PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan (Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional) disebutkan bahwasannya, pendidikan
adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan
proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,
kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, Masyarakat, bangsa dan negara”. Pendidikan di Indonesia pada
tahapan jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan
menengah, dan pendidikan tinggi..
Menjadi lebih umum dengan nama SMK dimaksudkan untuk memberi
ruang kepada SMK agar lebih fleksibel dalam mengembangkan program
kompetensi keahlian. Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) memiliki misi
utama untuk menghasilkan tenaga kerja yang terampil dan sesuai dengan
kebutuhan lapangan kerja. Selain itu, lulusan SMK juga memiliki kesempatan
untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi (perguruan
tinggi), selain itu diharapkan dapat menciptakan lapangan kerja sendiri
sebagai wirausaha mandiri.
Namun demikian, data tentang jumlah pengangguran di Indonesia per
Februari 2016 menunjukkan bahwa dari sebanyak 7,02 juta orang yang masih
menganggur, porsentase terbanyak adalah lulusan SMK, yakni sebesar 9,84
persen (Laporan BPS, Rabu 4 Mei 2016). Berdasarkan data tersebut, ketua
BPS Suryamin menyatakan bahwa dari setiap 100 angkatan kerja lulusan
SMK, ada sekitar 9 hingga 10 orang yang masih menganggur. Hal tersebut
lebih memburuk pada pasalnya BPS merilis data per Agustus 2018, tingkat
pengangguran terbuka (TPT) didominasi lulusan Sekolah Menengah
1
Kejuruan (SMK) yakni sebesar 14,7 juta orang atau 11,24 persen. Sementara
itu, tingkat pengangguran terendah sebesar 2,43 persen terdapat pada
penduduk berpendidikan sekolah dasar (SD) ke bawah
(www.republika.co.id). Dari data tersebut menunjukkan kenaikan
pengangguran yang tertinggi adalah lulusan SMK sebesar 1,4 persen dari
tahun 2016 sampai dengan tahun 2018.
Fakta di atas mengisyaratkan adanya permasalahan mendasar dalam
penyelenggaraan pendidikan di SMK selama ini. Selain permasalahan
terbatasnya lapangan pekerjaan akibat pertumbuhan ekonomi negara yang
belum sesuai harapan, tingginya angka pengangguran tersebut
mengisyaratkan adanya permasalahan mis-match antara supply and demand,
baik yang berkaitan dengan kualitas maupun relevansi bidang keahlian
antara tenaga kerja yang diluluskan SMK dengan kebutuhan dunia
usaha/industri.
3
BAB II
DATA UMUM PERUSAHAAN
Luas wilayah izin usaha pertambangan PT. ATP adalah 1.745 ha. Yang
berlokasi di Jl. Lintas Tengah Sumatera, Desa Tanjung Baru, Kec Merapi Barat,
Kab Lahat , Sumatera Selatan. PT. ATP berdiri pada tahun 2002, pada tanggal 19
maret, PT ATP merupakan anak PT. SBWP yang kegiatan utamanya adalah
mengusahakan pertambangan batubara dan jasa pertambangan, yang keseluruhan
hasilnya dipasarkan ke induk Perusahaan.
4
Cadangan batu bara di perusahaan ini berdasarkan ketersediaan cadangan
batubara dan kapasitas produksi di area konsesi yang dikelola saat ini, Aman
Tobillah Putra mampu mensupply batu bara hingga 15 tahun kedepan.
Kapasitas Produksi di perusahaan ini guna memenuhi permintaan batubara
kapasitas produksi Aman Tobillah Putra telah mencapai 2.000.0000 metric
tom/atm. Aman Tobillah Putra juga terus mencari area konsesi baru untuk
meningkatkan kapasitas produksi guna memenuhi seluruh permintaan mitra bisnis
akan batu bara. Dengan spesifikasi saat ini sebagai berikut :
(a)
5
(b)
(c)
6
Gambar 2 Pembangunan program CSR sarana dan prasarana
(Sumber : Sinarbaruwijaya.co.id)
Jam kerja karyawan PT. Aman Toebillah Putra (PT ATP) terdiri atas jam
kerja kantor dan jam kerja operasional tambang. Jam kerja kantor dimulai dari jam
07.00 sampai dengan 17.00 wib. Sedangkan jam kerja operasional tambang terdiri
2 shift, yaitu shift 1 jam 06.45 sampai dengan 17.45 wib. Shift 2 dari jam 18.00
sampai dengan 05.00 wib.
Bagi karyawan yang bertempat tinggal di luar daerah Lahat akan diberikan
fasilitas mess. Mess karyawan berada di daerah Tanjung Baru dekat dengan kantor
PT. Aman Toebillah Putra (PT ATP).
7
BAB III
DESKRIPSI KEGIATAN
Sudah barang tentu suatu keberaturan berawal dari peraturan. Apa tujuan
perusahaan kita, bagaimana mencapainya, dan apa saja falsafah yang akan kita
8
bawa ke dalam hidup kerja kita di perusahaan ini. Hal ini sangat penting
dirumuskan oleh pihak atasan, HRD dan karyawan agar tercipta suatu
kesetimbangan suara.
10
a. Seleksi dan rekrutmen bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan
pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai
baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat
menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di
posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success
profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai.
Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari
psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
b. Training dan development memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber
daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan,
pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan
dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal
maupun eksternal. Menurut survey DDI mengenai Leadership Forecast
2005|2006, beberapa metode pengembangan yang populer saat ini adalah
on-the-job training dan coaching disusul training.
c. Compensation and Benefit berfungsi untuk menyusun strategi hingga
implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai
yang mengacu pada kondisi pasar.
d. Penilaian kinerja merupakan upaya monitoring kesenjangan antara
standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan.
Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang
sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras
dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.
e. Career Planning bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan
jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap
pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan
kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir
setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-
masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan
11
mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan
karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career
path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya
(horizontal carreer path).
f. Employee Relation Management biasanya juga berfungsi sebagai
internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan
dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-
input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
g. Separation Management adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan
pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan
karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau
meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement
(pensiun sebelum masanya).
h. Personnel Administration yang biasa dikenal dengan Personalia atau
Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR
yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee
Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan,
absensi, pencatatan cuti tahunan.
12
3. Pengarahan, Mengarahkan semua karyawan agar bersedia bekerja sama,
bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian, Mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah ditetapkan
perusahaan. Selanjutnya jika ditengah perjalanan ternyata terdapat
penyimpangan atau kesalahan maka harus diadakan tindakan korektif
atau perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran
karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan
menjaga situasi lingkungan pekerjaan adalah hal-hal yang harus
dikendalikan perusahaan.
5. Rekruitmen Melaksanakan proses seleksi dan penarikan, penempatan
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan, Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melaui pendidikan dan
pelatihan (training) yang diberikan sesuai kebutuhan pekerja masa kini
maupun masa yang akan datang.
7. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik itu
berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa yang
diberikan kepada perusahaan dengan prinsip adil dan layak, yaitu adil
karena sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak karena dapat
memenuhi kebutuhan primernya yang berpedoman pada sekurang-
kurangnya sama dengan batas upah minimum pemerintah.
8. Pengintegrasian, Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi, sinergis dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan Aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai dengan pensiun tiba dengan program kesejahteraan karyawan.
13
10. Kedisiplinan Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan
fungsi HRD yang terpenting, karena tanpa kedisiplinan yang baik akan
sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan yang berlaku.
11. Pemberhentian Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai
sebab, seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebagainya.
14
BAB IV
PAPARAN KEGIATAN PRAKTIK KERJA LAPANGAN (PKL)
15
Gambar 3 Proses penginputan absen finger
4. Mencatat obat-obatan
Kegiatan pencatatan stok obat-obatan yang dibutukan oleh karyawan.
Kegiatan ini dilakukan untuk mengetahui riwayat pengambilan obat dan untuk
mengetahui stok obat yang tersedia. Pengambilan obat khususnya untuk
karyawan yang bekerja di kantor. Sedangkan pengambilan obat untuk
karyawan yang berada di lapangan, bisa langsung meminta ke bagian safety
perusahaan.
16
melakukan pelanggaran. Jika sampai 3 kali, maka akan mendapat surat
peringatan dari perusahaan.
17
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Kegiatan Praktik Kerja Lapangan (PKL) yang penulis lakukan di PT
Aman Toebillah Putra (PT ATP) selama ± 2 bulan dari 4 Februari sampai
dengan 16 Maret 2021 di divisi HRD dapat disimpulkan :
Tugas HRD sangat dibutuhkan untuk perekapan absen karyawan agar
penghitungan gaji karyawan di akhir bulan dapat berjalan tepat waktu.
HRD sebagai pendamping dalam pengecekan bahan makanan, agar bahan
makanan yang akan dikonsumsi oleh karyawan dapat terjamin
kelayakannya.
HRD juga merekap data Jamsostek dan BPJS karyawan untuk pembayaran
tagihan ditiap akhir bulan.
Koordinasi HRD site Lahat dengan HRD head office Jakarta agar data
yang berkaitan dengan kekaryawan dapat tersampaikan.
B. SARAN
Saya berharap kepada seluruh karyawan PT. ATP (Aman Toebillah
Putra) yang bekerja di area tambang maupun yang di luar area tambang agar
selalu berhati-hati dalam melakukan pekerjaan agar dapat meningkatkan
kualitas kerja dengan selalu menggunakan safety diluar maupun didalam area
tambang dan selalu berdoa agar diberi perlindungan.
18
Lampiran 1. Jurnal Harian Kegiatan Praktik Lapangan
19
Gambar 3 : Lembar Absensi
Sumber : Penulis,2021
20
Lampiran 2
FEBRUARI MARET
NO KEGIATAN
1 2 3 4 1 2 3 4
1. Keadatang Diperusahaan
PT ATP
3. Kembali Ke Sekolah
21
DAFTAR PUSTAKA
http://sinarbaruwijaya.co.id
http://sinarbaruwijaya.co.id/about-us/
22
2