Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Kemampuan Inovasi Dan Kinerja

(Studi Empiris Di Industri Software Indonesia)

Riza Aryanto*, Avanti Fontana, Adi Zakaria Afiff
Tentang Bisnis Dan Ilmu Sosial-2015
Tino juanda
1. PENDAHULUAN
a) Latar belakang
Perusahaan Harus Mengembangkan Kemampuan Inovasi Untuk Mengelola
Proses Inovasi Dari Menghasilkan Ide Hingga Komersialisasi. Strategis Manajemen
Sumber Daya Manusia Dianggap Sebagai Elemen Kunci Untuk Kemampuan Inovasi
Karena Elemen Manusia Terlibat Dalam Proses Inovasi.
Persaingan Antar Perusahaan Semakin Ketat Akibat Globalisasi, Deregulasi,
Dinamika Kebutuhan Pengguna, Dan Baru Teknologi. Untuk Bertahan Dan
Meningkatkan Pertumbuhan, Perusahaan Harus Terus Menerus Menciptakan Inovasi.
Inovasi Didefinisikan Sebagai Pengenalan Yang Berhasil Secara Ekonomi Dan Sosial
Tentang Cara Baru Atau Kombinasi Baru Dari Cara-Cara Yang Ada Mengubah Input
Menjadi Output Yang Menghasilkan Perubahan Dalam Hubungan Nilai / Harga Yang
Ditawarkan Kepada Pengguna (De Meyer Dan Garg, 2005; Fontana, 2011).
b) Permasalahan
Studi Ini Menyelidiki Hubungan Antara Praktik SHRM, Kemampuan Inovasi Dan
Inovasi Kinerja. Untuk Tujuan Ini Dilakukan Penelitian Empiris Untuk Menganalisis
Data Dari Perusahaan Perangkat Lunak Indonesia. Hasil Menunjukkan Bahwa Praktik
SHRM Berhubungan Positif Dengan Kapabilitas Inovasi, Yang Pada Akhirnya
Berpengaruh Positif Terhadap Inovasi Kinerja.
c) Tujuan penelitian
Tujuan Utama Dari Penelitian Ini Adalah Untuk Mengetahui Pengaruh
Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Untuk Kapabilitas Inovasi Perusahaan Yang
Secara Tidak Langsung Juga Akan Mempengaruhi Kinerja Perusahaan. Konteks
Penelitian Ini Adalah Perangkat Lunak Yang Telah Diberi Ciri-Ciri Yang Terkait Dengan
Dinamika Pengetahuan Dan Perubahan Yang Tinggi Teknologi, Siklus Hidup Produk
Yang Pendek, Dan Persaingan Global Tingkat Tinggi Yang Menuntut Inovasi
Berkelanjutan.
d) Grand Theory atau Literature Review

Perusahaan Harus Memenuhi Permintaan Inovasi Untuk Memenuhi Kebutuhan

Pasar, Menciptakan Kebutuhan Baru Untuk Pasar Dan Mengantisipasi Perkembangan
Teknologi. Kapabilitas Inovasi Sebagai Kemampuan Perusahaan Untuk Mengkonfigurasi
Ulang Dan Mengembangkan Sumber Daya Dan Kemampuan Organisasi Mereka Untuk
Berinovasi. Berdasarkan Madanmohan (2003), Terdapat Tiga Dimensi Kapabilitas
Inovasi Yaitu Kapabilitas Penginderaan, Kapabilitas Kombinasi, Dan Relasional
(Jaringan) Kemampuan.
2. METODE PENELITIAN
a) Penyampelan
Studi Ini Dilakukan Di Industri Perangkat Lunak Indonesia. Survei Dilakukan
Dengan Kuesioner Online Terdiri 91 Indikator Tipe Skala Likert Dengan Respon 1
(Sangat Tidak Setuju) Sampai 6 (Sangat Setuju). Penggunaan Genap Banyaknya Kategori
(Skala 1-6) Dimaksudkan Untuk Menghindari Kecenderungan Responden Mengisi Nilai
Tengah Secara Berurutan Untuk Mempersingkat Waktu Pengisian Kuesioner. Sebelum
Penyebaran Kuesioner Dan Pengumpulan Data, Instrumen Diuji Dan Direview Terlebih
Dahulu Melalui Pre-Test Dan Diskusi Dengan Ahli.
b) Proksi
Sebelum Dilakukan Pengujian Hipotesis Dilakukan Evaluasi Validitas Dan
Reliabilitas Terhadap Model Penelitian. Penelitian Ini Digunakan Reliabilitas Indikator
(Skor Minimum 0,4), Validitas Diskriminan, Varian Rata-Rata Diekstraksi (AVE, Skor
Minimum 0,5) Dan Reliabilitas Komposit (CR, Skor Minimal 0,7) Untuk Evaluasi
Validitas Dan Reliabilitas.
c) Desain penenlitian
Pengujian Model Penelitian Dilakukan Dengan Menggunakan SEM Berbasis
Varian (Partial Least Squares -PLS). Model Diuji Dengan: (I) Evaluasi Model Luar Atau
Model Pengukuran, Untuk Menguji Indikator Variabel Laten, Dan (Ii) Evaluasi Inner
Model Atau Model Struktural, Untuk Menguji Pengaruh Satu Variabel Laten Terhadap
Variabel Laten Lainnya (Rambut, Dkk., 2014).
d) Hasil Penelitian Dan pembahasan
Sebanyak 42 Firma Dari 172 Firma Software Indonesia Diundang (Tingkat
Respon 24,4%) Bersedia Untuk Berpartisipasi Pembelajaran. Sebanyak 21,4% Dari
Perusahaan Responden Adalah Perusahaan Yang Menyediakan Layanan Untuk
Mengembangkan Perangkat Lunak Yang Disesuaikan Klien. Sebanyak 23,8%
Perusahaan Responden Mengembangkan Dan Menjual Produk Perangkat Lunak
(Misalnya Informasi Sumber Daya Manusia Sistem Dan Aplikasi Akuntansi) Dan 54,8%
Responden Lainnya Melakukan Kedua Layanan Tersebut.

Hair Et Al (2014), Pengujian Hipotesis Menggunakan SEM-PLS Dilakukan Dengan

Mengukur Model Struktural Yang Menggambarkan Hubungan Antara Variabel Laten.
Model Struktural Akan Diuji Menggunakan Koefisien Determinasi (Nilai R2, Nilai Umum
0,75, 0,50 Atau 0,25 Untuk Variabel Endogen, Menunjukkan Nilai Kuat, Sedang Dan
Lemah), Nilai Koefisien Jalur Dan Nilai T-Statistik (Nilai-T,> 1,96 Untuk Alpha 5%) Dari
Setiap Jalur Untuk Menguji Signifikansi Antar Variabel Dalam Model Penelitian. Model
Dianggap Cocok Jika Nilai Perkiraannya Penting. Nilai Perkiraan Ke Jalur Hubungan
Dalam Model Dapat Diperoleh Dengan Prosedur Bootstrap.Nilai Masing-Masing Variabel
Endogen Berdasarkan Koefisien Determinasi (R2) Adalah 0,655 Untuk Inovasi
Kapabilitas (Sedang) Dan 0,729 Untuk Kinerja Inovasi (Kuat).

Berdasarkan Evaluasi Model Struktural, Dapat Disimpulkan Bahwa Kedua

Hipotesis Diterima. Koefisien Jalur Nilai Antara Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis Dan Kemampuan Inovasi Adalah 0,809. Artinya Kedua Variabel Tersebut
Memiliki Hubungan Yang Kuat. Selanjutnya, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Dapat Menjelaskan 65,5% Inovasi Kemampuan. Dengan Hasil Tersebut Dapat Dikatakan
Bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia Yang Strategis Dapat Menjadi Prediktor Yang
Baik Kapabilitas Inovasi Perusahaan.
3. KESIMPULAN
Penelitian Ini Membuktikan Bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis
Berpengaruh Signifikan Terhadap Kapabilitas Inovasi Dan Selain Itu Kapabilitas Inovasi
Juga Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Inovasi. Hasil Ini Sejalan Dengan Studi
Sebelumnya, Yang Dilakukan Dengan Metode Dan Konteks Yang Berbeda. Untuk
Meningkatkan Kemampuan Inovasinya,Perusahaan Harus Memperhatikan Dan
Mengadakan Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis Yang Baik. Dengan Demikian
Perusahaan Diharapkan Memiliki Keunggulan Kompetitif.
4. Review Mengenai Jurnal
a) Kelebihan
Menurut Saya tidak menemukan kelebihan dalam jurnal ini Namun Disini
Penulis Mengakui Bahwa Batasan Utama Dari Penelitian Ini Adalah Jumlah Sampel Yang
Digunakan,Karena Terbatasnya Jumlah Perusahaan Perangkat Lunak Berpartisipasi
Dalam Penelitian Ini. Meskipun Tingkat Responnya 24,4%, Namun Penelitian Ini Akan
Mendapatkan Hasil Yang Lebih Baik Jika Memiliki Jumlah Sampel Yang Cukup.
Memperluas Ukuran Sampel Tampaknya Berpotensi Meningkatkan Beberapa Statistik
Kesimpulan Yang Diperoleh Dari Penelitian Ini.

b) Kekurangan
Dari Jurnal Ini penulis kurang memberikan Penjelasan Tentang Pengembangan
Sumber daya Manusia,Setidaknya Penulis Memberikan Beberapa Tambahan Mengenai
Perkembangan Sumber daya manusia,Agar Manajemen Sumber daya manusia Lebih
Memiliki Peningkatan,Kinerja karyawannya.Serta Salah satu Keterbatasan Sampel Dari
penelitian ini Juga Termasuk Kekurangan dalam jurnal ini.