BACHELOR OF MANAGEMENT WITH HONOURS

JANUARY / 2022

CBMS4303

MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM

NO. MATRIKULASI : 860917526259001

NO. KAD PENGENALAN : 860917 – 52 – 6259
NO. TELEFON : 014 – 350 5423
E-MEL : WILLIAMTANG1986@GMAIL.COM

PUSAT PEMBELAJARAN : OUM SANDAKAN

ISI KANDUNGAN
1. PENGENALAN SISTEM MAKLUMAT PENGURUSAN 2–2

2. PENGURUSAN SUMBER MANUSIA 2–3

3. BAGAIMANA SISTEM PENGURUSAN DILAKSANAKAN 3–6

4. KEPENTINGAN SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA 6–7

5. BAGAIMANA SISTEM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA 7 – 13

DAPAT MEMUDAHKAN PROSES PERNIAGAAN ANTARA
JABATAN – JABATAN LAIN DI DALAM ORGANISASI

6. BAGAIMANA SISTEM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA 13 – 18

MENYOKONG KEPUTUSAN PENGURUSAN DALAM
KENAIKAN PANGKAT, KENAIKAN GAJI, DAN
PENGAMBILAN PEKERJA.

7. BAGAIMANA MAKLUMAT DALAM SISTEM PENGURUSAN 19 – 20

SUMBER MANUSIA DALAM DIKAWAL DARI
ASPEK KESELAMATAN, KERAHSIAAN DAN INTEGRITY.

8. KESIMPULAN 20 – 22

9. SOALAN 2 22 – 28

10. RUJUKAN 29 – 29

11. PART 2 30 – 31

1
1. PENGENALAN SISTEM MAKLUMAT PENGURUSAN

Peredaran masa membawa kita ke zaman yang dikelilingi teknologi canggih dan
moden serentak dengan perubahan masa. Kepentingan sistem maklumat ( information
system – is) masyarakat sekarang tidak dapat diabaikan. Teknologi menjadi satu
keperluan asas kepada individu – individi atau organisasi zaman sekarang merangkumi
hampir semua aspek yang berkaitan dengan kehidupan harian seperti makanan, pakaian,
pengangkutan, dan yang lain – lain.
Sistem maklumat didefinisikan sebagai gabungan perkakas, perisian, dan sistem
komunikasi yang menyokong operasi perniagaan meningkatkan produktiviti dan
membantu pengurus membuat keputusan. Aplikasi sistem maklumat bermaksud
bagaimana bentuk, cara da rupa sistem dalam realiti dalam satu organisasi kerana
organisasi yang berlainan memiliki aplikasi sistem maklumat berbeza atas sebab banyak
faktor seperti kesesuaian dengan maklamat dan objektif satu organisasi tersebut. Sejarah
kewujudan sistem maklumat sejajar dengan sejarah kewujudan sains komputer pada abab
ke – 20.
Pelbagai sistem maklumat legasi masih wujud pada masa sekarang yang sentiasa
dikemaskini untuk mengalakan pendekatan etnografi, untuk memasti integriti data, dan
meningkatkan keberkesanan sosial dan kecekapan keseluruhan proses. Secara umum,
sistem maklumat tertumpu pada proses maklumat organisasi dalam perusahaan
perniagaan dapat dikongsi manfaat dengan masyarakat tempatan.
Sistem maklumat adalah kombinasi maklumat daripada individu yang mengguna
teknologi untuk menyokong pengurusan dan kajian tentang rangkaian saling melengkapi
peranti keras dan perisian orang dan organisasi mengumpul, menapis, membuat,
menyimpan dan mengedar data. Tujuan utama sistem maklumat adalah untuk membantu
pengurus dan organisasi melaksanakan tugas harian dalam menghasilkan laporan,
menganalisi data atau menyelesaikan masalah dalam satu organisasi dengan lebif efektif.

2
 2. PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Fungsi pengurusan sumber manusia melibatkan maklumat berkaitan kakitangan

atau individu sesuatu organisasi. Tujuan jabatan pengurusan sumber manusia ialah
mengurus penggunaan sumber manusia organisasi dengan lebih baik dan cekap. Sistem
maklumat sumber manusia direkakan untuk membantu dan memudahkan perancangan
untuk memenuhi keperluan kakitangan, pembangunan kakitangan dan kawalan dasar
program kakitangan.
Majoriti organisasi menggunakan sistem maklumat komputer untuk menghasilkan
penyata gaji atau laporan pembayaran pekerja atau kakitangan, menyimpan rekod dan
menganalisis penggunaan kakitangan dalam urusan perniagaan organisasi.

3. BAGAIMANA SISTEM PENGURUSAN DILAKSANAKAN

3.1 DATA
Data adalah fakta asas terdiri daripada teks, gambar rajah, grafik, imej dan klip video dan
apabila disimpan secara elektronik dalam fail, data boleh digunakan secara langsung
sebagai imput untuk unit sistem. Terdapat empat jenis fail yang biasa digunakan adalah
berikut:

- Fail dokumen. dicipta oleh pemproses untuk menyimpan dokumen – dokumen

seperti memo, kertas panjang, dan surat.

- Lembaran kerja fail. Dicipta oleh spreadsheet elektronik untuk menganalisi

perkara – perkara seperti belanjawan dan meramal jualan.

- Fail pangkalan data. Dicipta program pengurusan pangkalan data yang

mengandungi data yang struktur. Sebagai contoh, fail pangkalan data pekerja
mengandungi nama pekerja, nombor keselamatan sosial, gelaran kerja dan
maklumat berkaitan.

3
 - Fail pembentangan. Dicipta program grafik persembahan untuk menyimpan
bahan – bahan persembahan. Sebagai contoh, mengandungi pemberian penonton,
nota pensyarah, dan slaid elektronik.

3.2 PERKAKASAN
Perkakasan adalah komponen fizikal yang berhubung secara terus dengan komputer
dengan sistem lain. Ia merupakan alat digunakan sebagai imput dan aktiviti pepprosesan
stermasuk output. Perkakasan merupakan sata alat proses data dan wujudkan maklumat.
Komputer merupakan peranti elektronik yang mengikuti arahan menerima input, proses
input, dan menghasilkan maklumat.perkakasan asas yang diperlukan untuk memproses
HRMS merangkumi komponen:

- Perisian kemasukan data. Membolehkan pengurus memasukan, mengesah dan

kemaskini data dengan lebih efektif.
- Unit proses pusat (CPU) yang penting kerana mengendali komputer lain dengan
tersusun dan dapat bagi arahan serentak.
- Fail penyimpan data. Pengurus boleh gunakan untuk simpan maklumat sumber
manusia yang berguna dan membantu mencari sejarah sumber manusia dengan
lebih senang dan cepat.
- Peranti output. Memberi rekod visual kepada pengurus untuk menyimpan dan
buat analisis. Peranti ini juga rujuk kepada peranti output visual seperti monitar
dan pecetak.

3.3 PERISIAN
Perisian didefinisikan sebagai program yang mengawal operasi komputer dan
dokumentasi. Perisian sistem maklumat sumber manusia ialah penyelesaian digital untuk
mengurus dan mngoptimunkan tugas sumber manusia harian dan matlamat sistem
maklumat pengurusan manusia keseluruhan sesebuah organisasi. Perisian sistem
maklumat sumber manusia membolehkan kakitangan dan pengurus memperuntukan masa
dan sumber mereka dengan lebih baik kepada usaha yang lebih produktif dan
menguntungkan.

4
 Teknologi perisian sistem maklumat sumber manusia telah berkembang jauh sejak
kali pertam komputer digunakan untuk mengurus data modal pada tahun 1970 – an.
Sistem maklumat sumber manusia menjadi meluas kepada pelanggan perusahaan pada
tahun 1980 – an, dan kedatangan perisian berasaskan web pada tahun 1990 – an
nebjadikan perisian sistem maklumat sumber manusia lebih biasa di kalangan organisasi.
Kini, kebanyakan sistem baharu adalah berasaskan web awan, langgan, disepadukan
dengan mudah dengan program pengurusan data lain dan sangat disesuaikan dengan
keperluan, matlamat dan belanjawan organisasi individu, dan perisian yang terdapat
sekarang terdapat penyelesaian untuk setiap saiz dan jenis organisasi.
Perisian HR membantu jabatan sumber manusia organisasi dengan mengautomasikan
tugas manual, memastikan maklumat pekerja teratur dan membuat laporan dipacu data.
Ini semua dilakukan secara elektronik, menghapuskan keperluan untuk dokumen kertas.
Perisian HR juga boleh memberi perkhidmatan kepada pekerja dan pengurus dalam
organisasi, membantu dengan tugas seperti penjejakan masa, mengemas kini direktori
pekerja dan pengurusan prestasi. Beberapa fungsi perisian HR boleh melaksanakan
termasuk:

- Menyimpan dan menyusun data pekerja dengan selamat

- Membuat aliran kerja dan menjejaki kelulusan
- Mengesan latihan pekerja untuk pembangunan dan pematuhan
- Mengukur dan melaporkan kepuasan pekerja
- Pengurusan prestasi dan penjejakan matlamat

3.4 PROSES
Maksud proses adalah bahawa tuntutan perubahan seseuatu peristiwa dan
perkembangan yang dilakukan terus menerus. Kaedah – kaedah atau garis panduan bagi
orang ramai yang terlibat dalam organisasi untuk mengikut cara apabila menggunakan
perisian, perkakasan, dan data adalah langkah dalam satu proses. Proses biasanya
didokumentasi dalam manual ditulis oleh pakar komputer atau programmer sistem
tersebut. Dan untuk pakai perisian dan perkakasan mereka, maka manual penggunaan
akan dikeluarkan disamping produk mereka. Contohnya panduan yang disediakan sam

5
ada dalam bentuk perkakasan atau perisian oleh syarikat yang mengeluarkan produk
mereka.

4. KEPENTINGAN SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA

Pasaran, industri dan perkhidmatan berubah pantas memerlukan persekitaran
organisasi yang mampu menyesuaikan diri secara berterusan dengan idea baharu yang
cerah dan mengurangkan masa ke pasaran. Dibawah realiti persaingan ini, pengurusan
sumber manusia mempunyai peranan yang lebih kritikal berbanding sebelum ini kerana
bentuk perniagaan baharu memerlukan cara baharu untuk melibatkan orang.
Pengurus sumber manusia mesti menganalisi peluang persekitaran, sosial,
ekonomi, politik – perundanagan dan teknologi untuk bentuk semula proses dan amalan
pengurus sumber manusia merupakan faktor kejayaan utama kepada misi dan objektif
organisasi. Untuk menyahut cabaran ini, pengurusan sumber manusia terpaksa untuk
menggunakan pakai logik baharu dan kebanyakan pengurus sumber manusia mesti
elakkancara fikir serta bertindak ketinggalan zaman. Sebaliknya, mereka harus membantu
organisasi untuk menentukan strategi mereka dan membinakan program untuk
membangunkan kualiti pengurusan mereka.
Sistem maklumat telah meningkatkan kecekapan pengurusan sumber manusia
melalui kaedah pengambilan yang lebih berkesan, komunikasi organisasi, penglibatan
pekerja dan peningkatan kemahiran pengurus sumber manusia. Dari situ, bidang
pengurusan sumber manusia messti mengaitkan strategi dengan pengelesaian teknologi
yang paling sesuai.
Dalam berapa tahun kebelakang ini, teknologi maklumat mempunyai kesan ke
atas hampir semua aspek masyarakat dan juga proses organisasi, termasuk proses dan
amalan pengurusan sumber manusia justerusnya pengurusan sumber manusia menjadi
satu faktor yang penting dalam satu organisasi untuk maju disebabkan oleh penggunaan
teknologi. Inovasi berterusan dalam teknologi secara asasnya mengubah cara kerja
pengurusan manusia. Sistem pengurusan sumber manusia mengubah proses dan amalan
sumber manusia terutamanya dari segi organisasi mengumpul, menyimpan,
menggunakan, tafsir dan menyebarkan maklumat.

6
 Sistem pengurusan sumber manusia membentukkanintegrasi antara pengurusan
sumber manusia dan teknologi maklumat. Sistem pengurusan sumber manusia ialah
sistem pengurusan yang dicipta khususnya untuk menyediakan maklumat kepada
pengurus untuk membuat keputusan pengurus sumber manusia. Sistem pengurusan
sumber manusia merupakan sistem yang membolehkan pengurus menjejaki semua
pekerja dengan maklumat tertentu mmengenai mereka. Ia biasanya dilakukan dalam
pangkalan data, atau lebih kerap dalam satu siri pangkalan data yang berkaitan.
Tanpa pengurusan sumber manusia yang betul di organisasi anda, jabatan anda
akan mengalami kesukaran untuk bekerjasama yang akan menyebabkan perniagaan anda
terjejas. Objektif pengurusan sumber manusia yang lebih penting ialah memastikan
kepuasan pekerja, mengikuti perkembangan model kemasyarakatan dan etika, dan
mengekalkan budaya kerja yang sihat, serta keseimbangan kerja-kehidupan yang sihat
untuk pekerja.

5. BAGAIMANA SISTEM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAPAT

MEMUDAHKAN PROSES PERNIAGAAN ANTARA JABATAN – JABATAN
LAIN DI DALAM ORGANISASI
Sistem pengurusan sumber manusia adalah antara satu jabatan yang penting
dalam satu organisasi. kerana dalam satu organisasi sebahagian besar pegurusan antara
semua jabatan adalah diurus oleh individu atau dikatakan (manusia), maka sistem
pengurusan sumber manusia dilihat amat penting dalam satu organisasi kerana ia secara
terusnya terlibat dalam semua jabatan dan pengurusan sistem sumber manusia yang baik
dan cekap adalah faktor yang penting untuk satu organisasi terus kembang dan maju.
Dalam satu organisasi, selain daripada jabatan pengurusan sumber manusia, ada
lagi jabatan jabatan selain daripada pengurusan sumber manusia, seperti jabatan
kewangan, jabatan perakaunan dan jabatan yang lain. Melalui pengurusan sumber
manusia yang teratur dan cekap dapat membantu jabatan lain menguruskan perniagaan
mereka dengan lebih pantas dan efektif justerus meningkatkan perkembangan satu
organisasi.

7
 Terdapat tiga jenis sistem maklumat sumber manusia yang memudahkan proses
perniagaan antara jabatan – jabatan dalam organisasi, iaitu subsistem input, pangkalan
data, dan enam subsistem output.

5.1 Pangkalan data

Pangkalan data sistem malumat sumber manusia terdiri daripada data kakitngan
dan bukan kakitangan. Data kakitangan menrujuk kepada penyimpanan data kakitangan
organisasi manakala data bukan kakitangan adalah data penyimpanan yang diperolehi
daripada luar organisasi seperti kerajaan, kesatuan pekerja, agensi pengambilan dan
organisasi lain yang berkaitan.

5.2 Subsistem input

Subsistem input terdiri daripada sistem perakaunan, subsistem penyelidikan
sumber manusia dan subsistem sumber penyiasatan sumber manusia.

5.2.1 Sistem maklumat perakaunan

Objektif system maklumat perakaunan termasuk mengekalkan waktu dan
pembayaran pekerja, mengira komisen dan bonus, menyediakan pembayaran cukai untuk
setiap cek gaji, dan mencetak laporan gaji untuk belanjawan induk dan belanjawan
perbelanjaan.
Gaji merujuk kepada proses di mana pekerja menerima gaji mereka. Fungsi melibatkan
pengimbangan dan penyelarasan data senarai gaji serta pendepositan dan pelaporan
cukai. Jabatan gaji menyampaikan cek gaji, mengekalkan pematuhan undang-undang
cukai, merekodkan kertas kerja untuk pekerja baharu dan mengedit fail pekerja sedia ada.
Begitu juga, apakah yang menjadikan pegawai gaji yang baik? Kemahiran Matematik dan
Numerasi yang Kuat Jadi, tahap numerasi yang tinggi dan kebolehan untuk matematik
dan perakaunan adalah ciri penting untuk semua kakitangan senarai gaji, yang perlu
menyampaikan gaji bersih yang tepat kepada pekerja, membuat potongan berkanun dan
menyerahkan laporan cukai yang tepat kepada kerajaan. pihak berkuasa hasil seperti
HMRC.

8
 Tujuan asas sistem maklumat perakaunan adalah membuat pembayaran bulanan
pada masa ke semasa, sistem gaji yang baik membantu meningkatkan produktiviti
pekerja, memastikan pengurusan masa membawa kepada pertumbuhan organisasi.
Usahawan mesti cermat dalam setiap bahagian usaha mereka.
Matlamat pertama dan paling penting bagi mana-mana sistem maklumat perakaunan ialah
kecekapan. Sistem maklumat perakaunan yang cekap menjimatkan masa dan wang
dengan memastikan bahawa cek gaji keluar tepat pada masanya dalam jumlah yang betul
setiap tempoh gaji. Setelah sistem disediakan, banyak bahagian boleh diautomatikkan,
untuk mengurangkan ralat dan kelewatan.

5.2.2 subsistem penyelidikan sumber manusia

Penilaian prestasi - proses penarafan atau memastikan prestasi seseorang pekerja
terhadap tugasnya. Penilaian prestasi ialah penilaian prestasi individu secara sistematik.
Prestasi pekerja diukur berdasarkan faktor-faktor seperti pengetahuan tentang pekerjaan,
kualiti dan kuantiti output, inisiatif, penyeliaan, kualiti kepimpinan, kerjasama,
kebolehpercayaan, kesihatan, serba boleh, pertimbangan dan lain-lain. Tujuan penilaian
adalah untuk menilai kedudukan semasa kecekapan pekerja untuk menentukan keperluan
latihan.

Penilaian Potensi - Objektif penilaian berpotensi adalah untuk membangunkan

kebolehan terpendam individu. Penilaian berpotensi menyediakan maklumat penting
tentang individu untuk menyediakan rancangan kerjaya untuk mereka. Penilaian potensi
menilai kebolehan dan potensi kepimpinan individu. Ia memastikan padanan yang baik
antara potensi pekerja dan pekerjaan. Pada masa kini organisasi mempelbagaikan operasi
mereka yang melibatkan perubahan penting. Untuk memenuhi keperluan ini mereka
memerlukan orang yang berani dan berkeupayaan untuk menghadapi cabaran. Oleh itu
mereka perlu membuat penilaian yang berpotensi terhadap pekerja sekarang supaya
mereka boleh menjalankan pelbagai tugas.

Perancangan Kerjaya - Perancangan untuk Kerjaya menjadikan pekerja berkembang

dalam masa hidupnya sementara kerjaya yang tidak dirancang gagal. Langkah pertama

9
dan terpenting dalam perancangan kerjaya ialah membuat analisis seseorang. Dia harus
menilai kekuatan, kelemahan, peluang dan ancamannya.
Seseorang mesti merancang kerjayanya melalui pendidikan, latihan, mencari pekerjaan
dan harus memperoleh pengalaman kerja. Pekerja harus mengesan laluan kerjaya dalam
organisasi yang ada dan membandingkannya dan menyertai organisasi dengan penuh
pengabdian. Organisasi ini membantu golongan muda yang menjanjikan kerana mereka
menyediakan maklumat yang diperlukan melalui pelbagai cara mengikut keperluan
mereka untuk merancang kerjaya mereka.

Latihan - percubaan untuk meningkatkan prestasi pekerja semasa atau akan

datang dengan meningkatkan keupayaan pekerja untuk melaksanakan melalui
pembelajaran biasanya dengan mengubah sikap pekerja atau meningkatkan
pengetahuannya. Keperluan untuk latihan ditentukan oleh kekurangan prestasi pekerja,
Proses latihan termasuk; memperoleh kemahiran, konsep, sikap untuk meningkatkan
keberkesanan dalam melakukan pekerjaan atau pekerjaan tertentu. Latihan menyediakan
dorongan yang diperlukan untuk melaksanakan perubahan, meningkatkan kecekapan,
keberkesanan pengurusan dan meningkatkan produktiviti.
Pekerja yang bekerja sebagai penyelia dan eksekutif memerlukan kemahiran
interpersonal atau kemahiran orang. Mereka dikehendaki memahami satu dan yang lain
dengan lebih baik dan bertindak mengikut. Kemahiran interpersonal termasuk memujuk
mendengar dan menghormati perasaan orang lain. Sesetengah organisasi melantik orang
kanan sebagai pengurus latihan.

5.2.3 Subsistem risikan sumber manusia

Tujuan subsistem risikan sumber manusia adalah mengumpul data yang berkaitan
dengan sumber manusia yang diperolehi dari persekitaran organisasi. Contohnya:

perisikan kerajaan - kerajaan menyediakan data dan maklumat yang membantu

firma dalam mematuhi pelbagai undang-undang pekerjaan

10
 perisikan pembekal - pembekal termasuk firma seperti syarikat insurans, yang
menyediakan faedah pekerja, dan pusat penempatan universiti dan agensi pekerjaan, yang
berfungsi sebagai sumber pekerja baharu

perisikan kesatuan buruh - kesatuan buruh menyediakan data dan maklumat yang
digunakan dalam mentadbir kontrak buruh antara kesatuan dan firma

kecerdasan komunikasi global - komuniti kewangan menyediakan maklumat yang

menerangkan sumber tempatan seperti perumahan, pendidikan dan rekreasi

kecerdasan pesaing - dalam industri tertentu di mana pengetahuan dan kemahiran

yang sangat khusus diperlukan, seperti industri komputer, terdapat aliran kakitangan yang
kerap dari satu firma ke firma lain.

5.3 Subsistem output

Subsistem output adalah terdiri daripada subsistem perancangan tenaga kerja,
subsistem pengambilan tenaga kerja, subsistem pengurusan tenaga kerja, subsistem
pampasan, subsistem manfaat, dan subsistem laporan persekitaran.

5.3.1 subsistem perancangan tenaga kerja

Subsistem perancangan tenaga kerja adalah melibatkan aktiviti membolehkan
pengurusan mengenal pasti keperluan kakitangan di masa hadapan. Aplikasi yang
popular dalam perancangan kerja adlah pemetaan organisasi, ramalan gaji, analisis dan
penilaian tugas, merancang dan model tenaga kerja

5.3.2 subsistem pengambilan tenaga kerja

Subsistem ini direka untuk pengambilan pekerja baru dlam organisasi. Fungsi ini
disokong sistem maklumat yang merakam dan mengesan sumber manusia organisasi
supaya penggunaan pekerja atau kakittangan secara maksimun. Dan aplikasi yang diguna
secara meluas dalam subsistem ini adalah penjejakan permohonan dan carian dalaman.
Teknologi komunikasi yang canggih membolehkan subsismtem ini menggunakan

11
perkhidmatan pengambilan pekerja dan pangkalan data secara komersial untuk
mendapatkan pekerja atau kakitangan baru.

5.3.4 subsistem pengurusan tenaga kerja

Subsistem pengurusan tenaga kerja islah subsistem yang menpunyai banyak
aplikasi tetapi peratus penggunaannya adalah sangat rendah. Subsistem ini membantu
perancangan pengurus sumber manusia dan pemantauan program latihan serta
pembangunan kakitangan atau pekerja dengan menilai dan menganalisis kejayaan
program kakitangan yang akan dijalankan di masa hadapan. Pengurus akan menilai dan
menganalisis status pembangunan kerjaya semua pekerja untuk menentukan bahawa
prosedur pembangunan pekerja seperti latihan dan penilaian prestasi dapat dilaksanakan.
Aplikasi yang terdapat dalam subsistem ini adalah penilaian prestasi, latihan, kawalan
kedudukan atau jawatan, penempatan semula, kepakaran, pewarisan dan disiplin.

5.3.5 subsistem ganjaran

Subsistem ganjaran tujaun untuk membantu menganalisis pengagihan pampasan
yang diberikan kepada pekerja dan membuat perbandinagan dengan pampasan yang
diberikan oleh pertumbuhan lain yang mempunyai perniagaan yang sama. Maklumat ini
amat penting bilaperancangan pampasan pekerja, terutamanya bila terlibat dengan
undang – undang berkaitan persatuan buruh. Subsistem ini juga membantu pampasan
yang diberi oleh organisasi berdaya saing dan adil, dan pada masa yang sama kos
pampasan itu terkawal. Aplikasi yang terdapat dalam subsistem ini adalah kenaikan
merit, pembayaran gaji, pampasan eksekutif, insentof bonus dan kehadiran pekerja.

5.3.6 Subsistem manfaat

Subsistem manfaat merujuk kepada memberi pakej faedah kepada pekerja sedia
ada dan yang akan bersara di masa hadapan akan datang. Jika pengurus sumber manusia
menyediakan sumbangan yang diperlukan oleh staf, ini akan membantu pekerja
mengetahui berkaitan dana bersara yang dikumpul mereka. Terdapat organisasi sediakan
garis kasar insentif fleksibel dan membolehkan pekerja mereka buat pilihan jenis insentif
yang mereka pilih. Aplikasi terdapat dalam subsistem manfaat adalah sumbangan tetap,

12
insentif tetap, penyata insentif, insentif fleksibel, pembelian saham organisasi dan
pemprosesan tuntutan.

5.3.7 subsistem laporan persekitaran

Sediakan laporan kemukan kepada agensi – agensi kerajaan adalah
tanggungjawab utama pengurusan sumber manusia. Kebanyakan organisasi
menggunakan sistem maklumat berasaskan komputer mengesan statistik dan
menghasilkan laporanyang diperlukan agensi – agensi kerajaan. Setiap organisasi wajib
mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh kerajaan. Laporan dasar kakitangan
organisasi hendaklah diserahkan kepada agensi – agensi kerajaan yang berkaitan. Sebagai
contoh, statistik kesihatan pekerja, risiko atau bahaya tempat kerja, prosedur keselamatan
dan lain – lain hendaklah dilaporkan kepada agensi – agensi kerajaan yang berkaitan.
Aplikasi yang terdapat dalam subsistem laporan persekitaran adalah rekod peluang yang
sama, analisis peluang yang sama, tambahan persatuan, rekod kesihatan, bahan – bahan
toksik dan aduan.

6. BAGAIMANA SISTEM PENGURUSAN SUMBER MANUSIA MENYOKONG

KEPUTUSAN PENGURUSAN DALAM KENAIKAN PANGKAT, KENAIKAN
GAJI, DN PENGAMBILAN PEKERJA.

6.1 kenaikan pangkat

Maklum Balas Pengurusan
Sebelum membuat keputusan kenaikan pangkat, pengurusan sumber manusia mesti
berunding dengan pengurus atau eksekutif bukan sahaja memahami cara kerja jawatan
yang dipersoalkan tetapi mempunyai hubungan langsung dengan calon untuk jawatan itu.
Walaupun penilaian penyelia ini mungkin subjektif, ia tetap berguna membantu
kakitangan HR menentukan pekerja yang mempunyai tanggungjawab menyokong.
Malah, pengurus mungkin orang yang memberi perhatian kepada HR dan mencadangkan
kenaikan pangkat.

13
Ulasan Prestasi
Keputusan semakan prestasi disimpan dalam sistem Sumber Manusia, perisian yang
menjejak data pekerja. Pengurusan sumber manusia boleh menyemak penilaian prestasi
dan ulasan yang dibuat oleh pengurus yang menjalankan peperiksaan. Di samping itu,
banyak sistem pengurusan HR membenarkan pekerja memasukkan ulasan mereka sendiri
sebagai tindak balas semakan. Maklumat ini penting dalam menilai calon untuk kenaikan
pangkat.

Penilaian Kemahiran
Adalah penting bahawa organisasi menyimpan rekod kemahiran yang dimiliki oleh
pekerja dan kemahiran yang mereka perolehi semasa mereka bekerja. Galakkan pekerja
mengemas kini rekod pengurusan sumber manusia mereka apabila mereka menguasai
perisian baharu, belajar mengendalikan peralatan dan mencapai matlamat yang ditetapkan
dalam penilaian prestasi mereka. Sebagai contoh, HR mungkin terlepas pandang calon
untuk promosi IT jika ia tidak menyedari bahawa pekerja mempunyai pengetahuan
tentang perisian diagnostik.

Persijilan, Ijazah dan Pembangunan Profesional

Memandangkan pekerja menerima sijil melengkapkan latihan, pengurusan sumber
manusia harus membuat nota dalam fail pekerja tersebut. Ini terpakai kepada sesiapa
sahaja yang memperoleh ijazah semasa bekerja. Pengurusan sumber manusia juga boleh
menjejaki kelas pembangunan profesional dan kursus diselesaikan oleh pekerja,
walaupun ini tidak menghasilkan pensijilan. Menyemak pencapaian ini boleh membantu
HR membuat keputusan kenaikan pangkat.

6.2 pengambilan kakitangan

Pengambilan pekerja adalah salah satu bidang terbesar dalam pengurusan sumber
manusia. Ia lebih daripada sekadar mengupah orang, ia mencari orang yang tepat dengan
bakat dan kemahiran yang anda perlukan yang ingin kekal bersama organisasi. Ia mencari
orang yang akan berkembang dengan perniagaan dan memberi kesan positif sepanjang
kerjaya mereka. Tidak kira sama ada anda organisasi besar atau kecil atau keperluan

14
merekrut anda sedikit atau banyak, pemerolehan bakat terbina dalam akan memberikan
organisasi satu kelebihan untuk mengembang dan memajukan organisasi di masa depan.

Perancangan Pengambilan
Perancangan pengambilan adalah langkah pertama dalam proses pengambilan, di
mana jawatan kosong berada dianalisis dan diterangkan. termasuk spesifikasi pekerjaan
dan sifat, pengalaman, kelayakannya dan kemahiran yang diperlukan pekerjaan itu,
Pelan pengambilan berstruktur adalah wajib untuk menarik calon berpotensi daripada
kumpulan calon. Calon yang berkelayakan harus berkelayakan, berpengalaman dengan
keupayaan untuk mengambil tanggungjawab yang diperlukan untuk mencapai organisasi
yang objektif.
Mengenalpasti Jawatan Kosong
Proses pertama dan penting pelan pengambilan adalah mengenal pasti
kekosongan. Proses ini bermula dengan menerima permintaan untuk pengambilan
daripada jabatan yang berbeza dalam organisasi untuk Jabatan Sumber Manusia, yang
mengandungi:
- Bilangan jawatan yang perlu diisi
- Bilangan jawatan
- Tugas dan tanggungjawab yang perlu dilaksanakan
- Kelayakan dan pengalaman diperlukan
Apabila kekosongan diketahui pasti, menjadi tanggungjawab pengurus
penyumberan untuk memastikan sama ada jawatan itu diperlukan atau tidak, tetap atau
sementara, sepenuh masa atau separuh masa. Ini parameter dinilai sebelum memulakan
pengambilan. Mengenal pasti, merancang dengan betul dan menilai membawa kepada
pengambilan sumber yang sesuai untuk pasukan dan organisasi.

Penerangan kerja
Perihalan kerja adalah dokumen penting, bersifat deskriptif dan mengandungi dokumen
akhir pernyataan analisis kerja. Penerangan ini sangat penting untuk pengambilan yang
berjaya

15
proses Penerangan kerja menyediakan maklumat tentang skop peranan kerja,
tanggungjawab dan kedudukan pekerjaan dalam organisasi. Dan data ini memberikan
majikan dan organisasi
idea yang jelas tentang perkara yang perlu dilakukan oleh pekerja untuk memenuhi
keperluan tanggungjawab kerjanya Perihalan kerja dijana untuk memenuhi proses
berikut:
- Klasifikasi dan pemeringkatan pekerjaan
-Meletakkan dan orientasi sumber baharu
- Kenaikan pangkat dan perpindahan
- Menghuraikan laluan kerjaya
- Pembangunan masa hadapan piawaian kerja

Penerangan kerja menyediakan maklumat tentang elemen berikut:

- Tajuk Jawatan / Pengenalan Kerja / Jawatan Organisasi
-Lokasi Pekerjaan
-Tugas Kerja
-Proses Penyeliaan
- Keadaan Kerja
Keperluan kemahiran
- Tanggungjawab kerja
- Ciri-ciri emosi
- Perancangan kerjaya

Penilaian Kerja
Penilaian kerja ialah proses perbandingan menganalisis, menilai, dan menentukan
relatif nilai pekerjaan yang berkaitan dengan pekerjaan lain dalam organisasi. Objektif
utama penilaian kerja adalah menganalisis dan menentukan arahan kerja yang mana di
bayar. Terdapat beberapa kaedah seperti penggredan pekerjaan, klasifikasi pekerjaan,
kedudukan pekerjaan, dan lain-lain yang terlibat dalam penilaian kerja. Penilaian
pekerjaan membentuk asas untuk gaji dan upah.

16
6.3 kenaikan gaji
Pekerja menerima gaji atau upah untuk menjalankan tanggungjawab kerja. Jumlah
gaji pasti dibayar bergantung kepada banyak sebab seperti: kadar pasaran, pengalaman
pekerja, pengetahuan mereka, potensi dan set kemahiran mereka, dan peningkatan
kemahiran mereka. Kenaikan gaji biasanya diberikan kepada pekerja atas pelbagai sebab:

- Untuk mengenal pasti kecekapan atau kemahiran yang lebih baik.

- Untuk memberi pampasan kepada ahli pasukan untuk mengambil tanggungjawab
tambahan.
- Untuk mengiktiraf prestasi yang kukuh.
- Untuk menyokong pembayaran dengan kadar pasaran.
- Untuk membiayai pelarasan kos sara hidup.
Walaupun tiada prasyarat, sah atau sebaliknya, bagi pengurus untuk menawarkan
kenaikan gaji, sudah tentu jangkaan biasa di kalangan pekerja bahawa kenaikan gaji akan
diberikan secara berkala.

Faktor penentu kenaikan gaji

- Walaupun prestasi kerja adalah faktor utama dalam sebarang pilihan kenaikan
gaji, tetapi penting untuk memberi kepentingan kepada aspek lain juga:
- Keadaan kewangan majikan yang lengkap.
- "Bajet" bahagian atau jabatan untuk kenaikan.
- Tempoh perkhidmatan pekerja dengan organisasi.
Sijil pekerja (iaitu, kekurangan beberapa bakat dalam pasaran dan kebarangkalian
bahawa pekerja akan dibayar lebih untuk mereka dalam beberapa organisasi lain).
Berapa banyak syarikat lain di kawasan tempatan membayar untuk pekerjaan berkaitan.
Organisasi kadangkala melihat tinjauan gaji pertubuhan serupa dalam kawasan pasaran
mereka untuk penanda aras gaji atau mengubah kadar gaji. Kebanyakan organisasi
menggunakan tinjauan "belanjawan bayar" dan sebaliknya meninjau pampasan apabila
mengenakan kenaikan tahunan mereka kepada majikan lain. Mengetahui cara mengawal
kenaikan gaji akan menjamin bahawa proses itu adil dan tidak gagal. Seperti:

17
 - Tahu nilai dan promosi dengan cepat
Satu perkara yang sangat penting untuk menambah semasa kenaikan gaji ialah perlu
sentiasa memerhatikan tenaga kerja yang bekerja di atas dan melangkaui panggilan tugas
biasa. Ia tidak pada setiap masa perlu datang dalam bentuk kenaikan gaji, tetapi melihat
pemain berprestasi tinggi yang anda kenal pasti sebagai pemberi nilai bukanlah kotak
tahunan — ini agaknya yang sepatutnya berlaku setiap hari.

- Tentukan masa dan berlakunya kenaikan gaji

Ia adalah atas keputusan majikan bila dan berapa kerap kenaikan gaji akan diberikan.
Kawal masa & kejadian yang sesuai untuk perniagaan anda.

- Semakan pasaran setanding

Secara konsisten, anda harus menyemak semula gaji pekerja anda dengan mengaitkannya
dengan peranan syarikat pesaing yang mempunyai ciri-ciri kedudukan dan penanda aras
gaji yang mendalam. Anda boleh mendapatkan akses kepada data jenis ini melalui
penyelarasan dengan perunding gaji atau melanggan pangkalan data pampasan yang
berbeza. Sebaik sahaja anda mempunyai hak untuk menggunakan data ini, anda boleh
menggunakannya untuk membuat pertimbangan sebagai sebahagian daripada
penggunaan pampasan harian.

- Pertimbangan lain yang penting untuk kenaikan gaji

Matlamat atau metrik tahunan perniagaan - Tentukan mana-mana sasaran syarikat
tertentu perlu dicapai terlebih dahulu sebelum kenaikan gaji akan disediakan. Jika ya,
beritahu ini kepada pekerja terlebih dahulu supaya mereka tahu tentang semua factor.

18
7. BAGAIMANA MAKLUMAT DALAM SISTEM PENGURUSAN SUMBER
MANUSIA DALAM DIKAWAL DARI ASPEK KESELAMATAN, KERAHSIAAN
DAN INTEGRITY

System maklumat mengumpul fail computer yang boleh diakses dengan mudah oleh
pengguna dan kumpulan luar organisasi. Akibatnya, data automasi adalah lebih mudah
terdedah kepada penghapusan, pemalsuan, kesilapan, dan salah guna. Organisasi akan
mengalami kerugian kewangan perniagaan apabila system computer mengalami
kerosakan atau kegagalan melaksanakan tugas yang diperlukan. Lebih lama system tidak
beroperasi, lebih teruk kemusnahan disebabkan olehnya. Sumber – sumber yang perlu
dikawal dari perspektif keselamatan termasuk:

- Data mentah
- Maklumat
- Perkakasan computer
- Peranti persisian yang disambung dengan teknologi computer
- Teknologi maklumat yang dipakai
- Perisian sokongan yang digunakan dalam unit teknologi maklumat, seperti
teknologi beroperasi
Pengurusan system boleh dikatakan menjadi usaha akses teknologi memastikan empat
objektif utama ditepati untuk mengelakkan system digodam dan menyebabkan kerugian
kepada organisasi:
- Kerahsiaan
- Integrity
- Ketersediaan
- Kepatuhan pada peraturan
7.1 kerahsian
Memastikan data dan maklumat tidak terdedah kepada mereka yang tidak sepetutnya
melihat. Antara system maklumat yang kritikal dan perlu dilindungi adalah system
maklumat eksekutif, system perakaunan syarikat, dan pengurusan sumber manusia.

19
7.2 integriti
Memastikan maklumat yang disimpan boleh dipercayai dan data berkenaan yang
mengurusnya selalu tepat atau berfungsi sebagaimana sepatutnya. Ia mewakili
keupayaan teknologi sebenar setiap masa apabila akses dilakukan.

7.3 ketersediaan
Memastikan teknologi, data dan perkhidmatan system ini boleh diakses setiap masa
jika diperlukan oleh sesiapa sahaja yang dibenarkan untuk mengaksesnya.

7.4 kepatuhan pada peraturan

Memastikan kesemuanya aspek operasi berkaitan dengan teknologi maklumat
menuruti undang – undang , peraturan dasar, perjanjian, kontrak dan prinsip etika
sesebuah organisasi.

8. KESIMPULAN
Sistem maklumat didefinisikan sebagai gabungan perkakas, perisian, dan sistem
komunikasi yang menyokong operasi perniagaan meningkatkan produktiviti dan
membantu pengurus membuat keputusan.
Untuk sistem maklumat pengurusan sumber manusia memproses data adalah
melalui data, perkakasan, perisian dan proses. Empat proses ini telah memudahkan
pengurusan sumber manusia lebih efektif dalam memproses maklumat atau data yang
di guna pakai.
Organisasi perlu menyesuaikan diri dengan perubahan secara pantas pasaran
secara berterusan dengan idea baru. Di bawah reality persaingan ini, system
maklumat pengurusan sumber manusia mempunyai peranan lebih kritikal berbanding
sebelum ni. Pengurusan sumber nmanusia dapat menganalisis peluang persekitaran,
sosial, ekonomi, politik – perundangan dan teknologi justerus memberi maklumat
paling awal dan tepat kepada organisasi untuk membuat pilihan yang tepat, selain
daripada itu, pengurusan sumber manusiatelah meningkatkan kecekapan pengurusan
organisasi melalui kaedah pengambilan yang lebih berkesan, komunikasi organisasi,
penglibatan pekerja, dan peningkatan kemahiran pengurusan sumber manusia,ini akan

20
meningkatkan kebolehan organisasi untuk bersaing di pasaran terkini dengan lebih
efektif. Selain daripada itu, system pengurusan sumber manusia dicipta khusus
menyediakan maklumat teperinci kepada pengurus dan pengurus boleh buat
keputusan yang betul dan membawa faedah kepada organisasi kerana tugasan dapat
dilaksanakan dengan lebih cepat dan tepat.
System pengurusan sumber manusia adalah satu jabatan yang penting dalam satu
ogganisasi kerana keputusan, proses dan tindakan pengurusan sumber manusia
berhubung dengan jabatan lain akan secara terus menpengaruhi arah tuju organisasi,
untuk memudahkan proses ini , terdapat tiga sistem maklumat diproses iaitu
pangkalan data, subsistem input, dan subsistem output telah di gunapakai supaya
mudahkan proses berurusan dengan jabatan lain.
Pengurusan sumber manusia adalah jabatan yang menyokong keputusan dalam
kenaikan pangkat, gaji dan pengambilan pekerja dalam organisasi. Untuk kenaikan
pangkat pengurusan sumber manusia akan menyokong keputusan jabatan lain dengan
penilaian maklum balas dari pengurusan jabatan lain , ulasan prestasi pekerja
tersebut, penilaian kemahiran terdapat pada pekerja dan akhir sekali bergantung
kepada persijilan, ijazah, dan pembangunan professional pekerja. Pengambilan
pekerja adalah satu langkah penting untuk organisasi maju dan sebelum ambil
pekerja, pengurusan sumber manusia akan buat kajian mengenalpasti jawatan kosong
yang sedia ada, penerang kerja dan penilaian kerja terhadapa individu yang akan
diupah. Sebelum buat keputusan kenaikan gaji pekerja, pengurusan sumber manusia
akan kaji faktor kenaikan gaji, sijil yang dimiliki pekerja berkelayakan atau tidak
untuk kenaikan gaji, tahu nilai pekerja tersebut, tentukan tarikh bila kenaikan tersebut
dibuat, buat semakan pasaran supaya paras kenaikan gaji standing dengan pasaran
dan akhir sekali pertimbangan lain seperti ekonomi, sasaran organisasi sebelum
pertimbangkan kenaikan gaji pekerja supaya tidak merugikan organisasi dengan
tindakan terburu – buru.
Untuk memastikan keselamatan maklumat dalam system organisasi tidak
digodam atau dirosak, empat objektif utama diamalkan oleh pengurusan sumber
manusia adalah kerahsiaan, integrity, ketersedian, dan kepatuhan pada peraturan

21
 supaya maklumat system dalam organisasi dapat dijaga dan tidak sengaja atau tidak
sengaja di rosakkan.
Dengan perlibatan system maklumat pengurusan sumber manusia di satu
organisasi, ia telah memainkan peranan penting dan salah sdatu faktor utama satu
organisasi maju ke hadapan. System maklumat pengurusan sumber manusia dapat
membantu membuat keputusan yang betul, pada saat tertentu untuk tidak membuat
keoutusan, adalah tanpa diragukan lagi salah satu sistem yang terbaik yang dimiliki
oleh satu organisasi.

9. SOALAN 2
Sistem Pengurusan Sumber Manusia (HRMS) merujuk kepada sistem dan proses di
persimpangan antara pengurusan sumber manusia (HRM) dan teknologi maklumat (Syed
Fiaz et al, 2013). Matlamatnya adalah untuk membolehkan pengurus HR mengurus
proses HR merentas syarikat pada bila-bila masa melalui telefon pintar dan sambungan
internet. Terdapat banyak penyelesaian HRMS yang hebat di pasaran hari ini seperti
altHR dan Payroll Panda yang popular HRMS di Malaysia.

Payroll Panda ialah aplikasi Payroll/HR yang paling pesat berkembang dan terkemuka di
Malaysia. Payroll Panda Saas ialah aplikasi berasaskan awan yang memfokuskan
terutamanya pada fungsi berkaitan Payroll dan HR. Aplikasi ini akan menjadikan HR dan
senarai gaji lebih mudah, terutamanya untuk bersaiz kecil dan sederhana (PKS). Secara
umumnya, Payroll Panda adalah terutamanya sistem gaji dengan ciri pengurusan cuti.
Walau bagaimanapun, altHR ialah perisian HR semua-dalam-satu yang menyediakan
fungsi daripada operasi HR teras kepada penglibatan pekerja untuk membantu perniagaan
menavigasi cara kerja biasa baharu. altHR memberi syarikat dari semua saiz kelonggaran
untuk mendigitalkan HR mereka sepenuhnya. Daripada PKS baharu kepada pendigitalan
HR kepada syarikat besar yang memperkemas proses HR tertentu, altHR boleh
memenuhi setiap keperluan pada setiap peringkat. Ia juga tersedia pada aplikasi mudah
alih dan web. altHR direka dan diuji oleh lebih 1,500 pekerja Digi.

22
Untuk ciri dan fungsi, Payroll Panda hanya menawarkan pemprosesan gaji, slip gaji dan
penjanaan borang berkanun serta ciri pengurusan daun. Ciri senarai gaji dan cuti
disepadukan antara satu sama lain. Payroll Panda menawarkan fungsi terhad dan hanya
direka untuk memudahkan proses tertentu. Bagi syarikat yang memulakan perjalanan
pendigitalan HR mereka, Payroll Panda mungkin tidak sesuai, kerana fungsi terhadnya
menghalang potensi penuh transformasi HR. Apabila syarikat berkembang lebih jauh,
mereka mungkin terperangkap dengan perisian HR yang tidak memenuhi keperluan
terkini mereka.

Sementara itu, altHR ialah aplikasi super HR untuk syarikat yang dicipta untuk menjadi
lebih daripada penyelesaian HR. altHR telah menawarkan Cuti altHR dan Penyata Gaji
altHR, serta Perbelanjaan altHR utama kami yang membolehkan tuntutan dan kelulusan
perbelanjaan digital yang mudah. Perbelanjaan altHR menghapuskan keperluan untuk
menyimpan dan memproses resit kertas dan membantu pasukan HR mengurangkan kertas
kerja yang membosankan. Modul asas altHR adalah mencukupi untuk mengendalikan
tugas HR seharian. Sebagai perniagaan majikan dan mempunyai keperluan HR yang
lebih kompleks, majikan juga boleh mengembangkan dan mengakses ciri lanjutan altHR
dengan mudah, seperti Pencantuman AltHR dan Kit Jualan altHR, tanpa perlu menaik
taraf pelan sedia ada. Daripada jadual 1, rajah 1 dan rajah 2 boleh menunjukkan bahawa
ciri-ciri yang disediakan oleh altHR adalah lebih daripada Payroll Panda.

23
Jadual 1 Ciri-ciri altHR dan Payroll Panda

Rajah 2 Platform altHR

24
 Rajah 3 Ciri untuk Panda Gaji

Selain itu, altHR menawarkan percubaan percuma selama 30 hari tanpa kad kredit
diperlukan dan tiada rentetan yang terikat. Walaupun Payroll Panda juga didaftarkan
tanpa kad kredit, tetapi jika diklasifikasikan sebagai produk percuma, premium atau
freemium, ia dianggap sebagai produk freemium. Menunjukkan bahawa apl itu percuma
untuk digunakan kecuali untuk ciri tertentu. Menjalankan senarai gaji ialah ciri yang
tidak tersedia secara percuma pada masa ini. Ia akan menginvois anda untuk kali kedua.
Apl altHR juga tersedia pada iOS & Android, serta penyemak imbas web yang disokong.
Papan pemuka pentadbir altHR, sebaliknya, hanya boleh diakses melalui apl web. Walau
bagaimanapun, Payroll Panda hanya boleh diakses melalui apl web.

Untuk harga, altHR mendapat tawaran pada 2022 iaitu pada RM5 setiap pekerja tidak
termasuk senarai gaji sebulan selepas tempoh percubaan percuma. Payroll berharga kos
tambahan RM3 setiap pekerja sebulan, Walau bagaimanapun, Payroll Panda berharga
RM 38 sebulan dan RM 8 setiap pekerja. Bayaran gaji pertama juga percuma dan bayaran
tahunan akan mendapat diskaun 15%.

25
Rajah 4: Harga altHR

26
 Rajah 5: Harga Payroll Panda

Ringkasnya, altHR sebagai HRMS yang komprehensif mengatasi Payrollpanda dari segi
bilangan ciri, harga dan kebolehskalaan seperti yang ditunjukkan pada Jadual 2.

27
Jadual 2: Ringkasan altAR dan Payrollpanda

28
10. RUJUKAN

Syed Fiaz et al (2013), Human Resource Management System, IOSR Journal of

Computer Engineering (IOSR-JCE), ISSN:2278-0661, p-ISSN:2278-8727
Volume 8, Issue 4 (Jan-Feb 2013),PP62-71
altHR (2021), Finding Malaysia’ Best Human Resource & Payroll Software: altHR vs
Others. From: https://althr.my/resources/best-human-resource-payroll-software

5377 PERKATAAN

29
11. PART 2
Share and discuss the role and advantages that Big Data can offer in Human
Resource departments

30
31