Machine Translated by Google

Lihat diskusi, statistik, dan profil penulis untuk publikasi ini di: https://www.researchgate.net/publication/333256325

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI BUDAYA MUTU DANNYA

DAMPAK TERHADAP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Artikel dalam Prosiding PENDIDIKAN INTEGRASI MASYARAKAT Konferensi Ilmiah Internasional · Mei 2019
DOI: 10.17770/sie2019vol6.3810

KUTIPAN BACA
2 1,927

2 penulis:

Ilze Kairiša Inga Lapiÿa

Universitas Teknik Riga Universitas Teknik Riga

3 PUBLIKASI 61 KUTIPAN 65 PUBLIKASI 583 KUTIPAN

LIHAT PROFIL LIHAT PROFIL

Beberapa penulis publikasi ini juga mengerjakan proyek terkait ini:

Kebijakan Uni Eropa berdampak pada transformasi pendidikan tinggi dan sistem penelitian di Norwegia dan proyek Latvia View

IMPRESS-Meningkatkan kompetensi manajemen pada Keunggulan berbasis Penghindaran stres dan bekerja menuju pengembangan organisasi yang berkelanjutan di Eropa View

proyek

Semua konten yang mengikuti halaman ini diunggah oleh Inga Lapiÿa pada 27 Mei 2019.

Pengguna telah meminta peningkatan file yang diunduh.

Machine Translated by Google

MASYARAKAT. INTEGRASI. PENDIDIKAN

Prosiding Konferensi Ilmiah Internasional. Jilid VI, 24-25 Mei 2019. 235-247

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS

BUDAYA DAN DAMPAKNYA TERHADAP
PENGEMBANGAN ORGANISASI

Ilze Kairiša
Universitas Teknik Riga, Latvia

Inga Lapiÿa
Universitas Teknik Riga, Latvia

Abstrak. Manajemen kualitas total adalah pendekatan yang diarahkan pada upaya organisasi untuk
terus meningkatkan kemampuannya dalam menyediakan produk dan layanan berkualitas tinggi kepada
pelanggannya. Agar organisasi dapat memastikan penggunaan sumber daya yang efisien, meningkatkan
produktivitas dan mempertahankan kualitas yang unggul, perlu dikembangkan budaya kualitas. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mempelajari dan menganalisis faktor-faktor budaya mutu yang mungkin
mempengaruhi perbaikan dan pengembangan berkelanjutan dari kegiatan organisasi. Penelitian ini
didasarkan pada studi faktor budaya mutu dengan menggunakan tinjauan pustaka, analisis isi kualitatif
dan “Instrumen Penilaian Budaya Organisasi” yang dikembangkan oleh Cameron dan Quinn.
Berdasarkan hasil analisis isi kualitatif, frekuensi kategori parameter budaya mutu dalam literatur
ditentukan; dengan bantuan metode analisis logis dan analisis komparatif, faktor-faktor budaya kualitas
yang sesuai dengan parameter – fitur dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, lem
organisasi, tujuan strategis dan kriteria keberhasilan – diidentifikasi.

Budaya organisasi berdasarkan prinsip budaya mutu merupakan faktor penting untuk pemanfaatan
kompetensi organisasi, menciptakan manajemen yang efektif dan pendekatan berorientasi sumber
daya yang diterapkan dengan fokus pada kepentingan dan tujuan jangka panjang organisasi. Dengan
mengadopsi filosofi manajemen kualitas total dalam operasi organisasi, perusahaan dapat menjadi
lebih kompetitif, menciptakan lingkungan kerja di mana setiap karyawan dapat berkontribusi, serta
memfasilitasi kerjasama antar anggota tim.
Kata kunci: peningkatan kinerja, budaya mutu, manajemen mutu total.

pengantar

Manajemen kualitas total adalah cara berpikir tentang tujuan, proses, dan karyawan
organisasi; itu dapat mengubah sikap dan perilaku seluruh organisasi dan stafnya,
meningkatkan kinerja organisasi. Budaya organisasi yang didasarkan pada prinsip-prinsip
manajemen kualitas total merupakan faktor penting dalam perbaikan terus-menerus, efisiensi,
pengembangan dan keberlanjutan organisasi.

© Rÿzeknes Tehnoloÿiju akadÿmija, 2019

http:// dx.doi.org/ 10.17770/ sie2019vol6.3810
Machine Translated by Google

Kairiša & Lapiÿa, 2019. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Mutu dan Dampaknya
Terhadap Pengembangan Organisasi

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempelajari dan menganalisis faktor-faktor
budaya mutu yang mungkin mempengaruhi perbaikan dan pengembangan organisasi secara
terus-menerus.
Penelitian ini didasarkan pada studi faktor budaya kualitas dengan menggunakan
metode ilmiah – tinjauan pustaka, analisis isi kualitatif, dan “Instrumen Penilaian Budaya
Organisasi” – sebuah metode untuk menilai jenis budaya organisasi yang dikembangkan
oleh Cameron dan Quinn (Cameron & Quinn, 2011). ). Hasil dari,
frekuensi kategori parameter budaya mutu dalam literatur ditentukan; faktor budaya mutu
yang sesuai dengan parameter –
fitur dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, lem organisasi, tujuan
strategis dan kriteria keberhasilan - diidentifikasi.
Hasil analisis parameter budaya kualitas digunakan untuk mengidentifikasi faktor
budaya kualitas yang sesuai dengan jenis budaya organisasi: “budaya klan”, “budaya
adhokratis”, “budaya pasar” dan “budaya hierarki”. Analisis faktor budaya mutu
mengungkapkan kriteria yang difokuskan pada pengembangan organisasi. Sebagai hasil
dari penelitian, dimungkinkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor budaya kualitas yang
didasarkan pada prinsip-prinsip manajemen kualitas total dan dalam keadaan tertentu dapat
memberikan hasil yang positif bagi pengembangan organisasi.

Metodologi Analisis Budaya Mutu

Penelitian ini didasarkan pada studi faktor budaya mutu dengan menggunakan literatur
review, analisis isi kualitatif dan "Instrumen Penilaian Budaya Organisasi" yang dikembangkan
oleh Cameron dan Quinn. Berdasarkan hasil analisis isi kualitatif, frekuensi kategori
parameter budaya mutu dalam literatur ditentukan; dengan bantuan analisis logis dan
metode analisis komparatif, faktor-faktor budaya kualitas yang sesuai dengan parameter –
fitur dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, lem organisasi, tujuan
strategis dan kriteria keberhasilan – diidentifikasi.

Dengan bantuan analisis isi kualitatif, penulis mengungkapkan faktor-faktor yang

termasuk dalam "budaya kualitas" dan frekuensi kategori dalam literatur. Untuk analisis isi
kualitatif, makalah penelitian dipilih menggunakan
kata kunci “budaya kualitas”, “budaya organisasi”, “manajemen kualitas total”, memilih 20
sumber literatur yang tersedia di database publikasi internasional ScienceDirect, di jurnal
ilmiah, penelitian, literatur ilmiah dan internet
sumber informasi. Artikel ini disiapkan antara Juni 2018 dan Januari 2019.

Kode dan kategori yang diidentifikasi selama analisis isi kualitatif ditunjukkan pada
Tabel 1.

236
Machine Translated by Google

MASYARAKAT. INTEGRASI. PENDIDIKAN

Prosiding Konferensi Ilmiah Internasional. Jilid VI, 24-25 Mei 2019. 235-247

Pusat Konsultasi Bisnis Latvia “OKA Centrs” Ltd. (Pusat Analisis Budaya
Organisasi) (SIA OKA Centrs, 2015) telah menyiapkan deskripsi dimensi budaya
organisasi berdasarkan tipologi budaya organisasi yang dikembangkan oleh
Cameron dan Quinn; dan penulis penelitian ini telah menggunakan deskripsi ini
untuk menjelaskan kode-kode tersebut.

Tabel 1. Rangkuman kode dan kategori (SIA OKA Centrs, 2015)

Kode (SIA OKA Centers, 2015) Kategori

Satu set umum fitur dan nilai umum organisasi Fitur Dominan

Fungsi terkait kepemimpinan Kepemimpinan Organisasi

Gaya manajemen yang dominan dan fitur utama Manajemen Karyawan
Fitur dan nilai yang menyatukan organisasi lem organisasi
Penekanan pada nilai-nilai organisasi yang Tujuan strategis
sengaja dikomunikasikan
Tujuan yang dianggap sukses Kriteria sukses

Frekuensi penggunaan kategori ditentukan berdasarkan analisis literatur.

Hal ini ditunjukkan pada Tabel 2.

Tabel 2 Kategori frekuensi penggunaan (disiapkan oleh penulis)

Frekuensi
Kategori Nomor 12 %
Fitur Dominan 769 70%
Kepemimpinan Organisasi 11 12 40%
Manajemen Karyawan 35%
lem organisasi 50%
Tujuan strategis 60%
Kriteria sukses 70%
Jumlah: 57

Dari data yang diberikan pada Tabel 2, dapat disimpulkan bahwa dalam
literatur kategori “Fitur Dominan” dan “Kriteria Sukses” masing-masing ditinjau
sebanyak 12 kali (70%). Frekuensi serupa dalam literatur dikaitkan dengan
kategori "Tujuan Strategis" yang dibahas dalam 11 kasus (60%), sedangkan
kategori "Perekat Organisasi" ditinjau dalam 9 kasus (50%).
Paling sedikit ditinjau dalam literatur, tetapi secara numerik serupa adalah
kategori "Kepemimpinan Organisasi" dan "Manajemen Karyawan". Kategori
"Kepemimpinan Organisasi" ditinjau dalam 7 kasus (40%), tetapi kategori
"Manajemen Karyawan" ditinjau dalam 6 kasus (35%).
Frekuensi penggunaan kategori “Fitur Dominan”, “Kriteria Sukses”, “Tujuan
Strategis” dan “Perekat Organisasi” dalam literatur menunjukkan

237
Machine Translated by Google

Kairiša & Lapiÿa, 2019. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Mutu dan Dampaknya
Terhadap Pengembangan Organisasi

bahwa budaya mutu terkait dengan budaya organisasi. Elemen budaya kualitas ini
membuktikan bahwa budaya kualitas adalah aspek spesifik dari budaya organisasi
yang berfokus pada peningkatan kerja dan metode sehari-hari.
Menurut analisis isi kualitatif, sumber literatur yang dipilih sesuai dengan
pertanyaan yang diajukan (Faktor apa yang terdiri dari budaya kualitas?) dan
memberikan jawaban untuk itu.

Hasil Studi

Parameter budaya mutu dan faktor pengembangan budaya mutu ditentukan

dengan bantuan metode analisis logis dan komparatif berdasarkan analisis
publikasi ilmiah dan literatur yang dilakukan dengan analisis isi kualitatif;
parameter dan faktor ini ditunjukkan pada Tabel 3.
Parameter budaya kualitas, yang meliputi fitur dominan organisasi,
kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, perekat organisasi, tujuan
strategis dan kriteria keberhasilan, disusun oleh penulis dalam Tabel 3.

Tabel 3 Parameter budaya mutu (disiapkan oleh penulis)

Faktor
Fitur Dominan:
- prinsip operasi, praktik, kondisi dan perilaku organisasi;
- orientasi karyawan, keterlibatan karyawan,
komunikasi;
- semangat kewirausahaan dan lingkungan kerja;
- ideologi untuk meningkatkan metode dan hasil kerja,
motivasi untuk mencapai hasil;
- menciptakan, memelihara, meningkatkan kesadaran kualitas.
Kepemimpinan Organisasi: -
pengembangan kepemimpinan, visi organisasi,
penciptaan misi, menentukan tujuan utama;
- perubahan budaya mutu, dukungan peningkatan
mutu dengan elemen struktural;
- membina kepemimpinan, termasuk. promosi
pengembangan individu karyawan, pengakuan dan penghargaan
Manajemen Karyawan:
- lingkungan kerja yang mendorong pertumbuhan karyawan, & Janovs (2011); Universitas Ilmu
motivasi;
- pengembangan diri karyawan, rasa hormat dan toleransi;
- elemen manajemen yang meningkatkan kualitas,
penilaian kompetensi pegawai, audit.
Organisasi Lem: - set
nilai-nilai organisasi, keyakinan, harapan, komitmen
terhadap kualitas;
Penulis
Ahmed & Nulland (2016);
Asosiasi Universitas Eropa (EUA)
(2006); Gore (1999); Harvey (2004);
Universitas Ilmu Terapan Hanze
(2011); Juran
& Godfrey (1998); Lapiÿa, Kairiša, &
Aramina (2015); Malhi (2013); Mosadegh
Rad (2006); Sursock (2011).
Ahmed & Nulland (2016); Reng
(1992); Universitas Ilmu Terapan
Hanze (2011); Juran &
Godfrey (1998); Kanji & Wallace
(2000); Malhi (2013); Sursock (2011).
Ahmed & Nulland (2016); minum
Terapan Hanze (2011); Juran
& Godfrey (1998); Malhi (2013);
Sursock (2011).
Ahmed & Nulland (2016); Cameron
& Sinus (1999); EUA (2006); Hanze
Universitas Ilmu Terapan

238
Machine Translated by Google

MASYARAKAT. INTEGRASI. PENDIDIKAN

Prosiding Konferensi Ilmiah Internasional. Jilid VI, 24-25 Mei 2019. 235-247

- pelatihan berkelanjutan, kompensasi, pemberdayaan (2011); Harvey (2004); Juran &

karyawan;
- tanggung jawab organisasi, lingkungan kerja yang
mempromosikan keadilan, komunikasi, partisipasi,
kepercayaan, rasa hormat, pemahaman tentang
tujuan dan tugas bersama.
Tujuan strategis:
- strategi kualitas berkelanjutan, kepentingan jangka
panjang, pengembangan, peningkatan produktivitas;
- pengambilan keputusan;
- kepuasan pelanggan dan pemangku kepentingan;
- bukti manajemen mutu dalam organisasi.
Godfrey (1998); Luburiÿ (2013); Mali (2013).
Ahmed & Nulland (2016);
Campos, Mendes, Silva, & Valle (2014);
Drinke & Janovs (2011); Gambi,
Gerolamo, & Carpinetti (2013);
Jancikova & Brychta (2009); Juran &
Godfrey (1998); Kanji & Wallace (2000);
Lapia dkk. (2015); Mali (2013).

Kriteria sukses: Campos dkk. (2014); Berings,

- meningkatkan daya saing dan produktivitas organisasi;
- meningkatkan kualitas produk dan layanan;
- peningkatan kualitas dan proses kerja, inovasi,
modernisasi;
- mempromosikan partisipasi, nilai-nilai bersama.
Beerten, Hulpiau, & Verhesschen (2010);
Drinke & Janovs (2011); EUA (2006);
Juran & Godfrey (1998); Lapia dkk.
(2015); malhi
(2013); Rap (2011); Mawar, Kumar,
Abdullah, & Ling (2008)

Selama analisis parameter budaya kualitas, faktor budaya kualitas berikut yang
relevan dengan parameter diidentifikasi: fitur dominan,
kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, lem organisasi, tujuan strategis dan
kriteria keberhasilan. Hasil analisis parameter budaya kualitas digunakan untuk
mengidentifikasi faktor budaya kualitas yang sesuai dengan jenis budaya organisasi:
“budaya klan”; “budaya adhokratis”; “budaya pasar” dan “budaya hierarkis”.

Ketika menjelaskan prinsip-prinsip kegiatan organisasi, RS Malhi (Malhi, 2003)

mengungkapkan pandangan bahwa dalam budaya kualitas, “kualitas” adalah cara hidup,
prinsip-prinsip kualitas tercermin dalam aktivitas dan perilaku organisasi, sedangkan I.
Lapia dkk. (Lapina et al., 2015) menyoroti gagasan bahwa untuk memfasilitasi
manajemen kualitas dan tata kelola organisasi yang baik, perusahaan harus lebih
memperhatikan prinsip dan kondisi operasi.
Menurut penulis, prinsip dan kondisi kegiatan organisasi fokus pada orientasi internal
organisasi dan merupakan faktor penting dalam pengembangan organisasi dan
penciptaan inovasi, dan kemauan karyawan untuk mengambil risiko, yang merupakan
ciri khas dari sebuah organisasi. “budaya adhokrasi”.

Ada pandangan (Gore, 1999) bahwa perubahan proses radikal (reengineering)

dapat mengurangi unsur-unsur positif budaya, mungkin cara terbaik untuk mengatasinya
adalah dengan memastikan bahwa upaya perbaikan proses diluncurkan pada awal setiap
inisiatif manajemen kualitas total dan digunakan dalam manajemen kualitas total

239
Machine Translated by Google

Kairiša & Lapiÿa, 2019. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Mutu dan Dampaknya
Terhadap Pengembangan Organisasi

konsep, seperti keterlibatan karyawan atau komunikasi yang baik. SAYA

Mosadegh Rad (Mosadegh Rad, 2006) juga menekankan keterlibatan karyawan dan
komunikasi yang baik dalam meningkatkan kinerja organisasi dengan menganalisis
keberhasilan penerapan manajemen kualitas total dalam suatu organisasi,
menjelaskan bahwa organisasi perlu membangun organisasi berbasis kualitas yang
efektif yang menyediakan komunikasi pada tingkat yang berbeda. dalam organisasi,
bahwa mereka perlu mengubah sistem birokrasi, mengembangkan rencana strategis
untuk memiliki pedoman kinerja. Pernyataan ini terkait dengan pandangan yang
diungkapkan oleh RS Malhi (Malhi, 2013) bahwa dalam organisasi dengan budaya
mutu, mutu terintegrasi secara mendalam ke dalam hampir semua aspek kehidupan
organisasi, termasuk fokus pada karyawan.
Menurut penulis, fokus pada karyawan, keterlibatan, komunikasi yang baik
berkontribusi pada loyalitas karyawan organisasi, rasa saling percaya yang khas dari
"budaya klan" dan merupakan faktor penting untuk mengembangkan
organisasi dan membuat perubahan positif.
Ada pendapat (Ahmed & Nulland, 2016; Hanza University of Applied Sciences,
2011) bahwa budaya kualitas memanifestasikan dirinya dalam semangat
kewirausahaan dan bahwa lingkungan kerja yang mempromosikan semangat tim
merupakan faktor penting dalam pengembangan organisasi. Penulis setuju dengan
pernyataan ini, karena semangat kewirausahaan yang diwujudkan dalam pekerjaan
organisasi, yang berfokus pada kesediaan organisasi untuk mengambil risiko, di
mana keberhasilan berakar pada inovasi yang penting untuk pengembangan
organisasi; faktor-faktor ini menjadi karakteristik dari "budaya adhocratic".
A. Sursock (Sursock, 2011) percaya bahwa pendekatan budaya mutu didasarkan
pada motivasi untuk mencapai hasil. L. Harvey (Harvey, 2004) menjelaskan bahwa
budaya mutu adalah seperangkat praktik yang diadopsi oleh organisasi yang
menganut ideologi kelompok atau organisasi dan menentukan bagaimana
meningkatkan metode dan hasil kerja sehari-hari. Penulis percaya bahwa ideologi
organisasi untuk meningkatkan metode dan hasil kerja didasarkan pada motivasi
untuk mencapai hasil dan berfokus pada orientasi eksternal organisasi, menciptakan
keunggulan kompetitif di pasar; itu adalah karakteristik dari "budaya pasar".
Joseph M. Juran dan A. Blanton Godfrey (Juran & Godfrey, 1998) percaya
bahwa salah satu elemen untuk mengembangkan budaya kualitas yang positif adalah
penciptaan dan pemeliharaan kesadaran kualitas. Ketika mengembangkan definisi
budaya kualitas, Asosiasi Universitas Eropa (EUA, 2006), mirip dengan Joseph M.
Juran dan A. Blanton Godfrey (Juran & Godfrey, 1998), mencatat bahwa budaya
kualitas adalah elemen manajemen struktural dengan proses tertentu yang
meningkatkan kualitas dan bertujuan untuk mengoordinasikan upaya individu yang,
menurut penulis, mencirikan fokus organisasi pada hasil, yang merupakan ciri khas
dari "budaya pasar".

240
Machine Translated by Google

MASYARAKAT. INTEGRASI. PENDIDIKAN

Prosiding Konferensi Ilmiah Internasional. Jilid VI, 24-25 Mei 2019. 235-247

Ada pandangan yang berbeda dalam literatur tentang dampak kepemimpinan pada
pengembangan organisasi. JD Batten (Batten, 1992), menggambarkan peran seorang
pemimpin dalam budaya kualitas, percaya bahwa manajemen kualitas total adalah filosofi
perusahaan, cara berpikir tentang tujuan perusahaan, organisasi, proses dan orang, dan
merupakan dasar dari budaya kualitas. Peran pemimpin dalam menciptakan budaya mutu
adalah mewujudkan visi dan impian, menetapkan misi dan tujuan utama organisasi. A. Ahmed
dan YV Nulland (Ahmed & Nulland, 2016) juga percaya bahwa kepemimpinan adalah salah
satu faktor keberhasilan terpenting dari budaya kualitas.

Penulis berpendapat bahwa tujuan dari sistem manajemen mutu adalah untuk mencapai,
mempertahankan dan meningkatkan kualitas organisasi. K.Kanji dan W.
Wallace (Kanji & Wallace, 2000) berpendapat bahwa di balik semua organisasi yang sukses
ada pemimpin yang telah menghidupkan kembali dan mengubah budaya kualitas dalam
organisasi mereka, A. Sursock (Sursock, 2011) mengungkapkan pandangan yang sama
bahwa pendekatan budaya kualitas harus didukung. oleh elemen struktural yang meningkatkan kualitas.
Atas dasar pendapat yang dikemukakan tentang pentingnya kepemimpinan dalam
pengembangan organisasi dalam literatur, penulis menyimpulkan bahwa organisasi harus
fokus pada pengembangan bisnis, pengambilan risiko dan inovasi,
yang merupakan ciri dari “budaya adhokratis”.
Joseph M. Juran dan A. Blanton Godfrey (Juran & Godfrey, 1998) dan Hanza University
of Applied Sciences (2011) menganggap pengakuan dan penghargaan sebagai elemen
pengembangan budaya yang positif dalam mempromosikan pengembangan individu.

Penulis percaya bahwa mempromosikan pengembangan individu, pengakuan dan

penghargaan karyawan adalah faktor budaya kualitas yang menjadi ciri arah
dari kepemimpinan organisasi. Ide kepemimpinan yang diarahkan untuk mendukung
karyawan, menawarkan insentif kerja, mempromosikan ide-ide baru adalah tipikal dari "budaya
klan".
Manajemen karyawan atau gaya manajemen dalam organisasi mencirikan fasilitasi
keterlibatan karyawan dalam peningkatan kualitas.
A. Ahmed dan YV Nulland (Ahmed & Nulland, 2016) mengungkapkan pandangan bahwa
bagian integral dari budaya kualitas adalah lingkungan kerja yang mendorong pertumbuhan
karyawan dan bahwa motivasi karyawan merupakan faktor kunci sukses untuk budaya kualitas.
Malhi (Malhi, 2013) mencirikan organisasi dengan budaya kualitas yang menekankan
pentingnya memotivasi karyawan, rekrutmen dan promosi.

Lingkungan kerja yang positif, menurut penulis, merupakan stimulus bagi

karyawan untuk menemukan peluang baru dalam pengembangan organisasi, mempromosikan
kreasi dan keunikan inovasi; pendekatan seperti itu terhadap manajemen karyawan
meningkatkan daya saing organisasi, memfasilitasi

241
Machine Translated by Google

Kairiša & Lapiÿa, 2019. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Mutu dan Dampaknya
Terhadap Pengembangan Organisasi

pengambilan risiko individu dan kebebasan kreatif; ini adalah fitur dari "budaya adhocratic".

Joseph M. Juran dan A. Blanton Godfrey (Juran & Godfrey, 1998) percaya bahwa
memastikan pengembangan diri karyawan berkontribusi pada pertumbuhan budaya
kualitas positif dalam organisasi; Universitas Ilmu Terapan Hanze
(2011) berusaha keras pada budaya kualitas yang mengekspresikan dirinya dalam nilai-
nilai organisasi, termasuk rasa hormat dan "toleransi aktif". Menurut penulis, karakteristik
gaya manajemen dari "budaya klan" - kerja tim, kompromi, partisipasi dalam pengambilan
keputusan - menentukan tingkat keterlibatan karyawan dalam peningkatan kualitas dalam
organisasi.
Diyakini bahwa pendekatan budaya mutu didukung oleh elemen manajerial
(Sursock, 2011) dan, untuk memastikan efisiensi organisasi, dimungkinkan untuk
menggunakan metodologi sistem manajemen mutu yang mencakup pengembangan dan
penilaian kompetensi karyawan, sebagai serta pengembangan audit manajemen
personalia (Drinke & Janovs, 2011). Menurut penulis, pendekatan manajemen karyawan
seperti itu adalah karakteristik dari "budaya pasar" yang berfokus pada persyaratan
tinggi, daya saing, dan kinerja karyawan yang memuaskan.

Asosiasi Universitas Eropa (EUA, 2006), dalam definisi budaya kualitas, menjelaskan
bahwa budaya kualitas adalah elemen psikologis karena terdiri dari nilai-nilai, keyakinan,
harapan, dan komitmen bersama organisasi terhadap kualitas; penjelasan serupa
diberikan oleh L. Harvey (Harvey, 2004) yang menekankan pentingnya nilai-nilai organisasi
dalam meningkatkan metode dan hasil kerja organisasi sehari-hari. K. Cameron dan W.
Sine (Cameron & Sine, 1999) menyoroti kualitas sebagai seperangkat nilai, ideologi
organisasi lebih dari seperangkat alat dan metode. Penulis percaya bahwa nilai,
keyakinan, harapan, dan komitmen bersama organisasi terhadap kualitas menentukan
komitmen bersatu dari anggota organisasi untuk melakukan tindakan inovatif yang
ditujukan untuk pengembangan "budaya adhokratis".

RS Malhi (Malhi, 2013) berpendapat bahwa dalam organisasi dengan budaya mutu,
pelatihan berkelanjutan dan kompensasi karyawan merupakan salah satu faktor budaya
mutu; ada juga yang berpandangan (Ahmed & Nulland, 2016; Juran & Godfrey, 1998)
bahwa faktor keberhasilan budaya kualitas dan elemen untuk pengembangan budaya
kualitas positif dalam organisasi adalah pemberdayaan karyawan dan peningkatan
kekuatan mereka. Penulis percaya bahwa pemberdayaan karyawan adalah karakteristik
organisasi yang berfokus pada solusi baru. Meningkatkan pemberdayaan karyawan
mendorong kesatuan dan perkembangan organisasi, yang merupakan ciri dari “budaya
adhokratis”.
Menurut Hanze University of Applied Sciences (2011), budaya mutu dalam
organisasi merupakan tanggung jawab yang merupakan salah satu nilai budaya mutu.
A. Ahmed dan YV Nulland (Ahmed & Nulland, 2016) berpendapat serupa,

242
Machine Translated by Google

MASYARAKAT. INTEGRASI. PENDIDIKAN

Prosiding Konferensi Ilmiah Internasional. Jilid VI, 24-25 Mei 2019. 235-247

menekankan lingkungan kerja yang mempromosikan keadilan. R. Luburiÿ (Luburi, 2013)

berpendapat bahwa budaya mutu dapat dianggap sebagai inisiatif manajemen mutu dan
prinsip panduan. Semua hal tersebut di atas berarti komunikasi, partisipasi, saling percaya
dan menghormati, pemahaman tentang tujuan dan tugas bersama, serta upaya untuk
menyeimbangkan dan menyelaraskan tradisi dan perubahan dalam semua kontradiksi dan
kekhususannya.
Penulis percaya bahwa tanggung jawab organisasi, lingkungan kerja yang
mengedepankan keadilan, komunikasi, partisipasi, kepercayaan, martabat, pemahaman
tentang tujuan dan tugas bersama merupakan faktor perekat organisasi yang terwujud
dalam loyalitas dan kepercayaan karyawan, yang merupakan karakteristik dari "budaya
klan".
Sebuah organisasi memerlukan strategi untuk mengidentifikasi posisi organisasi saat
ini, menentukan dan menilai kegiatannya, mengevaluasi sumber dayanya, merencanakan
bagaimana strategi akan diterapkan dan bagaimana hasilnya akan dicapai.
LN Gambi dkk. (Gambi et al., 2013) percaya bahwa organisasi melihat manajemen
mutu sebagai bagian dari strategi untuk meningkatkan produktivitas. A. Ahmed dan YV
Nulland (Ahmed & Nulland, 2016) mengungkapkan pandangan bahwa strategi kualitas
yang berkelanjutan tergantung pada penciptaan budaya kualitas; pandangan serupa
diungkapkan oleh GK Kanji dan W. Wallace (Kanji & Wallace, 2000), yang percaya bahwa
budaya kualitas yang dinamis dan progresif terus berkembang dan membantu mengubah
bisnis. I. Lapiÿa dkk. (Lapiÿa et al., 2015) mencatat perlunya organisasi untuk merangsang
karyawan untuk fokus pada kepentingan jangka panjang organisasi.

Penulis percaya bahwa penekanan organisasi pada penciptaan peluang baru

difokuskan pada inovasi, sedangkan kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas menarik
perhatian pada penyediaan sumber daya baru, yang melekat pada "budaya adhokratis".

Menurut RM Malhi (Malhi, 2013), dalam organisasi dengan budaya kualitas, kualitas
terintegrasi ke dalam pengambilan keputusan dan struktur organisasi.
Penulis percaya bahwa tujuan strategis organisasi yang ditujukan untuk pengembangan
karyawan, kepercayaan, keterbukaan, dan rasa memiliki adalah fitur dari "budaya klan",
karena tujuan organisasi mana pun adalah produk, layanan, dan efisiensi, tanggung jawab
setiap karyawan memberikan keterlibatan dan pengambilan keputusan.
A. Jancikova dan K. Brychta (Jancikova & Brychta, 2009) berpendapat bahwa prinsip-
prinsip dasar manajemen kualitas total - perbaikan terus-menerus dan kepuasan pelanggan
- sangat penting untuk mempertahankan daya saing organisasi dalam lingkungan yang
kompetitif. RS Malhi (Malhi, 2013) percaya bahwa budaya kualitas berfokus pada kepuasan
pelanggan. AC Campos dkk. (Campos et al., 2014) mencatat bahwa pengembangan
budaya kualitas total merupakan isu strategis yang bertujuan untuk mencapai kepuasan
pemangku kepentingan dalam lingkungan bisnis yang sangat menuntut dan variabel. Para
penulis berbagi pandangan yang diungkapkan, sebagai

243
Machine Translated by Google

Kairiša & Lapiÿa, 2019. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Mutu dan Dampaknya
Terhadap Pengembangan Organisasi

kepuasan pelanggan dan pemangku kepentingan adalah salah satu tujuan strategis terpenting
organisasi yang dapat mempengaruhi daya saing organisasi di pasar.

Joseph M. Juran dan A. Blanton Godfrey (Juran & Godfrey, 1998) berpendapat bahwa
salah satu elemen yang diperlukan untuk mengembangkan budaya kualitas yang positif adalah
memberikan bukti kepemimpinan manajemen tentang kualitas. Demikian pula, Z. Drinke dan V.
Janovs (Drinke & Janovs, 2011) menawarkan solusi untuk memastikan efisiensi dengan
menggunakan elemen metodologi sistem manajemen mutu, menekankan pada orientasi pada
penggunaan dan peningkatan sumber daya yang ada, serta manajemen proses. Hal ini diperlukan
untuk mendapatkan bukti tentang bagaimana organisasi mengidentifikasi, mengelola, dan
meningkatkan proses utamanya untuk menerapkan strategi dan kebijakan organisasi sehingga
sepenuhnya memenuhi kebutuhan pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya serta
menciptakan nilai tambah.
Strategi organisasi berdasarkan kepuasan pelanggan dan pemangku kepentingan,
manajemen kualitas berbasis bukti dalam organisasi menunjukkan, menurut penulis, fokus
organisasi pada aktivitas kompetitif yang diarahkan ke pasar, yang merupakan karakteristik dari
"budaya pasar".
Kriteria keberhasilan organisasi menggambarkan pencapaian tujuan keberhasilan. Penulis
percaya bahwa tujuan organisasi adalah produk, layanan, dan efisiensi, sedangkan sumber daya
utama yang memastikan pencapaian tujuan adalah karyawan, keuangan, bahan mentah,
teknologi, dan informasi.
RC Rose dkk. (Rose et al., 2008) mengungkapkan pandangan bahwa ketika organisasi
tahu bagaimana mengembangkan budaya organisasi mereka sendiri secara efektif, mereka
meningkatkan produktivitas serta meningkatkan kualitas karyawan.
pertunjukan. AC Campos dkk. (Campos et al., 2014) menekankan pengembangan budaya
kualitas total sebagai isu strategis untuk mencapai daya saing organisasi. Menurut RS Malhi
(Malhi, 2013), budaya kualitas berfokus pada peningkatan kualitas produk dan layanan secara
terus menerus; A. Sursock (Sursock, 2011) sependapat bahwa budaya kualitas didukung oleh
proses yang meningkatkan kualitas.

Para penulis percaya bahwa kriteria keberhasilan organisasi yang ditujukan untuk
meningkatkan daya saing dan produktivitas, berusaha untuk terus meningkatkan kualitas produk
dan layanan mencirikan fokus organisasi pada keberhasilan dalam menaklukkan pasar dan
menjadi yang terdepan dalam persaingan, yang merupakan ciri khas dari
“budaya pasar”.
Menurut RS Malhi, (Malhi, 2013), dalam sebuah organisasi dengan budaya kualitas,
kualitas sangat terintegrasi ke dalam proses kerja. European Association of Universities (EUA,
2006) menyatakan pandangan bahwa budaya mutu mengacu pada budaya organisasi yang
bertujuan untuk terus meningkatkan kualitas, dan bahwa Tim Ahli Flemish Bologna dalam
merumuskan budaya mutu sebagai bagian integral dari paradigma manajemen mutu total
menekankan itu kualitas

244
Machine Translated by Google

MASYARAKAT. INTEGRASI. PENDIDIKAN

Prosiding Konferensi Ilmiah Internasional. Jilid VI, 24-25 Mei 2019. 235-247

budaya adalah budaya organisasi yang mempromosikan perawatan yang efektif untuk
kualitas (Berings, Beerten, Hulpiau, & Verhesschen, 2010). Z. Drinke dan V. Janovs
(Drinke & Janovs, 2011) mencatat bahwa untuk memastikan efisiensi, dimungkinkan
untuk menggunakan elemen metodologi sistem manajemen mutu yang berfokus pada
inovasi dan modernisasi, termasuk penggunaan teknologi informasi secara optimal
dalam organisasi. kegiatan.
Penulis percaya bahwa pengembangan kualitas dan proses kerja yang berfokus
pada inovasi adalah salah satu kriteria keberhasilan. Keberhasilan organisasi dalam
mengembangkan produk baru yang unik melekat pada "budaya adhocratic".
Menurut Joseph M. Juran dan A. Blanton Godfrey (Juran & Godfrey, 1998),
budaya kualitas positif dalam organisasi dapat dikembangkan dengan memberikan
partisipasi sebagai sarana tindakan yang menginspirasi; I. Lapiÿa dkk. (Lapiÿa et al.,
2015) menekankan nilai-nilai bersama karyawan dalam organisasi. Penulis percaya
bahwa keterlibatan karyawan dalam pekerjaan organisasi dengan mengembangkan
sumber daya manusia, mempromosikan kerja tim dan loyalitas adalah salah satu
kriteria keberhasilan pencapaian organisasi, yang merupakan ciri dari “budaya klan”.

Kesimpulan

Faktor budaya mutu yang sesuai dengan parameter: fitur dominan, kepemimpinan
organisasi, manajemen karyawan, perekat organisasi, tujuan strategis dan kriteria
keberhasilan dapat mempengaruhi perbaikan dan pengembangan organisasi secara
berkelanjutan.
Budaya mutu organisasi dipengaruhi oleh struktur organisasi, proses, langkah-
langkah manajemen yang diterapkan, serta keterlibatan individu, tanggung jawab,
dan kesediaan setiap karyawan untuk berpartisipasi.
Untuk mengembangkan budaya mutu, kepemimpinan organisasi harus bertujuan
untuk meningkatkan daya saing organisasi. Untuk meningkatkan daya saing
organisasi, perlu diciptakan lingkungan kerja yang positif. Perekat organisasi harus
diekspresikan dalam nilai-nilai bersama, pemahaman tentang tujuan dan sasaran
bersama, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan. Strategi organisasi
harus fokus pada kepuasan pelanggan dan pemangku kepentingan. Peningkatan
kualitas produk dan layanan organisasi dan perbaikan proses kerja juga merupakan
faktor penting dalam perbaikan dan pengembangan organisasi yang berkelanjutan.

Budaya organisasi berdasarkan prinsip pendekatan budaya mutu merupakan

faktor penting dalam memanfaatkan kompetensi organisasi dengan menciptakan
manajemen yang efektif dan pendekatan berorientasi sumber daya yang diterapkan
dalam mengejar kepentingan dan tujuan jangka panjang organisasi.
Atas dasar kajian aspek teoritis budaya mutu dan analisis faktor, penulis
menyimpulkan perlu adanya penelitian lanjutan.

245
Machine Translated by Google

Kairiša & Lapiÿa, 2019. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Mutu dan Dampaknya
Terhadap Pengembangan Organisasi

pada faktor-faktor interaksi antara "budaya organisasi" dan "budaya mutu"

yang penting untuk perbaikan dan pengembangan organisasi secara terus-
menerus.

Ringkasan

Manajemen kualitas total adalah cara berpikir tentang tujuan organisasi, proses dan
karyawan yang dapat mengubah sikap dan perilaku seluruh organisasi dan karyawannya, sehingga
menghasilkan peningkatan kinerja.
Dengan mengadopsi filosofi manajemen kualitas total dalam organisasi, perusahaan dapat
menjadi lebih kompetitif, menciptakan lingkungan kerja di mana setiap karyawan dapat
berkontribusi, serta meningkatkan kerjasama antar anggota tim.
Demikian juga, manajemen kualitas total adalah pendekatan yang berfokus pada upaya organisasi
untuk terus meningkatkan kemampuannya dalam memberikan produk dan layanan berkualitas
tinggi kepada pelanggan, oleh karena itu menjaga kualitas tinggi sangat penting. Agar suatu
organisasi dapat memastikan penggunaan sumber daya yang efisien, meningkatkan produktivitas
dan mempertahankan kualitas yang sangat baik, perlu dikembangkan budaya kualitas.
Faktor budaya mutu, meskipun berdampak signifikan terhadap perbaikan terus-menerus
dari kegiatan organisasi, telah dipelajari relatif sedikit. Studi penelitian penulis mengungkapkan
faktor utama budaya kualitas, yang dalam kondisi tertentu, dapat menghasilkan hasil positif bagi
pengembangan organisasi.

Referensi

Ahmed, A., & Nulland, YV (2016). Bagaimana Menilai Budaya Kualitas Organisasi Anda.
Faktor penentu keberhasilan bagi para pemimpin dan karyawan. Diperoleh dari https://
www.qualitydigest.com/inside/lean-article/081616-how-assess-your organization-s-quality-
culture.html#
Batten, JD (1992). Membangun Budaya Kualitas Total. Menlo Park, CA: Renyah, 1.
Berings, D., Beerten, Z., Hulpiau, LV, & Verhesschen, P. (2010). Budaya mutu dalam pendidikan
tinggi: dari teori ke praktik. Prosiding Forum Jaminan Kualitas Eropa ke-5, Lyon, Prancis.
Diperoleh dari https://eua.eu/downloads/publications/
eqaf2010_publication.pdf
Cameron, K., & Sinus, W. (1999). Sebuah kerangka kerja untuk budaya kualitas organisasi. Jurnal
Manajemen Mutu, 6(4), 7-25.
Cameron, KS, & Quinn, RE (2011). Mendiagnosis dan Mengubah Budaya Organisasi: Berdasarkan
Kerangka Nilai Bersaing. (3rd ed.) CA: John Wiley & Sons.
Campos, AC, Mendes, JC, Silva, JA, & Valle, PO (2014). Faktor penentu keberhasilan untuk
budaya kualitas total: Sebuah model struktural. Studi Pariwisata & Manajemen, 10(1), 7-15.
Drinke, Z., & Janovs, V. (2011). Sistem Manajemen Mutu sebagai Alat Pengembangan
Perusahaan dan Peningkatan Daya Saing. Jurnal Ilmiah Universitas Teknik Riga.
Pembangunan Tata Ruang Berkelanjutan, 3, 71 – 76.
EUA (2006). Budaya Kualitas di Universitas-Universitas Eropa: Pendekatan dari Bawah ke Atas.
Laporan Tiga Putaran Proyek Budaya Mutu 2002-2006. Diterima dari

246
Machine Translated by Google

MASYARAKAT. INTEGRASI. PENDIDIKAN

Prosiding Konferensi Ilmiah Internasional. Jilid VI, 24-25 Mei 2019. 235-247

https://eua.eu/downloads/publications/quality%20culture%20in%20european%20univer
sities%20a%20bottom-up%20approach.pdf
Gambi, LN, Gerolamo, MC, & Carpinetti, LCR (2013). Model Teoritis Hubungan Antara Budaya
Organisasi dan Teknik Manajemen Mutu.
Procedia – Ilmu Sosial dan Perilaku, 81, 334 – 339.
Gore, EW (1999). Budaya organisasi, TQM, dan rekayasa ulang proses bisnis: Sebuah
perbandingan empiris. Manajemen Kinerja Tim: Sebuah Jurnal Internasional, 5(5), 164 –
170.
Universitas Ilmu Terapan Hanze (2011). Master Eropa dalam Pekerjaan Sosial, Berkas Informasi
untuk Akreditasi Awal Terbatas. Diperoleh dari https://www.fhstp.ac.at/
de/mediathek/pdfs/infoblaetter/information_dossier_limited_initial_accreditation.pdf
Harvey, L. (2004). Glosarium Kualitas Analitik. Riset Berkualitas Internasional. Diterima dari
http://www.qualityresearchinternational.com/glossary/qualityculture.htm
Jancikova, A., & Brychta, K. (2009). TQM dan Budaya Organisasi sebagai Faktor Signifikan
dalam Memastikan Keunggulan Kompetitif: Perspektif Teoretis. Ekonomi & Sosiologi,
2(1), 80-95.
Juran, JM, & Godfrey, AB (1998). Buku Pegangan Kualitas Juran. Edisi ke-5. Bukit McGraw
Profesional.
Kanji, GK, & Wallace, W. (2000). Keunggulan bisnis melalui kepuasan pelanggan. Manajemen
Mutu Total, 11(7), 979-998.
Lapia, I., Kairiša, I., & Aramina, D. (2015). Peran Budaya Organisasi dalam Manajemen Mutu
Universitas. Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku, 213, 770-774.
Luburi, R. (2013). Budaya Mutu dan Budaya Risiko dalam hal pengelolaan yang lebih efektif.
Jurnal Teori dan Praktik Perbankan Sentral, 3(1), 59-80.
Malhi, RS (2013). Menciptakan dan Mempertahankan: Budaya Kualitas. Jurnal Pertahanan
Manajemen, S3, 1-4.
Mosadegh Rad, AM (2006). Dampak budaya organisasi terhadap keberhasilan penerapan
manajemen mutu total. Majalah TQM, 18(6), 606-625.
Mawar, RC, Kumar, N., Abdullah, H., & Ling, GY (2008). Budaya Organisasi sebagai Akar
Peningkatan Kinerja: Penelitian dan Rekomendasi. Penelitian Manajemen Kontemporer,
4(1), 43-56.
Pusat SIA OKA (2015). Organizÿcijas kultÿras tipoloÿija. Diterima dari
http://www.oka.lv/organiz256cijas-kult362ras-tipolo290ija.html
Sursock, A. (2011). Meneliti Budaya Mutu Bagian 2: Proses dan Alat – Partisipasi, Kepemilikan
dan Birokrasi. Diperoleh dari https://eua.eu/downloads/publications/
memeriksa%20kualitas%20budaya%20bagian%20ii%20proses%20dan%20alat%20-
%20partisipasi%20kepemilikan%20dan.pdf

247

Lihat statistik publikasi