KONSEP

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
 Sebuah PROSES yang dilakukan
untuk mewujudkan TUJUAN or-
ganisasi melalui rangkaian
KEGIATAN berupa perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, &
pengendalian orang-orang serta
Sumber Daya organisasi lainnya
(Nickels, McHugh, 2007)
 (George R.Terry) Manajemen meru-
pakan sebuah proses yang khas yang
terdiri dari tindakan: perencanaan,
pengorganisasian, penggiatan dan
pengawasan yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditetapkan melalui
pemanfaatan sumberdaya manusia
dan sumber-sumber lainnya
TERKENAL DENGAN 6 M + I YAITU :
1. MEN
2. MONEY
3. METHODE
4. MATERIAL
5. MACHINES
6. MARKET
7. INFORMATION
 PERKEMBANGAN MANAJEMEN
• 1. Manajemen sebagai Seni
• 2. Manajemen sebagai ilmu
• 3. Manajemen sebagai profesi
 Pendekatan melalui intuisi
dan perasaan berdasarkan
pengalaman serta memer-
lukan bakat alami
 Umumnya memerlukan
keahlian konseptual, dan
kreatifitas dan Inovasi

7
MANAJEMEN SEBAGAI ILMU

Manajemen sebagai suatu bidang

Ilmu (science) yg berusaha secara
sistematis utk memahami mengapa &
bagaimana manusia bekerja bersama
untuk mencapai tujuan & membuat
sistem kerjasama ini lebih bermanfaat
bagi manusia (Luther Gulick)
 MENURUT PARA AHLI ;
GEORGE R. TERRY : POAC
: POSDiCoRB
LUTHER M. GULLICK : POC3
: POMC
HENRY FAYOL : POSDiC
JOHN F. MEE
: POMCE
HAROLD KOONTZ
: P1 - P2 - P3

SONDANG P. SIAGIAN
L.A.N.R.I.
GEORGE R. TERRY : POAC
• Planning
• Organizing
• Actuating
• Controlling
L. M. GULLICK : POSDiCoRB
• Planning
• Organizing
• Staffing
• Directing
• Coordinating
• Reporting
• Budgetting
HENRI FAYOL : POC3
• Planning
• Organizing
• Commanding
• Coordinating
• Controlling
JOHN F. MEE : POMC
• Planning
• Organizing
• Motivating
• Controlling
HAROLD KOONTZ : POSDiC
• Planning
• Organizing
• Staffing
• Directing
• Controlling
S.P. SIAGIAN : POMCE
• Planning
• Organizing
• Motivating
• Controlling
• Evaluating
 L.A.N.R.I. : P1- P2 - P3

P1 : Perencanaan
P2 : Penggerakan - Pelaksanaan
P3 : Pengawasan - Pengendalian - Penilaian
 SUMBER DAYA MANUSIA
 SDM adalah manusia yang bekerja di lingkun-
gan suatu organisasi (disebut juga personil,
tenaga kerja, pekerja, atau karyawan)
 SDM adalah potensi manusiawi sebagai peng-
gerak organisasi dalam mewujudkan eksis-
tensinya
 SDM adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sbg modal (non material / non finan-
sial)
HAKEKAT MANUSIA
– INDIVIDUAL setiap manusia mampu
menghayati diri sebagai individu dan
menginginkan diperlakukan sebagai
individu; menyadari bahwa masing-
masing berbeda secara fisik dan
psikis; dan menginginkan kesamaan
dalam harkat dan martabat untuk
dihargai dan dihormati secara wajar
dan manusiawi
–SOSIALIS setiap manusia memer-
lukan manusia lain. Manusia memiliki
hakekat sosialis (kebersamaan)
berupa kecenderungan untuk berada
bersama pada satu tempat dan waktu
yang sama dan saling berinteraksi.
–MORALIS manusia memiliki hakekat
moralitas berupa kecenderungan
pada norma-norma dan nilai-nilai yang
memungkinkan hidup sesuai dengan
harkat dan martabatnya sebagai
manusia.
 Istilah SDM mencakup semua yang terdapat
dalam diri manusia yang antara lain terdiri atas
dimensi-dimensi berikut:
 Fisik manusia
 Psikis manusia
 Sifat atau karakteristik manusia
 Pengalaman manusia
DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA (MSDM)
1. Hasibuan (2002 : 10) ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusa-
haan, karyawan dan masyarakat.

2. Wahyudi (2002 : 10) Proses memperoleh,

memajukan atau mengembangkan, dan memelihara
tenaga kerja yang kompeten sedemikian rupa se-
hingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan
efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.
3. Handoko (2000 : 4) : Adalah proses
penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan
individu maupun organisasi.
4. Dessler (2002) Kebijakan dan praktik
yang dibutuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek orang atau sumber
daya manusia dari posisi manajemen,
meliputi perekrutan, penyaringan,
pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
5. Sofjan Assauri (2000;53) “Manajemen sum-
ber daya manusia merupakan kegiatan
yang berkaitan dengan pengambilan kepu-
tusan dalam perencanaan, pengimplemen-
tasian dan pengendalian sumber daya
manusia yang meliputi strategi, kiat dan
tindakan, serta penerapan dari keputusan–
keputusan tersebut yang langsung
menyangkut atau mempengaruhi orang-
orang atau sumber daya manusia yang
bekerja untuk dan di dalam organisasi.”
Selama ini SDM, sebagai :

Human
Investment = Modal

Belum sepenuhnya sbg.:

Human
Assets

24
 5M :
1. Man Human asset

mengger-
akkan

2. Money/Modal
(capital)
3. Materials Asset/faktor
4. Machines produksi
5. Methods
(manajemen)
25
 Ukuran kualitas SDM

 Kualitas SDM seharus juga diukur dari aspek;

Kecerdasan otaknya/logika/intelektualitasnya
(Intelegent Quotient/IQ), tetapi juga,

Kecerdasan /peka hatinya (Emotional Quo-

tient / EQ),dan
Kecerdasan Sosial ( Social Quotient)
Kecerdasan rohnya (Spiritual Quotient/ SQ).

26
PERBEDAAN MSDM DENGAN MANAJE-
MEN PERSONALIA
• MSDM mengkaji secara Mikro dan Makro
Kajian Makro
1. The Work Context (Ketenagakerjaan)
2. The Human Context (Migrasi, Mobilitas)
3. Culture
4. Employment Law (UU Perburuhan)
5. Association : Law and Convention
6. Product and Labour Market
7. Tecnologies
Manajemen personalia, mengkaji
secara mikro
PENDEKATAN SECARA MIKRO
1.HUBUNGAN DAN PERANAN SDM DALAM PERUSA-
HAAN
2.FUNGSI-FUNGSI MSDM
3. MEMPELAJARI DARI SUDUT KEPENTINGAN
KARYAWAN DAN PERUSAHAAN
4.MEMPELAJARI TENTANG PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN
• MSDM menganggap sumber
daya manusia merupakan as-
set, manajemen personalia
mengangap SDM merupakan
salah satu faktor produksi.
 MSDM VS MANAJEMEN PERSONALIA

 MSDM  MJ PERSONALIA
- Dianalisis secara makro - Dianalisis secara mikro
dan mikro
- Karyawan adlh asset - Karyawan = faktor produksi
- Orientasi strategis - Orientasi administratif
- Pengembangan program - Bereaksi thd masalah
baru
- Fokus pd pelanggan-ek- - Fokus pd tertib adm-internal
sternal
- Orientasi kedisiplinan
- Orientasi pengemban-
gan
- Manaj sumberdaya in- - Administrasi file atau catatan
formasi personalia personalia.

30
 KOMPONEN SDM
• Pengusaha
“orang yang menginvestasikan modalnya untuk mem-
peroleh pendapatan/keuntungan”
• Karyawan
“…penjual jasa (tenaga & pikiran) dan memperoleh
kompensasi (upah/gaji)”
• Pemimpin atau Manajer
“..orang yang menggunakan wewenang dan kepemimp-
inannya untuk mengarahkan orang lain serta bertang-
gung jawab terhadap pekerjaan”

31
 PERANAN MSDM
1. Menetapkan jumlah , kualitas dan penempatan tenaga
kerja
2. Menetapkan penarikan dan seleksi
3. Meramalkan penawaran dan permintaan tenaga kerja di
masa yang akan datang
4. Memperkirakan keadaan ekonomi
5. Memonitor Undang-Undang perburuhan dan kebijakan
upah
6. Memonitor kemajuan teknik dan serikat buruh
7. Melaksanakan Diklat bagi tenaga kerja
8. Mengatur mutasi Karyawan(Promosi, Transfer dan De-
mosi)
9. Mengatur pemberhentian, pensiun dan pesangon
 Pendekatan MSDM

• Pendekatan Mekanis
Penggantian tenaga mns dg mesin, penerapan spesialisasi &
standarisasi; manusia diperlakukan sama dg mesin.
Menimbulkan beberapa masalah :
-pengangguran teknologis
-keamanan (ekonomis) dlm bekerja; takut di PHK
-pengaruh serikat buruh
-minimnya skill karyawan; kadang2 menyebabkan
rendahnya kebanggaan dalam bekerja.

33
 Pendekatan MSDM

• Pendekatan Paternalis
Manajer bertindak sbg bapak bagi karyawan; bawahan diper-
lakukan dg baik dan diberi fasilitas.
Menimbulkan persoalan : karyawan menjadi manja, malas,
dan produktivitas kerja menurun (laba perusahaan menurun)
• Pendekatan Sumber Daya Manusia
Karyawan dianggap sbg manusia yg memiliki martabat & ke-
pentingan hidup yg harus diperhatikan agar hidup layak dan
sejahtera.

34
 Lingkungan MSDM
• Lingkungan Eksternal :
a. Pelanggan
b. Persaingan
c. Pemegang Saham
d. Serikat Pekerja
e. Pasar Tenaga Kerja
f. Teknologi
g. Masyarakat
h. Pertimbangan Legal (Hukum)

35
 Lingkungan MSDM
• Lingkungan Internal :
a. Produksi
b. Keuangan
c. Operasi
d. dll
- penyediaan staff
- hub karyawan
- keselamatan dan kesehatan
- kompensasi
- pengembangan sdm

36
 FUNGSI – FUNGSI MSDM
 Fungsi Manajerial
1.Perencanaan SDM (merencanakan
kebutuhan tenaga kerja)
2. Pengorganisasian SDM (mengorganisir
semua tenaga kerja)
3. Pengarahan SDM (mengarahkan semua
karyawan)
4. Pengendalian SDM (mengendalikan semua
karyawan)
37
 Fungsi Operasional
1.Pengadaan SDM (penarikan-seleksi-orientasi-penem-
patan)
2.Pengembangan (pendidikan dan latihan)
3.Kompensasi (balas jasa)
4.Pengintegrasian (kepentingan pershn + kebutuhan
karyawan)
5.Pemeliharaan (meningkatkan kondisi fisik, mental &
loyalitas
6.Kedisiplinan (penerapan disiplin karyawan)
7.Pembehentian (PHK) (putusnya hub kerja karena se-
bab tertentu)
 Mondy, Noe, and Premeaux (1996)
fungsi –Fungsi MSDM meliputi :

1.Human Resource Planning

2.Recruitment, and selection,
3.Development,
4.Compensation and benefit,
5.Safety and health,
6.Employee and labor relation.
 Michael Harris (2000) menyatakan fungsi-
fungsi MSDM meliputi :
1.Human Resource Planning,
2.Staffing,
3.Evaluating and compensating,
4.Improving,
5.Maintaining effective
6.Relationships.
 Hasibuan; (2010: 21) Menyatakan
fungsi-fungsi MSDM meliputi:
1. Perencanaan SDM (human resources planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (directing)
4. Pengendalian (controlling)
5. Pengadaan (procurement)
6. Pengembangan (development)
7. Kompensasi (compensationi)
8. Pengintegrasian (integration)
9. Kedisiplinan (Discipline)
10. Pemberhentian (separation)
 Konsep Fungsi-fungsi MSDM
3 4
Pengrahan/ Di- Pengedalian/
2
recting Controlling 5
Pengorganisas-
Pegadaan/
ian/Organizing
Procurement

1. Perencanaan/ 6
Planning Fungsi-fungsi Pengembangn/
MSDM Development

11 7
Pemberhentian/ Kompensasi/
Separation Compensation

8
10 9 Penginte-
Kedisplinan Pemeliharaan/ grasian/Integra-
Maintenance tion
 SKEMA PROSES MSDM

Perenc SDM Perekrutan Penyelesaian Identifikasi &

Seleksi karyawan
Yg berkompeten
Pengurangan

Karyawan yg mudah beradap-

Orientasi Pelatihan tasi & kompeten dg keteram-
pilan & pengetahuan yg
kompeten

Manaj Kerja Kompensasi & Pengem- Karyawn yg kompeten

Pelatihan bangan Karir & kinerja tgg yg mampu
menghslkan kinerja yg
tgg dlm jangka panjang

43
Aktivitas Manajemen SDM & Informasi yg.dihasilkan

Analisis Jabatan Uraian tugas,kewajiban & tang-

gung-jawab pd.suatu jabatan &
karakteristik personal.
Perencanaan SDM Jumlah SDM yg. dibutuhkan

Proses Penarikan Jumlah kandidat yg. siap dise-leksi

Kandidat yg. dinyatakan meme-

Proses Seleksi nuhi syarat diterima & ditolak

44
.
Karyawan yg. telah memahami
Program Orien- tugas, kewajiban & tanggung-
tasi jawabnya serta mengenali ling-
kungan kerjanya.

Karyawan yg.keahlian & ke-

Penempatan mampuannya cocok dng.jaba-
tannya.

Penilaian Hasil Informasi ttg. kinerja karyawan,

Kerja kualitas kemampuan & kelema-
hannya.

Pelatihan & Individu-individu yg. memiliki

Pengembangan kualitas kemampuan kemampu-
an tertentu & potensi karirnya.

45
.
Jalur pengembangan karier menun-jukan
Perencanaan keterkaitan dan keserasian antara ja-
Karir batan, pendidikan dan pelatihan jabatan,
kompetensi, serta masa jabatan seseo-
rang Pegawai sejak pengang-katan
pe.dlm. jabatan tertentu sampai dng.
pensiun (pemutusan hubungan kerja).

Perancangan sistem balas jasa (kom-

pensasi) merupakan perancangan suatu
sistem formal & terstruktur untuk mem-
berikan imbalan kpd.kar-yawan atas hal-
Kompensasi hal yg. mereka lakukan demi keberhasi-
lan organisa-si/perush.

46
  Pensiun
 Meninggal
 Pemberhentian atas per-
Pemutusan mintaan sendiri.
Hubungan  Pemberhentian langsung
Kerja
oleh pihak perush./orga-
nisasi.
 Pemberhentian sementara.

47
Hatur Nuhun..........

48
 
TERIMA KASIH ATAS
PERHATIANNYA