Skrip Si

SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEAKTIFAN KADER

TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU PADA
MASA PANDEMI COVID-19 DI KELURAHAN
TOKASENG KECAMATAN TELLU
SIATTINGE KABUPATEN BONE
TAHUN 2021
RISMAWATI
NIM. 201901027
PROGRAM STUDI PENDIDKAN NERS JENJANG SARJANA

FAKULTAS KEPERAWATAN KEBIDANAN (FKK)
ITKES MUHAMMADIYAH SIDRAP
TAHUN 2021
SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEAKTIFAN KADER

TERHADAP KINERJA KADER POSYANDU PADA
MASA PANDEMI COVID-19 DI KELURAHAN
TOKASENG KECAMATAN TELLU
SIATTINGE KABUPATEN BONE
TAHUN 2021
RISMAWATI
NIM. 201901027
Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat

untuk mendapatkan gelar sarjana keperawatan
PROGRAM STUDI PENDIDKAN NERS JENJANG SARJANA

FAKULTAS KEPERAWATAN KEBIDANAN (FKK)
ITKES MUHAMMADIYAH SIDRAP
TAHUN 2021
PERNYATAAN PERSETUJUAN
Skripsi ini akan dipertahankan di hadapan tim penguji skripsi dan disetujui untuk
diperbanyak sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana
Keperawatan Pada Institut Teknologi Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.
Pangkajene, Muharram 1443 H

Agustus 2021 M
Tim Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II
Ibrahim, S.Kom., MM Ns.Sulaeman, S.Kep,M.Kep

NBM : 1135516 NBM: 1259288
Mengetahui
Dekan Fakultas Keperawatan Kebidanan Ketua ProgramStudi Ilmu Keperawatan

ITKES Muhammadiyah Sidrap
Ns. Asnuddin, S.Kep.,M.Kes Ns.Sulkifli Nurdin, S.Kep,.M.MKes

NBM : 1059292 NBM:1174260
iii
RINGKASAN
Institut Teknologi Kesehatan dan Sains (ITKES)

Muhammadiyah Sidrap
Program Studi : S1 Ilmu Keperawatan

Skripsi : Agustus/2021
RISMAWATI
“HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEAKTIFAN KADER TERHADAP
KINERJA KADER POSYANDU PADA MASA PANDEMI COVID-19 DI
KELURAHAN TOKASENG KECAMATAN TELLU SIATTINGE
KABUPATEN BONE TAHUN 2021”
Dibimbig oleh : Ibrahim dan Sulaeman
XI + 79 Halaman + 9 Tabel + 1 Gambar + 11 Lampiran
Penurunan kinerja kader posyandu bukan hanya karena adanya pandemi

Covid-19, tetapi sebelum adanya pandemi Covid-19 motivasi dan keaktifan kader
posyandu merupakan faktor utama terwujudnya pelaksanaan kegiatan Posyandu
secara maksimal. Selain itu, sebagian besar kader yang aktif memiliki motivasi
berupa kebutuhan agar dapat memahami informasi tentang pelayanan kesehatan
terkini dan kader merasa bangga dengan tugas yang dijalankan karena mereka telah
dianggap sebagai bagian dari dinas kesehatan dan sebagai wadah silahturahmi serta
memperoleh kolega. Tujuan penelitian dilakukan adalah untuk mengetahui
hubungan motivasi dan keaktifan kader terhadap kinerja kader posyandu pada masa
pandemic Covid-19 di Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten
Bone tahun 2021.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif analitik dengan
menggunakan desain cross sectional. Cross-sectional. Penelitian ini melibatkan 20
kader posyandu sebagai responden yang terdiri dari 4 unit posyandu di Kelurahan
Tokaseng. Hasil penelitian yang diperoleh adalah terdapat hubungan motivasi kader
terhadap kinerja kader posyandu memiliki nilai signifikansi 0,035 lebih kecil dari
taraf signifikansi 0,05. Sedangkan hubungan keaktifan kader terhadap kinerja kader
posyandu memiliki nilai signifikansi 0,021 lebih kecil dari taraf signifikansi 0,05.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang bermakna motivasi
kader dan keaktifian kader terhadap kinerja kader posyandu pada masa pandemi
COVID-19 di Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone
tahun 2021.
Daftar Pustaka : 33 (2016 -2021)

Kata Kunci : Motivasi, Keaktifan, dan Kinerja, Masa Pandemi Covid-19
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat, taufik,
serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini sesuai
dengan waktu yang telah direncanakan. Shalawat serta salam semoga senantiasa
tercurahkan kepada baginda Nabi Besar Muhammad SAW beserta dan seluruh
sahabatnya. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua saya Bapak dan Ibu, serta anak-anak saya yang selalu
mendukung Pendidikan saya.
2. Dr. Muh. Tahir, SKM., M.Kes. selaku Pejabat Rektor/Wakil Rektor I Institut
Teknologi Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.
3. Dr. Ishak Kenre, SKM., M.Kes. selaku Wakil Rektor II Institut Teknologi
Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.
4. Kassaming, SKM., M.Kes. selaku Wakil Rektor III Institut Teknologi
Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.
5. Ns. Asnuddin, S.Kep.,M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Kebidanan
Institut Teknologi Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.
6. Ns.Sulkifli Nurdin, S.Kep,.M.Mkes selaku Ketua Prodi Ilmu Keperawatan
Institut Teknologi Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.
7. Ibrahim, S.Kom., MM selaku pembimbing I dan Ns.Sulaeman, S.Kep,M.Kep
selaku Pembimbing II dalam penelitian ini.
v
Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan,
maka saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi
penyempurnaannya. Semoga hasil penelitian yang merupakan proses dalam
penelitian dapat memberikan manfaat dan kebaikan bagi banyak pihak demi
kemaslahatan bersama serta bernilai ibadah di hadapan Allah SWT. Aamiin
Sidrap. Agustus 2021
Penulis
vi
DAFTAR ISI
Halaman Sampul ............................................................................................. i
Halaman Pengajuan .......................................................................................... ii
Halaman Persetujuan ........................................................................................ iii
Ringkasan ......................................................................................................... iv
Kata Pengantar ................................................................................................. v
Daftar Isi........................................................................................................... vii
Daftar Tabel ..................................................................................................... ix
Daftar Gambar .................................................................................................. x
Daftar Lampiran ............................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
A. Latar Belakang .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ......................................................................... 7
C. Tujuan penelitian ........................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian......................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA..................................................................... 9
A. Tinjauan Umum tentang Motivasi ................................................ 9

B. Tinjauan Umum tentang Keaktifan ............................................... 18
C. Tinjauan Umum tentang Kinerja ................................................... 24
D. Tinjauan Umum tentang Covid-19................................................ 30
BAB III KERANGKA KONSEP .................................................................... 38
A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti ........................................ 38

B. Bagan Kerangka Konsep ............................................................... 39
C. Definisi Operasional ...................................................................... 39
D. Hipotesis Penelitian ....................................................................... 40
BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................. 41
A. Jenis Penelitian .............................................................................. 41

B. Lokasi dan Waktu Penelitian......................................................... 41
vii
C. Populasi dan Sampel ..................................................................... 41
D. Pengumpulan dan Penyajian Data ................................................. 42
E. Analisis Data ................................................................................. 43
F. Etika Penelitian ............................................................................. 44
BAB V HASIL DAN PEMABAHASAN ........................................................ 45
A. Hasil Penelitian ............................................................................. 45

B. Pembahasan .................................................................................. 52
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 56
A. Kesimpulan .......................................................................................... 56
B. Saran .................................................................................................. 56
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 57
LAMPIRAN .................................................................................................... 61
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel dan kriteria Objektif ....................... 40
Tabel 5.1 Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Umur .......................... 45
Tabel 5.2 Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Pekerjaan ................... 46
Tabel 5.3 Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Pendidikan ................. 46
Tabel 5.4 Distribusi Motivasi Kader ................................................................ 46
Tabel 5.5 Distribusi Keaktifan Kader .............................................................. 47
Tabel 5.6 Distribusi Kinerja Kader ................................................................. 48
Tabel 5.7 Distribusi kader menurut hubungan motivasi kader terhadap kinerja
kader posyandu pada masa pandemi COVID-19 di Kelurahan Tokaseng
Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021 ................................ 49
Tabel 5.8 Distribusi kader menurut hubungan keaktifan kader terhadap kinerja
Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021 .............................. 51
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitan ................................................... 40
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Instrumen Penelitian (Koesioner) ................................................. 61
Lampiran 2 Master Data Skoring dan Pengkodean.......................................... 65
Lampiran 3 Hasil Distribusi Frekuensi Umur, Pekerjaan dan Pendidikan

Kader ............................................................................................ 66
Lampiran 4 Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Motivasi Kader dengan

SPSS 23 for windows.................................................................... 67
Lampiran 5 Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Keaktifan Kader dengan

SPSS 23 for windows.................................................................... 69
Lampiran 6 Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Kinerja Kader dengan SPSS 23

for windows................................................................................... 70
Lmpiran 7 Hasil Analisis Uji Chi Square Motivasi terhadap Kinerja Kader ... 71
Lampiran 8 Hasil Analisis Uji Chi Square Keaktifan terhadap Kinerja Kader 72
Lampiran 9 Surat Izin Penelitian...................................................................... 73
Lampiran 10 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian .......................... 74
Lampiran 11 Dokumentasi Penelitian .............................................................. 75
xi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Posyandu merupakan pelayanan kesehatan yang menjadi sebuah
konsep untuk memberikan pelayanan publik kepada masyarakat, yang tujuan
utamanya untuk melakukan pelayanan preventif (pencegahan) dan promotif
(ajakan meningkatkan kesehatan) dengan sasaran masyarakat umum dari
berbagai kalangan, termasuk kalangan bayi dibawah lima tahun (balita)
(Purbadiri & Lawado, 2020). Dengan kata lain, posyandu merupakan klinik
bagi ibu dan anak untuk mempercepat penurunan angkat kematian ibu dan bayi
serta anak balita.
Secara umum, tujuan posyandu adalah menunjang percepatan
penurunan Angka Kematian Ibu (AKI), Angka Kematian Bayi (AKB), dan
Angka Kematian Anak Balita (AKABA) melalui upaya pemberdayaan
masyarakat. Hal ini sejalan dengan pendapat (Purnanto et al., 2017) bahwa
salah satu tujuan Posyandu adalah untuk AKABA. Sehingga pelayanan
kesehatan dasar di Posyandu mencakup sekurang-kurangnya 5 (lima) kegiatan,
yakni Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), keluarga Berencana (KB), imunisasi,
gizi, dan penanggulangan diare. Kelima pelayanan dasar tersebut diyakini
mampu menekan jumlah AKI, AKB, dan AKABA dengan peran serta
masyarakat, stakeholder yang terkait, dan peran aktif kader posyandu.
Namun, pada tahun 2020 ini beberapa posyandu terpaksa harus
dihentikan agar meminimalkan penyebaran virus Covid-19 atau umumnya
1
2
dikenal oleh masyarakat awam sebagai virus “Corona”. Corona adalah virus
jenis baru dari coronavirus yang bisa menyebabkan infeksi pernapasan ringan
sampai sedang, seperti flu, atau infeksi sistem pernapasan dan paru-paru,
seperti pneumonia. Covid-19 awalnya ditularkan dari hewan ke manusia.
Setelah itu, diketahui bahwa infeksi ini juga bisa menular dari manusia ke
manusia. Dengan penularannya yang sangat mudah maka hal tersebut juga
menghambat kegiatan umum salah satunya terjadinya penurunan aktivitas dan
kinerja kader Posyandu. Hal ini sejalan dengan Soewondo et al. (2020) bahwa
tenaga kesehatan dititikberatkan pada penanganan COVID-19, sehingga
program layanan dasar regular, salah satunya program gizi akan terdampak.
Penutupan posyandu dan pengurangan kunjungan rumah kepada masyarakat
bermasalah gizi dikhawatirkan menghambat capaian program. Pengalihan
tugas ke kader belum disertai dengan jaminan keamanan bagi kader seperti
disediakannya alat pelindung diri dan belum diketahuinya kapasitas kader
dalam menjalankan tugas – tugas yang biasanya merupakan tugas utama
petugas kesehatan.
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1529 tahun 2010
tentang Pedoman Umum Pengembangan Desa dan Keluarga Siaga Aktif bahwa
keaktifan posyandu merupakan salah satu kriteria untuk mencapai desa dan
kelurahan yang siaga aktif. Maka Kementrian Kesehatan Republik Indonesia
mengeluarkan petunjuk teknis pelayanan imunisasi pada masa pandemi covid-
19 oleh Kementerian Kesehatan pada tanggal 24 Maret 2020 yang menjadi
acuan bagi petugas kesehatan di lapangan, sehingga keragu-raguan petugas dan

3
masyarakat akibat tidak adanya pedoman dalam pelayanan imunisasi pada
masa pandemi covid-19 tidak lagi dijadikan alasan dalam menangani anak
yang tidak di imunisasi, sehingga kinerja posyandu menjadi tidak maksimal.
Sama halnya dengan kegiatan posyandu yang lain, tetap dapat dilaksanakan
dengan tetap mematuhi protokol kesehatan agar terhindar dari covid-19. Hal
tersebut sejalan dengan Amrina et al. (2020) bahwa adanya Petunjuk Teknis
Posyandu rekomendasi Kementrian Republik Indonesia merupakan solusi
yang tepat pada masa pandemi Covid-19, agar posyandu tetap terlaksana
dengan mematuhi protokol kesehatan. Menurut hasil penelitian Purbadiri &
Lawado (2020) bahwa pelaksanaan posyandu keliling pada masa pandemi
Covid-19 sangat efektif dalam rangka memenuhi kebutuhan hak kesehatan
balita, melalui model kunjungan langsung ke rumah – rumah balita dengan
mematuhi protokol kesehatan yang telah ditetapkan, serta diikuti dengan
fasilitasi pelatihan kepada kader untuk menyesuaikan dengan kondisi
dimaksud. Oleh karena itu, pelaksanaan Posyandu pada masa pandemi tetap
harus dilaksanakan melalui pola atau bentuk kegiatan yang kreatif dan aktif
pada masa pandemi covid-19. Sehingga kinerja kader Posyandu tetap harus
berkinerja baik pada masa pandemi Covid-19 dengan melaksanakan kegiatan
Posyandu secara kreatif dan aktif.
Secara umum, penurunan kinerja kader posyandu buka hanya karena
adanya pandemi Covid-19, tetapi sebelum adanya pandemi Covid-19 motivasi
dan keaktifan kader posyandu merupakan faktor utama terwujudnya
pelaksanaan kegiatan Posyandu secara maksimal. Selain itu, sebagian besar

4
kader yang aktif memiliki motivasi berupa kebutuhan agar dapat memahami
informasi tentang pelayanan kesehatan terkini dan tujuan bahwa kader merasa
bahagia dan bangga dengan tugas yang dijalankan karena mereka telah
dianggap sebagai bagian dari dinas kesehatan dan sebagai wadah silahturahmi
serta memperoleh kolega. Sejalan dengan Hastuti (2018) bahwa motivasi
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal sehingga dapat
menjadikan kinerja kader kesehatan menjadi baik dalam meningkatkan derajat
kesehatan masyarakat. Semakin tinggi motivasi kerja kader kesehatan maka
semakin tiggi kinerja kader kesehatan.
Namun permasalahan yang terjadi adalah masih banyak kader yang
kurang termotivasi dan kurang aktif dalam kegiatan posyandu, terlebih lagi
pada masa pandemi Covid-19. Hal demikian, juga dirasakan oleh petugas
kesehatan Puskesmas Kecamatan Tellu Siattinge, bahwa sebelum dan selama
masa pandemi Covid-19, kinerja kader posyandu dianggap belum maksimal
dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya. Termasuk kader Posyandu
di Kelurahan Tokaseng sebagai pusat perkotaan wilayah Kecamatan Tellu
Siattinge yang seharusnya pada masa pandemi dapat menjadi contoh dalam
melaksanakan kegiatan posyandu pada masa pandemi Covid-19 dengan kreatif
dan menerapkan protokol kesehatan. Sehingga kinerja kader tetap berjalan
maksimal selama masa pandemi Covid-19.
Dari hasil observasi awal yang dilakukan tanggal 17 Maret 2021
didapatkan bahwa terdapat 4 Posyandu di kelurahan Tokaseng, dengan masing

5
– masing Posyandu tercatat sebanyak 5 kader yang aktif sesuai dengan jumlah
kegiatan utama yang dilaksanakan oleh posyandu dengan sistem pelayanan 5
meja atau 5 langkah kegiatan, yaitu : 1) pendaftaran; 2) penimbangan; 3)
pencatatan/pengisian Kartu Menuju Sehat (KMS); 4) penyuluhan; dan 5)
pelayanan kesehatan sesuai dengan kewenangannya.
Fakta lain yang diperoleh dari hasil observasi adalah :1) pada saat akan
melakukan pelaksanaan posyandu, kader aktif hanya menyampaikan waktu
pelaksanaan dari mulut ke mulut, di mana seharusnya setiap kader harus
mengundang ibu-ibu yang mempunyai bayi atau balita untuk datang ke
posyandu dengan mendatangi rumah-rumah masyarakat setempat sehingga
pada pelaksanaan hari posyandu tidak semua ibu-ibu yang mempunyai bayi
atau balita turut berpartisipasi untuk datang ke posyandu; 2) tidak semua kader
aktif datang pada saat pelaksanaan posyandu terkadang hanya 2 atau 3 kader
yang datang pada kegiatan posyandu; 3) setelah kegiatan Posyandu tidak
semua kader melengkapi catatan, evaluasi, dan membuat grafik SKDN (Semua
balita yang bertempat tinggal di wilayah kerja posyandu, jumlah balita yang
mempunya Kartu Menuju Sehat, jumlah balita yang Datang pada hari buka
Posyandu, dan jumlah balita yang timbangan berat badannya Naik) karena
sebagian kader tidak begitu paham membuat grafik SKDN sehingga tugas
setelah pelaksanaan posayandu terkadang hanya dilibatkan seorang kader saja;
4) para kader juga kurang termotivasi karena merasa insentif yang diterima
tidak sebanding dengan pekerjaan yang ditinggalkan untuk kegiatan posyandu,
jarang diikutkan dalam pelatihan karena kurangnya biaya pelatihan; dan 5)

6
fasilitas yang dimiliki posyandu juga masih kurang memadai seperti gedung
yang tidak memadai sehingga pada pelaksanaan posyandu hanya menggunakan
fasilitas seadanya saja.
Berdasarkan hasil observasi awal tersebut, diperoleh permasalahan
yang terkait dengan motivasi dan keaktifan kader posyandu terhadap kinerja
kader posyandu pada masa pandemi Covid-19, yakni: 1) kinerja kader kurang
maksimal disebabkan karena posyandu tidak memiliki sarana dan prasarana
yang lengkap pada masa pandemi Covid-19; 2) tidak semua kader
mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan Posyandu pada masa
pandemi Covid-19, terkadang hanya perwakilan saja; 3) kader yang bertugas
kurang aktif baik sebelum maupun selama pandemi Covid-19 sehingga
pelayanan tidak berjalan lancar atau tidak memenuhi standar pelayanan dasar
kesehatan posyandu; 4) keterbatasan kader untuk hadir pada setiap pelaksanaan
posyandu disebabkan karena lebih tertarik pada kegiatan lain yang memberikan
keuntungan ekonomis; 5) kader sebagai relawan merasa jenuh dan tidak adanya
penghargaan kepada kader yang dapat memotivasi mereka untuk bekerja; 6)
status sebagai relawan menjadikan tidak adanya perjanjian yang mengikat pada
kader sehingga kader merasa lebih bebas untuk ikut pelaksanaan posyandu atau
tidak, dan 7) pandemi Covid-19 dijadikan sebagai alasan kurangnya aktivitas
Poyandu dilaksanakan oleh kader, meskipun sudah ada solusi yang diberikan
oleh Pemerintah.
Berdasarkan uraian di atas dapat dinyatakan bahwa motivasi dan
keaktifan mempunyai keterkaitan yang sangat erat terhadap kinerja, termasuk

7
pada masa pandemi Covid-19, seorang kader harus lebih termotivasi dan aktif
dalam melaksanakan kegiatan Posyandu secara kreatif tanpa mengabaikan
protokol kesehatan agar terhindar dari penyebaran Covid-19. Dengan kata lain
kinerja kader posyandu diyakini dipengaruhi oleh motivasi dan keaktifan kader
karena tanpa motivasi dan keaktifan kader maka kegiatan posyandu tidak
berhasil pencapaiannya dari target yang telah ditentukan oleh Puskesmas. Oleh
karena itu, akan dilaksanakan penelitian dengan judul “Hubungan Motivasi dan
Keaktifan Kader Posyandu terhadap Kinerja Kader Posyandu pada masa
Pandemi Covid-19 di Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge
Kabupaten Bone tahun 2021”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka peneliti merumuskan
masalah penelitian tentang “apakah terdapat hubungan yang bermakna
motivasi dan keaktifan kader terhadap kinerja kader posyandu pada masa
pandemi COVID-19 di Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge
Kabupaten Bone tahun 2021?”.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui hubungan motivasi dan keaktifan kader
terhadap kinerja kader posyandu pada masa pandemi COVID-19 di
Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun
2021.
8
2. Tujuan khusus
a. Untuk mengetahui hubungan motivasi terhadap kinerja kader posyandu
pada masa pandemi COVID-19 di Kelurahan Tokaseng Kecamatan
Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021.
b. Untuk mengetahui hubungan keaktifan kader terhadap kinerja kader
posyandu pada masa pandemi COVID-19 di Kelurahan Tokaseng
Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Institusi
Penelitian ini akan memberikan sumber informasi pada tenaga
kesehatan terkait peningkatan kinerja kader posyandu pada masa pandemi
COVID-19 di Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten
Bone.
2. Bagi Ilmiah
Penelitian ini akan dijadikan sebagai bahan referensi atau rujukan
kepada ilmu keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan untuk
meningkatkan kinerja kader posyandu pada masa pandemi COVID-19.
3. Bagi Praktisi
Penelitian ini akan memberikan sumber rujukan kepada penelitian
lain dalam pengembangan penelitian serta menjadi pengalaman peneliti
dalam pelaksanaan penelitian tentang motivasi dan keaktifan kader serta
kaitannya dengan kinerja kader posyandu pada masa pandemi COVID-19.

9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum tentang Motivasi

1. Pengertian Motivasi
Menurut Dayana & Marbun (2018) bahwa motivasi adalah
dorongan atau letupan yang berasal dari diri/bantuan orang lain yang
bersifat sebagai penggerak baik individu maupun kelompok untuk
mengeluarkan yang terbaik dari dirinya sendiri. Menurut Uno (2021),
motivasi merupakan dorongan dasar yang menggerakkan seorang individu
untuk melakukan suatu perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam
memenuhi kebutuhannya. Karena itulah, baik buruknya perbuatan
seseorang sangat bergantung pada motivasi yang mendorong perbuatan
tersebut. Menurut Duha (2020) bahwa motivasi berhubungan dengan sikap
dan prilaku individu dalam aktivitas dan pekerjaannya. Motivasi dapat
diartikan sebagai sesuatu atau hal yang diberikan oleh satu pihak kepada
pihak lain agar pihak yang lain tersebut tergerak, terpengaruh, atau
tertantang untuk melakukan ataupun tidak melakukan sesuatu. Motivasi
biasanya bertujuan positif dan memiliki beberapa target untuk dapat
dicapai, misalnya memaksimalkan kinerja, mengejar target kerja,
menumbuhkan jiwa kompetisi, atau untuk meraih prestasi.
Sejalan dengan pendapat di atas, Mohtar (2019) menyatakan bahwa
motivasi dapat dibagi menjadi dua jenis, yakni: (1) motivasi intrinsik, yaitu
jenis motivasi yang sumbernya datang dari dalam diri orang yang
10
bersangkutan; dan (2) motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang sumbernya
datang berasal dari lingkungan luar diri orang yang bersangkutan. Menurut
Kusumawardani & Muljomo (2018), bahwa motivasi pada diri seseorang
merupakan proses dinamis, karena dapat diaktifkan dari sumber yang berbeda
tanpa disadari, stimulus yang masa dapat mengaktifkan motivasi yang berbeda
tergantung pada situasi dan diri seseorang. Motivasi yang disadari atau tidak akan
memengaruhi pikiran, perasaan, dan perilaku seseorang. Menurut Farisi et al.
(2020) bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tertinggi untuk tujuan perusahaan, yang dikondisikan oleh
kemampuan untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu. Sedangkan
kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai
tujuan yang telah ditetapkannya.
Sehubungan dengan pekerjaan, menurut Bahri & Nisa (2017)
motivasi kerja merupakan suatu daya pendorong atau penggerak yang
dimiliki atau terdapat dalam diri setiap individu dalam melakukan suatu
kegiatan agar individu mau berbuat, bekerja serta beraktifitas untuk
menggunakan segenap kemampuan dan potensi yang dimilikinya guna
mencapai tujuan yang dikehendaki, sebagaimana ditetapkan sebelumnya.
Sehubungan dengan aspek spiritual, menurut Senawi (2017), bahwa
motivasi di mulai dengan komitmen dengan niat ikhlas. Imbalan atas
pekerjaan yang sepadan dengan niat. Setiap bekerja tanpa niat tidak diakui
dan kepuasan kerja yang tinggi berhubungan langsung dengan motivasi
tinggi. Pekerja termotivasi bahwa bekerja adalah ibadah dan Allah

11
mengamati semua yang mereka lakukan sehingga mereka berusaha untuk
mencapai keunggulan, dan mencurahkan waktu dan energi untuk bekerja.
Selain itu, dalam Al-Quran ada banyak ayat yang menyebutkan
konsep motivasi kerja. Dari sekian banyak ayat-ayat Al-Quran yang
menyebutkan konsep motivasi kerja, salah satunya adalah ayat yang
terdapat di dalam Surah al-Ahzab ayat 31, yang berbunyi sebagai berikut:
Artinya: “Dan barang siapa di antara kamu ikhlas kepada Allah dan
Rasul-Nya, dan mengerjakan amal Saleh, niscaya Kami memberikan
kepadanya pahala dua kali dan Kami sediakan baginya rezeki yang
mulia”. (QS. Al-Ahzab: 31)
Berdasarkan pengertian motivasi tersebut di atas, maka dapat
diartikan bahwa motivasi adalah dorongan yang timbul dari diri seseorang
baik disebabkan dari dalam dirinya (intrinsik) atau dari luar dirinya
(ekstrinsik) untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan tertentu baik
menurut duniawi ataupun akhirat.
2. Teori Motivasi
Menurut Mohtar (2019), ada 4 (empat) teori motivasi, yakni: (1)
teori kebutuhan (need) dari Abraham Maslow; (2) teori dua faktor dari
Frederic Herzberg; (3) teori prestasi (achevement) dari David McClland;
dan (4) teori penguatan (reinforcement).
Tiga teori yang disebutkan terdahulu berfokus pada “apa” yang
mendorong manusia melakukan suatu kegiatan. Teori-teori itu membahas

12
tentang sesuatu yang mendorong (motivator) seseorang dalam melakukan
suatu kegiatan. Oleh karena itu, teori tersebut dikelompokkan dalam
kategori teori isi. Berikutnya teori yang disebut dalam urutan tersebut di
atas adalah teori-teori motivasi yang berfokus pada “bagaimana”
mendorong manusia agar berbuat sesuatu. Dengan demikian berarti teori-
teori motivasi tersebut membahas cara-cara dan langkah-langkah dalam
memberikan dorongan, sehingga dikategorikan sebagai teori proses.
a. Teori kebutuhan dari Maslow
Setiap manusia memiliki kebutuhan dalam hidupnya, bahwa
kebutuhan tersebut terdiri dari kebutuhan fisik, psikologi, dan
kebutuhan spiritual. Dalam teori ini kebutuhan diartikan sebagai
kekuatan/tenaga (energi) yang menghasilkan dorongan bagi individu
untuk melakukan kegiatan, agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
Kebutuhan yang sudah terpenuhi tidak berfungsi untuk kehilangan
kekuatan dalam memotivasi kegiatan sampai saat timbul kembali
sebagai kebutuhan baru yang mungkin saja sama dengan sebelumnya.
1) Aktualisasi diri: mewujudkan potensi diri, pengembangan
maksimum diri, kreativitas, dan ekspresi diri.
2) Pengharapan: harga diri, penghargaan orang lain, ego atau
kebutuhan akan status.
3) Sosial: bergaul dengan orang lain, masuk kelompok, memberi dan
menerima persahabatan dan kasih.

13
4) Keamanan: perlindungan terhadap bahaya, ancaman, dan
kehilangan.
5) Fisiologis: kelaparan, kehausan, kegiatan tidur, dan seks.
Sehubungan dengan itu, Maslow mengetengahkan beberapa
asumsi dari urutan atau tingkatan kebutuhan yang berbeda
kekuatannya. Dalam memotivasi para pekerja di sebuah organisasi.
Asumsi itu adalah sebagai berikut.
1) Kebutuhan yang lebih rendah adalah yang terkuat, yang harus
dipenuhi lebih dahulu. Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik (lapar,
haus, pakaian, perumahan, dll). Dengan demikian, kebutuhan yang
terkaut yang memotivasi seorang bekerja adalah untuk memperoleh
penghasilan yang dapat digunakan dalam memenuhi kebutuhan
fisik.
2) Kebutuhan-kebutuhan dalam memotivasi tidak lama, karena setelah
terpenuhi akan melemah atau kehilangan kekuatannya dalam
memotivasi. Oleh karena itu, usaha memotivasi dengan memenuhi
kebutuhan pekerja perlu diulang-ulang apabila kekuatannya
memelah dalam mendorong pada pekerja melaksanakan tugas-
tugasnya.
3) Cara yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih
tinggi ternyata lebih banyak daripada untuk memenuhi kebutuhan
yang berbeda pada urutan yang lebih rendah, misalnya untuk
memenuhi kebutuhan fisik, cara satu-satunya yang dapat digunakan

14
dengan memberikan penghasilan yang memadai/mencukupi. Sedang
untuk kebutuhan aktualisasi diri dapat digunakan banyak cara, yang
memerlukan kreativitas dan inisiatif pada atasan.
b. Teori dua faktor Frederick Herzberg
Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat
memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah
sebagai berikut.
1) Faktor ini antara lain: faktor prestasi (achievement), faktor
pengakuan atau penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor
memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya
promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. Faktor ini terkait dengan
kebutuhan pada urutan yang tinggi dalam teori Maslow.
2) Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors). Faktor ini
dapat berbentuk Ufa/gaji, hubungan antara pekerja, supervisi teknis,
kondisi kerja, kebijaksanaan lembaga, dan proses administrasi di
lembaga. Faktor ini terkait dengan kebutuhan pada urutan yang lebih
rendah dalam teori Maslow.
c. Teori prestasi (achievement) Mc Clelland
Teori ini mengklarifikasi berdasakan akibat suatu kegiatan
berupa prestasi yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja. Dengan kata
lain kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam pelaksanaan
pekerjaan. Artinya bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai
kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain.

15
Sehubungan dengan teori Maslow, motivasi ini terkait dengan
kebutuhan pada urutan yang tinggi terutama kebutuhan aktualisasi diri
dan kebutuhan akan status dan kekuasaan.
d. Teori Penguatan (reinforcement)
Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam
proses belajar dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum
Ganjaran (Law of Effect)”. Hukum itu mengatakan bahwa suatu
tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami
penguatan dan cenderung untuk diulangi. Demikian sebaliknya, suatu
tingkah laku yang tidak mendapat ganjaran, tidak akan mengalami
penguatan karena cenderung tidak diulangi bahkan dihindari. Ganjaran
yang dimaksudkan dapat berupa insentif yang diberikan terhadap
seseorang yang telah menyelesaikan tugasnya dengan baik. Teori ini
berkaitan juga dengan teori yang memiliki kekuatan terendah dari teori
Maslow.
Berdasarkan beberapa teori di atas, maka motivasi dibagi menjadi
motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan indikator sebagai berikut.
a. Motivasi intrinsik
1) Minat. Kecenderungan yang menetap untuk memperhatikan dan
mengenang beberapa aktivitas. Seseorang yang berminat terhadap
suatu aktivitas akan memperhatikan aktivitas itu secara konsisten
dengan rasa senang. Dengan kata lain, minat adalah suatu rasa lebih
16
suka dan rasa ketertarikan pada suatu hal atau aktivitas, tanpa ada
yang menyuruh.
2) Penghargaan. Kebutuhan penghargaan dicerminkan dalam bentuk
penerimaan keberhasilan diri, kompetensi, dan penerimaan orang
lain. Penghargaan yang diharapkan kader posyandu berupa rasa
hormat ataupun status dalam berbagai bentuk seperti pujian,
pengakuan atas prestasi, pemberian kekuasaan.
3) Prestasi. Kesempatan untuk maju atau berprestasi adalah bentuk
keinginan atau kebebasan pengembangan diri sebagai perwujudan
aktualisasi diri. Pengembangan diri melalui pelatihan akan
mendorong individu bekerja secara bertanggung jawab sesuai
keahlian untuk mencapai standar prestasi yang telah ditetapkan.
4) Tanggung jawab. Tanggung jawab diartikan sebagai tugas yang
dipercayakan kepada individu dalam suatu organisasi. Tanggung
jawab sebagai indikator pembentuk motivasi internal memiliki
pengaruh besar terhadap partisipasi kader dan masyarakat dalam
kegiatan posyandu.
b. Motivasi ekstrinsik
1) Insentif. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu,
karena keberhasilan prestasi atas prestasinya. Insentif
menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan
imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam kerja. Pada
dasarnya, setiap pekerja yang telah memberikan kinerja terbaiknya

17
mengharapkan imbalan di samping gaji atau upah sebagai tambahan
berupa insentif atas prestasi yang telah diberikan.
2) Pelatihan. Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan cara dan prosedur yang sistematis dan terorganisir
untuk mengembangkan bakat, keterampilan dan kemampuan,
pengetahuan, keterampilan teknis dan dedikasi kader. Termasuk
perluanya adanya pelatihan khusus pelaksanaan kegiatan posyandu
selama masa pandemi COVID-19.
3) Fasilitas. Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan
sukses. Pada masa Pandemi COVID-19, alat atau sarana protokol
kesehatan merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan
pelaksanaan posyandu. Tanpa alat atau sarana protokol kesehatan
yang memadai, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan
tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
4) Hubungan sosial. Kader dipilih atas dasar kepercayaan dari
masyarakat. Kepercayaan ini sebagai bentuk perwujudan
penerimaan oleh kelompok berdasarkan pada hierarki Maslow.
Penerimaan kelompok baik antara teman pribadi ataupun dengan
atasan. Penerimaan kelompok akan memungkinkan terjalinnya
interaksi atau hubungan sosial
5) Kondisi atau lingkungan kerja. Lingkungan yang berperan dalam
motivasi adalah keamanan dan kenyamanan tempat kerja selama

18
melaksanakan kegiatan posyandu. Termasuk jaminan keamanan
adanya penyebaran COVID-19 di daerah pelaksanaan kegiatan
posyandu berlangsung.
B. Tinjauan Umum tentang Keaktifan Kader
Keaktifan menurut kamus Kamus Besar Bahasa Indonesia (online),
aktif adalah giat, rajin dalam berusaha atau bekerja. Dengan kata lain keaktifan
merupakan kesibukan yang dimiliki seseorang atau kader dalam sebuah
pekerjaan. Keaktifan adalah kegiatan atau kesibukan seseorang. Istilah
keaktifan mempunyai arti sama dengan aktivitas yaitu banyak sedikitnya orang
yang menyatakan diri, menjelmakan perasaan-perasaan dan pikiran-pikirannya
dalam tindakan yang spontan. Sehubungan dengan posyandu, maka dapat
diartikan bahwa keaktifan kader adalah keterlibatan diri seorang kader
posyandu dalam kesibukan atau kegiatan yang dilaksanakan oleh posyandu.
Seluruh aktivitas kader pada saat kegiatan Posyandu perlu diperhatikan oleh
para petugas-petugas Puskesmas dan tokoh-tokoh masyarakat, agar proses
kegiatan Posyandu yang ditempuh mendapatkan hasil yang maksimal. Maka
petugas-petugas Puskesmas ataupun tokoh-tokoh masyarakat perlu mencari
cara untuk meningkatkan keaktifan kader Posyandu.
Menurut Kementerian Kesehatan RI (2011) bahwa keaktifan kader
adalah keterlibatan kader di dalam kegiatan kemasyarakatan yang merupakan
pencerminan akan usahanya untuk memenuhi berbagai kebutuhan yang
dirasakan dan pengabdian terhadap pekerjaannya sebagai kader. Keaktifan
kader Posyandu tersebut dari ada atau tidaknya dilaksanakannya kegiatan-

19
kegiatan Posyandu sebagai tugas yang diembankan kepadanya. Kegiatan ini
akan berjalan dengan baik jika didukung dengan fasilitas yang memadai.
Fasilitas yang disediakan hendaknya harus cukup dan sesuai dengan tugas dan
fungsi yang dilaksanakan serta tersedianya waktu, tempat yang tepat, sesuai
dan layak untuk menunjang.
Menurut Gurning (2016), keaktifan kader adalah keterlibatan kader
dalam melakukan seluruh tindakan baik sebelum hari H, pada hari H, dan
sesudah hari H dalam rangka membantu masyarakat dan mendukung
pelaksanaan kegiatan posyandu setiap bulan atau lebih dari 8 kali dalam 1
tahun. Hal senada juga dinyatakan oleh Rhapsodia et al. (2019) bahwa
keaktifan kader yang dinilai dari hari kehadiran kader pertahun dengan kategori
kurang dari sepuluh kali dalam setahun dianggap tidak rutin atau tidak aktif.
Menurut Widyawati et al. (2018) bahwa Faktor yang mempengaruhi
keaktifan kader yaitu kader sudah lama menjadi kader dan mengetahui semua
tugas-tugasnya pada posyandu. Selain itu kader memiliki sikap, niat, motivasi
dan loyalitas pada posyandu yang baik, kader sadar bahwa keberadaannya
sangat dibutuhkan oleh masyarakat untuk meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat.
Kader kesehatan adalah sebuah wujud dari peran aktif masyarakat
dalam pelayanan kesehatan. Keaktifan kader kesehatan dapat diasumsikan
bahwa kader kesehatan yang aktif melaksanakan tugas yang diemban dengan
bauk sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya, maka kader kesehatan
tersebut termasuk kategori yang aktif. Namun, apabila kader kesehatan tidak
20
mampu melaksanakan tugas yang diemban maka mereka tergolong yang tidak
aktif. Keaktifan kader kesehatan diharapkan akan membantu keberhasilan
program posyandu. Hal ini sejalan dengan pendapat Profita (2018) bahwa
Keaktifan kader merupakan keterlibatan atau keikutsertaan kader dalam
kegiatan kemasyarakatan yang merupakan usaha untuk memenuhi berbagai
kebutuhan yang dirasakan masyarakat dan pengabdian terhadap tugasnya
sebagai kader. Keaktifan kader posyandu tersebut dapat dilihat dari ada atau
tidaknya kegiatan posyandu sebagai tugas dan tanggung jawab yang diberikan
padanya, kegiatan tersebut juga akan berjalan dengan baik bila didukung oleh
fasilitas yang memadai.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa
keaktifan kader adalah jumlah kehadiran kader posyandu pada setiap
melakukan seluruh tindakan baik sebelum hari H, pada hari H, dan sesudah
hari H dalam rangka membantu masyarakat dan mendukung pelaksanaan
kegiatan posyandu setiap bulan atau lebih dari 8 kali dalam 1 tahun. Apabila
kehadiran kader tidak melebihi 8 kali pada masing-masing kegiatan baik
sebelum hari H, pada hari H, dan sesudah hari H, maka dapat dinyatakan tidak
aktif.
Rangkaian kegiatan sebelum, selama, dan setelah pelaksanaan
posyandu yang dimaksudkan sejalan dengan Buku Pegangan Kader Posyandu
menurut Kementerian Kesehatan RI (2012) sebagai berikut:
a. Sebelum hari buka Posyandu, antara lain:

21
1) Turut hadir dalam penginformasian hari buka Posyandu melalui
pertemuan warga setempat dengan mematuhi protokol kesehatan.
2) Turut hadir dalam persiapan sarana Posyandu dengan mematuhi
protokol kesehatan.
3) Turut hadir dalam pembagian tugas antar kader dengan mematuhi
protokol kesehatan.
4) Turut hadir dalam koordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas
lainnya dengan mematuhi protokol kesehatan.
5) Turut hadir dalam persiapan bahan PMT dan penyuluhan dengan
mematuhi protokol kesehatan. Bahan-bahan penyuluhan sesuai
permasalahan yang di dihadapi para orang tua serta disesuaikan dengan
metode penyuluhan, misalnya: menyiapkan bahan-bahan makanan
apabila ingin melakukan demo masak, lembar balik untuk kegiatan
konseling, kaset atau CD, KMS, buku KIA, sarana stimulasi balita.
6) Turut hadir dalam persiapan buku – buku catatan kegiatan Posyandu
dengan mematuhi protokol kesehatan.
b. Pada saat hari buka Posyandu, antara lain:
1) Turut hadir dalam pelaksanaan pendaftaran pengunjung Posyandu
2) Turut hadir dalam pelayanan kesehatan ibu dan anak dengan mematuhi
protokol kesehatan. Untuk pelayanan kesehatan anak pada Posyandu,
dilakukan penimbangan, pengukuran tinggi badan, pengukuran lingkar
kepala anak, pemantauan aktifitas anak, pemantauan status imunisasi

22
anak, pemantauan terhadap tindakan orang tua tentang pola asuh yang
dilakukan pada anak, pemantauan tentang permasalahan anak balita,
dan lain sebagainya.
3) Turut hadir dalam pembimbingan orangtua melakukan pencatatan
terhadap berbagai hasil pengukuran dan pemantauan kondisi anak balita
4) Turut hadir dalam penyuluhan tentang pola asuh anak balita dengan
mematuhi protokol kesehatan. Dalam kegiatan ini, kader bisa
memberikan layanan konsultasi, konseling, diskusi kelompok dan
demonstrasi dengan orangtua/keluarga anak balita termasuk terkait
dengan pencegahan penularan COVID-19 pada Ibu dan Anak serta
pentingnya mematuhi protokol kesehatan dalam segala aktivitas
kehidupan.
5) Turut hadir dalam pemberian motivasi kepada orangtua balita agar terus
melakukan pola asuh yang baik pada anaknya, dengan menerapkan
prinsip asih-asah-asuh dengan mematuhi protokol kesehatan.
6) Turut hadir dalam penyampaian penghargaan kepada orang tua yang
telah datang ke Posyandu dan mereka untuk kembali pada hari
Posyandu berikutnya dengan mematuhi protokol kesehatan.
7) Turut hadir dalam penyampaian informasi pada orangtua agar
menghubungi kader apabila ada permasalahan terkait dengan anak
balitanya dengan mematuhi protokol kesehatan.

23
8) Turut hadir dalam pencatatan kegiatan yang telah dilakukan pada hari
buka Posyandu.
c. Di luar hari buka Posyandu, antara lain:
1) Turut hadir dalam kunjungan rumah pada balita yang tidak hadir pada
hari buka Posyandu, anak yang kurang gizi, atau anak yang mengalami
gizi buruk rawat jalan, dan lain-lain dengan mematuhi protokol
kesehatan.
2) Turut hadir dalam pemberian motivasi masyarakat dengan mematuhi
protokol kesehatan, misalnya untuk memanfaatkan pekarangan dalam
rangka meningkatkan gizi keluarga, menanam tanaman obat keluarga,
membuat tempat bermain anak yang aman dan nyaman. Selain itu,
memberikan penyuluhan tentang Perilaku Hidup Bersih dan Sehat
(PHBS).
3) Turut hadir dalam pertemuan dengan tokoh masyarakat, pimpinan
wilayah untuk menyampaikan hasil kegiatan Posyandu serta
mengusulkan dukungan agar Posyandu terus berjalan dengan baik
4) Turut hadir dalam penyelenggaraan pertemuan, diskusi dengan
masyarakat, untuk membahas kegiatan Posyandu dengan mematuhi
protokol kesehatan. Usulan dari masyarakat digunakan sebagai bahan
menyusun rencana tindak lanjut kegiatan berikutnya.
5) Turut hadir dalam mempelajari Sistem Informasi Posyandu (SIP)
dengan mematuhi protokol kesehatan. SIP adalah sistem pencatatan

24
data atau informasi tentang pelayanan yang diselenggarakan di
Posyandu. Manfaat SIP adalah sebagai panduan bagi kader untuk
memahami permasalahan yang ada, sehingga dapat mengembangkan
jenis kegiatan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan sasaran.
C. Tinjauan Umum tentang Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Surajiyo et al. (2020) bahwa kinerja adalah hasil yang
dicapai atas suatu pekerjaan yang telah dilakukan sesuai dengan tanggung
jawabnya selama periode tertentu. Menurut Nur’aini DF (2017) bahwa
kinerja diartikan sebagai hasil seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Dalam proses pelaksanaan tugas
tersebut, memiliki standar hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja
adalah hasil dari keseluruhan hal tersebut. Sedangkan menurut Fattah (2017)
bahwa kinerja adalah hasil atau keluaran (outcome) dari sebuah perkerjaan
yang ditugaskan dalam suatu organisasi.
Rismawati dan Mattalata (2018) mendefenisikan bahwa kinerja
adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam
pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan
kerjanya yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan atau
insentif. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian
antara kemampuan dan pekerjaan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh

25
kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja adalah perasaan individu
terhadap pekerjaannya, di mana perasaan ini berupa suatu hasil penilaian
mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu
memuaskan kebutuhannya. Senada dengan pendapat Kusumawardani &
Muljono (2018) bahwa hal ini menunjukkan bahwa kinerja bukan sifat atau
karakteristik individu, melainkan kemampuan kerja yang ditunjukkan
melalui proses atau cara bekerja dan hasil yang di dicapai.
Menurut Hasibuan & Silvya (2019) bahwa kinerja disamakan dengan
hasil kerja seorang karyawan, untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang
baik adalah sumber daya manusia walaupun perencanaan telah tersusun
dengan baik dan rapi apabila orang atau personil yang melakukannya tidak
berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi maka
perencanaan yang tersusun akan sia-sia. Sedangkan Rosmaini & Tanjung
(2019) menyatakan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang
dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga
bearti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kualitas maupun kuantitas
dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Selain itu, menurut Farisi et al. (2020) bahwa kinerja adalah
kemampuan yang ditunjukkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan
yang dicapai dengan standart yang telah ditetapkan. Lebih lanjut, menurut
Fauzi & Hidayat NA (2020) bahwa kinerja atau performances, prestasi kerja
adalah penampilan kerja maupun hasil yang dicapai oleh seseorang baik
26
barang/produk maupun berupa jasa yang biasanya digunakan sebagai dasar
penilaian atas diri karyawan atau organisasi kerja yang bersangkutan yang
mencerminkan pengetahuan karyawan tentang pekerjaannya. Sehubungan
dengan fungsinya, kinerja individu dipengaruhi oleh faktor dorongan,
kemampuan, kebutuhan, harapan mengenai imbalan internal atau eksternal,
dan persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh seseorang dari sebuah pekerjaan
yang ditugaskan dalam waktu tertentu yang dapat berupa produk, kepuasan,
atau manfaat yang ditimbulkan dari penyelesaian pekerjaan tersebut.
Kegiatan-kegiatan yang dapat dilakukan masyarakat yang berperan sebagai
kader posyandu menurut Kementerian Kesehatan RI (2011) adalah sebagai
berikut.
a. Penggerakan Masyarakat
1) Melakukan upaya perbaikan gizi keluarga. Merupakan salah satu
wujud keluarga yang sadar gizi, berupaya memperbaiki keadaan gizi
seluruh anggota keluarga. Kader menjadi teladan bagi segenap
warga masyarakat. Kader membantu petugas dalam pendataan,
penyuluhan dan peragaan keterampilan: untuk meningkatkan peran
serta masyarakat dengan tetap mematuhi protokol kesehatan.
2) Melakukan pemanfaatan lahan pekarangan untuk penanaman
tanaman obat.
27
3) Melakukan pelayanan di posyandu dengan tetap mematuhi protokol
kesehatan. Posyandu merupakan kegiatan dari, oleh dan untuk
masyarakat, dan merupakan tempat memberikan kemudahan
masyarakat dalam memperoleh 5 kegiatan pelayanan kesehatan
dasar, yaitu : KB, KIA, gizi, imunisasi dan penanggulangan diare.
Tahapan pelaksanaan kegiatan posyandu menganut sistem 5 (lima)
meja dengan tetap mematuhi protokol kesehatan, yaitu : a) meja 1:
Pendaftaran balita dan pendaftaran ibu hamil; b) meja 2:
Penimbangan balita; c) meja 3: Pencatatan hasil penimbangan; d)
meja 4: Penyuluhan perorangan seperti menyuluh ibu berdasarkan
hasil penimbangan anaknya. Memberikan pelayanan gizi kepada ibu
balita serta ibu hamil; dan e) meja 5: Pelayanan kesehatan dan KB.
b. Penyuluhan
1) Melakukan penyuluhan perorangan atau tatap muka dengan tetap
mematuhi protokol kesehatan. Penyuluhan biasa dilakukan di
posyandu ataupun pada saat kunjungan rumah. Bisa menggunakan
buku kia, lembar balik, contoh makanan, melalui poster, sosial
media, dll.
2) Melakukan penyuluhan kelompok dengan tetap mematuhi protokol
kesehatan. Penyuluhan dilakukan kader ke sekelompok masyarakat,
dan kader menjelaskan materi, dilanjutkan dengan tanya jawab.
3) Melakukan penyuluhan disertai peragaan dengan tetap mematuhi
protokol kesehatan. Kader membantu petugas untuk mengadakan

28
penyuluhan disertai peragaan seperti demo masak resep makanan
sendiri, atau demo mempersiapkan MP ASI.
c. Pemantauan/Pengawasan
1) Melakukan kunjungan rumah dengan tetap mematuhi protokol
kesehatan. Setelah kegiatan di dalam posyandu selesai, maka
rumah ibu-ibu yang akan dikunjungi ditentukan bersama. Mereka
yang dikunjungi adalah: 1) Ibu yang anak balita selama dua bulan
berturut-turut tidak hadir di posyandu, Ibu yang anak balitanya
belum mendapatkan vitamin A, dan Ibu yang anak balitanya pada
bulan lalu dikirim ke puskesmas karena 2 bulan berturut-turut berat
badannya tidak naik/Berat badannya di bawah garis
merah/Sakit/Balita kegemukan; dan 2) Ibu hamil yang 2 bulan
berturut-turut tidak menghadiri kegiatan posyandu/Ibu hamil yang
bulan lalu dikirim ke puskesmas/Ibu hamil dan ibu menyusui yang
belum mendapat kapsul yodium/Rumah tidak layak huni.
2) Melakukan pemeriksaan jentik. Pemeriksaan jentik dilakukan oleh
kader dengan mengunjungi rumah ke rumah dengan tetap mematuhi
protokol kesehatan.
2. Penilaian Kinerja
Menurut Farisi et al. (2020) bahwa kinerja pegawai secara objektif
dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran
tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui
tingkat kinerja mereka. Sedangkan menurut Suwarno (2021), dan

29
Rismawati dan Mattalata (2018) bahwa penilaian kinerja adalah penilaian
yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan
kebutuhan pelatihan kerja, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada
karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik pada
masa yang akan datang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan
dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. Evaluasi atau penilaian
kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
perusahaan secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program
yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan.
Menurut Nur’aini DF (2017) bahwa pada dasarnya penilaian kinerja
merupakan proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan
yang dilaksanakan oleh seorang karyawan. Hasil pengamatan tersebut
dilakukan sebagai bentuk penilaian yang berguna untuk menetapkan suatu
kesimpulan mengenai keberhasilan atau kegagalannya seseorang dalam
bekerja.
3. Jenis-jenis Penilaian Kinerja
Menurut Suryani (2020) terdapat beberapa jenis penilaian kinerja
sebagai berikut.
a. Penilaian berbasis kinerja. Pada jenis penilaian ini, atasan menetapkan
persyaratan sesuai rincian pekerjaan yang terkait dengan jabatan
karyawan. Mengidentifikasi target kerja karyawan dan capaiannya
adalah cara tepat untuk menilai kinerja dengan tepat. Agar menjadi adil
30
dan setara maka persyaratan terkait pekerjaan yang diukur harus sama
untuk semua karyawan atau memegang posisi yang sama.
b. Penilaian dari atas ke bawah. Penilaian ini merupakan jenis penilaian
satu arah di mana atas menilai langsung kinerja karyawan atau
bawahannya.
c. Penilaian rekan kerja. Jenis penilaian ini merupakan penilaian untuk
karyawan dengan tingkat atau level yang sama. Agar tidak terjadi bias
penilaian, maka peran atasan sangat diperlukan sebagai penengah di
antara penilaian yang karyawan lakukan.
d. Penilaian diri sendiri. Penilaian ini dilakukan iman karyawan
memberikan penilaian terhadap kinerjanya sendiri. Di sini, kejujuran
penilaian sangat diharapkan dari karyawan yang bersangkutan demi
ketepatan pengambilan keputusan setelah penilaian dilakukan.
e. Penilaian sistem 360 derajat. Penilaian ini dilakukan dengan meminta
penilaian dari mereka yang terlibat dengan pekerjaan yang karyawan
lakukan. Penilaian ini berasal dari berbagai arah, baik internal maupun
eksternal, termasuk dari bawahan, atasan, manajer, rekan kerja, diri
sendiri, dan dari pihak luar organisasi.
f. Penilaian umpan balik terus menerus atau berkelanjutan. Proses
penilaian ini biasanya dilakukan 2 sampai 4 kali dalam setahun. Ini akan
memungkinkan pemantauan berkesinambungan, berlanjut, melalui
komunikasi, umpan balik, dan modifikasi kinerja atau perubahan tujuan
secara cepat dan berlanjut.

31
D. Tinjauan Umum tentang COVID-19
1. Pengertian Covid-19
Coronavirus merupakan keluarga besar virus yang menyebabkan
penyakit pada manusia dan hewan. Pada manusiabiasanya menyebabkan
penyakit infeksi saluran pernapasan, mulai flu biasa hingga penyakit yang
serius seperti Middle East Respiratory Syndrome (MERS) dan Sindrom
Pernapasan Akut Berat/ Severe Acute Respiratory Syndrome (SARS).
Penyakit ini terutama menyebar di antara orang-orang melalui tetesan
pernapasan dari batuk dan bersin. Virus ini dapat tetap bertahan hingga tiga
hari dengan plastik dan stainless steel SARS CoV-2 dapat bertahan hingga
tiga hari,atau dalam aerosol selama tiga jam. Virus ini juga telah ditemukan
di feses, tetapi hingga Maret 2020 tidak diketahui apakah penularan melalui
feses mungkin, danrisikonya diperkirakan rendah (Doremalen et al., 2020).
Corona virus jenis baru yang ditemukan pada manusia sejak kejadian
luar biasa muncul di Wuhan China, pada Desember 2019, kemudian diberi
nama Severe Acute Respiratory Syndrome Coronavirus 2 (SARS-COV2),
dan menyebabkan penyakit Coronavirus Disease-2019 (COVID-19).
COVID-19 termasuk dalam genus dengan flor ellipticdan sering berbentuk
pleomorfik, dan berdiameter 60-140 nm. Virus ini secara genetic sangat
berbeda dari virus SARS-CoV dan MERS-CoV. Homologi antara COVID-
19 dan memiliki karakteristik DNA coronavirus pada kelelawar-SARS yaitu
dengan kemiripan lebih dari 85%. Ketika dikultur pada vitro, COVID-19
dapat ditemukan dalam sel epitel pernapasan manusia setelah 96 jam.

32
Sementara itu untukmengisolasi dan mengkultur vero E6 dan Huh-7 garis
sel dibutuhkan waktu sekitar 6 hari. Paru-paru adalah organ yang paling
terpengaruh oleh COVID-19, karena virus mengakses sel inang melalui
enzim ACE2, yang paling melimpah di sel alveolar tipe II paru-paru. Virus
ini menggunakan glikoprotein permukaan khusus, yang disebut “spike”,
untuk terhubung ke ACE2 dan memasuki sel inang (Letko et al., 2020).
2. Karakteristik Epidemologi
Menurut Safrizal dkk, (2020) karakteristik epidemiologi meliputi:
a. Orang dalam pemantauan
Seseorang yang mengalami gejala demam (≥38°C) atau
memiliki riwayat demam atau ISPA tanpa pneumonia. Selain itu
seseorang yang memiliki riwayat perjalanan ke negara yang terjangkit
pada 14 hari terakhir sebelum timbul gejala juga dikategorikan sebagai
dalam pemantauan.
b. Pasien dalam pengawasan
1) Seseorang yang mengalami memiliki riwayat perjalanan ke negara
yang terjangkit pada 14 hari terakhir sebelum timbul gejala-gejala
COVID-19 dan seseorang yang mengalami gejala-gejala, antara
lain: demam (>38°C); batuk, pilek, dan radang tenggorokan,
pneumonia ringan hingga berat berdasarkan gejala klinis dan/atau
gambaran radiologis; serta pasien dengan gangguan sistem
kekebalan tubuh (immunocompromised) karena gejala dan tanda
menjadi tidak jelas.

33
2) Seseorang dengan demam >38°C atau ada riwayat demam atau
ISPA ringan sampai berat dan pada 14 hari terakhir sebelum
timbul gejala, memiliki salah satu dari paparan berikut: Riwayat
kontak dengan kasus konfirmasi COVID-19, bekerja atau
mengunjungi fasilitas kesehatan yang berhubungan dengan pasien
konfirmasi COVID-19, memiliki riwayat perjalanan ke wilayah
endemik, memiliki sejarah kontak dengan orang yang memiliki
riwayat perjalanan pada 14 hari terakhir ke wilayah endemik.
3. Mekanisme Penularan
COVID-19 paling utama ditransmisikan oleh tetesan aerosol
penderita dan melalui kontak langsung. Aerosol kemungkinan
ditransmisikan ketika orang memiliki kontak langsung dengan penderita
dalam jangka waktu yang terlalu lama. Konsentrasi aerosol di ruang yang
relatif tertutup akan semakin tinggi sehingga penularan akan semakin
mudah (Syafrizal et al., 2020).
4. Karakteristik Klinis
Menurut Syafrizal et al. (2020) berdasarkan penyelidikan
epidemiologi saat ini, masa inkubasi COVID-19 berkisar antara 1 hingga
14 hari, dan umumnya akan terjadi dalam 3 hingga 7 hari. Demam,
kelelahan dan batuk kering dianggap sebagai manifestasi klinis utama.
Gejala seperti hidung tersumbat, pilek, pharyngalgia, mialgia dan diare
relative jarangterjadi pada kasus yang parah, dispnea dan / atau hipoksemia
biasanya terjadi setelah satu minggu setelah onset penyakit, dan yang lebih
34
buruk dapat dengan cepat berkembang menjadi sindrom gangguan
pernapasan akut, syok septik, asidosis metabolik sulit untuk dikoreksi dan
disfungsi perdarahan dan batuk serta kegagalan banyak organ, dll. Pasien
dengan penyakit parah atau kritis mungkin mengalami demam sedang
hingga rendah, atau tidak ada demam sama sekali. Kasus ringan hanya
hadir dengan sedikit demam, kelelahan ringan dan sebagainya tanpa
manifestasi pneumonia Dari kasus yang ditangani saat ini, sebagian besar
pasien memiliki prognosis yang baik. Orang tua dan orang-orang dengan
penyakit kronis yang mendasari biasanya memiliki prognosis buruk
sedangkan kasus dengan gejala yang relatif ringan sering terjadi pada anak-
anak.
5. Pencegahan Penularan Covid-19
Menurut Kementerian Kesehatan RI dalam Health Line tahun 2020
pencegahan penularan COVID-19 meliputi :
a. Sering-sering mencuci tangan
Sekitar 98 persen penyebaran penyakit bersumber dari tangan.
Mencuci tangan hingga bersih menggunakan sabun dan air mengalir
efektif membunuh kuman, bakteri, dan virus, termasuk virus Corona.
Pentingnya menjaga kebersihan tangan membuat memiliki risiko
rendah terjangkit berbagai penyakit.
b. Hindari menyentuh area wajah
Virus Corona dapat menyerangtubuh melalui area segitiga
wajah, seperti mata, mulut, dan hidung. Area segitiga wajah rentan
35
tersentuh oleh tangan, sadar atau tanpa disadari. Sangat pentingmenjaga
kebersihan tangan sebelum dan sesudah bersentuhan dengan benda atau
bersalaman dengan orang lain.
c. Hindari berjabat tangan dan berpelukan
Menghindari kontak kulit seperti berjabat tangan mampu
mencegah penyebaran virus Corona. Untuk saat ini menghindari kontak
adalah cara terbaik. Tangan dan wajah bisa menjadi media penyebaran
virus Corona.
d. Jangan berbagi barang pribadi
Virus Corona mampu bertahan di permukaan hingga tiga hari.
Penting untuk tidak berbagi peralatan makan, sedotan, handphone, dan
sisir. Gunakan peralatan sendiri demi kesehatan dan mencegah
terinfeksi virus Corona.
e. Etika ketika bersin dan batuk
Satu di antara penyebaran virus Corona bisa melalui udara.
Ketika bersin dan batuk, tutup mulut dan hidung agar orang yang ada
di sekitar tidak terpapar percikan kelenjar liur. Lebih baik gunakan tisu
ketika menutup mulut dan hidung ketikabersin atau batuk. Cuci tangan
hingga bersih menggunakan sabun agar tidak ada kuman, bakteri, dan
virus yang tertinggal di tangan.
f. Bersihkan perabotan di rumah
Tidak hanya menjaga kebersihan tubuh, kebersihan lingkungan
tempat tinggal juga penting. Gunakan disinfektan untuk membersih

36
perabotan yang ada di rumah. Bersihkan permukaan perabotan rumah
yang rentan tersentuh, seperti gagang pintu, meja, furnitur, laptop,
handphone, apa pun, secara teratur. Bisa membuat cairan disinfektan
buatan sendiri di rumah menggunakan cairan pemutih dan air.
Bersihkan perabotan rumah cukup dua kali sehari.
g. Jaga jarak sosial
Satu di antara pencegahan penyebaran virus Corona yang
efektif adalah jaga jarak sosial. Pemerintah telah melakukan kampanye
jaga jarakfisik atau physical distancing. Dengan menerapkan physical
distancing ketika beraktivitas di luar ruangan atau tempat umum, sudah
melakukan satu langkah mencegah terinfeksi virus Corona. Jaga jarak
dengan orang lain sekitar satu meter. Jaga jarak fisik tidak hanya
berlakudi tempat umum, di rumah pun juga bisa diterapkan.
h. Hindari berkumpul dalam jumlah banyak
Pemerintah Indonesia bekerja sama dengan Kepolisian
Republik Indonesia telah membuat peraturan untuk tidak melakukan
aktivitas keramaian selama pandemik virus Corona.Tidak hanya tempat
umum, seperti tempat makan, gedung olah raga, tetapi tempat ibadah
saat ini harus mengalami dampak tersebut. Tindakan tersebut adalah
upaya untuk mencegah penyebaran virus Corona. Virus Corona dapat
ditularkan melalui makanan, peralatan, hingga udara. Untuk saat ini,
dianjurkan lebih baik melakukan aktivitas di rumah agar pandemik
virus Corona cepat berlalu.

37
i. Mencuci bahan makanan
Selain mencuci tangan, mencuci bahan makanan juga penting
dilakukan. Rendam bahan makanan, seperti buah-buah dan sayur-
sayuran menggunakan larutan hidrogen peroksida atau cuka putih yang
aman untuk makanan. Simpan di kulkas atau lemari es agar bahan
makanan tetap segar ketika ingin dikonsumsi.

BAB III
KERANGKA KONSEP
A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti
Motivasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah merujuk pada
teori Maslow dan Herzberg, yakni adanya kebutuhan baik dari dalam diri
(motivasi intrinsik) maupun dari luar diri (ekstrinsik) seseorang sehingga
melakukan serangkaian kegiatan untuk mencapai tujuan tertentu Motivasi
intrinsik, meliputi: minat, penghargaan, prestasi. tanggung jawab. Sedangkan
motivasi ekstrinsik, meliput: insentif, pelatihan, fasilitas, hubungan sosial, dan
lingkungan kerja.
Keaktifan kader posyandu yang di maksudkan dalam penelitian ini
adalah kehadiran kader dalam pelaksanaan seluruh rangkaian kegiatan baik
sebelum hari pelaksanaan posyandu, pada hari pelaksanaan posyandu, dan
sesudah hari pelaksanaan posyandu dalam rangka membantu masyarakat dan
mendukung pelaksanaan kegiatan posyandu setiap bulan atau lebih dari 8 kali
dalam 1 tahun dengan tetap mematuhi protokol kesehatan sebagai pencegahan
penularan COVID-19.
Kinerja kader posyandu yang di masksudkan dalam penelitian ini
adalah keseluruhan kegiatan – kegiatan posyandu yang telah dilakukan oleh
kader posyandu sesuai perannya sebagai kader untuk mencapai outcome yang
diharapkan dengan tetap mematuhi protokol kesehatan serta menggunakan
jenis penilaian kinerja diri sendiri.
38
39
B. Bagan Kerangka Konsep
Variabel Independen Variabel Dependen
Motivasi
Kinerja Kader
Keaktifan Kader
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian
C. Defenisi Operasional dan Kriteria Obyektif
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel dan kriteria Objektif
Variabel Defenisi Operasional Cara dan Hasil Ukur Skala
Alat Ukur Ukur
Motivasi Adanya kebutuhan seorang Peneliti • Motivasi Ordinal
kader sehingga melakukan membagikan rendah, jika
serangkaian kegiatan untuk kuesioner skor < nilai
mencapai tujuan tertentu, kepada mean
meliputi: minat, responden • Motivasi
penghargaan, prestasi, dengan tinggi, jika
tanggung jawab, insentif, metode skala skor ≥ nilai
pelatihan, fasilitas, guttman. mean
hubungan sosial, lingkungan
kerja.
Keaktifan kehadiran kader dalam Peneliti • Keaktifan Ordinal
Kader pelaksanaan seluruh membagikan rendah, jika
rangkaian kegiatan pada hari kuesioner skor < nilai
pelaksanaan posyandu setiap kepada mean
bulan atau lebih dari 8 kali responden • Keaktifan
dalam 1 tahun. dengan tinggi, jika
metode skala skor ≥ nilai
guttman. mean
Kinerja Kinerja kader posyandu Peneliti • Kinerja Ordinal
Kader adalah keseluruhan kegiatan membagikan rendah, jika
Posyandu – kegiatan posyandu yang kuesioner skor < nilai
telah dilakukan oleh kader kepada mean
posyandu sesuai perannya responden • Keaktifan
sebagai kader untuk dengan tinggi, jika
mencapai outcome yang metode skala skor ≥ nilai
diharapkan. Guttman. mean
40
D. Hipotesa Penelitian
1. Hipotesis Null (H0)
a. Tidak terdapat hubungan yang bermakna motivasi terhadap kinerja
b. Tidak terdapat hubungan yang bermakna keaktifan kader terhadap
kinerja kader posyandu pada masa pandemi COVID-19 di Kelurahan
Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021.
2. Hipotesis alternatif (Ha)
a. Terdapat hubungan yang bermakna motivasi terhadap kinerja kader
b. Terdapat hubungan yang bermakna keaktifan kader terhadap kinerja

BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Metode Penelitian.
Penelitian ini merupakan penelitian yang menggunakan metode
deskriptif analitik dengan menggunakan desain cross sectional. Cross-sectional
adalah penelitian non-eksperimnetal dalam rangka mempelajari dinamika
hubungan sebab akibat pada status kesehatan tertentu dengan model pendekatan
point time. Dalam penelitian ini peneliti mencoba menganalisis hubungan
motivasi dan keaktifan kader terhadap kinerja kader posyandu pada masa
Kabupaten Bone tahun 2021.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian ini telah dilaksanakan di Kelurahan Tokaseng Kecamatan
Tellu Siattinge Kabupaten Bone.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 24 Juni sampai tanggal 21
Juli tahun 2021.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah jumlah keselurahan dari satuan-satuan atau
individu yang karakteristiknya hendak diteliti. Populasi dari penelitian ini
41
42
adalah seluruh kader posyandu di Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu
Siattinge Kabupaten Bone sebanyak 20 orang.
2. Sampel
a. Besar sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi terjangkau yang dapat
digunakan sebagai objek penelitian. Sampel dalam penelitian ini adalah
tercatat sebagai kader posyandu di Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu
Siattinge Kabupaten Bone.
b. Sampling
Adapun tekhnik pengambilan sampel yaitu total sampling adalah
pengambilan sampel secara total dengan jumlah 20 orang.
D. Pengumpulan dan Penyajian Data
1. Pengumpulan Data
Setelah mendapat izin dari kepala Puskemas setempat maka peneliti
mengadakan pendekatan kepada seluruh responden untuk mengambil data.
Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner sebagai subjek
penelitian tanpa diberi nama tetapi diberi kode khusus.
2. Penyajian Data
a. Editing
Editing adalah proses pengecekan atau memeriksa data yang telah
berhasil dikumpulkan dari lapangan, karena ada kemungkinan data yang
telah masuk tidak memenuhi syarat atau tidak dibutuhkan. Tujuan dari
43
editing adalah untuk mengoreksi kesalahan-kesalahan dan kekurangan
data yang terdapat pada catatan lapangan.
b. Coding
Coding adalah kegiatan pemberian kode tertentu pada tiap-tiap
data yang termasuk kategori yang sama. Kode adalah isyarat yang dibuat
dalam bentuk angka-angka atau huruf untuk membedakan antara data
atau identitas data yang akan dianalisis.
c. Scoring
Scoring dilakukan dengan memberikan nilai sesuai dengan skor
yang telah ditentukan peneliti.
d. Tabulasi data
Data kemudian di analisis Pengolahan data secara komputerisasi
dengan menggunakan program komputer. Analisa data dilakukan secara
sistematik.
E. Analisa Data
1. Analisis Univariat
Dilakukan terhadap tiap variable penelitian terutama untuk melihat
tampilan distribusi frekuensi variable independen dan dependen termasuk
karakteristik responden dengan bantuan SPSS 23.0 for windows.
2. Analisa Bivariat
Untuk melihat hubungan tiap variable independen dan variable
dependen, menggunakan uji chi square dengan bantuan SPSS 23.0 for
windows sebagai uji analisis. Kriteria yang digunakan dalam pengambilan

44
keputusan dalam uji Square mengacu pada pendapat (Santoso, 2016)
sebagai berikut:
• Jika nilai Sig. (2-sided) < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
• Jika nilai Sig. (2-sided) > 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak
F. Etika Penelitian
Etika penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikuit:
1. Informed Consent (surat persetujuan)
Informed Consent merupakan bentuk persetujuan antara peneliti dan
responden penelitian dengan memberikan lembaran persetujuan. Informed
Consent diberikan sebelum penelitian dilakukan dengan memberikan
lembar persetujuan menjadi responden. Tujuannya adalah agar subjek
mengerti maksud dan tujuan, mengetahui dampaknya.
2. Anonimity (tanpa nama)
Masalah etika keperawatan merupakan masalah yang memberikan
jaminan dalam penggunaan subjek penelitian dengan cara tidak memberikan
atau mencatumkan nama responden pada lembar alat ukur dan hanya
menuliskan kode pada lembar pengumpulan data atau hasil penelitian yang
akan disajikan.
3. Confidentiality (kerahasian)
Semua informasi yang dikumpulkan dijamin kerahasiannya oleh
peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan pada hasil
penelitian.
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Analisis Univariat
Hasil analisis univariat dalam penelitian ini dilakuan dengan
bantuan program SPSS 23.0 for Windows. Analisis univariat dilakukan
terhadap deskripsi karakteristik kader, distribusi jumlah sebaran responden
pada setiap variabel motivasi kader, keaktifan kader, dan kinerja kader
Posyandu di Kelurahan Tokaseng.
Adapun hasil analisis univariat yang yang diperoleh adalah sebagai
berikut.
a. Deskripsi karakteristik kader
Karakteristik kader dalam penelitian ini adalah sebaran identitas
kader posyandu di Kelurahan Tokaseng yang meliputi umur, jenis
pekerjaan, dan jenjang pendidikan. Data selengkapnya mengenai
karakteristik kader dapat dilihat pada tabel sebagai berikut.
1) Umur
Tabel 5.1
Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah Persentase

1 25 – 29 2 10
2 30 – 34 12 60
3 35 - 39 6 30
Total 20 100
45
46
2) Pekerjaan
Tabel 5.2
Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Pekerjaan
No Pekerjaan Jumlah Persentase

1 Tidak bekerja 6 30
2 Wiraswasta 12 60
3 Petani 2 10
Total 20 100
3) Pendidikan
Tabel 5.3
Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Pendidikan
No Pekerjaan Jumlah Persentase

1 SD 6 30
2 SMP 9 45
3 SMA 5 25
Total 20 100
b. Motivasi kader
Pengkategorian variabel motivasi kader posyandu didasarkan
pada rerata atau mean motivasi secara keseluruhan. Pada variabel
motivasi diperoleh mean sebesar 23,60. Berkesesuaian dengan metode
penelitian, peneliti mengkategorikan variabel motivasi menjadi
motivasi rendah jika skor yang diperoleh < 23,60 dan motivasi tinggi
jika skor yang diperoleh ≥ 23,60. Proporsi tiap kategori motivasi kader
posyandu dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut.
Tabel 5.4
Distribusi Motivasi Kader
No Motivasi Kader Posyandu Jumlah Persentase

1 Motivasi rendah 7 35
2 Motivasi tinggi 13 65
Total 20 100
47
Tabel 5.4 menguraikan distribusi data tentang motivasi kader
posyandu yang dominan berada pada kategori tinggi. Jumlah responden
dengan kategori motivasi tinggi sebanyak 13 kader atau sebesar 65%,
dan jumlah responden dengan kategori motivasi rendah sebanyak 7
kader atau sebesar 35%. Hasil penelitian pada 20 kader menggambarkan
bahwa sebagian besar kader posyandu Kelurahan Tokaseng memiliki
motivasi tinggi.
c. Keaktifan kader
Pengkategorian variabel keaktifan kader posyandu didasarkan
pada rerata atau mean keaktifan secara keseluruhan. Pada variabel
keaktifan diperoleh mean sebesar 1,85. Berkesesuaian dengan metode
penelitian, peneliti mengkategorikan variabel keaktifan kader menjadi
keaktifan rendah jika skor yang diperoleh < 1,85 dan keaktifan tinggi
jika skor yang diperoleh ≥ 1,85. Proporsi tiap kategori keaktifan kader
posyandu dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut.
Tabel 5.5
Distribusi Keaktifan Kader
No Keaktifan Kader Posyandu Jumlah Persentase

1 Keaktifan rendah 3 15
2 Keaktifan tinggi 17 85
Total 20 100
Tabel 5.5 menguraikan distribusi data tentang keaktifan kader
dengan kategori keaktifan tinggi sebanyak 17 kader atau sebesar 85%,

48
dan jumlah responden dengan kategori keaktifan rendah sebanyak 3
kader atau sebesar 15%. Hasil distribusi ini berasal dari hasil
pengkategorian keaktifan kader berdasarkan penyataan “Saya turut
hadir lebih 8x dalam setahun pada saat pembimbingan orang tua
melakukan pencatatan terhadap berbagai hasil pengukuran dan
pemantauan kondisi anak balita dengan mematuhi protokol kesehatan”.
Hasil penelitian pada 20 kader menggambarkan bahwa sebagian besar
kader posyandu Kelurahan Tokaseng memiliki keaktifan yang tinggi.
d. Kinerja kader
Pengkategorian variabel kinerja kader posyandu didasarkan
pada rerata atau mean kinerja secara keseluruhan. Pada variabel kinerja
diperoleh mean sebesar 13,40. Berkesesuaian dengan metode penelitian,
peneliti mengkategorikan variabel kinerja kader menjadi kinerja rendah
jika skor yang diperoleh < 13,40 dan kinerja tinggi jika skor yang
diperoleh ≥ 13,40. Proporsi tiap kategori kinerja kader posyandu dapat
dilihat pada tabel 5.6 berikut.
Tabel 5.6
Distribusi Kinerja Kader
No Kinerja Kader Posyandu Jumlah Persentase

1 Kinerja rendah 8 40
2 Kinerja tinggi 12 60
Total 20 100
Tabel 5.6 menguraikan distribusi data tentang kinerja kader
dengan kategori kinerja tinggi sebanyak 12 kader atau sebesar 60%, dan
49
jumlah responden dengan kategori kinerja rendah sebanyak 8 kader atau
sebesar 40%. Hasil penelitian pada 20 kader menggambarkan bahwa
sebagian besar kader posyandu Kelurahan Tokaseng memiliki kinerja
tinggi.
2. Hasil Analisis Bivariat
a. Hubungan yang bermakna motivasi kader terhadap kinerja kader
Analisis hubungan motivasi kader terhadap kinerja kader
Kecamatan Tellu ZSiattinge Kabupaten Bone tahun 2021 dilakukan
dengan menggunakan uji chi-square. Hasil analisis uji-square dapat
dilihat pada tabel 5.7. berikut.
Tabel 5.7
Distribusi kader menurut hubungan motivasi kader terhadap kinerja
kader posyandu pada masa pandemi COVID-19 di Kelurahan
Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021
Kinerja
Motivasi Total Sig. (2-
No Tinggi Rendah OR
Kader Sided)
f % f % N %
1 Rendah 2 10 5 25 7 35
8,333 0,035
2 Tinggi 10 50 3 15 13 65
Hasil penyajian pada tabel 5.7 dapat diketahui bahwa pada 7
kader dengan motivasi rendah, terdapat 2 kader (10%) yang memiliki
kinerja tinggi, dan pada 13 kader dengan motivasi tinggi, terdapat 10

50
kader (50%) yang memiliki kinerja tinggi. Data ini menggambarkan
semakin tinggi motivasi yang dimiliki kader, maka semakin tinggi atau
semakin baik kinerja kader. Hasil analisis diperoleh nilai sig.(2-sided)
sebesar 0,035. Koefisien ini lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar
0,05. Kesimpulannya yaitu hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima. Artinya terdapat hubungan bermakna motivasi
kader terhadap kinerja kader. Odd Ratio (OR) sebesar 8,333 atau lebih
besar dari 1, bermakna bahwa kader dengan motivasi yang tinggi
cenderung memiliki kinerja tinggi dibandingkan dengan kader yang
memiliki motivasi rendah. Hal ini diperoleh adanya hubungan positif
antara factor motivasi kader terhadap kinerja kader posyandu pada masa
Kabupaten Bone tahun 2021.
b. Hubungan yang bermakna keaktifan kader terhadap kinerja kader
Analisis hubungan keaktifan kader terhadap kinerja kader
Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021 dilakukan
dengan menggunakan uji chi-square. Hasil analisis uji-square dapat
dilihat pada tabel 5.8. berikut.

51
Tabel 5.8
Distribusi kader menurut hubungan keaktifan kader terhadap kinerja
Tokaseng Kecamatan Tellu Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021
Kinerja
Keaktifan Total Sig. (2-
No Tinggi Rendah OR
Kader Sided)
f % f % N %
1 Rendah 0 0 3 15 3 15
3,400 0,021
2 Tinggi 12 60 5 25 17 85
Hasil penyajian pada tabel 5.8 dapat diketahui bahwa pada 3
kader dengan keaktifan rendah, tidak terdapat kader (0%) yang memiliki
kinerja tinggi, dan pada 17 kader dengan keaktifan tinggi, terdapat 12
kader (60%) yang memiliki kinerja tinggi. Data ini menggambarkan
semakin tinggi keaktifan yang dimiliki kader, maka semakin tinggi atau
semakin baik kinerja kader. Hasil analisis diperoleh nilai sig.(2-sided)
sebesar 0,021. Koefisien ini lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar
0,05. Kesimpulannya yaitu hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis
alternatif (Ha) diterima. Artinya terdapat hubungan bermakna keaktifan
kader terhadap kinerja kader. Odd Ratio (OR) sebesar 3,400 atau lebih
besar dari 1, bermakna bahwa kader dengan keaktifan yang tinggi
cenderung memiliki kinerja tinggi dibandingkan dengan kader yang
memiliki keaktifan rendah. Hal ini diperoleh adanya hubungan positif
antara faktor keaktifan kader terhadap kinerja kader posyandu pada
masa pandemi COVID-19 di Kelurahan Tokaseng Kecamatan Tellu
Siattinge Kabupaten Bone tahun 2021.

52
B. Pembahasan
1. Terdapat hubungan yang bermakna motivasi kader terhadap kinerja
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.7 terdapat 10 kader
memiliki motivasi yang tinggi juga memiliki kinerja yang tinggi, terdapat 5
kader memiliki motivasi yang rendah juga memiliki kinerja yang rendah.
Hal ini dikarenakan adanya 20 kader menyatakan bahwa tanggung jawab,
hubungan sosial, dan lingkungan kerja adalah faktor motivasi dalam
melakukan pekerjaan sebagai kader posyandu. Hasil ini sejalan dengan
pernyataan Profita (2018), bahwa keberhasilan kegiatan posyandu salah
satunya sangat bergantung pada peran aktif atau kinerja kader posyandu.
dengan motivasi yang tinggi dan selalu aktif dalam kegiatan posyandu akan
meningkatkan kinerja kader posyandu.
Namun demikian, berdasarkan tabel 5.7, terdapat 2 kader yang
memiliki motivasi rendah tetapi memiliki kinerja tinggi. Hal ini dikarenakan
adanya kader yang bekerja sebagai kader posyandu memang tidak
mengharapkan adanya seperti imbalan atau insentif sebagai kader.
Melainkan karena adanya keinginan untuk mengabdi pada masyarakat.
Namun, jika dibarengi dengan motivasi yang tinggi, besar kemungkinan
kader juga akan memiliki kinerja yang baik. Hal ini sejalan dengan
pernyataan Widyawati, dkk (2018) bahwa motivasi mewakili proses-proses
psikologi, yang menyebabkan timbulnya dan terjadinya persistensi

53
kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke arah tujuan tertentu, tanpa
mengharapkan suatu imbalan. Motivasi merupakan daya pendorong yang
mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya
untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran organisasi yang ditentukan.
Berdasarkan tabel 5.7 juga terdapat 3 kader yang memiliki motivasi
yang tinggi tetapi memiliki kinerja yang rendah. Hal ini dikarenakan
kurangnya sejumlah fasilitas sebagai pendukung aktivitas posyandu
sehingga beberapa kader tidak dapat melakukan aktivitas pendukung
kegiatan posyandu. Hal ini sejalan dengan pendapat Rosmaini dan Tanjung
(2019) bahwa motivasi kerja adalah suatu dorongan dan rangsangan yang
menyebabkan seseorang bersemangat dalam bekerja karena terpenuhi
kebutuhannya. Dalam pengertian lain motivasi dapat diartikan sebagai
motif atau sebagai faktor pendorong yang bersifat internal yang datang dari
dalam diri seseorang untuk menimbulkan dan mengarahkan perilaku atau
perbuatan yang akan dilakukannya. Namun, setiap pegawai memiliki
kebutuhan yang berbeda-beda, sehingga motivasi yang dibutuhkan oleh
pegawai pun berbeda satu sama lainnya. Tetapi apabila sudah ada dalam
suatu instansi maka instansi tersebut haruslah mampu memenuhi dan
melengkapi kebutuhan fasilitas para pegawainya. Karena motivasi pegawai

54
haruslah tetap tinggi untuk mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah
ditentukan sebelumnya.
2. Terdapat hubungan yang bermakna keaktifan kader terhadap kinerja
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.8 terdapat 12 kader
memiliki keaktifan yang tinggi juga memiliki kinerja yang tinggi, terdapat
3 kader memiliki keaktifan yang rendah juga memiliki kinerja yang rendah.
Hal ini dikarenakan adanya lebih banyak kader yang menyatakan bahwa
kehadiran yang dibutuhkan sebagai kader posyandu tidak menjadi
penghambat kegiatan lainnya. Hasil ini sejalan dengan pernyataan Gurning
(2016) dan Rhapsodia, dkk (2019) bahwa kehadiran kader pada pelaksanaan
posyandu minimal 8x dalam setahun dengan kategori kurang 8x kali dalam
setahun dianggap tidak rutin atau tidak aktif. Dengan demikian, kehadiran
kader pada kegiatan posyandu tidak dituntut hadir setiap bulan sehingga
tidak menggangu aktivitas lain yang menjadi prioritas kader.
Berdasarkan 5.8 juga terdapat 5 kader yang memiliki keaktifan yang
tinggi tetapi memiliki kinerja yang rendah. Hal ini dikarenakan tidak semua
kader posyandu dapat menguasai setiap pelayanan pada kegiatan posyandu.
Sehingga ada kecenderungan hanya melakukan satu jenis tugas pelayanan
saja selama menjadi kader posyandu. Keberadaan fasilitas yang kurang
memadai di setiap posyandu juga menjadi faktor kurang aktivitas posyandu

55
yang terlaksana secara lengkap, sehingga kegiatan-kegiatan yang berjalan
hanya pelayanan dasar dengan menggunakan fasilitas seadanya. Hal ini
sejalan dengan pendapat Profita (2018) bahwa Keaktifan kader merupakan
keterlibatan atau keikutsertaan kader dalam kegiatan kemasyarakatan yang
merupakan usaha untuk memenuhi berbagai kebutuhan yang dirasakan
masyarakat dan pengabdian terhadap tugasnya sebagai kader. Keaktifan
kader posyandu tersebut dapat dilihat dari ada atau tidaknya kegiatan
posyandu sebagai tugas dan tanggung jawab yang diberikan padanya,
kegiatan tersebut juga akan berjalan dengan baik bila didukung oleh fasilitas
yang memadai.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan tujuan penelitian, simpulan yang diperoleh dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Terdapat hubungan yang bermakna motivasi kader terhadap kinerja kader
2. Terdapat hubungan yang bermakna keaktifan kader terhadap kinerja kader
B. Saran
Berdasarkan proses dan hasil yag diperoleh dalam penelitian ini, peneliti
menyarankan agar peneliti selanjutnya dapat menindaklanjuti penelitian ini
dengan lokasi yang sama atau subjek yang sama dengan variabel yang lebih
khusus dari motivasi maupun keaktifan kader.
56
57
DAFTAR PUSTAKA
Al-Quran. Surah Al-Ahzab Ayat 31.
Amrina, A. Fi., Ramadhan, B. F., Amar, N. K., Fauzi, I. A., & A.P.T., S. L. (2020).
Pelaksanaan Kegiatan Posyandu Pada Masa Pandemi Covid-19 Sebagai
Upaya Pemenuhan Hak Balita Dan Ibu Hamil Sesuai Dengan Rekomendasi
Kementrian Kesehatan Republik Indonesia Di Desa Bongkok Kecamatan
Kramat Kabupaten Tegal. Fakultas Ilmu Pendidikan, Fakultas Ekonomi,
Fakultas Ekonomi, Fakultas Ekonomi, Fakultas Teknik.
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis,
18(1), 9–15.
Dayana, I., & Marbun, J. (2018). Motivasi Kehidupan - Google Books. Gupedia.
https://www.google.co.id/books/edition/Motivasi_Kehidupan/UO5_DwAAQ
BAJ?hl=en&gbpv=1
Doremalen, N. van, Morris, D. H., Holbrook, M. G., Gamble, A., Williamson, B.

N., Tamin, A., Harcourt, J. L., Thornburg, N., Gerber, S. I., Lioyd-Smith, J.
O., Wit, E. de, & Munster, V. J. (2020). Aerosol and Surface Stability of
SARS-CoV-2 as Compared with SARS-CoV-1. The New England Journal of
Medicine, 382(16).
Duha, T. (2020). Motivasi Untuk Kinerja - Google Books. Deepublish.

https://www.google.co.id/books/edition/Motivasi_Untuk_Kinerja/1hz-
DwAAQBAJ?hl=en&gbpv=1
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora, 4(1), 15–33.
Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. In Elmatera.

https://www.google.co.id/books/edition/Kepuasan_Kerja_dan_Kinerja_Pega
wai/w3pCDwAAQBAJ?hl=en&gbpv=1&dq=teori+kepuasan+kerja&pg=PA
67&printsec=frontcover
Fauzi, A., & Hidayat NA, R. (2020). Manajemen Kinerja - Google Books.
Airlangga University Press. https://www.google.co.id/books/edition/
Manajemen_Kinerja/hMjjDwAAQBAJ?hl=id&gbpv=1&dq=manajemen+kin
erja&printsec=frontcover
Gurning, F. P. (2016). Pengaruh Karakteristik Kader Terhadap Keaktifan Kader

Posyandu Di Desa Bahung Sibatu-Batu Kecamatan Sei Dadap Kabupaten
Asahan. 1(1), 60–78.
58
Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Seminar Nasional Inovasi Produk Penelitian
Pengabdian Masyarakat & Tantangan Era Revolusi Industri 4.0, 2(1), 1–20.
Hastuti, D. (2018). Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Kepuasan Terhadap

Kinerja Kader Kesehatan dengan Komitmen Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Puskesmas Pagiyanten Kabupaten Tegal). Jurnal Magisma,
6(1), 23–34.
Kementerian Kesehatan RI. (2011). Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu.

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
Kementerian Kesehatan RI. (2012). Ayo ke Posyandu Setiap Bulan. Kementerian

Kesehatan Republik Indonesia.
Kusumawardani, A. S., & Muljomo, P. (2018). Hubungan Sikap dan Motivasi Kerja
Dengan Kinerja Kader Posyandu Kasus: Desa Coper Dan Desa Kutuwetam,
Kecamatan Jetis, Kabupaten Ponorogo. Jurnal Sains Komunikasi Dan
Pengembangan Masyarakat (JSKPM), 2(2), 223–238.
Letko, M., Marzi, A., & Munster, V. (2020). Functional assessment of cell entry
and receptor usage for SARS-CoV-2 and other lineage B betacoronaviruses.
Nature Microbiology, 5(March). https://doi.org/10.1038/s41564-020-0688-y
Mohtar, I. (2019). Hubungan Antara Motivasi Kerja Dan Pengalaman Kerja

Dengan Kinerja Guru Mad... - Google Books. Uwais Inspirasi Indonesia.
https://www.google.co.id/books/edition/Hubungan_Antara_Motivasi_Kerja_
Dan_Penga/wDW2DwAAQBAJ?hl=en&gbpv=1&dq=6+(enam)+teori+moti
vasi&pg=PA24&printsec=frontcover
Nur’aini DF, F. (2017). Panduan Praktis Evaluasi Kinerja Karyawan. Anak Hebat
Indonesia.https://www.google.co.id/books/edition/Panduan_Praktis_Evaluasi
_Kinerja_Karyawa/7SQgEAAAQBAJ?hl=en&gbpv=1
Profita, A. C. (2018). Beberapa Faktor yang Berhubungan Dengan Keaktifan Kader

Posyandu Di Desa Pengadegan Kabupaten Banyumas. In Jurnal Administrasi
Kesehatan Indonesia (Vol. 6, Issue 2). https://doi.org/10.20473/jaki.v6i2.
2018.68-74
Purbadiri, A. M., & Lawado, I. S. (2020). Pendampingan Kader Posyandu Keliling

dalam Era Pandemi COVID-19 di Kecamatan Sukodono. Prosiding
SEMADIF, 1(1), 334–343. http://semadif.flipmas-legowo.org/index.php/
semadif/article/view/116
Purnanto, N. T., Purhadi, & Nanda, M. S. (2017). Studi Deskriptif Tingkat

Pengetahuan Ibu tentang Posyandu Di Desa Katekan UPT Puskesmas Brati
59
Kabupaten Grobogan.
Puspariny, C. (2019). Korelasi Pengetahuan Dan Motivasi Dengan Keaktifan Kader

Posyandu Di Wilayah Kerja Puskesmas Wates Kabupaten Pringsewu
Lampung. Embrio, 11(2), 72–79. https://doi.org/10.36456/embrio.vol11.
no2.a2041
Rhapsodia, N. A., Andari, S., & Sumarmi, S. (2019). Hubungan Keaktifan Kader
dan Partisipasi Ibu pada Kegiatan Posyandu dengan Cakupan ASI Eksklusif di
Wilayah Kerja Puskesmas Waru Sidoarjo. Amerta Nutrition, 3(2), 94–99.
https://doi.org/10.2473/amnt.v3i2.2019.94-99
Rismawati dan Mattalata. (2018). Evaluasi Kinerja : Penilaian Kinerja Atas Dasar
Prestasi Kerja Berorientasi Kedepan. Celebes Media Perkasa.
https://www.google.co.id/books/edition/Evaluasi_Kinerja_Penilaian_Kinerja
_Atas/ni9tDwAAQBAJ?hl=en&gbpv=1
Rosmaini, & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1),
1–15. https://doi.org/10.31943/investasi.v5i2.28
Santoso, S. (2016). Panduan Lengkap SPSS Versi 23 - Google Books. PT. Elex
Media Komputindo. https://www.google.co.id/books/edition/Panduan_
Lengkap_SPSS_Versi_23/qCtIDwAAQBAJ?hl=en&gbpv=1&dq=Singgih+S
antoso.+2014.+Panduan+Lengkap+SPSS+Versi+20&pg=PA12&printsec=fr
ontcover
Senawi, S. (2017). Motivasi Kerja dalam Persepektif Alquran. Almufida: Jurnal

Ilmu-Ilmu Keislaman, II(02), 106–117. http://jurnal.dharmawangsa.ac.id/
index.php/almufida/article/view/66
Soewondo, P., Sakti, G. M. K., Irawati, D. O., & ... (2020). Potret Adaptasi Dan
Inovasi Layanan Gizi Pada masa Pandemi Covid-19: Studi Kasus Di 8
Kabupaten/Kota Di Indonesia. … Forum Ilmiah Tahunan …, 25–26.
http://jurnal.iakmi.id/index.php/FITIAKMI/article/view/64
Surajiyo, Nasruddin, & Paleni, H. (2020). Penelitian Sumber Daya Manusia,

Pengertian, Teori Dan Aplikasi (Menggunakan... - Google Books. Deepublish.
https://www.google.co.id/books/edition/Penelitian_Sumber_Daya_Manusia_
Pengertia/ZUkQEAAAQBAJ?hl=en&gbpv=1
Suryani. (2020). Kinerja Sumber Daya Manusia. In Manajemen SDM (pp. 1–91).
https://www.google.co.id/books/edition/Kinerja_Sumber_Daya_Manusia/FO
TsDwAAQBAJ?hl=en&gbpv=1
Suwarno, S. A. (2021). Manajemen Pendidikan Islam: Teori, Konsep dan

60
Aplikasinya Dalam Lembaga ... - Google Books. Penerbit Adab.

https://www.google.co.id/books/edition/Manajemen_Pendidikan_Islam_Teor
i_Konsep/t3IqEAAAQBAJ?hl=en&gbpv=1&dq=Manajemen_Pendidikan_Is
lam_Teori_Konsep&pg=PR1&printsec=frontcover
Syafrizal, Putra, D. I., Sofyan, S., & Bimo. (2020). Pedoman Umum Menghadapi
PANDEMI COVID-19 Bagi Pemerintah Daerah Pencegahan, Pengendalian,
Diagnosis, dan Manajemen.
Uno, H. B. (2021). Teori Motivasi dan Pengukurannya : Analisis di Bidang

Pendidikan. Bumi Aksara. https://www.google.co.id/books/edition/Teori_
Motivasi_dan_Pengukurannya/v_crEAAAQBAJ?hl=en&gbpv=1&dq=penge
rtian+motivasi&printsec=frontcover
Widyawati, I., Rustono, Siswanti, H., & Andriyani, D. (2018). Hubungan antara
Pengetahuan tentang Posyandu dan Motivasi Kader dengan Keaktifan Kader
Posyandu di Desa Wedoro Kecamatan Penawangan. Indonesia Jurnal
Perawat, 3(2), 1–8.
61
LAMPIRAN
1. Instrumen Penelitian (Koesioner)

62
63
64
2. Master Data Skoring dan Pengkodean
65
3. Hasil Distribusi Frekuensi Umur, Pekerjaan, dan Pendidikan Kader
Frequency Table
Umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 25 - 29 2 10,0 10,0 10,0
30 - 34 12 60,0 60,0 70,0
35 - 39 6 30,0 30,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Jenis Pekerjaan
Cumulative
Valid Tidak Bekerja 6 30,0 30,0 30,0
Wiraswasta 12 60,0 60,0 90,0
Petani 2 10,0 10,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Valid SD 6 30,0 30,0 30,0
SMP 9 45,0 45,0 75,0
SMA 5 25,0 25,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
66
67
4. Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Motivasi Kader dengan SPSS 23 for

windows.
Frequency Table
Motivasi Kader
Cumulative
Valid Rendah 7 35,0 35,0 35,0
Tinggi 13 65,0 65,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 1 (+)
Cumulative
Valid Rendah 1 5,0 5,0 5,0
Tinggi 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 2 (+)
Cumulative
Valid Rendah 10 50,0 50,0 50,0
Tinggi 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 3 (+)
Cumulative
Valid Tinggi 20 100,0 100,0 100,0
Pernyataan 4 (+)
Cumulative
Valid Tinggi 20 100,0 100,0 100,0
Pernyataan 5 (-)
Cumulative
Valid Rendah 10 50,0 50,0 50,0
Tinggi 10 50,0 50,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 6 (+)
Cumulative
Valid Rendah 3 15,0 15,0 15,0
Tinggi 17 85,0 85,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 7 (-)
Cumulative
Valid Rendah 6 30,0 30,0 30,0
Tinggi 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
68
Pernyataan 8 (-)
Cumulative
Valid Rendah 8 40,0 40,0 40,0
Tinggi 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 9 (+)
Cumulative
Valid Rendah 4 20,0 20,0 20,0
Tinggi 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 10 (-)
Cumulative
Valid Rendah 4 20,0 20,0 20,0
Tinggi 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 11 (+)
Cumulative
Valid Tinggi 20 100,0 100,0 100,0
Pernyataan 12 (+)
Cumulative
Valid Rendah 2 10,0 10,0 10,0
Tinggi 18 90,0 90,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 13 (+)
Cumulative
Valid Tinggi 20 100,0 100,0 100,0
69
5. Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Keaktifan Kader dengan SPSS 23 for

windows.
Frequency Table
Keaktifan Kader
Cumulative
Valid Rendah 3 15,0 15,0 15,0
Tinggi 17 85,0 85,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 14 (+)
Cumulative
Valid Rendah 3 15,0 15,0 15,0
Tinggi 17 85,0 85,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
70
6. Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Kinerja Kader dengan SPSS 23 for

windows.
Frequency Table
Kinerja Kader
Cumulative
Valid Rendah 8 40,0 40,0 40,0
Tinggi 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 15 (+)
Cumulative
Valid Tinggi 20 100,0 100,0 100,0
Pernyataan 16 (+)
Cumulative
Tinggi 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 17(+)
Cumulative
Valid Tinggi 20 100,0 100,0 100,0
Pernyataan 18 (+)
Cumulative
Valid Tinggi 20 100,0 100,0 100,0
Pernyataan 19 (+)
Cumulative
Tinggi 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 20 (+)
Cumulative
Valid Rendah 6 30,0 30,0 30,0
Tinggi 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Pernyataan 21 (+)
Cumulative
Valid Rendah 4 20,0 20,0 20,0
Tinggi 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
71
7. Hasil Analisis Uji Chi Square Motivasi terhadap Kinerja Kader
Crosstabs
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Motivasi Kader * Kinerja
20 100,0% 0 0,0% 20 100,0%
Kader
Motivasi Kader * Kinerja Kader Crosstabulation
Count
Kinerja Kader
Rendah Tinggi Total
Motivasi Kader Rendah 5 2 7
Tinggi 3 10 13
Total 8 12 20
Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
Value df sided) sided) sided)
Pearson Chi-Square 4,432a 1 ,035
Continuity Correctionb 2,647 1 ,104
Likelihood Ratio 4,499 1 ,034
Fisher's Exact Test ,062 ,052
Linear-by-Linear Association 4,211 1 ,040
N of Valid Cases 20
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,80.
b. Computed only for a 2x2 table
Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value Lower Upper
Odds Ratio for Motivasi
8,333 1,034 67,142
Kader (Rendah / Tinggi)
For cohort Kinerja Kader =
3,095 1,033 9,275
Rendah
,371 ,111 1,244
Tinggi
N of Valid Cases 20
72
8. Hasil Analisis Uji Chi Square Keaktifan terhadap Kinerja Kader
Crosstabs
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Keaktifan Kader * Kinerja
20 100,0% 0 0,0% 20 100,0%
Kader
Keaktifan Kader * Kinerja Kader Crosstabulation
Count
Kinerja Kader
Rendah Tinggi Total
Keaktifan Kader Rendah 3 0 3
Tinggi 5 12 17
Total 8 12 20
Chi-Square Tests
Asymptotic
Significance (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
Value df sided) sided) sided)
Pearson Chi-Square 5,294a 1 ,021
Continuity Correctionb 2,761 1 ,097
Likelihood Ratio 6,323 1 ,012
Fisher's Exact Test ,049 ,049
Linear-by-Linear Association 5,029 1 ,025
N of Valid Cases 20
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,20.
b. Computed only for a 2x2 table
Risk Estimate
95% Confidence Interval
Value Lower Upper
3,400 1,628 7,101
Rendah
N of Valid Cases 20
73
9. Surat Izin Penelitian

74
10. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian

75
11. Dokumentasi Penelitian

76
77
78
79

Skrip Si

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skrip Si

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEAKTIFAN KADER

PROGRAM STUDI PENDIDKAN NERS JENJANG SARJANA

HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEAKTIFAN KADER

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat

PROGRAM STUDI PENDIDKAN NERS JENJANG SARJANA

Pangkajene, Muharram 1443 H

Ibrahim, S.Kom., MM Ns.Sulaeman, S.Kep,M.Kep

Dekan Fakultas Keperawatan Kebidanan Ketua ProgramStudi Ilmu Keperawatan

Ns. Asnuddin, S.Kep.,M.Kes Ns.Sulkifli Nurdin, S.Kep,.M.MKes

Institut Teknologi Kesehatan dan Sains (ITKES)

Program Studi : S1 Ilmu Keperawatan

Penurunan kinerja kader posyandu bukan hanya karena adanya pandemi

Daftar Pustaka : 33 (2016 -2021)

serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini sesuai

sahabatnya. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:

mendukung Pendidikan saya.

Teknologi Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.

Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.

4. Kassaming, SKM., M.Kes. selaku Wakil Rektor III Institut Teknologi

Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.

5. Ns. Asnuddin, S.Kep.,M.Kes selaku Dekan Fakultas Keperawatan Kebidanan

Institut Teknologi Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.

6. Ns.Sulkifli Nurdin, S.Kep,.M.Mkes selaku Ketua Prodi Ilmu Keperawatan

Institut Teknologi Kesehatan dan Sains Muhammadiyah Sidrap.

7. Ibrahim, S.Kom., MM selaku pembimbing I dan Ns.Sulaeman, S.Kep,M.Kep

selaku Pembimbing II dalam penelitian ini.

penyempurnaannya. Semoga hasil penelitian yang merupakan proses dalam

kemaslahatan bersama serta bernilai ibadah di hadapan Allah SWT. Aamiin

Sidrap. Agustus 2021

Halaman Sampul ............................................................................................. i

Halaman Pengajuan .......................................................................................... ii

Halaman Persetujuan ........................................................................................ iii

Kata Pengantar ................................................................................................. v

Daftar Isi........................................................................................................... vii

Daftar Tabel ..................................................................................................... ix

Daftar Gambar .................................................................................................. x

Daftar Lampiran ............................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang .............................................................................. 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..................................................................... 9

A. Tinjauan Umum tentang Motivasi ................................................ 9

BAB III KERANGKA KONSEP .................................................................... 38

A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti ........................................ 38

BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................. 41

A. Jenis Penelitian .............................................................................. 41

BAB V HASIL DAN PEMABAHASAN ........................................................ 45

A. Hasil Penelitian ............................................................................. 45

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 56

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 57

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel dan kriteria Objektif ....................... 40

Tabel 5.1 Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Umur .......................... 45

Tabel 5.2 Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Pekerjaan ................... 46

Tabel 5.3 Distribusi Karakteristik Kader Berdasarkan Pendidikan ................. 46

Tabel 5.4 Distribusi Motivasi Kader ................................................................ 46

Tabel 5.5 Distribusi Keaktifan Kader .............................................................. 47

Tabel 5.6 Distribusi Kinerja Kader ................................................................. 48

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitan ................................................... 40

Lampiran 1 Instrumen Penelitian (Koesioner) ................................................. 61

Lampiran 2 Master Data Skoring dan Pengkodean.......................................... 65

Lampiran 3 Hasil Distribusi Frekuensi Umur, Pekerjaan dan Pendidikan

Lampiran 4 Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Motivasi Kader dengan

Lampiran 5 Hasil Analisis Distribusi Frekuensi Keaktifan Kader dengan