2011/2012

Sutrisno

ALAMAT
DS. JEKEK
STATUS RT 1/RW 1
KEC. BARON

LAIN PENGALAMAN
LAIN KERJA

HOBI MOTO
2011/2012

3
 Organisasi Pemimpin

• Sekumpulan orang
• Kerja sama
• Tujuan

• Seni
• Ilmu
• Profesi
Organon = alat Bhs. Yunani
Unsur Dasar :
• Kumpulan Orang
• Kerja sama
• Tujuan
» Ketidakterbatasan kebutuhan manusia
» Keterbatasan kemampuan manusia

Berorganisasi
Terbentuk :
1. Spontan
2. Seksama dan pertimbangan secara matang
 Tradisional Modern/Baru

Terjadi karena perubahan lingkungan

di luar organisasi :
1. Masyarakat
2. Ekonomi
3. Global
4. Teknologi

Persoalan yang kompleks dan rumit

 Tradisional
• Mantap/Stabil
• Tidak Luwes
• Berfokus pada kerja
• Pekerjaan berdasarkan jabatan
• Berorientasi individu
• Pekerjaan tetap/permanen
• Berorientasi perintah
• Manajer membuat keputusan
• Berorientasi peraturan
• Gugus kerja relatif seragam
• Hari kerja ditetapkan
• Hub. Bersifat hierarki
• Bekerja pd fasilitas organisasi
selama jam- jam tertentu
Modern/Baru
• Dinamis
• Luwes
• Berfokus pada keterampilan
• Pekerjaan yg harus diselesaikan
• Berorientasi pada tim
• Pekerjaan sementara
• Berorientasi pada keterlibatan
• Pekerja berpartisifasi
• Berorientasi pelanggan
• Gugus kerja beragam
• Hari kerja tidak dibatasi waktu
• Hub. Bersifat lateral & jaringan
• Bekerja di mana pun dan kapan
pun
 Seorang anggota organisasi yang
memadukan (mengintegrasikan) dan
mengkoordinasikan pekerjaan orang lain

Manajer puncak

Manajer Menengah

Manajer Lini Pertama

Karyawan Non Manajerial

Disusun oleh:

Sutrisno, SH, M.Si

untuk perkuliahan Manajemen SDM di Akademi Manajemen
Koperasi
2011/2012

1
1
1
2
2008/2009 13
Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia secara Harfiah

MSDM secara harfiah merupakan paduan dari

pengertian Manajemen dengan Sumber Daya
Manusia.
Secara Makro :
“Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan keseluruhan potensi tenaga
kerja yang terdapat di dalam suatu
negara/daerah sehingga dapat
menggambarkan jumlah angkatan kerja
dari suatu negara/daerah”.
Secara Mikro :
“Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan segolongan masyarakat yang
memenuhi kebutuhan hidupnya dengan
bekerja pada suatu unit kerja/organisasi
tertentu baik pemerintah maupun
swasta”
• Edwin B. Flippo
“Personnel Management is the planning, organizing, directing, and
controlling of the procurement, development, compensation,
integration, maintenance, and separation of human resources to
the end that indivedual, organizational and societal objectives are
accomplised”.

→ Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemisahaan sumber daya manusia ke suatu titik
akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat
terpenuhi.
• Andrew F. Sikula
“Personnel Management is the recruitment,
selection, placement, indoctrination, training and
development of human resources by and within an
enterprise”.
→Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
penarikan, penyeleksian, penempatan,
indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia oleh dan di dalam suatu perusahaan.
• Wayne F. Cascio/Elias M. Awad
“Human Resources management is the attraction,
selection, retention, development and utilization of
human resources in order to achieve both individual
and organizational objectives”.

→Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

penarikan, seleksi, penerimaan, pengembangan dan
pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka
pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi
• Gary Dessler
“Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan
seseorang untuk menjalankan aspek
‘orang’ atau sumber daya manusia dari
posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian”.
• Bambang Wahyudi
“ Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu
dan seni atau proses memperoleh, memajukan
atau mengembangkan, dan memelihara tenaga
kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien
dan ada kepuasan pada diri pribadi”.
» Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah pemafaatan para individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy
2008)
» Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah meningkatkan kontribusi produktif
para karyawan bagi organisasi secara
stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial.
(Werther & Davis 1996)
» SDM adalah aset yang harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
1. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan.
2. Pekerja dianggap sebagai SDM
3. Pekerja dianggap sebagai Mesin.
4. Pekerja dianggap sebagai Manusia.
5. Pekerja dianggap sebagai Partner

23
 Dalam istilah “manajemen personalia”
terkandung pengertian bahwa karyawan
(personalia) hanya dianggap sebagai salah
satu faktor produksi saja, yang tenaganya
harus digunakan secara produktif bagi
pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung

pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada
dalam perusahaan merupakan aset
(kekayaan, milik yang berharga) perusahaan,
sehingga harus dipelihara dan dipenuhi
kebutuhannya dengan baik.
» Tujuan-Tujuan MSDM
˃Tujuan Organisasional
˃Tujuan Fungsional
˃Tujuan Kemasyarakatan
˃Tujuan Personal
» Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Dalam hal ini para manajer tetap
bertanggung jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM
hanya memberikan dukungan dalam
hal-hal yang terkait dengan
pengelolaan SDM.
» Menjaga kontribusi departemen SDM dalam
tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang
percuma jika MSDM tidak direncanakan secara
optimal sesuai kebutuhan organisasi.
» Bersikap etis dan bertanggung
jawab sosial terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-
tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi
organisasi.
» Membantu para karyawan mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh
tujuan-tujuan mendorong kontribusi
individual bagi organisasi. Tujuan
personal para karyawan akan tercapai
jika para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi. Jika
tidak demikian, kinerja dan kepuasan
karyawan akan menurun dan karyawan
bisa meninggalkan organisasi.
 FUNGSI – FUNGSI MSDM

FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL

1. PROCUREMENT/USAHA
1. PLANNING 2. DEVELOPMENT/PERKEMBANGAN
2. ORGANIZING 3. CONPENSATION
3. DIRECTING 4. INTERGRATION

4. CONTROLLING 5. MAINTENANCE
6. SEPARATION/PEMISAHAN

BAGIAN 3
0
RUANG LINGKUP MSDM
» Perencanaan SDM adalah proses sistematis
untuk meramalkan permintaan (demand) dan
penawaran (supply) SDM di masa depan.
» Tujuan perencanaan SDM adalah
menentukan jumlah SDM beserta
karakteristiknya masing-masing (usia,
pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang
dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan
stratejik, operasional, dan fungsionalnya
» Perencanaan Sumber Daya Manusia (human
resource planning) adalah proses sistematis untuk
mencocokkan pasokan karyawan internal dan
eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang
diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang
periode waktu tertentu (Mondy 2008).

Perencanaan sumber daya manusia memiliki

dua komponen:
• Peramalan kebutuhan (requirement
forecast)
• Peramalan ketersediaan (availability
forecast)
Pada tahap ini yang perlu direncanakan antara lain :
» Tanggung jawab masing-masing tim
» Kapan dibutuhkan
» Identifikasi apakah dibutuhkan training utk orang tsb
» Rencana renumerasi dan reward
» Cara menilai kinerja seseorang
» Kriteria bagaimana menghentikan seseorang

Perencanaan SDM dapat dikatakan juga sbg proses

membuat organizational chart, Staffing Management
Plan
3
3
Proses Perencanaan SDM
» Peramalan kebutuhan (requirement forecast)
adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan,
dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan
organisasi di masa mendatang dalam rangka
mencapai tujuan-tujuannya.
» Peramalan tersebut mencerminkan berbagai
faktor, seperti perencanaan produksi dan
perubahan produktivitas.
» Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya
permintaan akan SDM (the demand for human
resources).
• Faktor Eksternal
• Faktor Organisasional
• Faktor Angkatan Kerja
Faktor Eksternal
+ Ekonomi
+ Sosial-politik-hukum
+ Teknologi
+ Pesaing
 Faktor Organisasional
+ Rencana stratejik
+ Anggaran
+ Ramalan penjualan dan produksi
+ Perusahaan baru
+ Desain organisasi dan jabatan
Faktor Angkatan Kerja
+ Pensiun
+ Pengunduran diri
+ Pemberhentian
+ Kematian
+ Kemangkiran
» Zero-Base Forecasting: menggunakan tingkat
kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal
untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing)
di masa depan.
» Bottom-Up Approach: setiap level yang berurutan dalam
organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan
kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan
agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan.
» Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah
Karyawan yang Dibutuhkan: Salah satu prediktor tingkat
kekaryawanan yang paling berguna adalah volume
penjualan. Ada hubungan positif antara permintaan
produk dengan jumlah karyawan yang dubutuhkan.
» Model Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan
eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan
model matematis.
» Peramalan ketersediaan (availability
forecast) adalah aktivitas untuk
memperkirakan kemampuan perusahaan
untuk mendapatkan karyawan-karyawan
dengan keterampilan yang dibutuhkan,
dan dari mana sumbernya.
» Dalam rangka meramalkan ketersediaan
(penawaran SDM), manajer sumber daya
manusia mengamati sumber-sumber
internal (para karyawan yang dipekerjakan
saat ini) dan sumber-sumber eksternal
(pasar tenaga kerja).
» Estimasi Penawaran Internal
˃ Audit SDM
˃ Rencana suksesi
˃ Bagan penggantian
» Estimasi Penawaran Eksternal
˃ Kebutuhan eksternal
˃ Analisis pasar tenaga kerja
˃ Sikap masyarakat
˃ Demografi
» Banyak karyawan yang dibutuhkan untuk posisi-posisi
masa depan di suatu perusahaan mungkin sudah
bekerja di perusahaan itu sendiri. Jika perusahaan
tersebut kecil, manajemen mungkin mengenali seluruh
karyawan dengan cukup baik guna mencocokkan
keterampilan dan aspirasi mereka dengan kebutuhan-
kebutuhan perusahaan.
» Namun, seiring bertumbuhnya perusahaan, proses
pencocokkan menjadi semakin sulit. Basis data
digunakan oleh organisasi-organisasi yang menganggap
serius permasalahan sumber daya manusia dalam
mencocokkan orang-orang dengan posisi-posisi.
» Kemajuan teknologi telah menciptakan cara-cara
mengelola dan menganalisis informasi. Basis data saat ini
mencakup informasi mengenai seluruh karyawan
manajerial dan non-manajerial.
» Sebelum dirasa perlu mencari sumber eksternal,
perusahaan dapat menggunakan basis data tersebut
untuk meneliti dalam perusahaan itu sendiri guna
melihat keberadaan para karyawan dengan kualifikasi
yang dibutuhkan.
» Tren yang meningkat adalah perusahaan secara otomatis
memberitahukan adanya posisi-posisi baru kepada para
karyawan yang memenuhi syarat.
» Riwayat dan pengalaman kerja
» Keterampilan dan pengetahuan khusus
» Lisensi atau sertfikat yang dimiliki
» Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi
» Latar belakang pendidikan
» Hasil penilaian kinerja terdahulu
» Penilaian atas kekuatan dan kelemahan
» Kebutuhan pengembangan
» Potensi promosi saat ini, dan dengan
pengembangan lebih lanjut
» Kinerja jabatan saat ini
» Bidang spesialisasi
» Preferensi jabatan
» Preferensi geografis
» Sasaran dan aspirasi karir
» Perkiraan tanggal pensiun
» Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis
» Rekrutmen Kreatif: Pendekatan-pendekatan baru untuk
merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di
wilayah-wilayah geografis yang berbeda dibandingkan
pada masa lalu, menggali metode-metode baru, dan
mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda.
» Insentif Kompensasi: Karena persaingan yang ketat
dalam mendapatkan karyawan pada situasi permintaan
tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif
kompensasi.
» Program Pelatihan: Program-program pelatihan khusus
diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang
sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi
posisi-posisi dalam perusahaan.
» Standar Seleksi yang Berbeda: Memperendah standar-
standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia
untuk mengisi jabatan-jabatan. .
» Penarikan Terbatas: Mengurangi angkatan kerja dengan
tidak mengganti para karyawan yang keluar.
» Pengurangan Jam Kerja: Perusahaan juga bisa menanggapi
berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi
jumlah total waktu kerja.
» Pensiun Dini: Mendorong karyawan untuk pensiun lebih
awal dengan total paket uang pensiun yang cukup menarik.
» Perampingan (downsizing): juga dikenal sebagai
restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah
kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan
perubahan sekali waktu dalam organisasi dan jumlah
karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur
organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi
tersebut menyusut.
Fungsi-fungsi pokok MSDM=Fungsi Manajemen :
•Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam
perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan
dan pemeliharaan SDM.
•Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi
dengan mendisain struktur dan hubungan antara tugas-
tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja
dipersiapkan.
•Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk
menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara
efektif dan efisien
• Fungsi Pengendalian → Melakukan
pengukuran-pengukuran antara
kegiatan yang dilakukan antara
kegiatan yang dilakukan dengan
standard-standard yang telah
ditetapkan khususnya di bidang
tenaga kerja.
 A. Pengadaan (Procurement)
B. Pengembangan (Development)
C. Pemeliharaan (Maintenance)
 Pengadaan SDM, dilakukan dengan tujuan
untuk menentukan dan memenuhi kebutuhan
akan sumber daya manusia, baik secara
kuantitatif maupun kualitatif. Di dalamnya
meliputi :
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia →
penentuan kebutuhan tenaga kerja baik secara
kuantitatif maupun kualitatif.
b. Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→
menarik sebanyak mungkin calon-calon tenaga kerja yang
memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan dari sumber-sumber
tenaga kerja yang tersedia.
c. Selesi (selection) → merupakan proses pemilihan tenaga kerja
dari sejumlah calon tenaga kerja yang dikumpulkan melalui
proses recruitment.
d. Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang
terpilih pada jabatan yang ditentukan.
e. Pembekalan (orientation) → dilakukan untuk memberikan
pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang deskripsi
jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi.
 Pengembangan (Development), bertujuan untuk
meningkatkan dan mengembangkan kemampuan
SDM yang telah dimiliki, sehingga tidak akan
tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu
pengetahuan dan teknologi.
a. Pelatihan dan Pengembangan (Training and
Development).
b. Pengembangan Karir (Career Development).
 Pemeliharaan (maintenance), bertujuan untuk memelihara
keutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Wujudnya
berupa rasa betah dan mempunyai kemauan untuk bekerja
dengan sebaik-baiknya pada organisasi.
a. Kompensasi Jabatan (job compensation) → usaha
pemberian balas jasa atas prestasi yang telah diberikan oleh
tenaga kerja.
b. Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integrsi
atau persamaan kepentingan antar tenaga kerja
dengan organisasi yang menyangkut masalah motivasi,
kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
c. Hubungan Perburuhan (Labour Relation) →
pembahasan masalah perjanjian kerja perjanjian
perburuhan, kesempatan kerja bersama, sampai
penyelasaian perselisihan perburuhan.
d. Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja
(Separation) → menyangkut masalah pemutusan
hubungan kerja.
» Penyediaan Staf (Staffing)
» Pengembangan Sumber Daya
Manusia (Human Resource
Development/HRD)
» Kompensasi
» Keselamatan dan Kesehatan
» Hubungan Kekaryawanan dan
Perburuhan
» Penyediaan staf (staffing) merupakan proses
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai
keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang
tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
» Penyediaan staf mencakup:
˃ Analisis jabatan
˃ Perencanaan SDM
˃ Perekrutan dan seleksi
» Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama
MSDM yang tidak hanya terdiri atas
pelatihan dan pengembangan namun juga
aktivitas-aktivitas perencanaan dan
pengembangan karir individu,
pengembangan organisasi, serta manajemen
dan penilaian kinerja.
» Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
jasa mereka, yang meliputi:
˃ Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima dalam
bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
˃ Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan): Semua
imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit, liburan, asuransi
kesehatan, dsb.
˃ Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang
dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
» Keselamatan adalah terlindunginya para karyawan
dari luka-luka yang disebabkan kecelakaan yang
berhubungan dengan pekerjaan.
» Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan dari
penyakit fisik maupun emosional.
» Kedua aspek di atas penting karena para karyawan
yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan
menikmati kesehatan yang baik akan cenderung
lebih produktif dan memberikan manfaat jangka
panjang bagi organisasi.
» Suatu perusahaan secara hukum harus
mengakui adanya serikat pekerja dan
berunding dengannya dengan itikad baik jika
para karyawan perusahaan tersebut
menginginkan adanya serikat pekerja untuk
mewakili mereka.
» Aktivitas SDM yang terkait dengan
perundingan kolektif seringkali disebut
sebagai hubungan industrial.
» Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu
bidang akan memengaruhi bidang-bidang
lainnya.
» Beberapa contoh:
˃ Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya
akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika
kompensasi yang diberikan tidak bisa memotivasi
karyawan.
˃ Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif
tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman dan
sehat bagi para karyawan.
 LINGKUNGAN EKSTERNAL
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
LINGKUNGAN INTERNAL

Pemasaran Operasi

Peristiwa
Tidak
Terduga
Pengembangan
Penyediaan Sumber Daya
Staf Manusia
Manajemen
Hubungan Masyarakat
Sumber Daya
Kekaryawanan Manusia Kompensasi
Teknologi dan Perburuhan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Area
Fungsional
Keuangan
Lainnya

Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

» Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
» Saydam, G.,1996, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab), Jakarta:
Penerbit Djambatan.
» Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource
Management, International Perspective, Mason:
Thomson South-Western.
» Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and
Personnel Management, 5th Ed., Boston: McGraw-Hill.