BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 2

Nama Mahasiswa
Nomor Induk Mahasiswa / NIM
Kode / Nama Mata Kuliah
Kode / Nama UPBJJ
Masa Ujian
:
:
: EKMA4476 / Audit SDM
: 24 / UT Bandung
: 2022/23.1 (2022.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. Sebutkan dan jelaskan 5 cara pendekatan audit SDM menurut Wether dan Davis !
Jawab :
a. Pendekatan komparatif
Dalam pendekatan ini, objek audit dibandingkan dengan suatu standar tertentu
yang merupakan kondisi ideal atau kondisi yang diharapkan. Standar yang
menjadi acuan ini bisa berasal dari teori yang sudah dianggap benar atau bisa
juga berasal dari benchmarking terhadap perusahaan atau organisasi lain yang
dianggap sebagai best practices dalam pengelolaan SDM di industrinya.
b. Pendekatan otoritas luar
Audit SDM bisa dilakukan oleh atau mengacu pada pihak luar yang berwenang
seperti pemerintah atau asosiasi industri. Terkait dengan industri penerbangan
misalnya, ada beberapa standar yang terkait dengan pengelolaan SDM
perusahaan, misalnya rasio jumlah cabin crew dengan penumpang atau dengan
ground staff.
c. Pendekatan statistic
Pendekatan statistik juga dapat digunakan dalam audit SDM. Dalam pendekatan
ini tentu auditor harus memahami dan menguasai cara atau metode pengambilan
sampel sampai dengan pengolahan dan analisis data. Pendekatan statistik bisa
digunakan dalam audit kepuasan kerja, audit tingkat keluar masuknya (turn over)
pegawai, perencanaan SDM, dan sebagainya.
d. Pendekatan ketaatan terhadap kebijakan dan peraturan
Pendekatan ketaatan terhadap kebijakan dan peraturan merupakan salah satu
pendekatan yang populer dalam audit SDM. Dalam pendekatan ini, objek audit
dibandingkan dengan kebijakan dan peraturan yang ada baik kebijakan dan
peraturan internal perusahaan maupun eksternal.
e. Pendekatan manajement by objective
Pendekatan Management by Objective (MBO) dalam audit SDM dilakukan untuk
membandingkan objek audit dengan tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan ini
umumnya terbagi dalam efektivitas dan efisiensi pengelolaan SDM.

2. Sistem rekrutmen sangat membantu pengadaan SDM dalam suatu organisasi

a. Sebutkan dan jelaskan indikator kunci keberhasilan auditor melakukan audit
fungsi rekrutmen
Dalam rangka pengadaan Sumber Daya Manusia, sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai maka auditor perlu memeriksa apakah Sistem Rekrutmen yang
berlaku di perusahaan telah didasarkan pada proses yang seharusnya,
 berarti juga telah memenuhi seluruh indikator kunci keberhasilan berikut.
1. Ketersediaan Standard Operating Procedure (SOP) Rekrutmen.
2. Ketepatan pelaksanaan E Recruitment.
3. Ketersediaan persyaratan jabatan berbasis kompetensi.
4. Ketepatan pelaksanaan rekrutmen sesuai tahapan yang seharusnya.
5. Ketepatan penggunaan metode dengan mempertimbangkan jabatan yang
lowong dan dana yang tersedia.

b. Berikan contoh kuisioner audit fungsi rekrutmen yang ada di perusahaan tempat
kerja anda atau perusahaan yang anda ketahui, dengan diisi kondisi dan
penjelasannya
Kantor saya merupakan kantor pemerintahan. Selain ASN, terdapat tenaga
pegawai pemerintah non pegawai negeri (PPNPN). Dalam proses rekrutmen
kebutuhan PPNPN, terdapat kuisioner audit fungsi rekrutmen untuk menjaga
agar proses rekrutmen tetap sesuai SOP yang telah disediakan. Di kantor saya
bekerja, rekrutmen tidak dilakukan setiap tahum, karena kebutuhan tenaga
PPNPN jumlahnya tersebatas (sedikit). Apabila ada pegawai yang pension atau
mengundurkan diri atau diberhentikan oleh kantor baru diadakan seleksi /
rekrutmen PPNPN sebagai pengganti. Dalam lima terakhir, tidak terdapat
tambahan posisi baru sebagai PPNPN.

Berikut contoh kuisioner audit fungsi rekrutmen pada kantor saya:

 AUDIT REKRUTMEN DAN SELEKSI
1. Apakah ada tim atau PIC pada kantor KPPBC Bandung yang khusus
bertanggung jawab pada proses rekrutmen dan seleksi PPNPN ?
2. Apakah proses rekrutmen dilakukan secara terbuka dan diumumkan
pada public ?
3. Apakah proses rekrutmen dilakukan secara formal ?
4. Apakah kualifikasi setiap posisi mengacu pada uraian kerjaan pada
posisi dimaksud ?
5. Apakah keluarga pegawai diberi prioritas kesempatan untuk mengisi
lowongan pekerjaan ?
6. Jenis sumber mana yang dipakai KPPBC Bandung untuk mencari
pelamar ?
7. Siapa yang memberi keputusan terhadap hasil seleksi ?
8. Apabila sudah didapat pegawai baru, apakah dibuat laporan
pelaksanaan? Kepada siapa laporan pelaksanaan di komunikasikan ?

3. Jumlah formasi karyawan di restaurant “Utari” memiliki komposisi jabatan dan posisi
sebagai berikut:
No Jabatan Posisi
1. Manajer outlet 1
2. Supervisor 1
3. Karyawan dapur 5
4. Petugas kebersihan 2
5. Petugas keamanan 2
6. Kasir 3
7. Pelayan 8
Total Posisi 22

Pada saat ini jumlah posisi yang diisi hanya 18 orang. Posisi pelayanan hanya diisi 6
karyawan. Posisi karyawan dapur diisi 4 orang dan posisi kasir diisi 2 orang.
a. Hitunglah tingkat lowongan pekerjaan pada restaurant “Utari” saat ini
Jawab :
Tingkat lowongan pekerjaan =
= 100% - ((jumlah pekerja/jumlah formasi)x100%)
= 100% - ((18/22)x100%))
 = 100% - 82%
= 18%

b. Dengan hasil perhitungan tingkat lowongan pekerjaan di atas, sebutkan dan

jelaskan apa saja yang harus dicermati oleh auditor
Terkait dengan penghitungan tingkat lowongan pekerjaan, auditor dalam
melakukan audit harus mencermati beberapa hal berikut.
a. Tingkat lowongan pekerjaan dalam sebuah perusahaan bisa saja tinggi yang
berarti banyak posisi yang tidak terisi. Auditor perlu mencermati sejauh manakah
hal ini memengaruhi operasi perusahaan. Di beberapa organisasi, banyak sekali
posisi yang kosong namun nyatanya hal ini sama sekali tidak mengganggu
aktivitas. Untuk kasus seperti ini, perlu diperhatikan apakah metode yang
digunakan untuk menghitung formasi sudah tepat atau belum. Yang sering terjadi
adalah organisasi menghitung formasi lebih banyak daripada kebutuhan. Ada
dua motif yang umumnya mendasari kejadian ini. Pertama, mereka salah dalam
memproyeksikan kebutuhan SDM. Kedua, mereka sudah tahu secara tepat
kebutuhan SDM nya berapa namun mengajukan formasi yang lebih besar karena
mereka tahu biasanya pengajuan tersebut tidak pernah disetujui 100%.
Akibatnya, tentu saja tingkat lowongan pekerjaan menjadi tinggi meskipun
sebenarnya jumlah formasi yang dihitung sudah dinaikkan terlebih dahulu.
b. Tingkat lowongan pekerjaan yang rendah belum berarti bagus. Auditor perlu
mencermati lebih lanjut, pada jabatan apa sajakah posisi yang kosong tersebut.
Pada kasus outlet di atas, apabila jabatan yang kosong tersebut adalah pada
jabatan kasir (tiga orang) maka tentu hal ini akan mengakibatkan operasi
perusahaan akan terganggu bahkan tidak bisa beroperasi sama sekali meskipun
tingkat lowongan pekerjaan hanya 20%. Hal ini membuat perusahaan harus
mengisi posisi pada setiap jabatan khususnya jabatan-jabatan yang dianggap
penting atau kritis (key jobs).