PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN

SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
PT TELKOM BASEG JAYAPURA

Proposal Penelitian

Diajukan oleh :
Rezviano Triando
18 111 121

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS YAPIS PAPUA
JAYAPURA
2022
 Proposal Penelitian
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DENGAN
SEMANGAT KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA
PT TELKOM BASEG JAYAPURA

Diajukan Oleh:
Rezviano Triando
18 111 121

Yang disetujui oleh:

Jayapura,............................................

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Imran S. M Nur, S.E., M.Si La Ode Marihi, S. E., M.Si

Mengetahui

Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Suratini, S.E., M.Si.

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang maha esa atas rahmat

dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan skripsi tepat

waktunya. Laporan skripsi ini berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Mediasi

Pada Pt Telkom Baseg Jayapura”.

Penulis menyadari akan kemampuan dan keterbatasan pengetahuan yang

dimiliki, sehingga masih banyak kekurangan dalam menyusunan laporan proposal

ini, maka dari itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan

saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan laporan skripsi ini, semoga

laporan proposal yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi para pembaca.

Pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada Bapak Imran S. M Nur, S.E., M.Si selaku pembimbing I dan La

Ode Marihi, S. E., M.Si selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktunya

dan penuh perhatian memberikan bimbingan, dorongan serta saran guna

penyelesaian penyusunan proposal ini.

Penyusunan proposal ini tidak lepas dari bantuan dari berbagai pihak. Oleh

karena itu, perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan

kepada:

1. Kepada orang tua saya yang selama ini membimbing dalam setiap
hari.
2. Rektor Universitas Yapis Papua, Bapak DR. H. Muhdi B. Hi Ibrahim,
S.E, MM. selaku Rektor Universitas Yapis Papua atas kesempatan

iii
 yang diberikan kepada penulis guna mengikuti pendidikan pada
universitas Yapis Papua;
3. Bapak Dr.Mohammad Aldrin Akbar, S.E., MM. selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Yapis Papua;
4. Ibu Dr.Suratini, S.E, MSi selaku Ketua Prodi Manajemen Fakultas
Ekonomi dn Bisnis Universitas Yapis Papua;
5. Bapak selaku Imran S. M Nur, S.E., M.Si pembimbing I yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing, dan mengarahkan penulis
selama menyusun proposal.
6. Bapak La Ode Marihi, S.E., M.Si yang telah meluangkan waktu untuk
membimbing, dan mengarahkan penulis selama menyusun proposal.
7. Segenap Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Yapis Papua yang telah mendidik dan membimbing
penulis selama Studi.
8. Staf Program Studi Manajemen Fakultas Eknomi dan Bisnis
Universitas Yapis Papua atas bantuanya kepada penulis.
9. Kepada Saudara-saudari saya yang selama ini sudah mensuport.
10. Kepada Teman-teman saya yang selama ini sudah membantu dan
memberikan kesempatan waktunya untuk diskusi.
Semoga Laporan Proposal ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

memerlukannya, terutama terhadap penulis sendiri.

Jayapura, 2022
Penulis

Rezviano Triando

iv
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ............................................................................................................v

Daftar tabel ............................................................................................................. vi
Daftar gambar ....................................................................................................... vii
Daftar lampiran .................................................................................................... viii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah ..........................................................................1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................4
C. Tujuan penulisan .....................................................................................4
D. Manfaat penulisan ...................................................................................4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................6
A. Landasan Teori ........................................................................................6
B. Penelitian Terdahulu ..............................................................................23
C. Model empiris ........................................................................................28
D. Pengembangan Hipotesis.......................................................................29
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................32
A. Jenis dan Rancangan Penelitian .............................................................32
B. Populasi dan Sampel ..............................................................................33
C. Defenisi Operasional Variabel Penelitian ..............................................34
D. Metode Pengumpulan data ....................................................................36
E. Metode Analisis Data ............................................................................38
Daftar pustraka .......................................................................................................46

v
 Daftar tabel

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 20

Tabel 3. 1 Defenisi Operasional ....................................................................... 34

vi
 Daftar gambar
Gambar 2. 1 Model Empiris .............................................................................. 26

vii
 Daftar lampiran
Kuesioner Penelitian ........................................................................................ 49

viii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Segala sesuatu dituntut agar dapat cepat dan tepat di era teknologi

yang semakin maju sekarang. Perubahan-perubahan pun terus terjadi di

berbagai bidang terlebih lagi di dunia telekomunikasi. Saat ini

perkembangan usaha bisnis sangat pesat sehingga dengan sendirinya

memiliki tingkat persaingan yang semakin tajam di antara pengusaha

(perusahaan). Demikian juga dalam bidang telekomunikasi dan informasi

pada perusahaan PT Telkom.

PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) adalah Badan Usaha

Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa layanan teknologi

informasi dan komunikasi (TIK) dan jaringan telekomunikasi di Indonesia.

Pemegang saham mayoritas Telkom adalah Pemerintah Republik Indonesia

sebesar 52.09%, sedangkan 47.91% sisanya dikuasai oleh publik. Saham

Telkom diperdagangkan di Bursa Efek Indonesia (BEI) dengan kode

“TLKM” dan New York Stock Exchange (NYSE) dengan kode “TLK”

Di era revolusi industri 4.0 ini, kompetisi di berbagai bidang pun tidak

dapat dihindarkan. Seluruh organisasi baik sosial maupun ekonomi

memanfaatkan kemajuan teknologi untuk dapat memenuhi kebutuhan dan

mampu bersaing. Maka dengan ini sumber daya manusia adalah hal utama

1
 2

dalam keberhasilan dan produktivitas perusahaan atau organisasi, oleh

karena itu perlu adanya perhatiaan.

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara

keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan,

uang). Produktivitas adalah ukuran produktif. Suatu perbandingan antara

keluaran dan masukan (Sutrisno, 2016). Produktivitas kerja adalah

kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang

digunakan. Seorang karyawan dapat dikatakan produktif apabila mampu

menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang

singkat atau tepat.

Produktivitas kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh lingkungan

kerja. Lingkungan adalah segala hal yang terkait dengan operasional

perusahaan dan bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan.

Lingkungan kerja adalah segala. Lingkungan kerja yang baik akan sangat

memengaruhi tingkat produktivitas karyawan. Lingkungan kerja yang aman,

dan nyaman akan memberikan ketenangan kepada karyawan untuk dapat

menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal. Namun sebaliknya,

lingkungan kerja yang tidak baik juga akan memberikan dampak kepada

karyawan dalam hal produktivitasnya.

Dalam penelitian ini terdapat penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Astuti (2020) dan Purnami & Utama (2019) dengan hasil penelitian

menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan. Yang artinya bahwa semakin baik

 3

lingkungan kerja maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.

Sedangan penelitian yang di lakukan oleh Saleh & Utomo (2018) dengan

hasil penelitian menyatakan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh negatif

atau tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Sehingga

dari hasil terdapat research gap pada penelitian terdahulu yang menekankan

bahwa dalam penelitian ini untuk dijadikan variabel mediasi yaitu semangat

kerja.

Semangat kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Menurut malayu S.P Hasibuan dalam Setiana

(2019) semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja

yang maksimal.

Hasil penelitian Rahmawati (2021) menyatakan bahwa semangat kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Dan penelitian yang di lakukan oleh Arifin & Wulandari (2021) dengan

hasil penelitian menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap semangat kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis mengambil

judul “Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel mediasi pada PT

Telkom Baseg Jayapura”.

 4

B. Rumusan Masalah

1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada PT Telkom Baseg Jayapura ?

2. Apakah lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT

Telkom Baseg Jayapura?

3. Apakah semangat kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada

PT Telkom Baseg Jayapura?

4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan melalui semangat kerja sebagai variabel mediasi pada

pada PT Telkom Baseg Jayapura?

C. Tujuan penulisan

1. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT Telkom Baseg Jayapura.

2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat

kerja karyawan pada PT Telkom Baseg Jayapura.

3. Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT Telkom Baseg Jayapura.

4. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan melalui semangat kerja sebagai variabel mediasi

pada pada PT Telkom Baseg Jayapura.

D. Manfaat penulisan

1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi yang

 5

bermanfaat dan dapat dijadikan masukan dalam melaksanakan

kegiatan-kegiatan perusahaan dimasa sekarang maupun dimasa yang

akan datang mengenai lingkungan kerja, produktivitas kerja dan

semangat kerja karyawan serta informasi yang dihasilkan dapat

diiplementasikan dalam menyusun strategi perusahaan untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan.

2. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan bahan

bacaan atau referensi tentang “Pengaruh lingkungan kerja Terhadap

produktivitas Kerja Karyawan Melalui Kepuasan kerja” dan sebagai

bahan referensi untuk penelitian sejenis selanjutnya serta sebagai

bahan pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah

serupa.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah jumlah total alat dan bahan yang

ditemukan, lingkungan tempat seseorang bekerja, cara kerjanya dan

organisasi kerja sebagai individu maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

menciptakan kinerja karyawan. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik

atau cocok apabila orang dapat melakukan aktivitas secara optimal,

sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat

akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-

lingkungan kerja yang kurang baik (Sedarmayanti, 2019).

Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen dari bisnis

yang perlu diperhatikan oleh pimpinan. Dalam konteks perusahaan

manufaktur, lingkungan kerja memegang peranan penting dalam

kegiatan perusahaan. Lingkungan kerja adalah tempat dimana produk

perusahaan diproduksi. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang diberikan (Nitisemito, 2015). Sutrisno

(2019) berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah bagian komponen

yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas

bekerjanya.

6
 7

Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar yang

dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

a. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja

Sedarmayanti (2019) berpendapat bahwa faktor yang

dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan

kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya

adalah:

1) Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan di tempat kerja sangat besar

manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan

dan kelancaran kerja.

2) Temperatur atau Suhu Udara di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia

selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal,

dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat

menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar

tubuh.

3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam

udara, biasa dinyatakan dalam persentase.

4) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

 8

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk

proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor

apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut berkurang dan

telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh.

5) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar

untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang

tidak dikehendaki oleh telinga.

6) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh

alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke

tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak

diinginkan.

7) Bau-Bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi

bekerja, dan baubauan yang terjadi terus-menerus dapat

mempengaruhi kepekaan penciuman.

8) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyatannya

 9

tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan

dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna

mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan.

9) Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya

dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak

hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10) Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai

dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan

dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu

lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk

dikumandangkan di tempat kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya

12) Hubungan antara Atasan dengan Bawahan

Hubungan antara atasan dengan bawahan yaitu interaksi

antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan

lingkungan yang dapat memotivasi dan menimbulkan

loyalitas karyawan.
 10

13) Hubungan Sesama Rekan Kerja

Para karyawan cenderung membentuk kelompok informal

yang dapat memberikan kepuasan serta keefektifan kerja.

b. Jenis-jenis lingkungan kerja

Sedarmayanti (2019) berpendapat bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu sebagai

berikut.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk

fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun

tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi

menjadi dua kategori yaitu:

a) Lingkungan kerja yang langsung berhubungan

dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan

sebagainya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat

juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi

kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban,

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran

mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.

2) Lingkungan kerja non fisik

 11

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan

sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

Terdapat lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu:

a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan

yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja

dan organisasi yang baik.

b) Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja

merasakan bahwa pekerjaan tersebut merupakan

tanggung jawab atas kewajiban mereka.

c) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana

karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik,

terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja

ataupun pimpinan.

d) Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh

mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering

memberikan pengarahan, keyakinan,perhatian, serta

menghargai mereka.

e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana

karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik,

 12

terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja

ataupun dengan pimpinan

c. Indikator Lingkungan Kerja

Nitisemito (2015) berpendapat bahwa indikator

lingkungan kerja adalah sebagai berikut:

1) Hubungan dengan rekan kerja: Hubungan dengan rekan

kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan

tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan

tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya

hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan

yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2) Hubungan antara bawahan dengan pimpinan: hubungan

kerja yang terjalin dengan baik dan harmonis dapat

memungkinkan pimpinan dan bersama bawahan untuk

mendayagunakan seumber daya optimal secara efisien dan

efektif tanpa membedakan-bedakan status

kekaryawanannya

3) Tersedianya fasilitas kerja: Hal ini dimaksudkan bahwa

peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran

kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang

 13

lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu

penunjang proses dalam bekerja.

2. Produktivitas Karyawan

Produktivitas adalah ukuran kualitas dan kuantitas pekerjaan

yang dilakukan, dengan mempertimbangkan biaya sumber daya yang

digunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Sinungan (2018)

berpendapat bahwa produktivitas didefinisikan sebagai tingkat

efisiensi dalam produksi barang atau jasa: "Produktivitas

mengungkapkan bagaimana sumber daya digunakan secara efisien

untuk menghasilkan sesuatu" .

Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai

(output) dengan total sumber daya yang dibutuhkan (input).

Produktivitas berarti membandingkan hasil yang dicapai dengan peran

tenaga kerja persatuan waktu (Elbadiansyah, 2019).

Produktivitas kerja dapat didefinisikan sebagai suatu hasil

(produk) tertentu yang diciptakan oleh individu atau kelompok dalam

suatu satuan waktu selama tertentu dalam suatu proses kerja. Dalam

hal ini, semakin tinggi produksi yang dihasilkan dalam jangka waktu

yang lebih singkat, maka semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya

dan sebaliknya (Yuniarsih, 2011). Produktivitas karyawan adalah

kemampuan untuk memanfaatkan sarana dan prasarana yang ada

dengan cara menghasilkan output dan input yang terbaik (Simamora,

2015).
 14

Berdasarkan defenisi para ahli yang telah d uraikan diatas maka

dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu hasil yang

telah dicapai oleh pekerja baik individu maupun kelompok dengan

manafaatkan sarana dan prasaranan untuk menghasilkan input dan

outpun yang terbaik selama waktu tertentu dalam suatu proses kerja.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi

Sulistiyani & Rosidah (2009) menjelaskan faktor-faktor

yang mempengaruhi produktivitas kerja yairu:

1) Pengetahuan

Pengetahuan adalah hasil proses pendidikan yang

didapatkan oleh karyawan, baik itu secara formal ataupun

nonformal. Pengetahuan akan mampu memberikan

kontribusi yang baik dalam diri seseorang dalam

menyelesaikan masalah, daya cipta, termasuk dalam

menyelesaikan ataupun melakukan pekerjaan.

2) Keterampilan

Keterampilan adalah suatu penguasaan serta kemampuan

teknis operasional terkait bidang tertentu yang lebih

bersifat kekaryaan. Keterampilan bisa didapat dari proses

berlatih dan belajar, serta berhubungan dengan

kemampuan seseorang dalam melakukan ataupun

menyelesaikan berbagai pekerjaan yang lebih bersifat

teknis.
 15

3) Kemampuan

Kemampuan adalah salah satu faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja. Kemampuan ini bisa dibentuk dari

sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh karyawan.

4) Sikap

Sikap adalah suatu kebiasaan yang di dalamnya terdapat

pola. Jika seorang karyawan mempunyai kebiasaan baik,

maka hal tersebut nantinya bisa menjamin perilaku kerja

yang sama baiknya.

5) Perilaku

Perilaku seseorang berasal dari sikapnya sendiri. Sikap

yang baik nantinya akan menghasilkan perilaku yang sama

baiknya. Dengan melakukan perilaku yang baik, maka

produktivitas kerja akan tercipta lebih baik.

Sedangkan Siagian (2018) bependapat bahwa produktivitas

kerja di perusahaan dapat tercapai apabila terpenuhi tiga faktor

berikut, yaitu:

1) Produktivitas dikaitkan dengan waktu.

Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal

pekerjaan menurut persentase waktu yang digunakan,

misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti

bekerja. Kapan harus memulai kembali bekerja dan kapan

pula akan berakhir dan sebagainya. Dengan adanya

 16

penjadwalan waktu yang baik, kemungkinan terjadinya

pemborosan baik SDM maupun SDA dapat dihindari.

2) Produktivitas dikaitkan dengan sumber daya insani.

Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber

daya insani, manager/pimpinan perusahaan tersebut bisa

melihat dan segi teknis semata. Dengan kata lain

meningkatkan produktivitas kerja juga menyangkut

kondisi, iklim, dan suasana kerja yang baik.

3) Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja.

Untuk dapat tercapainya produktivitas kerja tidak terlepas

dari faktor sarana serta prasarana yang ada dalam

perusahaan tersebut. Untuk dapat dimanfaatkan secara

optimal sehingga tidak terjadi pemborosan dalam bentuk

apapun. Selain itu dimungkinkan bahwa sarana dan

prasarana yang tersedia mempunyai nilai dan masa pakai

yang setinggi mungkin

b. Aspek-aspek produktivitas kerja

Aspek-aspek produktivitas kerja menurut (Siagian, 2018)

adalah sebagai berikut:

1) Perbaikan terus-menerus.

Salah satu implikasinya adalah bahwa seluruh komponen

organisasi harus melakukan perbaikan secara terus

menerus. Hal tersebut dikarenakan suatu pekerjaan seluruh

 17

dihadapkan pada tuntutan yang terus-menerus berubah

seiring dengan perkembangan zaman.

2) Tugas pekerjaan yang menantang.

Dalam jenis pekerjaan apapun akan selalu terdapat

pekerjaan yang menganut prinsip minimalis, yang berarti

sudah puas jika melaksanakan tugasnya dengan hasil yang

sekedar memenuhi standar minimal. Akan tetapi tidak

sedikit orang justru menginginkan tugas yang penuh

tantangan.

3) Kondisi fisik tempat bekerja.

Telah umum dikatakan baik oleh pakar maupun praktisi

manajemen bahwa kondisi fisik tempat bekerja yang

menyenangkan diperlukan dan memberikan kontribusi

nyata dalam meningkatkan produktivitas kerja.

c. Indikator Produktivitas kerja

Simamora (2015) berpendapat bahwa faktor-faktor yang

digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi:

1) Kuantitas kerja, adalah suatu hasil yang dicapai oleh

karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan

standar atau yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2) Kualitas kerja, adalah suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh

karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan

 18

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis

dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan.

3) Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut

koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia.

3. Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan

oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja (Setiana, 2019).

Semangat kerja menurut (Mangkunegara, 2011) adalah bentuk

kemauan seseorang pekerja untuk menciptakan hasil kerja yang

maksimal tanpa menambah ketelitian, yang mampu mendorong

karyawan antusias dalam berkegiatan. Nitisemito (2015) berpendapat

bahwa semangat kerja adalah: “Melakukan pekerjaan secara lebih giat

sehingga pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.

Semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan

bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya didalam

perusahaan tempat dimana mereka mereka bekerja (Siagian, 2018).

Siswanto & Asrie (2021) berpendapat bahwa semangat kerja adalah

suatu kondisi mental, atau perilaku individu tenaga kerja dan

kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam

 19

pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan kantor.

Berdasarkan defenisi parah ahli yang telah diuaraikan diatas

maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah suatu keadaan

dimana adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang

dilakukan sehingga dengan demikian dapat dilakukan pekerjaan lebih

baik dan lebih cepat

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja

Menurut Handoko (2010) dalam (Putri et al., 2019)

faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah:

1) Job Security

Pekerjaan yang dipegang karyawan tersebut

merupakan pekerjaan yang aman dan tetap jadi bukan

pekerjaan atau jabatan yang mudah digeser, dan lain-

lain. Adanya kemungkinan bahwa karyawan dapat

dirumahkan, diberhentikan atau digeser, merupakan

faktor pertama yang mengurangi ketenangan

kegairahan kerja karyawan

2) Kesempatan untuk mendapat kemajuan. Perusahaan

yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk

mengembangkan diri dapat mendorong karyawan

lebih bersemangat dalam bekerja dan menyelesaikan

tugasnya.
 20

3) Kondisi kerja yang menyenangkan

Suasana lingkungan kerja yang harmonis, tidak

tegang merupakan syarat bagi timbulnya semangat

kerja. Ketegangan dalam lingkungan kerja mudah

memberi rasa segan bagi karyawan untuk datang ke

tempat kerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang

menyenangkan memberi rasa segan bagi karyawan

untuk membolos.

4) Kepemimpinan yang baik

Pimpinan yang baik tidak menimbulkan rasa takut

pada karyawan, tetapi akan menimbulkan rasa hormat

dan menghargai.

5) Kompensasi, gaji, imbalan

Faktor ini sangat mempengaruhi semangat kerja

karyawan. Bagi seorang karyawan yang baru akan

memasuki suatu perusahaan, maka imbalan yang baru

akan diterima diperbandingkan dengan imbalan yang

mungkin diterima pada perusahaan lain.

b. Cara meningkatkan semangat kerja

Siswanto & Asrie (2021) berpendapat bahwa cara yang

dapat ditempuh manajemen untuk meningkatkan semangat kerja

melalui beberapa pendekatan, yaitu sebagai berikut:

 21

1) Memberikan kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi

yang wajar tetapi tidak memaksakan kemampuan kantor.

2) Menciptakan kondisi kerja yang menggairahkan semua

pihak.

3) Memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan

spiritual tenaga kerja.

4) Pada saat penyegaran sebagai media pengurangan

ketegangan kerja dan memperkokoh rasa setia kawan

antara tenaga kerja maupun manajemen.

5) Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat.

6) Memperhatikan hari esok para tenaga kerja.

7) Para tenaga kerja yang menyumbang aspirasinya

mendapat tempat yang wajar

c. Indikator Semangat kerja

Nitisemito (2015) berpendapat bahwa faktor-faktor untuk

mengukur semangat kerja adalah :

1) Absensi

Karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan

dalam tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang

karena sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan

pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi wewenang.

Yang tidak diperhitungkan sebagai absensi adalah

diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti

 22

yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.

2) Kerja sama

Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang

terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari

kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan rekan

kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk

mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat

dilihat dari kesediaan untuk saling membantu di antara

rekan sekerja sehubungan dengan tugas-tugasnya dan

terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.

3) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para

karyawan memandang pekerjaan mereka.

4) Kedisiplinan

Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang

sesuai peraturan organasasi dalam bentuk tertulis maupun

tidak. Dalam prakteknya bila suatu organisasi telah

mengupayakan sebagian besar dari peraturan-peraturan

yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka

kedisiplinan telah dapat ditegakkan.

 23

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu adalah kumpulan dari hasila-hasil penelitian yang

telah dilaksanakan oleh peneliti-peneliti terdahulu. Penelitian tersebut

memiliki kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Adapun penelitian

terdahulu yang memiliki kasamaan dengan peneltian yang akan dilakukan.

1. Fransisca (2022) meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja,

Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Produksi PT. Alfa Surya Mandiri. Dengan hasil penelitian

menunjukkan bahwa Berdasarkan hasil olahan SPSS yang dikerjakan

oleh penulis, dimana thitung lingkungan kerja sebesar 3.724 lebih

besar dari t tabel 2,01808 dengan signifikan 0,001 lebih kecil 0,05.

Dengan demikian, Hipotesis 1 terdukung secara statistic, lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja.

2. Trisnawaty & Parwoto (2020) meneliti tentang Pengaruh Lingkungan

Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

(Studi Kasus Pada Bagian Produksi 1 PT JS Jakarta). Dengan hasil

penelitian menunjukkan bahwa hasil pengujian uji t pada tabel 4.16,

menunjukkan nilai thitung variabel lingkungan kerja sebesar 7,793 >

dari t table yaitu 1,663 dan nilai sig 0,000 < dari taraf signifikasi 0,05.

Maka hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

3. Astuti (2020) meneliti tentang Pengaruh Pendidikan, Keterampilan

Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

 24

Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan BUMDes

Makmur Adil Sejahtera (M.A.S) Banyumas. Hal ini didasarkan pada

hasil regresi, t tabel lingkungan kerja sebesar 2,998 > 1,678 dan

sebesar 0,004/2 lebih besar atau 0,05, Hal ini berarti jika kondisi

lingkungan kerja nyaman, kondusif, dan menyenangkan akan

mempengaruhi suasana kerja karyawan dan tentunya berpengaruh

pada Produktivitas kerja Karyawan.

4. Purnami & Utama (2019) meneliti tentang Pengaruh Pemberdayaan,

Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji

regresi linier berganda, diketahui bahwa variabel lingkungan kerja

memiliki nilai koefisien beta positif sebesar 0,329 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,022. Nilai koefisien beta > 0 dan nilai

signifikansi < 0,05 menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

5. Dewi et al. (2021) meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres

Kerja, Pengawasan terhadap Semangat Kerja Karyawan (Studi pada

CV. Bintang Tex IndonesiaTulangan Sidoarjo). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa Variabel Lingkungan Kerja (X1) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap Semangat Kerja. Hal ini ditunjukan

oleh nilai t hitung sebesar 9.507 lebih besar daripada t tabel sebesar

2,003 dengan nilai signifikan sebesar 0.000 yang berarti kurang dari
 25

0.05 atau 5%.

6. Wahyuni et al. (2021) meneliti tentang Pengaruh Kompensasi,

Lingkungan Kerja Dan Komunikasi Interpersonal Terhadap Semangat

Kerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Lingkungan

kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

semangat kerja karyawan, diketahui besarnya t hitung untuk variabel

lingkungan kerja (X2) adalah = 7,739 dan nilai sig. hitung = 0.000.

7. Wua et al. (2022) meneliti tentang Pengaruh Integritas, Komitmen

Dan Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Di Pt

Sumber Energi Jaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel

semangat kerja menunjukkan t hitung lebih besar dari t tabel

(6.801>2.000) atau < α (0,000<0,05) yang berarti variabel semangat

kerja diterima atau berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

PT SEJ.

8. Akila (2021) meneliti tentang Pengaruh Fasilitas Lingkungan dan

Semangat Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV.

Usaha Mandiri “MIMI” Palembang. Hasil penelitian menunjjukkan

bahwa berdasarkan hasil Uji t (Parsial) menunjukkan bahwa nilait

sebesar 2,368 dengan signifikansi 0,024 < 0,05. Hasil penelitian ini

membuktikan kebenaran hipotesis ke 2 (dua) atau semangat kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

pada CV. Usaha Mandiri “MIMI” Palembang

9. Rampisela & Lumintang (2020) meneliti tentang Pengaruh Motivasi

 26

Kerja, Lingkungan Kerja Dan Upah Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pt Dayana Cipta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

variabel Lingkungan Kerja diperoleh angka t hitung sebesar 0.847 <

dari t tabel sebesar 2.05553 dan taraf signifikansi 0.405 lebih besar

dari 0.05 artinya Lingkungan Kerja tidak signifikan pengaruhnya

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Dengan demikian Hipotesis 2

(H2) yang menyatakan Lingkungan Kerja berpengaruh tidak

signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan tidak diterima/ di

tolak.

10. Saleh & Utomo (2018) meneliti tentang Pengaruh Disiplin Kerja,

Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Pt. Inko Java

Semarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat

pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja (X4) terhadap

Produktivitas Kerja karyawan (Y) di PT. Inko Java, hal ini ditunjukan

dengan diperolehnya hasil koefisien regresi bernilai negatif sebesar (-

0,020) dan nilai -t hitung sebesar (-0,267) < nilai -t tabel sebesar (-

1,99) pada taraf signifikansi 5%.

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu

No Nama Judul Penelitian Alat Hasil Penelitian

Peneliti anlisis
1 Fransisca Pengaruh Lingkungan analisis lingkungan kerja
(2022) Kerja, Motivasi Kerja korelasi berpengaruh
dan Disiplin Kerja berganda signifikan terhadap
Terhadap Produktivitas Kerja
Produktivitas Kerja Karyawan Produksi
Karyawan Produksi PT. Alfa Surya
PT. Alfa Surya
 27

No Nama Judul Penelitian Alat Hasil Penelitian

Peneliti anlisis
Mandiri Mandiri
2 Trisnawaty Pengaruh Lingkungan IBM variabel lingkungan
& Parwoto Kerja Dan Beban SPSS kerja secara parsial
(2020) Kerja Terhadap versi 22 berpengaruh positif
Produktivitas Kerja dan signifikan
Karyawan (Studi terhadap
Kasus Pada Bagian
Produksi 1 PT JS
produktivitas kerja
Jakarta)
3 Astuti Pengaruh Pendidikan, Regresi Lingkungan Kerja
(2020) Keterampilan Kerja linear berpengaruh positif
dan Lingkungan Kerja berganda dan signifikan
Terhadap terhadap produktivitas
Produktivitas Kerja kerja karyawan
Karyawan. BUMDes Makmur
Adil Sejahtera (M.A.S)
Banyumas
4 Purnami & Pengaruh Regresi lingkungan kerja
Utama Pemberdayaan, linier berpengaruh positif
(2019) Motivasi Dan berganda dan signifikan
Lingkungan Kerja terhadap
Terhadap
produktivitas kerja
Produktivitas Kerja
Karyawan
karyawan
5 Dewi et al. Pengaruh Lingkungan Regresi Variabel Lingkungan
(2021) Kerja, Stres Kerja, Linear Kerja (X1) secara
Pengawasan terhadap Berganda parsial berpengaruh
Semangat Kerja signifikan terhadap
Karyawan (Studi pada Semangat Kerja
CV. Bintang Tex Karyawan (Studi pada
IndonesiaTulangan CV. Bintang Tex
Sidoarjo) IndonesiaTulangan
Sidoarjo)
6 Wahyuni et Pengaruh Kompensasi, regresi Lingkungan kerja
al (2021) Lingkungan Kerja Dan linear berpengaruh positif
Komunikasi berganda dan signifikan secara
Interpersonal parsial terhadap
Terhadap Semangat semangat kerja
Kerja Karyawan. karyawan
7 Wua et al Pengaruh Integritas, Regresi variabel semangat
.(2022) Komitmen Dan berganda kerja diterima atau
Semangat Kerja berpengaruh terhadap
Terhadap produktivitas kerja
Produktivitas Kerja karyawan PT SEJ
Karyawan Di Pt
Sumber Energi Jaya.
8 Akila Pengaruh Fasilitas SPSS 22 semangat kerja
(2021) Lingkungan dan for berpengaruh positif
 28

No Nama Judul Penelitian Alat Hasil Penelitian

Peneliti anlisis
Semangat Kerja windows signifikan terhadap
Terhadap produktivitas kerja
Produktivitas Kerja karyawan pada CV.
Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri
Usaha Mandiri “MIMI”
“MIMI” Palembang.
Palembang
9 Rampisela Pengaruh Motivasi SPSS 23 Lingkungan Kerja
& Kerja, Lingkungan berpengaruh tidak
Lumintang Kerja Dan Upah signifikan terhadap
(2020) Terhadap Produktivitas Kerja
Produktivitas Kerja Karyawan tidak
Karyawan Pt Dayana diterima/ di tolak.
Cipta.
10 Saleh & Pengaruh Disiplin Regresi tidak terdapat
Utomo Kerja, Motivasi Kerja, berganda pengaruh positif dan
(2018) Etos Kerja Dan tidak signifikan
Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja
Terhadap (X4) terhadap
Produktivitas Kerja Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian karyawan (Y) di PT.
Produksi Di Pt. Inko Inko Java
Java Semarang.

C. Model empiris

Model empiris merupakan hubungan atau keterkaitan antara variabel

satu terhadap yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti dan dibahas.

Berdasarkan hubungan variabel dalam penelitian ini yaitu variabel bebas

(Independent Variable) adalah Lingkungan Kerja (X1), untuk variabel

terikat (Dependent Variable) adalah Produktivitas kerja karyawan (Y) dan

varibel mediasi adalah semangat kerja (Z). Sehubungan dengan pembahasan

tentang variabel-variabel, maka penelti membuat model empiris sebagai

berikut:
 29

Semangat
H2 Kerja (Z) H3

H4
Lingkungan Produktivitas
Kerja (X) H1 Kerja (Y)

Gambar 2. 1 Model Empiris

D. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis adalah sebuah jawaban sementara dari suatu rumusan

masalah penelitian yang biasanya disusun dalam bentuk rangkaian

pertanyaan.

1. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Semakin baik lingkungan kerja maka semakin tinggi pula

produktivitas kerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Fransisca (2022), Trisnawati & Parwoto (2020), Astuti

(2020), dan Purnami & Utama (2019) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka dapat

dirumuskan hipotesis:

H1: ada pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja

2. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja

lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan akan dapat

 30

meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. Hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Dewi dkk (2021) dan Wahyuni dkk

(2021) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Semakin baik

lingkungan kerja maka semangat kerja karyawan akan semakin

meningkat. Berdasarkan urian diatas maka dapat dirumuskan

hipotesis:

H2: ada pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja

3. Hubungan Semangat Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Semakin baik semangat kerja, maka semakin tinggi produktivitas

kerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Wua dkk (2022) dan Akila (2021) yang menyatakan bahwa semangat

kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Dengan menciptakan semangat kerja yang efektif akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat

dirumuskan hipotesis:

H3: ada pengaruh semangat kerja terhadap produktivitas kerja

4. Hubungan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan melalui Semangat Kerja sebagai variabel mediasi.

Semangat kerja akan memediasi pengaruh antara lingkungan

kerja terhadap produtivitas kerja karyawan. Maka dapat dirumuskan

hipotesis:

H4: ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap

 31

produktivitas kerja karyawan melalui semangat kerja sebagai

variabel mediasi.
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Rancangan Penelitian

1. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

penelitian yang menggunakan metode survei dengan pendekatan

kuantitatif. Penelitian kuantitatif sendiri adalah suatu proses

menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka

sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin

diketahui. Penelitian survei adalah penelitian yang mengambil

sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data yang pokok (Effendi & Singarimbun, 2001).

Survey yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan

memberikan butir – butir pertanyaan yang akan dituangkan dalam

sebuah kuesioner.

2. Rancangan penelitian

Rancangan peneltian bersumber dari (Sangadji and Sopiah

2010)

Adapun rancangan penelitian meliputi:

a. Memilih masalah penelitian

b. Studi pendahuluan masalah

c. Mencari sebuah variabel mediasi

32
 33

d. Merumuskan masalah penelitian

e. Membangun hipotesis penelitian dan merumuskan hipotesis

f. Memilih pendekatan

g. Menentukan variabel dari sumber data

h. Menentukan dan menyusun instrumen

i. Mengumpulkan data

j. Analisis data

k. Menarik kesimpulan

l. Menulis laporan

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakterstik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan (Sugiyono, 2017). Dalam penelitian ini yang menjadi

populasi adalah seluruh Karyawan PT. Telkom Baseg Jayapura

yang berjumlah 200.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik populasi.

Jika populasi besar, peneliti tidak dapat mempelajari semua

populasi yang besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua

populasi, misalnya karena keterbatasan dana, personel, dan waktu,

peneliti dapat menggunakan sampel dari populasi tersebut. Oleh

 34

karena itu, sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar

representatif (Sugiyono 2015). Dalam penelitian ini teknik

sampling yang digunakan adalah Nonprobability Sampling dengan

teknik penentuan sampel menggunakan sampel jenuh. Non-

probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak

memberikan kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota

populasi untuk dipilih sebagai sampel. Sampling jenuh ( sensus)

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah

populasi relatif kecil (Sugiyono, 2015) .

C. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Berdasarkan defenisi para ahli yang telah diuraikan, maka peneliti

menarik kesimpulan tentang defenisi variabel penelitian, indikator dari

masing-masing variabel penelitian, kemuadian skala pengukuran yang

digunakan untuk mengukur kuesioner penelitian untuk setiap variabel

yang diteliti.

1. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar yang

dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja.

Indikator lingkungan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja,

hubungan antara bawahan dengan pimpinan dan tersedianya fasilitas

kerja.

2. Produktivitas kerja adalah suatu hasil yang telah dicapai oleh

pekerja baik individu maupun kelompok dengan manafaatkan

 35

sarana dan prasaranan untuk menghasilkan input dan outpun yang

terbaik selama waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Indikator

produktivitas kerja adalah kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu.

3. Semangat kerja adalah suatu keadaan dimana adanya kesenangan

yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga

dengan demikian dapat dilakukan pekerjaan lebih baik dan lebih

cepat. Indikator semangat kerja adalah absensi, kerja sama,

kepuasan kerja dan kedisiplinan.

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

No Variabel Konsep Indikator Pengukuran

1 Lingkungan Lingkungan kerja 1.hubungan Skala

kerja (X) merupakan segala dengan rekan interval
sesuatu yang ada kerja
disekitar yang dapat 2.hubungan
mempengaruhi dirinya antara
dan pekerjaannya saat bawahan
bekerja. Indikator dengan
lingkungan kerja yaitu pimpinan
suasana kerja, hubungan 3.fasilitas kerja
dengan rekan kerja, dan
tersedianya fasilitas
kerja. (Nitisemito,
2015)
2 Produktivitas Produktivitas kerja adalah 1. kuantitas Skala
kerja (Y) suatu hasil yang telah kerja interval
dicapai oleh pekerja baik 2. kualitas kerja
individu maupun 3. ketepatan
kelompok dengan waktu.
manafaatkan sarana dan
prasaranan untuk
menghasilkan input dan (Simamora,
output yang terbaik selama 2015)
waktu tertentu dalam suatu
proses kerja.
3 Semangat Semangat kerja adalah 1. absensi Skala
Kerja (Z) suatu keadaan dimana 2. kerja sama Interval
 36

No Variabel Konsep Indikator Pengukuran

adanya kesenangan 3.kepuasan

yang mendalam kerja
terhadap pekerjaan 4.kedisiplinan.
yang dilakukan
sehingga dengan (Nitisemito,
demikian dapat 2015)
dilakukan pekerjaan
lebih baik dan lebih
cepat.

D. Metode Pengumpulan data

1. Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif dan kualitatif (Sangadji & Sopiah, 2010). Masiang-

masing data dijelaskan sebagai berikut:

a. Data kuantitatif: Merupakan jenis data terstruktur yang

berbentuk angka-angka.

b. Data kulaitatif : merupakan jenis data yang tidak terstruktur

yang tidak berbentuk angka-angka.

2. Sumber data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer dan data sekunder (Istijanto, 2010). Masing-masing data

dijelaskan sebagai berikut:

a. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari studi

lapangan yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari

 37

responden dengan memberikan kuesioner yang didalamnya

terdiri serangkaian pertanyaan dan pernyataan lengkap dengan

petunjuk pengisiannya ditunjukan kepada karyawan selaku

responden untuk mendapatkan data.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak didapatkan

secara langsung dari responden. Data ini doperoleh dari data

yang dimiliki oleh organisasi atau instansi, pengumpulan data

dari literatur, jurnal, penelitian terdahulu, majalah internet

maupun teori yang relevan yang ada hubungannya dengan

penelitian ini.

3. Skala pengukuran data

Skala pengukuran merupakan cara mengukur suatu variabel.

Ada 4 (empat) jenis skala pengukiran variabel yaitu : skala nominal,

skala ordinal, skala interval, skala rasio. Skala pengukuran dalam

penelitian ini yaitu skala interval. Skala interval adalah suatu skala

pemberian angka pada klasifikasi atau kategori dari objek yang

mempunyai sifat ukuran ordinal dan ditambah satu sifat lain jarak

atau interval yang sama dan merupakan ciri dari objek yang diukur.

Untuk menilai bobot dilakukan dengan skala bipolar

adjective. Skala bipolar adjective, skala ini merupakan

penyempurnan dari semantic scale dengan harapan hasil respon

yang dihasilkan dapat merupakan “intervally scaled data”.

 38

Caranya adalah dengan memberikan hanya dua kategori ekstrim

yaiyu “sangat tidak setuju” dan “sangat setuju” (Ferdinand 2014).

10

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

Sumber : (Ferdinand 2014).

E. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen

Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting

yaitu validitas dan realibitas (Ferdinand 2011).

a. Uji Validitas

Untuk mengukur valid atau tidaknya alat ukur yang

digunakan (Ferdinand 2011). Alat ukur yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kuesioner. Validitas kuesioner diukur

menggunakan bantuan SEM AMOS. Kinerja

pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah 2 yaitu:

1) Jika nilai total sig (2-tailed) < taraf siginifikasi 5%

(0,05),maka item kuesioner dinyatakan valid.

2) Jika total sig. (2-tailed > siginifikasi 5% (0,05), maka

item kuesioner dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reabilitas
 39

Reabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan

alat pengukur yang sama pula. Peneliti menggunakan uji

secara internal, reabilitas alat ukur dapat diuji dengan

menganalisa konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen

dengan tehnik tertentu. Kriteria suatu instrument penelitian

dikatakan reable dengan menggunakan tehnik ini bila

koefisien reablitas >0,6 menurut Sofyan Siregar (2013).

2. Analisis struktural Equation Modeling (SEM)

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). SEM

merupakan tekhnik multivariate yang mengkombinasikan aspek

regresi berganda dan analisis faktor untuk mengestimasi

serangkaian hubungan ketergantungan secara simultan (Ferdinand

2006). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan

program AMOS untuk menganalisis kausalitas dalam model yang

diusulkan.

3. Estimasi pengujian dan Model Struktural

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan sebelum

melakukan pengujian model structural dengan pendekatan two step

approach to SEM, yaitu:

a. Asusmsi Kecukupan sampel

 40

Sampel yang harus dipenuhi dalam permodelan ini

berjumlah minimal 5 kali jumlah parameter yang akan

diestimasi (Ferdinand 2014). Namun apabila jumlah sampel

yang terlalu banyak dan tidak memungkinkan untuk dilakukan

penarikan sampel seluruhnya, maka penelitian akan

menggunakan rekomendasi untuk menggunakan maksimun

likelthood yaitu penarikan sampel antara 100-200 sampel (A.

Ferdinand, 2006).

b. Asumsi Normalitas

Dalam SEM terutama bila diestimasi dengan tekhnik

maximun likelthood mensyaratkan sebaiknya asumsi

normalitas pada data dipenuhi. Nilai statistik untuk menguji

normalitas disebut value (Critical ratio atau CR pada output

AMOS 22.00). bila nilai CR lebih besar dari nilai kritis maka

dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis

dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikasi 1% yaitu

sebesar 2,58. Fuad (2005) membagi distribusi data menjadi

tiga bagian :

1) Normal, apabila nilai z statistik (Critical Ratio atau C.R)

skewness < 2 dan nilai C.R kurtosis < 7.

2) Moderately non-normal, apabila nilai C.R skewness

berkisar antara 2 sampai 3 dan nilai C.R kurtosis

berkisar antara 7 sampai 21

 41

3) Extremely non-normal, apabila nilai C.R. skewness > 3

dan nilai C.R. kurtosis >21

c. Asumsi Outliers

Outlier adalah data yang memiliki karakteristik unik

yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi

lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk

konstruk tunggal maupun konstruk kombinasi (Ferdinand

2006). Dalam analisis multivariate adanya outlier dapat diuji

dengan statistik chi-square terhadap nilai mahalanobis

distance squre pada tingkat signifikasi 0,001 dengan degree of

freedom sejumlahkonstruk yang digunakan dalam penelitian

(A. T. Ferdinand, 2014).

d. Evaluasi Atas Kriteria Goodness Of Fit

Dalam analisis SEM, tidak ada alat uji statistik tunggal

untuk menguji hipotesis mengenai model (A. T. Ferdinand,

2014). Tetapi berbagai fit indeks yang digunakan untuk

mengukur derajat kesesuaian antara model yang disajikan dan

data yang disajikan. Fitindeks yang digunakan meliputi:

1) Chi Square, adalah alat uji yang paling fundamental

untuk mengukur overall fit. Uji Chi-Square ini

digunakan untuk menguji adanya perbedaan antara

matriks kovarians populasi dan matriks kovarians

sampel. Tujuan dari analisis ini untuk mengembangkan

 42

dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau

fit terhadap data sehingga yang dibutuhkan adalah nilai

chi-square yang tidak signifikan agar hipotesa nol

diterima. Model yang diuji akan dipandang baik atau

memuaskan bila nilai chi- squarenya rendah. Nilai chi-

square yang rendah juga dapat menghasilkan tingkat

signifikan yang lebih besar dari 0,05 yang dapat

menjelaskan tidak adanya signifikansi antara matriks

kovarians data atau sampel dengan matriks kovarians

populasi.

2) Normed Chi Square (CMIN/DF), Adalah ukuran yang

diperoleh dari nilai chi square dibagi dengan degree of

freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian

parsimonius yang mengukur hubungan goodness of fi

model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang

diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai

yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian

model adalah CMIN/DF < 2,0

3) Uji RMSEA. Root Mean Square Error of

Approximation (RMSEA) adalah indeks yang

digunakan untuk mengukur kesesuaian model

menggantikan chi square statistic dalam jumlah sampel

yang besar. Nilai RMSEA < 0,08 mengindikasikan

 43

indeks yang baik untuk menerima kesesuaian model.

4) Uji GFI. Goodness of Fit Index (GFI). Indeks ini

mencerminkan tingkat kesesuaian model yang dihitung

dari residual kuadrad dari model yang diprediksi

dibandingkan dengan data yang sebenarnya. Nilai yang

mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki

kesesuaian yangbaik.

5) Uji AGFI. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI)

merupakan pengembangan dari GFI, yang telah

disesuaikan dengan rasio dari degree of freedom model

yang diajukan dengan degree of freedom dari null

model (model konstruk tunggal dengan semua indikator

pengukuran konstruk). Nilai yang direkomendasikan

adalah AGFI > 0,90.

6) Uji CFI. Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks

kesesuaian incremental, yang membandingkan model

yang diuji dengan null model. Indeks ini sangat baik

untuk mengukur tingkat penerimaan model, karena

seperti CMIN/DF, nilainya tidak dipengaruhi oleh

ukuran sampel. Nilai indeks ini berada pada rentang dari

0 sampai dengan1 dan nilai yang mendekati 1

mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian

yang baik. Nilai penerimaan yang direkomendasikan

 44

adalah CFI > 0,95.

7) Uji TLI. Trucker Lewis Index (TLI) adalah indeks

kesesuaian incremental yang membandingkan model

yang diuji dengan null model. Indeks kesesuaian ini

kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai

penerimaan yangdirekomendasikan adalah TLI > 0,9

4. Pengujian Sobel Test

Uji Sobel merupakan pengujian untuk mengetahui apakah

hubungan tersebut secara signifikan mampu sebagai variabel

mediator dalam hubungan melalui variabel mediasi atau

intervening. Pengujian ini dilakukan dengan prosedur yang di

kembangkan oleh (Michael E, 1982). Untuk menguji seberapa besar

peran variabel mediasi menggunakan sobel test dilakukan secara

online pada http://www.danielsoper.com/. Pengujian sobel dapat

pula dihitung secara manual dengan rumus sebagaimana terlihat

berikut ini:

Dimana: A = Koefisien regresi pada hubungan variabel

independen dan variabel mediasi
B = Koefisien regresi pada hubungan
variabel mediasi dan variabel dependen
SEa = Standar error pada hubungan variabel
independen dan variabel moderasi
SEb = Standar error pada hubungan variabel
 45

moderasi dan variabel dependen

 Daftar pustraka
Akila, A. (2021). Pengaruh Fasiltas Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Usaha Mandiri ”Mimi”
Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 18(3), 290.
https://doi.org/10.31851/jmwe.v18i3.6652

Arifin, A. I., & Wulandari, S. S. (2021). Pengaruh Tata Ruang Kantor,

Lingkungan Kerja dan Prestasi Kerja Terhadap Semangat Kerja Tenaga
Kependidikan di SMKS Krian 2 Sidoarjo. Jurnal Pendidikan Ekonomi
(JUPE), 9(2), 54–59. https://doi.org/10.26740/jupe.v9n2.p54-59

Astuti, R. W. (2020). Pengaruh Pendidikan , Keterampilan Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. JSMBI (Jurnal Sains
Manajemen Dan Bisnis Indonesia), 10(1), 24–29.

Dewi, N. S., Rosyafah, S., & Noviandari, I. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja,
Stres Kerja, Pengawasan terhadap Semangat Kerja Karyawan (Studi pada
CV. Bintang Tex Indonesia-Tulangan Sidoarjo). Benchmark, 1(2), 40–48.
https://doi.org/10.46821/benchmark.v1i2.141

Effendi, S., & Singarimbun, M. (2001). Metode penelitian survey. Jakarta:

LP3ES.

Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (1 st ed). Malang:

IRDH.

Ferdinand, A. (2006). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk

Skripsi, Tesis, Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas
Diponegoro.

Ferdinand, A. T. (2014). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Universitas

Diponegoro.

Fransisca, V. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Disiplin

Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Produksi PT.Alfa Surya
Mandiri. Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 1(1), 15–25.

Michael E, S. (1982). Interval kepercayaan asimtotik untuk efek tidak langsung

dalam model persamaan struktural. Dalam S. Leinhardt (Ed.), Metodologi
Sosiologi 1982. Washington DC: American Sociological Association.

Nitisemito, A. s. (2015). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Purnami, N. M. I., & Utama, I. W. M. (2019). Pengaruh Pemberdayaan, Motivasi

46
 Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 8(9), 5611.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i09.p13

Putri, octaningrum S., Palinggi, Y., & Akbar, A. (2019). Analisis Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan Pada Pt. Arkananta Apta
Pratista Kabupaten Penajam Paser Utara. JEMI/Vol.19/No.1/Juni/2019,
19(1), 1–13.

Rahmawati, E. (2021). PENGARUH SEMANGAT DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SANKAN
SELA DUMADI SUKODADI LAMONGAN. 6.

Rampisela, V. a J., & Lumintang, G. G. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja,

Lingkungan Kerja Dan Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt
Dayana Cipta. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 8(1), 302–311.

Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti, 11(1), 28–50.
https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160

Sangadji, E. M., & Sopiah. (2010). Metodologi Penelitian–Pendekatan Praktis

dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi.

Sedarmayanti. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Revisi. ed). Bandung: PT Refika
Aditama.

Setiana, A. R. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: MANGGU

Makmur Tanjung Lestari.

Siagian, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Bumi

Aksara.

Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: STIE YKPN

Bandung.

Sinungan, M. (2018). Produktivitas: Apa dan Bagaimana (cet. 18th). Jakarta:

Bumi Aksara.

Siswanto, S., & Asrie, H. S. (2021). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia (Revisi.
ed). Jakarta: Bumi Aksara.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

47
Sulistiyani, A. T., & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep,
Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (2nd ed).
Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, E. (2019). Manajemen sumber daya manusia (cetakan ke). Jakarta:

Kencana Prenada Media.

Trisnawaty, M., & Parwoto. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Produksi
1 PT JS Jakarta). Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya, 22(2), 84–92.

Wahyuni, N. K. S., Wimba, I. G. A., & Sugianingrat, I. A. P. W. (2021).

Pengaruh Kompensasi , Lingkungan Kerja Dan Komunikasi. 1(2), 522–529.

Wua, K. R., Nelwan, O. S., & Lumantow, R. Y. (2022). PRODUKTIVITAS

KERJA KARYAWAN DI PT SUMBER ENERGI JAYA THE INFLUENCE OF
INTEGRITY , COMMITMENT AND EMPLOYEE SPIRIT ON EMPLOYEE
WORK PRODUCTIVITY AT PT SOURCE ENERGI JAYA Jurnal EMBA Vol
. 10 No . 1 Januari 2022 , Hal . 29 - 38. 10(1), 29–38.

Yuniarsih, T. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Isu
Penelitian (Alfabeta (ed.)).

48
LAMPIRAN-LAMPIRAN

49
 KUESIONER

Bapak/Ibu Sekalian Yang Saya Hormati.

Perkenalkan, nama saya Rezviano Triando adalah mahasiswa Universitas

Yapis Papua tepatnya pada fakultas Ekonomi dan Bisnis program studi

Manajemen. Saya ingin melakukan kegiatan penelitian untuk proses penyelesaian

skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Dengan Semangat Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Pt Telkom

Baseg Jayapura”.

Kuesioner ini saya bagikan kepada Bapak/Ibu sekalian dengan tujuan

untuk memperoleh data dan informasi terkait dengan topik dalam penelitian ini.

Setiap data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan sangat memengaruhi hasil

penelitian yang sedang saya lakukan. Oleh sebab itu, saya mohon dengan hormat

Bapak/Ibu sekalian agar dapat mengisi kuesioner sesuai dengan manfaat dan

ekspektasi apa yang Bapak/Ibu terima.

Demikian atas perhatian dan partisipasinya dalam proses pengisian

kuesioner ini, saya ucapkan banyak terima kasih.

Jayapura, 2022

Rezviano Triando

50
 I. PETUNJUK PENGISISAN
Berilah tanda sentang ( √ ) pada setiap pernyataan mulai dari angka 1 sampai
dengan 10 pada pernyataan dibawah ini sesuai pada kolom yang telah tersedia.
Apabila semakin mendekati angka 1, maka Bapak/Ibu merasa sangat tidak
setuju terhadap pernyataan tersebut, sebaliknya apabila mendekati angkat 10,
maka Bapak/Ibu Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut.
II. DATA RESPONDEN
Identitas Responden

1. Nama Responden (bebas isi atau tidak) : ...........................................

2. Usia : ........ Tahun

3. Pekerjaan :

Mahasiswa/Pelajar TNI/POLRI

Pegawai Swasta Wirausaha/wiraswasta

PNS Ibu Rumah Tangga

Lainnya

4. Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat

SMA / Sederajat

S1

D3

51
 PENGISIAN KUESIONER

1. Lingkungan Kerja

PERNYATAAN JAWABAN
NO Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Hubungan antara sesama rekan kerja
membantu saudara dalam bekerja dan
menjalankan tugas-tugas di lingkungan
Perusahaa
2 Pimpinan memberikan kebebasan bagi
bawahan untuk memberikan pendapat dan
masukan dalam penyelesaian pekerjaan
3 Fasilitas peralatan kantor yang
disediakan oleh perusahaan sudah
cukup lengkap dan memadai

2. Produktivitas Kerja
PERNYATAAN JAWABAN
NO Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Jumlah dari hasil pekerjaan yang saya
tangani selalu memenuhi target yang
telah ditetapkan
2 Mutu dari hasil kerja saya selalu memenuhi
standar yang telah ditetapkan
3 Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan
kesempurnaan hasil pekerjaan.

3. Semangat Kerja

PERNYATAAN JAWABAN
NO Uraian 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya tidak pernah absen saat hari kerja
2 Saya merasa bahagia dengan pekerjaan saya
3 Saya selalu membantu rekan kerja yang
mengalami kelusitan
4 Saya berusaha datang ke tempat kerja lebih
awal daripada waktu yang telah ditentukan

52