RESUME HAL 22-42

Teknik Repertory Grid Bentuk analisis atau teknik ini mirip dengan teknik kejadian kritis dalam hal
mengkaji dan membandingkan kinerja yang baik dengan yang buruk. Teknik grid perbendaharaan dapat
digunakan dalam berbagai cara. Ini termasuk:

• mengidentifikasi kebutuhan pelatihan;

• mengevaluasi keberhasilan kursus pelatihan;

• mengeksplorasi pendapat manajemen tentang fungsi pelatihan;

• memeriksa pemasaran produk dan layanan pelatihan.

Teknik ini didasarkan pada sistem yang memeriksa apa yang disebut konstruksi pribadi atau cara kita
memandang dunia. Grid perbendaharaan adalah metode di mana konstruksi ini dapat ditarik keluar.
Seperti teknik kejadian kritis, wawancara adalah alat yang digunakan pelatih untuk memperoleh informasi
untuk membangun kisi. Namun, wawancara jauh lebih terstruktur dan pewawancara perlu dilatih dengan
baik untuk menghindari bias yang tanpa disadari dapat ditempatkan pada tanggapan yang diberikan oleh
orang yang diwawancarai. Teknik ini sangat berguna dalam menyelidiki bidang keterampilan
interpersonal dan, tidak seperti beberapa teknik lainnya, sejumlah besar informasi dapat dikumpulkan dari
sejumlah kecil orang. Narasumber diminta untuk memikirkan secara matang aspek prestasi kerja yang
disebut sebagai elemen. Pada dasarnya elemen yang dipilih harus bergantung pada tujuan studi atau
proyek yang dilakukan. Akan tetapi, di luar kriteria umum ini, ada beberapa pedoman untuk memilih
elemen tertentu: Gunakan objek, orang, peristiwa, atau aktivitas dan buatlah sesederhana mungkin.

• Jangan mencampur kelas elemen; objek, orang, acara, atau aktivitas tidak boleh dikacaukan.

• Tidak memiliki unsur sebagai bagian atau bagian dari unsur lain, misalnya teh sebagai salah satu unsur
dan teh darjeeling sebagai unsur lainnya.

• Hindari elemen yang bersifat evaluatif atau mungkin ditafsirkan secara evaluatif, misalnya keterlibatan,
pengendalian, dll.

• Jangan gunakan kata benda abstrak, misalnya 'bos yang sempurna'. Unsur-unsur untuk manajer
pelatihan bisa menjadi pelatih atau instruktur yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk memeriksa sifat
dari kinerja baik dan buruk sebagai instruktur atau tutor.

prosedur berikut harus diikuti dengan tutor:

• Tulis nama setiap instruktur atau tutor pada kartu dan susun kartu menjadi dua tumpukan. Satu
tumpukan harus berisi nama orang-orang yang pandai dalam pekerjaannya dan tumpukan lainnya harus
berisi nama orang yang tidak sebaik atau miskin dalam pekerjaannya.

• Dua nama dipilih dari tumpukan 'baik' dan satu nama dari tumpukan 'buruk / buruk' sehingga dapat
dibuat perbandingan di antara keduanya. Pertama, mereka yang telah dideskripsikan sebagai baik
dibandingkan untuk persamaan dan kemudian mereka dibandingkan dengan yang kinerjanya kurang
mampu untuk perbedaan.

• Setelah mencatat perbedaan tahap selanjutnya adalah apa yang disebut laddering. Ini melibatkan
pemilihan perilaku spesifik yang penting bagi pekerjaan di mata orang yang diwawancarai dan
menyelidiki masing-masing perilaku tersebut untuk informasi terperinci. Ini akan mengidentifikasi
perilaku kunci yang berkontribusi pada kinerja yang baik. Tahap ini sangat penting jika kita ingin
menghindari pernyataan yang tidak jelas yang tidak dapat digunakan untuk tujuan praktis apa pun.
Contoh dari probing mungkin mengikuti pola ini: Salah satu perbedaan antara yang berkinerja baik dan
yang berkinerja buruk diberikan sebagai kemampuan mereka untuk menangani masalah pembelajaran
individu. Pewawancara kemudian dapat menyelidiki jawaban ini dan tanggapan selanjutnya dengan
mengajukan pertanyaan seperti -Bagaimana Anda tahu bahwa mereka pandai menangani masalah ini?
Apakah ada masalah lain yang dapat mereka identifikasi dengan cara yang sama? dll.

• Gantilah kartu ke dalam tumpukan masing-masing dan ulangi prosesnya. Tidak masalah jika beberapa
nama yang dipilih sama seperti sebelumnya. Perbedaan area antara tutor kemudian dapat diselidiki lebih
dalam dengan wawancara dengan manajer pelatihan untuk mempertimbangkan bagaimana dan mengapa
perbedaan ini muncul.

PENGETAHUAN DAN TOPIK ANALISIS

Penting untuk membatasi topik dan mencoba memastikan bahwa topik itu serba lengkap. Davies
mengacu pada elemen yang menyusun topik sebagai 'aturan'. Aturan pada dasarnya adalah 'pernyataan
umum, definisi, faktor, item informasi'. Dia menyarankan bahwa untuk mengidentifikasi aturan, yang
membentuk blok bangunan topie, analis harus menanyakan pertanyaan-pertanyaan berikut: • Apa yang
diharapkan analis dari peserta pelatihan untuk menunjukkan bahwa dia telah mempelajari topik? •
Pertanyaan apa yang analis harapkan untuk dijawab oleh peserta pelatihan? • Tugas, prosedur dan teknik
apa yang analis harapkan untuk dilakukan oleh peserta pelatihan, dan untuk standar kinerja apa? •
Diskriminasi apa yang diharapkan analis dan dalam istilah apa ia mengharapkan diskriminasi ini
dilakukan? • Perubahan total apa dalam perilaku yang diharapkan dan bagaimana perubahan itu diamati
dan diukur?

Macam-macam analisis dalam pelatihan

1. ANALISIS KOGNITIF Analisis tugas kognitif (CTA) adalah perkembangan yang relatif baru
yang melampaui bentuk analisis tradisional, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap
Mengembangkan program pelatihan yang memperhitungkan proses mental, model dan strategi
yang digunakan oleh para ahli harus membantu peserta pelatihan untuk mempercepat
pembelajaran mereka dan memastikan bahwa pelatihan dilakukan dengan lebih efisien dalam hal
waktu dan sumber daya. Sebuah studi yang dilakukan pada insinyur senjata di Angkatan Laut
Kerajaan Belanda oleh Schaafstal, Schraagen dan van Berlo (2000), yang menghasilkan metode
pelatihan baru yang diperkenalkan, mendukung kesimpulan ini. Mereka membandingkan kursus
pelatihan tradisional dan baru tentang pemecahan masalah bagi teknisi angkatan laut pemula.
Pertama-tama, para peneliti mempertimbangkan perbedaan pemecahan masalah antara ahli dan
 pemula. Menggunakan bentuk CTA mereka menemukan bahwa teknisi berpengalaman
mendekati masalah dengan cara yang lebih sistematis, secara mental mewakili sistem yang
mereka periksa lebih otentik dan pada beberapa tingkat abstraksi, dan menggunakan strategi yang
lebih efisien daripada rekan mereka yang kurang berpengalaman.
2. ANALISIS KETERAMPILAN MANUAL
Bentuk analisis ini digunakan untuk memeriksa tugas-tugas yang melibatkan tingkat ketangkasan
dan persepsi manual yang tinggi. Ini memiliki aplikasi yang luas dan dapat digunakan untuk
menganalisis keterampilan yang digunakan, misalnya, oleh operator bubut, operator pengolah
kata atau seseorang yang bekerja di bidang kerajinan seperti menenun, tembikar, dll. Dalam
keterampilan ini, analis akan amati dan catat gerakan tangan, jari, mata, dan indra lainnya.
Contoh penggunaan indera dalam praktik keterampilan meliputi rasa untuk penikmat anggur,
pendengaran untuk musisi, sentuhan untuk juru masak kue untuk mengukur konsistensi adonan,
dll.
3. ANALISIS KETERAMPILAN SOSIAL
Tujuan dari jenis analisis ini adalah untuk mengidentifikasi perilaku yang merupakan kinerja
yang efektif dan tidak efektif dalam situasi sosial tertentu. Rackham dan Morgan (1977)
menjelaskan metodologi untuk sampai pada perilaku kritis tersebut. Penerapan metodologi
mereka dimulai dengan mengembangkan sistem analisis perilaku yang sesuai dengan situasi
sosial yang diteliti.

Situasi satu-ke-satu atau kelompok di mana jenis analisis di atas mungkin dapat diterapkan mencakup:
wawancara - seleksi, disiplin, penilaian, konseling; pembinaan dan pelatihan (termasuk penjualan
telepon); pemecahan masalah kelompok; negosiasi tim; memimpin rapat.

4. ANALISIS PENDUDUK SASARAN

Pada dasarnya ada tiga tahap dari bentuk analisis ini:
1. Memutuskan siapa yang harus menjadi populasi sasaran, yaitu peserta pelatihan yang dapat
ditarik dari dalam dan dari luar organisasi.
2. Menentukan tingkat pengetahuan dan keterampilan bersama-sama dengan sikap populasi
sasaran sebelum mereka masuk ke program pelatihan.
3. Mengidentifikasi karakteristik populasi sasaran, misalnya usia, pengalaman, tingkat
kecerdasan, dll, yang mungkin berhubungan dengan bagaimana pelatihan harus dilakukan.

Kriteria yang digunakan untuk pemilihan populasi sasaran harus didasarkan pada faktor-faktor
yang ditentukan secara jelas dan rasional. Misalnya, jika peserta datang ke pelatihan, mereka harus
berhasil disesuaikan dengan spesifikasi personel. Ini adalah interpretasi dari deskripsi pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, informasi lain yang muncul dari analisis atau sintesis pekerjaan dan / atau personel
tambahan proses pemilihan personel, transfer atau promosi kemudian data, dalam hal jenis orang yang
cocok untuk melakukan pekerjaan atau tugas yang dimaksud saat diberikan pelatihan yang sesua hanya
satu dari persyaratan penting ini. Persyaratan lain harus dianggap sebagai 'menyenangkan untuk dimiliki'
dan hanya diinginkan.
Fase pelatihan

1. pada fase 1, terutama jika personel yang didefinisikan dengan jelas atau spesifikasi 'tingkat
awal' telah dikembangkan. . Namun, meskipun telah disebutkan sebelumnya, mungkin
masih diperlukan untuk mendapatkan informasi tambahan yang lebih umum tentang calon
peserta pelatihan. Ini dapat diperoleh melalui kuesioner, survei, wawancara dengan sampel
populasi sasaran dan, untuk kandidat internal, diskusi dengan supervisor atau manajer
langsung mereka atau dengan memeriksa catatan pelatihan dan personel sebelumnya.
2. fase 2, sekarang mungkin untuk mengisolasi fitur spesifikasi pekerjaan yang mungkin terdiri
dari konten yang luas dari pelatihan berikutnya. Namun, konten ini dapat dipersempit lebih
lanjut dengan mengacu pada hasil analisis DIF baik yang dilakukan sebelumnya atau bahkan
pada tahap ini, yang mungkin menunjukkan bahwa hanya KSA yang terkait dengan beberapa
tugas atau elemen tugas yang memerlukan perlakuan pelatihan. Kebutuhan pelatihan yang
dihasilkan yang muncul dapat menjadi subjek analisis topik atau keterampilan, yang
kemudian dapat digunakan untuk memperoleh informasi yang lebih spesifik tentang calon
peserta pelatihan dengan melayani, seperti yang disarankan di akhir bagian analisis
pengetahuan / topik, sebagai dasar untuk pengembangan prosedur diagnostik atau tes masuk.
Pada tahap ini, jika analisis sebelumnya telah dilakukan secara efektif, pelatih harus memiliki
gagasan yang sangat baik tentang apa spesifikasi pelatihan yang sebenarnya.
3. Fase 3, pelatih sekarang harus berada dalam posisi untuk menangani salah satu masalah yang
paling penting dan menjengkelkan yang harus dihadapi dalam mengadopsi pendekatan
sistematis untuk pelatihan , yaitu memilih atau mengembangkan kriteria. Ini adalah dimensi,
faktor atau ukuran yang menjadi dasar kinerja peserta pelatihan, atau efek atau hasil dari
kinerja itu, dinilai. Bagaimana kinerja peserta pelatihan pada kriteria tertentu pada waktu-
waktu tertentu akan menjadi sarana di mana efektivitas upaya pelatihan akhirnya harus
dinilai.

Dalam urutan pelatihan Alasan Untuk membentuk dasar untuk menyusun tes tingkat awal
untuk menilai apakah calon peserta pelatihan memenuhi persyaratan masuk pelatihan atau
tidak. Pra-pelatihan Untuk meningkatkan tes diagnostik yang akan dikembangkan yang akan
membantu mengungkapkan profil pengetahuan, keterampilan dan sikap peserta sebelum
pelatihan. Untuk membantu fomulasi teminal dan memungkinkan tujuan pelatihan. Untuk
membantu penilaian peserta pelatihan pada setiap tahap pelatihan untuk memastikan mereka
mencapai tingkat dan standar yang dipersyaratkan pada tujuan pemungkin. Selama pelatihan
Segera pasca pelatihan Agar dapat dilakukan pengecekan bahwa semua tujuan program
pelatihan telah tercapai. Untuk membantu pelatih untuk memastikan apakah, dalam jangka
pendek hingga menengah (satu minggu hingga satu tahun), kesenjangan kinerja aktual atau
potensial telah ditutup dan bahwa pelatihan telah dialihkan secara kredibel ke kondisi kerja
nyata.