Iwan Wisnu Anggono, Ismi Dwi Astuti N.

, Sudarmo
Magister Administrasi Publik Program PASCASARJANA UNS
wisnoe.uns@gmail.com.

Perencanaan manajemen sumber daya manusia di perguruan tinggi

merupakan unsur penting dalam peningkatan produktivitas. UNS sebagai salah satu
perguruan tinggi belum dapat mengelola SDM tenaga kependidikan secara optimal
dalam memenuhi tugas dan fungsi unit kerja. Salah satu upaya memperbaiki
pengelolaan SDM adalah melalui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis Tujuan penelitian ini adalah: (1) Mengevaluasi kesesuaian perencanaan SDM
tenaga kependidikan di UNS dengan rencana strategis organisasi melalui pendekatan
SHRM, (2) Mengevaluasi kemampuan perencanaan SDM dalam memenuhi tugas dan
fungsi unit kerja di kantor pusat UNS.
Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif evaluatif, pengambilan
sampel dengan teknik Teknik pengumpulan data dengan
wawancara, dokumen dan observasi. Jenis observasi pada penelitian ini adalah
observasi berperan penuh.
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1). Program perencanaan sumber
daya manusia yang dilakukan UNS belum memenuhi sebagian unsur-unsur yang
dipersyaratkan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, yaitu ditemukan
perencanaan SDM yang belum didasari analisis kebutuhan yang akurat, belum terdapat
kesesuaian antara perencanaan pengelolaan SDM dalam renstra dengan implementasi di
level operasional karena belum ada dan SOP, serta belum dilakukan audit SDM
oleh UNS. (2). Kurang berhasilnya program perencanaan sumber daya manusia di UNS,
berdampak pada kurang optimalnya unit kerja di Kantor Pusat UNS dalam memenuhi
tugas dan fungsinya.
(1)Mencabut Keputusan Rektor Nomor 30/J27/KP/2002 dan
mengoptimalkan Keputusan Rektor Nomor 379/UN27/KP/2012. (2)Mencabut
Keputusan Rektor Nomor 7321/ J21/ KP/ 2005 dan mengoptimalkan Keputusan Rektor
Nomor 99/UN27/KP/2012. (3)Biro Administrasi Umum dan Keuangan membuat
pedoman operasional tentang perencanaan pengembangan kompetensi tenaga
kependidikan. (4) Menyesuaikan Keputusan Rektor Nomor 465/UN27/KU/2012 dengan
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun 2009. (5)Perlu dilakukan audit
SDM..

Kata Kunci: manajemen SDM, SHRM, perencanaan sumber daya manusia, tenaga
kependidikan, pemetaan tugas.
 terjadi. Termasuk dalam hal
Sumber daya manusia merupakan salah pengelolaan sumber daya manusia.
satu faktor penting dalam sebuah Namun UNS menghadapi tantangan
perguruan tinggi. Maka dari itu dalam hal perencanaan sumber daya
perguruan tinggi dituntut untuk terus manusia dengan adanya Peraturan
berusaha meningkatkan produk Bersama Menteri Negara Pendayagunaan
pendidikan melalui peningkatan Aparatur Negara dan Reformasi
kualitas sumber daya manusia di Birokrasi, Menteri Dalam Negeri Dan
dalamnya. Adapun yang termasuk Menteri Keuangan Nomor
dalam sumber daya manusia perguruan 02/SPB/M.PAN-RB/8/2011, Nomor 800-
tinggi adalah tenaga pendidik, 632 Tahun 2011, Nomor
pustakawan, laboran, teknisi, tenaga 141/PMK.01/2011 Tentang Penundaan
kependidikan, dan tenaga pendukung Sementara Penerimaan Calon Tenaga
yang bertanggung jawab atas kependidikan Negeri Sipil. Hal ini
pencapaian sasaran keseluruhan menuntut UNS untuk dapat mengatasi
program tri darma perguruan tinggi. kebutuhan SDM dengan
Perencanaan sumber daya manusia mengoptimalkan SDM yang sudah
adalah komponen penting dalam dimiliki.
manajemen sumber daya manusia. Caldwell et al. (2011) menyatakan
Kegiatan ini meliputi proses bahwa penelitian mengenai Manajemen
menganalisis dan mengidentifikasi Sumber Daya Manusia Strategis
kebutuhan dan ketersediaan sumber menunjukkan bahwa SDM akan
daya manusia untuk memenuhi tujuan mempunyai peran yang lebih besar
organisasi. Tim perencana SDM yang dalam berkontribusi terhadap
mengadaptasi manajemen sumber daya suksesnya organisasi apabila dalam
manusia membutuhkan perencana yang mengembangkan sistem pengelolaan
mempunyai kemampuan untuk bekerja SDM selaras dengan nilai, tujuan, dan
dengan konsep yang pasti. Lundy dan misi organisasi.

Cowling (1996) menyatakan bahwa UNS sebagai salah satu perguruan

kemampuan tim perencana tersebut tinggi belum dapat mengelola SDM

meliputi pemahaman dan teknik tenaga kependidikan secara optimal

manajemen strategi, struktur organisasi, dalam memenuhi tugas dan fungsi unit

budaya, manajemen perubahan dan kerja, sehingga diperlukan suatu kajian

perencanaan SDM. untuk perbaikan. Dalam hal ini penulis

Dalam rangka pencapaian visi, bermaksud menata sumber daya yang

UNS selalu dituntut untuk selalu adaptif sudah ada agar dapat termanfaatkan

dengan perubahan lingkungan yang secara optimal, sehingga dapat

memenuhi tugas dan fungsi unit kerja Manusia Strategis dengan kondisi
secara optimal. Sehingga diperlukan SDM tenaga kependidikan UNS
suatu perencanaan SDM melalui
pendekatan Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategis. Penulis membatasi
lingkup penelitian untuk sumber daya c. Identifikasi penerapan strategi
manusia tenaga kependidikan di kantor atau langkah-langkah strategis
pusat UNS, dengan alasan bahwa kantor Manajemen Sumber Daya
pusat sebagai pusat dari semua kegiatan Manusia Strategis untuk menilai
birokrasi di universitas kemajuan strategis SDM
Berdasarkan latar belakang
masalah yang dikemukakan di atas, d. Implementasi strategi atau
maka perumusan masalah penelitian langkah-langkah strategis
yaitu : Manajemen Sumber Daya
1. Apakah perencanaan SDM tenaga Manusia Strategis untuk menilai
kependidikan di UNS sudah kemajuan strategis SDM
menggunakan pendekatan ( ).
Manajemen Sumber Daya Manusia e. Pengawasan, evaluasi serta
Strategis ? melakukan revisi pada
2. Apakah perencanaan SDM tersebut perencanaan SDM tenaga
mampu memenuhi tugas pokok dan kependidikan UNS dengan
fungsi unit kerja di kantor pusat Manajemen Sumber Daya
UNS? Manusia Strategis
Tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini adalah: 2. Mengevaluasi kemampuan
1. Mengevaluasi kesesuaian perencanaan SDM dalam
perencanaan SDM tenaga pemenuhan tugas dan fungsi
kependidikan di UNS dengan unit kerja di kantor pusat UNS.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis, mencakup: 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Identifikasi kesesuaian proses Sumber Daya Manusia (SDM)
perencanaan SDM tenaga merupakan aset organisasi/ perusahaan
kependidikan dengan arah yang tidak tergantikan. Kecanggihan
strategis Universitas Sebelas dan kemajuan teknologi menjadi tidak
Maret berarti jika tidak ada unsur manusia di
b. Analisis hubungan antara dalamnya sebagai pelaksana/ pelaku
Manajemen Sumber Daya dalam mengoperasikan teknologi
tersebut. Untuk itu sebuah organisasi
memerlukan sistem pengelolaan SDM memperoleh karyawan, melatih,
dalam mencapai tujuan. Ilmu mengelola mengembangkan, memotivasi,
SDM dalam sebuah organisasi dikenal mengorganisasikan, dan memelihara
dengan istilah manajemen sumber daya karyawan sampai suatu ketika terjadi
manusia (MSDM). Ivancevich (2001) pemutusan hubungan kerja. Kondisi
mendefinisikan MSDM sebagai pada saat membutuhkan pendekatan
yang lebih komprehensif. Fungsi-fungsi
. Hal ini diperjelas oleh Pynes MSDM akan lebih dapat berkontribusi
(2009) yang menyatakan dengan baik apabila diselaraskan
dengan strategi bisnis organisasi.
Seperti dinyatakan oleh Wei (2006):
“

.
Dengan kata lain, MSDM adalah sebuah
sistem dalam organisasi untuk
mencapai tujuan dengan memanfaatkan
seluruh kompetensi dan kapabilitas
sumber daya yang dimiliki secara
efektif.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategis
Hunger & Wheelen (1995)
mendefinisikan manajemen strategis
sebagai 'serangkaian keputusan
manajerial dan tindakan yang
menentukan kinerja jangka panjang dari
Hal ini diperkuat oleh Pynes (2009) yang
sebuah perusahaan'. Aktouf dalam
menyatakan:
Barton (1996) mengambil pandangan
yang sama ketika ia melihat strategi
sebagai sebuah pemeliharaan 'visi masa
depan' yang secara terus-menerus
diperbarui dengan data lingkungan
internal dan eksternal. Manajemen
sumber daya manusia strategis
merupakan serangkaian tugas yang
terkait dengan upaya-upaya
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia ini penting untuk selalu meningkatkan
Melalui Pendekatan Manajemen kompetensi pegawai yang ada selain
Sumber Daya Manusia Strategis proses rekruitmen pegawai baru.
Perencanaan sumber daya manusia Beausaert et al. (2011) menyatakan
adalah komponen penting dalam bahwa
manajemen sumber daya manusia
strategis. Tim perencana SDM yang
mengadaptasi manajemen sumber daya
manusia strategis membutuhkan . Hasibuan (2000)
perencana yang mempunyai mendefinisikan pengembangan SDM
kemampuan untuk bekerja dengan sebagai suatu usaha untuk
konsep yang pasti. Kemampuan meningkatkan kemampuan teknis,
tersebut meliputi pemahaman dan teoritis, konseptual dan moral karyawan
teknik manajemen strategi, struktur sesuai dengan kebutuhan
organisasi, budaya, manajemen pekerjaan/jabatan melalui pendidikan
perubahan dan perencanaan SDM. dan latihan. Senada dengan Hasibuan,
Lundy dan Cowling (1996) menyatakan: Ivanevich (2001) menyatakan

. Fitzgerald dalam Pynes (2009)

mendefinisikan pelatihan sebagai

Pynes (2009) menuliskan bahwa

menurut Kantor Manajemen Personalia
Amerika Serikat, terdapat 5 tahapan
dalam perencanaan sumber daya
manusia, yaitu: ( Tujuan
dari pengembangan karir bagi
organisasi adalah untuk menyelaraskan
kebutuhan organisasi dengan
kompetensi SDM sehingga memastikan
organisasi akan bertahan.
Salah satu hal penting yang harus
masuk dalam perencanaan SDM adalah
perencanaan pengembangan SDM. Hal
 digunakan dalam penelitian ini adalah
Lokasi penelitian ini di UNS yang dengan menggunakan pendekatan
berlokasi di Jl. Ir. Sutami No. 36A, deskriptif evaluatif tentang strategi
Kentingan Solo. Jenis penelitian adalah manajemen sumber daya manusia
deskriptif evaluatif. Penarikan sampel tenaga kependidikan di kantor pusat
dengan teknik , UNS. Dalam proses pengumpulan data
Pilihan sampel diarahkan pada sumber penulis menggunakan teknik
data yang dipandang menguasai wawancara, dokumen, dan observasi
masalah secara mendalam atau memiliki langsung ke lokasi penelitian. Dalam
data yang penting yang berkaitan penelitian ini ada beberapa aspek dalam
dengan permasalahan yang sedang manajemen sumber daya manusia
diteliti. Validitas data menggunakan strategis yang digunakan sebagai
narasumber yang terdiri dari pejabat indikator penelitian. Aspek tersebut
struktural dan staf. Analisis yang dijelaskan dalam tabel berikut ini;

1. Arah Strategis Manajemen SDM dalam Renstra UNS

2. Analisis Sumber Daya Manusia, Identifikasi Pemetaan SDM sesuai dengan kompetensi dan fungsi
Kesenjangan Kompetensi dan Pengadaan unit kerja.
Sumber Daya Manusia
3. Menyusun Rencana Tindakan a. Perencanaan tentang rekruitmen
b. Perencanaan tentang pengembangan
c. Perencanaan tentang restrukturisasi organisasi
d. Perencanaan tentang pengembangan karir
e. Perencanaan pengembangan teknologi
4. Mengimplementasikan Rencana Tindakan a. Implementasi tentang rekruitmen
b. Implementasi tentang pengembangan
c. Implementasi tentang restrukturisasi organisasi
d. Implementasi tentang pengembangan karir
e. Implementasi pengembangan teknologi
5. Memantau, Mengevaluasi, dan Merevisi a. Audit Sumber Daya Manusia
b. Tindak lanjut hasil audit SDM

manusia, ditunjukkan dengan

Perencanaan Sumber Daya Manusia banyaknya jumlah dosen bergelar
di Universitas Sebelas Maret Melalui doktor. Potensi SDM ini dapat
Pendekatan Manajemen Sumber mengakselerasi UNS menuju
Daya Manusia Strategis .
Keunggulan di bidang SDM juga
Renstra bisnis UNS meliputi visi, misi, ditunjukkan dengan terus
tujuan, sasaran, serta strategi dan meningkatnya jumlah guru besar,
kebijakan pencapaiannya. Dalam kinerja Jumlah dosen tersertifikasi juga
tahun berjalan renstra bisnis UNS 2011- mengalami peningkatan pada tahun
2015 secara jelas disampaikan 2011. Dalam hal tenaga kependidikan,
keunggulan UNS dalam hal sumber daya
UNS melalui keputusan rektor, kepentingan universitas. Hal ini senada
memberikan kesempatan yang sama dengan bunyi Peraturan Menteri
dengan tenaga pendidik kepada tenaga Pendidikan Nasional Republik Indonesia
kependidikan dalam hal Nomor 48 Tahun 2009 Tentang
mengembangkan kompetensi diri. Hal Pedoman Pemberian Tugas Belajar Bagi
ini ditunjukkan dengan Keputusan Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Rektor Nomor 465/UN27/KU/2012 Departemen Pendidikan Nasional. Pada
Tentang Pemberian Beasiswa Dan bab II, pasal 2b menyatakan bahwa
Bantuan Studi Lanjut Program tujuan diberikannya tugas belajar pada
Pascasarjana Universitas Sebelas Maret. pegawai negeri sipil di lingkungan
Dalam keputusan ini, secara eksplisit, Kementerian Pendidikan dan
UNS memberikan bantuan biaya studi Kebudayaan adalah meningkatkan
kepada tenaga kependidikan yang pengetahuan, kemampuan,
menempuh studi lanjut pada Program keterampilan, serta sikap dan
Pascasarjana meskipun disparitas hak kepribadian profesional PNS sebagai
yang diterima sangat jauh bila bagian yang tidak terpisahkan dalam
dibandingkan dengan dosen. Hal ini pengembangan karir seorang PNS.
diperkuat dengan pernyataan staf ahli Keduanya mempunyai hak dan
Rektor Dr. Drajat Tri Kartono: kewajiban yang sama saat menempuh
tugas maupun ijin belajar. Namun hal
ini ternyata berbeda di tataran
operasional. Permohonan ijin untuk
menempuh studi lanjut terhadap tenaga
kependidikan belum ada kriteria yang
jelas. Sedangkan Universitas Sebelas
Maret belum mencantumkan
perencanaan pengembangan SDM
tenaga kependidikan melalui tugas
belajar dalam rencana strategis
universitas. Permohonan ijin untuk
(wawancara tanggal
15 Agustus 2013). menempuh studi lanjut juga masih
berdasar kebutuhan individu tenaga
Pernyataan ini mengisyaratkan bahwa di
kependidikan, sehingga tidak bisa
tataran kebijakan UNS memberikan
dipetakan dengan jelas mengenai siapa
jaminan bahwa tenaga kependidikan
yang diproyeksikan untuk menempuh
diberikan kesempatan seluas-luasnya
studi lanjut. Yang ada adalah
dalam mengembangkan kompetensi,
mekanisme asesmen tenaga
namun dalam koridor sesuai dengan
kependidikan yang akan menduduki
jabatan struktural. Tanpa perencanaan
yang sistematis, tujuan tersebut akan
sulit untuk di capai. Dalam hal ini,
penulis menemukan bahwa langkah-
langkah perencanaan yang di lakukan
UNS belum begitu optimal. Seperti yang
di ungkapkan oleh Suwarno, kabag
ketenaga kependidikanan:

(wawancara (wawancara tanggal 20 mei 2013).

tanggal 20 mei 2013).
Dari keadaan ini semakin memperjelas
Dari pernyataan tersebut dapat
bahwa proses perencanaan yang
diketahui bahwa UNS sebagai salah satu
seharusnya disusun dengan baik malah
universitas negeri di Indonesia belum
menjadi sumber masalah. Berdasarkan
mempunyai perhatian yang cukup
Lampiran I Renstra Bisnis UNS
dalam pengembangan Sumber Daya
2011‐2015, dalam rencana anggaran
Manusia nya. Kurang optimalnya
belanja setiap tahun UNS rata-rata
perencanaan ini bisa terlihat dari sistem
menganggarkan Rp. 4.030.792.683
perekrutan tenaga kependidikan. Hal ini
untuk kegiatan peningkatan kapasitas
di ungkapkan oleh Dian Susiani,
kompetensi dan profesionalisme staf
Kasubbag tenaga administrasi di Bagian
kependidikan seperti terlihat dalam
Ketenaga kependidikanan:
tabel berikut:

Tabel 4.4. Rencana Anggaran Belanja UNS Tahun 2011‐2015 (dalam jutaan)
Kegiatan
pengembangan
Program strategis
dan 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
UNS
transformasi
UNS
K49
Peningkatan
P5.2 Penguatan dan kapasitas,
pengembangan staf kompetensi dan 3.999.61 4.648.61 4.017.86 4.419.64 4.861.60 5.347.77 5.882.54
kependidikan profesionalisme
staf
kependidikan
Sumber: Renstra Bisnis UNS 2011 - 2015

Seharusnya dengan anggaran sebesar kependidikan secara profesional.

itu, UNS mengalokasikan anggaran yang Universitas dapat menyusun standar
cukup untuk melakukan perencanaan kerja tenaga kependidikan sendiri
sumber daya manusia tenaga mengacu pada undang – undang yang
sudah ada dan juga dengan melakukan Saat ini kantor pusat Universitas Sebelas
ke perguruan tinggi lain Maret memiliki tenaga kependidikan
yang sudah mempunyai sistem sejumlah 393 orang yang terdistribusi
perencanaan yang baik tanpa menunggu di empat Biro, lima UPT, empat Kantor
instruksi dari Kementerian dan dua Lembaga. Tenaga kependidikan
Pendayagunaan Aparatur Negara dan di Kantor Pusat terdiri dari tingkat
Reformasi Birokrasi. pendidikan yang beragam, dengan
kualifikasi pendidikan terendah Sekolah
Dasar dan yang tertinggi adalah
Magister.

Magister (S2) 20
Sarjana (S1) 126
Diploma 38
SMU 195
SMP 17
SD 12
Total 410
Sumber: UNS Dalam Angka Edisi April 2013

Berdasarkan tabel di atas persuratan yang di UNS disebut SIATAB.

proporsi terbesar tenaga kependidikan Melalui pendekatan dan analisa yang
di Kantor Pusat berdasar tingkat akurat semua tenaga kependidikan akan
pendidikan adalah Sarjana (S1) dengan bisa dikembangkan menurut
jumlah 126 orang, dan SMU dengan kompetensi dasar yang dimiliki.
jumlah 195 orang. Sebagian besar Distribusi dan pemetaan tenaga
tenaga kependidikan lulusan SMU kependidikan di level sarjana juga
adalah berprofesi sebagai satpam, belum melalui analisis yang akurat,
namun ada juga satpam bergelar perpindahan staf sama sekali tidak
sarjana. Pada era digital seperti saat ini dikomunikasikan dengan yang
bahkan UNS masih memiliki tenaga bersangkutan sampai dengan yang
kependidikan dengan kualifikasi bersangkutan menerima SK pindah
pendidikan Sekolah Dasar. Namun yang tugas. Susilo, S.Pd., tenaga kependidikan
bersangkutan tidak mengalami masalah di Sub Bagian Rumah Tangga
saat harus melakukan pekerjaan menyatakan:
membuat konsep surat dan melakukan
agenda surat menggunakan komputer.
Bahkan yang bersangkutan sanggup
mengoperasikan software tata
 (wawancara tanggal 20
mei 2013).

Perencanaan SDM adalah faktor krusial

untuk menjamin perputaran roda
organisasi berjalan dengan baik. Apabila
Tidak adanya perencanaan proses ini tidak dilakukan dengan
pemetaan tenaga kependidikan yang analisa yang akurat, maka yang terjadi
jelas juga meyebabkan perpindahan adalah organisasi tidak bisa berjalan
tenaga kependidikan yang justru kontra dengan baik, justru beban organisasi
produktif terhadap keberlangsungan menjadi semakin berat dengan
organisasi. Pernyataan Joko Susilo itu bertambahnya tenaga kependidikan.
juga diperkuat dengan pernyataan Dian Saat ditanya apakah perencanaan
Susiani, kasubbag tenaga administrasi sumber daya manusia di UNS sudah
Bagian Ketenaga kependidikanan UNS. sesuai dengan tugas dan fungsinya,
Ditanya tentang analisis terkait Dian menjawab :
kebutuhan dengan pemetaan fungsi di
setiap unit kerja, Dian mengatakan :

(wawancara tanggal 20 Mei 2013).

Dari pemaparan di atas, dapat terlihat

bahwa kondisi sumber daya manusia di
UNS masih belum kompeten. Dian
Susiani juga mengatakan sebenarnya
sudah ada perintah, jika dalam
menyusun standar kompetensi tenaga
kependidikan harus berkoordinasi
dengan Sekretariat Jenderal Kemdikbud.
Berhubung pihak Sekretariat Jenderal
Kemdikbud sendiri tidak melampirkan
standar kompetensi itu detailnya seperti
apa, maka pihak UNS sendiri juga belum tenaga kependidikan setidaknya
menyusun standar kompetensi tersebut. universitas harus memperhatikan
beberapa faktor, antara lain :Faktor
prestasi akademis, pengalaman,
Pengambilan langkah-langkah strategis kesehatan fisik dan mental, status
harus diperhatikan dengan serius, perkawinan, usia.
terutama meliputi perekrutan tenaga Akan tetapi pada kenyataanya
kependidikan, pelatihan pengembangan yang terjadi di UNS, masih
tenaga kependidikan yang menunjukkan bahwa pemetaan dan
berkesinambungan, restrukturisasi distribusi tenaga kependidikan di setiap
organisasi, serta perencanaan suksesi. unit kerja di Kantor Pusat UNS belum
Dan tak kalah pentingnya didasari dengan analisis kompetensi
memperhatikan tentang kompetensi tenaga kependidikan yang akurat.
tenaga kependidikan dalam bidang yang Peningkatan kompetensi dan capaian
dijalani merupakan syarat mutlak untuk prestasi kerja dari setiap tenaga
mencapai tujuan organisasi dengan kependidikan juga harus mendapatkan
baik. Oleh karena itu istilah apresiasi yang layak. Sangat
sangatlah memegang disayangkan, penghargaan atas
peranan vital. Akan tetapi dalam hal ini peningkatan kompetensi dan capaian
penulis menemui beberapa ganjalan prestasi bagi tenaga kependidikan di
yang terjadi di UNS. Seperti yang di Kantor Pusat UNS terbilang masih
utarakan oleh Joko susilo: sangat minim. Hal ini seperti yang
diungkapkan oleh Rusdian sebagai
berikut :

(wawancara tanggal 20 mei

2013).

Tenaga kependidikan yang dinyatakan

lulus dalam proses seleksi adalah
mereka yang telah memenuhi syarat-
syarat yang telah ditentukan
universitas. Kemudian, mereka akan
ditempatkan pada posisi yang sesuai
dengan kualifikasi yang dibutuhkan
oleh universitas. Dalam menempatan
 (wawancara tanggal 20
Mei 2013).
Pada tahapan ini, memastikan bahwa
Stimulan-stimulan yang berupa manusia dan sumber daya fiskal sudah
pelatihan dan diklat untuk pada tempat yang tepat; peran yang
mengembangkan kompetensi tenaga harus dipahami, komunikasi yang
kependidikan juga belum banyak diperlukan, dan koordinasi untuk
dilakukan. Seperti diungkapkan oleh Tri mengimplementasikan rencana dan
Hardian Satyawardhana, staf bagian mencapai tujuan strategis.
ketenaga kependidikanan. Dia Implementasi program suatu organisasi
mengatakan: dapat dilihat dari beberapa perspektif
atau pendekatan. Salah satunya ialah
yang
diperkenalkan oleh Edwards III (1984).
Edwards III mengajukan pendekatan
masalah implementasi dengan terlebih
dahulu mengemukakan dua pertanyaan
pokok, yakni: (i) faktor apa yang
mendukung keberhasilan implementasi
program? dan (ii) faktor apa yang
menghambat keberhasilan implementasi
program? Berdasarkan kedua
pertanyaan tersebut dirumuskan empat
faktor yang merupakan syarat utama
keberhasilan proses implementasi,
yakni komunikasi, sumber daya, sikap

(wawancara tanggal 20 Mei 2013). birokrasi atau pelaksana dan struktur

organisasi, termasuk tata aliran kerja
Dari apa yang disampaikan di atas,
birokrasi. Empat faktor tersebut
menunjukan bahwa UNS mempunyai
menjadi kriteria penting dalam
budaya organisasi yang pasif dan
implementasi suatu program. Grindle
cenderung apatis terhadap para tenaga
(1980) menyatakan, bahwa proses
kependidikannya. Hal itu dibuktikan
implementasi baru akan dimulai apabila
dengan adanya pelatihan untuk
tujuan dan sasaran telah ditetapkan,
pengembangan kompetensi tenaga
program kegiatan telah tersusun dan
kependidikan melalui usulan dari
dana telah siap dan telah disalurkan
tenaga kependidikan itu sendiri.
untuk mencapai tujuan organisasi.
Namun yang terjadi di UNS penempatan
tenaga kependidikan dinilai masih
belum sesuai dengan kompetensi. Hal
ini seperti yang disampaikan oleh
Suwarno, Kabag ketenaga
kependidikanan :

(wawancara
tanggal 20 Mei 2013).

Hal ini akan sangat berpengaruh negatif

terhadap proses berjalannya roda
organisasi dalam upaya mewujudkan
( tanggal 20 Mei 2013).
cita-cita UNS. Kasus ini juga
Hal senada juga disampaikan oleh menunjukan bahwa dalam proses
Kartini Kepala Biro administrasi umum perekrutan tenaga kependidikan di UNS
dan keuangan. Dia mengatakan : belum memperhatikan standart
kompetensi yang harus dipenuhi oleh
calon tenaga kependidikan baru. Dari
hasil wawancara yang lain, penulis
menemukan sedikit perbedaan dengan
apa yang sebelumnya disampaikan oleh
Kartini diatas. Di sini Rusdian, yang
(wawancara tanggal
21 Mei 2013). menjabat sebagai kabag TU RTHTL saat
penulis bertanya apakah dia merasa
Hal ini tentu saja bertolak belakang
tepat ditempatkan di bagian Tata Usaha,
dengan apa yang ada dalam lampiran
dia menjawab dengan singkat tetapi
peraturan Kepala Badan Kepegawain
tegas:
Negara Nomor 12 Tahun 2008 tanggal 6
Juni 2008 romawi II B mengenai
kegunaan hasil yang
.” (wawancara tanggal 20
dapat digunakan untuk; pengangkatan
Mei 2013).
PNS dalam jabatan struktural,
Hal senada juga di katakana oleh Joko,
pengembangan keahlian, penentuan
staff bagian Rumah Tangga:
kebutuhan pelatihan, dan identifikasi
kader-kader pimpinan
Terkait permasalahan yang sama, ” (wawancara
tanggal 20 Mei 2013).
Rusdian yang menjabat sebagai kabag
TU RTHTL mengatakan :
Dari apa yang diutarakan Rusdian dan bertanggungjawab melakukan proses
Joko diatas, bila dikembangkan lebih pemantauan dan evaluasi program yang
luas dan mendalam, dapat dilihat bahwa berjalan di universitas. SPI sudah
mereka mempunyai semangat bekerja melakukan audit pada sector keuangan
yang tinggi. Selain itu, dia juga dan asset, namun belum melaksanakan
menunjukan loyalitasnya terhadap fungsinya sebagai auditor SDM. Hal ini
universitas. senada dengan yang dinyatakan oleh
Sekretaris SPI, Anas Wibowo, bahwa
audit SDM belum pernah dilakukan oleh
SPI sampai dengan akhir tahun 2013.
Dalam monitoring (pemantauan) Audit SDM baru direncanakan akan
dikumpulkan data dan dianalisis, hasil dilakukan pada tahun 2014. Hal ini
analisis diinterpretasikan dan berdampak pada aspek-aspek
dimaknakan sebagai masukan bagi perencanaan SDM yang lain karena
organisasi untuk mengadakan proses audit SDM adalah proses dimana
perbaikan. monitoring harus bersifat akan diperoleh data yang akurat
komprehensif dan terbuka terhadap mengenai kesenjangan SDM yang
berbagai prinsip-prinsip yang ada, dimiliki, sehingga dapat menentukan
diantaranya adalah prinsip ilmiah, secara akurat mengenai langkah yang
prinsip demokratis, prinsip kerjasama , akan diambil dalam melakukan
prinsip konstruktif dan kreatif. Dengan perbaikan perencanaan manajemen
kata lain, kegiatan monitoring dan sumber daya manusia.
evaluasi ini bisa dikatakan merupakan Belum adanya audit SDM
langkah pamungkas dalam tahap mengakibatkan pengawasan SDM dalam
penyusunan strategi perencanaan semua sektor termasuk didalamnya
sumber daya manusia guna mencapai dalam sisi perencanaan tidak didasari
tujuan organisasi. Menurut apa yang analisis yang akurat. Berdasarkan
disampaikan oleh Payaman Simanjuntak wawancara yang di lakukan penulis
(2005) pelaksanaan evaluasi program kepada Suwarno, Kepala bagian
akan memberikan berbagai manfaat. ketenaga kependidikanan. Dia
Diantaranya adalah pengembangan mengatakan :
SDM, pemberian kompensasi, program
peningkatan produktivitas, program
kepegawaian., menghindari perlakuan
diskriminasi.
UNS sudah memiliki Satuan Pengendali
Internal (SPI) sebagai unit organic yang
(wawancara tanggal 20 Mei 2013).
Ditambahkan oleh Tri Hardian, Staff ada tiga keluhan yang cukup konsisten
bagian ketenaga kependidikanan : Bagian Pendidikan maupun Bagian
Kerjasama, yaitu; kompetensi
pelaksana/ staf pelayanan kurang;
kecukupan informasi prosedur dan
persyaratan kurang; serta ketepatan
waktu pelayanan belum memenuhi
(wawancara tanggal 20
standard yang ditetapkan. Ketiga hal ini
Mei 2013).
tidak lepas dari tidak adanya proses
Selain itu, Rusdian, Kepala bagian Tata
pembinaan tenaga kependidikan yang
Usaha RTHTL mengatakan :
ideal, baik dari sisi peningkatan
kemampuan kompetensi maupun dalam
hal memahami tugas dan fungsi unit

(wawancara tanggal 20 kerja dimana seorang tenaga

Mei 2013). kependidikan bekerja.
Berdasar hasil evaluasi yang
Dari beberapa data yang penulis
dilakukan saat RTM di empat Biro yang
temukan diatas, dapat terlihat bahwa di
ada di Kantor Pusat Universitas Sebelas
Universitas Sebelas Maret belum
Maret, masih terdapat keluhan yang
melaksanakan kegiatan monitoring dan
konsisten mengenai kualitas layanan
evaluasi pengelolaan SDM secara
terkait dengan kemampuan SDM dalam
optimal.
melayani, baik secara ketepatan waktu
maupun kecukupan informasi. Di empat
Biro juga masih ditemukan ketercapaian
sasaran mutu yang belum ideal,
sehingga berpengaruh pada pemenuhan
tugas dan fungsi unit kerja di Kantor
Pusat Universitas Sebelas Maret.
Sebuah organisasi perlu melakukan
evaluasi secara periodik terhadap
semua fungsi yang mendukung
Berdasarkan hasil penelitian
berjalannya organisasi. Sesuai dengan
tentang perencanaan sumber daya
persyaratan dalam SMM ISO 9001:2008
manusia melalui pendekatan
Universitas Sebelas Maret harus
Manajemen Sumber Daya Manusia
melakukan evaluasi manajemen layanan
Strategis ini, penulis menarik
melalui audit internal. Sesuai dengan
kesimpulan bahwa :
hasil audit internal terakhir (periode
april – juni 2013) menyatakan bahwa
 1. Program perencanaan sumber Dalam hal menyusun rencana
daya manusia yang dilakukan UNS tindakan , UNS
belum memenuhi sebagian unsur-unsur sudah melakukan perencanaan tentang
yang dipersyaratkan oleh Manajemen rekruitmen tenaga kependidikan,
Sumber Daya Manusia Strategis. Hal itu perencanaan pengembangan tenaga
bisa teridentifikasi dari ketercapaian kependidikan, perencanaan tentang
indikator yang digunakan sebagai restrukturisasi organisasi, perencanaan
parameter penelitian. Diantaranya tentang pengembangan karier, serta
sebagai berikut: perencanaan pengembangan teknologi
Arah Strategis ( informasi. Semua perencanaan yang
) telah dilaksanakan di disusun menjadi tidak bisa berjalan
Universitas Sebelas Maret. Hal ini dengan optimal, mengingat proses
tercermin dalam Renstra Bisnis UNS analisis yang dilakukan pada tahap
yang sudah menetapkan dengan jelas sebelumnya tidak melalui analisis
arah organisasi melalui visi, misi, dan kebutuhan yang akurat. Kendala juga
tujuan yang jelas. Perencanaan dan dihadapi universitas saat unit kerja
pengelolaan SDM juga sudah tercermin membuat perencanaan yang bersifat
melalui alokasi anggaran yang cukup sektoral atau parsial, karena tidak ada
untuk merencanakan pengelolaan SDM koordinasi diantara unit kerja dalam
guna mendukung tujuan organisasi. menyusun perencanaan pengembangan.
Dalam poin analisis sumber daya Implementasi rencana tindakan
manusia, identifikasi kesenjangan ( ) di UNS
kompetensi, dan pengadaan sumber meliputi rekruitmen tenaga
daya manusia kependidikan, pengembangan tenaga
kependidikan, restrukturisasi
), UNS sudah memiliki SOTK, organisasi, pengembangan karier, serta
fungsi unit kerja, dan uraian tugas pengembangan teknologi informasi.
tenaga kependidikan. Akan tetapi ada Meskipun semua itu sudah dilakukan
beberapa masalah terkait kinerja unit namun belum berjalan sesuai dengan
karena pelaksanaan pengadaan tenaga arah strategis organisasi. Hal ini
kependidikan belum didasari analisis disebabkan proses implementasi masih
kebutuhan yang akurat, kesenjangan terkendala oleh faktor eksternal seperti
kompetensi tenaga kependidikan, perbedaan persepsi dengan pemerintah,
penempatan tenaga kependidikan yang pemetaan mengenai pengembangan
kurang tepat, serta restrukturisasi tenaga kependidikan yang belum
organisasi yang masih mengalami berjalan, serta kesulitan pengintegrasian
kendala.
sistem yang dikembangkan di masing- selama ini terjadi kearah yang lebih
masing unit. baik. Agar tujuan organisasi yang
Dalam proses memantau, diinginkan bisa tercapai. Dan setelah
mengevaluasi, dan merevisi menganalisis hasil penelitian ini, penulis
UNS sudah memberikan beberapa saran yang
membentuk tim yang bertugas untuk bertujuan untuk membantu unit-unit
mengawasi program-program yang kerja di kantor pusat Universitas
sudah berjalan, akan tetapi semua itu Sebelas Maret bisa mencapai tujuan
belum berjalan optimal karena beberapa dengan baik. Rekomendasi yang penulis
hasil evaluasi yang bersifat strategis maksud antara lain; (1)Mengoptimalkan
seringkali tidak dilakukan tindakan Keputusan Rektor Nomor
perbaikan. 379/UN27/KP/2012 Tentang Dosen Dan
2. Secara umum penelitian ini Tenaga Kependidikan Non Pegawai
menunjukan bahwa dengan kondisi Negeri Sipil, dengan mencabut
sumber daya manusia yang ada, dan Keputusan Rektor Nomor
dengan kurang berhasilnya program 30/J27/KP/2002 Tentang Peraturan
perencanaan sumber daya manusia Pegawai Honorer Universitas Sebelas
dengan baik, maka sebagian unit kerja Maret, (2)mengoptimalkan Keputusan
di kantor pusat Universitas Sebelas Rektor Nomor 99/UN27/KP/2012
Maret Surakarta belum optimal dalam Tentang Pengangkatan, Pemindahan
menjalankan tugas dan fungsinya Dan Pemberhentian Pejabat Struktural
sebagai sebuah organisasi publik yang Tenaga Kependidikan, dengan mencabut
bergerak di bidang pendidikan. Keputusan Rektor Nomor
7321/J21/KP/2005 Tentang Pedoman
Pelaksanaan, Pengangkatan,
Pemindahan Dan Pemberhentian Pejabat
Hasil penelitian tentang
Struktural Non Edukatif Di Lingkungan
Perencanaan Sumber Daya Manusia
Universitas Sebelas Maret, (3)Biro
Melalui Pendekatan Manajemen Sumber
Administrasi Umum dan Keuangan
Daya Manusia Strategis yang dilakukan
sebagai pengelola SDM tenaga
penulis terhadap Tenaga Kependidikan
kependidikan harus segera membuat
di Kantor Pusat Universitas Sebelas
pedoman operasional tentang
maret Surakarta, menunjukan bahwa
perencanaan pengembangan
semua unit kerja yang ada kuarang
kompetensi tenaga kependidikan sesuai
mampu menjalankan tugas dan
dengan apa yang sudah dicanangkan
fungsinya dengan baik dan benar. Oleh
dalam Renstra BLU UNS Tahun 2011-
karena itu, perlu adanya sebuah langkah
2015, Peraturan Rektor Universitas
konkrit untuk merubah semua hal yang
Sebelas Maret Nomor upaya mewujudkan perencanaan
579/UN27/HK/2011 Tentang Pokok- sumber daya manusia melalui
Pokok Kebijakan Pengelolaan Dan pendekatan Manajemen Sumber Daya
Penyelenggaraan Pendidikan Tinggi Di Manusia Strategis. Perencanaan SDM
Universitas Sebelas Maret, serta yang menyesuaikan dengan arah
Keputusan Rektor Nomor 465/ strategis organisasi akan semakin
UN27/KU/2012 Tentang Pemberian mempercepat akselerasi universitas
Beasiswa Dan Bantuan Biaya Studi dalam mencapai visi Universitas Sebelas
Lanjut Program Pascasarjana Universitas Maret Surakarta sebagai pusat
Sebelas Maret, (4)menyesuaikan pengembangan ilmu, teknologi dan seni
Keputusan Rektor Nomor yang unggul di tingkat internasional
465/UN27/KU/2012 Tentang Pemberian bisa terwujud.
Beasiswa Dan Bantuan Studi Lanjut
Program Pascasarjana Universitas
Sebelas Maret dengan Peraturan Menteri
Barton, John. [s.a].
Pendidikan Nasional Nomor 48 tahun
.
2009 Tentang Pedoman Pemberian http://management-
class.co.uk/human_resource_centr
Tugas Belajar Bagi Pegawai Negeri Sipil
e/bgcha02.pdf . Akses 18 Januari
Di Lingkungan Departemen Pendidikan 2013
Nasional, dimana tidak membedakan
Beausaert, Simon A. J. & Segers, Mien S.
perlakuan antara tenaga pendidik dan R. & Gijselaers, Wim H. 2011.
Using a Personal Development
tenaga kependidikan yang sedang
Plan for Different Purposes: Its
menempuh studi lanjut, (5)harus segera Influence on Undertaking Learning
Activities and Job Performance.
dilakukan audit sumber daya manusia
. Volume 4,
untuk menjamin akurasi analisis Issue 3, pp 231-252
perencanaan sumber daya manusia
Caldwell, Cam [et.al]. 2011 Strategic
periode berikutnya. Human Resource Management as
Ethical Stewardship.
. Volume 98, Issue
Demikian penelitian ini
1, pp 171-182
disampaikan. Segala sesuatu yang
Edward III, George C (edited). 1984.
tertuang dalam penelitian ini
, Jai
merupakan murni untuk kepentingan Press Inc, London-England.
akademis. Dengan sebuah harapan
Grindle, Merilee S. 1980.
berawal dari penelitian ini mampu
, Princnton University Press,
dijadikan sebuah pintu masuk bagi
New Jersey.
semua unit kerja yang ada di kantor
Hasibuan, H. Malayu S.P.. 2000.
pusat Universitas Sebelas Maret
Surakarta untuk bergerak maju dalam
 PT. Bumi Aksara,
. Peraturan Kepala Badan Kepegawain
Negara Nomor 12 Tahun 2008
Holbeche, Linda. 2005. Tentang Pedoman
Penyelenggaraan
Bagi Pegawai Negeri Sipil.
. Elsevier
Butterworth-Heinemann. Oxford Peraturan Menteri Pendidikan Nasional
Republik Indonesia Nomor 48
Hornby, AS. 1983. Tahun 2009 Tentang Pedoman
. Pemberian Tugas Belajar Bagi
Oxford University Press Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Departemen Pendidikan Nasional.
Hunger, J. David & Wheelen, Thomas L.
1995. Peraturan Pemerintah Republik
Addison-Wesley Publishing Indonesia Nomor 37 Tahun 2009
Company, New York. Tentang Dosen

Ivancevich, John M. 2001. Peraturan Rektor Universitas Sebelas

McGraw- Maret Nomor 108/UN27/KP/2012
Hill, Boston. Tentang Penetaban Rencana
Strategis Bisnis Universitas Sebelas
Jauch, Lawrence R. & Glueck, William F. Maret 2011 – 2015
1999.
Trans. Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Murad & AR Henry Sitanggang. Maret Nomor 86/H27/PP/2010
Erlangga, Jakarta. Tentang Sistem Pengembangan
Profesionalisme Dosen
Keputusan Rektor Nomor
465/UN27/KU/2012 Tentang Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Pemberian Beasiswa Dan Bantuan Maret Nomor 829/J27/KP/2007
Studi Lanjut Program Pascasarjana Tentang Kaidah, Norma, dan Tata
Universitas Sebelas Maret. Tertib Kehidupan Tenaga
Kependidikan dan Pendidik di
Lundy, Olive and Cowling, Alan. 1996. Lingkungan Universitas Sebelas
Maret
. International
Thomson Business Press, London. Peraturan Rektor Universitas Sebelas
Maret Nomor 579/UN27/HK/2011
Luthans, Fred. 1998. Tentang Pokok-Pokok Kebijakan
McGraw Hill, Boston. Pengelolaan Dan Penyelenggaraan
Pendidikan Tinggi Di Universitas
Moleong, Lexy J. 2004. Sebelas Maret
. Rosda,
Bandung. Pynes, Joan E.. 2009.

Peraturan Bersama Menteri Negara . Jossey-Bass,

Pendayagunaan Aparatur Negara San Fransisco.
dan Reformasi Birokrasi, Menteri
Dalam Negeri Dan Menteri
Keuangan Nomor 02/SPB/M.PAN- .
RB/8/2011, Nomor 800-632 Tahun UNS Press, Surakarta.
2011, Nomor 141/PMK.01/2011
Tentang Penundaan Sementara Simamora, Henry. 2006.
Penerimaan Calon Pegawai Negeri . STIE YKPN,
Sipil. Yogyakarta.
Simanjuntak, Payaman J.
2005.
.
Lembaga Penerbit FEUI, Jakarta.

Sutopo, H.B. 2002.

Universitas Sebelas Maret,

Surakarta.

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 20 Tahun 2003 Tentang
Sistem Pendidikan Nasional

Undang-undang Republik Indonesia

Nomor 14 Tahu 2005 Tentang
Guru dan Dosen

Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 25 Tahun 2009 Tentang
Pelayanan Publik

Veithzal, Rivai. 2004.

;
Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wei, Li Qun. 2006. Strategic Human

Resource Management: Determinants of
Fit.
. Volume 14,
Issue 2, pp 49-60