TUGAS REVIEW JOB ENGAGEMENT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Rahutama Atidira, M.M.

Oleh :
Putu Devi Damayanti
2017041240
MSDM A

PRODI S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA
SINGARAJA
2023

Job Engagement / Keterlibatan Kerja

Job engagement merupakan keterlibatan atau keterkaitan antara perusahaan dengan
karyawan. Keterkaitan yang dibentuk oleh pihak perusahaan ini memiliki tujuan untuk
meningkatkan motivasi kerja para karyawannya dengan cara menciptakan lingkungan
kerja yang positif dan juga meningkatkan hubungan komunikasi antara karyawannya. Job
engagement atau keterlibatan kerja dianggap memiliki peran yang sangat penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia karena mendorong kinerja dan produktivitas.
Semangat dan produktivitas kerja karyawan tentunya sangat berpengaruh terhadap
pencapaian suatu target kerja dan memberikan hasil yang maksimal. Sehingga akan
berdampak positif terhadap perkembangan bisnis perusahaan. Selain itu, dengan adanya
job engagement ini perusahaan juga dapat mempertahankan karyawan terbaiknya untuk
selalu loyal bekerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh
konsultan Watson Wyatt Worldwide, menyatakan bahwa perusahaan dengan karyawan
yang sangat terlibat memiliki pendapatan 26% lebih tinggi per karyawan.
Perusahaan atau organisasi yang berperan sebagai pihak yang mencari dan
membutuhkan tenaga kerja tentunya harus memikirkan bagaimana para karyawannya
merasa sejahtera dan nyaman dengan bekerja di dalam perusahaan mereka. Oleh sebab
itu, job engagement harus selalu ditingkatkan agar dapat melahirkan karyawan yang
memiliki kualitas tinggi. Job engagement merupakan komponen penting untuk
kelancaran dan kenyamanan kerja karyawan. Oleh sebab itu, terdapat beberapa cara untuk
meningkatkannya, diantarayan yaitu :
a. Memberikan pengawasan yang mendukung. Sebagai contoh, manajer yang
memberikan dukungan dan pembinaan kepada karyawannya dapat secara prakis
menghilangkan ketidakterlibatan aktif, sedangkan manajer yang tidak memberikan
dukungan penuh terhadap karyawannya maka akan membunuh keterlibatan
karyawannya.
b. Memastikan karyawan memahami bagaimana departemen mereka berkontribusi.
Pihak perusahaan atau manajer harus memberikan pemahaman kepada karyawannya
mengenai apa saja tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan tersebut serta apa
saja tugas atau kontribusi perusahaan tersebut terhadap dunia luar.
c. Melihat bagaimana upaya mereka berkontribusi untuk mencapai tujuan perusahaan.
Manajer maupun pihak perusahaan yang berwenang harus melakukan pengawasan
terhadap cara kerja dari karyawannya dalam menyelesaiakn tugas yang diberikan
oleh perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dari perusahaan tersebut.
d. Mendapatkan rasa pencapaian dari bekerja di perusahaan. Pihak perusahaan harus
membantu para karyawannya untuk terus berkembang sehingga karyawannya meraih
pencapaian-pencapaian di bidang pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan karyawan
tersebut atau dengan meraih sesuatu yang karyawan tersebut impikan sejak dulu.
 Dengan itu, karyawan akan mendapatkan rasa pencapaian dari bekerja di perusahaan
tersebut.
e. Membentuk tim yang kompak. Selain bekerja secara individual, karyawan juga
dituntut untuk bisa bekerja sama dengan anggota timnya. Angota tim yang kompak
akan membuat pekerjaan menjadi lebih ringan dan cepat terselesaikan. Dengan
adanya kerja sama tim seperti ini juga dapat menjadi pelajaran bagi masing-masing
karyawan untuk mengimplementasikannya pada saat mengerjakan pekerjaan
individu.
Bagaimana Kia Motors (Inggris) meningkatkan kinerja dengan strategi SDM yang
ditujukan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan. Kia Motors saat ini adalah
produsen mobil yang sukses yang mempekerjakan puluhan ribu karyawan di seluruh
dunia dan terkenal dengan garansi 10 tahun untuk kualitas dan nilai produknya. Namun,
Kia tidak selalu sukses. Pada bulan Juli 1997, Kia berada di bawah perlindungan
kebangkrutan dan mengalami kesulitan untuk membayar 10,6 miliar dolar AS. Pada tahun
1998, Hyundai Motorcar Company Korea membeli 51% saham Kia. Hal ini memicu
program multitahun yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja operasi Kia. Saat ini,
Hyundai memiliki sekitar sepertiga dari Kia Motors, meskipun Kia masih merupakan
bagian yang erat dari Hyundai Motor Group. Dalam menghadapi tantangan tersebut,
ketua Kia Motors menjelaskan strategi Kia dalam menghadapi persaingan global yang
ketat ini. Ketua Kia menjelaskan bahwa mereka bermaksud untuk mendasarkan
pertumbuhan di masa depan pada peningkatan kompetensi mereka sebagai produsen
global di semua bidang, termasuk produksi, penjualan, pemasaran, pencitraan merek,
serta sebelum dan setelah servis. Mereka juga akan berkonsentrasi pada manajemen
kualitas global yang telah mereka jalankan selama ini. Hal yang mereka lakukan,
diantaranya memperkuat daya saing dasar dalam hal biaya produksi dan produk akhir.
Mereka juga akan mengecualikan semua elemen yang tidak perlu dari manajemen
melalui sistem yang canggih untuk menghasilkan laba yang stabil. Selain itu, mereka juga
akan berinvestasi secara efisien dalam bisnis baru di masa dpean dengan R&D khusus
dan basis produksi global mereka.
Adapun strategi pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Kia Motors
yang percaya bahwa rendahnya keterlibatan karyawan Kia Inggris mungkin merupakan
penyebab dan akibat dari kinerja unit yang buruk. Strategi SDM keterlibatan karyawan
Kia UK melibatkan enam langkah, diantaranya adalah :
1. Kia UK menetapkan tujuan program yang terukur. Hal ini bertujuan untuk
meningkatkan setidaknya 10% skor umpan balik survei untuk perilaku manajer lini
dalam hal komunikasi, serta tujuan lainnya untuk mengurangi biaya perputaran
karyawan, seperti contohnya biaya rekrutmen.
2. Kia UK menciptakan program pengembangan kepemimpinan yang ekstensif. Seperti
contohnya, memberikan pelatihan kepada manajer untuk meningkatkan keterampilan
manajemen mereka.
3. Kia UK melembagakan program pengenalan karyawan baru. Contohnya,
memberikan penghargaan dan ucapan terima kasih untuk pekerjaan yang telah
dilakukan dengan baik.
4. Kia UK meningkatkan komunikasi internal. Contohnya, memberikan pengarahan
karyawan triwulanan dan penggunaan penilaian kinerja yang lebih ekstensif, serta
meluncurkan internet korporat baru yang disebut Kia Vision yang dapat memberikan
informasi bisnis utama dan komunikasi berguna lainnya kepada semua karyawan.
5. Kia UK melembagakan program pengembangan karyawan baru yang melibatkan
penggunaan proses penilaian perusahaan untuk mengidentifikasikan kebutuhan
pelatihan karyawan.
6. Kia UK membuat sejumlah perubahan pada kompensasi dan kebijakan lainnya.
Seperti contohnya, menghilangkan bonus dan mengganti dengan menaikkan gaji
yang berbasis persentase tarif tetap.
Strategi yang dilakukan oleh perusahaan Kia UK ini berhubungan dengan teori
motivasi konvensional dari E.W. Taylor. Pada teori motivasi konvensional ini termasuk
content theory. Karena E.W. Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa
keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras.
Dengan teori ini, dapat disebutkan bahwa seseorang akan malu berbuat atau tidak
berbuat. Di dorong oleh ada atau tidaknya imbalan yang akan diperoleh yang
bersangkutan. Kesimpulannya, dalam teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi
seseorang untuk melakukan pekerjaan. Hal ini berkaitan dengan yang dilakukan oleh Kia
UK, sehingga perusahaan Kia UK mendapatkan hasil yang baik.
 Hasil program keterlibatan karyawan baru sangat mengesankan bagi perusahaan Kia
UK. Survei karyawan tentang keterlibatan karyawan dan komunikasi manajer lini serta
perilaku lainnya meningkat secara nyata. Turnover pada karyawan turun dari 31% pada
tahun 2006 menjadi 15% pada tahun 2007, menjadi 5% pada tahun 2008, dan di bawah
2% pada akhir tahun 2009. Adapun biaya rekrutmen dan pergantian turun lebih dari
400.000 pound Inggrin dalam dua tahun, dimana terjadi pengurangan sebesar 71%.