DISIPLIN dan

KINERJA PNS
NINIK SETIASIH, SH, MH
KABID PEMBINAAN, KESEJAHTERAAN DAN PERLINDUNGAN
HUKUM ASN BKD PROVINSI JAWA TIMUR
 01
Disiplin
 DASAR HUKUM
1. Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN;
2. PP 11 Tahun 2017 Jo PP 17 Tahun 2020 Tentang
Manajemen PNS;
3. PP 94 Tahun 2021 Tentang Disiplin PNS;
4. Perka BKN 3 Tahun 2020 Tentang Petunjuk Teknis
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
5. Perka BKN 6 Tahun 2022 Tentang Peraturan Pelaksanaan
PP 94 Tahun 2021 Tentang Disiplin PNS;
Daftar Rekap Disiplin tahun 2022*

*Per Bulan Oktober 2022

Pasal 86 ayat (1) sd (3) Undang-
Undang No. 5 Tahun 2014
• Untuk menjamin terpeliharanya
tata tertib dalam kelancaran
pelaksanaan tugas, PNS wajib
mematuhi disiplin PNS;
• Instansi Pemerintah wajib
melaksanakan penegakan disiplin
terhadap PNS serta melaksanakan
berbagai upaya peningkatan
disiplin;
• PNS yang melakukan pelanggaran
disiplin dijatuhi hukuman Disiplin.
 PP 94 Tahun 2021
Disiplin PNS adalah Kesanggupan
PNS untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan.
Pelanggaran Disiplin adalah setiap
ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS
yang tidak menaati kewajiban
dan/atau melanggar larangan
ketentuan Disiplin PNS, baik yang
dilakukan di dalam maupun di luar
jam kerja.
UCAPAN : Setiap kata yang diucapkan dihadapan atau dapat didengar
oleh orang lan seperti dalam rapat, ceramah, diskusi, melalui telepon,
radio, televisi, rekaman atau alat komunikasi lainnya.

TULISAN : Pernyataan pikiran dan/atau perasaan secara tertulis baik

dalam bentuk tulisan maupun gambar, karikatur, coretan, dll yang
serupa dengan itu

PERBUATAN : Setiap tingkah laku, sikap, atau Tindakan yang dilakukan

oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan
sesuai peraturan perundang-undangan.
Prinsip Dasar PP 94/2021

01 Yang bertanggung
jawab terhadap
disiplin PNS adalah
02 Pelanggaran disiplin PNS bukan
Delik Aduan, oleh karena itu
setiap atasan langsung
atasan Langsung mengetahui/mendapat informasi
masing-masing. tentang dugaan pelanggaran
disiplin yang dilakukan
bawahannya, maka atasan
langsung tersebut wajib
menindaklanjuti atau melakukan
pemanggilan untuk diperiksa (Ps.
26 (1)).
 03
Atasan Langsung yang telah
mengetahui dugaan pelanggaran
disiplin yang dilakukan bawahannya,
tetapi tidak memanggil, memeriksa
dan/atau tidak melaporkan kepada
PYBM HD, maka atasan langsung
tersebut juga dijatuhi hukuman
disiplin yang lebih berat dengan
hukuman disiplin yang seharusnya
dijatuhkan kepada PNS yang
melakukan pelanggaran.
04
Pelanggaran disiplin = seluruh
Tindakan/perbuatan yang
bersifat negative karena
bertentangan dengan PerUUan
yang berlaku bagi masyarakat,
maupun yang berlaku bagi PNS,
baik itu yang berkaitan dengan
kedinasan maupun yang tidak
berkaitan dengan kedinasan
yang berupa melanggar
kewajiban dan/atau larangan.
Kewajiban PNS
1. setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, UUD NRI Tahun 1945, NKRI, dan
Pemerintah yg sah;
2. Menjaga persatuandankesatuanbangsa;
3. melaksanakan kebijakan yang dirumuskan oleh pejabat pemerintah yang
berwenang;
4. menaati ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran,
kesadaran, dan tanggung jawab;
6. Menunjukkan integritas, keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan, dan
Tindakan kepada setiap orang baik di dalam maupun di luar kedinasan;
7. Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan-undangan
8. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI.
9. menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji PNS;
10. Menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji jabatan;
11. mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan pribadi, seseorang,
dan/atau golongan;
12. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang
dapat membahayakan keamanan negara atau merugikan keuangan negara;
13. Melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang sesuai dengan
PPU;
14. masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja;
15. menggunakan dan memelihara barang milik negara dengan sebaik-baiknya;
16. Memberikan kesempatan kepadabawahan untuk mengembangkan kompetensi;
17. menolak segala bentuk pemberian yang berkaitan dengan tugas dan fungsi
kecuali penghasilan sesuai ketentuan PPU
LARANGAN
1. Menyalahgunakan wewenang;
2. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau
orang lain dengan menggunakan kewenangan orang lain;
3. menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain;
4. Bekerja pada Lembaga atau Organisasi Internasional tanpa izin/tanpa
ditugaskan oleh PPK;
5. bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau LSM Asing
kecuali ditugaskan oleh PPK;
6. memiliki,menjual,membeli,menggadaikan,menyewakan,atau
meminjamkan barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen,
atau surat berharga milik negara secara tidak sah;
7. melakukan pungutan di luar ketentuan;
8. melakukan kegiatan yang merugikan negara;
9. bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan;
10. menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
11. menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan dan/atau
pekerjaan;
12. meminta sesuatu yang berhubungan dengan jabatan;
13. melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan
yang dapat mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani;
14. Memberikan dukungan kepada caPres/caWapres, Calon Kada/
Wakada, calon anggota DPR/DPD/DPRD
Jenis Hukuman Disiplin
1. Hukuman disiplin ringan terdiri atas:
a. teguran lisan;
b. teguran tertulis; dan
c. pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Hukuman disiplin sedang terdiri atas :
a. pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% selama 6 bulan; Penundaan KGB selama 1
tahun;
b. pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% selama 9 bulan; Penundaan kenaikan
pangkat selama 1 tahun; dan
c. Pemotongan tunjangan kinerja sebesar 25% selama 12 bulan. Penurunan kenaikan
pangkat selama 1 tahun
3. Hukuman disiplin berat terdiri atas:
a. penurunan jabatan setingkat lebih rendah selama 12 bulan;
b. Pembebasan dari jabatannya menjadi menjadi jabatan pelaksana selama 12 bulan; dan
c. pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS.
Pasal 15

Ayat (1) : Pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan menaati

ketentuan jam kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf f dihitung
secara kumulatif sampai dengan akhir tahun berjalan.

Ayat (2) : PNS yang tidak Masuk Kerja dan tidak menaati ketentuan jam kerja
tanpa alasan yang sah secara terus menerus selama 1O (sepuluh) hari kerja
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11 ayat (2) huruf d angka 4)
diberhentikan pembayaran gajinya sejak bulan berikutnya (tanpa perlu
menunggu SK).
Kewajiban Pejabat Yang Berwenang Menghukum

1. Pejabat Yang Berwenang Menghukum Wajib Menjatuhkan Hukuman

Disiplin kepada PNS yang melakukan pelanggaran Disiplin.
2. Dalam Hal Pejabat Yang Berwenang Menghukum tidak menjatuhkan
Hukuman Disiplin kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin,
pejabat yang berwenang menghukum dijatuhi Hukuman Disiplin oleh
atasannya;
3. Pejabat Yang Berwenang Menghukum dijatuhi Hukuman Disiplin yang lebih
berat;
4. Hukuman Disiplin sebagaimana dimaksud dijatuhkan setelah melalui proses
pemeriksaan;
5. Atasan Pejabat Yang Berwenang Menghjukum juga menjatuhkan Hukuman
Disiplin terhadap PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.
 Ketentuan Peralihan
• Ketentuan hukuman disiplin sedang berlaku setelah Peraturan Pemerintah
mengenai Gaji dan Tunjangan berlaku. (hukdis sedang mengikuti PP
53/2010
• Sebelum berlakunya Peraturan Pemerintah mengenai Gaji dan Tunjangan,
berlaku ketentuan hukuman disiplin sedang sebagaimana diatur dalam PP
53/2010 yaitu :
a. Penundaan KGB selama 1 tahun;
b. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun;
c. Penurunan kenaikan pangkat selama 1 tahun.
• Pelanggaran terhadap aturan PP 10/1983 dan PP 45/1990 tentang ijin
perkawinan dan perceraian dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin berat.
• Penentuan jenis dan tingkat hukuman disiplin berdasarkan perbuatan yang
dilakukan dan akibat/dampak perbuatan tersebut.
PNS YANG MELAKUKAN TINDAK PIDANA
1. Pasal 276 PP 11/2017 Jo PP 17/2020: PNS diberhentikan
sementara apabila ditahan karena menjadi tersangka tindak
pidana.
2. Pemberhentian sementara sebagaimana berlaku sejak
dikenakan penahanan sampai dengan:
3. dibebaskannya tersangka dengan surat perintah
penghentian penyidikan atau penuntutan oleh pejabat yang
berwenang; atau
4. ditetapkannya putusan pengadilan yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap.
Prosedur PNS yang Melakukan Tindak Pidana :
§ Laporkan ke BKD apabila ada PNS yang ditahan dengan dilengkapi
Surat Keterangan Penahanan dari Aparat Yang berwajib.
§ Dapatkan Salinan Putusan Pengadilan Yang Berkuatan Hukum
Tetap (Inkracht) dan Laporkan kembali ke BKD.
§ Proses pemberhentian atau jika tidak memenuhi syarat untuk
diberhentikan, maka :
§ Laporkan ke BKD untuk pengaktifan kembali setelah PNS tsb selesai
menjalani pidana.
§ Proses pemeriksaan disiplin oleh atasan langsung dan/atau Tim
Pemeriksa Pelanggaran Disiplin.
TIM PEMERIKSA PELANGGARAN DISIPLIN
ü Pelanggaran terhadap kewajiban dan/atau larangan dengan hukuman
disiplin sedang dapat dilakukan pemeriksaan oleh tim pemeriksa.
ü Pelanggaran terhadap kewajiban dan/atau larangan dengan hukuman
disiplin berat dilakukan pemeriksaan oleh tim pemeriksa.
ü Keputusan Gubernur Jawa Timur Nomor : 188/761/KPTS/013/2021
Tentang Tim Pemeriksa Pelanggaran Disiplin PNS di Lingkungan
Pemerintah Provinsi Jawa Timur.
ü Susunan Tim Pemeriksa adalah BKD, Inspektorat dan Atasan
Langsung Pejabat yang melakukan pelanggaran disiplin.
* PNS yang sedang dalam proses pemeriksaan karena diduga
melakukan pelanggaran disiplin atau sedang mengajukan
upaya administrasi atau sedang mengajukan upaya
administrasi, tidak dapat disetujui untuk pindah instansi dan
tidak dapat dipertimbangkan kenaikan pangkatnya;

* PNS yang sedang menjalani hukuman disiplin tidak dapat

dipertimbangkan kenaikan gaji berkala dan kenaikan
pangkatnya.
Pelanggaran Berat :
1. Tidak Ijin :
Cerai/Nikah Lagi (beristri lebih
dari satu)

2. Tidak Melaporkan :
Perkawinan, perceraian.

3. Lain-lain :
Hidup Bersama, Menjadi Istri
Kedua/Ketiga/dst, menolak
pembagian gaji bagi mantan istri.
PERCERAIAN PNS
1. UU Nomor 1 Tahun 1974 tentang Perkawinan
2. Peraturan Nomor 10 Tahun 1983 Tentang Ijin Perkawinan Dan Perceraian
Bagi Pns Sebagaimana Telah Diubah Dengan Peraturan Pemerintah Nomor
45 Tahun 1990
3. Peraturan Pemerintah Nomor 94 Tahun 2021Tentang Disiplin PNS
4. Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 29 Tahun 2014 Tentang
Pendelegasian Wewenang Penolakan/Pemberian Izin Perkawinan Dan
Perceraian Bagi Pns Di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Timur
5. Surat Edaran Nomor 48/SE/1990 tentang Petunjuk Pelaksanaan PP Nomor
45 Tahun 1990 tentang Perubahan atas PP Nomor 10 Tahun 1983.
KETENTUAN POKOK
ü PNS yang akan melakukan perceraian wajib memperoleh ijin atau
surat keterangan lebih dahulu;
ü PNS yang berkedudukan sebagai Penggugat memperoleh SK
Pemberian/Penolakan Ijin Perceraian, sedangkan PNS yang
berkedudukan sebagai tergugat memperoleh Surat Keterangan
Melakukan Perceraian;
ü PNS Pria yang akan beristri lebih dari seorang, wajib memperoleh ijin
lebih dahulu dari pejabat yang berwenang;
ü PNS Wanita tidak diijinkan menjadi istri kedua/ketiga/keempat.
ü Prosedur pemeriksaan pelanggaran ijin perceraian sama seperti
pemeriksaan disiplin lainnya.
Wewenang Penolakan/Pemberian Ijin
Perceraian
• Wewenang Untuk Menolak/Memberikan Ijin Perceraian Bagi
Pns Dengan Pangkat/Gol. Ruang Pengatur Muda Tk. I (II/d) Ke
Bawah Di Lingkungan Perangkat Daerah Masing-masing.

• Wewenang Untuk Menolak/Memberikan Izin Perkawinan Dan

Perceraian Bagi Pns Dengan Pangkat/Gol. Ruang Penata Muda
(III/a) Ke Atas Diberikan Oleh Gubernur.
IJIN BERISTRI LEBIH DARI 1 Orang :

(1) Syarat alternatif :

* Istri tidak dapat menjalankan kewajibannya sebagai istri;
* Istri mendapat cacat badan atau penyakit yang tidak dapat disembuhkan;
* Istri tidak dapat melahirkan keturunan.

(2) Syarat Kumulatif :

* ada persetujuan tertulis dari istri;
*PNS pria ybs memiliki penghasilan yang cukup untuk membiayai lebih dari seorang
istri dan anak-anaknya;
* Ada jaminan berlaku adil.
Izin untuk beristri lebih dari seorang tidak
diberikan oleh pejabat apabila :
v bertentangan dengan ajaran/peraturan agama yang dianut PNS
yang bersangkutan;
v tidak memenuhi syarat alternatif ayat (2) dan syarat kumulatif
dalam ayat (3);
v bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku;
v alasan yang dikemukakan bertentangan dengan akal sehat;
dan/atau
v ada kemungkinan mengganggu pelaksanaan tugas kedinasan.
 PROSEDUR PNS YANG MENGAJUKAN PERMOHONAN PERCERAIAN
(SEBAGAI PENGGUGAT):

1. Surat Permintaan Ijin Untuk Melakukan Perceraian

2. Surat Panggilan Dinas
3. Bap Oleh Atasan Langsung
4. Surat Keterangan Pembinaan
5. Surat Kesepakatan Bercerai Dari Kedua Belah Pihak (Jika Ada)
6. Copy Akta Nikah Dan Kk
7. Surat Keterangan Pembinaan Dari Bp4
8. Bukti-bukti Lain (Jika Diperlukan)
9. Setelah Mendapat Ijin Baru Mengajukan Gugatan Ke Pengadilan
 PNS Yang Berkedudukan Sebagai Tergugat
:
1. Surat Pemberitahuan Adanya Gugatan
Perceraian
2. Relaas/Surat Panggilan Dari
Pengadilan Agama Atau Pengadilan
Negeri
3. Surat Panggilan Dinas
4. Bap Atasan Langsung
5. Copy Akta Nikah Dan Kk
6. Bukti-bukti Lain (Jika Diperlukan)
 Akibat Hukum Perceraian :
1. Apabila perceraian terjadi atas kehendak PNS pria maka ia wajib menyerahkan
sebagian gajinya untuk penghidupan bekas istri dan anak-anaknya
2. Pembagian di atas mengikuti ketentuan : 1/3 untuk PNS, 1/3 untuk bekas istrinya,
dan 1/3 untuk anak-anak.
3. Apabila tidak ada anak maka, ½ buat PNS, ½ buat istri PNS
4. Apabila perceraian terjadi atas kehendak istri, maka ia tidak berhak atas bagian
penghasilan suaminya.
5. Pembagian gaji kepada bekas istri tidak diberikan apabila alasan perceraian
disebabkan karena istri berzinah, dan atau melakukan kekejaman atau
penganiayaan berat baik lahir maupun batin terhadap suami, dan atau istri
menjadi pemabuk, pemadat, dan penjudi yang sukar disembuhkan, dan atau istri
telah meninggalkan suami selama dua tahun berturut-turut tanpa izin suami dan
tanpa alasan yang sah atau karena hal lain diluar kemampuannya.”
6. Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) tidak
berlaku, apabila istri minta cerai karena dimadu, dan atau
suami berzinah, dan atau suami melakukan kekejaman atau
penganiayaan berat baik lahir maupun batin terhadap istri,
dan atau suami menjadi pemabuk, pemadat, dan penjudi yang
sukar disembuhkan, dan atau suami telah meninggalkan istri
selama dua tahun berturut-turut tanpa izin istri dan tanpa
alasan yang sah atau karena hal lain diluar kemampuannya.”
7. Apabila bekas isteri Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
kawin lagi, maka haknya atas bagian gaji dari bekas suaminya
menjadi hapus terhitung mulai ia kawin lagi.
Pengelolaan Kinerja
Pegawai ASN
Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2022

1
 2

Daftar isi 1 DASAR HUKUM: 2 POIN TRANSFORMASI:

Reformasi Pengelolaan Pengelolaan
Kinerja Pegawai ASN Kinerja Pegawai ASN

3 PRINSIP UMUM : 4 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Pengelolaan Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai ASN ASN

5 BAGIAN 1 Bagaimana Menetapkan Dan Mengklarifikasi Ekspektasi ?

6 BAGIAN 2 Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /

Ongoing Feedback?

7 BAGIAN 3 Bagaimana Mengevaluasi Kinerja Pegawai?

8 Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan Kinerja

BAGIAN 4
Pegawai?
 3

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN
 4

REFORMASI PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 5/2014 tentang ASN
UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-
UU No 8/1974 tentang Pokok Kepegawaian PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok PP 30/2019 PP 49/2018
Kepegawaian
Pe n i l a i a n K i n e r j a
PP 46/2011 PNS
SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Pe n i l a i a n P r e s t a s i K e r j a
PP 10/1979 PNS SASARAN KINERJA
PEGAWAI
Penilaian Pelaksanaan SASARAN KERJA PEGAWAI
PP 10/1952 Pekerjaan PNS
D a f t a r Pe r n ya t a a n DP3
2022
K e c a k a p a n Pe g a wa i Semester 2 2021 PERMENPANRB 6/2022
Negeri PERMENPANRB 8/2021 PENGELOLAAN KINERJA
PERKA BKN NO 1/2013 PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI ASN
MANAJEMEN KINERJA PNS
TAHUN 2011 TENTANG PNS
PENILAIAN PRESTASI KERJA
 5

TRANSFORMASI PENGELOLAAN KINERJA

PEGAWAI ASN

JUDUL
PermenPANRB
Pengelolaan Kinerja
ASN
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada
prinsipnya Pengelolaan kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK
adalah sama
POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
PERILAKU KERJA
Core Values
Ber-Akhlak
Memasukkan Core Values Ber-
Akhlak dan panduan perilakunya
sebagai perilaku kerja yang akan
mempengaruhi predikat kinerja
ASN
6
8/2021
MEKANISME SKP DAN
KERJA ANGKA KREDIT
Memisahkan antara
Mekanisme Kerja
SKP dan Angka
Agile
Kredit
Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi menjadi
kerja agile yang mendukung acuan utama dalam menentukan
kebutuhan organisasi yang
kinerja pegawai. Klarifikasi
lincah dan dinamis dalam ekspektasi dan dialog kinerja
menghadapi perubahan dunia
diharapkan lebih sering dilakukan
yang semakin cepat. oleh pimpinan dan pegawai.
 7
Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung
Mekanisme Kerja yang Agile

si
Cross-functional Agile
forma
Trans
Team

Pegawai Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

 8

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

RUANG LINGKUP PNS ASN (PNS dan PPPK)

1. Perencanaan Kinerja yang meliputi 1. Perencanaan kinerja yang meliputi

TAHAPAN
perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan
pembinaan kinerja pegawai yang
meliputi bimbingan dan konseling
kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi
penilaian SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
yang meliputi penghargaan dan sanksi
kinerja
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan
pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian
Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja
Pegawai yang meliputi pemberian
penghargaan dan sanksi.
 9

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU KERJA pengembangan PP 30/2109
Pelayanan
2. Komitmen 1. Berorientasi Pelayanan
3. Inisiatif Kerja 2. Akuntabel
4. Kerjasama 3. Kompeten
5. Kepemimpinan 4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU KERJA ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat
jabatan dalam bentuk level diberikan ekspektasi khusus pimpinan atas
(1 – 7) perilaku ASN

FORMAT SKP
Kuantitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
Indikator menekankan satuan
pengukuran tertentu
Kualitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
10
POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN
PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP mengunakan pendekatan
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) memuat hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL
HASIL KERJA
1 Rencana Kinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
2021
 11

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN

PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN KINERJA 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading
direct dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan
tambahan pembobotan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN
Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 12

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
 13

ISU – ISU KINERJA PEGAWAI

Transformasi dari
PP 46/2011 menjadi PP 30/2019
REFORMASI Kerja Kinerja
KINERJA
INDIVIDU

MAIN
Evaluasi Sistem Merit
Skema remunerasi
ISSUE
pegawai EVALUASI
SISTEM MERIT REFORMASI Evaluasi RB
BIROKRASI (RB) Keselarasan kinerja
organisasi dengan kinerja
individu
 14

KELEMAHAN KINERJA PEGAWAI

Pemahaman Indikator Kinerja Sistem Manajemen Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana Pegawai perlu memahami bahwa kinerja
menyusun indikator kinerja/ukuran individu dikelola dalam suatu proses yang
keberhasilan kinerja individu yang IKI M sistematis dan memiliki tujuan akhir untuk
mencerminkan ekspektasi pimpinannya I STE MEN mengembangkan kinerja pegawai (bukan
S JE
dalam rangka pencapaian kinerja A NA ERJA hanya menilai)
organisasinya M KIN

DIALOG
KINERJA

Leadership ➡ Dialog Kinerja

Penerapan dialog kinerja antara pimpinan dan pegawai
 15

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE APPRAISAL)
TETAPI SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK MENGEMBANGKAN KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PRINSIP UMUM
PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 16

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1 dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN DAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
KLARIFIKASI
EKSPEKTASI mendukung pencapaian kinerja organisasi.

PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN

UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING FEEDBACK)
2 dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja

Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)

PEMBERIAN GAMBARAN UMUM PENGEMBANGAN terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
PENGHARGAAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
BERDASARKAN MELALUI ON
KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI GOING FEEDBACK
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
3
dalam melakukan penilaian kinerja

Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/

kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERJA

EVALUASI PEGAWAI
KINERJA PEGAWAI 4
dalam tindak lanjut penilaian kinerja

Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja

pegawai.
 18

BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
KINERJA
hasil kerja yang dicapai oleh setiap
PNS pada organisasi/unit dan
Perilaku Kerja
 20

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi Kerja

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PermenPARB 53/2014
PK

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB .../2022 DIALOG

Prosedur: Apa

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
SKP JA SKP JF
 21

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

OUTCOME

RESULT OUTPUT

LAYANAN

OUTCOME HASIL
Instruksi Kerja

Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN

KERJA RENCANA Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
SKP
AKSI Pegawai
PROSES/ dibawah JPT
OUTPUT UNIT KINERJA SKP JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN
STRATEGI Pegawai dibawah JPT HASIL PEGAWAI
INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU
yang bersangkutan
KERJA
Prosedur: Apa
 DIALOG KINERJA
Rencana Kinerja
1
Form

HASIL KERJA

Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang

Kinerja/ diharapkan (ekspektasi kinerja)
Pimpinan/
Ketua tim dihasilkan pegawai dalam
rangka pencapaian kinerja
Pegawai atasan/ unit/organisasinya
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim beserta ukuran keberhasilannya
Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals
(cascading) / menentukan strategi of the organization, what needs to be done,
pencapaian kinerja why it needs to be done, and how well it 2. Skema Pertanggung Jawaban
should be done“

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 DIALOG KINERJA
Form

Hasil yang diharapkan dari pegawai (Desired Ukuran/indikator Keberhasilan

result) (Guidelines)
Hasil identifikasi kinerja pegawai (output/ layanan) yang Ekspektasi pimpinan terhadap output/ layanan yang akan

mendukung pencapaian kinerja unit kerja/ organisasi dihasilkan:

dibagi ke pegawai sehingga terlihat siapa mengerjakan apa 1. Sebaik apa?

Instruksi Kerja

(who does what?) 2. Secepat apa? atau kapan diselesaikan/ dilakukan?

Dukungan sumber daya (Resources) Skema pertanggungjawaban (Accountability)

Dukungan apa saja yang bisa diberikan pimpinan supaya Kesepakatan tentang kapan progress tersebut dilaporkan
pegawai bisa memenuhi ekspektasinya. Dapat berupa pegawai kepada pimpinannya.
dukungan sumber daya manusia, anggaran, peralatan dll
Merupakan hasil dialog kinerja
Prosedur : Apa dan Siapa

Konsekuensi (Consequences) Pejabat Penilai

Memahami konsekuensi apa yang akan diterima Kinerja/ Pimpinan/
Ketua tim
pegawai atas pencapaian kinerja. Jika tercapai
Pegawai
maka… dan jika tidak tercapai maka …..
/ Anggota tim
 DIALOG KINERJA
TIMELINE
Form

KAPAN
WHEN

Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan

Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Instruksi Kerja

PIMPINAN

PEGAWAI
Januari Triwulan Triwulan
Triwulan Triwulan
III/ IV/
I/ Maret II/ Juni
September Desember
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

Prosedur : Kapan

tahun

Catatan :

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 25

TRANSFORMASI SKP
Form

PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB

Perka BKN 1/2013 Pengelolaan Kinerja ASN
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI) (SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)

1. Kinerja berbasis hasil dari

Berbasis aktivitas/
cascading melalui dialog
01 kegiatan tugas jabatan kinerja 01
Instruksi Kerja

(tusi) 2. IKI yang mencerminkan

ekspektasi pimpinan
TRANSFORM

Dokumen kaku dan Dokumen dinamis,

02 statis memuat ekspektasi
02
pimpinan dari dialog
kinerja
TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

03 tahun dan dinilai di akhir (periodik) melalui 03
Prosedur

tahun ongoing feedback

TRANSFORM
 DIALOG KINERJA
2
Form

PERILAKU KERJA

Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the planning

melakukan penyelarasan kinerja process will help them understand the goals
(cascading) / menentukan strategi of the organization, what needs to be done,
Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
pencapaian kinerja why it needs to be done, and how well it Pimpinan/
should be done“ perilaku kerja pegawai
Ketua tim
Pegawai berdasarkan panduan
Prosedur : Apa

US Office of Personnel Management perilaku Core Values

/ Anggota
tim Ber-Akhlak
 27
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia
1 2. Ramah, cekatan, soluLf, dan dapat diandalkan pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan Lada henL 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi,
5
dan Negara
5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, 14. 14.
Instruksi Kerja

3% 3%
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
22 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite Core Values Ite
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien m6 BerAkhlak m2
perubahan
dan Panduan
14. 14.
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3% 3%
2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
Perilakunya
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m5
14.
m3
14.
2. Membantu orang lain belajar 3% Ite 3%
m4 KOLABORATIF
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 14.
3%
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

44 2. Suka menolong orang lain tambah
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
tujuan bersama
 28

Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi

Form

CASCADING DIRECT

PANDUAN
STARTEGI
1. Aspek/Tahapan
DIALOG 2. Wilayah
KINERJA 3. Beban Target Kuantif
CASCADING NON – DIRECT
(Workblock)
Instruksi Kerja

1. Layanan PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL

2. Produk PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

1. Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota Sm)
strategi pencapaian kinerja berdasarkan dialog kinerja (startegi)

RENCANA KINERJA
PEGAWAI
SKP
PEGAWAI UKURAN KEBERHASILAN
DAN TARGET
Prosedur

MATRIKS PERAN - HASIL

4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. matriks peran – hasil.
 29

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi

Form

Ekspektasi - Pola Penugasan

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola

KETERANGAN
Penugasan

o Pegawai dapat memperoleh

Sesdirjen Direktur a Direktur b JF dibawah penugasan secara mandiri dan/atau
dalam tim/ squad
PPT Madya
o Penugasan kepada Pegawai dilakukan
oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
o dan dapat juga dilakukan oleh pejabat
lain dalam satu unit atau lintas unit,
bahkan lintas Instansi jika diperlukan

Tim JF dibawah Direktur a

Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 30

Mekanisme Kerja Penetapan dan Klarifikasi

Form

Ekspektasi – Pola Penugasan

2 Dapat
menggkoordinasikan
Dirjen 1 Dirjen 2
Meminta
penugasan
Instruksi Kerja : Pola Penugasan

1
disetujui
KETERANGAN

3 penugasan 1 o Apabila penugasan dilakukan oleh pejabat lain

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2 yang bukan pejabat penilai kinerja, maka
volunteer Memberi penugasan tersebut disampaikan dahulu kepada
penugasan pejabat penilai kinerja.
o Pejabat penilai kinerja dapat mengkoordinasikan
dengan pimpinan unit supporting untuk penunjukan
pegawai yang akan ditugaskan, atau langsung
melalui platform teknologi jika sudah tersedia.
o Penugasan tidak dapat disampaikan langsung
Tim JF dibawah Direktur a kepada Pegawai yang bersangkutan tanpa
sepengetahuan pejabat penilai kinerja.
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b o Pegawai dapat secara voluntary bergabung untuk

penugasan di unit kerjanya ataupun di unit kerja
lain yang membuka kesempatan, sepanjang
disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerjanya
 31

Mekanisme Kerja Pelaporan Kinerja

Form

Dirjen 1 Dirjen 2
Instruksi Kerja : Pola Pelaporan

Tembusan feedback
KETERANGAN

2 1 o Pegawai melaporkan kinerjanya langsung

Sesdirjen Direktur a Direktur b 2
kepada pejabat yang memberikan penugasan
dgn tembusan kepada Pejabat Penilai Kinerja.
Tembusan o Pejabat yang memberikan penugasan langsung
pelaporan memberikan feedback (umpan balik) atas kinerja
Pegawai selama ditugaskan dgn tembusan
kepada Pejabat Penilai Kinerja dari Pegawai
dimaksud.
Feedback
Tim JF dibawah Direktur a
1 Pelaporan
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b kinerja


Form
APA
1. Umpan balik berkala (Ongoing
feedback) meliputi proses
pemberian feedback atas hal-
Instruksi Kerja
hal yang sudah baik atau hal-
hal yang perlu diperbaiki
pegawai kapanpun dibutuhkan.
2. Dapat dilakukan secara langsung
(tatap muka) maupun tidak
langsung (menggunakan media
tertentu)
Ongoing
Feedback
Prosedur
35
Prosedur
SIAPA KAPAN
Pemberian umpan balik berkala: Umpan balik berkala dapat
1. wajib dilakukan oleh diberikan kapan saja atas inisiatif
Pimpinan/ Pejabat Penilai pemberi umpan balik atau inisiatif
Kinerja; dan pegawai sesuai kebutuhan.
2. dapat juga dilakukan oleh
pejabat lain yang memberikan
penugasan kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya
(feedback 360)
 37

BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya dan Kepala Daerah

Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
 39

Mekanisme Kerja Evaluasi Kinerja

Form

Tembusan
rekomendasi
Dirjen 1 Dirjen 2
Rekomendasi
penilaian
Rekomendasi
penilaian KETERANGAN
Instruksi Kerja

o Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh Pejabat

Evaluasi Kinerja
Sesdirjen Direktur a Direktur b Penilai Kinerja.
Volunteer
o Dalam hal Pegawai mendapat penugasan selain
Evaluasi Kinerja dari Pejabat Penilai Kinerja, maka umpan balik
(masukan) dari pejabat yang menugaskan
tersebut perlu dipertimbangkan oleh Pejabat
Penilai Kinerja.

Tim JF dibawah Direktur a

Penugasan oleh dirjen 2
Prosedur

Tim JF dibawah Direktur b

 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

memper9mbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI

ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
diatas
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET

ekspektasi
(BERDASARKAN

sesuai
CUKUP Kurang/ Baik Baik
DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN
GUIDELINES)

KURANG

ekspektasi
di bawah
Sangat Butuh Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
diatas

misconduct Baik Baik

Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
sesuai

DISTRIBUTION Kurang/ Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik
GUIDELINES)

ekspektasi
Butuh
ekspektasi

Sangat

di bawah
Butuh
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan

PROSES PERILAKU
kurang Baik sangat Baik Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribuCon, namun sebagai distribuCon guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
Instruksi Kerja

values ASN untuk diri sendiri

ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama
dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja core values ASN

Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon

positif. HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
ekspektasi
misconduct Baik Baik
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

ekspektasi

Sangat Butuh
di bawah

Butuh
Kurang perbaikan perbaikan
PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
1. PEGAWAI YANG DINILAI
Form

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
FORMAT
NIP :
DOKUMEN :
PANGKAT/GOL RUANG
Instruksi Kerja

EVALUASI
JABATAN :
KINERJA UNIT KERJA :
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
Prosedur

5. CATATAN/REKOMENDASI

(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja 16
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI
 48

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
 50

Hasil Evaluasi Kinerja digunakan untuk

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan
1
sebagai dasar penentuan
insntif/bonus pegawai

Penyesuian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan
2
sebagai dasar penyesuian gaji
pegawai

3
Klasifikasi talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penempatan
talent class pegawai
 51

Hubungan Predikat Kinerja dengan Insentif/Bonus

PREDIKAT KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
diatas
Tidak dapat II I MAX

ekspektasi
sesuai Tidak dapat
III
MIN
ekspektasi
di bawah

Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat

PERILAKU Kriteria Insentif :

Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak I = % Insentif Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % insentif Nomor 2
III = % insentif Nomor 3
 52

Hubungan Predikat Kinerja dengan Penyesuaian Gaji

PREDIKAT KINERJA AKHIR

PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi ekspektasi ekspektasi

diatas
Tidak dapat III I MAX

sesuai
Tidak dapat II
MIN
di bawah

Tidak dapat Tidak dapat Tidak dapat

PERILAKU Kriteria Kenaikan Gaji :

Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak I = % Kenaikan Nomor 1
ekspektasi ekspektasi ekspektasi II = % Kenaikan Nomor 2
III = % Kenaikan Nomor 3
 53

Hubungan Predikat kKnerja dengan Klasifikasi

Talenta
PREDIKAT KINERJA AKHIR
PEGAWAI

HASIL KERJA
Verifikasi

ekspektasi ekspektasi ekspektasi

diatas
Star

1
Solid Talent
Contributor
Promotable Committee
sesuai

4
2
di bawah

Unfit Sleeping Tiger

5 3

PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss Ber-Akhlak
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk
dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG ATAU undangan.
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
JA DAN JF ditempatkan pada jabatan yang lebih
6 Bulan untuk
KINERJA TIDAK rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI perundang-undangan
TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
BKD PROVINSI JAWA
TIMUR
Email
bkd@jatimprov.go.id

Email
Disiplin.bkdjatim@gmail.com

Instagram/Twitter
@bkdjatim

Website
www. bkd.jatimprov.go.id