IJAZAH SARJANA MUDA PSIKOLOGI DENGAN KEPUJIAN

SEMESTER JANUARI / 2023

ABPS3202
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

NAMA : MOHAMAD NORRIDUAN BIN MOHAMED IDRUS

NO. MATRIKULASI : 880921085407001

NO. KAD PENGENALAN : 880921-08-5407

NO TELEFON : 019-553 2112

EMEL : mnbmi88@gmail.com

PUSAT PEMBELAJARAN : PUSAT PEMBELAJARAN OUM GREENHIL

ISI KANDUNGAN MUKA SURAT

1.0 PENGENALAN 2

2.0 CIRI-CIRI ANALISIS PEKERJAAN 3-11

3.0 KAEDAH YANG DIGUNAKAN DALAM 6-9

ANALISIS PEKERJAAN

4.0 PERBINCANGAN MENGENAI KONFLIK 9-12

DI TEMPAT KERJA

5.0 RUJUKAN 12

BAHAGIAN 2
PENYERTAAN KELAS ATAS TALIAN 13-18
1.0 PENGENALAN

Analisis pekerjaaan adalah merupakan suatu fungsi asas dalam pengurusan sumber
manusia bagi sesebuah organisasi. Tugas utama bagi sumber manusia adalah dalam memastikan
pekerja yang digaji oleh organisasi memiliki kemahiran penting yang diperlukan untuk
melakukan sesuatu pekerjaan yang diberikan.

Analisis pekerjaan pula adalah merupakan suatu proses yang sistematik bertujuan untuk
mengutip maklumat berkaitan aspek kerja yang penting bagi sesuatu pekerjaan. Definisi lain pula
adalah mengenai analisis pekerjaan sebagai salah satu proses untuk mendalami aktiviti yang
terdapat dalam sesuatu pekerjaan secara sistematik. Ianya melibatkan beberapa prsoes atau
prosedur teknikal yang digunakan untuk menjelaskan sesuatu tugas, tanggungjawab, dan
kewajipan sesuatu pekerjaan. Ianya adalah bertujuan untuk mengenalpasti serta menjelaskan
dengan tepat apa yang berlaku dalam sesuatu pekerjaan dan tugasan, serta melihat kepada akan
pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan bagi melaksanakan sesuatu pekerjaan.

Tujuan bagi diadakan analisis pekerjaan itu adalah menerusi data yang dikumpulkan
dalam analisis pekerjaan akan mempunyai kesan yang besar ke atas semua fungsi dalam
pengurusan sumber manusia itu sendiri. Sebagai contoh sebelum sesuatu aktiviti perekrutan
dijalankan, akan terlebih dahulu pekerjaan yang hendak ditawarkan hendaklah ditentukan
kategorinya, dimensi tugas, bidang tanggungjawab, kelayakan bakal penjawat dan seterusnya
peruntukan ganjaran yang sesuai. Setiap dari pekerjaan dan tugasan juga memerlukan akan tahap
kemahiran, pengetahuan dan keupayaan yang berbeza. Sekiranya tanpa analisis pekerjaan, semua
maklumat ini tidak mungkin untuk diperolehi seterusnya untuk dianalisa.
2.0 CIRI-CIRI UTAMA ANALISIS PEKERJAAN

Analisis pekerjaan adalah merupakan alat asas yang digunakan dalam pengurusan sumber
manusia. Impaknya ke atas fungsi-fungsi pengurusan sumber manusia organisasi adalah amat
besar dan terkesan. Melalui dapatan data analisis pekerjaan, ianya digunakan untuk tujuan
perancangan sumber manusia, perekrutan dan pemilihan, pembangunan sumber manusia,
penilaian prestasi, pampasan dan faedah, keselamatan dan kesihatan, perhubungan pekerja,
penyelidikan sumber manusia dan juga pekerjaan yang seimbang.

Sebagai contoh, bagi perancangan sumber manusia dengan hanya mengetahui bahawa
organisasi memerlukan seramai 200 orang pekerja untuk menghasilkan perkhidmatan ataupun
memberi perkhidmatan kepada pelanggan adalah tidak sepadan. Setiap pekerjaan amat
memerlukan akan pengetahuan, kemahiran, dan tahap kebolehan dan keupayaan yang berbeza.
Oleh yang demikian, jelas menunjukkan bahawa perancangan sumber manusia organisasi
haruslah mengambilkira akan keperluan pekerjaan dan maklumat ini boleh diperolehi daripada
data analisis pekerjaan itu sendiri.

Perekrutan dan juga pemilihan akan menjadi tidak tersusun sekiranya perekrut tidak
memahami kelayakan yang diperlukan oleh calon-calon bagi melakukan sesuatu pekerjaan.
Tanpa deskripsi dan juga spesifikasi pekerjaan yang terkini, pekerja-pekerja yang akan direkrut
dan dipilih tanpa garis panduan yang jelas akan memberikan kesan ke atas usaha memadankan di
antara penawaran jawatan agar keserasian berlaku.

Maklumat spesifikasi pekerjaan adalah amat penting dalam mengenalpasti keperluan

sumber manusia. Sekiranya spesifikasi mencadangkan agar sesuatu pekerjaan memerlukan
pegetahuan, atau kemahiran dan kebolehan yang tertentu, sedangkan calon yang kini menjawat
jawatan tersebut tidak memiliki kesemua syarat spesifikasi yang telah ditetapkan, maka latihan
dan pembangunan adalah amat bersesuaian untuk mereka.
 Melalui latihan dan pembangunan yang dijalankan, ianya mestilah dapat membantu
pekerja dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang dinyatakan dalam deskripsi kerja.
Disamping itu juga, latihan dan pembangunan dapat menyediakan pekerja ke arah melengkapkan
diri mereka dengan ilmu pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan bagi tujuan kenaikan
pangkat ke jawatan yang lebih tinggi seterusnya menjamin akan masa depan yang lebih baik buat
mereka.

Begitu juga dari aspek penilaian prestasi, pekerja seharusnya dinilai pencapaian mereka
dengan mengambil kira akan sejauh manakah mereka telah mencapai standard prestasi dalam
tugas dan tanggungjawab sebagaimana yang telah dijelaskan dalam deskripsi kerja yang telah
ditetapkan. Walaubagaimanapun, sekiranya majikan menilai pekerja tanpa berasaskan faktor–
faktor atau kriteria yang telah ditetapkan dalam deskripsi kerja, maka majikan adalah terdedah
kepada kemungkinan berlakunya akan diskriminasi terhadap pekerja itu sendiri.

Begitu juga bagi pampasan dan pemberian faedah, nilai relatif sesuatu kerja kepada
organisasi hendaklah ditetapkan terlebih dahulu sebelum nilai ringgit diletakkan ke atas sesuatu
tugasan dalam pekerjaan. Semakin signifikan sesuatu pekerjaan itu, maka semakin tinggilah nilai
relatif pekerjaan tersebut secara relatifnya. Seabagi contoh, pekerjaan yang memerlukan lebih
pengetahuan, kemahiran dan kebolehan perlulah untuk dinilai dengan lebih tinggi. Bagi
pemegang ijazah sarjana pula adalah menerima lebih upah berbanding pemegang diploma dan
sebagainya.

Bagi data yang dikumpul dalam analisis sesuatu pekerjaan juga amat penting dalam
mengenalpasti aspek kesihatan dan keselamatan pekerja samada ia atau tidak. Ini perlu
diperjelaskan dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. Oleh yang demikian, pekerjaan yang
terdedah kepada bahaya sebagai contoh, pekerja yang terdedah pada habuk, bahan kimia, dan
radioaktif perlu dimaklumkan tentang bahaya bahan-bahan tersebut secara terlebih dahulu dan
memastikan mereka mengambil langkah keselamatan yang ditetapkan oleh organisasi sebelum
melakukan sesuatu pekerjaan bagi mengelakkan kejadian yang tidak diingini berlaku di tempat
kerja.
 Melalui data yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan juga amat penting terhadap
perhubungan majikan dan pekerja. Mengambil contoh dimana apabila seseorang pekerja
dipertimbangkan untuk kenaikan pangkat, dipindahkan atau diturunkan pangkat, maka deskripsi
pekerjaan seharusnya boleh dijadikan alat untuk membandingkan bakat pekerja tidak kira sama
ada organisasi yang ada kesatuan mahupun sebaliknya. Perbandingan yang bersifat lebih objektif
ini akan dapat mewujudkan hubungan yang lebih harmoni di antara majikan serta pekerja.

Melalui tujuan menjalankan penyelidikan sumber manusia, data yang telah dikumpul
daripada analisis pekerjaan dapat membantu penyelidik dalam mengenalpasti titik permulaan
sesuatu penyelidikan. Sebagai contoh dimana pengurus sumber manusia cuba untuk
mengenalpasti faktor-faktor yang dapat membezakan antara pekerja yang cemerlang dan tidak
cemerlang. Dalam membantu pengurus membuat keputusan yang lebih objektif, maka
seharusnya pengurus perlu untuk melihat kepada deskripsi dan spesifikasi pekerjaan seseorang
pekerja yang berada pada kategori yang sama.

Analisis pekerjaan yang dilakukan juga dapat memberi implikasi yang penting terhadap
aspek perundangan yang berkaitan dengan praktis serta amalan dalam pekerjaan. Data analisis
pekerjaan juga diperlukan dalam mempertahankan keputusan berhubung isu kenaikan pangkat,
pertukaran dan penurunan pangkat pekerja.

Dalam praktis analisis pekerjaan, kesemua fungsi-fungi atau ciri-ciri yang dibincangkan
di atas adalah saling berkaitan antara satu sama lain. Analisis pekerjaan dilihat dapat
menyediakan asas untuk menghubungkan bahagian-bahagian fungsian yang berbeza serta
merupakan asas untuk menghubungkan program sumber manusia yang baik dan berkesan.
3.0 KAEDAH YANG DIGUNAKAN DALAM ANALISIS PEKERJAAN

Dalam menentukan teknik-teknik yang terdapat dalam analisis pekerjaan, sebenarnya

terdapat banyak kaedah yang boleh digunakan dalam analisis tersebut. Walaubagaimanapun
kaedah-kaedah yang digunakan itu mempunyai kelebihan dan juga keburukanya yang tersendiri.
Oleh yang demikian, dalam pemilihan teknik-teknik analisis pekerjaan seharusnya ianya tidak
lebih tertumpu kepada satu kaedah sahaja akan tetapi pemilihan teknik-teknik ini sebenarnya
bergantung kepada kebijaksanaan juruanalisa yang dipertanggungjawabkan dalam melaksanakan
tugas tersebut.

Penganalisis seharusnya mempertimbangkan untuk beberapa aspek yang manaianya

melibatkan soal kos, masa, ketepatan dan lain-lain lagi sebelum mengambil sesuatu keputusan
kaedah mana yang perlu untuk dilaksanakan. Setelah kesemua faktor dikenalpasti maka barulah
penganalisis menggunakan pelbagai teknik untuk mengetahui samada maklumat kerja yang
diperoleh lebih tepat serta menyeluruh. Antara teknik atau kaedah analisis yang dicadang untuk
digunakan adalah menerusi kaedah soal selidik.

Menerusi kaedah ini pekerja akan diminta untuk menghuraikan secara terperinci setiap
tugas yang dilaksanakan dengan cara mengisi borang soal selidik yang akan disediakan oleh
penganalisis dan akan diedarkan kepada mereka menerusi kaedah ini, maklumat-maklumat yang
dianggap privasi akan dapat diperoleh oleh kerana ianya adalah dijalankan secara privasi dan
hanya diketahui diantara penganalisis dan pekerja. Kaedah ini juga merupakan satu kaedah yang
murah dan cepat dan ianya boleh digunakan kepada ramai responden dengan hasil yang
diperolehi juga akan mengambil masa yang singkat untuk dianalisa. Menerusi kaedah ini
penggunaan tenaga fizikal akan dapat diminimumkan dan ianya dilihat lebih praktikal dan
inklusif dalam mendapatkan input yang boleh digunakan bagi menganalisa sesuatu dapatan.

Walaubagaimanapun, kejujuran dan ketelusan pekerja dalam menjawab soalan yang

disediakan adalah amat diperlukan. Ini kerana sekiranya input yang diberikan adalah tidak tepat
dan tidak telus maka dapatan hasil dari analisis juga akan terganggu. Untuk memastikan perkara
ini tidak berlaku, penganalisis haruslah memberikan keterangan yang lengkap akan implikasi
yang boleh didapati sekiranya jawapan yang diberikan adalah bersifat tidak telus. Sebagai
contoh, sekiranya pekerja tidak memberikan respon yang buruk mengenai persekitaran tempat
kerja, maka pihak majikan tidak akan mengambil tindakan sewajarnya untuk mengatasi masalah
tersebut.

Kadang kala, pekerja takut untuk mengatakan kebenaran kerana mungkin mereka
beranggapan jika mereka melaporkan keburukan persekitaran tempat kerja mereka, majikan akan
memotong gaji atau peruntukan mereka untuk disumbangkan bagi kerja naiktaraf kembali
persekitaran tempat kerja. Akan tetapi itu semua hanyalah tanggapan yang salah dan harus
diperjelaskan oleh penganalisa sebelum memulakan proses kajiselidik.

Banyak perkara yang boleh dimasukkan dalam kaedah soal selidik ini. Antaranya adalah
mengenai persekitaran tempat kerja, suasana kerja, tahap kemampuan pekerja dan sebagainya.
Melalui kaedah ini, ianya dapat dirangkumkan dalam satu bahagian dan ianya akan dapat
memudahkan pekerja tambahan pula kini merupakan zaman teknologi, pekerja hanya perlu
memuatnaik kajian soal selidik menerusi portal syarikat dan hanya menjawab dengan peranti
elektronik atau smartphone mereka sendiri mengikut masa dan keselesaan mereka sendiri.

Antara kaedah lain yang dicadangkan adalah menerusi kaedah temubual. Kaedah ini
adalah dengan cara menemu bual pekerja itu sendiri ataupun penyelia pekerja tersebut. Dalam
konteks ini kaedah ini boleh dibuat menerusi temu bual secara individu mahupun secara
berkumpulan.
Apa yang paling penting dalam kaedah ini adalah mengenai orang yang ditemu bual itu akan
dapat memberikan maklumat yang betul dan lengkap. Akan tetapi penemubual juga seharusnya
mewujudkan satu suasana yang baik ketika menemu bual pekerja tersebut dengan mengambil
kira persekitaran dan waktu tyang sesuai agar proses temubual itu diadakan secara santai, relaks
dan kondusif.

Melalui kaedah ini, penemubual akan dengan lebih jelas mendapatkan maklumbalas yang
jelas dan terus daripada responden itu sendiri. Adakalanya, responden yang terlibat akan merasa
lebih selesa dalam memberikan respon secara lisan dan secara empat mata kerana mereka ini
akan merasakan lebih selesa, serta merasa mereka ini lebih dihargai dan diperlukan.

Melalui kaedah ini juga, penemubual akan secara jelas dan detail dalam mendapatkan
sesuatu jawapan daripada rsponden itu sendiri. Hubungan mata ke mata ini sebenarnya dari segi
psikologi juga adalah amat bersesuain dalam mendapatkan sesuatu input maklumat secara lisan.
Ini kerana kaedah ini sebenarnya bukan sahaja mengeratkan hubungan diantara penemubual dan
responden malahan ianya juga akan mempertingkatkan tahap kepercayaan responden terhadap
penemubual.

Sekiranya input yang diperlukan agak umum seperti keadaan persekitaran tempat kerja
dan sebagainya, kaedah ini boleh dilakukan secara berkumpulan. Dapatan daripada kaedah ini
juga akan lebih jitu kerana ianya melibatkan ramai responden dan juga boleh dilaksanakan sesi
soal jawab selepas itu bagi memastikan jawapan dari soalan penemuduga itu mendapat jawapan
yang telus, tepat dan jitu.

Menerusi kaedah ini juga input yang akan diperolehi akan lebih telus dan jelas secara
terus dari responden. Kadangkala, responden tidak tahu untuk menghuraikan masalah yang
dihadapi mereka jika melalui kaeadah soal selidik. Kehendak dan keperluan mereka ini dilihat
tidak begitu jelas dan melalui kaedah ini, perkara tersebut dapat diatasi dengan responden dapat
menjelaskan dengan lebih jelas menerusi penceritaannya sendiri seterusnya penemubual akan
dapat secara jelas mengetahui akan apa yang ingin disampaikan oleh responden.

4.0 PERBINCANGAN MENGENAI KONFLIK DI TEMPAT KERJA

Konflik adalah perkara yang tidak dapat dielakkan dalam kehidupan seharian. Apabila
ianya berlaku sebenarnya ianya bukanlah untuk mencegahnya akan tetapi ialah untuk
menyelesaikan konflik tersebut dengan cara yang berkesan. Menurut Casper Hansen yang
merupakan pakar dalam penulisan resume “Menetapkan proses pengurusan konflik di sebuah
syarikat adalah asas kerana ia membantu mengurangkan kejadian konflik di kalangan pekerja,”.
Penyelesaian konflik tidak akan dapat dipisahkan dalam dunia pekerjaan kerana ia dapat
membezakan pengurusan sesuatu organisasi kerja itu baik dengan yang buruk. Oleh yang
demikian sebagai pengurus atau penyelia, apakah langkah yang harus anda ikuti untuk
menyelesaikan konflik?
Berikut adalah merupakan input yang diperolehi hasil dari temubual saya dengan Puan
Aina Badariah Binti Rosani Tamrin yang merupakan ketua penolong pengarah di unit sumber
manusia ditempat kerja saya. Perbincangan kami adalah mengenai cara dalam mengurus dan
menyelesaikan konflik di tempat kerja.

Melalui temubuak tersebut Puan Aina telah menerangkan akan serba sedikit mengenai
permasalahan yang kerap kali timbul sepanjang beliau menjawat jawatan sebagai ketua unit di
unit sumber manusia. Antara yang sering dilaporkan adalah berkaitan ketidakhadiran kakitangan
ke tempat kerja mengikut waktu yang telah ditetapkan, melakukan tuntutan palsu bagi kerja lebih
masa, tidak mematuhi sop dalam melaksanakan tugasan dan lain-lain lagi.

Menurut Puan Aina, antara langkah pertama yang boleh diambil dalam menyelesaikan
konflik adalah menjelaskan sumbernya secara terlebih dahulu. Penentuan punca konflik akan
membolehkan kita untuk memahami bagaimana masalah ini mula terjadi dan berkembang. Selain
daripada itu, kita juga akan dapat meminta kedua-dua pihak untuk bersetuju dengan apa yang
tidak dipersetujui oleh mereka akan tetapi untuk melakukannya, kita perlu terlebih dahulu
membincangkan keperluan yang tidak dipenuhi di kedua-dua belah isu yang timbul. Seharusnya
kita juga perlu menjamin persefahaman dan memastikan untuk memperoleh sebanyak mungkin
maklumat mengenai pandangan setiap pihak yang terlibat. Teruskan sesi pertanyaan sehingga
kita yakin bahawa semua pihak yang terlibat memahami masalahnya.

Setelah mengetahui akan punca masalah yang timbul, seharusnya kita perlu untuk
memberikan ruang kepada pihak yang terlibat untuk memberikan pendapat atau pandangan
masing-masing. Cuba untuk mendengar akan penjelasan yang disampaikan dengan sepenuh
perhatian agar mereka yang terlibat akan lebih mempercayai kita untuk menceritakan apa jua
penjelasan yang ingin disampaikan. Dalam tempoh penceritaan ini, kita seharusnya tidak perlu
untuk mencelah ketika mereka memberikan penjelasan. Biarkan mereka diberikan autonomi
untuk menyuarakan apa jua yang terbuku di hati mereka agar segala permasalahan yang timbul
dapat dijelaskan dengan tepat dan inklusif.

Setelah itu penyelia seharusnya meluangkan sedikit masa, dan siasat dengan teliti akan
kes tersebut. Jangan bertindak berprasangka atau membuat keputusan akhir berdasarkan apa
maklumat yang kita ada sebaiknya kaji terlebih dahulu dengan lebih mendalam dan ketahui lebih
lanjut mengenai kejadian, pihak yang terlibat, masalah dan perasaan orang tersebut. Kita juga
seharusnya melakukan perbincangan secara individu dan yakin dengan mereka yang terlibat dan
dengarkan dengan teliti untuk memastikan dapt memahami pandangan mereka. Kita juga
seharusnya boleh melakukannya dengan meringkaskan pernyataan mereka dan mengulanginya
kembali kepada mereka dan cuba untuk mencari sumber konflik yang mendasari yang mungkin
tidak dapat dilihat atau dilihat dengan cepat.

Semasa menguruskan proses penyelesaian konflik, kita seharusnya mempunyai objektif

bersama, iaitu menyelesaikan masalah dan memastikannya untuk tidak muncul kembali. Dan
untuk menyelesaikan sebarang masalah menurut Puan Aina perlunya untuk kita mengetahui
tahap konflik yang berbeza untuk membolehkan idea atau kesepakatan dalam mendapatkan
penyelesaian bersama.

Setelah menjelaskan sumber konflik, perbincangan dengan pihak yang terlibat, dan
menyelidiki keadaan, kita perlu untuk duduk bersama pihak yang terlibat dan membincangkan
cara-cara umum yang dapat dilaksanakan untuk mencapai tujuan penyelesaian secara menang
menang, iaitu mengurus seterusnya menyelesaikan masalah yang sedang dihadapi. Cuba untuk
mengarkan, berkomunikasi dan sumbang saran bersama sehingga kita menghabiskan semua
pilihan yang ada.

Menguruskan dan menyelesaikan model komunikasi lompatan konflik, pekerja akan

mudah untuk berinteraksi dengan yang lain kerana mereka lebih memahami bahawa mereka
mempunyai satu tujuan, iaitu memenuhi objektif organisasi. Oleh yang demikian setelah
menyelidiki keadaan dan menentukan cara penyelesaian masalah tersebut, pihak yang terlibat
perlu membuat kesimpulan mengenai penyelesaian terbaik untuk masalah tersebut seterusnya
bersetuju dengan pilihan penyelesaian yang terbaik dan paling penting kita perlu mengenal pasti
jalan penyelesaian yang boleh digunakan oleh setiap pihak melalui titik persamaan dan
penentuan tanggungjawab setiap pihak dalam menyelesaikan konflik. Ianya juga, sangat penting
untuk menggunakan peluang tersebut bagi mengenal pasti punca dan memastikan bahawa
masalah ini tidak akan berulang pada masa akan datang.

Kesimpulan yang dapat dirungkaikan adalah, konflik merupakan sebahagian daripada

kehidupan seharian kita. Kita boleh untuk tidak bersetuju dengan keluarga, rakan, atau rakan
sekerja kita akan tetapi, terdapat pelbagai langkah penyelesaian konflik yang dapat dilakukan
untuk memastikan seabarang masalah untuk tidak dapat diatasi. Menguruskan dan
menyelesaikan konflik di tempat kerja adalah amat penting dalam mencapai tujuan sesebuah
organisasi. Oleh yang demikian, jika mempunyai masalah atau terdapat perselisihan antara
majikan, carilah cara yang sesuai untuk menguruskan keadaan ini dan kenalpasti serta gunakan
kaedah-kaedah yang ada untuk belajar bagaimana bagi menyelesaikan sebarang konflik yang
berlaku.

5.0 RUJUKAN

- https://inspire.oum.edu.my/mod/url/view.php?id=57630

- https://www.dosm.gov.my/v1/uploads/files/2_Censuses%20%26%20Surveys/Labour%20Force
%20and%20Social%20Statistics/2021/Manual_Panduan
%20MenjawabSoalSelidikSGTGU2021.pdf

- http://web.usm.my/mentor/download/konflik.pdf

- https://www.merdeka.com/gaya/cara-mengatasi-konflik-di-tempat-kerja.html

- https://www.zenius.net/blog/upaya-penyelesaian-konflik-sosial

- https://jurnal.dpr.go.id/index.php/aspirasi/article/view/439/336
BAHAGIAN 2
PENYERTAAN KELAS ATAS TALIAN