerja.

Ayat (4)
Yang dimaksud dengan pihak lain yang terkait di perusahaan antara lain akuntan
publik, konsultan, penyedia jasa, dan penyewa.

Pasal 10

Ayat (3)
Huruf a
Yang dimaksud “kompetensi kerja” adalah kemampuan setiap individu yang
mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan.

Huruf b
Yang dimaksud dengan instansi yang berwenang antara lain kementerian kesehatan.

227
 Pasal 11

Ayat (2)
Huruf a
Tindakan pengendalian meliputi pengendalian terhadap kegiatan, produk barang dan
jasa yang dapat menimbulkan risiko kecelakaan dan penyakit akibat kerja sekurang-
kurangnya mencakup pengendalian terhadap bahan, peralatan, lingkungan kerja, cara
kerja, sifat pekerjaan, dan proses kerja.

Huruf b
Perancangan (design) dan rekayasa meliputi pengembangan, verifikasi tinjauan ulang,
validasi dan penyesuaian berdasarkan identifikasi sumber bahaya, penilaian dan
pengendalian risiko kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

Huruf c
Penyusunan prosedur dan instruksi kerja memperhatikan syarat-syarat keselamatan
dan kesehatan kerja dan ditinjau ulang apabila terjadi kecelakaan, perubahan
peralatan, perubahan proses dan/atau perubahan bahan baku serta ditinjau ulang
secara berkala.

Huruf d
Dalam kontrak penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan, memuat jaminan
kemampuan perusahaan penerima pekerjaan dalam memenuhi persyaratan
keselamatan dan kesehatan kerja.

Huruf e
Dalam pembelian/pengadaan barang dan jasa perlu memperhatikan spesifikasi teknis
dan aspek keselamatan dan kesehatan kerja serta kelengkapan lembar data
keselamatan bahan.

Huruf f
Produk akhir dilengkapi dengan petunjuk pengoperasian, spesifikasi teknis, lembar
data keselamatan bahan, label dan/atau informasi keselamatan dan kesehatan kerja
lainnya.

Ayat (4)
Yang dimaksud dengan “potensi bahaya” adalah kondisi atau keadaan baik pada
orang, peralatan, mesin, pesawat, instalasi, bahan, cara kerja, sifat kerja, proses
produksi dan lingkungan yang berpotensi menimbulkan gangguan, kerusakan,
kerugian, kecelakaan, kebakaran, peledakan, pencemaran, dan penyakit akibat kerja.
Yang dimaksud dengan “investigasi” adalah serangkaian kegiatan untuk
mengumpulkan keterangan/data atas rangkaian temuan kejadian gangguan,

228
kerusakan, kerugian, kecelakaan, kebakaran, peledakan, pencemaran, dan penyakit
akibat kerja. Yang dimaksud dengan “analisa kecelakaan” adalah serangkaian
kegiatan untuk mengadakan analisa dan penyelidikan untuk
mengetahui/membuktikan kebenaran atau kesalahan sebuah fakta yang kemudian
menyajikan kesimpulan atas kejadian kecelakaan, kebakaran, peledakan, pencemaran,
dan penyakit akibat kerja yang merupakan bagian penting program pencegahan
kecelakaan.

Pasal 12

Pasal 16
Ayat (2)
Yang dimaksud dengan perusahaan yang memiliki potensi bahaya tinggi antara lain
perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan, minyak dan gas bumi.

BAB VIII

PENGUPAHAN DAN JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA

Tujuan pekerja melakukan pekerjaan adalah untuk mendapatkan penghasilan

yang cukup untuk membiayai kehidupannya bersama keluarganya, yaitu penghasilan
yang layak bagi kemanusiaan. Penghasilan tadi dapat berupa upah yang diterimanya

229
secara teratur dan berkala dan dapat pula berupa jaminan sosial.
Program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) telah berjalan selama 6 (enam)
tahun. Semenjak program mulai berjalan tahun 2014, terdapat permasalahan utama
pada program JKN yang terus terjadi setiap tahun, yaitu Defisit Dana Jaminan Sosial
(DJS) Kesehatan. Pada awal tahun permulaan program yaitu tahun 2014 tersebut,
defisit dana jaminan sosial kesehatan berada di kisaran Rp1,9 triliun, kemudian
defisit tersebut melonjak tajam hingga mencapai Rp9,4 triliun pada tahun 2015,
kemudian defisit mengalami penurunan menjadi Rp6,7 triliun pada tahun 2016, dan
defisit kembali melambung hingga mencapai Rp13,8 triliun pada tahun 2017, serta
melandai di angka Rp10,45 triliun pada tahun 2018.
Pada tahun 2018, defisit DJS Kesehatan terjadi pelandaian setelah Pemerintah
melakukan penggantian Perpres 12/2013 menjadi Perpres 82/2018 dengan
memasukkan 8 paket kebijakan Pemerintah dalam penanganan defisit DJS
Kesehatan. Namun paket kebijakan yang dimasukkan dalam Perpres 82/2018
tersebut tetap belum menyentuh akar pokok penyelesaian defisit DJS Kesehatan,
sehingga pada tahun 2018 defisit DJS Kesehatan masih tetap lebar. Pada tahun 2019,
Pemerintah kembali menerbitkan Perpres nomor 75 Tahun 2019 sebagai perubahan
Peraturan Presiden nomor 82/2018. Inti utama penerbitan Perpres 75/2020 adalah
untuk melakukan perbaikan mismatch antara penerimaan dan pengeluaran DJS
Kesehatan melaui perbaikan premi iuran (kenaikan iuran). Namun, belum satu tahun
berjalan, Perpres No.75/2019 digugat dan berdasarkan putusan Mahkamah Agung
(MA) untuk kenaikan iuran bagi PBPU dibatalkan. Agar program JKN tetap
berkesinambungan, sekaligus menjamin layanan kesehatan bagi peserta, maka
Pemerintah menerbitkan kembali Perpres Nomor 64 Tahun 2020 tentang Perubahan
Kedua Perpres 82 Tahun 2020. Penerbitan Perpres 64/2020 dilakukan pada masa
pandemi Covid 19 yang sedang mewabah di dunia yang tentunya sangat berpengaruh
terhadap kemampuan seseorang dalam melakukan pembayaran iuran. Namun
demikian dengan diterbitkannya Perpres No.64/2020 meskipun pada masa pandemi
Covid 19 ini, diharapkan tetap dapat menyelesaikan permasalahan defisit DJS
Kesehatan, yang tentunya sangat berpengaruh terhadap keberlangsungan program.
Program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) telah berjalan selama 6 (enam)
tahun. Semenjak program mulai berjalan tahun 2014, terdapat permasalahan utama
pada program JKN yang terus terjadi setiap tahun, yaitu Defisit Dana Jaminan Sosial
(DJS) Kesehatan. Pada awal tahun permulaan program yaitu tahun 2014 tersebut,
defisit dana jaminan sosial kesehatan berada di kisaran Rp1,9 triliun, kemudian
defisit tersebut melonjak tajam hingga mencapai Rp9,4 triliun pada tahun 2015,
kemudian defisit mengalami penurunan menjadi Rp6,7 triliun pada tahun 2016, dan
defisit kembali melambung hingga mencapai Rp13,8 triliun pada tahun 2017, serta
melandai di angka Rp10,45 triliun pada tahun 2018. Pada tahun 2018, defisit DJS
Kesehatan terjadi pelandaian setelah Pemerintah melakukan penggantian Perpres
12/2013 menjadi Perpres 82/2018 dengan memasukkan 8 paket kebijakan Pemerintah
dalam penanganan defisit DJS Kesehatan. Namun paket kebijakan yang dimasukkan
dalam Perpres 82/2018 tersebut tetap belum menyentuh akar pokok penyelesaian

230
defisit DJS Kesehatan, sehingga pada tahun 2018 defisit DJS Kesehatan masih tetap
lebar.
Pada tahun 2019, Pemerintah kembali menerbitkan Perpres nomor 75 Tahun 2019
sebagai perubahan Peraturan Presiden nomor 82/2018. Inti utama penerbitan Perpres
75/2020 adalah untuk melakukan perbaikan mismatch antara penerimaan dan
pengeluaran DJS Kesehatan melaui perbaikan premi iuran (kenaikan iuran).
Namun, belum satu tahun berjalan, Perpres No.75/2019 digugat dan berdasarkan
putusan Mahkamah Agung (MA) untuk kenaikan iuran bagi PBPU dibatalkan. Agar
program JKN tetap berkesinambungan, sekaligus menjamin layanan kesehatan bagi
peserta, maka Pemerintah menerbitkan kembali Perpres Nomor 64 Tahun 2020
tentang Perubahan Kedua Perpres 82 Tahun 2020. Penerbitan Perpres 64/2020
dilakukan pada masa pandemi Covid 19 yang sedang mewabah di dunia yang
tentunya sangat berpengaruh terhadap kemampuan seseorang dalam melakukan
pembayaran iuran. Namun demikian dengan diterbitkannya Perpres No.64/2020
meskipun pada masa pandemi Covid 19 ini, diharapkan tetap dapat menyelesaikan
permasalahan defisit DJS Kesehatan, yang tentunya sangat berpengaruh terhadap
keberlangsungan program.
1. Sejarah Regulasi Jaminan Kesehatan
Pokok inti regulasi dari jaminan kesehatan program JKN BPJS
Kesehatan tersebut sejatinya ialah realisasi dari perwujudan
penghormatan terhadap nilai-nilai hak asasi manusia.
Dari nilai nilai hak asasi sebagaimana yang termaktub dalam UUD RI
tersebut, Pemerintah bersama dengan DPR menyusun UU nomor 40
Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (UU SJSN) dan UU
No.24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (UU
BPJS). UU SJSN menetapkan program JKN sebagai salah satu program
jaminan sosial dalam sistem jaminan sosial nasional. Di dalam UU ini
diatur asas, tujuan, prinsip, organisasi, dan tata cara penyelenggaraan
program jaminan kesehatan nasional. UU SJSN menetapkan asuransi
sosial dan ekuitas sebagai prinsip penyelenggaraan JKN. Kedua prinsip
dilaksanakan dengan menetapkan kepesertaan wajib dan penahapan
implementasinya, iuran sesuai dengan besaran pendapatan, manfaat JKN
sesuai dengan kebutuhan medis, serta tata kelola dana amanah Peserta
oleh badan penyelenggara nirlaba dengan mengedepankan kehati-hatian,
akuntabilitas efisiensi dan efektifitas. UU SJSN membentuk dua organ
yang bertanggung jawab dalam penyelenggaraan program jaminan sosial
nasional, yaitu Dewan Jaminan Sosial Nasional (DJSN) dan Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS). UU ini mengatur secara umum
fungsi, tugas, dan kewenangan kedua organ tersebut. UU SJSN
mengintegrasikan program bantuan sosial dengan program jaminan sosial.
Integrasi kedua program perlindungan sosial tersebut diwujudkan dengan
mewajibkan Pemerintah untuk mensubsidi iuran JKN dan keempat
program jaminan sosial lainnya bagi orang miskin dan orang tidak

231
 mampu. Kewajiban ini dilaksanakan secara bertahap dan dimulai dari
program JKN. UU SJSN menetapkan dasar hukum bagi transformasi PT
Askes (Persero) dan ketiga Persero lainnya menjadi BPJS.
UU BPJS menetapkan pembentukan BPJS Kesehatan untuk
penyelenggaraan program JKN dan BPJS Ketenagakerjaan untuk
penyelenggaraan program jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua,
jaminan pensiun, dan jaminan kematian. UU BPJS mengatur proses
transformasi badan penyelenggara jaminan sosial dari badan usaha milik
negara (BUMN) ke badan hukum publik otonom nirlaba (BPJS).
Perubahan-perubahan kelembagaan tersebut mencakup perubahan dasar
hukum, bentuk badan hukum, organ, tata kerja, lingkungan, tanggung
jawab, hubungan kelembagaan, serta mekanisme pengawasan dan
pertanggungjawaban. UU BPJS menetapkan bahwa BPJS berhubungan
langsung dan bertanggung jawab kepada Presiden
Dari kedua UU tersebut, telah ditetapkan beberapa peraturan baik itu
Peraturan Pemerintah maupun Peraturan Presiden serta peraturan
pelaksanaan lainnya dibawah itu. Di bagian JKN, telah diterbitkan 7
(tujuh) peraturan dalam bentuk Peraturan Pemerintah, 5 (lima) peraturan
dalam bentuk Peraturan Presiden, dan peraturan-peraturan teknis lainnya
di level Kementerian/Lembaga khususnya Kementerian Keuangan,
Kementerian Kesehatan, Kementerian Sosial, Kementerian Dalam Negeri,
Dewan Jaminan Sosial Nasional (DJSN), dan BPJS Kesehatan.
Dalam regulasi-regulasi jamkes tersebut, peraturan yang sering
mengalami perubahan adalah Peraturan Presiden tentang Jaminan
Kesehatan. Perpres Jamkes pertama kali digulirkan pada tahun 2013
melalui Perpres nomor 12 Tahun 2013, dan sampai saat ini telah
dilakukan 5 kali perubahan dan/atau penggantian Perpres. Substansi yang
menyeluruh dan lengkap tentang kepesertaan, iuran, dan layanan diatur
secara rinci dalam Perpres Jaminan Kesehatan. Termasuk pengaturan
dalam Perpres ini adalah terkait dengan peninjauan iuran, yang secara
rutin dilakukan setiap 2 (dua) tahun. Dengan demikian, dalam hal ketika
peninjauan iuran perlu dilakukan perubahan iuran, maka otomatis Perpres
Jamkes perlu dilakukan perubahan.

2. Sejarah Iuran Jaminan Kesehatan

232
 Apabila dilihat sejarah kenaikan iuran BPJS Kesehatan selama enam
tahun perjalanan program ini, terhitung 3 (tiga) kali iuran program ini
mengalami kenaikan iuran. Hal ini sebenarnya selaras dengan regulasi
yang mengaturnya yaitu Perpres Jamkes bahwa setiap 2 (dua) tahun sekali
akan dilakukan peninjauan iuran. Setiap kali ada kenaikan iuran sebagai
salah satu fundamental penyelesaian deficit ditanggapi beragam oleh
masyarakat. Bahkan, Perpres Jamkes yang telah diterbitkan Pemerintah
yang terdapat kenaikan iuran, selalu ada perubahan bahkan ada yang
hanya bertahan dalam hitungan bulan. Padahal, apabila kita lihat terhadap
kondisi keuangan DJS kesehatan tidak kunjung membaik sedangkan
jumlah peserta terus mengalami kenaikan karena harus menuju kepada
universal health coverage (UHC).
Pada awal pelaksanaan program, Iuran awal BPJS Kesehatan di 2014
pada awalnya untuk ruang perawatan kelas III adalah Rp 25.500 per orang
per bulan, kelas II Rp 42.500 per bulan, dan kelas I Rp 59.500 per bulan.
Di tahun pertama, dana jaminan sosial ini langsung mengalami defisit Rp
1,65 triliun hal ini karena jumlah iuran yang terkumpul tak sebanding
dengan jaminan kesehatannya

KELAS APR-JUN JAN-MAR JUL-DES 2021-DST

2020 2020 2020 PERPRES
PERPRES PERPRES PERPRES 64/2020
82/2018 75/2019 64/2020

KELAS I Rp25.500, Rp42.000,- Rp42.000,- Rp42.000,-

-
KELAS II Rp51.000, Rp110.000, Rp100.000, Rp100.000,
- - - -
KELAS Rp80.000, Rp160.000, Rp150.000, Rp150.000,
III - - - -

Kenaikan pertama Iuran BPJS Kesehatan dilakukan pada tahun 2016,

tepatnya pada 1 April 2016 untuk pertama kalinya tarif naik dengan
ditetapkannya Perpres No.19/2016. Iuran kelas I menjadi Rp 80.000 per bulan,
kelas II iurannya Rp 51.000 ribu per bulan, dan kelas III menjadi Rp30.000 per
bulan. Dalam perjalanan waktu, khusus untuk kenaikan iuran kelas III batal
dilaksanakan dan besaran iuran kembali seperti semula yaitu Rp25.500. Hal
ini sesuai dengan dalam Peraturan Presiden No.28/2016 sebagai perubahan
Perpres No.19/2016.
Kenaikan kedua iuran BPJS Kesehatan dilakukan pada tahun 2019
melalui penetapan Perpres No.75/2019. Melalui Perpres ini, terjadi perubahan

233
fundamental terkait dengan iuran baik besaran iuran, % (prosentase) iuran bagi
Pekerja/PPU, dan gaji/upah yang menjadi dasar pengenaan iuran. Ada beberapa
iuran BPJS Kesehatan akhirnya naik dua kali lipat. Kelas I iuran menjadi Rp
160.000, kelas II iuran menjadi Rp 110.000, dan Kelas III iuran Rp 42.000,
termasuk dalam hal ini iuran peserta PBI naik menjadi Rp42.000 Namun, angka
ini hanya berlaku tiga bulan saja. Kenaikan iuran PBPU kembali kembali
seperti sebelumnya setelah Mahkamah Agung (MA) mengabulkan uji materi
Peraturan Presiden Nomor 75 Tahun 2019. Pengajuan gugatan dilakukan oleh
Komunitas Pasien Cuci Darah Indonesia yang merasa keberatan dengan
kenaikan iuran tersebut. Dengan keputusan MA tersebut, kenaikan iuran PBPU
dibatalkan dan kembali semula, sedangkan iuran untuk PBI tetap mengalami
kenaikan termasuk dalam hal ini penduduk yang didaftarkan oleh Pemerintah
Daerah.
Kenaikan ketiga iuran BPJS ditandai dengan penrerbitan Perpres 64/2020.
Perpres ini pada intinya menindaklanjuti keputusan MA tersebut, sekaligus
memperbaiki sisi-sisi lainnya dari program dan tetap melanjutkan kenaikan
iuran sebagaimana yang telah dilakukan oleh Perpres 75/2020. Pemerintah
mengeluarkan Perpres 64/2020 dengan nominal angka Rp10.000 lebih
kecil untuk Kelas I dan II sebagaimana besaran iuran di Perpres 75/2019 yaitu
masing-masing menjadi sebesar Rp 150.000 dan Rp100.000.

3. Defisit Dana Jaminan Sosial (DJS) Kesehatan

Defisit secara harfiah berarti adalah berkurangnya kas dalam keuangan.

Defisit biasa terjadi ketika suatu organisasi (biasanya pemerintah)

memiliki pengeluaran lebih banyak daripada penghasilan.

234
Dalam dana jaminan sosial kesehatan, defisit diartikan sebagai adanya
mismatch antara pendapatan yang diterima oleh dana jaminan sosial
dengan pengeluaran (biaya manfaat) untuk pembayaran fasilitas
kesehatan. Dalam hal ini, pendapatan yang diterima oleh dana jaminan
sosial lebih rendah atas pengeluaran Pendapatan dana jaminan sosial diatur
dalam UU Nomor 24 Tahun 2011, yaitu bersumber dari:
a) Iuran jaminan sosial, termasuk bantuan iuran.
b) Hasil pengembangan Dana Jaminan Sosial.
c) Hasil pengalihan aset program jaminan sosial yang menjadi hak
peserta dari BUMN yang menyelenggarakan program jaminan sosial.
d) Sumber lain yang sah sesuai dengan peraturan perundang- undangan.

Adapun dalam penggunaan/ pengeluaran Dana Jamina Sosial telah dibatasi

untuk 3 (tiga) kegiatan di bawah ini:
a)Pembayaran manfaat atau pembiayaan layanan jaminan sosial.
b)Biaya operasional penyelenggaraan program jaminan sosial.
c)Investasi dalam instrumen investasi sesuai dengan peraturan
perundang-undangan

Untuk masalah defisit ini, Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) telah

melakukan menyampaikan enam poin pendapatnya kepada pemerintah untuk
mengatasi defisit keuangan Dana Jaminan Sosial (DJS) Kesehatan. Enam
Pendapat tersebut merupakan bagian dari Pendapat BPK terkait Pengelolaan atas
Penyelenggaraan Program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN). Dalam dokumen
Pendapat BPK disebutkan, defisit dalam pendanaan penyelenggaraan program
JKN terus terjadi meski pemerintah telah memberikan bantuan keuangan kepada
DJS Kesehatan. Terkait hal tersebut, BPK berpendapat pemerintah harus segera
mewujudkan kesinambungan kemampuan keuangan DJS Kesehatan, sehingga
meminimalkan defisit keuangan.
Pendapat pertama BPK untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan
menyusun mekanisme pengumpulan iuran yang efektif untuk menjamin
kolektibilitas dan validitas besaran iuran. Terutama dari segmen Pekerja
Penerima Upah (PPU) dan Pekerja Bukan Penerima Upah (PBPU).
Pendapat itu disampaikan BPK karena BPJS Kesehatan belum memiliki
mekanisme pengumpulan iuran yang efektif, terutama untuk menjamin
kolektibilitas dan validitas besaran iuran segmen PPU dan PBPU. Berdasarkan
pemeriksaan yang telah dilakukan BPK, permasalahan defisit keuangan DJS
Kesehatan, antara lain, disebabkan oleh pemungutan dan pengumpulan iuran dari
peserta PPU dan PBPU yang belum optimal. Sampai dengan saat ini, BPJS
Kesehatan tidak dapat memastikan jumlah iuran dan penghasilan peserta PPU
yang sebenarnya, karena hanya mengandalkan data dari pemberi kerja. Selain itu,

235
berdasarkan Laporan Keuangan DJS Kesehatan Tahun 2019 (audited), diketahui
bahwa piutang iuran segmen PBPU sebesar Rp11,35 triliun dengan penyisihan
piutang sebesar Rp10,40 triliun (93,33 persen). Hal ini menunjukkan bahwa
peserta PBPU merupakan pembayar iuran dengan kolektibilitas rendah. Di sisi
lain, segmen PBPU memiliki rasio klaim tertinggi (232,42 persen) dibandingkan
segmen lainnya. Pendapat kedua, melakukan reformasi besaran pembayaran
kapitasi kepada fasilitas kesehatan tingkat pertama (FKTP). Ini dilakukan dengan
mengacu pada standar besaran tarif dan capaian indikator kinerja yang merujuk
pada kualitas pelayanan medis dan nonmedis yang diberikan, kelengkapan
sumber daya kesehatan, serta kepatuhan dan komitmen dalam pencegahan
kecurangan.
Pendapat Ketiga, melakukan reformasi peran FKTP yang merupakan garda
terdepan dalam sistem layanan kesehatan di Indonesia, melalui optimalisasi dana
bidang kesehatan dari APBN/APBD di fasilitas kesehatan milik pemerintah
dalam rangka meningkatkan upaya promotif, preventif, dan pola rujukan layanan
kesehatan yang ideal.
Pendapat Keempat, melakukan penyempurnaan aplikasi verifikasi klaim
pelayanan kesehatan pada BPJS Kesehatan dengan mempertimbangkan risiko
kecurangan yang mungkin terjadi.
Pendapat Kelima, mengatasi defisit keuangan DJS Kesehatan sesuai dengan
kemampuan fiskal. Sedangkan Pendapat keenam adalah mendorong kolaborasi
pendanaan dengan pemerintah daerah sehingga memberi ruang bagi APBD untuk
berkontribusi dalam program JKN. Sementara itu, Komisi Pemberantasan
Korupsi (KPK) juga telah mengeluarkan rekomendasi atas defisit yang terjadi di
DJS Kesehatan. Inti dari rekomendasi tersebut adalah dissi efisiensi pengeluaran
agar pengerluaran dapat ditekan seefisien mungkin. 6 (enam) rekomendasi
tersebut yaitu:
Pertama, Kemenkes mempercepat penyusunan Pedoman Nasional Praktik
Kedokteran untuk mencegah unnecessary treatment atau biaya tidak perlu, yang
dapat meningkatkan pengeluaran. saat baru ada 32 PNPK dari target yang
diminta KPK pada 2015 sebanyak 80 PNPK. Ia menilai ketiadaan PNPK itu
mengakibatkan unnecessary treatment atau pengobatan yang tidak perlu. KPK
memandang PNPK saat ini baru selesai 32 PNPK sampai Juli 2019 yang
seharusnya 80 PNPK. Akibatnya, karena masih ada sekitar 48 yang belum
selesai,
Kedua, membuka opsi pembatasan klaim untuk penyakit katastroupik yang
disebabkan gaya hidup tidak sehat seperti jantung, diabetes, kanker, stroke, dan
gagal ginjal.
Ketiga, mengakselerasi coordination of benefit dengan asuransi kesehatan
swasta. berdasarkan data Dewan Asuransi Indonesia, ada 1,7 persen penduduk
Indonesia yang memiliki asuransi atau sekitar 4,5 juta orang. Dengan asumsi
besaran CoB seperti yang diterapkan di Jepang dan Korea Selatan, yaitu 20- 30
persen, dapat mengalihkan beban klaim peserta PPU (pekerja penerima upah)
nonpemerintah dan PBPU sebesar Rp 600-900 miliar kepada asuransi swasta
Keempat, mengimplementasikan co-payment sebesar 10 persen bagi peserta

236
 mandiri sesuai Permenkes 51 Tahun. Kelima, mengevaluasi penetapan kelas
rumah sakit. Kemudian, keenam adalah menindaklanjuti verifikasi klaim untuk
mengatasi tindakan curang (fraud) di lapangan

A. U P A H
Kebijakan pemerintah terhadap upah pekerja diatur dalam Pasal 27 ayat (2)
Undang-Undang Dasar 1945 yang berbunyi “Setiap warga negara berhak atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Kebijakan tersebut diatur
lebih lanjut dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
Pasal 88 yang berbunyi : “Setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang
memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Untuk mewujudkan
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, pemerintah
menetapkan kebijakan pengupahan yang meliputi :
 Upah minimum.
 Upah kerja lembur.
 Upah tidak masuk kerja karena berhalangan.
 Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar
pekerjaannya.
 Upah karena menjlankan hak waktu istirahat kerja.
 Bentuk dan cara pembayaran.
 Denda dan potongan upah.
 Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah.
 Struktur dan skala pengupahan proposional.
 Upah untuk pembayaran pesangon.
 Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

Upah minimum yang diatur dalam Pasal 89, terdiri dari :

 Upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten atau kota
(UMP/UMK).
 Upah minimum berdasarkan sektor wilayah propinsi atau kabupaten/kota.
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan rekomendasi dari dewan
Pengupahan Provinsi dan atau Bupati/Wali Kota.
 Pasal 90 ayat (1) Menjelaskan bahwa pengusaha dilarang membayar upah
lebih rendah daripada Upah Minimum.
 Pasal 90 ayat (2) Menjelaskan bahwa pengusaha yang tidak mampu
membayar Upah Minimum dapat melakukan penangguhan.

237
 Tata cara penangguhan pelaksanaan Upah Minimum diatur lebih lanjut dalam
Kepeutusan Menteri No. 231 Tahun 2003. Menurut Pasal 3 Keputusan Menteri
tersebut dijelaskan bahwa :
 Permohonan penangguhan pelaksanaan Upah Minimum diajukan
pengusaha kepada Gubernur melalui Instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan Provinsi paling lambat 10 hari sebelum tanggal
berlakunya Upah Minimum.
 Permohonan penangguhan di dasarkan atas kesepakatan tertulis antara
pengusaha dengan pekerja/serikat pekerja yang tercatat.
 Pasal 93 ayat (1) Menjelaskan bahwa upah tidak dibayar bila pekerja tidak
melakukan pekerjaan (AZAS NO WORK NO PAY).
 Pasal 93 ayat (2) Menjelaskan bahwa ketentuan tersebut tidak berlaku dan
pengusaha wajib membayar upah apabila ;
- Pekerja sakit salama 12 bulan berturut-turut, dengan surat keterangan
dokter.
- Pekerja perempuan yang sakit pada hari 1 dan ke 2 pada saat haid,
sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
- Pekerja tidak masuk kerja karena pekerja menikah, menikahkan,
mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau
keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau
orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah
meninggal dunia.
- Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang
menjalankan kewajiban terhadap negara.
- Pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan
ibadah yang diperintahkan agamanya.
- Pekerja bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan, tetapi
pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri
maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
- Pekerja melaksanakan hak istirahat.
- Pekerja melaksanakan tugas pekerja/serikat pekerja atas persetujuan
pengusaha.
- Pekerja melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

 Pasal 93 ayat (3) Menjelaskan bahwa upah yang dibayarkan kepada

pekerja yang sakit selama 12 bulan berturut-turut diatur sebagai berikut :
- Untuk 4 bulan pertama, dibayar 100% x upah.
- Untuk 4 bulan ke dua dibayar 75% x upah.
- Untuk 4 bulan ke tiga dibayar 50% x upah.
- Untuk bulan berikutnya dibayar 25% dari upah sebelum pemutusan

238
 hubungan dilakukan pengusaha.

 Pasal 93 ayat (4) Menjelaskan bahwa upah yang dibayarkan kepada

pekerja yang tidak masuk bekerja sebagaimana yang dimaksud dalam ayat
(2) huruf c diatur sebagai berikut :
- Pekerja menikah, dibayar untuk selama 3 hari.
- Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 hari.
- Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 hari.
- Membaptiskan anaknya dibayar untuk selama 2 hari.
- Istri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2
hari.
- Suami/Istri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal
dunia, dibayar untuk selama 2 hari.
- Anggota keluarga dalam 1 rumah meninggal dunia, dibayar untuk
selama 2 hari.
- Pasal 93 ayat (5) Menjelaskan bahwa pelaksanaan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perundang- undangan atau perjanjian kerja bersama.

Pelaksanaan upah minimum Provinsi pada pekerja di Propinsi Riau dapat dilihat
pada Surat Keputusan Gubernur Riau. Surat Keputusan Gubernur Riau tentang upah
minimum tersebut tiap-tiap tahun akan dirubah/diganti dalam rangka :
 Meningkatkan kesejahteraan pekerja.
 Mendorong peningkatan produksi dan produktivitas kerja.

Pada tahun 2019 ini pelaksanaan upah minimum untuk pekerja di Provinsi Riau
ditetapkan dengan Surat Keputusan Gubernur No.Kpts.911/X/2018 tentang Upah
Minimum Provinsi Riau tahun 2019 dan diberlakukan tanggal 1 Januari 2019.

B. Cara Menghitung Gaji Karyawan 

Apabila perusahaan sedang berkembang menjadi sebuah bisnis, tentu butuh
merekrut pegawai untuk posisi tertentu dan juga akan menawari nya gaji menurut
standar perusahaan. Banyak variabel yang bisa di masukkan dalam kalkulasi
menentukan gaji pokok, seperti kualifikasi pekerjaan–pendidikan, keterampilan, dan
pengalaman karyawan serta kemampuan perusahaan membayar gaji tersebut dalam
jangka panjang.

Gaji pokok adalah imbalan dasar yang harus dibayarkan oleh perusahaan
terhadap pekerja. Jumlahnya ditentukan berdasarkan tingkat dan jenis profesi dan
kesepakatan dengan calon karyawan. Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan

239
No 13 Tahun 2003, besaran gaji pokok minimal 75 persen dari upah total pegawai,
yang terdiri dari gaji bersih ditambah tunjangan tetap.

Gaji pokok karyawan adalah salah satu komponen dari struktur upah yang diatur
oleh perusahaan secara proporsional.   Nilai gaji pokok diatur sesuai golongan
jabatan dari yang terendah hingga yang tertinggi.

Berikut adalah Cara Menentukan Nilai Gaji Pokok / Bersih Karyawan. Setidaknya ada
tiga hal penting yang perlu Anda pertimbangkan sebelum menetapkan gaji pokok
karyawan:
1. Nilai Pekerjaan di Pasaran
Anda bisa menelusuri posisi pekerjaan serupa dengan kualifikasi pendidikan
atau pengalaman sama di sejumlah bursa kerja. Tiap perusahaan
kemungkinan menawarkan gaji yang berbeda untuk profesi yang sama,
namun Anda dapat menarik kisaran atau angka rata-rata. Selain itu, yang
perlu diperhatikan adalah faktor geografis terkait lokasi pekerjaan, apakah
metropolitan, kota besar, atau kota kecil. Jadi, lokasi perusahaan Anda turut
berdampak pada besaran gaji pokok karyawan. Perusahaan yang berkantor di
Jakarta biasanya memberikan gaji lebih tinggi dibanding kota-kota besar
lainnya di Indonesia.
Contohnya jika Anda mencari staff HRD/Personalia dan menemukan rata-rata
gaji pokoknya di pasaran Rp 5 juta. Namun , ternyata nilai pasaran gaji di
Jakarta untuk profesi tsb. lebih tinggi, yakni Rp 8 juta. Karena perusahaan
Anda beroperasi di Jakarta, maka Anda bisa mempertimbangkan gaji pokok
Rp 8 juta.

2. Kesesuaian dengan Skala Upah

Perusahaan sebaiknya memiliki skala upah yang selama ini sudah diterapkan.
Skala upah tersebut menunjukan kemampuan perusahaan membayar dalam
membayar gaji karyawan. Bisa dengan membandingkan rata-rata gaji pokok
di pasaran skala upah baku perusahaan.
Apakah calon karyawan meminta terlalu besar dan tidak cocok dengan
rentang skala upah yang berlaku? Jika ya, berarti tidak perlu memaksakan
angka tersebut. Karena gaji pokok yang terlalu besar melebihi kisaran skala
upah akan membebani keuangan perusahaan. Selain itu, angka tersebut dapat
merusak proporsionalitas upah yang menyebabkan hubungan kerja yang tidak
sehat antar karyawan. Dengan menawarkan gaji lebih rendah yang sesuai
dengan skala upah perusahaan dengan mengurangi kualifikasi atau spesifikasi
skill yang dianggap tidak terlalu perlu. Atau juga dapat melengkapi gaji
pokok dengan paket kompensasi  menarik lainnya, seperti tunjangan, bonus,
dan komisi.

240
3. Kontribusi bagi perusahaan
Metode lain untuk menentukan gaji pokok yaitu dengan mengukur seberapa
besar kontribusi profesi itu terhadap bisnis. Apabila pekerjaan itu benar-benar
menentukan performa perusahaan secara keseluruhan, bisa dengan
memberikan berapa kompensasi yang lebih tinggi dari profesi yang kurang
berkontribusi. Dan juga dapat melihat dan mengukur kecakapan individual
karyawan pada saat masa probation.Sejauh mana karyawan tsb. melakukan
tugas dan tanggung jawabnya. Jika karyawan yang bersangkutan memiliki
kinerja di atas rata-rata, dan memberikan dampak yang positif terhadap
produktivitas perusahaan, maka Anda dapat mempertimbangkan untuk
menaikan gaji pokoknya.Setelah menentukan gaji karyawan, sekarang
waktunya untuk menghitung gaji sesuai dengan peraturan Kementrian
Ketenagakerjaan.
Saat ini mempekerjakan karyawan tetap dan tidak tetap sangat umum
dilakukan. Untuk pekerjaan yang sifatnya sementara, mempekerjakan
karyawan dengan status tidak tetap adalah langkah tepat dan hemat anggaran.
Tetapi, ketika waktu gajian tiba, akan sedikit pusing sebab ada perbedaan
perhitungan gaji antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap perihal
pemotongan pajaknya.
Peraturan Dirjen Pajak Nomor 31/PJ/2009 menerangkan bahwa karyawan
tetap merupakan pegawai yang mendapatkan penghasilan dalam jumlah
tertentu secara teratur, dan terus menerus ikut serta mengelola perusahaan
secara langsung. Sedangkan karyawan tidak tetap yaitu pegawai yang
mendapatkan penghasilan hanya apabila pegawai tersebut bekerja
berdasarkan jumlah hari ia bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan atau
penyelesaian suatu pekerjaan yang sifatnya sementara. Karyawan tidak tetap
dapat digaji secara bulanan atau harian. Perbedaan keduanya tidak hanya dari
penerimaan penghasilan, tetapi juga dari metode perhitungan gajinya.
Contoh kasus berikut untuk mengetahui perbedaan perhitungan gaji karyawan
tetap dan karyawan tidak tetap atau lepas:

1. Cara Menghitung Gaji Karyawan Tetap Bulanan di Perusahaan

Swasta
 Karyawan A
 Sudah menikah
 Tanggungan : anak 1
 Status pegawai tetap
 Upah bulanan Rp 8.000.000
Dengan contoh data di atas, berikut cara menghitung gaji bersih / pokok
nya :
Gaji Sebulan   Rp 8.000.000
Pengurangan dari Biaya
5% x Rp 8.000.000 (-) Rp 400.000
Jabatan

241
 Gaji Neto Sebulan   Rp 7.600.000
– – –
Gaji Neto Setahun 12 x Rp 7.600.000 Rp 91.200.000
Penghasilan Tidak Kena
  (-) Rp 63.000.000 (*)
Pajak (PTKP)
Penghasilan Kena Pajak
  Rp 28.200.000
(PKP)
– – –
PPh 21 Terutang 5% x Rp 28.200.000 Rp 1.410.000
PPh 21 per Bulan Rp 1.410.000 / 12 Rp 117.500
Rp 8.000.000 – Rp
Gaji yang Harus Dibayar Rp 7.882.500
117.500
*Nilai PTKP sudah ditetapkan oleh pemerintah,

1. Cara Menghitung Gaji Karyawan Tidak Tetap Bulanan di

Perusahaan Swasta
Cara menghitung gaji pokok karyawan tidak tetap lebih mudah karena
tidak ada potongan biaya jabatan, berikut contoh nya:
 Karyawan B
 Belum menikah
 Status karyawan tidak tetap
 Upah bulanan Rp 5.000.000
Upah Setahun Rp 4.700.000 x 12 Rp 56.400.000
Penghasilan Tidak Kena
  (-) Rp 54.000.000
Pajak (PTKP)
Penghasilan Kena Pajak
   Rp 2.400.000
(PKP)
–    
 PPh 21 per tahun  5% x Rp 2.400.000  Rp 120.000
 PPh 21 per bulan  Rp 120.000 / 12  Rp 10.000
 Gaji yang Harus
Rp 4.700.000 – Rp 10.000  Rp 4.690.000
Dibayar
*Gaji dibawah 4,5jt tidak dikenakan pajak

3. Cara Menghitung Gaji Karyawan Tidak Tetap Harian

Dengan alasan tertentu ada perusahaan yang membayar upah pegawai nya
secara harian, khusus untuk itu pemerintah mengeluarkan kebijakan yang
berbeda dalam perhitungan gaji yang dibayar per hari.
Sebelum Anda menghitung gaji karyawan, perhatikan dahulu 4 kondisi
perhitungan PPh di bawah ini :
Penghasilan Kumulatif
Penghasilan Sehari PPh Terutang
Sebulan
< Rp 450.000 < Rp 4.500.000 Tidak ada pemotongan PPh 21
> Rp 450.000 < Rp 4.500.000 5% x (Upah-Rp 450.000)
> Rp 450.000 > Rp 4.500.000 5% x (Upah-PTKP/360)

242
 Atau
< Rp 450.000
> Rp 450.000
Atau Tarif Pasal 17 x PKP
> Rp 10.200.000
disetahunkan
< Rp 450.000

Karyawan C dibayar secara harian untuk 26 hari kerja,

berikut contoh kasus perhitungan nya:
 Pada hari ke-1 hingga ke-22 berlaku kondisi pertama, sehingga upah
Karyawan C tidak dipotong pajak.  Total penghasilan sebulan = Rp.
5.200.000
Penghasilan Sehari Rp 5.200.000/26 Rp 200.000
Penghasilan 22 hari Rp 200.000 x 22 Rp.4.400.000
PKP   –
PPh 21 Terutang   –
Upah yang Diterima per Hari   Rp 200.000
 Pada hari ke-23 berlaku kondisi ketiga dengan pemotongan PTKP
yang sebenarnya sebanyak jumlah hari kerja karena total
penghasilan karyawan C telah melebihi batas Rp 4.500.000
Penghasilan Sehari Rp 5.200.000/26 Rp 200.000
Total Penghasilan Rp 200.000 x 23 Rp 4.600.000
PTKP yang Sebenarnya Rp 54.000.000/360 x 23 (-) Rp 3.450.000
PKP Hingga Hari ke-23   Rp 1.150.000
PPh 21 5% x Rp 1.150.000 Rp 57.500
Upah yang Diterima Hari
Rp 200.000 – 57.500 Rp 142.500
ke-23

 Pada hari ke-24 juga berlaku kondisi ketiga

 Penghasilan Sehari Rp 5.200.000/26 Rp 200.000
Penghasilan Kumulatif Rp 200.000 x 24 Rp 4.800.000
PTKP yang Sebenarnya Rp 54.000.000/360 x 24 (-) Rp 3.600.000
PKP Hingga Hari ke-24   Rp 1.200.000
PPh 21 Terutang 5% x Rp 1.200.000 Rp 60.000
PPh 21 yang Telah Dibayar
  (-) Rp 57.500
Hingga Hari ke-23
PPh 21   Rp 2.500
Upah yang Diterima Hari
Rp 200.000 – 2.500 Rp 197.500
ke-24

Penghasilan Sehari Rp 5.200.000/26 Rp 200.000

Penghasilan Kumulatif Rp 200.000 x 25 Rp 5.000.000

243
 PTKP yang Sebenarnya Rp 54.000.000/360 x 25 (-) Rp 3.750.000
PKP Hingga Hari ke-25   Rp 1.250.000
PPh 21 Terutang 5% x Rp 1.250.000 Rp 62.500
PPh 21 yang Telah Dibayar
  (-) Rp 60.000
Hingga Hari ke-24
PPh 21   Rp 2.500
Upah yang Diterima Hari
Rp 200.000 – 2.500 Rp 197.500
ke-25

 
Penghasilan Sehari Rp 5.200.000/26 Rp 200.000
Penghasilan Kumulatif Rp 200.000 x 26 Rp 5.200.000
PTKP yang Sebenarnya Rp 54.000.000/360 x 26 (-) Rp 3.900.000
PKP Hingga Hari ke-26   Rp 1.300.000
PPh 21 Terutang 5% x Rp 1.300.000 Rp 65.000
PPh 21 yang Telah Dibayar
  (-) Rp 62.000
Hingga Hari ke-25
PPh 21   Rp 2.500
Upah yang Diterima Hari
Rp 200.000 – 2.500 Rp 197.500
ke-26

4. Perhitungan Gaji Karyawan Masuk Tengah Bulan / Prorata Sesuai

Kementerian Ketenagakerjaan
Karena kebutuhan yang mendesak, terkadang perusahaan merekrut
sekaligus meminta karyawan langsung bekerja di pertengahan bulan. 
Cara menghitung gaji karyawan yang masuk pertengahan bulan biasa nya
disebut dengan metode perhitungan gaji prorata atau hitung proporsional.
Perhitungan gaji karyawan prorata dibagi lagi menjadi 2 :
a. Perhitungan gaji karyawan prorata berdasarkan jumlah hari
kerja
Pada dasarnya karena jumlah hari kerja pegawai tidak penuh jadi,
gaji yang dibayar juga tidak bulat. Anda harus membayar gaji sesuai
dengan jumlah hari kerja pegawai tersebut.
Cara menghitung nya cukup mudah, yaitu dengan menghitung
jumlah hari kerja dibagi jumlah hari kerja sebulan, kemudian
dikalikan gaji satu bulan.
Metode perhitungan gaji karyawan prorata berdasarkan Hari
Kerja:
= (jumlah hari kerja / jumlah hari kerja sebulan) x gaji satu bulan
Contoh kasus :
- Karyawan D
- Mulai bekerja pada tanggal 17 september
- Gaji perbulan Rp 3.500.000
- Bekerja 5 Hari / Minggu

244
 Pertama, hitung dulu total hari kerja dalam sebulan. Misal di bulan
september ada 20 hari.
Dari tanggal 17 sampai tanggal 30 karyawan D bekerja selama 10
hari, maka gaji yang karyawan D terima adalah :
(10/20) x Rp 3.500.000 = Rp 1.500.000

b. Perhitungan gaji karyawan prorata berdasarkan jumlah jam

kerja
Perhitungan gaji karyawan prorata juga dapat dihitung berdasarkan
jumlah jam kerja. Dasar perhitungan nya yaitu upah per jam atau
1/173 kali upah satu bulan. Perhitungan ini lebih rumit dari pada
perhitungan pertama karena harus menghitung upah per jam, lalu
mengalikan nya dengan jumlah jam kerja karyawan.
Contoh kasus :
- Karyawan E
- Mulai bekerja pada tanggal 11 Februari
- Gaji Perbulan Rp 4.000.000
- Bekerja 6 Hari / Minggu
Upah per jam karyawan E adalah 1/173 x Rp 4.000.000 = Rp 23.121
Dari tanggal 11 februari karyawan E bekerja selama 17 hari 15 hari
bekerja 8 jam / hari 2 hari bekerja 7 jam / hari.
Maka perhitungan gaji prorata karyawan E berdasarkan jam kerja
adalah :
= (15 hari x 7 jam x Rp 23.121) + (2 hari x 5 jam x Rp 23.121)
= Rp 2.658.915

C. Upah Lembur dan Perhitungan Upah Lembur

Upah/Uang Lembur saya berapa? Gajimu memaparkan perhitungan upah lembur
dan waktu kerja lembur Anda, dengan rumus yang sesuai dengan Peraturan Menteri,
Anda akan bisa mengetahui berapa upah dan uang lembur yang patut Anda terima
dari perusahaan. Banyak diantara pekerja yang masih belum mengetahui secara detail
mengenai perhitungan upah lembur. Terkadang pekerja hanya menerima saja upah
lembur yang ditetapkan perusahaan atau kadang masih banyak yang tidak mendapat
uang lembur. Apa itu uang lembur dan bagaimana perhitungannya?

Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai
dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya. Waktu kerja lembur adalah
waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam
seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam
seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur
resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri
no.102/MEN/VI/2004). Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3

245
jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.

Ketentuan tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur diatur dalam
Undang –Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 78 ayat (2),(4),
pasal 85 dan lebih lengkapnya diatur dalam Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004
mengenai Waktu dan Upah Kerja Lembur.
Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung
upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam
Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004 , Rumus perhitungan upah lembur adalah
sebagai berikut:
a) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Kerja
PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA
Jam Lembur Rumus Keterangan
Jam Pertama 1,5  X 1/173 x Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang
Upah Sebulan berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok dan
tunjangan tetap.

Contoh:
Jam kerja Manda adalah 8 jam sehari/40 jam seminggu. Ia harus melakukan kerja
lembur selama 2 jam/hari selama 2 hari. Gaji yang didapat Manda adalah Rp.
2.000.000/bulan termasuk gaji pokok dan tunjangan tetap. Berapa upah lembur yang
didapat Manda?
Manda hanya melakukan kerja lembur total adalah 4 jam. Take home pay Manda
berupa Gaji pokok dan tunjangan tetap berarti Upah sebulan = 100% upah. Sesuai
dengan rumus maka Upah Lembur Manda :
Lembur jam pertama :
2 jam x 1,5 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 34.682
Lembur jam selanjutnya :
2 jam x 2 x 1/173 x Rp. 2.000.000 = Rp. 46.243
Total uang lembur yang didapat Manda adalah
Rp. 34.682 + Rp. 46.243 = Rp. 80.925

b) Perhitungan Upah Lembur Pada Hari Libur/Istirahat

PERHITUGAN UPAH LEMBUR PADA HARI LIBUR/ISTIRAHAT
JAM LEMBUR KETENTUAN UPAH LEMBUR RUMUS
6 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
7 Jam pertama 2 Kali Upah/Jam 7 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam Ke 8 3 Kali Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-9 s/d Jam ke-10 4 Kali Upah/Jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
Hari Libur Resmi Jatuh Pada Hari Kerja Terpendek misal Jum’at

246
5 Jam pertama 2 X Upah/jam 5 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-6 3 X Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam Ke-7 & 8 4 X Upah/jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
5 Hari Kerja per minggu (40 Jam/Minggu)
8 Jam pertama 2 Kali Upah/Jam 8 jam x 2 x 1/173 x upah sebulan
Jam ke-9 3 Kali Upah/jam 1 jam x 3 x 1/173 xupah sebulan
Jam ke-10 s/d Jam ke-11 4 Kali Upah/Jam 1 jam X 4 x 1/173 x upah sebulan
 
Contoh :
Andi biasa bekerja selama 8 jam kerja/hari atau 40 jam/minggu. Hari Sabtu dan
Minggu adalah hari istirahat Andi. Akan tetapi perusahaan Andi memintanya untuk
masuk di hari Sabtu selama 6 jam kerja. Gaji Andi sebesar Rp. 2.800.000/bulan yang
terdiri dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Lalu, berapa uang
lembur yang patut didapat Andi yang bekerja selama 6 jam di hari liburnya?
Andi melakukan kerja lembur di hari liburnya total 6 jam. Take home pay Andi
berupa Gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap berarti Upah sebulan =
75% upah sebulan = 75% x Rp. 2.800.000 = Rp. 2.100.000.
Apabila waktu kerja lembur jatuh pada hari libur/istirahat, upah lembur dihitung 2
kali upah/jam untuk 8 jam pertama kerja.
Sesuai dengan rumus maka Upah Lembur Andi :
6 jam kerja x 2 x 1/173 x Rp. 2.100.000 = Rp. 145. 665

Perusahaan akan mendapat sanksi apabila tidak memenuhi hak upah lembur
pekerjanya. Bagi Perusahaan melanggar ketentuan pemberian Upah lembuh
sebagaimana diatur dalam pasal 78 ayat 2 dan pasal 85 ayat 3 Undang-Undang
Tenaga Kerja no.13/2003, akan dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1
bulan, paling lama 12 bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 10.000.000 dan paling
banyak Rp. 100.000.000. Tentang sanksi ini, tercantum dalam ketentuan Undang-
Undang Ketenagakerjaan pasal 187 ayat 1

D. Peraturan Upah Minimum Dalam Menghitung Gaji Karyawan ?

Berdasarkan PP Nomor 78 tahun 2015 Pasal 41 upah minimum merupakan upah
bulanan terendah yang terdiri atas : Upah tanpa tunjangan atau Upah pokok termasuk
tunjangan tetap. Upah Minimum adalah upah yang ditetapkan gubernur sebagai
jaring pengaman.

Pada Pasal 42, Upah minimum untuk Upah tanpa tunjangan hanya berlaku bagi
pekerja atau buruh dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun pada Perusahaan
yang bersangkutan. Upah bagi pekerja atau buruh dengan masa kerja 1 (satu) tahun
atau lebih dirundingkan secara bipartit antara pekerja atau buruh dengan Pengusaha
di Perusahaan yang bersangkutan.

247
 Kemudian juga dibahas dalam pasal berikutnya yaitu PP Nomor 78 tahun 2015
Pasal 43, yang berbunyi :
- Penetapan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 41 dilakukan
setiap tahun berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan
produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
- Kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud pada ayat (1) merupakan
standar kebutuhan seorang Pekerja atau buruh lajang untuk dapat hidup layak
secara fisik untuk kebutuhan 1 (satu) bulan.
- Kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri atas
beberapa komponen.
- Komponen sebagaimana dimaksud pada ayat (3) terdiri atas beberapa jenis
kebutuhan hidup.
- Komponen sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan jenis kebutuhan hidup
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) ditinjau dalam jangka waktu 5 (lima)
tahun.
- Peninjauan komponen dan jenis kebutuhan hidup sebagaimana dimaksud
pada ayat (5) dilakukan oleh Menteri dengan mempertimbangkan hasil kajian
yang dilaksanakan oleh Dewan Pengupahan Nasional.
- Kajian yang dilaksanakan oleh Dewan Pengupahan Nasional sebagaimana
dimaksud pada ayat (6) menggunakan data dan informasi yang bersumber
dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.
- Hasil peninjauan komponen dan jenis kebutuhan hidup sebagaimana
dimaksud pada ayat (6) menjadi dasar perhitungan Upah minimum
selanjutnya dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.
-
- Ketentuan lebih lanjut mengenai kebutuhan hidup layak diatur dengan
Peraturan Menteri.

E. Dasar Perhitungan BPJS Ketenagakerjaan Karyawan Baru dan Resign

Ketika memilih software payroll, seringkali kita menemui fitur-fitur yang

berhubungan dengan BPJS Ketenagakerjaan. Apakah BPJS Ketenagakerjaan itu?
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2015 Tentang Penyelenggaraan
Program Jaminan Hari Tua atau yang saat ini dikenal dengan BPJS Ketenagakerjaan.
BPJS Ketenagakerjaan memberikan perlindungan dasar untuk memenuhi kebutuhan
minimal bagi tenaga kerja dan keluarganya, dengan memberikan kepastian
berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian
atau seluruhnya penghasilan yang hilang, akibat risiko sosial.

Kini dengan sistem penyelenggaraan yang semakin maju, program BPJS

Ketenagakerjaan tidak hanya memberikan manfaat kepada pekerja dan pengusaha
saja, tetapi juga memberikan kontribusi penting bagi peningkatan pertumbuhan

248
ekonomi bangsa dan kesejahteraan masyarakat Indonesia.

Pendaftaran kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan ini bisa dilakukan dikantor BPJS

terdekat atau bisa juga dengan pendaftaran online di www.bpjsketenagakerjaan.go.id.
Selanjutnya untuk mendapatkan manfaat, maka perusahaan wajib membayar iuran
BPJS Ketenagakerjaan sesuai dengan program BPJS yang diikuti dan juga disepakati
oleh karyawan. Nominal besaran iuran yang harus dibayarkan oleh perusahaan
disesuaikan dengan upah karyawan, yaitu jumlah gaji pokok dan tunjangan tetap
( berdasarkan PP Nomor 46 Tahun 2015 Pasal 17) dan untuk detail perhitungannya,
dapat dilihat di sini. Kemudian perusahaan akan membayarkan iuran setiap bulannya
paling lambat pada tanggal 15 pada bulan berikutnya dengan melampirkan data
kepesertaan dan data pendukung lainnya. Dan jika tanggal 15 jatuh pada hari libur,
maka iuran dibayarkan pada hari kerja berikutnya.

Dengan iuran karyawan baru atau karyawan resign yang masuk kerja dan resign
pada pertengahan bulan yang tidak menerima upah secara penuh. Tentu dalam
kesehariannya pasti akan terjadi perihal di atas dan dalam peraturan memang tidak
dijelaskan secara rinci mengenai hal ini, maka nantinya untuk pemotongan karyawan
baru dan karyawan resign dapat disesuaikan dengan PKB yang telah disepakati
antara perusahaan dan juga karyawan.   

Contoh Kasusnya Seperti Ini Untuk Yang Dasar Perhitungan Menggunakan Upah

Prorata:
DETAIL KARYAWAN A

249
 
DETAIL KARYAWAN B

 
Maka saat ini jika terjadi hal demikian, misalkan untuk karyawan yang masuk
bulan pertama dan dasar perhitungan menggunakan upah prorate, maka bulan
berikutnya sudah menggunakan upah penuh untuk dasar perhitungan BPJSnya. Dan
perusahaan wajib melaporkan perubahan data secara lengkap dan benar untuk peserta
/ karyawan tersebut sesuai dengan peraturan PP Nomor 46 Tahun 2015 Pasal 10.
Namun kembali ke kebijakan perusahaan dan PKB yang sudah disepakati, apakah
dihitung dengan dasar perhitungan prorate atau upah penuh. Jika memang
menggunakan pemotongan BPJS dengan upah penuh maka bagian hrd tidak perlu
lagi melaporkan adanya perubahan upah. Kembali kepada bagaimana PKB yang
telah disepakati bersama.

Kemudian jika karyawan resign dan ingin mencairkan JHTnya maka bisa dicek
juga disini. Dan untuk mempermudah perhitungan BPJS Ketenagakerjaan, Anda
dapat menggunakan Sigma HRIS yang merupakan salah satu produk software payroll
Indonesia sehingga pembayaran BPJS Ketenagakerjaan bisa terhitung secara
otomatis.

F. JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA (JAMSOSTEK)

1. SEJARAH

250
Undang-Undang yang mengatur jaminan sosial pertama kali di Indonesia
adalah Undang-Undang No 33 Tahun 1947 tentang kecelakaan (dalam
hubungan kerja). Undang-Undang tersebut memberikan santunan/ganti rugi
kepada pekerja yang mendapat kecelakaan dalam hubungan kerja.
Pembayaran ganti rugi tersebut didasarkan pada adanya resiko kemungkinan
mendapat kecelakaan pada saat menjalankan pekerjaan. Resiko tersebut
menjadi tanggung jawab pengusaha.
Dasar/azas ini disebut RESQUE PROFESIONAL. Ada 4 faktor sebagai
syarat mendapat ganti rugi tersebut yakni :
a. Kecelakaan benar-benar terjadi.
b. Kecelakaan menimpa pekerja.
c. Kecelakaan terjadi di perusahaan yang diwajibkan membayar ganti
rugi.
d. Kecelakaan terjadi dalam hubungan kerja.

Pelaksanaan Undang-Undang Kecelakaan No.33 Tahun 1947 diatur dalam

Peraturan Pemerintah No.33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial Tenaga
Kerja (ASTEK). ASTEK ini mempunyai 3 macam program yakni :
a. Asuransi Kecelakaan Kerja (AKK).
b. Asuransi Kematian (AK).
c. Tabungan Hari Tua (THT).

Iuran Program ASTEK diatur sebagai berikut :

a. AKK : dibagi dalam 10 kelas, iurannya 2,4 ‰ – 36 ‰ x upah/ bulan,
ditanggung perusahaan.
b. AK : 0,5% x upah/ bulan, ditanggung perusahaan.
c. THT iurannya dibagi 2 :
- 1,5% x upah / bulan ditanggung perusahaan.
- 1% x upah ditanggung pekerja.

Berhubung dengan iuran dalam program ASTEK itu kecil, sehingga santun
yang diterima pekerja tidak seimbang denhgan macamnya peristiwa sosial
yang dialami pekerja, maka Undang- Undang No.33 Tahun 1947 dan
Peraturan Pemerintah No. 33 Tahun 1977 tersebut dinyatakan tidak berlalu

251
 lagi sebelah diundangkan Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan
Sosial Tenaga Kerja.

2. DASAR HUKUM :
- Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
- Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan
Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
- Peraturan Pemerintah No. 64 Tahun 2005 tentang Perubahan Keempat
atas Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan
Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

3. DEFINISI :
Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) adalah : Suatu perlindungan bagi
tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian
dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat
peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan
kerja, sakit, hamil, bersalin, mencapai hari tua dan meninggal dunia.

4. SYARAT KEPESERTAAN
Pengusaha yang mempekerjakan 10 orang atau lebih atau Membayar upah
paling sedikit Rp. 1.000.000,- wajib mengikuti program Jamsostek.

5. PROGRAM JAMSOSTEK DAN IURANNYA

a. Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)
Besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha :
- Kelompok I : 0,24% x upah / bulan.
- Kelompok II : 0,54% x upah / bulan.
- Kelompok III : 0,89% x upah / bulan.
- Kelompok IV : 1,27% x upah / bulan.
- Kelompok V : 1,74% x upah / bulan.

Iuran tersebut ditanggung pengusaha/perusahaan.

b. Jaminan Kematian (JK) besarnya iuran 0,30% x upah/ bulan, ditanggung

252
 oleh perusahaan
c. Jaminan Hari Tua (JHT) besarnya iuran:
- 3,7% x upah / bulan ditanggung perusahaan.
- 2% x upah / bulan ditanggung oleh pekerja.
- Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, besarnya iuran :
- 6% x upah / bulan untuk pekerja yang sudah berkeluarga.
- 3% x upah / bulan untuk pekerja yang belum nikah. Iuran ditanggung
perusahaan.

6. KEWAJIBAN PENGUSAHA JIKA TERJADI KECELAKAAN KERJA

a. Wajib memberikan pertolongan pertama pada kecelakaan bagi pekerja
yang tertimpa kecelakaan.
b. Wajib melaporkan setiap kecelakaan kerja yang menimpa pekerja pada
Dinas Teanaga Kerja dan Badan Penyelenggara terdekat sebagai laporan
kecelakaan kerja tahap I dalam waktu 2 x 24 jam sejak terjadi kecelakaan.
c. Wajib melaporkan akibat kecelakaan kerja kepada KANDISNAKER-
TRANS dan Badan Penyelenggara terdekat sebagai laporan kecelakaan
kerja tahap II dalam waktu 2 x 24 jam setelah ada surat keterangan dokter
pemeriksa yang menyatakan bahwa pekerja tersebut :
1) Sementara tidak mampu bekerja telah berakhir.
2) Cacat sebagian untuk selama-lamanya.
3) Cacat total untuk selama-lamanya baik fisik dan mental.
4) Meninggal dunia.

7. BESARNYA JAMINAN KECELAKAAN KERJA

(Peraturan Pemerintah No. 64 Tahun 2005 tentang perubahan keempat atas
Peraturan Pemerintah No.14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program
Jamsostek).
a. SANTUNAN
Santunan Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB) 4 bulan pertama
sebesar 100% x upah/bulan, 4 bulan kedua sebesar 75% x upah/bulan,
bulan seterusnya 50% x upah/bulan.
1) Santunan Cacat
- Santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya dibayarkan secara
sekaligus, besarnya …. % sesuai label x 70 bulan upah.

253
 -Santunan cacat total untuk selama-lamanya dibayarkan secara
sekaligus dan secara berkala besarnya adalah :
2) Santunan sekaligus sebesar 70% x 70 bulan upah.
3) Santunan berkala sebesar Rp. 200.000, selama 24 bulan.
4) Santunan cacat kekurangan fungsi dibayarkan secara sekaligus,
besarnya santunan … % berkurangnya fungsi x … % sesuai label x
70% bulan upah.
5) Santunan Kematian dibayarkan secara sekaligus dan secara berkala
yang diatur sebagai berikut :
- Santunan sekaligus sebesar 60% x 70 bulan upah, sekurang-
kurangnya sebesar santunan kematian yakni Rp. 6.000.000,-.
- Santunan berkala sebesar Rp. 200.000,- selama 24 bulan.
- Biaya pemakaman sebesar 1.500.000,-.

b. PENGOBATAN DAN PERAWATAN SESUAI DENGAN BIAYA

YANG DIKELUARKAN
a) Dokter 2.obat 3.operasi
b) Rontgen, laboratorium
c) Perawatan puskesmas, rumah sakit umum kelas I 6.gigi
d) Mata
e) Jasa tabib/ sinshe/ tradisional yang telah mendapat uji resmi dari
instansi yang berwenang. Seluruh biaya yang dikeluarkan (II.1 –
II.8) dibayarkan maksimal Rp. 8.000.000,-

c. BIAYA REHABILITASI
Biaya rehabilitasi berupa penggantian pembelian alat bantu (orthese)
dan atau alat pengganti (prothese) diberikan satu kali untuk setiap
kasus dengan patokan harga dari pusat rehabilitasi, Prof, dr. Suharso
Surakarta ditambah 40% dari harga tersebut.

d. PENYAKIT TIMBUL KARENA HUBUNGAN KERJA.

Besarnya santunan dan biaya pengobatan / perawatan sama dengan I
dan II.

e. BIAYA PENGANGKUTAN PEKERJA DARI TEMPAT

KEJADIAN KECELAKAAN KERJA KE RUMAH SAKIT,
PENGGANTIAN BIAYA :
- Bila menggunakan jasa angkutan darat sebesarRp.
150.000,-.
- Bila menggunakan jasa angkutan laut sebesar Rp. 300.000,-.
- Bila menggunakan jasa angkutan udara sebesarRp.

254
 400.000,-.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Khatim, 2014, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Citra Aditya Bakti,

Bandung.

Amalia, Apri, dkk. 2017. Analisis Yuridis Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
Berdasarkan UndangUndang Ketenagakerjaan Dan Hukum Perjanjian. Vol.5 No. 1.

Arifin, Zainal.dkk. 2020. Penyelesaian Perundingan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

yang tidak Menemui Kesepakatan (Studi Kasus di PJT I Malang). Vol. 6 No. 1

Abdussalam, H.R., Hukum Ketenagakerjaan (Hukum Perburuhan), edisi

revisi,Jakarta: Restu Agung, 2009

Eko wahyudi, Wiwin Yulianingsih, M. Firdaus Sholihin, 2016, Hukum

Ketenagakerjaan, Penerbit Sinar Grafika, Jakarta.

Fitriani, Diah. 2015. Penjabaran Hak Tenaga Kerja Perempuan Atas Upah Dan
Waktu Kerja Dalam Peraturan Perusahaan Dan Perjanjian Kerja. Vol. 4. No. 2. Hal
375-382.

Hidayani, Sri & Riswan Munthe. 2018. Aspek Hukum terhadap Pemutusan
Hubungan Kerja yang Dilakukan oleh Pengusaha. Vol. 11. No. 2. Hal 127-140.

255
Husni, Lalu, Pengantar Hukum Ketenagaan Indonesia Edisi Revisi,
Jakarta:Rajawali Press, 2010.

Kuahaty, Sarah Selfina. dkk. 2021. Hukum Ketenagakerjaan. Widina Bhakti Persada:
Bandung.

Manurung, Mangaraja. 2017. Pengaturan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Dalam

Hubungan Kerja Antara Pekerja / Buruh Dengan Pengusaha. Vol. 2. No.3.

Peraturan Menteri Ketenagakerjaan RI No. 28 Tahun 20014 Tentang Tata Cara

Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran
Perjanjian Kerja Bersama, 2014.

Pohan, Muhammad Regen. 2020. Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Dalam

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu: Menurut Hukum Ketenagakerjaan. Vol. 1. No. 2.
Hal 60-71.

Shalihah, Fitriatus. 2017. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Pkwt) Dalam Hubungan
Kerja Menurut Hukum Ketenagakerjaan Indonesia Dalam Perspektif Ham. Vol. 1.
No. 2.

Suartini, Sri, dkk. Akibat Hukum Perjanjian Kerja Waktu Tertentu Yang Dibuat
Tidak Dengan Bentuk Tertulis.

Undang-Undang Dasar 1945. Republik Indonesia, 1945.

Undang-Undang RI No. 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. 2020.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Republik Indonesia,

2003.

Wahyudi, Iwan, dkk. 2020. Asas Kepatuhan Dalam Menjalankan Sistem Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu Di Wilayah Bogor. Vol. 12. No. 2. Hal 153-166.

256