JUDUL

UNIVERSITAS ESA UNGGUL
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI
RS DINDA TANGERANG
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar MARS
ASTRI ARRI FEBRIANTI
20190309146
PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN
2022
PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING DAN PENGUJI
PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING DAN PENGUJI
DIPERSYARATKAN UNTUK REVISI SEMINAR PROPOSAL TESIS
Penguji I Penguji II
Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM, MHA Dr. M.F. Arrozi, SE.Ak, M.Si
18 Januari 2022 18 Januari 2022
Mengetahui,
Pembimbing I
Dr. Hasyim, SE, MM, M.Ed
18 Januari 2022
Nama : Astri Arri Febrianti
No Registrasi : 20190309146
Angkatan : IX ( Sembilan ) MARS
ii
PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING
PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING DIPERSYARATKAN
UNTUK SEMINAR HASIL TESIS
Pembimbing I Pembimbing II
DR. Hasyim, SE, MM, MEd DR. dr. Ratna Indrawati, MKes, CIQnR, DK
3 Februari 2022 3 Februari 2022
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Magister Administrasi Rumah Sakit
Pps.UEU
Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM, MHA
3 Februari 2022
No Registrasi : 20190309146
Angkatan : IX ( Sembilan ) MARS
iii
LEMBAR PENGESAHAN
Tesis ini diajukan oleh
NPM : 20190309146
Program Studi : Administrasi Rumah Sakit
Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan kerja

Terhadap Komitmen Organisasi Perawat dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening di
RS Dinda Tangerang
Telah berhasil dipertahankan dihadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai

bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Administrasi
Rumah Sakit (MARS) Pada Program Studi Strata Dua Magister Administrasi
Rumah Sakit Fakultas Ilmu-Ilmu Kesehatan, Universitas Esa Unggul.
Ka. Prodi MARS
Dr. Rokiah Kusumapradja,SKM,MHA
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Proposal Tesis yang saya susun
sebagai syarat utk memperoleh gelar Magister dari Program Pascasarjana
Universitas Esa Unggul Jakarta seluruhnya merupakan hasil karya sendiri. Adapun
bagian-bagian tertentu dalam penulisan Proposal Tesis yang saya kutip dari hasil
karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah, dan
etika penulisan.
Apabila di kemudian hari ditemukan seluruh atau sebagian Proposal Tesis ini bukan
hasil karya saya sendiri atau ada plagiat dalam bagian-bagian tertentu, maka saya
bersedia menerima pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi-
sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Jakarta, November 2021
Astri Arri Febrianti
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang dengan rahmat dan karunia
Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan proposal tesis yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Komitmen
Organisasi Perawat dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening di RS
Dinda Tangerang”, sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Proposal tesis ini diajukan untuk melengkapi sebagian syarat dalam mencapai gelar
Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) Program Pascasarjana Universitas
Esa Unggul. Dalam peneyelesaian proposal tesis ini, penulis telah mendapat
bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin
menyampaikan ucapkan terima kasih yang sebenar-benarnya kepada:
1. Dr. Ir. Arief Kusuma Among Praja, MBA selaku Rektor Universitas Esa Unggul
2. Prof. Dr. Aprilita Rina Yanti Eff, M. Biomed, Apt selaku Dekan Universitas Esa
Unggul
3. DR. Rokiah Kusumapradja, SKM, MHA selaku Ketua Program Studi Magister
Administrasi Rumah Universitas Esa Unggul
4. DR. Hasyim, SE, MM, MEd selaku dosen pembimbing Pertama, yang dengan
murah hati memberikan banyak masukan, referensi, motivasi dan arahan.
5. DR. dr. Ratna Indrawati, Mkes, CIQnR, DK selaku dosen pembimbing kedua
yang telah meluangkan waktunya dan memberikan arahan.
6. Direktur, Manajemen dan seluruh petugas kesehatan RS Dinda beserta jajaran
dan karyawan lainnya yang dengan tangan terbuka mengizinkan peneliti untuk
dapat mengambil data dan melakukan penelitian.
7. Responden penelitian yaitu perawat RS Dinda Tangerang yang telah bersedia
mendukung dan membantu penelitian ini.
8. Suamiku dr Pradipto Utomo SpPD yang selalu memberi dukungan. Dan juga
Anak-anakku Raisa, Andina, dan Wikan yang saya cintai.
9. Seluruh dosen dan staf Pascasarjana Magister Administrasi Rumah Sakit
(MARS) dan teman-teman mahasiswa/i di Program Studi Magister Administrasi
Rumah Sakit Universitas Esa Unggul, atas kebersamaan, kerjasama, dan
bantuannya dalam menyelesaikan proposal tesis ini.
10. Semua pihak yang turut membantu namun tidak dapat Saya sebutkan satu
persatu atas bantuan, dukungan dan do’anya.
vi
Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga proposal tesis ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu.
Jakarta, November 2021
vii
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING DAN PENGUJI .......................................................... ii

PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING .................................................................. iii
LEMBAR PENGESAHAN............................................................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN ............................................................................................. v
KATA PENGANTAR ..................................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ........................................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................. xiii
BAB I ................................................................................................................................1
PENDAHULUAN ............................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................................1
1.2 Identifikasi Masalah...............................................................................................5
1.3 Pembatasan Masalah .............................................................................................6
1.4 Rumusan Masalah ..................................................................................................6
1.5 Tujuan Penelitian ...................................................................................................6
1.6 Manfaat Hasil Penelitian .......................................................................................7
BAB II ...............................................................................................................................8
KAJIAN TEORITIK .......................................................................................................8
2.1 Deskripsi Konseptual Peneliti ...............................................................................8
2.1.1 Komitmen Organisasi .....................................................................................8
2.1.2 Motivasi Kerja ...............................................................................................10
2.1.3 Lingkungan Kerja .........................................................................................17
2.1.4 Kepuasan Kerja .............................................................................................23
2.2 Hasil Penelitian yang Relevan .............................................................................27
2.3 Kerangka Teoritis Penelitian...............................................................................32
2.4 Hubungan Antar Variabel ...................................................................................33
2.5 Kerangka Konsep Penelitian ...............................................................................37
2.6 Hipotesis Penelitian ..............................................................................................37
BAB III ...........................................................................................................................39
METODOLOGI PENELITIAN ...................................................................................39
3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian ..............................................................................39
viii
3.2 Metode Penelitian .................................................................................................39
3.2.1 Jenis Penelitian ..............................................................................................39
3.2.2 Tipe Penelitian ...............................................................................................39
3.2.3 Horizon Waktu ..............................................................................................39
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ..........................................................................40
3.3.1 Populasi ..........................................................................................................40
3.3.2 Sampel ............................................................................................................40
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel ........................................................................41
3.4 Teknik Pengumpulan Data ..................................................................................41
3.4.1 Definisi Konseptual .......................................................................................41
3.4.2 Definisi Operasional ......................................................................................42
3.4.3 Kisi-Kisi Instrumen .......................................................................................45
3.5 Teknik Analisis Data ............................................................................................46
3.6 Uji Kualitas Data ..................................................................................................46
3.6.1 Uji Validitas ...................................................................................................46
3.6.2 Uji Reliabilitas ...............................................................................................47
3.6.3 Koefisien Korelasi .........................................................................................47
3.7 Metode Analisis Data ...........................................................................................48
3.7.1 Deskriptif Statistik ........................................................................................48
3.7.2 Three Box Method .........................................................................................49
3.7.3 Path Analysis .................................................................................................50
3.7.4 Pengujian Secara Simultan (Uji F)...............................................................53
3.7.5 Pengujian Secara Parsial (Uji t) ...................................................................53
DAFTAR PUSTAKA .....................................................................................................56
LAMPIRAN ...................................................................................................................63
Lampiran 1 ...................................................................................................................63
INFORMASI PENELITIAN .....................................................................................63
Lampiran 2 ...................................................................................................................64
Lembar Persetujuan Kuesioner ....................................................................................64
Lampiran 3 ...................................................................................................................65
LEMBAR PERSETUJUAN SUBJEK PENELITIAN .............................................65
( INFORMED CONSENT ) .......................................................................................65
Lampiran 4 ...................................................................................................................66
Kuesioner Penelitian ....................................................................................................66
ix
Kuisioner Motivasi Kerja ......................................................................................67
Kuisioner Lingkungan Kerja ................................................................................70
Kuisioner Kepuasan Kerja ....................................................................................71
Kuisioner Komitmen Organisasi...........................................................................74
Lampiran 5 ...................................................................................................................75
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................................75
x
DAFTAR TABEL
xi
DAFTAR GAMBAR
xii
DAFTAR LAMPIRAN
xiii
Universitas Esa Unggul
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Komitmen organisasi merupakan suatu fenomena yang menarik karena
komitmen organisasi memiliki peranan yang penting terhadap Rumah Sakit. Ketika
rumah sakit sangat sulit mencari karyawan yang memiliki kualifikasi yang sangat
baik dalam melakukan pekerjaannya, komitmen organisasi adalah salah satu cara
dalam menentukan karyawan yang memiliki kualifikasi, loyalitas, dan kinerja yang
baik. Berdasarkan makna dari komitmen organisasi yang merupakan salah satu
kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai
tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen organisasi biasanya mereka
menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat
memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas, sangat loyal terhadap
perusahaan serta bangga menjadi bagian dari organisasi Rumah Sakit. Dalam
komitmen terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan keinginan
yang kuat untuk tetap tinggal dan menghabiskan karir pada organisasi Rumah Sakit.
Selanjutnya komitmen organisasi yang dijalankan dengan baik akan dapat
meningkatkan prestasi dan disiplin kinerja dari para karyawan serta karyawan akan
selalu bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. Komitmen
organisasi menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan
sasaran (goal) yang ingin dicapai oleh organisasi. Karyawan dengan komitmen
organisasi yang rendah akan berdampak pada turn over pegawai, tingginya
ketidakhadiran kerja, pegawai menjadi lebih lamban dan rendahnya kualitas
kinerja, kurang kesungguhan untuk bertahan di organisasi serta kurang loyalitas
pada organisasi. Data hasil wawancara terhadap 10 Perawat di RS Dinda
menunjukan bahwa 70% perawat menyatakan bahwa mereka bangga menjadi
bagian dari organisasi RS Dinda, 80% perawat berkeinginan untuk tetap tinggal
dalam organisasi RS Dinda karena kebutuhan gaji, sedangkan 60% perawat
menyatakan keinginannya untuk menghabiskan sisa karir nya pada organisasi RS
Dinda Tangerang.
Pernyataan diatas sejalan dengan temuan pada karyawan dengan komitmen
organisasi yang tinggi umumnya mempunyai catatan kehadiran yang baik yaitu
sekitar 78% perawat yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi memiliki
tingkat absensi kehadiran yang baik. Serta perawat yang menunjukkan komitmen
organisasi yang tinggi menunjukkan tingkat kesetiaan pada rumah sakit yang
ditunjukan dengan lama kerja lebih dari 2 tahun pada organisasi RS Dinda
Tangerang. Dengan demikian hal ini diharapkan mampu meningkatkan
kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan serta menjadi jalan yang
baik bagi perbaikan status kesehatan masyarakat itu sendiri.
1
Kemudian komitmen organisasi dapat tercapai apabila individu dalam

organisasi sadar akan hak dan kewajibannya dalam organisasi tanpa melihat jabatan
dan kedudukan masing-masing individu, karena pencapaian tujuan organisasi
merupakan hasil kerja sama antara semua anggota organisasi. Pada wawancara
survey pendahuluan menunjukkan bahwa 70% perawat menyatakan bahwa mereka
merasa puas terhadap atasan yang memberikan bimbingan terhadap bawahan. Dan
juga 80% perawat menyatakan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sudah sesuai
dengan pekerjaan keperawatan.
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak di
bidang pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut agar
selalu bertambah baik. Hal ini tidak mudah, karena terdapat persaingan yang
semakin ketat di antara rumah sakit pada Kota Tangerang yang terdiri dari 28
Rumah Sakit milik Swasta dan 3 Rumah Sakit milik Pemerintah Daerah. Sesuai
dengan bentuk organisasi Rumah Sakit, Pelayanan keperawatan merupakan bentuk
pelayanan profesional dan menjadi bagian integral dari upaya pelayanan kesehatan
secara menyeluruh. Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan utama yang
harus dilakukan untuk mencapai kesembuhan pasien yang dirawat di rumah sakit.
Untuk menunjang kesembuhan pasien yang dirawat di rumah sakit, perawat
memiliki peran sangat penting melalui pemberian pelayanan kesehatan berupa
asuhan keperawatan, memberikan pendidikan terhadap pasien tentang hal-hal yang
menunjang kesehatan dan mempercepat penyembuhan penyakit.
Berdasarkan Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah
Sakit, mencantumkan bahwa persyaratan sumber daya manusia yang harus dimiliki
oleh rumah sakit salah satunya yaitu tenaga keperawatan (Undang-Undang
Republik Indonesia, 2009). Tenaga perawat merupakan tenaga yang selama 24 jam
melayani pasien secara langsung dalam proses pengobatan maupun pemulihan
kesehatan pasien.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian
tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan
sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam
pekerjaan. Survey pendahuluan yang dilakukan pada perawat menunjukkan bahwa
80% perawat merasa puas dikarenakan rekan kerja saling membantu dalam
menyelesaikan pekerjaan, 60% perawat sudah merasa puas dikarenakan sudah
diberikan kesempatan promosi peningkatan jenjang karir, 80% perawat merasa
puas karena atasan sudah memberikan bimbingan terhadap bawahan, 70% perawat
merasa senang dengan pekerjaannya, dan juga 70% perawat sudah merasa pus
dikarenakan gaji yang diberikan sudah sesuai dengan standar gaji perawat Rumah
Sakit.
2
Pentingnya motivasi kerja dikarenakan motivasi merupakan hal yang

menyebabkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias guna mencapai hasil yang optimal. Pada umumnya, orang mau berkerja
untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental), baik itu
kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari. Pemenuhan
kebutuhan tersebut merupakan dasar dari motivasi dari kerja seorang karyawan.
Jika dalam proses pemenuhan kebutuhan tersebut karyawan merasakan adanya
peluang dalam mencapai tujuanya, maka motivasi untuk mencapainya akan makin
berlipat. Saat tujuanya tercapai, seseorang karyawan akan merasakan kepuasan dari
aktivitasnya untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Pada survey pendahuluan pada
perawat dapat diketahui bahwa 70% perawat menyatakan bahwa gaji yang
didapatkan cukup untuk memenuhi kebutuhan ekonomi keluaraga, 70% perawat
menyatakan bahwa keselamatan kerja di RS Dinda sudah cukup baik, 90% perawat
mengatakan bahwa hubungan kerja dengan sesama rekan kerja baik, 70% perawat
menyatakan bahwa RS Dinda memberikan penghargaan bagi perawat yang bekerja
di RS Dinda, dan juga 80% perawat menyatakan bahwa atasan sudah memberikan
pelatihan yang bermanfaat untuk meningkatkan kemampuan yang dimiliki perawat
yang bekerja di RS Dinda.
Selain faktor motivasi, faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja juga berperan dalam memberikan
rasa kepuasan kepada karyawan baik dari Lingkungan kerja fisik misalnya
ketersediaannya fasilitas sarana dan prasarana seperti kamar mandi khusus petugas
dan ruang makan khusus perawat sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan
hubungan kerja yang terjadi antara sesama perawat maupun antara atasan dan
bawahan. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
dan yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan
tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu
kerja dipergunakan secara efektif. Pada survey pendahuluan yang dilakukan pada
10 orang perawat didapatkan bahwa 80% perawat menyatakan bahwa ruangan
tempat mereka bekerja sudah sesuai dan sudah cukup baik sedangkan 70% perawat
menyatakan bahwa RS Dinda memberi perlakuan yang sama antara perawat yang
satu dnegan perawat yang lainnya.
Menurut data rekapitulasi BPPSDMK per Desember 2016, jumlah perawat
di Indonesia merupakan jumlah terbanyak yang didayagunakan rumah sakit di
antara tenaga kesehatan lainnya yaitu sebanyak 49% perawat. Dan umumnya
perawat yang bekerja di Rumah Sakit adalah sebanyak 58,26% (Kementerian
Kesehatan RI, 2017). Pada Rumah Sakit Dinda Tangerang terdapat jumlah perawat
sebanyak 25,90% dari total karyawan yang bekerja di Rumah Sakit Dinda
Tangerang.
3
Pihak rumah sakit perlu memperhatikan hal yang dibutuhkan oleh tenaga
perawat yang dimilikinya, supaya para perawat bisa berdedikasi secara penuh
kepada rumah sakit dan memiliki komitmen terhadap rumah sakit tempatnya
bekerja. Komitmen perawat juga dipengaruhi oleh status kepegawaian dari staf
karena lebih dari 60% perawat pelaksana yang berada di RS Dinda Tangerang
merupakan tenaga kerja kontrak. Hal ini menyebabkan angka turn over di RS Dinda
pada tahun 2020 adalah sebesar 32%. Wawancara survey pendahuluan yang
dilakukan terhadap 10 orang perawat yang masih bekerja di RS Dinda menunjukkan
bahwa 80% perawat yang masih bekerja di RS Dinda menyatakan bahwa mereka
masih bekerja di RS Dinda dikarenakan mereka merasa bangga menjadi bagian dari
organisasi RS Dinda, dari hasil wawancara dapat di ambil kesimpulan bahwa
komitmen organisasi dapat menurunkan tingkat turn over perawat di RS Dinda.
Komitmen organisasi yang ditampilkan perawat di dunia saat ini tercatat
masih rendah. American Association of Colleges of Nursing (AACN) mencatat
angka kekosongan tenaga RN di United States pada tahun 2010 mencapai 81%
(Baumann, 2010). United States Bureau of Labor Statistics selanjutnya menyatakan
kebutuhan replacement perawat di United State mencapai 495.500 jiwa pada tahun
2010, dan akan meningkat hingga 1,2 juta jiwa kebutuhan pada tahun 2020
mendatang (Bishop, 2013). Menurut penelitian Ekayanti mengungkapkan di
Indonesia sendiri, tercatat 76% komitmen organisasi perawat masih rendah.
Fenomena ini dapat direpresentasikan melalui beberapa indikator berikut :
tingginya turnover rate perawat yang mencapai 30,9% (Standar : 5%-10%); 53,5%
perawat Rumah Sakit memiliki kecenderungan untuk keluar (turnover intention);
dan keterlambatan perawat (91,20%) di Rumah Sakit. (Ekayanti et al., 2019)
Pentingnya lingkungan kerja dan motivasi perawat terhadap tujuan
organisasi adalah sebagai daya dorong dalam meningkatkan kepuasan kerja
perawat. Berdasarkan fenomena ini, peneliti menganggap penting untuk meneliti
hubungan antara motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi perawat di RS Dinda Tangerang. Penelitian ini bertujuan
untuk mengidentifikasi hubungan motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi perawat di RS Dinda Tangerang.
Perbedaan penelitian yang saya lakukan dengan penelitian terdahulu adalah
bahwa penelitian yang saya lakukan menempatkan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Sedangkan penelitian terdahulu menempatkan kepuasan kerja sebagai
variabel independen (Arifhan, 2020). Selain itu penelitian yang saya lakukan
memiliki variabel independen, dependen, dan intervening, sedangkan penelitian
terdahulu hanya memiliki variabel independen dan dependen (Mus et al., 2018).
Pada teknik analisis data dan metode penelitian saya menggunakan model
structural equation modeling sedangkan pada penelitian terdahulu menggunakan
analisis regresi (Riana, 2020).
4
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas maka

pengaruh terhadap komitmen organisasi perawat hendaknya dapat membantu
manajemen rumah sakit agar dapat mengatasi apa yang menjadi kekurangan dan
yang harus diperbaiki dalam menghadapi masalah kurangnya komitmen organisasi
terhadap perawat agar dapat melaksakan tugasnya dengan baik dan mencapai tujuan
organisasi. Sehingga, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Motivasi kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”.
1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan dan fokus dalam
penulisan ini, maka ada beberapa hal dalam mengidentifikasi masalah, yaitu:
1. Motivasi kerja yang tinggi penting bagi setiap staf untuk melaksanakan
seluruh tugas, sehingga seluruh tugas dan pekerjaan dapat diselesaikan
dengan sebaik mungkin. Motivasi rendah akan menyebabkan staf merasa
tidak antusias menyelesaikan pekerjaannya dan juga akan mudah merasa
putus asa apabila mengalami kegagalan. Kondisi motivasi kerja perawat
yang rendah ini akan mempengaruhi seluruh komitmen organisasi rumah
sakit sehingga tujuan-tujuan organisasi RS Dinda akan sulit dicapai.
2. Lingkungan kerja yang kondusif akan menunjang kinerja perawat RS Dinda
dalam melaksanakan pekerjaannya dan diharapkan hasil kerja yang
diperoleh dapat tercapai secara optimal. Ketidaksesuaian Lingkungan Kerja
perawat akan menyebabkan turunnya kinerja perawat di RS Dinda sehingga
asuhan keperawatan terhadap pasien akan menjadi kurang baik.
3. Komitmen organisasi yang baik menyebabkan unsur pendorong bagi
perawat untuk melakukan pekerjaan secara individu maupun kelompok.
Komitmen Organisasi yang kurang loyal terhadap organisasi tempatnya
bekerja menyebabkan kurangnya kepeduliannya pada kesuksesan dan
kesejahteraan organisasi sehingga akan menghambat tujuan organisasi RS
Dinda.
4. Kepuasan kerja yang tinggi akan menimbulkan perasaan positif terhadap
pekerjaan seorang perawat yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristik perawat. Dengan perasaan yang positif perawat diharapkan
bekerja dengan baik untuk dapat mencapai tujuan yang diharapkan oleh
organisasi di RS Dinda. Kurangnya kepuasan kerja perawat akan
menimbulkan perasaan kurang bersemangat dalam bekerja sehingga tidak
tercapainya tujuan organisasi.
5
1.3 Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, maka batasan masalah dari penelitian
adalah sebagai berikut:
1. Variabel yang diteliti adalah Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja sebagai
variabel independen; Kepuasan Kerja sebagai variable intervening; dan
Komitmen Organisasi sebagai variable dependen.
2. Obyek yang diteliti adalah Seluruh Perawat Rumah Sakit Dinda Tangerang.
3. Unit analisis adalah individu karyawan bagian Keperawatan.
1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah di atas, maka perumusan masalah dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
komitmen organisasi perawat di RS Dinda dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening?
2. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap komitmen
organisasi perawat di RS Dinda?
3. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap komitmen
4. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen
5. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
perawat di RS Dinda?
6. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
perawat di RS Dinda?
1.5 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Tujuan Umum
Tujuan umum dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi perawat
yang dimediasi oleh kepuasan kerja secara simultan.
2. Tujuan Khusus
Tujuan Khusus penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
perawat.
b. Menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi
perawat.
6
c. Menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

perawat.
d. Menganalisa pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat.
e. Menganalisa pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
perawat.
1.6 Manfaat Hasil Penelitian

Penelitian ini semoga diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis dan praktis :
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini dapat menambah sumbangan pemikiran terhadap ilmu
tentang pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi perawat di Rumah Sakit.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan bahan
pertimbangan bagi rumah sakit sebagai sumbangan pemikiran terhadap
ilmu pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi perawat di Rumah Sakit.
b. Sebagai tolak ukur tentang keberhasilan perubahan mutu pelayanan
kesehatan yang sedang dilaksanakan, serta dijadikan bahan evaluasi
selanjutnya.
c. Memberikan gambaran bagi manajemen Rumah Sakit mengenai
seberapa tinggi tingkat kepuasan dan tingkat motivasi perawat dan
seberapa besar dukungan rumah sakit terhadap perawat, serta untuk
memahmai persoalan yang mempengaruhinya, dengan demikian
manajemen rumah sakit dapat melakukan perbaikan untuk dapat
meningkatkan komitmen organisasi perawat rumah sakit.
d. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi rujukan dan data dasar bagi
penelitan berikutnya terutama yang terkait dengan topik pengaruh
motivasi kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi perawat di Rumah Sakit.
7
BAB II
KAJIAN TEORITIK
2.1 Deskripsi Konseptual Peneliti

2.1.1 Komitmen Organisasi
2.1.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menurut Porter adalah sikap di mana individu setuju
dengan tujuan dan harapan organisasi tempat mereka bekerja, dan berusaha
mempertahankan keanggotaan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Porter,
1961). Selanjutnya “Organization commitment is a strong desire to continue to be
a member of a particular organization, strive in accordance with the wishes and
beliefs of the organization, and accept the values and goals of the organization”
yang berarti bahwa Komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk terus
menjadi anggota organisasi tertentu, berjuang sesuai dengan keinginan dan
keyakinan organisasi, serta menerima nilai dan tujuan organisasi (Dessler, 2017).
Kemudian Griffin menyatakan komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana individu memahami dan membatasi organisasinya
(Griffin, 2016). Orang-orang yang memiliki tingkat komitmen yang tinggi terhadap
perusahaan dapat melihat diri mereka sebagai anggota organisasi yang sebenarnya.
Hal ini didukung oleh penelitian oleh Noor yang menyatakan bahawa komitmen
organisasi merupakan perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik
pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana ia menjadi
anggotanya. Keterkaitan psikologis artinya pegawai merasa senang dan bangga
bekerja untuk atau menjadi anggota organisasi (Noor, 2012).
Selain yang telah disebutkan di atas, salah satu teori komitmen organisasi
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu kondisi bahwa karyawan
harus berpihak pada organisasi tertentu, dan juga merupakan tujuan dan persyaratan
lebih lanjut bagi karyawan untuk melindungi keanggotaannya dalam organisasi
(Robbins, 2017). Hal ini sejalan dengan pengertian teori komitmen organisasi yang
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu tindakan dimana seseorang
menyatakan dirinya terhadap tujuan dan aspirasi organisasi daerah, ia bekerja dan
berusaha mempertahankan keanggotaan organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi (Steers, 2016).
2.1.1.2 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu komitmen seorang
karyawan antara lain yang pertama adalah ciri pribadi pekerja termasuk masa
jabatannya dalam organisasi dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari
tiap karyawan. Yang kedua adalah ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan
kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja. Dan yang terakhir adalah
8
Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-
pekerja. (Steers, 2016)
Sedangkan sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada
organisasi antara lain faktor personal yang meliputi job expectation, psychological
contract, job choice factors, dan karakteristik personal. Keluhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal. Selain itu faktor organisasi, meliputi initial works
experience, job scope, supervision, goal consistency organizational. Semua faktor
itu akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab. Faktor yang bukan
termasuk bagian dari faktor organisasi yang meliputi availability of alternative jobs.
Dan yang terakhir adalah faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya
ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu karyawan akan
meninggalkannya. (Porter, 1961)
Berbeda dengan Miner yang mengemukakan bahwa ada empat faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan antara lain : Faktor personal, misalnya usia,
jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. Yang kedua
adalah karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Yang ketiga adalah
karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,
kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi
terhadap karyawan. Sedangkan yang terakhir adalah pengalaman kerja.
Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat
komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja
dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki
tingkat komitmen yang berlainan. (Miner, 1992)
2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Dimensi komitmen organisasi memiliki tiga aspek komitmen yaitu yang
pertama adalah affective commitment, hal ini berkaitan dengan adanya ikatan
emsosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi karena
keinginan dari diri sendiri. Selanjutnya continuance commitment adalah komitmen
yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk
atas dasar untung dan rugi yang didapatkan oleh karyawan sehingga menjadi bahan
pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.
Selanjutnya adalah normative commitment adalah komitmen yang didasarkan pada
norma yang ada dalam diri karyawan yang berisi keyakinan individu akan tanggung
jawab terhadap organisasi. Jadi, seorang karyawan bertahan karena adanya loyalitas
(Dessler, 2017).
Menurut pendapat Schermerhorn, menyatakan bahwa hanya terdapat dua

tipe komitmen organisasi yaitu rational commitment mencerminkan perasaan
bahwa pekerjaan memenuhi kepentingan finansialnya, pengembangan, dan
profesionalnya. Selanjutnya emotional commitment mencerminkan perasaan bahwa
9
apa yang dilakukan adalah penting, berharga, dan memberi manfaat pada orang
lain. (Schermerhorn, 2013)
Hal ini hampir sama dengan pendapat Hope yang mengenalkan adanya dua
tipe komitmen yaitu external commitment adalah komitmen yang mengarahkan
orang untuk memenuhi kewajiban kontraktual yang ditentukan oleh pihak lain,
dimana tujuan kinerja mengalir dari atas ke bawah. Sedangkan internal commitment
memberikan kesempatan kepada individu untuk mendefinisikan rencananya sendiri
dan tugas yang diperlukan untuk memenuhi rencana mereka, dan sifatnya
partisipatif, datang dari dalam individu, dan menyerahkan pada orang untuk
mengambil resiko dan menerima tanggung jawab atas tindakan mereka. (Hope,
2012)
Sedangkan jika kita melihat pendapat dari Mowday yang mengemukakan
bahwa komitmen didefinisikan sebagai daya identifikasi individu yang berada
dalam sebuah organisasi dan dapat dipecah menjadi tiga komponen, yaitu yang
pertama adalah hasrat memelihara keanggotaan dalam organisasi. Yang kedua
adalah keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. Dan yang
ketiga adalah kesediaan bekerja keras sebagai anggota dari organisasi (Mowday,
1979).
Selanjutnya menurut teori yang kita kenal sebagai teori Porter bahwa sudah
dikembangkan tiga arti komitmen organisasi yaitu keyakinan dan penerimaan yang
kuat dari tujuan dan nilai organisasi. Kemudian kesediaan untuk bekerja keras
sebagai anggota dari organisasi. Dan yang terakhir adalah hasrat yang kuat untuk
mengingat organisasi (Porter, 1961).
Berdasarkan kelima teori tersebut diatas, dapat disintesa bahwa komitmen
organisasi menurut Dessler adalah “Organization commitment is a strong desire to
continue to be a member of a particular organization, strive in accordance with the
wishes and beliefs of the organization, and accept the values and goals of the
organization” yang berarti bahwa komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk
terus menjadi anggota organisasi tertentu, berjuang sesuai dengan keinginan dan
keyakinan organisasi, serta menerima nilai dan tujuan organisasi (Dessler, 2017).
Indikator pengukuran komitmen organisasi meliputi tiga poin yaitu : affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment (Luthans,
2010).
2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan spirit dimana sebagai proses yang ikut menentukan
intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam mencapai sasaran. Motivasi kerja
juga salah satu indikator kinerja “ a motive is an inner state that energizes, actives
10
or moves and that direct or channels behavior toword goals” yang artinya suatu
motif adalah suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau bergerak dan
secara langsung atau mengarah kepada sasaran akhir (Nathan, 2014). Salah satu
teori motivasi menyatakan bahwa “motivation referers to the drive and effort to
satisfy a want or goal” yang artinya motivasi mengacu pada dorongan dan usaha
untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan (Koontz, 2012). Robbins
mendifinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas,
arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi atau
biasa disebut dengan kebutuhan adalah keadaan intern diri seseorang yang
mengaktifkan dan mengarahkan tingkah laku kepada sasaran tertentu. Motivasi
dapat meliputi kebutuhan prestasi, afiliasi (perasaan diterima), kekuasaan,
kemampuan, dan sebagainya. Tujuan seseorang serta usaha-usaha yang sejalan
kearah pencapain tujuan adalah manifestasi ekstern dari motivasi dalam diri
seseorang (Robbins, 2017). Sedangkan Menurut Maslow motivasi adalah tenaga
pendorong dari dalam yang menyebabkan manusia berbuat sesuatu atau berusaha
untuk memenuhi kebutuhannya (Maslow, 1962).
Selanjutnya motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
(Steers, 2016). Sedangkan dalam salah satu teori motivasi kerja menjelaskan bahwa
motivasi erat hubungannya dengan konsep belajar. Banyak kebutuhan yang
diperoleh dari kebudayaan yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan
kebutuhan akan kekuasaan (McClelland, 1965). Hal ini sejalan dengan teori yang
dikemukakan oleh Brunner yang menjelaskan bahwa motivasi sebagai daya
pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuan (dalam bentuk keahlian atau keterampilan), tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi juga
merupakan usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang
tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya (Bruner, 1999).
2.1.2.2 Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Terdapat faktor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari dua bagian yaitu
faktor individual dan faktor organisasional. Faktor individual meliputi kebutuhan-
kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes) dan kemampuan
(ability). Sedangkan yang merupakan faktor organisasional meliputi pembayaran
gaji atau upah, keamanan pekerja, hubungan sesama staf, pujian dan pekerjaan itu
sendiri. Variabel keorganisasian juga mempengaruhi proses motivasi seperti pola
pekerjaan, rentang kendali, gaya kepemimpinan, dan afiliasi kelompok serta
teknologi (Chung, 1981).
11
Menurut Herzberg dalam teorinya mengemukakan bahwa motivasi kerja

dipengaruhi oleh motivator ekstrinsik dan intrinsik. Motivator intrisnik meliputi
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan dan kemungkinan
berkembang. Sedangkan motivator ekstrinsik terdiri dari : (1) Kehidupan pribadi;
pada hakikatnya manusia merupakan pribadi yang utuh dan memiliki sifat-sifat
sebagai makhluk induvidu dan makhluk sosial. Kehidupan pribadi seseorang
menyangkut berbagai aspek, yakni aspek emosional, sosial psikologis, dan sosial
budaya serta kemampuan intelektual yang terpadu secara integrative dengan faktor
kehidupan lingkungan. (2) Gaji; adalah upah yang dibayarkan pada waktu yang
tetap, harga yang dibayarkan kepada orang-orang yang menyelenggarakan jasa. (3)
Kondisi kerja; merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari
suatu organisasi yang menjadi tempat bekerja para staf didalam lingkungan
tersebut. Kondisi yang dimaksud adalah kondisi kerja yang baik, yaitu suasana yang
nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan
baik. Hal tersebut meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan staf yang dapat
mempengaruhi kinerja serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur,
kelembaban, ventilasi, dan sebagainya. (4) Keamanan kerja; adalah unsur-unsur
penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman, baik berupa
materiil (seperti baju, sepatu, dan sebagainya) dan non materiil (seperti rambu
isyarat bahaya, buku petunjuk, dan sebagainya). (5) Hubungan dengan teman dan
atasan; tingkat keeratan hubungan dengan teman dan atasan mempunya pengaruh
terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. (6)
Kebijakan dan administrasi instansi; suatu mekanisme yang menetapkan batasan
untuk tindakan administratif dan menentukan arah untuk diikuti (Herzberg, 1966).
2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Berikut merupakan dimensi motivasi kerja Teori Hirarki Kebutuhan
Maslow yang merupakan tokoh motivasi dan psikologi humanistik yang
mengatakan bahwa kebutuhan manusia secara hirarki terdiri dan terbangun dalam
lima hirarki kebutuhan dasar (basic needs), yaitu : (1) Kebutuhan fisiologis seperti
kebutuhan akan rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan
kebutuhan jasmani lain. (2) Kebutuhan keamanan seperti kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. (3)
Kebutuhan sosial seperti kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki, diterima
baik, dan persahabatan. (4) Kebutuan penghargaan yaitu kebutuhan akan
penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor
penghormatan dari luar seperti status pengakuan dan perhatian. (5) Kebutuhan
aktualisasi diri seperti kebutuhan akan dorongan untuk menjadi seseorang atau
sesuatu sesuai dengan dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Teori Maslow merupakan teori dasar motivasi yang ada pada setiap
manusia, seperti halnya para pegawai bahwa ia bekerja untuk memenuhi kebutuhan
12
akan pakaiannya, makan dan minumnya, tempat tinggal untuk diri dan keluarganya,
serta seks. Setelah kebutuhan itu tercapai ia akan beralih kepada kebutuhan kedua
akan rasa aman seperti kebutuhan akan bebas dari pemutusan hubungan kerja, dan
memperoleh perlindungan atas status kepegawaiannya. Lalu beralih kepada
kebutuhan ketiga yaitu kebutuhan akan kasih sayang, dalam dunia kerja kebutuhan
ini diperoleh dari teman sejawat atau dari pimpinan, meningkat kebutuhan akan
dihargai dan dihormati, hal ini merupakan kebutuhan tingkat pimpinan yang
membutuhkan kekuasaan atas wewenang yang diembannya sebagai pemimpin,
sedangkan kebutuhan terakhir adalah kebutuhan akan aktualisasi yaitu kebutuhan
akan pengakuan atas semua orang terhadap dirinya dimana dimana. (Maslow, 1962)
Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan

tingkat rendah. Kebutuhan psikologi, dan kebutuhan akan keamanan digambarkan
sebagai kebutuhan tingkat rendah, sedangkan kebutuhan sosial, kebutuhan akan
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat tinggi. Hierarki
kebutuhan dari Maslow sebagaimana dituangkan dalam gambar di bawah ini :
Gambar 2. 1 Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber : (Maslow, 1962)
Kedua adalah Teori X dan Y. Dalam teori ini mengemukakan dua

pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif,
ditandai sebagai teori X; dan yang lain positif, ditandai dengan teori Y. Menurut
teori X, ada 4 (empat) asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut :
(1) Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila dimungkinkan akan
mencoba menghindarinya. (2) Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka
harus dipaksa, diawasi atas ancaman dengan hukuman mencapai sasaran. (3)
Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari pengarahan formal bila
mungkin. (4) Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua factor
13
lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah
(McGrego, 1960).
Kontras dengan pandangan negative mengenai kodrat manusia ini,
McGregor mencatat 4 (empat) asumsi positif yang disebutnya sebagai Teori Y : (1)
Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan
istirahat atau bermain. (2) Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan
pengawasan diri jika mereka tanggung memiliki komitmen pada sasaran. (3) Rata-
rata dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab. (4)
Kemampuan untk mengambil keputusan inivatif menyebar luas ke semua orang dan
tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen (McGrego, 1960).
Ketiga adalah Teori Dua Faktor. Pada teori ini yang kita kenal sebagai Teori
dua faktor atau biasa disebut teori (motivasi – hygiene). Dalam keyakinannya
bahwa hubungan individu dengan pekerjaanya merupakan hubungan dasar dan
bawa sikap seseorang terhadap kerja dapat sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalan individu itu. Menurut Herzeberg, faktor-faktor yang menyebabkan
kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu manajer yang berusaha menghilangkan faktor-
faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi
belum tentu motivasi. Mereka akan mententramkan tenaga kerja, bukannya
memotivasi mereka. Akibatnya, kondisi-kondisi yang melingkupi pekerjaan seperti
kualitas pengawasan gaji, kebijakan perusahaan hubungan antar pribadi, kondisi
kerja fisik, dan juga keamanan kerja yang dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor-
faktor hygiene. Jika memadai, orang-orang tidak akan tak terpuaskan; tetapi mereka
juga tidak akan puas. Jika kita ingin memotivasi orang pada pekerjaanya, Herzeberg
menyarankan untuk menekankan pada hal-hal yang berhubungan dengan kerja itu
sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang
pertumbuhan personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi. Inilah
karakteristiik yang dianggap sebagai hal yang menguntungkan secara intrinsik
(Herzberg, 1966).
Keempat adalah Teori Kebutuhan McClelland. Selain Maslow, dan
McGregor, McClelland juga merupakan tokoh penting yang banyak memberikan
kontribusi pada teori-teori motivasi. Teori ini menjelaskan bahwa motivasi erat
hubungannya dengan konsep belajar. Banyak kebutuhan yang diperoleh dari
kebudayaan yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan
kekuasaan. Seseorang dengan kebutuhan yang sangat, maka akan sangat
termotivasi untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. McClelland mengemukakan
adanya tiga motivasi dasar seseorang, yaitu : Kebutuhan berprestasi (need for
achievement). Menurut McClelland, kebutuhan akan prestasi merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat seseorang karena kebutuhan akan prestasi
akan mendorong seseorang mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua
14
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang maksimal.
Orang akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu
diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa dengan mencapai prestasi yang
tinggi akan dapat memperoleh reward yang besar. Ada sementara orang yang
memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi
pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk
melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
Dorongan ini yang disebut kebutuhan untuk berprestasi (the achievement need).
McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki dorongan prestasi yang
tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-
hal yang lebih baik. Mereka mencari kesempatan-kesempatan dimana mereka
memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban-jawaban terhadap
masalah-masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan berpresatasi yang lebih tinggi
lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab
pribadi, akan memperoleh balikan dan tugas-tugas pekerjaannya memiliki risiko
yang sedang/moderate (McClelland, 1965).
Peraih prestasi paling baik bila mereka mempersepsikan kemungkinan
sukses mereka sebesar 0.5, dimana mereka menaksir mereka mempunyai peluang
sukses 50:50. Mereka tidak menyukai berjudi dengan peluang kecil karena mereka
tidak memperoleh kepuasan prestasi dari sukses secara kebetulan. Serupa pula
mereka tidak menyukai peluang tinggi untuk sukses karena lalu tidak ada tantangan
terhadap keterampilan mereka. Mereka menyukai menentukan tujuan-tujuan yang
menuntut sedikit penguluran diri mereka. Bila terdapat kira-kira sama peluang
untuk sukses atau gagal, maka ada kesempatan optimum untuk mengalami
perasaan-perasaan berprestasi dan kepuasan dari dalam upaya mereka (Robbins,
2017).
Teori Kebutuhan McClelland lainnya adalah kebutuhan akan afiliasi (need
for afiliation). Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang akan
memotivasi semangat seseorang karena kebutuhan afiliasi merangsang gairah
seseorang untuk berkembang dengan motif bahwa orang akan cenderung
mempunyai keinginan diterima, dihormati, dan merasa dirinya penting di hadapan
orang lain. Lebih dari itu, orang juga mempunyai dorongan ikut serta dalam tugas
bersama dengan motif pencapaian keinginan-keinginan tersebut (McClelland,
1965).
Teori Kebutuhan McClelland yang ketiga adalah kebutuhan akan kekuasaan
(need for power), kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat seseorang, karena manusia umumnya cenderung ingin lebih
berkuasa dibandingkan manusia yang lain. Keinginan ini dalam praktek kehidupan
sehari-hari dapat menimbulkan persaingan, sehingga mendorong para individu
untuk berkompetisi (McClelland, 1965).
15
McClelland menambahkan bahwa ciri-ciri perilaku karyawan yang

memiliki motivasi berprestasi yang tinggi adalah : (1) mempunyai tanggungjawab
untuk memecahkan masalah; (2) cenderung menetapkan target yang sulit dan berani
mengambil risiko; (3) memiliki tujuan yang jelas dan realistik ; (4) memiliki
rencana kerja yang menyeleuruh; (5) lebih mementingkan umpan balik yang nyata
tentang hasil prestasi; dan (6) senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin
menyelesaikan dengan sempurna. Sedangkan, ciri-ciri perilaku karyawan yanng
memiliki motivasi berprestasi yang rendah adalah (1) Bersikap apatis dan tidak
percaya diri; (2) tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja; (3) bekerja
tanpa rencana dan tujuan yang jelas; (4) ragu-ragu dalam mengambil keputusan
dan; (5) setiap tindakan tidak terarah dan menyimpang dari tujuan (McClelland,
1965).
Teori ERG menurut Clayton Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relationship),
dan pertumbuhan (growth) sehingga disebut teori ERG. Kelompok eksistensi
(existence) memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materil
dasar kita, mencakup butir-butir yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan
psikologis dan keamanan. Kelompok keterhubungan (relationship) adalah
kelompok keterhubungan hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar
pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi
dengan orang-orang lain dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow
dan komponen eksternal dan klarifikasi penghargaan Maslow. Sedangkan
kelompok pertumbuhan Alderfer menunjukkan bahwa kebutuhan pertumbuhan
hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi yang mencakup komponen instrinsik
dari ketegori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup
pada aktualisasi diri (Maslow, 1962).
Bedasarkan pemaparan teori – teori mengenai motivasi kerja diatas, dapat
disintesa bahwa motivasi kerja manurut Maslow adalah tenaga pendorong dari
dalam yang menyebabkan manusia berbuat sesuatu atau berusaha untuk memenuhi
kebutuhannya (Maslow, 1962). Indikator pengukuran motivasi kerja meliputi lima
hirarki kebutuhan dasar (basic needs), yaitu : (1) Kebutuhan fisiologis seperti
kebutuhan akan rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan
kebutuhan jasmani lain. (2) Kebutuhan keamanan seperti kebutuhan akan
keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. (3)
Kebutuhan sosial seperti kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki, diterima
baik, dan persahabatan. (4) Kebutuan penghargaan yaitu kebutuhan akan
penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor
penghormatan dari luar seperti status pengakuan dan perhatian. (5) Kebutuhan
aktualisasi diri seperti kebutuhan akan dorongan untuk menjadi seseorang atau
sesuatu sesuai dengan dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri (Maslow, 1962).
16
2.1.3 Lingkungan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Dalam suatu organisasi karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik
bila ditunjang oleh keadaan lingkungan kerja yang memadai. Lingkungan kerja
terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan, kondisi kerja, dan cara-cara di mana
orang diperlakukan di tempat kerja dengan manajer mereka dan rekan kerja
(Armstrong, 1994). Lingkungan kerja adalah bentuk sederhana dari pengaturan,
situasi, kondisi, dan keadaan yang meliputi pengaturan fisik (seperti kehangatan,
peralatan kerja dan sebagainya), karateristik pekerjaan itu sendiri (seperti beban
kerja, kompleksitas tugas), peran organisasi (seperi budaya dan sejarah organisasi)
dan pengaturan organisasi (seperti kondisi pasar, sektor industri) (Briner, 2006).
Berbeda dengan pengertian di atas, lingkungan kerja adalah keseluruhan
hubungan yang terjadi dengan karyawan di tempat kerja. Segala sesuatu yang
berada di tempat kerja merupakan lingkungan kerja. Karyawan berada dalam
sebuah lingkungan kerja ketika karyawan melakukan aktivitas pekerjaan, dan
segala bentuk hubungan yang melibatkan karyawan tersebut termasuk dari
lingkungan kerja (Noah & Steve, 2012). Lingkungan kerja juga dapat didefinisikan
sebagai sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang memudahkan atau menyulitkan
pekerjaan. Menyenangkan atau menyulitkan mereka termasuk didalamnya adalah
faktor penerangan, suhu udara, ventilasi, kursi dan meja tulis (Casson, 1999). Serta
lingkungan kerja adalah komposisi dari tiga bagian utama lingkungan kerja yang
termasuk didalamnya adalah lingkungan teknis, lingkungan manusia dan
lingkungan organisasi (Butler, 1980).
Jika perusahaan ingin membuat situasi lingkungan kerja yang nyaman,
hendaknya lebih memperhatikan penataan ruang kerja seperti penempatan peralatan
kerja, penerangan, kebisingan, dan kenyamanan yang nantinya dapat meningkatkan
kedisiplinan kerja karyawan sehingga mereka merasa betah bekerja di ruangannya
(Sowmya & Panchanatham, 2018). Pengertian Lingkungan kerja menurut Taiwo
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Taiwo,
2010). Sedangkan yang dimaksud dengan pengaturan lingkungan kerja adalah
pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh dalam
pabrik, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan
pengaturan tentang keamanan kerja (Husnan, 2019).
2.1.3.2 Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik dan
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja yang baik dapat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
17
a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan
dengan ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimana hal
tersebut berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena
hal-hal yang dialami dalam pekerjaannya atau daLam keadaan tertentu yang harus
terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang
monoton dan kelelahan (Schultz, 2009). Hal ini sejalan dengan teori lingkungan
kerja menurut Gie yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan
sekumpulan faktor fisik dan merupakan suatu suasana fisik yang ada di suatu
tempat kerja. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik
yang ada di sekitar yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan (Gie, 2000).
Pengertian lain dari lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik
yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik sendiri dapat dibagi
dalam dua kategori. Kategori yang pertama adalah lingkungan yang berhubungan
langsung dengan karyawan dan berada di dekat karyawan (seperti meja, kursi dan
sebagainya). Kategori yang kedua adalah lingkungan perantara atau lingkungan
umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain (McCoy, J.M., & Evans,
2005).
Pengertian lain yang dapat kita ketahui mengenai lingkungan kerja fisik
adalah kondisi fisik dalam perusahaan disekitar tempat kerja, seperti sirkulasi
udara, warna tembok, keamanan, ruang gerak dan lain-lain (Preiser, 1989). Selain
daripada itu lingkungan kerja fisik juga merupakan salah satu unsur yang harus
digunakan perusahaan sehingga dapat menimbulkan rasa aman, tentram dan dapat
meningkatkan hasil kerja yang baik untuk peningkatan kinerja karyawan, dengan
demikian tempat kerja fisik yang kondusif lingkungan memiliki fungsionalitas,
yaitu kemampuan untuk memfasilitasi suatu tindakan, yang dapat mempengaruhi
keadaan perilaku atau psikologis karyawan di tempat kerja (Lazarus, R.S, & Cohen,
1977).
b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik meliputi baik hubungan antara pemimpin dan
bawahan dan antar karyawan. Adanya hubungan yang harmonis maka akan mampu
meningkatkan komitmen karyawan terhadap tugas, pekerjaan dan organisasi.
Sehingga dengan tumbuhnya komitmen yang baik maka masalah kinerja secara
optimal. Lingkungan kerja akan mempengaruhi individu dan organisasi secara
keseluruhan. Meskipun karyawan diberi stimulus yang tepat, akan menjadi buruk
apabila lingkungan kerja diabaikan (Gerberich et al., 2007). Lebih lanjut bahwa
lingkungan kerja non fisik adalah segala kondisi itu terjadi yang berkaitan dengan
18
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesame
rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan (Schultz, 2009).
Perusahaan harus mampu mencerminkan kondisi yang mendukung
kerjasama antara supervisor, bawahan dan yang sederajat status posisi di
perusahaan. Kondisi yang harus diciptakan adalah suasana kekeluargaan yang baik
komunikasi dan pengendalian diri (Duane, 2017). Sedangkan Lingkungan kerja
psikologis yang diartikan sebagai “sesuatu yang menyangkut aspek psikologis
lingkungan kerja”. Berdasarkan pemahaman tersebut, maka dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik disebut juga dengan lingkungan kerja psikis yaitu
lingkungan kerja situasi di sekitar tempat kerja yang non fisik. Lingkungan kerja
seperti ini tidak dapat ditangkap langsung dengan panca indera manusia, tetapi bisa
dirasakan keberadaannya (Wursanto, 2009).
2.1.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Beberapa faktor yang terdapat pada suatu kondisi lingkungan kerja,

diantaranya adalah : yang pertama adalah penerangan atau cahaya di tempat kerja
yang sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna untuk mendapatkan keselamatan
dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan
(cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai. Kedua adalah kelembapan di tempat kerja adalah banyaknya air yang
terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama
antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima
atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara
sangat panas dan kelembapan tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari
tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi
kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai
keseimbangan antar panas suhu tubuh dengan suhu disekitarnya. Ketiga adalah
sirkulasi udara di tempat kerja yaitu oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dan dalam udara tersebut
telah berkurang serta telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya
bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah
manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja dan ditambah dengan
pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja maka
keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan
19
segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja. Keempat adalah kebisingan di tempat kerja yang merupakan salah
satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah
kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga terutama dalam jangka
panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja
meningkat. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, maka akan semakin buruk
akibatnya diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. Kelima adalah bau-
bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena dapat
menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat
merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan
yang menganggu di sekitar tempat kerja. Keenam adalah tata warna di tempat kerja
perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh
warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena dalam
sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Ketujuh adalah dekorasi ada
hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya
berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur
tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. Kedelapan adalah
musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat
membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-
lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu
konsentrasi kerja. Kesembilan adalah kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan keberadaan dari keamanan itu sendiri. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja (McCoy, J.M., & Evans, 2005).
Sedangkan pendapat lain menyebutkan faktor lingkungan fisik adalah

lingkungan yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja
meliputi : pertama adalah rencana ruang kerja merupakan kesesuaian pengaturan
dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan
tampilan kerja karyawan. Kedua adalah rancangan pekerjaan meliputi peralatan
kerja dan prosedur kerja atau metode kerja. Peralatan kerja yang tidak sesuai dengan
pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja karywan. Ketiga adalah
kondisi lingkungan kerja. Keempat adalah penerangan dan kebisingan sangat
berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu
ruangan, dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang
20
dalam menjalankan tugasnya. Kelima adalah tingkat visual privacy dan acoustical
privacy. Dalam tingkat pekerjaan tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat
memberi privasi bagi karyawannya. Privasi disini adalah sebagai “ keleluasan
pribadi “ terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Sedangkan
acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran (McGuire & McLaren, 2009).
Hal ini sejalan dengan Gie yang berpendapat bahwa faktor lingkungan kerja
fisik adalah antara lain : yang pertama adalah cahaya penerangan yang cukup
memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan karena
mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan
matanya tak lekas menjadi lelah. Kedua adalah warna merupakan salah satu faktor
yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna
akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada
dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para
karyawan akan terpelihara. Ketiga adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada
udara itu. Keempat adalah suara seperti mesin ketik pesawat telpon, parkir motor,
dan lain-lain agar tidak mengganggu pekerja dalam melaksanakan tugasnya (Gie,
2000).
2.1.3.4 Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Salah satu teori dimensi dan indikator lingkungan kerja bahwa lingkungan
fisik tempat kerja mengontekstualisasikan komponen tempat kerja yang nyata
lingkungan yang terdiri dari kantor atau tata ruang, desain dan fungsionalitas
lingkungan terdekat (Kohun, 2011). Dalam upaya mengaitkan manfaat memiliki
fisik yang kondusif mengelompokkan fisik tempat kerja lingkungan menjadi dua
kategori besar yaitu penataan ruang tata ruang atau kenyamanan kantor dan
kesusuaian lingkungan dengan proses kerja (Sundstrom, D.W. and Klei, 1979). Hal
ini sejalan dengan pendapat lain yang mendeskripsikan penataan ruang kerja seperti
cara mesin-mesin kantor, perlengkapan, furniture, susunan perabot, ukuran, bentuk,
dan jarak antar item. Dengan demikian dimensi lingkungan kerja fisik meliputi : (1)
Desain kantor yang menjelaskan penataan ruang kerja untuk memungkinkan
pekerjaan dilakukan di cara paling efisien dengan menggabungkan bagaimana
ruang kerja dan alat kerja yang digunakan di tempat kerja bisa dirancang untuk
kenyamanan, efisiensi, keamanan untuk meningkatkan alur kerja, efisiensi,
efektivitas, produktivitas dan keterlibatan). Desain kantor meliputi kemudahan
dalam mobilitas, aksesibilitas, kenyamanan, visibilitas, privasi, dan interaksi social
akan membantu karyawan melakukan yang terbaik. (2) Kondisi Lingkungan yaitu
tempat kerja mengacu pada kenyamanan termal dalam lingkungan tempat kerja
melalui manipulasi lingkungan terdekat untuk mencapai kombinasi suhu yang tepat
(panas atau dingin), aliran udara, kelembapan, dan tingkat kebisingan yang dapat
diterima. Kondisi lingkungan tempat kerja meliputi suhu, pencahayaan, ventilasi,
21
tingkat kebisingan. Faktor-faktor ini berdampak pada kesejahteraan dan proses

kerja karyawan (Brian E. Becker, 2001).
Indikator lingkungan kerja merupakan kumpulan dari faktor yang bersifat
fisik maupun non fisik, di mana keduanya mempengaruhi terhadap cara karyawan
bekerja. Situasi di tempat kerja adalah lingkungan kerja non fisik, sedangkan orang-
orang atau peralatan merupakan lingkungan kerja fisik (Taiwo, 2010).
Hal ini sesuai dengan identifikasi lingkungan kantor yang produktif terdiri
dari sejumlah elemen yaitu : mebel, kebisingan, fleksibilitas, kenyamanan,
komunikasi, pencahayaan, suhu, dan kualitas udara (Al-Anzi, 2009). Sedangkan
pendapat lain menyatakan bahwa dimensi dan indikator lingkungan kerja fisik
adalah : yang pertama adalah kondisi udara dilihat dari kemurnian kualitas udara,
keberhasilan dan kesegaran udara udara di lingkungan kerja yang mempengaruhi
kelancaran pekerjaan karyawan dilakukan. Dimana indikator yang digunakan
adalah : (1) Kebersihan udara dari partikel halus berbahaya. (2) Kesegaran udara
dimana udara ada yang tidak pengap atau pengap. (3) Kemurnian udara dari bau
busuk, bau menyengat, atau bau tidak sedap. (4) Suhu udara normal dimana suhu
tidak terlalu panas atau terlalu dingin. (5) Kelancaran atau kelenturan sirkulasi
udara. Kedua adalah suara yang dapat mempengaruhi kelancaran kerja pegawai,
menyebabkan terjadinya komunikasi menjadi lambat, jelek dan tidak efektif, serta
mempengaruhi kesehatan organ mendengar dari individu yang bersangkutan.
Dimana indikator yang digunakan adalah : (1) Bunyi adalah bunyi kendaraan, bunyi
knalpot, dan bunyi klakson. (2) Kebisingan mesin suara, peralatan listrik, dan
peralatan mekanik. (3) Bunyi suara TV, radio, dan musik instrumen terlalu keras.
(4) Suara kerumunan, massa, atau hiruk pikuk pejalan kaki. Ketiga adalah kondisi
pencahayaan yaitu kualitas pencahayaan yang dapat disesuaikan atau keadaan
ruangan agar berfungsi di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kelancaran
pekerjaan atau kondisi fisik khususnya kesehatan karyawan. Dimana indikator yang
digunakan adalah : (1) Cahaya silau. (2) Ketajaman kontras dan warna cahaya. (3)
Distribusi cahaya yang cukup dan merata. (4) Tingkat dan intensitas cahaya. (5)
Kemurnian partikel cahaya dari radiasi ultraviolet, sinar-X, atau elemen berbahaya
lainnya. Keempat adalah kesehatan yaitu kemurnian lingkungan kerja yang bebas
atau minim kotoran atau bahan yang dapat membahayakan untuk kesehatan dan
aktivitas karyawan. Dimana indikator yang digunakan adalah : (1) Pembuangan
limbah, pekerjaan pembuangan limbah, dan polusi bahan kimia berbahaya. (2)
Debu, asap, dan partikel halus terbawa angin. (3) Kotoran seperti serangga, tikus,
kucing, dan anjing. (4) Genangan di lantai, saluran air mampet, selokan meluap dan
basah di kamar mandi, toilet, atau wastafel. (5) Penyakit bakteri, kuman, dan virus
pada makanan dan fasilitas kerja. Dan yang kelima adalah situasi keamanan yaitu
keadaan karyawan yang bebas dari rasa takut dan apapun kemungkinan terjadinya
kecelakaan kerja dan bahaya lain yang mungkin terjadi di lingkungan kerja. Dimana
indikator yang digunakan adalah : (1) Ancaman bencana alam seperti banjir dan
tanah longsor. (2) Risiko kecelakaan lalu lintas, perkelahian, pencurian, tindak
22
kriminalitas dan kekerasan. (3) Bahaya kecelakaan akibat kondisi bangunan dan
instalasi yang dapat menyebabkan kebakaran, ledakan, bangunan runtuh. (4)
Ancaman keracunan, paparan radiasi, atau paparan polutan berbahaya. (5) Risiko
mesin terputus, alat tertusuk, terjepit, atau terjatuh karena kondisi mesin fasilitas
dan perlengkapan kerja (Joseph, 2016).
Bedasarkan dari beberapa teori mengenai lingkungan kerja diatas, dapat

disintesa lingkungan kerja menurut Taiwo adalah segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan (Taiwo, 2010). Indikator lingkungan kerja merupakan kumpulan
dari faktor yang bersifat fisik maupun non fisik, di mana keduanya mempengaruhi
terhadap cara karyawan bekerja. Situasi di tempat kerja adalah lingkungan kerja
non fisik, sedangkan orang-orang atau peralatan merupakan lingkungan kerja fisik
(Taiwo, 2010).
2.1.4 Kepuasan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya,
selisih antara banyaknya penghasilan yang diterima seorang pegawai dan
banyaknya yang mereka yakin apa yang seharusnya mereka terima (Robbins,
2017). Hal ini diperkuat dengan definisi lain yang mengartikan kepuasan kerja
meliputi aspek afektif, kognitif dan perilaku. Perasaan (afektif) positif
menggambarkan bahwa kepuasan kerja merupakan ungkapan atas apa yang ada
dalam hati seseorang dalam menilai sesuatu yang dilakukannya baik secara individu
maupun bersama (E. Locke, 1969). Sedangkan menurut teori Discepency
menyatakan bahwa : “job satisfaction is difference between how much of something
there should be and how much there is now” yang artinya kepuasan kerja adalah
perbedaan antara seberapa banyak segala sesuatu yang seharusnya diterima dengan
segala sesuatu yang senyatanya ada saat ini (Porter, 1961).
Sesuai dengan teori kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa
besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya. Pekerjaan merupakan bagian yang
penting dalam kehidupan seseorang sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi
kehidupan seseorang (David J. Cherrington, 1987). Sedangkan teori lain
mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah akumulasi emosi yang bersifat positif
maupun negatif yang dilakukan karyawan dalam memandang pekerjaan mereka
atau dengan kata lain kepuasan kerja adalah perasaan relatif senang atau tidak
senang dari individu terhadap pekerjaannya. (Davis and Newstrom, 1989)
2.1.4.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
(1) Kesempatan untuk maju; (2) Keamanan kerja; (3) Gaji; (4) Perusahaan dan
23
manajemen; (5) Pengawasan; (6) Faktor intrinsik dari pekerjaan; (7) Kondisi kerja;
(8) Aspek sosial dalam pekerjaan; (9) Komunikasi; (10) Fasilitas. (von Haller
Gilmer, 1954)
Hal ini diperkuat dengan beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja dalam perusahaan antara lain : pertama adalah faktor pegawai yaitu
kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, persepsi, dan sikap kerja. Kedua adalah faktor pekerjaan yaitu
jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan
hubungan kerja. (Henrik L Blum, 1974)
Selain faktor-faktor yang telah disebutkan di atas, terdapat lima faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja antara lain sebagai berikut : pertama adalah
pemenuhan kebutuhan (need fulfillment) adalah kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya. Kedua adalah perbedaan (discrepancies) adalah kepuasan yang
merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari
pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak
puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Ketiga
adalah pencapaian nilai (value attainment) adalah kepuasan yang merupakan hasil
dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
Keempat adalah keadilan (equity) adalah kepuasan yang merupakan fungsi dari
seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kelima adalah komponen
genetik (genetic components) adalah kepuasan kerja yang merupakan fungsi sifat
pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu yang
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik
lingkungan pekerjaan. (Kreitner, Robert. Kinicki, 2014)
Hal ini juga dipertegas teori yang menyebutkan bahwa ada 5 faktor yang
mendorong terciptanya kepuasan kerja. Kelima faktor tersebut antara lain : pertama
adalah pekerjaan yang menantang yaitu seorang karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan ketrampilan, kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Kedua adalah
imbalan yaitu para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang adil dan sesuai dengan harapan mereka. Promosi memberikan kesempatan
untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih besar, dan meningkatkan
status sosial. Ketiga adalah kondisi kerja yaitu kondisi lingkungan kerja sangat
penting bagi karyawan untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
pengerjaan tugas. Keempat adalah rekan kerja yang bagi kebanyakan karyawan,
rekan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, memilih
24
rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan menciptakan kepuasan kerja.
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Kelima adalah
kesesuaian pekerjaan merupakan kecocokan yang tinggi antara kepribadian dan
pekerja yang akan membuat seseorang individu lebih terpuaskan. (Robbins, 2017)
2.1.4.3 Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja

Terdapat tiga dimensi kepuasan kerja yaitu : Pertama kepuasan kerja adalah
suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat
dilihat tetapi hanya dapat dirasakan dan akan tercermin dalam sikap karyawan.
Kedua, kepuasan kerja dinyatakan dengan hasil yang sesuai atau bahkan melebihi
yang diharapkan. Misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya
dan berharap mendapatkan reward yang sepadan. Ketiga, kepuasan kerja biasanya
dinyatakan dalam sikap, misalnya semakin loyal pada perusahaan, bekerja dengan
baik, berdedikasi tinggi pada perusahaan, tertib, dan mematuhi peraturan serta
sikap-sikap lain yang bersifat positif. (Luthans, 2010)
Teori-teori kepuasan kerja lainnya dapat diuraikan sebagai berikut : pertama
adalah Teori Opponent - Process Theory yaitu teori yang menekankan pada upaya
seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Artinya, baik
kepuasan maupun ketidakpuasan merupakan masalah emosional. Rasa kepuasan
seseorang sangat ditentukan oleh sejauh mana penghayatan emosionalnya terhadap
situasi yang dihadapi. Bila situasi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan
emosional bagi dirinya, maka orang tersebut akan merasa puas. Namun, apabila
situasi tersebut menimbulkan ketidakstabilan emosional, maka orang tersebut
merasa tidak puas (Landy, 1978). Kedua adalah Discrepancy Theory yang
menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada
(harapan) dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (fakta) (Porter, 1961). Seseorang
akan merasa terpuaskan apabila kondisi faktual sesuai dengan kondisi yang
diinginkan. Semakin sesuai antara kondisi faktual dengan kondisi yang diinginkan,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasannya. Sebaliknya, semakin banyak
ketidaksesuaian antara kondisi faktual dengan kondisi yang diharapkan, maka akan
semakin tinggi pula rasa ketidakpuasannya (E. Locke, 1969). Ketiga adalah Equity
Theory yaitu teori keadilan yang menjelaskan bahwa individu akan merasa puas
terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek tersebut misalnya : gaji
/ upah, rekan kerja, dan supervisi. Individu akan merasa puas apabila jumlah aspek
yang senyatanya diperoleh sesuai dengan jumlah aspek yang semestinya diterima.
Implikasi dari teori ini adalah pekerja akan menyesuaikan kontribusinya sesuai
dengan tingkat kepuasan dan keadilan yang diperolehnya. Individu yang
memperoleh kompensasi yang tidak sepadan dengan kontribusinya pada
perusahaan, maka hal itu akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerjanya
(Adams, 1963). Keempat adalah Two - factor Theory yaitu teori dua faktor yang
disebut juga teori Motivasi - Higiene. Faktor hygiene atau faktor ekstrinsik
membuat orang merasa sehat. Sedangkan faktor motivasi atau faktor intrinsik
25
membuat orang merasa terpacu / termotivasi untuk mencapai sesuatu. Herzberg

memaparkan kesimpulan penelitiannya antara lain : (1) Ada serangkaian faktor
ekstrinsik atau job context yang menyebabkan rasa tidak puas seandainya faktor
tersebut tidak ada. Namun, bila faktor tersebut ada, maka tidak menimbulkan
motivasi bagi karyawan. Faktor yang dimaksud adalah kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan, supervisi, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, gaji,
status, dan keamanan; (2) Serangkaian faktor ekstrinsik atau job content yang
apabila ada dalam pekerjaan, maka akan dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Namun, bila faktor ini tidak ada, maka tidak menimbulkan ketidakpuasan yang
berlebihan. Faktor ini adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan,
kemungkinan untuk berkembang, dan pekerjaan itu sendiri. (Herzberg, 1966)
Selain dimensi yang telah dikemukakan di atas, kepuasan kerja memiliki
lima dimensi antara lain : (1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) yaitu merupakan
sumber utama kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab,
dan kemajuan untuk karyawan; (2) Gaji/upah (pay) yaitu merupakan faktor multi
dimensi dalam kepuasan kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan
menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang
dianggap pantas dan layak; (3) Promosi (promotion) yaitu kesempatan untuk
berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian
penting untuk maju dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan; (4)
Pengawasan (supervision) yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat pada
karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan
personal, dan peduli pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh
dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan; (5)
Rekan kerja (workers) yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang kompak
bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada
anggota individu. (Robbins, 2017).
Berdasarkan dari beberapa pemaparan definisi mengenai kepuasan kerja

diatas, dapat disintesa bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang
terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya penghasilan yang diterima seorang
pegawai dan banyaknya yang mereka yakin apa yang seharusnya mereka terima.
Indikator pengukurannya meliputi lima poin yaitu : pekerjaan itu sendiri (work it
self), gaji/upah (pay), promosi (promotion), pengawasan (supervision), dan rekan
kerja (workers). (Robbins, 2017)
26
2.2 Hasil Penelitian yang Relevan

Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Yang Relevan
No. Tahun Judul Penelitian Variabel Metodelogi Kesimpulan
Penelitian
1. 2019 Health Science  Motivasi Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Faculty Kerja menggunakan hubungan antara
Duta Bangsa  Kepuasan kuisioner motivasi kerja dan
University: Kerja kepada 60 kepuasan kerja
Competence, perawat Hasil: Terdapat
Motivation on Ruang Rawat hubungan yang
Performance of Inap Jasmine signifikan antara
Nursing: The RSST Klaten motivasi kerja dan
Mediating Effect of kepuasan kerja
Satisfaction
2. 2020 International  Motivasi Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Humanities, Kerja menggunakan hubungan antara
Education, and  Kepuasan kuisioner motivasi kerja dan
Social Sciences: Kerja kepada 62 kepuasan kerja
The Effect of Job perawat pada perawat.
Motivation, Job Poli Rawat Hasil: Terdapat
Satisfaction, and Jalan RS hubungan yang
Attitude towards Prof. Dr. R. signifikan antara
Profession on D. Kandou motivasi kerja dan
NursePerformance kepuasan kerja
in Outpatient perawat.
Clinic of Prof. Dr.
R.D. Kandou
Hospital
3. 2019 BMC Nursing:  Motivasi Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Understanding job Kerja dengan hubungan antara
satisfaction and  Kepuasan melakukan motivasi kerja dan
motivation among Kerja wawancara kepuasan kerja
nurses in public kepada 125 Hasil: Terdapat
health perawat di hubungan yang
facilities of Ethiopia signifikan antara
Ethiopia: a cross- motivasi kerja dan
sectional study kepuasan kerja
4 2018 Journal of  Motivasi Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Psychology in Kerja menggunakan hubungan antara
Africa: Predicting  Kepuasan kuisioner motivasi kerja
staff retention from Kerja kepada 341 dengan kepuasan
employee karyawan kerja
motivation and job Bank Asing Hasil: Terdapat
satisfaction di Afrika hubungan yang
Selatan signifikan antara
motivasi kerja
dengan kepuasan
kerja
27

Penelitian
5 2019 Nursing Open  Komitmen Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Wiley: Affective Organisasi menggunakan hubungan antara
organizational  Lingkungan kuisioner lingkungan kerja
commitment among Kerja kepada 43 dengan komitmen
nursing home perawat di organisasi
employees: A Norwegia Hasil: Terdapat
longitudinal study hubungan yang
on the influence of a signifikan antara
health‐promoting lingkungan kerja
workenvironment dengan komitmen
organisasi
6 2021 International  Komitmen Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Journal of Organisasi menggunakan hubungan antara
Scientific(IJSRM):  Lingkungan kuisioner lingkungan kerja
The Effects of Job Kerja kepada 330 dengan komitmen
Autonomy, karyawan organisasi
Organizational dari berbagai Hasil: Terdapat
Learning, and Work bidang di hubungan yang
Environment on Ghana signifikan antara
Organizational lingkungan kerja
Commitment of dengan komitmen
Public Sector organisasi
Employees in the
Ashanti Region of
Ghana
7 2020 SAGE Open: the  Komitmen Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Relationship Organisasi menggunakan hubungan antara
Between Supportive  Lingkungan kuisioner lingkungan kerja
Work Environment Kerja kepada 1000 dengan komitmen
and Employee karyawan di organisasi
Retention: Role of Lahore, Hasil: Terdapat
Organizational Pakistan hubungan yang
Commitment and signifikan antara
PersonOrganization lingkungan kerja
Fit as Mediators dengan komitmen
organisasi
8 2020 International  Komitmen Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Research Organisasi menggunakan hubungan antara
Association:  Lingkungan kuisioner lingkungan kerja
Mediating Role Kerja kepada 443 dengan komitmen
ofOrganizational tenaga organisasi
Commitment and pengajar di Hasil: Terdapat
Work Environment Universitas hubungan yang
on the Punjab signifikan antara
Relationship Pakistan lingkungan kerja
between dengan komitmen
Transformational organisasi
Leadership and Job
Satisfaction
28

Penelitian
9 2019 BMC Research  Motivasi Kerja Mixed Hipotesis:Terdapat
Notes: Work  Komitmen method hubungan antara
motivation and its Organisasi kepada 241 motivasi kerja
effects on perawat dengan komitmen
organizational secara organisasi
performance: the random Hasil: Terdapat
case of nurses in sampling di hubungan yang
Hawassa public Hawassa signifikan antara
and private public and motivasi kerja
hospitals private dengan komitmen
hospitals organisasi
10 2021 International  Motivasi Kerja Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Research  Kepuasan menggunakan hubungan antara
Journal of Kerja kuisioner motivasi kerja,
Management:  Komitmen kepada 82 kepuasan kerja, dan
The Role of Organisasi perawat pada komitmen
Organizational RS Swasta di organisasi.
Commitments in Kuta Selatan Hasil: Terdapat
Mediating the Bali hubungan yang
Effect of Work signifikan antara
Motivation and motivasi kerja,
Job Satisfaction kepuasan kerja, dan
towardsTurnover komitmen
Intention on organisasi.
Nurses Private
Hospital
11 2019 American  Motivasi Kerja Kuantitatif, Hipotesis:
Journal of  Komitmen menggunakan Terdapat hubungan
Nursing Organisasi kuisioner antara motivasi
Research: kepada 129 kerja dengan
Relationship perawat pada komitmen
among Nurses Benha organisasi
Locus of Control, Teaching Hasil: Terdapat
Work Motivation Hospital hubungan yang
Factors, and signifikan antara
Their motivasi kerja
Organizational dengan komitmen
Commitment organisasi
12 2018 International  Kepuasan Kuantitatif, Hipotesis:
Research Kerja menggunakan Terdapat hubungan
Journal of  Komitmen kuisioner antara kepuasan
Management:The Organisasi kepada 135 kerja dan
Influence of pegawai BPR komitmen
Organizational di Bali organisasi
Culture,Employee Hasil: Terdapat
Satisfaction, hubungan yang
Personality, and signifikan antara
Organizational kepuasan kerja dan
Commitment komitmen
towards organisasi
Employee
Performance
29
No. Tahun Judul Variabel Metodelogi Kesimpulan

Penelitian Penelitian
13 2019 Humanities &  Kepuasan Kuantitatif, Hipotesis:
Social Sciences Kerja menggunakan Terdapat hubungan
Reviews: The  Komitmen kuisioner antara kepuasan
Effect Of Job Organisasi kepada 129 kerja dan
Satisfaction and pegawai di komitmen
Organizational hospital of Ibn organisasi
Commitment on al-Athir Hasil: Terdapat
Nurse hubungan yang
Performance signifikan antara
kepuasan kerja dan
komitmen
organisasi
14 2019 Tehran  Komitmen Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
University of Organisasi menggunakan hubungan antara
Medical  Kepuasan kuisioner kepuasan kerja
Science: Kerja kepada 401 dengan komitmen
Organizational perawat di organisasi
commitment, job Iranian Hasil: Terdapat
satisfaction, hubungan yang
organizational signifikan antara
justice and kepuasan kerja
selfefficacy dengan komitmen
among nurses organisasi
15 2017 Journal of  Kepuasan Kuantitatif, Hipotesis:
Advances in Kerja menggunakan Terdapat hubungan
Social Science  Komitmen kuisioner antara kepuasan
and Humanities: Organisasi kepada 380 kerja dengan
Relationship perawat pada komitmen
Between Dubai Hospital organisasi
Organizational Hasil: Terdapat
Commitment and hubungan yang
Job Satisfaction signifikan antara
of Nurses in kepuasan kerja
Dubai Hospital dengan komitmen
organisasi
16 2016 Journal of  Kepuasan Kuantitatif, Hipotesis:
Transcultural Kerja menggunakan Terdapat hubungan
Nursing: The  Komitmen kuisioner antara kepuasan
Impact of Organisasi kepada 163 kerja dengan
Organizational Korean komitmen
Commitment and American organisasi
Nursing Registered Hasil:
Organizational Nurses(KARNs) Terdapat hubungan
Culture on Job di U.S. hospitals yang signifikan
Satisfaction in antara kepuasan
KoreanAmerican kerja dengan
Registered komitmen
Nurses organisasi
30
No. Tahun Judul Variabel Metodelogi Kesimpulan

Penelitian Penelitian
17 2017 Wiley: Nurses’  Lingkungan Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
work Kerja menggunakan hubungan antara
environment:  Kepuasan Kerja kuisioner lingkungan kerja
indicators of kepada 382 dengan kepuasan
satisfaction perawat pada kerja
Rumah Sakit Hasil: Terdapat
di Jordan hubungan yang
signifikan antara
lingkungan kerja
dengan kepuasan
kerja
18 2019 Journal of  Lingkungan Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Nursing Kerja menggunakan hubungan antara
Scholarship:  Kepuasan Kerja kuisioner lingkungan kerja
Nursing Work kepada 207 dengan kepuasan
Environment, perawat pada kerja
Turnover Rumah Sakit Hasil: Terdapat
Intention, Job di Muscat, hubungan yang
Burnout, and Oman signifikan antara
Quality of Care: lingkungan kerja
The Moderating dengan kepuasan
Role of Job kerja
Satisfaction
19 2021 SEISENSE  Lingkungan Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Journal of Kerja menggunakan hubungan antara
Management:  Kepuasan Kerja kuisioner lingkungan kerja
The Influence of kepada 700 dengan kepuasan
Employee karyawan kerja
Engagement, pada berbagai Hasil: Terdapat
Work Bank di hubungan yang
Environment Ghana signifikan antara
and Job lingkungan kerja
Satisfaction on dengan kepuasan
Organizational kerja
Commitment and
Performance of
Employees: A
Sampling
Weights in PLS
path
Modelling
20 2020 Rajagiri  Lingkungan Kuantitatif, Hipotesis:Terdapat
Management Kerja menggunakan hubungan antara
Journal: Work  Kepuasan Kerja kuisioner lingkungan kerja
environment and kepada 364 dengan kepuasan
job perawat pada kerja
satisfaction Rumah Sakit Hasil: Terdapat
among nurses in Umum di hubungan yang
government Nigeria signifikan antara
tertiary hospitals lingkungan kerja
in Nigeria dengan kepuasan
kerja
31
Bedasarkan hasil pemaparan beberapa penelitian sebelumnya, dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap komitmen
organisasi perawat; terdapat pengaruh antara lingkungan kerja kerja terhadap
komitmen organisasi perawat; terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja; terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
dan terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Penelitian ini akan meneliti apakah terdapat pengaruh signifikan yang positif secara
simultan atau bersama terhadap variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap komitmen organisasi perawat dengan dimediasi oleh kepuasan kerja.
Kebaruan dari penelitian ini adalah bahwa kepuasan kerja bertindak sebagai
variabel mediasi atau intervening sebagai pengembangan dari penelitian lain
sebelumnya, yang menempatkan kepuasan kerja sebagai variable independen. Serta
kepuasan kerja yang akan secara spesifik dibahas pada penelitian ini.
2.3 Kerangka Teoritis Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti membatasi variabel motivasi kerja dan
lingkungan kerja dihubungkan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening. Motivasi kerja erat hubungannya dengan konsep
kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan
akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan. Seseorang dengan kebutuhan yang
sangat, maka akan sangat termotivasi untuk memenuhi kebutuhannya tersebut.
(McClelland, 1965) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu, kejadian, orang-orang
dan lainnya yang mempengaruhi cara orang-orang bekerja, lingkungan kerja
merupakan kumpulan dari faktor yang bersifat fisik maupun non fisik, di mana
keduanya mempengaruhi terhadap cara karyawan bekerja. (Taiwo, 2010)
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, selisih antara
banyaknya penghasilan yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang
mereka yakni apa yang seharusnya mereka terima. (Robbins, 2017) Komitmen
organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu,
keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi dan keyakinan
tertentu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi. (Luthans, 2010) Kerangka
teori ini dapat dilihat pada Gambar 2.2
Dalam suatu organisasi yang unik seperti rumah sakit, motivasi kerja dan
lingkungan kerja akan memiliki peranan penting dalam meningkatkan komitmen
organisasi perawat, dimana komitmen organisasi akan berhubungan dalam
menurunkan tingkat turn over pada perawat. Diharapkan dengan motivasi kerja
(X1) yang kuat dan lingkungan kerja (X2) yang baik ditambah dengan kepuasan
kerja (Z) yang tinggi maka komitmen organisasi (Y) perawat akan meningkat pula.
32
Motivasi kerja adalah tenaga

pendorong dari dalam yang
menyebabkan manusia
berbuat sesuatu atau
berusaha untuk memenuhi Kepuasan Kerja
kebutuhannya. adalah sikap umum
(Maslow, 1962) seseorang terhadap
Indikator : pekerjaannya, selisih
1. Kebutuhan fisiologis antara banyaknya Komitmen Organisasi
2. Kebutuhan keamanan penghasilan yang adalah keinginan kuat
3. Kebutuhan sosial diterima seorang untuk terus menjadi
4. Kebutuan penghargaan. pegawai dan anggota organisasi
5. Kebutuhan aktualisasi banyaknya yang tertentu, berjuang
diri mereka yakin apa yang sesuai dengan
seharusnya mereka keinginan dan
terima. keyakinan organisasi,
(Robbins, 2017) serta menerima nilai
Indokator : dan tujuan organisasi.
1. Pekerjaan itu (Dessler, 2017).
Lingkungan kerja adalah sendiri (work it Indikator :
segala sesuatu yang ada self) 1. Affective
disekitar para pekerja dan 2. Gaji/Upah (pay) commitment
yang dapat mempengaruhi 3. Promosi 2. Continuance
dirinya dalam menjalankan (promotion) commitment
tugas - tugas yang 4. Pengawasan 3. Normative
dibebankan. (supervision) commitment
(Taiwo, 2001) 5. Rekan kerja
Indokator : (workers)
1. Lingkungan Fisik
2. Lingkungan Non Fisik
Gambar 2. 2 Kerangka Teori
2.4 Hubungan Antar Variabel

Hipotesis pernyataan tentatif tentang solusi masalah. Hipotesis menawarkan
solusi dari masalah yang akan diverifikasi secara empiris dan berdasarkan beberapa
alasan. (L. N. Locke & Wobeser, 1998). Berdasarkan identifikasi dan rumusan
masalah, peneliti menyusun hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap

komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Lingkungan kerja yang baik maka diharapkan mampu tingkatkan tingkat
kepuasan kerja serta menghilangkan kejenuhan dalam menjalankan pekerjaan.
33
Tidak hanya itu, memotivasi diri juga dapat meningkatkan cara berperilaku dan
berfikir secara luas dalam mencapai kompetensi yang memadai sehingga
karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan maksimal. Selain
itu, komitmen diri pada organisasi juga diharapkan dapat meningkatkan dan
mengembangkan upaya untuk memperbaiki efektifitas suatu pekerjaan sehingga
dapat berkontribusi dengan baik dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan.
Bagi manajemen, diharapkan akan melakukan usaha dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan dengan cara memberikan lingkungan kerja karyawan
yang nyaman serta aman. Selain itu manajemen juga dapat memberikan apresiasi
pada karyawan, memberikan life balance, jenjang karir atau program lainnya
yang bisa tingkatkan kepuasan kerja karyawan sehingg bisa tingkatkan
produktivitas kerja yang tinggi pada penyelesaian pekerjaan agar sesuai dalam
mencapai tujuan yang diharapkan.
Penelitian serupa mengatakan bahwa terdapat pengaruh positif motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Atas dasar
teori dan penelitian tersebut maka peneliti membuat hipotesis utama seperti
dibawah ini. (Riana, 2020)
H1 : Terdapat pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di RS Dinda
secara simultan.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
Salah satu cara perusahaan mempertahankan Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah dengan menjaga hubungan yang baik antara karyawan dengan
perusahaan. Ketika karyawan merasa bahwa kondisi hubungan mereka dengan
perusahaan berada pada kondisi baik, karyawan akan memberikan yang terbaik
bagi perusahaan. Banyak gagasan yang membicarakan tentang hubungan dua
arah antara karyawan dengan perusahaan dan pekerjaannya seperti job
satisfaction, Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Komitmen
Organisasi. Komitmen Organisasi sebagai keterlibatan dan antusiasme staf
untuk pekerjaan yang dilakukan. Komitmen Organisasi sebagai ikatan
emosional positif yang dimiliki karyawan dan komitmen yang dimiliki karyawan
sangat penting bagi perusahaan untuk memperhatikan komitmen organisasi para
stafnya karena hal tersebut sangat berkaitan erat dengan outcome perusahaan
tersebut. Komitmen Organisasi memiliki beberapa keuntungan yaitu
meningkatkan produktivitas, meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi,
menurunkan turnover, mengurangi ketidakhadiran, mengurangi penipuan,
meningkatkan kepuasan konsumen, mengurangi kecelakaan kerja, dan
meminimalkan keluhan para staf. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap komitmen
organisasi. (Deressa & Zeru, 2019), (Astiti & Surya, 2020), (Ibrahim et al.,
2019), (Kawiana, 2018), (Demir, 2020)
34
H2 : Terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi di

RS Dinda.
3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi
Peranan Sumber Daya Manusia dalam organisasi sangat penting maka perlu
adanya komitemen setiap karyawan dan lingkungan kerja yang mendukung
untuk bekerja sama yang baik dalam melaksanakan suatu tujuan perusahaan.
Sebaik-baiknya rencana yang dibuat oleh manajemen, tanpa didukung oleh
karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, maka tujuan yang hendak dicapai
tidak akan tercapai. Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya dengan baik mungkin pula tidak. Faktor kenyamanan,
keamanan kerja, kebebasan berpendapat, teman kerja, dan hubungan antara
sesama teman maupun atasan, kondisi ruangan, penataan ruangan, kerindangan,
sarana dan prasarana yang memadai serta pengaturan tempat kerja secara psikis
keadaan tersebut akan menciptakan suasana yang kondusif untuk melakukan
kerja sehingga target kerja akan dapat lebih mudah tercapai dalam waktu yang
tepat dan hasil optimal. Bila faktor-faktor tersebut terpenuhi maka dapat
dikatakan bahwa lingkungan kerja itu adalah baik sehingga lingkungan kerja
yang baik bagi seseorang yang bekerja, sehingga komitmen akan meningkat
karena ditunjang oleh lingkungan kerja yang kondusif. Bedasarkan penelitian
serupa menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi. (Grodal et al., 2019), (Ahakwa
et al., 2021), (Naz et al., 2020), (Jabbar et al., 2020), (Widyaningrum, 2019)
H3 : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi
di RS Dinda.
4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
Komitmen organisasi merupakan penggambaran suatu sikap yang mengandung
makna sebagai aspek evaluatif yang dimiliki oleh individu (kelompok) dalam
memberikan penilaian terhadap kerja. Banyak kalangan berpendapat bahwa
komitmen organisasi harus menjadi perhatian serius oleh eksekutif bidang SDM
maupun eksekutif puncak agar perusahaan dapat bertahan dari dampak krisis
yang dihadapi. Berbagai penelitian telah dilakukan dan menunjukan komitmen
organisasi merupakan kontributor yang sangat penting dari keberhasilan suatu
perusahaan yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja yang mendukung
akan memberikan kontribusi terhadap keterikatan karyawan. Karyawan akan
merasa aman dan nyaman selama bekerja sehingga dapat mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. (Karem et al., 2019), (Chegini, 2019),
(Cherian et al., 2018), (Kim et al., 2017), (Tosun, 2017)
H4 : Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di
RS Dinda.
5. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
35
Semakin baik motivasi yang diberikan kepada pegawai maka kepuasan kerja
pegawai akan semakin meningkat. Motivasi dilihat dari lima tingkatan
kebutuhan yaitu fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Kebutuhan sosial, rasa aman, serta kebutuhan fisiologis menjadi pengukur
tertinggi motivasi pegawai, terutama suasana kekeluargaan dalam bekerja,
fasilitas transportasi ke tempat kerja serta diberikannya uang kehadiran dan
tunjangan kinerja berdampak pada kepuasan kerja pegawai. Kondisi ini
ditunjukkan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja pegawai terutama terkait
dengan pekerjaannya itu sendiri dan pembayaran. Semakin baik suasana
kekeluargaan dalam bekerja, fasilitas transportasi serta uang kehadiran dan
tunjangan kinerja yang diberikan organisasi menyebabkan semakin puas
pegawai terhadap pekerjaannya saat ini. Penelitian sebelumnya menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja. (Saryadi & Arini, 2019), (Kapantow et al., 2020), (Ayalew et
al., 2019), (De Sousa Sabbagha et al., 2018), (Ariyani et al., 2016)
H5 : Terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di RS
Dinda.
6. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Sebuah perusahaan berusaha mencapai visi, misi, dan tujuan yang telah mereka
buat. Untuk mencapai hal itu dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas
karena segala aktivitas perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia nya.
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut
dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaan. Lingkungan kerja sangat
memiliki peran penting terhadap kepuasan kerja karyawan. Semakin baik
lingkungan kerja fisik, maka kepuasan kerja akan semakin meningkat.
Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif bagi seorang individu, dan
akan memberikan efek yang besar pada apa yang dikerjakannya termasuk
kepuasan karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja adalah semua yang
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung
Berbagai penelitian telah dilakukan dan menunjukan kepuasan kerja karyawan
merupakan kontributor yang sangat penting dari keberhasilan suatu perusahaan
menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang mendukung akan memberikan
kontribusi terhadap keterikatan karyawan. Karyawan akan merasa aman dan
nyaman selama bekerja, sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara
efektif dan efisien. (Suliman & Aljezawi, 2018), (Al Sabei et al., 2020), (Ahakwa
et al., 2021), (Akinwale & George, 2020), (Wargo-Sugleris et al., 2018)
H6 : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di RS
Dinda.
36
2.5 Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep penelitian merupakan landasan berpikir yang
dikembangkan berdasarkan teori yang ada. Kerangka konsep memberikan
gambaran sederhana tentang landasan berpikir penelitian dengan menunjukan
variabel-variabel penelitian dan keterkaitan antara variabel. Kerangka konsep
penelitian ini terdiri atas empat variabel yakni variabel independen : motivasi kerja
dan lingkungan kerja; variabel dependen : komitmen organisasi; dan variabel
intervening : kepuasan kerja dengan model kerangka konsep penelitian seperti pada
Gambar 2.3
Maslow, 1962 Robbins, 2017

H2
MOTIVASI KERJA
(X1)
Indikator : KEPUASAN KERJA
H5
1. Kebutuhan fisiologis (Z)
2. Kebutuhan keamanan Indikator : KOMITMEN
3. Kebutuhan sosial 1. Pekerjaan itu ORGANISASI
4. Kebutuan penghargaan. sendiri (work it H4 (Y)
5. Kebutuhan aktualisasi self) Indikator :
diri 2. Gaji/upah (pay) 1. Affective commitment
3. Promosi 2. Continuance commitment
(promotion) 3. Normative commitment
LINGKUNGAN KERJA
4. Pengawasan
(X2)
(supervision)
Indikator :
5. Rekan kerja
1. Lingkungan Fisik
H6 (workers)
2. Lingkungan Non Fisik
H3
Taiwo, 2001 Dessler, 2017

H1
Gambar 2. 3 Kerangka Konsep
2.6 Hipotesis Penelitian

1. H1 : Terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening di RS
Dinda secara simultan.
2. H2 : Terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap komitmen organisasi di
RS Dinda.
37
3. H3 : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi

di RS Dinda.
4. H4 : Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di
RS Dinda.
5. H5 : Terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di RS
Dinda.
6. H6 : Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di RS
Dinda.
38
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Waktu dan Lokasi Penelitian

a. Lokasi
Penelitian akan dilakukan di Rumah Sakit Dinda yang terletak di Jalan Galuh,
Jatiuwung – Kota Tangerang.
b. Waktu penelitian
Penelitian akan dilakukan pada bulan Januari 2022.
3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini disusun dengan menggunakan pendekatan penelitian
kuantitatif, metode survey dan jenis penelitian adalah pengujian hipotesis dengan
pendekatan kausalitas. Penelitian disebut kuantitatif karena menggunakan data
berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin
diketahui. (Sugiyono, 2013)
3.2.2 Tipe Penelitian

Menggunakan pengujian hipotesis dengan teknik kausalitas atau sebab
akibat.Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi dua variabel bebas (X), yaitu
motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan variabel intervening yaitu kepuasan
kerja (Z). Sedangkan, variabel terikat yaitu komitmen organisasi (Y).
3.2.3 Horizon Waktu

Menjelaskan studi cross sectional (one shot), merupakan penelitian yang
dilakukan dalam satu waktu tertentu dengan satu fokus. Studi cross sectional
dilakukan dengan data yang sekali dikumpulkan, mungkin selama periode harian,
mingguan atau bulanan dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian.
39
Konstelasi penelitian dalam model ini ditunjukkan dalam Gambar 3.1 dibawah ini
Gambar 3. 1 Kontelasi Penelitian

Sumber : Data Olahan, 2021
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian

3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono, populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :
obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi,
populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam lainnya.
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang
dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek
atau obyek itu (Sugiyono, 2013). Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat
di Rumah Sakit Dinda Tangerang berjumlah 107 orang.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana,
tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu (Sugiyono, 2013). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
seluruh perawat di Rumah Sakit Dinda Tangerang berjumlah 107 orang.
40
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah sampel jenuh. Teknik ini dipakai karena
jumlah sampel dilakukan jumlah pengambilan yang sama dengan jumlah populasi.
3.4 Teknik Pengumpulan Data

Jenis Instrumen dalam penelitian ini mengunakan kuesioner. Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data dengan tujuan untuk memperoleh informasi-
informasi yang relevan mengenai variabel-variabel penelitian yang diukur dalam
penelitian ini.
Kuesioner disusun berdasarkan skala likert yang bersifat interval yang
disusun berdasarkan urutan variabelnya masing-masing, jawaban yang menurut
responden paling tepat dipilih dengan cara memberikan tanda (X) pada jawaban
yang tersedia.
Tabel 3. 1 Skala Likert
3.4.1 Definisi Konseptual

1. Komitmen Organisasi
keinginan kuat untuk terus menjadi anggota organisasi tertentu, berjuang sesuai
dengan keinginan dan keyakinan organisasi, serta menerima nilai dan tujuan
organisasi.
2. Motivasi Kerja
tenaga pendorong dari dalam yang menyebabkan manusia berbuat sesuatu atau
berusaha untuk memenuhi kebutuhannya.
3. Lingkungan Kerja
segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan.
4. Kepuasan kerja
sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya
penghasilan yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakin
apa yang seharusnya mereka terima.
41
3.4.2 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-
masing variabel yang digunakan dalam penelitian. Definisi operasional variabel
adalah pengertian variabel (yang diungkap dalam definisi konsep) tersebut, secara
operasional, secara praktik, secara nyata dalam lingkup obyek penelitian. Variabel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Variabel bebas, Variabel intervening
dan Variabel terikat.
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi, yang menyebab timbulnya
atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2).
2. Variabel Intervening
Variabel Intervening atau variabel mediasi adalah variabel antara yang
menghubungkan sebuah variabel sebuah independen utama pada variabel
dependen yang dianalisis. Variabel intervening disini berfungsi untuk
menjelaskan jumlah variance yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel itu.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel intervening adalah kepuasan kerja
(Z). (Space, 2014)
3. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi karena adanya variabel bebas.
Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah komitmen
organisasi (Y).
Definisi Operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-
masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang
membentuknya. Definisi Operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.2
berikut ini :
42
Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variable Penelitian
Cara
No Variabel Definisi Indikator hasil
pengukuran
1 Variabel tenaga pendorong dari dalam yang 1. Kebutuhan Kuisioner Interval
Bebas menyebabkan seorang perawat fisiologis
(X1) berbuat sesuatu atau berusaha untuk 2. Kebutuhan Skala likert :
memenuhi kebutuhannya. keamanan
1. STS
3. Kebutuhan
Motivasi Definisi indikator : sosial (sangat
Kerja 1. Kebutuhan fisiologis 4. Kebutuan tidak
Perawat kebutuhan akan rasa lapar, haus, penghargaan setuju)
perlindungan (pakaian dan 5. Kebutuhan Skor : 1
perumahan), seks, dan kebutuhan aktualisasi diri 2. TS (tidak
jasmani lain. setuju)
2. Kebutuhan keamanan
Skor : 2
kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian 3. N (netral)
fisik dan emosional. Skor : 3
3. Kebutuhan sosial 4. S (setuju)
kebutuhan akan kasih sayang, Skor : 4
rasa memiliki, diterima baik, dan 5. SS
persahabatan.
(sangat
4. Kebutuan penghargaan
kebutuhan akan penghormatan setuju)
diri seperti harga diri, otonomi Skor : 5
dan prestasi serta faktor
penghormatan dari luar seperti
status pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri
kebutuhan akan dorongan untuk
menjadi seseorang atau sesuatu
sesuai dengan dengan ambisinya
yang mencakup pertumbuhan,
pencapaian potensi, dan
pemenuhan kebutuhan diri.
2 Variabel Segala sesuatu, kejadian, orang-orang 1. Lingkungan Kuisioner Interval
Bebas dan lainnya yang mempengaruhi cara Kerja Fisik
(X2) perawat bekerja. 2. Lingkungan Skala likert :
Kerja Non Fisik 1. STS
Definisi Indikator (sangat
Lingkungan
1. Lingkungan Kerja Fisik tidak
Kerja merupakan sekumpulan faktor fisik setuju)
Perawat dan merupakan suatu suasana fisik Skor : 1
yang ada pada tempat kerja perawat. 2. TS (tidak
2. Lingkungan Kerja Non Fisik setuju)
segala kondisi itu terjadi yang Skor : 2
berkaitan dengan hubungan kerja 3. N (netral)
perawat, baik hubungan dengan Skor : 3
kepala keperawatan maupun 4. S (setuju)
hubungan dengan sesame rekan Skor : 4
kerja keperawatan, atau hubungan 5. SS (sangat
dengan bawahan. setuju)
Skor : 5
43
Cara
No Variabel Definisi Indikator hasil
pengukuran
3 Variabel Sikap umum perawat terhadap 1. Pekerjaan itu Kuisioner Interval
Intervening pekerjaannya, selisih antara sendiri (work it
(Z) banyaknya penghasilan yang diterima self) Skala likert :
seorang perawat dan banyaknya yang 2. Gaji/Upah
1. STS
mereka yakni apa yang seharusnya (pay)
Kepuasan mereka terima. 3. Promosi (sangat
Kerja (promotion) tidak
Perawat Definisi indikator 4. Pengawasan setuju)
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self) (supervision) Skor : 1
pekerjaan tersebut memberikan 5. Rekan kerja 2. TS (tidak
tugas yang menarik, kesempatan (workers)
setuju)
untuk belajar, kesempatan untuk
Skor : 2
menerima tanggung jawab dan
kemajuan untuk seorang perawat. 3. N (netral)
2. Gaji/Upah (pay) Skor : 3
uang bisa dipandang sebagai hal 4. S (setuju)
yang dianggap pantas dan layak. Skor : 4
3. Promosi (promotion) 5. SS (sangat
kesempatan untuk berkembang
setuju)
secara intelektual dan memperluas
keahlian menjadi dasar perhatian Skor : 5
penting untuk maju dalam
organisasi di Rumah Sakit.
4. Pengawasan (supervision)
kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan
dukungan perilaku keperawatan.
5. Rekan kerja (workers)
rekan kerja sesama perawat yang
kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja
4 Variabel keinginan kuat untuk tetap sebagai 1. Affective Kuisioner Interval
Terikat anggota organisasi Rumah Sakit, commitment
(Y) keinginan untuk berusaha keras sesuai 2. Continuance Skala likert :
dengan keinginan organisasi Rumah 1. STS
commitment
Sakit dan keyakinan tertentu juga (sangat
Komitmen penerimaan nilai dan tujuan organisasi 3. Normative
tidak
Organisasi Rumah Sakit. commitment setuju)
Perawat Skor : 1
Definisi Indikator 2. TS (tidak
1. Affective commitment setuju)
adanya ikatan emsosional perawat, Skor : 2
identifikasi, dan keterlibatan dalam 3. N (netral)
organisasi Rumah Sakit karena Skor : 3
keinginan dari diri perawat itu 4. S (setuju)
sendiri. Skor : 4
2. Continuance commitment 5. SS (sangat
komitmen yang didasarkan akan setuju)
kebutuhan rasional. Skor : 5
3. Normative commitment
komitment yang didasarkan pada
norma yang ada dalam diri perawat
itu sendiri.
44
3.4.3 Kisi-Kisi Instrumen

Tabel 3. 3 Kisi-Kisi Instrumen
Dimensi Indikator Nomor Butir Jumlah Butir

Komitmen 1. Affective KO 1, KO 2, 4
Organisasi commitment KO 3, KO 4
(Y)
2. Continuance KO 5, KO 6, 4
commitment KO 7, KO 8
3. Normative KO 9, KO 10, 4
commitment KO 11, KO 12
Motivasi Kerja 1. Kebutuhan MK 1, MK 2, MK 3, 5

(X1) fisiologis MK 4, MK 5
2. Kebutuhan MK 6, MK 7, MK 8, 5
keamanan MK 9, MK 10

sosial MK 14, MK 15
4. Kebutuan MK 16, MK 17, MK 18, 5

penghargaan MK 19, MK 20

aktualisasi diri MK 24, MK 25
Lingkungan Kerja 1. Lingkungan LK 1, LK 2, LK 3, 5
(X2) Kerja Fisik LK 4, LK 5
2. Lingkungan LK 6, LK 7, LK 8, 5
Kerja Non Fisik LK 9, LK 10
Kepuasan Kerja 1. Pekerjaan itu KK 1, KK 2, KK 3, 5

(Z) sendiri (work it KK 4, KK 5
self)
2. Gaji/Upah KK 6, KK 7, KK 8, 5
(pay) KK 9, KK 10
3. Promosi KK 11, KK 12, KK 13, 5

(promotion) KK 14, KK 15
4. Pengawasan KK 16, KK 17, KK 18, 5

(supervision) KK 19, KK 20
5. Rekan kerja KK 21, KK 22, KK 23, 5

(workers) KK 24, KK 25
45
3.5 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk
meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada
umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk
menguji hipotetis yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuan yaitu menganalisis
ada tidaknya hubungan (korelasi) antara motivasi kerja, lingkungan kerja, dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi perawat Rumah Sakit Dinda
Tangerang.
3.6 Uji Kualitas Data

3.6.1 Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa
yang ingin diukur. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuisioner di dalam
pengumpulan data, kuisioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin
diukurnya, Setelah kuisioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya, dalam
praktek belum tentu data yang dikumpulkan adalah data yang valid. Banyak hal-hal
lain yang akan mengurangi validitas data, misalnya apakah si pewawancara yang
mengumpulkan data betul-betul mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan oleh
kuisioner, Selain itu, validitas data akan ditentukan oleh keadaan responden
sewaktu diwawancarai. Bila sewaktu menjawab semua pertanyaan ternyata semua
responden merasa bebas tanpa ada rasa malu atau rasa takut, maka data yang
diperoleh akan valid dan reliabel begitupun sebaliknya.
Validitas menurut Muri adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat
kesahihan suatu instrument penelitian. Suatu instrument penelitian yang valid
mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid berarti
memiliki validitas yang rendah. Uji validitas yang akan dibahas dalam penelitian
ini adalah validitas item kuisioner. Validitas item yang digunakan untuk mengukur
tingkat ketepatan atau kecermatan suatu item dalam mengukur apa yang ingin
diukur. Untuk menentukan apakah suatu item layak digunakan atau tidak, caranya
dengan melakukan uji signifikasi koefisien korelasi pada taraf signifikasi 0,05, yang
artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total
item. (Muri, 2017)
46
3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menurut Muri adalah suatu alat pengukur dikatakan reliabel
bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa
menunjukkan hasil yang sama. Jadi alat yang reliabel secara konsisten memberikan
hasil ukuran yang sama. Metode uji reliabilitas yang sering digunakan adalah
Cronbach’s Alpha. (Muri, 2017)
Tabel 3. 4 Tingkat Hubungan Reliabilitas
Sumber : Muri, 2017

Menurut Muri alat ukur dapat dikatakan reliabel jika nilai reliabilitas > 0,60,
dimana 0,60 adalah standarisasi nilai reliabilitas. (Muri, 2017)
3.6.3 Koefisien Korelasi

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang
menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Jadi
tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu tergantung kepada variabel
lain. Simbol dari besaran korelasi adalah r yang disebut koefisien korelasi
sedangkan simbol parameternya ρ (dibaca rho). Uji korelasi dilakukan dengan
menggunakan rumus uji korelasi product moment Pearson :
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
N = Jumlah Responden
X = Jumlah Data Variabel Independent

Y = Jumlah Data Variabel Dependent
47
Kuat lemahnya hubungan antara X dan Y dapat diukur dengan nilai yang
disebut dengan koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi ( r ), yaitu antara -1
sampai 1 dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai r > 0, maka terjadi hubungan linier positif yaitu semakin besar
nilai variabel X maka semakin besar pula nilai variabel Y. atau sebaliknya,
semakin kecil nilai variabel X maka semakin kecil pula nilai variabel Y.
b. Jika nilai r < 0, maka terjadi hubungan linier yang negatif yaitu semakin
kecil nilai variabel X maka semakin besar nilai variabel Y. atau sebaliknya
semakin besar nilai variabel X maka semakin kecil nilai variabel Y.
c. Jika r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dengan
variabel Y.
d. Jika r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linear sempurna yaitu berupa
garis lurus, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0, maka
garis makin tidak lurus.
Dalam memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan

tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada interpretasi koefisien
korelasi adalah sebagai berikut :
Tabel 3. 5 Tingkat Hubungan Korelasi
Sumber : Muri, 2017
3.7 Metode Analisis Data

Analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
3.7.1 Deskriptif Statistik

Statistik deskriptif menggambarkan jawaban responden. Analisis deskriptif
digunakan untuk memberikan gambaran tentang persepsi perawat berdasarkan
kuesioner. Berdasarkan data yang diperoleh, dapat dianalisis berdasarkan masing-
masing variabel dari kompensasi, lingkungan kerja, motivasi dan kinerja karyawan.
48
3.7.2 Three Box Method

Analisis indeks jawaban per variabel ini bertujuan mengetahui gambaran
deskriptif mengenai responden dalam penelitian ini, terutama mengenai variabel
variabel penelitian yang digunakan. Penelitian ini menggunakan teknik analisis
indeks yang menggambarkan responden atas item-item pertanyaan yang diajukan.
Teknik skoring yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan skor maksimal
5 dan minimal 1, maka perhitungan indeks jawaban responden dengan rumus
berikut :
Nilai Indeks = {(%F1 x 1) + (%F2 x 2) + (%F3 x 3) + (%F4 x 4) + (%F5 x 5)}/ 5
Dimana :
F1 : adalah frekuensi responden yang menjawab 1 dari skor yang digunakan dalam
daftar pertanyaan kuesioner.
Skor tertinggi adalah 5 dan yang terendah adalah 1 dengan total responden
107 orang. Nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan kedalam rentang skor
berdasarkan perhitungan three box method. (Haryono, 2017)
Batas atas rentang skor : (%F*5)/5 = (107*5)/5 = 107
Batas bawah rentang skor : (%F*1)/5 = (107*1)/5 = 21,4
Berdasarkan perhitungan diatas maka dihasilkan skor antara 21,4 sampai

dengan 107 dengan rentang sebesar 85,6. Hasil rentang tersebut dibagi tiga yaitu
sebesar 28,5 sehingga menghasilkan pembagian sebagai berikut :
21,4 – 49,9 Rendah

50,0 – 78,5 Sedang
78,6 - 107 Tinggi
Selanjutnya peneliti akan menentukan indeks persepsi responden terhadap
variabelvariabel yang digunakan dalam penelitian
49
3.7.3 Path Analysis

Menurut Hodges, analisis jalur merupakan pengembangan langsung bentuk
regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi tingkat kepentingan
(magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan sebab akibat hipotetikal
dalam seperangakat variabel. (Hodges, 2005)
Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan dalam menggunakan analisis
jalur yaitu :
1. Hubungan antara variabel haruslah linear dan aditif.

2. Antar variabel residu tidak berkorelasi.
3. Pola hubungan antar variabel adalah rekursif (tidak timbal-balik).
4. Skala pengukuran semua variabel interval.
3.7.3.1 Diagram Jalur

Langkah pertama dalam analisis jalur adalah merancang diagram jalur
sesuai dengan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian. Berdasarkan judul
penelitian, maka model analisis jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut :
Gambar 3. 2 Diagram Jalur
3.7.3.2 Persamaan Struktural

Berdasarkan diagram jalur pada Gambar 3.2 di atas, dapat diformulasikan
ke dalam bentuk persamaan jalur struktural, yaitu :
50
1. Sub Struktur Pertama
Gambar 3. 3 Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Z
2. Sub Struktural Kedua
Gambar 3. 4 Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Y
3. Sub Struktural ketiga
Gambar 3. 5 Diagram Jalur Z terhadap Y
51
Keterangan:
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Lingkungan kerja
Z = Kepuasan Kerja
Y = Komitmen Organisasi
rX1X2 = Koefisien Korelasi motivasi kerja dengan lingkungan kerja
pZX1X1 = Koefisien jalur kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
pZX2X2 = Koefisien jalur kepuasan kerja terhadap lingkungan kerja

Ԑ1 = Faktor lain yang mempengaruhi pengungkapan kepuasan kerja
pYX1X1 = Koefisien jalur motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
pYX2X2 = Koefisien jalur lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi

Ԑ1 = Faktor lain yang mempengaruhi pengungkapan komitmen organisasi
pZY = Koefisien jalur kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
3.7.3.3 Koefisien Jalur

Untuk memperoleh nilai koefisien jalur dari masing-masing variabel
Independen, terlebih dahulu dihitung korelasi antar variabel menggunakan rumus
korelasi Pearson Product Moment sebagai berikut :
Nilai korelasi yang diperoleh dapat di interpretasikan dengan berpedoman

pada tabel berikut :
Tabel 3. 6 Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi
Sumber : Sugiono, 2013
52
3.7.4 Pengujian Secara Simultan (Uji F)

Uji F untuk mengetahui semua variabel independen maupun menjelaskan
variabel dependennya, maka dilakukan uji hipotesis secara simultan dengan
menggunakan uji statistik F.
Uji F didefinisikan dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan:
R2 = Koefisien Determinasi X1,X2,Y
n = Jumlah Observasi
k = Banyaknya Variabel
Setelah mendapatkan nilai F-hitung ini, kemudian dibandingkan dengan
nilai F tabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,05 atau 5%.
Adapun kriteria yang digunakan adalah sebagai berikut:

a) Ho ditolak jika F-hitung > F-tabel
b) Ho diterima jika F-hitung ≤ F-tabel
c) Jika angka signifikan ≥ 0,05, maka Ho tidak ditolak.
d) Jika angka signifikan < 0,05, maka Ho ditolak.
3.7.5 Pengujian Secara Parsial (Uji t)

Uji statistik t disebut juga uji signifikan individual. Uji ini menunjukkan seberapa
jauh pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Pada
akhirnya akan diambil suatu kesimpulan Ho ditolak atau Ha diterima dari hipotesis
yang telah dirumuskan. Rumus untuk uji t sebagai berikut :
53
Hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan t tabel dengan

menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria yang digunakan adalah sebagai
berikut :
Apabila Ho diterima, maka hal ini diartikan bahwa pengaruh variabel independen
secara parsial terhadap variabel dependen dinilai tidak signifikan dan sebaliknya
apabila Ho ditolak, maka hal ini diartikan bahwa berpengaruh variabel independen
secara parsial terhadap variabel dependen dinilai berpengaruh secara signifikan.
54
55
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of Abnormal

and Social Psychology, 67(5), 422–436. https://doi.org/10.1037/h0040968
Ahakwa, I., Yang, J., Agba Tackie, E., Afotey Odai, L., & Dartey, S. (2021). The
Effects of Job Autonomy, Organizational Learning, and Work Environment
on Organizational Commitment of Public Sector Employees in the Ashanti
Region of Ghana. International Journal of Scientific Research and
Management, 9(1), 2099–2110. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v9i1.em02
Akinwale, O. E., & George, O. J. (2020). Work environment and job satisfaction
among nurses in government tertiary hospitals in Nigeria. Rajagiri
Management Journal, 14(1), 71–92. https://doi.org/10.1108/ramj-01-2020-
0002
Al-Anzi, N. (2009). Workplace Environtment and Its Impact on Employee
Performance.
Al Sabei, S. D., Labrague, L. J., Miner Ross, A., Karkada, S., Albashayreh, A., Al
Masroori, F., & Al Hashmi, N. (2020). Nursing Work Environment,
Turnover Intention, Job Burnout, and Quality of Care: The Moderating Role
of Job Satisfaction. Journal of Nursing Scholarship, 52(1), 95–104.
https://doi.org/10.1111/jnu.12528
Arifhan, A. (2020). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Perawat Di Rsud Majene. MANDAR:
Management Development and Applied Research Journal, 2(2), 31–40.
Ariyani, I., Selatan, S., Haerani, I. S., Haris Maupa, I., & Idrus Taba, I. M. (2016).
The Influence of Organizational Culture, Work Motivation and Working
Climate on the Performance of Nurses through Job Satisfaction,
Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior in the
Private Hospitals in Jakarta, Indonesia. Scientific Research Journal (SCIRJ),
IV(Vii), 16. www.scirj.orgwww.scirj.org
Armstrong, M. (1994). Handbook of human resources management. In Handbook
of Human Resources Management (9th ed.). Kogan Page.
https://doi.org/10.1007/978-3-662-44152-7
Astiti, M. W., & Surya, I. B. K. (2020). Role of Organizational Commitments in
Mediating the Effect of Work Motivation and Job Satisfaction Towards
Turnover Intention on Nurses Private Hospital. International Research
Journal of Management, IT and Social Sciences, 8(1), 25–34.
https://doi.org/10.21744/irjmis.v8n1.1101
Ayalew, F., Kibwana, S., Shawula, S., Misganaw, E., Abosse, Z., Van
Roosmalen, J., Stekelenburg, J., Kim, Y. M., Teshome, M., & Mariam, D.
W. (2019). Understanding job satisfaction and motivation among nurses in
56
public health facilities of Ethiopia: A cross-sectional study. BMC Nursing,

18(1), 1–13. https://doi.org/10.1186/s12912-019-0373-8
Baumann, S. L. (2010). The limitations of evidenced-based practice. Nursing
Science Quarterly, 23(3), 226–230.
https://doi.org/10.1177/0894318410371833
Bishop. (2013). United States Bureau of Labor Statistics. 14–27.
Brian E. Becker. (2001). The HR Scorecard : Linking People, Strategy and
Performance (Vol. 8). Harvard Business School Publishing.
Briner, R. B. (2006). Understanding Psychological Contracts at Work. In
Understanding Psychological Contracts at Work. Oxford University Press
Inc., New York.
https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780199280643.001.0001
Bruner, J. S. (1999). The Process of Education. In Cambridge, London: Harvard
University Press (Vol. 25).
Butler, R. W. (1980). The Concept of A Tourist Area Cycle of Evolution:
Implications for Management of Resources Change on a remote island over
half a century View project. Canadian Geographer, XXIV(1), 5–12.
https://www.researchgate.net/publication/228003384
Casson, M. (1999). The economics of the family firm. Scandinavian Economic
History Review, 47(1), 10–23.
https://doi.org/10.1080/03585522.1999.10419802
Chegini, Z. (2019). Organizational commitment, job satisfaction, organizational
justice and selfefficacy among nurses. 6(2), 86–93.
Cherian, S., Alkhatib, A. J., Aggarwal, M., & Cherian, S. (2018). Relationship
between Organizational Commitment and job satisfaction of Nurses in Dubai
Hospital. Journal of Advances in Social Science and Humanities, 4(1),
36373–36400. https://doi.org/10.15520/jassh41276
Chung, K. E. & M. (1981). Organizational Behavior.
David J. Cherrington. (1987). The Management of Human Resources. W.C.
Brown.
Davis and Newstrom. (1989). Organizational Behavior : Human Behavior at
Work (8th Editio). Mc. Graw-Hill. International.
De Sousa Sabbagha, M., Ledimo, O., & Martins, N. (2018). Predicting staff
retention from employee motivation and job satisfaction. Journal of
Psychology in Africa, 28(2), 136–140.
https://doi.org/10.1080/14330237.2018.1454578
Demir, S. (2020). The role of self-efficacy in job satisfaction, organizational
commitment, motivation and job involvement*. Eurasian Journal of
57
Educational Research, 2020(85), 205–224.

https://doi.org/10.14689/ejer.2020.85.10
Deressa, A. T., & Zeru, G. (2019). Work motivation and its effects on
organizational performance: The case of nurses in Hawassa public and
private hospitals: Mixed method study approach. BMC Research Notes,
12(1), 1–6. https://doi.org/10.1186/s13104-019-4255-7
Dessler, G. (2017). Human Resources Management 15th Ed. In S. Wall (Ed.),
Fortune (15th ed.).
Duane, S. (2017). Theories of Personality (Eleventh E). Cengage Learning.
Ekayanti, W., Widjajani, S., & Budiyanto, B. (2019). Pengaruh Karakteristik
Personal dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen Organisasional
Perawat. Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, Dan
Entrepreneurship, 8(2), 181. https://doi.org/10.30588/jmp.v8i2.415
Gerberich, S. G., Ryan, A. D., & McGovern, P. M. (2007). Minnesota nurses’
study: Perceptions of violence and the work environment. Industrial Health,
45(5), 672–678. https://doi.org/10.2486/indhealth.45.672
Gie, T. L. (2000). Administrasi Perkantoran Modern. In Modren Liberty. Modren
Liberty.
Griffin, R. (2016). Fundamentals of Management, Eighth Edition (Eighth Edi).
Cengage Learning.
Grodal, K., Innstrand, S. T., Haugan, G., & André, B. (2019). Affective
organizational commitment among nursing home employees: A longitudinal
study on the influence of a health-promoting work environment. Nursing
Open, 6(4), 1414–1423. https://doi.org/10.1002/nop2.338
Haryono, S. (2017). METODE SEM Untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS
LISREL PLS. Luxima Metro Media, 450.
Henrik L Blum. (1974). Planning for Health; Development and Application of
Social Change Theory. Human Sciences Press.
Herzberg, F. (1966). Motivation to Work. In Journal of the Society of Dyers and
Colourists (Vol. 86, Issue 11). https://doi.org/10.1111/j.1478-
4408.1970.tb02928.x
Hodges, J. S. (2005). Generalized spatial structural equation models. In
Biostatistics (Vol. 6, Issue 4). https://doi.org/10.1093/biostatistics/kxi026
Hope, J. (2012). Beyond performance management: why, when, and how to use
40 tools and best practices for superior business performance. In Choice
Reviews Online (Vol. 49, Issue 11, p. 416). Harvard Business School
Publishing.
Husnan, S. (2019). Manajemen Keuangan. In Universitas Terbuka (3rd Editio).
58
Ibrahim, S., Kalil, M., Saeed, E., Abd-Elrhaman, A., Mostafa, W., & Sliman, M.
(2019). Relationship among Nurses ’Locus of Control, Work Motivation
Factors, and Their Organizational Commitment. American Journal of
Nursing Research, 7(2), 167–178. https://doi.org/10.12691/ajnr-7-2-8
Jabbar, M. N., Mahmood, W., & Qambar, G. (2020). Mediating Role of
Organizational Commitment and Work Environment on the Relationship
between Transformational Leadership and Job Satisfaction. Talent
Development & Excellence, 12(2), 3974–3988.
Joseph, I. (2016). Analysis the Influence of Physical Work Environment and Non-
Physical Work Environment on Employee Productivity in General Hospital
Gmim Kalooran Amurang South Minahasa Regency. Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi, 16(4), 407–420.
Kapantow, N. H., Luddin, M. R., & Kambey, D. C. (2020). The Effect of Job
Motivation, Job Satisfaction, and Attitude towards Profession on Nurse
Performance in Outpatient Clinic of Prof. Dr. R.D. Kandou Hospital. KnE
Social Sciences, 2020, 565–575. https://doi.org/10.18502/kss.v4i14.7915
Karem, M. A., Mahmood, Y. N., Jameel, A. S., & Ahmad, A. R. (2019). The
effect of job satisfaction and organizational commitment on nurses’
performance. Humanities and Social Sciences Reviews, 7(6), 332–339.
https://doi.org/10.18510/hssr.2019.7658
Kawiana, I. G. P. (2018). The influence of organizational culture, employee
satisfaction, personality, and organizational commitment towards employee
performance. International Research Journal of Management, IT and Social
Sciences, 35–45. https://doi.org/10.21744/irjmis.v5i3.666
Kementerian Kesehatan RI. (2017). Situasi Tenaga Keperawatan Indonesia. In
Pusat Data dan Informasi Kementerian Kesehatan RI (pp. 1–12).
Kim, Y. I., Geun, H. G., Choi, S. J., & Lee, Y. S. (2017). The Impact of
Organizational Commitment and Nursing Organizational Culture on Job
Satisfaction in Korean American Registered Nurses. Journal of
Transcultural Nursing, 28(6), 590–597.
https://doi.org/10.1177/1043659616666326
Kohun, C. (2011). Workplace environment and its impact on organisational
performance in public sector organisations. International Journal of
Enterprise Computing and Business Systems, 1(1), 1–19.
Koontz, H. (2012). Essentials Of Management (ninth edit).
Kreitner, Robert. Kinicki, A. (2014). Organisational Behaviour (Fifth Edit).
McGraw-Hill Education.
Kurniawan, A. W. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif. In Philosophy of
Science (1 st, Vol. 4, Issue 4). Pandiva Buku.
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19528854%0Ahttp://libproxy.unm.edu
59
/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=a9h&AN
=51827937&site=eds-
live&scope=site%5Cnhttp://content.ebscohost.com.libproxy.unm.edu/Conten
tServer.asp?T=P&P=AN&K=51
Landy, F. J. J. M. C. (1978). Work in the 21St Century an Introduction To
Industrial and Organizational Psychology (Fourth Edi). WILEY.
Lazarus, R.S, & Cohen, J. (1977). Environmental Stress. Plenum.
Locke, E. (1969). Handbook Of Principles Of Organizational Behavior. In The
Blackwell Handbook of Principles of Organizational Behaviour (Second
Edi).
Locke, L. N., & Wobeser, G. A. (1998). Diseases of Wild Waterfowl. In The
Journal of Wildlife Management (Vol. 62, Issue 4).
https://doi.org/10.2307/3802030
Luthans, F. (2010). Organizational Behavior. In Hospital Administration (12th
Editi). McGraw-Hill Education.
Maslow. (1962). A theory of human motivation. In A Theory of Human
Motivation.
McClelland, D. C. (1965). Human Motivation Study (p. 681).
McCoy, J.M., & Evans. (2005). Physical Work Environment. Sage Publications.
McGrego, D. (1960). The Human Side Of Enterprise.
McGuire, D., & McLaren, L. (2009). The impact of physical environment on
employee commitment in call centres: The mediating role of employee well-
being. Team Performance Management, 15(1–2), 35–48.
https://doi.org/10.1108/13527590910937702
Miner, J. B. (1992). Industrial Organizational Psychology. In The SAGE Glossary
of the Social and Behavioral Sciences. Mcgraw-Hill Book Company.
https://doi.org/10.4135/9781412972024.n1291
Mowday, R. (1979). The measurement of organizational commitment. South-
Western Cengage Learning.
Muri, Y. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Penelitian
Gabungan (4th ed.). Kencana.
Mus, A., Koesmono, T., & Wulani, F. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja pada Perawat Rumah
Sakit Umum Daerah Bobong. Kajian Ilmiah Mahasiswa Manajemen, 6(1),
1–10. http://jurnal.wima.ac.id/index.php/KAMMA/article/view/1771
Nathan, P. (2014). Work Engagement, Motivation, and Self-Determination
Theory.
60
Naz, S., Li, C., Nisar, Q. A., Khan, M. A. S., Ahmad, N., & Anwar, F. (2020). A
Study in the Relationship Between Supportive Work Environment and
Employee Retention: Role of Organizational Commitment and Person–
Organization Fit as Mediators. SAGE Open, 10(2).
https://doi.org/10.1177/2158244020924694
Noah, Y., & Steve, M. (2012). Work Environment and Job Attitude among
Employees in a Nigerian Work Organization. Journal of Sustainable Society,
1(2), 36–43.
Noor, Z. A. (2012). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN
ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ekonomi Dan Keuangan,
80, 473–486.
Porter, M. (1961). Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and
Competitors.
Preiser, W. (1989). Building Evaluation. Springer US.
Riana, M. S. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik, Motivasi Kerja, dan
Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 1(1), 558–565.
Robbins, S. (2017). Organizational Behavior. In E.-C. S. Wall (Ed.), Pearson
(17th ed., Vol. 17). Donna Battista.
Saryadi, & Arini, L. D. D. (2019). Competence , Motivation on Performance of
Nursing: The Mediating Effect of Satisfaction. Icohetech 2019, 10–14.
Schermerhorn, J. R. (2013). Organizational Behavior (12th ed). John Wiley &
Sons, Inc.
Schultz, D. (2009). Psychology and Work Today (10 Edition, Vol. 1). Pearson
Education inc.
Sowmya, K., & Panchanatham, N. (2018). Factors Influencing Job Satisfaction of
Banking Sector Employees. Journal of Central Banking Theory and
Practice, 7(1), 207–222. https://doi.org/10.2478/jcbtp-2018-0009
Space, W. L. (2014). Research methods for business : a skill-building approach /
Uma Sekaran and Roger Bougie. In John Wiley & Sons (Ed.), Encyclopedia
of Quality of Life and Well-Being Research (Seventh Ed). WILEY.
https://doi.org/10.1007/978-94-007-0753-5_102084
Steers, R. (2016). Management Across Cultures. In Cambridge University Press
(3rd ed.).
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (19th ed.).
Alfabeta.
Suliman, M., & Aljezawi, M. (2018). Nurses’ work environment: indicators of
satisfaction. Journal of Nursing Management, 26(5), 525–530.
61
https://doi.org/10.1111/jonm.12577
Sundstrom, D.W. and Klei, H. E. (1979). Wastewater treatment. In Manuals and
Reports on Engineering Practice, American Society of Civil Engineers.
PrenticeHall, Inc. https://doi.org/10.1061/9780784404386
Taiwo, A. S. (2010). The influence of work environment on workers productivity:
A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria. African Journal of
Business Management, 4(3), 299–307.
https://doi.org/10.5897/AJBM.9000607
Tosun, N. (2017). The relationship of organizational commitment,job satisfaction
and burnout on physicians and nurses? Journal of Economics and
Management, 28(2), 90–111. https://doi.org/10.22367/jem.2017.28.06
Undang-Undang Republik Indonesia. (2009). Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. In Indonesia.
von Haller Gilmer, B. (1954). Industrial Psychology. In The American Journal of
Psychology (Vol. 67, Issue 1). Mc Graw Hill Book Company Inc.
https://doi.org/10.2307/1418105
Wargo-Sugleris, M., Robbins, W., Lane, C. J., & Phillips, L. R. (2018). Job
satisfaction, work environment and successful ageing: Determinants of
delaying retirement among acute care nurses. Journal of Advanced Nursing,
74(4), 900–913. https://doi.org/10.1111/jan.13504
Widyaningrum, H. M. E. (2019). The Influence of the Work Environment,
Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior on
Employee Performance and Motivation as Intervening (Studies in the
Matahari Department Store Tbk. Tunjungan Plaza in Surabaya, Indonesia).
European Journal of Business and Management, 11(35), 60–68.
https://doi.org/10.7176/ejbm/11-35-08
Wursanto. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Andi.
62
LAMPIRAN
Lampiran 1
INFORMASI PENELITIAN
Responden Yth,
Saya Astri Arri Febrianti, Mahasiswa Magister Administrasi Rumah Sakit

Universitas Esa Unggul, Jakarta. Saya berniat untuk menyebarkan kuesioner untuk
melengkapi data-data yang diperlukan dalam penyusunan tesis yang sedang saya
lakukan dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Perawat dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening”.
Saya mohon kesediaan saudara/saudari meluangkan waktu sejenak untuk mengisi

kuesioner penelitian ini. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis Pengaruh
Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Intervening di Rumah
Sakit Dinda Tangerang.
Jawaban pertanyaan kuesioner ini tidak ada jawaban yang benar atau salah. Sesuai
dengan kode etik penelitian, semua data yang saya dapatkan dijamin
kerahasiaannya, tidak akan saya pergunakan untuk kepentingan lain yang tidak
berhubungan dengan penelitian ini.
Saya sangat menghargai atas segala partisipasi dan ketulusan saudara/saudari dalam
menjawab kuesioner dan hasil penelitian ini sangat bermanfaat untuk kepentingan
Rumah Sakit dalam rangka meningkatkan mutu layanan.
Apabila saudara/saudari ada yang ingin ditanyakan dapat menghubungi saya di
nomor handphone : 081311460156
Hormat saya,
63
Lampiran 2
Lembar Persetujuan Kuesioner
PROGRAM PASCA SARJANA
MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN
KUESIONER PENELITIAN TESIS
Dengan hormat,
Dalam rangka penyusunan tesis sebagai syarat untuk dapat menyelesaikan program
pendidikan Pasca Sarjana Magister Administrasi Rumah Sakit, saya melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Perawat dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening di RS Dinda Tangerang”. Untuk maksud tersebut, saya mohon
kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk membantu mengisi kuesioner atau
daftar pertanyaan yang telah disediakan (terlampir).
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari yang telah bersedia meluangkan waktu

mengisi kuesioner penelitian ini, kami mengucapkan terima kasih dan mohon maaf
apabila terdapat pertanyaan yang kurang berkenan.
Penulis
64
Lampiran 3
LEMBAR PERSETUJUAN SUBJEK PENELITIAN
( INFORMED CONSENT )
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama ( inisial ) :
Usia :
Jenis Kelamin :
No. Telepon :
Setelah mendapat penjelasan dari peneliti tentang prosedur penelitian, maka saya
menyatakan bersedia untuk menjadi responden dan mengisi kuesioner sehubungan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Astri Arri Febrianti dengan judul :
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Perawat Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, tanpa tekanan dari pihak
manapun.
Tangerang, Januari 2022

Saksi Responden
65
Lampiran 4
Kuesioner Penelitian
Petunjuk Isian / Jawaban

Pada kesempatan ini saya, memohon kesediaan Bapak/Ibu yang telah terpilih
sebagai responden untuk dapat mengisi dan menjawab kuesioner penelitian ini.
Kebenaran dan kualitas jawaban responden sangat diperlukan agar diperoleh data-
data yang akurat dan objektif.
Semua jawaban hanya akan digunakan untuk penulisan tesis dan segala kerahasiaan
data responden beserta jawabannya dijamin oleh peneliti. Atas bantuan dan
kerjasamanya, kami ucapkan terima kasih.
Petunjuk pengisian : Berilah tanda X pada kolom yang tersedia

Keterangan :
Jawaban dalam bentuk persepsi yang dinyatakan dalam data interval
(1) dalam pengertian : Sangat Tidak Setuju
(2) dalam pengertian : Tidak Setuju
(3) dalam pengertian : Netral
(4) dalam pengertian : Setuju
(5) dalam pengertian : Sangat Setuju
Data Responden
1. Jabatan Saudara di RS Dinda
2. Pangkat/Golongan
3. Jenis Kelamin : Pria Wanita
4. Status Marital : Kawin Tidak Kawin
5. Usia : 20-30 th 30-40 th > 51 th.
6. Pendidikan Formal terakhir Bapak/lbu :

SMK / SMU Diploma Sarjana Magister Doktor
7. Masa Kerja Bapak/Ibu pada RS Dinda tersebut, selama :

0 – 5 tahun 5 – 10 tahun 10 – 15 tahun 15-20 tahun
66
Kuisioner Motivasi Kerja
Pada pernyataan berikut :

Pilih 1 jika Sangat tidak setuju
Pilih 2 jika tidak setuju
Pilih 3 Netral
Pilih 4 jika setuju
Pilih 5 jika Sangat setuju
No Pertanyaan STS TS N S SS
Kebutuhan fisiologis
1.
Gaji sebagai perawat di rumah sakit ini
telah mencukupi kebutuhan ekonomi □ □ □ □ □
keluarga
2.
Gaji yang diperoleh sebagai perawat di
rumah sakit ini sudah sesuai dengan □ □ □ □ □
pekerjaan yang dilakukan
3.
Penghasilan yang diterima dari di rumah
sakit ini sudah sangat memuaskan □ □ □ □ □
4.
Rumah sakit ini sangat peduli terhadap
kesejahteraan para perawatnya □ □ □ □ □
5.
Bonus atau insentif yang diberikan oleh
manajemen rumah sakit kepada para □ □ □ □ □
perawat sudah adil
Kebutuhan keamanan
6.
Kondisi ruangan kerja yang digunakan
cukup aman □ □ □ □ □
Perlengkapan dan peralatan bekerja di
7. rumah sakit ini cukup aman dan □ □ □ □ □
memadai untuk digunakan
8.
Keselamatan kerja di rumah sakit ini
sudah diperhatikan dengan baik □ □ □ □ □
Perlengkapan kesehatan telah disediakan
9. oleh rumah sakit bagi para perawat yang □ □ □ □ □
membutuhkan
Rumah sakit memberikan informasi
keselamatan kepada para perawat □ □ □ □ □
10. apabila dalam keadaan darurat dan
keamanan di lingkungan rumah sakit
sudah dikelola dengan baik
67
Kebutuhan sosial
Saudara dapat bersosialisasi dengan baik
11. terhadap sesama rekan kerja di □ □ □ □ □
lingkungan rumah sakit
12.
Saudara mendapat pengakuan dan
penghargaan dari teman kerja saat □ □ □ □ □
berhasil melakukan pekerjaan dengan
baik
Dengan tanggung jawab yang lebih
13. besar, saya merasa dapat lebih dihormati □ □ □ □ □
oleh rekan kerja
Hubungan kerja sesama rekan kerja di
rumah sakit ini cukup baik dan □ □ □ □ □
14 hubungan kerja antara atasan dan
bawahan baik dan tidak kaku
Saya ikut terlibat dalam kegiatan-
kegiatan kebersamaan yang diadakan □ □ □ □ □
oleh rumah sakit dan saya merasa
15.
senang bila pengabdian saya selama
bekerja di rumah sakit ini diakui oleh
atasan
Kebutuan penghargaan
16.
Atasan memberikan penghargaan bagi
bawahan yang berprestasi bilamana □ □ □ □ □
mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan tepat waktu
17.
Selama ini rumah sakit mengakui dan
menghargai hasil kerja saya □ □ □ □ □
18.
Atasan belum pernah menegur perawat
dengan kata-kata kasar atau emosional □ □ □ □ □
19.
Pemberian penghargaan bagi karyawan
yang berprestasi sering dilakukan di □ □ □ □ □
perusahaan ini
20.
Dengan adanya pujian dari atasan maka
saya lebih termotivasi untuk bisa bekerja □ □ □ □ □
lebih baik lagi bagi kemajuan rumah
sakit
68
Kebutuhan aktualisasi diri
Atasan memberikan pelatihan kepada

21. perawat untuk meningkatkan □ □ □ □ □
kemampuan dan keterampilan kerja
Hampir setiap saat pekerjaan yang sulit
22. dapat saya selesaikan dengan baik □ □ □ □ □
dengan keterampilan yang saya miliki
Rumah sakit memberikan kesempatan
23. kepada perawat untuk mendapatkan □ □ □ □ □
jabatan yang lebih tinggi
Bila ada beban kerja tambahan dari
24 rumah sakit, saya menyelesaikan □ □ □ □ □
pekerjaan tersebut dengan sebaiknya
Pekerjaan saya saat ini sudah sesuai
25 dengan keterampilan dan latar belakang □ □ □ □ □
pendidikan yang saya miliki
69
Kuisioner Lingkungan Kerja

Pilih 3 jika Netral
Pilih 4 jika setuju
Lingkungan Kerja Fisik
1.
Saya merasakan cahaya
membantu saya dalam pekerjaan
lampu
□ □ □ □ □
2.
Saya merasa jumlah sirkulasi udara yang
ada sudah sesuai dengan jumlah □ □ □ □ □
karyawan yang ada di dalam ruangan
3.
Suhu di ruangan kerja sudah cukup baik
untuk menunjang aktivitas kerja □ □ □ □ □
4.
Saya merasa fasilitas umum seperti
toilet, ruang ganti, dan tempat istirahat □ □ □ □ □
sudah sesuai dengan yang dibutuhkan
5.
Saya merasa suara bising pada tempat
bekerja sudah sesuai dengan jenis □ □ □ □ □
pekerjaan yang saya lakukan
Lingkungan Kerja Non Fisik
6.
Saya merasa aman dari bentuk intimidasi
dari karyawan lain □ □ □ □ □
Perusahaan memberikan perlakuan yang
7. sama antar karyawan satu dengan yang □ □ □ □ □
lainnya
Saya merasa penghargaan berupa
8. pengakuan dari pihak atasan membuat □ □ □ □ □
saya semakin rajin dalam bekerja
9.
Saya mempunyai komunikasi yang baik
dengan karyawan lain □ □ □ □ □
10.
Saya merasa atasan sudah memberi
pekerjaan dengan bijak □ □ □ □ □
70
Kuisioner Kepuasan Kerja

Pilih 3 jika Netral
Pilih 4 jika setuju
Pekerjaan itu sendiri (work it self)
1.
Saya senang dengan pekerjaan saya
sendiri karena sesuai dengan harapan □ □ □ □ □
saya sendiri
2.
Saya senang dengan tanggung jawab
yang ada dari pekerjaan saya saat ini □ □ □ □ □
3.
Saya senang dengan pekerjaan saat ini
karena sesuai dengan kemampuan saya □ □ □ □ □
4.
Saya senang karena setiap pekerjaan
dapat terselesaikan dengan baik □ □ □ □ □
5. Saya senang bekerja di sini □ □ □ □ □
Gaji/Upah (pay)
Saya merasakan perusahaan sudah
6. memberikan gaji karyawan sesuai □ □ □ □ □
dengan standart yang berlaku
Saya merasakan perusahaan sudah
7. memberikan gaji yang dapat mencukupi □ □ □ □ □
kebutuhan hidup keluarga
8.
Saya menerima gaji lebih tinggi dari apa
yang saya kerjakan □ □ □ □ □
9.
Saya mendapat kesempatan untuk
memperoleh kenaikan gaji □ □ □ □ □
Saya menerima tunjangan hari raya
10. sesuai dengan waktu yang telah □ □ □ □ □
ditentukan
71
Promosi (promotion)
11.
Saya senang dengan dasar yang
digunakan untuk promosi (kenaikan □ □ □ □ □
jabatan) dalam perusahaan
12.
Saya senang dengan promosi (kenaikan
jabatan) yang sering terjadi di □ □ □ □ □
perusahaan
13.
Saya senang dengan penilaian untuk
promosi berdasarkan prestasi dan hasil □ □ □ □ □
kinerja karyawan
14.
Saya merasa senang karena ada
kesempatan terbuka untuk di □ □ □ □ □
promosikan
15.
Saya senang dengan tingkatan kemajuan
karir karyawan □ □ □ □ □
Pengawasan (supervision)
16.
Saya senang dengan atasan yang dapat
memberikan dukungan kepada □ □ □ □ □
karyawan bawahannya
17.
Saya senang dengan atasan yang yang
mau mendengarkan saran, kritik, dan □ □ □ □ □
pendapat karyawan bawahannya
18.
Saya senang dengan atasan yang
memperlakukan karyawan bawahannya □ □ □ □ □
dengan baik
19.
Saya merasa senang karena atasan sudah
memberikan bimbingan yang baik □ □ □ □ □
kepada karyawan
20.
Saya merasa atasan telah membantu
memberikan solusi jika karyawan □ □ □ □ □
sedang ada permasalahan kerja
72
Rekan kerja (workers)
21.
Saya senang bekerja dengan rekan kerja
yang memberikan dukungan yang cukup □ □ □ □ □
kepada saya
22.
yang saling membantu menyelesaikan □ □ □ □ □
pekerjaan
23.
yang bertanggung jawab atas □ □ □ □ □
pekerjaannya
24.
yang dapat memberikan solusi ketika □ □ □ □ □
ada masalah kerja
25.
Saya sennag bekerja dengan rekan kerja
yang dapat menciptakan suasana kerja □ □ □ □ □
yang harmonis satu dengan lainnya
73
Kuisioner Komitmen Organisasi

Pilih 3 jika Netral
Pilih 4 jika setuju
Affective commitment
1.
Saya merasa nyaman di dalam
organisasi □ □ □ □ □
2.
Saya merasa bangga menjadi bagian
dalam organisasi □ □ □ □ □
3.
Saya merasa masalah yang terjadi di
organisasi menjadi permasalahan saya □ □ □ □ □
juga
4.
Saya memiliki rasa suka duka terhadap
organisasi ini □ □ □ □ □
Continuance commitment
5.
Saya berkeinginan tetap tinggal karena
kebutuhan gaji □ □ □ □ □
6.
Saya berkeinginan tetap tinggal karena
keuntungan yang didapat □ □ □ □ □
7.
Saya sangat sulit
pekerjaan jika saya keluar
mendapatkan
□ □ □ □ □
8.
Saya merasa berat jika meninggalkan
organisasi meskipun sangat ingin sekali □ □ □ □ □
Normative commitment
9.
Saya sadar bahwa komitmen adalah hal
yang harus saya lakukan □ □ □ □ □
Saya masih ada tanggung jawab jika
10. saya ingin keluar □ □ □ □ □
Saya berkeinginan menghabiskan sisa
11. karir saya di organisasi ini □ □ □ □ □
12.
Saya yakin terhadap organisasi ini
□ □ □ □ □
74
Lampiran 5
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama Peneliti : ASTRI ARRI FEBRIANTI

NIM : 20190309146
Jurusan : Magister Administrasi Rumah Sakit
Tempat Tanggal Lahir : Yogyakarta, 19 Februari 1986
Alamat : Kireina Park Blok B2 No 10, Nusaloka, BSD
Email : febriastri19@gmail.com
Pendidikan Terakhir : Pendidikan Dokter Universitas Sebelas Maret
Magister Managemen Universitas Pamulang
Riwayat Pekerjaan :
1. Dokter Jaga RS Dinda Tangerang : 2012-2015
2. Koordinator Dokter Umum RS Dinda : 2015-2017
3. Case Manager RS Dinda : 2017-2018
4. Manager Pelayanan Medis dan Keperawatan RS Dinda : 2018-2019
75

JUDUL

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

JUDUL

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar MARS

ASTRI ARRI FEBRIANTI

PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

FAKULTAS ILMU-ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ESA UNGGUL

DIPERSYARATKAN UNTUK REVISI SEMINAR PROPOSAL TESIS

18 Januari 2022 18 Januari 2022

Dr. Hasyim, SE, MM, M.Ed

Nama : Astri Arri Febrianti

Angkatan : IX ( Sembilan ) MARS

UNTUK SEMINAR HASIL TESIS

3 Februari 2022 3 Februari 2022

Ketua Program Studi

Magister Administrasi Rumah Sakit

Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM, MHA

Nama : Astri Arri Febrianti

Angkatan : IX ( Sembilan ) MARS

Tesis ini diajukan oleh

Nama : Astri Arri Febrianti

Program Studi : Administrasi Rumah Sakit

Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan kerja

Telah berhasil dipertahankan dihadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai

Ka. Prodi MARS

Dr. Rokiah Kusumapradja,SKM,MHA

Jakarta, November 2021

Astri Arri Febrianti

Jakarta, November 2021

Astri Arri Febrianti

PERSETUJUAN KOMISI PEMBIMBING DAN PENGUJI .......................................................... ii

1.1 Latar Belakang Masalah

Kemudian komitmen organisasi dapat tercapai apabila individu dalam

Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap

Pentingnya motivasi kerja dikarenakan motivasi merupakan hal yang

Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas maka

1.2 Identifikasi Masalah

1.3 Pembatasan Masalah

1.4 Rumusan Masalah

1.5 Tujuan Penelitian

c. Menganalisa pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

1.6 Manfaat Hasil Penelitian

2.1 Deskripsi Konseptual Peneliti

2.1.1.2 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi

2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi

Menurut pendapat Schermerhorn, menyatakan bahwa hanya terdapat dua

2.1.2 Motivasi Kerja

2.1.2.2 Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam teorinya mengemukakan bahwa motivasi kerja

2.1.2.3 Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan

Gambar 2. 1 Hirarki Kebutuhan Maslow

Sumber : (Maslow, 1962)

Kedua adalah Teori X dan Y. Dalam teori ini mengemukakan dua

McClelland menambahkan bahwa ciri-ciri perilaku karyawan yang

2.1.3 Lingkungan Kerja

2.1.3.2 Jenis Lingkungan Kerja

a. Lingkungan Kerja Fisik

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

2.1.3.3 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Beberapa faktor yang terdapat pada suatu kondisi lingkungan kerja,

Sedangkan pendapat lain menyebutkan faktor lingkungan fisik adalah