LAPORAN HASIL SURVEI ANALISIS BUDAYA ORGANISASI

LEMONA BAKERY DI TASIKMALAYA MENURUT OCAI

(ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT)

DISUSUN OLEH
KELOMPOK 5
Muhammad Nafiz Rafka : (237007055)
Lauren Nugraha : (237007032)
Diki Harisman : (237007060)
Rizky Muhammad Alfarizy : (237007056)
Salza Azaria Sanda : (237007061)
Hamzah Fadillah : (237007076)
Nur Imam Afriansyah : (237007068)
Deren Yazi Putra Noormansyah : (237007067)
Sultan : (237007075)
Mohamad Wilman Saputra : (237007031)

PROGRAM STUDI SISTEM INFORMASI

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS SILIWANGI
2023
PENDAHULUAN budaya Klan cenderung memiliki
nilai-nilai yang berfokus pada
A. Latar Belakang kebersamaan, dukungan tim, dan
lingkungan kerja yang ramah.
OCAI, atau Organizational
Keputusan seringkali melibatkan
Culture Assessment Instrument,
konsensus dan pendekatan
adalah sebuah model yang
kelompok.
dikembangkan oleh Cameron dan
Quinn untuk memberikan Terakhir, budaya Adhocracy
kerangka kerja dalam menekankan inovasi dan
menganalisis budaya organisasi. fleksibilitas. Organisasi dengan
Dengan fokus pada empat tipe tipe ini cenderung mencari cara
budaya utama, OCAI membantu baru untuk melakukan hal-hal,
organisasi memahami dinamika mendorong kreativitas, dan
internal mereka dan bagaimana beradaptasi dengan perubahan
hal tersebut dapat mempengaruhi dengan cepat. Struktur organisasi
kinerja dan adaptasi mereka mungkin lebih fleksibel dan
terhadap perubahan. terbuka terhadap eksperimen.
Pertama, tipe budaya Hierarki Melalui pengukuran dan
mencirikan organisasi yang pemahaman terhadap kombinasi
menempatkan penekanan pada tipe budaya ini, organisasi dapat
kontrol dan formalitas. Dalam mengidentifikasi kekuatan dan
budaya ini, struktur hierarkis kelemahan mereka. Dengan
sangat jelas, dengan aturan dan demikian, mereka dapat
prosedur yang ketat. mengambil langkah-langkah
Kepemimpinan cenderung untuk memperkuat aspek positif
bersifat stabil dan konservatif. budaya mereka atau membuat
perubahan yang diperlukan untuk
Kedua, budaya Pasar
meningkatkan kinerja dan
menekankan persaingan dan hasil.
adaptasi organisasi terhadap
Organisasi dengan tipe budaya ini
perubahan yang terus-menerus.
cenderung fokus pada pencapaian
tujuan, pertumbuhan, dan
keunggulan dalam pasar.
B. Rumusan Masalah
Keputusan diambil berdasarkan
analisis yang rasional dan
1) Apakah kualitas pelayanan
orientasi pada hasil finansial.
berpengaruh terhadap
Ketiga, tipe budaya Klan kepuasan pelanggan Lemona
menyoroti kolaborasi dan di Tasikmaya?
kebersamaan. Organisasi dengan
 2) Apakah kualitas pengolahan signifikan di antara variabel
berpengaruh kepada kepuasan tangibles, reliability,
konsumen di Lemona responsiveness, assurance, dan
Tasikmalaya? emphaty terhadap kepuasan
3) Apakah variabel kualitas pelanggan Lemona
pelayanan yang terdiri Tasikmalaya
tangibles, reliability,
responsiveness, assurance, dan
emphaty secara serentak LANDASAN TEORI
berpengaruh terhadap A. Budaya Organisasi
kepuasan pelanggan Lemona
di Tasikmalaya? Budaya telah menjadi konsep
4) Di antara variabel tangibles, penting dalam memahami
reliability, responsiveness, masyarakat dan
assurance, dan emphaty kelompok manusia untuk waktu
manakah yang berpengaruh yang panjang. Budaya dalam arti
paling signifikan terhadap anthropologi dan sejarah adalah
kepuasan pelanggan Lemona inti dari kelompok dan
di Tasikmalaya? masyarakat yang berbeda
mengenai cara pandang
anggotanya yang saling
C. Tujuan Survei
berinteraksi dengan orang luar
serta bagaimana mereka
1) Untuk mengetahui pengaruh
menyelesaikan apa yang
kualitas pelayanan terhadap
dilakukannya (Rivai, 2003).
kepuasan pelanggan Lemona
di Tasikmalaya
Menurut definisi, budaya itu
2) Untuk mengetahui pengaruh
sukar dipahami, tidak berwujud,
kualitas pengolahan terhadap
implicit dan
kepuasan pelanggan Lemona
dianggap sudah semestinya atau
di Tasikmalaya
baku. Budaya sebagai suatu pola
3) Untuk mengetahui pengaruh
asumsi dasar
kualitas pelayanan yang terdiri
yang dimiliki bersama yang
tangibles, reliability,
didapat oleh kelompok ketika
responsiveness, assurance, dan
memecahkan masalah
emphaty secara serentak
penyesuaian eksternal dan
terhadap kepuasan pelanggan
integrasi internal yang telah
Lemona di Tasikmalaya
berhasil dengan cukup baik untuk
4) Untuk mengetahui variabel
dianggap sah dan oleh karena itu
yang berpengaruh paling
diharapkan untuk diajarkan sebagai pola kepercayaan, nilai-
kepada anggota baru sebagai cara nilai, dan cara yang dipelajari
yang tepat untuk menerima, menghadapi pengalaman yang
berpikir dan merasa berhubungan telah dikembangkan sepanjang
dengan masalah tersebut (Rivai, sejarah organisasi yang
2003). memanifestasi dalam pengaturan
material dan
Budaya organisasi merupakan perilaku organisasi.
sistem penyebaran kepercayaan
dan nilai- Berdasarkan beberapa definisi
nilai yang berkembang dalam budaya organisasi di atas maka
suatu organisasi dan mengarahkan dapat
perilaku disimpulkan bahwa budaya
anggota-anggotanya. Budaya organisasi merupakan norma-
organisasi dapat menjadi norma, nilai, asumsi,
instrumen keunggulan kepercayaan, kebiasaan yang
kompetitif yang utama, yaitu bila dibuat dalam suatu organisasi dan
budaya organisasi mendukung disetujui oleh semua anggota
strategi organisasi sebagai pedoman atau
organisasi. Robbins (2002) acuan dalam organisasi dalam
mendefinisikan budaya organisasi melakukan aktivitasnya baik yang
sebagai suatu diperuntukkan bagi karyawan
sistem makna bersama yang maupun untuk kepentingan orang
dianut oleh anggota-anggota yang lain.
membedakan
organisasi tersebut dengan
organisasi lain. Schein (1985) B. OCAI (Organizitional Culture
mendefinisikan budaya organisasi Assessment Instrument)
sebagai pola asumsi dasar yang
ditemukan atau dikembangkan OCAI (Organizational Culture
oleh suatu kelompok orang selagi Assessment Instrument) adalah
mereka belajar untuk alat evaluasi yang digunakan
menyelesaikan problem-problem, untuk menganalisis budaya
menyesuaikan diri dengan organisasi dalam suatu
lingkungan eksternal, dan perusahaan. Ini adalah
pendekatan sistematis yang
berintegrasi dengan lingkungan
membantu organisasi dalam
internal. Sedangkan Brown
mengidentifikasi dan memahami
(1998) seperti yang dikutip oleh budaya yang ada, serta membantu
Kenneth et al., (2007) dalam merencanakan perubahan
mendefinisikan budaya organisasi budaya yang diinginkan.
 OCAI biasanya dilakukan yang ditekankan dan
melalui survei yang melibatkan dijunjung tinggi oleh
anggota organisasi dari berbagai anggota organisasi sebagai
tingkatan. Survei ini akan bagian dari budaya yang
mengevaluasi lima dimensi dominan.
budaya organisasi yang meliputi
orientasi pada hasil, orientasi pada
2) Tipe Kepemimpinan:
orang, orientasi pada proses,
Merujuk pada gaya atau
orientasi pada stabilitas, dan
orientasi pada fleksibilitas. pendekatan kepemimpinan
yang menjadi bagian dari
Hasil OCAI memberikan evaluasi OCAI,
pemahaman tentang budaya yang memperlihatkan cara
saat ini ada dalam organisasi,
pemimpin mempengaruhi,
membantu mengidentifikasi
memotivasi, dan
kekuatan dan kelemahan budaya
yang ada, serta menunjukkan mengarahkan anggota tim.
area-area di mana perubahan
budaya mungkin diperlukan. Ini 3) Manajemen Personel:
memungkinkan manajemen untuk Bagian dari elemen yang
merancang strategi perubahan dinilai dalam OCAI,
yang sesuai untuk mengarahkan menggambarkan cara
organisasi menuju budaya yang organisasi mengelola
diinginkan. sumber daya manusia,
Dalam ringkasan, OCAI termasuk kebijakan,
adalah alat penting yang prosedur, dan interaksi
membantu organisasi dalam antara manajemen dan
menganalisis budaya yang ada karyawan.
dan mengidentifikasi target
perubahan budaya yang 4) Perekat Organisasi: Aspek
diinginkan. penting dalam OCAI,
menggambarkan faktor-
berikut adalah definisi kunci faktor yang menyatukan
dari Organizational Culture individu dalam organisasi,
Assessment Instrument (OCAI) seperti rasa memiliki,
yang dapat diambil berdasarkan identitas bersama, atau
enam dimensi kunci budaya kepercayaan dalam nilai-
organisasi: nilai yang dibagikan.

1) Karakter Dominan: Bagian 5) Penekanan Strategi: Salah

integral dari OCAI, satu dimensi yang
mencerminkan nilai-nilai dievaluasi dalam OCAI,
 menunjukkan fokus 2. Besar Sampel
organisasi pada tujuan Besar sampel pada survey ini
jangka panjang, visi, dan adalah sebanyak 00 karyawan
strategi yang digunakan dan 1 kepala perusahaan
untuk mencapainya.
3. Cara Pengambilan Sampel
6) Kriteria Keberhasilan: Pengambilan survey iki kami
Bagian penting dari lakukan dengan metode
evaluasi OCAI, mengacu wawancar dan kuisioner
pada ukuran atau standar melalui Google Form
yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja atau
pencapaian dalam B. Lokasi Dan Waktu Survei
organisasi, serta cara
kesuksesan diukur dan 1. Lokasi Survei
dihargai. Survey ini dilakukan di
Lemona Bakery yang
Dengan mempertimbangkan beralamat di Jl. Perintis
dan mengevaluasi keenam Kemerdekaan No.115A,
dimensi kunci budaya organisasi Sambongjaya, Kec.
ini, OCAI memberikan gambaran Mangkubumi, Kab.
yang komprehensif tentang Tasikmalaya, Jawa Barat
budaya organisasi yang
membentuk identitas dan dinilai 2. Waktu Survei
melalui instrumen ini, 11 November 2023, pukul
menghasilkan campuran dari 11:30 s/d selesai
empat tipe budaya yang berbeda.
C. Cara Pengisian Kuisioner
Survei
METODOLOGI SURVEI
Metode yang kami gunakan
A. Sampel, Besar Sampel, Cara untuk pengisian kuisioner survey
Pengambilan Sampel yaitu dengan menggunakan
Google Form untuk para
1. Sampel karyawan, dan untuk pemimpin
Sampel survey yang kami perusahaanya kami melakukan
gunakan untuk pengukuran wawancara secara langsung di
budaya organisasi adalah Lemona Bakery
Kepala Perusahaan Lemona
dan Karyawan Lemona
HASIL DAN PEMBAHASAN Jawaban: “kita
musyawarahkan kita cari
Setelah melakukan wawancara
dengan bermusyawarah
bersama kepala perushaan dan
hingga dapat 1 suara”
merekap jawaban jawaban yang telah
di isi oleh para karyawan berikut
4. Apa langkah-langkah yang
adalah hasil yang kami dapatkan
telah diambil untuk
meningkatkan komunikasi
A. Wawancara internal di Lemona?
Jawaban: “dengan
1. Bagaimana Anda bimbingan supaya tidak ada
menggambarkan budaya misscom dan saling
organisasi saat ini di Lemona? mengingatkan”
Jawaban: “Dengan
kebersamaan dan 5. Bagaimana Anda menilai
kekeluargaan kalo di tingkat kepuasan karyawan
gambarkan kebersamaan dan bagaimana hal itu
yang selalu terlihat antar tercermin dalam budaya
pegawai” perusahaan?
Jawaban: “yah saya melihat
2. Apa nilai inti yang Anda tingkat kepuasan mereka
yakini menjadi pilar utama dengan betahnya bekerja di
dalam budaya perusahaan ini? sini, dan mereka juga senang
Jawaban: “ya itu nilai intinya bekerja di sini malahan kalo
dengan kekeluargaan dan mereka keluar terus mau
kebersamaan” masuk lagi kita terima lagi
karena ya itu kita
3. Bagaimana Anda melibatkan kekeluargaan satu kesatuan”
karyawan dalam pengambilan
keputusan strategis?
 Organisasi terbuka terhadap
perubahan dan eksperimen.
Kepemimpinan lebih fokus pada
stimulasi kreativitas daripada
kontrol ketat.
Hirarki Dimensi:

Struktur organisasi terorganisir

dengan baik dan terdefinisi
dengan jelas.
PENUTUP Pengambilan keputusan
A. Kesimpulan mengikuti hierarki yang mapan.
Karyawan menghargai keamanan
Jadi kesimpulan pekerjaan dan peraturan yang
yangkamidapatkan setekah jelas.
melalukan survey di Lemona Pasar Dimensi:
Bakery, mBerdasarkan hasil
analisis survei budaya organisasi Kompetisi ditekankan, serta
menggunakan OCAI di orientasi pada tugas dan
Perusahaan Lemona di pencapaian tujuan.
Tasikmalaya, kesimpulan yang Keputusan didasarkan pada
rinci dapat disusun sebagai analisis data dan kinerja.
berikut: Kesimpulan menyeluruh
menunjukkan bahwa Perusahaan
Klan Dimensi: Lemona memiliki budaya
Budaya ini cenderung organisasi yang seimbang antara
kebersamaan dan kolaborasi. kebersamaan, inovasi, struktur,
Karyawan merasa terlibat dan dan hasil bisnis. Penting untuk
memiliki hubungan erat, mempertahankan elemen positif
menciptakan lingkungan seperti sambil terus mengidentifikasi
keluarga. perbaikan area sesuai kebutuhan
Kepemimpinan lebih bersifat perkembangan perusahaan.
mentor dan mendukung Implementasi strategi yang
perkembangan individu. menggabungkan kekuatan dari
setiap dimensi budaya dapat
Dimensi Adhokrasi: membantu meningkatkan kinerja
Inovasi dan kekecewaan, dan kesejahteraan organisasi.
mendorong karyawan untuk
menciptakan solusi baru.
B. Saran Dan Rekomendasi
Program Pengembangan
Budaya Kekeluargaan: Sisipkan
nilai-nilai kekeluargaan ke dalam
program pengembangan
karyawan. Ini bisa berupa
pelatihan tentang komunikasi
efektif, kerjasama tim, dan
penyelesaian konflik yang
memperkuat hubungan
antarkaryawan.
Budaya Umpan Balik yang
Positif: Sertakan pelatihan untuk
memperkuat budaya umpan balik
yang konstruktif dan berorientasi
pada pengembangan individu.
Dukung komunikasi terbuka yang
memungkinkan penerimaan
umpan balik dengan baik.
Langkah-langkah Strategis
untuk Memperkuat Efektivitas
Budaya Kekeluargaan:
Evaluasi Berkala Budaya
Organisasi: Lakukan survei atau
evaluasi berkala untuk memahami
perubahan sikap, keterlibatan, dan
kepuasan karyawan terhadap
budaya kekeluargaan.
Gunakan dan hasilnya untuk
penyesuaian perbaikan.
Pelatihan
Kepemimpinan Berbasis Empati:
Tingkatkan keterampilan
kepemimpinan dengan fokus pada
kemampuan berempati,
mendengarkan aktif, dan
memahami kebutuhan individual
serta kelompok.
 DAFTAR PUSTAKA

Karina Amalia Sholihah. (Juni 2017). Kelompok 4 Ocai: PENGUKURAN

BUDAYA ORGANISASI UKM PENALARAN UNIVERSITASAIRLANGGA
MENGGUNAKAN METODE OCAI. scribd.com,
https://www.scribd.com/document/392184392/KELOMPOK-4-OCAI
La Queshia de Louisville. (7 September). Apa itu OCAI dalam
perusahaan?. id.quora.com,
https://id.quora.com/Apa-itu-OCAI-dalam-perusahaan

Arif Rakhman. ANALISIS BUDAYA ORGANISASI MENGGUNAKAN

METODE ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT
(OCAI) PADA KALTIM POST SAMARINDA. journal.feb.unmul.ac.id
https://journal.feb.unmul.ac.id/index.php/JIMM/article/download/1823/801#:~:t
ext=OCAI%20merupakan%20singkatan%20dari%20Organizational,utama%20
dari%20organisasi%20yang%20efektif.

K Pralambang. (2011). 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Budaya

Organisasi. e-journal.uajy.ac.id
http://e-journal.uajy.ac.id/652/3/2EM16484.pdf

Kim S. Cameron, Robert E. Quinn. (2011 (Revised Edition)) Diagnosing

and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values
Framework. webuser.bus.umich.edu
https://webuser.bus.umich.edu/cameronk/PDFs/Organizational%20Culture/CU
LTURE%20BOOK-CHAPTER%201.pdf