Uas LDR

DEFINISI KONSEP KEPEMIMPINAN
Prof. Dr. dr.H.SYAMSUL ARIFIN

2
A. Pendahuluan
Mengapa Pemimpin Dibutuhkan ?
• Karena banyak orang memerlukan
figur pemimpin.
• Dalam beberapa situasi seorang
pemimpin perlu tampil mewakili
kelompoknya.
• Sebagai tempat pengambilalihan
risiko bila terjadi tekanan terhadap
kelompoknya.
• Sebagai tempat untuk meletakkan
kekuasaan.
3
B. Definisi Kepemimpinan
Tiga Implikasi kepemimpinan sebagai proses
mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas
yang ada hubungannya dengan pekerjaan para
anggota kelompok :
1. Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu

bawahan maupun pengikut,
2. Kepemimpinan melibatkan pendistribusian
kekuasaan antara pemimpin dan anggota kelompok
secara seimbang, karena anggota kelompok
bukanlah tanpa daya,
3. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk
kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi
tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.
4
Hakikat Kepemimpinan adalah :

• Proses mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
• Seni mempengaruhi dan mengarahkan orang dengan cara
kepatuhan, kepercayaan, kehormatan, dan kerja sama yang
bersemangat dalam mencapai tujuan bersama
• Kemapuan untuk mempengarhui, memberi inspirasi dan
mengarahkan tindakan seseorang atau kelompok untuk
mencapai tujuan yang diharapkan.
• Melibatkan tiga hal yaitu pemimpin, pengikut dan situasi
tertentu.
• Kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk
mencapai tujuan
Definisi Kepemimpinan
• Robbins (1991) mendifinisikan kepemimpinan sebagai
kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota
agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran yang
ditetapkan
• Schriesheim, et al. (dalam Kreitner dan Kinicki, 1992. p.
516) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses
pengaruh social dimana pemimpin mengupayakan
partisipasi sukarela para bawahannva dalam usaha
mencapai tujuan organisasi
• Gibson et al.(1991, p.364) memberikan definisi
kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi motivasi atau kompetensi individu-
individu lainnya dalam suatu kelompok
• Goetsch dan Davis(1994 p. 192) adalah bahwa
kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
membangl:itkan semangat orang lain agar bersedia dan
memiliki tanggungjawab total terhadap usaha mancapai
atau melampaui tujuan organisasi
• Stogdil (1974) ; Yukl (1987); Terry & Rue (1985)
; Sanusi (1989)
Dinamika Kepemimpinan
• Kepemimpinan sebagai seni
Menempatkan bakat sebagai faktor penting dan
berpengaruh besar terhadap kemampuan
mewujudkannya, artinya kepemimpinan akan efektif
dan efisien bila ditangan orang yang berkualitas
,bakatnya besar dan tinggi.
• Kepemimpinan sebagai ilmu
Menitikbertakan pada proses belajar dan latihan,
artinya kepemimpinan akan efektif dan efisien bila
ditangan orang yang terampil/terlatih dan ahli dalam
memimpin
Implikasi penting Kepemimpinan
• (1) kepemimpinan itu melibatkan orang lain

balk itu bawahan maupun pengikut,
• (2) kepemimpinan melibatkan pendistribusian
kekuasaan antara pemimpin dan anggota
l:elompok secara seimbang, karena anggota
kelompok bukanlah tanpa daya.
• (3) adanya l:emampuan untuk menggunal:an
bentuk kekuasaan yang berbeda untuk
mempengaruhi tingkah lal:u pengikutnya
melalui berbagai cara.
• Menurut Prof. Dr.Veithzal Rival, MBA ada beberapa hal
yang membedakan pemimpin dengan manajer adalah :
1. Pemimpin tidak selalu berada dalam sebuah organisasi,

sedangkan manajer selalu dalam organisasi tertentubaik
formal maupun non formal.
2.Pemimpin bisa ditunjuk atau diangkat oleh anggotanya,
sedangkan manlier selalu ditunjuk.
3. Pengaruh yang dimiliki pemimpin, karena memiliki
kemampuan pribadi yang lebih dibandingkan dengan
yang lain, sedangkan pengaruh vang dimiliki manajer
karena dimilikinya otoritas formal.
. 4.Pemimpin memikirkan organisasi secara lebih luas
dan jangka panjang, sedangkan manajer berpikir
jangka pendek dan sebatas tugas dan tanggung
jawabnya.
5. Pemimpin memiliki keterampilan politik dalam
menyelesaikan l:onflik, sementara manajer
menggunakan pendekatan formal-legal.
6. Pemimipin berfikir untuk kemajuan dan perbaikan
organisasi secara luas. sementara manajer berfikir
untuk kepentingan dari dan kelompoknya secara
sempit.
7. Pemimpin memiliki kekuasaan secara lebih Was,
sedangkan manajer hanya memiliki wewenang saja.
Perbedaan antara pemimpin dengan non
pemimpin
• Pemimpin:
1. Memberikan inspirasi kepada bawahan
2. Menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan bawahan
3. Memberikan contoh kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan
4. Menerima kewajiban-kewajiban
5. Memperbaiki segala kesalahan atau kekeliruan
.
• Non Pemimpinan :
1. Memberikan dorongan kepada bawahan
2. Menyelesaikan pekerjaan dan mongorbankan bawahan
3. Menanamkan perasaan takut pada bawahan dan memberikan ancaman.
4. Melimpahkan kewajiban kepada orang lain.
5. Melimpahkan kesalahan kepada orang lain dengan apabila terdapat
kekeliruan atau penyimpangan-penyimpangan.
Kekuasaan
• Weber (sosiolog pertama) yang menggunakan
istilah kekuasaan
• Menurutnya kekuasaan = sutau kemungkinan
yang membuat seorang aktor di dalam suatu
hubungan sosial berada dalam suatu jabatan
untuk melaksnakan keinginannya sendiri dan
menghilangkan halangan
Kekuasaan
• (Nord) :suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran,
energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu
tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya.
• (Russel) : suatu produksi dari akibat yang diinginkan.
• (Bierstedt) kemampuan untuk mempergunakan
kekuatan
• (Rogers) ; suatu potensi dari suatu pengaruh
• Kekuasan = daya= power
• Berbeda dengan wewenang = suatu tipe khusus
dari kekuasaan = hak untuk mengambil
tindaklan yang diperluklan agar tugas dan
tanggung jawab dapat dilaksanakan dengan baik
• French dan Raven (1956) mengkaldisikasikan
kekuasaan :
a. Reward power = kekuasaan ganjaran
b. Coercive power = kekuasaan paksaan
c. Legitimate power= kekuasaan formal
d. Expert power= kekuasaan keahlian
e. Referent power =kekuasaan daya tarik
mendelegasikan mengikutsertakan menjajakan memberitahukan
kepatuhanTinggi Kepatuhan sedang Kepatuhan

rendah
Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat

kematangan kematangan kematangan kematangan
bawahan tinggi bawahan bawahan cukup bawahan rendah
sedang
keahlian referen ganjaran paksaan
TINGKAT KEMATANGAN
Batasan
• Kematangan (maturity) adalah bukan
kematangan secara psikologis melainkan
menggambarkan kemauan dan kemampuan
(willingness and ability) anggota dalam
melaksanakan tugas masing-masing termasuk
tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
tersebut juga kemauan dan kemampuan
mengarahkan diri sendiri. (Rivai,2003)
Kontinum Kematangan
Argyris (1993)
Karakteristik Tidak Matang Karakteristik Matang
Pasif Aktif
Tergantung Mandiri
Memandang dengan satu cara Memandang dengan berbagai cara
Minat rendah Minat tinggi
Perspektif jangka pendek Perspektif jangka panjang
Posisi puas sebagai bawahan Posisi ingin sebagai atasan
Kesadaran diri rendah Kesadaran Tinggi

M1→ Hersey-Blanchard
( Tingkat Kematangan Anggota Rendah)
A. Ciri –ciri : anggota tidak mampu dan tidak
mau melaksanakan tugas
B. Etiologi : tugas dan jabatan yang dijabat
memang jauh di atas kemampuannya,
mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi
tidak sesuai dengan ketersediaan dalam
organisasi
M2
( Tingkat Kematangan Anggota Moderat-Rendah)
A. Ciri-ciri : tidak mampu melaksanakan tetapi
mau bertanggung jawab
B. Etiologi : Anggota belum berpengalaman atau
belum mengikuti pelatihan dan pendidikan
tetapi memiliki motivasi tinggi
M3
( Tingkat Kematangan Anggota Moderat-Tinggi)
A. Ciri-cirinya : anggota mampu melaksanakan
tetapi tidak mau
B. Etiologi : anggota merasa kecewa atau frustasi
misalnya baru saja mengalami alih tugas dan
tidak puas dengan penempatan baru
M4
( Tingkat Kematangan Anggota Tinggi)
A. Ciri-ciri : anggota mau dan mampu
B. Etiologi : mereka berpengalaman dan
kemampuan yang tinggi . Mereka mendapat
kepuasan atas prestasinya dan yakin akan
selalu berhasil
TERIMAKASIH
syamsul arifin, 2009
28
KONSEP KEPEMIMPINAN
Prof. Dr.dr. Syamsul Arifin

PSKM FK ULM
Pengertian Kepemimpinan
 Swansburg (1995), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu
proses yang mempengaruhi aktifitas suatu kelompok yang
terorganisasi dalam usahanya mencapai penetapan dan pencapaian
tujuan
 Menurut George Terry (1986), Kepemimpinan adalah kegiatan untuk

mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan suka rela untuk
mencapai tujuan kelompok
 Kepimpinan merupakan penggunaan keterampilan seseorang dlm

mempengaruhi orang lain untuk melaksanakan sesuatu dengan
sebaik-baiknya sesuai dg kemampuan (Sullivan & Decker, 1989)
KESIMPULAN
• definisi pengertian kepemimpinan diatas maka
kepemimpinan dipandang sebagai suatu proses
interaktif yang dinamis yang mencakup tiga
dimensi yaitu dimensi pimpinan, bawahan dan
situasi.
PERBEDAAN
• kepemimpinan
• menekankan pada proses perilaku yang berfungsi di dalam dan di
luar sutu organisasi, seorang pemimpin harus dapat memotivasi
dan member inspirasi orang lain secara individu maupun secara
kelompok.
• manajemen
• pengkoordinasian dan pengintegrasian semua sumber yang ada
melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dalam pencapaian tujuan
Perbedaan antara pemimpin dengan non
pemimpin
• Pemimpin:
1. Memberikan inspirasi kepada bawahan
2. Menyelesaikan pekerjaan dan mengembangkan bawahan
3. Memberikan contoh kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan
4. Menerima kewajiban-kewajiban
5. Memperbaiki segala kesalahan atau kekeliruan
.
• Non Pemimpinan :
1. Memberikan dorongan kepada bawahan
2. Menyelesaikan pekerjaan dan mongorbankan bawahan
3. Menanamkan perasaan takut pada bawahan dan memberikan ancaman.
4. Melimpahkan kewajiban kepada orang lain.
5. Melimpahkan kesalahan kepada orang lain dengan apabila terdapat kekeliruan atau
penyimpangan-penyimpangan.
Dinamika Kepemimpinan
• Kepemimpinan sebagai seni
Menempatkan bakat sebagai faktor penting dan
berpengaruh besar terhadap kemampuan mewujudkannya,
artinya kepemimpinan akan efektif dan efisien bila ditangan
orang yang berkualitas ,bakatnya besar dan tinggi.
• Kepemimpinan sebagai ilmu
Menitikbertakan pada proses belajar dan latihan, artinya
kepemimpinan akan efektif dan efisien bila ditangan orang
yang terampil/terlatih dan ahli dalam memimpin
Implikasi penting Kepemimpinan
• (1) kepemimpinan itu melibatkan orang lain balk itu

bawahan maupun pengikut,
• (2) kepemimpinan melibatkan pendistribusian
kekuasaan antara pemimpin dan anggota l:elompok
secara seimbang, karena anggota kelompok bukanlah
tanpa daya.
• (3) adanya l:emampuan untuk menggunal:an bentuk
kekuasaan yang berbeda untuk mempengaruhi
tingkah lal:u pengikutnya melalui berbagai cara.
Sifat Dasar Kepemimpinan
Kompetensi Kepemimpinan
• kemampuan yang dimiliki seseorang yang nampak
pada sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja
dalam parameter lingkungan organisasi dan
memberikan hasil yang diinginkan
Ketrampilan Managerial
• Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa
setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan
dasar
• Keterampilan konseptual (conceptional skill)
• Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity
skill)
• Keterampilan teknis (technical skill)
• Keterampilan manajemen waktu
• Keterampilan membuat keputusan
Tingkatan Manajemen
(Manajemen Level)
• Manajer lini garis-pertama (first line)
• tingkatan manajemen paling rendah dalam suatu organisasi yang
memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional
• Manajer menengah (Middle Manager)
• manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam
suatu organisasi
• Manajer Puncak (Top Manager)
• terdiri dari kelompok yang relative kecil, manager puncak
bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari organisas
TINGKATAN DAN KETRAMPILAN
Kekuasaan
• Weber (sosiolog pertama) yang menggunakan
istilah kekuasaan
• Menurutnya kekuasaan = sutau kemungkinan yang
membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan
sosial berada dalam suatu jabatan untuk
melaksnakan keinginannya sendiri dan
menghilangkan halangan
Kekuasaan
• (Nord) :suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran,
energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan
yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya.
• (Russel) : suatu produksi dari akibat yang diinginkan.
• (Bierstedt) kemampuan untuk mempergunakan kekuatan
• (Rogers) ; suatu potensi dari suatu pengaruh
• Kekuasan = daya= power
• Berbeda dengan wewenang = suatu tipe khusus
dari kekuasaan = hak untuk mengambil tindaklan
yang diperluklan agar tugas dan tanggung jawab
dapat dilaksanakan dengan baik
• French dan Raven (1956) mengkaldisikasikan
kekuasaan :
a. Reward power = kekuasaan ganjaran
b. Coercive power = kekuasaan paksaan
c. Legitimate power= kekuasaan formal
d. Expert power= kekuasaan keahlian
e. Referent power =kekuasaan daya tarik
mendelegasikan mengikutsertakan menjajakan memberitahukan
kepatuhanTinggi Kepatuhan sedang Kepatuhan

rendah
Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat

kematangan kematangan kematangan kematangan
bawahan tinggi bawahan bawahan cukup bawahan rendah
sedang
keahlian referen ganjaran paksaan
TERIMA KASIH
PEMIMPIN FORMAL, INFORMAL
DAN ETIKA PROFESI PEMIMPIN
Oleh:
Fauzie Rahman
Disampaikan pada PAT KEPEMIMPINAN

Mahasiswa PSKM FK UNLAM
Kepemimpinan
Sifat Dasar
Kepemimpinan memiliki sifat dasar
sangat kompleks, kepemimpinan
merupakan salah satu fenomena
yang mudah diobservasi, tetapi
menjadi salah satu hal yang paling
sulit untuk dipahami
2
Kepemimpinan
Pengertian
 Menurut Mc Farland :
 Kepemimpinan adalah: proses
pemberian perintah atau
pengaruh, bimbingan atau proses
mempengaruhi pekerjaan orang
lain dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
3
Kepemimpinan
Pengertian
 Menurut J.M.Pfiffner
 Kepemimpinan adalah: seni
mengkoordinasi & memberi arah
kepada individu atau kelompok
untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
4
Kepemimpinan
Pengertian
 Oteng Sutisna
 Kepemimpinan adalah:
kemampuan mengambil inisiatif
dalam situasi sosial untuk
menciptakan bentuk & prosedur
baru, merancang kegiatan dan
membangkitkan kerjasama ke arah
5
tujuan yang diinginkan
Kepemimpinan
Pengertian
 Onong Uchjana Effendi
 Kepemimpinan adalah: proses
kegiatan seseorang dalam
memimpin, membimbing,
mempengaruhi atau
mengendalikan pikiran,
6
perasaan/tingkah laku orang lain.
Kepemimpinan
 Simpulan
 Kepemimpinan adalah perbuatan yang dilakukan
dengan sengaja oleh individu kepada orang
lain/kelompok
 Aktivitas pemimpin terjelma dalam bentuk memberi
perintah, membimbing & mempengaruhi kelompok kerja/
orang lain.
 Aktivitas pemimpin dilukiskan sebagai seni dan bukan
hanya ilmu
 Memimpin adalah mengambil inisiatif
 Pemimpin selalu berada dalam situasi sosial
 Pimpinan tidak memisahkan diri dari kelompok
7
Pandangan Kepemimpinan
 Dikotomi Asal Usul Kepemimpinan
 Pemimpin dilahirkan (Leaders are born)
 Pemimpin dibentuk dan ditempa (Leaders are
made)
 Simpulan
 Seseorang secara genetika telah memiliki bakat
kepemimpinan
 Bakat tersebut dipupuk dan dikembangkan melalui
kesempatan
 Ditopang oleh pengetahuan teori yang diperoleh
dari pendidikan & latihan
8
Kepemimpinan
 Alasan Kegagalan Kepemimpinan

 Tidak sensitif, tidak peduli, suka melakukan
intimidasi, omong besar
 Dingin, menjaga jarak & arogan
 Mengkhianati kepercayaan pribadi
 Terlalu ambisius, egoistik, bermain politik,
mementingkan diri sendiri
 Mempunyai masalah kinerja dengan dunia bisnis
 Tidak mampu mendelegasikan dan membangun
tim kerja
9  Tidak mampu memilih bawahan yang tepat
Pemimpin Formal
Ditunjuk oleh organisasi/lembaga sebagai

pemimpin
Berdasarkan keputusan dan

pengangkatan resmi
Memangku suatu jabatan dalam struktur

organisasi dengan segala hak dan
kewajiban yang berkaitan dengannya
untuk mencapai sasaran organisasi
Ciri-ciri Pemimpin Formal
• Berstatus sebagai pemimpin selama masa jabatan tertentu (ligitimitas)
1
• Harus memenuhi persyaratan formal

2
• Didukung oleh organisasi formal

3
• Mendapatkan balas jasa (materi dan immaterial) serta emolument

4 (keuntungan ekstra)
• Terdapat mutasi dan mencapai promosi

5
• Adanya hukuman dan sanksi

6
• Memiliki kekuasaan dan wewenang

7
Pemimpin informal
Orang yang tidak mendapatkan

pengangkatan formal sebagai
pemimpin tetapi karena memiliki
sejumlah kualitas unggulan
Dapat mencapai kedudukan

sebagai orang yang
mempengaruhi kondisi psikis dan
perilaku kelompok atau
masyarakat
Ciri Pemimpin Informal
•Tidak memiliki penunjukan formal/legitimitas

1
•Ditunjuk oleh rakyat atau masyarakat, kepemimpinan berlangsung selama

2 rakyat/masyarakat mengakuinya
•Tidak memperoleh dukungan dari suatu organisasi formal

3
•Biasanya tidak mendapatkan imbalan balas jasa

4
•Tidak dapat dimutasi dan mencapai promosi

5
•Hukuman dalam bentuk rasa respek berkurang, pribadi tidak diakui ditinggalkan
6 massa
Etika Profesi Pemimpin
Profesi
Suatu jabatan/pekerjaan yang menuntut
keahlian atau keterampilan dari pelakunya
Dikaitkan dengan pekerjaan atau jabatan
yang dipegang oleh seseorang, akan tetapi
tidak semua pekerjaan atau jabatan yang
disebut profesi karena profesi menuntuk
keahlian para pemangkunya
Etika Profesi Pemimpin
Profesi • Pengetahuan
adalah • Aplikasi yang
suatu kompeten
lapangan • Tanggung jawab
kegiatan (a sosial
• Pengontrol diri
field of
• Sanksi masyarakat
activity)
Profesi kepemimpinan harus dilandaskan pada
paham yang mencerminkan nilai-nilai
kemanusiaan luhur, yaitu
Pengabdian pada kepentingan umum
Jaminan keselamatan, kebaikan dan kesejahteraan

bagi bawahan/masyarakat
Menjadi pengingat dan pemersatu dalam segala

gerak upaya
Penggerak atau dinamisator daripada setiap

kegiatan
Etika profesi kepemimpinan
 Etika ialah penyelidikan filsafat mengenai kewajiban manusia,

tentang perkara baik dan buruk, jadi penyelidikan tentang
moral
 Etika tidak membahas kondisi/keadaan manusia, melainkan
tentang bagaimana manusia seharusnya bertingkah laku
 Etika profesi kepemimpinan adalah pembahasan mengenai
a) Kewajiban-kewajiban pemimpin
b) Tingkah laku pemimpin yang baik, dan dapat dibedakan dari
tingkah laku yang buruk
c) Moral pemimpin
Kriteria etika profesi pemimpin
Pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kelebihan dalam

pengetahuan, keterampilan, keterampilan social, kemahiran teknis
dan pengalaman Kompeten melakukan kewajiban dan tugas-
tugas kepemimpinan
Bersikap susila dan dewasa sehingga selalu

bertanggungjawab secara etis
Memiliki kemampuan mengontrol diri baik pikiran, emosi,

keinginan dan segenap perbuatan
Selalu melandaskan diri pada nilai-nilai etis (kesusilaan

dan kebaikan)
Dikenal sanksi → oleh adanya norma, perintah dan

larangan yang harus ditaati oleh pemimpin
Etika dan nilai Profesi
Pemimpin
• Bersikap kritis dan rasional

1
• Bersikap otonom (bebas, tanpa dipaksa atau

dibeli, berhak untuk membuat norma dan
2 hokum sendiri)
• Memberikan perintah-perintah dan larangan-

larangan yang adil dan harus ditaati oleh
3 setiap lembaga dan individu
Etika didukung oleh
bermacam-macam nilai
• Nilai-nilai kesejahteraan dan kebaikan

1
• Nilai kepentingan umum

2
• Nilai kejujuran, kebaikan dan keterbukaan

3
• Nilai diskresi (sederhana, penuh piker, mampu membedakan

4 apa yang patut dikatakan dan apa yang harus dirahasiakan
• Nilai kesopanan, biasa menghargai orang lain dan diri sendiri

5
Penyakit pemimpin
• Dalam menjalankan
pemerintahan masih belum
digerakkan oleh visi dan misi
• Senantiasa mengandalkan
Penyakit kewenangan formal yang dimiliki
• Rendahnya kompetensi
pemimpin • Rendahnya kemampuan
manajerial dalam mengolah
sumberdaya organisasi
• Lemahnya akuntabilitas
Menurut Hanz Finzel (2002), 10 kesalahan
yang sering dibuat pemimpin
1. Sikap top down (memerintah)

2. Mendahulukan pekerjaan administrative ketimbang urusan
sumber daya manusia
3. Tidak ada penegasan
4. Tidak ada tempat bagi orang yang lain daripada yang lain
5. Kediktatoran dalam pengambilan keputusan
6. Pendelegasian yang disesali
7. Kekacauan komunikasi
8. Tidak tahu apa-apa tentang budaya organisasi
9. Sukses tanpa pengganti
10. Tidak focus ke masa depan
Penyakit yang sering
menyerang pemimpin
AIDS
Angkuh
Iri
Dengki
Serakah
TERIMA KASIH
PEMBENTUKAN TIM
(TEAM BUILDING) DAN
KADERISASI
Oleh:
Fauzie Rahman
Departemen Administrasi Kebijakan Kesehatan
Prodi Kesehatan Masyarakat FK ULM
Apa itu Teamwork/Kerja Team
• Tim adalah kelompok kerja formal yang berisi
orang-orang yang bekerja bersama untuk
mencapai tujuan bersama.
• Tim berbeda dengan Grup/Kelompok.
• Grup adalah sekumpulan orang yang bekerja
bersama-sama namun tidak membutuhkan
kerjasama untuk menuju tujuan yang sama.
• Tim terdiri atas 3 atau lebih individu independen
yg secara sadar bekerja bersama-sama untuk
mencapai tujuan bersama seperti pengembangan
produk, pelayanan delivery atau peningkatan
proses.
...lanjutan
• Grup bisa menjadi sebuah tim kalau anggotanya

bersedia menunjukkan komitmen pada sesama
anggota dan pada tujuan akhir yang sedang mereka
usahakan.
• Tim eksis karena jarang sekali terdapat orang yang
memiliki semua pengetahuan ketrampilan dan
kemampuan untuk menyelesaikan semua pekerjaan.
Jadi, Beda
Kelompok dengan
Tim ?
KELOMPOK TIM
1.Belum tentu Tim 1.Pasti sebagai kelompok
2.Individu kerja mandiri 2.Interdependensi + Interaksi
3.Anggota Kelompok perhatikan 3.Ada Sense of Belonging terhadap

kepentingannya organisasi
4.Anggota kelompok bekerja atas 4.Anggota Tim ada kontribusi pada

perintah organisasi
5.Anggota kelompok hati-hati 5.Komunikasi secara terbuka →

sampaikan ide krn toleransi Mutual Respect
kurang
6.Tidak tahu apa penyebab konflik 6.Dapat memanage konflik dengan

dan solusinya Win win solution
7.Tidak ada partisipasi Anggota dlm 7.Ada partisipasi anggota dalam

Decision making Decision making
Manfaat Team
• Meningkatkan kreativitas, pemecahan masalah dan

inovasi.
→ Kumpulan ide, perspektif, pengetahuan & ketrampilan
menciptakan sinergi
→ Mendorong setiap anggota mampu mengkombinasikan
ketrampilan untuk menciptakan pendekatan-pendekatan baru
dalam pemecahan masalah.
• Kualitas keputusan yg lebih baik.
Kerja team menghasilkan kualitas outcomes yg lbh baik krn
dibentuk dr berbagai perspektif, minat & pemikiran.
...lanjutan
• Peningkatan proses.
Krn dlm sbh team diperlukan adanya koordinasi, maka terjadi
transfer pembelajaran. Team terbentuk dr pendekatan2 yg
terorganisasi dlm penanganan situasi tersebut.
• Persaingan global
Team yg beragam memiliki kumpulan skill dan perspektif,
hasilnya akan lbh unggul dibanding skill & perspektif
individual. Dg demikian organisasi mampu “berbicara” dlm
persaingan global
• Meningkatkan kualitas
Kualitas yg meningkat adalah hasil dr kualitas keputusan yg
lebih baik
...lanjutan
• Meningkatkan Komunikasi
dlm organisasi yg team-based, komunikasi mengalir
menyamping, dr atas kebawah, dr bawah ke atas bahkan juga
keluar dr lingkaran organisasi (customer & suppliers). Team yg
efektif memberi porsi yg besar untuk terjadinya sharing
informasi dan ide, shg meningkatkan komunikasi antar
anggota dan antara anggota dg organisasi
• Menekan terjadinya turnover & frekuensi absen,
meningkatkan moral anggota organisasi.
Kerja team mendorong terjalinnya persahabatan, yg
membantu anggota organisasi merasa mjd bagian dr
pekerjaan dan menganggap problem yg terjadi adalah milik
mereka. Anggota organisasi biasanya menjadi lebih bahagia,
berkomitmen dan loyal thd organisasi.
ALASAN PEMBENTUKAN KELOMPOK
1. Alasan untuk Pemuasan Kebutuhan

Dapat menjadi motivasi utama dalam pembentukan suatu
kelompok, khususnya dalam hal keamanan, sosial, harga
diri, dan kebutuhan aktualisasi diri
2. Adanya Kedekatan dan Daya Tarik
Adanya kedekatan atau daya tarik tertentu berdasarkan pada
persepsi, sikap, prestasi, atau kesamaan motivasi
3. Adanya Tujuan Kelompok

Manusia tentunya mempunyai tujuan tertentu dalam
hidupnya, apalagi jika apa yang ingin dicapai tersebut
kemudian diaplikasikan ke dalam suatu kelompok
4. Adanya Alasan Ekonomi
TEORI-TEORI PEMBENTUKAN KELOMPOK
1. Teori Kedekatan (Propinquity)

Seseorang berhubungan dengan orang lain disebabkan
karena adanya kedekatan ruang dan daerahnya (spacial and
geogrphical proximity)
2. Teori Interaksi (George Homans)
Teori yang berdasarkan pada aktivitas-aktivitas,
interaksi-interaksi dan sentimen-sentimen (perasaan
dan emosi)
3. Teori Keseimbangan (Theodore Newcomb)
Teori yang berdasarkan pada kesamaan sikap di dalam
menanggapi suatu tujuan
4. Teori Pertukaran
Teori ini ada kesamaan fungsinya dengan teori
motivasi dalam bekerja
Tahap Perkembangan Team
Tahap I : Forming (pembentukan)

➢ Dibentuk untuk menyelesaikan tugas2 khusus
➢ Biasanya anggota blm slg mengenal
➢ Ada situasi ketidakmenentuan krn anggota blm ada
kesempatan saling mengenal baik antar pribadi
maupun thd tujuan kelompok.
....lanjutan
Tahap II : Storming (konflik dalam kelompok)

➢ Kelompok mengalami pertentangan dlm berbagai faktor spt
petunjuk kerja, kepemimpinan, style & pendekatan kerja
serta persepsi ttg kualitas yg diharapkan dan produk akhir yg
ditetapkan.
➢ Terjadi perjuangan dlm hal kepemimpinan (“caraku yg plg
baik”), power (“kalo km ga setuju kami tidak akan peduli
padamu) & peran (“ siapa yg menunjukmu mjd pemimpin”)
...lanjutan
Tahap III: Norming (Penormaan)

➢ Kelompok menghadapi persoalan, konflik dan
perjuangan power & kepemimpinan scr lebih terbuka
dan langsung.
➢ Anggota klp sdh menetapkan pola2 perilaku yg bisa
diterima klp & mulai menaatinya.
➢ Mereka belajar unt menggabungkan metode2 baru
dan prosedurnya dalam bekerjasama.
...lanjutan
Tahap IV: Performing

➢ Team tlh dpt mengatasi perbedaan2 mereka.
➢ Keanggotaannya stabil & tugas2nya sdh jelas.
➢ Anggota klp sdh termotivasi unt menyelesaikan tugas
mrk, lbh fokus pd team, tdk lg fokus pd interest
pribadi.
....Lanjutan
Tahap V: Adjourning
➢ Stlh sukses menyelesaikan tugas atau mencapai
tujuan, team bs dibubarkan scr permanen atau
berhenti scr tempore.
➢ Pd tahap ini anggota bs sj mrs bersyukur (kalo
pengalamannya +) atau merasa kecewa (bila
pengalamannya -).
➢ Peran anggota/ leader pd tahap ini ad. Mengkaji
kembali proyek, mendiskusikan pelajaran yg bisa
dipetik untuk pelaksanaan proyek selanjutnya.
Karakteristik Team yang
High- Performance
• Memiliki tujuan umum
• Intention→ dibentuk secara terstruktur
• Punya aturan yg jelas
• Proses komunikasi berjalan baik
• Kepemimpinannya suportif & punya
penerimaan yg baik thd ide2 anggota.
...Lanjutan
• Jumlah anggota sedikit

• Anggotanya memiliki kemampuan interpersonal &
teknis yg baik
• Relasi yg terjalin terbuka & penuh kepercayaan
• Akuntabilitas (dpt dipertanggungjawabkan)
• Reward yg terstruktur. Reward diberikan pd team &
bukan hanya pd individu yg berjasa.
Keterbatasan Team
• Grupthink. Rasa enggan individu menerima keputusan
kelompok.
• Social Loafing. Team yg terdiri atas org2 yg berbeda
budaya dan style kerja, dapat mengakibatkan ada
individu yg bekerja lbh byk dibanding yang lain.
• Konsern pd kualitas.
• Ketepatan waktu. Team membutuhkan waktu lbh
lama unt memutuskan sesuatu dibanding individu.
• Keberagaman. Keberagaman jg mengakibatkan
pembuatan keputusan membutuhkan waktu yg lbh
lama.
Kaderisasi Kepemimpinan
Kaderisasi kepemimpinan
proses mempersiapkan seseorang menjadi pemimpin
lingkungan suatu organisasi

Alasan Kaderisasi
Adanya ketentuan periode
kepemimpinan
Adanya penolakan dari anggota

kelompok yang menghendaki pergantian
kepemimpinan
Proses alamiah, menjadi tua dan

kehilangan kemampuan memimpin
Agar tersedia jumlah pemimpin

yang berkualitas
Proses Kaderisasi
Kaderisasi
Informal
Kaderisasi
Formal
Beberapa usaha kaderisasi formal yang bersifat interen
dapat ditempuh dengan beberapa cara sebagai berikut :
1. Memberi kesempatan menduduki jabatan pemimpin

pembantu
2. Latihan kepemimpinan di dalam atau di luar
organisasi
3. Latihan kepemimpinan di dalam atau di luar
organisasi
4. Memberikan tugas belajar
5. Penugasan sebagai pucuk pimpinan suatu unit
Sedangkan kaderisasi formal yang bersifat eksteren
dapat ditempuh dengan cara sebagai berikut :
• Menyeleksi sejumlah generasi muda lulusan lembaga pendidikan jenis dan jenjang
tertentu untuk diangkat memimpin suatu unit yang sesuai atau ditugaskan magang
sebelumnya.
• Menyeleksi sejumlah generasi muda lulusan lembaga pendidikan jenis dan jenjang
tertentu, kemudian ditugaskan belajar pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi
baik di dalam dan di luar negeri sebelum ditempatkan pada posisi tertentu.
• Memesan sejumlah generasi muda dari lembaga pendidikan formal dengan
program khusus sesuai dengan bidang yang dikelola organisasi pemesan dengan
syarat tertentu.
• Menerima sejumlah generasi muda dari lembaga pendidikan untuk melakukan
kerja praktik di lingkungan organisasi.
• Memberikan beasiswa belajar bagi orang yang tidak mampu
Komponen Kaderisasi
• Pelaku Kaderisasi
• Individu atau organisasi yang bertugas
melakukan regenerasi dan kesinambungan
tugas organisasi
• Sasaran Kaderisasi
• Individu yang dipersiapkan
Manfaat Kaderisasi
Pewarisan nilai-nilai organisasi

yang baik
Penjamin keberlangsungan
organisasi
Sarana belajar bagi anggota

Fungsi kaderisasi
Menjalankan proses
Melakukan rekrutmen pembinaan, penjagaan
anggota baru dan pengembangan
anggota
Menyediakan sarana
untuk pemberdayaan Mengevaluasi dan
potensi sekaligus melakukan mekanisme
pembinaan dan kontrol organisasi
pengembangan aktif
Bentuk Kaderisasi
Aktif Pasif
Rutin Insidental
TEORI-PENDEKATAN
KEPEMIMPINAN
SYAMSUL ARIFIN
BAGIAN ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
TEORI KELAHIRAN PEMIMPIN
A. TEORI KLASIK

Teori Genetik = Teori Bakat
Teori Sosial = Teori Perilaku
Teori Ekologi
B. Teori Komtemporer
Teori Genetik
 Penganut teori ini berpendapat bahwa, “pemimpin itu
dilahirkan dan bukan dibentuk” [Leaders are born and
not made]. Pandangan terori ini bahwa, seseorang akan
menjadi pemimpin karena “keturunan” atau ia telah
dilahirkan dengan “membawa bakat” kepemimpinan.
 Teori keturunan ini, dapat saja terjadi,
karena seseorang dilahirkan telah “memiliki potensi”
termasuk “memiliki potensi atau bakat” untuk
memimpin dan inilah yang disebut dengan faktor
“dasar”. Dalam realitas, teori keturunan ini biasanya
dapat terjadi di kalangan bangsawan atau keturunan
raja-raja, karena orang tuanya menjadi raja maka
seorang anak yang lahir dalam keturunan tersebut akan
diangkan menjadi raja.
Trait Theory
 Pemimpin memiliki ciri-ciri kepribadian &

karaktek yang berbeda dengan orang kebanyakan
 Contoh: kemampuan adaptasi terhadap situasi,
kepekaan sosial, ambisius, asertif, kooperatif,
decisive, dapat diandalkan, keinginan untuk
mendominasi, energik, percaya diri, resistance
terhadap stres & mau mengemban tanggung jawab
TEORI BAKAT/SIFAT
 Teori ini berusaha mengidentifikasi

karakteristik pribadi dari seorang pemimpin.
 Pandangan ini mengasumsikan bahwa
pemimpin mempunyai sifat/karakteristik
yang terbawa sejak lahir. BUKAN
DILAHIRKAN/DIAJARKAN
Teori Sosial
 Penganut teori ini berpendapat bahwa, seseorang yang
menjadi pemimpin dibentuk dan bukan dilahirkan [Leaders
are made and not born]. Penganut teori berkeyakinan
bahwa semua orang itu sama dan mempunyai potensi untuk
menjadi pemimpin. Tiap orang mempunyai potensi atau
bakat untuk menjadi pemimpin, hanya saja paktor
lingkungan atau faktor pendukung yang mengakibatkan
potensi tersebut teraktualkan atau tersalurkan dengan baik
dan inilah yang disebut dengan faktor “ajar” atau “latihan”.
 Pandangan penganut teori ini bahwa, setiap orang dapat
dididik, diajar, dan dlatih untuk menjadi pemimpin. Intinya,
bahwa setiap orang memiliki potensi untuk menjadi
pemimpin, meskipun dia bukan merupakan atau berasal dari
keturunan dari seorang pemimpin atau seorang raja, asalkan
dapat dididik, diajar dan dilatih untuk menjadi pemimpin
TEORI PERILAKU
 Teori ini menekankan pada apa yang dilakukan oleh

seorang pemimpin. Dikemukakan, terdapat perilaku yang
membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin. Jika
suatu penelitian berhasil menemukan perilaku khas yang
menunjukkan keberhasilan seorang pemimpin, maka
implikasinya ialah seseorang pada dasarnya dapat dididik
dan dilatih untuk menjadi seorang pemimpin yang efektif.
Teori ini sekaligus menjawab pendapat, pemimpin itu ada
bukan hanya
 dilahirkan untuk menjadi pemimpin tetapi juga dapat
muncul sebagai hasil dari suatu proses belajar.
Teori Ekologik
 Penganut teori ini berpendapat bahwa, seseorang akan
menjadi pemimpin yang baik “manakala dilahirkan” telah
memiliki bakat kepemimpinan. Kemudian bakat tersebut
dikembangkan melalui pendidikan, latihan, dan
pengalaman-pengalaman yang memungkinkan untuk
mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang telah
dimiliki.
 Jadi, inti dari teori ini yaitu seseorang yang akan
menjadi pemimpin merupakan perpaduan antara faktor
keturunan, bakat dan lungkungan yaitu faktor pendidikan,
latihan dan pengalaman-pengalaman yang memungkinkan
bakat tersebut dapat teraktualisasikan dengan baik
Teori-Teori Komtemporer
(Perkembangan)
 Teori Kontigensi atau Teori Tiga Dimensi
 Teori kepemimpinan Psikoanalisis
 Teori Kepemimpinan Romantis
 Teori kepemimpinan Transformasional & Karismatik
 Teori Kepemimpinan yang Motivasional.
 Leader Role Theory
 Teori Kepemimpinan Humanistik
 Path Goal Theory
 Teori Harapan-Reinforcement
 Teori situasional
Situational Theory
(Bennis, 1981)
 Kepemimpian dipengaruhi oleh situasi dimana
faktor-faktor tertentu dari situasi menentukan ciri-
ciri pemimpin yang sesuai untuk situasi tersebut.
 Munculnya pemimpin dalam suatu organisasi
tergantung pada aspek karakteristik birokrasi,
organisasi informal, karakteristik hubungan antara
atasan bawahan, rancangan tugas yang
memungkinkan individu mencapai aktualisasi diri
dan aspek kesesuaian antara sasaran organisasi
dengan sasaran individual para anggotanya
TEORI SITUASI (lanjutan)
 Empat dimensi situasi secara dinamis akan memberikan
pengaruh terhadap kepemimpinan seseorang.
- Kemampuan manajerial : kemampuan ini meliputi
kemampuan sosial, pengalaman, motivasi dan penelitian
terhadap reward yang disediakan oleh perusahaan.
- Karakteristik pekerjaan : tugas yang penuh tantangan
akan membuat seseorang lebih bersemangat, tingkat
kerjasama kelompok berpengaruh efektivitas
pemimpinnya.
- Karakteristik organisasi : budaya organisasi, kebijakan,
birokrasi merupakan faktor yang berpengaruh pada
efektivitas pemimpinnya.
- Karakteristik pekerja : kepribadian, kebutuhan,
ketrampilan, pengalaman bawahan akan berpengaruh pada
gaya memimpinnya.
Teori Kontigensi atau Teori
Tiga Dimensi (Fiedler)
 Penganut teori ini berpendapat bahwa, ada tiga faktor
yang turut berperan dalam proses perkembangan seseorang
menjadi pemimpin atau tidak, yaitu: [1] Bakat
kepemimpinan yang dimilikinya. [2] Pengalaman
pendidikan, latihan kepemimpinan yang pernah
diperolehnya, dan [3] Kegiatan sendiri untuk
mengembangkan bakat kepemimpinan tersebut.
 Teori ini disebut dengan teori serba kemungkinan dan
bukan sesuatu yang pasti, artinya seseorang dapat menjadi
pemimpin jika memiliki bakat, lingkungan yang
membentuknya, kesempatan dan kepribadian, motivasi dan
minat yang memungkinkan untuk menjadi pemimpin
 Beberapa Studi menyebutkan sifat-sifat
pemimpin : lebih cerdas, extrovert, lebih
percaya diri, lebih bertanggung jawab
dibanding sifat-sifat yang bukan pemimpin.
Leader Role Theory
 Karakteristik individu & tuntutan situasi

menyebabkan pimpinan dengan corak
tertentu akan muncul
 Pemimpin bertindak & berperilaku terhadap
apa yang diharapkan dari pimpinan dan
bagaimana persepsi pimpinan tentang peran
yang harus dijalankan
Path Goal Theory
 Pemimpin akan berhasil apabila ia mampu

menunjukkan kepada bawahannya apa yang
akan diperoleh sebagai reward dan juga
jalur
perilaku (path) yang harus dilakukan
bawahan
untuk memperoleh reward tersebut
(Jones, Evans, 1970
Teori Harapan-Reinforcement
(Stogdill)
 interaksi antar anggota dalam pelaksanaan tugas akan lebih
menguatkan harapan untuk tetap berinteraksi. Jadi, peran
individu ditentukan oleh harapan bersama yang dikaitkan
dengan penampilan dan interaksi yang dilakukan.
Kemudian dikemukakan, inti kepemimpinan dapat dilihat
dari usaha anggota untuk merubah motivasi anggota lain
agar perilakunya ikut berubah. Motivasi dirubah dengan
melalui perubahan harapan tentang hadiah dan hukuman.
Perubahan tingkahlaku anggota kelompok yang terjadi,
dimaksudkan untuk mendapatkan hadiah atas kinerjanya.
Dengan demikian, nilai seorang pemimpin atau manajer
tergantung dari kemampuannya menciptakan harapan akan
pujian atau hadiah
Teori Kepemimpinan Motivasional.
(House 1970 )
 Fungsi motivasi menurut teori ini untuk meningkatkan
asosiasi antara cara-cara tertentu yang bernilai positif
dalam mencapai tujuan dengan tingkahlaku yang
diharapkan dan meningkatkan penghargaan bawahan akan
pekerjaan yang mengarah pada tujuan. Pada tahun yang
sama Fiedler mengembangkan Teori Kepemimpinan yang
Efektif. Dikemukakan, efektivitas pola tingkahlaku
pemimpin tergantung dari hasil yang ditentukan oleh
situasi tertentu. Pemimpin yang memiliki orientasi kerja
cenderung lebih efektif dalam berbagai situasi. Semakin
sosiabel interaksi kesesuaian pemimpin, tingkat efektivitas
kepemim-pinan makin tinggi
Teori Humanistik dengan para
(Argryris, Blake dan Mouton, Rensis
Likert, dan Douglas McGregor.)
 Teori ini secara umum berpendapat, secara

alamiah manusia merupakan "motivated
organism". Organisasi memiliki struktur dan
sistem kontrol tertentu. Fungsi dari
kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi
agar individu bebas untuk merealisasikan potensi
motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya dan
pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan
kelompok. Apabila dicermati, didalam
Teori Psikoanalisis
(Kets de Vries)
 Seorang pemimpin berperilaku tertentu
barangkali bukan karena untuk memenuhi
kepentingan bawahannya, tetapi karena
mengkompensasi kepribadiannya yang
frustasi.
 Penampilan luar tidak dapat dijadikan
pegangan
Teori Romantis
 Menurut teori ini, pemimpion ada karena

ada pengikutnya. Pengikutnya
mengembangkan pandangan romantis
(ideal) mengenai adanya seorang pemimpin
yang dapat membantu mereka mencapai
tujuan atau memperbaiki hidup.
 Posisi atasan dan bawahan kurang lebih
seimbang
Teori Transformasional &
Transaksional ( Bernard
M.Bass)
 Pemimpin transaksional menentukan apa
yang harus dikerjakan oleh karyawan agar
mereka dapat mencapai tujuan mereka.
 Pemimpin transformasional memotivasi
bawahan untuk mengerjakan lebih dari yang
diharapkan semula
teori karismatik
 Pemimpin kharismatik muncul karena
disampingkebesaran mereka pada saat yang tepat
orang-orang di sekelilingnya sedang
membutuhkan pertolongan dan atau tempat
bergantung (Kets de Vries, 1980
 ada juga teori konsep sendiri yang menyangkut
karismatik seorang pemimpin dapat dilihat pada
sejauh mana apeksi seorang pengikut, keterlibatan
emosi dan motivasi yang tinggi didasari
pengorbanan jiwa yang luar biasa (Shamir,
house, Arthur, 1993)
PRINSIP DASAR
TEORI KEPEMIMPINAN
Pada dasarnya teori-teori kepemimpinan
mencoba menerangkan dua hal yaitu,
 1. faktor-faktor yang terlibat dalam
pemunculan kepemimpinan
 2.sifat dasar dari kepemimpinan
Pendekatan kepemimpinan
SYAMSUL ARIFIN
 Teori kepemimpinan -→ Pendekatan
kepemimpinan → Gaya/Tipe
Kepemimpinan → model Kepemimpinan
Pengertian Pendekatan dalam
Kepemimpinan
 Adalah cara-cara yang digunakan oleh
seorang pemimpin untuk berinteraksi
dengan bawahan atau pengikut agar dapat
mencapai tujuan
PENDEKATAN DALAM
KEPEMIMPINAN
N Variabel Pendekatan sifat Pendekatan Pendekatan Pendekatan
o Tingkah laku Tingkah laku Kontigensi
Kouzes Posner
1 Komunikasi satu arah, dua arah Dua arah dan Situasional
pemimpin lebih lebih intensif
aktif (dialog)
2 Pembagian tugas Struktur organisasi Struktur organisasi Struktur Struktur
belum tertata baik, sudah tertata baik organisasi sudah organisasi sudah
sehingga tertata baik tertata baik
pembagian tugas sampai pada sampai pada
lebih karena uraian tugas yang uraian tugas yang
emosional rinci rinci
3 Motivasi Lebih menekankan Punishment dan Contoh, situasional
punishment reard dijalankan keteladanan
syamsul arifin, 2009 38

4 Gaya Behavioral Direktif (toleransi Konseptual Analitik
Pengambilan (toleransi ambiguitas (toleransi (toleransi
keputusan ambiguitas rendah dan ambiguitas ambiguitas
rendah dan mencari tinggi dan tinggi dan
intuitif). Mencoba rasionalitas). intuitif). mencari
menghindari Efisien, Berorientasi rasionalitas).
konflik dan mengambil jangka panjang, Pengambil
mengupayakan keputusan secara seringkali keputusan yang
persamaan cepat dan menekan solusi cermat, mampu
berorientasi kreatif atas menyesuaikan
jangka pendek masalah diri dengan
situasi baru
5 Keterlibatan Sangat minim pemimpin bersifat Bawahan diberi Situaional
bawahan dalam bahkan tidak ada lebih aktif dengan kesempatan menurut
problem solving meminta untuk memberi kematangan
pendapat/saran pendapat/saran bawahan yaitu
walaupun tanpa diminta dan atau
diminta tanpa diminta

TERIMAKASIH

PENDEKATAN,
MODEL DAN GAYA
KEPEMIMPINAN
SYAMSUL ARIFIN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PENDAHULUAN
Teori kepemimpinan
Model Kepemimpinan
Gaya/Tipe Kepemimpinan
Pengertian Pendekatan
dalam Kepemimpinan
• Adalah cara pandang yang
digunakan oleh seorang pemimpin
dalam menerapkan konsep
kepemimpinan untuk berinteraksi
dengan bawahan atau pengikut agar
dapat mencapai tujuan
Pendekatan Untuk
Mempelajari Kepemimpinan
1. Pendekatan Ciri/Sifat. Pendekatan ini
menekankan pada atribut / sifat yang ada pada
pemimpin.
2. Pendekatan berdasarkan Perilaku. Menekankan
pada penelitian tentang sifat dari pekerjaan
manajerial, dan membandingkan perilaku
pemimpin yang efektif dan tidak efektif.
3. Pendekatan Situasional/ Situasional.
Menekankan pada faktor kontekstual seperti
sifat pekerjaan, sifat lingkungan dan karakter
pengikutnya.
Pendekatan Sifat
Pendekatan Sifa
Pendekatan yang dilakukan adalah:
1. Membandingkan sifat pemimpin dan bukan
pemimpin
 sifat pemimpin: lebih cerah, terbuka, percaya
diri, postur tubuh lebih tinggi
2. Membandingkan sifat pemimpin efektif dan
pemimpin yang tidak efektif
 Kecerdasan, inisiatif, dan meyakinkan diri.
Tetapi faktor penting adalah kemampuan
supervisori dari manajer. Kepemimpinan wanita
juga sama efektifnya dengan pria.
Pendekatan sifat- sifat
kepemimpinan
Pendekatan kepemimpinan melalui sifat ( bakat)
berdasarkan teori kesifatan. Keith Davis
merumuskan 4 sifat umum yang dapat
mempengaruhi keberhasilan kepemimpinan
organisasi yaitu:
1. Kecerdasan
2. Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial
3. Motivasi diri dan dukungan berprestasi
4. Sikap – sikap hubungan kemenusiaan .
Sifat umum yang berpengaruh(1)
• Kecerdasan • Kedewasaan dan

Pemimpin yang Keluasan
mempunyai kecerdasan Hubungan Sosial
yang tinggi dari Dalam melakukan
pengikutnya akan interaksi social dengan
mempunyai kesempatan lingkungan
berhasil yang lebih tinggi internal/eksternal,
pula seorang pemimpin yang
berhasil mempunyai
emosi yang matang dan
stabil
Sifat umum yang berpengaruh(2)
• Motivasi Diri dan • Sikap Hubungan

Dorongan Kemanusiaan
Berprestasi Pengakuan terhadap
Motivasi diri yang tinggi harga diri dan
serta dorongan untuk kehormatan sehingga
berprestasi akan para pengikutnya mampu
tercermin pada kinerja berpihak kepadanya
yang optimal, efektif dan
efisien.
PENDEKATAN PERILAKU
Para peneliti melihat aspek tingkah laku

(apa yang dilakukan oleh pemimpin efektif
bagaimana mereka mendelegasikan tugas,
berkomunikasi, memotivasi bawahan, dsb)
 Dua hal yang dipelajari dalam pendekatan tingkah
laku yaitu: Fungsi Kepemimpinan dan Gaya
Kepemimpinan
FUNGSI KEPEMIMPINAN
• Adalah aktivitas yang dipertahankan kelompok dan

berkaitan erat dengan tugas yang harus
dilaksanakan oleh pemimpin, atau seseorang lain,
agar kelompok dapat berfungsi secara efektif.
• Fungsi yang terkait dengan pelaksanaan tugas dan

fungsi memelihara kelompok atau fungsi sosial
GAYA KEPEMIMPINAN
BEBERAPA MODEL
KEPEMIMPINAN
MODEL OHIO
OHIO
Penelitian Universitas Negeri Ohio :

‰Struktur Pemprakarsa : Tingkat dimana pemimpin
berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur
perannya dan peran para anak buahnya dalam
mengupayakan pencapaian sasaran
‰Pertimbangan : Tingkat di mana pemimpin
berkemungkinan memiliki hubungan pekerjaan
yang dicirikan dengan rasa saling percaya,
penghormatan terhadap gagasan bawahan dan
menghargai perasaan mereka.
Kelemahan pendekatan perilaku
Teori ini berhasil mengidentifikasikan

hubungan yang konsisten antara pola
perilaku kepemimpinan dan kinerja
kelompok, tetapi tidak mampu menjelaskan
faktor-faktor situasi yang memperngaruhi
keberhasilan atau kegagalan kepemimpinan
PENDEKATAN KONTIGENSI
( SITUASIONAL)
Kepemimpinan situasional
didasarkan atas hubungan antara:
Pendekatan situasional pada
kepemimpinan
Pendekatan situasi didasarkan pada asumsi bahwa
semua contoh kepemimpinan yang berhasil agak
berbeda dan membutuhkan kombinasi yang unik
dari pemimpin, pengikut, situasi kepemimpinan.
Interaksi ini mengunakan rumus :
SL = f (L.F.S)
Keterangan
SL = kepemimpinan yang berhasil
F = Fungsi dari
L,S,F = Pemimpin,Pengikut, Situasi.
PENDEKATAN SITUASIONAL
– A. Fiedler
A. Menurut Fiedler
Mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang
efektif bergantung pada penyesuaian yang tepat
antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahan dan pada tingkat mana situasi
memberikan kendali dan pengaruh kepada
pemimpin tersebut.
‰Untuk itu Fidler melakukan penilaian untuk :
1. Mengidentifikasi Gaya Kepemimpinan melalui kuesioner
Least Preferred Co –Worker (LPC) yaitu suatu instrumen
untuk mengukur apakah seseorang berorientasi :
‰Tugas (LPC positif  semakin berpikir positif terhadap
rekan kerja)
‰Hubungan (LPC negatif  semakin berpikir negatif
terhadap rekan kerja)
2. Mendefisikan Situasi dinilai berdasarkan :
• Hubungan pemimpin anggota : Tingkat Keyakinan,
kepercayaan dan hormat bawahan terhadap pemimpin mereka
• Struktur Tugas : Tingkat prosedur penugasan pekerjaan
(struktur atau tidak terstruktur)
• Kekuasaan Jabatan : pengaruh yang muncul dari jabatan
struktural formal.
‰ Setelah dihitung LPC dan didefisinikan situasi
akhirnya disesuaikan keduanya.
Kepemimpinan LPC
B.Hershey dan Blanchard (SLT)
Adalah teori kontijensi yang memusatkan perhatian pada

Pengikut, Mengatakan :
„ Jika pengikut tidak mampu & tidak ingin melakukan tugas
pemimpin perlu memberikan alasan yg khusus dan jelas
„ Jika pengikut tidak mampu & ingin pemimpin perlu memaparkan
orientasi tugas tugas yg tinggi
„ Jika pengikut mampu & tidak ingin, pemimpin perlu mendukung
dan partisipatif
„ Jika pengikut mampu & ingin, pemimpin tidak perlu berbuat
banyak
C. Leader Member
Exchange (LMX) Theory
• Para pemimpin menciptakan kelompok - dalam dan

kelompok – luar.
• bawahan dengan status kelompok – dalam akan
berkinerja, memiliki tingkat pengunduran diri
lebih rendah, dan tingkat kepuasan kerja lebih
tinggi.
D. Path – Goal Theory
‰Teori yg menyatakan bahwa tugas pemimpin

adalah mendampingi pengikut dalam meraih
sasaran mereka dan memberikan pengarahan dan
atau dukungan yg perlu untuk menjamin sasaran
mereka selaras dengan keseluruhan sasaran
kelompok/organisasi
Model Jalan- Tujuan
E. Model Normatif
Vroom – Yetton
„ Teori yang memberikan serangkaian aturan untuk
menentukan bentuk dan banyaknya pengambilan
keputusan partisipatif dalam situasi yang berbeda
– beda. [ROBBINS]
„ Model yang menjelaskan bagaimana seorang
pemimpin harus memimpin dalam berbagai
situasi. Model ini menunjukkan bahwa tidak ada
corak kepemimpinan tunggal yg dapat diterapkan
pada semua situasi. [GIBSON]
Model Vroom-Yetton
Perbandingan 3 Pendekatan
Kepemimpinan Situasional
RESUME PENDEKATAN DALAM
KEPEMIMPINAN

Kouzes Posner
aktif (dialog)
39
situasi baru

TERIMA KASIH
SYAMSUL ARIFIN
 Teori kepemimpinan -→ Pendekatan
kepemimpinan → Gaya/Tipe
Kepemimpinan → model Kepemimpinan
Pengertian Pendekatan dalam
Kepemimpinan
 Adalah cara-cara yang digunakan oleh
seorang pemimpin untuk berinteraksi
dengan bawahan atau pengikut agar dapat
mencapai tujuan
PENDEKATAN DALAM
KEPEMIMPINAN
Kouzes Posner
aktif (dialog)

situasi baru

TERIMAKASIH

1
TIPE-TIPE
KEPEMIMPINAN
SYAMSUL ARIFIN
2
KEPEMIMPINAN
• Kepeminmpinan
• Kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian
tujuan. (1)
• Suatu upaya penggunaan jenis pengaruh (concoersive) untuk
memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan
tertentu. (2)
• Kemampuan mempengaruhi org lain atau seni mempengaruhi org
laindlm suatu situasi ttt, guna mencapai tujuan ttt. (Ordway Tead)
3
TIPE KEPEMIMPINAN DOMINAN

4
5
6
7
8
9
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TIPE

KEPEMIMPINAN
10
KEPEMIMPINAN
• Faktor-faktor yang mempengaruhi tipe-tipe kepemimpinan :

• Pendidikan.
• Pengalaman.
• Usia.
• Sifat yg ada dlm diri.
11
12
13
14
15
16
17
• TERIMA KASIH
Koordinasi
KOORDINASI & KETERGANTUNGAN
⚫ MENGAPA PERLU KOORDINASI ?
⚫ Adanya ketergantungan antar unit / departemen
⚫ MENGAPA ADA KETERGANTUNGAN ?
⚫ dua atau lebih unit atau organisasi harus
berhubungan dalam mencapai tujuan mereka
⚫ hasil suatu unit dikontrol secara langsung oleh
atau melalui kesatuan berdasarkan tindakan dari
unit lain
⚫ sumber ketergantungan: pekerjaan, peran atau
posisi, sosial dan pengetahuan
KOORDINASI
⚫ Upaya membuat struktur dan
memfasilitasi transaksi antara bagian
yang saling bergantung (Chandler,
1962)
⚫ Tersusun dari tupoksi dan mekanisme
pengambilan keputusan yang didesain
untuk mendapatkan persetujuan antara
unit yang bergantung (Thompson,
1967)
⚫ Menggambarkan integrasi peralatan
untuk menghubungkan sub-unit yang
berbeda (Lawrence dan Lorsch, 1969)
KOORDINASI
⚫ Tindakan dan keputusan individu
dalam organisasi yang butuh
penyesuaian diri dengan organisasi
secara keseluruhan (Koningsveld
dan Martens, 1992)
⚫ Integrasi dan penyesuaian harmonis
dari usaha individu menuju
pencapaian tujuan yang lebih besar
(Singh, 1992)
KOORDINASI
⚫ Adanya penyesuaian antara
pekerjaan dengan tujuan untuk
tercapainya hasil dari pekerjan yang
berbeda dengan tepat waktu, dalam
urutan dan dalam jumlah yang tepat
(Reezight, 1995)
⚫ Proses mengintegrasikan tujuan atau
kegiatan pada unit / satuan / bagian
yang terpisah dalam suatu organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi
secara efisien
Tujuan Koordinasi :
1. Menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari
sasaran
2. Mengarahkan dan menyatukan semua tindakan serta
pemikiran ke arah tercapainya sasaran perusahaan
3. Menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan
4. Menghindari keterampilan overlanding Dari sasaran
perusahaan
5. Menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran
perusahaan
6. Mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan unsur
manajemen ke arah sasaran organisasi atau
perusahaan
PROSES KOORDINASI
⚫ Komunikasi
⚫ Integrasi
⚫ Sinkronisasi
⚫ Simplifikasi
⚫ Monitoring & Evaluasi
⚫ Pemrograman
Pola Ketergantungan
• Terpusat (pooled), terjadi ketika pekerjaan yang
saling tergantung dilakukan pada saat
bersamaan dan hasil akhirnya dikumpulkan
secara bersamaan. masing-masing bagian
memberikan kontribusi pada yang lain secara
keseluruhan.
• Berurutan (sequential), terjadi ketika satu
pekerjaan telah selesai maka akan diteruskan
pada pekerjaan berikutnya,
• Timbal Balik (reciprocal), terjadi ketika
pekerjaan dilakukan dalam interaksi berulang
satu sama lain atau hasil dari suatu pekerjaan
menjadi input bagi pekerjaan lain.
STRUKTUR KOORDINASI
1. Departementasi,
2. Sentralisasi atau Desentralisasi,
3. Formalisasi atau Standarisasi,
4. Supervisi
5. Komunikasi Formal dan Informal
6. Kerjasama
7. Penyesuaian timbal balik (mutual
adjustment),
Lima Konfigurasi Struktural dalam
Organisasi menurut Mintzberg
Nama Mekanisme Bagian

Koordinasi Kunci
Supervisi
Simple structure Strategic Apex
langsung
Machine Standarisasi
Technostructure
Bureaucracy proses kerja
Professional Standarisasi
Operating Core
bureaucracy ketrampilan
Divisionalized Standarisasi
Middle Line
form hasil
Saling
Adhocracy Support Staff
penyesuaian
Mekanisme Koordinasi Berdasarkan
Tipe Ketergantungan
Tipe Ketergantungan Mekanisme Koordinasi
Pooled
Standarisasi Proses
Interdependence
Sequential Pertimbangan manajerial

Interdependence atau Perencanaan
Reciprocal
Penyesuaian timbal balik
Interdependence
MEKANISME KOORDINASI
Ketergantungan Contoh Mekanisme Koordinasi
Sumber daya yang dapat ”first come first serve”, prioritas
dibagi pemesanan, penganggaran,
keputusan manjerial (hirarki)
Penugasan pekerjaan Pemberian tanda “sedang dipakai”
Hubungan produsen- Standarisasi, negoisasi
konsumen
Keterbatasan pada Pemberitahuan, urutan, mengikuti
persyaratan awal
Transfer Manajemen persediaan
Pemanfaatan Standarisasi, bertanya pada
pengguna, desain partisipatif
Keterbatasan bersamaan Penjadwalan, Sinkronisasi
Ketergantungan pekerjaan Pemilihan Tujuan, Dekomposisi
atau sub-pekerjaan Pekerjaan
B. Masalah-Masalah dalam Koordinasi
Peningkatan spesialisasi akan menaikkan kebutuhan akan
koordinasi. Tetapi semakin besar derajat spesialisasi, semakin
sulit bagi manajer untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan
khusus dari satuan-satuan yang berbeda. Paul R. Lawrence
dan Jay W. Lorch (Handoko, 2003:197) mengungkapkan 4
(empat) tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja yang
mempersulit tugas pengkoordinasian, yaitu:
1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu.

Para anggota dari departemen yang berbeda
mengembangkan pandangan mereka sendiri tentang
bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang
baik. Misalnya bagian penjualan menganggap bahwa
diversifikasi produk harus lebih diutamakan daripada
kualtias produk. Bagian akuntansi melihat pengendalian
biaya sebagai faktor paling penting sukses organisasi.
2. Perbedaan dalam orientasi waktu.
Manajer produksi akan lebih memperhatikan masalah-
masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam
3. Perbedaan dalam orientasi antar-pribadi.
Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan
pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya
lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan
mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat
mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan
yang lain.
4. Perbedaan dalam formalitas struktur.

Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin
mempunyai metode-metode dan standar yang berbeda
untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan
untuk balas jasa bagi karyawan.
Pentingnya Koordinasi:
1. Mencegah terjadinya kekacauan,
percekcokan, dan kekembaran atau
kekosongan pekerjaan.
2. Agar pekerja dan pekerjaannya diselaraskan
serta diarahkan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
3. Dapat memanfaatkan sarana dan prasarana
dalam pencapaian tujuan.
4. Agar semua unsur manajemen dan
pekerjaan masing-masing individu karyawan
harus membantu tercapainya tujuan
organisasi.
5. Agar semua tugas, kegiatan dan pekerjaan
terintegrasi kepada sasaran yang diinginkan.
Tipe-tipe koordinasi :
1. Koordinasi vertikal adalah kegiatan-
kegiatan penyatuan, pengarahan yang
dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan
unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada
di bawah wewenang dan tanggung jawab.
Koordinasi vertical secara relative mudah
diilakukan atasan dapat memberi sanksi
aparat yang sulit diatur.
2. Koordinasi horizontal adalah
mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau
kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan
yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan
dalam tingkat organisasi (aparat) yang
setingkat.
Sifat-sifat koordinasi :
1. Koordinasi bersifat dinamis, bukan

statis
2. Koordinasi menekankan pandangan
menyeluruh oleh seorang koordinasi
(manager) dalam rangka mencapai
sasaran
3. Koordinasi hanya meninjau suatu
pekerjaan secara keseluruhan
Tujuan Koordinasi :
1. Menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari
sasaran
2. Mengarahkan dan menyatukan semua tindakan serta
pemikiran ke arah tercapainya sasaran perusahaan
3. Menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan
4. Menghindari keterampilan overlanding Dari sasaran
perusahaan
5. Menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran
perusahaan
6. Mengintegrasikan tindakan dan pemanfaatan unsur
manajemen ke arah sasaran organisasi atau
perusahaan
Syarat-syarat koordinasi :
1. Sense of cooperation (Perasaan untuk
bekerja sama), harus dilihat dari sudut
bagian per bagian bidang pekerjaan, bukan
orang per orang
2. Rivalry, dalam perusahaan-perusahaan
besar sering diadakan persaingan antara
bagian-bagian, agar bagian-bagian ini
berlomba-lomba untuk mencapai kemajuan
3. Team spirit, artinya satu sama lain pada
setiap bagian harus saling menghargai
kegiatan organisasi. Adanya tumpang
tindih, kekaburan dalam tugas-tugas
pekerjaan merupakan pertanda kurang
sempurnanya koordinasi
4. Konsep kesatuan tindakan, hal ini merupakan
inti dari koordinasi. Kesatuan usaha berarti harus
mengatur sedemikian rupa usaha-usaha tiap
kegiatan individu sehingga terdapat adanya
keserasian dalam mencapai hasil
5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama,

kesatuan dari usaha meminta suatu pengertian
kepada semua individu, agar ikut serta
melaksanakan tujuan sebagai kelompok dimana
mereka bekerja
Ciri-ciri koordinasi
1. Tanggung jawab koordinasi terletak pada
pimpinan. Oleh karena itu, koordinasi
merupakan tugas pimpinan. Koordinasi
sering dicampur adukkan dengan kata
koperasi yang sebenarnya memiliki arti
berbeda. Sekalipun demikian, pimpinan
tidak mungkin mengadakan koordinasi
apabila mereka tidak melaukukan kerja
sama. Oleh karena itu, kerja sama
merupakan suatu syarat yang sangat
penting dalam membantu pelaksanaan
koordinasi.
2. Adanya proses, karena koordinasi adalah
pekerjaan pimpinan yang bersifat
berkesinambungan dan harus
dikembangkan sebagai tujuan dapat
tercapai dengan baik.
3. Pengaturan secara teratur usaha kelompok. Oleh karena koordinasi
adalah konsep yang ditetapkan dalam kelompok, bukan terhadap usaha
individu, maka sejumlah individu yang bekerja sama , dimana dengan
koordinasi menghasilkan suatu usaha kelompok yang sangat penting
untuk mencapai efisiensi dalam melaksanakan kegiatan organisasi.
Adanya tumpang tindih, kekaburan dalam tugas-tugas pekerjaan
merupakan pertanda kuarang sempurnanya koordinasi
4. Konsep kesatuan tindakan. Hal ini merupakan inti dari koordinasi.

Kesatuan usaha berarti harus mengatur sedemikian rupa usaha-usaha
tiap kegiatan individu sehingga terdapat adanya keserasian dalam
mencapai hasil
5. Tujuan koordinasi adalah tujuan bersama, kesatuan dari usaha

meminta suatu pengertian kepada semua individu, agar ikut serta
melaksanakan tujuan sebagai dimana mereka bekerja.
TERIMA KASIH
MOTIVASI
DALAM
KEPEMIMPINAN
Program Studi Kesehatan Masyarakat
FK ULM
KEPEMIMPINAN
• The process of inspiring others to work hard to

accomplish important task (Schermerhorn, 1996).
AKIBAT KEMIMPINAN YANG BURUK
• Kelompok tidak mengerti apa yang harus dikerjakan

• Kelompok tidak termotivasi
• Individu tidak bekerja sebagai tim
• Minimal untuk menyelesaikan suatu tugas
• Turn over
• Tidak akan mengembangkan keahlian yang diperlukan
AKIBAT KEMIMPINAN YANG BAIK
• Kelompok bekerja sebagai tim

• Tim dapat memahami tujuan-tujuan kelompok
• Saling mendukung
• Memberikan usaha lebih
• Target pekerjaan yang sempurna
• Tahu apa yang harus dikerjakan
• Termotivasi untuk melakukan tugas
• Tugas spesifik ditugaskan kepada yang paling berkemampuan
KUALITAS PEMIMPIN YANG BAIK
Enthusiasm Integrity Toughness Fairness
Warmth Humility Confidence

KEPEMIMPINAN DAN POWER
• Reward power • Expert power

• Coercive power • Referent power
• Legitimate power • Informational
power
• Connection power
Position Personal
power power
MOTIVASI
MOTIF : dorongan dari dalam jiwa
MOTIVASI : segala sesuatu yang menjadi pendorong untuk bertindak
atau melakukan sesuatu
MOTIVATOR : objek yang menjadi dorongan untuk melakukan sesuatu
RANGSANGAN-RESPONSIVE-MOTIVASI
Salah satu tantangan yg dihadapi oleh Pimpinan/Leader dalam
Organisasi adalah bagaimana pimpinan dpt menggerakkan para
bawahan agar mau dan bersedia mengerahkan kemampuan
terbaiknya untuk kepentingan Organisasi.
3
Motivasi adalah proses pengembangan dan
pengarahan perilaku atau kelompok itu menghasilkan
keluaran (output) yang diharapkan, sesuai dengan
sasaran atau tujuan yg ingin dicapai organisasi
(Ensiklopedi Manajemen, Ekonomi dan Bisnis, 1993 :
432-433)
4
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau & rela untuk mengerahkan kemampuan, dlm
bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga & waktunya untuk
menyelanggarakan berbagai kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya, dlm rangka pencapaian tujuan &
berbagai sasaran organisasi yg telah ditentukan sebelumnya (Siagian,
1986 : 132)
5
UNSUR-UNSUR MOTIVASI
Kinerja
(Achievement)
Penghargaan
Kesempatan
(Recognition)
Keterlibatan Tantangan
(Involement) (Challenge)
Tanggung
Pengembangan
Jawab
(Development)
(Responsibility)
DIMENSI MOTIVASI
Kebutuhan
Tujuan Dorongan
KEBUTUHAN
Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila
si-individu merasa adanya kekurangan
dalam dirinya (ada ketidakseimbangan
antara apa yang dimiliki dengan apa yang
menurut persepsi si-individu harus dimiliki).
DORONGAN
• Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri si-
individu akan timbul DORONGAN berupa usaha pemenuhan
kebutuhan secara terarah.
• Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada tindakan

tertentu yang secara sadar dilakukan oleh
seseorang/individu, dan inilah INTI dari MOTIVASI
TUJUAN
• Komponen ketiga dari motivasi adalah TUJUAN.
• Pencapaian TUJUAN berarti mengembangkan
keseimbangan dalam diri seseorang/si-individu.
JENIS-JENIS MOTIVASI
Motivasi positif Motivasi negatif
Materiil Non materiil

incentive incentive
PERSPEKTIF MOTIVASI
• Perspektif Historis pada Motivasi

• Perspektif pada Motivasi Berbasis Kebutuhan
• Perspektif pada Motivasi Berbasis Proses
• Perspektif pada Motivasi Berbasis Pembelajaran
PERSPEKTIF HISTORIS
Pendekatan Tradisional Atau dikenal Sebagai Traditional

Model Of Motivation Theory,
Pendekatan Relasi Manusia Atau Human Relation

Model
Pendekatan Sumber Daya Manusia Atau Human

Resources Model.
PERSPEKTIF HISTORIS
• Pendekatan Tradisional
Berasumsi bahwa karyawan termotivasi secara ekonomi dan bekerja
memperoleh sebanyak mungkin uang yang dapat mereka peroleh.
• Pendekatan Hubungan Manusia

Berasumsi bahwa karyawan ingin merasa berguna dan penting, bahwa
karyawan mempunyai kebutuhan sosial yang kuat, dan bahwa kebutuhan-
kebutuhan tersebut lebih penting daripada uang dalam memotivasi
karyawan.
• Pendekatan Sumber Daya Manusia

Berasumsi bahwa orang-orang ingin berkontribusi dan dapat benar-benar
memberikan kontribusi.
Pendekatan Tradisional Pendekatan Relasi Manusia Pendekatan SDM
ASUMSI
1.Pekerjaan pada dasarnya 1.Pada dasarnya manusia ingin 1.Pekerjaan pada dasarnya
merupakan sesuatu yang dianggap penting dan bukan merupakan sesuatu
tidak disukai oleh setiap berguna yang tidak disukai. Para
orang karena merupakan 2.Manusia ingin merasa dimiliki pekerja ingin memberikan
sebuah beban. dan diakui eksistensinya kontribusi terhadap suatu
2.Apa yang seseorang lakukan secara individual dalam tujuan yang memberikan
tidak lebih penting dari apa lingkungan sosial manfaat.
yang dapat diperoleh oleh 3.Perasaan sebagaimana yang 2.Hampir semua orang pada
seseorang karena melakukan disebutkan dalam asumsi 1 dasarnya dapat melakukan
hal tersebut dan 2 adalah lebih penting sesuatu yang kreatif, inovatif,
3.Hanya sedikit orang yang daripada kompensasi berupa dan penuh tantangan
mau dan mampu uang. daripada sekedar
mengerjakan pekerjaan yang menjalankan tugas yang
kreatif, inovatif, dan penuh diperintahkan pada mereka.
tantangan
KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN
1. Manajer harus memberi 1. Manajer bertugas untuk 1. Manajer perlu memastikan

perintah dan mengawasi menciptakan suasana dimana bahwa seluruh sumber daya
bawahan dalam setiap para pekerja menganggap manusia didayagunakan dan
pekerjaan dirinya penting dan bermanfaat dimanfaatkan secara optimal.
2. Manajer harus bagi perusahaan. 2. Manajer perlu mewujudkan
menerjemahkan pekerjaan 2. Manajer perlu untuk selalu suasana pekerjaan yang dapat
kedalam bentuk perintah yang mengakomodasi usulan dari mendorong seluruh sumber
sederhana, spesifik, dan jelas bawahan dan memastikan daya manusia bekerja
agar mudah untuk dikerjakan bahwa para pekerja selalu berdasarkan kemampuannya
oleh bawahan mendapatkan informasi terkini masing- masing.
3. Manajer harus membuat mengenai pekerjaan 3. Manajer perlu mendukung
jadual pekerjaan secara rutin 3. Manajer perlu memberikan adanya partisipasi dari para
dan rinci dan kesempatan kepada para pekerja dalam hal bekerja,
mengkordinasikannya setiap pekerja untuk melakukan berinisiatif, dan melakukan
saat. inisiatif dan kemandirian dalam pekerjaan secara mandiri.
setiap pekerjaan
HARAPAN
1. Para pekerja akan melakukan1. Adanya transparansi informasi 1. Peningkatan keterlibatan

pekerjaan jika upahnya yang memadai antara atasan pekerja dalam berbagai hal
memadai dan manajer dan bawahan serta yang terkait dengan pekerjaan
bertindak adil keterlibatan para pekerja dalam akan menyebabkan terjadinya
2. Jika pekerjaan yang harus berbagai keputusan akan peningkatan kinerja dan
dilakukan jelas dan para memuaskan kebutuhan para efisiensi.
pekerja diawasi secara ketat, pekerja untuk diperhatikan dan 2. Kepuasan kerja akan terwujud
maka para pekerja akan dianggap penting serta melalui berbagai hasil positif
mampu bekerja sesuai dengan berguna. yang dapat ditunjukkan oleh
standar 2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja dalam setiap
para pekerja untuk dianggap kesempatan.
penting dan berguna akan
meningkatkan moral dan
semangat para pekerja dan
pada akhirnya para pekerja
akan bersedia untuk bekerja
sama
PERSPEKTIF KEBUTUHAN
• Hierarki Kebutuhan
Dikembangkan oleh psikolog Abraham Maslow, hierarki kebutuhan
terdiri dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan,
kebutuhan kebersamaan, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri.
• Teori ERG
Dikembangkan oleh psikolog Yale, Clayton Aldefer. Teori ERG
mewakili tiga kategori kebutuhan yaitu eksistensi (existence),
hubungan (relatedness) dan pertumbuhan (growth).
PERSPEKTIF KEBUTUHAN
• Teori Struktur Ganda
Dikembangkan oleh Frederick Herzberg, mengungkapkan bahwa
terdapat dua faktor ,yaitu faktor motivasi (motivation factors)
dan faktor higiene(hygiene factor).
• Kebutuhan Penting Lainnya

Diasosiasikan oleh David McClelland, kebutuhan ini muncul dari
keinginan individu menyelesaikan sasaran atau tugas secara
lebih efektif dibandingkan dengan yang dilakukan pada masa
lalu.
PERSPEKTIF PROSES
• Teori Motivasi Keadilan
✓Didasarkan pada pemikiran yang relatif sederhana bahwa
orang-orang dalam organisasi yang ingin diperlakukan dengan
adil.
✓Mendefenisikan keadilan (equity) sebagai keyakinan bahwa
diperlakukan dengan adil dalam hubungan dan ketidakadilan
(inequity) sebagai keyakinan diperlakukan secara tidak adil
dalam hubungan.
PERSPEKTIF PROSES
• Teori Motivasi Ekspektasi
✓Sebuah model motivasi yag cakupannya lebih luas dari
pada teori keadilan.
✓Bahwa motivasi bergantung pada seberapa besar kita
menginginkan sesuatu dan menurut kita seberapa besar
kemungkinan kita akan memperolehnya.
PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI
TEORI ISI Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
(Content
Theory) Teori E-R-G /exitency-related-growth( Clayton Alderfer
Teori Tiga Kebutuhan (D. McClelland)
Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
TEORI PROSES ( Equity Theory/keadilan (S. Adams)

Process Theory)
Expectancy Theory/pengharapan ( Victor Vroom)
Goal Setting Theory/penentuan tujuan (Edwin Locke)
Reinforcement Theory/penguatan ( B.F. Skinner)

TEORI HIRARKI KEBUTUHAN (MASLOW)
TEORI ERG
• Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau

model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer.
• Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan

manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.
TEORI ERG
✓Existence (kebutuhan akan eksistensi) dapat dikatakan identik
dengan hirarki pertama dan kedua dalam teori Maslow;
✓Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak

lain) senada dengan hirarki kebutuhan ketiga dan keempat
menurut konsep Maslow
✓Growth (kebutuhan akan pertumbuhan) mengandung makna

sama dengan hirarki aktualisasi diri menurut Maslow.
TEORI ERG
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

•Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin
besar pula keinginan untuk memuaskannya;
•Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi”

semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah
dipuaskan;
TEORI ERG
• Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.
• Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme

oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya,
seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang
dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya
kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
ERG Theory
Clayton Alderfer (1972)
TEORI 3 KEBUTUHAN MCCLELLAND
Kebutuhan Manusia
Kebutuhan untuk Kebutuhan untuk Kebutuhan akan

Berprestasi/ Berafiliasi/ Kekuasaan (Need
Pencapaian Hubungan Power: N-Pow)
(Need (Need
Achievement: Affiliation:
N-Ach) N-Aff)
TEORI MOTIVASI 3 KEBUTUHAN
• Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
• Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan

antarpersonal yang ramah dan akrab.
• Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain

berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
TEORI 2 FAKTOR HERZBERG
Motivator
Sangat puas mempengaruhi tingkat
kepuasan
Motivator
Pencapaian
Penghargaan
Tanggung Jawab
Kerja itu sendiri
Pertumbuhan pribadi
Puas atau Tidak puas

Hygiene factors
Area ketdk puasan Hygiene factors mempengaruhi
Situasi kerja Gaji tingkat
& keamanan ketidakpuasan
Kebijaksanaan
perusahaan
Penyelia
Hub.
Interpersonal
Sangat tdk puas
TEORI DUA FAKTOR
Faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya

intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang
Faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang

diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang
lain
Faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik

yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan seseorang.
Faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang Dalam organisasi, hubungan
seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik
penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi,
kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
Teori Dua Faktor Herzberg
Ketidak puasan Tidak puas

dan Kepuasan positif
tetapi
Tidaktermotivasi dan termotivasi
Termotivasi
Hygiene factors Motivation factors
•Kebijakan perusahaan
• Achievement = prestasi
•Kualitas pengawasan • Career advancement = kemajuan karir
• Hubungan dengan orang lain • Personal growth = pertumbuhan pribadi
•kehidupan pribadi • Job interest = minat pekerjaan
•Tingkat gaji • Recognition = pengakuan
•keamanan pekerjaan • Responsibility = tanggung jawab
• kondisi kerja
TEORI KEADILAN MOTIVASI KERJA DARI
STACY ADAMS
Asumsi dasar: Faktor utama yang berpengaruh
prestasi kerja dan kepuasan karyawan adalah
derajat keadilan yang dirasakan oleh mereka
dalam situasi kerjanya.
Pencetus teori ini yakin bahwa keempat bentuk
keadilan tersebut dapat berpengaruh secara
signifikan terhadap tinggi rendahnya motivasi
karyawan dalam sebuah organisasi.
BENTUK-BENTUK KEADILAN DALAM SITUASI KERJA
Equity of Distributive (Keadilan yang dipahami berdasarkan jumlah dan
alokasi reward diantara para karyawan dalam situasi kerja tertentu)
Equity of Procedural (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada atau

tidaknya perbedaan prosedur yang ditemui dalam situasi kerja tertentu)
Equity of Justice (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada atau tidaknya

perbedaan perlakuan hukum yang ditemui dalam situasi kerja tertenntu)
Equity of Opportunity (Keadilan yang dipahami berdasarkan ada atau

tidaknya perbedaan pemberian kesempatan para karyawan dalam situasi
kerja tertentu)
INDIKATOR KEADILAN/EQUITY
Perasaan seseorang/individu terhadap perlakukan organisasi kepadanya (ada tidaknya

nya perasaan diperlakukan kurang/tidak wajar, wajar atau diistimewakan)
Perbandingan dengan orang lain (Ada tidaknya perasaan diskrimasi antara

perlakukan/penghargaan yang diberikan kepada seseorang dengan orang lain
Masukan (meliputi; ketrampilan, keahlian, kemampuan dan pengalaman) (ada tidaknya

perasaan seseorang atas pengakuan organisasi terhadap elemen-elemen yang dimilikinya
tersebut dibanding dengan yang dimiliki oleh orang lain)
Hasil (Ada tidaknya perasaan seseorang terhadap prestasi kerja secara wajar yang
berakibat pada diperolehnya pengakuan/penghargaan, reward maupun tunjangan yang
memuaskan)
Keadilan/equity dikatatakan bilamana karyawan menganggap bahwa: Rasio
Masukan mereka terhadap imbalan yang mereka terima sepadan dengan
Rasio dari karyawan lainnya
Orang Pembanding sbg

Orang (P) dg Bandingkan rasio
Referensi (RP) Masukan Munculnya
Masukan ttt (I) dan (I+O) dirinya dg
I dan hasil (O) Perasaan
hasil yang dierima (O)
OP/IP = ORP/IRP (KEADILAN) PERASAAN

PUAS
OP/IP < ORP/IRP (TIDAK ADIL) ATAU
TIDAK
OP/IP > ORP/IRP (TIDAK ADIL) PUAS
METODE MENGURANGI INEKUITAS
• Ubah input
• Ubah Hasil
• Ubah Persepsi
• Tinggalkan Pekerjaan
VROOMIAN THEORY (TEORI HARAPAN DARI
VICTOR VROOM)
Asumsi dasar : Kuatnya kecenderungan untuk
bertindak/bekerja tergantung pada kuatnya
harapan bahwa tindakannya itu akan diikuti suatu
adanya daya tarik seorang individu atas
keluaran/hasil tertentu yang dijanjikan oleh
organisasi
Seorang karyawan dimotivasi agar mereka

mempunyai upaya yang kuat untuk menyelesaikan
pekerjaan tertentu dengan cara memberikan
“pengharapan” bahwa upayanya itu akan
menghasilkan “sesuatu” sesuai dengan kebutuhan
mereka.
TEORI MOTIVASI M O D E L V I C TO R V R O O M
Kegiatan diselesaikan Sasaran-sasaran dan hasil-hasil

dengan probabilitas-
probabilitas berbagai
Dorongan = kegiatan yang diterima
 nilai x yang mengarahkan ke Hasil tingkatan kedua
pengharapan berbagai macam hasil
Hasil tingkatan pertama
1a
U m p a n balik
1
1b
2a
2 2b
Nilai bersih (kepuasan –

ketidakpuasan) 2c
GOAL SETTING THEORY/TEORI
PENENTUAN SASARAN
(EDWIN LOCKE)
• Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang
hendak dicapai.
• Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu
tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
• Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin
besar keenganan untuk bertingkah laku.
Teori Goal Setting = Penetapan Tujuan
Tujuan Dampak pd Diri

Directs attention
khusus Sulit Energises Encourages Performansi
Diterima persistency New strategies
developed
Feedback
REINFORCEMENT
THEORY/PENGUATAN
(Thorndike & B.F. Skinner)
• Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”
• Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang,
sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk
tidak diulang.
Perlakuan Respon
Stimulan Respon yang Selanjutnya
diterima
PERSPEKTIF PEMBELAJARAN
• Pembelajaran adalah perubahan yang relatif permanen perilaku
atau potensi keperilakuan yang dihasilkan dari pengalaman
langsung atau tidak langsung.
• Salah satu penerapan dan pengembangan sistem motivasi itu
adalah model ARCES:
✓Attention (perhatian),
✓Relevance (relevan),
✓Confidence (percaya diri)
✓Enjoyment (rasa senang)
✓Satisfaction (kepuasan)
• Attention: Perhatian peserta didik akan muncul karena didorong
rasa ingin tahu. Oleh karena itu rasa ingin tahu peserta didik perlu
dirangsang dengan sesuatu yang baru, lain daripada yang telah ada.
Motivasi belajar yang kuat akan terbentuk apabila peserta didik
menganggap bahwa pembelajaran menarik.
• Relevance: relevansi antara apa yang dipelajari dengan kebutuhan

itu mampu meningkatkan motivasi untuk berprestasi.
• Confidence: rasa percaya diri berupa harapan untuk berhasil akan
meningkatkan motivasi berprestasi. Dengan demikian dalam diri siswa
terbangun rasa mampu melakukan atau berbuat sesuatu.
• Enjoyment: peserta didik memiliki rasa senang terhadap idea melakukan

kegiatan pembelajaran
• Satisfaction: kepuasan karena keberhasilan akan terus memacu peserta didik

mencapai keberhasilan di bidang yang lain. Rasa puas yang dirasakan akan
memotivasi untuk terlibat secara aktif dalam proses pembelajaran
BAGAIMANA MEMOTIVASI PEKERJA/INDIVIDU SUPAYA
EFEKTIF DALAM BEKERJA
• Pimpinan harus aktif memotivasi bawahan

• Pimpinan memahami kelebihan & kekurangan
bawahannya sebelum memberikan motivasi
• Pimpinan harus sadar bahwa bawahan punya
dorongan/kemampuan berbeda-beda
• Penghargaan diberikan berdasarkan prestasi/performance,
bukan sekedar senioritas
• Pekerjaan dirancang penuh dengan tantangan dan variasi.
Sehingga bawahan sadar apa yang akan diharapkan dari
dirinya
DESAIN PEKERJAAN YANG DAPAT MEMOTIVASI
Job
Job Enlargement
Job Rotation /rotasi kerja Enrichment/peningkatan
/pendekatan pekerjaan kerja
Goal Setting /penentuan Job Engineering/pekerjan Sociotechnical Approach

sasaran tehnis /pendektan sosiotehnis
JOB ENLARGEMENT
• Memberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar .
• Berbentuk kuantitas.
JOB ROTATION
• Pendekatan ini bertujuan untuk menghindari tumbuhnya
rasa bosan dalam diri pekerja.
• Cara yang ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi)
kerja.
• Teknik memotivasi ini terkait dengan pengelolaan fungsi
SDM yaitu Placement / Kebijakan Karir.
JOB ENRICHMENT/PENINGKATAN
• Berbeda dengan pendekatan “Job Enlargement”.

• Treatmentnya : Vertical Job Loading
• Yang ditambahkan unsur kualitas dari isi pekerjaan.
• Isi pekerjaan adalah unsur-unsur “Motivator” yang
dikemukakan oleh HERZBERG.
GOAL SETTING/PENENTUAN SASARAN
• Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa motivasi kerja

akan meningkat bilamana apa yang menjadi sasaran kerjanya
jelas.
• Motivasi akan lebih meningkat lagi, bilamana dalam
penetapan sasaran kerja ini para karyawan turut dilibatkan.
• Dua faktor penting : Challenging Work & Involvement
(pekerjaan yg menantang dan keterlibatan)
JOB ENGINEERING/PEKERJAAN TEKNIS
• Dasar dari pendekatan ini adalah memperhatikan faktor-

faktor teknis pelaksanaan pekerjaan.
• Termasuk disini adalah memperhatikan :
- teknik tata cara / metode kerja
- desain peralatan kerja
- kondisi fisik lingkungan kerja
SOCIOTECHNICAL APPROACH/PENDEKATAN SOSIOTEHNIS
• Dasar dari pendekatan ini adalah melihat organisasi sebagai

suatu sistem yang terdiri dari komponen sosial dan
teknologik.
• Pendekatan ini memperhatikan interface antara sistem
teknologik dan sistem sosial.
INDIKATOR MOTIVASI
Tingkat partisipasi
Tingkat komunikasi
Tingkat pengembangan diri

To motivate
Leads through means to
Pemimpin
motivation encourage
and inspire
Terima
kasih
PENGAMBILAN
KEPUTUSAN DALAM
KEPEMIMPINAN
 Pemimpin dan kepemimpinan, merupakan dua kata yang saling
memiliki keterkaitan satu sama lain.
 Pemimpin adalah orang yang mampu mempengaruhi orang lain
dan yang memiliki otoritas manajerial. Kepemimpinan adalah
kemampuan mempengaruhi suatu kelompok ke arah pencapaian
tujuan.
Pemimpin vs  Kepemimpinan merupakan masalah manusia yang bersifat unik.
Kepemimpinan Masalahnya tidak sekedar menyentuh kehidupan manusia sebagai
individu, tetapi juga sebagai makhluk sosial.
 Pemimpin adalah manusia dan orang yang dipimpinpun manusia.
Oleh karena itu, bilamana proses kepemimpinan dilaksanakan
secara tidak manusiawi, maka berbagai masalah akan terjadi,
yang pada akhirnya akan berakibat prosesnya berlangsung tidak
efektif.
 Kepemimpinan memerlukan bentuk hubungan
manusiawi yang efektif, artinya hubungan manusiawi
dalam kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin
dalam memperlakukan orang yang dipimpinnya, yang
Hubungan akan memberikan tanggapan berupa kegiatan-
Manusia kegiatan yang menunjang atau tidak bagi pencapaian
tujuan kelompok/organisasinya.
dengan
Kepemimpinan  Setiap pemimpin perlu menyadari bahwa untuk
mewujudkan hubungan manusia yang efektif, perlu
meiliki kemampuan memperlakukan orang lain sebagai
subjek, bukan sebagai objek, sebagaimana layaknya
benda mati, yang dapat diperlakukan sekehendak hati.
Menciptakan hubungan manusia yang efektif, merupakan
alat dalam kepemimpinan. Hubungan itu harus dipelihara,
dikembangkan dan dibina. Ada dua bentuk hubungan manusiawi
yaitu (Rivai, 2004):
a. Hubungan manusiawi yang efektif (positif)
Lanjutan… Hubungan manusiawi yang efektif, yaitu komunikasi dan perlakuan
yang menimbulkan rasa senang dan puas antar kedua pihak. Kondisi
Hubungan seperti itu akan menimbulkan rasa ingin memiliki (sense of
Manusia belonging), rasa ikut bertanggung jawab (sense of responsibility),
dan adanya kemauan untuk ikut berpartisipasi (sense of
dengan participation), baik pada orang-orang yang dipimpin maupun para
pemimpin unit masing-masing.
Kepemimpinan
b. Hubungan manusiawi yang tidak efektif (negatif)
Hubungan manusia yang tidak efektif, yaitu kominikasi dan
perlakuan yang menimbulkan perasaan tidak senang, tidak puas,
dan saling menolak antara kedua pihak
Pengertian Pengambilan Keputusan
 Pengambilan keputusan sangat penting dalam manajemen dan
merupakan tugas utama dari seorang pemimpin. Pengambilan
keputusan (decision making) diproses oleh pengambil
keputusan yang hasilnya keputusan. Keputusan-keputusan ini
akan menimbulkan aktivitas-aktivitas, sehingga proses
manajemen dapat terlaksana.
PENGAMBILAN  Pengambilan keputusan adalah proses mental dimana seorang

manajer memperoleh dan menggunakan data, untuk
KEPUTUSAN menemukan informasi yang relevan dan menganalisis data.
 Pengambilan keputusan adalah proses memilih di antara
alternatif-alternatif tindakan untuk mengatasi masalah.
 Fokus pengambilan keputusan adalah pada kemampuan untuk
menganalisis situasi dengan memperoleh informasi seakurat
mungkin, sehingga permasalahan dapat dituntaskan
Definisi Theo Haiman, Inti dari semua perencanaan
adalah pengambilan keputusan, suatu pemilihan
cara bertindak. Dalam hubungan ini kita melihat
suatu keputusan sebagai suatu cara bertindak yang
dipilih oleh manajer sebagai suatu yang paling
Lanjutan.. efektif, berarti penempatan untuk mencapai sasaran
Pengertian dan pemecahan masalah.
Pengambilan Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Pengambilan
Keputusan keputusan adalah suatu proses penentuan
keputusan yang terbaik dari sejumlah alternatif
untuk melakukan aktivitas-aktivitas pada masa yang
akan datang.
۞ Keputusan Auto Generated
Keputusan semacam ini diambil dengan cepat dan
kurang memperhatikan, mempertimbangkan data,
informasi, fakta, dan lapangan keputusannya.
Keputusan auto generated ini kurang baik, sebab
resikonya besar. Tetapi jika seorang decision maker
dapat melakukannya dan berhasil baik maka
Macam- pemimpin tersebut akan cepat maju. Keputusan auto
generated ini biasanya diambil dalam keadaan gawat.
macam ۞ Keputusan Induced
keputusan Keputusan induced diambil berdasarkan scientific

management atau manajemen ilmiah, sehingga
keputusan itu logis, ideal, rasional untuk dilaksanakan
dan resikonya relatif kecil, cuma proses pengambilan
keputusan lebih lambat. Pada dasarnya tujuan kedua
macam keputusan itu sama, yakni “untuk mencapai
hasil yang terbaik dan resiko yang sekecil-kecilnya”.
Pengambil keputusan adalah manajer baik secara
“Individual decision maupun Group decision”
Individual decision, keputusan “hanya”
ditetepkan oleh seorang manajer, sedangkan pera
bawahan hanya dapat berpartisipasi memberikan
saran-saran, pendapat, dan informasi saja, tetapi tidak
berhak untuk ikut memutuskannya.
Lanjutan… Kebaikan:
macam-  Keputusan dapat diambil secara cepat
 Penanggung jawab keputusan itu jelas
macam  Kecakapan seorang manajer dapat dimanfaatkan
keputusan Keburukan :
 Keputusan itu kurang baik, sebab kemampuan
decision maker terbatas
 Prestise manajer akan berkurang, jika keputusannya
ternyata salah
Group decision, keputusan itu ditetapkan oleh
para anggota grup, baik atas hasil mufakat dan
musyawarah, maupun atas voting. Dalam proses
pengambilan keputusan anggota grup ikut
berperan aktif membicarakan tujuan dari
“keputusan, resiko, dan dampak keputusan serta
Lanjutan… ikut menetapkan keputusan tersebut”.
Kebaikan:
macam-  Keputusan relatif lebih baik, logis, sebab
merupakan hasil pemikiran dari beberapa orang
macam  Kerja sama relatif akan dapat ditingkatkan
keputusan Keburukan:
 Pengambilan keputusan relatif lama, bahkan
sering bertele-tele
 Biaya pengambilan keputusan relatif lebih banyak
Basis pengambilan keputusan yang
dilakukan oleh manajer biasanya
didasarkan atas :
Basis a. Keyakinan
Pengambilan b. Intuisi (suara hati)
Keputusan c. Fakta-fakta
d. Pengalaman
e. Kekuasaan
a. Keyakinan:
Manajer dalam pengambilan keputusannya didasarkan atas keyakinan bahwa
“keputusan” inilah yang terbaik setelah diperhitungkan dan dianalisis faktor-faktor
internal dan eksternal serta dampak positif dan negatif dari keputusan tersebut.
b. Intuisi:
Manajer dalam pengambilan keputusan didasarkan atas suara hati nya, bersifat
Lanjutan… ilham dan perasaan-perasaannya. Sasaran-sasara, pengaruh, preferensi-
preferensi, dan psikologis individu pengambil keputusan memegang peranan
penting. Disni ilmu subjektif sangat vital.
Basis Pengambilan keputusan berdasarkan intuisi mempunyai kebaikan dan keburukan,
sebagai berikut.
Pengambilan Kebaikan:
Keputusan -
-
Keputusan dapat ditetapkan dengan cepat
Kecakapan decision maker dapat dimanfaatkan
Keburukan:
- Keputusan mungkin terbukti salah, karena feeling bisa saja salah
- Resiko keputusan cukup besar, sebab tidak berdasarkan ilmiah.
c. Fakta-fakta
Pengambilan keputusan didasarkan atas hasil analisis data,
informasi, dan fakta-fakta, serta didukung oleh kemampuan
imajinasi, pengalaman, perspektif yang tepat, dan daya pikir
untuk mengimplementasikan situasi dan kondisi masa depan.
Lanjutan… Basis fakta-fakta (ilmiah) dalam pengambilan keputusan
mempunyai kebaikan dan keburukan, sebagai berikut :
Basis Kebaikan:
Pengambilan - Keputusan ditetapkan dengan menggunakan dan
memanfaatkan sarana dan prasarana, analisis data,
informasi, dan fakta, misalnya komputer
Keputusan - Resiko keputusan relatif kecil
Keburukan:
- Keputusan sering terlambat
- Biaya untuk pengambilan keputusan relatif besar
d. Pengalaman
Manajer dalam pengambilan keputusannya didasarkan
kepada pengalamannya dan pengalaman pihak-pihak
lain. Pengalaman sangat berharga, memberikan
petunjuk dan memberikan jawaban atas pertanyaan.
Kebaikan:
Lanjutan… - Pengalaman manajer dapat dimanfaatkan dengan
menggunakan pengetahuan praktisnya
Basis - Keterampilan terbaik dan latar belakang manajer
Pengambilan dapat digunakan
Keburukan:
Keputusan - Keputusan yang ditetapkan mungkin telah
ketinggalan zaman serta tidak sesuai dengan
situasi dan kondisi sekarang
- Jika pengalaman manajer sangat terbatas maka
keputusannya sangat sempit
e. Kekuasaan
Decision maker dalam pengambilan keputusan harus
berpedoman atas kekuasaan yang dimilikinya, supaya
keputusan itu sah dan legal untuk diberlakukan. Hal ini
disebabkan kekuasaan merupakan dasar hukum untuk
Lanjutan… bertindak dan berbuat sesuatu.
Basis Kebaikan:
Pengambilan - Keputusan yang ditetapkan bersifat resmi dan
mengikat
Keputusan
- Keputusan harus diterima dan ditaati sepenuhnya
Keburukan:
- Keputusan dapat menjadi rutin dan kecenderungan
decision maker untuk menjadi diktatorial
Menurut Gibson dkk (1987), proses pengambilan
keputusan meliputi tujuh langkah berikut:
1. Menerapkan tujuan dan sasaran: Sebelum memulai
proses pengambilan keputusan, tujuan dan sasaran
keputusan harus ditetapkan terlebih dahulu. apa
Proses hasil yang harus dicapai dan apa ukuran pencapaian
hasil tersebut.
pengambilan 2. Identifikasi persoalan: Persoalan-persoalan di
keputusan seputar pengambilan keputusan harus
diidentifikasikan dan diberi batasan agar jelas.
Mengidentifikasikan dan memberi batasan
persoalan ini harus tepat pada inti persoalannya,
sehingga memerlukan upaya penggalian.
3. Mengembangkan alternatif: Tahap ini berisi
pengnidentifikasian berbagai alternatif yang
memungkinkan untuk pengambilan keputusan yang
ada. Selama alternatif itu ada hubungannya,
Lanjutan… walaupun sedikit, harus ditampung dalam tahap ini.
Proses 4. Menentukan alternatif: Dalam tahap ini mulai
berlangsung analisis tehadap berbagai alternatif
pengambilan yang sudah dikemukakan pada tahapan
keputusan sebelumnya. Pada tahap ini juga disusun juga
kriteriatentang alternatif yang sesuai dengan tujuan
dan sasaran pengambilan keputusan. Hasil tahap ini
mungkin masih merupakan beberapa alternatif yang
dipandang layak untuk dilaksanakan
5. Memilih alternatif: Beberapa alternatif yang layak
tersebut di atas harus dipilih satu alternatif yang
terbaik. pemilihan alternatif harus harus
mempertimbangkan ketersediaan sumberdaya,
keefektifan alternatif dalam memecahkan persoalan,
kemampuan alternatif untuk mencapai tujuan dan
Lanjutan… sasaran, dan daya saing alternatif pada masa yang
Proses akan datang.
6. Menerapkan keputusan: Keputusan yang baik harus
pengambilan dilaksanakan. Keputusan itu sendiri merupaka
keputusan abstraksi, sedangkan baik tidaknya baru dapat dilihat
dari pelaksanaannya.
7. Pengendalian dan evaluasi: Pelaksanaan keputusan
perlu pengendalian dan evaluasi untuk menjaga agar
pelaksanaan keputusan tersebut sesuai dengan yang
sudah diputuskan.
Teknik-teknik pengambilan keputusan yang paling umum
digunakan dalam pengambilan keputusan antara lain sebagai
berikut (Siagian, 1988):
1. Brainstorming
 Brainstorming adalah suatu bentuk diskusi dalam rangka
Teknik- menghimpun gagasan, pendapat, informasi, pengetahuan,
pengalaman dari semua peserta. Berbeda dengan diskusi, dimana
Teknik gagasan dari seseorang ditanggapi (didukung, dilengkapi,
Pengambilan dikurangi, atau tidak disepakati) oleh peserta lain, pada
penggunaan metode curah pendapat orang lain tidak untuk
Keputusan ditanggapi.
 Tujuan curah pendapat adalah untuk membuat kompilasi
(kumpulan) pendapat, informasi, pengalaman semua peserta yang
sama atau berbeda. Hasilnya kemudian dijadikan peta informasi,
peta pengalaman, atau peta gagasan (mindmap) untuk menjadi
pembelajaran bersama.
2. Teknik Delphy
 Teknik delphy biasanya dilakukan dengan tidak melibatkan orang
dalam organisasi sebagai pengambil keputusan, melainkan pihak luar
Lanjutan… (misalnya sekelompok ahli). Dalam teknik ini, sekelompok ahli terpilih
membentuk panel yang akan menghasilkan jawaban konsensus
Teknik- terhadap pertanyaan yang diajukan ke mereka.
 Teknik Delphi tidak memasukkan diskusi tatap muka, oleh karena itu
Teknik terhindar dari ketegangan diskusi kelompok seperti dominasi peserta
paling vokal.
Pengambila  Teori Delphi ini sangat baik untuk memecahkan masalah yang bersifat
n Keputusan general, dimana rencana kebijakan tersebut berkaitan erat dengan
ahli-ahli bidang tertentu. Karena dari setiap ahli pada bidang tertentu
akan dapat mengeluarkan aspirasinya yang memiliki kemampuan dari
segi yang didalaminya.
3. Teknik Kelompok Nominal
 Teknik ini mirip teknik delphy, bedanya para ahli yang
terlibat dalam pengambilan keputusan bertemu secara
tatap muka.
Lanjutan…  Teknik ini dimaksudkan sebagai suatu cara untuk
Teknik-Teknik mengumpulkan pandangan dan penilaian perorangan
dalam suasana ketidakpastian dan ketidaksepakatan
Pengambilan mengenai inti persoalan suatu masalah, lalu mencari
Keputusan jalan penyelesaian yang terbaik.
 Teknik kelompok ini adalah proses terstruktur yang
mengharuskan anggota kelompok menulis gagasan/ide
secara perseorangan, kemudian melaporkannya
kepada kelompok.
Lanjutan… 4. Teknik Synetics
Teknik-Teknik  Teknik ini merupakan modifikasi dari teknik brainstorming,
melibatkan seorang ahli dalam pengambilan keputusan, baik dari
Pengambilan organisasi sendiri atau orang luar yang bertindak sebagai nara
sumber.
Keputusan
1. Harus diperhatikan emosi dan aturan-aturan, baik yang
tangibles maupun intangibles.
2. Setiap keputusan harus mendorong tercapainya tujuan.
Faktor-faktor
3. Suatu keputusan tidak selalu memuaskan semua pihak.
penolong 4. Hanya ada satu pilihan yang paling memuaskan atau
pengambilan terbaik.
keputusan 5. Pengambilan keputusan adalah mental action dan harus
ditransfer ke dalam physical action.
adalah
6. Pengambilan keputusan yang efektif memerlukan waktu,
sebagai dana, data informasi, dan fakta yan cukup.
berikut: 7. Membuat keputusan dalam prakteknya, membuthkan
kecakapan, pengalaman, dan imajinasi.
Data adalah hal-hal atau kejadian-kejadian yang ada pada masa
lalu. Data ini dibedakan atas data sekunder (teoritis) dan data
primer. Data sekunder adalah data hasil penelitian orang lain,
misalnya definisi-definisi, yang dapat kita ketahui dari buku-buku.
Data primer adalah data yang kita peroleh langsung dari sumber
datanya yang kita teliti dari lapangan. Data sekunder digunakan
sebagai alat analisis terhadap data primer, kemudian menarik
Data Dalam kesimpulan dan mengimplementasikannya ke masa depan.
Metodologi pengumpulan data dengan survei, sensus, dan studi
Pengambilan kasus, sedang teknik pengumpulan data dengan library research
Keputusan dan field research. Fakta bersifat mutlak (absolut) atau pasti, sedang
data harus dikembangkan dan diinterpretasikan.
Scientific management (manajemen ilmiah) mutlak memerlukan
data dalam memecahkan problem, agar keputusan yang diambil
relevan, realistis, logis dan rasional. Karena itu pengumpulan data
harus dilakukan dan data itu haruslah memenuhi persyaratannya.
Syarat-syarat data itu adalah :
1. Well identified, artinya data itu berasal dari sumber
Lanjutan… resmi.
2. Up to date, artinya data merupakan data yang terbaru.
Data Dalam 3. Relevant, artinya data itu harus berhubungan langsung
Pengambila dengan masalah yang bersangkutan.
n Keputusan 4. Reliable, artinya data itu benar-benar dapat dipercaya.

5. Complete, artinya lengkap tidak sebagian-sebagian saja.
TERIMA
TERIMA KASIH
KASIH
Analisis
Pengelolaan
Konflik
Suatu konflik dapat terjadi karena masing-
masing pihak atau salah satu pihak merasa
dirugikan. Kerugian ini bukan hanya bersifat
material, tetapi dapat juga bersifat non
material.
Penyebabnya:
a. Perbedaan pendapat
b. Salah paham
c. Salah satu atau kedua belah pihak merasa
dirugikan
d. Perasaan yang terlalu sensitif
Pandangan tentang Konflik
dalam Organisasi (Robbins,
2003):
1. Pandangan Tradisional (traditional view of
conflict)
2. Pandangan hubungan manusia (human relations

view of conflict)
3. Pandangan Interaksonis (interactionism view of

conflict)
Lima konflik
(T. Hani Handorko, 1 Konflik dalam diri individu
1984):
2 Konflik antar individu dalam organisasi

yang sama
3 Konflik antara individu dan kelompok

Lima konflik
(T. Hani Handorko, 4 Konflik antar kelompok dalam organisasi
yang sama
1984):
5 Konflik antar organisasi

Sumber-Sumber Konflik Organisasional
Kebutuhan Perbedaan- Saling Perbedaan Gaya-gaya

untuk perbedaan ketergantunga nilai-nilai atau individual.
membagi dalam n kegiatan- persepsi
sumber berbagai kegiatan kerja
daya- tujuan
sumber
daya yang
terbatas
Litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional:
(1) situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai,

(2) keberadaan peralatan-peralatan yang tidak sesuai,
(3) suatu masalah ketidaktepatan status, dan
(4) perbedaan persepsi.
Struktur
Konflik
1 2 3 4
Konflik Konflik Konflik lini-staf Konflik formal-

hirarkis fungsional informal
Pengelolaan Konflik:
1. Problem Solving
2. Superordinate Goals
3. Expansion of Resources
4. Avoidance
5. Smoothing
6. Compromise
7. Authoritative Command
8. Intergroup Training
9. Third Party Mediation

Pengelolaan Konflik (Dawn M.
Baskerville, 1993) :
1. Avoiding
2. Accomodating
3. Compromising
4. Competing
5. Collaborating
6. Conglomeration
Thank
you
!
KONFLIK 1
Konflik akibat perbedaan kepribadian di tempat kerja sangat umum terjadi di

antara karyawan apapun posisinya. Konflik semacam ini di tempat kerja
biasanya terjadi karena persepsi yang salah tentang sikap rekan kerja. Ketika
tipe kepribadian yang berbeda bekerja sama, kemungkinan kesalahpahaman
tentang karakter, dan tindakan satu sama lain menjadi tinggi. Misalnya,
seorang karyawan introvert dan tidak terlalu ramah mungkin tampak sombong
di antara anggota tim lainnya. Hal ini dapat menyebabkan masalah dan
menghambat produktivitas tim.
KONFLIK 2
Divisi pemasaran sedang menunggu feedback dari staf penjualan tentang apa
yang diminta klien. Sementara staf penjualan sibuk dan tidak memasukkan
feedback tepat waktu. Hal ini membuat divisi pemasaran terhambat dalam
membuat laporan. Kemudian, terlambatnya laporan juga akan menimbulkan
masalah dengan divisi keuangan. Contoh konflik ini terdengar familiar? Konflik
antar divisi dalam perusahaan sangat sering terjadi. Masalah ini terkait erat
dengan kepemimpinan karena sebuah divisi tanpa kepemimpinan yang kuat
akan mengalami masalah.
PENDELEGASIAN
WEWENANG
DISAMPAIKAN OLEH:
NITA PUJIANTI, S.FARM.,APT.,MPH
DEPARTEMEN AKK-MPK
Tuliskan bentuk
pendelegasian yang
pernah diterima
dan diberikan
• Pendelegasian wewenang
merupakan konsekuensi logis dari
semakin besarnya organisasi.
• Tidak ada seorang atasan pun

yang dapat secara pribadi
menyelesaikan atau secara penuh
menyelia tugas – tugas organisasi.
DEFINISI
• Pendelegasian wewenang adalah
memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator
(pemberi wewenang) kepada delegate (penerima wewenang)
untuk dikerjakannya atas nama delegator (Hasibuan,2007).
• Pendelegasian Wewenang adalah pelimpahan wewenang formal
dan tanggung jawab kepada seorang bawahan untuk
menyelesaikan aktivitas tertentu (Stoner,2000).
• Pendelegasian Wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses
ketika penyerahan wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan
dengan melaksanakan pertanggungjawaban (Ralph C Davis).
TUJUAN PENDELEGASIAN
Untuk membuat organisasi bekerja dengan baik, efektif dan efisien.
Mengizinkan pengawas untuk fokus pada hal-hal lain yang lebih penting untuk membuat organisasi berjalan
lebih baik.
Membantu pengawas dalam penilaian dan pengambilan keputusan yang benar.
Semua peserta dalam organisasi dapat memainkan peran maksimal sesuai dengan kemampuannya.
Mendorong semua pihak dalam organisasi untuk memenuhi tujuan dan kualitas yang ingin dicapai.
Memungkinkan bawahan berprestasi untuk bertumbuh dan juga berkembang dalam karir dan sebagai bahan
informasi untuk belajar dari kesalahan
TEKNIK PENDELEGASIAN
Tetapkan tujuan
Tegaskan tanggung jawab dan wewenang
Berikan motivasi kepada bawahan
Meminta penyelesaian kerja
Memberikan latihan
Mengadakan pengawasan
ELEMEN PENDELEGASIAN WEWENANG
• Wewenang (Authority)
Wewenang atau Otoritas dalam konteks organisasi bisnis dapat didefinisikan sebagai kekuasaan
dan hak seseorang untuk menggunakan dan mengalokasikan sumber daya secara efisien, untuk
mengambil keputusan dan memberi perintah agar dapat mencapai tujuan organisasinya.
Wewenang atau otoritas adalah hak untuk memberikan perintah, pesan atau instruksi untuk
menyelesaikan segala sesuatu yang ditugaskannya.
Otoritas atau wewenang selalu mengalir dari atas ke bawah.

• Akuntabilitas (Accountability)
Akuntabilitas atau dalam bahasa Inggris disebut dengan Accountability adalah kewajiban seseorang
atau organisasi untuk mempertanggungjawabkan aktivitasnya dan mengungkapkan hasilnya secara
transparan. Dapat dikatakan bahwa Akuntabilitas merupakan peningkatan dari rasa tanggung
jawab, suatu yang lebih tinggi mutunya dari tanggung jawab (responsibility) sehingga memuaskan
atasan.
Akuntabilitas berarti bertanggung jawab pada hasil akhir pada suatu tugas. Akuntabilitas muncul
dari suatu Tanggung Jawab atau Responsibility.
• Tanggung Jawab (Responsibility)
Tanggung Jawab atau Responsibility dapat diartikan sebagai kewajiban seseorang untuk menyelesaikan
tugas yang dibebankan kepadanya. Seseorang yang diberi tanggung jawab harus memastikan bahwa dia
menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.
Jika Tugas yang merupakan tanggung jawabnya tersebut tidak selesai sesuai dengan yang diharapkan,
maka orang yang bersangkutan harus memberikan penjelasan atau alasan mengapa tugas yang
dibebankannya tersebut tidak selesai.
Tanggung Jawab tanpa wewenang atau otoritas yang memadai dapat menyebabkan ketidakpuasan dan
kesulitan dalam melaksanakan tugasnya.
Kapasitas Staf
yang terbatas
Kurang
bertanggung
jawabnya atasan
akibat
pelimpahan
wewenang
Pimpinan tidak
yakin akan
kemampuan
karyawan
KENDALA
Merasa mampu
mengerjakan
sendiri DALAM
PENDELEG
ASIAN
Kurang mampu
melakukan
kaderisasi
Takut wewenang
berkurang/takut
WEWENA
NG
disaingi
karyawan
Tak mau
menanggung
risiko
Kepercayaan atasan pada
bawahan
UPAYA
EFEKTIF
DALAM
PENDELE
GASIAN
WEWENA
Kemampuan manajer dalam
memahami tujuan organisasi, Komunikasi terbuka antara
tuntutan pekerjaan, dan atasan dengan bawahan
kemampuan bawahan
NG
TERIMAKASIH…
! !
" ! ! !
! "
! # #
! ! "
! $ ! # #
! ! ! ! $! "
! !
! # #
"
.
) ."
! " 1
" !
! ! #
# ! ! !
" # "# $
& # " ' # " (" )
* # +,,-. ! & !
& "
! ! #
#
! !
# # !
" "
+" 1 !
# ! ! &
& &
# "
! ! " #
!
"
!" # !
" $ % % ! &
' !! )+,,/% /0. "
/" 1
# ! &
) .# # #
! )
# ; # ") * # +,,-.
! ! "
# ! # !
! #
! "
! & ! & " ; !

! ! ; #
"
! < #
' !! ) 22-% 3/4. # !
# ! & !
" 1
" * # '" :" )
! * # +,,-. ! &
! !
" ! &
! & #
$
! "" 1 !
" !
! $
!
! # ! # "
! ! ! ! # 7" 8" ) * #
)5 # 1" *" +,,-.#
* # +,,-." 6 ! !
# 7 ! # "
6" ) * # +,,-.# ! !
! ! !
$ ! ! %=
#
" # 8" 7" " 9
# '" :" ) * # +,,-. $ %
! ! & ! & "
#
! $ (
# # # # ( ) 223. ! &
! " #
1 ! <
# ! ! &
! ! " "
! &
! !
! !
" "
+
! " 7 !
& ! ! #
" $
1 ! "
*
) 24-. ! & &
! !
! & ! ! ! ! #
! $ ! $ "
! # $ ( # *" ) 22+.
! &
# # $ "
! ! " .1 & $ >
7 # '" 8" # 6" " )
* # +,,-. " 1
! $ !
! < ! ! !
! "
" +. 7 > !
# ! #
!
" 6
" !
#
"
$ ! !
! " "
" 6 ! /. 6 ! > $
" !
!" 6 "
! !
! ' !! )+,,/.
" #
" 6 $ #
" #
" 7 # "
#
! !
! "
/
, ,
1 (
1
1
7 !
1
A ! 1 ! '
' $ () 1 ' !! # +,,/.
* + %% # # ! ) $
% " ."
;
* ,+ " #
1 !
" $ !
# $
" 6 $
! !
" !
% # !
! " # $
$
* + % % "% % "
8 $ !
6 ? * ,+ %"
8 $ $
# !
" ( #
"
! ! #
!
# " 6 ?? "
"
&
* + #%
! "
" ( #
7" " ) * # +,,-.
% ! )
!
.# ! ! )
$ ! ! % ) .
.# )
# )+.
.#
# )/. # )3.
) .
# )@.
3
)-. " ( # 7" "
6 # B" '" ) 24-. ) 223. ! &
! & ! $ !
! ! % ) .
! # #
)+. ! !
# )/.
# ! ! # )3.
! & & & !
" )@. !
! ! ! ! ! # )-.
)0.
" & ) 24 % # )4. !
+,2. ! ! & )2. !
! ! #C & "
6 # (";"# ' DD # 8"'" 5 #
"8" ) 22,% @+/.
&" ! $ ! #
! ) . % )+.
! ! ' )/.
! & $
# % !
! $ # # #
$ ! ) ! ! #
." "
# ! # 7" 8" ) 243% >
/@,$/@3. ! & ! # !
! ! ! # ! #
$ # ! $ # ! !
! ! # ! " 1 ! !
# #
#
# # #
! # ! # ! $
# ! # ! #
# # !
! & & # "
& ! !
! " ! !$ ! ! 6 # "
5 # 1" *" ) 22,% @+3. ! !
) 24,.# # ! %
! $ #
! #
& # !
< "
@
- ". % " /
.
A # #! # # D
# # # #
# # #
# # #
! #
! # &
)B ! +" 7& 1 ! !6 ! 6 # 22,%

@+3.
! ! #
! ! !" 1 ! ! # # ! # #
! # $ # #
! ! " 1 ! $ !
$ #
! ! ! ! #
" ! $ ! !
! "
# "5" 7 # 1 !
("8" ) 24/% @ /. !
! /" # "5" 7 # ("8" !
! & "
! ! !
< "
" 1 !
! #
! !
# $ ! ! #
%
# ! " "
+"
# /" #
!
# "
! # ! 3"
! # @" 1
" -" 1 ! !
-
0" ! 0" ( ! ! !
4" ! ! ! $ ! &
! ! 4" 1 & &
2" 1 ! $ !
! ! 0 1 0
," $
#
" ! $
+" ! ! $
$ $ " !
/" 1 ! !
! ! ! # #
3" 1 ! # "
@" $
-" !
# #
" () # !" #
) % # !" #
" # " ) 24 . " !
!"
" $
" $
" !
+" 1 # " ) 24+. "
!"
"
" $
/" 5 ! #5 ! " ?
) 24/. !" ?
" ?
" ? D
"
3" * ) 240. " 5 ! & !
!" 5 & D
" 5 ! & D
" 5 ! & < D
@" & ) 22 .# * )+,,3.# " ?
& ) 24 . !" ?
" ?
" ?
" ? D "
-" * E # " ) 22+. "
!" ! &
" !
"
" !
) .
0" ( # 6"(" ) 22+. "
!"
0
) % # !" #
"
"
"
4" ' )+,, . "
!"
"
"
"
"
4
! # ! # .
# +. # /.
# 3. # @. !
"
1 ) & . %
# ! #
! "( ) * # +,,-.# !
! ! ") . # )+. )/.
# )3. # )@. & # )-.
& # )0. # )4. #
)2. # ) ,. # ) . #
) +. ( "
# 5 ) 24,. $
# ) .#
#
! " !
) .# ) ."
#
! ! " : # '" 8"
) 220. ! & # # !
# ! #
# "7
! #
! ! ! ! & !
! ") & #
'" B"# 22 ."
! " #
"
" #
)( #
*"# 22+." # 5 ! # 8" ) 24+%+ 2.
! "
6
! "
!
! $ ! $ ! ! )( # 223."
!
#
"6
# ! "B! # 8"
;" " ) 22-. # $
2
! ! "
! $ ) & # '" B"# 22 ."
* ) 223. ! ! & # $ >
) . # )+. )/.
" ! $
! "
> ) .
# ! ! $ ! #
)!. ! ! $ ! #
) . ! ! #
) . & # !
#) . ! ! "
6 !
<!
"6
#) . < ! & # )+.
! # )/. # )3. #
)@. # )-. ! # )8. <
! < # )4. ! ! # )2.
) ."
1 ! $
$ ! "
! * )+,,3.
# ! "
%
.6 ! < #
+. ! #
/. ! ! ! #
3. $ ! "
! #
! ! !
" ! !
" ! #
! # !
! ! ! ."
! # "7
! ! "
) !" # # % !
. ! ! !
! $ ! $ "
!. 1 ! !
! "
. $ # ! !
! # ! ! ! ! !
#! "
,
. ) . !
# $ "7 !
! ! !
$ = F ) .
! # ! ! !
$ ! ! "
. 1 ! ! !
! # ! " 1 &
!
# !
= F "
. $!
! & ! !
& "
.7 ! ! ! !
& # !
# ! & !
! ! ! ! "
) !" # # !
8 ! "(
! ) 24/. " &
) 223% +.# ! & # %
" ! C C ! "
!" ! & "
" ! ! "
" "
" "
: $ ! ! >
. "
+. ! $ ! ! #
! $ "
/. 6 ! ! ! & "
3. & # $ ! ! !
! ! "
@. 7 ! &
$ ! # "
2 $ !" #
& ! !
! # # # #
! "6
! "
! & ! !
! " 8
! " ;
)+,,/%+,. ! & # ! !
# ! ! #!
! "; ! # ! "
) # # " " !" #3 4 +

" $ "- " 1 ! & $& "
# ! $
! " 6 ! $
! $ " !
! ! " 1
# % !
#
# ! !
"
"%" 1 !
# $
! ! ! !
! "
5 % ! % %" 7 ! ! #
# ! "
# ! ! # "
- " # $ " ?
! & # ! !
! "
$ * " 6 ! ) .
! ) ." 6 !
! ! ! # ! ! &
! ! !
"
. $ $% " #
# ! ! $ ! !
"
* - . $$ "
& & ! & " 1
& ! " # & $& !
"
" !
< ) .
" 1
! ! "8 ! & !
! # "
* 4 "6 !
! #
! "
! ! )
! .
$ & "
& " # 22/%-@ ! -
%
+
" - 6
" ( $ !
! ! "
+" $ 6 $
$ ! #
$
"
/" . $ $% >
$ ! #
) . $ ) $ ."
3" . $ > $ ! !
! ) .
!
! ! )& $ ."
@" . "" > $ ! $
# !
# "
# ) & $& ."
-" . " $ ) E .> ! $
"
1 ! &
!
# ! < ) "# # ! .
" ! &
! ! ! " ! "1 !
! "
" !
!
! ) " D # +,,+%2/$2-."
0 0
$ #
! ! # !
" ! !
# !
! ! " & & ! "
" !
! !
) .#
) ) " ) "" B !
" B !
! # $ ! !
! ! $
"
/
" 9 ? " * " +,,/" * + , - .
* + #8 * 9 # ? "# &8
: # 7" ("# 8 $ # " 5"# 9 : # " ;" +,,/" 6 #

# D$ %7 $ &
"+ / # +2# @-2G@2 "
# 7"*"# :" 6 ( ) . " +,,0" ' + ,* /

+ #6 B 1 # &H
; # *" =6 ( 5 F : >'
5 #* & 1 ! 5 # +,,+
# ( ! # B # * " +,,," ( ' %B

5 7 " ? : "" 6 : " B &$(
5 "? "
' #8 " =1 F "' ' " #

224"
' # "; 9 ' " 22/" 0 * 1 & #(

5 # $6
% # " "# "?" #

8 ? ! ! 8
? "

Uas LDR

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Uas LDR

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

DEFINISI KONSEP KEPEMIMPINAN

Prof. Dr. dr.H.SYAMSUL ARIFIN

1. Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu

Hakikat Kepemimpinan adalah :

• (1) kepemimpinan itu melibatkan orang lain

1. Pemimpin tidak selalu berada dalam sebuah organisasi,

kepatuhanTinggi Kepatuhan sedang Kepatuhan

Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat

Memandang dengan satu cara Memandang dengan berbagai cara

Minat rendah Minat tinggi

Perspektif jangka pendek Perspektif jangka panjang

Posisi puas sebagai bawahan Posisi ingin sebagai atasan

Kesadaran diri rendah Kesadaran Tinggi

syamsul arifin, 2009

Prof. Dr.dr. Syamsul Arifin

 Menurut George Terry (1986), Kepemimpinan adalah kegiatan untuk

 Kepimpinan merupakan penggunaan keterampilan seseorang dlm

• (1) kepemimpinan itu melibatkan orang lain balk itu

kepatuhanTinggi Kepatuhan sedang Kepatuhan

Tingkat Tingkat Tingkat Tingkat

Disampaikan pada PAT KEPEMIMPINAN

 Alasan Kegagalan Kepemimpinan

Ditunjuk oleh organisasi/lembaga sebagai

Berdasarkan keputusan dan

Memangku suatu jabatan dalam struktur

• Harus memenuhi persyaratan formal

• Didukung oleh organisasi formal

• Mendapatkan balas jasa (materi dan immaterial) serta emolument

• Terdapat mutasi dan mencapai promosi

• Adanya hukuman dan sanksi

• Memiliki kekuasaan dan wewenang

Orang yang tidak mendapatkan

Dapat mencapai kedudukan

•Tidak memiliki penunjukan formal/legitimitas

•Ditunjuk oleh rakyat atau masyarakat, kepemimpinan berlangsung selama

•Tidak memperoleh dukungan dari suatu organisasi formal

•Biasanya tidak mendapatkan imbalan balas jasa

•Tidak dapat dimutasi dan mencapai promosi

Pengabdian pada kepentingan umum

Jaminan keselamatan, kebaikan dan kesejahteraan

Menjadi pengingat dan pemersatu dalam segala

Penggerak atau dinamisator daripada setiap

 Etika ialah penyelidikan filsafat mengenai kewajiban manusia,

Pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kelebihan dalam

Bersikap susila dan dewasa sehingga selalu

Memiliki kemampuan mengontrol diri baik pikiran, emosi,

Selalu melandaskan diri pada nilai-nilai etis (kesusilaan

Dikenal sanksi → oleh adanya norma, perintah dan

• Bersikap kritis dan rasional

• Bersikap otonom (bebas, tanpa dipaksa atau

• Memberikan perintah-perintah dan larangan-

• Nilai-nilai kesejahteraan dan kebaikan

• Nilai kepentingan umum

• Nilai kejujuran, kebaikan dan keterbukaan

• Nilai diskresi (sederhana, penuh piker, mampu membedakan

• Nilai kesopanan, biasa menghargai orang lain dan diri sendiri

1. Sikap top down (memerintah)

• Grup bisa menjadi sebuah tim kalau anggotanya

2.Individu kerja mandiri 2.Interdependensi + Interaksi

3.Anggota Kelompok perhatikan 3.Ada Sense of Belonging terhadap

4.Anggota kelompok bekerja atas 4.Anggota Tim ada kontribusi pada

5.Anggota kelompok hati-hati 5.Komunikasi secara terbuka →

6.Tidak tahu apa penyebab konflik 6.Dapat memanage konflik dengan