Machine Translated by Google

Perawat Admin Q
Penerbangan. 32, Tidak. 1, hal. 27–39
Hak Cipta c 2008 Wolters Kluwer Health | Lippincott Williams & Wilkins

Perawat Pendukung Perawat

Membuat Program Mentoring untuk
Staf Perawat untuk Meningkatkan
Lingkungan Tenaga Kerja

Christine L. Latham, DNSc, RN; Mikel Hogan, PhD;

Karen Ringl, MSN, RN

Latar Belakang: Lingkungan tenaga kerja rumah sakit telah diakui sebagai faktor penting
untuk retensi perawat dan keselamatan pasien, namun ada bukti berkelanjutan bahwa komunikasi yang tidak
memadai, penindasan intraprofesional, dan kurangnya kolaborasi dan resolusi konflik terus berlanjut.
melemahkan perawat dan menghambat perbaikan kondisi tenaga kerja. Tujuan: Kemitraan rumah sakit akademik
selama 3 tahun mengembangkan dan menggunakan program mentor dan advokasi perawat terdaftar
untuk meningkatkan lingkungan kerja RN dan hasil pasien yang dipilih. Metode: Kemitraan
memprakarsai tim mentor-mentee dan Dewan Tata Kelola Lingkungan Tenaga Kerja, dan memperoleh
data awal tentang hasil yang terkait dengan kerja tim mentor-mentee, perubahan tingkat dukungan
dalam setiap unit, dan dampak perbaikan kondisi kerja terhadap kepuasan perawat dan pasien,
tingkat kekosongan dan pergantian perawat, dan 3 hasil keselamatan pasien terkait dengan ulkus tekanan dan jatuh
pencegahan dan penggunaan restraint. Diskusi: Mentor yang berdedikasi tidak hanya terlibat dalam mendukung
sesama perawat tetapi juga membantu meningkatkan lingkungan kerja secara keseluruhan untuk RN. Kemitraan
bagian meningkatkan rasa saling menghormati antara RN garis depan dan manajer, dan memungkinkan RN garis depan
untuk meningkatkan budaya dukungan. Kesimpulan: Pendekatan komprehensif untuk menggabungkan
tim mentor-mentee mengubah cara sesama perawat dan orang lain memandang perawat, menambah dukungan
oleh manajer dan rekan kerja, dan meningkatkan hasil perawatan pasien. Kata kunci: pendampingan,
kepemimpinan perawat terdaftar, lingkungan tenaga kerja

perawat (RN) kurangnya rasa hormat dan dukungan untuk

PERAWAT terdiri
tenaga kerjadari komponen
rumah terbesar
sakit, dan pekerjaan
lingkungan kekuatan di dalam rumah sakit telah
diakui sebagai faktor penting untuk retensi dan kepuasan
perawat. 1–4 Selain itu, ada
adalah bukti berkelanjutan bahwa penindasan
intraprofesional terus ada dan melemahkan kemampuan
perawat untuk menciptakan kondisi kerja yang positif.5,6
Ungkapan “perawat makan
anak mereka” digunakan untuk menggambarkan terdaftar
Dari Universitas Negeri California, Fullerton.
Proyek Pendidikan, Praktik, dan Retensi Perawat
didanai oleh Divisi Keperawatan, Sumber Daya dan
Administrasi Layanan Kesehatan, Departemen Kesehatan
dan Layanan Kemanusiaan Amerika Serikat, hibah #
D66HP03174.
Penulis yang sesuai: Christine L. Latham, DNSc, RN,
Universitas Negeri California, 800 Universitas Negeri Utara Dr,
Fullerton, CA 90032 (email: clatham@fullerton.edu).
rekan-rekan mereka, praktik intimidasi, kekerasan
horizontal, dan hubungan kekuatan negatif lainnya yang
melawan praktik positif
inovasi dan mempromosikan supremasi praktik
keperawatan oleh kekuatan luar.6 Perjuangan ini sering
terlihat pada unit rumah sakit yang
mewujudkan budaya yang tidak mendukung keperawatan
kreativitas dan inisiatif untuk meningkatkan hubungan
perawat-ke-perawat.7-9 Manajemen perlu mengatasi
struktur kekuasaan saat ini dan menyetujui kondisi kerja
sewa yang akan menurun
stres lingkungan kerja, meningkatkan komitmen kerja,
dan meningkatkan kepuasan kerja yang
pada akhirnya akan menghasilkan peningkatan kepuasan
perawat dan hasil perawatan pasien
Kemitraan universitas-rumah sakit digunakan sebagai
program mentor-mentee yang baru dikembangkan
dan menciptakan Lingkungan Tenaga Kerja (KAMI)
Dewan Tata Kelola untuk mengatasi masalah lingkungan
kerja.

27
Machine Translated by Google
28 ADMINISTRASI KEPERAWATAN TRIWULAN/JANUARI–MARET 2008
Sejak awal 1970-an, penggabungan
pendampingan telah dianjurkan karena dapat
melampaui masalah generasi, serta budaya berbasis
unit dan sistem nilai.10 Pendampingan telah dibahas
sebagai tambahan penting untuk sosialisasi keperawatan,
dan sementara itu
pemanfaatan telah menjadi semakin umum, berbagai
proses telah dilaporkan dengan berbagai tingkat
keberhasilan.11 On
atas dasar kepentingan bersama dalam meningkatkan
lingkungan tempat kerja melalui pendampingan,
kemitraan 3 tahun antara universitas dan 2 pusat
kesehatan, berlabel Perawat
Perawat Pendukung, baru saja selesai
dengan hasil yang luar biasa. Proyek ini menggunakan
unik, proses fleksibel untuk mengeksplorasi budaya
organisasi dan unit, memasarkan dan memberikan
program mentoring, rekrut RN yang baru direkrut
sebagai mentee dan staf RN berpengalaman sebagai
mentor, dapatkan evaluasi dasar dan formatif
data RN, menyebarkan tim mentor-mentee, dan
mengukur hasil awal dalam hal
kepuasan perawat secara keseluruhan, keterlibatan
pengambilan keputusan dalam masalah terkait perawat dalam manajer perawat, manajer eksekutif perawat,
rumah sakit, dan kompetensi komunikasi budaya. Selain
itu, tim proyek mengikuti
tren kepuasan perawat, retensi dan tingkat kekosongan,
serta hasil pasien yang terkait dengan kepuasan pasien
dengan asuhan keperawatan
dan meningkatkan perawatan pasien di 3 perawat-sensitif
area: pencegahan jatuh dan ulkus tekanan dan
penggunaan yang tepat dari pengekangan. Proses
perencanaan strategis, implementasi, dan hasil
dibahas, karena model bimbingan ini perlu
dipertimbangkan untuk digunakan di masa depan di rumah sakit
dan agen tenaga kerja perawat lainnya.
PERENCANAAN DAN PERAN STRATEGIS
PENGGAMBARAN
Sebuah komite pengarah, termasuk penghubung
rumah sakit dan tim proyek universitas,
diciptakan untuk mengembangkan tujuan dan hasil yang
terukur, menentukan peran, menulis deskripsi pekerjaan
untuk mentor dan mentee, menetapkan kriteria untuk
penunjukan mentor
dan mentee, dan menentukan cara menerapkan
dan memantau tim mentor-mentee. Itu
tim proyek universitas dipimpin oleh
direktur proyek dan termasuk ahli antropologi/
keanekaragaman budaya, anggota fakultas dengan
keahlian manajemen, teknisi Web untuk pengembangan
situs Web, dan
seorang asisten pendukung administrasi. Peran
tim proyek universitas termasuk melakukan pendidikan
dengan dan memperoleh evaluasi dasar, formatif, dan
sumatif
data tentang semua mentor dan mentee RN, membuat
situs Web (basis data, forum diskusi,
buletin, mentor, dan halaman web mentee
untuk pemilihan mentor, perjanjian kemitraan
dan diskusi email pribadi, dan penelitian berbasis bukti
pada area perawatan pasien terpilih yang sensitif
perawat), menyelesaikan analisis sosiometri
kepemimpinan informal dan dukungan pada
setiap unit, berfungsi sebagai papan suara untuk
masalah mentor-mentee, dan mengkoordinasikan
pertemuan Dewan Tata Kelola WE setengah tahunan .
Peran layanan pendidikan bersama di WE
Dewan Tata Kelola adalah aspek unik dari
program. Itu terdiri dari mentor, garis depan
manajer pendukung utama, dokter dari
area perawatan yang ditargetkan, dan tim universitas.
Gambar 1 menggambarkan hubungan orang-orang
kunci dalam proyek dan koneksi rumah sakit dan
universitas dengan Tata Kelola WE
Papan. Ini dimulai untuk mengkomunikasikan masalah
secara formal seperti yang dirasakan oleh garis depan RN
tim mentor dan memberikan kesempatan untuk
staf RN untuk berkolaborasi dengan yang lain
anggota Dewan Tata Kelola WE dan
untuk merekomendasikan solusi potensial ke garis depan
masalah perawat. Selain itu, keberhasilan dengan
program pendampingan juga dibagikan dan dirayakan
selama rapat dewan.
Peran rumah sakit termasuk mengadvokasi laki-laki
yang direkrut oleh perawat, merekrut mentee dan laki-
laki tor, dan menjadwalkan semua pertemuan dan ruang
kelas. Penghubung rumah sakit ditunjuk
dari setiap rumah sakit untuk menjadi juara proyek
di rumah sakit dan bekerja dengan tim universitas.
Penghubung rumah sakit adalah kunci untuk
keberhasilan proyek, berfungsi sebagai
hubungan antara organisasi layanan dan
tim universitas yang bekerja di organisasi, serta
membantu pemecahan masalah
Machine Translated by Google

Dukungan Perawat 29

Gambar 1. Diagram Relasional Badan Tata Kelola Lingkungan Tenaga Kerja.

selama pelaksanaan proyek di pusat kesehatan. MEMAHAMI BUDAYA

2 rumah sakit yang bermitra berbeda dalam
banyak karakteristik organisasi, seperti yang Salah satu langkah pertama untuk memahami
digambarkan pada Tabel 1. lingkungan perawatan kesehatan yang kompleks adalah

Tabel 1. Karakteristik rumah sakit yang bermitra

Karakteristik rumah sakit Rumah Sakit #1 Rumah Sakit #2

Jenis rumah sakit Fasilitas komunitas nirlaba Pengajaran pusat medis yang berafiliasi
dengan perguruan tinggi kedokteran
universitas
Kapasitas tempat tidur 450 400
Status magnet Didapat pada tahun kedua Diperoleh tahun sebelum kemitraan
kemitraan Wakil presiden dan direktur
Manajemen perawat: Otoritas Wakil presiden, pengawas; keperawatan, dengan manajer
lini mengawasi perawat muatan berbasis unit. Perawat biaya tidak
berbasis unit dalam evaluasi perawat mengevaluasi staf

Serikat perawat Tidak ada serikat pekerja untuk perawat Serikat pekerja dan hubungan buruh yang aktif
papan
Pengambilan keputusan Hirarki, dengan desentralisasi awal Terdesentralisasi, dengan bukti masukan
struktur garis depan
Leveling perawat klinis Tangga klinis; penggunaan pendidik, Tangga klinis empat tingkat, penggunaan
dengan beberapa spesialis perawat berat praktisi perawat dan spesialis
klinis perawat klinis
Kompensasi untuk Dibayar untuk waktu yang dijadwalkan Dibayar untuk waktu di kelas terjadwal,
mentor kelas; memberikan satuan diberikan unit pendidikan berkelanjutan,
pendidikan berkelanjutan dan mentor diberi tunjangan jika mentee

komunikasi adalah
didokumentasikan selama setahun penuh.
Machine Translated by Google
30 ADMINISTRASI KEPERAWATAN TRIWULAN/JANUARI–MARET 2008
mengevaluasi budaya organisasi dan unit individu.
Kami menggunakan definisi Leininger tentang
budaya sebagai "... nilai, kepercayaan, norma, dan
cara hidup yang dipelajari, dibagikan, dan
ditransmisikan dari suatu kelompok yang umumnya
ditransmisikan antargenerasi dan memengaruhi
cara berpikir dan tindakan seseorang."12(p156)
Budaya secara bersamaan beroperasi di setidaknya
3 level, level mikro, meso, dan makro.
Tingkat mikro budaya berasal dari individu-yaitu,
dalam asumsi perawat, nilai-nilai, keyakinan,
kerangka berpikir, dan perilaku yang dipelajari dan
dibentuk oleh hubungan kekuasaan dalam
kelompok sosial yang berpengaruh (seperti pendidik
dan manajer). Pada saat yang sama, budaya ada
pada tingkat meso dalam kelompok di mana kita
berinteraksi. Setiap individu termasuk dalam
beberapa kelompok berdasarkan etnis, jenis
kelamin, usia, kelas, agama, orientasi seksual,
kemampuan, dan pekerjaan.
Struktur dan proses organisasi dan lembaga
kemasyarakatan membentuk tingkat makro
budaya. Sebagian besar budaya organisasi,
termasuk 2 budaya rumah sakit dalam proyek
kami, adalah hierarki bertingkat. Dengan demikian, hubungan yang positif dan proaktif.
budaya mencakup semua organisasi dan institusi kesehatan.
Budaya rumah sakit, dengan demikian, merupakan
aspek budaya organisasi yang meliputi norma,
program, kebijakan, dan prosedur rumah sakit. Di
dalam masing-masing area atau budaya organisasi
ini tertanam nilai-nilai, kepercayaan, asumsi, dan
cara-cara adat kebiasaan yang tertanam dalam.
Budaya organisasi rumah sakit membingkai
kehidupan sehari-hari karyawan layanan kesehatan.
Ada hubungan dinamis antara 3 tingkat budaya,
dari tingkat pribadi (perawat) ke kelompok (rekan
RN di unit) dan ke organisasi yang lebih luas;
dalam hal ini, budaya rumah sakit. Budaya di
tingkat individu perawat terlihat dalam keputusan
sehari-hari tentang penerapan kebijakan dan
prosedur rumah sakit serta gaya interaksi antar
perawat di unit. Keputusan sehari-hari mereka
tentang bagaimana menerapkan kebijakan
organisasi dan cara berinteraksi dengan karyawan
lain membentuk "budaya unit rumah sakit" dalam
budaya rumah sakit yang lebih luas.13(pp15-17)
Untuk mengatasi budaya organisasi dari 2 rumah
sakit, tim proyek memulai dalam lokakarya teraktif
dalam pemikiran budaya dan keterampilan
komunikasi yang berpusat pada budaya untuk
melibatkan perawat dalam pemikiran dan
pengembangan keterampilan pribadi, antarpribadi,
dan sistem-lebar dalam konteks praktik. tugas
organisasi yang dihadapi sehari-hari dalam konteks
pekerjaan keperawatan. Mentor dan kelompok
mentee belajar tentang membangun tim dan
bagaimana menangani komunikasi negatif antara
rekan kerja. Dengan cara ini, perawat
mengembangkan pemahaman budaya dan
keterampilan untuk menjadi sadar dan
mendiskusikan interaksi sosial yang terbiasa
dengan unit mereka. Efektivitas program
pendampingan ini secara langsung terkait dengan
kompetensi budaya perawat karena inti dari
program pendampingan kami adalah untuk
menumbuhkan gaya relasional yang mendukung
antar perawat, yang bukan budaya beberapa unit
rumah sakit.14 Mengevaluasi budaya membantu
kami memahami kompleksitas komunikasi dalam
organisasi dan untuk membangun dan memelihara
Dengan mengkomunikasikan budaya relasional
yang positif dan suportif dari perawat mentor dan
mentee (Nurses Supporting Nurses), ke rumah
sakit yang lebih luas melalui role modeling pada
unit dan pada pertemuan WE Governance Board ,
proyek kami menjadi saluran untuk menumbuhkan
budaya dukungan seluruh rumah sakit masing-masing.
Evaluasi budaya tingkat unit diperoleh dengan
melakukan analisis sosiometrik persahabatan RN
dan kepemimpinan informal.15 Untuk mengukur
persahabatan, diberi label "menyenangkan untuk
bekerja dengan," staf RN diminta untuk mendaftar
hingga 3 staf RN yang mendukung praktik
profesional dan kerja tim di unit mereka. Staf RN
kemudian diminta untuk mengidentifikasi hingga 3
"pemimpin informal" di unit mereka, yang
didefinisikan sebagai staf RN tanpa otoritas lini
yang memengaruhi cara perawatan pasien
dilakukan, memperkenalkan atau memblokir
perubahan, dan bertindak sebagai pemimpin
informal. Dari data survei ini, 2 bagan sosiometrik
terpisah tentang persahabatan dan kepemimpinan
informal dibangun untuk menampilkan berapa kali
nama setiap orang dicantumkan. Orang-orang dengan suara terba
Machine Translated by Google

Dukungan Perawat 31

lingkaran konsentris, dengan setiap lingkaran yang lebih terlebih lagi, baik mentor maupun mentee adalah
besar termasuk yang memiliki suara lebih sedikit. Panah adalah diajarkan tentang kompleksitas pemberian keuangan dan
ditarik antara masing-masing nominator dan nominator. perawatan kesehatan yang lebih luas di tingkat sistem
Jika kedua individu memilih satu sama lain, serta pentingnya keselamatan pasien dan
panah pada garis itu dua arah. kepuasan.
Gambar 2 mencakup 2 diagram sosiometri yang
diselesaikan untuk satu unit rumah sakit. Pada
PENGERAHAN
setiap diagram, lingkaran terdalam berisi
RN dengan jumlah suara terbanyak
Brosur, poster, dan pamflet dibuat oleh panitia
baik untuk persahabatan atau kepemimpinan informal;
pengarah untuk dipasarkan
2 lingkaran besar berikutnya menunjukkan yang berikutnya
proyek dan menginformasikan kepada calon pria dan
jumlah suara terbanyak, dan yang tidak dipilih oleh siapa
mentee bagaimana cara terlibat
pun berada di urutan terluar
dalam proyek. Selain itu, direktur proyek menghadiri
lingkaran. Dalam 2 diagram sosiometrik di
pertemuan manajemen keperawatan di setiap organisasi
sosok, satu staf RN, secara anonim diberi label sebagai
untuk menginformasikan kepemimpinan keperawatan
"DM," pindah dari lingkaran terdalam
tentang proyek dan mendapatkan keuntungan
peran kepemimpinan informal dengan 12 suara
dukungan mereka. Penghubung rumah sakit dan staf
ke lingkaran terbesar kedua di "menyenangkan"
manajemen tingkat menengah membantu merekrut staf
untuk bekerja dengan" diagram karena menerima
perawat berpengalaman dari seluruh
hanya 2 suara dari RN lain di unit.
rumah sakit untuk melayani sebagai mentor, menekankan
Saat didiskusikan dengan manajemen unit,
tema proyek Perawat Pendukung
orang ini biasanya memiliki tingkat yang tinggi
Perawat, dengan seleksi akhir tergantung pada
pengaruh tetapi staf RN mengalami kesulitan
kepemimpinan perawat senior. Setiap calon mentee
bekerja dengan orang ini karena dia kekurangan
dan mentor mengisi formulir aplikasi
keterampilan komunikasi yang baik dan umumnya
sukarela untuk dipertimbangkan untuk proyek tersebut.
tidak mendukung sesama pekerja. Kekurangan ini
Setiap staf RN dipersilakan untuk melamar
kompetensi relasional umumnya menghasilkan
peran mentee, tetapi lulusan baru dan lainnya
konflik dan lingkungan kerja yang tidak sehat.
karyawan baru yang berpengalaman sangat tertarget
Kesan unit di mana perilaku ini
untuk menjadi bagian dari proyek. Mentor
ditoleransi adalah penindasan.
dipilih karena komunikasi yang baik
keterampilan, tingkat keahlian yang tinggi, keakraban dengan
organisasi, dan motivasi untuk membantu sesama perawat.
MELAKSANAKAN PEMBINAAN
PROGRAM

Program pendampingan dikembangkan untuk PEMBUATAN HALAMAN WEB

mengidentifikasi pemimpin perawat samping tempat tidur masa depan yang

akan mengambil peran yang mendukung dan mungkin
menjadi pemimpin informal di unit mereka,
sehingga mengubah budaya unit dukungan. Program
tersebut tidak hanya membahas
esensi pendampingan dari mentor dan
perspektif mentee tetapi juga membangun tim RN dan
keterampilan komunikasi, kompetensi budaya, resolusi
konflik, dan manajemen waktu. Kepribadian dan gaya
belajar adalah
didokumentasikan dan dibagikan di antara mentor
dan mentee untuk meningkatkan refleksi diri mereka
dalam cara mereka berhubungan dengan orang lain. Bulu
Setiap mentor dan mentee diberi halaman Web
individu yang dilindungi kata sandi (tersedia untuk mentee,
mentor, dan orang proyek nel) dengan gambar mereka
dan file pro profesional yang menguraikan pekerjaan
profesional mereka, panjang
waktu dalam keperawatan, dan profesional lainnya
keterlibatan dan hobi pribadi. Mentor
direkam dengan video, dan audiovisual selama 2 menit
streaming ringkasan 2 pertanyaan: Apa
mereka paling suka tentang keperawatan dan kesan
mereka tentang seperti apa keperawatan itu
seperti dalam 5 tahun. Mentees melihat setiap mentor
Machine Translated by Google

32 ADMINISTRASI KEPERAWATAN TRIWULAN/JANUARI–MARET 2008

Gambar 2. Diagram sosiometri yang menggambarkan budaya unit (a) persahabatan dan (b) kepemimpinan informal.
Machine Translated by Google
Halaman web untuk membantu memilih mentor mereka. Itu
Situs web digunakan untuk dilindungi kata sandi
komunikasi mentee-mentor, pembaruan tentang
pertemuan, jurnal bulanan oleh mentor, dan
informasi berbasis bukti tentang keselamatan pasien
masalah.
PENDIDIKAN MENTOR-MENTEE
Sesi pendidikan pertama termasuk
pengenalan proyek dan menekankan
nilai pendampingan. Tema proyek,
Perawat Pendukung Perawat, diperkenalkan,
dan diskusi tentang nilai positif
lingkungan kerja serta nilai dari
masing-masing peserta untuk organisasi mereka
ditekankan. Personil proyek
terkejut bahwa tema “perawat makan anak mereka”
diungkapkan oleh masing-masing
kohort dan terus diidentifikasi sebagai
masalah. Namun, semua perawat yang terlibat
dalam proyek tersebut menyatakan perlunya mengubah ini
persepsi dan sebaliknya mempromosikan lingkungan
kepedulian dan dukungan. Perawat di satu
rumah sakit datang dengan tema Perawat Mendukung
Perawat di salah satu sesi kami, dan
tim proyek mengadopsi frasa itu untuk
Judul Proyek.
Definisi Mentoring, Perbedaannya
antara pendampingan dan pengajaran (Tabel 2),
dan informasi tentang mentor dan mentee
peran dan tanggung jawab telah diberikan. Itu
esensi pendampingan dan manfaat memiliki a
mentor dibahas. Proses men toring, termasuk persiapan,
negosiasi, pengaktifan, dan penutupan,18 disajikan dan
keterampilan men toring ditekankan dengan breakout.
sesi untuk melatih keterampilan dan menilai kompetensi
peserta. Mentoring sebagai proses sukarela, di mana
mentee memilihnya
atau mentornya atas dasar profesional individu atau
tujuan pribadi, diperkuat sebagai
komponen utama dari proyek ini. Baik pria tor maupun
mentee mengisi formulir persetujuan yang merinci
tanggung jawab
dan komitmen waktu untuk masing-masing peran.
Formulir persetujuan menekankan bahwa individu dapat
mengajukan pertanyaan atau menarik diri dari
Dukungan Perawat 33
peran pada setiap titik dalam proyek. Total gesekan
adalah 10%, dengan alasan khas yang melibatkan
masalah pribadi atau kesehatan, dan dalam 3 kasus,
perawat meninggalkan rumah sakit.
Konten kompetensi budaya diperkenalkan
menggunakan Empat Keterampilan Kompetensi
Keanekaragaman Budaya Hogan: Proses untuk
Pemahaman dan Praktek.13 Konten ini
mempersiapkan perawat untuk interaksi yang efektif
dan menandai awal dari intervensi proyek untuk
mengembangkan perawat yang dapat menghargai dan
saling mendukung. Perawat membimbing dan
mentee meninjau keterampilan kompetensi budaya,
termasuk pemahaman dan keterampilan untuk memahami,
mengenali, dan mendiskusikan budaya
perbedaan dan untuk mendapatkan yang relevan dalam
formasi yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan
memecahkan masalah. Karena dinamika budaya seringkali
tidak dikenal dan “tidak terlihat”, kosakata yang lentur
dikembangkan untuk membawa budaya ke dalam bahasa mereka.
kesadaran sadar. Kelompok punya waktu untuk
melatih kesadaran budaya dan keterampilan komunikasi,
serta menjalankan peran baru
dari seorang mentor atau mentee.
Di penghujung hari pertama, mentee bertemu
dengan semua mentor, orang-orang dari kohort mereka sebagai
serta mentor berpengalaman lainnya dari kohort
sebelumnya, untuk memilih seorang mentor. Proyek
tim memfasilitasi seleksi ini melalui latihan yang disebut
"pertemuan cepat".
dapat bertemu selama 2 menit dengan setiap mentor
untuk menanyakan pertanyaan. Diskusi singkat ini
menghilangkan sosialisasi yang canggung dan memaksa
mentee untuk bertemu dan memperoleh informasi
sebanyak-banyaknya dari calon mentor di a
kerangka waktu yang singkat. Mentees kemudian diberikan
waktu untuk pergi ke situs Web dan meninjau
informasi biografi mentor dan video
klip. Setelah itu, mentee memasuki puncak mereka
3 pilihan mentor pada yang dilindungi kata sandi
Halaman web yang dikembangkan untuk masing-masing
mentee Panitia pengarah cocok
mentee dengan mentor pilihan mereka dan
memberitahu setiap tim mentor-mentee. Mentee
bertemu dengan mentor yang mereka pilih di
sesi pendidikan kedua saat makan siang,
dan pertanyaan "pemecah kebekuan" khusus dibagikan
kepada para mentor untuk membantu membangun a
hubungan.
Machine Translated by Google

34 ADMINISTRASI KEPERAWATAN TRIWULAN/JANUARI–MARET 2008

Tabel 2. Data mentor dan mentee

Konsep diukur Instrumen Sumber

Gaya belajar-mengajar Gaya Belajar Memletics Whiteley S. Grayslake, Sakit Tersedia

Daftar pertanyaan di: Advanogy.com;
www.learning-styles-online.com. 2003
Tersedia di:
Kepribadian Tes Tipologi Jung
www.humanmetrics.com. 2003
Stres kerja Stres Kerja Osipow S, Spokane A. Lutz, Fla:
Inventaris Sumber Daya Penilaian Psikologis
Inc; 1987.
Lingkungan praktik Praktek Profesional Erickson dkk17
profesional Skala Lingkungan
Penilaian elemen Magnet Penilaian Perawat Staf Kredensial Perawat Amerika
pelayanan keperawatan Layanan Keperawatan Tengah. Tersedia di: http://www.
keperawatanworld.org/ancc/magnet/
process.html. 1996
Kompetensi budaya Inventarisasi untuk Menilai Campinha-Bacote J. Cincinatti: Ohio:
organisasi Proses Kebudayaan Transcultural CARE Associates; 1997
Kompetensi Diantara
Profesional Kesehatan
Persepsi diri tentang budaya Kompetensi Budaya Hogan13
kompetensi Tes Mandiri
Evaluasi mentor dari Survei Mentor Latham C. Perawat Pendukung
pendidikan, dukungan, dan Perawat. Proyek Pendidikan, Praktik,
hasil dan Retensi Perawat didanai oleh
Divisi Keperawatan, Departemen
Kesehatan dan Layanan Kemanusiaan
Amerika Serikat, Administrasi Sumber
Daya dan Layanan Kesehatan, hibah #
D66HP03174. 2004–2009.

Persepsi perawat staf jika Keterlibatan Keputusan Havens dan Vasey16

tingkat administrasi saat ini Skala
dan yang disukai
versus perawat staf
keterlibatan dalam unit
keputusan

Selama sesi pendidikan 8 jam kedua, perjanjian
kemitraan mentor-mentee diperkenalkan dan
mentor-mentee
tim didorong untuk mengembangkan tujuan
tertulis sebagai bagian dari kemitraan mereka.
Mentor dan mentee bekerja sama untuk
mendiskusikan gaya belajar dan sifat kepribadian
dan juga diberikan konten dan praktik tambahan
dalam kompetensi budaya, keterampilan
komunikasi, pembangunan tim, resolusi konflik, dan waktu.
pengelolaan. Tinjauan sistem perawatan
kesehatan, termasuk masalah keuangan,
keselamatan pasien, masalah kualitas, dan
pentingnya kepuasan pasien, juga disajikan.
DUKUNGAN MENTOR
Dukungan mentor yang berkelanjutan serta
tindak lanjut proyek didirikan dengan triwulanan
Machine Translated by Google

Dukungan Perawat 35

pertemuan dukungan mentor. Ini dijadwalkan untuk kompetensi budaya, dan penilaian diri
semua mentor dalam organisasi dan karakteristik Magnet pelayanan keperawatan
biasanya pertemuan 2 jam saat makan siang dalam setiap rumah sakit dalam database online yang
tanpa agenda formal. Mentor mampu dilindungi kata sandi yang dibuat untuk proyek
saling bertemu, berbagi masalah dan keberhasilan, (Tabel 3). Hasil tambahan yang
serta merekomendasikan perubahan dan perbaikan dipantau meliputi kepuasan perawat, lowongan,
program. Prestasi, sebagai dan tingkat turnover, laporan mentor dari set
serta masalah yang akan dipresentasikan kepada keterampilan mentoring dan hasil mentee, dan
Dewan Pemerintah WE, diidentifikasi dan didiskusikan perspektif mentor dari dampak proyek pada
pada pertemuan-pertemuan ini. RSUD. Kedua rumah sakit juga memantau unit
Pertemuan informal ini dengan semua mentor hasil kepuasan pasien dengan keperawatan
terbukti sangat berharga dalam mengidentifikasi kebutuhan perawatan menggunakan dikembangkan secara nasional dan publik
mentor, menyesuaikan proyek dengan budaya alat yang dilaporkan.
organisasi, mengembangkan strategi
untuk merekrut mentor dan mentee baru untuk HASIL PROYEK KEMITRAAN
kohort masa depan, dan mempertahankan momentum
untuk proyeknya. Informasi dari triwulanan Atas dasar 92 mentor-mentee
pertemuan dukungan mentor membantu komite tim (N = 171 RN; 95 mentee dan 76
pengarah mengidentifikasi perubahan positif dalam mentor) didirikan di 2 rumah sakit,
lingkungan kerja. Lebih penting lagi, data dapat data awal menunjukkan bahwa kepribadian dan
menunjukkan bahwa para pemimpin informal yang memilikigaya belajar bukanlah dasar kesuksesan
telah diidentifikasi sebagai pengaruh negatif terhadap tim mentor-mentee. Namun, proyek
unit digantikan dengan mentor yang tim menggunakan kepribadian dan gaya belajar ini
memiliki efek kepedulian yang positif terhadap data untuk membantu mentor dan mentee dengan
lingkungan kerja unit. refleksi diri dan perbaikan masa depan
komunikasi. Evaluasi perawat lainnya
PENGUMPULAN DATA budaya tingkat pribadi dan rumah sakit mereka
kompetensi menunjukkan bahwa sebagian besar perawat
Komite pengarah memutuskan percaya bahwa mereka kompeten dan itu
jenis data yang akan dikumpulkan. Untuk mengidentifikasi lingkungan mereka mendukung kepekaan budaya.
kemungkinan ciri-ciri ketertarikan mentor-mentee, data Demikian pula, evaluasi staf perawat
dikumpulkan pada kepribadian dan gaya belajar. lingkungan praktik profesional adalah positif, meskipun
Untuk mengukur perubahan potensial setelah menurut Decisional
16 kebanyakan perawat percaya
sejumlah besar tim pendukung yang sukses, data Skala Keterlibatan,
garis dasar dikumpulkan pada persepsi RN bahwa mereka menginginkan lebih banyak pengaruh atas RN
stres kerja, lingkungan praktik profesional, pribadi kondisi kerja dari apa yang ada saat ini
dan organisasi diminta oleh administrasi. kualitatif

Tabel 3. Definisi Preceptor dan Mentor

Preceptor Seorang preceptor didefinisikan sebagai orang yang menunjukkan tingkat pengetahuan yang tinggi,
kemahiran klinis, dan profesionalisme, dan yang berfungsi sebagai sumber daya klinis untuk
dan evaluator karyawan baru dalam pengaturan perawatan klinis, dengan pengawasan langsung dari
perawatan klinis penerima resep.
Mentor Seorang mentor didefinisikan sebagai mitra yang mendukung dan fasilitatif yang bekerja dengan seorang mentee dalam
mengembangkan hubungan pembelajaran yang berfokus pada pencapaian tujuan pembelajaran mentee untuk
mendorong pertumbuhan profesional. Untuk memaksimalkan hubungan ini, mentor menggunakan refleksi diri
dan kesadaran diri untuk tumbuh dan berkembang, serta menjadi model pembelajaran mandiri.
Machine Translated by Google

36 ADMINISTRASI KEPERAWATAN TRIWULAN/JANUARI–MARET 2008

Gambar 3. Survei Mentor.

Machine Translated by Google
Gambar 4. Model lingkungan kerja profesional.
masukan pada pertemuan Dewan Tata Kelola WE
menegaskan kebutuhan ini akan lebih banyak
masukan perawat garis depan tentang kondisi
kerja. Ada perbaikan di seluruh rumah sakit data
pasien dan kepuasan perawat, kekosongan perawat
dan tingkat retensi, dan data keselamatan pasien
yang berkaitan dengan pencegahan jatuh dan ulkus
dekubitus dan penggunaan pengekangan yang
tepat; namun, perubahan ini tidak dapat dikaitkan
hanya dengan proyek ini.
Komponen pendampingan proyek memiliki
banyak keberhasilan, seperti yang diidentifikasi
pada survei mentor pada Gambar 3. Dedikasi dan
Dukungan Perawat 37
Komitmen berkelanjutan yang ditunjukkan oleh
para mentor yang dididik dan didukung oleh proyek
ini sangat luar biasa. Mentor menjadi lebih terlibat
tidak hanya dalam mendukung sesama perawat
tetapi juga dengan meningkatkan lingkungan kerja
secara keseluruhan untuk RN. Para mentor
menunjukkan persepsi diri yang positif dari
keterampilan mentoring mereka, dan sering dicari
oleh RN lain di unit mereka. Para mentor
mengindikasikan memiliki rata-rata 4 sampai 6
mentee “informal” lainnya, selain mereka yang
berafiliasi dengan proyek. Secara keseluruhan,
para mentor mencegah lebih dari 24 formulir RN pergi
Machine Translated by Google
38 ADMINISTRASI KEPERAWATAN TRIWULAN/JANUARI–MARET 2008
2 rumah sakit, dengan penghematan biaya hampir
$2,5 juta menggunakan $100.000 per biaya
penggantian RN. Kelompok mentor menjadi
kekuatan yang kuat, dan diagram sosiometri
menunjukkan bahwa kepemimpinan RN garis depan informalpernyataan bahwa perawat harus berada di garis depan
pada beberapa unit mulai berubah dari kebanyakan
tidak mendukung menjadi lebih mendukung informal
pemimpin yang menyenangkan untuk diajak bekerja sama
sementara mereka mempengaruhi perubahan perawatan pasien
dan perbaikan pada unit mereka. Mentor
menghadiri pertemuan WE Governance Board ,
dan seiring waktu, meningkatkan partisipasi mereka
dalam mengidentifikasi dan menyusun strategi perubahan yang
akan memberdayakan RN dan meningkatkan kerja RN
lingkungan.
Atas dasar pemahaman yang lebih baik tentang
budaya dan tempat operasi orang lain,
keberhasilan lain dari kemitraan termasuk
hubungan yang lebih baik antara akademisi
dan pelayanan kesehatan. Tim kemitraan
kerja ditingkatkan saling menghormati dan ditingkatkan
berbagi sumber daya. Ada positif lainnya
hasil bagi mitra. Tim pendidikan
menggabungkan konsep dan aplikasi dari
pendampingan di kedua kelas sarjana dan pascasarjana
di universitas. Rumah sakit dapat memperoleh "orang
luar netral"
pandangan" tentang cara kebijakan dan prosedur
dilihat oleh perawat, dan ini membantu
mereka untuk mengevaluasi kembali komunikasi dan
kebijakan di seluruh organisasi.
IMPLIKASI
Dukungan perawat-ke-perawat hanyalah salah satu aspek dari
lingkungan kerja profesional (Gbr 4).
REFERENSI
1. Kramer M, rumah sakit Schmalenberg C. Magnet;
bagian I: institusi unggulan. J Nurs Adm.
1988;18(1):13–24.
2. Kramer M, rumah sakit Schmalenberg C. Magnet;
bagian II: institusi unggulan. J Nurs Adm.
1988;18(2):11–19, 31.
3. Magnet Keperawatan Trossman S.: menarik bakat dan
membuatnya tetap: Rumah sakit magnet membantu membendung
kekurangan perawat dengan rekrutmen dan retensi yang lebih baik.
Am J Nurs. 2002;102(2):87–89.
4. Buerhaus P, Needleham J, Mattke S, Stewart M.
Kemitraan ini membahas pekerjaan profesional
hubungan antara perawat dan peningkatan
tata kelola bersama terkait dengan peningkatan
lingkungan tempat kerja. Ini mengikuti sebagai
mengubah advokasi mereka untuk profesi dengan
memberdayakan diri mereka sendiri melalui hubungan
yang mendukung6 dan menggunakan pendampingan
untuk mengembangkan kualitas kepemimpinan.19
Struktur, proses, dan pendekatan yang komprehensif
untuk menggabungkan dukungan perawat-ke-perawat dalam
artikel ini diusulkan untuk menambah yang dibutuhkan
perubahan dalam cara persepsi perawat, didukung
oleh manajer dan rekan kerja, dan diberdayakan untuk
meningkatkan perawatan pasien
proses. Pekerjaan tambahan diperlukan dengan
Intervensi sistematis yang menggabungkan dukungan
untuk perawat, mengatasi masalah berbasis rumah
sakit dan unit dengan gaya komunikasi yang sesuai
dan sesuai secara budaya, dan memanfaatkan
ukuran hasil sensitif yang melampaui
persepsi diri perawat tentang kecukupan intervensi
yang mempromosikan dukungan perawat-ke-perawat.
Studi ini menyarankan bahwa menggunakan lebih banyak
pendekatan hasil yang komprehensif penting untuk
menangkap persepsi RN garis depan tentang
lingkungan praktik profesional, tingkat stres kerja, staf
versus pengambilan keputusan unit administratif, dan
perusahaan pengukuran sosiometrik
kepemimpinan informal yang mendukung dalam
staf RN garis depan. Penekanan pada penciptaan
pemimpin yang suportif di samping tempat tidur adalah
tujuan penting dalam perawatan kesehatan yang kompleks saat ini
sistem, dan mendapatkan momentum melalui
Arahan raja.
Penguatan keperawatan rumah sakit. Kesehatan 2002;
21(5):123-132.
5. Robert SJ. Pengembangan identitas profesional yang positif:
membebaskan diri dari penindasan di dalam. ANS Adv
Nurs Sci. 2000;22(4):71–
82.
6. Daiski I. Mengubah pola hubungan yang melemahkan
perawat. J Adv Nurs. 2004;48(1):43–50.
7. Garon M, Ringl K. Kepuasan kerja berbasis rumah sakit
perawat terdaftar. Online J Clin Innov. 2004;7(2):1–
48.
Machine Translated by Google

Dukungan Perawat 39

8. Blegan MA. Kepuasan kerja perawat: meta-analisis dari variabel
terkait. Perawat Res. 1993;42:36–41.
9. Aiken LH, Clarke SP, Sloane DM. Kepegawaian rumah sakit,
organisasi, dan kualitas perawatan: temuan lintas negara.
Pandangan Perawat. 2002;50(5):187–194.
10. Greene MT, Puetzer M. Nilai pendampingan: pendekatan
strategis untuk retensi dan rekrutmen.
J Nurs Care Kualitas. 2002;17(1):67–74.
11. McKinley MG. Mentoring penting: menciptakan, menghubungkan,
memberdayakan. Masalah Klin AACN. 2004;15(2):205–214.
12. Teori keperawatan Leininger M. Leininger: keragaman dan
universalitas perawatan budaya. Nurs Sci Q. 1988;1(4):152–
160.
13. Hogan M. Empat Keterampilan Kompetensi Keragaman
Budaya: Sebuah Proses Pemahaman dan Praktek. edisi ke-3
Pacific Grove, California: Brooks/Cole-Thomson; 2007.
14. Kolorotis M. Perawatan Berbasis Hubungan: Sebuah Model
untuk Transformasi Praktek. Los Angeles: Manajemen
Perawatan Kesehatan Kreatif; 2004.
15. Haskell MR. Analisis Sosial. Los Angeles: Anderson Ritchie &
Simon; 1975.
16. Havens DS, Vasey J. Staf Perawat Skala Keterlibatan
Keputusan: laporan penilaian psikometri. Perawat Res.
2005;54:376–383.
17. Erickson JI, Duffy ME, Gibbons MP, Fizmaurice J, Ditomassi
M, Jones D. Pengembangan dan evaluasi psikometrik dari
Skala Lingkungan Praktik Profesional (PPE). J Nurs Cendekia.
2004;36:279– 285.
18. Zachary LJ. Panduan Mentor: Memfasilitasi Hubungan
Pembelajaran yang Efektif. San Francisco: Jossey Bass; 2000.
19. Gordon PR. Jalan menuju sukses bersama mentor.
J Vasc Nurs. 2000;18(1):30–33.

Komunikasi, kolaborasi, dan resolusi konflik serta hubungan yang sehat sangat penting untuk lingkungan
kerja yang sehat dan perawatan berkualitas positif dengan hasil perawatan pasien terbaik. Ledakan literatur
keselamatan pasien, termasuk Institute of Medicine melaporkan, "Melintasi Jurang Kualitas: Sistem Kesehatan
baru untuk Abad 21" (2001) dan "Menjaga Pasien Aman: Mengubah Lingkungan Kerja Perawat" (2004)
membahas kuncinya peran komunikasi, budaya keselamatan, dan hubungan kolaboratif bermain dalam kualitas
dan keselamatan perawatan pasien. Bukti juga menghubungkan gangguan komunikasi sebagai akar penyebab
lebih dari 60% kesalahan layanan kesehatan.

Namun, perhatian untuk mengembangkan dan mempraktikkan keterampilan penting ini dalam
kompetensi interpersonal seringkali kurang.

Komunikasi membutuhkan kehadiran dalam percakapan, yang merupakan bagian penting dalam menciptakan
komunitas yang saling menghormati dan peduli. Landasan untuk komunikasi, kolaborasi, dan resolusi konflik ini
memiliki dampak signifikan dalam membangun dan memelihara hubungan interpersonal yang sehat dengan
pasien, rekan perawat, dan dokter kita, dan dalam lingkungan perawatan kesehatan yang kompleks. Dengan
gejolak dan perubahan konstan dalam perawatan kesehatan, terkadang perubahan terbesar terjadi ketika kita
kembali ke dasar kita. Ini tentang mengingat[]siapa kita dan mengapa kita memasuki perawatan kesehatan di
tempat pertama.

Isu ini akan membahas komunikasi, kolaborasi, dan resolusi konflik sebagai praktik kepedulian. Artikel akan
mencakup pentingnya, dan kerumitan seputar, memperkuat hubungan dan keterampilan komunikasi sebagai
bagian dari memastikan keselamatan pasien dan lingkungan kerja yang sehat. Semua kiriman dalam lingkup
topik ini akan dipertimbangkan.

—Editor Masalah