BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan (Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional) disebutkan bahwasannya, pendidikan
adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, Masyarakat, bangsa dan negara”. Pendidikan di Indonesia pada
tahapan jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan pendidikan tinggi..
Menjadi lebih umum dengan nama SMK dimaksudkan untuk memberi
ruang kepada SMK agar lebih fleksibel dalam mengembangkan program
kompetensi keahlian. Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) memiliki misi
utama untuk menghasilkan tenaga kerja yang terampil dan sesuai dengan
kebutuhan lapangan kerja. Selain itu, lulusan SMK juga memiliki kesempatan
untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi (perguruan
tinggi), selain itu diharapkan dapat menciptakan lapangan kerja sendiri
sebagai wirausaha mandiri.
Namun demikian, data tentang jumlah pengangguran di Indonesia per
Februari 2016 menunjukkan bahwa dari sebanyak 7,02 juta orang yang masih
menganggur, porsentase terbanyak adalah lulusan SMK, yakni sebesar 9,84
persen (Laporan BPS, Rabu 4 Mei 2016). Berdasarkan data tersebut, ketua
BPS Suryamin menyatakan bahwa dari setiap 100 angkatan kerja lulusan
SMK, ada sekitar 9 hingga 10 orang yang masih menganggur. Hal tersebut
lebih memburuk pada pasalnya BPS merilis data per Agustus 2018, tingkat
pengangguran terbuka (TPT) didominasi lulusan Sekolah Menengah
1
Kejuruan (SMK) yakni sebesar 14,7 juta orang atau 11,24 persen. Sementara
itu, tingkat pengangguran terendah sebesar 2,43 persen terdapat pada
penduduk berpendidikan sekolah dasar (SD) ke bawah
(www.republika.co.id). Dari data tersebut menunjukkan kenaikan
pengangguran yang tertinggi adalah lulusan SMK sebesar 1,4 persen dari
tahun 2016 sampai dengan tahun 2018.
Fakta di atas mengisyaratkan adanya permasalahan mendasar dalam
penyelenggaraan pendidikan di SMK selama ini. Selain permasalahan
terbatasnya lapangan pekerjaan akibat pertumbuhan ekonomi negara yang
belum sesuai harapan, tingginya angka pengangguran tersebut
mengisyaratkan adanya permasalahan mis-match antara supply and demand,
baik yang berkaitan dengan kualitas maupun relevansi bidang keahlian
antara tenaga kerja yang diluluskan SMK dengan kebutuhan dunia
usaha/industri.

B. TUJUAN PRAKTIK KERJA LAPANGAN (PKL)

Pendidikan Praktik Kerja Lapangan (PKL) merupakan salah satu
program pendidikan dari sekolah menengah kejuruan (SMK).
Pelaksanaan Praktik Kerja Lapangan (PKL) juga memiliki tujuan tertentu
diantaranya :
a) Siswa memiliki motivasi berprestasi yang tinggi agar diterima
didunia kerja.
b) Untuk menjebatani kesenjangan antara dunia pendidikan dan dunia
kerja.
c) Untuk mencetak sumber daya manusia yang siap pakai.
d) Untuk mengenalkan dan mempersiapkan siswa-siswi SMK tentang
dunia kerja.
e) Memberi pengalaman dan pengetahuan baru kepada siswa-siswis
SMK tentang dunia kerja.
2
 f) Untuk membekali pengetahuan dasar yang memada dalam rangka
persiapan melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
g) Siswa-siswi memperoleh life skill yang sesuai dengan tuntunan dunia
kerja.
h) Siswa-siswi dapat memperaktikkan pengetahuan-pengetahuan yang
didapatkan disekolah kedunia kerja yang sesungguhnya.
i) Melatih siswa menjadi pribadi yang mandiri dan bertanggung jawab
terhadap pekerjaan.
j) Melatih siswa untuk dapat bersosialisasi didunia kerja.

C. Manfaat Praktik Kerja Lapangan

Adapun beberapa manfaat dilaksanakan Praktik Kerja Lapangan adalah
sebagai berikut :
1. Menghasilkan Sumber Daya Manusia yang professional.
2. Mengenalkan siswa-siswi atau calon pekerja pada perkerja lapangan baik
di Perusahaan maupun di industri.
3. Menambah pengalaman berkerja menambah ilmu terlebih yang tidak di
dapatkan di sekolah.
4. Melatih siswa untuk lebih disiplin dan bertanggung jawab sebelum
memasuki dunia kerja profesional.

D. PELAKSANAAN KEGIATAN PKL

Pelaksanaan kegiatan Praktik Kerja Lapangan (PKL) dilaksanakan dari
tanggal 4 Februari sampai dengan 31 Maret 2021 di PT ATP (PT Aman
Toebillah Putra).

3
 BAB II
DATA UMUM PERUSAHAAN

Sinar Wijaya Grup memulai usahanya dalam bidang pertambangan batubara

sejak tahun 2004. Sinar Baru Wijaya Group telah sukses melakukan penambangan
di beberapa area konsesi dibawah pimpinan CEO Budi Santoso. Sinar Baru
Wijaya Group melakukan aktivitas penambangan di wilayah konsesi yang besar
hingga penjualan batubara sendiri mandiri. Sebagai Perusahaan yang fokus pada
sektor pertambangan batubara, Sinar Baru Wiyaja Group terus melakukan
ekspansi dengan mencari lahan baru yang potensial guna mendapatkan barubara
yang berkualitas. Salah satu cabang perusahan Sinar Wijaya Grup adalah PT
Aman Toebillah Putra (ATP) yang memegang Ijin Usaha Pertambangan Operasi
Produksi (IUP-OP) dengan Visi dan misi perusahan ini iyalah :
1. Menjadi perusahaan batubara terkemuka yang mengutamakan kualitas serta
pelayanan yang terbaik dan ramah lingkungan
2. Memberikan kontribusi dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan,
masyarakat dan negara
3. Memberikan kepuasan kepada pelanggan melalui kualitas dan pelayanan
yang terbaik
4. Fokus kepada kemampuan inti dan pertumbuhan berkelanjutan.
5. Mengutamakan pengelolaan dan kelestarian lingkungan

Cadangan batu bara di perusahaan ini berdasarkan ketersediaan cadangan

batubara dan kapasitas produksi di area konsesi yang dikelola saat ini, Aman
Tobillah Putra mampu mesnsupply batu bara hingga 15 tahun kedepan.

4
 Kapasitas Produksi di perusahaan ini guna memenuhi permintaan batubara
kapasitas produksi Aman Tobillah Putra telah mencapai 2.000.0000 metric
tom/atm. Aman Tobillah Putra juga terus mencari area konsesi baru untuk
meningkatkan kapasitas produksi guna memenuhi seluruh permintaan mitra bisnis
akan batu bara. Dengan spesifikasi saat ini sebagai berikut :

5
 Gambar 1
(Sumber : Sinarbaruwijaya.co.id)

Kesehatan dan Keselamatan Kerja perusahaan ini selalu memperhatikan

kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. Dalam setiap kegiatan operasional,
kami senantiasa memastikan prosedur kesehatan dan keselamatan kerja
diimplementasikan dengan baik, Oleh karena ini Aman Tobillah Putra selalu
memperoleh penghargaan zero accident dari permerintah.
Kepedulian Sosial di perusahaan ini selain memperhatikan aspek teknis,
kami juga menyadari pentingnya aspek hubungan sosial dengan masyarakat.
Aman Tobillah Putra secara rutin telah merealisikan program CSR dalam bentuk
dukungan sarana & prasarana lingkungan serta tunjangan kesejahteraan lainnya.

6
Gamabr 2
(Sumber : Sinarbaruwijaya.co.id)

7
 BAB III
DESKRIPSI KEGIATAN

A. Gambaran Umum Kegiatan

Pelaksanaan kegiatan Praktik Kerja Lapangan (PKL) yang dilakukan
oleh Penulis berada di divisi HRD. Beberapa kegiatan yang dilakukan penulis
sebagai HDR diantaranya :
1. Input berkas pelamar
2. Input data absen finger
3. Mengecek permalin pada makanan
4. Mencatat obat-obatan
5. Membuat simper karyawan
6. Scan berkas jam sostek dan bpjs
7. Input data kantin

B. Rincian Deskripsi jabatan/jenjang pekerjaan

HRD (Human Resources Development) adalah bagian atau departemen
dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di
perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan
SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan sering
disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering disebut
Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan Benefit dan
menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai Hubungan
Industrial atau hubungan Industrial.

1. Perumusan dan Pembuatan Visi-Misi, Nilai-nilai, Budaya Organisasi

Sudah barang tentu suatu keberaturan berawal dari peraturan. Apa tujuan
perusahaan kita, bagaimana mencapainya, dan apa saja falsafah yang akan kita
8
 bawa ke dalam hidup kerja kita di perusahaan ini. Hal ini sangat penting
dirumuskan oleh pihak atasan, HRD dan karyawan agar tercipta suatu
kesetimbangan suara.

2. Struktur Organisasi dan Peraturan Perusahaan

Struktru organisasi yang jelas pun sangat dibutuhkan di dalam suatu
perusahaan. Selain itu, lewat struktur ini, akan menimbulkan gairah kerja bagi
karyawan terutama dalam perencanaan jenjang karirnya ke depan. Di sini,
HRD berfungsi untuk mengontrol pelaksanaan birokrasi dan perundang-
undangan tersebut dan juga memilah mana aturan yang cocok diterapkan di
perusahaan atau yang tidak. HRD pun harus menjadi jembatan antara pihak
perusahaan dan pekerja ketika menemui konflik antara kedua kubuh tersebut.

3. Job Desc-Job Spes dan Performance Appraisal

HRD yang bertanggung jawab membuat deskripsi pekerjaan dan apa
saja spesifikasi kerja yang akan dilakukan. Hal ini dapat dirumuskan lewat
analisa kerja yang dilakukan oleh pihak HRD ke berbagai divisi yang ada di
perusahaan. Adapun berbagai teknik dapat dilakukan seperti observasi dan
interview secara langsung. Dengan adanya kejelasan deskripsi dan spesifikasi
kerja, karyawan diharapkan mampu memaksimalkan kinerjanya.
Untuk mengukur kinerjanya pun, diperlukan suatu tolak ukur yang biasa
disebut sebagai performance appraisal. Penilaian kinerja ini didasarkan pada
apa saja deskripsi dan spesifikasi kerjanya, serta target yang harus dipenuhi.
Biarpun suatu divisi sama dengan perusahaan lain, bentuk dari penilaian
kinerja masing-masing perusahaan pasti berbeda.

4. Rekrutmen dan Seleksi

HRD berperan vital untuk menentukan karyawan mana yang sangat
berpotensi untuk memajukan perusahaan tersebut. Saat ini, IP dan nilai
akademik tetap menjadi salah satu faktor penentu, tapi bukan satu-satunya jika
9
 akan merekrut karyawan. Kemampuan, pengalaman, dan berbagai hal lain yang
disebut softskills memainkan peran dominan bagi para calon karyawan untuk
direkrut.Setelah sesuai dengan standar rekrutmen, masuklah ke tahap seleksi.
Di tahap seleksi ini ada berbagai metode yang diterapkan HRD antara lain tes
psikologi ataupun wawancara. Tahap ini adalah langkah yang amat sangat
penting karena inilah tahap awal perusahaan akan dibawa kemana sebenarnya
dipraktekkan, yakni tergantung SDM itu sendiri.

5. Compensation dan Benefit

Sistem kompensasi identik dengan pekerjaan sebagai sales atau
penjualan. Ketika kita bisa menembus target, maka akan diberi keuntungan
atau kompensasi. Ternyata, sistem kompensasi dan benefit itu bermacam-
macam dan tidak sebatas dengan uang belaka. Contoh di atas, dapat menjadi
salah satu program CnB yang ditawarkan oleh perusahaan. Namun, berbagai
hal lain seperti “apa sih yang bisa kita dapatkan dengan bekerja di suatu
perusahaan A, misalnya?” adalah bentuk konkrit lainnya dari CnB ini.
misalkan, kita adalah fresh graduate yang ingin bekerja di bidang radio, maka,
salah satu keuntungan yang akan kita peroleh dengan bekerja di sana adalah
melatih skill interpersonal dan komunikasi kita.
Sistem CnB tetap harus memperhatikan kondisi perusahaan terkait
keuangan dan ketersediaan sumber daya, mengingat compensation and
benefit merupakan suatu sistem yang seharusnya diterapkan adil ke semua
karyawan. Prinsip adil disini tidak serta merta “saya dapat 100, kamu juga
dapat 100” tetapi tetap disesuaikan dengan kinerja, dan apa yang diberikan
karyawan ke perusahaan itu sendiri.HRD atau yang sering dipanjangkan
menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap
pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Kami percaya
bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi
memiliki 8 aspek/pilar, antara lain:
10
A. Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan
pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai
baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat
menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di
posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success
profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai.
Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari
psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
B. Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber
daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan,
pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan
dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal
maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast
2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah
on-the-job training dan coaching disusul training.
C. Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga
implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai
yang mengacu pada kondisi pasar.
D. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara
standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang
ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk
merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai
hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.
E. Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan
jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap
pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan
kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang,
karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana
masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan
11
 mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan
karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career
path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya
(horizontal carreer path).
F. Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai
internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan
dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-
input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
G. Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan
pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan
karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau
meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement
(pensiun sebelum masanya).
H. Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau
Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR
yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap
Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman
karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

C. Deskripsi pekerjaan serta Hak Tanggung Jawab

1. Perencanaan, Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu
dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang
dimiliki HRD.
2. Pengorganisasian, Mengorganisir semua karyawan melalui penetapan
pembagian kerja, hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi
dan koordinasi dalam bagan organisasi.

12
3. Pengarahan, Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama,
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian, Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan
perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat
penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif
atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran
karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus
dikendalikan perusahaan.
5. Rekruitmen Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan, Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan
pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini
maupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang
diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil
karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat
memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-
kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.
8. Pengintegrasian, Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.
13
10. Kedisiplinan Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan
fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku.
11. Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai
sebab, seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebagainya.

14
 BAB IV

PAPARAN KEGIATAN PRAKTIK KERJA LAPANGAN (PKL)

1. Input berkas pelamar

Supaya tau data singkat siapa aja yang melamar, terutama nama, sim,
asal daerah, mempermudah kita memcari data. Di karanakan tidak mungkin
liat amplop pelamar satu persatu.

2. Input data absen finger

Untuk record di system gearvision (sistem perusahaan), waktu diakhir
bulan tutup buku untuk tau gaji karyawan.
3. Mengecek permalin makanan
Untuk mengetahui apakah ada permalin dalam makanan apakah tidak
ada.
4. Mencatat obat-obatan

Untuk mengetahui riwayat pengambilan obat dan untuk mengetahui

stock obat yang tersedia.

5. Membuat simper karyawan

Dibutuhkan simper karyawan agar sang sopir bias hilir mudik di kawasan
pertambangan.
6. Scan berkas jam sostek dan bpjs
Untuk pelaporkan ke headoffice tentang tagihan iuran jamsostek sama
bpjs kes dibulan itu.
7. Input data kantin
Untuk merekap pengeluaran belanja kantin sebulan dan langsung di kirim
data tersebut ke Jakarta.

15
 BAB V

PENUTUP

1. KESIMPULAN

Luas wilayah izin usaha pertambangan PT. ATP adalah 1.745 ha. Yang
berlokasi di Jl. Lintas Tengah Sumatera, Desa Muara Maung, Kec Merapi
Barat, Kab Lahat , Sumatera Selatan. PT. ATP berdiri pada tahun 2002, pada
tanggal 19 maret, PT ATP merupakan anak PT. SBWP yang kegiatan
utamanya adalah mengusahakan pertambangan batubara dan jasa
pertambangan, yang keseluruhan hasilnya dipasarkan ke induk Perusahaan.

2. SARAN

Saya berharap kepada seluruh karyawan PT. ATP (Aman Tobillah Putra)
yang bekerja di area tambang maupun yang di luar area tambang agar selalu
berhati-hati dalam melakukan pekerjaan agar dapat meningkatkan kualitas
kerja dengan selalu menggunakan safety diluar maupun didalam area tambang
dan selalu berdoa agar diberi perlindungan.
Tak lupa pula saya ucapkan banyak terima kasih atas kesempatan yang
diberikan oleh PT. ATP (Aman Tobillah Putra) kepada saya untuk melakukan
kegiatan praktik kerja lapangan (PKL) selama kurang lebih tigabulan, serta
terima kasih banyak atas bimbinganya dan kerja sama dari seluruh karyawan
terutama koordinator lapangan saya.
Latar belakang Praktik Kerja Lapangan (PKL) merupakan materi pokok
pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK). Dengan diadakanya Praktik Kerja
Lapangan (PKL) diharapkan siswa siswi Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
akan mampu terjun langsung kedunia kerja. Sesuai dengan program kurikulum
SMK Negeri 1 Lahat dalam upaya menjadi pusat pendidikan dan pelatihan
16
yang menghasilkan lulusan profesional, relegius, dan berwawasan lingkungan
serta siap bersaing diera globa. maka seluruh siswa kelas XIII diwajibkan
untuk melaksanakan Praktik Kerja Lapangan (PKL) baik instansi.

17
Lampiran 1.

KEGIATAN PRAKTIK DILAPANGAN

Gambar 3 : Lembar Absensi

Sumber : Penulis,2021

22 18
22 19
 Gambar 4 : Sebelum Pengecekan Makan di Kntin
Sumber : Penulis,2021

Gambar 5 : Menginput data Absen

Sumber : Penulis,2021

22 20
 Gambar 7,8: Foto Bersama Pembimbing Pkl di Hari terakhir Pkl
Sumber : Penulis,2021

Lampiran 2

22 21
Istilah dalam HRD di perusahaan ATP

1. Job turf adalah sebutan yang digunakan untuk seorang pegawai yang
memiliki keahlian khusus di bidang tertentu.
2. Re architect adalah istilah manajemen SDM di suatu perusahaan.
3. Toxis superstar merupakan istilah yang digunakan bagi seorang pekerja
yang high achiever.
4. Soft skill adalah ragam keterampilan non teknis yang berhubungan
berinteraksi dengan lingkungan kerja.
5. Zero barrier office merujuk kepada sebuah lingkungan perusahaan yang
terbuka dan gak memiliki kesenjangan sosial di dalamnya.
6. High road strategy adalah istilah yang di gunakan untuk menjelaskan
cara manajemen perusahan membangun kesejahteraan.
7. Design thinking adalah cara seseorang berpikir, memahami masalah,
mempelajari sesuatu yang baru.
8. Open hiring merupakan proses perekrutan kandidat pekerja yang terbuka,
dengan cara memilih kandidat yang pertama kali mengirim berkas
lamaran pekerjaan.

22 22
Lampiran 2

Jadwal Praktik Kerja Lapangan (PKL)

FEBRUARI MARET
NO KEGIATAN
1 2 3 4 1 2 3 4
1. Keadatang Diperusahaan
PT ATP

2. Pengambilan Data Dan Ikut Serta

Dalam Bekerja

3. Kembali Ke Sekolah

22
 DAFTAR PUSTAKA

http://sinarbaruwijaya.co.id

http://sinarbaruwijaya.co.id/about-us/