Kelompok 2

job analysis design

Amalia Nuril Ayu Imansari
1950302071110021
Shelsa Novema Fasha
195030207111072

Analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah salah satu fungsi terpenting dari seorang manajer
sumber daya manusia. Penilaian kinerja, desain pekerjaan, pemilihan personel,
pelatihan karyawan, dan pengembangan serta perencanaan karir adalah di antara
banyak kegiatan yang bergantung pada informasi yang dikumpulkan dalam
analisis pekerjaan. Proses seperti mengumpulkan informasi tentang pekerjaan
secara tematis, untuk tujuan tersebut, disebut sebagai analisis pekerjaan. Analisis
pekerjaan menghasilkan dua dokumen penting: deskripsi pekerjaan (yang
menggambarkan aktivitas pekerjaan) dan spesifikasi pekerjaan (yang
menggambarkan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan).
 Manajer personalia, dan manajer pada umumnya, secara tradisional
memperhatikan analisis pekerjaan. Proses analisis pekerjaan menghasilkan
dua dokumen yang sangat penting: deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan menggambarkan tugas, tanggung jawab,
kondisi kerja, dan aktivitas pekerjaan tertentu. Spesifikasi pekerjaan
menggambarkan kualifikasi karyawan, seperti pengalaman, pengetahuan,
keterampilan,atau kemampuan, yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
Meskipun alasan untuk melakukan analisis pekerjaan banyak, penetapan
tingkat upah dan kebutuhan perekrutan dan penempatan biasanya memaksa
manajemen untuk melakukan program analisis pekerjaan yang sistematis.

 INFORMASI YANG DIKUMPULKAN SELAMA

?
ANALISIS PEKERJAAN SEBAGIAN BESAR

DIGUNAKAN SEBAGAI MASUKAN UNTUK

SISTEM EVALUASI PEKERJAAN

ORGANISASI. EVALUASI PEKERJAAN

MENENTUKAN NILAI PEKERJAAN TERTENTU

BAGI ORGANISASI. INFORMASI INI

TERUTAMA DIGUNAKAN UNTUK

Evaluasi pekerjaan MENENTUKAN BAYARAN UNTUK PEKERJAAN

ITU. DENGAN DEMIKIAN, KARYAWAN

HARUS DIBAYAR LEBIH UNTUK

MENGERJAKAN PEKERJAAN YANG LEBIH

SULIT. INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN

BERPERAN PENTING DALAM MENENTUKAN

PEKERJAAN MANA YANG MENGANDUNG

TUGAS, TUGAS, DAN TANGGUNG JAWAB

YANG LEBIH SULIT.

 ANALISIS PEKERJAAN YANG BAIK HARUS

MEMBERIKAN INFORMASI YANG BERGUNA DALAM

PERENCANAAN REKRUTMEN, SELEKSI, DAN

PENEMPATAN. MANAJER AKAN LEBIH MAMPU

MERENCANAKAN STAF ORGANISASI MEREKA JIKA

MEREKA MEMILIKI PEMAHAMAN TENTANG

KETERAMPILAN YANG DIBUTUHKAN DAN JENIS

PEKERJAAN YANG KEMUNGKINAN BESAR AKAN

TERBUKA DI MASA DEPAN. SELANJUTNYA, MEMILIH

Rekrutmen, Seleksi,
INDIVIDU UNTUK SUATU PEKERJAAN MEMERLUKAN

dan Penempatan PEMAHAMAN YANG MENYELURUH TENTANG

PEKERJAAN YANG HARUS DILAKUKAN DAN

KUALIFIKASI YANG DIPERLUKAN UNTUK MELAKUKAN

PEKERJAAN TERSEBUT. MEMILIH INDIVIDU UNTUK

MENGISI POSISI HANYA EFEKTIF JIKA ADA

PEMAHAMAN YANG JELAS DAN AKURAT TENTANG APA

YANG DIBUTUHKAN OLEH PEKERJAAN ITU.

INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN JUGA BERGUNA

UNTUK MENDETEKSI PERSYARATAN PEKERJAAN YANG

TIDAK PERLU.
INFORMASI YANG DIHASILKAN DARI

ANALISIS PEKERJAAN DAPAT

MEMBANTU TENAGA KERJA DAN

MANAJEMEN MEMAHAMI APA YANG

?
DIHARAPKAN DARI SETIAP

PEMEGANG JABATAN PEKERJAAN DAN

BERAPA BANYAK KARYAWAN YANG

Hubungan Tenaga

HARUS DIBERI KOMPENSASI UNTUK

Kerja dan Personil
MELAKUKAN PEKERJAAN TERTENTU.

BAIK KEPADA KARYAWAN MAUPUN

MANAJEMEN. KOMUNIKASI INI

DAPAT MEMBANTU MERINGANKAN

KETIDAKADILAN YANG DIRASAKAN

DI ANTARA KARYAWAN.
 SEMUA MANAJER INGIN MEMANFAATKAN

?
KARYAWANNYA SECARA OPTIMAL. NAMUN,
PENILAIAN KINERJA SERING KALI
MENGUNGKAPKAN BAHWA BANYAK
KARYAWAN YANG KINERJANYA TIDAK
MEMADAI. INFORMASI ANALISIS
PEKERJAAN DAPAT MEMBANTU KARYAWAN
DAN MANAJER MENENTUKAN AKAR
MASALAHNYA. DENGAN MEMBANDINGKAN
APA YANG SEHARUSNYA DILAKUKAN Memanfaatkan
KARYAWAN DENGAN APA YANG
SEBENARNYA DILAKUKAN KARYAWAN,
SUPERVISOR DAPAT MENENTUKAN APAKAH
Personil
KINERJA KARYAWAN TERSEBUT MEMADAI
DAN, JIKA TIDAK, AREA APA YANG PERLU
DITINGKATKAN. BERBAGI INFORMASI INI
DENGAN KARYAWAN DAPAT MENCERAHKAN
BAGI KEDUA BELAH PIHAK. KARYAWAN
MUNGKIN TIDAK MENYADARI APA YANG
DIHARAPKAN DARI MEREKA DAN APA YANG
DIPERLUKAN DALAM PEKERJAAN MEREKA.
 INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN JUGA DAPAT

?
BERGUNA UNTUK KEBUTUHAN PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN. DENGAN MENGGAMBARKAN

DENGAN JELAS APA YANG DIBUTUHKAN OLEH

PEKERJAAN DAN KUALIFIKASI APA YANG

DIPERLUKAN UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN

ITU, MANAJER HARUS DAPAT MENEMUKAN

KEKURANGAN KUALIFIKASI. SEBAGIAN BESAR

KEKURANGAN MUNGKIN PALING BAIK DIATASI

Pelatihan dan
DENGAN PELATIHAN ATAU PELATIHAN ULANG

KARYAWAN. SELAIN MENGIDENTIFIKASI

Pengembangan KEBUTUHAN PELATIHAN, INFORMASI ANALISIS

PEKERJAAN SANGAT MEMBANTU DALAM

PENGEMBANGAN KARIR. SECARA KHUSUS,

MANAJER AKAN DAPAT MEMBERI TAHU

KARYAWAN APA YANG DIHARAPKAN JIKA

KARYAWAN MENGINGINKAN TRANSFER ATAU

PROMOSI. INFORMASI INI DAPAT MEMBANTU

KARYAWAN MEMPERSIAPKAN DIRI UNTUK

KEMAJUAN KARIR
PENGUMPULAN DATA

ANALISIS PEKERJAAN
 AKTIVITAS KERJA
AKTIVITAS

BERORIENTASI

Jenis - Jenis
PEKERJA
Informasi
KONTEKS

Analisis
PEKERJAAN
Pekerjaan PERSYARATAN

PRIBADI
 MENURUT PATRICK WRIGHT DAN KENNETH

?
WEXLEY DALAM "CARA MEMILIH JENIS

ANALISIS PEKERJAAN YANG BENAR-BENAR

ANDA BUTUHKAN", METODE ANALISIS

PEKERJAAN DAPAT DITEMPATKAN KE DALAM

TIPOLOGI TERGANTUNG PADA JENIS

INFORMASI YANG DIHASILKAN. * METODE

ANALISIS PEKERJAAN DAPAT BERFOKUS

PADA PENGUNGKAPAN HAL-HAL YANG

TIPOLOGI
DILAKUKAN PEKERJA PADA PEKERJAAN

(DESKRIPSI) ATAU MEREKA DAPAT

METODE
BERFOKUS PADA PENGGAMBARAN

ANALISIS JOB KUALIFIKASI PEKERJA YANG MELAKUKAN

PEKERJAAN (SPESIFIKASI).SELAIN ITU,

METODE ANALISIS PEKERJAAN DAPAT

BERBEDA DALAM TINGKAT KESERAGAMAN

INFORMASI YANG DIKUMPULKAN.METODE

SEPERTI KUESIONER ANALISIS JABATAN

DAN ANALISIS JABATAN FUNGSIONAL

MENGGUNAKAN FORMAT STANDAR

 TEKNIK INSIDEN KRITIS MENGGUNAKAN

PEMEGANG PEKERJAAN, SUPERVISOR, ATAU

"AHLI" LAINNYA UNTUK MENGGAMBARKAN

PERILAKU TERKAIT PEKERJAAN YANG PENTING

UNTUK KINERJA YANG SUKSES. PENDEKATAN INI

BERFOKUS PADA HAL-HAL YANG DILAKUKAN

PEKERJA (INSIDEN) YANG MEMBEDAKAN ORANG

METODE
TERSEBUT SEBAGAI KARYAWAN YANG EFEKTIF

ATAU TIDAK EFEKTIF.UNTUK DIANGGAP KRITIS,

ANALISIS
SEBUAH INSIDEN HARUS TERJADI DALAM

SITUASI DI MANA MAKSUD DARI TINDAKAN

PEKERJAAN TERSEBUT TAMPAK JELAS BAGI PENGAMAT DAN

DI MANA KONSEKUENSINYA MENINGGALKAN

SEDIKIT KERAGUAN TENTANG EFEKNYA.PROSES

PENGUMPULAN DATA MENGHASILKAN BANYAK

INSIDEN YANG MENGGAMBARKAN PERILAKU

KERJA YANG EFEKTIF DAN TIDAK EFEKTIF DALAM

SITUASI KRITIS.
 STRATEGI ORGANISASI,
KEGIATAN SUMBER DAYA
MANUSIA, DAN METODE
ANALISIS PEKERJAAN
Strategi organisasi dapat memiliki dampak langsung pada

banyak aktivitas sumber daya manusia. seperti proses

seleksi, evaluasi pekerjaan, dan penilaian kinerja. Aktivitas

sumber daya manusia ini memerlukan metode analisis

pekerjaan yang spesifik. Hubungan antara strategi

organisasi, aktivitas sumber daya manusia, dan metode

analisis pekerjaan dapat menjadi penting bagi manajer

sumber daya manusia.

 PILIHAN

STRATEGIS
1. Sistem Politik FAKTOR

2. Harapan Sosial LINGKUNGAN

 FAKTOR
1. Otomatisasi
ORGANISASI 2. Teknologi
3. Integrasi lintas fungsi
1. Pencampuran

Keterampilan Kelompok

Tenaga Kerja FAKTOR

2. Penyesuaikan Kebutuhan
PERILAKU
Karyawan versus

Teknologi
 Upaya Desain

Pekerjaan Awal
Manajemen Ilmiah Frederick Taylor, berfokus pada efisiensi operasi

setelah pergantian abad. Prinsip manajemen ilmiah dan filosofi

manajemen umum Taylor menekankan komponen berikut:

1. Spesialisasi (rentang tugas yang sempit per pekerjaan)
2. Uraian pekerjaan yang jelas dan spesifik
3. Penjadwalan kerja dan istirahat yang sistematis
4. Pengawasan yang ketat
 1. Rotasi Pekerjaan
Pendekatan

2. Pembesaran Pekerjaan
Desain

3. Pengayaan Pekerjaan
Ulang

4. Tim Kerja
Pekerjaan
5. Kelompok Kerja Otonom
6. Lingkaran kualitas
Pedoman Strategis untuk

Desain Pekerjaan
Model Karakteristik

Pekerjaan
 Hackman dan Oldham mengembangkan kuesioner untuk

menguji model karakteristik pekerjaan yang disebut Survei

Diagnostik Pekerjaan. Survei tersebut berisi ukuran karakteristik

pekerjaan inti, keadaan psikologis kritis, hasil pribadi dan

pekerjaan, dan kekuatan kebutuhan pertumbuhan. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa survei diagnostik pekerjaan

dapat membedakan antara pekerjaan yang berbeda.

Survei Diagnostik

Pekerjaan
Model karakteristik pekerjaan menawarkan panduan strategis bagi

manajer untuk meningkatkan dimensi pekerjaan inti di tempat kerja.

Sebagai contoh, Pekerjaan penjualan di department store besar

didesain ulang dengan cara berikut:

1. Variasi keterampilan
2. Identitas tugas
3. Signifikansi tugas
4. Otonomi
5. Umpan Balik

Strategi untuk Manajer

 Lingkungan kerja mencakup aspek teknis dan sosial. Kedua

sistem ini saling terkait dan saling mempengaruhi. Model

sosioteknik mengusulkan kesesuaian antara kebutuhan individu,

kelompok, dan proses teknologi untuk pencapaian tujuan

organisasi yang efektif. Pendekatan ini memberi dorongan

kepada kelompok kerja otonom, yang memberi karyawan

kendali atas desain dan manajemen pekerjaan mereka.

Model Sosioteknik
 Kelompok kerja otonom membutuhkan seorang manajer, tetapi

bukan seorang manajer yang mencoba untuk merencanakan,

mengatur, atau mengontrol kelompok. Kegiatan ini merupakan

tanggung jawab anggota kelompok kerja. Manajer kelompok kerja

otonom harus hati-hati memantau setiap perubahan organisasi yang

mungkin mempengaruhi kelompok kerja dan berfungsi sebagai

penghubung antara kelompok kerja dan manajemen puncak.

Mengelola Kelompok

Kerja Otonom
 Strategi Organisasi dan Hubungannya

dengan Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan organisasi harus konsisten dengan strategi keseluruhan organisasi.

Dimulai pada awal 1970-an, Raymond Miles dan Charles Snow meneliti strategi

kompetitif beberapa ratus perusahaan di lebih dari selusin industri yang berbeda.

Mereka menyadari bahwa semua pendekatan kompetitif berkisar pada beberapa

strategi bisnis mendasar. Seperti mengamati strategi pembela, strategi prospektor,

dan strategi penganalisis. Miles dan Snow menemukan bahwa perusahaan yang

sukses menampilkan strategi yang konsisten yang didukung oleh struktur

organisasi, desain, dan proses manajemen yang saling melengkapi. Perusahaan-

perusahaan di mana strateginya tidak selaras dengan struktur, desain, atau proses

organisasi disebut reaktor dan berkinerja kurang baik daripada tiga jenis lainnya.
 Kerangka

Strategis untuk

Implementasi
Thank you !
Any Question ?