NAMA : Yuni Dwi Rahayu

NIM : 2110526027

TUGAS RUMAH KECIL – 14

1. Ringkasan materi Bab 1 dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Gary
Dessler
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai,
dan memberi kompensasi kepada karyawan, serta memperhatikan masalah hubungan
kerja, kesehatan, keselamatan, dan keadilan karyawan.
Fungsi dari manajer yaitu untuk membantu manajer ngindarin masalah, kayak
mempekerjakan orang yang salah dan dapat membantu meningkatkan keuntungan
juga kinerja perusahaan. Karena, ada penelitian tentang kebahagiaan yang dirasakan
oleh seorang karyawan bisa jadi pemicu kinerja serta prestasi yang diinginkan oleh
perusahaan. Jadi kebahagiaan karyawan akan menguntungkan perusahaan. Nah, itu
jadi tugasnya manajer untuk nempatin orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat,
mengarahkan serta melatih karyawan baru.
Tren di lingkungan manajemen sumber daya manusia yang mengubah cara
pengusaha menyelesaikan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia. Tren ini
meliputi tren tenaga kerja, tren cara orang bekerja, tren teknologi, tren globalisasi, dan
tren ekonomi.
Hal ini dilihat dari komposisi tenaga kerja yang akan terus berubah selama
beberapa tahun ke depan, seperti tenaga kerja perempuan, anggota kelompok
minoritas, dan pekerja yang lebih tua dalam angkatan kerja.
Pada tahun 2030, perempuan bisa memperoleh 20% lebih banyak pekerjaan
dibandingkan dengan tingkat saat ini (171 juta pekerjaan yang diperoleh) vs 19%
untuk pria (250 juta pekerjaan yang diperoleh). Selain itu, dalam beberapa tahun ke
depan, hampir semua pekerjaan baru di Amerika Serikat akan berada di bidang jasa,
bukan di industri penghasil barang.
Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas penjualan dan
kepemilikan ke pasar baru di luar negeri. Globalisasi menandakan lebih banyak
persaingan yang berarti lebih banyak tekanan untuk menurunkan biaya dan membuat
karyawan lebih produktif dan sadar kualitas. Globalisasi mendukung pertumbuhan
ekonomi global, salah satunya di Indonesia. Indonesia mengalami pertumbuhan
ekonomi yang kuat selama tahun 2010-2012 setelah krisis global berakhir pada akhir
tahun 2009-an. Namun tingkat pertumbuhannya melambat sejak tahun 2011. Ini
berlanjut dengan ekonomi Indonesia yang terus terkena dampak negatif dari
perlambatan pertumbuhan ekonomi di Tiongkok dan perlambatan pertumbuhan
ekonomi global pada periode 2015-2019.
Pandemi COVID-19 yang terjadi pada triwulan I 2020 berdampak besar
terhadap ekonomi Indonesia. Prospek pertumbuhan ekonomi pada tahun 2020 yang
 awalnya ditargetkan mencapai 5,3%, direvisi ke bawah menjadi -0,4-2,3% dengan
mempertimbangkan terjadinya perlambatan pada hampir semua komponen PDB. Hal
ini disebabkan permintaan global dan domestik yang turun ditambah harga komoditas
internasional melemah. Bagaimanapun, teknologi lah yang paling mencirikan tren
yang membentuk manajemen sumber daya manusia saat ini. Berkembangnya
teknologi berarti dibutuhkan lebih banyak karyawan yang cakap teknologi dan
menekan pengusaha untuk meningkatkan proses sumber daya manusia mereka dengan
menerapkan teknologi digital baru yang akan membuat pengelolaan sumber daya
manusia saat ini semakin terdistribusi.
Teknologi mengubah cara departemen sumber daya manusia dalam
menghubungi karyawan, menyimpan file, dan menganalisis kinerja karyawan. Jika
digunakan dengan baik, teknologi dapat membuat praktik sumber daya manusia lebih
efisien. Ketika digunakan dengan buruk, teknologi dapat mengganggu pengelolaan
sumber daya manusia perusahaan. Untuk itu, para manajer sumber daya manusia
membutuhkan kompetensi baru yang mampu menerapkan manajemen sumber daya
manusia berbasis bukti, untuk menunjukkan nilai tambah mereka.

2. Ringkasan materi Bab 1 dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Personalia T. Hani Handoko.
Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengendalian dari pengadaan pengembangan, kompensasi, pengintegrasan,
pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Beberapa pendekatan dalam manajemen SDM, yaitu:

a. Pendekatan SDM, yaitu martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya
tidak diabaikan agar kehidupan karyawan layak dan sejahtera
b. Pendekatan menejerial, yaitu manajemen personalia adalah tanggungjawab
setiap menejer, jadi prestasi kerja dan kehidupan kerja setiap karyawan
tergantung pada atasan.
c. Pendekatan sistem, yaitu suatu sistem yang terbuka dan terdiri dari bagian-
bagian yang saling berhubungan karena masing-masing saling mempengaruhi
dan dipengaruhi lingkungan eksternal.
d. Pendekatan proaktif, yaitu meningkatnya kontribusi kepada para karyawan,
manajer dan organisasi melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang
timbul.
Komponen MSDM dibedakan atas:
a. Pengusaha, sebagai investor modal bagi perusahaan
b. Karyawan, menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai.
- Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus
mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai perintah atasan
- Karyawan menejerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan
sesuai dengan perintah, yang terdiri dari: manajer lini dan menejer staf
c. Pemimpin atau menejer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang
dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Persamaan dan perbedaan manajemen personalia dan manajemen SDM, yaitu:

- Manajemen personalia dan MSDM merupakan ilmu yang mengatur unsur
manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan.
- Sedangkan perbedaannya yaitu MSDM dikaji secara makro (tidak hanya
menyangkut suatu proses dan sistemnya saja, melainkan juga secara
psikologis dan perilaku karyawannya) dan menganggap karyawannya
sebagai aset, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro dan
menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi yang harus
dimanfaatkan secara produktif

Faktor – faktor lingkungan dalam keputusan personalia, yaitu:

1. Lingkungan eksternal organisasi
- Tantangan teknologi
- Ekonomi
- Keadaan politik dan pemerintah
- Tantangan demografis dan geografis
2. Lingkungan internal organisasi
- Karakter organisasi
- Serikat karyawan
- Sistem informasi mengenai data-data yang menyangkut karyawan perusahaan
secara terinci
- Perbedaan individual karyawan
 Dalam menghadapi tantangan lingkungan tersebut, langkah yang dapat diambil yaitu:
- Memonitor lingkungan untuk mengidentifikasi perubahaan variable
lingkungan
- Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan
- Mengambil tindakan-tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi
- Mendapatkan dan menganalisa umpan balik

3. Siapakah manajer sumberdaya manusia itu?

a. Manajer sumberdaya manusia ialah manajer yang bekerja pada bidang
manajemen sumberdaya manusia (pegawai) (karyawan).
b. Manajer sumberdaya manusia ialah manajer yang mengelola para pegawai
(manages human resource) untuk kepentingan visi (vision-interest) manajer
melalui proses pertukaran (exchange process) (Gary Yukl, 2002: 241)
Proses pertukaran (exchange process) adalah pertukaran antara
kemampuan kerja (profesionalisme) dengan kemauan kerja (imbalan kerja)
(kompensasi).

4. Apakah nama khas manajer sumberdaya manusia?

Manajer sumberdaya manusia mempunyai banyak nama spesifik, yaitu:
- Kepala kepegawaian
- kepala personalia,
- direktur sumberdaya manusia,
- kepala departemen sumberdaya manusia,
- menteri pendayagunaan aparatur negara,
- kepala badan kepegawaian daerah,
- director of human capital management, dan lain-lain.

5. Berikan 15 contoh manajer sumberdaya manusia?

Contoh manajer sumberdaya manusia, yaitu:
- Syafruddin, SE sebagai Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi RI
 - Harman, S.Sos, MM sebagai Kepala Sub-Bagian Kepegawaian Fakultas
Ekonomi Universitas Andalas
- Drs. Oktoweri, MM sebagai Kepala Departemen Sumberdaya Manusia PT
Semen Padang
- Drs. Bambang Sugeng, M.Si Direktur Sumberdaya Manusia PT Semen Gresik
- Evita Maryanti Tagor, SE, MM, Direktur Sumberdaya Manusia PT Pertamina
(Persero)
- Drs. Jayadisman, MM sebagai Kepala Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Provinsi Sumatera Barat
- Irfan Tachrir, Director of Human Capital Management PT Telekomunikasi
Seluler
- Muhammad Ali, Director of Human Capital Management PT Perusahaan
Listrik Negara (Persero)
- Tjahjo Kumolo sebagai Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia.

6. Apakah pekerjaan manajer sumberdaya manusia?

a. Secara sederhana, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen
sumberdaya manusia.
b. Pekerjaan manajer SDM adalah manajemen SDM, yang terdiri dari 12
pekerjaan (Gary Dessler, 1986: 2) yaitu:
- Analisis jabatan
- Perencanaan pegawai
- Perekrutan pegawai
- Seleksi pegawai
- Orientasi pegawai
- Pelatihan pegawai
- Pemberian gaji
- Pemberian insentif finansial
- Pemberian tunjangan
- Kualitas kehidupan kerja
- Penilaian prestasi kerja
 - Manajemen karier

7. Apakah pengertian manajemen sumberdaya manusia?

Menurut Gary Dessler (1986: 2; 2004: 2) bahwa manajemen sumberdaya
manusia ialah aktivitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik-
teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai,
orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial,
pemberian tunjangan, kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan
manajemen karier pegawai untuk mencapai visi organisasi.

8. Gambarkan dan jelaskan visi (filosofi) dan misi manajer sumberdaya manusia!
Visi (cita-cita) (filosofi) manajemen sumberdaya manusia adalah “manajer
perlu menciptakan pegawai yang memiliki motivasi kerja tinggi” (Gary Dessler,
1986: 17–22).
Motivasi ialah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high
levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan
usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Stephen P
Robbins dan Mary Coulter, 2005: 92).

9. Mengapa manajer sumberdaya manusia perlu mempelajari teori manajemen

sumberdaya manusia?
Ada tiga alasan, yaitu:
1. Dengan mempelajari teori manajemen sumberdaya manusia maka manajer SDM
akan dapat menghindari kesalahan dalam memanajemen sumberdaya manusia.
2. Dengan dapat menghindari kesalahan manajemen sumberdaya manusia di atas,
maka manajer SDM akan dapat mencapai visi organisasi melalui orang lain,
artinya melalui pegawai atau sumberdaya manusia.
3. Dengan mempelajari teori manajemen sumberdaya manusia maka manajer SDM
akan dapat meningkatkan kompetensi dalam memanajemen sumberdaya manusia
untuk mencapai visi organisasi melalui orang lain, artinya melalui pegawai atau
sumberdaya manusia.
Kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill),
kecakapan (abilities), dan sikap (attitudes) (Robert L Mathis dan John H Jackson,
2001: 238).
10. Mengapa prestasi kerja pegawai rendah?
Berdasarkan model motivasi manajemen sumberdaya manusia (Gary Dessler,
1986: 17–22), ada empat faktor penyebab prestasi kerja pegawai rendah, yaitu:
- Kemampuan kerja (profesionalisme) rendah.
- Kemauan kerja (imbalan kerja) (kompensasi) rendah.
- Penilaian prestasi kerja salah.
- Manajemen karier salah.

11. Jelaskan isu terkini dalam manajemen sumberdaya manusia!

Ada empat isu terkini (current issues) di bidang manajemen sumberdaya manusia
(Stephen P Robbins dan Mary Coulter, 2004: 324 – 327) yaitu:
1. Mengelola Keragaman Angkatan Kerja (Managing Workforce Diversity)
Keragaman angkatan kerja adalah karyawan berbeda dalam atribut apa saja
meliputi ras, jenis kelamin, usia, nilai (value), dan norma budaya.
2. Pelecehan Seksual (Sexual Harassment)
Pelecehan seksual ialah rayuan yang tidak disambut, permintaan hadiah
seksual, dan perilaku verbal dan perilaku fisik yang bersifat seksual
(Robbins, 1996: 96).
Perilaku seksual ialah kegiatan yang bersifat seksual yang tidak
diinginkan (unwanted) yang mempengaruhi pekerjaan seorang karyawan
(Robbins dan Coulter, 2004: 326) .
3. Keseimbangan Kerja dan Keluarga (Work and Family Balance)
Kebahagiaan hidup (life satisfaction) dipengaruhi oleh kebahagiaan kerja
(job satisfaction) dan kebahagiaan keluarga (family satisfaction).
Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) tidak bakal
mendatangkan kebahagiaan kerja, kebahagiaan keluarga, dan kebahagiaan
hidup (life satisfaction). Kebahagiaan keluarga dipengaruhi oleh pasangan
yang berkarier rangkap (dual-career couples). Perusahaan harus
mengakomodasi kebutuhan keseimbangan kehidupan kerja melalui tunjangan
yang ramah keluarga (family-friendly benefits).
4. Bekerja Tetapi Menganggur (Pengangguran Tidak Kentara)
 Setiap hari ia datang ke kantor, tanda tangan absen, lalu baca koran. Kegiatan
berlanjut dengan ngobrol sana-sini dengan teman kerja, lalu beranjak ke
warung. Di warung obrolannya makin seru. Menjelang siang dia
menyelonong pergi dengan alasan menjemput anak sekolah. Kalau sudah
begitu jangan ditanya lagi kapan ia kembali ke kantor. Pegawai seperti ini
bisa disebut, “bekerja tetapi menganggur”.

12. Jelaskan bagaimana “Digitalisasi Manajemen Sumberdaya manusia di Era

Revolusi Industri 4.0”?
Manajemen sumber daya manusia beradaptasi dalam era revolusi industri 4.0
wajib berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia. Teknik-
teknik terbaru manajemen sumberdaya manusia berbasis revolusi teknologi digital
di era revolusi industri 4.0 tidak bakal dapat dipraktikkan secara efektif dan bakal
mudah menyesatkan para manajer sumber daya manusia era revolusi industri 4.0
tanpa berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia, yaitu
filosofi yang memberikan pedoman bagi para manajer sumberdaya manusia era
revolusi industri 4.0 dalam mengambil keputusan untuk menciptakan pegawai
yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses.
Secara sederhana pula, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah
manajemen sumberdaya manusia. Manajer sumber daya manusia memiliki banyak
nama khas yaitu kepala kepegawaian, kepala personalia, direktur sumber daya
manusia, kepala departemen sumber daya manusia, menteri pendayagunaan
aparatur negara dan reformasi birokrasi, kepala badan kepegawaian daerah, dan
director of human capital management.
Pada hakekatnya kemampuan kerja dan kemauan kerja dan proses pertukaran
(exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja ini merupakan
inti pokok memotivasi kerja pegawai. Pertama, kemampuan kerja
(profesionalisme atau kompetensi). Manajer sumber daya manusia harus
memastikan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja untuk mengerjakan
pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus mengetahui
pekerjaan yang dikerjakan pegawai akan memperoleh imbalan.
Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemampuan kerja
maka manajer sumber daya manusia harus mengerjakan konsep dan teknik
analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai,
orientasi pegawai, pelatihan pegawai. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja atau
kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai
tersebut memiliki kemauan kerja untuk mengerjakan pekerjaan.
Pada hakekatnya revolusi industri 4.0 pada abad ke-21 adalah digitalisasi.
Dengan kalimat lain, revolusi industri 4.0 pada abad ke-21 adalah revolusi
teknologi digital untuk menciptakan digitalisasi. Revolusi teknologi digital yaitu
revolusi teknologi komunikasi, revolusi teknologi informasi dan revolusi
teknologi internet untuk menciptakan digitalisasi.

Digitalisasi menggunakan teknologi digital. Di era revolusi industri 4.0 bahwa

organisasi memiliki kebutuhan digitalisasi dan solusi kebutuhan digitalisasi
disuplai oleh perusahaan teknologi digital (Klaus Schwab, The Fourth Industrial
Revolution, 2016). Contohnya, solusi kebutuhan digitalisasi dan teknologi internet
di Indonesia disuplai oleh PT Telekomunikasi Seluler.

Revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan
digitalisasi pada teknik-teknik manajemen sumber daya manusia. Pertama,
revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan
digitalisasi teknik-teknik manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan
pegawai yang memiliki kemampuan kerja.

Dalam era revolusi industri 4.0, organisasi akan mempraktikkan teknik-taknik

terbaru berbasis revolusi teknologi digital dalam mengerjakan analisis jabatan,
perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai,
pelatihan pegawai.

Kedua, revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan
menciptakan digitalisasi teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia untuk
mendapatkan pegawai yang memiliki kemauan kerja. Dalam era revolusi industri
4.0, organisasi akan mempraktikkan teknik-teknik terbaru berbasis revolusi
teknologi digital dalam mengerjakan pemberian gaji, pemberian insentif finansial,
pemberian tunjangan, dan pemberian kualitas kehidupan kerja.
 Ketiga, revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan
menciptakan digitalisasi teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia untuk
memeriksa hasil kerja dalam memotivasi kerja pegawai (memeriksa kemampuan
kerja dan kemauan kerja) dan berusaha mengambil strategi dan kebijakan
manajemen sumberdaya manusia yang diperlukan untuk memperbaiki motivasi
kerja pegawai. Dalam era revolusi industri 4.0, organisasi akan mempraktikkan
teknik-teknik terbaru berbasis revolusi teknologi digital dalam mengerjakan
penilaian prestasi kerja dan manajemen karier.

Dalam era revolusi industri 4.0 berbasis revolusi teknologi digital bahwa
manajer sumber daya manusia ditantang untuk menciptakan pegawai yang
profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Manajemen
sumberdaya manusia beradaptasi dalam era revolusi industri 4.0 wajib
berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia.