SULIT INDEX NUMBER : ________________

Peperiksaan Semester Kedua

Sidang Akademik 2019/2020

Julai 2020

ATW124 – Pengenalan kepada Psikologi Pengurusan

(Introduction to Managerial Psychology)
Masa: 1 jam dan 30 min
(Duration: 1 hour and 30 min)

Sila pastikan bahawa kertas peperiksaan ini mengandungi LIMA muka surat yang bercetak
sebelum anda memulakan peperiksaan.

[Please check that this examination paper consists of FIVE pages of printed
material before you begin the examination.]

Arahan: Jawab SEMUA TIGA (3) soalan. Anda dibenarkan menjawab soalan sama ada
dalam Bahasa Malaysia atau Bahasa Inggeris. Anda DIKEHENDAKI menghubungkaitkan
jawapan anda dengan kajian kes yang diberikan. Ujian ini adalah UJIAN TERTUTUP.
Penggunaan buku teks atau mana mana sumber adalah TIDAK dibenarkan. Sekiranya
terdapat sebarang unsur plagarism, markah KOSONG akan diberikan.

[Instructions: Answer ALL THREE (3) questions. You may answer the question either in
bahasa Malaysia or in English. You are REQUIRED to relate your answer with the case
study. This Test is a CLOSED test. Usage of text book or any other materials are
PROHIBITED. If any elements of plagarism detected, ZERO mark will be give.

Sekiranya terdapat sebarang percanggahan pada soalan peperiksaan, versi Bahasa

Inggeris hendaklah diguna pakai.

[In the event of any discrepancies, the English version shall be used.]

Tulis nombor angka giliran dalam ruangan yang disediakan pada kertas soalan
peperiksaan. Anda tidak dibenarkan membawa keluar kertas soalan peperiksaan dari
dewan peperiksaan.
 …2/-

Bahagian WAJIB (40 markah)

Section COMPULSORY (40 marks)

Meneracu Kerjaya
Richard Cook tiba di Asia pada tahun 2009, pada masa krisis kewangan. "Prospek
masa depan BT di rantau ini tidak dapat diramalkan. Tetapi kita melihat Asia sebagai
satu pusat pertumbuhan dan hasilnya;kami membangunkan satu kes pelaburan yang
berkembang menjadi rancangan pertumbuhan yang kita ada pada hari ini , kata Cook,
yang merupakan Naib Presiden Sumber Manusia di BT Asia Pasifik. Dalam tempoh
12 bulan lepas sahaja, pembekal komunikasi global ini telah meningkatkan jumlah
pekerja di rantau itu kepada 800 untuk mencapai jumlah semasa 3,500 pekerja,
katanya. “Selain daripada meningkatkan pengambilan pekerja, salah satu cabaran
yang dihadapi oleh BT pada masa ini adalah untuk mengekalkan pekerja yang datang
melalui pintu mereka,” kata Cook. Selaras dengan ini, BT Global Services
menawarkan beberapa inisiatif untuk memastikan tenaga kerja merasa terlibat dan
teruja tentang masa depan mereka dengan organisasi. Sebagai contoh, pekerja
menerima Pelan Tindakan Pembangunan daripada hari pertama mereka bekerja,
sesuatu yang direka untuk membantu mereka berjaya dan maju dalam kerjaya
mereka. "Ia merupakan satu tunjang untuk memastikan bahawa terdapat kontrak
antara pengurus dan pekerja untuk menyatakan: Inilah yang kami hasratkan untuk
dicapai dalam tempoh 12 bulan atau 24 bulan akan datang, kedua-duanya dari segi
pembangunan dalam peranan semasa mereka serta sebagai pandangan jauh
terhadap apa yang akan dilakukan mereka seterusnya".

Membangunkan Pemimpin
Maklumbalas daripada kaji selidik penglibatan pekerja di BT Global telah menunjukkan
bahawa pekerja mahukan penunjuk hala tuju yang jelas, kata Cook. "Jika pemimpin
tidak jelas, maka ia adalah amat sukar untuk mendapatkan penunjuk hala tuju oleh
kerana kurangnya persetujuan kontrak psikologi di antara pemimpin dan pengikut
mereka". Untuk mengukuhkan kontrak ini, BT telah membentuk program Perintis untuk
membantu pemimpin baru atau pemimpin muda mencari kedudukan mereka dalam
organisasi. Ia melengkapkan mereka dengan kemahiran dan keupayaan untuk
memupuk pekerja mereka dan seterusnya menjadikan diri mereka sebagai pemimpin
yang kuat, kata Cook. Program berstruktur ini ditawarkan membabitkan tiga modul. Ia
membantu pekerja mendapatkan pemahaman yang lebih baik mengenai prinsip
pengurusan, kitaran pengurusan prestasi, dan keperluan untuk menetapkan jangkaan
yang jelas”. Modul susulan akan mengukuhkan lagi apa yang dilaksanakan pada
mulanya dan menuju ke perbincangan yang lebih canggih berkenaan pembangunan
dan kemajuan kerjaya," kata Cook. "Jika program ini berjaya di Asia, kami akan
melancarkannya di seluruh bahagian BT Group sebagai salah satu daripada inisiatif
yang berkisar tentang kesihatan organisasi di mana kami peroleh prestasi perniagaan
yang betul dan seimbang terhadap kesihatan organisasi”.

Pembangunan Siswazah
Satu lagi bidang utama yang BT Global telah memberi tumpuan di rantau Asia Pasifik
adalah membina keupayaan daripada asas permulaan yang sangat daripada tenaga
kerja. Sejak dua tahun yang lalu, syarikat telah menjalankan program siswazah
dengan jayanya dan merancang untuk mengupah 22 graduan lain di akhir tahun
kewangan ini. "Mereka telah menjadi sumber tenaga, semangat dan bakat yang hebat”
kata Cook. Para graduan ini menyertai syarikat melalui satu program pengurusan
perniagaan, di mana mereka akan melalui pusingan kerja setiap enam bulan untuk
dua tahun pertama. Mereka kemudiannya akan mengadakan satu perbincangan
bersama, di mana mereka boleh menyatakan pilihan mereka dan memutuskan di
mana mereka berada dalam perniagaan, Cook berkata. BT juga telah menarik pelajar
yang belajar di luar negara, memberi mereka peluang untuk pulang ke negara asal
dan berkerja di pejabat BT tempatan. Sebagai contoh, BT mempunyai perkongsian
dengan Kolej Universiti London untuk menarik calon warganegara Malaysia secara
aktif untuk kembali ke Malaysia. "Cara ini sangat baik bagi kami kerana mereka
mempunyai pengalaman antarabangsa dan juga matang secara maya kerana secara
faktanya mereka berpengalaman," kata Cook. Pasukan pengurusan Asia Pasifik juga
menghabiskan banyak masa pada graduan, kata Cook. Mereka sering hadir untuk
membentangkan pelbagai projek kepada pasukan kepimpinan dan kelihatan
menonjol. "Kami hanya memberikan graduan kepada pengurus yang terbaik yang
boleh memberikan projek yang terbaik. Jika graduan datang kembali selepas enam
bulan dan mengatakan dia tidak melakukan apa-apa seperti projek yang dijangkakan,
pengurus itu tidak lagi akan mendapat graduan lain, " Cook menerangkan. Jangkaan
graduan juga tinggi , kongsi Cook . Sebagai contoh, mereka sangat celik teknologi dan
datang bekerja dengan alat mereka sendiri. " Sudah berlalu hari-hari apabila kami
memberikan mereka mengikut siri perisian telefon Nokia atau Blackberry. Dari sudut
pandangan mereka , mereka sudah biasa bekerja dengan cara yang sama seperti apa
yang dilakukan oleh mereka di rumah" kata Cook. "Jika mereka pergi ke bilik
mesyuarat atau pantri, mereka mengharapkan untuk mempunyai isyarat WiFi yang
kuat supaya mereka boleh mengakses mana-mana aplikasi yang diperlukan. Untuk
tahap tertentu, maklumbalas daripada graduan telah membantu BT menajamkan fokus
pada persekitaran kerja” Cook berkata. Sebagai contoh, graduan telah menjadi
sebahagian daripada satu kumpulan kerja yang membantu untuk mengembangkan
budaya kerja yang fleksibel.

Bekerja secara pintar

Premis baru BT Singapura di Changi Business Park mencerminkan matlamat syarikat
untuk mewujudkan pejabat ''kerja pintar" yang pertama. Di sini, pekerja tidak
mempunyai meja yang tetap dan boleh duduk di mana mereka merasakan mereka
boleh menjadi paling efektif. Untuk memastikan pengurusan di BT Singapura berjalan
lancar, Cook merancang untuk menempatkan 10 orang pengurus warga Amerika
untuk berkhidmat selama 10 tahun di Singapura.

Kicking off careers

Richard Cook arrived in Asia in 2009, on the back of the financial crisis. “It was
uncertain as to what the future of BT would be in the region. But we saw Asia as a
growth centre and as a result, we developed an investment case that developed into
the growth plans we have today,” says Cook, who is the Vice President of HR at BT
Asia Pacific. Over the past 12 months alone, the global communications provider has
increased its regional headcount by 800 to reach its current pool of 3,500 employees,
he shares. Aside from boosting its recruitment, one of the other challenges faced by
BT at the moment is retaining those employees who come through their doors, says
Cook. In line with this, BT Global Services offers a number of initiatives to keep its
workforce engaged and excited about their future with the organisation. For example,
employees receive a Development Action Plan from their first day, something that is
tailored to help them succeed and progress in their careers. “It is an anchor to make
sure that there is a contract between the manager and the employee to say: This is
what we seek to achieve in the next 12 months or 24 months, both in terms of the
development in their current role as well as foresight into what they will do next.”

Developing Leaders
Feedback from employee engagement surveys at BT has shown that employees want
a clear sense of direction, says Cook. “If the leaders are not clear, then it is very hard
to get that sense of direction due to low agreement of psychological contract between
the leaders and their folowers.” In order to tighten this contract, BT developed the
Pioneers programme to help new or junior leaders find their footing in the organisation.
It equips them with the skills and capabilities to nurture their people and in turn become
strong leaders themselves, says Cook. The structured programme is offered over three
modules. It helps employees gain a better understanding of the principles of
management, the performance management cycle, and the need to set clear
expectations. “The follow-on modules will reinforce what they undertook initially and
start to go into more sophisticated discussions on development and career
progression,” Cook notes. “If the programme is successful in Asia, we will roll it out
across the rest of the BT Group as part of an initiative around organisational health –
where we make sure we get the performance of the business right and balance that
against the health of the organisation.”

Graduate Development
Another key area that BT has been focusing on in the Asia Pacific region is building
capabilities from the very foundations of the workforce. For the last two years, the
company has been running a successful graduate programme and plans to hire
another 22 graduates by the end of this financial year. “They have been a fantastic
source of energy, enthusiasm and talent,” says Cook. The graduates enter the
company through a business management programme, where they are rotated every
six months for the first two years. They then have a joint discussion where they can
express their preferences and decide where they reside in the business, Cook says.
BT has also been attracting students studying overseas, giving them the chance to
return home and work in a local BT office. For example, BT has a partnership with the
University College of London to actively attract Malaysian candidates back into
Malaysia. “This works extremely well for us as they have international experience and
are also mature by virtue of the fact that they’ve had that experience,” Cook says. The
Asia-Pacific management team also spends a lot of time on the graduates, says Cook.
They often present various projects to the leadership team and are very highly visible.
“We only give graduates to the best managers who can provide the best projects. If
the graduate comes back after six months and says he didn’t do anything like the
project he was expecting, that manager doesn’t get another graduate,” Cook explains.
The expectations of graduates are also high, shares Cook. For example they are very
tech-savvy and come into work with their own devices. “Gone are the days when we
give them a standard issue Nokia phone or Blackberry. From their point of view, they
are used to working in the same way that they do at home,” Cook says. “If they are
going into a meeting room or pantry, they fully expect to have a strong Wi-Fi signal so
that they can access any applications they need.” To a certain extent, feedback from
graduates has helped BT sharpen its focus on the working environment, Cook says.
For example, graduates have been part of a working group which helped to evolve a
culture of flexible working.

Working Smart
BT Singapore’s new premises at Changi Business Park reflects the company’s aim to
create the first ‘‘work-smart” office. Here, employees do not have fixed desks and can
sit where they feel they are the most effective. In order to ease the management at BT
Singapore, Cook plan to locate 10 local American to serve about 10 years in
Singapore.

Soalan 1/ Question 1

BT Global Services menawarkan beberapa inisiatif untuk memastikan tenaga kerja

merasa terlibat dan teruja tentang masa depan mereka dengan organisasi. Adakah
anda bersetuju dengan pendekatan ini? Bincangkan DUA (2) hujah untuk menyokong
pendapat anda.

BT Global Services offers a number of initiatives to keep its workforce engaged and
excited about their future with the organisation. Do you agree with this approach?
Discuss TWO (2) points to support your opinion.

[10 markah/marks]
Soalan 2/ Question 2

Program membangunkan pemimpin dan pembangunan siswazah merupakan antara

inisiatif yang diambil oleh BT Global. Dengan mengunakan mana-mana DUA (2) teori
motivasi berfokuskan kepercayaan manusia, jelaskan DUA (2) kebaikan kedua dua
program ini.

Developing leaders and Graduate Development Programme are among the initiatives
took by BT Global. By using any TWO (2) motivation theories focusing on people’s
belief, justify TWO (2) advantages of these two programme .
[20 markah/marks]

Soalan 3/ Question 3

Pada pendapat anda, adakah cadangan Cook untuk menempatkan 10 orang pengurus
warga Amerika untuk berkhidmat selamat 10 tahun di Singapura cadangan yang baik?
Berikan dan bincangkan DUA (2) hujah untuk menyokong pendapat anda.

In your opinion, is Cook’s plan to locate 10 local American to serve about 10 years in
Singapore a good plan? Give and discuss TWO (2) points to support your opinion.

[10 marks/markah]
ooOOoo