ANALISIS JABATAN

A. Pengertian analisis
Analisis jabatan adalah prosedur yang dilakukan untuk menentukan tugas-tugas dari
suatu jabatan, serta spesifikasi SDM yang tepat untuk mengisi jabatan tersebut. (Dessler,
2014.

Jadi maksud dari dessler menurut pendapat saya yaitu: ketika seseorang bekerja disuatu
perusahaan orang tersebut harus mengetahui langkah-langkah untuk menentukan tugas
dari jabatannya serta pengetahuannya tentang sumber daya manusia harus tepat, jika
pengetahuannya tentang sumber daya manusia kurang maka jabatannya akan digantikan
oleh seseorang yang lebih mengetahui tentang sumber daya manusia karna disuatu
perusahaan harus mengetahui bagaimana sumber daya itu berjalan dengan baik.

Analisis jabatan adalah sebuiah prosedur yang dilakukan untuk mendapatkan

informasi mendetail dari suatu jabatan. (Noe, R.A. Hollenbeck, J.R, Gerhart dan P.M
Wright, 2009)

Jadi maksud dari Noe R.A. Hollenbeck. J R, Gerhart dan P.M Wright, 2009 menurut
pendapat saya yaitu: seseorang yang bekerja diperusahaan tersebut harus mengetahui
informasi langkah-langkah yang harus ia lakukan tentang jabatan yang akan ia duduki.

Analisis jabatan adalah prosedur pengumpulan data yang sistematis tentang suatu
jabatan dalam sebuah organisasi, khususnya mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab
dari jabatan tersebut. (Luis R Gomez dan Meija Balkin , D dan Candy, Robert L, 2007).

Jadi maksud dari Luis R Gomes dan Meija Balkin, D dan Candy Robert L, 2007 yaitu :
seseorang yang bekerja diperusahaan tersebut harus mengumpulkan data yang betul-
betul dari sumbernya langsung khususnya mengenai jabatan yang akan dia duduki.

Menurut Harvei (1991) (dalam Prein, Goodstein, dan gamble, Jr, 2009)

 Perilaku jabatan yang meliputi tugas-tugas dalam pekrjaan dan prosedur kerja.
Jadi maksud harvei menurut saya yaitu : bagaimana perilaku karyawan perusahaan
harus baik dan sopan dalam bertindak dan bekerja harus menurut langkah-langkah
kerja yang telah ditentikan.
 Perilaku dan sikap yang diinginkan dalam bekerja oleh suatu jabatan seperti
mengambil keputusan, membuat perencanaan, melakukan pengawasan,
mengevaluasi hasil kerja, atupun mendengarkan dan menindaklanjuti keluhan
pelanggan, dan lain sebagainya.

Jadi maksud dari Harvei menurut saya yaitu : perilaku harus baik jangan gegabah
dalam mengambil suatu keputusan, membuat perencanaan sesuai apa yang
langkah-langkah perusahaan, melakukan pengawasan yang baik, mengevaluasi
 hasil kerja karyawan dengan tepat dan benar sesuai prosedur perusahaan dan jika
ada customer ada keluhan segera menindaklanjuti keluhan customer tersebut.

 Perilaku yang dibutuhkan dalam berinteraksi dengan mesin-mesin dan peralatan

yang dibutuhkan dalam bekerja
Maksud dari Harvei menurut saya yaitu: kita harus berperilaku yang tepat dalam
menggunakan mesin-mesin yang pakai ketika kita bekerja.
 Metode evaluasi kinerja seperti produktifitas dan tingkat kesalahan karyawan.
Maksud dari Harvei menurut saya yaitu : kita haru mengontrol cara kerja
karyawan dalam bekerja diperusahaan tersebut kita harus mengontrol bagaimana
karyawan tersebut meningkatkan kreativitasnya.
 Konteks pekerjaan (job context) yang meliputi kondisi fisik serta psikologis
lingkungan kerja.
Maksud dari Harvei menurut saya yaitu : atasan harus mengetahui kondisi fisik
karyawan dan psikologis karyawan yang akan bekerja diperusahaannya apakah
kondisinya sehat atau tidak .
 Spesifikasi jabatan yang meliputi keterampilan, pengetahuan dan kemampuan
yang harus dimiliki oleg seorang yang menduduki suatu jabatan.
Maksudnya menuruit saya yaitu : seseorang yang memegang suatu jabatan harus
mempunyai keterampilan yang memukau, mempunyai pengetahuan yang bagus
dan mempunyai kemampuan yang lebih dalam menduduki jabatan.

A. Penggunaan informasi analisa jabatan

 Rekruitment
Menurut saya perlu adanya rekruitment karna rekruitment memiliki tugas-tugas
pokok disuatu jabatan, seperti menanyakan tentang kompetensi (keterampilan,
pengetahuan, kemampuan serta karakteristik lainnya) yang dimiliki oleh
seseorang pada suatu jabatan kan sangat membantu bidan SDM dalam
menentukan kriteria seseorang yang akan direkrut. Informasi ini juga membantu
bidang SDM dalam menentukan metode rekruitment yang paling tepat, sehingga
proses rekruitment dapat berlangsung dengan efektif dan efisien.
 Seleksi
Menurut saya seleksi sangat dibutuhkan dalam perusahaan dengan adanya
tahapan-tahapan seleksi yang harus dilalui oleh seorang calon karyawan
prusahaan mendapatkan informasi yang akurat serta desain yang tepat proses
seleksi dapat berlangsung dengan efektif dan efisien serta meminimalisir potensi
terjadinya tindakan diskriminatif yang dilakukan oleh perusahaan kepada kandidat
pelamar.
 Orientasi, pelatihan dan pengembangan
Menurut saya orientasi harus dilakukan perusahaan karena konteks pekerjaan dan
spesifikasi jabatan serta standar kinerja yang diharapkan dari suatu jabatan yang
akan sangat dibutuhkan oleh bidang SDM dalam merancang desain program
 orientasi bagi karyawan baru maupun karyawan lama yang membutuhkan re-
orientasi. Selain itu, informasi-informasi tersebut juga dibutuhkan dalam
menganalisa kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan dalam melakukan
evaluasi terhadap program-program yang telah dilaksanakan. Seringkali terjadi,
program orientasi, training dan pengembangan tidak berjalan dengan efektif
sehingga hasilnya tidak berdampak pada peningkatan kompetensi dan kinerja
karyawan. Salah satu dari sekian banyak penyebab dari permasalahan ini adalah
adanya ketidak jelasan dari kompetensi apa yang ingin dikembangkan atau dicapai
ketiga program tersebut dan ketidak sesuaian antara desain program dan
evaluasinya dengan kompetensi tersebut.
 Penilaian kinerja
Menurut saya Penilaian kinerja sangat dibutuhkan oleh bidang SDM dalam
menentukan metode dan desain format penilain kinerja yang tepat. Adanya
deskripsi jabatan yang akurat dapat membantu memastikan terciptanya metode
dan desain format penilaian kerja yang tepat, efektif dan efisien sehingga dapat
membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategisnya.
 Manajemen karir
Menurut saya manajemen karir juga sangat dibutuhkan oleh bidang SDM sebagai
informasi tambahan dalam mengambil keputusan untuk melakukan promosi,
rotasi, pengayaan maupun demosi bagi karyawan. Hal ini tentunya sangat penting
bagi perusahaan untuk dapat memastikan dilaksanakannya konsep “the right man
on the right place, in the right time and budget”
 Manajemen organisasi dan perencanaan
Menurut saya setiap organisasi tidak akan dapat melepaskan diri dari proses
perubahan. Perubahan teknologi, perubahan pasar/konsumen, aturan pemerintah,
kondisi sosial dan ekonomi dan lain sebagainya. Meruoakan hal-hal diluar
perusahaan yang dapat mendorong terjadinya perubahan. Berbagai macam
perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal ini menuntut perusahaan dengan
berbagai sistem, perangkat dan sumber daya yang ada didalamnya termasuk
karyawan nya ikut berubah dan menyusaikan diri. Ada kalahnya perusahaan haru
merubah struktur organisasinya, proses bisnis dan teknologinya, budaya kerjanya,
dan lain sebagainya.
 Perlindungan hukum
Menurut saya perlindungan hukum dapat membantu perusahaan untuk mencegah
atau paling tidak mengurangi terjadinya permasalahan yang mungkin dihadapi
oleh perusahaan, khususnya yang terkait dengan aspek hukum. Permasalah
tersebut misalnya perilaku diskriminatif dalam proses rekruitment dan seleksi,
penilaian kerja,maupun manajemen karir.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G (1993) Manajemen Sumber Daya Manusia Human Ressouce Management 7c,
Edisi Indonesia, Jilid 2, Jakarta: Prenhaliindo

Hasibuan, M . (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia; Jakarta: Bumi Aksara.

Umar, H. (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta; PT Gramedia Utama.

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“ANALISIS JABTAN”

DISUSUN OLEH :

WIFKA YANTI
C 201 18 426

FAKULTAS EKONOMI
PRODI MANAJEMEN
UNIVERSITAS TADULAKO
2019