Nama : Muhammad Najib

Nim : 192045
Prodi : Pendidikan Ekonomi /2019A

PERILAKU ORGANISASI
RESUM

1. Apa itu nilai ?

Nilai memandu bagaimana kita membuat keputusan tentang dan evaluasi perilaku
dan peristiwa. Mereka mewakili keyakinan dasar tentang apa yang penting, benar, dan baik bagi
individu. Meskipun tidak berdampak langsung pada perilaku, nilai sangat mempengaruhi sikap
seseorang. Jadi pengetahuan tentang nilai-nilai individu dapat memberikan wawasan
tentang sikapnya
Nilai adalah konsep atau keyakinan yang memandu bagaimana kita membuat keputusan tentang
dan evaluasi perilaku dan peristiwa. Nilai-nilai individu dapat diurutkan menurut
kepentingannya. Nilai cenderung relatif stabil dan bertahan lama. Sebagian besar
nilai-nilai kita terbentuk di tahun- tahun awal kita—dengan masukan dari orang tua,
guru, teman, dan lain-lain. Sebagai anak-anak, kita diberitahu bahwa perilaku atau
hasil tertentu selalu diinginkan atau selalu tidak diinginkan. Ada beberapa area abu-
abu. Pembelajaran nilai-nilai absolut atau “hitam-putih” inilah yang sedikit banyak
memastikan stabilitas dan daya tahannya.
Nilai Terminal dan Instrumen dalam Survei Nilai Rokeach :
a. Nilai terminal tujuan yang ingin dicapai oleh individu selama hidup mereka.
Contoh : Kehidupan yang nyaman (kehidupan yang sejahtera) Kehidupan yang,
menggairahkan (kehidupan yang aktif dan merangsang), rasa pencapaian
(kontribusi abadi) dunia yang damai (bebas dari perang dan konflik), Dunia
keindahan (keindahan alam dan seni) Kesetaraan, (persaudaraan, kesempatan yang
sama untuk semua), Keamanan keluarga (merawat orang yang dicintai), Kebebasan
(kemandirian, pilihan bebas), Kebahagiaan (kepuasan), Harmoni batin (kebebasan
dari konflik batin) Cinta yang.

b. Nilai instrumental Cara berperilaku yang disukai. Contoh : Ambisius (pekerja keras,
bercita-cita, tinggi) Berwawasan luas (berpikiran terbuka), Mampu (kompeten,
efektif), Ceria (ringan, gembira) Bersih (rapi), Berani (mempertahankan
keyakinan),Pemaaf (bersedia memaafkan orang lain), Bermanfaat (bekerja untuk
kesejahteraan orang lain), Jujur (tulus, jujur).

2. Bagaimana kita bisa memahami nilai-nilai lintas budaya?

Geert Hofstede menemukan bahwa manajer dan karyawan berbeda dalam lima
dimensi nilai budaya nasional. Wawasannya diperluas oleh proyek GLOBE, investigasi lintas
budaya yang sedang berlangsung tentang kepemimpinan dan budaya nasional. Studi itu telah
mengidentifikasi sembilan dimensi di mana budaya dapat bervariasi: ketegasan, orientasi masa
depan, diferensiasi gender, penghindaran ketidakpastian, jarak kekuasaan, individualisme/
kolektivisme, kolektivisme dalam kelompok, orientasi kinerja, dan orientasi manusiawi.
Kesadaran akan temuan studi GLOBE mengingatkan kita bahwa (1) tidak semua teori
dan konsep perilaku organisasi dapat diterapkan secara universal untuk mengelola orang di
seluruh dunia, terutama di negara-negara di mana nilai kerja sangat berbeda dengan di Kanada;
dan (2) Anda harus mempertimbangkan nilai-nilai budaya ketika mencoba memahami perilaku
orang- orang di berbagai negara. Untuk membantu Anda dengan poin kedua ini, kami akan
berhenti secara teratur untuk mempertimbangkan generalisasi teori dan konsep yang disajikan
dalam buku ini untuk budaya yang berbeda.
Dalam bab Ini Latihan Bekerja Dengan Orang Lain di halaman 95, Anda
memiliki kesempatan untuk membandingkan nilai budaya dua negara dan menentukan
bagaimana perbedaan dapat memengaruhi perilaku kelompok. Itu Latihan Dilema Etika, juga di
halaman 95 meminta Anda untuk mempertimbangkan kapan sesuatu itu adalah hadiah dan
kapan itu suap. Budaya yang berbeda mengambil pendekatan yang berbeda untuk pertanyaan
ini.
3. Apakah ada nilai-nilai unik Kanada?
Dalam buku-buku terbarunya, jajak pendapat Michael Adams mengidentifikasi
nilai-nilai sosial orang Kanada saat ini. Dia menemukan bahwa dalam tiga kelompok usia
yang luas dari orang dewasa Kanada—The Elders (mereka yang berusia di atas 60), Baby
Boomers (lahir antara pertengahan 1940-an dan pertengahan 1960-an), dan Generasi X (lahir
antara pertengahan 1960-an dan awal 1980-an) —setidaknya ada 12 “suku nilai” yang cukup
berbeda. Baru-baru ini, diskusi telah beralih ke Generasi Net, sekarang di awal 20-an, yang
merupakan pendatang terbaru di tempat kerja. Kanada adalah negara multikultural, dan ada
sejumlah kelompok yang berkontribusi terhadap nilai-nilai yang beragam, seperti
masyarakat Aborigin, Prancis Kanada, dan berbagai kelompok imigran. Nilai-nilai Kanada
berbeda dari nilai-nilai Amerika dan nilai-nilai mitra dagang lainnya dalam berbagai cara.
Salah satu masalah budaya yang lebih besar yang dihadapi Kanada adalah
pertanyaan tentang separatisme Quebec dan perbedaan anglophone-francophone. Dengan
demikian, mungkin menarik bagi manajer dan karyawan di perusahaan Kanada untuk
menyadari beberapa perbedaan budaya potensial ketika mengelola di lingkungan francophone
dibandingkan dengan lingkungan anglophone. Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa
orang Kanada yang berbahasa Inggris dan orang Kanada yang berbahasa Prancis memiliki
nilai yang berbeda. Francophones telah ditemukan lebih kolektivis, atau berorientasi
kelompok, dengan kebutuhan yang lebih besar untuk berprestasi, sementara anglophones
telah ditemukan lebih individualis, atau saya-berpusat.Francophones juga telah terbukti lebih
memperhatikan aspek interpersonal di tempat kerja daripada kompetensi tugas. Mereka juga
terbukti lebih berkomitmen pada organisasi kerja mereka.Anglophones telah terbukti
mengambil lebih banyak risiko.Sebaliknya, sebuah penelitian baru-baru ini yang meneliti
nilai-nilai kerja di Kanada yang berbahasa Prancis dan Inggris menemukan bahwa orang
Kanada yang berbahasa Prancis bukanlah pengambil risiko dan memiliki nilai tertinggi untuk
"mengurangi atau menghindari ambiguitas dan ketidakpastian di tempat kerja."
Studi lain telah menemukan bahwa manajer anglophone cenderung menghargai
otonomi dan nilai pekerjaan intrinsik, seperti prestasi, dan dengan demikian lebih berorientasi pada
prestasi, sementara manajer francophone cenderung menghargai afiliasi dan nilai pekerjaan
ekstrinsik, seperti pengawasan teknis.
Sebuah studi yang dilakukan di Universitas Ottawa dan Universitas Laval
menunjukkan bahwa beberapa perbedaan yang dilaporkan dalam penelitian sebelumnya
mungkin berkurang.Studi lain menunjukkan bahwa orang Kanada Prancis menjadi lebih
seperti orang Kanada Inggris dalam menghargai otonomi dan pemenuhan diri.Namun, ada
bukti beberapa perbedaan berkelanjutan dalam nilai gaya hidup. Laporan Institut Informasi
Kesehatan Kanada baru-baru ini mencatat bahwa orang Quebec mengalami lebih banyak stres
daripada orang Kanada lainnya. Studi ini juga menemukan bahwa warga Quebec lebih banyak
merokok, memiliki tingkat ketidakhadiran di tempat kerja tertinggi, dan kurang aktif
secara fisik dibandingkan dengan negara lain.
4. Apa itu sikap dan mengapa itu penting ?
Sikap adalah perasaan positif atau negatif tentang objek, orang, atau peristiwa.
Sikap mempengaruhi cara orang menanggapi situasi. Ketika saya mengatakan "Saya suka
pekerjaan saya", saya mengekspresikan sikap saya terhadap pekerjaan dan saya cenderung lebih
berkomitmen dalam perilaku saya dari pada jika sikap saya adalah tidak menyukai pekerjaan
saya. Seseorang dapat memiliki ribuan sikap, tetapi OB memfokuskan perhatian kita pada
sejumlah sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Sikap terkait pekerjaan ini
memanfaatkan evaluasi positif atau negatif yang dimiliki karyawan tentang aspek lingkungan
kerja mereka. Sebagian besar penelitian di OB berkaitan dengan dua sikap: kepuasan
kerja dan komitmen organisasi.
Sikap tidak sama dengan nilai karena nilai merupakan keyakinan tentang apa
yang penting, tetapi keduanya saling berkaitan. Dalam organisasi, sikap penting karena
mempengaruhi perilaku kerja. Karyawan mungkin percaya, misalnya, bahwa supervisor,
auditor, manajer, dan insinyur waktu dan gerak semuanya berkonspirasi untuk membuat
karyawan bekerja lebih keras untuk uang yang sama atau lebih sedikit. Hal ini kemudian dapat
menyebabkan sikap negatif terhadap manajemen ketika seorang karyawan diminta untuk
datang terlambat dan membantu dalam sebuah proyek khusus.
Karyawan mungkin terpengaruh secara negatif oleh sikap rekan kerja atau klien
mereka. Misalnya,Debra Krakow, seorang arsitek dengan Kingston, Mill & Ross Architects
yang berbasis di Ontario, mencatat bahwa sikap klien terhadap kompetensi arsitek wanita
membuat wanita enggan untuk tetap dalam profesi itu.