C.

Keengganan Organisasi Berubah

Pada bagian ini akan diuraikan tiga isu penting yang berkaitan dengan keengganan organisai
merespon perubahan lingkungan.

1. Pembelajaran Organisasi vs. Ancaman yang menyebabkan Rigiditas

Teori pembelajaran organisasi, di satu sisi, menegaskan bahwa tekanan lingkungan seperti
persaingan yang sangat tajam dan menurunnya pasar, akan mendorong perusahaan untuk
melakukan perubahan dan inovasi-inovasi baru dalam rangka untuk mengatasi masalah tersebut
dan memutup gap antara kinerja organisasi dan harapan masyarakat. Sementara itu threat-
rigidity theory menyatakan sebaliknya. Teori kedua ini menegaskan bahwa organisasi yang
sedang menghadapi tekanan lingkungan eksternal justru tidak mampu melakukan perubahan
organisasi-mengalami situasi yang disebut “learnig disable”.
2. Lingkungan Bersifat Obyektif vs. Konstruktif
Smircich & Stubbart berargumentasi bahwa objektivitas lingkungan eksternal sangat bergantung
pada tingkat akurasi manajer dalam mempersepsi lingkungan tersebut. Oleh karena itu
interpretasi terhadap lingkungan tersebut juga berbeda sehingga apakah lingkungan tersebut
perlu direspons dengan perubahan atau tidak sangat bergantung pada persepsi sang manajer.
Pandangan seperti ini disebut sebagai constructivist view. Menurut pandangan in, seperti
dikatakan Boyd et, al. (1993), manajer sangat mungkin melakukan kesalahan persepsi. Dua
kesalahan yang biasa terjadi adalah:
a. Kesalahan Tipe I yaitu ketika lingkungan organisasisecara obyektif sesungguhnya stabil, para
manajer menganggapnya lingkungan tersebut turbulen sehingga mereka melakukan
beberapa tindakan sejalan dengan anggapan tersebut, padahal mestinya tidak perlu.
b. Kesalahan Tipe II yaitu keadaan dimana lingkungan eksternal secara obyektif sesungguhnya
turbulen tetapi para manjer menganggap sebaliknya sehingga tidak melakukan tindakan
apa-apa dan akibatnya mengancam keberlangsungan hidup organisasi.
3. Perubahan Organisasi vs. Stabilitas Organisasi
Mone et al. (1998) mengatakan bahwa sejauh mana tekanan lingkungan eksternal akan
mendorong terjadinya perubahan inovatif sangat tergantung pada tiga faktor, yaitu:
a. Institusionalisasi misi organisasi. Jika misi organisasi terinstitusionalisasikan secara
mendalam kepada pemangku kepentingan (stakeholders) dan lingkungan eksternal semakin
kecil kemungkinannya tekanan lingkungan akan direspons dengan perubahan.
b. Difusi kekuasaan dan sumber daya organisasi. Semakin kekuasaan terkonsentrasi di tangan
pimpinan organisasi semakin besar kemampuan organisasi untuk membuat keputusan dan
mengalokasikan sumber daya dalam rangka melakukan perubahan organisasi.
c. Alasan rasional yang dikemukakan manajer dalam menjelaskan mengapa organisasi
mengalami penurunan. Jika sebab-sebab terjadinya penurunan organisasi bersifat stabil dan
bisa dikendalikan serta adaya anggapan bahwa penyebab penurunan organisasi bersifat
permanen maka semakin mudah bagi manajer untuk melakukan perubahan inovatif.
 Ketiga faktor seperti dikemukakan Mone dkk. Di atas merupakan sebuah peringatan bagi
para manajer untuk selalu mempertimbangkan tekanan-tekanan yang mendorong
terjadinya stabilitas organisasi dan tekanan-tekanan yang mendorong perubahan organisasi
serta kemungkinan interaksi di antara keduanya. Secara umum faktor-faktor yang
mendorong perubahan organisasi dan stabilitas organisasi dapat di lihat pada tabel berikut
ini .

Tekanan untuk berubah Tekanan untuk stabil

 Kemampuan organisasi untuk beradaptasi
terhadap perubahan lingkungan
 Pertimbangan biaya, khusus dalam
memperlakukan SDM sebagai biaya
variabel ketimbang biaya tetap
 Keinginan untuk segera kembali modal
 Aspek pengawasan, agar target kinerja
segera dicapai
 Institusionalisasi, khususnya agar praktik
berjalan tidak menyimpang dari praktik
masa lalu dan struktur kekuasaan
 Biaya transaksi, misalnya stabilitas tenaga
kerja memungkinkan organisasi dapat
merencanakan pengembangan karyawan
dengan mudah
 Keuntungan berkelanjutan, agar organisasi
tidak mudah di imitasi organisasi lain
 Modal sosial, dalam rangka menjaga
kepercayaan karyawan

 Keuntungan kompetitif, agar mampu  Mengurangi ketidakpastian.

merespon segera perubahan pasar.

D. Tekanan Dari Dalam Organisasi

Dalam batas-batas tertentu faktor internal organisasi juga sering memberi tekanan agar
organisasi melakukan perubahan; di antaranya:
1. Perubahan karena Pertumbuhan Organisasi
Teori siklus hidup organisasi (Organizational Life Cycle Theory) (lihat Adizes, 1999) misalnya
mengatakan bahwa organisasi selalu menglamai siklus hidup seperti bentuk lonceng – mulai dari
kecil, mulai tumbuh, tumbuh besar dan pada satu titik tertentu pertumbuhan akan mengalami
kemandekan dan bahkan akan terus menurun dan mati jika pihak manjemen tidak melakukan
tindakan-tindakan perubahan. Teori ini secara tidak langsung memberi sinyal bahwa perubahan
organisasi perlu dilakukan demi menjaga agar organisasi bisa tumbuh secara berkelanjutan dan
tidak mengalami kemandekan apalagi terus menurun.
2. Integrasi dan Kolaborasi
Pada umumnya ketika sebuah perusahaan melakukan merger atau mengambil alih perusahaan
lain, perubahan organisasi biasanya tidak bisa dihindarkan. Dalam hal ini perubahan organisasi
dimaksudkan untuk mengintegrasikan kegiatan organisasi atau untuk membuat kegiatan
organisasi semakin kolaboratif.
3. Membangun Identitas Baru
Industri perbankan Indonesia pada tahun 1970-an didominasi oleh perusahaan perbankan milik
pemerintah yang berjumlah 7 perushaan – Bri, BNI, BTN, BAPINDO, BANK EXIM, BDN, dan BBD.
Sesuai dengan namanya, masing-masing perusahaan dorientasikan dan berkonsentrasi pada
 kegiatan bisnis tertentu. Oleh karenanya ruang lingkup (skope) kegiatan masing-masing
perusahaan realtif terbatas. Untuk menginformasikan kepada masyarakat bahwa skop
kegiatannya telah berubah, bank-bank pemerintah mulai berbenah diri dengan mengubah jati
dirinya.
4. Kehadiran Pimpinan Baru
Pergantian pemimpin oragnisasi/perusahaan biasanya memberi sinyal bahwa cara-cara lama
akan segera diganti dengan pola baru dan tatanan baru perusahaan. Seperti dikatakan Rosabeth
Moss Kanter (2003), dalam beberapa hal kehadiran pimpinan baru memiliki beberapa
keuntungan dibandingkan dengan pimpinan lama. Di antaranya:
a. Pimpinan baru biasanya memiliki energi untuk melakukan perubahan di dalam organisasi
b. Pimpinan baru tidak harus tunduk pada praktik organisasi masa lalu
c. Pimpinan baru bias fokus pada masalah yang sesungguhnya sudah lama diketahui tetapi
tidak diselesaikan oleh pemimpinan lama karena masalah tersebut tidak boleh
diperbincangkan
d. Pimpinan baru biasanya dianggap memiliki kredibilitas sehingga mampu mengatasi masalah
yang berhubungan dengan kastemer. Anggapan ini muncul karena pimpinan baru tidak
terkait dengan masalah masa lalu yang menjadikan perusahaan bermasalah dengan
pelanggan (customer).