Jurnal Ekonomak Vol. V No.

3 Desember 2019|13

Analisis Kultur menggunakan Organizational Culture Assesment

Instrument (Studi pada perguruan tinggi swasta)

Indra Permadi1, Noornisa Sarah Ginanjar2

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi PGRI Sukabumi
indra.permadi@stiepgri.ac.id

Abstrak
Kultur dapat dimaknai sebagai hasil pemikiran, keyakinan, yang memberikan arah
organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi kultur organisasi pada perguruan tinggi
swasta di sukabumi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan
menggunakan software OCTAT dalam menganalisis data. Teori yang digunakan mengadopsi dari
teori OCAI (Cameron & Queen). Hasil analisis terhadap empat dimensi yang terdiri dari Hierarchy
Market Clan Adhocracy, berdasarkan cara pandang anggota organisasi menunjukan kesenjangan
antara kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan.

Kata Kunci: OCAI, Kultur Organisasi,

1. PENDAHULUAN menjalankan visi dan misinya menjadi lebih

Berkembangnya suatu organisasi baik.
melebihi organisasi lainnya, meskipun Penelitian ini bertujuan untuk
bergerak dalam bidang yang sama, mengidentifikasikan kultur organisasi pada
dipengarungi oleh kultur organisasi. Kultur perguruan tinggi swasta dengan kinerja
organisasi pada perguruan tinggi sangat penelitian rendah dan berada pada
penting karena kinerja perguruan tinggi klasterisasi binaan. Kerangka kerja yang
akan meningkat seiring dengan digunakan mengadopsi dari Cameron dan
meningkatnya kultur otganisasi yang Quin (OCAI) model Competing Values
disesuaikan dengan perkembangan dan Framework, yang dapat menafsirkan
tantangan global. fenomena organisasi, dan memprediksi
Tantangan perguruan tinggi pada keberhasilan organisasi. Cameron dan
era revolusi 4.0 menuntut perguruan tinggi Quinn (2006) membuat model
untuk mampu mengelola kultur organisasi pengembangan instrumen Organizational
dan melakukan perubahan kultur kearah Culture Assesment Instrument (OCAI)
yang positif. Penelitian ini merujuk pada
2. KAJIAN PUSTAKA
penelitian Syuaiban Muhammad (2017)
Dalam Sebuah organisasi nilai
yang menekankan pada pentingnya
budaya dapat diukur menggunakan
pengembangan budaya organisasi agar
Organizational Culture Assesmen
perguruan tinggi dapat bersaing dan
Instrumen,. OCAI dikembangkan oleh
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 3 Desember 2019|14

Cameron dan Quin yang dikenal sebagai pertama membedakan kriteria efektifitas
Competing Values Framework (1999). yang menekankan pada fleksibilitas
OCAI tidak hanya menilai budaya (flexibility), keleluasaan (discretion), dan
organisasi yang tepat, tetapi juga menilai dinamisme (dynamism) dengan dimensi
efektivitas indikator dalam organisasi yang menekan pada stabilitas (stability),
(Cameron & Quinn, 2011). Model ini perintah (order), dan pengawasan (control).
berguna dalam mengintepretasikan Dimensi kedua membedakan
fenomena dalam organisasi. Oleh karena kriteria organisasi yang efektif menjadi dua
itu, Competing Values Framework (CVF) sisi dimana menekankan pada orientasi
dapat digunakan sebagai pendekatan umum internal (internal orientation), integrasi
terhadap organisasi, tahapan dalam (integration), dan kesatuan (unity).
pengembangan siklus organisasi, peran Sementara pada sisi yang lainnya
pimpinan dalam manajemen pengelolaan menekankan orientasi eksternal (external
sumber daya manusia, dan peningkatan orientation), diferensiasi (differentiation),
kompetensi. Penelitian yang dilakukan dan persaingan (rivalry).
Cameron mengenai efektifitas organisasi Kedua dimensi ini membentuk
mengemukakan 39 indikator efektivitas empat kuadran yang setiap kuadrannya
organisasi. Hasil penelitian John Campbell menggambarkan perbedaan indikator-
dan rekan-rekannya (Cameron & Quinn, indikator efektifitas organisasi. Keempat
2011). 39 indikator tersebut menghasilkan kelompok ini dapat memberikan gambaran
dua dimensi yang dibagi menjadi beberapa penilaian seseorang terhadap kinerja
tahapan. organisasi, definisi apa saja yang tampak
baik dan benar serta tepat, atau dengan kata
lain mendefinisikan nilai inti untuk
melakukan penilaian organisasi.
Berdasarkan model Competing
Values Framework, Cameron dan Quinn
membuat model pengembangan instrumen
menggunakan survei kuantitatif yang
Competing Values Framework
dinamakan Organizational Culture
Sumber: Diagnosing and Changing Organizational
Assesment Instrument (OCAI). OCAI
Culture, 2011
Kriteria organisasi yang efektif mengidentifikasikan keinginan dan persepsi

dibedakan menjadi dua dimensi. Dimensi mengenai kultur organisasi yang dapat
dikategorikan kedalam empat tahapan :
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 3 Desember 2019|15

kondisi yang dirasakan saat ini dan kondisi

1. Hierarchy yang diharapakan berubah. Pengadopsian
2. Market metode yang digunakan dalam penelitian
3. Clan ini menggunakan mono metodologi pada
4. Adhocracy studi tentang kultur dan menekankan kultur
organisasi pada tingkat yang abstrak, [9].
Prognosis terhadap kultur organisasi
perguruan tinggi swasta diawali dengan
menggunakan teori Cameron dan Quin
(OCAI) model Competing Values
Framework, yang dapat menafsirkan
fenomena organisasi, dan memprediksi
The Competing Values of Leadership, keberhasilan organisasi.[11][9]
Effectiveness, and Organizational Theory
Sumber: Diagnosing and Changing Organizational 1. Karakteristik Dominan Perguruan
Culture, 2011
Tinggi
3. METODE PENELITIAN
Flexibility &
discretion
Metode yang digunakan adalah 35
30
metode deskriptif yang menyajikan Clan 25 Adhocracy
20
15
gambaran kultur organisasi perguruan 10
5
Internal focus 0 External focus
tinggi swasta di sukabumi. Sampel
penelitian adalah anggota organisasi baik
Hierarchy Market
pegawai maupun dosen perguruan tinggi
Stability &
swasta, teknik sampling menggunakan Now Preferred control
probability sampling dengan menggunakan
1. Dominant Graphical
metode purposive sampling dengan kriteria Characteristics layout
Pre
Preferr
yang sebelumnya telah disesuaikan dengan Ave . Now fer Score Now
ed
red
tujuan penelitian. Analisis data mengadopsi Flexibility & 19.1676 16.2327
A 33 24 discretion 4453 1219
teori OCAI, dan software menggunakan B 23 22 B Adhocracy 23 22
16.6094 17.9496
OCTAT. C 24 30 External focus 8695 3368
D 20 24 C Market 24 30
TOT Stability & 15.4277 18.8561
4. HASIL DAN PEMBAHASAN AL 100 100 control 8432 8083

Posisi kultur organisasi pada D Hierarchy 20 24

17.6109 16.9705
Internal focus 6134 6275
penelitian ini dipaparkan dengan dua cara
A Clan 33 24
pandang anggota organisasi, yaitu pada
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 3 Desember 2019|16

Hasil persepsi responden , tipe kultur Graphical layout

2. Organizational
Leadership
yang mendominasi adalah kultur Klan dan Av Prefer
er. Now red Score Now Preferred
kultur Market. Tipe kultur yang Flexibility & 18.7316 17.25917
A 27 23 discretion 5888 776
mendominasi tersebut berdasarkan cara B 26 26 B Adhocracy 26 26
17.2591 17.25917
pandang anggota organisasi yang C 23 23 External focus 7776 776
D 24 28 C Market 23 23
memandang bahwa Perguruan tinggi T
O
T
menitik beratkan pada system A Stability & 16.6094 17.85791
L 100 100 control 8695 243
kekeluargaan, yang fokus pada partisipasi D Hierarchy 24 28
17.9688 17.85791
tenaga pendidik dan kependidikan, dan Internal focus 3115 243
A Clan 27 23
komitmen dititik beratkan pada moral
Dimensi kepemimpinan Organisasi,
anggota organisasi dan kohesivitas. Kultur
mengarah pada dominasi kultur klan dan
kedua yang mendominasi adalah kultur
kultur adhocracy. Cara pandang anggota
market yang mengedepankan kompetisi
organisasi terhadap kepemimpinan
yang tinggi.
organisasi memandang pemimpin
Kesenjangan pada kultur yang
organisasi memiliki gaya kepemimpinan
mendominasi dilakukan dengan
fasilitator yang berdasar bahwa kompetensi
membandingkan antara kultur yang
dan ukuran kinerja sudah mempunyai
dirasakan saat ini dan tipe kultur yang
standar yang jelas. Kultur Dominan kedua
diharapkan. Pada kultur klan responden
pada dimensi kepemimpinan organisasi,
mengharapkan agar tipe kultur tersebut
menandakan bahwa dalam struktur
berkurang, dan lebih menitik beratkan pada
organisasi perguruan tinggi tidak dibatasi
kultur market, hal ini dimaknai bahwa
pada struktur yang kaku. Kriteria
tantangan perguruan tinggi menuntut
keberhasilan mengarah pada inovasi dalam
perubahan kultur organisasi sehingga fokus
melaksanakan kewajiban dalam
external organisasi harus juga menjadi
pelaksanaan Tridharma.
perhatian.
Kesenjangan yang terjadi pada
2. Kepemimpinan Organisasi dimensi kepemimpinan organisasi,
Flexibility &
discretion responden menginginkan kultur klan untuk
30
25 di kurangi, dan meningkatkan kultur hirarki
Clan 20 Adhocracy
15
10 yang menekankan pada struktur organisasi
5
Internal focus 0 External focus
yang baik sesuai dengan kebutuhan dan
tantangan perguruan tinggi pada era
Hierarchy Market
revolusi industri
Now Preferred Stability &
control
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 3 Desember 2019|17

3. Pengelolaan Organisasi 4. Perekat Organisasi

Flexi
bility
Management of Employees &…
40 Adho Flexibility &
Clan 30 crac discretion
y 30
20 25
Clan Adhocracy
10 20
Inter Exte
15
nal 0 rnal
10
foc… foc… 5
Internal focus 0 External focus
Hier
Mark
arch
et
y
Stabi Hierarchy Market
lity
Now Preferred &…
Stability &
control
3. Management of Now Preferred
Employees Graphical layout
No Preferr
Aver.
w ed Score Now Preferred Graphic
Flexibility & 19.394928 18.067797
4. Organization Glue al layout
A 32 39 discretion 86 41 No Preferr
B 24 19 B Adhocracy 24 19 Aver. w ed
Score Now Preferred
14.997241 13.779516 Flexibility & 17.857 18.275990
C 19 20 External focus 5 76A 23 24 discretion 91243 65
D 25 22 C Market 19 20 Adhocra
15.267078 14.815570
B 28 28 B cy 28 28
TOTAL 100 100 Stability & control 23 65 External 17.423111 16.007693
D Hierarchy 25 22C 22 19 focus 09 94
19.848611 19.891725
D 27 29 C Market 22 19
Internal focus 4 19 Stability
A Clan 32 39 & 17.143731 16.233993
TOTAL 100 100 control 76 18
Hierarc
D hy 27 29
Dimensi pengelolaan perguruan Internal 17.564532 18.571559
focus 44 23
tinggi mengarah pada kultur klan yang A Clan 23 24

menitikberatkan pada system kekeluargaan

Pada dimensi perekat Organisasi
pada pengelolaan anggota organisasi dan
Kultur Adhocracy dan kultur hierarki
kultur dominan yang kedua adalah kultur
mendominasi, responden memandang
hirarki yang menekankan pentingnya
bahwa perekat organisasi dominan berada
struktur dan sop yang baik dalam
pada kultur adhorracy yang dimana
pengelolaan dosen.
responden memandang bahwa proses dapat
Kesenjangan pada dimensi
meningkatkan inovasi baru dan sumber
pengelolaan dosen responden
daya baru. Pada kultur klan pada dimensi
mengharapkan agar pada pengelolaan
perekat organisasi adalah peraturan dan
kultur klan, lebih ditingkatkan dan kultur
kebijakan formal. Serta berjalannya
hirarki dikurangi cara pandang yang sangat
perguruan tinggi k earah yang lebih baik.
wajar bila anggota organisasi menginginkan
Kesenjangan pada dimensi perekat
sop dan peraturan yang sedikit longgar.
organisasi kultur klan agar dapat
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 3 Desember 2019|18

dipertahankan dan kultur hirarki dapat bersaing dengan perguruan tinggi

menunjukan kesenjangan yang positif yang swasta dan negeri lainnya
berarti kultur hirarki perlu ditingkatkan oleh Keenjangan yang muncul pada
organisasi penekanan strategis perguruan tinggi
responden terjadi kesenjangan negatif
5. Penekanan Strategi
pada kultur Klan, kultur Market dan
Flexibility & kultur Hierarchy, dan kesenjangan
discretion
35
30 positif pada kultur Adhocracy
Clan 25 Adhocracy
20
15
10
6. Kriteria Sukses
5
Internal focus 0 External focus

Flexibili
ty &
Hierarchy Market
discr…
40
Stability & Adhocr
Clan 30
Now Preferred control acy
20
10
Extern
Interna
Graphical 0 al
l focus
5. Strategic Emphases layout focus
Pre
ferr Preferr
Aver. Now ed Score Now ed Hierarc
Market
Flexibility & 14.0731 15.9020 hy
A 24 23 discretion 496 4583
B 17 22 B Adhocracy 17 22 Stabilit
14.3104 15.9020 y&
C 25 23 External focus 9438 4583 control
D 34 32 C Market 25 23 Now Preferred
Stability & 20.3742 18.9247
TOTAL 100 100 control 6319 4876
D Hierarchy 34 32 Graphic
19.8965 18.9247 al
Internal focus 2184 4876 6. Criteria of Success layout
Pref
A Clan 24 23 erre Preferre
Aver. Now d Score Now d
Flexibili
Dimensi penekanan strategi ty &
discretio 17.94963 20.28664
perguruan tinggi dominan pada kultur A 30 32 n 368 972
Adhocr
hierarki dan kultur market. Kultur B 22 26 B acy 22 26
External 15.90204 16.42894
hirarki pada penekanan strategis C 23 21 focus 583 904
D 25 21 C Market 23 21
bertujuan agar kestabilan dan Stability
& 16.94109 14.84924
TOTAL 100 100 control 997 24
pengoperasian perguruan tinggi Hierarc
D hy 25 21
menjadi hal yang penting. Pada kultur Internal 19.28473 17.93116
focus 04 064
market perguruan tinggi swasta daerah A Clan 30 32

Pada dimensi kriteria keberhasilan
perguruan tinggi, kultur klan mendominasi
persepsi responden yang menggambarkan
kesuksesan perguruan tinggi
berdasarkan pengembangan SDM Dosen
dan komitmen serta kerjasama yang terjalin.
Dan kultur hierarki mendefinisikan pada
perencanaan yang baik dan pada jadwal
rutin dan efisiensi
Kesenjangan pada dimensi kriteria
keberhasilan organisasi kesenjangan negatif
terjadi pada kultur Market dan kultur
Hirarki, dan kesenjangan positif terjadi
pada kultur klan dan kultur adhorcracy
5. KESIMPULAN DAN
KETERBATASAN
Secara umum setiap perguruan
tinggi di sukabumi memiliki kultur yang
berbeda. Namun perbedaan yang terjadi
dapat dikelompokan kedalam
dimensi kultur. Berdasarkan hasil jawaban
responden bahwa perguruan tinggi yang
berada pada klaster binaan di sukabumi
cenderung pada tipe kultur adhocracy dan
hierarki. Cara pandang anggota organisasi
pada kultur adhoracy mendorong anggota
organisasi untuk berkreatifitas
berinovasi, tapi masih tergantung pada
inovasi piimpinan organisasi sehingga
dibutuhkan kepemimpinan yang kuat dan
reaktif dengan perkembangan.
dimensi kultur Hierarcy menekankan pada
Jurnal Ekonomak Vol. V No. 3 Desember 2019|19
organisasi formal dan nilai organisasi ada
pada keseragaman dan konsistensi.
Referensi
swasta
Lapiņa, I. Kairiša, and D. Aramina, “Role
of Organizational Culture in the
Quality Management of
University,” Procedia - Soc. Behav.
Sci., 2015.
A. M. Ali Shurbagi and I. Bin Zahari, “The
Relationship between
Transformational Leadership and
Organizational Culture in National
Oil Corporation of Libya,” Int. J.
Bus. Adm., 2013.
L. Ližbetinová, S. Lorincová, and Z. Caha,
“The application of the
organizational culture assessment
instrument (OCAI) to logistics
enterprises | Primjena instrumenta
procjene organizacione kulture
(OCAI) na logističke tvrtke,” Nase
More, 2016.
C. D. Helfrich, Y. F. Li, D. C. Mohr, M.
Meterko, and A. E. Sales,
“Assessing an organizational culture
empat instrument based on the Competing
Values Framework: Exploratory and
confirmatory factor analyses,”
Implement. Sci., 2007.
Astuti, P. D. (2011). Trust dan kultur
organisasi sebagai penggerak
intellectual capital terhadap kinerja
organisasi. Jurnal Fakultas Hukum
UII, “No Title.”
dan K. S. Cameron and R. E. Quinn, “An
Introduction to changing
organisational culture: Based on the
competing values framework,”
Diagnosing chaning Organ. Cult.,
2011.
Pada
C. Brotby, “The Competing Values
Framework,” in Information
Security Management Metrics,
2009.
 Jurnal Ekonomak Vol. V No. 3 Desember 2019|20

E. Goodman, R. Zammuto, and B. Gifford,

“The Competing Values
Framework: Understanding the
Impact of Organizational Culture on
the Quality of Work Life,” Organ.
Dev. J., 2001.
Kusdi, Budaya Organisasi Teori,
penelitian, dan Praktik. salemba
empat, 2011.
K. S. Cameron and E. Q. Robert, “3 the
Competing Values Framework,” in
Diagnosing and changing
Organizational Culture, 2006.
I. Fahmi, “Perilaku Organisasi : Teori,
Aplikasi, Dan Kasus,” in Perilaku
Organisasi : Teori, Aplikasi, Dan
Kasus, 2014.
Y. S. Choi, M. Seo, D. Scott, and J. Martin,
“Validation of the Organizational
Culture Assessment Instrument: An
Application of the Ko
Muhammad, S. (2017). Pentingnya
pengembangan budaya organisasi
pada perguruan tinggi. Jurnal
Ilmiah WIDYA, 4(1), 192-203.