BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dalam era persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan dituntut untuk
terus meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Salah satu upaya yang
dapat dilakukan adalah melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Program ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi dan keterampilan
karyawan, sehingga mereka dapat bekerja lebih efektif dan efisien.

Pabrik garmen adalah tempat di mana pakaian dan produk tekstil lainnya
diproduksi secara massal. Industri garmen merupakan salah satu industri terbesar
di dunia, dengan ribuan pabrik yang tersebar di berbagai negara. Pabrik garmen
seringkali menghadapi tantangan dalam meningkatkan efisiensi dan kualitas
produksi mereka.

Salah satu faktor penting dalam meningkatkan efisiensi dan kualitas produksi
di pabrik garmen adalah pelatihan karyawan. Pelatihan yang efektif dapat
membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang
diperlukan untuk melakukan tugas mereka dengan lebih baik. Pelatihan juga dapat
membantu meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yang pada
gilirannya dapat berdampak positif pada produktivitas dan kualitas produk.

Program pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu aspek

penting dalam manajemen sumber daya manusia di perusahaan. Program ini
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi
karyawan agar dapat berkinerja lebih baik dan merasa puas dengan pekerjaan
mereka. PT MULTI GARMENJAYA, sebagai perusahaan yang bergerak di
bidang garmen, juga menyadari pentingnya program pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja.

Latar belakang penelitian ilmiah ini bertujuan untuk menginvestigasi

efektivitas program pelatihan dan pengembangan karyawan di PT MULTI
GARMENJAYA dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Penelitian ini
akan memberikan pemahaman yang lebih mendalam tentang manfaat dari
program tersebut dan memberikan rekomendasi yang dapat membantu perusahaan
dalam meningkatkan efektivitas program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Program pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki beberapa manfaat

yang signifikan. Pertama, program ini dapat meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan karyawan, sehingga mereka dapat melaksanakan tugas dan tanggung
jawab mereka dengan lebih baik. Karyawan yang memiliki keterampilan yang
ditingkatkan juga cenderung lebih produktif dan efisien dalam bekerja.

Selain itu, program pelatihan dan pengembangan karyawan juga dapat

meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Ketika karyawan merasa bahwa
perusahaan memberikan perhatian dan dukungan untuk pengembangan mereka,
mereka cenderung merasa lebih dihargai dan termotivasi untuk bekerja dengan
baik. Hal ini dapat berdampak positif pada kinerja karyawan dan juga
meningkatkan retensi karyawan.

Namun, meskipun program pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki

potensi manfaat yang besar, tidak semua program tersebut efektif. Beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi efektivitas program ini antara lain desain program yang
tepat, metode pengajaran yang efektif, dukungan manajemen yang kuat, dan
evaluasi yang teratur. Oleh karena itu, penelitian ini akan mengidentifikasi faktor-
faktor tersebut dan menganalisis sejauh mana program pelatihan dan
pengembangan karyawan di PT MULTI GARMENJAYA telah efektif dalam
meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja.

Dengan pemahaman yang lebih baik tentang efektivitas program pelatihan

dan pengembangan karyawan, PT MULTI GARMENJAYA dapat mengambil
langkah-langkah yang diperlukan untuk meningkatkan program tersebut. Hasil
penelitian ini juga dapat memberikan kontribusi pada pengetahuan akademik
tentang manajemen sumber daya manusia dan memberikan panduan bagi
perusahaan lain dalam mengembangkan program pelatihan dan pengembangan
karyawan yang efektif.
 Selain itu, terdapat fenomena bahwa PT MULTI GARMENJAYA belum
sepenuhnya efektif dalam menerapkan program pelatihan dan pengembangan
karyawan. Meskipun perusahaan telah menyadari pentingnya program ini, masih
terdapat beberapa tantangan yang perlu diatasi.

Salah satu tantangan yang dihadapi adalah kurangnya perencanaan yang

matang dalam program pelatihan dan pengembangan karyawan. Perusahaan perlu
memiliki pemahaman yang jelas tentang kebutuhan dan tujuan pelatihan, serta
mengidentifikasi keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan oleh karyawan.
Tanpa perencanaan yang baik, program pelatihan dan pengembangan karyawan
dapat menjadi tidak terarah dan tidak efektif.

Implementasi program pelatihan dan pengembangan karyawan juga

memerlukan dukungan manajemen yang kuat. Manajemen perlu memberikan
komitmen dan sumber daya yang cukup untuk mendukung program ini. Namun,
terkadang terdapat kendala dalam mengalokasikan waktu, anggaran, dan sumber
daya manusia yang memadai untuk melaksanakan program dengan efektif.

Evaluasi program pelatihan dan pengembangan karyawan juga penting untuk

memastikan efektivitasnya. Evaluasi yang teratur dapat membantu perusahaan
dalam mengidentifikasi keberhasilan dan kelemahan program, serta melakukan
perbaikan yang diperlukan. Namun, seringkali evaluasi program ini diabaikan atau
dilakukan secara sporadis, sehingga perusahaan tidak dapat memperoleh informasi
yang akurat tentang efektivitas program tersebut.

Dalam konteks fenomena ini, penelitian ini akan menganalisis sejauh mana
PT MULTI GARMENJAYA telah berhasil dalam menerapkan program pelatihan
dan pengembangan karyawan, serta mengidentifikasi faktor-faktor yang
mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan program tersebut. Dengan
pemahaman yang lebih baik tentang tantangan yang dihadapi dan faktor-faktor
yang mempengaruhi efektivitas program, perusahaan dapat mengambil langkah-
langkah yang diperlukan untuk meningkatkan implementasi program pelatihan
dan pengembangan karyawan.
 PT MULTI GARMENJAYA adalah perusahaan manufaktur yang bergerak di
bidang garmen. Perusahaan ini menyadari pentingnya pengembangan karyawan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan telah
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan karyawan secara rutin.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penelitian ini akan mengkaji efektivitas

program pelatihan dan pengembangan karyawan di PT MULTI GARMENJAYA
dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Adapun rumusan
masalah yang akan dijawab dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Bagaimana program pelatihan dan pengembangan karyawan di PT MULTI

GARMENJAYA?
2) Sejauh mana efektivitas program pelatihan dan pengembangan karyawan
dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT MULTI GARMENJAYA?
3) Sejauh mana efektivitas program pelatihan dan pengembangan karyawan
dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan di PT MULTI
GARMENJAYA?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui program pelatihan dan pengembangan karyawan di PT

MULTI GARMENJAYA.
2) Untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT MULTI
GARMENJAYA.
3) Untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan di PT MULTI
GARMENJAYA.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

 1) Bagi PT MULTI GARMENJAYA, penelitian ini dapat memberikan
informasi mengenai efektivitas program pelatihan dan pengembangan
karyawan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal
ini dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam mengembangkan program
yang lebih efektif di masa depan.
2) Bagi karyawan PT MULTI GARMENJAYA, penelitian ini dapat
memberikan pemahaman mengenai pentingnya pelatihan dan
pengembangan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Hal ini
dapat menjadi motivasi bagi karyawan untuk mengikuti program yang
ditawarkan oleh perusahaan.
3) Bagi Pihak Kampus
Penelitian ini untuk menambah beragam jenis pengetahuan dan untuk
memberikan manfaat di bidang akademik.
4) Bagi penulis dan pembaca, penelitian ini dapat menjadi referensi dalam
mengkaji efektivitas program pelatihan dan pengembangan karyawan
dalam konteks perusahaan manufaktur.

1.5. Lokasi dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT MULTI GARMENJAYA yang beralamat di Jl.

Moch. Toha No.215, Citeureup, Kec. Dayeuhkolot, Kabupaten Bandung, Jawa
Barat 40258 dan waktu yang dibutuhkan dalam penelitian ini yaitu mulai dari
tahap persiapan sampai dengan penulisan laporan diperkirakan selama enam bulan
yaitu pada bulan November 2023 sampai dengan bulan april 2024.
 BAB II

KAJIAN LITERATUR

2.1. Kajian Literatur

2.1.1. Efektivitas

Sondang P. Siagian (2001:24) menyatakan bahwa efektivitas melibatkan

penggunaan sumber daya, sarana, dan prasarana sampai batas tertentu yang telah
ditentukan sebelumnya untuk menghasilkan beberapa barang atau jasa. Kinerja
mencerminkan keberhasilan berdasarkan pencapaian atau ketidakpencapaian
tujuan. Jika hasil kegiatan mendekati tujuan, hal ini menunjukkan efisiensi yang
lebih besar.

Ketika berbicara tentang efektivitas dalam konteks manajemen kerja,

fokusnya adalah pada pencapaian berbagai tujuan. Tujuan ini ditentukan melalui
penggunaan tepat waktu dari sumber daya tertentu, yang harus ditetapkan
sebelumnya. Hasil yang dicapai dengan menggunakan sumber daya tersebut harus
sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Dengan demikian, efektivitas
melibatkan perencanaan dan penggunaan sumber daya secara optimal untuk
mencapai hasil yang diinginkan dalam batas waktu yang ditetapkan.

Kata "efektif" berasal dari bahasa Inggris "effective," yang berarti berhasil
atau sesuatu yang berhasil dilakukan. Konsep efektivitas mencakup beberapa
faktor internal dan eksternal organisasi. Efektivitas adalah hubungan antara usaha
yang dikeluarkan dan pencapaian tujuan.Semakin besar produksi yang
berkontribusi pada pencapaian tujuan, semakin efektif organisasi, program, atau
kegiatan tersebut. Efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat
dan mencapainya. Oleh karena itu, efektivitas mencerminkan hubungan antara
keluaran atau hasil yang benar-benar dicapai dengan tujuan atau hasil yang
ditetapkan atau diharapkan dalam rencana.

Suatu organisasi dianggap efektif jika output yang dihasilkan memenuhi

tujuan yang diharapkan, menciptakan keseimbangan antara usaha yang dilakukan
dan pencapaian hasil yang diinginkan.Efektivitas umumnya dinilai sebagai tingkat
pencapaian tujuan fungsional dan operasional. Pada dasarnya, efektivitas
mencerminkan sejauh mana suatu organisasi mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. disisi lain, mengukur seberapa baik suatu pekerjaan dilakukan dan
sejauh mana seseorang menghasilkan hasil yang diharapkan. Keberhasilan dapat
diartikan sebagai pelaksanaan pekerjaan sesuai rencana tanpa pemborosan waktu,
tenaga, dan perubahan.

2.1.2. Program Pelatihan karyawan

Wexley dan Latham mendefinisikan pelatihan sebagai "a planned effort by an

organization to facilitate the learning of job-related behavior on the part of its
employees. The term behavior is used in the broad sense to include any
knowledge and skill acquired by an employee through practice" (upaya terencana
oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari
perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Istilah perilaku digunakan dalam arti luas,
yang meliputi setiap pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karyawan
melalui praktik atau pengalaman langsung.

"Pelatihan adalah suatu intervensi pembelajaran yang bersifat jangka pendek,

dirancang untuk membangun pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu guna
memenuhi kebutuhan pekerjaan saat ini atau masa depan. Pentingnya pelatihan
terletak pada kemampuannya untuk memberikan dampak yang segera dan sangat
spesifik terhadap hasil kerja. Selain itu, pelatihan harus diselenggarakan
berdasarkan kebutuhan dan budaya organisasi. Dalam perbedaannya dengan
pendidikan dan pengembangan karyawan, pelatihan lebih berfokus pada
penyediaan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan oleh peserta untuk
menjalankan pekerjaan mereka saat ini. Aktivitas pelatihan diarahkan pada
penguatan keterampilan praktis yang dapat diterapkan segera di lingkungan kerja.

Penting untuk dicatat bahwa pelatihan bukan hanya tentang transfer

pengetahuan, tetapi juga melibatkan pengembangan sikap yang mendukung
keberhasilan di tempat kerja. Oleh karena itu, program pelatihan harus dirancang
secara cermat untuk mencapai hasil yang diinginkan dan sesuai dengan kebutuhan
organisasi serta peserta pelatihan. Pelatihan memiliki proses sistematis yang harus
dilakukan oleh organisasi untuk mengubah perilaku karyawan agar sesuai dengan
tujuan organisasi. Pelatihan ini biasanya berfokus pada keterampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan saat ini, bukan untuk pekerjaan di
masa depan. Tujuannya adalah untuk membantu karyawan menguasai
keterampilan dan kemampuan spesifik yang diperlukan untuk berhasil dalam
pekerjaan mereka."

"Ketika seorang karyawan baru memulai pekerjaannya, mereka biasanya

diperkenalkan kepada lingkungan kerja, struktur organisasi, dan budaya
perusahaan. Selain itu, mereka juga dapat menerima informasi tentang tugas-tugas
pekerjaan mereka dan mempelajari kebijakan keselamatan, etika kerja, serta
prosedur operasional. Proses ini dikenal sebagai orientasi, yang sangat erat
kaitannya dengan pelatihan. Orientasi memiliki tujuan untuk memastikan bahwa
karyawan baru dapat beradaptasi dengan cepat dan memberikan kontribusi secara
efektif dalam organisasi. Ini membantu mempercepat pembelajaran mereka
mengenai tugas dan tanggung jawab pekerjaan serta membentuk dasar untuk
kesuksesan jangka panjang dalam perusahaan."

2.1.3. Pengembangan Karyawan

Mondy danNoe mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia

(humanresource development sebagai “a major HRM function that consists
notonly of T &D but also individual career planning and developmentactivities
and performance appraisal"(fungsi utama MSDM yang mencakup tidak hanya
pelatihan &pengembangan tetapi juga kegiatan-kegiatan perencanaan dan
pengembangan karir individu serta penilaian kinerja).

Pengembangan karyawan merupakan pelaksanaan sejumlah kegiatan dengan

tujuan mendorong pembelajaran berkelanjutan dan peningkatan diri. Proses ini
memberikan kontribusi signifikan terhadap pencapaian tujuan individu dan
organisasi. Selain itu, pengembangan karyawan merupakan suatu bentuk
pembelajaran berkelanjutan yang mendalam, mencakup pemahaman mendalam
terhadap nilai, minat, keterampilan, bakat, atribut personal, dan kekuatan
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Kompetensi yang diperoleh melalui
pengembangan karyawan diarahkan untuk diaplikasikan di masa depan.
Memberikan kesempatan belajar dalam konteks pengembangan individu tidak
hanya terbatas pada tugas pekerjaan saat ini atau di masa depan, tetapi memiliki
fokus jangka panjang. Tujuannya adalah mengembangkan individu secara
menyeluruh. Upaya ini juga bertujuan untuk membekali para karyawan dengan
kemampuan-kemampuan yang akan menjadi kebutuhan bagi organisasi di masa
yang akan datang.

2.1.4. Karyawan

Menurut peraturan Undang-undang Tahun 1969 mengenai Ketentuan dasar

Tenaga Kerja, pasal 1 menjelaskan bahwa seorang karyawan adalah individu yang
melakukan pekerjaan dan menyampaikan hasil kerjanya kepada pengusaha yang
mempekerjakannya, di mana hasil kerjanya sesuai dengan profesi atau
pekerjaannya berdasarkan keahlian yang menjadi mata pencariannya. Secara
sejajar, Undang-Undang No. 14 Tahun 1969 tentang Pokok Tenaga Kerja
menyatakan bahwa tenaga kerja merujuk kepada setiap orang yang memiliki
kapabilitas untuk menjalankan pekerjaan, baik itu dalam atau di luar konteks
hubungan kerja, dengan tujuan menghasilkan jasa atau produk untuk memenuhi
kebutuhan masyarakat. Keberadaan karyawan sangat penting dalam struktur
perusahaan, karena kegiatan perusahaan tidak akan dapat berjalan dengan baik
tanpa partisipasi mereka.

Beberapa definisi karyawan menurut pakar:

1. Hasibuan dalam Manulang (2002) mengartikan karyawan sebagai individu

yang menjual jasanya (baik berupa pemikiran atau tenaga) dan menerima
kompensasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Subri dalam Manulang (2002) mendefinisikan karyawan sebagai warga
dalam rentang usia kerja (15-64 tahun) atau sebagai seluruh populasi suatu
negara yang memproduksi barang dan jasa ketika ada permintaan terhadap
tenaga mereka, serta bersedia berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
 Berdasarkan pengertian yang telah dijelaskan, karyawan adalah individu yang
melakukan pekerjaan dan memberikan hasil kerjanya kepada pengusaha yang
mempekerjakannya. Hasil kerja tersebut sesuai dengan profesi atau pekerjaannya
berdasarkan keahlian sebagai mata pencarian. Menurut Undang-undang Tahun
1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja dan Undang-
Undang No. 14 Tahun 1969 tentang Pokok Tenaga Kerja, karyawan juga dapat
diartikan sebagai setiap orang yang memiliki kemampuan untuk menjalankan
pekerjaan, baik dalam atau di luar hubungan kerja, dengan tujuan menghasilkan
jasa atau produk untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Keberadaan karyawan
dianggap sebagai aset utama dalam suatu perusahaan, karena tanpa partisipasi
mereka, aktivitas perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik.

2.1.5. Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata “prestasi kerja” atau “kinerja aktual”.

Pengertian kinerja menurut para ahli :

1. Pengertian kinerja menurut (Mangkunegara, 2016) adalah kualitas dan

kuantitas hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan
pekerjaannya sesuai tanggung jawab yang diberikan.
2. Pengertian kinerja menurut (Kasmir, 2016) adalah kinerja adalah hasil
kerja dan perilaku kerja seseorang dalam kurun waktu tertentu (biasanya
satu tahun).
3. Kinerja menurut Miner dalam Sutrisno (2011, hal. 170): “Kinerja adalah
cara seseorang diharapkan berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas
yang diberikan”, Sedangkan pendapat lain oleh Atmoseoprapto
(Agustini, 2011) menjelaskan bahwa kinerja merupakan perbandingan
antara keluaran yang dicapai dengan masukan yang diberikan. Lebih
lanjut, kinerja juga merupakan hasil efisiensi pengelolaan masukan dan
efektivitas pencapaian tujuan.
4. (M.S. Hasibuan, 2014) menyatakan bahwa “Kinerja merupakan kombinasi
dari tiga faktor penting: kemampuan dan minat karyawan, kemampuan dan
 penerimaan delegasi tugas dan deskripsi peran, serta tingkat motivasi
karyawan.

(Mangkunegara, 2014) Hal ini dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu faktor
pribadi, faktor psikologis, dan faktor organisasi.

Menurut (Sutrisno, 2014), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

1) efektivitas dan efisiensi,

2) wewenang dan tanggung jawab,

3) disiplin kerja, dan

4) inisiatif.

Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa indikator kriteria

kinerja: kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, perlunya
pengawasan, dan hubungan antar manusia. Indikator ini menjadi tolak ukur
pengukuran kinerja, (Mangkunegara, 2016) menyatakan bahwa indikator kinerja
adalah kualitas, kuantitas, keandalan, dan sikap.

Dari pembahasan diatas dapat diambil bahwa Kinerja karyawan merujuk pada
seberapa baik seorang karyawan memenuhi tugas-tugasnya dan mencapai tujuan
yang telah ditetapkan oleh organisasi tempatnya bekerja. Ini mencakup evaluasi
terhadap produktivitas, kualitas kerja, inisiatif, kemampuan beradaptasi, serta
kontribusi positif terhadap tim dan organisasi secara keseluruhan.

2.1.6. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki seorang karyawan terhadap

pekerjaannya. Sebelum membahas kepuasan kerja, perlu dicermati bahwa
permasalahan kepuasan kerja bukanlah permasalahan yang sederhana, baik secara
konseptual maupun analitis, karena kepuasan kerja mempunyai konotasi yang
beragam.

Kepuasan Kerja menurut para pakar :

 1. Menurut Siagian (2011: 295), kepuasan kerja adalah pandangan positif
atau negatif seseorang terhadap pekerjaannya.
2. Menurut Handoko (2010: 193), kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang menunjukkan
bagaimana seorang karyawan memandang pekerjaannya.
3. Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki (2000) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan.
4. Menurut (Moeheriono, 2014), kinerja mengacu pada tingkat kinerja dalam
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan untuk mencapai
tujuan, sasaran, dan visi organisasi yang dituangkan dalam rencana
strategis organisasi.
5. Menurut Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge (2007), kepuasan
kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif seseorang terhadap
pekerjaannya, yang merupakan hasil evaluasi karakteristik pekerjaan
orang tersebut.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Hal ini tercermin dari sikap positif karyawan kami terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang ditemuinya di lingkungan kerja. Berdasarkan definisi di atas, kita
dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja bergantung pada sikap intrinsik dan
ekstrinsik serta perspektif pemberi kerja terhadap manfaat tersebut.

Faktor organisasi dan perilaku masyarakat terhadap pekerjaan dianggap

sebagai faktor kepuasan kerja. Tindakan lain seperti pergantian shift,
keterlambatan, dan keluhan karyawan juga dapat dimasukkan dalam kategori
perilaku.

Persepsi karyawan terhadap pekerjaannya tercermin dari kebebasan karyawan

dalam mengambil keputusan sesuai dengan kebutuhannya, ketertarikan
manajemen terhadap pekerjaan karyawan, keseimbangan antara tingkat gaji dan
pengorbanan karyawan, serta peluang yang dimiliki karyawan.
 Untuk bisa dipromosikan, diperlukan jabatan yang lebih tinggi, kerjasama
antar rekan kerja, dan lingkungan kerja yang bersahabat. Gaya kepemimpinan
yang aman, nyaman dan demokratis dimana karyawan berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan.

Berdasarkan pengertian di atas, Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan

yang dimiliki seorang karyawan mengenai apakah pekerjaannya telah selesai, dan
apakah seorang karyawan menikmati pekerjaannya tergantung pada harapan kerja
karyawan tersebut dan manfaat yang diterimanya dari perusahaan. kepuasan kerja
dapat dikatakan sebagai perasaan senang ketika harapan karyawan dan hasil yang
diperoleh dari pekerjaannya sesuai. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji, gaya
manajemen, supervisor, rekan kerja, peluang kemajuan, kebijakan dan prosedur,
serta kondisi kerja.

Jika manajemen berhasil memberikan kepuasan kerja kepada anggota

organisasi, maka hal tersebut menjadi tolak ukur keberhasilan perusahaan.Dalam
menjalankan kegiatan usaha, pengelola perusahaan harus dapat mengharapkan
tingkat turnover yang cukup tinggi. Jika tingkat turnover di atas normal, hal ini
mencerminkan ketidakmampuan manajemen untuk menjamin kepuasan kerja
karyawan. Namun, Anda harus selalu berhati-hati ketika meminta orang untuk
berhenti, terutama ketika meminta mereka untuk berhenti pada tingkat yang
dianggap di atas normal.Kewaspadaan seperti ini penting untuk memastikan
bahwa turnover tidak terjadi karena banyaknya karyawan yang merasa tidak puas
dengan pekerjaannya.Artinya jika terjadi permintaan yang tidak memuaskan,
penyebabnya harus segera diidentifikasi dan diatasi semaksimal mungkin.

Menurut Siagian (2011: 298), indikator yang digunakan untuk mengetahui

kepuasan kerja karyawan adalah:

1. Gaji, yaitu besarnya imbalan yang diterima seseorang sebagai akibat

melakukan suatu pekerjaan, baik dalam hubungan kerja maupun tidak,
dirancang untuk memenuhi kebutuhannya dan diakui adil.
 2. Ada unsur kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, yaitu pada isi pekerjaan
yang dilakukan orang tersebut.
3. Kolega, atau teman yang selalu berinteraksi dengan Anda selama bekerja.
Terkadang orang menganggap rekan kerja mereka sangat menyenangkan,
dan terkadang mereka menganggapnya tidak menyenangkan.
4. Supervisor, orang yang senantiasa memberi perintah dan petunjuk dalam
melaksanakan pekerjaan. Cara yang dilakukan atasan dapat membuat
seseorang tidak nyaman atau tidak nyaman sehingga dapat mempengaruhi
kepuasan kerja.
5. Promosi, atau potensi seseorang untuk berkembang lebih jauh melalui
promosi. Seseorang mungkin merasa peluang promosinya tinggi atau
rendah, atau proses promosinya tidak terbuka atau cukup terbuka. Hal ini
juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
6. Lingkungan kerja yaitu lingkungan fisik dan psikis.

2.2. Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan

Peneliti
1 ERLITA Efektivitas Metode Pelatihan kerja Efektivitas
INTAN Pelatihan Dan pelatihan yang pelatihan
AZHARI Pengembanga digunakan pada kerja,
(2021) n Dalam PT. Bank kepuasan
Meningkatkan Syariah kerja
Kinerja Pada Indonesia
Pt Bank Tbk KC
Syariah Bengkulu S.
Indonesia Tbk Parman 2 yaitu,
Kc Bengkulu dengan
S Parman 2 memberikan
pelatihan
dengan metode
on the job
training atau
pelatihan
langsung
ditempat kerja,
dengan metode
ruang kelas,
serta
metode E-
learning.
Adapun metode
yang diberikan
dalam
pengembangan
yaitu melalui
pengembangan
secara formal,
maupun metode
 pemberdayaan.
2 Neneng Efektivitas sumber daya Pelatihan kerja, Kepuasan
Hayati, Pelatihan manusia efektivitas kerja,
Erwin Dalam merupakan program pendidikan
Yulianto Meningkatkan salah satu aset pelatihan karir individu
(2020) Kompetensi yang sangat
Sumber Daya penting bagi
Manusia kemajuan dan
perkembangan
perusahaan.
Menyadari akan
pentingnya
sumber daya
manusia maka
suatu
perusahaan
harus
memperhatikan
kebutuhan
pelatihan
terhadap
kompetensi
pegawai yang
berbeda-beda
antara individu
satu dengan
yang lainnya
karena pada
dasarnya
pegawai
merupakan
 penggerak
utama dalam
segala kegiatan
perusahaan.
3 Muhammad Kajian Studi pelatihan Pelatihan, Karyawan
Saifur Rijal, Literatur : adalah salah keterampilan, UMKM,
Sopiah Pelatihan satu metode pengembangan, Karyawan
(2023) Untuk pengembangan efektivitas PT
Pengembanga karyawan yang
n efektif dan dapat
Karyawan memberikan
UMKM manfaat besar
bagi UMKM.
Pelatihan dapat
meningkatkan
keterampilan
dan
pengetahuan
karyawan,
meningkatkan
kepuasan kerja
dan kinerja
karyawan, serta
meningkatkan
produktivitas
dan keuntungan
perusahaan.
4 Suspahariati, Peran Kegiatan Pelatihan dan Karyawan,
Bambang Pelatihan dan pelatihan dan pengembangan dosen,
Setyobudi Pengembanga pengembangan untuk intansi
(2021) n dalam merupakan hal meningkatkan pendidikan
 Meningkatkan yang penting kinerja
Kinerja Dosen dalam
di Perguruan upaya
Tinggi peningkatan
kinerja baik
karyawan
ataupun
pegawai, baik
perusahaan
atau instansi
yang berfokus
laba ataupun
nirlaba.
5 Agus Manto Pengaruh Ada pengaruh Pelatihan, Sikap
(2021) Pelatihan Dan signifikan pengembangan, karyawan
Pengembanga pelatihan kepuasan kerja
n Karir terhadap sikap
Terhadap karyawan,
Sikap pengembangan
Karyawan karir terhadap
Serta sikap karyawan,
Implikasinya pelatihan
Pada terhadap
Kepuasan kepuasan kerja,
Kerja Dan pengembangan
Komitmen karir terhadap
Organisasional kepuasan kerja,
sikap karyawan
terhadap
kepuasan kerja
6 Muhammad Pengaruh Kompetensi Pelatihan dan kompetensi
 Dedi Kompetensi, secara parsial pengembangan
Syahputra, Pelatihan dan berpengaruh
Hasrudy Pengembanga signifikan
Tanjung n Karir terhadap kinerja.
(2020) Terhadap Pelatihan secara
Kinerja parsial
Karyawan berpengaruh
tidak signifikan
terhadap kinerja.
Pengembangan
karir secara
parsial
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja.
Kompetensi,
pelatihan dan
pengembangan
karir secara
simultan
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Angkasa Pura II
(Persero) Kantor
Cabang
Kualanamu.
7 Rosmaini, Pengaruh secara parsial Kepuasan Kompetensi
Hasrudy Kompetensi, variabel Kerja dan motivasi
Tanjung Motivasi Dan kompetensi kerja
(2019) Kepuasan berpengaruh
Kerja positif dan
Terhadap signifikan
Kinerja terhadap kinerja
Pegawai pegawai di
Dinas Pekerjaan
Umum dan
Perumahan
Rakyat
Kabupaten Aceh
Tamiang, secara
parsial variabel
motivasi
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai di
Dinas Pekerjaan
Umum dan
Perumahan
Rakyat
Kabupaten Aceh
Tamiang, secara
parsial variabel
Kepuasan kerja
berpengaruh
positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai di
 Dinas Pekerjaan
Umum dan
Perumahan
Rakyat
Kabupaten Aceh
Tamiang, dan
secara simultan
kompetensi,
motivasi kerja
dan kepuasan
kerja secara
bersama-sama
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja pegawai
di Dinas
Pekerjaan
Umum dan
Perumahan
Rakyat
Kabupaten Aceh
Tamiang
8 Siti Peran Pelatihan dan Pelatihan, Inovatif,
Rosmayati, Pelatihan dan Pengembangan pengembangan, perilaku
Engkus Pengembanga memainkan efektivitas, pekerja
Kuswarno, n Dalam peran penting kinerja
Achmad Menciptakan dalam karyawan
Mudrikah, Perilaku Kerja meningkatkan
Yosal Yang Inovatif kinerja
 Iriantara dan Efektifitas karyawan
(2021) Organisasi melalui
penanaman
perilaku kerja
inovatif yang
membantu
dalam mencapai
pekerjaan
yang tidak rutin
secara efektif
dan inovatif
9 Zakhiya Penilaian Manajemen PT. Pelatihan dan Rekrutmen,
Rozita Efektivitas Taruna Jaya Se pengembangan, perencanaan,
Fitriani Fungsi Sumber ntosa Jaya Blitar kinerja
(2022) Daya belum memiliki karyawan
Manusia prosedur yang
Melalui Audit mengatur
Manajemen mengenai
perencanaan
SDM, oleh
karena itu perlu
diadakan
perencanaan
SDM yang
berkualitas.
Beberapa
aktivitas fungsi
fungsi SDM di
PT. Taruna Jaya
Sentosa sudah
berjalan efektif,
 diantaranya
rekrutmen
SDM, seleksi
dan penempatan
SDM, pelatihan
dan
pengembangan
SDM,
perencanaan dan
pengembangan
karier,
penilaian kinerja
karyawan,
kompensasi
balas jasa,
hubungan
ketenagakerjaan,
kesehatan dan
keselamatan
kerja, kepuasan
kerja karyawan,
pemutusan
hubungan kerja
10 Dadan Training manajemen Pelatihan Dana untuk
Akhmad Evaluation, perusahaan yang pelatihan
Muharam, Motivation, bergerak
Burhan Insentive, and dalam pabrikasi
Nurdin Its Influence (industri
(2020) on Employee pengolahan)
Performance meninjau ulang
untuk
 mengeluarkan
dana yang
cukup besar
dalam pelatihan,
sebaiknya dana
tersebut
digabung
menjadi insentif
material
yang bisa
dirasakan
langsung oleh
karyawan

2.3. Kerangka Pemikiran

Sugiyono (2014:128) mengemukakan bahwa kerangka konseptual merupakan

suatu konseptualisasi yang memperlihatkan keterkaitan teori dengan sejumlah
factor yang telah diidentifikasi sebagai permasalahan yang subtansial.

2.3.1. Peningkatan Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan

Meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja karyawan telah menjadi prioritas

utama bagi perusahaan di era modern. Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif
dan berubah-ubah, perusahaan perlu mengembangkan strategi yang efektif untuk
mempertahankan dan meningkatkan produktivitas serta kepuasan karyawan. Salah
satu strategi yang terbukti berhasil adalah melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan. Program ini tidak hanya meningkatkan kompetensi
individu, tetapi juga membantu organisasi menghadapi tantangan yang terus
berkembang dan memperoleh keunggulan kompetitif.
 2.3.2. Tujuan Program Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

Program pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap kerja karyawan. Dengan
memberikan pelatihan yang relevan dan pengembangan karir yang baik,
perusahaan dapat memperkuat kapabilitas karyawan dan meningkatkan kinerja
mereka. Selain itu, program ini juga dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, yang pada gilirannya dapat berdampak positif pada retensi karyawan,
motivasi, dan loyalitas terhadap perusahaan.

2.3.3. Dampak Positif Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan

Program pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki dampak positif

yang signifikan terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Program pelatihan
terstruktur yang relevan dengan tugas dan tanggung jawab karyawan dapat
meningkatkan kinerja mereka. adaptasi terhadap perubahan teknologi melalui
program pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan
kerja. perusahaan dengan investasi yang signifikan dalam program pelatihan
memiliki tingkat turnover yang lebih rendah, yang mengindikasikan hubungan
positif antara program pelatihan dan retensi karyawan. menekankan bahwa
program pelatihan yang berkelanjutan membantu meningkatkan retensi karyawan
dan mengurangi tingkat kelelahan di tempat kerja.

Penelitian lain juga menunjukkan bahwa program pelatihan dan

pengembangan karyawan dapat meningkatkan kompetensi, keterampilan, dan
pengetahuan karyawan, yang pada gilirannya berkontribusi pada peningkatan
kinerja individu dan tim. Selain itu, program ini juga dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dengan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan
dan pengembangan karir, meningkatkan motivasi, dan menciptakan lingkungan
kerja yang positif.

Dalam rangka mencapai keunggulan kompetitif dan pertumbuhan jangka

panjang, penting bagi perusahaan untuk memahami secara mendalam hubungan
antara program pelatihan dan pengembangan karyawan dengan kinerja dan
kepuasan kerja. Dengan demikian, penelitian lebih lanjut diperlukan untuk
mengidentifikasi organisasi secara keseluruha
2.4. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir dan hasil penelitian sebelumnya, peneliti

mengidentifikasi hipotesis penelitian sebagai berikut:

1) dimana terdapat ketidaksesuaian antara kebutuhan pegawai dengan apa yang

diajarkan dalam program pelatihan dan pengembangan PT.
Multigalmenjaya
2) Keikutsertaan pegawai dalam program pelatihan dan pengembangan tidak
menimbulkan perubahan kinerja yang signifikan.
3) Disinsentif seperti kurangnya dukungan manajemen dan kurangnya sumber
daya berdampak pada efektivitas program pelatihan dan pengembangan.
4) Kurangnya mekanisme umpan balik dan evaluasi yang tepat dalam program
pelatihan dan pengembangan menghalangi perbaikan dan penyesuaian yang
diperlukan.
 BAB III

OBJEK dan METODE PENELTIAN

3.1. Objek Penelitian

3.1.1 Sejarah Singkat PT. Multi Garmenjaya

PT. Multi Garmenjaya dirintis sejak tahun 1974 dalam bentuk home industry.
Atas kegigihan pendiri yang sekaligus pemiliknya, dalam kurun waktu 20 tahun,
perusahaan ini berkembang dan tumbuh menjadi sebuah perusahaan industri
manufaktur dan pemasaran garmen yang cukup terkemuka di Indonesia. Unit-unit
produksinya (pabrik) tersebar di beberapa lokasi, yaitu:

1) Jalan Karawang Bandung

2) Jalan Soekarno Hatta Bandung
3) Jalan Raya Kopo Katapang Kabupaten Bandung
4) Jalan Mohammad Toha Kabupaten Bandung

Usaha ekspor mulai dilakukan pada tahun 1980, yaitu ke Amerika Serikat da
Jepang. Sejak tahun 1988, karena permintaan pasar bertambah, perusahaa
mengekspor sebagian besar hasil produksinya ke kawasan Timur Tengah da
Rusia. Kegiatan ekspor ini berjalan lancar dan dalam volume yang cukup besa
sehingga menempatkan PT. Multi Garmenjaya sebagai salah satu ekspor garmen
terkemuka di Indonesia. Hal ini terbukti dengan diterimanya pengharga dari
pemerintah Republik Indonesia bagi industri di Indonesia. Adapun bebera
penghargaan yang pernah diterima adalah:

1) Pada tahun 1996, perusahaan ini menerima penghargaan Upakarti, atas

keberhasilannya dalam kemitraan dan pembinaan usaha-usaha kecil.
2) Pada tahun 1997, perusahaan ini menerima penghargaan Primanyarta atas
keberhasilannya dalam meningkatkan nilai ekspor yang secara konsisten
mendukung perolehan devisa non migas (minyak dan gas bumi) bagi
pemerintah Indonesia.
 3) Pada tahun 1999, perusahaan menerima dua penghargaan sekaligus yaitu:
ASEAN Development Citra Award 1999-2000 dari Asean Programme
Consultant Indonesia Consortium, yang diberikan berdasarkan penilaian
figur atau kreasi seorang pemimpin yang layak mendapatkan sebuah
penghargaan. Penghargaan yang kedua yang diperoleh PT. Multi
Garmenjaya yaitu penghargaan sertifikat Sistim Manajemen Mutu ISO
9002 dari PT. KEMA Registered Quality Indonesia.
4) Pada tahun 2004, perusahaan ini menerima penghargaan Primanyarta
kategori pembangun merek global Sejak tahun 1998 perusahaan telah
merintis kerjasama dengan mengambil lisensi dan/atau pembuatan order
dari beberapa perusahaan garmen terkemuka di Eropa dengan merk atau
brand yang tergolong kelas dunia (world class brands), seperti: Rifle, Tom
Tailor, Quick Silver, dan TMS.

3.1.2 Visi dan Misi PT. Multi Garmenjaya

Dalam menghadapi era globalisasi saat ini, PT. Multi Garmenjaya telah
membuat suatu keputusan dengan menyatakan sebuah visi yang mampu melihat
jauh kedepan yaitu "Menjadi Nomor Satu dalam Bisnis Apparel.

Untuk mencapai visi tersebut perusahaan mempunyai misi yaitu "Senantiasa

memproduksi barang yang berkualitas tinggi dan inovatif serta memberikan
pelayanan yang terbaik secara konsisten bagi kepuasan pelanggan".

Guna tercapainya visi dan misi tersebut, PT. Multi Garmenjaya berpegang
pada nilai-nilai sebagai berikut:

1) Menjadikan mutu sebagai "way of life"

2) Memberikan kepuasan dan kesempatan untuk berkembang kepada para
pegawai
3) Senantiasa menjaga kesehatan dan keselamatan kerja, serta menciptakan
suasana kerja yang teratur
4) Turut memelihara kelestarian lingkungan
5) Peduli kepada masyarakat sekitar
 6) Memberikan pelayanan yang terbaik

3.2. METODE penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut Amirudin dan

Askin (2006), penelitian kualitatif yaitu penelitian yang digunakan untuk meneliti
pada objek yang alami, dimana penelitian ini sebagai instrument kunci bagi
pengumpulan data yang dilakukan secara triangulasi (gabungan).

Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data
primer adalah data yang dikumpulkan langsung dari informan. Data primer yang
digunakan adalah hasil wawancara dengan pewawancara dan narasumber yaitu
HRD PT MULTI GARMENJAYA yaitu Bapak Sigit selaku HRD dan Human
Resources Recruitment Department.

Data sekunder adalah data yang dicatat dalam buku atau laporan dan
digunakan untuk memberikan informasi tentang Informasi yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan studi.

Teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah tinjauan pustaka,

observasi, dan wawancara. Tinjauan kepustakaan merupakan suatu metode
pengumpulan data dari buku-buku dan informasi lain sebagai tinjauan pustaka.
Tinjauan pustaka memuat beberapa pendapat dari para ahli terkait penelitian
untuk membantu penulis menyelesaikan penelitiannya. Observasi merupakan
pengumpulan data dengan menggunakan metode observasi partisipatif. Ini adalah
teknik yang membangun keyakinan akan keabsahan data berdasarkan pengamatan
langsung dan menggunakan data yang dihasilkan untuk mencatat peristiwa yang
ada. Sedangkan wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang diperoleh
melalui pertemuan tatap muka dan sesi tanya jawab langsung antara peneliti dan
narasumber. Ada dua jenis metode wawancara: wawancara terstruktur dan
wawancara tidak terstruktur. Wawancara terstruktur berarti peneliti mengetahui
secara pasti informasi apa yang ditanyakan, sedangkan wawancara tidak
terstruktur adalah wawancara terbuka atau spontan.
 Dalam penelitian ini, penulis menggunakan data kualitatif. Data kualitatif
adalah data yang tidak terstruktur. Artinya, data variabel disediakan dari sumber
yang berbeda-beda dengan tujuan untuk mendapatkan wawasan yang detail dari
masing-masing informan.