PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP BUDAYA

ORGANISASI PADA TIBOR KUPI ULEE KARENG MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada

Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh :

SAMUEL RIZKY PARDOSI

150907100

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
 ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP BUDAYA ORGANISASI

(Studi Pada Tibor Kupi Ulee Kareng)

Nama : Samuel Rizky Pardosi

NIM : 150907100
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Dosen Pembimbing : Dr.Beti Nasution, M.Si

Penelitian ini dilakukan untuk meneliti Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Budaya Organisasi Pada Tibor Kupi Ulee Kareng yang dilatarbelakangi oleh
pentingnya Kepemimpinan seorang Pemimpin untuk menerapkan Budaya
Organisasi supaya berjalan dengan baik dan dapat digunakan untuk mengatur
perilaku karyawan, baik itu yang sudah lama maupun baru bekerja.
Tujuan dilakukan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan
terhadap Budaya Organisasi pada Tibor Kupi Ulee Kareng Medan. Kepemimpinan
sangat penting dalam suatu usaha/perusahaan apapun. Tidak terkecuali pada usaha
cafe. Budaya organisasi juga penting untuk mengatur perilaku karyawan supaya
dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan bekerja sesuai yang
diinginkan perusahaan.
Penelitian ini menggunakann metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif.
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah pengumpulan data primer yang
meliputi observasi dan kuesioner yang dilakukan kepada 32 responden dan data
sekunder meliputi studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan adalah
analisis kuantitatif yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji
analisis linear sederhana, uji T dan uji koefesien determinasi.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi. Dari hasil uji koefesien determinasi
dapat dilihat R square sebesar 0,732 atau 73,2%, sedangkan, sebesar 26,8%
dipengaruhi oleh faktor lain. Data lain juga menunjukkan adanya pengaruh
Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi, hal ini terlihat dari hasil thitung lebih
besar dari ttabel, dari hasil ini dapat disimpulakan bahwa Ha diterima dan H0 ditolak.
Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Budaya Organisasi.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi

i
 ABSTRACT

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP TO ORGANIZATIONAL CULTURE

(Study at Tibor Kupi Ulee Kareng)

Name :Samuel Rizky Pardosi

NIM :150907100
Study Program :Business Administration Science
Faculty :Social and Political Sciences
Supervisor :Dr. Beti Nasution, M.Si

This research was conducted to examine the Influence of Leadership to

Organizational Culture in Ulee Kareng Tibor Kupi which is motivated by the
importance of Leadership to implement an Organizational Culture to run well so
that it can be used to regulate employee behavior, both those who have worked long
and those who works recently.
The purpose of this study is to analyze the effect of Leadership to
Organizational Culture on Tibor Kupi Ulee Kareng Medan. Leadership is very
important in any business/company. No exception to the cafe business.
Organizational Culture is also important to regulate employee behavior so that they
can adjust to the work environment and work according to the company's wishes.
This study use a quantitative method with an associative approach. The data
collecting technique used is primary data collecting which includes observations
and questionnaires conducted on 32 respondents and secondary data including
library research. The analysis method used is quantitative analysis which includes
validity test, reliability test, classic assumption test, simple linear analysis test, T
test and determination coefficient test.
The results of this study show that there is an influence of Leadership on
Organizational Culture. From the results of the determination coefficient test, it
can be seen that R square is 0.732 or 73.2%, while the other, 26.8% is influenced
by other factors. Other data also shows the influence of Leadership to
Organizational Culture, which can be seen from the results of tcount bigger than ttable,
from this result it can be concluded that Ha is accepted and H0 is rejected. Based on
this, it can be concluded that the Leadership variable has a positive and significant
influence to the Organizational Culture variable.

Keywords: Leadership, Organizational Culture

ii
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kepada Tuhan yang telah memberikan kasih

karuniaNya kepada Penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penelitian

skripsi ini disusun untuk diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

studi dan memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi

(Studi Pada Tibor Kupi Ulee Kareng Medan)”. Isi dari skiripsi ini Penulis

menjelaskan seberapa besar pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi

Pada Tibor Kupi Ulee Kareng Medan.

Penulis menyadari banyak kesulitan yang dialami selama menyusun skripsi

ini, namun dengan adanya perhatian, arahan, dan bimbingan dari berbagai pihak

akhirnya Penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan

ini Penulis menyampaikan ungkapan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Bisnis FISIP USU.

3. Ibu Dr. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi

Bisnis FISIP USU dan terutama sebagai Dosen Pembimbing skripsi yang telah

bersedia membimbing, mengajari, memberi arahan serta nasehat dengan penuh

kesabaran dan ketulusan kepada Penulis, sehingga Penulis bisa mengerjakan

dan memahami skripsi dengan baik dan benar.

iii
4. Seluruh Staff dan Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis yang telah

memberikan ilmu pada penulis.

5. Kedua Orangtua Penulis, Bapak Malanthon Pardosi dan Tirobin Tinur Hutasoit

yang selalu berdoa, berusaha dalam bentuk apapun, dan memberi motivasi dan

nasehat kepada Penulis agar dapat mengerjakan skripsi dengan lancar dan tepat

waktu.

6. Abang/kakak Penulis, Theresya Astriani Pardosi, Folmer Pardosi dan Krisna

Morisna Pardosi yang selalu memberikan nasehat, masukan serta memberikan

dukungan finansial selama mengerjakan skripsi.

7. Teman spesial Penulis, Bella Riama Adelberta Cornelia Sidabalok yang selama

tiga tahun telah menemani, membantu, mendukung, memberi semangat dan

memotivasi Penulis dalam menjalani kuliah sampai menyelesaikan skripsi.

8. Sahabat Penulis, Daniel Jodi DolokSaribu, Petrice Wardana Parapat, Julius

Batara Malau, Shelin Panjaitan yang selalu bersedia membantu penulis dalam

segala kesulitan yang dialami.

9. Sahabat Penulis “The Tutung’s”, Kevin Ari Natayuda Damanik, Irsyad Permadi

Sitorus, Muhammad Hafidz Baihaqi Lubis, Aurogarry William Simamora,

Irsyad Afif, Aidil Fadli Dalimunthe, Ahmad Rusadi Ritonga, Rifqi Syauqi,

Valerie Gabriella Sitepu, Ruth Astrid Sumihar Manurung, Lulu Theresa

Panjaitan, Christy Ardelia Tarigan, Indriyani Barus, Syafridho Tirawan Siregar,

Ilman Hairullah, Muhammad Ramadhan Sembiring, Gerry Ray Akbar Barus

yang selalu siap membantu, membimbing dan memberikan masukan kepada

Penulis selama mengerjakan skripsi.

iv
10. Teman terdekat Peneliti, Afifur Rahman, Muhammad Siddiq, Zaqi Prananta,

Irvandi Chairul, Muhammad Hamdani, Ahmad Taufik, Putri Ajeng yang telah

bersedia membantu dan menemani penulis selama mengerjakan skripsi.

11. Sri Karina, Hendri Muda, teman seperbimbingan Penulis yang lain serta alan

marwin, rifi akbar, ivan ade, rosmida, khalija dan teman-teman pendopo.

Terima kasih buat kerja samanya dan bantuan kepada Penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

12. Kepada seluruh teman–teman Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis

angkatan 2015 terkhusus kelas B yang selama 4 tahun menjalani kuliah

bersama-sama

13. Kepada seluruh responden yang sudah membantu penelitian ini dan seluruh

pihak yang tidak dapat Penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi

ini. Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua

pihak. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi Pembaca.

Medan, Juli 2019

Samuel Rizky Pardosi

v
 DAFTAR ISI

ABSTRAK .............................................................................................................. i
ABSTRACT ............................................................................................................ ii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... vi
DAFTAR TABEL .............................................................................................. viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. x

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ...................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian .................................................................................. 6
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................ 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................ 8

2.1 Kepemimpinan ...................................................................................... 8
2.1.1 Karakteristik kepemimpinan ..................................................... 10
2.1.2 Indikator dan Ciri-Ciri Kepemimpinan ..................................... 11
2.1.3 Teknik Kepemimpinan.............................................................. 13
2.1.4 Tipe kepemimpinan .................................................................. 13
2.1.5 Syarat Kepemimpinan ............................................................... 16
2.1.6 Tugas Pemimpin ....................................................................... 16
2.2 Budaya Organisasi .............................................................................. 18
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi .................................................. 18
2.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi .............................................. 19
2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi ........................................................ 20
2.2.4 Klasifikasi Budaya Organisasi .................................................. 22
2.2.5 Pengembangan Budaya Organisasi ........................................... 23
2.3 Penelitian terdahulu ............................................................................. 24
2.4 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................... 26

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 28

3.1 Bentuk Penelitian ................................................................................ 28
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 28
3.3 Populasi dan Sampel ........................................................................... 28
3.3.1 Populasi ..................................................................................... 28
3.3.2 Sampel....................................................................................... 29
3.4 Hipotesis.............................................................................................. 29
3.5 Defenisi Operasional ........................................................................... 30
3.6. Data dan Teknik Pengumpulan Data.................................................. 34
3.6.1 Data ........................................................................................... 34
3.6.2 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 34
3.7 Skala Pengukuran Variabel .......................................................... 35
3.8 Teknik Analasis Data .......................................................................... 36
3.8.1 Uji Instrumen ............................................................................ 36

vi
 3.8.1.1 Uji Validitas .................................................................... 36
3.8.1.2 Uji Reliabilitas ................................................................ 37
3.8.2 Metode Analisis Data ................................................................ 37
3.8.2.1 Uji Asumsi Klasik........................................................... 37
3.8.2.2 Analisis Regresi Linear Sederhana ................................. 38
3.9 Uji Hipotesis ....................................................................................... 39
3.10 Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 40

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ................................................................ 40
4.1.1 Sejarah Tibor Kupi Ulee Kareng .............................................. 40
4.1.2 Logo Perusahaan ....................................................................... 42
4.2 Penyajian Data .................................................................................... 42
4.2.1 Identitas Responden .................................................................. 42
4.2.2 Data Hasil Kuesioner ................................................................ 45
4.2.2.1 Variabel Kepemimpinan (X) di Tibor Kupi Ulee Kareng
.................................................................................................... 45
4.2.2.2 Variabel Budaya Organisasi (Y) di Tibor Kupi Ulee
Kareng......................................................................................... 57
4.3 Perhitungan Data ................................................................................. 69
4.3.1 Uji Instrumen ............................................................................ 69
4.3.1.1 Uji Validitas .................................................................... 69
4.3.1.2 Uji Reabilitas .................................................................. 72
4.3.2. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 73
4.3.2.1. Uji Normalitas ............................................................... 73
4.3.2.2 Uji Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya
Organisasi ................................................................................... 74
4.3.3 Uji Hipotesis ............................................................................. 76
4.3.3.1 Uji Parsial (Uji T) ........................................................... 76
4.3.3.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................... 77
4.4 Pembahasan ......................................................................................... 78

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 82

5.1 Kesimpulan ......................................................................................... 82
5.2 Saran .................................................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 85

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Defenisi Operasional ..............................................................................33

Tabel 3.2 Instumen Skala Likert ............................................................................37
Tabel 4.1 Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................44
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...........................................44
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................45
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...............................45
Tabel 4.5 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Rasa Nyaman ...........47
Tabel 4.6 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Perhatian ..................47
Tabel 4.7 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Waktu Cuti ...............48
Tabel 4.8 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Kebutuhan ................49
Tabel 4.9 Pernyataan “Pemimpin Tibor Memberikan Fasilitas Kesehatan ...........49
Tabel 4.10 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Pekerjaan................50
Tabel 4.11 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Tidak Pernah Memberikan ..........51
Tabel 4.12 Pernyataan “Pekerjaan Yang Diberikan Pimpinan Memberikan .........51
Tabel 4.13 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Kebebasan Bekerja 52
Tabel 4.14 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Fasilitas ..................53
Tabel 4.15 “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Arahan dan Nasehat ..................53
Tabel 4.16 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memperlakukan Karyawan .........54
Tabel 4.17 Pernyataan “Jika Ada Keluhan Dari Karyawan, Pimpinan..................55
Tabel 4.18 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Mau Mendengarkan Setiap Ide ...55
Tabel 4.19 Pernyataan “Jika Ada Ide Yang Cocok Dan Menarik, Akan ...............56
Tabel 4.20 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Bonus Kepada ........57
Tabel 4.21 Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan Kepercayaan ..........57
Tabel 4.22 Pernyataan “Jika Ada Keluhan Dari Pelanggan, Pimpinan Tidak .......58
Tabel 4.23 Pernyataan “Karyawan Sering Melakukan Inovasi Dalam Bekerja ....59
Tabel 4.24 Pernyataan “Inovasi Dari Karyawan Diterapkan Dan Membuat Cafe 59
Tabel 4.25 Pernyataan “Jika Terjadi Kesalahan, Saya Siap Menganggung ..........60
Tabel 4.26 Pernyataan “Saya Melakukan Pekerjaan Di Tibor Kupi Dengan ........61
Tabel 4.27 Pernyataan “Saya Sering Melakukan Pengecekan Sebelum ................61
Tabel 4.28 Pernyataan “Saya Sering Memberikan Target Pada Pekerjaan Yang ..62
Tabel 4.29 Pernyataan “Saya Sering Mencapai Target Pada Pekerjaan Yang ......63
Tabel 4.30 Pernyataan “Saya Melakukan Pekerjaan Pada Tibor Kupi Dengan ....63
Tabel 4.31 Pernyataan “Saya Terus Mengembangkan Diri Supaya Bisa ..............64
Tabel 4.32 Pernyataan “Saya Berusaha Agar Menjadi Lebih Baik Daripada........65
Tabel 4.33 Pernyataan “Saya Sering Meminta Masukan Dari Karyawan Lain .....65
Tabel 4.34 Pernyataan “Karyawan Tibor Kupi Rutin Melakukan Diskusi Dan ....66
Tabel 4.35 Pernyataan “Karyawan Tibor Kupi Sering Membantu Satu Sama ......67
Tabel 4.36 Pernyataan “Saya Sering Bekerja Secara Tim Dengan Karyawan ......67
Tabel 4.37 Pernyataan “Saya Melakukan Pekerjaan Di Tibor Kupi Dengan ........68
Tabel 4.38 Pernyataan “Jika Ada Keluhan Dari Pelanggan, Saya Dapat ..............69
Tabel 4.39 Pernyataan “Jika Karyawan Lain Mendapatkan Masalah, Saya ..........69
Tabel 4.40 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan .....................................70
Tabel 4.41 Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi ..............................72
Tabel 4.42 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X) ......................................73
Tabel 4.43 Uji Realibilitas Variabel Budaya Organisasi (Y) .................................74

viii
Tabel 4.44 Uji Normalitas Kolmogrov-Sminorv ....................................................74
Tabel 4.45 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana .............................................76
Tabel 4.46 Hasil Uji Parsial (Uji T) .......................................................................78
Tabel 4.47 Hasil Uji Koefisien Determenasi (R2)..................................................78

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Fungsi budaya Organisasi (Pascale) ...................................................22

Gambar 2.2 Keragka Konsep Penelitian ................................................................28
Gambar 4.1 Logo Perusahaan ................................................................................43
Gambar 4.2 Grafik Historgam Uji Normalitas .......................................................75

x
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan bisnis di era sekarang ini telah bekembang sangat pesat dan

mengalami perubahan yang signifikan, terlebih perkembangan usaha cafe. Hal ini

karena cafe telah digunakan sebagai tempat berkumpul dan beraktivitas yang

menjadikannya sebagai gaya hidup yang populer. Perubahan gaya hidup ini lah

yang kemudian menyebabkan bekembangnya usaha cafe sehingga kian menjamur.

Saat ini bisnis/usaha cafe atau coffee shop adalah salah satu bisnis/usaha yang

sedang berkembang, ada yang menjalankan cafe dengan konsepnya sendiri, dan ada

pula yang melakukan franchise dari cafe yang memang sudah terkenal sebelumnya.

Karyawan tentu merupakan salah satu faktor yang mendukung kegiatan

usaha. Terutama dalam mengembangkan sebuah cafe, sumber daya manusia

diperlukan untuk mengisi berbagai posisi kerja. Dalam hal ini, sebuah usaha harus

mampu mencari karyawan yang memang sesuai dengan kebutuhan usaha dan

pekerjaan yang akan dilakukan. Sebab kualitas sumber daya manusia yang baik

akan menghasilkan kinerja yang baik pula.

Budaya organisasi merupakan unsur organisasi yang mempengaruhi sikap,

perilaku, dan efektivitas seorang karyawan. Sejak beberapa tahun belakangan, para

pakar bisnis sangat memperhatikan tentang budaya organisasi. Hal ini dapat dilihat

dari tulisan di majalah, buku maupun kegiatan seminar dan pelatihan-pelatihan.

Perilaku karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Budaya

organisasi mempengaruhi cara mengerjakan segala hal dalam organisasi. Tidak

jauh berbeda dengan budaya yang mempengaruhi masyarakat, maka budaya

1
 2

Organisasi juga akan mempengaruhi sikap dan perilaku semua anggota

dalam organisasi tersebut. Budaya yang kuat dapat memberikan dorogan atau

paksaan kepada para anggota untuk bertindak atau berperilaku sesuai dengan yang

diharapkan oleh organisasi. Organisasi yang dimaksud disini adalah perusahaan dan

anggota adalah karyawan. Budaya merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh

seluruh anggota organisasi, sehingga setiap karyawan yang menjadi anggota

organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan

organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi

menjadi kuat dan tujuan orang dapat terakomodasi. Pada dasarnya manusia atau

seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan

membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak agar

dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan

perilaku dari masing- masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah

budaya dimana individu berada seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan

sebagainya. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-

beda dalam bentuk perilakunya. Budaya tersebut diimplementasikan dalam bentuk

perilaku, artinya perilaku individu dalam seseorang akan diwarnai oleh budaya

orang yang bersangkutan. Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari

kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan

mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam bisnis, sistem-sistem ini sering

dianggapa sebagai corporate culture. Tidak ada dua pribadi yang sama, tidak ada

budaya organisasi yang identik. Para ahli dan konsultan mempercayai bahwa

perbedaan budaya memiliki pengaruh yang besar pada kinerja organisasional dan

kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh anggota organisasi. Keberhasilan

 3

budaya organisasi. Dewasa ini semakin disadari oleh berbagai pihak bahwa dalam

menjalankan organisasi, pemimpin merupakan unsur terpenting sehingga

pemeliharaan hubungan yang berkelanjutan dan serasi dengan pegawai dalam

setiap organisasi menjadi sangat penting. Salah satu faktor yang dapat mendukung

dalam mewujudkannya adalah faktor kepemimpinan, artinya adalah seorang

pemimpin harus mampu menunjukkan perilaku serta suasana kerja yang dapat

mendukung berjalannya budaya organisasi.

Kepemimpinan adalah suatu sifat, sikap, gaya atau perilaku yang dimiliki

seorang pepimpin dalam suatu cara untuk pembentukan dan pemeliharan

usaha/bisnis serta mengarahkan karyawan untuk menjalankan rutinitas dan

tugasnya sebagaimana mestinya berjalan dalam suatu usaha untuk mencapai

tujuannya. Pemahaman kepemimpinan dan proses yang terkait dengan

kepemimpinan sangat penting untuk diketahui oleh perusahaan, terlebih oleh

pemimpin dalam usaha untuk membangun perilaku yang positif terhadap kinerja

karyawan. Kemampuan untuk mempengaruhi orang dalam mencapai tingkat

kinerja dan kesuksesan yang hebat adalah keterampilan yang dibutuhkan seorang

pemimpin. Pemimpin diharuskan mampu mempunyai pengaruh terhadap karyawan

untuk bertindak dan berlaku sesuai dengan arah tujuan instansi. kepemimpinan

mempunyai pengaruh penting dan langsung terhadap budaya organisasi. Hal itu

dapat dilakukan dengan menanamkan nilai-nilai yang ada pada usaha cafenya

seperti datang tepat waktu, saling bekerjasama dan terbuka dengan karyawan,

menumbuhkan sikap yang sopan yang ramah kepada pelanggan, memiliki nilai

integritas yang tinggi, rutin melalukan evaluasi dan diskusi dengan karyawan.

Pemimpin diharapkan mampu memberikan wawasan, menumbuhkan semangat,

 4

serta menciptakan sikap saling menghargai, menghormati, dan mempercayai

bawahannya, dengan memberikan pemahaman mengenai budaya organisasi.

tindakan seperti itu akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk melakukan hal hal

positif dan produktif. Lalu mereka akan menerapkannya dalam kehidupannya dan

juga dalam pekerjaannya secara terus menerus sampe akhirnya terbangun budaya

organisasi dalam dirinya. Untuk itu diperlukan perilaku pemimpin yang dapat

memotivasi dan membangun karyawannya.

Menurut pengalaman Peneliti selama berkunjung kesana untuk sekedar

duduk ataupun melakukan observasi sementara untuk menganalisa permasalahan

yang terjadi pada cafe Tibor Kupi Ulee Kareng, Peneliti tertarik untuk melihat dan

mengalisis lebih jauh mengenai penerapan budaya organisasi pada cafe tersebut.

Saat penulis menganalisa, banyak hal dari budaya organisasi yang perlu

dilaksanakan dengan baik. Itu bertujuan untuk mengasah sikap karyawan,

mendorong karyawan agar lebih produktif dan kreatif, mengubah kebiasaan yang

lama menjadi kebiasaan yang baru sesuai dengan sistem yang ada pada cafe tibor

dan banyak lagi. Dari beberapa permasalahan yang sudah Peneliti jelaskan diatas,

disimpulkan bahwa pentingnya penerapan budaya organisasi yang baik pada cafe

Tibor Kupi Ulee Kareng untuk menciptakan suatu suasana atau sistem yang

membuat para karyawan bekerja sesuai aturan cafe.

Perilaku pemimpin akan mempengaruhi terlaksananya budaya organisasi di

Tibor Kupi Ulee Kareng. Oleh karena itu, pemimpin harus bisa menjadi contoh dan

datang ke cafe untuk ikut memantau pekerjaan para karyawannya guna melihat

perkembangan kinerja karyawan. pemimpin juga harus sering memberikan

masukan kepada karyawan tentang apa yang harus dilakukan guna meningkatkan
 5

produktivitas mereka, tetapi dengan pendekatan yang baik. Semua itu harus

menjadi kebiasaan yang akan membuat budaya kerja berjalan dengan baik.

Penelitian terdahulu menguji mengenai Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Budaya organisasi, Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai Kantor Kepresidenan

Timor Leste yang dilakukan oleh Nelson Guteress, dkk (2014). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap

budaya Organisasi, motivasi dan kinerja pegawai. Budaya organisasi berpengaruh

positf signifikan terhadap kinerja pegawai. Demikian pula motivasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Putu Pradiva Putra Salain dan Made

Wardana (2014) yang melakukan penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan

terhadap Budaya Organisasi, Inovasi, dan Kinerja Karyawan pada Kanwil PT.

Pegadaian (Persero) Denpasar. Hasil penelitian menunjukan bahwa : (1)

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di

Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, (2) kepemimpinan transaksional

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero)

Denpasar, (3) kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap budaya

organisasi inovasi pada karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, (4)

kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi

inovasi di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, dan (5) budaya organisasi

inovasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karyawan di Kanwil PT.

Pegadaian (Persero) Denpasar. Dan yang terakhir ada penelitian dari Nurwati

Husin, dkk (2012) yang melakukan penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan

terhadap Budaya Organisasi, Komitmen Kerja, Perilaku Kerja dan Kinerja Pegawai

pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Hasil dari
 6

penelitian ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan yang baik dapat

meningkatkan kinerja pegawai dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti

budaya organisasi, komitmen pekerjaan, dan perilaku bekerja di SKPD di Propinsi

Sulawesi Tenggara. Selain itu, hasil menunjukkan bahwa dalam rangka

meningkatkan perilaku bekerja pegawai yang lebih baik, pemimpin harus

mempertimbangkan faktor budaya organisasi dan komitmen pekerjaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka yang menjadi rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah “bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap

budaya organisasi pada Tibor Kupi Ulee Kareng Medan?”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk

menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap budaya organisasi pada Tibor Kupi

Ulee Kareng Medan

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di

Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis dan penelitian ini diharapkan dapat

menambah wawasan dan pemahaman Peneliti mengenai masalah yang akan

diteliti, terutama berkaitan dengan pengaruh kepemimpinan terhadap budaya

organisasi
 7

2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada Cafe Tibor Kupi

Ulee Kareng Medan khususnya pimpinan dalam menunjukan/menerapkan

kepemimpinan serta memberikan masukan kepada karyawan dalam

menerapkan budaya organisasi.

3. Bagi Program Ilmu Administrasi Bisnis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi program

studi dan memberikan informasi tambahan yang berguna bagi mahasiswa yang

ingin melakukan penelitian lebih lanjut dengan masalah atau objek yang sama

dan mengembangkan dimasa yang akan datang.

 BAB II
KERANGKA TEORI

2.1 Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan mengalami perkembangan dari waktu ke waktu

dan memiliki pengertian yang berbeda-beda sesuai dengan kondisi pada waktu

tersebut. Pada awal timbulnya istilah kepemimpinan, terlihat bahwa pengertian

kepemimpinan sangat sederhana, yaitu menurut Stogdill (1974) dalam Yukl

(2015:3) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah pembentukan awal suatu

pemeliharaan struktur dalam harapan dan interaksi, sementara Katz dan Kahn

(1978) dalam Yukl (2015:3) mengatakan kepemimpinan adalah peningkatan

pengaruh sedikit demi sedikit dan berada diatas kepatuhan mekanis terhadap

pengarahan-pengarahan rutin organisasi, yang mana pengertian tersebut hanya

berhubungan dengan kegiatan rutin organisasi, dan belum mengarah kepada apa

tujuan yang hendak dicapai organisasi tersebut. Baru lah muncul pendapat Rauch

dan Behling (1984) serta Jacob & Jacque (1990) dalam Yukl (2015:3), yang

menyatakan bahwa pemimpin berorientasi dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Terry dalam Thoha (2013:5) merumuskan bahwa

kepemimpinan itu adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya

diarahkan mencapai tujuan organisasi. Lebih lanjut menurut Wahyosumidjo

(2005:17) bahwa dalam kepemimpinan sebenarnya terkandung makna antara lain:

1. Kepemimpinan merupakan suatu yang melekat pada diri seseorang yang berupa

sifat-sifat tertentu, seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan.

8
 9

2. Kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan pemimpin yang tidak dapat

dipisahkan dengan kedudukan dan perilaku pemimpin itu sendiri.

3. Kepemimpinan merupakan proses antar hubungan atau interaksi pemimpin,

pengikut, dan situasi.

Menurut (Ruky, 2002) dalam Bambang (2010:29), kepemimpinan adalah

suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antar

manusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi

dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seseorang atau kelompok orang)

mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan untuk

orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan menurut (Kartono,

2003) dalam Bambang (2010:29), mendefinisikan kepemimpinan adalah

kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk

berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan

memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Robbins (1996) dalam Heriyanti

(2007:30) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Kepemimpinan

adalah pengaruh antara pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta

diarahkan melalui proses komunikasi ke arah pencapaian satu atau beberapa tujuan

tertentu. Menurut Veitzhal Rivai (2012:53) kepemimpinan adalah kemampuan

seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memancing

tumbuhnya perasaan positif dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk

mencapai tujuan yang diinginkan.

Kepeminpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang disengaja

dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktivitas dan
 10

pengaruh di dalam sebuah kelompok atau organsiasi. Kartini (1994) dalam

Heriyanti (2007:30) menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu,

menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi

kerja, mengemudikan organisasi dan menjaring jaringan komunikasi dan membawa

pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan

perencanaan. Siagian (1997) dalam Heriyanti (2007:30) berpendapat bahwa

peranan para pimpinan dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan

dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya.

Kepemimpinan mempunyai fungsi penentu arah dalam pencapaian tujuan,

wakil dan juru bicara organisasi, komunikator, mediator dan integritor. Menurut

Siagian (1997) dalam Heriyanti (2007:30). Jadi dapat disimpulkan kepemimpinan

adalah proses dimana seseorang yang mampu mengarahkan dan mempengaruhi

orang lain dengan menggunakan keterampilan yang dimilikinya untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.

2.1.1 Karakteristik kepemimpinan

Menurut (Handoko, 1997) dalam Bambang (2010:34) mengemukakan enam

karakteristik kepemimpinan yaitu meliputi:

1. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (Supervisory ability) atau

pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen

2. Motivasi akan prestasi dalam pekerjaan, mencakup pencarian tanggung jawab

dan keinginan sukses

3. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir

4. Ketegasan (decisiveness), atau kemampuan untuk membuat keputusan-

keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat

 11

5. Kepercayaan diri, atau pandangan terhadap dirinya sehingga mampu untuk

menghadapi masalah

6. Inisiatif, atau kemampuan untuk bertindak tidak tergantung, mengembangkan

serangkaian kegiatan dan menemukan cara-cara baru atau inovasi

Sedangkan menurut (Anoraga, 1997) dalam Bambang (2010:34), sifat yang

sebaiknya dimiliki seorang pemimpin meliputi:

1. Mempunyai persepsi sosial, artinya bahwa pemimpin peka terhadap kebutuhan,

masalah, perasaan, sikap bawahan

2. Mempunyai kecerdasan yang tinggi, seorang pemimpin akan lebih mudah

memecahkan berbagai masalah yang dihadapi kelompoknya, hal ini penting

mengingat sangat banyaknya masalah yang dihadapi seorang pemimpin.

3. Mempunyai kestabilan emosi, mengingat bahwa masalah yang dihadapi sangat

banyak dan perlu keobyektifan dalam menangani masalah-masalah tersebut.

2.1.2 Indikator dan Ciri-Ciri Kepemimpinan

Menurut Siagian (2010:121-122), indikator-indikator kepemimpinan yang

dapat dilihat sebagai berikut:

1. Iklim saling mempercayai

2. Penghargaan terhadap ide bawahan

3. Memperhitungkan perasaan para bawahan

4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan

6. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan proporsional

7. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang dipercayakan padanya.

 12

Ketujuh indikator tersebut merupakan faktor efektivitas dalam dunia

kepemimpinan yang dipengaruhi oleh perilaku yang menyebabkan para bawahan

senang datang kepadanya untuk menyampaikan berbagai masalah yang dihadapi.

Indikator ini sangat berguna untuk dipelajari sampai sejauh mana sikap seorang

pemimpin yang dapat membawa perubahan kepada bawahan dengan menghitung

dari sebuah kepuasan kerja dalam penyelesaian tugasnya. Perilaku pemimpin dapat

diketahui bila bawahan atau masyarakat dapat memahami sikap seorang pemimpin

dalam bekerja.

Teori mengenai ciri-ciri pendekatan kepemimpinan dikemukakan oleh

Sutarto (1998:68) yaitu :

1. Memperhatikan kebutuhan bawahan atau memberikan motivasi

2. Menciptakan suasana saling percaya dan saling harga menghargai

3. Simpati terhadap bawahan dan memiliki sikap bersahabat

4. Menumbuhkan peran serta bawahan dalam pengambilan keputusan

5. Lebih mengutamakan pengarahan diri, mendisiplinkan diri dan mengontrol diri

Kelima ciri pendekatan kepemimpinan ini merupakan suatu sikap yang

terpenting dalam membentuk seorang pemimpin yang dapat menciptakan sebuah

suasana kerja menjadi lebih kondusif dengan cara memperhatikan bawahan yang

diberi motivasi bekerja. Pendekatan ini dapat menjadikan sikap pemimpin diketahui

oleh bawahan atau masyarakat dan membuat organisasi menjadi sahabat serta

simpati. Seorang pemimpin memiliki peran dalam memenuhi suatu kebutuhan

bawahan dalam pengambilan keputusan. Pemahaman dalam pendekatan perilaku

kepemimpinan ini dapat diakui bagi setiap organisasi atau kelompok, karena
 13

pendekatan ini merupakan bagian dari sebuah keberhasilan organisasi dalam

pelaksanaan tugas dan tujuan yang akan dicapai oleh kerja sama tim.

2.1.3 Teknik Kepemimpinan

Menurut Kartono (2005:95) Teknik kepemimpinan dapat juga dirumuskan

sebagai cara bertindaknya pemimpin dengan bantuan alat-alat fisik dan macam-

macam kemampuan psikis untuk mewujudkan kepemimpinannya. Kategori teknik

kepemimpinan ini antara lain:

1. Etika profesi pemimpin dan etiket.

2. Kebutuhan dan motivasi (manusia).

3. Dinamika kelompok.

4. Komunikasi.

5. Kemampuan pengambilan keputusan.

6. Keterampilan berdiskusi dan “permainan” lainnya.

Teknik kepemimpinan ini dapat memberikan sebuah perilaku

kepemimpinan ke dalam sebuah etika profesi yang memiliki sebuah motivasi

kepada bawahan. Sikap pemimpin membentuk kelompok dengan komunikasi yang

merupakan alat bantu dalam setiap percakapan organisasi. Pemimpin mempunyai

kemampuan dalam pengambilan keputusan yang tepat sebagai langkah pada tujuan

utama yang dikerjakan oleh organisasi. Seorang pemimpin dipastikan mempunyai

kelebihan dalam keterampilan diskusi dengan menciptakan suasana kerja yang

terlihat kondusif.

2.1.4 Tipe kepemimpinan

Ada tiga tipe kepemimpinan yang disebut sebagai gaya kepemimpinan

menurut (Anoraga, 1997) dalam Bambang (2010:36), antara lain:

 14

1. Kepemimpinan otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan cara

segala kegiatan yang akan dilakukan diputuskan oleh pimpinan semata-mata.

Ciri-ciri kepemimpinan gaya otoriter antara lain: wewenang mutlak terpusat

pada pemimpin; keputusan selalu dibuat oleh pimpinan; kebijaksanaan selalu

dibuat oleh pemimpin; komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada

bawahan; pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan

para bawahannya dilakukan secara ketat; prakarsa harus selalu datang dari

pimpinan; tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran,

pertimbangan, atau pendapat; tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara

intruktif; lebih banyak kritik dari pada pujian; pimpinan menuntut kesetiaan

mutlak tanpa syarat; cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman; kasar

dalam bertindak; kaku dalam bersikap; tanggung jawab keberhasilan organisasi

hanya dipikul oleh pimpinan

2. Kepemimpinan demokratis

Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang selalu

mendelegasikan wewenangnya yang praktis dan realistis tanpa kehilangan

kendali organisasional dan melibatkan bawahan secara aktif dalam menentukan

nasib sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan serta

memperlakukan bawahan sebagai makhluk politik, ekonomi, sosial, dan sebagai

individu dengan karakteristik dan jati diri. Ciri-ciri kepemimpinan gaya

demokratis antara lain: wewenang pimpinan tidak mutlak; pimpinan bersedia

melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan; keputusan dibuat bersama

 15

antara pimpinan dan bawahan; kebijaksanaan dibuat bersama antara pimpinan

dan bawahan; komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara

sesama bawahan maupun antara bawahan dengan atasan; pengawasan terhadap

sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahan dilakukan secara

wajar; prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan; banyak

kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan, atau

pendapat; tugastugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat

permintaan dari pada instruktif; pujian dan kritik seimbang; pimpinan

mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-

masing; pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar; pimpinan

memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak; terdapat suasana saling

percaya, saling hormat-menghormati dan saling harga-menghargai; tanggung

jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan

3. Kepemimpinan Liberal

Kepemimpinan liberal adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara

berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada

bawahan. Ciri-ciri kepemimpinan liberal antara lain: pimpinan melimpahkan

sepenuhnya kepada bawahan; keputusan lebih banyak dibuat oleh bawahan;

kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh para bawahan; pimpinan hanya

berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya; hamper tiada pengawasan

terhadapa sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan yang dilakukan para

bawahan; prakarsa selalu datang dari bawahan; hampir tiada pengaruh dari

pimpinan; peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok;

 16

kepentingan pribadi lebih utama dari pada kepentingan kelompok; tanggung

jawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang perorang

2.1.5 Syarat Kepemimpinan

Syarat-syarat kepemimpinan menurut (Kartini Kartono, 1985) dalam

Bambang (2010:38) ada tiga hal meliputi:

1. Kekuasaan, ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang member wewenang

kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakan bawahan untuk

berbuat sesuatu

2. Kewibawaan, ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang mampu

mengatur orang lain sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan

berusaha melakukan perbuatan-perbuatan tertentu, dan

3. Kemampuan, ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan

keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kemampuan

anggota biasa

2.1.6 Tugas Pemimpin

Menurut Anoraga (1997) dalam Bambang (2010:40) tugas seorang

pemimpin pada garis besarnya ada tiga, yaitu:

1. Memberikan struktur terhadap situasi, maksudnya adalah menyederhanakan

dan mencarikan alternatif pemecahan atau solusi terhadapa berbagai masalah

yang dihadapai kelompoknya

2. Mengendalikan tingkah laku kelompok, adalah mengawasi, memantau dan

mengendalikan tingkah laku kelompok yang mungkin dapat merugikan atau

tingkah laku individu yang dapat merugikan kelompok

 17

3. Sebagai juru bicara kelompok, maksudnya memberikan informasi yang benar,

meluruskan informasi kepada masyarakat tentang sesuatu yang diperlukan

dalam rangka mengamankan kelompoknya,juga memberikan informasi

kebawahan tentang sesuatu yang dibutuhkan bawahan

Selain tugas-tugas seperti yang disebut diatas, seorang pemimpin

mempunyai tugas antara lain sebagai berikut:

1. Mendefinisikan misi dan peranan organisasi

Misi dan peranan organisasi hanya dapat dirumuskan atau didefinisikan dengan

sebaik-baiknya, apabila seorang pemimpin memahami lebih dahulu asumsi

struktural sebuah organisasi

2. Pemimpin merupakan implementasi dari tujuan organisasi. Pemimpin harus

menciptakan kebijaksanaan kedalam tatanan atau keputusan terhadap sarana

untuk mencapai tujuan yang direncanakan

3. Mempertahankan keutuhan organisasi. Pemimpin bertugas untuk

mempertahankan keutuhan organisasi dengan melakukan koordinasi dan

control terhadap karyawan

4. Mengendalikan konflik internal yang terjadi didalam organisasi. Pemimpin

harus mampu mengendalikan konflik internal yang terjadi didalam organisasi

agar keharmonisan antar karyawan tetap terjaga

5. Mengusahakan sistem komunikasi yang efektif terhadap karyawan. Proses

komunikasi antar pemimpin dan karyawan memungkinkan mereka untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan baik, dengan komunikasi akan memperkecil

kesalahpahaman yang ada antara pemimpin dan karyawan.

 18

2.2 Budaya Organisasi

Keberhasilan suatu pekerjaan, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan

perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat

kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya yang merupakan

kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Suatu kebiasaan tersebut

dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja,

maka dinamakan budaya kerja.

2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Schein (1985) dalam Mulyadi (2018:95) menyatakan bahwa

budaya organisasi merupakan pola dari suatu asumsi dasar yang dipelajari oleh

kelompok atau organisasi selama proses pemecahan persoalan dan pengambilan

keputusan dalam rangka melakukan adaptasi dengan ligkungan eksternal dan

melakukan integrasi internal yang selama ini telah terbukti efektif, sehingga dirasa

perlu untuk diajarkan pada anggota baru sebagai cara memandang, berpikir, merasa,

dan bertindak yang benar. Dari defenisi diatas dapat diketahui bahwa budaya

organisasi mengendalikan interaksi antar anggota organisasi dan antara anggota

dengan pihak-pihak eksternal seperti pelanggan, pemasok, pesaing dan lain-lain.

Menurut Kotter dan heskett (1992) dalam Tika (2014:19) budaya organisasi adalah

nilai yang dianut bersama anggota organisasi, cenderung membentuk perilaku

kelompok. Nilai nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak terlihat maka

sangat sulit berubah. Sedangkan norma perilaku kelompok dapat dilihat dan

tergambar pada pola tingkah laku dan gaya tingkah organisasi relatif dapat berubah.

menurut Robbins (2003) dalam wibowo (2013:37) budaya organisasi adalah sistem

nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para
 19

karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Adapun menurut

Mangkunegara (2010:113) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah

seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang

dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integritas

internal.

Berdasarkan berbagai asumsi diatas, hal penting yang perlu ada dalam

definisi budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya

oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini

sistem nilai-nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi. Juga akan diperoleh

gambaran majemuk dari budaya organisasi. Gambaran ini menjadi dasar untuk

perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi

tersebut, bagaimana urusan diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota

diharapkan berperilaku.

Dari pengertian budaya organisasi yang telah diuraikan sebelumnya dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh

semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan

secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan

acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang sudah

ditetapkan.

2.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi

O’Reily dan Jehn (Mulyadi, 2018:121-122) memberikan tujuh karakteristik

budaya organisasi sebagai berikut:

 20

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana para karyawan

didorong untuk inovatif dan mengambil resiko

2. Perhatian terhadap rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan

presisi, analisis, dan perhatian terhadap rincian

3. Berorientasi kepada hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukannya

pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut

4. Berorientasi kepada manusia. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil yang dicapai pada orang-orang dalam

organisasi

5. Berorientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan pada tim, bukan

pada individu

6. Agresif. Sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan kompetitif

7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya

status quo sebagai kontras dari pertumbuhan

2.2.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Pascale (Mulyadi, 2018:97) Empat fungsi budaya organisasi

adalah:

1. Menentukan peran yang membedakan organisasi satu dengan yang lainnya

2. Menimbulkan dan merangsang perasaan ikut memiliki identitas bagi para

karyawan

3. Mengutamakan tercapainya tujuan bersama dibandingkan kesenangan

individual

4. Menjaga stabilitas sosial organisasi

 21

Gambar 2.1
Fungsi Budaya Organisasi (Pascale)

Budaya Organisasi

Peran Identitas Tujuan Stabilitas

organisasi organisasi bersama sosial

Sumber : Peneliti (2019)

Dalam upaya pembentukan budaya organisasi dilakukan proses

penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi yaitu proses yang mengadaptasikan

para karyawan pada budaya organisasi. Proses sosialisasi terdiri dari tiga tahap,

antara lain pra-kedatangan, perjumpaan, dan metamorfosis.

Menurut Robbins (Sutrisno, 2010:10-11) menyebutkan beberapa fungsi

budaya organisasi:

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Ini berarti bahwa budaya organisasi

menciptakan pembedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya

2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi

3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu

yang lebih luas daripada kepentingan diri individu

4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial

Menurut Soetopo (2010:126) fungsi budaya organisasi bergelayut dengan

fungsi eksternal dan fungsi internal. Fungsi eksternal budaya organisasi adalah

untuk melakukan adaptasi kepada lingkungan diluar organisasi. Sementara fungsi

 22

internal berkaitan dengan integrasi berbagai sumber daya yang ada didalamnya

termasuk sumber daya manusia.

Budaya organisasi bagaikan pedang bermata dua bagi organisasi. Ia mampu

menjadi faktor kunci keberhasilan organisasi, tetapi dapat pula menjadi faktor

utama kegagalan organisasi. Oleh karenanya tepat sekali bila Kotter dan Hasket

dalam Muluk (1998) membedakan budaya organisasi menjadi budaya kuat dan

budaya lemah. Organisasi yang memiliki budaya kuat dapat dipastikan

beranggotakan para individu yang bermotivasi dan berkomitmen tinggi. Dengan

demikian budaya organisasi yang kuat merupakan alat kendali perilaku manusia

yang efektif sekaligus efisien. Sementara budaya organisasi lemah tidak mampu

mengidentifikasi diri mereka dengan tujuan organisasi dan bekerja bersama-sama

mencapai tujuan tersebut.

2.2.4 Klasifikasi Budaya Organisasi

Menurut Tika (Mulyadi:125) budaya organisasi dapat diklasifikasikan

sebagai berikut:

1. Berdasarkan proses informasi

Pembagian budaya organisasi berdasarkan proses informasi meliputi:

a. Budaya rasional

Dalam budaya ini, proses informasi individu diasumsikan sebagai sarana

bagi tujuan kinerja yang ditunjukan

b. Budaya ideologis

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif diasumsikan sebagai

sarana bagi tujuan revitalisasi

 23

c. Budaya konsesnsus

Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif diasumsikan menjadi

sarana bagi tujuan kohesi

d. Budaya hierarkis

Dalam budaya hierarkis, pemrosesan budaya informasi formal diasumsikan

sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan

Sedangkan pembagian budaya berdasarkan tujuannya, yaitu:

a. Budaya organisasi

b. Budaya organisasi public

c. Budaya organisasi sosial

2.2.5 Pengembangan Budaya Organisasi

Mengembangkan dan memelihara budaya organisasi dalam suatu

perusahaan mengalami beberapa tahapan yaitu perusahaan terdahulu menciptakan

dan mengimplementasikan visi dan strategi bisnis yang cocok dengan lingkungan

binis sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Pada saat

pembentukan budaya organisasi tersebut ada tujuan yang ingin dicapai yaitu

perusahaan ingin sukses dengan cara menekankan pada pimpinan betapa

pentingnya konstitusi dan kepemimpinan dalam meraih kesuksesan. Maka salah

satu langkah yang dilakukan adalah menumbuhkan budaya organisasi yang kuat

pada perusahaan. Setelah budaya organisasi yang tercipta kuat maka seorang

pemimpin dapat mempertahankannya melalui berbagai cara, misalnya melalui

cerita, logo perusahaan, perayaan.

 24

2.3 Penelitian terdahulu

1. “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, dan

Kinerja Pegawai Kantor Kepresidenan Timor Leste” oleh Nelson Guteress, Dkk

(2014). . Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan

terhadap budaya organisasi, motivasi, dan kinerja pegawai. Objek penelitiannya

adalah seluruh pegawai dengan mengambil sampel sebanyak 66 pegawai. Data

dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dan selanjutnya data yang telah

terkumpul dianalisis dengan teknik analisis Jalur (Path Analysis). Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif signifikan

terhadap budaya Organisasi, motivasi dan kinerja pegawai. Budaya organisasi

berpengaruh positf signifikan terhadap kinerja pegawai. Demikian pula motivasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi, Inovasi dan Kinerja

Karyawan pada Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar” oleh Putu Pradiva

Putra Salain dan Made Wardana (2014). Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional dan transaksional

terhadap budaya organisasi inovasi dan kinerja karyawan. Jumlah sampel dalam

penelitian ini sebanyak 131 sampel karyawan. Pengujian hipotesis menggunakan

teknik analisis model structural (SEM analysis), dengan alat bantu program

SPSS (statistical package for social science) dan AMOS (analysis of moment

structure). Hasil penelitian menunjukan bahwa : (1) kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Kanwil PT.

Pegadaian (Persero) Denpasar, (2) kepemimpinan transaksional berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar,

 25

(3) kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap budaya

organisasi inovasi pada karyawan di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar,

(4) kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap budaya organisasi

inovasi di Kanwil PT. Pegadaian (Persero) Denpasar, dan (5) budaya organisasi

inovasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karyawan di Kanwil PT.

Pegadaian (Persero) Denpasar.

3. “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi, Komitmen Kerja,

Perilaku Kerja dan Kinerja Pegawai pada Satuan Kerja Perangkat Daerah

Provinsi Sulawesi Tenggara” oleh Nurwati Husin, Dkk (2012). Tujuan dari

penelitian ini adalah untuk menginvestigasi pengaruh dari kepemimpinan pada

budaya organisasi, komitmen pekerjaan, perilaku bekerja, dan kinerja pegawai

di Propinsi Sulawesi Tenggara. Pengumpulan data dilakukan dengan

menyebarkan kuisioner dan melakukan wawancara mendalam. Sampel dari

penelitian ini adalah 166 pegawai di 9 SKPN di Sulawesi Tenggara. Penelitian

ini menggunakan analisis deskriptif untuk menentukan karakteristik dan

deskriptif dr responden untuk masing2 indikator variabel. Sementara itu, untuk

menguji hubungan antar variabel digunakan alat analisis inferensial dengan

metode SEM dan pendekatan AMOS 7. Hasil dari penelitian ini

mengindikasikan bahwa kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan kinerja

pegawai dengan mempertimbangkan factor-faktor seperti budaya organisasi,

komitmen pekerjaan, dan perilaku bekerja di SKPD di Propinsi Sulawesi

Tenggara. Selain itu, hasil menunjukkan bahwa dalam rangka meningkatkan

perilaku bekerja pegawai yang lebih baik, pemimpin harus mempertimbangkan

faktor budaya organisasi dan komitmen pekerjaan.

 26

2.4 Kerangka Konsep Penelitian

Dalam usaha menghadapi persaingan yang semakin tinggi dan meningkat,

setiap usaha bisnis berusaha untuk tetap bertahan dengan cara meningkatkan

produktivitas secara efektif dan efisien di setiap elemen yang berada dalam

perusahaan tersebut, baik elemen internal maupun elemen eksternal. Hal tersebut

dilakukan agar kualitas performa dari sumberdaya yang ada tetap terjaga. Begitu

pula dengan bisnis cafe perlu meningkatkan produktivitas karyawannya. Hubungan

antara kepemimpinan dengan budaya organisasi adalah bahwa pemimpin telah

menjadi penentu terlaksananya budaya organisasi, baik itu kearah positif ataupun

negatif. Pada penelitian ini, penentuan karaketristik kepemimpinan yang

dikemukan oleh Siagian (2010) ada enam, yaitu; perhatian pada kenyamanan kerja

bagi para bawahan, perhatian pada kesejahteraan bawahan, pengakuan atas status

para bawahan secara tepat dan proporsional, memperhitungkan faktor kepuasan

kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya,

memperhitungkan perasaan para bawahan, penghargaan terhadap ide bawahan,

iklim saling mempercayai. Kemudian, ada tujuh karakteristik budaya organisasi

yang telah ditetapkan oleh Peneliti untuk diteliti melalui teori yang dikemukan oleh

O’Reily dan Jehn (2018), yaitu inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap

rincian, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.

Secara konseptual, keterkaitan kepemimpinan terhadap budaya organisasi dapat

dilihat pada gambar sebagai berikut:

 27

Gambar 2.2.
Kerangka Konsep Penelitian

Kepemimpinan (X)
Siagian (2010)
1. Perhatian pada
kenyamanan kerja bagi para
bawahan
2. Perhatian pada Budaya Organisasi
kesejahteraan bawahan (Y)
3. Pengakuan atas status Robbins (2003)
para bawahan secara tepat 1. Inovasi dan
dan proporsional pengambilan resiko
4. Memperhitungkan faktor 2. Perhatian terhadap
kepuasan kerja para rincian
bawahan dalam 3. Orientasi hasil
menyelesaikan tugas-tugas 4. Orientasi orang
yang dipercayakan padanya. 5. Orientasi tim
6. Keagresifan
5. Memperhitungkan 7. Kemantapan
perasaan para bawahan
6. Penghargaan terhadap ide
bawahan
7. Iklim saling
mempercayai.

Sumber : Peneliti (2019)

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Menurut Sugiyono (2007:55), penelitian

asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua

variabel atau lebih, mencari peranan, dan pengaruh, hubungan yang bersifat sebab

akibat, yaitu antara variabel bebas dan variabel terikat. Adapun variabel yang

dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel yang terdiri dari variabel

Kepemimpinan (X), terhadap variabel Budaya Organisasi (Y).

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di lokasi Tibor Kupi Ulee Kareng, Jl. Setia

Budi No. 11B, Medan. Penelitian dilaksanakan dengan mengumpulkan data melalui

penyebaran kuesioner secara langsung ke Karyawan Ulee Kareng dan Gayo. Waktu

penelitian ini adalah sekitar bulan Mei-Juni

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2007:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi

dari penelitian ini adalah semua karyawan Tibor Kupi Ulee Kareng yang sudah

lama bekerja maupun baru bekerja, kecuali manajer.

28
 29

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2008: 116) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini kuesioner

yang disebarkan sebanyak 32 kuesioner yang disebar ke 32 karyawan Tibor Kupi

Ulee Kareng Medan.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan Sampling Jenuh yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif

kecil dan kurang dari 100 atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil.

3.4 Hipotesis

Menurut Juliandi (2014:122) bahwa hipotesis merupakan dugaan,

kesimpulan atau jawaban sementara terhadap permasalahan yang telah dirumuskan

didalam rumusan masalah sebelumnya dengan demikian hipotesis relevan dengan

rumusan masalah, yakni jawaban sementara terhadap hal-hal yang dipertanyakan

pada rumusan masalah. Hipotesis disebut dengan sementara oleh karena jawaban

sebenarnya belum mungkin dikemukakan pada bagian ini, sebab belum ada data

apapun yang dikumpulkan oleh peneliti. Berdasarkan uraian diatas maka dapat

diambil hipotesis sebagai berikut:

H0 : Variabel Kepemimpinan (X) tidak berpengaruh secara positif dan signifikan

Terhadap Budaya Organisasi (Y) pada Tibor Kupi Ulee Kareng

Ha : Variabel Kepemimpinan (X) berpengaruh secara positif dan signifikan

Terhadap Budaya Organisasi (Y) pada Tibor Kupi Ulee Kareng

 30

3.5 Defenisi Operasional

Operasional variabel merupakan faktor atau variabel yang digunakan dalam

penelitian untuk mempermudah serta memberikan pemahaman terhadap

pembahasan dalam penelitian ini. Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini

diukur dengan satu jenis variabel bebas yaitu Kepemimpinan serta satu jenis

variabel terikat yaitu Budaya Organisasi.

Kepemimpinan (X) dalam penelitian ini adalah suatu bentuk sikap dan

tindakan yang ditunjukan oleh seorang pemimpin dalam usaha untuk mendorong

dan memotivasi para karyawannya agar melakukan tugas dan fungsinya dengan

maksimal tanpa paksaan dan mampu menciptakan suasana yang positif dalam

lingkungan kerja agar mencapai tujuan yang ingin dicapai (Stogdill: 2015, Katz dan

Kahn: 2015, Terry: 2013, Wahyosumidjo: 2005, Rivai: 2012).

Adapun indikator yang dipilih peneliti dalam variabel Kepemimpinan

adalah sebagai berikut:

1. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

2. Perhatian pada kesejahteraan bawahan

3. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan proporsional

4. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan

tugas-tugas yang dipercayakan padanya.

5. Memperhitungkan perasaan para bawahan

6. Penghargaan terhadap ide bawahan

7. Iklim saling mempercayai. (Siagian: 2010)

Budaya Organisasi (Y) dalam penelitian ini adalah suatu kondisi yang

mempunyai kriteria dan yang harus diterapkan oleh setiap anggota dalam organisasi
 31

secara terus menerus sampai menjadi kebiasaan dalam dirinya, bertujuan untuk

membuat karyawan mengeluarkan kemampuan terbaiknya dalam bekerja dan

mendorong karyawan agar lebih produktif, kompetitif, dan mempunyai target

individu maupun kelompok dalam perusahaan (Triguno: 2005, Schein: 2003, Kotter

dan Heskett: 2014, Robbins: 2013, Mangkunegara: 2010).

Adapun indikator yang dipilih dalam variabel Budaya Organisasi adalah:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana para karyawan

didorong untuk inovatif dan mengambil resiko

2. Perhatian terhadap rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan

presisi, analisis, dan perhatian terhadap rincian

3. Berorientasi kepada hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukannya

pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut

4. Berorientasi kepada manusia. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil yang dicapai pada orang-orang dalam

organisasi

5. Berorientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan pada tim, bukan

pada individu

6. Agresif. Sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan kompetitif. (O’Reily dan

Jehn: 2018)
 32

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

No Variabel Defenisi Indikator Skala

1. Kepemimpinan Kepemimpinan (X) adalah 1. Perhatian pada Likert

kenyamanan kerja
(X) suatu bentuk sikap dan
bagi para bawahan
tindakan yang ditunjukan
2. Perhatian pada
oleh seorang pemimpin kesejahteraan
bawahan
dalam usaha untuk
3. Pengakuan atas
mendorong dan
status para
memotivasi para bawahan secara
tepat dan
karyawannya agar
proporsional
melakukan tugas dan
4. Memperhitungkan
fungsinya dengan faktor kepuasan
kerja para bawahan
maksimal tanpa paksaan
dalam
dan mampu menciptakan
menyelesaikan
suasana yang positif tugas-tugas yang
dipercayakan
dalam lingkungan kerja
padanya.
agar mencapai tujuan yang
5. Memperhitungkan
ingin dicapai (Stogdill: perasaan para
bawahan
2015, Katz dan Kahn:
6. Penghargaan
2015, Terry: 2013,
terhadap ide
Wahyosumidjo: 2005, bawahan
7. Iklim saling
Rivai: 2012).
mempercayai.
(Siagian: 2010)
 33

2. Budaya Budaya Organisasi (Y) 1. Inovasi dan Likert

pengambilan resiko
Organisasi (Y) adalah suatu kondisi yang
2. Perhatian terhadap
mempunyai kriteria dan
rincian
yang harus diterapkan 3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang
oleh setiap anggota dalam
5. Orientasi tim
organisasi secara terus
6. Keagresifan
menerus sampai menjadi (O’Reily dan Jehn:
2018)
kebiasaan dalam dirinya,

bertujuan untuk membuat

karyawan mengeluarkan

kemampuan terbaiknya

dalam bekerja dan

mendorong karyawan agar

lebih produktif,

kompetitif, dan

mempunyai target

individu maupun

kelompok dalam

perusahaan (Schein: 2018,

Kotter dan Heskett: 2014,

Robbins: 2013,

Mangkunegara: 2010).

Sumber: Peneliti (2019)

 34

3.6. Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.6.1 Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Dalam penelitian ini data primer yang digunakan oleh peneliti adalah angket

(kuesioner) yang diberikan kepada karyawan cafe Tibor Kupi Ulee Kareng

Medan

2. Data Sekunder

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 2 data sekunder, yakni:

a. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan yaitu data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah

serta pendapat para ahli yang berkompetensi serta memiliki relevansi

dengan masalah yang akan diteliti.

b.Studi dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu dengan menggunakan catatan-catatan atau

dokumen yang ada di lokasi penelitian yang relevan dengan masalah yang

diteliti.

3.6.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data untuk mendapatkan data-data ataupun informasi

yang dibutuhkan dalam penelitian ini, maka peneliti menggunakan dua teknik

pengumpulan data yaitu:

1. Kusioner (Angket)

Kusioner adalah teknik pengumpulan data dengan menyerahkan atau

mengirimkan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden. Responden adalah

 35

orang yang memberikan tanggapan (respon) atas atau menjawab pertanyaan-

pertanyaan yang diajukan.

2. Observasi

Observasi merupakan pengamatan yang dilakukan oleh peneliti untuk melihat

keadaan objek penelitian. Observasi dilakukan secara langsung di lokasi yang

menjadi objek penelitian guna mendapat data awal, dimana dalam penelitian

ini, yaitu mengamati dan mencari informasi data dalam kegiatan dan pekerjaan

yang dilakukan karyawan cafe Tibor Kupi Ulee Kareng Medan.

3. Studi Kepustakaan dan Dokumentasi

Studi kepustakaan dan dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang

tidak langsung ditujukan pada subjek penelitian, namun melalui buku, karya

ilmiah, dan dokumen.

3.7 Skala Pengukuran Variabel

Menurut Juliandi (2014:72) skala pengukuran yang digunakan adalah skala

likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok

orang tentang fenomena sosial.

Ada lima tipe alternatif jawaban yang diberikan peneliti serta skor terhadap

pilihan-pilihan instrumen yang berupa pertanyaan dalam bentuk checklist. Berikut

ini adalah kelima alternatif jawaban tersebut beserta pemberian skornya yaitu:
 36

Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Netral (N) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Peneliti (2019)

Dengan menggunakan skala likert, maka variabel dalam penelitian ini

dijabarkan indikator-indikator yang dapat diukur. Indikator yang terukur tersebut

dapat dijadikan tolak ukur dalam pembuatan pertanyaan dan pernyataan yang perlu

dijawab oleh responden.

3.8 Teknik Analasis Data

3.8.1 Uji Instrumen

3.8.1.1 Uji Validitas

Menurut Juliandi (2014:79) uji validitas yakni dengan cara menguji sejauh

mana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel

penelitian. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software

statistic. Kriteria Budaya Organisasi dalam pengujian validitas data instrumen

adalah sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid

2. Jika rhitung < rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid

Penyebaran kuesioner dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada

32 responden. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan nilai
 37

rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada

setiap instrumen.

3.8.1.2 Uji Reliabilitas

Menurut Juliandi (2014:83), tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk

melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat

dipercaya. Karena instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang

sama. Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas dalam penelitian ini

yaitu:

1. Jika nilai koefisien reliabilitas > 0,6 maka instrumen yang diuji memiliki

reliabilitas yang baik/ reliable/ terpercaya.

2. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0,6 maka instrumen yang diuji tersebut tidak

reliable.

Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu variabel dinyatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach alpha > 0,60. Pengujian reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan bantuan Software Statistic.

3.8.2 Metode Analisis Data

3.8.2.1 Uji Asumsi Klasik

Untuk menguji hipotesis harus melalui uji asumsi klasik terlebih dahulu

dimana dilakukan dengan menggunakan alat uji statistik, yaitu:

 38

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah model dalam regresi,

variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau

tidak. Dasar pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut:

a. Nilai Probabilitas > 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut

berdistribusi normal.

b. Nilai Probabilitas < 0,05, maka hal ini berarti bahwa data tersebut tidak

berdistribusi normal.

3.8.2.2 Analisis Regresi Linear Sederhana

Peneliti mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu

pengaruh Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi Tibor Kupi Ulee Kareng

apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai variabel independen

apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Maka dari

itu digunakan metode analisis regresi linear sederhana agar hasil yang diperoleh

lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan software statistik.

Y’= a+bX

Dimana:

Y’ = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Harga Y bila X=0 (harga konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan

Ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel

Independen. Bila b (+) maka naik, dan bila (-) maka terjadi penurunan.

X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

 39

3.9 Uji Hipotesis

Suatu perhitungan variabel disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Namun

sebaliknya, disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam

daerah dimana H0 diterima Uji hipotesis yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Uji Parsial (Uji T)

Uji T digunakan untuk membuktikan apakah Kepemimpinan mempunyai

pengaruh terhadap Budaya Organisasi di Tibor Kupi Ulee Kareng Medan.

Kriteria pengambilan keputusan yaitu:

a. Jika nilai signifikan ttabel > 0,05 maka variabel bebas berpengaruh

signifikan terhadap variabel bebas.

b. Jika nilai signifikan ttabel < 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel bebas.

3.10 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar atau

mendekati 1, maka dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X) adalah besar

terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang dipergunakan semakin kuat

menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadapa variabel terikat.

Sebaliknya, jika R2 semakin kecil atau mendekati 0, maka dapat dikatakan bahwa

pengaruh variabel bebas (X) adalah kecil terhadap variabel terikat (Y). hal ini

berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel

bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Tibor Kupi Ulee Kareng

Tibor Kupi Ulee Kareng adalah sebuah cafe yang berada di jalan Setiabudi

No. 11B, Sei Sikambing, Medan Sunggal. Tibor Kupi Ulee Kareng adalah sebuah

usaha yang didirikan oleh Mirza, putra dari almarhum haji Fuad Yusuf yang

merintis usaha mi aceh titi borok pada tahun 1996. Saat ayahnya pertama kali

berjualan, Mirza masih berada dalam kandungan ibunya. Ayahnya yaitu haji Fuad

Yusuf berjualan hanya dengan menggunakan gerobak yang mangkal di lokasi yang

sama dengan lokasi berdirinya Mie Aceh Titi Bobrok.

Sebelum berjualan mi aceh dengan gerobak, ayah dari Mirza bekerja

serabutan sebagai kuli angkut barang di pabrik-pabrik. Karena ingin memperbaiki

kualitas hidup, sang ayah memulai usaha dengan berjualan mi aceh. Bersama sang

istri beliau awalnya hanya memiliki dua meja saja, usaha ini setiap tahunnya selalu

berkembang hingga pada tahun 2004, mereka sudah dapat membangun ruko

permanen di lokasi yang sama dengan tempat haji Fuad berjualan mi aceh dengan

gerobaknya.

Sejak tahun 2004, usaha mereka terus berkembang pesat. Tahun 2013 adalah sukses

tahap ke dua yang ditandai dengan perluasan restoran menjadi 2 lantai sekaligus

untuk membangun mushala. Alhasil restoran Mie Aceh Titi Bobrok terdiri dari 2

lantai di atas lahan seluas 850 meter persegi. Tahun 2016, sang ayah meninggal

dunia. Jadilah Mirza sebagai anak pertama meneruskan usaha ditemani sang ibu

dan adiknya. Lalu pada tahun yang sama, Mirza mulai memperluas bisnis

40
 41

keluarganya, ia membangun satu ruko lagi yang bersebelahan dengan mi

aceh titi bobrok. Ia membangun café atau lebih cocok disebut dengan warkop atau

warung kopi, warkop ini diberi nama Tibor Kupi Ulee Kareng.

Tibor Kupi Ulee Kareng ini sebenarnya didirikan sebagai perluasan dari Mi

Aceh Titi Bobrok, karena sering kali pada akhir pekan atau pada hari libur, para

pengunjung sangat memenuhi mi aceh titi bobrok sehingga ruko tidak sanggup

menampung pelanggan yang sangat banyak. Oleh karena itu Mirza membangun

Tibor Kupi ini sebagai tempat alternative untuk makan mi Aceh. Tetapi karena

nama dan suasana yang berbeda, para pengunjung yang merupakan anak muda

lebih suka datang ke Tibor Kupi daripada Mi Aceh Titi Bobrok, karena suasana di

Tibor Kupi lebih cocok dengan anak muda dan terkenal sebagai warung kopi yang

sering digunakan sebagai tempat nongkrong, daripada Mi Aceh Titi Bobrok yang

terkenal sebagai tempat makan keluarga. Fasilitas yang ditawarkan juga cukup

menyenangkan bagi anak muda, seperti wifi, dan proyektor yang digunakan untuk

menonton.

Tibor Kupi Ulee Kareng sudah berdiri kurang lebih 3 tahun, dan terus

mengalami perkembangan, tidak pernah sepi pengunjung dan sudah memiliki 32

karyawan yang bekerja dengan sistem shift yang terdiri dari tiga shift, yaitu

pagi,siang, dan malam. Tibor Kupi mulai buka pada jam 09.00 pagi sampai jam

03.00 dini hari.

 42

4.1.2 Logo Perusahaan

Gambar 4.1
Logo Perusahaan

Sumber: Facebook (2019)

4.2 Penyajian Data

Pada bagian ini, Peneliti akan menyajikan data sesuai dengan metode

penelitian yang dijelaskan pada bab sebelumnya. Peneliti menggunakan metode

penelitian kuantitatif dengan menggunakan kusioner. Untuk mendapat data hasil

penelitian, kusioner ini disebar kepada sampel yang memenuhi kriteria penelitian.

Sehingga data yang didapat lebih dipastikan kebenarannya karena diperoleh dari

sumber pertama. Adapun penyajian data hasil penelitian ini akan dijelaskan di

bagian berikut.

4.2.1 Identitas Responden

Karakteristik responden yang diamati dalam penelitian ini meliputi jenis

kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja. Deskripsi karakteristik responden

diuraikan sebagai berikut:

 43

1. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh

responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 20 (62,5%) dari jumlah sampel

yang ditentukan. Hal tersebut dikarenakan Tibor Kupi Ulee Kareng mempunyai 3

shift kerja yang mengharuskan karyawan bisa bekerja pada malam hari. Kemudian

yang memasak dan membuat minuman merupakan karyawan laki-laki. Berikut

hasil penyajian data responden menurut jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel

4.1:

Tabel 4.1
Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
1 Pria 20 62,5%
2 Wanita 12 37,5%
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)
2. Usia
Karakteristik usia responden yang mendominasi dalam penelitian ini adalah
usia 25 hingga 30 tahun sebanyak 14 orang (43,75 %) dari sampel yang memenuhi
kriteria penelitian. Hal ini dikarenakan pada usia tersebut sangat banyak mencari
pekerjaan dan Tibor Kupi juga membutuhkan karyawan yang sudah mempunyai
pengalaman dan kematangan dalam bekerja. Berikut hasil penyajian data responden
berdasarkan usia yang dapat dilihat pada tabel 4.2:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Persentase
1 18-24 Tahun 8 25%
2 25-30 Tahun 14 43,75%
3 31-35 Tahun 10 31,25%
4 36-40 Tahun - -
Total 32 100%
Sumber : Peneliti (2019)
 44

3. Pendidikan Terakhir

Karakteristik responden untuk pendidikan terakhir yang mendominasi

adalah SMA/Sederajat sebesar 25 orang (78,13%) dari jumlah sampel yang

memenuhi kriteria. Hal ini menunjukan bahwa orang yang SMA/Sederajat yang

memiliki minat tinggi untuk bekerja di Cafe Tibor Kupi Ulee Kareng. Berikut hasil

penyajian data responden berdasarkan pendidikan terakhir yang dapat dilihat pada

tabel 4.3:

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
1 SD - -
2 SMP - -
3 SMA/Sederajat 25 78,13%
4 S1 (Sarjana) 7 21,87%
Total 32 100%
Sumber : Peneliti (2019)

4. Masa Kerja

Karakteristik responden untuk masa kerja didominasi oleh karyawan yang

bekerja selama 1-2 tahun sebanyak 22 orang (68,75%). Hal ini menunjukan bahwa

karyawan Tibor Kupi mempunyai loyalitas yang cukup tinggi terhadap Cafe Tibor

Kupi Ulee Kareng. Berikut penyajian data responden menurut masa kerja yang

dapat dilihat pada tabel 4.4:

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Masa Kerja Jumlah Persentase
1 <1 tahun 2 6,25%
2 1-2 tahun 22 68,75%
3 >2 tahun 8 25%
Total 32 100%
Sumber : Peneliti (2019)
 45

4.2.2 Data Hasil Kuesioner

Berikut disajikan data-data penelitian menyangkut pernyataan-pernyataan

yang diajukan dalam kusioner dalam bentuk tabel. Pernyataan tersebut akan

disajikan per-variabel dan per-pernyataan.

4.2.2.1 Variabel Kepemimpinan (X) di Tibor Kupi Ulee Kareng

Variabel Kepemimpinan (X) pada penelitian ini diukur dengan menggunkan

7 indikator yaitu, perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan, perhatian

pada kesejahteraan karyawan, pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan

proposional, memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan padanya, memperhitungkan perasaan

para bawahan, penghargaan terhadap ide bawahan, iklim saling mempercayai.

Indikator ini kemudian dikembangkan menjadi 18 pernyataan. Adapun distribusi

data dari variabel Kepemimpinan dapat dilihat pada penjelasan berikut:

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi

Ulee Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan

Pemimpin Tibor Kupi memberikan rasa nyaman pada karyawan. sesuai dengan

hasil jawaban responden, dimana pada pernyataan ini jawaban paling dominan

menyatakan setuju dengan frekuensi 19 atau 59,4%. Hal ini menunjukan bahwa

Pemimpin pada Tibor Kupi memberikan rasa nyaman yang sesuai pada karyawan.

rasa nyaman sangat dibutuhkan oleh karyawan dalam bekerja untuk meningkatkan

produktivitasnya. Untuk lebih jelasnya lihat tabel 4.5

 46

Tabel 4.5
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi
Memberikan Rasa Nyaman Pada Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 7 21,9 %
2 Setuju 19 59,4%
3 Netral 6 18,8%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Pemimpin

Tibor Kupi Memberikan Perhatian Pada Setiap Karyawan. sesuai dengan hasil

jawaban responden, dimana pernyataan ini jawaban setuju adalah yang lebih

dominan dengan frekuensi 20 atau 62,5%. Hal ini menunjukan bahwa pemimpin

tibor kupi memberikan perhatian yang sesuai pada setiap karyawan. Perhatian yang

diberikan oleh pemimpin biasanya dengan memperhatikan yang kurang pada

karyawan. untuk lebih jelasnya lihat tabel 4.6

Tabel 4.6
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi
Memberikan Perhatian Pada Setiap Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 8 12,5%
2 Setuju 20 62,5%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Pemimpin Tibor Kupi

Memberikan Waktu Cuti Kepada Karyawan. Sesuai dengan jawaban responden

pada pernyataan ini, jawaban setuju merupakan yang lebih dominan dengan
 47

frekuensi 19 atau 59,4%. Hal ini menunjukan bahwa pemimpin tibor kupi pasti

memberikan waktu cuti kepada karyawan untuk menunjang kesejahteraan para

karyawannya dalam bekerja dan mempunyai waktu untuk berlibur dengan keluarga

maupun kerabat. Jatah cuti untuk karyawan untuk setahun 2 minggu. Dan untuk

libur mingguan cafe memberikan 1 hari untuk setiap karyawan. Hal ini dapat dilihat

dari banyaknya yang memilih setuju. Untuk lebih jelas lihat tabel 4.7

Tabel 4.7
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan
Waktu Cuti Kepada Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 7 21,9%
2 Setuju 19 59,4%
3 Netral 6 18,8%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Pemimpin Tibor Kupi

Memperhatikan Kebutuhan Karyawan. Sesuai dengan hasil jawaban responden

pada pernyataan ni, jawaban sangat setuju merupakan jawaban terbanyak dengan

frekuensi 17 atau 53,1%. Hal ini menunjukan bahwa pemimpin tibor kupi tidak

lepas tanggung jawab dengan selalu memenuhi kebutuhan karyawannya dan

membuat karyawan bekerja lebih masksimal. Hal tersebut dapat dilihat dari

banyaknya responden yang memilih sangat setuju. Untuk lebih jelasnya bisa lihat

tabel 4.8
 48

Tabel 4.8
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi
Memperhatikan Kebutuhan Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 17 53,1%
2 Setuju 11 34,4%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan “Pemimpin

Tibor Kupi Memberikan fasilitas Kesehatan Kepada Karyawan.” Dari jawaban

yang telah didapatkan, sebanyak 16 orang atau 50% menjawab sangat setuju. Ini

menjadikan jawaban sangat setuju menjadi jawaban dengan persentase tertinggi.

Hal ini membuktikan bahwa benar pemimpin tibor kupi memberikan fasilitas

kesehatan kepada karyawannya. Fasilitas yang diberikan yaitu asuransi yang

disediakan pihak cafe dan memotong beberapa persen dari gajinya. Hal itu

membuat karyawan tidak takut bekerja karena ada asuransi yang menanggung jika

terjadi kecelakaan saat bekerja. Untuk lebih jelas bisa dilihat pada tabel 4.9

Tabel 4.9
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan
Fasilitas Kesehatan Kepada Karyawannya”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 16 50%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 3 9,4%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan “Pemimpin
 49

Tibor Kupi Memberikan Pekerjaan Kepada Setiap Karyawan Sesuai dengan

Posisinya”. Sesuai dengan jawaban yang telah didapatkan, jawaban yang sangat

setuju menjadi jawaban paling banyak dengan jumlah 15 orang atau 46,9%, unggul

sedikit dari jawaban setuju yang mendapat persentase sebesar 13 orang atau 40,6%.

Dari jawaban ini, dapat disimpulkan bahwa pemimpin tibor kupi memberikan

pekerjaan kepada karyawab sesuai dengan posisinya pada cafe tibor kupi. Ada yang

khusus memasak makanan, ada yang khusus membuat minuman dan sisanya

bekerja bergantian sebagai kasir dan pelayan. Untuk lebih jelas bisa dilihat pada

tabel 4.10

Tabel 4.10
Jawaban Responden Untuk Peryataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan
Pekerjaan Kepada Setiap Karyawan Sesuai Dengan Posisinya”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 15 46,9%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Pemimpin

Tibor Kupi Tidak Pernah Memberikan Pekerjaan Diluar Kemampuan Karyawan.

sesuai dengan jawaban dari para responden, sebanyak 16 orang atau 50% dari total

responden menjawab sangat setuju. Ini menjadikan jawaban sangat setuju menjadi

jawaban paling banyak atau dominan. Dari jawaban tersebut dapat disimpulkan

bahwa pemimpin tibor kupi tidak pernah memberikan pekerjaan yang tidak mampu

dilakukan karyawannya. Karena jika hal tersebut tidak dilakukan, maka pekerjaan

dari karyawannya akan berantakan. Hal tersebut karena mereka melakukan

 50

pekerjaannya dengan terpaksa atau tidak mampu mengerjakannya. Untk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.11

Tabel 4.11
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Tidak
Pernah Memberikan Pekerjaan Diluar Kemampuan Karyawannya”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 16 50%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 3 9,4%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Pekerjaan

Yang Diberikan Pimpinan Memberikan Rasa Puas Untuk Karyawan. sesuai dengan

jawaban yang telah didapatkan, sebanyak 15 orang atau 46,9% menjawab sangat

setuju. Ungguk sedikit dari jawaban setuju yang menjawab sebanyak 13 orang atau

40,6%. Dari jawaban tersebut, dapat disimpulkan bahwa para karyawan puas

dengan pekerjaan yang diberikan pimpinan pada mereka karena mereka

mengerjakan yang mereka mampu dan tidak dengan keadaan terpaksa. Jika mereka

terpaksa melakukan pekerjaannya, akibatnya akan merusak sistem kerja atau

agenda yang sudah dibuat. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.12

Tabel 4.12
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pekerjaan Yang Diberikan
Pimpinan Memberikan Rasa Puas Untuk Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 15 46,9%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)
 51

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Pemimpin

Tibor Kupi memberikan Kebebasan Dalam Bekerja Kepada Setiap Karyawan. dari

jawaban yang didapatkan, jawaban sangat setuju menjadi jawaban yang lebih

dominan dari jawaban lainnya dengan jawaban 17 orang atau 53,1%. Hal ini

menunjukan bahwa dalam bekerja di tibor kupi, karyawan diberi kebebasan dalam

melakukan pekerjaannya. Kebebasan yang dimaksud adalah dengan membiarkan

karyawan bekerja dengan caranya sendiri. Pemimpin hanya memberikan aturan

dasar kepada karyawan. Yang terpenting mereka tidak bekerja secara asal-asalan.

untuk lebih jelasnya dilihat pada tabel 4.13

Tabel 4.13
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi memberikan
Kebebasan Dalam Bekerja Kepada Setiap Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 17 53,1%
2 Setuju 11 34,4%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Pemimpin Tibor Kupi

memberikan Fasilitas Kerja Kepada Karyawan. dari jawaban yang didapatkan,

sebanyak 16 orang atau 50% menjawab sangat setuju. Ini menjadikan jawaban

sangat setuju menjadi jawaban paling banyak dipilih. Hal itu menunjukan bahwa

pemimpin tibor kupi memberikan fasilitas kerja kepada karyawan. fasilitas yang

diberikan bermacam macam tergantung tugasnya. Para karyawan yang memasak

diberikan stok bahan makanan dan peralatan masak yang lengkap. Untuk karyawan
 52

yang bertugas sebagai joki/barista diberikan stok bahan minuman dan peralatan

yang lengkap. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.14

Tabel 4.14
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi memberikan
Fasilitas Kerja Kepada Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 16 50%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 3 9,4%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Pemimpin Tibor Kupi

memberikan Arahan Dan Nasehat Jika Karyawan Melakukan Kesalahan. Dari

jawaban yang didapatkan, jawaban yang paling dominan adalah jawaban setuju

dengan jumlah orang yang menjawab adalah 19 orang atau 59,4%. Hal ini

menunjukan bahwa karyawan sering mendapat arahan dan nasehat dari pemimpin,

terutama jika mereka melakukan kesalahan dalam bekerja. Arahan dan nasehat

penting untuk setiap karyawan untuk membuat mereka terus belajar dan

mengembangkan diri dalam pekerjaan. Itu akan menjadi feedback yang baik bagi

cafe tibor kupi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.15

Tabel 4.15
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi memberikan
Arahan Dan Nasehat Jika Karyawan Melakukan Kesalahan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 7 18,8%
2 Setuju 19 59,4%
3 Netral 6 18,8%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)
 53

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Pemimpin Tibor Kupi

Memperlakukan Karyawan Dengan Baik. Dari jawaban yang telah didapatkan,

sebanyak 17 orang atau 53,1% dari total responden menjawab sangat setuju. Ini

menjadikan jawaban sangat setuju menjadi jawaban paling banyak. Hal ini

menunjukan bahwa pemimppin tibor kupi memperlakukan karyawannya dengan

baik. Hal ini merupakan sikap positif yang ditunjukan pemimpin kepada

karyawannya. Memperlakukan karyawan dengan baik akan membuat karyawan

menjadi lebih senang dan mereka juga akan bersikap baik juga kepada

pemimpinnya. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel 4.16

Tabel 4.16
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi
Memperlakukan Karyawan Dengan Baik”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 17 53,1%
2 Setuju 11 34,4%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Jika Ada Keluhan Dari

Karyawan, Pimpinan Tibor Kupi Mau Mendengarkan Dan Membantu. Dari

jawaban yang telah didapatkan, sebanyak 16 orang atau 50% dari total responden

menjawab sangat setuju unggul sedikit dari jawaban setuju yang dijawab oleh 13

orang. Hal ini menunjukan bahwa pemimpin tibor kupi peduli dengan para

karyawannya. Jika ada karyawan yang mendapat masalah, pemimpin siap untuk

membantu. Lalu mereka juga memberikan arahan dan nasehat agar kedepannya
 54

karyawan lebih baik bekerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.17

Tabel 4.17
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Jika Ada Keluhan Dari Karyawan,
Pimpinan Tibor Kupi Mau Mendengarkan Dan Membantu”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 16 50%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 3 9,4%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Pemimpin Tibor Kupi Mau

Mendengarkan Setiap Ide Yang Disampaikan Karyawan. dari jawaban yang telah

didapat, jawaban sangat setuju unggul sedikit dengan jumlah 15 orang atau 46,9%

dari jawaban setuju yang dijawab oleh 13 orang. Hal ini menunjukan bahwa

pemimpin tibor kupi mau mendengarkan ide dari setiap karyawannya. Ide dari

karyawan merupakan hal penting bagi usaha cafe tibor kupi untuk mengembangkan

usaha yang dimiliki pemimpin. Dengan adanya ide mereka, akan memunculkan

kretifitas dan inovasi dalam produk makanan maupun minuman yang di jual cafe

tibor kupi maupun membuat sistem pada tibor kupi lebih baik lagi. Untuk lebih

jelasnya bisa dilihat pada tabel 4.18

Tabel 4.18
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Mau
Mendengarkan Setiap Ide Yang Disampaikan Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 15 46,9%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)
 55

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Jika Ada Ide

Yang Cocok Dan Menarik, Akan Dimasukan Kedalam Program Kerja Tibor Kupi.

Dari jawaban yang telah didapatkan, jawaban yang paling dominan adalah jawaban

setuju dengan jumlah 19 orang atau 59,4%. Hal ini menunjukan bahwa cafe tibor

kupi memiliki sistem kerja yang terbuka. Itu dapat dilihat dari ide karyawan yang

akan dimasukan kedalam program kerja. Jika ide itu memang cocok dan menarik.

Ide yang dimaksud disini berarti membuat makanan/minuman dengan menu atau

rasa yang unik, mendesain tempat, dan lain lain. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada

tabel 4.19

Tabel 4.19
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Jika Ada Ide Yang Cocok Dan
Menarik, Akan Dimasukan Kedalam Program Kerja Tibor Kupi”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 7 18,8%
2 Setuju 19 59,4%
3 Netral 6 18,8%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee Kareng

yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Pemimpin Tibor Kupi

Memberikan Bonus Kepada Karyawan Yang Berprestasi. Dari jawaban yang

didapatkan, sebanyak 20 orang atau 63,5% menjawab setuju dan menjadi jawaban

ini menjadi jawaban paling dominan diantara jawaban lainnya. Hal ini menunjukan

bahwa pemimpin tibor kupi akan memberikan bonus kepada karyawannya yang

berprestasi. Prestasi karyawan bisa berupa menciptakan inovasi pada produk tibor

kupi atau membuat pekerjaan yang lebih baik dari pada karyawan lainnya. Bonus
 56

yang diberikan berupa tambahan gaji sesuai yang ditetapkan manajer. Bonus yang

diberikan akan membuat karyawan lebih bersemangat untuk bekerja dan

menciptakan ide-ide lainnya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.20

Tabel 4.20
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan
Bonus Kepada Karyawan Yang Berprestasi”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 8 25%
2 Setuju 20 62,5%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee Kareng

yang menjadi responden pada penelitian ini, Pemimpin Tibor Kupi Memberikan

Kepercayaan penuh Kepada Karyawan Dalam Bekerja. Dari jawaban yang telah

didapatkan, jawaban yang paling dominan adalah 19 orang atau 59,4%. Hal ini

menunjukan bahwa pemimpin tibor kupi memberikan kepercayaan secara penuh

kepada karyawannya. Kepercayaan yang diberikan pemimpin akan membuat

karyawan akan bekerja lebih leluasa dan bebas. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada tabel 4.21

Tabel 4.21
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Pemimpin Tibor Kupi Memberikan
Kepercayaan penuh Kepada Karyawan Dalam Bekerja”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 7 21,9%
2 Setuju 19 59,4%
3 Netral 6 18,8%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee Kareng
 57

yang menjadi responden pada penelitian ini, Jika Ada Keluhan Dari Pelanggan,

Pimpinan Tidak Langsung Menyalahkan Karyawan. dari jawaban yang telah

didapatkan, sebanyak 17 orang atau 53,1% menjawab sangat setuju dan membuat

jawaban sangat setuju menjadi jawaban paling banyak dipilih dari total responden.

Hal ini menunjukan bahwa pemimpin tibor kupi tidak langsung menyalahkan

karyawan jika mereka melakukan kesalahan. Pemimpin akan mencari sumber

masalah dan menghadapinya dengan lebih bijak. Jika memang karyawan membuat

kesalahan, pemimpin akan memberikan nasehat agar kedepannya dapat bekerja

lebih baik lagi. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.22

Tabel 4.22
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Jika Ada Keluhan Dari Pelanggan,
Pimpinan Tidak Langsung Menyalahkan Karyawan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 17 53,1%
2 Setuju 11 34,4%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

4.2.2.2 Variabel Budaya Organisasi (Y) di Tibor Kupi Ulee Kareng

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Karyawan

Sering Melakukan Inovasi Dalam Bekerja Di Tibor Kupi. Dari jawaban yang telah

didapatkan, sebanyak 18 orang atau 56,3% menjawab netral dan menjadikan

jawaban netral menjadi jawaban paling banyak. Dari sini dapat disimpulkan bahwa

terkadang karyawan sering melakukan inovasi dalam bekerja, tetapi ada juga yang

tidak melakukan inovasi. Kemungkinan mereka yang jarang melakukan inovasi

dikarenakan terlalu capek untuk berpikir jadi mereka bekerja sesuai porsinya saja.
 58

Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.23.

Tabel 4.23
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Karyawan Sering Melakukan
Inovasi Dalam Bekerja Di Tibor Kupi”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 4 12,5%
2 Setuju 10 31,3%
3 Netral 18 56,3%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Inovasi Dari

Karyawan Diterapkan Dan Membuat Cafe Tibor Kupi Lebih Maju. Dari hasil yang

didapat, sebanyak 14 orang atau 43,8% menjawab setuju. Unggul sedikit dari

jawaban netral yang dijawab oleh 13 orang. Hal ini menunjukan bahwa inovasi

yang diberikan karyawan diterapkan oleh cafe tibor kupi. Inovasi mereka juga

membuat tibor kupi lebih maju. Inovasi sangat penting bagi cafe tibor kupi. Ide

tersebut dapat membuat cafe lebih menarik sehingga pelanggan yang datang lebih

banyak lagi. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel 4.24

Tabel 4.24
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Inovasi Dari Karyawan Diterapkan
Dan Membuat Cafe Tibor Kupi Lebih Maju”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 5 15,6%
2 Setuju 14 43,8%
3 Netral 13 40,6%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Jika Terjadi
 59

Kesalahan, Saya Siap Menganggung Segala Resikonya. Dari hasil yang didapat,

sebanyak 17 orang atau 53,1% menjawab setuju dan menjadikan jawaban setuju

menjadi jawaban paling dominan. Dari hasil itu dapat disimpulkan bahwa para

karyawan tibor kupi yang melakukan kesalahan siap menanggung segala resiko

yang diterimanya. Para karyawan harus siap untuk bertanggung jawab atas

kesalahan yang mereka buat. Hal itu membuat karyawan lebih dewasa dalam

menghadapi masalah yang terjadi. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel 4.25

Tabel 4.25
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Jika Terjadi Kesalahan, Saya Siap
Menganggung Segala Resikonya”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 11 12,5%
2 Setuju 17 53,1%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini untuk pernyataan Saya

Melakukan Pekerjaan Di Tibor Kupi Dengan Rapi Dan Terperinci Untuk

Meminimalisir Kesalahan. Dari hasil yang saya dapatkan, sebanyak 17 orang atau

53,1% menjawab sangat setuju dan menjadikan jawaban ini menjadi paling

dominan dari jawaban lainnya. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa

karyawan tibor melakukan pekerjaannya pada tibor kupi dengan rapi dan terperinci.

Penting bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya harus rapi dan terperinci.

Jika mereka bekerja lebih rapi dan terperinci, hal tersebut akan membuat hasil

pekerjaan mereka lebih memuaskan, baik itu bagi tibor kupi maupun pelanggan

yang datang. Untuk lebih jelas bisa dilihat pada tabel 4.26
 60

Tabel 4.26
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Melakukan Pekerjaan Di
Tibor Kupi Dengan Rapi Dan Terperinci Untuk Meminimalisir Kesalahan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 17 53,1%
2 Setuju 11 34,4%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Sering Melakukan

Pengecekan Sebelum Memberikan Makanan/Minuman Kepada Pelanggan. Dari

hasil yang didapat, sebanyak 16 orang atau 50% menjawab sangat setuju dan

menjadikannya jawaban paling banyak daripada jawaban lainnya. Dari hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa hampir semua karyawan sering melakukan

pengecekan sebelum memberikan makanan/minuman kepada pelanggan. Hal itu

akan meminimalisir kesalahan yang dibuat karyawan dalam menyajikan

makanan/minuman kepada karyawan. untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.27

Tabel 4.27
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Sering Melakukan
Pengecekan Sebelum Memberikan Makanan/Minuman Kepada Pelanggan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 16 50%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 3 9,4%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Sering Memberikan

Target Pada Pekerjaan Yang Akan Saya Lakukan Di Tibor Kupi. Dari hasil yang
 61

didapat, sebanyak 22 orang menjawab sangat setuju dan menjadikan jawaban

tersebut menjadi yang terbanyak dari jawaban lainnya. Dari hasil tersebut, dapat

disimpulkan bahwa hampir semua karyawan tibor kupi sering memberikan target

pada pekerjaan yang akan dilakukannya. Pemberian target akan membuat karyawan

bekerja dengan lebih tertata dan terjadwal. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel

4.28

Tabel 4.28
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Sering Memberikan Target
Pada Pekerjaan Yang Akan Saya Lakukan Di Tibor Kupi”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 22 68,8%
2 Setuju 8 25%
3 Netral 2 6,3%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Sering Mencapai Target

Pada Pekerjaan Yang Saya Lakukan. Dari hasil yang didapat, sebanyak 20 orang

atau 62,5% menjawab setuju dan menjadikannya jawaban paling dominan. Dari

hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan tibor kupi sering mencapai target

saat bekerja. Hal ini dikarenakan mereka membuat target untuk pekerjaan yang

mereka lakukan agar pekerjaan mereka lebih tertata dan terorganisir. Untuk lebih

jelasnya bisa dilihat pada tabel 4.29

 62

Tabel 4.29
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Sering Mencapai Target Pada
Pekerjaan Yang Saya Lakukan”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 10 31,3%
2 Setuju 20 62,5%
3 Netral 2 6,3%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Melakukan Pekerjaan

Pada Tibor Kupi Dengan Maksimal. Dari hasil yang didapat, sebanyak 16 orang

atau 50% menjawab sangat setuju dan menjadikannya jawaban paling dominan.

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan tibor kupi bekerja dengan

maksimal. Hal tersbut dikarenakan para karyawan membuat target dalam setiap

pekerjaannya dan mengerjakannya dengan rapid an terperinci. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada tabel 4.30

Tabel 4.30
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Melakukan Pekerjaan Pada
Tibor Kupi Dengan Maksimal”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 16 50%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 3 9,4%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Terus Mengembangkan

Diri Supaya Bisa Melakukan Pekerjaan Dengan Optimal. Dari hasil yang didapat,

sebanyak 22 orang atau 68,8% menjawab sangat setuju dan menjadikannya sebagai
 63

jawaban paling dominan. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan

tibor kupi terus mengembangkan diri supaya mereka bisa bekerja dengan optimal.

Para karyawan yang bekerja secara optimal akan membuat hasil dari pekerjaannya

juga optimal. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.31

Tabel 4.31
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Terus Mengembangkan Diri
Supaya Bisa Melakukan Pekerjaan Dengan Optimal”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 22 68,8%
2 Setuju 8 25%
3 Netral 2 6,3%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Berusaha Agar Menjadi

Lebih Baik Daripada Karyawan Lain Dalam Bekerja Di Tibor Kupi. Dari hasil yang

didapat dari responden, sebanyak 20 orang atau 62,5% menjawab setuju dan

menjadikannya sebagai jawaban paling banyak dibandingkan yang menjawab

sangat setuju yang menjawab 10 orang dan netral dijawab oleh 2 orang. Dari hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan pada tibor kupi terus berusaha

agar dapat bekerja lebih baik dari karyawan lain. Para karyawan mencoba untuk

menjadi lebih baik dengan bekerja lebih efektif dan efisien. Hal itu akan

menimbulkan persaingan yang sehat antar karyawan dan membuat cafe tibor kupi

menjadi lebih maju. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.32
 64

Tabel 4.32
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Berusaha Agar Menjadi
Lebih Baik Daripada Karyawan Lain Dalam Bekerja Di Tibor Kupi”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 10 31,3%
2 Setuju 20 62,5%
3 Netral 2 6,3%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Sering Meminta Masukan

Dari Karyawan Lain Dalam Bekerja. Dari hasil yang didapat, sebanyak 17 orang

atau 53,1% menjawab setuju dan menjadikannya sebagai jawaban paling dominan.

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa setiap karyawan yang bekerja di tibor

kupi sering meminta masukan dari karyawan lainnya jika mereka merasa bingung.

Itu akan membuat mereka lebih kompak dalam bekerja dan membuat pekerjaan

yang dilakukan lebih mudah. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.33

Tabel 4.33
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Sering Meminta Masukan
Dari Karyawan Lain Dalam Bekerja”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 11 34,4%
2 Setuju 17 53,1%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee Kareng

yang menjadi responden pada penelitian ini, Karyawan Tibor Kupi Rutin

Melakukan Diskusi Dan Evaluasi. Dari hasil yang didapat, sebanyak 17 orang atau

53,1% menjawab sangat setuju dan menjadikannya sebagai jawaban palingn

 65

dominan. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan tibor kupi rutin

melakukan diskusi antar karyawan. diskusi tersebut dilakukan untuk membuat

karyawan lebih kompak dan saling sharing tentang masalah yang dihadapinnya

dalam bekerja. Mereka juga rutin melakukan evaluasi untuk meninjau bagaimana

pekerjaan mereka selama satu hari itu. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel

4.34

Tabel 4.34
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Karyawan Tibor Kupi Rutin
Melakukan Diskusi Dan Evaluasi”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 17 53,1%
2 Setuju 11 34,4%
3 Netral 4 12,5%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee Kareng

yang menjadi responden pada penelitian ini, Karyawan Tibor Kupi Sering

Membantu Satu Sama Lain Dalam Bekerja. Dari hasil yang didapat, sebanyak 16

orang atau 50% menjawab sangat setuju dan menjadikannya sebagai jawaban yang

paling dominan unggul sedikit dari jawaban setuju yang dijawab oleh 13 responden.

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan tibor kupi sering membantu

karyawan lain jika terjadi kendala. Mereka tidak segan mebantu karyawan lain. Hal

tersebut akan menciptakan kekompakan tim dalam usaha cafe tibor kupi. Tentunya

itu akan membuat lingkungan kerja lebih harmonis. Untuk lebih jelas dapat dilihat

pada tabel 4.35

 66

Tabel 4.35
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Karyawan Tibor Kupi Sering
Membantu Satu Sama Lain Dalam Bekerja”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 16 50%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 3 9,4%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Sering Bekerja Secara

Tim Dengan Karyawan Lain Pada Tibor Kupi. Dari hasil yang didapat, sebanyak

22 orang atau 68,8% menjawab sangat setuju dan menjadikannya sebagai jawaban

paling dominan. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan tibor kupi

sering bekerja secara tim. Mereka bekerja secara bersama sama karena memang

karyawan pada tibor tidak bisa bekerja secara individu. Seorang yang memasak nasi

goreng atau yang membuat kopi tidak mungkin mengantar pesanan juga. Hal itu

akan membuat pekerjaan menjadi berantakan. Untuk itu dibutuhkan kerjasama tim.

untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.36

Tabel 4.36
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Sering Bekerja Secara Tim
Dengan Karyawan Lain Pada Tibor Kupi”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 22 68,8%
2 Setuju 8 25%
3 Netral 2 6,3%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Saya Melakukan Pekerjaan Di
 67

Tibor Kupi Dengan Cepat Dan Maksimal. Dari hasil yang didapat, sebanyak 20

orang atau 62,5% menjawab setuju dan menjadikannya sebagai jawaban paling

dominan. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan pada tibor kupi

bekerja secara cepat dan maksimal. Hal itu memang harus dimiliki oleh karyawan

yang bekerja di cafe. Jika mereka bekerja dengan cepat akan membuat

makanan/minuman yang dipesan juga cepat sampai ke konsumen. Tapi pekerjaan

yang cepat harus didukung oleh kerapiannya supaya hasilnya maksimal. Untuk

lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.37

Tabel 4.37
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Saya Melakukan Pekerjaan Di
Tibor Kupi Dengan Cepat Dan Maksimal”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 10 31,3%
2 Setuju 20 62,5%
3 Netral 2 6,3%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Jika Ada Keluhan Dari

Pelanggan, Saya Dapat Merespon Dengan Cepat. Dari hasil yang didapat, sebanyak

16 orang atau 50% menjawab sangat setuju dan menjadikannya sebagai jawaban

paling banyak dari jawaban lainnya. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

karyawan tibor kupi merespon dengan cepat setiap keluhan yang didapat dari

pelnggan. Hal itu akan menunjukan sikap profesional dari karyawan dan membuat

pelanggan yang datang merasa dihargai dan tidak segan untuk datang lagi ke tibor

kupi. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.38

 68

Tabel 4.38
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Jika Ada Keluhan Dari Pelanggan,
Saya Dapat Merespon Dengan Cepat”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 16 50%
2 Setuju 13 40,6%
3 Netral 3 9,4%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada 32 karyawan Tibor Kupi Ulee

Kareng yang menjadi responden pada penelitian ini, Jika Karyawan Lain

Mendapatkan Masalah, Saya Merespon Dan Membantu Dengan Cepat. Dari hasil

yang didapat, sebanyak 22 orang atau 68,8% menjawab sangat setuju dan

menjadikan sebagai jawaban paling dominan dari jawaban lainnya. Dari hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan tibor kupi memiliki respon yang cepat

dalam menanggapi setiap masalah. Hal itu dikarenakan jika ada karyawan yang

mendapatkan masalah, maka karyawan lain dengan cepat membantu. Bantuan

mereka akan membuat karyawan lain merasa senang dan tidak segan untuk kembali

membantu. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.39

Tabel 4.39
Jawaban Responden Untuk Pernyataan “Jika Karyawan Lain Mendapatkan
Masalah, Saya Merespon Dan Membantu Dengan Cepat”
No Jawaban Responden Jumlah Persentase
1 Sangat Setuju 22 68,8%
2 Setuju 8 25%
3 Netral 2 6,3%
4 Tidak Setuju - -
5 Sangat Tidak Setuju - -
Total 32 100%
Sumber: Peneliti (2019)
 69

4.3 Perhitungan Data

4.3.1 Uji Instrumen

4.3.1.1 Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan software untuk mengetahui

apakah data yang didapat dari alat ukur penelitian yaitu kusioner memiliki data yang

valid. Untuk mengetahui validitas setiap item pernyataan dapat diukur dengan

bantuan kolom rtabel pada tingkat signifikansi 0,05%. Kriteria penentuan data valid

ditentukan saat rhitung > rtabel dengan nilai positif maka data tersebut dikatakan valid.

Apabila rhitung < rtabel maka data tersebut tidak valid.

1. Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X)

Uji validitas untuk instrumen Variabel Kepemimpinan (X) menggunakan

rtabel sebesar 0,296 dengan jumlah 32 responden. Sehingga pernyataan pada variabel

ini akan valid jika rhitung > 0,296. Hasil dari uji validitas Variabel Kepemimpinan

disajikan pada tabel 4.40, sebagai berikut;

Tabel 4.40
Hasil Uji Validitas Instrumen Kepemimpinan
Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Pernyataan X1.1 0,693 0,296 Valid

Pernyataan X1.2 0,545 0,296 Valid

Pernyataan X1.3 0,693 0,296 Valid

Pernyataan X1.4 0,688 0,296 Valid

Pernyataan X1.5 0,697 0,296 Valid

Pernyataan X1.6 0,544 0,296 Valid

Pernyataan X1.7 0,697 0,296 Valid

Pernyataan X1.8 0,544 0,296 Valid

 70

Pernyataan X1.9 0,688 0,296 Valid

Pernyataan X1.10 0,697 0,296 Valid

Pernyataan X1.11 0,693 0,296 Valid

Pernyataan X1.12 0,688 0,296 Valid

Pernyataan X1.13 0,697 0,296 Valid

Pernyataan X1.14 0,544 0,296 Valid

Pernyataan X1.15 0,693 0,296 Valid

Pernyataan X1.16 0,545 0,296 Valid

Pernyataan X1.17 0,693 0,296 Valid

Pernyataan X1.18 0,688 0,296 Valid

Sumber: Peneliti (2019)

Tabel pada 4.40 menunjukan bahwa 18 item instrumen adalah valid.

Sehingga ke 18 instrumen tersebut dapat digunakan sebagai alat ukur untuk variabel

Kepemimpinan (X).

2. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (Y)

Uji validitas adalah uji yang dilakukan dengan cara menguji sejauh mana

ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian. Uji

validitas dengan menggunakan bantuan software untuk Variabel Budaya Organisasi

(Y) menggunakan rtabel sebesar 0,296 dengan jumlah 32 responden. Sehingga

pernyataan pada variabel ini akan valid jika rhitung > 0,296. Hasil dari uji validitas

Variabel Budaya Organisasi (X2) disajikan pada tabel 4.41, sebagai berikut;
 71

Tabel 4.41
Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi
Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

Pernyataan Y1.1 0,429 0,296 Valid

Pernyataan Y1.2 0,303 0,296 Valid

Pernyataan Y1.3 0,438 0,296 Valid

Pernyataan Y1.4 0,530 0,296 Valid

Pernyataan Y1.5 0,809 0,296 Valid

Pernyataan Y1.6 0,759 0,296 Valid

Pernyataan Y1.7 0,508 0,296 Valid

Pernyataan Y1.8 0,809 0,296 Valid

Pernyataan Y1.9 0,759 0,296 Valid

Pernyataan Y1.10 0,508 0,296 Valid

Pernyataan Y1.11 0,438 0,296 Valid

Pernyataan Y1.12 0,530 0,296 Valid

Pernyataan Y1.13 0,809 0,296 Valid

Pernyataan Y1.14 0,759 0,296 Valid

Pernyataan Y1.15 0,508 0,296 Valid

Pernyataan Y1.16 0,809 0,296 Valid

Pernyataan Y1.17 0,759 0,296 Valid

Sumber: Peneliti (2019)

Tabel 4.41 menunjukan bahwa 17 item instrumen adalah valid. Sehingga ke 17

instrumen tersebut dapat digunakan sebagai alat ukur untuk variabel Budaya

Organisasi (Y).
 72

4.3.1.2 Uji Reabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan software menggunakan

uji statistik Cronbach Alpa. Untuk mengetahui instrumen memiliki reabilitas yang

baik jika koefisien reabilitas > 0,60. Adapun hasil penelitiannya adalah sebagai

berikut;

1. Uji Reabilitas Variabel Kepemimpinan (X)

Hasil uji reabilitas variabel Kepemimpinan menunjukan bahwa nilai

koefisien reabilitas terhadap 18 item untuk Variabel Kepemimpinan (X)

mendapatkan hasil sebesar 0,937. Hasil ini lebih besar dari 0,60 sehingga dapat

disimpulkan bahwa ke 18 item pernyataan Variabel Kepemimpinan (X1) dalam

penelitian ini reliable. Hasil penyajian data ini dapat dilihat pada tabel 4.42, sebagai

berikut:

Tabel 4.42
Uji Reabilitas Variabel Kepemimpinan (X)
Cronbach's Alpha N of Items
.937 18
Sumber: Peneliti (2019)

2. Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi (Y)

Hasil uji reabilitas variabel Budaya Organisasi menunjukan bahwa nilai

koefisien reabilitas terhadap 17 item untuk Variabel Budaya Organisasi (Y)

mendapatkan hasil sebesar 0,920. Hasil ini lebih besar dari 0,60 sehingga dapat

disimpulkan bahwa ke 17 item pernyataan Variabel Budaya Organisasi (Y) dalam

penelitian ini reliable. Hasil penyajian data ini dapat dilihat pada tabel 4.42, sebagai

berikut:
 73

Tabel 4.43
Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi (Y)
Cronbach's Alpha N of Items
.920 17
Sumber: Peneliti (2019)

4.3.2. Uji Asumsi Klasik

4.3.2.1. Uji Normalitas

Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan

menggunakan dua pendekatan yaitu uji Kolmogorov-Sminorv, analisis grafik

histogram. Adapun hasil pengukuran dengan kedua pendekatan ini dijelaskan

sebagai berikut:

1. Uji Kolmogorov – Sminorv

Uji Kolmogorov-Sminorv digunakan untuk mengetahui apakah distribusi

data normal. Jika nilai yang didapat > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa distribusi

data normal. Apabila nilai signifikan <0,05 maka distribusi data tidak normal.

Tabel 4.44
Uji Normalitas Kolmogorov-Sminorv
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 32
Normal Mean 73.4375000
Parametersa,b Std. Deviation 6.24138615
Most Absolute .170
Extreme
Positive .163
Differences
Negative -.170
Test Statistic .962
Asymp. Sig. (2-tailed) .313c
Sumber: Peneliti (2019)
 74

Berdasarkan Tabel 4.44 nilai yang diperoleh dari hasil uji normalitas

Kolmogorov-Sminorv sebesar 0,313. Nilai ini lebih besar dari pada 0,05 sehingga

dapat dikatakan bahwa nilai residual terstandarisasi, berdistribusi normal dan

memenuhi asumsi uji normalitas.

2. Grafik Histogram

Analisis grafik histogram juga digunakan untuk melihat apakah distribusi

data normal. Distribusi data normal jika grafik histogram berbentuk lonceng, dapat

dilihat sebagai berikut;

Gambar 4.2
Grafik Histogram Uji Normalitas

Sumber: Peneliti (2019)

Berdasarkan grafik 4.1 dapat dilihat grafik histogram ini membentuk sebuah

lonceng. Sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data normal dan sesuai

dengan asumsi uji normalitas.

4.3.2.2 Uji Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi

Analisis kuantitatif tentang judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Budaya Organisasi” dengan metode statistik yang digunakan adalah analisis regresi
 75

linear sederhana. Analisis regresi sederhana adalah suatu analisis yang mengukur

pengaruh antar variabel bebas dan variabel terikat. Metode analisis regresi linear

sederhana ini dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS yang merupakan salah satu

paket program komputer yang digunakan dalam mengelola data statistik.

Persamaan regresi linear sederhana yaitu sebagai berikut:

Y = a + bX
Keterangan :

X = Variabel Bebas

Y = Variabel Terikat

a = Konstanta (Nilai Y apabila X =0)

b = Koefisien regresi (Nilai peningkatan maupun penurunan)

Tabel 4.45
Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.215 6.359 2.550 .016
KEPEMIMPINAN .746 .082 .856 9.051 .000
a. Dependent Variable: BUDAYA ORGANISASI
Sumber: software statistic (2019)

Berdasarkan tabel 4.28 model-model persamaan regresi yang terbentuk

adalah :

Y= 16,215 + 0,746X

Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil

regresi linier sederhana sebagai berikut:

 76

1. Konstanta = 16,215

Nilai konstanta positif menunjukkan pengaruh positif variabel independen

Kepemimpinan. Bila variabel dependen naik atau berpengaruh dalam satu

satuan, maka variabel Kepemimpinan akan naik atau terpenuhi.

2. Kepemimpinan (X) = 0,746

Merupakan nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan (X) terhadap budaya

organisasi (Y) artinya jika kepemimpinan (X) mengalami kenaikan satu

kesatuan, maka budaya organisasi (Y) akan mengalami peningkatan sebesar

0,746 atau 74,6% koefisien bernilai positif artinya antara kepemimpinan (X)

dan budaya organisasi (Y) memiliki hubungan positif.

4.3.3 Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan

diterima atau ditolak.

4.3.3.1 Uji Parsial (Uji T)

Uji T menunjukkan seberapa jauh pengaruh antara variabel independen

dengan variabel dependen dengan rumus hipotesis sebagai berikut:

1. Ho artinya variabel independen (X) secara parsial tidak mempunyai pengaruh

signifikan terhadap variabel dependen (Y).

2. Ha artinya variabel independen (X) secara parsial mempunyai pengaruh

signifikan terhadap variabel dependen (Y).

Kriteria pengambilan keputusan dengan tingkat signifikan 0,05 (5%)

sebagai berikut:

1) Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak pada α = 5%

2) Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima pada α = 5%

 77

Tabel 4.46
Hasil Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 16.215 6.359 2.550 .016
KEPEMIMPINAN .746 .082 .856 9.051 .000
a. Dependent Variable: BUDAYA ORGANISASI
Sumber : software statistic, 2019

Berdasarkan tabel 4.46 dapat diketahui bahwa variabel kepemimpinan (X)

menghasilkan nilai t hitung variabel kepemimpinan (X) adalah 9,051 dan nilai t

tabel (df = 30-2) adalah 1,697 sehingga t hitung > t tabel (9,051 > 1,697) dan Sig

<5% (0,000<0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel

kepemimpinan bernilai positif dan signifikan secara parsial terhadap budaya

organisasi.

4.3.3.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) mencerminkan kemampuan variabel dependen.

Tujuan analisis ini adalah untuk menghitung besarnya pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2 maka semakin

besar proporsi dari total variasi dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel

independen.

Tabel 4.47
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .856a .732 .723 3.83959
a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN
b. Dependent Variable: BUDAYA ORGANISASI
 78

Berdasarkan tabel 4.47 diketahui bahwa nilai R2 (R Square) adalah sebesar

0,732 yang artinya bahwa variasi dari variabel independen yaitu kepemimpinan

dapat menerangkan variabel budaya organisasi sebesar 73,2% sedangkan sisanya

26,8% diterangkan oleh variabel yang lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.4 Pembahasan

Penelitian ini terdiri dari satu variabel bebas yaitu Variabel Kepemimpinan

terhadap variabel terikat yaitu Variabel Budaya Organisasi yang dilakukan di Tibor

Kupi Ulee Kareng. Total responden penelitian ini berjumlah 32 responden yang

didapat dengan menggunakan rumus sampel jenuh yang artinya total populasi sama

dengan total sampel. Dari keseluruhan responden terbagi oleh 20 laki-laki dan 12

perempuan yang didominasi dengan usia 25-30 tahun yang menunjukan sebagian

besar responden merupakan orang yang sudah memiliki pengalaman kerja. 25 orang

dari total responden juga merupakan tamatan SMA/Sederajat yang menunjukan

bahwa tibor kupi menerima karyawan yang membutuhkan pekerjaan dan sudah

memiliki pengalaman. Dari keseluruhan data juga dapat diketahui bahwa mayoritas

responden adalah yang bekerja dengan masa 1-2 tahun. Ini menunjukan bahwa

karyawan tibor kupi adalah orang-orang yang memiliki loyalitas yang tinggi dalam

bekerja meskipun cafe tibor kupi baru buka selama 3 tahun. Berdasarkan dari hasil

penelitian ini dapat diketahui bahwa Kepemimpinan berpengaruh dan bernilai

positif dan signifikan dapat dilihat dari uji T dan uji R yang dilakukan dengan

menggunakan aplikasi statistic.

Berdasarkan pengujian secara parsial (uji-t) yang dilakukan pada

penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel Kepemimpinan (X)

memiliki pengaruh terhadap variabel Budaya Organisasi (Y). variabel

 79

Kepemimpinan (X) memiliki pengaruh yang positif dengan nilai sebesar 9,051 >

1,697, dan juga memiliki nilai yang signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Berdasarkan

kriteria hipotesis, jika nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh terhadap Budaya

Organisasi di Tibor Kupi Ulee Kareng. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan

sangat berpengaruh terhadap berjalannya budaya organisasi

Berdasarkan analisis regresi linier sederhana yang telah dilakukan apabila

Kepemimpinan ditingkatkan sebesar satu satuan maka Budaya Organisasi ikut

meningkat sebesar 0,732. Berdasarkan uji koefisien determinasi (R2)

Kepemimpinan mempengaruhi Budaya Organisasi sebesar 73,2%. Sedangkan

sisanya sebesar 26,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.

Melihat besarnya pengaruh Kepemimpinan yang mencapai 73,2% menunjukkan

bahwa Kepemimpinan menjadi faktor utama dalam penerapan Budaya Organisasi

di Tibor Kupi. Hal tersebut membuktikan bahwa kepemimpinan merupakan faktor

terpenting dalam penerapan budaya organisasi pada cafe tibor kupi.

Dari kuesioner yang telah disebar, peneliti mendapat bahwa Jawaban

Responden Untuk Pernyataan “Karyawan Sering Melakukan Inovasi Dalam

Bekerja Di Tibor Kupi” banyak yang menjawab netral. Hal tersebut membuat

peneliti berkesimpulan bahwa banyak yang kurang aktif dalam melakukan inovasi

saat bekerja.

Hasil penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Budaya Organisasi” pada Tibor Kupi Ulee Kareng Medan sesuai dengan indikator

Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Siagian (2010) terutama pada indikator

“Perhatian Pada Kesejahteraan Karyawan dan Pengakuan Status Para Bawahan

 80

Secara Tepat Dan Proposional” yang pernyataannya adalah jawaban sangat setuju

paling banyak dari responden. Serta indikator Budaya Organisasi yang dikemukan

oleh O’Reily dan Jehn (Mulyadi, 2018) terutama pada indikator “Perhatian

Terhadap Rincian dan Orientasi hasil” yang pernyataannya adalah jawaban sangat

setuju paling banyak dari responden. Dari sini dapat dilihat bahwa Kepemimpinan

memiliki pengaruh yang besar terhadap Budaya Organisasi yang diterapkan di

Tibor Kupi. Pengaruh tersebut juga didukung oleh teori dari beberapa ahli (Stogdill:

2015, Katz dan Kahn: 2015, Terry: 2013, Wahyosumidjo: 2005, Rivai: 2012) yang

jika disimpulkan memiliki arti “Kepemimpinan adalah suatu bentuk sikap dan

tindakan yang ditunjukan oleh seorang pemimpin dalam usaha untuk mendorong

dan memotivasi para karyawannya agar melakukan tugas dan fungsinya dengan

maksimal tanpa paksaan dan mampu menciptakan suasana yang positif dalam

lingkungan kerja agar mencapai tujuan yang ingin dicapai” dan (Triguno: 2005,

Schein: 2003, Kotter dan Heskett: 2014, Robbins: 2013, Mangkunegara: 2010)

yang jika disimpulkan memiliki arti “Budaya Organisasi adalah suatu kondisi yang

mempunyai kriteria dan yang harus diterapkan oleh setiap anggota dalam organisasi

secara terus menerus sampai menjadi kebiasaan dalam dirinya, bertujuan untuk

membuat karyawan mengeluarkan kemampuan terbaiknya dalam bekerja dan

mendorong karyawan agar lebih produktif, kompetitif, dan mempunyai target

individu maupun kelompok dalam perusahaan. Dari pengertian diatas dapat dilihat

bahwa di Cafe Tibor Kupi, sikap dan tindakan yang ditunjukan seorang Pemimpin

dapat memicu Karyawan untuk terus mengeluarkan kemampuan terbaiknya dalam

bekerja serta lebih produktif, kompetitif dan mempunyai target.

 81

Hasil Penelitian ini memiliki memiliki kesamaan dengan penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh Nurwati Husni (2012) yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi, Komitmen Kerja, Perilaku Kerja dan

Kinerja Pegawai (studi pada Satuan Perangkat Daerah Provinsi Sulawesi

Tenggara).” Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kepemimpinan yang baik

dipengaruhi oleh Budaya organisasi yang berjalan baik. Selain itu, hasil

menunjukan bahwa dalam rangka meningkatkan perilaku bekerja Pegawai yang

baik, Pemimpin harus mempertimbangkan faktor Budaya Organisasi.

 82

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dan pembahasan yang

dijabarkan dalam penelitian yang berjudul “Kepemimpinan Terhadap Budaya

Organisasi (studi pada Tibor Kupi Ulee Kareng)”, maka peneliti memperoleh

kesimpulan yang akan dijelaskan dibawah ini.

Berdasarkan uji parsial (uji T) diketahui bahwa variabel Kepemimpinan

(X) menghasilkan nilai t hitung variabel Kepemimpinan (X) sebesar 9,051 dan nilai

t tabel (df = 32-2) adalah 1,697 sehingga t hitung lebih besar daripada t tabel (9,051

> 1,697) dan Sig < 5% (0,000 < 0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

variabel Kepemimpinan bernilai positif dan signifikan secara parsial terhadap

Budaya Organisasi. Berdasarkan uji koefisien determinasi (R2) diketahui benilai

sebesar 0,732, yang artinya bahwa variasi dari variabel independen yaitu

Kepemimpinan dapat menerangkan variabel Budaya Organisasi sebesar 73,2%

sedangkan sisanya 26,8% diterangkan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam

penelitian ini. Dari hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian ini yang

dilihat dari uji parsial (uji T) dan uji koefisien determinasi (R2) dapat disimpulkan

bahwa Kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin sangat berpengaruh dan

memiliki peran yang penting terhadap penerapan Budaya Organisasi di Cafe Tibor

Kupi Ulee Kareng. kepemimpinan menjadi faktor utama dan terbesar terhadap

terlaksananya budaya yang sudah ditetapkan oleh cafe tibor itu sendiri. Untuk itu

budaya organisasi harus terus berjalan dengan baik dan menjadi acuan karyawan

untuk bekerja lebih baik lagi kedepannya. Dampaknya Cafe Tibor Kupi Ulee
 83

Kareng Medan akan semakin maju dengan sistem yang berjalan baik. Kemudian

untuk inovasi yang dilakukan karyawan untuk tibor kupi ulee kareng masih kurang.

Hal tersebut membuat cafe tibor kupi menjadi kurang fresh atau bisa dibilang agak

membosankan dengan tampilan yang begitu saja dan menu yang sama selama

bertahun tahun. Hal itu tentunya tidak bisa dibiarkan terus menerus jika cafe tibor

kupi tidak ingin pelanggan beralih ke tempat lain.

5.2 Saran

1. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Kepemimpinan yang dimiliki

Pemimpin Cafe Tibor Kupi Ulee Kareng sudah baik dilihat dari penilaian yang

dilakukan pada karyawan. untuk itu, Pemimpin Cafe Tibor Kupi Ulee Kareng

lebih meningkatkan lagi kualitas Kepemimpinannya. Hal itu bisa berupa

membuat kebijakan baru yang dapat menguntungkan pemilik cafe maupun

karyawan. café tibor kupi harus mewajibkan semua karyawan bisa memasak

atau membuat minuman. pemimpin bisa membuka pelatihan memasak mie

aceh dan makanan lain serta membuat minuman kopi sanger dan minuman lain

untuk karyawan yang belum pandai. Karena mie aceh tibor merupakan mie aceh

yang paling terkenal dan digemari banyak orang. Jika hal tidak diinginkan

terjadi pada karyawan yang memasak, bisa digantikan oleh karyawan lain yang

sudah dilatih sebelumnya. Hal itu akan membuat Cafe Tibor Kupi Ulee Kareng

semakin maju kedepannya.

2. Berdasarkan penelitian ini, hal yang perlu ditingkatkan lagi adalah karyawan

harus lebih sering melakukan inovasi dalam bekerja. Karena inovasi sangat

dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas produk yang dimiliki cafe seperti

makanan dan minuman agar lebih unik dan menarik. Inovasi yang dihasilkan
 84

oleh setiap karyawan akan sangat mempengaruhi bagaimana produk atau

tempat kerja bisa menjadi hal baru dan tidak membosankan. Hal itu akan

membuat cafe tibor semakin ramai dikunjungi dan berpengaruh terhadap

kemajuan usaha cafe.

 DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku:

Bambang. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sulita

Juliandi, Azuar dan Irfan. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Ilmu-Ilmu
Bisnis. Bandung: Citapustaka Media Perintis

Kartono, Kartini. 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: CV Rajawali

Mangkunegara, Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: Remaja Rosdakarya

Moeljono, Djokosantoso. 2004. beyond leadership: 12 Konsep Kepemimpinan

Mullins, Laurier J. 2005. Management and Organizational Bahavior. Prentice Hall:

Edinburg Gate Harlow

Muluk, K. 1998. Manajemen dalam Usahawan: Komunikasi Budaya Organisasi -

Upaya Membangun Budaya Kuat. No. 11 Th. XXVII 34-37.

Mulyadi, Deddy. 2018. Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. Edisi

Kedua. Bandung: Alfabeta

Rivai, Veithzal. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Ketiga.

Jakarta: PT Rajagrafindo Persada

Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Soetopo, Hendyat. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Remaja Rosdakarya

Sugiyono. 2007 Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sutarto. 1998. Dasar-Dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta:
Penerbit Kencana

Thoha, Miftah. 20013. Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi Pertama. PT

RajaGrafindo. Jakarta

Tika, Pabundu. (2014). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan.

Jakarta: Bumi Aksara

Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia

85
 86

Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

Yukl, Gary. 2015. Kepemimpinan dalam organisasi. edisi ketujuh. Ati Cahayani,
Trans. Jakarta: PT Indeks

Sumber Jurnal:

Guteress, Nelson. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi,

Motivasi Kerja, dan Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Kepresidenan
Timor Leste)

Heriyanti, Dewita. 2007. Analisis Pengaruh budaya Organisasi, Kepuasan Kerja

dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variable Interverning (Studi PT. PLN (Persero)
APJ Semarang). Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro

Husin, Narwati. 2012. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi,

Komitmen Kerja, Perilaku Kerja dan Kinerja Pegawai (studi pada Satuan
Kerja Perangkat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara)

Salain, Putu P.P. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi,

Inovasi dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Kanwil PT. Pegadaian (Persero)
Denpasar)

Sumber Internet:
https://web.facebook.com/tiborkupi/foto diakses pada tanggal 14 mei 2019

https://www.google.com/amp/s/www.stastikian.com/2012/10/penelitian

kuantitatif.html diakses pada tanggal 25 januari 2019 pada pukul 21.40

LAMPIRAN
1. Lampiran Kuesioner

KUSIONER PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP BUDAYA ORGANISASI
(Studi Pada Tibor Kupi Ulee Kareng Medan)
Perkenalkan nama saya Samuel Rizky Pardosi, mahasiswa Jurusan
Administrasi Bisnis Universitas Sumatra Utara angkatan 2015. Saat ini saya sedang
melakukan penelitian dalam rangka menyelesaikan laporan tugas akhir (skripsi)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Budaya Organisasi”. Sehubung
dengan hal tersebut, saya mengharapkan kesediaan anda untuk mengisi kusioner ini
seobjektif mungkin sesuai dengan kenyataan.

Adapun data yang diberikan dalam kusioner ini dijamin kerahasiaannya dan
hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini. Jika ada pertanyaan terkait
penelitian ini, dapat menghubungi saya melalui email: samuelpardosi46@gmail.com.
Atas kesediaan dan waktunya saya mengucapkan terima kasih.

1. No Responden :_________________________
2. Jenis kelamin
 Pria
 Wanita
3. Usia
 18-24 tahun
 25-30 tahun
 31-35 tahun
 36-40 tahun
4. Pendidikan Terakhir
 SD (Sekolah Dasar)
 SMP (Sekolah Menengah Pertama)
 SMA (Sekolah Menengah Atas)
 S1
 Other : _______
5. Masa kerja
  <1 tahun
 1-2 tahun
 >2 tahun

Daftar Pertanyaan

Pilihlah jawaban yang anda anggap sesuai. Jawaban bagian ini

menggunakan lima (5) Skala Likert yang penjelasannya sebagai berikut:

Skala 1 : Sangat Setuju (SS)

Skala 2 : Setuju (S)

Skala 3 : Netral (N)

Skala 4 : Tidak Setuju (TS)

Skala 5 : Sangat Tidak Setuju (STS)

 Skor
No. Variabel Indikator Pernyataan
SS S N TS STS
1) Pemimpin tibor kupi memberikan
a. Perhatian pada rasa nyaman pada setiap karyawan
kenyamanan kerja
bagi para bawahan 2) Pemimpin tibor kupi memberikan
perhatian pada setiap karyawan

1) Pemimpin tibor kupi memberikan

b. Perhatian pada waktu cuti kepada setiap karyawan
kesejahteraan
bawahan 2) Pemimpin tibor kupi
1 Kepemimpinan
memperhatikan kebutuhan
karyawan

3) Pemimpin tibor kupi memberikan

fasilitas kesehatan kepada setiap
karyawan

1) Pemimpin tibor kupi memberikan

c. Pengakuan atas pekerjaan kepada setiap karyawan
status para sesuai dengan posisinya
bawahan secara
tepat dan 2) Pemimpin tibor kupi tidak pernah
proposional memberikan pekerjaan diluar
kemampuan karyawan
 3) Pekerjaan yang diberikan pimpinan
memberikan rasa puas untuk
karyawan

1) Pemimpin tibor kupi memberikan

kebebasan dalam bekerja kepada
d. Memperhitungkan setiap karyawan
faktor kepuasan
kerja para bawahan 2) Pemimpin tibor kupi memberikan
dalam fasilitas kerja kepada karyawan
menyelesaikan
tugas-tugas yang
diberikan padanya
1) Pemimpin tibor kupi memberikan
arahan dan nasehat jika karyawan
e. Memperhitungkan melakukan kesalahan
perasaan para
bawahan 2) Pemimpin tibor kupi
memperlakukan karyawan dengan
baik

3) Jika ada keluhan dari karyawan,

pimpinan tibor kupi mau
mendengarkan dan membantu
1) Pemimpin tibor kupi mau
mendengarkan setiap ide yang di
sampaikan karyawan
f. Penghargaan 2) Jika ada ide yang cocok dan
terhadap ide menarik, akan dimasukan kedalam
bawahan program kerja tibor kupi
 3) Pemimpin tibor kupi memberikan
bonus kepada karyawan yang
berprestasi

1) Pemimpin tibor kupi memberikan

kepercayaan penuh kepada
g. Iklim saling karyawan dalam bekerja
mempercayai
2) Jika ada keluhan dari pelanggan,
pimpinan tidak langsung
menyalahkan karyawan
1) Karyawan sering melakukan inovasi
dalam bekerja di tibor kupi
2) Inovasi dari karyawan diterapkan
a. Inovasi dan dan membuat cafe tibor kupi lebih
pengambilan resiko maju
3) Jika terjadi kesalahan, saya siap
menanggung segala resikonya
1) Saya melakukan pekerjaan di tibor
kupi dengan rapi dan terperinci
untuk meminimalisir kesalahan
b. Perhatian terhadap
2) Saya sering melakukan pengecekan
rincian sebelum memberikan
makanan/minuman kepada
2 Budaya Organisasi pelanggan

c. Orientasi hasil 1) Saya sering memberikan target pada

hasil pekerjaan yang akan saya
lakukan di tibor kupi
 2) Saya sering mencapai target pada
pekerjaan yang saya lakukan
3) Saya melakukan pekerjaan pada
tibor kupi dengan maksimal
4) Saya terus mengembangkan diri
supaya bisa melakukan pekerjaan
dengan optimal
d. Orientasi orang 1) Saya berusaha agar menjadi lebih
baik daripada karyawan lain dalam
bekerja di tibor kupi
2) Saya sering meminta masukan dari
karyawan lain dalam bekerja
1) Karyawan tibor kupi rutin
melakukan diskusi dan melakukan
evaluasi
e. Orientasi tim 2) Karyawan tibor kupi sering
membantu satu sama lain dalam
bekerja
3) Saya sering bekerja secara tim
dengan karyawan lain pada tibor
kupi
f. Keagresifan 1) Saya melakukan pekerjaan di tibor
kupi dengan cepat dan maksimal
2) Jika ada keluhan dari pelanggan,
saya dapat merespon dengan cepat
3) Jika karyawan lain mendapatkan
masalah, saya merespon dan
membantu dengan cepat
2. Lampiran Frekuensi Pernyataan
Variabel X
X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 6 18.8 18.8 18.8
S 19 59.4 59.4 78.1
SS 7 21.9 21.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 20 62.5 62.5 75.0
SS 8 25.0 25.0 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 6 18.8 18.8 18.8
S 19 59.4 59.4 78.1
SS 7 21.9 21.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 11 34.4 34.4 46.9
SS 17 53.1 53.1 100.0
Total 32 100.0 100.0
 X1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 3 9.4 9.4 9.4
S 13 40.6 40.6 50.0
SS 16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 13 40.6 40.6 53.1
SS 15 46.9 46.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 3 9.4 9.4 9.4
S 13 40.6 40.6 50.0
SS 16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 13 40.6 40.6 53.1
SS 15 46.9 46.9 100.0
Total 32 100.0 100.0
 X1.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 11 34.4 34.4 46.9
SS 17 53.1 53.1 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 3 9.4 9.4 9.4
S 13 40.6 40.6 50.0
SS 16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 6 18.8 18.8 18.8
S 19 59.4 59.4 78.1
SS 7 21.9 21.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 11 34.4 34.4 46.9
SS 17 53.1 53.1 100.0
Total 32 100.0 100.0
 X1.13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 3 9.4 9.4 9.4
S 13 40.6 40.6 50.0
SS 16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.14
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 13 40.6 40.6 53.1
SS 15 46.9 46.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.15
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 6 18.8 18.8 18.8
S 19 59.4 59.4 78.1
SS 7 21.9 21.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.16
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 20 62.5 62.5 75.0
SS 8 25.0 25.0 100.0
Total 32 100.0 100.0
 X1.17
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 6 18.8 18.8 18.8
S 19 59.4 59.4 78.1
SS 7 21.9 21.9 100.0
Total 32 100.0 100.0

X1.18
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 11 34.4 34.4 46.9
SS 17 53.1 53.1 100.0
Total 32 100.0 100.0
Variabel Y

Y1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 18 56.3 56.3 56.3
S 10 31.3 31.3 87.5
SS 4 12.5 12.5 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 13 40.6 40.6 40.6
S 14 43.8 43.8 84.4
SS 5 15.6 15.6 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 17 53.1 53.1 65.6
SS 11 34.4 34.4 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 11 34.4 34.4 46.9
SS 17 53.1 53.1 100.0
Total 32 100.0 100.0
 Y1.5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 3 9.4 9.4 9.4
S 13 40.6 40.6 50.0
SS 16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 2 6.3 6.3 6.3
S 8 25.0 25.0 31.3
SS 22 68.8 68.8 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 2 6.3 6.3 6.3
S 20 62.5 62.5 68.8
SS 10 31.3 31.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 3 9.4 9.4 9.4
S 13 40.6 40.6 50.0
SS 16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0
 Y1.9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 2 6.3 6.3 6.3
S 8 25.0 25.0 31.3
SS 22 68.8 68.8 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 2 6.3 6.3 6.3
S 20 62.5 62.5 68.8
SS 10 31.3 31.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 17 53.1 53.1 65.6
SS 11 34.4 34.4 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 4 12.5 12.5 12.5
S 11 34.4 34.4 46.9
SS 17 53.1 53.1 100.0
Total 32 100.0 100.0
 Y1.13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 3 9.4 9.4 9.4
S 13 40.6 40.6 50.0
SS 16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.14
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 2 6.3 6.3 6.3
S 8 25.0 25.0 31.3
SS 22 68.8 68.8 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.15
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 2 6.3 6.3 6.3
S 20 62.5 62.5 68.8
SS 10 31.3 31.3 100.0
Total 32 100.0 100.0

Y1.16
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 3 9.4 9.4 9.4
S 13 40.6 40.6 50.0
SS 16 50.0 50.0 100.0
Total 32 100.0 100.0
 Y1.17
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid N 2 6.3 6.3 6.3
S 8 25.0 25.0 31.3
SS 22 68.8 68.8 100.0
Total 32 100.0 100.0
 3. Lampiran Tabulasi Data Jawaban Responden
Data Jawaban Responden Variabel X
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 Total
4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 80
4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 80
4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 80
3 4 3 5 5 4 5 4 5 5 3 5 5 4 3 4 3 5 75
3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 5 3 4 3 4 70
4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 75
4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 75
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 69
3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 62
4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 75
5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 83
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 83
4 4 4 3 5 5 5 5 3 5 4 3 5 5 4 4 4 3 75
3 5 3 3 5 5 5 5 3 5 3 3 5 5 3 5 3 3 72
5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 83
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 72
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 79
4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 78
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 83
5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 83
4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 64
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 83
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 83
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 83
5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 82
4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 75
3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 58
4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 80
4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 80
 Data Jawaban Responden Variabel Y
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Total
3 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 76
3 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 76
3 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 76
3 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 78
3 3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 72
3 3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 72
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 64
3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 71
3 3 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 72
4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 75
5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 74
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 81
4 4 4 3 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 77
3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 74
3 3 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 74
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 72
4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 73
4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 78
3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 72
3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 61
3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 54
4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 78
4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 78
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 81
5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 79
4 4 4 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 5 3 4 5 69
3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 53
3 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 76
3 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 76
4. Lampiran Hasil Pengolahan Data
1) Uji Validitas
a. Kepemimpinan

Item-Total Statistics

Cronbach’s
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

X1.1 72.55 64.189 .693 .933

X1.2 72.45 66.056 .545 .936

X1.3 72.55 64.189 .693 .933

X1.4 72.19 63.561 .688 .933

X1.5 72.19 64.028 .697 .933

X1.6 72.23 65.181 .544 .936

X1.7 72.19 64.028 .697 .933

X1.8 72.23 65.181 .544 .936

X1.9 72.19 63.561 .688 .933

X1.10 72.19 64.028 .697 .933

X1.11 72.55 64.189 .693 .933

X1.12 72.19 63.561 .688 .933

X1.13 72.19 64.028 .697 .933

X1.14 72.23 65.181 .544 .936

X1.15 72.55 64.189 .693 .933

X1.16 72.45 66.056 .545 .936

X1.17 72.55 64.189 .693 .933

X1.18 72.19 63.561 .688 .933

 b. Budaya Organisasi

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted

Y1.1 69.88 48.435 .429 .921

Y1.2 69.69 49.641 .303 .924

Y1.3 69.22 48.757 .438 .920

Y1.4 69.03 47.515 .530 .918

Y1.5 69.03 45.515 .809 .910

Y1.6 68.81 46.544 .759 .912

Y1.7 69.19 48.867 .508 .918

Y1.8 69.03 45.515 .809 .910

Y1.9 68.81 46.544 .759 .912

Y1.10 69.19 48.867 .508 .918

Y1.11 69.22 48.757 .438 .920

Y1.12 69.03 47.515 .530 .918

Y1.13 69.03 45.515 .809 .910

Y1.14 68.81 46.544 .759 .912

Y1.15 69.19 48.867 .508 .918

Y1.16 69.03 45.515 .809 .910

Y1.17 68.81 46.544 .759 .912

 2) Uji Realibilitas
a. Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach’s
Alpha N of Items

.937 18

b. Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.920 17

3) Uji Normalitas
a. Kolmogorov Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Predicted Value

N 32

Normal Parametersa Mean 73.4375000

Std. Deviation 6.24138615

Most Extreme Differences Absolute .170

Positive .163

Negative -.170

Kolmogorov-Smirnov Z .962

Asymp. Sig. (2-tailed) .313

a. Test distribution is Normal.

 b. Histogram

4) Analisis Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 16.215 6.359 2.550 .016

KEPEMIMPINAN .746 .082 .856 9.051 .000

a. Dependent Variable: BUDAYA ORGANISASI

 5) Uji Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji T)

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 16.215 6.359 2.550 .016

KEPEMIMPINAN .746 .082 .856 9.051 .000

a. Dependent Variable: BUDAYA ORGANISASI

b. Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .856a .732 .723 3.83959

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN

b. Dependent Variable: BUDAYA ORGANISASI

5. Lampiran Foto Dokumentasi Penelitian
Foto gedung cafe tibor kupi ulee kareng medan

foto suasana dalam cafe tibor kupi ulee kareng med

foto saat peneliti melakukan penyebaran kuesioner kepada para karyawan