REVIEW JURNAL 1

Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

(Studi Kasus: Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten)

1. ABSTRAK
Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten sebagai salah satu organisasi perangkat daerah,
dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Banten Nomor 3 Tahun 2012 Tentang
Pembentukan Organisasi Perangkat Daerah. Dinas sebagai intansi pemerintahan dituntut untuk
memiliki pegawai yang optimal dalam bekerja, namun demikian belum setiap pegawai pada
Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten mampu menunjukan motivasi dan kepuasan kerja
yang optimal. Untuk mengetahui seberapa besar tingkat motivasi kerja, pegawai Dinas Koperasi
dan UMKM Provinsi Banten. Untuk mengetahui faktor motivasi kerja apa yang paling
berpengaruh terhadap kinerja, untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan kerja, pegawai,
untuk mengetahui faktor kepuasan kerja apa yang paling berpengaruh terhadap kinerja, dan untuk
mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja, pegawai Dinas Koperasi dan
UMKM Provinsi Banten digunakan metode JDS sebagai alat ukur untuk motivasi kerja
sedangkan metode MSQ untuk alat ukur kepuasan kerja. Dengan penyebaran kuisioner lalu data
diolah menggunakan rgeresi linier berganda untuk mengetahui faktor motivasi dan faktor kepuasan
kerja apa yang berpengaruh terhadap kinerja.

2. TINJAUAN PUSTAKA
Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten sebagai salah satu organisasi perangkat daerah,
dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Banten Nomor 3 Tahun 2012 Tentang
Pembentukan Organisasi Perangkat Daerah Provinsi Banten dan Pasal 76 menyebutkan bahwa
Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten merupakan unsur pelaksana otonomi daerah di
bidang koperasi dan usaha mikro, kecil dan menengah. Dinas Koperasi dan Usaha Mikro Kecil
Menengah mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintahan daerah berdasarkan asas
otonomi daerah dan tugas pembantuan di bidang Koperasi Dan Usaha Mikro Kecil Menengah.
Dinas sebagai intansi pemerintahan dituntut untuk memiliki pegawai yang optimal dalam bekerja,
namun demikian belum setiap pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten mampu
menunjukan motivasi kerja yang optimal. Oleh karena itu penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan metode JDS (Job Diagnostic Survey) dan MSQ (Minnesota Statisfaction
Quistionaire) untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja
pegawai pada Dinas koperasi dan UMKM Provinsi Banten.

3. METODE PENELITIAN
Tahapan penelitian yang akan dilakukan untuk mengetahui motivasi dan kepuasan kerja
pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi banten yang diperlukan adalah metode primer
yaitu wawancara dan pembuatan kuisioner yang dilakukan penulis untuk mengetahui variabel apa
saja yang dapat di ukur dengan metode JDS ( Job Diagnostic Survey ) dan MSQ ( Minnesota
statisfaction Quistionaire )
 • Tahap pertama yang dilakukan adalah Penyebaran kuisioner mengenai motivasi,
kepuasan kerja dan kinerja kepada seluruh pegawai Dinas Koperasi dan UMKM
Provinsi Banten.
• Tahap kedua adalah validasi dan reabilitas kuisioner umtuk melihat data yang diambil
dapat diolah atau tidak.
• Tahap ketiga adalah mengolah kuisioner JDS menggunakan MPS
• Tahap keempat adalah mengolah kuisioner MSQ dengan menggunakan rata-rata
nilaiyangdidapatkan.
• Tahap Kelima adalah regresi linier berganda untuk mengetahui faktor motivasi yang
berpengaruh terhadap kinerja. Untuk mengetahui faktor kepuasan yang berpengaruh
terhadap kinerja dan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap
kinerja

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Pengambilan data ini menggunakan kuisioner dan di sebarkan ke seluruh pegawai Dinas
Koperasi dan UMKM Provinsi Banten. variabel yang di ukur meliputi motivasi, kepuasan dan
kinerja

Tabel 1 Variabel Motivasi, Kepuasan dan Kinerja

Variabel-variabel yang Diukur

Keterampilan
Identitas Tugas
Motivasi Signifikansi Tugas
Otonomi
Umpan Balik
Penggunaan Kemampuan
Promosi
Wewenang
Kreativitas
Independensi
Tanggung Jawab
Variasi
Status Sosial
Aktivitas Sosial
Kepuasan Moral
Prestasi
Keamanan
Instansi
Gaji
Rekan Kerja
Penghargaan
Pengawasan (Operasional)
Pengawasan (Teknis)
Kondisi Kerja

JDS (Job Diagnostic Survey) Tingkat motivasi kerja karyawan dihitung menggunakan rumus MPS
(Motivational Potential Score) pada metode JDS:
(variety + identity + significance)
𝑀𝑃𝑆 3
otonomy feedback

dengan ketentuan sebagai berikut:

Kelompok tingkat motivasi rendah dengan skor JDS 1-16
Kelompok tingkat motivasi menengah dengan skor JDS 17-43
 Kelompok tingkat motivasi tinggi dengan skor JDS 44-125

(4,5 + 5 + 4,5)
𝑀𝑃𝑆 = 3,5 . 4,3
3
= 70,2
Hasil yang didapat dari perhitungan MPS yaitu 70,2 yang menunjukan bahwa tingkat
motivasi pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten termasuk kategori
tinggi MSQ (Minessota Satisfaction Quistionaire) Perhitungan Tingkat Kepuasan
Kerja Kepuasan kerja = 𝑉1 +𝑉2 + 𝑉3 + ⋯ +𝑉20 4,2 + 3,6 + 4 + 3,5 + 3,3 + 3,8 + 3,4
+3,8 + 4 + 3,8 +3,2 + 3,7 + 3,9 + 4 + 3,8 + 3,2 + 3,6 + 3,3 + 4 + 3,8 = 73,8
Vn =nilai rata2 jawaban tiap pertanyaan V1...,V20=nilai rata-rata jawaban tiap
pertanyaan
Besarnya nilai kepuasan kerja
0-40 rendah
41-60 sedang
61-100 tinggi

Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner, dengan taraf signifikansi
5% nilai koefisien korelasi product moment tersebut dapat dilihat dari hasil pengolahan data dengan
program SPSS 16.0
Tabel 2 Case Processing Summary

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 47 100.0
Excludeda 0 .0
Total 47 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Tabel diatas merupakan hasil dari uji validasi menggunakan software SPSS 16.0. Didapatkan hasil
validasi yaitu 100% ini menandakan bahwa data yang diperoleh absah, karena akan terkait dengan
bagaimana hasil penelitian ini dapat diterapkan pada situasi lain yang relatif sama, dilihat dari
kesamaan karakteristik latar dan konteksnya. (Soenarya, 1993)

Uji Reabilitas
Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas menunjukkan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya
atau menunjukan bahwa instrumen yang digunakan memiliki konsistensi dalam hasil pengukuran.
Pengujian Reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai Alpha pada output pengolahan data
dengan program SPSS 16.0 dengan nilai r tabel sebesar 0,288. Bila nilai r lebih besar dari r table
maka dapat disimpulkan bahwa item-item pertanyaan tersebut reliable. (Sudirman, 2013)
 Tabel 3 Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items
.962 43
Dari hasil output di atas, di dapatkan nilai alpha sebesar 0,962 nilai ini kemudian kita bandingkan
dengan nilai r table dengan jumlah data (n) sebanyak 47 pada signifikansi 0,05%. Oleh karena nilai
r = 0,962 > r tabel = 0,288 maka dapat disimpulkan bahwa item-item pertanyaan tersebut reliable.
Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi
normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-
pengujian variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti
distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan
statistik parametrik tidak dapat digunakan. (Ghozali, 2013)
Tabel 4 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 47
Normal Mean .0000000
Parametersa Std. Deviation .38138167
Most Extreme Absolute .090
Differences Positive .046
Negative -.090
Kolmogorov-Smirnov Z .618
Asymp. Sig. (2-tailed) .840
a. Test distribution is Normal.

Gambar 1 P-Plot

Berdasarkan tabel One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test di atas dapat diketahui nilai
statistik Kolmogorov-Smirnov sebesar 0. Karena nilai statistik Asymp. Sig. (2-tailed)
Kolmogorov-Smirnov > taraf signifikan (α) 0,05 hasilnya adalah 0,840 (X) > 0,05 dapat
disimpulkan yaitu nilai residual dari uji normalitas secara normal karena nilai
signifikansinya lebih besar dari 5% maka uji asumsi klasik normalitas terpenuhi atau
berdistribusi normal.

Koifisien Korelasi

1. Koefisien Korelasi Motivasi

r2X1 = 0,321 menyatakan bahwa hubungan antara Keterampilan (X1) terhadap
kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,321 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang
cukup kuat terhadap kinerja.
r2X2 = 0,465 menyatakan bahwa hubungan antara Identitas Tugas (X2) terhadap
kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,465 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang
cukup kuat pula terhadap kinerja.r2X3 = 0,386 menyatakan bahwa hubungan
antara
Signifikansi Tugas (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,386 yang berarti faktor ini
memiliki hubungan yang cukup kuat pula terhadap kinerja.
r2X4 = 0,715 menyatakan bahwa hubungan antara Otonomi (X4) terhadap kinerja pegawai (Y)
adalah sebesar 0,715 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula terhadap
kinerja.
r2X5 = 0,837 menyatakan bahwa hubungan antara Umpan Balik (X5) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah sebesar 0,837 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula terhadap
kinerja.

2. Koefisien Korelasi Kepuasan

r2X1 = 0,390 menyatakan bahwa hubungan antara Penggunaan Kemampuan (X1) terhadap
kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,390 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat
terhadap kinerja.
r2X2 = 0,992 menyatakan bahwa hubungan antara Promosi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
adalah sebesar 0,992 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula terhadap
kinerja.
r2X3 = 0,765 menyatakan bahwa hubungan antara Wewenang (X3) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah sebesar 0,765 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula terhadap
kinerja.
r2X4 = 0,822 menyatakan bahwa hubungan antara Kreativitas (X4) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah sebesar 0,822 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula terhadap
kinerja.
r2X5 = 0,632 menyatakan bahwa hubungan antara Independensi (X5) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah sebesar 0,632 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula terhadap
kinerja.
r2X6 = 0,459 menyatakan bahwa hubungan antara Tanggung Jawab (X6) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah sebesar 0,459 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat
terhadap kinerja.
r2X7 = 0,231 menyatakan bahwa hubungan antara Variasi (X7) terhadap kinerja pegawai (Y)
adalah sebesar 0,231 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula terhadap
kinerja.
r2X8 = 0,412 menyatakan bahwa hubungan antara Status Sosial (X8) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah sebesar 0,412 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula terhadap
kinerja.
r2X9 = 0,268 menyatakan bahwa hubungan antara Aktivitas Sosial (X9) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah sebesar 0,268 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat pula
terhadap kinerja.
r2X10= 0,516 menyatakan bahwa hubungan antara Moral (X10) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah sebesar 0,516 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang
sangat kuat pula terhadap kinerja.
r2X11= 0,759 menyatakan bahwa hubungan antara Prestasi (X11) terhadap kinerja
pegawai
(Y) adalah sebesar 0,759 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat
terhadap kinerja.
r2X12= 0,475 menyatakan bahwa hubungan antara Keamanan (X12) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah sebesar 0,475 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang
sangat kuat pula terhadap kinerja.
r2X13= 0,412 menyatakan bahwa hubungan antara Instansi (X13) terhadap kinerja
pegawai
(Y) adalah sebesar 0,412 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat
pula terhadap kinerja.
r2X14= 0,268 menyatakan bahwa hubungan antara Gaji (X14) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah sebesar 0,268 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat
pula terhadap kinerja.
r2X15= 0,516 menyatakan bahwa hubungan antara Rekan Kerja (X15) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah sebesar 0,516 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang
sangat kuat pula terhadap kinerja.
r2X16= 0,815 menyatakan bahwa hubungan antara Penghargaan (X16) terhadap kinerja
pegawai (Y) adalah sebesar 0,815 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang
sangat kuat terhadap kinerja.
r2X17= 0,822 menyatakan bahwa hubungan antara Pengawasan Operasional (X17)
terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,822 yang berarti faktor ini memiliki
hubungan yang sangat kuat pula terhadap kinerja.
r2X18= 0,430 menyatakan bahwa hubungan antara Pengawasan Teknis (X18) terhadap
kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,430 yang berarti faktor ini memiliki hubungan
yang sangat kuat pula terhadap kinerja.
r2X19= 0,632 menyatakan bahwa hubungan antara Kondisi Kerja (X19) terhadap
kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,632 yang berarti faktor ini memiliki hubungan
yang sangat kuat pula terhadap kinerja.
2
3. Koefisien Korelasi Motivasi dan Kepuasan r X1 = 0,862 menyatakan
bahwa hubungan antara motivasi (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar
0,862 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja.
r2X2 = 0,838 menyatakan bahwa hubungan antara Kepuasan (X2) terhadap kinerja
pegawai
(Y) adalah sebesar 0,838 yang berarti faktor ini memiliki hubungan yang sangat kuat
pula terhadap kinerja.

Regresi Linier Berganda

Y = 0,046 +0,700 X1 + 0,293 X2
Hasil dari pengolahan kuisioner dengan menggunakan SPSS 16, maka persamaan
regresi adalah sebagai berikut:

Dimana:
a = Ini berarti jika semua variabel bebas memiliki nilai nol (0) maka nilai variable terikat (Beta)
sebesar 0,046.
 β1 = Nilai motivasi sebesar 0,700 artinya apabila Motivasi (X1) dinaikan sebesar satu satuan (score
pada kuesioner), maka pengaruhnya terhadap kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar
0,700 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
β2 = Nilai kepuasan sebesar 0,293 dan Hal ini mengandung arti apabila Kepuasan (X2) dinaikan
sebesar satu satuan (score pada kuesioner), maka pengaruhnya terhadap kinerja pegawai akan
meningkat sebesar 0,209 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah
tetap.

Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah beberapa varian populasi adalah sama atau
tidak. Uji ini dilakukan sebagai prasyarat dalam analisis independent sample t test dan ANOVA.
Sebagai kriteria pengujian, jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa varian
dari dua atau lebih kelompok data adalah sama. (Soenarya, 1993)

Tabel 5 Uji Homogenitas Motivasi Kerja

Test of Homogeneity of Variances

Kinerja
Levene Statistic df1 df2 Sig.
2.327 11 30 .313
Sumber: Hasil Uji Validasi SPSS 16.0

Berdasarkan output SPSS di atas diketahui bahwa nilai signifikansi variable Motivasi sebesar 0,313.
Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang di dapat bersifat
homogen.

Tabel 6 Uji Homogenitas Kepuasan Kerja

Test of Homogeneity of Variances

Kinerja
Levene Statistic df1 df2 Sig.
5.882 12 27 .201
Sumber: Hasil Uji Validasi SPSS 16.0

Berdasarkan output SPSS di atas diketahui bahwa nilai signifikansi variable Motivasi sebesar 0,201.
Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan data yang di dapat bersifat homogen.

Anova (analysis of varian)

Uji F atau Anova dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya kontribusi secara bersaan pada
variable bebas terhadap variable terikat. Uji F yaitu pengujian yang dilakukan untuk mengetahui
kemampuan data sampel yang memiliki dua aspek atau lebih dan dianggap mewakili populasi.
 Tabel 7 Uji ANOVA

Sumber : Hasil Olah Data SPSS 16.0 ANOVAb

Sum
Mean
of
Model df Squar F Sig.
Squar
e
es

Regr
20.66 10.33 67.9 .000
essio 2
4 2 46 a
n
1 Resid
6.691 44 .152
ual
27.35
Total 46
5

a. Predictors:
(Constant), Kepuasan, Motivasi
b. Dependent Variable:
Kinerja
Pada bagian ini untuk menjelaskan apakah ada pengaruh yang nyata (signifikan)
variabel Motivasi dan Kepuasan kerja (X) terhadap Variabel Kinerja (Y). Dari output
tersebut terlihat bahwa F hitung = 65,812 dengan tingkat signifikansi / Probabilitas
0,000.

Uji t
Uji-t digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas
terhadap variabel terikat berdasarkan variasi data yang ada. Uji-t digunakan untuk
mengukur perbedaan mean dan keragaman dari dua kelompok data yang berbeda secara
statistik satu sama lain serta percobaan dirancang secara acak. (Ghozali, 2013)
Uji-t adalah jenis pengujian statistika untuk mengetahui apakah ada perbedaan
dari nilai yang diperkirakan dengan nilai hasil perhitungan statistika. Uji-t pada
dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas secara individual
dalam menerangkan variasi variabel terikat. (Sugiono, 2011)
 Tabel 8 Uji t

Coefficientsa
Stan
dardi
Unstand zed
ardized Coef
Coeffici ficie Correlatio
ents nts ns
Zer
Std. o- Pa
Err Si ord rti Pa
Model B or Beta t g. er al rt
1 (Co .1
.04 .33 .8
nsta 3
6 2 91
nt) 8
Mo 3.
tiva .70 .22 0 .0 .86 .4 .2
.601
si 0 7 8 04 2 22 30
6
Ke 2.
pua .29 .20 4 .0 .83 .2 .1
.283
san 3 2 5 04 8 14 08
3
a. Dependent Variable:
Kinerja

Berdasarkan pengolahan data uji t dengan menggunakan SPSS 16 didapatkan hasil sebagai berikut:
Berdasarkan nilai t hitung dan t table dapat diketahui sebagai berikut:
➢ Jika nilai t hitung > t table maka variable bebas berpengaruh terhadap variable terikat.
➢ Jika nilai t hitung < t table maka variable bebas tidak berpengaruh terhadap variable terikat.
Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS dapat diketahui sebagai berikut:
➢ Jika nilai Sig < 0,05 maka variable bebas berpengaruh signifikan terhadap variable terikat.
➢ Jika nilai Sig > 0,05 maka variable bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variable terikat.
t1 = 3,086 > 1,645 = maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini menandakan bahwa motivasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
𝑆𝑖𝑔1= 0,004 < 0,05 = maka variable bebas berpengaruh signifikan terhadap
variable terikat.
t2 = 2,453 > 1,654 = maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal ini menandakan bahwa kepuasan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
𝑆𝑖𝑔2= 0,004 < 0,05 = maka variable bebas berpengaruh signifikan terhadap variable terikat.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian dan analisis data, dapat disimpulkan
beberapa hal sebagai berikut :
1. Dari hasil perhitungan menggunakan Metode JDS tingkat motivasi kerja pegawai
Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten masuk dalam kategori tinggi yaitu
sebesar70,2 hal ini dapat dilihat pada skor potensi motivasi (44-125).
2. Dari hasil regresi berganda diketahui faktor motivasi yang paling berpengaruh
terhadap kinerja yaitu Signifikansi tugas dengan nilai sebesar 0,837.
3. Dari hasil perhitungan tingkat kepuasan kerja pegawai Dinas Koperasi dan UMKM
Provinsi Banten masuk dalam kategori tinggi yaitu sebesar 73,8 hal ini dapat dilihat
pada skor kepuasan kerja (61-100)
4. Dari hasil regresi berganda diketahui faktor kepuasan yang paling berpengaruh
terhadap kinerja yaitu Promosi dengan nilai sebesar 0,992.
5. Motivasi dan Kepuasan pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Banten
sangat tinggi dan pengaruhnya sangat besar terhadap kinerja.
 REVIEW JURNAL 2

ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

BERDASARKAN HERZBERG TWO FACTORS THEORY PADA GURU
DI SEKOLAH LUAR BIASA NEGERI SEMARANG

1. ABSTRAK
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi atau asumsi seseorang tentang seberapa
baik suatu pekerjaan memberikan nilai penting bagi kelangsungan dan
kesejahteraannya. Menurut Teori Dua Faktor Herzberg, kepuasan kerja
dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor motivasi dan faktor pemeliharaan.
Perbedaan rasio jumlah guru dan siswa, serta sistem bergulir yang dilakukan lintas
jenjang dan jenjang, menyebabkan ketidakpuasan kerja guru di SLB Negeri
Semarang. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh atau pengaruh
faktor motivasi dan faktor pemeliharaan terhadap kepuasan kerja pada guru di SLB
Negeri Semarang. Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan
menggunakan studi cross-sectional. Populasi dalam penelitian ini adalah 60 guru
PNS di SLB Negeri Semarang. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
sebanyak 60 guru dengan teknik total sampling. Instrumen dalam penelitian ini
menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) untuk menilai
kepuasan kerja dan angket Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai faktor
motivasi dan pemeliharaan. Analisis statistik yang digunakan adalah uji regresi
biner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh faktor motivasi
terhadap kepuasan kerja (- value = 0,065). Ada pengaruh faktor pemeliharaan
terhadap kepuasan kerja (- value = 0,001). Peneliti menyarankan untuk
meningkatkan faktor motivasi dengan memperbaiki sistem promosi, dan
memberikan penghargaan kepada guru berprestasi. Selain itu, perbaikan faktor
pemeliharaan juga diperlukan melalui perbaikan kondisi kerja dan pengawasan di
SLB Negeri Semarang.

2. TINJAUAN PUSTAKA
Satu-satunya SLB Negeri yang berada di Kota Semarang adalah SLB Negeri Semarang. SLB
ini merupakan SLB terlengkap yang terdiri dari bagian A, B, C, C1, dan D. SLB tersebut meliputi
tunanetra, tunarungu, tuna grahita ringan, tuna grahita sedang, tuna daksa dan autis. Jenjang
pendidikan di SLB Negeri Semarang yaitu TK hingga SMA. Tiap SLB Negeri Semarang. Metode
pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara menggunakan Minnesota satisfaction
questionnaire dan job descriptive index. Variabel penelitian ini meliputi variabel bebas dan
variabel terikat. Variabel bebas yaitu motivation factor (promosi, jenis pekerjaan, tanggung
jawab). Variabel terikat yaitu maintenance factor (supervisi, hubungan interpersonal, gaji,
keamanan kerja dan kondisi kerja). Metode analisis data menggunakan uji Chi-Square dan uji
regresi linear berganda atau binary logistic. tuna memiliki kelasnya sendiri sesuai bagiannya,
sehingga tidak mengganggu dan mempengaruhi siswa tuna yang lainnya.
 Guru SLB Negeri Semarang terdiri dari berbagai latar belakang pendidikan. Guru di SLB Negeri
Semarang, memiliki karakteristik individu yang berbeda. Guru dituntut untuk menyesuaikan
kemampuan mengajar, sehingga seringkali mereka mempelajari materi secara autodidak, demi
menunjang kegiatan belajar mengajarnya.

3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan studi cross-sectional.
Populasi penelitian ini seluruh guru Pegawai Negeri Sipil (PNS) SLB Negeri Semarang yang
berjumlah 60 orang. Sampel penelitian ini menggunakan total sampling sehingga menggunakan
seluruh populasi, yaitu 60 orang guru PNS
• Motivation Factor
Guru dengan motivation factor yang baik, memiliki frekuensi terbanyak, yaitu
33 orang (55.0%).
• Maintenance Factor
Guru dengan maintenance factor yang baik memiliki frekuensi terbanyak yaitu
35 orang (58.3%).

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Univariat
1. Kepuasan Kerja Guru dengan kepuasan kerja Guru dengan kepuasan kerja baik memiliki
frekuensi terbanyak, yaitu 36 orang (60.0%).
B. Analisis Bivariat
1. Hubungan motivation factor dengan kepuasan kerja
Tabel 1.Tabulasi Silang Motivation Factor dan Kepuasan Kerja pada Guru PNS SLB
Negeri Semarang Tahun Ajaran 2018/2019

___________________________________________
Motiva- Kepuasan Kerja____
tion Tidak Puas To %
Faktor Puas______________ tal
f % f % ____________
Buruk 18 66.7 9 33.3 27 100
Baik 6 18.2 27 81.8 33 100
Total 24 40.0 36 60.0 60 100

p value = 0,01
Berdasarkan hasil uji hubungan chi-square, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.000 (<0.05).
Sehingga ada hubungan antara motivation factor dengan kepuasan kerja pada guru SLB Negeri
Semarang. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang dihasilkan dari kebutuhan individual yang
memiliki kekuasaan dan self-determining. Faktor intrinsik akan memotivasi seseorang apabila hal
tersebut ada Adanya serangkaian motivation factors akan menyebabkan job satisfaction.
Motivation factor menyebabkan seseorang untuk bergerak dari kondisi tidak ada
kepuasan menuju ke arah kepuasan. Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Ani Hartati yang melibatkan guru SMA di Surabaya, menyatakan bahwa ada hubungan
motivation factor dengan
kepuasan kerja.
2. Hubungan Maintenance Factor dengan Kepuasan Kerja
Tabel 2. Tabulasi Silang Maintenance Factor dan Kepuasan Kerja pada Guru PNS SLB
Negeri Semarang Tahun Ajaran 2018/2019
Mainte Kepuasan Kerja____
Nance Tidak Puas To %

Faktor Puas tal

__ f % f %_______________
Buruk 19 76.0 6 24.0 25 100
Baik 5 14.3 30 85.7 35 100_
Total 24 40.0 36 60.0 60 100__
p value = 0,01

Berdasarkan uji statistik dengan menggunakan uji chi-square, diperoleh nilai value
maintenance factor sebesar 0.000 (<0.05). Sehingga, ada hubungan antara maintenance factor
dengan kepuasan kerja pada Guru PNS SLB Negeri Semarang.

Kepuasan kerja berhubungan dengan maintenance factor, karena dapat menyebabkan seseorang
yang berada dalam ketidakpuasan, akan menuju kearah tidak ada ketidakpuasan. Maintenance
factor dianggap sebagai roket, ketika faktor ini dihancurkan atau dikurangi maka tidak akan ada
motivasi atau dalam keadaan biasa-biasa saja (no dissatisfaction).

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Shweta Lalwani, PhD dan Prof Sushil
yang dilakukan tahun 2017 pada 20 karyawan industri manufaktur di India. Bahwa motivation
atau hygiene factor berhubungan dengan kepuasan kerja, dimana faktor ini akan mencegah faktor
yang memicu ketidakpuasan kerja.

C. Analisis Multivariat
1. Pengaruh motivation dan maintenance factor terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Logistik Berganda Faktor yang Berpengaruh
terhadap Kepuasan Kerja Guru PNS SLB Negeri Semarang Tahun Ajaran
2018/2019
 Variabel B Sig. Exp (B)____
Motivation 1.324 .065 .266
Factor
Maintenance 2.435 .001 .088
Factor________________________________________

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa tidak ada pengaruh motivation
factor terhadap kepuasan kerja. Sedangkan ada pengaruh variabel maintenance
factor terhadap kepuasan kerja. Terdapat variabel yang paling mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu variabel maintenance factor.

Kaitannya dengan motivation factor, dalam penelitian motivation factor tidak terdapat faktor
prestasi dan penghargaan. Guru berasumsi bahwa kesediaan dalam melakukan pekerjaan dan
menggunakan otoritas yang mereka memiliki dapat menghasilkan bayaran ekstra seperti:
pengakuan, promosi jabatan atau penghargaan. Namun hal tersebut tidak selalu menunjukan
adanya kepuasan kerja yang tinggi, terlebih apabila harapan guru tidak sesuai dengan kenyataan
yang ada karena guru belum merasakan penilaian yang positif atas pekerjaan bagi dirinya sendiri.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Marom, Gorodeisky, Haim dan
Godder bahwa motivation factor tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.10 Namun, penelitian
ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nicky Onidis pada tahun 2016 bahwa
terdapat pengaruh motivation factor terhadap kepuasan kerja. Hal ini kemungkinan dikarenakan
adanya perbedaan metode dan variabel penelitian.

Kaitannya dengan maintenance factor yaitu, maintenance factor yang baik diciptakan sebagai
penghindar dari ketidaknyamanan kerja. Faktor- faktor maintenance yang ditangani secara
memadai, maka pekerja tidak akan merasakan hal yang negatif terhadap kepuasan kerja atau tidak
akan merasa tidak puas, dengan kata lain mereka akan puas terhadap pekerjaannya.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti Noor Hidayanti dan Antonius
Ermiyanto pada tahun 2017 yang melibatkan karyawan. Hasil penelitiannya menyebutkan bahwa
maintenance factor memiliki pengaruh yang dominan daripada faktor lainnya terhadap kepuasan
kerja.
5. KESIMPULAN
1. Kepuasan kerja pada guru PNS SLB Negeri Semarang dengan kategori tidak puas sebanyak
24 orang (40.0%) dan puas 36 orang (60.0%).

2. Motivation factor yang dirasakan oleh guru PNS SLB Negeri Semarang dengan kategori buruk yaitu
27 orang (45.0%) dan baik 33 orang (55.0%).

3. Maintenance factor yang dirasakan oleh guru PNS SLB Negeri Semarang dengan kategori buruk yaitu
25 orang (41.7%) dan baik 35 orang (58.3%).

4. Tidak ada pengaruh motivation factor terhadap kepuasan kerja (ρ=0.065).

5. Ada pengaruh yang signifikan maintenance factor terhadap kepuasan kerja (ρ=0.001).

6. Maintenance factor merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Maintenance
factor berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja sebesar 8.8 kali (OR=0.88).
 REVIEW JURNAL 3

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA
CV FRUITY INDONESIA)

JOB CHARACTERISTICS ON JOB SATISFACTION

(CASE STUDY IN CV. FRUITY INDONESIA)

1. ABSTRAK
CV. Fruity Indonesia adalah perusahaan yang bergerak di bidang ritel minuman. CV. Fruity
Indonesia mempunyai sekitar 129 karyawan yang tersebar di Kota Bandung, Kota Cimahi,
Purwakarta, dan Jabodetabek. Adanya indikasi tentang kurang jelasnya desain pekerjaan pada
CV. Fruity Indonesia menyebabkan timbulnya turnover karyawan yang cukup tinggi dan indikasi
lain mengenai masalah kepuasan kerja. Penelitian dengan judul Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV. Fruity Indonesia ini bertujuan untuk
mengetahui bagaimana karakteristik pekerjaan, kepuasan kerja karyawan pada CV. Fruity
Indonesia dan seberapa besar pengaruh antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Desain penelitian ini adalah desain penelitian kausal. Karakteristik pekerjaan pada
penelitian ini diadaptasi dari Model Karakteristik Pekerjaan milik Hackman & Oldham yang
terdiri dari lima inti dimensi yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi
tugas, otonomi, dan umpan balik. Sedangkan kepuasan kerja dinilai berdasarkan pada general
satisfaction, growth satisfaction dan spesific satisfaction yang terdiri dari kepuasan akan upah,
job security, co-workers, dan pengawasan. Alat ukur yang digunakan diadaptasi dari Job
Diagnostic Survey. Penelitian ini menggunakan teknik analisis data berupa analisis deskriptif,
analisis regresi dan analisis korelasi. Berdasarkan hasil olah data dari 100 responden, didapatkan
nilai m=5,57 pada variabel karakteristik pekerjaan yang berarti karakteristik pekerjaan di CV.
Fruity Indonesia dalam kategori baik ditinjau dari baiknya keanekaragaman keterampilan,
identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Dan untuk variabel kepuasan kerja
diperoleh m=5,51 yang berarti tingkat kepuasan kerja karyawan CV. Fruity Indonesia tinggi
dilihat dari general satisfaction, growth satisfaction, upah, job security, rekan kerja dan
pengawasan. Pengaruh antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan
sebesar 32,4%.

2. TINJAUAN PUSTAKA
CV Fruity Indonesia sebagai objek penelitian merupakan perusahaan yang bergerak dalam
bisnis ritel jus dan buble drink dengan sekitar 129 karyawan tersebar di seluruh counter di
Bandung, Cimahi, Purwakarta, Karawang, dan daerah Jabodetabek. Dengan karyawan yang
cukup banyak tersebut, perusahaan perlu mendesain pekerjaan dengan mempertimbangkan inti
dimensi karakteristik pekerjaan untuk seluruh karyawan sehingga karyawan dapat merasakan
perasaan berarti dan tanggung jawab akan pekerjaan mereka.
 Berdasarkan pengumpulan data pendahuluan, ditemukan bahwa karyawan merasakan kurangnya
informasi dan dukungan dari atasan yang berkenaan dengan pekerjaan. Hal tersebut berhubungan
dengan inti dimensi umpan balik. Selain itu, berdasarkan wawancara dengan Bapak Erwin, selaku
direktur, ditemukan fenomena tingkat perputaran karyawan yang menurutnya cukup tinggi.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu karyawan, pernah terjadi pencurian yang dilakukan
oleh oknum karyawan. Hal-hal yang ditemukan ini adalah indikator adanya permasalahan pada
kepuasan kerja yang menurut Robbins & Judge (2008).

3. METODE PENELITIAN
Desain penelitian ini adalah desain penelitian kausal yang menggunakan data primer dan data
sekunder. Instrumen penelitian berupa kuesioner yang diadaptasi dari Job Diagnostic Survey yang
dikembangkan oleh Oldham, Hackman & Stepina (1978).

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 1. Deskriptif Karakteristik Pekerjaan

N M M Mean Std.
in a Devia
x tion
Skill Variety 100 3 7 5,40 ,860
Task Identity 100 4 7 5,82 ,699
Task Significance 100 4 7 5,81 ,626
Autonomy 100 2 7 5,41 ,976
Feedback from
100 5 7 6,28 ,683
Job
Feedback from
100 2 7 4,85 1,049
Others
Job
100 4 7 5,57 ,576
Characteristics
Valid N (listwise) 100

Karakteristik pekerjaan yang terdapat pada CV Fruity Indonesia berada pada tingkat
interpretasi baik dengan nilai mean sebesar 4,95 yang masuk dalam interval 4,9 - 6,1. Hal ini
berarti karakteristik pekerjaan yang sudah baik, ditinjau dari lima dimensi yang dinilai baik yaitu
keanekaragaman keterampilan yang baik (m=5,40), identitas tugas (m=5,82), signifikansi tugas
(m=5,81), otonomi (m=5,41), dan umpan balik baik dari pekerjaan itu sendiri (m=6,28) maupun
dari atasan/ rekan kerja (m=4,85). Keanekaragaman keterampilan yang sudah baik tersebut dapat
dilihat dari indikator tingkat variasi pekerjaan yang dirasakan baik, kompleksitas keterampilan
yang juga baik, dan kompleksitas pekerjaan yang baik pada karyawan. Dengan banyaknya produk
dan pembuatan produk yang berbeda-beda, tentu saja pekerjaan karyawan mempunyai
kompleksitas yang tinggi. Tidak hanya untuk membuat produk minuman, tetapi kemampuan
dalam mengendalikan inventori bahan baku di counter pun menjadi keterampilan yang wajib
dimiliki oleh setiap karyawan. Bila keterampilan ini tidak dikuasai, kesalahan-kesalahan
pekerjaan seperti salah dalam menghitung bahan yang masuk dan keluar akan menjadi beban dan
merugikan mereka secara materi.

Selain itu, ditinjau dari dimensi identitas tugas, dimensi ini juga dirasakan baik oleh para
karyawan CV. Hasil tersebut diindikasikan dengan tingkat keterlibatan karyawan CV yang baik,
kesempatan yang baik dalam mengerjakan pekerjaan yang mereka mulai sendiri, dan baiknya
kesempatan yang dirasakan para karyawan dalam mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir.
Setiap karyawan mempunyai kesempatan untuk menyediakan pesanan untuk setiap pelanggan
yang memesan produk minuman kepada mereka mulai dari greeting hingga menyajikan pesanan
pelanggan.

Karakteristik pekerjaan di CV Fruity Indonesia yang sudah baik ditinjau dari dimensi
signifikansi tugas yang juga dirasakan secara baik oleh para karyawan. Hal ini dilihat dari
baiknya tingkat kepentingan yang didapatkan para karyawan mengenai pekerjaan mereka,
pengaruh yang dirasakan baik oleh karyawan dari pekerjaan mereka terhadap kehidupan orang
lain baik pelanggan maupun orang-orang yang berada di lingkungan sekitar tempat kerja mereka,
dan pengaruh yang dirasakan baik oleh karyawan akan pekerjaan mereka dalam skema yang lebih
luas. Hal ini dapat dirasakan karyawan saat mereka berhasil melayani pelanggan dengan baik dan
menyajikan produk yang berkualitas kepada para pelanggan dan pelanggan menyukai produk
tersebut, maka karyawan merasa pekerjaan mereka berpengaruh terhadap pelanggan. Mereka juga
menyadari bahwa bila mereka bekerja dengan baik, hal tersebut akan memengaruhi tingkat
penjualan produk dan mereka tahu apa yang akan mereka dapatkan bila tingkat penjualan produk
meningkat.

Keanekaragaman keterampilan, identitas tugas dan signifikansi tugas yang sudah baik ini akan
membuat karyawan dapat merasakan makna penting dari pekerjaan mereka. Hal ini didasarkan
oleh pendapat Hackman (1977: 130) yang mengatakan bahwa ketika sebuah tugas
menuntutseseoranguntuk terlibat dalam kegiatan yang menantang atau mempergunakan
keterampilan dan kemampuannya, tugas tersebut akan dirasa selalu bermakna oleh individu. Bila
karyawan dapat mengerjakan suatu pekerjaan dari awal sampai akhir, dia akan menemukan
bahwa pekerjaan tersebut sangat berarti atau penting daripada hanya mengerjakan sebagian
pekerjaan. Ketika karyawan mengerti bahwa hasil dari pekerjaannya dapat memengaruhi
kehidupan orang lain, perasaan berarti akan pekerjaannya akan bertambah.

Karakteristik pekerjaan yang baik di CV Fruity Indonesia juga dapat ditinjau dari dimensi
otonomi yang dirasakan baik oleh para karyawan. Hal tersebut dilihat dari kebebasan yang
diperoleh oleh karyawan dalam cara mengerjakan pekerjaan dan kebebasan dalam menggunakan
inisiatif/ pertimbangan pribadi dalam proses pekerjaan mereka. Hackman (1977: 131)
mengatakan bahwa apabila otonomi telah baik, hasil pekerjaan terlihat dari karyawan yang fokus
pada upaya, inisiatif, dan keputusan mereka sendiri. Bukan dari instruksi atasan atau dari prosedur
kerja manual. Dalam keadaan seperti itu, individu harus mempunyai tanggung jawab pribadi yang
kuat untuk keberhasilan dan kegagalan yang terjadi pada pekerjaannya. Otonomi yang dirasakan
oleh karyawan terdapat dalam tugas mereka saat harus menentukan apakah perlu untuk
menambah stok bahan baku atau tidak. Selain itu dalam menghadapi pesanan konsumen yang
tidak biasa, karyawan dapat menggunakan pertimbangan mereka sendiri untuk menghadapi
konsumen tersebut.

Dimensi terakhir yang dapat dilihat dari karakteristik pekeraan yang sudah baik di CV Fruity
Indonesia adalah mengenai umpan balik. Umpan balik ini sendiri menurut Hackman (1977: 131)
dapat membantu karyawan untuk memahami kinerja mereka selama ini. Umpan balik diperoleh
dari dua sumber yaitu dari pekerjaan itu sendiri dan dari atasan atau rekan kerja. Umpan balik
yang dirasakan oleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri sudah baik. Hal ini diindikasikan dengan
sudah baiknya kualitas umpan balik yang didapatkan dari pekerjaan itu sendiri dan secara baik
karyawan dapat menunjukkan kinerja mereka melalui hasil dari pekerjaan mereka. Sebagai
contoh dari umpan balik pekerjaan itu sendiri, setiap hari karyawan khususnya pada bagian
counter harus merekapitulasi setiap item produk yang telah dijual secara manual. Pada akhir jam
kerja, dengan melihat kertas kerja mereka, karyawan dapat mengetahui bagaimana kinerja mereka
pada hari tersebut dengan melihat jumlah penjualan produk pada hari tersebut. Bila penjualan
produk khususnya produk spesial sangat banyak, dapat dipastikan kinerja mereka baik. Begitupun
seterusnya, keesokan harinya bila catatan penjualan harian mereka menunjukkan penjualan yang
lebih sedikit dibandingkan hari sebelumnya, maka mereka tahu bahwa kinerja mereka belum
maksimal.

Selain umpan balik dari pekerjaan itu sendiri, karyawan juga menerima umpan balik dari atasan
dan rekan kerja. Namun, penerimaan umpan balik dari atasan/ rekan kerja ini tidak sebaik yang
dirasakan dari umpan balik dari pekerjaan itu sendiri Walaupun berada pada nilai interval yang
sama, umpan balik ini mempunyai nilai mean yang lebih rendah. Indikator yang rendah dalam
umpan balik dari atasan/ rekan kerja ini dirasakan oleh karyawan pada kuantitas pemberian
umpan balik yang rendah dan pemberian informasi dari atasan yang tidak sebaik dari informasi
yang didapatkan dari pekerjaan itu sendiri. Dengan adanya briefing yang dilakukan para leader
yang hanya satu minggu sekali dapat menjadi penyebab rendahnya umpan balik yang dirasakan
oleh karyawan dari atasan mereka.

Tabel 2. Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja

N Min Max Mean Std.
Dev.
General_Satisfaction 100 3 7 5,54 ,779
Pay 100 4 7 5,73 ,780
Job_Security 100 2 7 5,22 1,031
Co_Workers 100 3 7 5,60 ,896
Supervision 100 2 7 5,83 ,863
Growth_Satisfaction 100 1 7 5,04 1,296
Job Satisfaction 100 4 7 5,51 ,681
Valid N (listwise) 100
 Kepuasan kerja karyawan telah cukup tinggi dengan mean sebesar 4,59. Hal tersebut
ditinjau dari beberapa dimensi yaitu general satisfaction, growth satisfaction, dan
spesific satisfaction yang terdiri atas kepuasan akan upah, job security, kepuasan akan
rekan kerja, dan pengawasan.

Berdasarkan dimensi dari general satisfaction, secara umum tingkat kepuasan yang
dirasakan karyawan sudah tinggi. Hal ini diukur dari kepuasan pribadi karyawan secara
umum dan pandangan umum mereka terhadap kepuasan yang dirasakan oleh rekan
kerja lainnya. Rendahnya keinginan karyawan untuk berhenti dari pekerjaan mereka
juga menjadi indikasi dari tingginya kepuasan kerja karyawan secara umum terhadap
pekerjaan mereka.

Dalam hal kepuasan dalam pengembangan diri (growth satisfaction), karyawan secara umum
merasakan kepuasan yang tinggi dengan tingginya tingkat pertumbuhan dan perkembangan
yang dirasakan karyawan selama bekerja dan perasaan bangga yang tinggi yang dimiliki
karyawan. Akan tetapi, masih terdapat responden yang merasakan tingkat kepuasan akan
pengembangan diri yang rendah dengan terdapatnya nilai minimum pada data. Menurut
Hackman (1977: 131- 132), kekuatan dari kebutuhan akan pengembangan diri ini menjadi
penjalin antara karakteristik pekerjaan dengan efek psikologis karyawan sehingga dapat
menciptakan outcomes yang baik.

Tingkat kepuasan yang tinggi juga dirasakan karyawan akan upah yang mereka terima. Luthan
(2006: 244) mengatakan bahwa hal ini tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan
dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi.
Kepuasan ini mereka rasakan dari indikator upah dan balas jasa yang mereka terima dengan baik
dan kesesuaian antara upah dan kontribusi yang secara baik dirasakan karyawan. Menurut
beberapa karyawan, upah yang mereka terima termasuk lebih besar daripada karyawan lain
dengan pekerjaan yang sejenis di perusahaan lain. Dengan adanya program pemberian hadiah
berupa jalan-jalan gratis bagi semua karyawan di counter yang dapat menjual produk special
blend terbanyak, menjadi indikasi adanya kepuasan yang tinggi akan balas jasa yang diterima.

Karyawan CV Fruity Indonesia juga merasakan tingkat kepuasan yang tinggi tentang jaminan kerja di
perusahaan. Tingkat jaminan pekerjaan dalam hal ini adalah jaminan untuk tidak akan di PHK oleh
perusahaan. Bahkan dalam sistem kepegawaian CV Fruity Indonesia, bilamana karyawan yang telah
lama bekerja misalnya 5 tahun, tetapi kemudian keluar dari perusahaan dengan alasan yang baik dan
karyawan tersebut ingin bekerja di CV Fruity Indonesia kembali, perhitungan gaji dan tunjangannya
tidak mulai dari awal lagi, tetapi ditetapkan berdasarkan masa kerja terakhir karyawan tersebut.

Pada dimensi kepuasan akan kehidupan sosial dalam lingkungan pekerjaan, karyawan juga
merasakan tingkat kepuasan yang tinggi. Mereka dapat merasakan kenyamanan terhadap rekan/
orang yang bekerja sama dengan mereka. Karyawan dapat bertukar shift dengan rekan lainnya
saat dibutuhkan. Rekan kerja yang peduli seperti itu dapat menjadi salah satu indikasi dari
kepuasan akan rekan kerja seperti yang diungkapkan Luthan (2006: 245) bahwa pada umumnya,
rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling
sederhana untuk karyawan secara individu. Selain itu, tingginya kesempatan yang diberikan untuk
mengenal orang lain juga menjadi salah satu indikasi akan tingginya kepuasan karyawan terhadap
kehidupan sosial dalam lingkungan pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja karyawan ditinjau pula dari dimensi tingkat kepuasan mereka terhadap
pengawasan yang diberikan oleh atasan. Kepuasan akan pengawasan yang diterima dirasakan
tinggi oleh karyawan. Hal tersebut diindikasikan dengan tingginya tingkat kepedulian dan
perlakuan adil yang diterima oleh karyawan. Selain itu, tingginya dukungan dan bimbingan yang
dirasakan karyawan juga menjadi indikasi dari hal tersebut. Hal ini dapat dilihat dari diadakannya
pertemuan antara semua leader, supervisor dan direktur setiap minggunya. Dalam pertemuan
tersebut, direktur selalu memberikan dukungan dan solusi-solusi dari permasalahan yang dihadapi
oleh para leader. Seperti halnya yang dikatakan oleh Luthan (2006: 245) bahwa dengan cara- cara
seperti meneliti seberapa baik kerja karyawan, memberikan nasihat dan bantuan pada individu
dan berkomunikasi memengaruhi kepuasan kerja. Begitupun dengan kualitas pengawasan yang
diberikan oleh atasan dirasakan baik oleh karyawan. Manajemen CV Fruity Indonesia mempunyai
program khusus mengenai pengawasan yaitu sidak terhadap counter yang telah ditentukan. Sidak
ini meliputi pemeriksaan kerapian dan kelengkapan seragam kerja karyawan, kesesuaian antara
laporan leader dan stock inventory di counter tersebut.

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja

Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan ditinjau dari nilai koefisien
determinasi yang menunjukkan nilai R sebesar 0,324. Hal ini mengartikan bahwa karakteristik
pekerjaan pada CV Fruity Indonesia sebesar 32,4% berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan. Sisanya sebesar 67,6% kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh hal lain yang
tidak dibahas dalam penelitian ini misalnya umur dan peluang pelatihan (Hosie et al, 2009),
pengalaman kerja & pendidikan (Kardam & Ragnekar, 2012), mentoring (Lee, 2009), komitmen
organisasi (Eslami & Garakhani, 2012) dan lain-lain.

Dalam penelitian ini, karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif
terhadap kepuasan kerja karyawan, hal yang sama juga dikemukan oleh Djastuti (2010). Dengan
kelima karakteristik pekerjaan yang telah ada untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja,
perusahaan harus mempunyai sebuah tindakan implikasi untuk mempertahankan kepuasan kerja
karyawannya bahkan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. Dengan mengimplikasikan
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil yang telah didapat dari berbagai uji analisis data, dapat disimpulkan SEBAGAI
BERIKUT.
1. Karakteristik pekerjaan pada CV Fruity Indonesia pada bagian counter dan warehouse secara
umum sudah baik ditinjau dari tingginya keanekaragaman keterampilan yang dirasakan
responden, identitas tugas yang dirasakan baik, signifikansi tugas yang baik, otonomi yang
dirasakan karyawan sudah baik, kemudian sangat baiknya umpan balik yang dirasakan karyawan
dari pekerjaan itu sendiri dan terakhir umpan balik dari atasan/ rekan kerja yang dirasakan baik.
2. Kepuasan kerja karyawan dapat dikatakan cukup tinggi. Hal ini dilihat dari general
satisfaction dirasakan tinggi, kepuasan akan upah (pay) juga dirasa tinggi, tingkat kepuasan tinggi
dirasakan karyawan pada job security, kepuasan yang berkenaan dengan lingkungan sosial yang
berhubungan dengan rekan kerja dirasakan tinggi, tingkat kepuasan responden terhadap
pengawasan juga tinggi. Untuk kepuasan yang dirasakan karyawan akan pengembangan diri
walaupun secara umum karyawan puas, masih terdapat karyawan yang merasa tidak puas.
3. Pengaruh desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan berdasarkan hasil koefisien
determinasi antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja menunjukan nilai 0,324.
Dengan demikian, karakteristik pekerjaan mampu memengaruhi kepuasan kerja sebesar 32,4%.
Sementara, sisanya, 67,6% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian
ini.