Machine Translated by Google

Jurnal Etika Bisnis (2019) 159:705–725 https://

doi.org/10.1007/s10551-018-3785-6

KERTAS ASLI

Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari

Manipulasi Keuangan
Aida Sijamic Wahid1

Diterima: 30 Januari 2017 / Diterima: 11 Januari 2018 / Diterbitkan online: 22 Januari 2018 ©
Springer Science+Business Media BV, bagian dari Springer Nature 2018

Abstrak
Studi ini menguji dampak keragaman gender dewan pada pelanggaran keuangan. Temuan menunjukkan bahwa perusahaan dengan
dewan yang beragam gender melakukan lebih sedikit kesalahan pelaporan keuangan dan terlibat dalam lebih sedikit penipuan. Temuan
terus setelah memperhitungkan sifat endogen berpotensi karakteristik demografi dewan melalui pendekatan variabel instrumental.
Selanjutnya, temuan tersebut konsisten pada periode pra dan pasca regulasi (Sarbanes–Oxley) dan bertahan untuk perusahaan dengan
tata kelola yang baik dan buruk. Temuan ini tampaknya tidak didorong oleh perbedaan upaya atau kualitas, dalam hal independensi dan
keahlian, antara sutradara perempuan dan laki-laki. Manfaat yang diperoleh dari peningkatan jumlah direktur wanita di dewan perusahaan
tampaknya berkurang pada tingkat keragaman gender yang lebih tinggi, yang menunjukkan bahwa dampak keragaman gender pada
penurunan kemungkinan pelanggaran keuangan mungkin merupakan hasil dari perubahan dinamika kelompok dewan.

Kata kunci Tata kelola perusahaan · Dewan direksi · Gender · Komposisi dewan · Keragaman dewan · Kualitas akuntansi ·
Pernyataan kembali

Klasifikasi JEL G10 · G30 · G38 · J10 · J16 · M41

pengantar beberapa studi meneliti dampak direktur wanita pada kinerja

Inisiatif yang bertujuan untuk meningkatkan jumlah direktur wanita
di dewan perusahaan telah menjadi sorotan sejak krisis tata kelola
setelah runtuhnya Enron. Sering mengacu pada dewan sebagai
"klub anak laki-laki," regulator dan advokat membangun kasus
untuk meningkatkan kehadiran perempuan di dewan perusahaan
untuk mendorong keragaman perspektif yang lebih besar dan,
akibatnya, mengurangi perilaku groupthink yang sering terjadi di
dewan perusahaan (Sonnenfeld 2002; O' Connor 2003). Lebih
lanjut, para pendukung keragaman telah menyatakan keyakinan
bahwa dengan mendorong peningkatan diversifikasi dewan,
pemegang saham memastikan dewan memiliki akses ke kumpulan
kandidat yang diperluas yang memungkinkan pemilihan direktur
berkualitas lebih tinggi dengan kemampuan dan kemauan untuk
memantau manajemen dengan tepat.
Untuk memberikan bukti apakah pernyataan yang diungkapkan
oleh regulator dan pendukung keragaman gender benar,
perusahaan (misalnya, Carter et al. 2003; Adams dan Ferraira
2009). Studi lain fokus pada dampak direktur perempuan pada
kemampuan pemantauan dewan dengan memeriksa tugas khusus
yang dipercayakan dewan, seperti mengganti CEO (Adams dan
Ferreira 2009). Meskipun beberapa dukungan ada untuk gagasan
bahwa ada pengawasan yang lebih besar dari CEO ketika
perusahaan memiliki dewan yang beragam gender, hasilnya tidak
bulat dalam menemukan manfaat untuk keragaman gender dewan.
Faktanya, Ahern dan Dittmar (2012) menemukan perusahaan
Norwegia menurun nilainya setelah mandat yang mewajibkan 40%
direktur untuk menjadi perempuan mulai berlaku. Bahkan jika
direktur wanita meningkatkan pemantauan, hanya ada sedikit bukti
yang menunjukkan bahwa pemantauan ketat seperti itu melampaui
disiplin CEO atau yang berlaku dalam semua keadaan. Misalnya,
Triana et al. (2014) menemukan bahwa direktur wanita meningkatkan
keputusan strategis hanya ketika perusahaan dihadapkan pada kinerja yang baik.
Tujuan dari penelitian ini ada dua. Pertama, ini bertujuan untuk
memberikan bukti apakah keragaman gender dewan memengaruhi

* Aida Sijamic Wahid

kualitas pelaporan keuangan, dan lebih khusus lagi, kemungkinan
aida.wahid@rotman.utoronto.ca pelanggaran keuangan yang biasanya memiliki konsekuensi parah.

1
Sekolah Manajemen Rotman, Universitas Toronto, 105 St.
George Street, Toronto M5S 3E6, Kanada

Vol.:(0123456789) 1 3
Machine Translated by Google
706
bagi pemegang saham dan ekonomi.1 Karena parahnya dampak peristiwa
semacam itu, regulator sangat ingin mencari cara untuk meningkatkan
efektivitas dewan. Meningkatkan keragaman gender di dewan perusahaan
adalah ide yang dicetuskan oleh regulator secara khusus untuk mengatasi
masalah pelanggaran keuangan dan mencegah kegagalan pelaporan
keuangan yang berpotensi menimbulkan bencana di masa depan. Di satu
sisi, ada alasan untuk percaya bahwa keragaman gender mungkin paling
penting dalam pengaturan ini. Jika menambahkan direktur wanita ke dewan
perusahaan mengarah ke dewan yang lebih efektif melalui peningkatan
konflik kognitif dan pada akhirnya kemandirian yang lebih besar atau
melalui peningkatan upaya atau pengetahuan direktur, maka manfaatnya
harus paling mudah terlihat ketika menyangkut kualitas pelaporan keuangan
karena tingginya pelaporan keuangan yang berkualitas membutuhkan
keahlian keuangan yang luas, upaya pemantauan terus menerus dan
tingkat kemandirian kognitif yang tinggi untuk menghasilkan hasil terbaik.
Di sisi lain, sementara menambahkan direktur wanita ke dewan perusahaan
dapat meningkatkan kualitas pelaporan keuangan secara luas, hal itu
mungkin tidak menghasilkan lebih sedikit contoh pelanggaran keuangan
langsung; direktur laki-laki dapat diberi insentif untuk mengatasi masalah
independensi dan mengesampingkan keramahan manajemen mereka,
serta mengalokasikan upaya yang memadai untuk mencegah penipuan
karena konsekuensi pribadi jika gagal melakukannya sangat besar dan
muncul dalam bentuk litigasi dan hilangnya reputasi, yang mungkin sulit
diperbaiki.2
Dengan mengkaji dampak keragaman gender terhadap kemungkinan
pelanggaran keuangan, penelitian ini melengkapi penelitian lain yang
menunjukkan bahwa kehadiran direktur perempuan dikaitkan dengan
kualitas akuntansi yang lebih tinggi (misalnya, Gul et al. 2011; Srinidhi et
al. 2011). Namun, studi ini memperluas studi tersebut dengan
mendokumentasikan apakah keragaman gender mengurangi insiden
pelanggaran keuangan, meskipun argumen teoretis tidak selalu
memprediksi bahwa manfaat keragaman gender meluas sejauh itu. Dengan
demikian, penelitian ini menambah dua aliran literatur: (1) aliran akuntansi
literatur yang mengeksplorasi berbagai mekanisme tata kelola yang
ditemukan sangat efektif untuk memastikan integritas pelaporan keuangan
dan (2) aliran literatur tata kelola yang mengeksplorasi apakah komposisi
dewan mempengaruhi kualitas keputusan dewan.
Tujuan kedua dan yang sama pentingnya dari penelitian ini adalah
untuk memberikan wawasan tentang mekanisme di mana keragaman
gender dapat berdampak pada kemungkinan pelanggaran keuangan.
Sementara para pendukung keragaman gender sering berspekulasi bahwa
1 tidak konsisten dengan gagasan bahwa efek gender diwujudkan melalui
Policy Brief #106 oleh Brookings Institution menghitung dampak ekonomi
dari penipuan terhadap ekonomi AS dan menemukan bahwa skandal
keuangan merugikan ekonomi $35 miliar, setara dengan 34% dari PDB.
2
Lihat, misalnya, Feroz et al. (1991), Palmrose dan Scholz (2004),
Srinivasan (2005), Desai et al. (2006), Hennes dkk. (2008), Karpof dkk.
(2008), File et al. (2009), Collins dkk. (2009), dan Murphy et al. (2009)..
13
A.S. Wahid
keragaman dapat meningkatkan hasil tata kelola melalui salah satu dari
dua saluran—peningkatan kualitas kumpulan direktur dan perubahan yang
menguntungkan dalam dinamika kelompok—sebagian besar studi tidak
secara eksplisit memeriksa saluran mana yang bertanggung jawab atas
dampak keragaman gender, jika ada, pada perusahaan mengatur kualitas.
Studi yang mengeksplorasi dampak keragaman gender pada tata kelola
sama-sama ambigu dalam penjelasannya tentang mekanisme yang
bertanggung jawab atas temuan mereka. Kecuali Adams dan Ferreira
(2009) dan Ahern dan Dittmar (2012), yang menghubungkan temuan
mereka dengan perbedaan dalam upaya dan kualifikasi, masing-masing,
antara sutradara perempuan dan laki-laki, penelitian sering bersifat
spekulatif mengenai sifat mekanisme yang mengarah pada temuan
mereka. . Dengan memeriksa mekanisme yang mungkin melalui mana
keragaman gender berdampak pada pelaporan keuangan, studi ini secara
langsung menggunakan dan menguji teori fungsi dewan yang dikemukakan
oleh Forbes dan Milliken (1999) dan memberikan bukti apakah keragaman
gender dapat menyebabkan pergeseran dalam dinamika dewan (misalnya,
kohesi dan konflik kognitif), konsisten dengan apa yang diharapkan oleh
penelitian dalam psikologi dan manajemen.
Dengan menggunakan sampel 6132 bentuk unik selama periode 2000
hingga 2010, saya menemukan, konsisten dengan hipotesis, keragaman
gender dikaitkan dengan kemungkinan manipulasi keuangan yang lebih
rendah, bahkan setelah mengendalikan faktor-faktor spesifik-faktor (efek
frm-fxed ) dan mempertimbangkan isu-isu endogenitas melalui pendekatan
variabel instrumental. Manfaat kualitas pelaporan keuangan dari memiliki
dewan yang beragam gender tetap ada bahkan di periode pasca-Sox,
menunjukkan bahwa manfaat tersebut tidak dapat semata-mata dikaitkan
dengan peningkatan tata kelola yang terjadi secara bersamaan. Lebih jauh
lagi, efek menguntungkan dari keragaman gender pada pelaporan
keuangan juga meluas ke perusahaan yang diatur dengan baik dan yang
tidak diatur dengan baik. Temuan ini kontras dengan temuan sebelumnya
dalam Adams dan Ferreira (2009) yang tampaknya menunjukkan bahwa
memaksakan kuota sutradara perempuan cenderung merugikan
perusahaan yang diperintah dengan baik, yang diukur dengan nilai dan
profitabilitas masa depan.
Lebih lanjut, konsisten dengan gagasan bahwa keragaman gender
dapat memengaruhi kualitas pelaporan keuangan dengan mengubah
dinamika kelompok, saya menemukan dewan dengan lebih dari satu
direktur wanita mengungguli dewan dengan hanya satu direktur wanita,
tetapi dewan dengan lebih dari dua direktur wanita tidak menunjukkan peningkatan
perbaikan mental dalam kinerja. Tes untuk linearitas menunjukkan
hubungan antara keragaman gender dan kualitas pelaporan keuangan
adalah kuadrat; pada tingkat rendah, peningkatan keragaman gender
mengurangi pelanggaran keuangan. Seiring bertambahnya jumlah direktur
wanita, manfaat keragaman berbalik. Bukti yang menunjukkan hubungan
kuadrat antara keragaman gender dan kegagalan pelaporan keuangan
upaya atau pengetahuan yang ditingkatkan. Sebaliknya, ini konsisten
dengan gagasan bahwa menambahkan tingkat konflik kognitif tertentu
mengarah pada peningkatan efektivitas kelompok, tetapi hanya sejauh itu
tidak menyebabkan hilangnya kelompok sepenuhnya.
Machine Translated by Google
Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan
kohesi (Forbes dan Milliken 1999). Sementara saran bahwa mungkin ada
hubungan nonlinier antara keragaman demografis tim dan hasil organisasi
bukanlah hal baru (Zatzick et al. 2003), sepengetahuan saya, tidak ada
penelitian lain yang mengeksplorasi potensi hubungan nonlinier antara
keragaman gender dewan dan kemampuan mereka untuk memantau
pengelolaan . dan, khususnya, mengekang potensi manipulasi keuangan.
Sisa makalah ini disusun sebagai berikut: bagian kedua menyajikan
"Pengembangan teoritis". Bagian ketiga menjelaskan “Desain penelitian”
dan memberikan statistik deskriptif. Bagian keempat “Hasil analisis empiris”
menyajikan temuan. Bagian kelima menyajikan analisis “Kekuatan” .
Bagian keenam “menyimpulkan”.
Pengembangan Teoretis
Gagasan bahwa keragaman dapat meningkatkan keputusan tata kelola
berasal dari keyakinan bahwa keragaman memengaruhi kinerja melalui
salah satu dari dua saluran: (1) kumpulan kandidat yang lebih besar untuk
peran direktur mengarah ke direktur berkualitas lebih tinggi—
mereka yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang lebih besar,
serta kemampuan dan kemauan untuk berusaha—dipilih untuk peran
direktur atau (2) perubahan dalam dinamika dewan. Argumen pertama
yang mendukung pentingnya keragaman menyatakan bahwa dengan
memasukkan direktur yang diberkahi dengan keterampilan dan sifat yang
berbeda, seperti yang mungkin didistribusikan secara non-acak di seluruh
jenis kelamin (Robinson dan Dechant 1997; Campbell dan Min guez-Vera
2008), hasil keragaman di dewan dengan keahlian yang lebih luas, lebih
siap untuk menghadapi berbagai skenario dan mengatasi berbagai
tantangan tata kelola. Di antara ciri-ciri yang diyakini berbeda antar gender
dan tata kelola dampak adalah perbedaan dalam upaya (Adams dan
Ferreira 2009; Thiruvadi 2012), kemandirian (Carter et al. 2003; Adams
dan Fer reira 2009), dan kualifikasi (Ahern dan Dittmar 2012).
Argumen kedua untuk diversifikasi dewan bergantung pada literatur yang
luas dalam psikologi dan perilaku organisasi, yang menemukan kelompok
beragam sepanjang karakteristik demografis berperilaku berbeda
dibandingkan dengan kelompok homogen.
Pada dasarnya, keragaman gender dewan memiliki potensi untuk
mengubah dinamika kelompok dengan mempengaruhi konfik dan kohesi
kognitif (Forbes dan Milliken 1999) dan dalam prosesnya, menyebabkan
pergeseran dari pemikiran kelompok, yang sering mengganggu dewan
perusahaan (Sonnenfeld 2002; O'Connor 2003). Pada akhirnya, ini dapat
menyebabkan pengambilan keputusan yang kurang bias dan superior.
Meskipun bersifat campuran, temuan sebelumnya mendukung gagasan
bahwa, setidaknya, keragaman gender di dewan perusahaan memiliki efek
netral pada kualitas tata kelola, dan paling baik, memiliki konsekuensi
positif bagi kemampuan dewan untuk memantau manajemen perusahaan.
Beberapa studi paling awal yang meneliti dampak keragaman gender pada
tata kelola berfokus terutama pada tugas dewan yang terpisah, misalnya,
penggantian dan kompensasi CEO (Adams dan Ferreira 2009). Dalam
studi lain (yaitu, Carter
707
dkk. 2003), kehadiran direktur wanita dipelajari dalam konteks peningkatan
nilai frm, menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara keragaman
gender dan nilai frm untuk Fortune 1000 frms. Asosiasi positif tersebut
menghilang setelah sifat endogen dari proses pemilihan dewan
dipertimbangkan (Adams dan Ferreira 2009). Akibatnya, studi tidak
sepakat tentang apakah keragaman gender meningkatkan tata kelola.
Satu area yang sebagian besar belum dijelajahi adalah dampak keragaman
gender dewan pada kualitas pelaporan keuangan.
Proses pelaporan keuangan merupakan area penting dan unik untuk
diperiksa. Beberapa mekanisme yang diperkirakan memainkan peran
kunci dalam dampak keragaman gender pada kualitas tata kelola mungkin
lebih penting dalam pengaturan pelaporan keuangan dibandingkan dengan
tugas tata kelola lainnya. Misalnya, penelitian sebelumnya berpendapat
bahwa dewan dengan direktur wanita lebih independen dibandingkan
dengan dewan yang tidak beragam (Carter et al. 2003; Adams dan Ferreira
2009).
Meskipun independensi dapat dan harus menjadi aset dalam semua
keputusan tata kelola, ini benar-benar area pelaporan keuangan di mana
regulator telah memusatkan perhatian mereka dalam hal independensi.
Sarbanes–Oxley Act tahun 2002 telah membawa banyak perubahan pada
komposisi komite, dengan mandat kemerdekaan sebagai perubahan yang
paling penting. Sejauh independensi berdampak pada manipulasi
keuangan, jika dewan yang beragam gender lebih mandiri, dampak
keragaman gender harus menjadi sangat penting dalam pengaturan ini.
Selain berpotensi menjadi lebih mandiri, direktur wanita juga ditemukan
lebih berupaya dalam peran tata kelola mereka. Studi (Adams dan Ferreira
2009; Thiruvadi 2012) menunjukkan dewan direksi dengan direktur wanita
mengadakan lebih banyak pertemuan selama setahun dan direktur wanita
cenderung tidak gagal menghadiri standar, biasanya didefinisikan sebagai
menghadiri setidaknya 75% dari rapat dewan, dibandingkan dengan
direktur pria. . Sejauh kehadiran dalam rapat dan jumlah rapat yang
diadakan merupakan indikasi upaya yang dilakukan oleh anggota dewan
perempuan dibandingkan dengan rekan laki-laki mereka, orang akan
mengharapkan upaya tersebut menghasilkan peningkatan pencegahan
dan deteksi kesalahan dan penyimpangan pelaporan keuangan.
Perbedaan kualifikasi juga merupakan salah satu mekanisme yang
diyakini mempengaruhi efektivitas dewan perusahaan (Ahern dan Dittmar
2012). Studi sebelumnya menunjukkan bahwa keragaman keahlian
penting dalam memastikan dewan memiliki kualifikasi dan luasnya
pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan strategis dan
pemantauan penting lainnya. Sejauh direktur wanita memiliki keahlian
yang unik atau datang dengan kualifikasi dan latar belakang pekerjaan/
pendidikan yang berbeda dibandingkan dengan direktur pria, pengetahuan
mereka mungkin berguna dalam peran direktur. Tinjauan proses pelaporan
keuangan mengharuskan anggota dewan untuk tidak hanya memahami
akuntansi dan keuangan, tetapi juga memahami industri tempat perusahaan
beroperasi. Memahami semua aspek
13
Machine Translated by Google
708
bisnis memastikan bahwa dewan terbiasa dengan risiko
dan dapat mengantisipasi bagaimana risiko tersebut akan tercermin
dalam laporan keuangan (Lipton 2011). Akibatnya, perluasan keterampilan
yang mungkin dihasilkan dari keragaman gender yang lebih besar dapat
meningkatkan proses pelaporan keuangan dan menghasilkan lebih
sedikit masalah pelaporan keuangan.
Selain berpotensi mempengaruhi kualitas direktur yang tersedia untuk
peran direktur, yang dapat mengarah pada upaya dan pengetahuan
yang lebih besar dan, pada akhirnya, peningkatan kualitas pelaporan
keuangan, keragaman gender dimaksudkan untuk memengaruhi kualitas
diskusi dewan dengan mengubah cara kelompok berkomunikasi,
berkolaborasi dan berinteraksi. Keanekaragaman diyakini mengurangi
kemungkinan mentalitas groupthink (Bantel dan Jackson 1989; Jehn et
al. 1999; van Knippenberg et al. 2004), yang sering digambarkan sebagai
awal dari kegagalan pengambilan keputusan besar, dengan meningkatkan
konflik kognitif dan penurunan kohesi (Forbes dan Milliken 1999). Studi
manajemen sebelumnya telah menunjukkan bahwa keragaman sumber
daya kognitif anggota tim merupakan faktor penting dari kinerja tim
(Hofman 1959; Hofman dan Maier 1961) dan mengarah pada peningkatan
pertimbangan dan budaya bertanya, yang kemudian diikuti oleh hasil
yang lebih baik (Jehn et al. 1999; van Knippenberg dkk. 2004). Konsisten
dengan argumen tersebut, regulator telah menyerukan peningkatan
keragaman dewan untuk mencegah atmosfer "klub anak laki-laki" yang
dicirikan oleh pengawasan manajemen puncak. Banyak kegagalan tata
kelola dalam dekade terakhir telah dikaitkan, setidaknya sebagian,
dengan dewan yang terlalu dekat dengan manajemen dan kurang
memiliki pikiran yang mempertanyakan.
Sementara dampak keragaman gender pada proses pelaporan
keuangan telah dipelajari secara umum, ada beberapa pengecualian.
Gul dkk. (2011) menemukan bahwa perusahaan dengan dewan yang
beragam gender memiliki tingkat keinformatifan harga saham yang lebih
tinggi, yang menyiratkan bahwa pemegang saham mendapat manfaat
dari informasi keuangan yang lebih informatif yang disediakan oleh
perusahaan tersebut. Demikian pula, Srinidhi et al. (2011) menemukan
keragaman gender dewan terkait dengan kualitas pendapatan yang lebih
tinggi. Kedua studi menyimpulkan bahwa dewan mendapat manfaat dari
pemantauan yang lebih besar yang dilakukan oleh direktur wanita.
Sementara studi yang disebutkan di atas meneliti dampak keragaman
gender pada kualitas penghasilan, ini hanya salah satu ukuran kualitas
pelaporan. Penyajian kembali, bagaimanapun, dianggap sebagai indikasi
ex-post akhir dari proses pelaporan keuangan yang buruk dan kesalahan
keuangan yang disengaja. Bentuk ekstrem dari regulator kualitas
akuntansi yang buruk inilah yang paling dikhawatirkan karena besarnya
potensi kerugian bagi pemegang saham dan dampaknya terhadap
perekonomian. Seruan untuk meningkatkan keragaman di dewan
perusahaan publik AS datang setelah salah satu penipuan akuntansi
paling menonjol mengakibatkan runtuhnya Enron dan auditornya, Arthur
Anderson, yang berdampak tidak hanya kepada pemegang saham dan
karyawan, tetapi juga merugikan ekonomi AS. sekitar $35 milyar
(Brookings Institution 2002).
13
A.S. Wahid
Meskipun masuk akal bahwa temuan sebelumnya terkait dengan
dampak direktur wanita terhadap kualitas tata kelola juga meluas ke
pengaturan pernyataan ulang, ada alasan untuk percaya bahwa
keragaman gender mungkin tidak memiliki dampak yang sama dalam
mengurangi kemungkinan pelanggaran keuangan.
Sementara direktur laki-laki mungkin mengerahkan lebih sedikit upaya
dan, karena independensi yang terganggu, memberikan lebih banyak
kelonggaran kepada manajemen dalam pengaturan lain di mana biaya
kegagalan pemantauan rendah (Ertimur et al. 2012), kelonggaran dan
kurangnya upaya yang sama mungkin tidak meluas ke keuangan
kesalahan. Pernyataan ulang dapat memiliki konsekuensi serius.
Pengungkapan masalah akuntansi memberikan dasar untuk penyelidikan
SEC dan pengawasan investor (File et al. 2009). Studi sebelumnya
menemukan bahwa pelanggaran keuangan mengarah pada penyelidikan
dan litigasi publik dan swasta (Feroz et al. 1991; Hennes et al. 2008;
Files et al. 2009), dan konsekuensi negatif bagi perusahaan, manajemen,
dan direktur (Palmrose dan Scholz 2004; Srinivasan 2005; Desai dkk
2006; Karpof dkk 2008; Collins dkk 2009; dan Murphy dkk 2009). Sejauh
direktur dari kedua jenis kelamin sama-sama peduli tentang kehilangan
jabatan direktur dan menimbulkan biaya reputasi cincin pasca peristiwa
negatif (Grundfest 1993), upaya yang dilakukan untuk memastikan
kurangnya kesalahan atau kesalahan pelaporan harus setara di kedua
kelompok. Lebih lanjut, tidak jelas bahwa independensi yang seharusnya
terganggu akan mendorong direktur laki-laki untuk mengizinkan
manipulasi keuangan langsung oleh manajemen. Penelitian (misalnya,
Smith dan Oakley 1997) menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan dalam
perilaku etis antara laki-laki
dan perempuan ketika masalah melibatkan pelanggaran hukum atau
kebijakan organisasi yang jelas, tetapi perbedaan muncul ketika masalah
melibatkan lebih banyak wilayah abu-abu. Jika demikian halnya, orang
akan berharap untuk tidak menemukan perbedaan antara dewan yang
beragam gender dan yang tidak beragam dalam hal kemungkinan
manipulasi keuangan.
Selanjutnya, penerbitan pernyataan kembali adalah proses dua
langkah (Dyck et al. 2010). Pada langkah pertama, harus ada masalah
mendasar, misalnya kesalahan atau manipulasi yang disengaja. Namun,
agar penyajian kembali terjadi, langkah kedua juga diperlukan: deteksi
dan pelaporan pelanggaran keuangan. Meskipun contoh pernyataan
ulang yang rendah mungkin mengindikasikan pelanggaran keuangan
yang rendah, hal itu juga bisa menjadi gejala dari kemampuan deteksi
yang rendah atau pelaporan yang tidak memadai atas pelanggaran tersebut.
Akibatnya, dewan yang lebih rajin bisa lebih baik dalam mencegah
(pemantauan ex-ante, langkah satu) serta mendeteksi dan melaporkan
secara jujur (pemantauan ex-posting, langkah dua) bila terjadi. Dengan
kata lain, jika wanita pekerja lebih etis, seperti yang ditunjukkan oleh
beberapa penelitian (misalnya, Mason dan Mudrack 1996), mereka akan
lebih mungkin melaporkan manipulasi keuangan ketika mereka
menyadarinya. Jika ini masalahnya, tidak jelas bahwa pemantauan yang
lebih baik akan menghasilkan lebih sedikit pernyataan ulang dan,
akibatnya, lebih sedikit contoh manipulasi keuangan yang ditemukan.
Akhirnya, menambahkan perempuan ke dewan perusahaan dapat
memiliki konsekuensi negatif untuk kualitas pelaporan keuangan jika:
Machine Translated by Google
Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan
Selain itu hanya dimotivasi oleh keinginan untuk memperbaiki kurangnya
keragaman dan sutradara perempuan yang dipilih kurang memenuhi syarat
dibandingkan dengan sutradara laki-laki (Campbell dan Min guez-Vera 2008).
Lebih jauh lagi, sementara keragaman perspektif umumnya dipandang baik karena
meningkatkan konflik kognitif dan menurunkan kohesi, terlalu banyak keragaman
perspektif dapat mengakibatkan konflik kognitif yang berlebihan dan kurangnya
kohesi (Forbes dan Milliken 1999). Hal ini dapat menghambat kemampuan dewan
untuk bertindak tegas (Williams dan O'Reilly 1998) dan dapat menyebabkan
dewan untuk lebih jarang terlibat dalam komunikasi (Earley dan Mosakowski
2000), dan ketika mereka melakukannya, mengalami masalah komunikasi yang
signifikan karena kuat dalam pembagian -group dan out-of-group antara direktur
pria dan wanita (Schwab et al. 2016).
Studi sebelumnya menunjukkan bahwa ketika jumlah wanita di
tempat kerja meningkat, pemisahan yang lebih besar tercipta antara pria dan
wanita karena homofili; wanita mulai berinteraksi lebih banyak satu sama lain,
dengan siapa mereka lebih cocok (Ely 1994). Pada akhirnya, ini adalah pertanyaan
empiris apakah keragaman gender dewan mengarah pada penurunan probabilitas
pelanggaran keuangan. Dinyatakan dalam bentuk alternatif, hipotesis saya adalah
sebagai berikut:
Keragaman gender Dewan H1 berhubungan negatif dengan pernyataan ulang
keuangan.
Pemantauan yang berlebihan dapat mengurangi fokus pada aktivitas
penciptaan nilai yang mendukung tindakan simbolis (Sutton dan Galunic 1996),
yang dapat mengarah pada pengurangan nilai. Namun, pengaturan pernyataan
ulang berbeda, karena argumen bahwa terlalu banyak pemantauan berpotensi
merugikan tidak berlaku. Bahkan jika dewan yang beragam terlibat dalam
pemantauan yang berlebihan, orang akan mengharapkan perusahaan mendapat
manfaat dari peningkatan kewaspadaan dewan ketika datang untuk mencegah
pernyataan ulang. Namun demikian, tidak selalu demikian, bahwa semua
perusahaan akan mendapat manfaat dari pemantauan yang ketat seperti itu pada
tingkat yang sama. Mekanisme tata kelola lainnya dapat menggantikan dewan
yang kuat (Williamson 1983). Literatur sebelumnya menunjukkan bahwa tata kelola
yang baik menurunkan tingkat perilaku oportunistik oleh tim manajemen atau CEO
(misalnya, Morck et al. 1988; Byrd dan Hickman 1992; Core et al. 1999; Klein
2002; Gompers et al. 2003). Sejauh mekanisme tata kelola lain yang ada berhasil
dalam mencegah pelanggaran keuangan, mungkin ada sedikit atau tidak ada nilai
tambahan, dalam hal mencegah pernyataan ulang, untuk memantau secara ketat
perusahaan-perusahaan yang diatur dengan baik. Penelitian sebelumnya telah
menunjukkan bahwa direktur perempuan dapat berfungsi sebagai mekanisme
pemerintahan pengganti (Adams dan Ferreira 2009; Gul et al. 2011).
Sementara perempuan di dewan dari membantu mencapai hasil tata kelola yang
lebih baik di perusahaan yang diatur dengan buruk, ada sedikit bukti yang
menunjukkan bahwa efek tersebut dapat diturunkan di perusahaan yang diatur
dengan baik juga. Jika kualitas tata kelola secara keseluruhan memiliki efek
moderat, saya berharap keragaman gender hanya bermanfaat
709
tanpa adanya struktur pemerintahan yang baik. Dinyatakan dalam bentuk alternatif,
hipotesis saya adalah sebagai berikut:
H2 Hubungan negatif antara keragaman gender dan pernyataan ulang keuangan
berlaku untuk perusahaan yang dikelola dengan buruk, tetapi tidak untuk
perusahaan yang diatur dengan baik.
Salah satu masalah yang kurang dieksplorasi adalah saluran di mana gender
memengaruhi, jika memang demikian, efektivitas tata kelola. Forbes dan Milliken
(1999) mengusulkan proses dewan mediasi berikut melalui mana dampak
keragaman gender mengatur kualitas ance: norma-norma upaya, kehadiran dan
penggunaan pengetahuan dan keterampilan, dan konflik kognitif dan kekompakan.
Pertama, saya mengkaji masalah usaha. Salah satu cara untuk menangkap
upaya individu adalah dengan memeriksa catatan kehadiran direktur. Untuk lebih
mengukur norma-norma upaya, saya meneliti jumlah pertemuan yang diadakan
selama setahun. Jika dewan yang beragam mengajukan upaya yang lebih besar,
seperti yang ditemukan oleh Adams dan Ferreira (2009), orang akan mengharapkan
dewan seperti itu untuk bertemu lebih sering. Dewan tersebut juga harus memiliki
kemungkinan yang lebih rendah, rata-rata, gagal memenuhi standar kehadiran
minimum. Dinyatakan lebih formal sebagai hipotesis:
H3 Dewan dengan keragaman gender menunjukkan upaya tata kelola yang lebih besar.
Yang kedua mengusulkan kehadiran proses dewan mediasi dan penggunaan
pengetahuan dan keterampilan. Direktur yang diberkahi dengan keterampilan
yang berbeda direkrut untuk mengisi peran keahlian tertentu. Dalam pengaturan
tata kelola, direktur wanita cenderung memiliki pengalaman dan keahlian di bidang
yang berbeda dibandingkan dengan direktur pria, sebagaimana didokumentasikan
oleh perbedaan dalam jenis gelar yang diperoleh dan gelar bisnis yang dipegang
(Terjesen et al. 2009). Untuk menguji kemungkinan kualitas pemantauan proses
pelaporan keuangan karena perbedaan kualifikasi antara direktur perempuan dan
laki-laki, saya mengeksplorasi perbedaan keahlian keuangan antara kedua jenis
kelamin. Untuk dianggap sebagai ahli keuangan, seorang direktur harus memiliki
gelar di bidang akuntansi dan/atau gelar akuntansi profesional. Sejauh perbedaan
dalam kualifikasi ada, saya mengeksplorasi apakah perbedaan dalam pelanggaran
keuangan dapat dikaitkan dengan perbedaan tersebut. Dinyatakan lebih formal:
H4 Direktur perempuan memiliki keahlian keuangan yang lebih besar, yang
menjelaskan hubungan negatif antara keragaman gender dan pernyataan ulang
keuangan.
Independensi adalah karakteristik lain dari direktur yang sangat efektif
(Weisbach 1998). Studi lain yang meneliti dampak keragaman gender pada tata
kelola berspekulasi manfaat direktur perempuan berasal dari posisi “orang luar”
yang mereka rasakan. Tidak seperti sutradara laki-laki yang menjadi bagian dari
“klub anak laki-laki” sebagian karena jaringan sosial mereka (Per rault 2015),
sutradara perempuan lebih mandiri secara sosial,
13
Machine Translated by Google
710
yang dapat menyebabkan daya tarik interpersonal yang lebih rendah dan
pada akhirnya kohesi yang lebih rendah. Karakteristik ini, diyakini, membuat
sutradara perempuan menjadi orang luar yang paling utama (Carter et al.
2003; Adams dan Ferreira 2009). Sejauh hubungan negatif antara
kehadiran direktur wanita dan pelanggaran keuangan dapat dikaitkan
dengan lebih sedikit hubungan sosial di antara anggota dewan yang
mengakibatkan kohesi yang lebih rendah, saya mengharapkan hal berikut:
H5 Direktur perempuan lebih mandiri secara sosial, yang diukur dengan
jumlah koneksi, yang menjelaskan hubungan negatif antara keragaman
gender dan pernyataan ulang keuangan.
Untuk memeriksa lebih lanjut apakah dampak keragaman gender pada
kemungkinan pelanggaran keuangan dapat dijelaskan oleh perubahan
dalam konflik dan kohesi kognitif, sebagai lawan dari perbedaan dalam
upaya dan pengetahuan antara direktur perempuan dan laki-laki, saya
memeriksa apakah hubungan antara keragaman gender dan perilaku
keuangan yang salah adalah linier. Jika direktur wanita memiliki kualitas
yang lebih tinggi (yaitu, menunjukkan upaya yang lebih besar dan
pengetahuan serta keterampilan yang unggul), seharusnya tidak ada titik
infeksi setelah peningkatan jumlah direktur wanita mengarah pada
peningkatan kemungkinan pelanggaran keuangan. Meskipun peningkatan
jumlah direktur wanita mungkin tidak menghasilkan manfaat tambahan
setelah titik tertentu (misalnya, kualitas tata kelola maksimum tercapai dan
direktur berkualitas tinggi tambahan tidak akan meningkatkan proses
pelaporan keuangan), peningkatan tersebut seharusnya tidak menghasilkan
hasil yang lebih buruk. Namun, sejauh titik infeksi seperti itu ada, mungkin
menunjukkan bahwa perubahan dalam dinamika kelompok mungkin
merupakan proses dewan utama yang melaluinya keragaman gender
berdampak pada integritas pelaporan keuangan. Karena keragaman dapat
menyebabkan kohesi yang terlalu rendah (Forbes dan Milliken 1999)
karena konflik, kurangnya konsensus, atau garis patahan (Wall dan Nolan
1986; Simons dan Peterson 2000; Van den Steen 2010), hubungan antara
keragaman dan pelanggaran keuangan dapat tidak linier karena kohesi
dan hubungan kinerja dewan cenderung lengkung (Forbes dan Milliken
1999). Akibatnya, peristiwa akuntansi yang merugikan paling sedikit harus
terjadi di perusahaan yang dewannya terdiri dari setidaknya beberapa
wanita (kohesi lebih rendah), tetapi hubungan tersebut tidak boleh bertahan
melampaui tingkat keragaman gender tertentu (kohesi yang terlalu
rendah).3 Sejauh ini mekanisme utama di mana keragaman gender
meningkatkan kemampuan dewan untuk mendeteksi masalah pelaporan
keuangan, saya berharap bahwa:
3
Sebaliknya, hasil yang serupa secara teoritis harus diamati di perusahaan-perusahaan yang
dewan direksinya terdiri dari mayoritas direktur wanita di mana setidaknya beberapa direktur
adalah pria. Karena hampir tidak ada dewan seperti itu, tidak mungkin untuk menguji simetri rasio
gender dan pengaruhnya terhadap hasil akuntansi.
13
A.S. Wahid
H6 Hubungan antara keragaman gender dan penyajian kembali keuangan
bersifat lengkung: pada tingkat yang lebih rendah, peningkatan keragaman
gender secara negatif terkait dengan kemungkinan pernyataan ulang,
sementara pada tingkat yang lebih tinggi, keragaman gender tambahan
secara positif terkait dengan kemungkinan pernyataan ulang.
Desain penelitian
Sampel dan Variabel
Saya memulai proses pemilihan sampel dengan memilih semua
perusahaan yang terdaftar di AS yang ditemukan di Compustat/CRSP dari
tahun 2000 hingga 2010. Saya menghilangkan perusahaan yang tidak
memiliki data direktur di BoardEx atau data pernyataan ulang di Audit
Analytics. Sampel terdiri dari panel tidak seimbang 38.273 frm-tahun
dengan 6132 frm unik. Semua variabel keuangan berasal dari Com pustat.
Karakteristik direktur dan dewan berasal dari BoardEx.
Data kepemilikan institusional berasal dari Thompson Financial.
Data peringkat tata kelola berasal dari Audit Integrity.4 Data pernyataan
ulang berasal dari Audit Analytics.
Variabel hasil utama yang menarik adalah kesalahan keuangan.
Namun, pelanggaran keuangan tidak dapat diamati secara langsung. Untuk
menangkap pelanggaran keuangan, saya mengandalkan proxy yang
ditetapkan dalam literatur akuntansi. Variabel proxy pertama adalah
Restatements: all, variabel indikator sama dengan 1 jika frm i selanjutnya
menyajikan kembali laporan keuangan untuk tahun t, 0 sebaliknya.5,6
Karena penyajian kembali dapat terjadi karena kesalahan yang tidak
disengaja juga, variabel proxy kedua ( Pernyataan ulang: ketidakteraturan)
dibuat, yang bertujuan untuk menangkap subset pernyataan ulang yang
lebih mungkin karena manipulasi yang disengaja. Penyajian kembali:
ketidakberesan juga merupakan variabel indikator, tetapi hanya bernilai 1
jika pernyataan kembali tersebut diikuti dengan penyelidikan atau litigasi
peraturan (Hennes et al. 2008).
Penentu utama minat adalah keragaman gender, Beragam, yang
mengambil nilai 1 jika dewan memiliki setidaknya satu direktur wanita, 0
jika tidak. Definisi sekunder dari variabel yang digunakan adalah % direktur
wanita.7 Konsisten dengan literatur sebelumnya, saya mengontrol
karakteristik yang
4
Integritas Audit adalah nama sebelumnya dari database yang saat ini dimiliki oleh GMI.
5
Penting untuk dicatat bahwa hanya pernyataan ulang yang benar yang dipertimbangkan, bukan
penyajian kembali karena perubahan pernyataan akuntansi.
6
Waktu ini memastikan peristiwa penyajian kembali dikaitkan dengan dewan yang mengawasi
tinjauan proses pelaporan keuangan pada saat itu, bukan kepada dewan yang kemudian
menemukan dan/atau memperbaiki masalah tersebut. .
7
Literatur sebelumnya menunjukkan bahwa indeks Blau mungkin merupakan ukuran yang lebih
baik untuk menangkap keragaman. Tes yang tidak ditabulasi menyarankan semua hasil berlaku
jika ukuran keragaman Blau digunakan daripada dua ukuran lain yang disajikan dalam tabel.
Machine Translated by Google
Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan
dapat berdampak pada kemungkinan perusahaan mengeluarkan
pernyataan ulang, seperti ukuran perusahaan yang diukur dengan log
aset (Size), dari leverage (Leverage) yang diukur dengan total kewajiban
dibagi total aset, dari peluang pertumbuhan (Book to Market) sebagai
diukur dengan rasio nilai buku terhadap nilai pasar ekuitas, pengembalian
aset (ROA) yang diukur dengan rasio penjualan terhadap total aset,
volatilitas pengembalian (Return Volatility) yang diukur dengan standar
deviasi pengembalian bulanan yang diamati selama 3 sebelumnya tahun
dan dari kompleksitas (Segmen Bisnis, Segmen Geografis) yang diukur
dengan jumlah total segmen pelaporan bisnis dan geografis. Selain
karakteristik dari, saya mengontrol dua karakteristik tata kelola utama—
independensi dewan (Board Independence) diukur sebagai persentase
dewan yang terdiri dari direktur luar dan kepemilikan institusional
(Institusional Ownership), diukur sebagai persentase saham foat yang
dipegang oleh investor institusi.
Model regresi
Pertama-tama saya memperkirakan dampak keragaman gender pada
pelanggaran keuangan, di mana pelanggaran keuangan ditangkap
melalui penerbitan hasil keuangan yang disajikan kembali (accounting
restate ment), dengan memperkirakan regresi berikut:
Restatement = 0 + 1Diverseit + 2Board Independenceit
+ 3 Kepemilikan Institusional
+ 10ÿ17Kontrol Perusahaan + Efek Tetap +
Saya memperkirakan model di atas pertama-tama sebagai model
logit dengan efek tetap industri dan tahun dan sebagai model logit efek
frm-fx untuk memeriksa variasi dalam-dari dalam kemungkinan penyajian
kembali untuk subsampel dari perusahaan yang mengeluarkan
pernyataan ulang di beberapa titik selama sampel Titik. Karena variabel
terkait yang dihilangkan mungkin ada yang akan menjelaskan mengapa
perusahaan dengan dewan yang beragam gender cenderung tidak
mengalami pernyataan ulang, saya membahas masalah endogenitas ini
dengan menggunakan analisis variabel instrumental. Meskipun instrumen
yang sempurna sulit ditemukan, literatur sebelumnya (yaitu, Becker et
al. 2011) menunjukkan karakteristik papan dapat diinstrumentasikan
oleh karakteristik geografis perusahaan, diukur di kantor pusat
perusahaan. Setelah memeriksa instrumen yang berpotensi relevan
untuk mewakili keragaman gender dewan, saya memilih populasi wanita
yang diukur di lokasi kantor pusat perusahaan serta bujur lokasi kantor
pusat sebagai dua instrumen yang mungkin berkorelasi dengan
kehadiran direktur wanita di dewan perusahaan dan tidak berkorelasi
dengan istilah kesalahan.8 Konsisten dengan literatur sebelumnya, secara keseluruhan
8
Secara konseptual, ada sedikit alasan untuk percaya bahwa ukuran populasi
wanita di lokasi kantor pusat perusahaan dan bujur geografis kantor pusat
perusahaan akan berkorelasi dengan pola penyajian kembali secara langsung, atau
dengan cara lain selain melalui variabel yang diinstrumentasikan.
711
tiga model yang saya kendalikan untuk karakteristik dan karakteristik
tata kelola, yang mungkin berdampak pada kemungkinan penyajian
kembali.
Statistik deskriptif
Tabel 1 menyajikan statistik deskriptif sampel. Beberapa tren yang perlu
diperhatikan termasuk peningkatan CEO wanita selama periode sampel
(dari 1,3% pada tahun 2000 menjadi 3,3% pada tahun 2010), penurunan
ukuran dewan (dari 9,5 direktur menjadi 8,5 direktur pada tahun 2010),
penurunan dualitas CEO (dari 64 menjadi 55%), dan peningkatan
independensi direktur (dari 78 menjadi 82%). Meskipun persentase
perusahaan yang memiliki setidaknya satu direktur wanita tidak secara
mengejutkan meningkat (dari 56 menjadi 54% pada tahun 2010),
persentase rata-rata direktur wanita di dewan telah sedikit meningkat
(dari 7,6 menjadi 9,1%). Tren ini merupakan indikasi perubahan tata
kelola selama periode ujian yang dimasukkan dalam penelitian ini,
meskipun hanya ada sedikit indikasi bahwa proporsi gender di dewan
berubah, meskipun peraturan dan kelompok advokasi menyerukan
peningkatan representasi direktur wanita di dewan perusahaan publik
AS.
Hasil Analisis Empiris
Untuk menguji hubungan antara keragaman gender dan kecenderungan
untuk terlibat dalam pelanggaran keuangan, pertama-tama saya
memperkirakan model logistik. Hasil dari papan konfirmasi spesifikasi
gen der-diverse menunjukkan lebih sedikit kesalahan keuangan. Perusahaan
dengan direktur wanita secara signifikan lebih kecil kemungkinannya
untuk mengeluarkan pernyataan ulang akuntansi (koefisien 0,201, nilai
p 0,001 di kolom 1, Tabel 2) dan pernyataan ulang tipe ketidakteraturan
(koefisien 0,305, nilai p < 0,001 di kolom 4, Tabel 2). Dalam istilah
ekonomi, sebuah perusahaan dengan direktur perempuan di dewan
memiliki kemungkinan 6,7% dari kesalahan keuangan, seperti yang
ditangkap oleh pernyataan ulang ketidakteraturan, dibandingkan dengan
probabilitas 8,4% untuk dewan yang tidak beragam, dan probabilitas
13,3% dari pernyataan ulang apa pun ment, dibandingkan dengan
15,3% untuk perusahaan dengan dewan direksi yang semuanya laki
-laki.9 Selanjutnya, termasuk efek frm-fxed dalam model regresi
mendokumentasikan bahwa, tergantung pada pernyataan ulang selama
periode sampel, pernyataan kembali kurang kemungkinan besar terjadi
ketika seorang direktur wanita berada di dewan direksi (koefisien 0,330
untuk pernyataan ulang ketidakteraturan, nilai p < 0,01 pada kolom 5, Tabel 2).
Pendugaan ulang hubungan menggunakan pendekatan variabel
instrumental dengan model probabilitas linier 2sls menegaskan temuan
ini. Untuk memastikan validitas instrumen yang dipilih, tes diagnostik
dilakukan dan hasilnya dilaporkan. Tes diagnostik menunjukkan
instrumen yang dipilih secara bersama-sama sangat signifikan (nilai p <
0,001, uji F 17,83). Nilainya melebihi
9 Dievaluasi pada rata-rata semua kovariat.
13
 13
Manfaat Kembali
pada Pesan
ke Log
(Penjualan) Ukuran
perusahaan Panel
C:
tabel
korelasi kualitas
akuntansi Karakteristik
pemerintahan Panel
B:
Karakteristik
Dewan
&
CEO,
berdasarkan
tahun Pengembalian
tahunan Nilai
pasar Kembali
volatilitas Manfaat Pengembalian
aset Pesan
ke
pasar Log
(Penjualan) Ukuran A:
dari
karakteristik
perusahaan Panel Variabel Tabel
1Contoh
ringkasan
statistik
Penyajian
kembali:
penyimpangan Pernyataan
kembali:
semua %
Sutradara
wanita Diversity
memiliki
sutradara
wanita independensi
dewan Ukuran
papan Kepemilikan
orang
dalam dualitas
CEO Potongan
gaji
CEO masa
CEO
jabatan kelamin
jenis
CEO usia
CEO
aktiva pasar
Ukuran
perusahaan
0,42 0,30 0,10 0,70 1.00
Log
(Penjualan)
Buku
0,26 0,44 0,04 1.00
ke
pasar
0,01
0,03
0,01 1.00
Aktiva pada Kembali
1.00
usia Tuas
1.00
36.574 38.086
38.273 38.171
38.175 38.219
38.260 38.273 n
58.46 2000
0,03 0,15 0,08 0,56 0,78 9.54 0,58 0,64 0.38 6.11 0,01
Kembali
volatilitas
Nilai
pasar
58.20 2001
0,04 0,20 0,08 0,57 0,79 9.41 0,61 0,62 0.37 6.09 0,02
Pengembalian
tahunan
Berarti
3047.700
0,007
58.14 2002
0,04 0.24 0,09 0,58 0,79 9.30 0,66 0.63 0.38 6.08 0,02 0,086 0,132 0,540 0,681 5.606 6.500
usia CEO
kelamin
jenis
CEO
57.56 2003
0,03 0,22 0,07 0,49 0,79 8.60 0,55 0,60 0.37 6.23 0,02
masa
CEO
jabatan
57.35 2004 median
481.903
0,02 0,22 0,08 0,49 0,80 0,55 0,59 0.38 0,02 0,009
Irisan
gaji
CEO 8.47 6.41
0.111 0,533 0,026 0,497 5.825 6.500
CEO
ganda
56.82 2005
0,02 0.17 0,08 0,49 0,81 8.41 0,55 0,55 0.38 6.51 0,02
mengirimkan pemilik- orang
dalam
56.44 2006
0,01 0.13 0,08 0,50 0,81 8.44 0,57 0,53 0.38 6.50 0,03
0.227 129.681 0,011 persentil
ke-25
Ukuran
papan
0,073 0,320 0.289 4.310 5.079
ence Papan
independen
55.51 2007
0,01 0.11 0,08 0,50 0,81 8.37 0,60 0,48 0.37 6.65 0,03
Sutradara
wanita
55.36 2008
0,01 0,10 0,08 0,50 0,81 8.42 0,59 0,46 0.37 6.71 0,03
%
Sutradara
wanita
55.51 2009 persentil
ke-75
1759.492
0,01 0.11 0,09 0,52 0.82 8.44 0,60 0,54 0.37 6.94 0,03
Pernyataan
kembali:
semua
0.255 0,166 0,747 0,078 0,784 7.275 7.819
55.73 2010
Pernyataan
kembali:
ireg
0,01 0.11 0,09 0,54 0.82 8.47 0,59 0,55 0.39 7.61 0,03
A.S. Wahid 712
Machine Translated by Google
 13
aTabel
ini
menyajikan
korelasi
berpasangan
dari
variabel
yang
digunakan
dalam
penelitian.
Semua
definisi
variabel
ada
di
“Lampiran” Tabel
ini
terdiri
dari
panel
yang
tidak
seimbang
dari
6132
frm
unik
selama
periode
sebelas
tahun
yang
mencakup
2000-2010
dengan
total
38.273
frm-
tahun
pengamatan.
Panel
A
dari
Tabel
1menyajikan
statistik
deskriptif
karakteristik
dari
sampel.
Panel
B
dari
Tabel
1menyajikan
statistik
deskriptif
karakteristik
yang
terkait
dengan
tata
kelola,
seperti
karakteristik
CEO,
profil
dewan,
dan
kepemilikan
institusional,
serta
statistik
deskriptif
variabel
kualitas
akuntansi.
Semua
variabel
didefinisikan
di
“Lampiran” Mengemukakan
kembali Mengemukakan
kembali Perempuan Papan
inde Ukuran
papan: Orang
dalam
sendiri dualitas
CEO gaji
CEO Masa
CEO
jabatan
0,01 Jenis
kelamin
CEO
0,05
0,03 usia
CEO Tahunan Nilai
pasar Kembalikan
Vola Tabel
1(lanjutan)
%
Perempuan
ikatan
tidak
teratur komentar: ment:
semua Direktur Direktur ketergantungan tugas mengiris kembali ubin
Ukuran
perusahaan
0,01 0,01 0,34
0,24
0,26 0.36 0,25 0,62 0.36 0.17 0,04 0,02
0,03 0,52
Log
(Penjualan)
Buku
0,02 0,01 0,23 0,28 0.17 0,40 0,40 0.17 0,06 0,04 0.39
ke
pasar
0,04
0,02 0,03 0,03 0,03 0,20 0,03 0,03 0.17 0,11
0,02 0,05 0,02 0,01
0,02 0,06 0,07
0,32
0,11
Aktiva pada Kembali
0,08 0,10 0.00 0.12 0,19
0,07
0,10 0,06 0,05 0,08
0,06
0,04 0.00 0,13
0,06 0.13
usia Tuas
0.00 0,13
0,12 0,19
0,17 0,19
0,10 0,35
0,27 0,10
0,07 0,05
0,06 0,01 0,07
0,06 0,07
0,17
Kembali
volatilitas
0,05
0,01 0.00 0,03 0.18 1.00
Nilai
pasar
0,01 0,02
0,01 0,02
0,01 0,01
0,06
0,02 0,20
0,02 0,23
0,03 0,13
0,04 0,37
0,04 0.11 0.12 0,01 1.00
Pengembalian
tahunan
0.00 0,02 0,01 0,03 0,01 1.00
usia CEO
0,04
0,01 0,07 0,05 0,13 0,18
0,01 0,01 0,04
0,01
0,02 0,06
0,05
0,01 0,25
0,03 0,34
0,04 1.00
kelamin
jenis
CEO
0,23
0,08 0,12
0,08 0,02
0,21 0,01 1.00
masa
CEO
jabatan
0,01
0,03 0,01 0,02 0.24 1.00
Irisan
gaji
CEO
0,01
0,03 0,04 0,02 0,16
0,01 0,04
0,01 0,07 1.00
CEO
ganda
0,09 0,08 0,08 1.00
mengirimkan pemilik- orang
dalam
0,04 0,12
0,01 0,14
0,01
0,04 0.18 0,08 1.00
Ukuran
papan
0,01 0,05 0,01 1.00
ence Papan
independen
0,25
0,03 0,03
0,01 0,34
0,04 1.00
Sutradara
wanita
1.00
0.24 0,01 %
Sutradara
wanita
1.00
Pernyataan
kembali:
semua
0,01
0,07
Pernyataan
kembali:
ireg
1.00 1.00
713 Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan
Machine Translated by Google
Machine Translated by Google

714 A.S. Wahid

Tabel 2 Keragaman gender dan pelanggaran keuangan

Pelanggaran keuangan

(1) (2)

Pernyataan kembali: semua Penyajian kembali: penyimpangan

Logit FFE IV Logit FFE IV

Panel A

Beragam 0,201*** 0,153* 0.370** 0.305*** 0.330*** 0.301**

[0.001] [0.095] [0.033] [0,000] [0.008] [0.038]

Dewan_Kemerdekaan 0.614** 1.099*** 0,092 0,719** 1,642*** 0,083

[0.016] [0.009] [0.340] [0.031] [0.004] [0.294]

Kepemilikan_Institusional 0,456*** 0,356** 0,045** 0,516*** 0,633*** 0,026*

[0,000] [0.037] [0.016] [0,000] [0.005] [0.091]

Firm_Size 0,018 0,494*** 0,027* 0,006 0,717*** 0,023*

[0.401] [0,000] [0.080] [0.843] [0,000] [0.072]

Pesan_ke_Pasar 0,048 0,058 0,002 0,041 0,000 0,007

[0.102] [0.222] [0.784] [0.331] [0.999] [0.242]

Manfaat 0,511*** 0,320 0,071*** 0,496*** 0,947*** 0,042**

[0,000] [0.123] [0.001] [0.001] [0.001] [0.022]

Pengembalian_Volatilitas 2.125*** 0,960*** 0,200*** 2,727*** 0.250 0,162***

[0,000] [0.007] [0.003] [0,000] [0.598] [0.003]

ROA 0,343*** 0,345* 0,045** 0,457*** 0,124 0,043**

[0.004] [0.062] [0.028] [0.002] [0.605] [0.010]

Bisnis_Segmen 0,027** 0,032* 0,005** 0,029* 0,001 0,004*

[0.035] [0.082] [0.019] [0.084] [0.975] [0.050]

Geografis_Segmen 0,029*** 0,039** 0,006*** 0,033** 0,039* 0,005***

[0.004] [0.017] [0.003] [0.011] [0.076] [0.004]

Konstan 1,654*** 0,074 2.420*** 0,005

[0.001] [0.546] [0,000] [0.959]

Uji instrumen lemah (F-statistik) 2 (2) = 17,83 ***

Uji validitas instrumen (Chi kuadrat) 2 (1) = 1,177 [ nilai p 0,278] 2 (1) = 0,163 [ nilai p 0,687]

Tahun/industri/dari FE Y/Y/T Y/ÿ/Y Y/Y/T Y/Y/T Y/ÿ/Y Y/Y/T

Jumlah pengamatan 30.301 11.590 22,319 30,244 6983 22,319

(Semu) R-kuadrat 0,0538 0,0819 0,0870 0.212

N Tahun tanpa arahan wanita Bertahun-tahun dengan setidaknya satu Dif [nilai p ]
batang tubuh direktur wanita

Panel B: analisis sampel yang cocok dari dalam

Pernyataan ulang: semua 9945 0,162 0,149 0,014*
[0.064]

Penyajian kembali: penyimpangan 9945 0,119 0,094 0,025***

[0,000]

Panel A dari tabel ini menunjukkan regresi logistik (kolom satu) dan logistik efek frm-fxed (kolom dua) dari pernyataan kembali keragaman gender, karakteristik tata kelola, dan
karakteristik frm lainnya. Pada kolom tiga dari masing-masing model, disajikan regresi variabel instrumental, dengan menggunakan model probabilitas linier yang diestimasi
menggunakan penduga 2sls standar. Panel B menyajikan analisis univariat variasi dalam-dari dalam kualitas keuangan di tahun dengan dibandingkan tahun tanpa direktur wanita.
Untuk setiap frm i dengan direktur wanita di tahun t, tahun yang cocok ditemukan dari dalam sampel lima tahun terdekat (t 2 hingga t + 2) untuk frm i yang sama di mana tidak ada
direktur wanita. Kolom perbedaan menunjukkan perbedaan kualitas akuntansi untuk setiap perusahaan i selama tahun t dengan direktur wanita dibandingkan dengan tahun tanpa
direktur wanita. Nilai dalam kurung adalah nilai p dua sisi . Kesalahan standar yang kuat dikelompokkan di tingkat frm. Mean variance infation factor (VIF) adalah 6,66 dalam model
yang mencakup FE industri dan tahun dan 1,28 tanpa efek tetap. Signifikansi dilambangkan dengan ***, **, dan * untuk masing-masing 1, 5, dan 10%

13
Machine Translated by Google

Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan 715

Tabel 3 Keragaman gender dan pelanggaran keuangan: tata kelola yang baik versus yang buruk

Pernyataan ulang: semua Penyajian kembali: penyimpangan

Tata pemerintahan yang baik dari Tata kelola yang buruk Tata pemerintahan yang baik dari Tata kelola yang buruk

Beragam 0,188** 0.237*** 0.244*** 0.323***

[0,012] [0.005] [0.010] [0.002]

Uji F [Prob > 2] 2 (1) = 0,27 [0,606 ] 2 (1) = 0.49 [0.485]

Dewan_Kemerdekaan 0,641* 0,680* 0,673 0,652

[0.051] [0.076] [0.114] [0.154]

Kepemilikan_Institusional 0,463*** 0,446*** 0,421** 0,466***

[0.001] [0.002] [0.014] [0.007]

Firm_Size 0,016 0,082*** 0,031 0,021

[0.560] [0.007] [0.390] [0.571]

Pesan_ke_Pasar 0,119** 0.144*** 0,100 0,019

[0.010] [0.005] [0.114] [0.794]

Manfaat 0,431*** 0,562*** 0,373* 0,575***

[0.005] [0.001] [0.051] [0.003]

Pengembalian_Volatilitas 2.276*** 1,421*** 2.951*** 2.049***

[0,000] [0.001] [0,000] [0,000]

ROA 0.285* 0,333* 0.209 0,563***

[0.080] [0,059] [0.314] [0.005]

Bisnis_Segmen 0,017 0,029* 0,024 0,016

[0.266] [0.088] [0.243] [0.448]

Geografis_Segmen 0,023* 0,036*** 0,026 0,051***

[0.075] [0.010] [0.110] [0.002]

Konstan 2.860*** 0.226 3.099*** 1,670**

[0.001] [0.742] [0.001] [0.023]

Tahun + FE industri Ya Ya Ya Ya
Jumlah pengamatan 17.482 8144 17.398 8022

R-kuadrat 0,063 0,068 0,092 0,093

Tabel ini menyajikan hasil model regresi logistik yang menunjukkan perbedaan pengaruh keragaman gender pada hasil akuntansi dalam dua sub sampel: subsampel dari
perusahaan dengan mekanisme tata kelola yang buruk dan subsampel dari perusahaan yang dianggap diatur dengan baik. Untuk membagi frms menjadi dua ember, data AGR
digunakan. Perusahaan yang berada di peringkat ketiga terbawah dalam kualitas tata kelola ditempatkan ke dalam wadah tata kelola yang buruk, sedangkan perusahaan lainnya
ditempatkan dalam wadah tata kelola yang baik. Semua model termasuk tahun dan efek tetap industri. Semua variabel didefinisikan dalam “Lampiran”. Angka dalam kurung
adalah nilai p dua sisi . Kesalahan standar yang kuat dikelompokkan di tingkat frm. Signifikansi dilambangkan dengan ***, **, dan * untuk masing-masing 1, 5, dan 10%

Staiger dan Stock standar (1997) 10 aturan praktis yang
menyarankan bahwa untuk K2 < 3, uji F harus lebih dari 10 agar
instrumen relevan (tidak lemah). Demikian pula, uji identifikasi berlebihan
tampaknya menunjukkan nol bahwa instrumen yang dipilih adalah
eksogen tidak dapat ditolak. Meja 2
melaporkan hasil tes Chi-kuadrat skor kuat Woolridge, tetapi tes
identifikasi berlebih lainnya seperti tes Chi-kuadrat Sargan dan Chi-
kuadrat Bassman memberikan hasil yang hampir sama. Meskipun tes
diagnostik saja tidak cukup untuk menyimpulkan instrumen yang dipilih
adalah eksogen, tidak ada alasan untuk percaya, ex-ante, bahwa
instrumen tersebut akan
sebenarnya bersifat endogen. Analisis pada kolom 3 dan 6 dari Tabel 2
menyarankan kesimpulan menggunakan pendekatan IV hampir identik
dibandingkan dengan regresi non-instrumented. Perusahaan dengan
direktur wanita menunjukkan lebih sedikit pelanggaran keuangan.
Analisis dalam-frm univariat di Panel B dari Tabel 2
tampaknya mengkonfirmasi hasil dari Panel A yang dilaporkan di atas.
Saya pertama-tama mengambil setiap tahun t untuk frm i dengan direktur
wanita di papan dan mencocokkannya dengan tahun i yang sama tx
ketika tidak ada direktur wanita di papan dalam periode 5 tahun sebelum
atau sesudah tahun t (tx adalah tahun terdekat ke t dalam kisaran t 2
hingga t + 2). Ini adalah pertandingan 1:1 di mana hanya perusahaan
yang memiliki satu tahun dengan sutradara wanita dan satu tahun tanpa
sutradara wanita dalam 5 tahun yang disertakan. Selanjutnya, saya

10
membandingkan hasil untuk tahun-tahun dari frm i di tahun t dengan hasil
Stock dan Yogo (2005) menegaskan pendekatan rule of thumb Staiger dan Stock
di tahun tx. Hasilnya menunjukkan dari i memiliki pernyataan ulang yang
(1997) tepat untuk menentukan instrumen yang lemah dalam situasi di mana ada
kurang dari 3 instrumen yang digunakan. . jauh lebih sedikit secara agregat (selisih 1,4%, nilai p

13
Machine Translated by Google

716 A.S. Wahid

Tabel 4 Keragaman dan ketekunan gender: jumlah rapat dewan dan kehadiran rapat berhubungan negatif dengan terjadinya financial misconduct.

Untuk menyelidiki lebih lanjut apakah direktur perempuan merupakan

# Rapat Dewan % Standar
kehadiran mekanisme tata kelola pengganti atau pelengkap dari struktur tata kelola
yang gagal yang ada, saya membagi sampel menjadi dua kelompok: kelompok

Panel A perusahaan dengan tata kelola yang buruk (AGR = 1, atau risiko tata kelola

Beragam = 0 8.022 1,93% = “tinggi”) dan kelompok dari perusahaan dengan tata kelola yang baik/

Beragam = 1 8.308 1,61% sangat baik (AGR = 2, atau risiko tata kelola = “rendah/sedang”).12 Saya

0.286 0,32% memperkirakan kembali efek gender pada kemungkinan dua subsampel
Selisih [nilai p ]
menggunakan model logistik regresi (SUR) yang tampaknya tidak terkait
[0,000] [0,000]
dan membandingkan koefisien di dua subsampel. Tabel 3 memberikan
Variabel tak bebas
hasil analisis ini. Sangat menarik untuk dicatat keragaman gender
# Rapat Dewan % Standar menurunkan hasil pelaporan keuangan negatif di perusahaan yang diatur
kehadiran
yang gagal
dengan baik dan yang tidak diatur dengan baik. Meskipun besarnya
koefisien pada pernyataan ulang, semua dan hanya tipe ketidakteraturan,
Panel B
lebih negatif untuk subset dari variabel yang diatur dengan buruk (ÿ 0,237
Beragam 0,035 0,002
dan 0,323, masing-masing, dalam kolom 2 dan 4 dari Tabel 3) dibandingkan
[0.713] [0.196] dengan perusahaan yang diatur dengan baik ( 0,188 dan 0,244, masing-
independensi dewan 3.667*** 0,019***
masing, pada kolom 1 dan 3 dari Tabel 3), perbedaan antara koefisien tidak
[0,000] [0,000] signifikan secara statistik. Temuan ini menunjukkan bahwa keragaman
Kepemilikan institusional 0,504*** 0,009*** gender dewan meningkatkan kualitas pelaporan keuangan terlepas dari
[0.008] [0,000] apakah suatu perusahaan sudah memiliki tata kelola yang baik atau belum.
Konstan 0,511 0,005
Temuan ini bertentangan dengan studi sebelumnya yang mendokumentasikan
[0.633] [0.604] hubungan pengganti antara direktur perempuan dan tata kelola perusahaan.
[0.000] [0,000] Hasil di sini tampaknya menunjukkan dua komponen tata kelola—keragaman
Kontrol perusahaan Ya Ya
gender dan sistem tata kelola secara keseluruhan—bersifat komplementer.
Tahun + FE industri Ya Ya
Ini bertentangan dengan hipotesis kedua (H2), yang menyatakan keragaman
Jumlah pengamatan 17.362 17.467 gender mencegah pernyataan ulang hanya dalam subset dari frms tanpa
R-kuadrat 0.107 0,031
mekanisme pemerintahan alternatif yang kuat di tempat. Oleh karena itu,
temuan tidak mendukung hipotesis 2.
Tabel 4 menunjukkan pengaruh keragaman gender terhadap karakteristik operasional
dewan. Pada kolom (1), pengaruh gender terhadap jumlah rapat dewan dikaji
dengan menggunakan model OLS standar. Pada kolom (2), pengaruh jenis kelamin
terhadap persentase direksi yang tidak memenuhi standar kehadiran diperiksa
dengan menggunakan spesifikasi standar OLS. Kedua model termasuk tahun dan
efek tetap industri. Semua variabel didefinisikan dalam “Lampiran”. Angka dalam
tesis paren adalah nilai p dua sisi . Kesalahan standar yang kuat dikelompokkan di Untuk memeriksa apakah kinerja tata kelola yang unggul dari dewan
tingkat frm. Signifikansi dilambangkan dengan ***, **, dan * untuk masing-masing 1, yang beragam gender dapat dikaitkan dengan upaya yang lebih besar yang
5, dan 10%
dilakukan oleh direktur wanita, saya memeriksa hubungan antara keragaman
gender dan upaya, di mana upaya diukur sebagai frekuensi rapat dewan (#
Rapat Dewan) serta kemungkinan gagal memenuhi standar kehadiran rapat
0,064) dan lebih sedikit penyajian kembali ketidakteraturan (selisih 2,5%, dewan yang ditentukan (% Standar Kehadiran yang Gagal). Kedua variabel
11 Secara
nilai p < 0,001) pada tahun t relatif terhadap tahun tx. tersebut berasal dari database Corporate Library. Tabel 4 menyajikan hasil
keseluruhan, ketiga tes mendukung hipotesis 1: papan yang beragam gender analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata dewan dengan
direksi wanita lebih sering bertemu dibandingkan dewan tanpa direksi
11 wanita (koefisien 0,035, nilai p 0,713 pada kolom 1,
Tes univariat di Panel B mirip dengan analisis efek tetap di Panel A dengan satu
pengecualian penting. Tidak seperti analisis efek frm-fx yang mengontrol karakteristik
tetapan invarian sementara mengasumsikan tidak ada tren waktu yang signifikan
yang mempengaruhi frms, analisis di Panel B sedikit melonggarkan asumsi dengan
membatasi varian dalam-frm hingga 2 tahun sebelum dan sesudah. Dengan kata
lain, sejauh ada kecenderungan untuk memperbaiki tata kelola selama dekade ini,
12
yang tidak dapat dikendalikan oleh efek tetap, analisis di Panel B akan mengurangi AGR (seperti yang sebelumnya dikenal) digunakan untuk menghasilkan peringkat
kekhawatiran sebagian dengan hanya memasukkan satu pengamatan terdekat untuk risiko tata kelola dan akuntansi. Peringkat yang diberikan masing-masing dari ke rendah/
setiap perusahaan. (dalam 2 tahun sebelum atau sesudah periode), sehingga kelompok risiko menengah atau kelompok risiko tinggi, berdasarkan kebijakan tata
membatasi dampak tata kelola bersamaan atau perubahan lain yang berdampak kelola dan akuntansi yang berlaku sejak tahun berjalan. Sejak, AGR telah diakuisisi
pada kemungkinan penyajian kembali perusahaan. oleh GMI Ratings dan sifat dari peringkat mungkin telah berubah.

13
Machine Translated by Google

Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan 717

Tabel 5 Keragaman gender dan pelanggaran keuangan: perbedaan keahlian Tabel 5 (lanjutan)

Variabel (1) (2)

% Keuangan Pernyataan kembali: semua Mengemukakan kembali

ahli komentar:

serius
Panel A

Sutradara wanita 0,115 [0.001] [0,000]

Sutradara pria 0,132 % dari Total efek yang dimediasi 0,711% 0,429%

Perbedaan 0,017 Efek tetap Tahun/industri Tahun/Industri

mencoba

[nilai p ] [0,000]***
Pengamatan 30.273 30.216
Variabel # Pakar
R-kuadrat 0,054 0,087
keuangan

Panel A dari tabel ini mendokumentasikan perbedaan univariat dalam

Panel B: hubungan antara keragaman dewan dan keuangan
keahlian
keahlian keuangan antara direktur wanita dan pria. Panel B dari tabel
Beragam 0,047*
menunjukkan regresi logistik dari dampak keragaman gender pada ukuran
hasil akuntansi sambil mengendalikan keahlian keuangan direktur. Semua
[0.090]
model termasuk tahun dan efek tetap industri.
independensi dewan 0,112
Semua variabel didefinisikan dalam “Lampiran”. Angka dalam kurung adalah
[0.363] nilai p dua sisi . Kesalahan standar yang kuat dikelompokkan di tingkat frm.
Kepemilikan institusional 0.275*** Signifikansi dilambangkan dengan ***, **, dan * untuk masing-masing 1, 5,
[0,000]
dan 10%
Konstan 0,205

[0.566]
Tabel 4). Lebih lanjut, dewan dengan direktur wanita tidak
Kontrol perusahaan Termasuk

Efek tetap Tahun/usaha

menunjukkan kemungkinan yang berbeda untuk gagal
industri memenuhi standar kehadiran (koefisien 0,002, nilai p 0,196
Pengamatan 30.283 pada kolom 2, Tabel 4). Dalam analisis yang tidak ditabulasi,
R-kuadrat 0,075 saya mengkonfirmasi temuan dengan memeriksa efek
Variabel (1) (2) keragaman gender pada pelanggaran keuangan sambil
Pernyataan kembali: semua mengendalikan upaya dewan (# rapat dewan, catatan kehadiran
rata-rata). Koefisien keragaman gender hampir identik dengan
Pernyataan ulang: serius
yang ada pada regresi baseline pada Tabel 2. Secara
Panel C: efek mediasi keahlian keuangan pada pelanggaran keragaman keseluruhan, temuan tersebut tidak mendukung gagasan
hubungan
bahwa efek keragaman gender diwujudkan melalui peningkatan
Beragam 0.201*** 0.305***
upaya oleh sutradara perempuan. Hipotesis 3 tidak didukung.
[0.001] [0,000]
0,017 0,018
Karena hasil tata kelola yang unggul dari dewan yang
# Pakar keuangan

[0.506] [0.593]
beragam gender mungkin disebabkan oleh perbedaan kualitas
independensi dewan 0,607** 0,714** direktur wanita dan pria, saya mengeksplorasi apakah
[0.018] [0.032] perbedaan tersebut ada dalam hal keahlian dan kemandirian.
Kepemilikan institusional 0,462*** 0,520*** Pertama, saya mengkaji perbedaan keahlian finansial antara
[0,000] [0,000] direktur perempuan dan laki-laki. Untuk mengukur keahlian
Ukuran perusahaan 0,017 0,006 keuangan (Pakar Keuangan), data pekerjaan direktur dan latar
[0.426] [0.825] belakang pendidikan diperoleh dari BoardEx. Seorang direktur
Pesan ke pasar 0,048 0,041 dianggap ahli keuangan jika dia memiliki gelar akuntansi atau
[0.102] [0.337] gelar akuntansi dan telah bekerja dalam peran akuntansi.
Manfaat 0,507*** 0,494***
Panel A dari Tabel 5 menyajikan perbedaan univariat antara
[0,000] [0.001]
direktur pria dan wanita. Sekitar 11,5% direktur wanita adalah
Kembali volatilitas 2.148*** 2,758***
ahli keuangan, dibandingkan dengan 13,2% direktur pria.
[0,000] [0,000]
Selisih 1,7% signifikan secara statistik (nilai p < 0,01). Namun,
ROA 0,334*** 0,444***
setelah mengendalikan karakteristik perusahaan dan dewan,
[0.005] [0.002]
0,026** 0,029*
serta tahun dan efek industri di Panel B, saya
Segmen bisnis

[0.036] [0.084]
mendokumentasikan bahwa keragaman secara signifikan
Segmen geografis 0,029*** 0,032** terkait secara positif dengan tingkat keahlian keuangan di
[0.004] [0.011] dewan. Untuk memeriksa lebih lanjut apakah keragaman
Konstan 1,663*** 2.420*** berdampak pada kemungkinan pernyataan ulang melalui
pengaruhnya terhadap keahlian keuangan, saya melakukan analisis mediasi

13
Machine Translated by Google
718
keahlian keuangan tidak memediasi hubungan antara keragaman
dan pelanggaran keuangan. Hasil di Panel C menunjukkan bahwa
keahlian keuangan tidak terkait secara signifikan dengan
pelanggaran keuangan dan sebagian kecil dari total efek dijelaskan
oleh keahlian keuangan (masing-masing 0,711 dan 0,429% dalam
dua spesifikasi). Akibatnya, hipotesis 4 tidak didukung
Selanjutnya, untuk memeriksa apakah ada perbedaan antara
sutradara laki-laki dan perempuan dalam hal independensi, saya
mengeksplorasi hubungan sosial para sutradara. Untuk mengukur
sejauh mana hubungan sosial, saya memeriksa hubungan antara
direktur yang dibentuk melalui organisasi berikut: dewan lain,
organisasi amal, pekerjaan, pendidikan, dan organisasi lainnya.
Koneksi dihitung dari kumpulan data pekerjaan dan afiliasi di
BoardEx. Variabel tingkat direktur Semua Koneksi menangkap
jumlah koneksi di lima kategori untuk setiap direktur.
Di tingkat dewan, variabel menangkap jumlah rata-rata koneksi di
semua direktur di dewan. saya tabu
koneksi terlambat menurut jenisnya di Panel A dari Tabel 6. Panel
ini menunjukkan perbedaan rata-rata keterhubungan di dewan
direksi dengan direktur wanita versus dewan dengan direktur
semua pria. Di semua jenis koneksi, board yang beragam gender
lebih terhubung: rata-rata 1.504 koneksi per direktur dibandingkan
dengan 0,965 koneksi per direktur di semua board pria. Perbedaan
0,539 sambungan per direktur signifikan secara statistik (nilai p <
0,01). Meneliti perbedaan di seluruh kategori koneksi yang berbeda,
jelas papan yang beragam memiliki direktur yang terhubung lebih
baik
dibandingkan dengan papan non-beragam. Panel B dari Tabel 6
menyajikan analisis serupa, kecuali di tingkat direktur.
Membandingkan sutradara wanita rata-rata dengan sutradara pria
rata-rata, tampaknya ada sedikit perbedaan. Di semua jenis
koneksi, rata-rata direktur wanita memiliki 2.116 koneksi, sedangkan
direktur pria rata-rata memiliki 2.132 koneksi. Selisih jumlah
sambungan, 0,016, secara statistik tidak signifikan (nilai p 0,511).
Direktur wanita memiliki lebih banyak koneksi dengan sesama
direktur lain melalui jabatan direktur di dewan lain, sementara
direktur pria memiliki lebih banyak koneksi dengan sesama direktur
melalui pekerjaan sebelumnya atau saat ini. Panel C memeriksa
dampak keragaman pada jumlah sambungan papan dalam
pengaturan multivarian. Hasil di Panel C menunjukkan bahwa
keragaman berhubungan negatif dengan tingkat keterkaitan
direktur, yang mendukung gagasan bahwa dewan yang beragam
tidak begitu erat.
Panel D dari Tabel 6 menyajikan hasil analisis mediasi, yang
menguji apakah hubungan sosial direktur
13
Semua perkiraan efek mediasi dihitung menggunakan pendekatan yang
dibahas dalam Imai et al. (2010) dan diimplementasikan dalam Hicks dan
Ting ley (2012). Inferensi yang sangat mirip diperoleh jika metode bootstrap
yang diusulkan oleh Shrout dan Bolger (2002) diterapkan.
13
A.S. Wahid
(atau kekurangannya) adalah mekanisme di mana keragaman
berdampak pada kualitas pelaporan keuangan. Sementara
koneksi sosial merupakan penentu signifikan kualitas pelaporan
keuangan, pengaruhnya signifikan dan negatif; dewan yang
terhubung secara sosial lebih baik mengalami lebih sedikit
pelanggaran keuangan, tidak lebih seperti yang dihipotesiskan.
Akibatnya, karena dewan yang beragam memiliki koneksi yang
lebih sedikit, koneksi sosial memiliki efek penekan yang signifikan
(masing-masing ÿ 2,08 dan 2,33% dari total efek)—bukan karena
kurangnya koneksi sosial, dewan yang beragam gender mengalami
kurang fnan pelanggaran sosial, melainkan terlepas dari itu. Hal ini
sesuai dengan temuan yang didokumentasikan oleh Hoitash (2011)
yang menunjukkan bahwa kualitas pelaporan keuangan meningkat
ketika ikatan sosial di antara anggota komite audit ada, seperti
ikatan meningkatkan kepercayaan dan berbagi informasi yang
penting dalam pengaturan ini. Akibatnya, hipotesis 5 tidak didukung
Mengingat bahwa keragaman gender dewan tampaknya
berdampak pada kemungkinan pelanggaran keuangan,
pertanyaannya adalah seberapa besar keragaman gender
diperlukan untuk mendapatkan manfaatnya. Sejauh keragaman
gender mengubah dinamika dewan dan ini adalah mekanisme
utama di mana keragaman gender berdampak pada tata kelola,
orang tidak boleh mengamati peningkatan monoton dalam kualitas
hasil akuntansi sebagai fungsi keragaman dewan. Lebih jauh lagi,
adalah mungkin untuk mengamati hubungan kuadrat antara
keragaman gender dan kualitas pelaporan keuangan karena akan
ada tingkat keragaman dewan yang optimal di mana dinamika
kelompok beroperasi paling baik—di mana ada sedikit pemikiran
kelompok atau kegagalan dinamis kelompok lainnya yang dapat menyebabkan ha
Untuk memeriksa apakah ada manfaat yang terkait dengan
menambahkan lebih dari satu direktur wanita ke dewan dan apakah ada
adalah titik di mana manfaat mulai berkurang, saya memeriksa
linearitas hubungan antara keragaman gender dan kualitas
pelaporan keuangan. Hasil pada Tabel 7 menunjukkan bahwa
hubungannya adalah kuadratik. Pada tingkat keragaman gender
yang lebih rendah, ada efek menguntungkan dari lebih banyak
direktur wanita (misalnya, dari 0 ke 1 dan dari 1 ke 2), sebagaimana
dibuktikan oleh koefisien negatif pada #Female (ÿ 0,026, nilai p =
0,002 di kolom 1, Tabel 7). Namun, dengan bertambahnya jumlah
direktur wanita (misalnya, dari 2 menjadi 3), manfaat memiliki
direktur wanita tambahan berkurang, sebagaimana dibuktikan oleh
koefisien signifikan positif pada #Female2 (0,005, p
nilai = 0,05 di kolom 1, Tabel 7), menunjukkan pengurangan
kemungkinan penyajian kembali sebagian diset. Infeksi
14
Namun, ada batasan untuk analisis ini; itu tidak menangkap semua
jenis koneksi yang dapat dimiliki direktur satu sama lain. Sejauh hanya atau
sebagian besar hubungan pribadi semacam itu yang timbul di luar
lingkungan yang dilembagakan adalah yang mengarah pada keramahan
dewan, analisis ini tidak memberikan bukti yang cukup untuk
mengesampingkan hipotesis bahwa direktur wanita adalah pemantau yang
lebih efektif karena mereka tidak memiliki hubungan pribadi seperti itu.
dengan orang lain di kapal dan, oleh karena itu, kurang "ramah".
Machine Translated by Google

Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan 719

Tabel 6 Keragaman gender dan pelanggaran keuangan: perbedaan dalam kemandirian

tingkat papan Papan tanpa arahan perempuan Dewan dengan direktur wanita Perbedaan [nilai p ]
batang tubuh

Panel A: perbedaan univariat dalam koneksi

Koneksi papan 0,587 0,819 0,232
[0,000]***

Koneksi organisasi lainnya 0,591 0,916 0,325

[0,000]***

Koneksi organisasi amal 0,012 0,024 0,122

[0,000]***
koneksi pendidikan 0,068 0,112 0,044
[0,000]***

Koneksi pekerjaan 0,473 0,554 0,081

[0,000]***
Semua koneksi 0,965 1.504 0,539
[0,000]***

tingkat direktur Sutradara pria Sutradara wanita Perbedaan

[nilai p ]

Panel B: perbedaan univariat dalam koneksi

Koneksi papan 1.390 1.508 0.118
[0,000]***

Koneksi organisasi lainnya 1.409 1.412 0,003

[0.879]

Koneksi organisasi amal 0,016 0,027 0,011

[0,000]***
koneksi pendidikan 0,172 0,170 0,003
[0.376]

Koneksi pekerjaan 0,935 0,754 0,182

[0,000]***
Semua koneksi 2.132 2.116 0,016
[0.511]

Variabel Semua koneksi

Panel C: hubungan antara keragaman papan dan koneksi papan

Beragam 0,051**

[0.038]

independensi dewan 0,130

[0.322]

Kepemilikan institusional 1.142***

[0,000]
Konstan 0,771***

[0,000]
Kontrol perusahaan Ya

Efek tetap Industri dan tahun

Pengamatan 30,258

R-kuadrat 0.246

(1) (2)
Pernyataan kembali: semua Penyajian kembali: penyimpangan

Panel D: efek mediasi koneksi papan pada hubungan pelanggaran keragaman

Beragam 0.199*** 0.304***

[0.001] [0,000]
Semua koneksi 0,070*** 0,116***

[0,000] [0,000]

Dewan_Kemerdekaan 0,606** 0,681**

13
Machine Translated by Google
720
Tabel 6 (lanjutan)
Kepemilikan_Institusional
% dari total efek yang dimediasi
Kontrol perusahaan
Efek tetap
Pengamatan
R-kuadrat
Panel A dari tabel memberikan bukti tentang perbedaan univariat dalam hubungan direktur-ke-sutradara antara dewan yang beragam gender dan non-gender. Panel B dari
tabel menunjukkan hal yang sama untuk direktur wanita versus pria. Panel C mendokumentasikan dampak keragaman gender pada pelanggaran keuangan sambil mengendalikan
koneksi direktur-ke-direktur tingkat dewan di luar dewan saat ini. Koefisien diperkirakan menggunakan model logistik dan semua faktor dimasukkan meskipun tidak ditabulasi
untuk singkatnya. Estimasi tersebut mencakup tahun dan efek tetap industri.
Angka dalam kurung adalah nilai p dua sisi . Kesalahan standar yang kuat dikelompokkan di tingkat frm. Signifikansi dilambangkan dengan ***, **, dan * untuk masing-masing 1,
5, dan 10%
poin dicapai pada 2,60 direktur wanita, atau sekitar 22% dari dewan
direksi, jika diukur dengan menggunakan variabel %Female dan
%Female2 dalam spesifikasi (2).15 Hasil serupa untuk jenis pernyataan
ulang ketidakteraturan. Hipotesis 6 didukung.
Meskipun saya tidak dapat mengklaim bahwa dinamika kelompok
adalah satu-satunya mekanisme di mana keragaman gender
memengaruhi kualitas pelaporan keuangan, temuan ini lebih selaras
dengan penjelasan bahwa keragaman gender memengaruhi kualitas
pelaporan keuangan dengan memperkenalkan beberapa tingkat
ketidaksetujuan yang dapat diterima, yang mengarah pada pertimbangan
dewan yang lebih baik. dan, selanjutnya, hasil pelaporan keuangan
yang lebih baik. Hasilnya tampaknya tidak menunjukkan keragaman
gender meningkatkan hasil pelaporan keuangan melalui perbedaan
dalam kualitas atau upaya direktur.
Kekokohan
Karena sampel mencakup periode pra-SOX dan pasca SOX, saya
mengulangi analisis (tidak ditabulasi) setelah membagi sampel menjadi
dua periode yang berbeda. Hal ini penting karena pengesahan
Sarbanes-Oxley Act tahun 2002 membawa banyak perubahan tata
kelola, terutama terkait dengan kualitas pemantauan proses pelaporan
keuangan. Misalnya, perusahaan publik diminta untuk membentuk
komite audit independen untuk pertama kalinya, dan literasi keuangan,
khususnya keahlian akuntansi, menjadi kriteria yang diperlukan untuk
komposisi dewan. Selain itu, independensi auditor yang diamanatkan
SOX menghasilkan peningkatan jumlah, kualitas, dan ketepatan waktu
pengungkapan keuangan, dan memberlakukan akuntabilitas penipuan
kriminal. Bagian dari SOX adalah
15
Dihitung sebagai ÿ1/(2 × 2 ) di mana 1 adalah koefisien pada
#Female dan 2 adalah koefisien pada #Female2 ..
13
A.S. Wahid
(1) (2)
Pernyataan kembali: semua Penyajian kembali: penyimpangan
[0.018] [0.043]
0,398*** 0,431***
[0,000] [0.001]
2,08% 2,33%
Ya Ya
Industri dan tahun Industri dan tahun
30.263 30.206
0,0554 0,09
kejutan pseudo-eksogen untuk tata kelola perusahaan. Jika semua
perusahaan harus segera menjalani perbaikan tata kelola, tidak jelas
mengapa gender harus terus berperan pada periode pasca-SOX.
Sementara pada periode pra-SOX, perusahaan yang lebih baik mungkin
secara endogen memilih untuk memiliki direktur wanita dan efek gender
yang didokumentasikan sebenarnya adalah bias seleksi diri, pada
periode pasca-SOX semua perusahaan diminta untuk meningkatkan
tata kelola, yang secara dramatis mengurangi variasi dalam tata kelola.
lintas bidang, terutama mengenai kemandirian. Orang bisa
membayangkan bahwa gender di dewan akan kurang penting dalam
periode pasca-SOX ini. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa kehadiran
direktur wanita mengurangi manipulasi keuangan baik pada periode
sebelum dan sesudah SOX secara merata.16
Selanjutnya, untuk mengesampingkan hasil yang didorong oleh
periode krisis, saya ulangi semua analisis dalam penelitian ini setelah
mengecualikan tahun 2007–2009, yang umumnya dianggap sebagai
tahun-tahun yang terkena dampak krisis keuangan. Hasilnya secara
kualitatif dan kuantitatif sangat mirip setelah dikeluarkan dari 3 tahun ini.
Umumnya, tampaknya hasil sebagian besar tidak terpengaruh oleh
periode yang dipilih untuk melakukan analisis.
Kesimpulan
Sementara studi sebelumnya menemukan beberapa, meskipun
beragam, bukti untuk hipotesis direktur perempuan meningkatkan hasil
tugas yang berhubungan dengan tata kelola, tidak jelas bahwa manfaat tersebut
16
Kehadiran direktur wanita berdampak pada timbulnya pernyataan ulang dan
kemungkinan pernyataan ulang ketidakteraturan pada periode pra-Sox (koefisien
0,255, nilai p < 0,01; dan koefisien 0,412, nilai p 0,016, masing-masing) serta pasca-
SOX periode (koefisien 0,194, nilai p < 0,001; dan koefisien 0,289, p
nilai < 0,001, masing-masing). Meskipun koefisien keragaman gender pada periode
pra-SOX lebih besar, efek gender secara statistik tidak berbeda secara signifikan di
kedua periode tersebut.
Machine Translated by Google

Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan 721

Tabel 7 Linearitas hubungan Pelanggaran keuangan

antara keragaman gender dan
pelanggaran keuangan (1) (2) (3) (4)

Pernyataan kembali: semua Penyajian kembali: penyimpangan

#Perempuan 0,026*** 0,029***

[0.002] [0,000]
#Perempuan2 0,005** 0,006***

[0.050] [0.004]
%Perempuan 0.225*** 0.235***

[0.003] [0,000]
%Perempuan2 0,506** 0,489***

[0.015] [0.007]

Dewan_Kemerdekaan 0,079** 0,083** 0,063** 0,066**

[0.019] [0.013] [0.029] [0.023]

Kepemilikan_Institusional 0,055*** [0,000] 0,056*** 0,040*** 0,041***

[0,000] [0,000] [0,000]

Ukuran Perusahaan 0,002 0,003 0,001 0,000

[0.521] [0.325] [0.717] [0.894]

Pesan_ke_Pasar 0,005 0,005 0,003 0,003

[0.171] [0.139] [0.211] [0.249]

Manfaat 0,063*** 0,063*** 0,038*** 0,038***

[0,000] [0,000] [0.005] [0.004]

Pengembalian_Volatilitas 0,300*** 0.302*** 0.255*** 0.257***

[0,000] [0,000] [0,000] [0,000]

ROA 0,042*** 0,041*** 0,038*** 0,037***

[0.005] [0.006] [0.003] [0.003]

Bisnis_Segmen 0,003** 0,003** 0,002 0,002

[0.044] [0.048] [0.113] [0.126]

Segmen geografis 0,004*** 0,004*** 0,003*** 0,003**

[0.004] [0.004] [0.010] [0.010]

Konstan 0.168** 0,174** 0,093 0,096

[0.043] [0.036] [0.216] [0.199]

Efek tetap Industri dan tahun Industri dan tahun Industri dan tahun Industri dan tahun
Pengamatan 30.308 30.308 30.308 30.308

R-kuadrat 0,048 0,047 0,055 0,055

Tabel ini menyajikan bukti hubungan nonlinier antara keragaman gender dan pernyataan ulang, yang diperkirakan menggunakan
model probabilitas linier. Dalam spesifikasi 1 dan 3, jumlah direktur perempuan (#Perempuan) mengukur keragaman gender. Dalam
spesifikasi 2 dan 4, persentase dewan direksi yang terdiri dari direktur perempuan (%Perempuan) mengukur keragaman gender.
Estimasi mencakup tahun dan efek tetap industri dan kesalahan standar yang kuat dikelompokkan di tingkat frm. Semua variabel
didefinisikan dalam “Lampiran”.
Angka dalam kurung adalah nilai p dua sisi . Signifikansi dilambangkan dengan ***, **, dan * untuk masing-masing 1, 5, dan 10%

harus bertahan atau serupa dalam pengaturan pelaporan keuangan dan, frms yang diatur dengan baik. Hasilnya tampaknya tidak disebabkan oleh
lebih tepatnya, tidak jelas bahwa hal itu akan menghasilkan insiden perbedaan lain antara sutradara pria dan wanita seperti

pelanggaran keuangan yang lebih rendah. Dalam studi ini, saya perbedaan dalam kualifikasi atau upaya karena hasil tetap ada bahkan
menemukan dewan yang beragam gender berkinerja lebih baik secara setelah mengendalikan karakteristik ini.
signifikan dalam memastikan lebih sedikit pelanggaran keuangan. Lebih Ada implikasi teoritis dan praktis dari penelitian ini. Penelitian
tepatnya, dewan dengan direktur wanita memiliki lebih sedikit pernyataan ulang sebelumnya
dan lebih sedikit
dalam manajemen menyatakan bahwa sementara keragaman
pernyataan ulang tipe ketidakteraturan, yang cenderung menjadi indikasi dewan dapat berdampak pada hasil perusahaan secara langsung, ada
manipulasi keuangan. Selanjutnya, hasil ini menunjukkan apakah dari tata mekanisme intervensi di mana keragaman cenderung berdampak dari
kelola lemah atau kuat, menunjukkan bahwa manfaat dewan yang beragam hasil. Studi ini secara langsung dibangun di atas karya teoretis oleh Forbes
gender dapat direalisasikan bahkan dalam dan Milliken (1999), yang mengusulkan

13
Machine Translated by Google
722
tiga mekanisme intervensi — norma-norma upaya, pengetahuan dan
penggunaannya, dan konflik kognitif, secara langsung dan melalui pengaruhnya
terhadap keterpaduan — yang berpotensi menjelaskan efek keragaman pada
fungsi kelompok. Temuan bahwa manfaat keragaman gender bersifat lengkung
—peningkatan keragaman gender melebihi satu titik menghasilkan peningkatan
jumlah pernyataan ulang—mungkin mengindikasikan bahwa perubahan dalam
dinamika kelompok (yaitu, peningkatan konflik kognitif dan penurunan kohesi)
adalah mekanisme di mana penurunan pelanggaran keuangan diwujudkan oleh
perusahaan dengan dewan yang beragam gender. Dengan demikian, studi ini
menjawab panggilan untuk memahami tidak hanya hubungan input-output
antara komposisi dewan dan efektivitas tata kelola, tetapi juga komponen proses
dari hubungan tersebut (Forbes dan Milliken 1999).
Dengan mendokumentasikan proses intervensi ini, penelitian ini dapat membantu
menjelaskan mengapa beberapa penelitian, seperti yang dilakukan oleh Ahern
dan Dittmar (2012), menemukan kerugian nilai dari sumber-sumber yang
memberlakukan kuota gender yang tinggi.
Studi ini memiliki implikasi praktis juga. Pertama, temuan mendukung
gagasan bahwa keragaman gender dewan meningkatkan kemampuan
pemantauan dewan dan dapat mengurangi frekuensi hasil akuntansi negatif,
regulator masalah sangat prihatin. Meskipun beberapa penelitian menemukan
bukti lemah atau tidak ada bahwa direktur wanita meningkatkan nilai,
menambahkan suara wanita ke dewan perusahaan masih penting karena
memberikan perlindungan terhadap risiko penurunan yang terkait dengan
terjadinya peristiwa yang merugikan. Sejauh regulator paling peduli dengan
membatasi jumlah peristiwa negatif dan melindungi investor dari kerugian besar
dalam nilai pemegang saham, meningkatkan keragaman dewan tampak seperti
jalan yang bermanfaat. Kedua, fokus pada keragaman tidak berlebihan bahkan
untuk perusahaan dengan sistem tata kelola yang kuat. Manfaat keragaman
melampaui yang disediakan oleh mekanisme tata kelola lainnya. Ketiga, studi
tersebut memberikan bukti bahwa manfaat dewan yang terdiversifikasi gender
dapat diwujudkan bahkan pada tingkat keragaman yang rendah; meskipun
mungkin optimal dari prospek kesejahteraan, mungkin tidak perlu mendorong
keseimbangan gender di ruang rapat untuk mendapatkan manfaat keragaman
dan mencapai hasil tata kelola yang lebih baik. Perubahan positif dalam
dinamika kelompok adalah proses intervensi yang ingin dicapai oleh regulator
dengan memecah dewan “klub anak laki-laki” yang terlalu ramah. Sejauh
keragaman gender meningkatkan fungsi dewan melalui dampaknya terhadap
dinamika kelompok, mungkin lebih produktif untuk fokus memastikan semua
dewan memasukkan suara kedua gender daripada fokus pada pemenuhan
kuota keragaman tertentu.
Studi ini memiliki beberapa keterbatasan. Sementara setiap upaya dilakukan
untuk menyajikan analisis empiris yang kuat dan terspesifikasi dengan baik dan
untuk mengatasi masalah endogenitas, tidak mungkin untuk sepenuhnya
mengesampingkan kemungkinan hasil yang disajikan di sini didorong oleh faktor-
faktor yang tidak teramati yang berkorelasi dengan keragaman gender yang
bervariasi dari waktu ke waktu. Selanjutnya, kesimpulan apa pun mengenai
mekanisme yang melaluinya keragaman gender
13
A.S. Wahid
dampak kualitas pelaporan keuangan didasarkan pada proxy ex-post yang
dapat diamati. Untuk benar-benar memahami bagaimana keragaman berdampak
pada proses pelaporan keuangan, penting untuk mengamati rapat dewan, yang
tidak mungkin dilakukan dalam pengaturan ini. Pendekatan alternatif akan
melakukan survei direktur mengenai sifat diskusi yang terjadi ketika pelaporan
keuangan dibahas, yaitu ketika komite audit bertemu. Meskipun studi ini tidak
melakukan itu, studi ini menawarkan langkah pertama menuju pemahaman
mekanisme di balik temuan. Akhirnya, penelitian ini dilakukan dengan sampel
dari US saja; ada kemungkinan bahwa rezim pemerintahan dan struktur dewan
yang berbeda di negara lain tidak memberikan kesimpulan yang sama.
Akibatnya, tidak jelas bahwa penelitian ini dapat digeneralisasikan ke yurisdiksi
lain.
Ada beberapa cara yang berpotensi produktif untuk memperluas penelitian
ini yang berfokus pada dampak direktur wanita terhadap kualitas tata kelola di
masa depan. Karena dinamika kelompok dianggap berperan dalam bagaimana
keragaman gender berdampak pada kualitas tata kelola, satu jalan yang
bermanfaat untuk ditempuh adalah dengan memeriksa bagaimana persamaan
dan perbedaan antara
direktur perempuan dan laki-laki di dimensi lain memediasi efek gender.
Perbedaan di antara direktur dapat mengarah pada penciptaan garis kesalahan,
dan sejauh penciptaan garis kesalahan meniadakan efek gender dengan
mengganggu dinamika dewan, implikasi bisa ada untuk metode di mana
berbagai karakteristik direktur harus dipertimbangkan secara agregat ketika
mencalonkan direktur. untuk posisi dewan.
Selanjutnya, sejauh keragaman gender mengubah dinamika dewan dan
mengarah pada hasil pelaporan keuangan yang lebih baik, berapa lama manfaat
dari perubahan dinamika tersebut dapat direalisasikan? Apakah keragaman
gender menyebabkan perubahan sementara atau permanen dalam cara dewan
beroperasi? Selain itu, sedikit yang diketahui mengenai proses di mana direktur
perempuan bergabung dengan dewan perusahaan dan, selanjutnya, dampaknya
terhadap kualitas tata kelola. Proses pencalonan direktur telah mengalami
perubahan yang signifikan selama dekade terakhir, sebagian beralih dari koneksi
pribadi sebagai sumber utama rekrutmen baru ke perusahaan pencarian untuk
mengidentifikasi kandidat yang tepat. Proses mengundang direktur wanita
secara pribadi ke dewan versus diidentifikasi melalui proses pencarian
independen dapat mempengaruhi sejauh mana direktur wanita independen dan
efektif selama diskusi dewan. Terakhir, kualitas pelaporan keuangan merupakan
fungsi dari kualitas dan upaya dewan, manajemen dan auditor, dan cara
ketiganya berinteraksi dan berkolaborasi. Apakah, dan mungkin bagaimana,
komposisi masing-masing dari tiga tim — dewan, manajemen, dan audit —
berdampak pada hasil pelaporan keuangan adalah pertanyaan terbuka. Saya
meninggalkan ini dan pertanyaan serupa lainnya yang mungkin layak dikejar
lebih lanjut untuk studi masa depan.
Machine Translated by Google

Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan 723

Ucapan Terima Kasih Saya berterima kasih atas dukungan keuangan dan penelitian Variabel definisi Sumber data
di Harvard Business School dan Rotman School of Management di University of
Toronto. Saya rasa peserta seminar di Har vard University dan University of Toronto Kehadiran rapat (1) Variabel dummy Perpustakaan Perusahaan,
sama dengan 1 jika Metrik Risiko
setidaknya salah satu
Pendanaan Tidak ada sumber pendanaan untuk dilaporkan; semua data diperoleh direktur gagal memenuhi
dari sumber yang tersedia untuk umum atau diakses melalui basis data berbasis persyaratan kehadiran
langganan yang dibayar oleh dana penelitian yang disediakan oleh Universitas. 75%, 0 sebaliknya; (2)
Jumlah direksi yang tidak
memenuhi persyaratan
Kepatuhan dengan Standar Etika kehadiran 75%

Benturan kepentingan Saya menyatakan bahwa saya tidak memiliki benturan kepentingan.
ment

Pakar keuangan Variabel indikator BoardEx

Persetujuan Etis Artikel ini tidak berisi penelitian apapun dengan partisipan manusia
atau hewan yang dilakukan oleh salah satu penulis.
Lampiran
Variabel definisi
Beragam (1) Variabel dummy
sama dengan 1 jika
ada direktur wanita, 0
jika tidak.
Kekokohan spesifikasi
alternatif: (2) persentase
direktur perempuan di
dewan direksi; dan (3)
sama dengan 1 jika
direktur memegang gelar
di bidang akuntansi atau
jabatan akuntansi dan
telah bekerja di posisi
yang berhubungan dengan
akuntansi, 0 sebaliknya
Semua Koneksi Total # koneksi BoardEx
hubungan antara
Sumber data masing-masing direktur
dan semua direktur lain
BoardEx di dewan melalui
berbagai organisasi
(dewan lain, badan
amal, ketenagakerjaan,
lembaga pendidikan,
dan organisasi lainnya).
Variabel Semua Koneksi

variabel dummy sama tingkat dewan diperoleh

dengan satu jika banyak dengan menghitung rata-

direktur wanita di dewan rata semua koneksi di
dan 0 sebaliknya semua direktur di dewan

Pernyataan ulang: semua Variabel dummy sama AuditAnalytics pengembalian saham Disesuaikan pasar CRSP

dengan 1 jika suatu (nilai tertimbang

perusahaan
mengumumkan
pernyataan ulang yang
mencakup tahun masa
jabatan dewan saat ini, 0 sebaliknya
Penyajian kembali: Variabel dummy sama
ketidakteraturan dengan 1 jika suatu
perusahaan tunduk pada
litigasi atau penyelidikan
peraturan dalam waktu satu
tahun setelah pernyataan ulang
pengumuman
ment, berkaitan dengan
pernyataan ulang yang
mencakup tahun masa
jabatan dewan saat ini, 0
sebaliknya
# Rapat Dewan Berapa kali
dewan bertemu selama
tahun t
CRSP) pengembalian
untuk tahun t 1,
dijumlahkan setiap bulan
Ukuran perusahaan Log alami dari total komputer
aset pada tahun t 1
AuditAnalytics Pesan ke pasar Rasio nilai buku komputer
(total aset—total
kewajiban) terhadap nilai
pasar ekuitas pada tahun
t1
ROA Laba bersih tidak termasuk komputer
pos luar biasa dibagi
dengan rata-rata total
aset pada periode t 1
Manfaat Total kewajiban dibagi total komputer
aset pada tahun t
Perpustakaan Perusahaan
Kembali volatilitas Standar deviasi CRSP
pengembalian saham
bulanan selama tiga
tahun sebelum t

13
Machine Translated by Google
724
Variabel definisi
Nilai pasar Nilai pasar ekuitas pada
akhir periode t 1
Pertumbuhan penjualan % peningkatan penjualan
dari tahun t 1 sampai
tahun t
usia CEO Usia CEO pada akhir
periode t
jenis kelamin CEO Variabel indikator
sama dengan 1 jika CEO
adalah perempuan, 0 sebaliknya
masa jabatan CEO Jumlah tahun, diukur
pada akhir tahun t,
bahwa
CEO telah berada di
posisi
Potongan gaji CEO % dari total kompensasi
lima penerima teratas yang
dibayarkan kepada CEO
dualitas CEO Variabel indikator
sama dengan 1 jika
CEO adalah Ketua, 0
sebaliknya
Inst. kepemilikan Persentase saham
foat yang dipegang
oleh investor institusi
di tahun t
Ukuran papan Log alami dari # direksi
di dewan pada akhir
periode t
independensi dewan Persentase papan
direksi dianggap tidak
terafiliasi pada tahun t
# segmen usaha Jumlah segmen usaha pelaporan yang
diukur pada tahun t
# dari geo. segmen Jumlah segmen geografis
pelaporan yang diukur
pada tahun t
Referensi
Adams, RB, & Ferreira, D. (2009). Perempuan di ruang rapat dan dampaknya
terhadap tata kelola dan kinerja. Jurnal Ekonomi Keuangan, 94, 291–309.
Ahern, K., & Dittmar, AK (2012). Pergantian dewan: Dampak dari penilaian perwakilan
dewan perempuan yang diamanatkan. Jurnal Ekonomi Triwulanan, 127(1), 137–
197.
Bantel, K., & Jackson, S. (1989). Manajemen puncak dan inovasi dalam perbankan:
Apakah komposisi tim puncak membuat perbedaan?
Jurnal Manajemen Strategis, 10, 107-124.
Becker, B., Cronqvist, H., & Fahlenbrach, R. (2011). Memperkirakan efek pemegang
saham besar menggunakan instrumen geografis. Jurnal Analisis Keuangan dan
Kuantitatif, 46, 907–942.
13
A.S. Wahid
Sumber data Byrd, J., & Hickman, K. (1992). Apakah direktur luar memantau manajer? bukti dari
penawaran tender. Jurnal Ekonomi Keuangan, 32, 195-207.
komputer
Cambell, K., & Minguez-Vera, A. (2008). Keragaman gender di ruang rapat dan dari
kinerja keuangan. Jurnal Etika Bisnis, 83, 435–451.
komputer
Carter, DA, Simkins, BJ, & Simpson, WG (2003). Tata kelola perusahaan, keragaman
dewan, dan nilai perusahaan. Tinjauan Keuangan,
38, 33–53.
BoardEx
Collins, D., Masli, A., Reitenga, AL, & Sanchez, JM (2009). Penyajian kembali
pendapatan, Sarbanes–Oxley Act, dan pendisiplinan kepala petugas keuangan.
BoardEx Jurnal Akuntansi, Auditing dan Keuangan, 24(1), 1-34.
Inti, JE, Holthausen, RH, & Larcker, DF (1999). Tata kelola perusahaan, kompensasi
BoardEx chief executive officer, dan dari segi kinerja. Jurnal Ekonomi Keuangan, 51,
371–406.
Desai, H., Hogan, CE, & Wilkins, MS (2006). Hukuman reputasi untuk akuntansi
agresif: Laporan laba rugi dan pergantian manajemen. Tinjauan Akuntansi, 81,
83-112.
Dyck, A., Morse, A., & Zingales, L. (2010). Siapa yang meniup peluit pada penipuan
ExecuComp
perusahaan? Jurnal Keuangan, 65, 2213-2253.
Earley, PC, & Mosakowski, E. (2000). Menciptakan budaya tim hibrida: Tes empiris
fungsi tim transnasional. Akademi Manajemen Jurnal, 43, 26-49.
BoardEx
Ely, RJ (1994). Efek demografi organisasi dan identitas sosial pada hubungan di
antara wanita profesional. Ilmu Administrasi Triwulanan, 39, 203–238.
Keuangan Thomson Ertimur, Y., Ferri, F., & Maber, D. (2012). Hukuman reputasi untuk pemantauan yang
buruk terhadap gaji eksekutif: Bukti dari backdating opsi. Jurnal Ekonomi
Keuangan, 104, 118-144.
Feroz, EH, Park, KJ, & Pastena, V. (1991). Efek keuangan dan pasar dari rilis
BoardEx penegakan akuntansi dan audit SEC.
Jurnal Penelitian Akuntansi, 29, 107-142.
File, R., Swanson, EP, & Tse, SY (2009). Pengungkapan diam-diam dari penyajian
kembali akuntansi. Tinjauan Akuntansi, 84, 1495–1520.
Forbes, D., & Milliken, F. (1999). Kognisi dan tata kelola perusahaan: Memahami
BoardEx
dewan direksi sebagai kelompok pengambilan keputusan strategis. Review
Akademi Manajemen, 24(3), 489–505.
Francis, B., Hasan, I., Park, JC, & Qiang, W. (2015). Perbedaan gender dalam
komputer pengambilan keputusan pelaporan keuangan: Bukti dari konservatisme
akuntansi. Penelitian Akuntansi Kontemporer,
32(3), 1285–1318.
komputer Gompers, PA, Ishii, JL, & Metrick, A. (2003). Tata kelola perusahaan dan harga
ekuitas. Jurnal Ekonomi Triwulanan, 118,
107–155.
Grundfest, JA (1993). Zen dan seni regulasi sekuritas. Jurnal Keuangan Perusahaan
Terapan, 5, 4–8.
Gul, FA, Srinidhi, B., & Ng, AC (2011). Apakah keragaman gender dewan
meningkatkan keinformatifan harga saham? Jurnal Akuntansi dan Ekonomi, 51,
314–338.
Hennes, KM, Leone, AJ, & Miller, BP (2008). Pentingnya membedakan kesalahan
dari penyimpangan dalam penelitian penyajian kembali: Kasus penyajian
kembali dan pergantian CEO/CFO. Tinjauan Akuntansi, 83(6), 1487–1519.
Hicks, R., & D. Tingley. (2012). Mediasi: Modul Stata untuk analisis mediasi kausal
dan analisis sensitivitas. Tersedia di: https://
EconPapers.repec.org/RePEc:boc:bocode:s457294.
Hofman, LR (1959). Homogenitas kepribadian anggota dan pengaruhnya terhadap
pemecahan masalah kelompok. Jurnal Psikologi Abnormal dan Sosial, 58(1),
27-32.
Hofman, LR & Maier, NRF (1961). Kualitas dan penerimaan solusi masalah oleh
anggota kelompok homogen dan heterogen. Jurnal Psikologi Abnormal dan
Sosial,
62(2), 401–407.
Machine Translated by Google
Efek dan Mekanisme Keragaman Gender Dewan: Bukti dari Manipulasi Keuangan
Hoitash, U. (2011). Haruskah anggota dewan independen yang memiliki ikatan sosial
dengan manajemen mendiskualifikasi diri mereka sendiri dari melayani di dewan?
Jurnal Etika Bisnis, 99(3), 399–423.
Imai, K., Keele, L., & Tingley, D. (2010). Pendekatan umum untuk analisis
mediasi kausal. Metode Psikologis, 15, 309–334.
Jehn, K., Northcraft, G., & Neale, M. (1999). Mengapa perbedaan membuat
perbedaan: Sebuah studi lapangan tentang keragaman, konflik, dan
kinerja dalam kelompok kerja. Ilmu Administrasi Triwulanan, 44(4), 741–763. Srinivasan, S. (2005). Konsekuensi kegagalan pelaporan keuangan untuk
Karpof, JM, Lee, DS, & Martin, GS (2008). Biaya untuk memasak buku. Jurnal
Analisis Keuangan dan Kuantitatif, 43(4), 581–612.
Klein, A. (2002). Komite audit, karakteristik dewan direksi, dan manajemen
laba. Jurnal Akuntansi dan Ekonomi, 33, 375–400.
Lipton, M., DA Nef, AR Brownstein, SA Rosenblum, AO
Emmerich, & SA Fain. (2011). Manajemen risiko dan dewan direksi.
Reporter Hukum Bank dan Tata Kelola Perusahaan, 45(6), 793–799.
Mason, E. Sharon, & Mudrack, PE (1996). Gender dan orientasi etika:
Sebuah tes gender dan teori sosialisasi pekerjaan.
Jurnal Etika Bisnis, 15, 559–604.
Morck, R., Shleifer, A., & Vishny, RW (1988). Kepemilikan manajemen dan
penilaian pasar: Sebuah analisis empiris. Jurnal Ekonomi Keuangan,
20(1–2), 293–315.
Murphy, D., Shrieves, RE, & Tibbs, SL (2009). Memahami hukuman yang
terkait dengan kesalahan perusahaan: Pemeriksaan empiris pendapatan
dan risiko. Jurnal Analisis Keuangan dan Kuantitatif, 44(1), 55–83.
O'Connor, MA (2003). Dewan Enron: Bahaya pemikiran kelompok.
Tinjauan Hukum Universitas Cincinnati, 71, 1233.
Palmrose, Z., & Scholz, S. (2004). Keadaan dan konsekuensi hukum
pelaporan non-GAAP: Bukti dari pernyataan kembali.
Penelitian Akuntansi Kontemporer, 21, 139-180.
Perrault, E. (2015). Mengapa keragaman gender dewan penting dan
bagaimana kita sampai di sana? Peran aktivis pemegang saham dalam
mendeinstitusionalisasikan jaringan anak laki-laki tua. Jurnal Etika Bisnis, 128,
149–165.
Robinson, G., & Decant, K. (1997). Membangun kasus bisnis untuk keragaman.
Akademi Manajemen Eksekutif (1993-2005),
11(3), 21–31.
Schwab, A., Werbel, JD, Hofmann, H., & Henriques, PL (2016).
Keragaman gender manajerial dan kinerja dari: Integrasi perspektif
teoretis yang berbeda. Manajemen Grup dan Organisasi, 41(1), 5–31.
Shrout, PE, & Bolger, N. (2002). Mediasi dalam studi eksperimental dan
noneksperimental: Prosedur dan rekomendasi baru.
Metode Psikologis, 7, 422–445.
Simons, TL, & Peterson, RS (2000). Konflik tugas dan konflik hubungan
dalam tim manajemen puncak: Peran penting kepercayaan intragroup.
Jurnal Psikologi Terapan, 85(1), 102–111.
725
Smith, LP, & Oakley, EF, III. (1997). Perbedaan terkait gender dalam nilai-
nilai etika dan sosial mahasiswa bisnis: Implikasi bagi manajemen.
Jurnal Etika Bisnis, 16, 37-45.
Sonnenfeld, JA (2002). Apa yang membuat papan hebat menjadi hebat.
Tinjauan Bisnis Harvard, 80, 106.
Srinidhi, B., Gul, FA, & Tsui, J. (2011). Sutradara wanita dan kualitas
penghasilan. Penelitian Akuntansi Kontemporer, 28, 1610-1644.
direktur luar: Bukti dari penyajian kembali akuntansi dan anggota komite
audit. Jurnal Riset Akuntansi, 43,
291–334.
Staiger, D., & Stok, JH (1997). Regresi variabel instrumental dengan instrumen
lemah. Ekonometrika, 65, 557–586.
Stok, JH, & Yogo, M. (2005). Pengujian untuk instrumen yang lemah dalam
regresi linier IV. Dalam DWK Andrews (Ed.), Identifikasi dan inferensi
untuk model ekonometrik (hal. 80–108). New York: Cam bridge University
Press.
Sutton, RI, & Galunic, DC (1996). Konsekuensi dari pengawasan publik bagi
para pemimpin dan organisasi mereka. Penelitian dalam Perilaku
Organisasi, 18, 201–250.
Terjesen, S., Singh, V., & Vinnicombe, S. (2009). Apakah perempuan masih
kekurangan jenis modal manusia yang 'benar' untuk jabatan direktur
dewan perusahaan FTSE 100? Wanita di Dewan Direksi Perusahaan:
Penelitian dan Praktik Internasional.. Cheltenham: Edward Elgar
Publishing.
Thiruvadi, S. (2012). Perbedaan gender dan ketekunan komite audit. Gender
dalam Manajemen, 2012, 366–379.
Triana, M., Miller, TL, & Trzebiatowski, TM (2014). Sifat bermata dua dari
keragaman gender dewan: Keanekaragaman, kinerja perusahaan, dan
kekuatan direktur wanita sebagai prediktor perubahan strategis. Ilmu
Organisasi, 25(2), 609–632.
Van den Steen, E. (2010). Benturan budaya: Biaya dan manfaat dari
Homogenitas. Ilmu Manajemen, 56(10), 1718–1738.
Van Knippenberg, D., De Dreu, C., & Homan, A. (2004). Keragaman kelompok
kerja dan kinerja kelompok: Model integratif dan agenda penelitian.
Jurnal Psikologi Terapan, 89, 1008-1022.
Dinding, VD, Jr., & Nolan, L. (1986). Persepsi tentang ketidakadilan, faksi yang
memuaskan, dan konflik dalam kelompok yang berorientasi pada tugas. Hubungan manusia,
39(11), 1033–1051.
Weisbach, MS (1998). Direktur luar dan pergantian CEO. Jurnal
Ekonomi Keuangan, 20, 431-460.
Williamson, OE (1983). Bentuk organisasi, sisa penuntut dan kendali
perusahaan. Jurnal Hukum dan Ekonomi, 26, 351–366.
Williams, K., & O'Reilly, C. (1998). Empat puluh tahun penelitian keragaman:
Sebuah tinjauan. Dalam BM Staw & LL Cummings (Eds.), Penelitian
dalam perilaku organisasi (pp. 77-140). Greenwich: JAI Press.
Zatzick, CD, Elvira, MM, & Cohen, LE (2003). Kapan lebih baik? Efek
komposisi rasial pada pergantian sukarela.
Ilmu Organisasi, 14(5), 483–496.
13