Fred Luthans Organizational Behavior An Evidence Based Approach Twelfth Edition Mcgraw Hill Irwin 2010 451 594

Machine Translated by Google
432 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi
GAMBAR 13.3 KARAKTERISTIK SUBORDINAT DAMPAK TERHADAP KEPEMIMPINAN

Kerr dan Jermier's
Pengganti instrumental
Pengganti dan Pengalaman, kemampuan, dan pelatihan
kepemimpinan
penetral untuk
Kepemimpinan Orientasi profesional
dan kepemimpinan yang mendukung
Menetralkan instrumental dan

Ketidakpedulian terhadap penghargaan organisasi
kepemimpinan yang mendukung
KARAKTERISTIK TUGAS
Tugas terstruktur dan rutin
kepemimpinan
Umpan balik dalam tugas
kepemimpinan
Pengganti untuk mendukung

Tugas yang memuaskan secara intrinsik
kepemimpinan
KARAKTERISTIK ORGANISASI
Kelompok kerja yang kohesif
Menetralisir instrumental
Kekuatan posisi rendah pemimpin
Formalisasi
kepemimpinan
Menetralisir instrumental
Kekakuan
kepemimpinan
Menetralkan instrumental dan

Pemimpin secara fisik terisolasi dari bawahannya
kepemimpinan yang mendukung
bertahun-tahun. Salah satu pendekatan alternatif yang mendapat perhatian diusulkan bahwa mungkin ada
"pengganti" untuk kepemimpinan yang membuat perilaku pemimpin tidak perlu dan berlebihan, dan
“penetralisir” yang mencegah pemimpin berperilaku dengan cara tertentu atau yang melawan
behavior.113 Pengganti atau penetralisir ini dapat ditemukan dalam karakteristik bawahan, tugas, dan organisasi.
Gambar 13.3 memberikan contoh spesifik tentang kemungkinan pengganti dan penetralisir menurut kepemimpinan
suportif/hubungan dan kepemimpinan instrumental/tugas.
Seperti yang ditunjukkan, pengalaman, kemampuan, dan pelatihan karyawan dapat menggantikan instrumental /
kepemimpinan tugas. Misalnya, pengrajin atau profesional seperti akuntan atau insinyur perangkat lunak mungkin
memiliki begitu banyak pengalaman, kemampuan, dan pelatihan yang tidak mereka perlukan.
instrumental/tugas kepemimpinan untuk melakukan dengan baik dan puas. Karyawan yang tidak
sangat peduli dengan penghargaan organisasi (misalnya, profesor atau musisi) akan
menetralisir upaya kepemimpinan suportif/hubungan dan instrumental/tugas. tugas
yang sangat terstruktur dan secara otomatis memberikan umpan balik pengganti instrumental/
kepemimpinan tugas, dan yang secara intrinsik memuaskan (misalnya, mengajar) tidak
membutuhkan kepemimpinan yang mendukung/hubungan. Ada juga sejumlah karakteristik organisasi yang
menggantikan atau menetralisir kepemimpinan.
Telah ada analisis lebih lanjut dari konsep pengganti pemimpin,114 dan Kerr dan
Jermier telah memberikan beberapa dukungan empiris dari studi lapangan petugas polisi.115 Mereka
menemukan bahwa pengganti seperti umpan balik dari tugas yang dilakukan memiliki dampak yang lebih besar
pada aktivitas terkait pekerjaan tertentu daripada perilaku pemimpin. Studi lain juga telah
Bab 13 Proses Kepemimpinan yang Efektif 433
ditafsirkan (post hoc) untuk mendukung karakteristik organisasi seperti formalisasi sebagai
pengganti pemimpin.116 Tes langsung yang lebih baru telah menghasilkan hasil yang beragam.117 Satu studi
menggunakan personel rumah sakit dengan berbagai keterampilan dan latar belakang dan dalam berbagai profesi
ditemukan beberapa pengganti potensial untuk memprediksi kepuasan bawahan dan
komitmen, tetapi hanya satu dari pengganti tunggal (formalisasi organisasi) yang diberikan
kepemimpinan tidak mungkin dan/atau tidak perlu.118 Sebuah studi lanjutan menemukan bahwa profesionalisme pekerja
merupakan variabel moderator yang penting. Itu juga menemukan bahwa para profesional berbeda
dari nonprofesional dalam tugas pekerjaan yang secara intrinsik memuaskan dan kepentingan ditempatkan pada
penghargaan organisasi adalah pengganti yang kuat untuk dukungan pemimpin.119
Teori pengganti mencoba menunjukkan bahwa beberapa hal berada di luar kendali pemimpin;
pemimpin tidak memiliki kekuatan mistik atas orang-orang. Situasi atau konteks memainkan peran. Oleh
Token yang sama, penelitian terbaru menguji pengganti teori kepemimpinan umumnya
tidak mendukung dan menunjukkan bahwa kepemimpinan itu penting.120 Dengan kata lain, ide pengganti tidak
meniadakan kepemimpinan; tapi itu mungkin menempatkan batas yang lebih realistis pada apa
kepemimpinan mampu dicapai dari pengikut. Beberapa gaya, perilaku, aktivitas, dan
keterampilan kepemimpinan lebih efektif daripada yang lain. Bab berikutnya berfokus pada pendekatan-pendekatan efektif
ini terhadap praktik kepemimpinan yang sebenarnya.
Kepemimpinan Otentik
Meskipun ada sejumlah teori baru yang muncul seperti kepemimpinan yang melayani,121
kepemimpinan politik,122 kepemimpinan kontekstual,123 kepemimpinan elektronik,124 kepemimpinan primal,125
kepemimpinan relasional,126 kepemimpinan positif,127 kepemimpinan bersama,128 dan kepemimpinan yang bertanggung
jawab,129 di masa tantangan yang belum pernah terjadi sebelumnya yang dihadapi para pemimpin organisasi, kami
(Avolio dan Luthans dan rekan kami bekerja dengan Institut Kepemimpinan di
University of Nebraska) percaya bahwa kepemimpinan otentik adalah pendekatan yang dibutuhkan. Menggambar
dari karya Luthans tentang perilaku organisasi yang positif130 dan modal psikologis131
(lihat Bab 7), dan karya Avolio tentang kepemimpinan transformasional132 dan kepemimpinan penuh,133 kami
baru-baru ini mengusulkan model khusus pengembangan kepemimpinan otentik.134
Keaslian berakar pada filsafat Yunani kuno ("Untuk dirimu sendiri menjadi kenyataan") dan
kata deskriptif meliputi asli, transparan, dapat diandalkan, dapat dipercaya, nyata, dan benar.
Psikolog positif mengacu pada keaslian sebagai keduanya memiliki pengalaman pribadi
(pikiran, emosi, atau kepercayaan, "aku yang sebenarnya di dalam") dan bertindak sesuai dengan diri yang sebenarnya
(berperilaku dan mengungkapkan apa yang benar-benar Anda pikirkan dan yakini).135 Kami secara khusus mendefinisikan
kepemimpinan otentik dalam organisasi sebagai:
Sebuah proses yang menarik dari kedua kapasitas psikologis positif dan sangat berkembang
konteks organisasi, yang menghasilkan kesadaran diri yang lebih besar dan perilaku positif yang diatur
sendiri oleh para pemimpin dan rekanan, mendorong pengembangan diri yang positif. Itu
pemimpin otentik percaya diri, penuh harapan, optimis, ulet, transparan, moral/etika, berorientasi pada masa
depan, dan mengutamakan pengembangan rekanan untuk menjadi pemimpin.136
Konsep kepemimpinan otentik lebih pada sebuah kontinum, bukan hanya menjadi dikotomis. Juga, meskipun kami
mengakui bahwa para pemimpin sejati mengambil dari anugerah genetik mereka
dan pengalaman hidup, mirip dengan kapasitas perilaku organisasi positif (POB) atau modal psikologis (lihat Bab 7),
kepemimpinan otentik dianggap seperti negara dan
sehingga terbuka untuk pengembangan dan perubahan. Para pemimpin penting secara historis seperti Gandhi,
Eleanor Roosevelt, dan baru-baru ini Nelson Mandela akan dianggap sebagai pemimpin otentik menurut definisi kami,
tetapi begitu juga manajer dan pemimpin sehari-hari di semua jenis dan tingkatan
organisasi yang tahu dan jujur pada diri mereka sendiri dan kepada orang-orang mereka, yang melakukan "yang benar"
hal,” dan yang memiliki kinerja efektif yang berkelanjutan di bidang tanggung jawab, unit,
dan organisasi secara keseluruhan.
GAMBAR 13.4 Model Pengembangan Kepemimpinan Otentik

Sumber: Diadaptasi dari Fred Luthans dan Bruce Avolio, “Pengembangan Kepemimpinan Otentik,” dalam KS Cameron, SE Dutton, dan RE Quinn (Eds.),
Positive Organizational Scholarship, Berrett-Koehler, San Francisco, 2003, hlm. 251, dan Bruce J. Avolio dan Fred Luthans, Pemimpin Berdampak Tinggi:
Momen Penting dalam Mempercepat Pengembangan Kepemimpinan Otentik, McGraw-Hill, New York, 2006.
Positif
Psikologis
Modal
Kepercayaan diri
Harapan
Optimisme
Kegembiraan Kepemimpinan Otentik
Pengembangan Diri yang Positif
Percaya diri
Diri sendiri Diri sendiri penuh harapan
Kesadaran Peraturan Optimis

Perilaku Ulet
Positif
Transparan
organisasi Etika Moral
Konteks
Berorientasi masa depan
Gedung Asosiasi
Sangat berkembang,
Berbasis Kekuatan
Organisasi
Meskipun istilah kepemimpinan autentik telah digunakan dalam literatur populer yang berorientasi
pada praktisi,137 teori yang diajukan ini adalah yang pertama memperlakukan kepemimpinan sebagai
proses perkembangan dan produk yang berpusat pada otentisitas. Gambar 13.4 menggambarkan proses
dan produk pengembangan kepemimpinan yang otentik ini. Seperti yang ditunjukkan, proses kepemimpinan
otentik melibatkan kapasitas psikologis anteseden-positif dan konteks organisasi positif yang mengarah
pada pengembangan diri yang positif dan produk dari pemimpin otentik. Dengan kata lain, pendekatan
pengembangan kepemimpinan ini berfokus pada hal-hal positif (baik personal maupun kontekstual) dalam
mengenal dan mengatur diri sendiri. Hasil dari kepemimpinan otentik adalah modal psikologis positif
(kepercayaan diri, harapan, optimisme, dan ketahanan) dan transparansi, perilaku moral/etika, orientasi
masa depan, dan membangun rekan.
Meskipun ada cukup banyak dukungan penelitian tidak langsung untuk model teoritis kepemimpinan
otentik ini yang berasal dari perilaku organisasi yang positif (lihat Bab 7) dan kepemimpinan transformasional
(lihat bagian sebelumnya), pembangunan teori dan penelitian langsung menguji model tersebut masih
muncul,138 tetapi ukuran baru-baru ini dikembangkan dan berlaku tanggal.139 Hanya waktu yang akan
menjawab; tetapi ini dan teori kepemimpinan baru lainnya tampaknya diperlukan untuk membantu
memenuhi tantangan menakutkan yang dihadapi para pemimpin organisasi sekarang dan di masa depan.
Kepemimpinan Lintas Budaya

Kepemimpinan memiliki arti penting tambahan dalam ekonomi global. Sebagai guru kepemimpinan Warren
Bennis mencatat: “Mengingat sifat dan keteguhan perubahan dan tantangan transnasional yang dihadapi
kepemimpinan bisnis Amerika, kunci untuk membuat pilihan yang tepat akan datang dari pemahaman dan
mewujudkan kualitas kepemimpinan yang diperlukan untuk berhasil dalam ekonomi global yang bergejolak
dan berubah-ubah. .”140 Penelitian hingga saat ini mengungkapkan persamaan dan perbedaan ketika
aktivitas dan gaya kepemimpinan diperiksa lintas budaya.
Dalam studi klasik mereka, Haire, Ghiselli, dan Porter mempelajari sikap manajerial mengenai gaya
kepemimpinan yang berbeda di 14 negara. Pengelompokan nasional saja menjelaskan 28 persen varians
dalam sikap manajerial.141 Penelitian selanjutnya mengungkapkan bahwa tingkat partisipasi yang
digunakan oleh manajer berbeda di delapan negara.142 Dalam studi lain
dilakukan oleh penulis (Luthans) dan rekan, teknik manajemen partisipatif sebenarnya tidak efektif di pabrik
Rusia.143 Selanjutnya, hasil dari Studi Manajer Nyata penulis (Luthans), disajikan secara rinci dalam bab
berikutnya,144 pada dasarnya direplikasi dalam bahasa Rusia pabrik.145 Dengan cara yang mirip dengan yang
dipelajari para manajer AS (walaupun frekuensi relatifnya sedikit berbeda), para manajer Rusia diamati melakukan
aktivitas manajemen, komunikasi, sumber daya manusia, dan jaringan secara berurutan. Juga, seperti halnya para
manajer AS yang diteliti, tingkat aktivitas jaringan yang dilakukan oleh para manajer Rusia terkait dengan tingkat
keberhasilan mereka dalam organisasi. Namun, hubungan antara aktivitas berbagai manajer Rusia dan tingkat
efektivitas mereka berikutnya serupa, tetapi kurang jelas.146 Dengan kata lain, ada sejumlah faktor yang berpotensi
berkontribusi pada perbedaan dalam proses kepemimpinan yang efektif lintas budaya. Beberapa yang telah
dipelajari meliputi nilai-nilai pribadi, latar belakang pria, dan keterampilan interpersonal.
Nilai- Nilai Pribadi
Nilai -nilai pribadi yang dipegang oleh seorang manajer membentuk persepsinya tentang suatu situasi,
mempengaruhi analisis solusi alternatif untuk suatu masalah, dan mempengaruhi keputusan akhir yang dibuat oleh
pemimpin.147 Pada saat yang sama, nilai-nilai pribadi pengikut mempengaruhi pemimpin mereka, dan nilai-nilai ini
berbeda antar budaya. Sebuah studi serupa milik pabrik milik AS yang terletak di lima budaya yang berbeda (Italia,
Meksiko, Spanyol, Amerika Serikat, dan Inggris) mengungkapkan bahwa pendekatan kepemimpinan secara
keseluruhan dari warga negara tuan rumah mencerminkan harapan budaya lokal dan tenaga kerja.148
Latar Belakang Manajer

Manajer AS berasal dari semua latar belakang ekonomi—kelas bawah, menengah, dan atas.
Meskipun sebagian besar berpendidikan perguruan tinggi, tidak ada jaminan bahwa menghadiri sekolah tertentu
akan membawa kesuksesan, karena promosi sering kali didasarkan pada kinerja. Sedangkan gelar dari sekolah
bergengsi mungkin menawarkan keuntungan yang berbeda, manajer AS datang dari berbagai perguruan tinggi.
Hal yang sama mungkin tidak berlaku di negara lain. Misalnya, di Prancis, manajer secara tradisional dipilih dari
lulusan grandes ecoles.149 Di Jepang, lulusan sekolah bergengsi memiliki peluang yang jauh lebih baik untuk
menjadi manajer puncak di perusahaan besar, dan di Korea banyak pemimpin bisnis top dididik di Amerika Serikat.
Selain latar belakang pendidikan, kelas dan status keluarga juga dapat mempengaruhi. Manajer AS berasal
dari semua kelas, tetapi hal yang sama tidak berlaku di negara lain. Nama keluarga dan kelas penting di Prancis.
Di India, adalah umum untuk menerima otoritas orang yang lebih tua, dan ini terungkap melalui sedikit
pendelegasian wewenang di banyak perusahaan. Namun, di negara-negara Skandinavia, pola keluarga yang
berbeda tercermin dalam gaya pengambilan keputusan partisipatif dan pendelegasian wewenang rutin oleh para
pemimpin.
Keterampilan Interpersonal
Ada banyak bukti bahwa manajer berbeda lintas budaya dalam gaya dan keterampilan interpersonal mereka.
Pemimpin bervariasi dalam pandangan mereka tentang aturan dan prosedur, penghormatan terhadap otoritas,
tingkat ketergantungan dan kemandirian, penggunaan objektivitas versus intuisi, kesediaan untuk berkompromi,
dan taktik interpersonal lainnya. Seorang supervisor AS di sebuah anjungan minyak di Indonesia mempelajari
pelajaran ini dengan cara yang sulit. Pada saat marah, dia berteriak pada pencatat waktunya untuk membawa
perahu berikutnya ke pantai. Segera, gerombolan rekan kerja Indonesia yang marah mengambil kapak api dan
mengejar pengawas. Dia melarikan diri dengan membarikade dirinya di tempat tinggalnya. Pelajaran kepemimpinan
yang dipelajari oleh orang Amerika ini adalah: jangan pernah mencaci maki orang Indonesia di depan umum.150
Bahkan taktik transformasional dan transaksional yang digunakan oleh para pemimpin dapat bervariasi dalam
tingkat keberhasilan mereka dalam budaya yang berbeda.151
Seperti yang ditunjukkan oleh studi penelitian ini, ada alasan untuk percaya bahwa masalah budaya dalam
kepemimpinan harus dipelajari untuk mengungkapkan perbedaan antara budaya dan praktik spesifik di dalam negara
yang akan membantu para pemimpin ekspatriat berhasil. OB in Action yang menyertai menunjukkan bagaimana
komunikasi akan berbeda antar budaya. Para pemimpin global saat ini perlu mengenali perbedaan seperti itu. Langkah
selanjutnya dalam proses ini adalah mensistematisasikan studi kepemimpinan lintas budaya untuk membangun model
kontingensi yang serupa dengan apa yang telah dilakukan dengan manajemen sumber daya manusia internasional.152
Proyek GLOBE dan Masa Depan Studi Kepemimpinan Internasional Dalam
beberapa tahun terakhir, sebuah proyek penelitian internasional besar di bawah

arahan umum Robert House, yang disebut Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, atau GLOBE,
mulai menerbitkan temuannya.153 Meta-tujuan program GLOBE adalah untuk mengembangkan, dari waktu ke waktu,
teori berbasis empiris untuk menggambarkan, memahami, dan memprediksi dampak variabel budaya pada
kepemimpinan, proses organisasi, dan efektivitas pemimpin dan proses. Selama lebih dari satu dekade, 170
coinvestigators (CCI) berbasis negara mengumpulkan data dari 18.000 manajer dari 62 negara. CCI bertanggung
jawab untuk memimpin studi dalam budaya tertentu di mana masing-masing memiliki keahlian.
Tujuan utama dari proyek GLOBE adalah untuk mengembangkan ukuran sosial dan organisasi dari atribut budaya
dan pemimpin yang sesuai untuk digunakan di semua budaya. Penelitian GLOBE menunjukkan sembilan dimensi
budaya yang membedakan masyarakat dan organisasi. Dimensi budaya yang teridentifikasi ini adalah:
1. Jarak kekuasaan, atau sejauh mana anggota suatu kolektif mengharapkan kekuasaan akan dibagikan
dihormati sama
2. Penghindaran ketidakpastian, yaitu sejauh mana masyarakat, organisasi, atau kelompok bergantung pada norma,
aturan, dan prosedur untuk mengurangi ketidakpastian peristiwa masa depan 3. Orientasi manusiawi, tercermin
dalam sejauh mana kolektif mendorong dan menghargai individu karena adil, altruistik, murah hati, peduli, dan baik
kepada orang lain 4. Kolektivisme Kelembagaan, digambarkan sebagai sejauh mana praktik kelembagaan
organisasi dan masyarakat mendorong dan menghargai distribusi kolektif sumber daya dan tindakan kolektif
5. Kolektivisme In-Group, yaitu sejauh mana individu mengekspresikan kebanggaan, kesetiaan,

dan kekompakan dalam organisasi atau keluarga mereka
6. Ketegasan, didefinisikan sebagai sejauh mana individu bersikap tegas, konfrontatif,

dan agresif dalam hubungan mereka dengan orang lain
7. Egalitarianisme gender, dinyatakan sebagai tingkat kolektif meminimalkan ketidaksetaraan gender 8. Orientasi masa
depan, atau sejauh mana individu terlibat dalam perilaku berorientasi masa depan seperti menunda kepuasan,
perencanaan, dan investasi di masa depan
9. Orientasi kinerja, disarankan oleh sejauh mana suatu kolektif mendorong dan
memberi penghargaan kepada anggota kelompok untuk peningkatan kinerja dan keunggulan
Enam dimensi pertama awalnya didefinisikan oleh Hofstede.154 Satu dimensi yang disebut Hofstede "maskulinitas"
telah diberi label ulang sebagai dua konstruksi, ketegasan dan tarianisme kesetaraan gender, oleh para peneliti
GLOBE. Mengikuti pengembangan dan validasi skala yang digunakan untuk mengukur pemimpin dan variabel budaya,
studi dilakukan untuk menilai secara empiris sifat psikometrik dari dimensi yang telah ditetapkan.
Tahap kedua dari program ini adalah penilaian lebih lanjut dari pemimpin dan skala budaya.
Langkah-langkah tidak mengganggu diciptakan untuk mengidentifikasi konstruksi laten, indikator nyata,
OB dalam Tindakan: Bagaimana Pemimpin Bisnis Berkomunikasi lintas Budaya
Salah satu tantangan terbesar yang dihadapi para pemimpin yang berbisnis situasi “menang-kalah”. Pemimpin bisnis Jerman dipengaruhi oleh
secara internasional adalah bahwa warga negara dari setiap negara informasi teknis, harga bagus, kualitas tinggi, dan tanggal pengiriman
biasanya menggunakan bahasa dan ucapan mereka dengan cara yang berbeda. yang spesifik.
Dalam satu budaya orang akan merendahkan suaranya untuk menunjukkan Skandinavia Pemimpin bisnis Skandinavia suka membuat daftar pro
keseriusan suatu situasi, sedangkan di budaya lain mereka akan berbicara dan kontra dari suatu posisi sebelum memberikan keputusan kepada
sangat keras untuk menyampaikan pesan yang sama. Dalam satu budaya orang lain tentang masalah tersebut.
orang akan berbicara dengan cepat dan dianggap sangat kredibel, Mereka juga sangat lambat untuk menyerah pada posisi mereka karena
sedangkan di budaya lain mereka akan berbicara dengan lambat dan mereka merasa memiliki lebih dari cukup dukungan untuk itu. Mereka
mencapai hasil yang sama. Tantangan dalam berurusan dengan para juga suka melupakan basa-basi dan turun ke bisnis yang ada. Cukup
pemimpin bisnis lintas budaya adalah untuk mengetahui bagaimana mereka sering presentasi mereka faktual, ringkas, dan dipikirkan dengan
menggunakan bahasa mereka untuk berkomunikasi dan apa yang mereka matang. Dalam membujuk para pemimpin bisnis Skandinavia, penting
cari dari orang lain. Berikut adalah beberapa contoh spesifik. untuk menekankan kualitas, desain, informasi teknis, dan tanggal
pengiriman.
British Orang Inggris cenderung menggunakan nada yang tertutup

dalam berbicara dan suka mengecilkan sesuatu. Mereka juga suka Pemimpin bisnis Jepang Jepang sangat sopan dan hampir tidak pernah
memberikan poin lebih awal kepada lawan mereka untuk menghilangkan mengatakan tidak . Di sisi lain, fakta bahwa mereka banyak tersenyum
kekuatan argumen orang lain. Para pemimpin bisnis Inggris sangat tidak berarti bahwa mereka setuju dengan orang lain. Mereka yang
pandai bersikap tidak jelas untuk menjaga kesopanan dan menghindari berurusan dengan pemimpin bisnis Jepang secara teratur menemukan
konfrontasi. Ketika mencoba mempengaruhi mereka, penggunaan bahwa mereka sangat dipengaruhi oleh presentasi yang membantu
humor dan anekdot serta penawaran harga yang wajar dan kualitas mereka memahami bagaimana sesuatu bekerja atau mengapa itu
yang baik adalah yang terbaik. adalah ide yang bagus atau bagaimana hal itu akan menguntungkan
bagi mereka. Dua hal utama yang perlu diperhatikan oleh orang luar
ketika berhadapan dengan para pemimpin bisnis Jepang adalah harga
Orang Spanyol dan Italia Orang Spanyol dan Italia suka menggunakan
yang baik dan kesopanan.
kosa kata yang luas dan menggunakan tangan, lengan, dan ekspresi
wajah mereka saat menyampaikan pesan mereka. Secara khusus, para
Akhirnya, penting untuk diingat bahwa para pemimpin bisnis dari
pemimpin bisnis membiarkan orang lain memahami dengan jelas
setiap budaya memiliki rentang perhatian mereka sendiri, dan jika
bagaimana perasaan mereka tentang berbagai hal. Ketika mencoba
seseorang melampaui periode waktu ini, mereka mungkin akan kalah.
membujuk orang lain ke sudut pandang tertentu, para pemimpin bisnis
Misalnya, orang Inggris memiliki rentang waktu sedang, sekitar 40
ini secara langsung dan kuat menarik akal sehat, hati yang hangat, dan
menit. Skandinavia memiliki rentang yang agak lebih lama, sekitar 50
kemurahan hati.
menit. Orang Jepang biasanya memberi waktu kepada orang lain
Selain itu, para pemimpin bisnis ini sering bersikeras agar orang lain
sekitar satu jam sebelum mereka mulai kehilangan minat. Orang Jerman
segera mengambil keputusan.
adalah yang paling lama dalam hal ini, cenderung memiliki rentang
Orang Jerman Pemimpin bisnis Jerman mengandalkan logika, tetapi
perhatian sekitar 75 menit. Jadi ketika berinteraksi dengan para
mereka juga sangat mementingkan pengumpulan banyak informasi
pemimpin bisnis lintas budaya, perhatian harus diberikan pada konten
untuk mendukung posisi mereka.
dan durasi, dan komunikasi harus disesuaikan.
Mereka suka menyajikan poin mereka secara menyeluruh dan rinci
sehingga hanya ada sedikit kesempatan untuk kontraargumen,
meskipun negosiator yang efektif merasa sangat efektif untuk bekerja
dengan para pemimpin bisnis Jerman untuk menemukan kesamaan
dan dengan demikian menangkal
dan indikator kualitatif yang dapat digunakan untuk menilai sembilan dimensi budaya,
sembilan praktik organisasi, kemungkinan organisasi termasuk teknologi, lingkungan,
dan ukuran organisasi, ditambah teori kepemimpinan implisit yang didukung budaya
masyarakat. Selain itu, hipotesis dikembangkan mengenai hubungan antara berbagai
dimensi sosial, dimensi organisasi, dan teori implisit yang didukung secara budaya
yang telah diidentifikasi.
Fase tiga dari proyek ini dirancang untuk mempelajari budaya organisasi bersama
dengan ukuran efektivitas pemimpin dan unit kerja, serta kognitif individu, emosional,
437
dan tanggapan evaluatif terhadap perilaku pemimpin. Tujuannya adalah untuk mempelajari perilaku pemimpin
dalam organisasi dan budaya secara longitudinal.
Fase empat didasarkan pada fase tiga, di mana perilaku yang dirasakan secara universal yang
menghambat atau memfasilitasi kepemimpinan yang luar biasa diidentifikasi. Juga, fase tiga berorientasi pada
pengidentifikasian praktik pemimpin yang sebenarnya dan praktik organisasi universal yang mengarah pada
konsekuensi kognitif, afektif, dan kinerja positif atau negatif. Selanjutnya, upaya dilakukan untuk mengidentifikasi
perilaku dan praktik yang dirasakan yang spesifik budaya. Tujuan peneliti dalam fase empat adalah untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:
1. Apakah ada perilaku pemimpin yang efektif secara universal?

2. Apa efek dari melanggar preferensi yang didukung secara budaya untuk pemimpin?
perilaku?
3. Apa jenis preferensi spesifik yang konsisten untuk perilaku pemimpin yang ada di seluruh?
budaya?
Beberapa temuan oleh tim GLOBE menyarankan 21 atribut dan perilaku utama dan kemudian enam
pemimpin yang dipandang berkontribusi pada kepemimpinan dalam berbagai budaya. Keenam ini diringkas
sebagai berikut:155
1. Karismatik/ Basis Nilai— kemampuan untuk menginspirasi, memotivasi, dan mengharapkan kinerja tinggi
membentuk hasil dari orang lain atas dasar keyakinan inti.
2. Berorientasi Tim— pembangunan tim yang efektif dan implementasi tujuan/sasaran bersama di antara
anggota tim.
3. Partisipatif — sejauh mana manajer/pemimpin melibatkan orang lain dalam membuat dan
mengimplementasikan keputusan.
4. Berorientasi pada Manusia— kepemimpinan yang suportif, penuh perhatian, penuh kasih, dan murah hati.
5. Otonom—kepemimpinan yang mandiri dan individualistis.
6. Self-Protective—memastikan keselamatan dan keamanan individu, cenderung bersifat
pendekatan yang berpusat pada diri sendiri dan menyelamatkan muka.
Para peneliti GLOBE menemukan bahwa enam dimensi kepemimpinan ini berbeda dalam hal keinginan
dan efektivitasnya dalam berbagai budaya. Misalnya, karismatik/berbasis nilai, berorientasi tim, dan partisipatif
umumnya dilaporkan berkontribusi pada kepemimpinan yang luar biasa, tetapi masing-masing lebih sering
ditemukan dalam budaya tertentu (misalnya, karismatik di Anglo, tim di Amerika Latin, dan partisipatif di Eropa
Jerman. ). Di sisi lain, kepemimpinan manusiawi dirasakan netral di beberapa budaya tetapi cukup berkontribusi
pada kepemimpinan yang luar biasa di budaya lain; kepemimpinan otonom dilaporkan berkisar dari
menghalangi kepemimpinan yang luar biasa hingga sedikit memfasilitasinya; dan kepemimpinan yang
melindungi diri sendiri umumnya dilaporkan menghambat kepemimpinan yang luar biasa. Sekali lagi, masing-
masing jenis kepemimpinan ini ditemukan dalam derajat yang berbeda dalam berbagai budaya (misalnya,
manusiawi di Asia Selatan, otonom di Eropa Timur, dan protektif di Asia Selatan).
Temuan umum dari proyek GLOBE adalah bahwa dimensi budaya memang ada yang dapat diidentifikasi
dan diukur. Perbedaan budaya dapat dipelajari melalui pendekatan etik (lintas budaya) atau emic (dalam
budaya, atau informasi spesifik negara). Perbedaan budaya sangat mempengaruhi cara orang berpikir tentang
pemimpin mereka serta norma-norma sosial yang ada mengenai status, pengaruh, dan hak istimewa yang
diberikan kepada para pemimpin. Meskipun masih ada pekerjaan untuk menyelesaikan proyek, temuan sejauh
ini menunjukkan banyak janji untuk pemahaman lebih lanjut tentang bagaimana para pemimpin dapat
beroperasi secara efektif dalam berbagai budaya.
Upaya penelitian internasional yang lebih kecil lainnya juga telah dilakukan. Misalnya, Bass meneliti sifat
dari paradigma kepemimpinan transaksional-transformasional di seluruh negara
batasan.156 Juga , Gereja dan Wacalawski menyelidiki hubungan antara gaya pemimpin
(transformasional versus transaksional) dan praktik dan hasil organisasi selanjutnya,
yang mendukung temuan yang disajikan dalam laporan GLOBE.157 Dan akhirnya, masih ada penelitian lain
menunjukkan bahwa memang ada konsep kepemimpinan yang didukung secara budaya, di mana budaya yang
sama memiliki konsep kepemimpinan yang serupa.158 Jelas, studi tentang kepemimpinan lintas budaya adalah
kumpulan pengetahuan yang berkembang dan penting untuk bidang kepemimpinan.
Ringkasan Bab ini menyajikan dan menganalisis proses kepemimpinan. Studi penelitian klasik
pada kepemimpinan mengatur panggung untuk pengembangan teoritis kepemimpinan. teori sifat
berkonsentrasi pada para pemimpin itu sendiri dan selama bertahun-tahun menunjukkan sedikit janji untuk
baik pemahaman tentang proses kepemimpinan atau hubungan dengan kinerja kapal pemimpin yang efektif.
Namun, baru-baru ini, ada minat penelitian baru yang menunjukkan hubungan yang signifikan dengan ciri-ciri
kepribadian "Lima Besar" dan kepemimpinan yang efektif. Ada
juga muncul minat dalam kapasitas perilaku organisasi positif statelike (yaitu,
harapan, optimisme, ketahanan, kecerdasan emosional, dan, terutama, self-efficacy) dan pemimpin yang efektif,
dan ada perhatian berkelanjutan dengan keterampilan dan kompetensi pemimpin.
Teori kelompok dan pertukaran menekankan pentingnya pengikut, dan meskipun
model pertukaran pemimpin-anggota (atau LMX) masih menghasilkan banyak penelitian,
teori kelompok dan pertukaran pada umumnya diakui hanya sebagai teori parsial. Teori kepemimpinan yang
diakui secara tradisional cenderung lebih bersifat situasional atau kontekstual
berdasarkan. Secara khusus, model kontingensi klasik Fiedler memberikan kontribusi yang signifikan untuk
teori kepemimpinan dan praktik manajemen sumber daya manusia. Jalan-tujuan
pendekatan juga membuat kontribusi penting untuk pemahaman kepemimpinan. Ini termasuk
konsep motivasi harapan.
Semua teori kepemimpinan tradisional terus memberikan pemahaman dan landasan bagi praktik
kepemimpinan dalam organisasi saat ini. Namun, dalam beberapa tahun terakhir
sejumlah teori alternatif telah muncul untuk melengkapi dan, sebagian besar, memfasilitasi lebih baik
pemahaman tentang berbagai proses kepemimpinan yang efektif. Secara khusus, pendekatan karismatik dan
transformasional, dan pada tingkat yang jauh lebih rendah, memiliki
mendapat perhatian. Pemimpin karismatik (dicirikan memiliki kualitas di luar biasanya
ditunjuk pemimpin) mendapatkan komitmen dan kinerja yang luar biasa dari pengikut. Itu
pemimpin karismatik, bagaimanapun, sebagai sebuah kelompok dianggap hanya subbagian dari yang lebih besar
kelompok pemimpin transformasional yang dicirikan oleh pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi
intelektual, dan pertimbangan individual. transformasional ini
para pemimpin merasa sangat cocok untuk organisasi saat ini karena mereka mengalami pengalaman yang dramatis
mengubah. Pendekatan substitusi mengakui bahwa karakteristik bawahan, tugas, dan organisasi tertentu dapat
menggantikan atau menetralisir dampak perilaku pemimpin terhadap
kinerja dan kepuasan bawahan. Semua teori kepemimpinan ini terus berlanjut
diteliti untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang kompleksitas yang terlibat dan untuk membuat
aplikasi untuk berlatih lebih efektif. Baru-baru ini, untuk mengenali tantangan yang belum pernah terjadi
sebelumnya yang sekarang dihadapi para pemimpin organisasi, kami telah mengusulkan teori kepemimpinan otentik.
Pendekatan ini diambil dari perilaku organisasi positif dan modal psikologis kami
pendekatan (lihat Bab 7) dan kepemimpinan transformasional/jangkauan penuh Avolio. Pemimpin autentik
adalah jujur pada dirinya sendiri dan orang lain dan memiliki modal psikologis positif yang cukup besar,
transparan, moral/etika, dan berorientasi pada masa depan, serta mengutamakan
mengembangkan rekanan untuk menjadi pemimpin.
Akhirnya, studi tentang kepemimpinan internasional menunjukkan pentingnya mengenali perbedaan dan
persamaan baik lintas budaya maupun dalam budaya. Proyek GLOBE di
khusus adalah contoh program penelitian yang sangat komprehensif yang dirancang untuk
menemukan sifat efektivitas pemimpin dengan mengidentifikasi dimensi universal dan budaya khusus
yang terkait dengan proses kepemimpinan yang efektif.
Diakhiri dengan Temuan Penelitian Meta-Analitik

PRINSIP OB UNTUK PRAKTEK BERBASIS BUKTI
Tingkat kecerdasan pemimpin akan mempengaruhi persepsi orang lain tentang efektivitas pemimpin.
Hasil Meta-Analisis: [13 studi;

lebih dari 1.533 peserta; d = 1,21] Rata-rata, ada kemungkinan 80 persen bahwa pemimpin yang
sangat cerdas akan dianggap sebagai pemimpin yang lebih efektif daripada mereka yang kurang
cerdas. Analisis lebih lanjut, meskipun tidak sekuat itu, juga mendukung bahwa sifat-sifat dominasi
dan maskulinitas/feminitas juga secara signifikan berhubungan dengan persepsi efektivitas
kepemimpinan.
Kesimpulan:
Tumbuh dari teori kepemimpinan "Orang Hebat", pendekatan sifat menunjukkan bahwa disposisional
tertentu, karakteristik yang relatif tetap atau ciri-ciri pemimpin yang efektif dapat diidentifikasi. Pada
awalnya, atribut fisik seperti tinggi badan, penampilan, dan usia bersama dengan sifat kepribadian
seperti dominasi dan introversi/ekstroversi semuanya dianggap sebagai atribut kepemimpinan
potensial. Meskipun garis penyelidikan ini menghasilkan beberapa temuan menarik, tidak ada
generalisasi, dengan kemungkinan pengecualian kecerdasan seperti yang ditemukan dalam meta-
analisis ini, telah muncul. Namun, dalam beberapa tahun terakhir perhatian terhadap pemimpin itu
sendiri telah muncul kembali karena ciri-ciri kepribadian Lima Besar ditemukan berhubungan dengan
pemimpin yang efektif dan konstruksi POB seperti negara bagian (lihat Bab 9) mulai menunjukkan
hubungan dengan kepemimpinan yang efektif.
Sumber: Diadaptasi dari Robert G. Lord, Christy L. De Vader, dan George M. Alliger, “A Meta-Analysis of the
Relation between Personality Traits and Leadership Perceptions: An Application of Validity Generalization
Procedures,” Journal of Applied Psychology, Vol . 71, No. 3, 1986, hlm. 402–410.

Pertukaran pemimpin-anggota (LMX) berhubungan positif dengan kinerja, kepuasan, dan komitmen
pekerjaan.
Hasil Meta-Analisis: [(1) 12 studi;

1.909 peserta, d = .91 untuk penilaian kinerja (pemimpin LMX);(2) 30 studi; 4.218 peserta; d = 0,58
untuk peringkat kinerja (anggota LMX); (3) 8 studi; 982 peserta; d = .19 untuk kinerja objektif; (4) 27
studi; 5.302 celana peserta; d = 1,59 untuk kepuasan dengan supervisi; (5) 33 studi; 6.887 peserta;
d = 1,03 untuk kepuasan keseluruhan; dan (6) 17 penelitian; 3.006 peserta; d = .75 untuk komitmen
organisasi.] Rata-rata, terdapat: (1) 74 persen kemungkinan bahwa persepsi pemimpin terhadap
LMX akan lebih terkait dengan kinerja yang dinilai anggota daripada bagi pemimpin yang tidak
mempersepsikan LMX; (2) Probabilitas 66 persen bahwa persepsi anggota tentang LMX akan lebih
terkait dengan kinerja yang dinilai daripada mereka yang tidak merasakan LMX; (3) Kemungkinan
55 persen bahwa LMX yang dirasakan akan lebih banyak
terkait dengan kinerja objektif (misalnya, kuantitas atau kualitas pekerjaan) daripada jika LMX tidak ada; (4)
Probabilitas 87 persen bahwa LMX yang dirasakan akan lebih terkait dengan kepuasan anggota dengan
pengawasan dibandingkan jika LMX tidak ada; (5) Probabilitas 77 persen bahwa
LMX yang dirasakan akan lebih terkait dengan kepuasan keseluruhan anggota daripada jika LMX tidak
dirasakan; dan (6) 70 persen kemungkinan bahwa LMX yang dirasakan akan lebih terkait dengan
komitmen organisasi anggota daripada jika LMX tidak ada. Analisis moderator lebih lanjut
menunjukkan bahwa kekuatan hubungan ini tergantung pada pengukuran yang digunakan. Kapan
Persepsi LMX diukur dari perspektif pemimpin, hubungan antara
LMX dan peringkat kinerja anggota lebih kuat daripada ketika persepsi diukur dari sudut pandang anggota.
Kesimpulan:
Persepsi LMX tentang hubungan pemimpin dengan anggota dan orang-orang di dalam kelompok dan
out-group penting karena hubungan antara proses kepemimpinan dan hasil dari kinerja, kepuasan, dan
komitmen. Secara khusus, persepsi atasan atau pimpinan terhadap kinerja karyawan menjadi kriteria yang
penting
keputusan dibuat. Kecenderungan seorang supervisor untuk menilai seseorang yang menguntungkan sebagai akibat dari
berada di dalam kelompok dapat diterjemahkan menjadi hasil yang menguntungkan bagi anggota dalam
kelompok dan hasil negatif bagi anggota luar kelompok. Selanjutnya, menciptakan harapan positif atau
negatif tentang seorang karyawan melalui pengembangan persepsi LMX dapat mengubah
tingkat kinerja aktual karyawan (yaitu, menjadi ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya) dan bukan hanya
mempengaruhi penilaian kinerja. Proses LMX ini menyoroti pentingnya interpersonal
hubungan antara pemimpin dan pengikutnya.
Sumber: Charlotte R. Gerstner dan David V. Day, “Tinjauan Meta-Analitik Pertukaran Pemimpin-Anggota
Teori: Berkorelasi dan Membangun Masalah, " Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No. 6, 1997,
hlm. 827–844.
1. Ringkaslah secara singkat temuan-temuan dari tiga studi kepemimpinan klasik.

Pertanyaan untuk
Diskusi dan 2. Menurut Anda mengapa ciri-ciri kepribadian "Lima Besar" baru-baru ini ditemukan berhubungan?
untuk pemimpin yang efektif sedangkan selama bertahun-tahun ciri-ciri kepribadian pada umumnya tidak?
Tinjauan
3. Bagaimana teori kelompok berbeda dari teori sifat kepemimpinan?
4. Sebutkan dan jelaskan “kompetensi” utama yang mungkin diasosiasikan dengan kepemimpinan seorang pemimpin
efektivitas.
5. Apa tiga variabel situasional kritis yang diidentifikasi oleh Fiedler? Jika ini sangat
menguntungkan, apa gaya yang paling efektif untuk digunakan?
6. Secara sederhana, apa teori jalur-tujuan kepemimpinan? Apa fungsi pemimpin?

dalam konseptualisasi ini?
7. Apa perbedaan utama antara pemimpin transaksional dan transformasional?
pemimpin? Dapatkah Anda menjelaskan perbedaan-perbedaan ini dalam cara organisasi saat ini dipimpin?
8. Apa yang dimaksud dengan “pengganti” dan “penetralisir” kepemimpinan? Berikan beberapa sub
ordinat, tugas, dan contoh organisasi dari substitusi dan penetralisir ini.
9. Dengan kata-kata Anda sendiri, jelaskan apa yang dimaksud dengan pemimpin yang otentik. Bagaimana hal ini berbeda
dari teori-teori sebelumnya, dan mengapa hal itu bisa menjadi begitu penting sekarang?
10. Apa itu proyek GLOBE? Dimensi budaya apa yang telah diidentifikasi oleh
peneliti dunia? Temuan apa yang telah ditemukan oleh upaya penelitian GLOBE ini?
hal enam dimensi kepemimpinan utama yang ditemukan di berbagai budaya?
Internet Sebagian besar organisasi pada satu waktu atau lainnya menghadapi situasi krisis di mana para pemimpin harus membuat
pilihan penting untuk memastikan kelangsungan hidup organisasi. Kunjungi http://www.crisisexperts.com/ dan _ http://
Latihan:
www.crisis-management-and-disaster recovery.com/. Dengan informasi dari situs Web ini, pertimbangkan contoh
Memimpin dalam terbaru di mana sebuah organisasi telah menghadapi krisis besar. Kunjungi situs Web perusahaan untuk melihat bagaimana
Saat-saat Krisis para pemimpin menghadapi situasi. Pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan berikut:
1. Gaya apa yang digunakan pemimpin untuk menyelesaikan krisis? Apakah itu terlihat efektif? Mengapa atau mengapa
tidak? Apa yang akan Anda lakukan secara berbeda jika Anda adalah pemimpin yang bertanggung jawab?
2. Bingkai masalah dalam konteks teori Fiedler dan model kepemimpinan kontingensi khusus (Gambar 13.1). Apakah gaya
kepemimpinan yang digunakan sesuai dengan situasi yang didefinisikan oleh Fielder? Jika tidak, dapatkah ini
menjelaskan mengapa organisasi tidak menyelesaikan masalah?
3. Bingkai masalah dalam hal pemahaman Anda tentang kepemimpinan otentik. Apakah itu hadir?
Haruskah?
Kasus Nyata: Tidak Ada Bagan Organisasi dan Manual Kebijakan 80 Halaman Kosong
Tanyakan kepada Michael E. Marks tentang prosedur perusahaannya untuk dari diktum favorit Marks: “Bukan yang besar yang memakan yang kecil.
melakukan investasi modal besar, dan kemungkinan besar dia akan merujuk Yang cepat memakan yang lambat.”
Anda ke Manual Kebijakan Korporat Internasional Flextronics. Ini memiliki Sejauh ini, Marks telah berhasil menciptakan keseimbangan yang tepat.
80 halaman—semuanya kosong. Seorang MBA Harvard yang telah menjalankan beberapa pembuat elektronik
Meskipun Marks adalah ketua dan CEO Flextronics, dia mengatakan kecil, Marks membantu merekayasa pengambilalihan Flextronics yang
terkadang dia membiarkan bawahan seperti Humphrey W. Porter, kepala berdomisili di Singapura pada tahun 1993, ketika hampir bangkrut. Setelah
operasi Flextronics di Eropa, melakukan akuisisi jutaan dolar tanpa membalikkan perusahaan, dia mulai membangun kembali. Flextronics
menunjukkan dokumen kepadanya. Dia meremehkan rapat staf di kantor menjadi pemasok favorit bagi perusahaan seperti Cisco, 3Com, dan Palm.
pusatnya di San Jose (California), dan dia menolak untuk membuat bagan Flextronics siap menjadi produsen kontrak terbesar kedua di dunia, setelah
organisasi yang menggambarkan tanggung jawab manajernya. Solectron Corp yang berbasis di Milpitas (Calif.)
Selain taman industri di Hongaria, ia juga memiliki kampus manufaktur besar

Orang mungkin berpikir gaya Marks terlalu kasual untuk konglomerat di Meksiko, Cina, dan Brasil.
yang sedang berkembang. Ini adalah raksasa yang memiliki lusinan pabrik Ring basket yang tergantung di kantor Marks yang sederhana dan agak
yang tersebar di empat benua dan memiliki kontrak besar dengan beberapa acak-acakan tampaknya merangkum citra dirinya. Marks adalah pemain
pelanggan korporat yang paling menuntut di dunia, dari Cisco Systems Inc. yang bersemangat—meskipun ia berdiri setinggi 5 kaki 2 inci. Demikian
hingga Siemens. Dalam beberapa tahun terakhir telah mengakuisisi pabrik, pula, di dunia bisnis, Marks tampaknya bertekad untuk membuktikan suatu
perusahaan desain, dan pembuat komponen di Amerika Serikat, Eropa, dan hal. Dengan satu atau lain cara, dia yakin dia bisa mempertahankan gaya
Asia. Itu juga telah mendapatkan kontrak manufaktur besar dengan Motorola manajemen tangkas dari sebuah start-up, sambil menjadikan Flextronics
Inc. dan Microsoft Corp. perusahaan global yang bisa bermain di liga besar.
Seperti yang dilihat Marks, bisnis pembuatan kontrak global adalah

1. Berdasarkan pembacaan kasus Anda, jelaskan proses kepemimpinan
tentang kecepatan. Waktu yang diperlukan untuk mendapatkan prototipe ke
yang digunakan oleh Michael Marks. Apakah menurut Anda dia berhasil
dalam produksi massal dan ke rak ritel di seluruh dunia dapat menentukan
karena atau terlepas dari pendekatan kapal pemimpinnya?
apakah gadget digital terdepan berhasil atau gagal. Dan dengan Internet
dan perubahan korporat yang dengan cepat mengonfigurasi ulang seluruh
2. Teori kepemimpinan apa yang tercakup dalam bab ini yang paling
industri, Marks berpikir adalah dosa yang lebih besar untuk melewatkan
mendukung Marks? Berikan contoh spesifik.
peluang penting daripada membuat satu atau dua kesalahan. Jadi dia tidak
ingin mengikat manajer puncaknya dengan birokrasi. Satu 3. Bagaimana menurut Anda Marks akan melakukannya di industri lain?
coba seperti eceran?
Kasus Nyata: Tujuh Rahasia Pemimpin yang Menginspirasi
Profesional bisnis Amerika tidak terinspirasi. Hanya 10 persen karyawan yang meja, di setiap rumah. Visi itu—komputer di setiap meja, di setiap rumah—
berharap untuk pergi bekerja dan sebagian besar menunjukkan kurangnya tetap konsisten hingga hari ini. Kekuatan visi menggerakkan segalanya.
kepemimpinan sebagai alasannya, menurut jajak pendapat Maritz Research
baru-baru ini. Tapi tidak harus seperti itu. Semua pemimpin bisnis memiliki
kekuatan untuk menginspirasi, memotivasi, dan secara positif mempengaruhi 3. Jual keuntungannya. Selalu ingat, ini bukan tentang Anda, ini tentang
orang-orang dalam kehidupan profesional mereka. mereka. Di kelas pertama saya di Sekolah Jurnalisme Medill Northwestern,
saya diajari untuk menjawab pertanyaan, “Mengapa pembaca saya harus
Selama setahun terakhir, saya telah mewawancarai para pemimpin, peduli?” Itu hal yang sama yang perlu Anda tanyakan pada diri sendiri terus-
pengusaha, dan pendidik terkenal yang memiliki kemampuan luar biasa untuk menerus selama presentasi, pertemuan, pitch, atau situasi apa pun di mana
menjual visi, nilai, dan diri mereka sendiri. Saya sedang meneliti rahasia persuasi terjadi. Pendengar Anda bertanya pada diri sendiri, apa untungnya
komunikasi mereka untuk buku baru saya, Fire Them Up. Apa yang saya bagi saya? Jawab ini. Jangan membuat mereka menebak.
temukan adalah tujuh teknik yang dapat Anda terapkan dengan mudah dalam
komunikasi profesional Anda dengan karyawan, klien, dan investor Anda.
4. Ceritakan lebih banyak cerita. Para pemimpin yang menginspirasi

menceritakan kisah-kisah yang tak terlupakan. Beberapa pemimpin bisnis
menghargai kekuatan cerita untuk terhubung dengan audiens mereka.
1. Tunjukkan antusiasme—terus-menerus. Para pemimpin yang menginspirasi
memiliki banyak gairah untuk apa yang mereka lakukan. Anda tidak dapat Beberapa minggu yang lalu saya bekerja dengan salah satu produsen
menginspirasi kecuali Anda sendiri yang terinspirasi. makanan organik terbesar di negara ini. Saya tidak dapat mengingat
Periode. Gairah adalah sesuatu yang tidak bisa saya ajarkan. Anda memiliki sebagian besar, jika ada, data yang mereka gunakan untuk membuktikan organik lebih baik.
hasrat untuk pesan Anda atau tidak. Setelah Anda menemukan hasrat Tapi saya ingat sebuah cerita yang diceritakan seorang petani. Dia
Anda, pastikan itu terlihat jelas bagi semua orang dalam lingkaran mengatakan ketika dia bekerja untuk petani konvensional, anak-anaknya
profesional Anda. Richard Tait membuat sketsa sebuah ide di atas serbet tidak bisa memeluknya di penghujung hari ketika dia sampai di rumah.
selama penerbangan lintas alam, sebuah ide untuk menghadirkan momen Pakaiannya harus dilepas dan didesinfeksi. Sekarang, anak-anaknya bisa
menyenangkan bagi keluarga dan teman. Antusiasmenya begitu menular memeluknya begitu dia keluar dari lapangan.
sehingga ia meyakinkan mitra, karyawan, dan investor untuk bergabung Tidak ada jumlah data yang dapat menggantikan cerita itu. Dan sekarang
dengannya. coba tebak apa yang saya pikirkan ketika saya melihat bagian organik di
Dia menciptakan sebuah perusahaan mainan dan game bernama Cranium. toko bahan makanan lokal saya? Anda mendapatkannya. Kisah petani.
Berjalanlah ke kantor pusatnya di Seattle dan Anda akan disuguhi Cerita terhubung dengan orang-orang pada tingkat emosional. Ceritakan
lebih banyak tentang mereka.
gelombang kesenangan, kegembiraan, dan keterlibatan yang jarang terlihat
dalam kehidupan perusahaan. Semuanya dimulai dengan gairah satu orang. 5. Undang partisipasi. Pemimpin yang menginspirasi membawa karyawan,
pelanggan, dan kolega ke dalam proses membangun perusahaan atau
2. Mengartikulasikan tindakan yang menarik. Para pemimpin yang layanan. Ini sangat penting ketika mencoba untuk memotivasi kaum muda.
menginspirasi membuat dan menyampaikan visi yang spesifik, konsisten, Perintah dan kontrol cara mengelola sudah berakhir. Sebaliknya, manajer
dan mudah diingat. Sasaran seperti "kami bermaksud untuk menggandakan saat ini meminta masukan, mendengarkan umpan balik, dan secara aktif
penjualan kami pada saat ini tahun depan" tidak menginspirasi. memasukkan apa yang mereka dengar. Karyawan menginginkan lebih dari
Pernyataan misi yang panjang dan berbelit-belit juga tidak dimaksudkan sekadar gaji. Mereka ingin tahu bahwa pekerjaan mereka menambah
untuk disimpan dan dilupakan di meja di suatu tempat. Visi adalah sesuatu yang berarti.
deskripsi singkat [biasanya 10 kata atau kurang], yang jelas tentang seperti
apa dunia ini jika produk atau layanan Anda berhasil. Steve Ballmer dari
Microsoft (MSFT) pernah berkata bahwa tak lama setelah dia bergabung 6. Perkuat pandangan optimis. Para pemimpin yang menginspirasi berbicara
dengan perusahaan, dia berpikir dua kali. tentang masa depan yang lebih baik. Robert Noyce, salah satu pendiri Intel
INTC, mengatakan, “Optimisme adalah unsur penting dari inovasi.
Ayah Bill Gates dan Gates mengajak Ballmer makan malam dan Bagaimana lagi keinginan individu dapat berubah daripada keamanan? ”
mengatakan bahwa dia salah. Mereka mengatakan Ballmer melihat Para pemimpin luar biasa sepanjang sejarah lebih optimis daripada orang
perannya sebagai penghitung kacang untuk sebuah start-up. kebanyakan. Winston Churchill memancarkan harapan
Mereka memiliki visi untuk menempatkan komputer di setiap
dan kepercayaan pada hari-hari tergelap Perang Dunia II. Dengan menginspirasi pendengar Anda, Anda menjadi tipe pribadi yang
Colin Powell mengatakan bahwa optimisme adalah rahasianya diinginkan orang-orang. Pelanggan akan ingin
di balik karisma Ronald Reagan. Powell juga melakukan bisnis dengan Anda, karyawan akan ingin bekerja dengan
mengatakan bahwa optimisme adalah pengganda kekuatan, artinya itu Anda, dan investor akan ingin mendukung Anda. Semuanya dimulai
memiliki efek riak di seluruh organisasi. dengan menguasai bahasa motivasi.
Bicaralah dalam bahasa yang positif dan optimis. Menjadi penerang
1. Bagaimana, jika ada, teori-teori yang disajikan dalam bab ini mendukung
harapan.
daftar rahasia pemimpin yang efektif seperti itu? Teori mana yang
7. Mendorong potensi. Pemimpin yang menginspirasi memuji orang dan
tampaknya memberikan yang terbaik
berinvestasi di dalamnya secara emosional. Richard Branson
penjelasan?
telah mengatakan bahwa ketika Anda memuji orang, mereka berkembang;
2. Manakah dari tujuh pedoman ini yang menurut Anda dapat
mengkritik mereka dan mereka mengerut. Pujian adalah cara termudah
memiliki dampak paling besar?
untuk terhubung dengan orang lain. Ketika orang menerima
3. Dalam pengalaman pribadi Anda berurusan/berinteraksi
pujian yang tulus, keraguan mereka berkurang dan semangat mereka
dengan pemimpin, berikan contoh di mana Anda mengamati
melambung. Dorong orang dan mereka akan melewatinya
satu atau lebih dari ini.
dinding untukmu.
Bab Empat Belas
Pemimpin Besar:
Berbasis Bukti
Mendekati
Tujuan pembelajaran
• Menghubungkan implikasi gaya dari teori klasik dan modern dan mendukung bukti penelitian untuk pemimpin
yang efektif.
• Menyajikan temuan penelitian tentang peran dan aktivitas kepemimpinan.

• Periksa aktivitas berbasis bukti yang berhubungan dengan keberhasilan dan efektif
pemimpin.
• Mengidentifikasi keterampilan yang telah ditemukan diperlukan untuk pemimpin yang efektif dari organisasi
saat ini. • Menganalisis berbagai pendekatan berbasis bukti untuk pengembangan kepemimpinan.
Bab sebelumnya menyajikan landasan berbasis bukti untuk kepemimpinan yang efektif: proses teoretis
tradisional dan modern serta penelitian pendukung. Bab ini berfungsi sebagai aplikasi tindak lanjut untuk
pemimpin yang efektif (hebat) berbasis bukti. Ada bukti empiris bahwa demografi pemimpin organisasi berubah.
Sebuah studi baru-baru ini tentang manajer tingkat atas di perusahaan Fortune 100 menemukan bahwa
dibandingkan dengan 20 tahun yang lalu “mereka lebih muda, lebih banyak perempuan, dan lebih sedikit dari
mereka yang dididik di institusi elit.
Mereka berhasil mencapai puncak lebih cepat dan mengambil lebih sedikit pekerjaan di sepanjang jalan.
Mereka semakin berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain seiring dengan perkembangan karir
mereka.”1 Ada juga bukti bahwa tidak hanya siapa pemimpin yang berubah, tetapi juga apa yang mereka
lakukan dan bagaimana mereka berperilaku berubah. Secara khusus, bab ini menyajikan bukti tentang berbagai
gaya, aktivitas, dan keterampilan para pemimpin/manajer hebat.
Pertama, implikasi gaya dari teori klasik dan penelitian dari bab sebelumnya diperiksa. Kemudian, bagian
utama bab ini menyajikan dan menganalisis gaya kepemimpinan yang diakui secara luas. Diskusi ini diikuti
dengan pemeriksaan apa yang dikatakan penelitian tentang peran dan aktivitas pemimpin, dengan perhatian
khusus diberikan kepada pemimpin/manajer yang sukses dan efektif. Bagian terakhir dari bab ini berfokus pada
keterampilan kepemimpinan yang semakin diakui dan didukung sebagai kebutuhan untuk organisasi yang
berubah secara dramatis saat ini. Sangat sederhana, perbedaan antara gaya, aktivitas, dan keterampilan
mengungkapkan cara pemimpin mempengaruhi pengikut. Peran dan aktivitas adalah apa yang dilakukan para
pemimpin, dan keterampilan berkaitan dengan bagaimana para pemimpin dapat menjadi efektif.
Dalam bab ini istilah pemimpin dan manajer digunakan secara bergantian, meskipun bab sebelumnya
menunjukkan mungkin ada perbedaan antara manajer dan pemimpin, dan
445
ada bukti empiris yang berkembang bahwa mungkin ada perbedaan.2 Namun demikian, sebagai satu-
pemimpin perusahaan yang sangat sukses mencatat: "Dalam lingkungan bisnis masa depan, setiap orang akan memiliki
peran kepemimpinan."3 Jadi, bab ini tentang gaya kepemimpinan , aktivitas, dan
keterampilan juga pada gaya manajemen , aktivitas, dan keterampilan. Setelah pertama kali membahas yang modern
konteks kepemimpinan, bab ini akan memberikan perhatian yang sama pada gaya, aktivitas, keterampilan, dan
pengembangan pemimpin hebat yang berbasis bukti.
KEPEMIMPINAN DI LINGKUNGAN BARU

Tidak diragukan lagi bahwa peran kepemimpinan berubah dalam situasi yang sangat menantang di semua lingkungan
dan konteks organisasi yang diuraikan di bagian pertama buku ini. Di sana
adalah kesepakatan umum di antara semua analisis kepemimpinan bahwa jauh lebih sulit untuk dipimpin
di masa-masa sulit, seperti yang kita alami dalam beberapa tahun terakhir, daripada di masa-masa indah.4 Satu
Analisis berpendapat bahwa lima peran kepemimpinan kunci dapat membantu membentuk keberhasilan manajerial (dan
kegagalan) dalam waktu dekat. Mereka termasuk: (1) visi strategis untuk memotivasi dan menginspirasi, (2)
memberdayakan karyawan, (3) mengumpulkan dan berbagi pengetahuan internal, (4) gathering
dan mengintegrasikan informasi eksternal, dan (5) menantang status quo dan memungkinkan kreativitas.5 Pengamatan
baru-baru ini adalah bahwa para pemimpin organisasi sekarang harus memiliki setidaknya tiga
"wajah": (1) manajer (disiplin, rasional, pengorganisasian, pengendalian, kecerdasan, strategis,
pengambil keputusan); (2) artis (penasaran, mandiri, kreatif, emosional, inovator); dan (3)
imam (etika, murni, empati, menginspirasi, menghibur, transenden).6 Selain itu
analogi adalah pandangan bahwa pemimpin besar harus memiliki energi, keahlian, dan integritas.7 Terutama
mengingat pasca-Enron dan krisis keuangan, komponen integritas telah diambil
meningkat pentingnya. Seperti yang baru-baru ini ditunjukkan:
Dari ketiga roda kepemimpinan yang saling berinteraksi ini, integritaslah yang memastikan bahwa sebuah organisasi
dijalankan ke arah yang benar—dengan pandangan ke arah kebaikan bersama daripada mementingkan diri sendiri.
motif. Oleh karena itu, ini adalah yang paling tidak dapat dinegosiasikan dari tiga elemen. Untuk selanjutnya para pemimpin
seharusnya tidak dipilih berdasarkan kualitas dangkal yang telah membutakan kita dalam
masa lalu. Mereka harus terlebih dahulu lulus uji asam integritas.8
Meskipun sebagian besar pengamatan ini mengacu pada perusahaan besar, yang lain menyarankan
bahwa bahkan pemimpin usaha kecil menghadapi peran yang berubah, berpindah dari lokal ke global
fokus, mengikuti pasar, mencari inovasi, bersikap terbuka, tetap fokus pada kualitas
eksekusi daripada ide, tetap ingin tahu dan inovatif, dan menjadi pekerja bersih daripada penjaga tunggal.9 Ada juga
pesimis yang mencatat tren di mana
banyak karyawan baru yang muda dan cakap secara aktif menghindari prospek menjadi pemimpin atau
manajer, karena gagasan mengelola itu sendiri sudah usang, melelahkan, tidak relevan, dan
pilihan karir yang ketinggalan zaman.10 Hal yang sama berlaku untuk apa yang diharapkan kaum muda dari mereka
pemimpin. Seperti yang ditunjukkan oleh OB in Action yang menyertainya, nilai-nilai dan keyakinan kaum muda
Generasi X jauh berbeda dari generasi baby boomer dalam posisi kepemimpinan.11 Selain itu, Gallup baru-baru ini
menanyakan sekitar 10.000 pengikut dari segala usia di semua jenis
pekerjaan apa yang mereka inginkan dari pemimpin organisasi mereka. Mereka dengan jelas menjawab kepercayaan,
semangat kebersamaan, stabilitas, dan harapan.12 Dalam lingkungan kepemimpinan seperti itu, pemahaman tentang
gaya, aktivitas, dan keterampilan yang efektif menjadi tugas yang semakin kompleks dan menantang.
Beberapa tren baru mempengaruhi studi kepemimpinan. Seperti yang ditunjukkan, banyak pekerjaan sekarang sedang
dilakukan jauh dari tempat kerja, di rumah, oleh telecommuters. Karyawan ini tidak
hanya beroperasi di luar rumah mereka. Misalnya, saat ini sekitar setengah dari 320.000 karyawan IBM dianggap
"bergerak", yang berarti bahwa mereka tidak melapor setiap hari ke situs IBM. Meskipun
karyawan saat ini mungkin tidak melakukan kontak tatap muka secara teratur dengan rekan kerja dan mereka
OB beraksi: Dengan GenXers, Ini adalah Game Bola yang Benar-benar Baru
Memimpin sumber daya manusia di abad ke-21 merupakan tantangan besar bagi 2. Ciptakan konsep tim dengan banyak interaksi dengan karyawan lain sehingga
setiap perusahaan. Selain perubahan yang terjadi di lingkungan dalam hal mereka akan menikmati pekerjaannya.
teknologi dan turbulensi sosial ekonomi, organisasi menemukan bahwa personel
masuk mereka lebih menuntut daripada sebelumnya—dan mereka dapat lolos 3. Bangun kepercayaan diri mereka dengan membiarkan mereka menggunakan
begitu saja karena jika perusahaan tidak menyetujui menuntut, mereka akan pergi keterampilan pemecahan masalah mereka.
ke tempat lain. Orang-orang muda ini, yang dikenal sebagai "Generasi Xer", lahir
4. Jelaskan kepada mereka apa yang perlu dilakukan dan hasilnya dalam hal
antara tahun 1965 dan 1981. Mereka tumbuh selama revolusi komputer, munculnya
pro dan kontra, sehingga mereka memahami pertukaran yang harus mereka
gigitan suara MTV, dan dunia bisnis yang telah rusak dengan perampingan
lakukan.
perusahaan dan PHK besar-besaran. Sebagai hasilnya, mereka telah belajar untuk
5. Tunjukkan pada mereka apa yang mereka lakukan penting bagi organisasi
mengharapkan perubahan—dan mereka bersedia untuk menghadapinya.
dan bagaimana pekerjaan mereka berhubungan dengan yang lain
daerah.
6. Dorong mereka untuk berpartisipasi dalam proses perencanaan dan untuk

menyumbangkan ide dan saran mereka.
7. Jelaskan alasan di balik instruksi dan arahan sehingga mereka tidak hanya
Saat ini ada sekitar 44 juta Generasi X di Amerika Serikat dan banyak dari memahami apa yang perlu dilakukan, tetapi juga mengapa hal itu perlu
mereka dipimpin oleh baby boomer, yang merupakan individu yang lahir antara dilakukan.
tahun 1945 dan 1964. Nilai dan keyakinan kedua kelompok tersebut sangat 8. Pasangkan mereka dengan pekerja yang lebih tua dalam sistem pertemanan
berbeda. Meskipun generalisasi berlebihan dan tipe stereo bisa salah, umumnya karena mereka rukun dengan orang-orang ini.
disepakati bahwa baby boomer cenderung lebih setia pada organisasi mereka dan
9. Bantu mereka memahami jalur karir yang tersedia di organisasi dan tawarkan
ingin tahu apa yang ingin dilakukan bos mereka. Sikap mereka adalah salah satu
mereka konseling dan bimbingan sehingga mereka dapat membuat
dari “Terima kasih atas kesempatan kerja. Aku akan berusaha menyenangkanmu.”
keputusan yang tepat mengenai ke mana mereka ingin pergi dan bagaimana
Generasi X cenderung memiliki pola pikir yang berbeda. Sikap dan pendekatan
mereka bisa sampai di sana.
mereka mungkin paling baik diwakili oleh pernyataan “Inilah yang saya ingin tetap
bersama perusahaan dan jika saya tidak senang dan bersenang-senang, saya
10. Beri mereka umpan balik yang cepat tentang pekerjaan mereka: ketika mereka
akan membawa keahlian saya ke tempat lain.”
melakukan pekerjaan dengan baik, pujilah mereka; ketika mereka membuat
kesalahan, tunjukkan kepada mereka bagaimana menghindari mengulanginya
di masa depan.
Bagaimana para pemimpin saat ini dapat menangani Generasi X secara Banyak pendekatan manajemen yang bekerja dengan baik satu atau dua
efektif? Para ahli yang telah mempelajari keyakinan dan sikap karyawan muda dekade lalu memiliki nilai terbatas dalam memimpin angkatan kerja muda GenX
GenX telah menemukan bahwa ada beberapa hal yang dapat dilakukan organisasi saat ini. Seperti yang sekarang ditemukan oleh banyak manajer, dengan GenXers
untuk mempekerjakan dan mempertahankan mereka. Ini termasuk: ini adalah permainan bola yang benar-benar baru!
1. Tantang mereka dengan tugas yang memungkinkan mereka menggunakan

naluri kewirausahaan dan pragmatisme mereka yang kuat.
manajer, karena teknologi informasi jaringan, mereka mungkin memiliki lebih banyak interaksi
dengan mereka dan orang lain. Empat puluh tahun yang lalu sebuah penelitian menemukan bahwa
paling banyak ada enam derajat pemisahan antara dua orang di Amerika (yaitu, rantai kenalan di
antara mereka tidak pernah memiliki lebih dari enam mata rantai). Baru-baru ini, bahkan dengan
peningkatan besar dalam populasi, ini hanya menjadi 4,6 derajat pemisahan.13 Dengan kata lain,
karena telepon seluler, email, dan SMS, karyawan dan manajer mungkin memiliki lebih sedikit
interaksi di koridor dan sambil minum kopi, tetapi komunikasi yang lebih interaktif.
Sangat mobile, karyawan virtual tidak memiliki kontak pribadi sehari-hari yang sama dengan para
pemimpin yang dialami karyawan yang lebih tradisional. Proses motivasi, insentif, dan taktik
kepemimpinan harus dimodifikasi dalam pekerjaan jarak jauh. Selanjutnya, dunia e-bisnis yang
berkembang telah melahirkan jenis pemimpin yang sama sekali baru: e-boss, yang berfokus pada kecepatan,
447
teknologi, pengambilan risiko tinggi, dan megaprofit dalam waktu singkat. Jeff Bezos, CEO Amazon.com, adalah contoh utama
dari tipe pemimpin elektronik baru ini. Dia adalah "techie nerd" yang menggambarkan dirinya sendiri yang mengambil risiko
tinggi, tetapi juga dengan murah hati memberi penghargaan kepada orang-orangnya yang telah menjadi sangat kaya. Pada
saat yang sama, perubahan besar dalam nilai saham, pesaing baru, peraturan pemerintah, dan faktor lainnya membuat peran
e-leader seperti Bezos secara substansial berbeda dari mereka yang berada di lingkungan yang lebih tradisional.
Semakin banyak organisasi yang memanfaatkan teknologi untuk mengelola operasi mereka secara elektronik. Dengan
cara yang mirip dengan pandangan Kerr tentang pengganti kepemimpinan (lihat Bab 13), teknologi digunakan untuk
meningkatkan taktik yang digunakan oleh para pemimpin tradisional. Sebagai seorang ahli dalam menerapkan teknologi siber
untuk kepemimpinan baru-baru ini mencatat:
Katakanlah Anda mencari bantuan dengan topik tertentu, seperti berurusan dengan kinerja buruk. Saran
langsung dari pelatih atau ahli top kemungkinan akan memakan biaya yang mahal. Tetapi e-learning—mengunduh
atau memutar beberapa video pendek—bisa menjadi cara yang hemat biaya untuk mendapatkan informasi dari
para pemimpin pemikiran teratas. E-learning pada akhirnya dapat memberikan para ahli untuk setiap tantangan
yang mungkin dihadapi para pemimpin.14
Hal yang sama berlaku untuk para pemimpin yang menghadapi perhatian baru terhadap etika di era pasca-Enron, krisis
keuangan.15 Para pemimpin tidak bisa lagi hanya memberikan kata-kata untuk nilai-nilai etika yang luhur. Sekarang mereka
harus “berjalan untuk berbicara.”16 Berikut adalah satu pengamatan tentang apa yang terjadi di Enron:
Sementara spanduk memproklamirkan nilai-nilai yang dianut perusahaan, ada bukti bahwa mereka tidak
banyak berperan dalam membentuk perilaku. Menurut seorang eksekutif, mereka diabaikan selama tinjauan
kinerja reguler. “Saya tidak pernah mendengar diskusi tentang kerja tim atau integritas atau rasa hormat
seseorang.” Sebaliknya, dia menyarankan, satu-satunya nilai yang diukur organisasi adalah pendapatan
Sebuah survei baru-baru ini meminta pekerja Amerika untuk menyebutkan sifat paling penting bagi seseorang untuk
memimpin mereka. Jelas peringkat tertinggi adalah memimpin dengan contoh dan kedua adalah etika dan moral yang kuat.
Dari bukti ini disimpulkan bahwa "lebih dari segalanya, karyawan menginginkan pemimpin yang keyakinan dan tindakannya
sejalan."18 Akibatnya, pembangunan dan penelitian teori perilaku organisasi mencoba untuk lebih memahami apa yang
membuat seorang pemimpin hebat di lingkungan saat ini.
GAYA KEPEMIMPINAN
Studi kepemimpinan klasik dan berbagai teori kepemimpinan yang dibahas dalam bab sebelumnya semuanya memiliki
implikasi langsung terhadap gaya apa yang digunakan manajer atau pemimpin yang efektif dalam manajemen sumber daya
manusia. Kata gaya sangat kabur. Namun secara luas digunakan untuk menggambarkan pemimpin yang efektif. Misalnya,
gaya kepemimpinan Steve Jobs, pendiri Apple Computer dan banyak dipuji atas kegilaan iPod, digambarkan sebagai berikut:
Terkadang sulit untuk mengatakan apakah Steve Jobs adalah seorang penjual minyak ular atau visioner
yang bonafid, seorang promotor yang beruntung atau lambang pengusaha pemberani. Yang tak terbantahkan
adalah dia memiliki pesona yang sempurna, antusiasme yang menular, dan karisma yang berlebihan.19
Deskripsi yang gamblang ini menunjukkan sulitnya mengaitkan satu gaya pada seorang pemimpin.
Selain itu, masalah dengan "satu gaya terbaik" dari kepemimpinan yang efektif juga dimunculkan oleh kontras antara dua
pelatih paling sukses dalam sejarah bola basket perguruan tinggi: Pelatih K yang dicintai Duke (Mike Krzyzewski) dan Bobby
Knight yang ditakuti:
Pelatih K, yang gaya kepemimpinannya mengandalkan komunikasi terbuka dan dukungan penuh perhatian,
menulis sebuah buku berjudul Memimpin dengan Hati. Knight, di sisi lain, memiliki karir yang ditandai dengan
Bab 14 Pemimpin Besar: Pendekatan Berbasis Bukti 449
kontroversi tentang kekerasannya, termasuk tuduhan bahwa dia mencekik seorang pemain selama latihan.
Meskipun diintimidasi, dia menginspirasi kesetiaan yang luar biasa dan bahkan cinta.20
Selain gaya yang sangat kontras ini yang mengarah pada kesuksesan yang sama dalam situasi yang hampir
sama, juga ironis bahwa Krzyzewski memainkan point-guard untuk Knight di West Point (sementara
penulis Anda mengajar kepemimpinan di sana sebagai Kapten di Angkatan Darat pada pertengahan 1960-an dan
menghadiri semua pertandingan untuk melihat gaya dan kepemimpinan kasar Knight secara langsung dan yang terbaik
keterampilan dan kepemimpinan di lantai pemain). Sangat menarik bahwa Krzyzewski berasumsi hampir
pendekatan kepemimpinan yang berlawanan alih-alih mencontoh mentor dan pemimpinnya. Kompleksitas gaya ini
juga dimunculkan dalam meta-analisis gender dan kepemimpinan yang tidak sepenuhnya
mendukung stereotip gaya dan keefektifan pemimpin pria dan wanita.21 Gaya juga
berbeda antara satu budaya dengan budaya lainnya. Seperti yang baru-baru ini disimpulkan oleh Avolio, “Bidang yang muncul dari
penelitian kepemimpinan lintas budaya telah menggarisbawahi pentingnya memeriksa bagaimana
dimasukkannya konteks dalam model kepemimpinan dapat mengubah bagaimana apa yang merupakan efektif atau
kepemimpinan yang diinginkan secara operasional didefinisikan, diukur, dan ditafsirkan
bagian menjelaskan bagaimana gaya kepemimpinan telah dipelajari dan dianalisis selama bertahun-tahun.
Implikasi Gaya Studi Klasik dan Teori

Modern
Bab 1 membahas kontribusi sejarah utama untuk mempelajari perilaku organisasi. Sebagian besar diskusi ini memiliki
implikasi tidak langsung atau langsung untuk gaya kepemimpinan. Untuk
misalnya, studi Hawthorne ditafsirkan dalam hal implikasinya untuk gaya super visory. Juga relevan adalah karya
klasik yang dilakukan oleh Douglas McGregor, di mana Theory
X mewakili gaya kepemimpinan otoriter tradisional dan Teori Y mewakili
tercerahkan, gaya humanistik. Studi yang dibahas di awal sebelumnya
bab juga secara langsung berkaitan dengan gaya. Studi Iowa menganalisis dampak dari
gaya otokratis, demokratis, dan laissez-faire, dan studi yang dilakukan oleh Michigan
kelompok menemukan supervisor yang berpusat pada karyawan lebih efektif daripada supervisor yang berpusat pada
produksi. Studi Ohio State mengidentifikasi pertimbangan (jenis
gaya) dan struktur awal (jenis gaya direktif) sebagai fungsi utama kepemimpinan. Teori sifat dan kelompok memiliki
implikasi tidak langsung untuk gaya, dan gaya yang berorientasi pada manusia, demokratis, dan berorientasi tugas
memainkan peran penting dalam karya klasik Fiedler.
teori kontingensi. Konseptualisasi jalur-tujuan juga dibahas secara rinci dalam bab terakhir sangat bergantung pada
gaya direktif, mendukung, partisipatif, dan berorientasi pada pencapaian.
kepemimpinan.
Hal yang sama berlaku untuk teori kepemimpinan karismatik, transformasional, dan otentik yang lebih modern.
Mereka memiliki gaya inspirasional dengan visi, dan mereka “melakukan hal yang benar”
untuk orang-orang mereka. Tabel 14.1 merangkum gaya pemimpin karismatik menurut tiga:
jenis perilaku utama, dengan tindakan ilustratif. Contoh gaya seperti itu adalah Paul
O'Neill dari Alcoa. Dia menganut visi yang jelas untuk perusahaannya, berlabuh pada kualitas, keamanan, dan
inovasi. Dia membuat visinya menarik dan penting bagi perusahaan, menetapkan harapan yang tinggi untuk tim
manajemen dan karyawannya di seluruh organisasi, dan memberikan
dukungan dan energi terus-menerus untuk visinya melalui pertemuan, gugus tugas, kaset video, dan
kontak pribadi yang luas.23 Contoh lain dari kepemimpinan baru dalam tindakan adalah Ricardo
Semler, CEO dari perusahaan Brasil yang inovatif Semco. Dia tidak memiliki bagan organisasi dan
memungkinkan karyawannya untuk memilih untuk siapa mereka ingin bekerja: “Kami ingin orang-orang mengikuti mereka
naluri dan untuk memilih sebagai bos orang yang mereka hormati — bahkan jika mereka tidak menyukainya. ”24
Sebuah pendekatan kasar dari berbagai gaya yang berasal dari studi dan teori yang dibahas sejauh ini dapat
dimasukkan ke dalam kontinum yang ditunjukkan pada Tabel 14.2. Untuk kemudahan penyajian, gaya yang tercantum
dapat diganti dengan ungkapan "berpusat pada bos" dan
TABEL 14.1
Tipe-tipe Karismatik
Nadler dan
Gaya kepemimpinan Berarti Contoh
Tusman
Karismatik Membayangkan Membuat gambar dari Mengartikulasikan visi yang
masa depan—atau masa depan yang diinginkan menarik
Gaya kepemimpinan
keadaan—yang dengannya orang Menetapkan harapan yang tinggi
dapat mengidentifikasi dan itu dapat
menghasilkan kegembiraan
Memberi energi Mengarahkan generasi Menunjukkan kegembiraan
energi, motivasi untuk bertindak, di pribadi dan
antara anggota organisasi kepercayaan diri
Mencari, menemukan, dan menggunakan

kesuksesan
Mengaktifkan Secara psikologis membantu orang Mengekspresikan dukungan pribadi

bertindak atau tampil dalam Berempati
menghadapi tujuan yang menantang
"berpusat pada karyawan" yang digunakan oleh Tannenbaum dan Schmidt dalam kelanjutan kepemimpinan klasik
mereka ditunjukkan pada Gambar 14.1. Deskripsi verbal dan hubungan antara otoritas
dan kebebasan yang ditemukan pada Gambar 14.1 memberikan gambaran kasar tentang karakteristik
berbagai gaya kepemimpinan. Yang penting, seperti yang ditunjukkan dalam teori kontingensi atau kontekstual,
kedua belah pihak bisa efektif.25 Contohnya adalah gaya kepemimpinan Jack yang terkenal
Welch ketika memimpin sukses menjalankan GE Jack mengaku lebih banyak terlibat dalam
operasi sehari-hari perusahaannya daripada yang biasanya berpusat pada bos
pemimpin.26Meskipun Welch sangat sukses, manajer mikro lain yang mengaku, CEO dari
Rubicon Oil, baru-baru ini mengungkapkan bahwa pendekatannya mengakibatkan karyawannya tidak memberikan
saran selama rapat karena mereka takut "ditembak."27 Juga, baru-baru ini
penelitian menunjukkan beberapa pemimpin yang efektif dianggap peduli dan berempati dan yang lainnya
sebagai cerdas dan mampu menangani tugas-tugas yang kompleks.28
Satu hal yang pasti: gaya kepemimpinan dapat membuat perbedaan, baik secara positif maupun negatif. Misalnya,
sebuah survei menemukan bahwa eksekutif senior memandang kepemimpinan perusahaan mereka
gaya sebagai pragmatis daripada konseptual, dan konservatif daripada pengambilan risiko. Ini
eksekutif yang sama merasa bahwa untuk memenuhi tantangan mereka saat ini dan masa depan, gaya harus menjadi
sebaliknya.29 Berbeda dengan pemimpin di birokrasi klasik, pemimpin
organisasi saat ini, yang dijelaskan dalam Bab 3, “harus lebih berjiwa wirausaha; akun lebih mampu; lebih berfokus
pada pelanggan dan hasil; bias terhadap
, proses- , tindakan; memberdayakan;
komunikatif; canggih secara teknologi; bersemangat tentang inovasi dan berkelanjutan
peningkatan; kuat dalam menggunakan bimbingan, saran, dan pengaruh; dan hemat dalam
TABEL 14.2
berpusat pada bos Berpusat pada Karyawan
Ringkasan
kelanjutan dari Teori X Teori Y
Otokratis Demokratis
Gaya kepemimpinan
Diambil dari Berpusat pada produksi berpusat pada karyawan
Studi Klasik dan Menutup Umum
Teori dari Struktur awal Pertimbangan
Tugas diarahkan Hubungan manusia
Kepemimpinan
Pengarahan Mendukung
Pengarahan partisipatif
GAMBAR 14.1 Kepemimpinan yang Kepemimpinan yang
Tannenbaum berpusat pada bos berpusat pada karyawan
dan Schmidt
kelanjutan dari Penggunaan wewenang oleh manajer
Perilaku Kepemimpinan
Area kebebasan untuk bawahan
Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer

membuat "menjual" menyajikan menyajikan menyajikan menentukan mengizinkan
keputusan dan keputusan. ide dan keputusan masalah, batasan; meminta bawahan untuk
mengundang tentatif yang mendapat kelompok untuk berfungsi dalam
mengumumkan pertanyaan. dapat berubah. saran, membuat membuat batas-batas yang
dia. keputusan. keputusan. ditentukan.
Rentang Perilaku
penggunaan otoritas murni.”30 Jelas, istilah deskriptif lain dari kepemimpinan yang efektif dapat ditambahkan
ke daftar komprehensif ini, terutama di saat krisis ekonomi31 atau di saat pendekatan anti-pahlawan yang lebih
tenang lebih efektif. Sebagai contoh, sebagai alternatif dari stereotip gaya heroik self-heralding, satu pengamatan
menegaskan bahwa pemimpin yang efektif adalah "pendiam" dan low profile, bertindak dengan "kesopanan
dan pengendalian diri" dan bertindak "sabar, hati-hati, dan bertahap."32 Meskipun " berbicara dengan lembut
dan membawa tongkat besar” masih dianjurkan,33 kepemimpinan yang kasar sekarang diakui tidak pernah
tepat. Misalnya, satu studi tentang kepemimpinan yang kasar, yang dicirikan sebagai tampilan berkelanjutan
dari perilaku verbal dan nonverbal yang bermusuhan, tidak termasuk kontak fisik, menunjukkan serangkaian
potensi hasil jangka panjang yang tidak diinginkan, termasuk karyawan dengan kepuasan kerja dan hidup yang
lebih rendah, komunikasi normatif dan afektif yang lebih rendah. komitmen, konflik antara pekerjaan dan
keluarga, dan tekanan psikologis.34
Sebagai ringkasan pengamatan tentang gaya, Bennis mencatat: “Belum pernah sebelumnya bisnis
Amerika menghadapi begitu banyak tantangan, dan belum pernah ada begitu banyak pilihan dalam menghadapi
tantangan tersebut. Kita harus melihat sekarang apa yang diperlukan tidak hanya untuk mendapatkan kembali
kepemimpinan global, tetapi hanya untuk tetap menjadi pemain dalam permainan.”35 Bagian berikut memeriksa
gaya kepemimpinan berbasis bukti yang diakui secara luas yang tersedia untuk dipenuhi oleh para manajer
saat ini. tantangan ini.
Gaya Klasik Selain

kontinum Tannenbaum dan Schmidt yang ditunjukkan pada Gambar 14.1, pendekatan lain yang penting
secara historis untuk gaya kepemimpinan termasuk pendekatan siklus hidup Hersey dan Blanchard (kemudian
disebut situasional) terhadap kepemimpinan.36 Mengikuti studi Ohio State yang asli, Hersey dan Pendekatan
Blanchard37 mengidentifikasi dua gaya utama:
1. Gaya tugas. Pemimpin mengatur dan mendefinisikan peran bagi anggota kelompok kerja; pemimpin
menjelaskan tugas-tugas yang harus dilakukan anggota kelompok dan kapan, di mana, dan bagaimana
mereka harus melakukannya.
2. Gaya hubungan. Pemimpin memiliki hubungan pribadi yang dekat dengan anggota kelompok, dan ada
komunikasi terbuka serta dukungan psikologis dan emosional.
Mengambil pendekatan kontingensi untuk mengenali variabel situasional, Hersey dan Blanchard
memasukkan kedewasaan pengikut ke dalam model mereka. Tingkat kedewasaan ditentukan oleh tiga kriteria:
1. Tingkat motivasi berprestasi 2. Kesediaan

untuk mengambil tanggung jawab 3. Jumlah
pendidikan dan/atau pengalaman
Meskipun mereka menyadari bahwa mungkin ada variabel situasional penting lainnya, Hersey dan
Blanchard hanya fokus pada tingkat kematangan anggota kelompok kerja dalam model mereka.
Kunci keefektifan kepemimpinan dalam model ini adalah menyesuaikan situasi dengan
gaya yang sesuai. Berikut ini ringkasan empat gaya dasar:
1. Gaya bercerita. Ini adalah tugas tinggi, gaya hubungan rendah dan efektif ketika pengikut berada
pada tingkat kedewasaan yang sangat rendah.
2. Gaya penjualan. Ini adalah tugas tinggi, gaya hubungan tinggi dan efektif ketika mengikuti
mereka berada di sisi kedewasaan yang rendah.
3. Gaya berpartisipasi. Ini adalah tugas rendah, gaya hubungan tinggi dan efektif ketika pengikut berada
di sisi kedewasaan yang tinggi.
4. Gaya pendelegasian. Ini adalah tugas rendah, gaya hubungan rendah dan efektif ketika pengikut
berada pada tingkat kedewasaan yang sangat tinggi.
Pendekatan Hersey dan Blanchard mencakup instrumen kuesioner yang menyajikan 12 situasi yang
umumnya menggambarkan berbagai tingkat kematangan kelompok; responden menjawab bagaimana
mereka akan menangani setiap situasi. Tanggapan ini mengikuti empat gaya. Seberapa dekat responden
mencocokkan situasi dengan gaya yang sesuai akan menentukan skor efektivitas mereka.
Meskipun model kepemimpinan situasional ini memiliki beberapa implikasi praktis untuk manajemen
perubahan,38 alasan teoritis umumnya dikritik sebagai "lemah, karena Hersey dan Blanchard telah
mengabaikan untuk memberikan alasan yang koheren dan eksplisit untuk hubungan yang
dihipotesiskan."39 Mereka juga , menurut pengakuan mereka sendiri, sangat menyederhanakan situasi
dengan hanya memberikan pengakuan permukaan pada kedewasaan pengikut. Juga, ada catatan tidak
adanya tes empiris model. Satu tinjauan dari semua aspek pendekatan sangat kritis terhadap instrumen
yang digunakan Hersey dan Blanchard untuk mengukur efektivitas pemimpin,40 dan tes empiris tidak
menemukan dukungan untuk asumsi atau prediksi yang mendasarinya.41 Namun, secara keseluruhan,
seperti yang terjadi pada pendekatan gaya lainnya, pendekatan situasional ini tampaknya memiliki
beberapa nilai dalam pekerjaan pelatihan dan pengembangan karena dapat menunjukkan perlunya
fleksibilitas dan mempertimbangkan berbagai variabel yang mempengaruhi pemimpin. Namun,
pendekatan populer ini tidak memiliki cukup bukti untuk memprediksi efektivitas pemimpin.
Gaya Kepemimpinan dalam Perspektif Siklus

hidup Hersey dan Blanchard mewakili pendekatan gaya kepemimpinan yang populer, tetapi tidak
berdasarkan bukti. Ini dan model tradisional lainnya seperti gaya jaringan manajerial yang terkenal (yang
juga menggunakan dua dimensi tugas dan hubungan yang sama seperti yang ditemukan dalam model
siklus hidup Hersey dan Blanchard) sekarang sebagian besar hilang sebagai resep untuk gaya pemimpin
yang efektif. Di tempat mereka adalah pendekatan gaya kepemimpinan lain yang ditemukan di pers
populer. Misalnya, Jim Collins, penulis buku terlaris baru-baru ini,42 menyarankan bahwa kunci transisi
perusahaan dari "baik menjadi hebat" adalah apa yang disebutnya sebagai kepemimpinan Level 5.
Berikut adalah bagaimana dia menggambarkan gaya ini:
Inti dari kepemimpinan Level 5 adalah memiliki ambisi untuk tujuan pekerjaan—hasil,
perusahaan, organisasi—di atas diri sendiri. Dan, pada saat yang sama, memiliki keinginan
yang ganas, menakutkan, menakutkan untuk bertindak atas ambisi itu.43
Collins memang memiliki beberapa penyelidikan berbasis empiris untuk mendukung gaya pemimpin
seperti itu sebagai efektif. Misalnya, Collins mengidentifikasi kepemimpinan Level 5 sebagai pembeda
Bab 14 Pemimpin Hebat: Pendekatan Berbasis Bukti 453
faktor dalam perusahaan besar yang diturunkan secara empiris (mengungguli Standard & Poor's 500 oleh
setidaknya tiga banding satu selama 15 tahun). Namun, dia tidak mengklaim memiliki penelitian dasar yang
mendukung hubungan sebab akibat.44 Namun, di bidang kepemimpinan akademik telah cukup banyak
penelitian tentang teori-teori modern yang dibahas dalam bab terakhir. Misalnya, baru-baru ini
penelitian telah menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan, tetapi tidak langsung, pada
kinerja45 dan wirausahawan yang dianggap sebagai pemimpin otentik memiliki hubungan dengan tingkat
kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kebahagiaan yang lebih tinggi.46
Peneliti kepemimpinan terkemuka House dan Podsakoff telah merangkum perilaku dan
pendekatan pemimpin besar yang mereka ambil dari teori modern (misalnya, karismatik dan
transformasional) dan temuan penelitian dasar sebagai berikut:47
1. Visi. Para pemimpin hebat mengartikulasikan visi ideologis yang sesuai dengan
nilai-nilai yang dipegang teguh para pengikut, sebuah visi yang menggambarkan masa depan yang lebih baik di
mana para pengikut memiliki hak moral.
2. Gairah dan pengorbanan diri. Para pemimpin hebat menunjukkan hasrat untuk, dan memiliki keyakinan
yang kuat, kebenaran moral dari visi mereka. Mereka terlibat dalam perilaku yang luar biasa atau luar
biasa dan membuat pengorbanan diri yang luar biasa untuk kepentingan visi mereka
dan misi.
3. Keyakinan, tekad, dan ketekunan. Para pemimpin hebat menunjukkan tingkat tinggi
keyakinan pada diri mereka sendiri dan pada pencapaian visi yang mereka ungkapkan. Secara teoretis,
pemimpin seperti itu perlu memiliki tingkat kepercayaan diri dan keyakinan moral yang sangat tinggi
karena misi mereka biasanya menantang status quo dan, oleh karena itu, cenderung
menyinggung mereka yang memiliki kepentingan dalam melestarikan tatanan yang mapan.
4. Membangun citra. Para pemimpin hebat sadar diri tentang citra mereka sendiri. Mereka menyadari bahwa
mereka harus dianggap oleh pengikut sebagai kompeten, kredibel, dan dapat dipercaya.
5. Pemodelan peran. Membangun citra pemimpin menetapkan panggung untuk pemodelan peran yang efektif
karena pengikut mengidentifikasi dengan nilai-nilai panutan yang dirasakan secara positif.
6. Representasi eksternal. Pemimpin hebat bertindak sebagai juru bicara untuk organisasi mereka
dan secara simbolis mewakili organisasi ke konstituen eksternal.
7. Harapan dan kepercayaan pada pengikut. Para pemimpin hebat mengomunikasikan harapan kinerja yang
tinggi kepada pengikut mereka dan keyakinan yang kuat pada kemampuan pengikut mereka untuk
memenuhi harapan tersebut.
8. Kebangkitan motif selektif. Para pemimpin hebat secara selektif membangkitkan motif pengikut yang
memiliki relevansi khusus dengan keberhasilan pencapaian visi
dan misi.
9. Perataan bingkai. Untuk membujuk pengikut agar menerima dan menerapkan perubahan, pemimpin hebat
terlibat dalam penyelarasan bingkai. Ini mengacu pada keterkaitan orientasi interpretasi individu dan
pemimpin sedemikian rupa sehingga beberapa set minat, nilai, dan keyakinan pengikut, serta
sebagai kegiatan, tujuan, dan ideologi pemimpin, menjadi kongruen dan saling melengkapi.
10. Komunikasi yang menginspirasi. Pemimpin hebat sering, tetapi tidak selalu, berkomunikasi
pesan mereka dengan cara yang menginspirasi menggunakan cerita hidup, slogan, simbol, dan
upacara.
10 perilaku dan pendekatan kepemimpinan ini bukanlah gaya khusus semata, tetapi secara kumulatif
mereka mungkin mewakili daftar berbasis bukti terbaik tentang yang paling efektif.
gaya pemimpin/manajer saat ini. Selain itu, ada bukti yang jelas bahwa gaya seorang pemimpin dapat
membuat perbedaan. Misalnya, penelitian telah menemukan bahwa gaya pemimpin adalah kunci untuk
perumusan dan implementasi strategi48 dan bahkan memainkan peran penting dalam pekerjaan
kreativitas anggota kelompok, 49 kewarganegaraan tim, 50 emosi, 51 dan kinerja.52 Bahkan
humor dan kesenangan mungkin memainkan peran dalam efektivitas pemimpin.53 Ada banyak anekdot
laporan mengenai efek positif humor di perusahaan kelas dunia seperti Southwest
Airlines, Ben & Jerry's Ice Cream, dan Sun Microsystems. Misalnya, pemimpin yang diakui
Scott McNealy dari Sun Microsystems berteknologi tinggi memakai cincin “dekoder” Java yang memiliki:
motto "Tendang pantat dan bersenang-senang." Dia juga bermain dalam perang senjata semprot intramural
dengan para insinyur. Pendiri baru-baru ini pensiunan Herb Kelleher dari Southwest Airlines sering muncul di
pertemuan dan pada hari libur dalam berbagai kostum, termasuk Kelinci Paskah, dan lengan
bergulat lawan dalam sengketa merek dagang di depan audiens yang besar. Berdasarkan seperti itu
pendekatan, satu studi dari 115 manajer keuangan Kanada dan 322 bawahan mereka
mengungkapkan hubungan yang signifikan antara humor dan kinerja individu serta
dengan kinerja unit kerja.54 Catatan kehati-hatian dalam penelitian ini, bagaimanapun, adalah humor itu
dan kesenangan hanya menyatu dengan gaya pemimpin yang lebih aktif dan terlibat. Dengan kata lain, ada
sedikit keraguan bahwa cara (gaya) pemimpin mempengaruhi anggota kelompok kerja dapat membuat perbedaan
dalam kinerja mereka sendiri dan orang-orang mereka.
Gaya Kepemimpinan Otentik dan Positif Berbasis Bukti

Baru-baru ini, berdasarkan perilaku organisasi yang positif dan modal psikologis (lihat
Bab 7) dan teori kepemimpinan otentik yang dibahas dalam bab terakhir, kami telah melakukan semakin banyak
penelitian yang memberikan pedoman dan implikasi berbasis bukti untuk gaya kepemimpinan yang efektif.
Berikut adalah ringkasan dari beberapa penelitian ini tentang
positif, gaya kepemimpinan otentik:
1. Ukuran 16-item kepemimpinan otentik yang terdiri dari kesadaran diri, transparansi relasional, perspektif moral
internasional, dan pemrosesan yang seimbang telah divalidasi. Gabungan, komponen gaya kepemimpinan
otentik ini mampu
memprediksi sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan di luar gaya etika dan transformasional
yang lebih tradisional. Yang penting, gaya kepemimpinan otentik yang terukur ini ditemukan
terkait dengan kinerja yang efektif.55
2. Eksperimen lapangan yang disebutkan dalam Bab 7 menemukan bahwa gaya otentik pemimpin terdiri dari:
dari kedua positif (yang diukur dengan kuesioner modal psikologis atau PCQ56)
dan transparansi secara signifikan memengaruhi kepercayaan dan evaluasi yang dirasakan pengikut terhadap
efektivitas pemimpin.57 Dengan kata lain, ada bukti bahwa gaya otentik yang efektif
akan sangat transparan (yaitu, sangat terbuka, jujur, dan dapat dipercaya) dan positif (yaitu,
menunjukkan modal psikologis atau PsyCap tingkat tinggi yang melibatkan kepercayaan, harapan,
optimisme, dan ketahanan).
3. Dalam eksperimen lapangan lain yang menggunakan insinyur teknologi tinggi di perusahaan luar angkasa yang sangat besar,
hubungan negatif ditemukan antara kompleksitas masalah para insinyur ini
dihadapi dan tingkat modal psikologis (PsyCap). Dengan kata lain, semakin kompleks masalah yang mereka
coba selesaikan, semakin rendah PsyCap mereka (dan sebaliknya).
Yang penting, temuan besar lainnya adalah bahwa gaya pemimpin menunjukkan tingkat kepemimpinan yang tinggi
PsyCap (yaitu, mereka terlihat sangat percaya diri, penuh harapan, optimis, dan tangguh) terkait
baik untuk tingkat PsyCap pengikut mereka (insinyur) dan kinerja pengikut mereka
pada kualitas dan kuantitas solusi untuk masalah nyata.58
4. Meskipun modal psikologis dan kepemimpinan otentik memiliki peningkatan jumlah
penelitian pada tingkat analisis individu, dengan pentingnya sekarang diakui
kelompok dan tim (lihat Bab 11), sebuah studi baru-baru ini meneliti peran yang mungkin dimainkan oleh
modal psikologis kolektif dan kepercayaan kelompok dalam hubungan antara kepemimpinan otentik dan
kelompok kerja dalam hasil yang diinginkan bank besar. Hasilnya menunjukkan
hubungan yang signifikan antara PsyCap kolektif kelompok-kelompok ini dan kepercayaan kelompok dengan
kinerja dan perilaku kewargaan organisasi mereka (lihat Bab 5 tentang OCB).
Juga, untuk memperbaiki proses kepemimpinan, PsyCap dan kepercayaan kolektif kelompok itu—
ditemukan untuk menengahi hubungan antara gaya kepemimpinan otentik dan kinerja mereka dan perilaku
kewarganegaraan. Dengan kata lain, gaya kepemimpinan autentik, modal psikologis, dan kepercayaan
semuanya tampaknya memainkan peran positif dalam kinerja dan perilaku yang diinginkan kelompok maupun
individu.59
Penelitian yang muncul tentang gaya kepemimpinan yang positif dan otentik ini memberikan pendekatan
berbasis bukti untuk kepemimpinan yang efektif di masa-masa yang menantang yang dihadapi organisasi ini.
Selain pekerjaan yang dilakukan pada pengembangan modal psikologis yang diberikan perhatian rinci dalam Bab
7, Avolio dan Luthans dalam buku terbaru mereka memberikan pedoman khusus seperti berikut ini agar para
pemimpin menjadi otentik dan efektif:60
1. Anda harus memastikan bahwa setiap pengikut memahami sepenuhnya pesan utama yang memandu
arah masa depan yang telah Anda pilih untuk dikejar.
2. Anda harus konsisten dengan prinsip, keyakinan, dan nilai Anda.
3. Anda perlu memberikan pengakuan penguatan yang sesuai untuk kontribusi yang dibuat oleh
setiap pengikut.
4. Bangun kepemilikan dalam misi yang Anda kejar.

5. Membangun PsyCap (percaya diri, harapan, optimisme, dan ketahanan) pada diri sendiri dan orang lain.
6. Jelajahi masa depan bersama orang lain dan saling membantu membawanya ke masa kini.
Dalam beberapa tahun terakhir, selain kebutuhan akan gaya kepemimpinan berbasis bukti, pentingnya peran
dan aktivitas kepemimpinan yang diturunkan secara empiris dan keterampilan para pemimpin yang efektif juga
mendapat perhatian. Sisa bab ini membahas tentang apa (peran dan aktivitas) dan bagaimana (keterampilan)
kepemimpinan yang efektif.
PERAN DAN KEGIATAN KEPEMIMPINAN

Untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang sebenarnya dilakukan para pemimpin, studi observasional terpisah
oleh Henry Mintzberg dan penulis (Luthans) dilakukan. Studi-studi ini memberikan bukti empiris langsung tentang
peran (Mintzberg) dan aktivitas (Luthans) para pemimpin/manajer.
Peran Pemimpin/Manajer Berdasarkan

studi observasional langsungnya (berlawanan dengan studi kuesioner/wawancara yang biasa digunakan dalam
penelitian kepemimpinan), Mintzberg mengusulkan tiga jenis peran manajerial yang ditunjukkan pada Gambar
14.2.61Peran interpersonal muncul langsung dari otoritas formal dan mengacu pada hubungan antara manajer
dan orang lain. Berdasarkan posisi mal, manajer memiliki peran figur kepala sebagai simbol organisasi. Sebagian
besar waktu yang dihabiskan sebagai figur kepala adalah pada tugas-tugas seremonial seperti menyapa kelas
wisata siswa atau mengambil pelanggan penting untuk makan siang. Peran interpersonal kedua secara khusus
disebut peran pemimpin. Dalam peran ini manajer menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan mendorong
bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam jenis peran interpersonal ketiga, manajer melakukan peran
penghubung. Peran ini mengakui bahwa manajer sering menghabiskan lebih banyak waktu untuk berinteraksi
dengan orang lain di luar unit mereka (dengan rekan kerja di unit lain atau mereka yang sepenuhnya berada di
luar organisasi) daripada bekerja dengan pemimpin dan bawahan mereka sendiri. Dunia elektronik, transmisi
elektronik dan interaksi dengan orang lain, telah sangat mempercepat peran ini.
Selain peran interpersonal yang mengalir dari otoritas formal, Gambar 14.2 menunjukkan bahwa manajer
juga memiliki peran informasional yang penting. Sebagian besar studi observasional menemukan bahwa manajer
menghabiskan banyak waktu untuk memberi dan menerima informasi, sekali lagi
GAMBAR 14.2
Peran Manajerial
Mintzberg OTORITAS FORMAL
DAN STATUS
PERAN INTERPERSONAL
Boneka
Pemimpin
Koneksi
PERAN INFORMASI
Memantau
Penyebar
Juru Bicara
PERAN KEPUTUSAN
Pengusaha
Penangan gangguan
Pengalokasi sumber daya
Perunding
diperluas oleh lingkungan elektronik. Sebagai pemantau, manajer terus-menerus memindai lingkungan dan
menyelidiki bawahan, bos, dan kontak luar serta Internet untuk mendapatkan informasi; sebagai penyebar,
manajer mendistribusikan informasi kepada orang-orang internal kunci; dan sebagai juru bicara, manajer
memberikan informasi kepada pihak luar.
Dalam peran pengambilan keputusan, manajer bertindak berdasarkan informasi. Dalam peran
kewirausahaan dalam skema Mintzberg, manajer memulai pengembangan proyek dan mengumpulkan
sumber daya yang diperlukan. Sebagai penangan gangguan, di sisi lain, alih-alih proaktif seperti pengusaha,
manajer reaktif terhadap masalah dan tekanan situasi.
Sebagai penanganan gangguan, manajer memiliki jenis peran manajemen krisis; misalnya, ada masalah arus
kas, atau subkontraktor besar mengancam akan menarik diri. Sebagai pengalokasi sumber daya, manajer
memutuskan siapa yang mendapatkan apa di departemennya. Akhirnya, sebagai negosiator, manajer
menghabiskan waktu di semua tingkatan dalam memberi dan menerima negosiasi dengan bawahan, bos,
dan orang luar. Misalnya, seorang manajer keuangan mungkin harus merundingkan penyelesaian utang
macet dengan pelanggan utama, atau supervisor di departemen layanan sosial mungkin harus menegosiasikan
pembayaran manfaat tertentu yang ingin diberikan salah satu konselor kepada klien.
Peran manajerial informal yang disarankan oleh Mintzberg ini lebih dekat untuk menggambarkan apa
yang sebenarnya dilakukan oleh manajer/pemimpin daripada fungsi yang dijelaskan dan ditentukan secara formal.
Pekerjaan Mintzberg jelas telah menjelaskan apa yang dilakukan para pemimpin, tetapi seperti yang dia
nyatakan dalam komentar retrospektif tentang 10 peran: “Kami tetap tidak mengetahui tentang isi fundamental
pekerjaan manajer dan hampir tidak membahas isu-isu utama dan dilema di dalamnya. praktek.”62 Sebuah
analisis tindak lanjut dari berbagai peran manajerial Mintzberg menyimpulkan:
Para pemimpin saat ini memang memiliki tanggung jawab interpersonal dan informasi, meskipun dapat
dikatakan bahwa tanggung jawab informasi telah pindah ke posisi utama. Dan para pemimpin memang
mempertahankan tanggung jawab pengambilan keputusan, tetapi tanggung jawab itu semakin meningkat
dibagikan dengan berbagai pemangku kepentingan dan mitra jaringan. Sifat kepemimpinan, seperti yang
didefinisikan oleh karya Mintzberg, mungkin serupa saat ini, tetapi ekonomi jaringan menempatkan tuntutan baru
pada para pemimpin di semua tingkatan.63
Untuk melampaui pekerjaan Mintzberg, penelitian telah menggunakan peran kepemimpinan seperti penentu visi,
motivator, penganalisis, dan master tugas.64 Peran-peran ini kemudian diuji mengenai hubungannya dengan tiga
dimensi kinerja perusahaan. Hasilnya adalah bahwa para pemimpin dengan kompleksitas perilaku yang tinggi—
kemampuan untuk memainkan peran ganda yang saling bersaing—menghasilkan kinerja terbaik, terutama yang
berkaitan dengan kinerja bisnis (pertumbuhan dan inovasi) dan efektivitas organisasi.65 Studi lain mengidentifikasi
peran eksekutif tingkat senior sebagai penggerak, duta besar, pengemudi, auditor, dan pelayan.66 Hasilnya
menunjukkan bahwa eksekutif tingkat yang lebih tinggi dinilai lebih baik daripada bawahan mereka di semua lima
peran dan bahwa tidak ada perbedaan dalam peringkat eksekutif di organisasi publik versus swasta 0,67
Kegiatan Pemimpin yang Sukses dan Efektif: Studi Manajer Sejati Berkaitan
erat dengan studi dan identifikasi peran pemimpin/manajer adalah kegiatan sehari-
hari mereka. Berikut adalah deskripsi terkini dari aktivitas manajer yang tidak ditemukan dalam buku teks atau jurnal
akademik:
Jane, wakil presiden senior, dan Mike, CEO-nya, memiliki kantor yang bersebelahan sehingga mereka dapat
berkomunikasi dengan cepat, namun komunikasi tampaknya tidak pernah terjadi. “Setiap kali saya pergi ke kantor
Mike, teleponnya menyala, telepon seluler saya mati, seseorang mengetuk pintu, dia tiba-tiba menoleh ke layarnya
dan menulis email, atau dia memberi tahu saya tentang masalah baru yang dia ingin saya sampaikan. alamat,"
Jane mengeluh. “Kami bekerja keras hanya untuk tetap bertahan, dan kami tidak menyelesaikan sesuatu yang
penting. Ini membuatku gila.”68
Penulis (Luthans) dan rekan-rekannya melakukan studi komprehensif untuk menjawab tiga pertanyaan utama: (1)
Apa yang dilakukan manajer? (2) Apa yang dilakukan manajer yang sukses? dan (3) Apa yang dilakukan manajer
yang efektif?69 Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini dapat memberikan wawasan dan deskripsi spesifik tentang
aktivitas sehari-hari yang sukses (yang dipromosikan relatif cepat dalam organisasi mereka) dan efektif (yang memiliki
bawahan yang puas dan berkomitmen serta unit berkinerja tinggi ) manajer atau pemimpin.
Apa yang Manajer Lakukan?

Studi yang disebut Real Managers Study pertama kali menggunakan pengamat terlatih untuk secara bebas mengamati
dan mencatat selama satu jam bervariasi per hari selama periode dua minggu perilaku dan aktivitas 44 manajer dari
semua tingkatan dan jenis organisasi Midwest. Ini termasuk toko ritel, rumah sakit, kantor pusat perusahaan, kereta
api, lembaga pemerintah, perusahaan asuransi, kantor surat kabar, lembaga keuangan, dan pabrik. Volume data
yang dikumpulkan dari log observasi bebas kemudian direduksi melalui teknik Delphi (diskusi panel dengan kesimpulan
anonim berdasarkan umpan balik gabungan dari grup dan beberapa iterasi) menjadi 12 kategori dengan deskriptor
perilaku yang dapat diamati, seperti yang ditunjukkan pada Tabel 14.3. Deskriptor perilaku yang diturunkan secara
empiris ini kemudian secara konseptual runtuh ke dalam empat aktivitas manajerial yang ditunjukkan pada Gambar
14.3.
Secara singkat kegiatan-kegiatan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi. Kegiatan ini terdiri dari pertukaran informasi rutin dan pemrosesan dokumen. Perilaku yang diamati
meliputi menjawab pertanyaan prosedural, menerima dan menyebarkan informasi yang diminta, menyampaikan
hasil pertemuan, memberi atau menerima informasi rutin melalui telepon dan email, memproses surat,
TABEL 14.3 Aktivitas Manajerial dan Deskriptor Perilaku Berasal dari Observasi Gratis Studi
Manajer Sejati Luthans
1. Perencanaan/Koordinasi 7. Pemantauan/Pengendalian Kinerja a. pemeriksaan
Sebuah. menetapkan tujuan dan sasaran pekerjaan b. berjalan-jalan dan memeriksa barang-
b. mendefinisikan tugas-tugas yang diperlukan untuk barang, tur c. memantau data kinerja (misalnya, cetakan komputer,
mencapai tujuan c. penjadwalan karyawan, jadwal d. produk, laporan keuangan) d. pemeliharaan preventif 8. Memotivasi/
memberikan tugas dan memberikan instruksi rutin e. mengkoordinasikan Memperkuat a. mengalokasikan penghargaan organisasi formal
kegiatan setiap anggota kelompok kerja agar pekerjaan tetap berjalan b. meminta masukan, partisipasi c. menyampaikan penghargaan,
lancar f. pengorganisasian pekerjaan 2. Kepegawaian a. pujian d. memberikan kredit yang jatuh tempo e. mendengarkan saran f.
mengembangkan deskripsi pekerjaan untuk lowongan posisi b. memberikan umpan balik kinerja yang positif g. meningkatnya
meninjau aplikasi c. mewawancarai pelamar d. mempekerjakan e. tantangan pekerjaan h. mendelegasikan tanggung jawab dan
menghubungi pelamar untuk menginformasikan mereka dipekerjakan wewenang i. membiarkan anggota kelompok kerja menentukan
atau tidak f. “mengisi” jika diperlukan 3. Pelatihan/Pengembangan bagaimana melakukan pekerjaan mereka sendiri
a. mengorientasikan karyawan, mengatur pelatihan
J. membela kelompok kepada manajer dan orang lain,

seminar, dll. b. mendukung anggota kelompok kerja 9. Mendisiplinkan/
memperjelas peran, tugas, uraian tugas c. pembinaan, Menghukum
pendampingan, kelompok kerja berjalan Sebuah. menegakkan aturan dan
anggota melalui tugas kebijakan b. melotot nonverbal, pelecehan
D. membantu anggota kelompok kerja dengan rencana c. penurunan pangkat, pemecatan,
pengembangan pribadi 4. Pengambilan Keputusan/ pemberhentian d. teguran atau pemberitahuan organisasi secara
Pemecahan Masalah a. mendefinisikan masalah b. memilih formal e. “mengunyah” anggota kelompok kerja, mengkritik f.
antara dua atau lebih alternatif atau strategi c. menangani memberikan umpan balik kinerja negatif 10. Berinteraksi dengan
krisis operasional sehari-hari karena mereka Orang Luar a. hubungan masyarakat b. pelanggan c. kontak dengan
pemasok, vendor d. pertemuan eksternal e. kegiatan pengabdian
masyarakat 11. Mengelola Konflik
timbul
D. menimbang trade-off; analisis biaya-manfaat e. benar-benar
memutuskan apa yang harus dilakukan f. mengembangkan
prosedur baru untuk meningkatkan efisiensi
5. Pemrosesan Dokumen a. Sebuah. mengelola konflik interpersonal antara pekerjaan
memproses surat b. membaca anggota kelompok atau orang lain
laporan, dalam kotak c. menulis B. memohon kepada otoritas yang lebih tinggi untuk menyelesaikan
laporan, memo, surat, dll. d. pelaporan keuangan suatu perselisihan c. menarik bagi negosiator pihak ketiga d. berusaha
dan pembukuan rutin e. pekerjaan meja umum 6. Bertukar mendapatkan kerjasama atau mufakat antara pihak-pihak yang
Informasi Rutin bertikai e. berusaha menyelesaikan konflik antara anggota
kelompok kerja dan diri sendiri 12. Bersosialisasi/Berpolitik a.
Sebuah. menjawab pertanyaan prosedural rutin b. obrolan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan (misalnya,
menerima dan menyebarkan informasi yang diminta c. masalah keluarga atau pribadi)
menyampaikan hasil rapat d. memberi atau menerima
informasi rutin melalui telepon dan email e. pertemuan
staf yang bersifat informasi (pembaruan status, kebijakan B. informal “bercanda”, BSing c. membahas
perusahaan baru, dll.) rumor, desas-desus, selentingan d. mengeluh,
mengeluh, merendahkan orang lain e. politik, permainan
GAMBAR 14.3 Jenis kegiatan Deskripsi Kategori

Berasal dari Observasi Gratis
Luthans
Konseptual Bertukar informasi
Komunikasi rutin
Kategori Nyata
Menangani dokumen
Aktivitas Manajer
Perencanaan
Manajemen tradisional Pengambilan keputusan
Mengontrol
Berinteraksi dengan orang luar

Jaringan
Sosialisasi/Politik
Memotivasi/Menguatkan
Disiplin/Hukuman
Manajemen Sumber
Mengelola konflik
Daya Manusia
Kepegawaian
Pelatihan/Pengembangan
membaca laporan, menulis laporan/memo/surat, pelaporan keuangan rutin dan pembukuan, dan
pekerjaan meja umum.
2. Manajemen tradisional. Kegiatan ini terdiri dari perencanaan, pengambilan keputusan, dan
pengendalian. Perilaku yang diamati termasuk menetapkan tujuan dan sasaran, mendefinisikan
tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menjadwalkan karyawan, menetapkan tugas,
memberikan instruksi rutin, mendefinisikan masalah, menangani krisis operasional sehari-hari,
memutuskan apa yang harus dilakukan, mengembangkan prosedur baru, memeriksa pekerjaan,
berkeliling memeriksa pekerjaan, memantau data kinerja, dan melakukan pemeliharaan preventif.
3. Manajemen sumber daya manusia. Kegiatan ini mengandung kategori perilaku yang paling
banyak: memotivasi/memperkuat, mendisiplinkan/menghukum, mengelola konflik, penempatan
staf, dan pelatihan/pengembangan. Karena umumnya tidak diizinkan untuk diamati, kategori
disiplin/hukuman kemudian dikeluarkan dari analisis. Perilaku yang diamati untuk kegiatan ini
antara lain mengalokasikan penghargaan formal, meminta masukan, menyampaikan penghargaan,
memberikan penghargaan yang layak, mendengarkan saran, memberikan umpan balik positif,
memberikan dukungan kelompok, menyelesaikan konflik antar anggota kelompok kerja, memohon
kepada otoritas yang lebih tinggi atau pihak ketiga. untuk menyelesaikan perselisihan,
mengembangkan deskripsi pekerjaan, meninjau aplikasi, mewawancarai pelamar, mengisi jika
diperlukan, mengorientasikan karyawan, mengatur pelatihan, memperjelas peran, pembinaan,
pendampingan, dan memandu anggota kelompok kerja melalui tugas.
4. Jaringan. Kegiatan ini terdiri dari bersosialisasi/berpolitik dan berinteraksi dengan pihak luar.
Perilaku yang diamati terkait dengan aktivitas ini termasuk obrolan yang tidak terkait dengan
pekerjaan; bercanda informal; mendiskusikan rumor, desas-desus, dan selentingan; mengeluh,
mengeluh, dan merendahkan orang lain; politik dan permainan; berurusan dengan pelanggan,
pemasok, dan vendor; menghadiri pertemuan eksternal; dan melakukan/menghadiri acara
pengabdian masyarakat.
Daftar aktivitas sebelumnya secara empiris menjawab pertanyaan tentang apa yang sebenarnya
dilakukan manajer. Kegiatan tersebut mencakup beberapa kegiatan klasik yang diidentifikasi oleh
para perintis oris seperti Henri Fayol70 (kegiatan tradisional), serta pandangan yang lebih baru oleh
GAMBAR 14.4
Tradisional
Distribusi Relatif Jaringan (19%)
Manajemen (32%)
dari Manajer
Kegiatan
Sumber: Fred Luthans, Richard

M. Hodgetts, dan Stuart A.
Rosenkrantz, Manajer Nyata,
Ballinger, Cambridge, Mass.,
1988, hlm. 27. Digunakan Manusia
dengan izin. Sumber Daya (20%)
Rutin
Komunikasi (29%)
ahli teori kepemimpinan modern seperti Henry Mintzberg71 (aktivitas komunikasi) dan John Kotter72 (aktivitas
jejaring). Kegiatannya juga mirip dengan bagaimana pemimpin umumnya dijelaskan dalam artikel dalam
beberapa tahun terakhir di Harvard Business Review,73 Business Week,74 Dinamika Organisasi,75 dan
penelitian akademis.76 Secara keseluruhan, bagaimanapun, terutama dengan dimasukkannya sumber daya
manusia. kegiatan manajemen sumber daya, studi tentang aktivitas manajer nyata ini lebih komprehensif
daripada studi sebelumnya tentang aktivitas pemimpin/manajer.
Setelah sifat kegiatan manajerial ditentukan melalui pengamatan bebas terhadap 44 manajer, tahap
penelitian selanjutnya adalah menentukan frekuensi relatif dari kegiatan tersebut. Data sampel lain dari 248
manajer nyata (bukan 44 yang digunakan dalam bagian awal penelitian ini tetapi dari organisasi serupa)
dikumpulkan. Pengamat peserta terlatih mengisi daftar periksa berdasarkan kegiatan manajerial yang
ditunjukkan pada Tabel 14.3 secara acak, sekali setiap jam, selama periode dua minggu (80 periode
pengamatan). Seperti yang ditunjukkan pada Gambar 14.4, para manajer menghabiskan sekitar sepertiga
dari waktu dan usaha mereka dalam aktivitas komunikasi rutin, sepertiga dalam aktivitas manajemen
tradisional, seperlima dalam aktivitas sumber daya manusia, dan seperlima dalam aktivitas jejaring. Analisis
frekuensi relatif ini—berdasarkan data observasional dari sampel besar dari berbagai bagian organisasi—
memberikan jawaban yang cukup meyakinkan atas pertanyaan tentang apa yang dilakukan manajer sejati.
Perubahan lingkungan sejak Studi Manajer Nyata ini dilakukan tidak diragukan lagi berdampak pada
pekerjaan manajerial.77 Namun, meskipun globalisasi telah mempengaruhi ruang lingkup dan kemajuan
teknologi informasi telah mempengaruhi sarana dan kecepatan komunikasi dan bidang lain seperti
pengambilan keputusan. , aktivitas yang diidentifikasi itu sendiri harus tetap relevan dan valid. Bahkan, studi
tindak lanjut yang lebih baru yang secara khusus ditujukan untuk mereka yang berada di manajemen
pengetahuan/teknologi informasi menemukan hasil yang serupa.78 Juga, perusahaan seperti IBM
menggunakan paket perangkat lunak untuk memetakan jaringan sosial. Mereka mencoba mengeksploitasi
aktivitas jaringan untuk "menemukan dan memelihara karyawan organisasi mereka yang paling tahu."79
Apa yang Dilakukan Manajer Sukses?

Meskipun penting untuk mendapatkan jawaban empiris atas pertanyaan dasar tentang apa yang dilakukan
para pemimpin/manajer, yang lebih menarik lagi adalah menentukan apa yang dilakukan oleh para pemimpin/
manajer yang sukses dan efektif. Sukses didefinisikan dalam hal kecepatan promosi dalam suatu organisasi.
Sebuah indeks keberhasilan pada sampel dalam penelitian ini dihitung dengan membagi tingkat manajer di
organisasi masing-masing dengan masa kerja mereka (masa kerja) di sana. Dengan demikian, seorang
manajer pada tingkat manajemen keempat yang telah bersama organisasi selama lima tahun akan dinilai
lebih berhasil daripada seorang manajer pada tingkat ketiga yang telah berada di organisasi tersebut selama lima tahun.
tingkat selama 25 tahun. Jelas, ada beberapa masalah potensial dengan ukuran keberhasilan seperti itu,
tetapi untuk sampel manajer yang besar, ini adalah ukuran yang objektif dan berguna.
Untuk menjawab pertanyaan tentang apa yang dilakukan manajer yang sukses, beberapa jenis
analisis dilakukan. Dalam semua analisis ini, pentingnya jaringan dalam kesuksesan manajer nyata
sangat terlihat. Dari empat aktivitas utama, hanya jejaring yang memiliki hubungan signifikan secara
statistik dengan kesuksesan.80 Secara keseluruhan, jelas bahwa jejaring memberikan kontribusi relatif
terbesar terhadap kesuksesan manajer dan, yang menarik, aktivitas manajemen sumber daya manusia
memberikan kontribusi relatif paling sedikit.
Apa artinya ini? Ini berarti bahwa dalam studi tentang manajer sejati ini, dengan menggunakan
kecepatan gerak sebagai ukuran keberhasilan, ditemukan bahwa manajer yang sukses menghabiskan
lebih banyak waktu dan upaya untuk bersosialisasi, berpolitik, dan berinteraksi dengan orang luar
daripada rekan-rekan mereka yang kurang berhasil. Mungkin sama pentingnya, manajer yang sukses
tidak memberikan waktu atau perhatian yang relatif banyak pada aktivitas manajemen tradisional seperti
perencanaan, pengambilan keputusan, dan pengendalian atau pada aktivitas manajemen sumber daya
manusia untuk memotivasi/memperkuat, menyusun staf, melatih/mengembangkan, dan mengelola.
konflik. Dengan kata lain, bagi para manajer dalam penelitian ini, jaringan tampaknya menjadi kunci
sukses (seperti yang didefinisikan oleh promosi yang cepat). Perlu dicatat bahwa banyak manajer bercita-
cita untuk sukses daripada menjadi efektif. Salah satu alasannya adalah bahwa harga diri dan mobilitas
pribadi dipertaruhkan. Bedeian dan Armenakis mencatat apa yang mereka sebut sebagai “sindrom tangki
septik”, di mana organisasi yang mengalami kemunduran kehilangan karyawan terbaik mereka terlebih
dahulu, meninggalkan “dreck”, yang kemudian mengapung ke atas.81 Akibatnya, meskipun sukses dan
bukannya efektif mungkin tampak kurang diinginkan oleh organisasi, dari perspektif manajer individu,
mungkin menjadi bagian dari strategi karir yang efektif.
Apa yang Dilakukan Manajer yang Efektif?

Meskipun ukuran keberhasilan operasional yang digunakan dalam penelitian ini empiris dan langsung,
definisi dan pengukuran efektivitas menawarkan sedikit kesepakatan tentang kriteria atau ukuran.
Untuk mengatasi sebanyak mungkin hambatan dan ketidaksepakatan, untuk sampel para manajer,
penelitian ini menggunakan indeks efektivitas gabungan yang mewakili dua kriteria utama—dan umumnya
disepakati—dari teori/penelitian dan praktik kepemimpinan: (1) menyelesaikan pekerjaan melalui standar
kuantitas dan kualitas kinerja yang tinggi, dan (2) menyelesaikan pekerjaan melalui orang-orang, yang
membutuhkan kepuasan dan komitmen mereka.
Secara khusus, kuesioner efektivitas organisasi standar82 yang mengukur kualitas dan kuantitas
kinerja unit, kuesioner kepuasan kerja standar,83 dan kuesioner komitmen organisasi standar84
digunakan. Indeks ukuran ganda ini digunakan dalam penelitian untuk menjawab pertanyaan paling
penting tentang apa yang dilakukan manajer yang efektif. Ditemukan bahwa komunikasi dan aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang sejauh ini memberikan kontribusi relatif terbesar terhadap
keefektifan manajer dan bahwa aktivitas manajemen tradisional, dan terutama aktivitas jejaring, sejauh
ini memberikan kontribusi relatif paling kecil.85 Dengan kata lain, jika efektivitas didefinisikan sebagai
kuantitas dan kualitas yang dirasakan dari kinerja unit manajer dan kepuasan dan komitmen anggota
kelompok kerjanya, maka kontribusi relatif terbesar terhadap efektivitas kepemimpinan berasal dari
aktivitas yang berorientasi pada manusia—komunikasi dan aktivitas manusia. pengelolaan sumber daya.
Temuan lain yang menarik dari bagian studi ini, yang disinggung sebelumnya, adalah bahwa kontribusi
paling tidak relatif terhadap efektivitas terukur manajer berasal dari aktivitas kerja bersih. Ini, tentu saja,
sangat kontras dengan hasil analisis manajer yang berhasil. Aktivitas berjejaring sejauh ini memiliki
hubungan relatif yang paling kuat dengan kesuksesan, tetapi paling lemah terhadap efektivitas. Di sisi
lain, aktivitas manajemen sumber daya manusia memiliki hubungan yang kuat dengan efektivitas (kedua
setelah komunikasi yang berorientasi pada manusia
aktivitas) tetapi memiliki hubungan relatif terlemah terhadap kesuksesan. Dengan kata lain, manajer yang berhasil
dalam penelitian ini tidak melakukan aktivitas yang sama dengan manajer yang efektif (dalam
kenyataannya, mereka melakukan hampir kebalikannya). Profil yang kontras ini mungkin memiliki implikasi yang
signifikan (dianalisis di bawah) untuk memahami masalah kinerja yang dihadapi saat ini.
organisasi.
Implikasi lintas Budaya dan untuk Pengusaha dan Manajer Pengetahuan

Studi Manajer Sejati jelas terikat oleh definisi yang digunakan, dan,
Tentu saja, orang bisa mempertanyakan generalisasi temuan dan kesimpulan untuk semua manajer. Sejauh
generalisasi lintas budaya berjalan, replikasi dari penelitian ini bahwa
mengamati manajer Rusia di sebuah pabrik tekstil besar menemukan hasil yang sangat mirip.86 Ini
studi memberikan bukti bahwa kegiatan yang diidentifikasi untuk US yang sukses dan efektif
manajer mungkin berlaku lintas budaya.
Selain mengadakan lintas budaya, studi lanjutan tentang kegiatan pengusaha AS
(mereka yang memulai dan mempertahankan bisnis mereka sendiri setidaknya selama tujuh tahun) menggunakan yang sama
metodologi yang pada dasarnya menemukan hasil yang sama dengan Studi Manajer Nyata.87 Hal yang sama adalah
benar dari studi tindak lanjut terbaru yang disebutkan sebelumnya tentang manajer pengetahuan. Dulu
menemukan bahwa manajer pengetahuan saat ini (didefinisikan dalam penelitian ini sebagai pengetahuan eksplisit)
manajer, yang secara langsung berkaitan dengan generasi, kodifikasi, dan transfer pengetahuan,
dan manajer pengetahuan tacit, yang berfokus pada penyediaan interaksi yang diperlukan antara pekerja
pengetahuan atau ahli) menghabiskan jumlah waktu yang sama pada aktivitas kerja tradisional dan jaringan seperti
yang ada dalam studi Manajer Nyata.88 Namun, meskipun
kegiatan dan frekuensi kemunculannya tampaknya berlaku baik lintas budaya dan untuk wirausahawan serta
manajer pengetahuan, lebih banyak bukti diperlukan untuk menarik kesimpulan yang pasti.
kesimpulan tentang generalisasi.
Di arena global, selalu ada variabel budaya yang membingungkan. Misalnya, ada
mungkin apa yang disebut "sisi gelap" kepemimpinan, yang tampaknya menjadi bukti dalam
banyak negara pasca-Komunis.89 Sisi negatif kepemimpinan ini mencakup basis kekuasaan
berasal dari era Komunis, yang menuntut kesetiaan dengan cara apa pun. Bentuk kapal pemimpin ini menciptakan
peningkatan eskalasi komitmen terhadap berbagai tindakan (mis
konflik bersenjata Rusia dengan Chechnya) dan memanfaatkan efek halo yang berasal dari
pemimpin dan rasa nasionalisme ("Bunda Rusia" dikombinasikan dengan popularitas terus-menerus dari warisan
Stalin). Di bawah pendekatan “gelap” ini, oposisi dengan cepat disingkirkan.
Karakteristik pengikut juga dapat berkontribusi pada sisi gelap ini; mereka memandang perubahan dengan curiga
dan khawatir bahwa usaha-usaha bebas yang gagal merupakan indikasi dari kepemimpinan yang lemah dan tidak
efektif. Seperti yang dicatat oleh analisis baru-baru ini, “Kelangsungan hidup yang berkelanjutan dari transaksional
kepemimpinan telah menyebabkan resistensi terhadap perubahan organisasi yang terus menghambat banyak
Perusahaan Rusia saat mereka mencoba melakukan transisi ke ekonomi pasar.”90
Satu analisis berpendapat bahwa ekonomi Rusia harus dibangun kembali melalui transformasi di
kepemimpinan.91 Pengambilan keputusan yang terpusat harus dibatasi, budaya pemberdayaan
harus diciptakan, praktik pemimpin otokratis harus dikurangi, kepercayaan harus dikembangkan,
pelatihan akuntabilitas perlu diperkenalkan, dan tanggapan pengikut tentang ketidakberdayaan yang dipelajari
harus dihilangkan dan diganti dengan jiwa wirausaha. Perubahan yang diperlukan dalam kepemimpinan ini
menyerukan “terapi kejutan kecil” untuk seluruh budaya dan ekonomi Rusia.92 Namun,
di tingkat nasional, ketika Vladimir Putin menjadi presiden, ini membutuhkan reformasi ekonomi
mengambil kursi belakang untuk banding ke kebanggaan nasional dan kemuliaan sebelumnya "Bunda Rusia."
Sebagai analisis terperinci baru-baru ini tentang kepresidenan formalnya yang sekarang selesai menyimpulkan:
Vladimir Putin mengubah suasana di Rusia. Para ahli dan jajak pendapat mengkonfirmasi bahwa
kepercayaan diri telah kembali ke negara dan penduduknya. Setelah tahun-tahun Yeltsin yang kacau,
Rusia menyambut retorika nasionalistik Putin, pendiriannya yang kuat ketika berhadapan dengan asing
mitra, nostalgia untuk Uni Soviet lama, dan tekadnya untuk membawa Rusia kembali ke
kebesaran.93
Hanya waktu yang akan memberi tahu peran apa yang akan dimainkan Putin dalam kepemimpinan Rusia sekarang
dan di masa depan, tetapi di tingkat organisasi, tantangan masih tetap ada. Baik di tingkat nasional maupun
organisasi, mengetahui apa yang dilakukan para pemimpin, yang merupakan tujuan Studi Manajer Sejati, harus
dilengkapi dengan alasan mereka melakukannya.94
Implikasi Studi Manajer Sejati Meskipun ada

beberapa keterbatasan, tampaknya ada sejumlah implikasi dari Studi Manajer Sejati untuk
penerapan kepemimpinan dalam organisasi saat ini. Mungkin implikasi utama berasal dari
perbedaan yang signifikan antara kegiatan manajer yang sukses dan efektif. Implikasi yang
paling jelas dari temuan ini adalah bahwa lebih banyak perhatian mungkin perlu diberikan pada
sistem penghargaan formal (lihat Bab 4) sehingga manajer yang efektif dapat dipromosikan.
Organisasi perlu mengaitkan penghargaan formal (khususnya promosi) dengan kinerja agar
dapat bergerak maju dan menghadapi tantangan yang ada di depan. Hal ini dapat dicapai
secara paling pragmatis dalam jangka pendek dengan sistem penilaian dan penghargaan
berbasis kinerja dan dalam jangka panjang dengan mengembangkan nilai-nilai budaya yang
mendukung dan menghargai kinerja yang efektif, bukan hanya sosialisasi dan politik yang
berhasil. Tujuan penting untuk memenuhi tantangan tahun-tahun mendatang mungkin
sesederhana membuat manajer yang efektif berhasil.
Selain implikasi untuk penilaian berbasis kinerja dan sistem penghargaan dan budaya organisasi, banyak yang
dapat dipelajari dari manajer yang efektif dalam penelitian ini. Secara khusus, penting untuk dicatat kepentingan
relatif yang mereka berikan pada aktivitas komunikasi dan manajemen sumber daya manusia yang berorientasi
pada manusia. Kegiatan sehari-hari para manajer yang efektif berkisar di sekitar orang-orang mereka—menjaga
mereka tetap mendapat informasi, menjawab pertanyaan, mendapatkan dan memberikan informasi, memproses
informasi, memberikan umpan balik dan pengakuan, menyelesaikan konflik, dan memberikan pelatihan dan
pengembangan.
Dengan kata lain, para manajer yang efektif ini memberikan beberapa jawaban berbasis bukti tentang bagaimana
menghadapi tantangan yang ada di depan. Keterampilan kepemimpinan yang berorientasi pada manusia mungkin
memiliki nilai yang cukup besar dalam menghadapi tantangan persaingan global, teknologi informasi dan manajemen
pengetahuan. Bagian berikutnya secara khusus berfokus pada keterampilan kepemimpinan ini.
SKILL KEPEMIMPINAN
Seperti yang ditunjukkan bab sebelumnya, sekarang ada pengakuan baik dalam teori maupun praktik kepemimpinan
tentang pentingnya keterampilan—bagaimana para pemimpin berperilaku dan bekerja secara efektif. Baik gaya
maupun peran/aktivitas yang dibahas sejauh ini dalam bab ini terkait erat dengan keterampilan dan dapat digunakan
sebagai titik tolak untuk diskusi keterampilan. Pertama, beberapa keterampilan kepemimpinan yang umum dikenali
diidentifikasi; kemudian, sejumlah teknik disarankan untuk meningkatkan efektivitas kepemimpinan.
Keterampilan Apa yang Dibutuhkan Pemimpin?

Seperti disebutkan dalam Bab 13, penelitian tentang ciri-ciri pemimpin terus berlanjut, tetapi dalam beberapa tahun
terakhir perhatian yang meningkat diberikan untuk mengidentifikasi keterampilan pemimpin. Ada banyak daftar
keterampilan seperti itu dalam literatur berorientasi praktisi. Misalnya, salah satu daftar keterampilan kapal pemimpin
yang disarankan yang penting untuk kesuksesan dalam ekonomi global mencakup yang berikut: 95
1. Fleksibilitas budaya. Dalam penugasan internasional keterampilan ini mengacu pada kesadaran dan kepekaan
budaya. Dalam organisasi domestik, keterampilan yang sama dapat dikatakan penting untuk
keberhasilan dalam meningkatkan keragaman. Pemimpin harus memiliki keterampilan tidak hanya untuk
mengelola tetapi juga untuk mengenali dan merayakan nilai keragaman dalam organisasi mereka.
2. Keterampilan komunikasi. Pemimpin yang efektif harus mampu berkomunikasi—secara tertulis
bentuk, lisan, dan nonverbal.
3. keterampilan SDM. Karena sumber daya manusia merupakan bagian dari efektivitas kepemimpinan, para
pemimpin harus memiliki keterampilan pengembangan sumber daya manusia (SDM) dalam mengembangkan
iklim belajar, merancang dan melaksanakan program pelatihan, mentransmisikan informasi dan pengalaman,
menilai hasil, memberikan konseling karir, menciptakan perubahan organisasi, dan menyesuaikan materi
pembelajaran.
4. Kreativitas. Pemecahan masalah, inovasi, dan kreativitas memberikan keunggulan kompetitif di pasar global saat
ini. Pemimpin harus memiliki keterampilan untuk tidak hanya menjadi kreatif sendiri tetapi juga menyediakan
iklim yang mendorong kreativitas dan membantu orang-orang mereka untuk menjadi kreatif.
5. Manajemen diri pembelajaran. Keterampilan ini mengacu pada kebutuhan untuk terus belajar pengetahuan dan
keterampilan baru. Di masa perubahan dramatis dan daya saing global ini, para pemimpin harus mengalami
sendiri perubahan yang berkelanjutan. Mereka harus menjadi pembelajar mandiri.
Daftar ini up-to-date dan sama bagusnya dengan yang lain; namun, sebagai analisis akademis baru-baru ini
mencatat: "Konseptualisasi yang berlaku keterampilan yang dibutuhkan untuk kinerja manajerial yang sukses
menghalangi pemahaman kita tentang fenomena tersebut."96 Untuk mengatasi masalah ini, Whetten dan Cameron
memberikan derivasi yang lebih empiris dari keterampilan kepemimpinan yang efektif. Berdasarkan studi wawancara
terhadap lebih dari 400 manajer yang sangat efektif, 10 keterampilan yang paling sering diidentifikasi adalah sebagai
berikut:97 1. Komunikasi verbal (termasuk mendengarkan)
2. Mengelola waktu dan stres 3.
Mengelola keputusan individu 4. Mengenali,
mendefinisikan, dan memecahkan masalah 5. Memotivasi
dan mempengaruhi orang lain 6. Mendelegasikan 7.
Menetapkan tujuan dan mengartikulasikan visi 8. Kesadaran
diri 9. Membangun tim 10. Mengelola konflik
Studi tindak lanjut dan penelitian terkait telah menemukan keterampilan yang mirip dengan 10 yang terdaftar.
Melalui teknik statistik, hasil dari berbagai studi penelitian digabungkan ke dalam empat kategori keterampilan
kepemimpinan yang efektif berikut ini:
1. Hubungan partisipatif dan manusiawi (misalnya, komunikasi dan tim yang mendukung
bangunan)
2. Daya saing dan kontrol (misalnya, ketegasan, kekuasaan, dan pengaruh)
3. Inovasi dan kewirausahaan (misalnya, pemecahan masalah secara kreatif)
4. Menjaga ketertiban dan rasionalitas (misalnya, mengatur waktu dan keputusan rasional
membuat) 98
Mengomentari berbagai keterampilan kepemimpinan yang diidentifikasi melalui penelitian, Whetten and
Cameron mencatat tiga karakteristik:
1. Keterampilan adalah perilaku. Mereka bukan sifat atau, yang penting, gaya. Mereka terdiri dari serangkaian
tindakan yang dapat diidentifikasi yang dilakukan para pemimpin dan yang menghasilkan hasil tertentu.
GAMBAR 14.5
Membasahi dan Mengatasi stres Mengatur
waktu Mendelegasikan 2.
Cameron Model
Mengelola
Keterampilan Pribadi Stres PRIBADI
KETERAMPILAN
1. 3.
Mengembangkan
Kesadaran Memecahkan
Diri Masalah Secara Kreatif
Menggunakan pendekatan
Menentukan nilai dan rasional Menggunakan
prioritas Mengidentifikasi pendekatan kreatif
gaya kognitif Menilai sikap terhadap Menumbuhkan inovasi
perubahan pada orang lain
2. Keterampilan, dalam beberapa kasus, tampak kontradiktif atau paradoks. Misalnya, mereka tidak semuanya
lembut atau semua hard-driving, tidak berorientasi pada kerja sama tim dan hubungan interpersonal secara
eksklusif atau terhadap individualisme dan kewirausahaan secara eksklusif.
3. Keterampilan saling terkait dan tumpang tindih. Pemimpin yang efektif tidak melakukan satu keterampilan
atau satu set keterampilan yang terlepas dari yang lain. Dengan kata lain, pemimpin yang efektif adalah
multi-skill.99
Atas dasar latar belakang ini, Whetten dan Cameron kemudian mengembangkan model untuk keterampilan
kepemimpinan pribadi dan interpersonal. Gambar 14.5 dan 14.6 menunjukkan model ini.100 Seperti yang
ditunjukkan, keterampilan pribadi mengembangkan kesadaran diri, mengelola stres, dan memecahkan masalah
secara kreatif tumpang tindih satu sama lain, dan begitu pula keterampilan interpersonal berkomunikasi secara
suportif, mendapatkan kekuatan dan pengaruh, memotivasi orang lain, dan mengelola konflik. Model-model ini
tidak hanya dapat digunakan untuk meringkas keterampilan apa yang dianggap penting dalam pemimpin yang
efektif, tetapi juga dapat berfungsi sebagai pedoman untuk pengembangan keterampilan yang dibutuhkan di
masa depan.
Selain keterampilan yang dibahas sejauh ini yang mengambil perspektif pribadi dan interpersonal, "arus
karir" harus diakui di tingkat organisasi. Di antara kunci dari an
GAMBAR 14.6 Memperoleh kekuatan

Membasahi dan Melatih pengaruh
Cameron Model dari Pelatihan 5. Memberdayakan orang lain
Konseling Mendapatkan
Kemampuan interpesonal
Mendengarkan Kekuatan
dan Pengaruh INTERPERSONAL
KETERAMPILAN
4. 6.
Berkomunikasi Memotivasi
Mendukung Yang lain
7.
Mengelola
Konflik
Mendiagnosis kinerja
yang buruk
Mengidentifikasi penyebab Menciptakan lingkungan yang
memotivasi Menghargai
Memilih strategi yang tepat
Menyelesaikan konfrontasi pencapaian
sudut pandang organisasi menemukan kecocokan yang tepat di antara individu, posisi, dan kebutuhan
perusahaan.101 Juga, perusahaan yang mengembangkan pemimpin dan berusaha untuk mempertahankan
mereka harus menyadari apa yang disebut "efek Pied Piper," di mana pekerjaan melompat oleh seorang
pemimpin yang efektif dapat menyebabkan pembelotan dan gesekan di antara bawahan yang berada di
bawah pemimpin yang diberhentikan.102 Keterampilan kepemimpinan dan program pengembangan karir
mungkin perlu diperluas untuk mencakup rekrutmen, pelatihan, dan bahkan komponen karir pasca-korporat
(yaitu, apa yang harus dikejar setelah karir perusahaan seseorang akan berakhir).103 Keterampilan
kepemimpinan dan pengembangan karir menjadi lebih penting dari sebelumnya.
Program Pengembangan Kepemimpinan Tradisional Salah satu kebutuhan

konsisten yang muncul dalam beberapa tahun terakhir adalah firasat kurangnya bakat kepemimpinan yang
sedang dikembangkan. Sebagai contoh, satu survei menunjukkan bahwa jumlah eksekutif berusia 35 hingga
44 tahun akan turun 15 persen dalam waktu dekat, menciptakan pengurangan besar dalam kumpulan bakat
kepemimpinan,104 dan survei Conference Board komprehensif baru-baru ini hanya menemukan sekitar
sepertiga menilai kepemimpinan perusahaan mereka, atau kemampuan untuk memenuhi kebutuhan bisnis
atau menanggapi perubahan mendadak, sebagai "sangat baik" atau "baik."105 Salah satu jawaban yang
ditawarkan adalah menciptakan opsi yang memperpanjang karir para pemimpin saat ini sambil
mengembangkan sarana untuk menarik dan melatih mereka untuk menggantikannya. Namun, seperti yang
disaksikan selama pemerintahan Clinton oleh kecelakaan pesawat tragis di Balkan yang menewaskan Menteri
Perdagangan Ron Brown dan 16 eksekutif perusahaan, selalu ada kejadian tak terduga yang tidak siap
ditangani oleh banyak perusahaan. Dalam kasus para eksekutif yang gugur, sebagian besar organisasi yang
mereka wakili tidak mampu mengisi kekosongan dan menggelepar selama beberapa tahun.106
Selain hanya memperoleh pengalaman dengan berada di tempat yang tepat pada waktu yang tepat
seperti yang digambarkan dalam OB in Action yang menyertainya, pakar perilaku organisasi dan sumber
daya manusia kini diminta untuk mengidentifikasi metode untuk melatih dan mengembangkan pemimpin guna
membantu memenuhi tantangan terkini. Zand menyarankan bahwa tiga bidang utama yang harus
dikembangkan adalah pengetahuan, kepercayaan, dan kekuasaan, yang ia sebut sebagai " triad
kepemimpinan."107 Ada dukungan penelitian untuk pentingnya ini108 dan beberapa karakteristik
kepemimpinan efektif yang dapat dikembangkan lainnya yang dibahas sepanjang bab. Namun, ada juga
banyak ketidakpuasan dengan program pengembangan kepemimpinan. Seperti yang baru-baru ini dicatat
oleh Avolio dan Hannah, “Kami merasa agak aneh bahwa organisasi di Amerika Serikat baru-baru ini
menghabiskan sekitar $12 miliar untuk pengembangan kepemimpinan dengan sedikit, jika ada, bukti untuk mendukung kemanjuran
Seperti yang telah dibahas dalam Bab 1 tentang perlunya pendekatan berbasis bukti, pengembangan
kepemimpinan tampaknya menjadi kasus di mana ada kesenjangan yang sangat mencolok antara penelitian
dan praktik. Seperti yang disimpulkan oleh salah satu ringkasan dari status pengembangan kepemimpinan
saat ini, “Dengan begitu banyak penekanan pada kebutuhan akan kepemimpinan, dan perang untuk bakat,
pemutusan hubungan yang berkelanjutan antara peneliti profesional dan praktisi perusahaan
mengecewakan.”110 Seperti bagian lain dari teks ini , pembahasan pengembangan kepemimpinan mengambil
perspektif berbasis bukti.
Sebuah panel ahli kepemimpinan baru-baru ini sepakat bahwa kepemimpinan dapat diajarkan dan
dipelajari.111 Misalnya, dalam menjawab pertanyaan ini, Jay Conger, peneliti dan penulis kepemimpinan
terkenal, mencatat:
Pengalaman kerja, bos, proyek khusus, panutan, pendidikan semuanya berperan dalam pengembangan
kepemimpinan. Menggunakan analogi dengan olahraga, . . . tidak semua orang bisa menjadi pemain yang
luar biasa meskipun telah dilatih, namun sebagian besar akan mendapat manfaat dan meningkatkan "permainan"
mereka. Beberapa akan menjadi bintang atau pemimpin luar biasa dengan pelatihan, pengalaman yang luas, dan
dorongan pribadi.112
Seperti yang ditunjukkan dalam bab terakhir, penelitian genetika perilaku menggunakan kembar (kembar
identik memiliki warisan genetik yang sama dan dengan demikian perbedaan di antara mereka dapat
OB beraksi: Pemimpin Asuransi Perawatan Kesehatan
Tidak seperti banyak kepala eksekutif yang memutuskan di awal Ramah dan menonjolkan diri, Glasscock juga memiliki bakat untuk
kehidupan mereka ingin menjadi apa ketika dewasa, Larry C. berjejaring. Setelah memperoleh gelar sarjana administrasi bisnis dari
Glasscock tidak tahu. Dan ketika dia menggali lubang untuk sebuah Cleveland State University pada tahun 1970, salah satu pemilik
perusahaan pagar untuk menempatkan dirinya ke perguruan tinggi, perusahaan pagar memperkenalkannya kepada pejabat di bank yang
gagasan bahwa dia suatu hari nanti akan menjadi titan perusahaan dan menjadi Ameritrust dan sekarang menjadi bagian dari KeyCorp.
mendapatkan gaji yang besar tampak sangat tidak masuk akal. Glasscock memulai di bidang sumber daya manusia dan bekerja di
Pada saat itu, dia bahkan tidak bisa membayangkan mengumpulkan sana empat tahun sebelum dipromosikan. Selama waktu itu, seorang
cukup uang untuk membeli satu hal yang dia dambakan, sebuah manajer melihat beberapa potensi dan mulai mendorongnya: Sebagai
Corvette. “Saya tidak pernah memiliki gagasan bahwa saya akan seorang berusia 24 tahun yang bersemangat, Glasscock membuat
menjadi CEO,” katanya. “Yang saya tahu adalah saya ingin memberikan presentasi kepada dewan. “Dia tidak pernah berhenti belajar,” kenang
yang terbaik untuk keluarga saya.” John H. Rogers, mentor pertamanya.
Glasscock, 57, yang mengikuti salah satu jalur karir Corporate Glasscock tinggal di bank selama dua dekade, hidup nyaman,
America yang lebih berliku ke suite eksekutif, akhirnya mendapatkan biasanya di rumah untuk makan malam bersama istrinya, Lee, yang ia
Corvette. Sekarang, sebagai chief executive officer WellPoint Inc., temui di sekolah menengah, serta putri dan putranya.
perusahaan perawatan kesehatan senilai $45 miliar per tahun yang Pada tahun 1987, Glasscock direkrut untuk melayani di dewan
menjalankan Blue Cross Blue Shield Assn. rencananya di 13 negara pemegang lisensi Blue Cross Blue Shield di Ohio selatan, sebuah
bagian, ia tentu tidak kesulitan menafkahi keluarganya. pengalaman yang menggelitik minatnya dalam perawatan kesehatan.
Setelah beberapa jalan memutar, Glasscock dipekerjakan untuk
Kisah Glasscock khas dalam satu cara: Dia berhasil bertemu orang menghidupkan kembali operasi Blue Cross Blue Shield yang bermasalah
yang tepat dan cukup tahu untuk mengikuti nasihat karier mereka. Ia di Washington, DC, menggabungkannya pada tahun 1998 dengan
lahir di Cullman kecil, Ala., Dan dibesarkan di pinggiran Cleveland di afiliasi Maryland dari jaringan Blue. Dia kemudian diminta untuk kembali
mana ayahnya telah menemukan pekerjaan di pabrik baterai. Ibunya ke Midwest untuk membantu memimpin Anthem. Menjalankan
adalah seorang pelayan yang kemudian memiliki sebuah restoran kecil. perusahaan asuransi kesehatan, katanya, sama seperti menjalankan
Anak tertua dari tujuh bersaudara, Glasscock tumbuh di rumah dengan bank: “Mereka adalah bisnis yang berorientasi pada pelanggan. Sistem
dua kamar tidur; ayahnya mengukir kamar ekstra di loteng. komputer sangat penting. Dan sistem distribusinya—meskipun berbeda
—memiliki banyak kesamaan.”
"'Sederhana' mungkin akan menjadi kata yang murah hati," katanya Meskipun Glasscock mengambil nama WellPoint yang lebih terkenal
tentang keuangan keluarga. Di sekolah menengah, Glasscock bekerja setelah kesepakatan, dia tidak memindahkan perusahaan dari Indiana.
di pabrik Ball Corp., membuat segel karet untuk wadah. Tentang Dia menjalankannya dari kantor di dekat Monument Circle di Indianapolis.
pengalamannya kemudian memasang pagar, dia berkata: “Saya dibayar Tidak harus berjuang melawan lalu lintas yang padat untuk masuk pada
dengan berjalan kaki. Anda belajar tentang insentif sejak dini dengan pukul 6:30 pagi, dan dia berharap dia akan segera pulang untuk makan
cara itu.” malam lebih sering.
dikaitkan dengan pembangunan) menunjukkan bahwa sekitar 30 persen dari munculnya pemimpin
laki-laki dan perempuan dapat dikaitkan dengan heritabilitas. Jadi sebagian besar kepemimpinan
seseorang terbuka untuk pengalaman, pembelajaran, dan pengembangan.113 Dengan kata lain,
bukti penelitian tentang apakah pemimpin dilahirkan versus dibuat sangat mendukung bahwa
mereka dibuat, dikembangkan. Pendidikan manajemen/kepemimpinan tentunya didasarkan pada
peran pembangunan yang lebih besar karena sekitar dua pertiga dari 50 sekolah bisnis peringkat
teratas menawarkan kursus kepemimpinan dan hampir setengahnya telah menetapkan program
pengembangan kepemimpinan eksekutif.114 Selain program pendidikan sekolah bisnis, ada
adalah sejumlah program pengembangan kepemimpinan internal,115 dan berbagai teknik
sedang digunakan. Salah satu metode yang disarankan adalah mengembangkan kumpulan
akselerasi, di mana kompetensi kepemimpinan utama, pemahaman tantangan pekerjaan, dan
basis pengetahuan organisasi ditingkatkan.116 Kumpulan akselerasi memanfaatkan informasi
yang diperoleh di pusat penilaian untuk mengidentifikasi calon pemimpin baru beserta kekuatannya.
dan kelemahan yang dimiliki calon individu. Dari sana dimungkinkan untuk mempercepat proses
di mana mereka dilatih untuk pindah ke posisi kapal pemimpin.
467
Tampaknya ada manfaat dalam mengidentifikasi perbedaan individu utama yang bersifat prediktif
dari kesuksesan. Sebagai contoh, sebuah penelitian terhadap taruna laki-laki di sebuah perguruan tinggi militer menunjukkan
bahwa kebugaran fisik, pengalaman pengaruh sebelumnya, dan harga diri yang tinggi merupakan prediksi efektifitas dalam peran
kepemimpinan selanjutnya.117 Satu studi mengungkapkan bahwa sikap terhadap kepemimpinan dan
pengalaman terkait dengan kemunculan pemimpin pada tingkat yang jauh lebih kuat daripada prasyarat yang diasumsikan secara
tradisional dari karakteristik peran gender maskulin118 dan lainnya
menemukan bahwa gaya dan kontrol orang tua terkait dengan munculnya kepemimpinan karismatik.119
Studi-studi ini merupakan perwakilan dari badan penelitian berkelanjutan yang akan membantu dalam kepemimpinan
pelatihan dan pengembangan di tahun-tahun mendatang.
Yang lain percaya bahwa seluruh sistem pengembangan baru harus digunakan. Percaya bahwa sebagian besar
program kepemimpinan tradisional gagal karena dimulai dengan kompetensi dan fokus pada
individu, satu kelompok pelatih merekomendasikan pendekatan yang berbeda. Alih-alih individu,
tujuannya adalah untuk memberikan pengembangan kepemimpinan dengan memulai dengan hasil bisnis dan bekerja kembali ke
kemampuan.120 Dengan kata lain, lebih berharga untuk memperjelas tujuan bisnis
dan hasil yang diinginkan terlebih dahulu, dan kemudian menggerakkan peserta pelatihan pemimpin ke arah metode pencapaian
hasil ini. Apa yang ditunjukkan oleh pendekatan ini dan pendekatan baru lainnya adalah bahwa banyak perusahaan yang
mencoba membuat program pengembangan pemimpin lebih efektif. Satu survei menunjukkan bahwa
hanya 35 persen dari perusahaan yang disurvei yang puas dengan investasi mereka dalam program pengembangan kapal
terdepan, menyisakan banyak ruang untuk perbaikan.121
Pendekatan Pengembangan Kepemimpinan Kontemporer

Salah satu pendekatan modern untuk pengembangan kepemimpinan berpusat pada kompetensi. Di dalam
pendekatan, ada tiga cara kompetensi diturunkan: (1) berbasis penelitian, (2)
berbasis strategi, dan (3) berbasis nilai. Kompetensi berbasis penelitian berasal dari data perilaku yang dikumpulkan dari para
pemimpin yang sukses. Model kompetensi berbasis strategi memperoleh informasi dari informan kunci mengenai isu dan arah
strategis perusahaan. Itu
model berbasis nilai berfokus pada nilai-nilai budaya perusahaan, sebagaimana ditafsirkan oleh perusahaan
pemimpin. Briscoe dan Hall berpendapat perlunya melampaui ketiganya dengan apa yang mereka sebut
“metakompetensi.”122 Di bawah pendekatan baru ini, para pemimpin akan dilatih menggunakan a
model berbasis pembelajaran. Pembelajaran berkelanjutan menekankan fleksibilitas dan identitas, begitu kuat sehingga
pemimpin individu mampu "belajar bagaimana belajar" dan karena itu beradaptasi dengan keadaan yang terus berubah seperti
yang ditemukan di lingkungan saat ini. Kompetensi lain tidak ditinggalkan,
melainkan ditambah dengan pendekatan berbasis pembelajaran dan akuisisi pengetahuan ini.
Baru-baru ini, pendekatan kepemimpinan otentik Avolio dan Luthans, diperkenalkan di bagian terakhir
bab dan ditampilkan sebelumnya dalam bab ini di bagian tentang gaya, memberikan perhatian yang cukup besar tentang
bagaimana hal itu dapat dikembangkan. Kami mulai dengan premis bahwa sangat sedikit program kepemimpinan yang dapat
menunjukkan dampak pada pengembangan atau kinerja. Kami menekankan bahwa seseorang
perjalanan hidup peristiwa memainkan peran besar dalam pengembangan kepemimpinan otentik (ALD), tetapi juga
bahwa "momen penting" yang direncanakan atau tidak direncanakan dalam hidup dapat dipercepat.123 Avolio
dan Luthans mendefinisikan ALD sebagai:
Proses yang mengacu pada perjalanan hidup seorang pemimpin, modal psikologis, perspektif moral,
dan iklim organisasi yang mendukung "sangat berkembang" untuk menghasilkan kesadaran diri yang lebih
besar dan perilaku positif yang diatur sendiri, yang pada gilirannya menumbuhkan sikap positif yang berkelanjutan.
pengembangan diri yang menghasilkan kinerja yang benar-benar berkelanjutan.124
Dengan kata lain, faktor keturunan, peristiwa kehidupan, dan pengalaman kepemimpinan yang spesifik semuanya mempengaruhi seseorang
ALD. Namun, harus dipahami bahwa proses ALD ini dapat dipercepat oleh keduanya
negatif (misalnya, peristiwa kehidupan yang menyakitkan seperti dipecat secara tidak adil, kehilangan orang yang dicintai, atau hati
menyerang) dan momen positif (mencari tahu apa yang benar-benar penting seperti membantu teman atau bepergian ke luar
negeri). Juga, proses ALD dapat dipercepat secara proaktif
dengan memulai dengan titik akhir yang diinginkan, kesadaran diri yang ditingkatkan (keduanya memahami
diri aktual dan potensi diri terbaik Anda) dan pengaturan diri. Kunci ALD adalah membawa
masa depan hingga saat ini.125
Metode pengembangan pemimpin lain yang baru-baru ini muncul adalah pembinaan. Ketika hubungan antara pelatih dan
klien dibangun di atas rasa saling percaya, rasa hormat, dan kebebasan
ekspresi, potensi peningkatan pembelajaran meningkat.126 Tujuan dari pembinaan yang efektif adalah untuk menjauh dari
konsep bahwa "mengelola sama dengan mengendalikan" dan maju ke
gagasan bahwa “mengelola sama dengan menciptakan konteks untuk pembinaan.”127 Ini adalah kemitraan dan
iklim yang merupakan kunci sistem pengembangan pembinaan yang efektif.
Taktik yang mendukung pembinaan yang efektif meliputi aksesibilitas, perhatian, validasi, empati, dukungan, kasih
sayang, dan konsistensi. Pelatih yang suportif dapat mengurangi kesepian
peran CEO dengan menciptakan ikatan yang membantu pemimpin memperbarui tingkat energi dan menyediakan
tantangan.128 Juga, pelatih yang efektif memperjelas batasan dan harapan bagi para pemimpin, membatasi upaya para
pemimpin untuk menetapkan target dan kerangka waktu untuk pembelajaran.129 Untuk mendapatkan yang terbesar
nilai dari pendekatan pembinaan untuk pengembangan pemimpin, beberapa praktik yang lebih penting
mencakup fokus strategis untuk upaya pembinaan, mengintegrasikan pembinaan ke dalam sistem SDM yang ada,
membangun "kumpulan" pelatih yang andal, dan mengevaluasi hasilnya secara sistematis.130
Ini adalah era di mana suksesi CEO akan menjadi perhatian yang lebih vital bagi
banyak organisasi.131 Memang, banyak perusahaan Eropa yang berbasis keluarga telah menjadi
target pengambilalihan karena masalah suksesi kepemimpinan.132 Dalam lingkungan ini,
sistem pembinaan dapat digunakan secara efektif untuk membantu mengidentifikasi dan menempatkan kepala baru yang tepat
eksekutif ke dalam pekerjaan (yaitu, membuat cocok).
Teknik Tidak Langsung Lainnya untuk

Mengembangkan Efektivitas Kepemimpinan
Selain program pengembangan keterampilan kepemimpinan, teknik lain yang lebih tidak langsung yang melibatkan pelatihan,
desain pekerjaan, dan manajemen perilaku, yang dibahas dalam bab-bab sebelumnya, dapat
juga digunakan. Misalnya, para pemimpin dapat menjalani pelatihan pertumbuhan pribadi yang mungkin melibatkan
kombinasi latihan psikologis dan petualangan di luar ruangan. Pendekatan ini bertujuan
dalam memberdayakan peserta untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar atas kehidupan mereka sendiri dan pada akhirnya
organisasi mereka.133 Seperti yang diungkapkan dalam refleksi berikut dari pelatihan pertumbuhan pribadi
peserta, program populer ini mungkin salah menyamakan sensasi yang terlibat dengan
kepemimpinan yang efektif:
Aku mengintip dari tepi tebing, mencoba berpikir logis. Harness yang saya pasang
tampaknya kokoh. Saya baru saja menyaksikan beberapa peserta lain melompat. Meskipun mereka muncul
cemas pada awalnya, mereka tidak hanya selamat dari lompatan—mereka tampaknya menikmatinya. Saya juga mempercayai
keamanan sistem karena saya percaya bahwa perusahaan pelatihan tidak ingin saya mati. Baik,
mengingat penilaian itu, mari kita ambil risiko. Bahkan mungkin menyenangkan. Dan entah bagaimana, aku mungkin menjadi
seorang pemimpin yang lebih baik. Jadi dari tepi saya pergi.134
Meskipun potensi "sensasi" menjadi tujuan itu sendiri, ada argumen bahwa pelatihan pribadi berkontribusi pada kepemimpinan
yang efektif. Satu buku profesional baru-baru ini berpendapat bahwa
membawa "kedamaian, kepuasan, dan kebangkitan ke semua aspek kehidupan Anda" adalah komponen penting dari
kepemimpinan transformasional,135 dan lainnya menunjukkan bahwa terlalu banyak perhatian
dapat dibayarkan ke aspek eksternal kepemimpinan dengan mengorbankan masalah internal. Argumennya adalah bahwa
bagi para pemimpin, siapa mereka sama pentingnya dengan apa yang mereka lakukan.136
Meskipun pelatihan pertumbuhan pribadi semacam itu kontroversial, tidak diragukan lagi bahwa para pemimpin perlu
menggunakan teknik pelatihan dengan orang-orangnya. Orang Jepang, tentu saja, secara tradisional menempatkan prioritas
tinggi pada semua jenis pelatihan. Namun, baru-baru ini, kelas dunia
Perusahaan-perusahaan Amerika Serikat juga telah berkomitmen pada pentingnya pelatihan. Untuk
misalnya, semua karyawan di perusahaan Quad/Graphics yang sangat sukses menghabiskan banyak uang
waktu setiap minggu dalam sesi pelatihan—pada waktu mereka sendiri—untuk meningkatkan diri dan membuat
perusahaan mereka lebih kompetitif. Komponen utama dari “revolusi kualitas” Motorola
adalah pengeluaran untuk pelatihan karyawan mencapai $100 juta per tahun, dengan 40 persen
ditujukan langsung pada keterampilan dan prosedur yang diperlukan untuk menghasilkan produk tanpa cacat atau untuk
memberikan layanan tepat waktu, bebas kesalahan, sopan kepada pelanggan internal dan eksternal. Program pelatihan
rotasi pekerjaan lama juga menjadi hidup mengikuti pepatah bahwa tidak ada pengalaman pelatihan yang lebih baik
daripada "berjalan satu mil dengan sepatu orang lain." Hal yang sama berlaku untuk
pelatihan silang dan pendekatan “bayar untuk pengetahuan” yang lebih baru (lihat Bab 4) yang
semakin banyak perusahaan AS mulai menerapkan.
Selain pelatihan, desain ulang pekerjaan adalah teknik penting lainnya yang dapat digunakan secara efektif oleh para pemimpin.
Tercakup dalam Bab 6, pendekatan ini mencoba untuk mengelola pekerjaan daripada orang yang sangat kompleks yang
memegang pekerjaan itu. Dari memperkaya pekerjaan dengan membangun lebih banyak tanggung jawab,
pendekatan yang lebih baru adalah untuk berkonsentrasi pada karakteristik identitas, variasi, signifikansi,
otonomi, dan umpan balik yang diidentifikasi oleh Hackman dan rekan-rekannya dan dibahas dalam Bab 6.
Ada aliran penelitian untuk mendukung konsep bahwa ketika karyawan merasakan ini
karakteristik dalam pekerjaan mereka, mereka melakukan pekerjaan berkualitas tinggi. Pemimpin perlu memberikan perhatian khusus kepada
otonomi dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan orang-orang mereka. Otonomi melibatkan pemberdayaan bawahan
mereka untuk membuat keputusan dan memecahkan masalah mereka sendiri, dengan kata lain, memberi mereka lebih
banyak kendali atas pekerjaan mereka sendiri. Umpan balik dapat dibangun ke dalam beberapa pekerjaan, tetapi pemimpin
juga harus memberikan umpan balik kinerja yang spesifik dan segera kepada orang-orang mereka.
Pendekatan manajemen perilaku, yang tercakup dalam Bab 12, juga dapat efektif
digunakan oleh pemimpin untuk menghadapi tantangan ke depan. Modifikasi perilaku organisasi
(OB Mod.) teknik berdasarkan prinsip-prinsip pengkondisian operan dan teori kognitif sosial ditunjukkan pada Bab 12
memiliki hasil yang sangat baik pada kinerja manusia dalam
organisasi. Penting untuk dicatat bahwa OB Mod. Intervensi telah menggunakan imbalan nonfinansial—sistem umpan
balik dan pengakuan/perhatian kontingen—baik dalam manufaktur maupun organisasi jasa.
Selain menggambar dari desain pekerjaan dan manajemen perilaku yang mapan
pendekatan, pencarian praktik kepemimpinan yang efektif baru-baru ini pergi ke beberapa yang tidak biasa
sumber kebijaksanaan kepemimpinan.137 Contohnya meliputi: Pelajaran Kepemimpinan dari Star Trek,
Generasi Selanjutnya, dan bahkan sumber yang lebih asing seperti Goldilocks on Management dan
Berbunyi! Berbunyi! Bersaing di Era Road Runner. Juga, gaya kepemimpinan yang dipamerkan
di HBO TV hit The Sopranos telah diperiksa, serta penerapan prinsip-prinsip "Cinta Tangguh," yang biasanya disediakan
untuk bermasalah dan pemberontak
remaja. Selain buku-buku pemasaran, judul-judul ini harus mengingatkan para peneliti dan praktisi tentang berbagai
macam pendekatan untuk pengembangan kepemimpinan yang selama ini kurang dimanfaatkan.
atau belum dieksplorasi. Salah satu contohnya adalah meningkatnya penggunaan yang disebut E-Tools yang
membantu dalam pengembangan kepemimpinan online melalui Internet.138 Misalnya, seperti yang ditunjukkan dalam
Bab 7, kami mampu mengembangkan penampang positif manajer/pemimpin
modal psikologis, yang merupakan dimensi penting dari kepemimpinan otentik, singkatnya
intervensi pelatihan online.139
Kepemimpinan jelas penting dalam berbagai pengaturan di luar bisnis dan industri. Studi terbaru menunjukkan
pentingnya kepemimpinan yang efektif dalam program pendidikan
di tingkat perguruan tinggi dan universitas,140 dalam program pembaruan perkotaan,141 selama proses transformasi,
dari mahasiswa hingga mereka yang berada di lingkungan militer142 dan di
permainan peran multipemain daring yang populer. Peneliti dari game online mengidentifikasi
karakteristik khas kepemimpinan yang, "sebagai tempat kerja dan iklim bisnis secara keseluruhan"
menjadi lebih dinamis dan seperti game, akan sangat penting bagi para pemimpin masa depan: kecepatan, risiko
mengambil, dan menerima peran kepemimpinan sebagai sementara.”143 Ada juga banyak kesamaan antara kemampuan
pemimpin bisnis yang efektif dan pemimpin politik, termasuk
kecenderungan untuk menjadi seorang visioner dengan kemampuan komunikasi yang kuat, meskipun ada
juga perbedaan utama.144 Namun, pertanyaannya tetap ada, apakah satu set
keterampilan (bisnis) dapat dengan mudah disesuaikan dengan dunia politik.
Maksud dari diskusi ini bukan untuk memberikan daftar lengkap keterampilan kepemimpinan, teknik,
dan pendekatan pembangunan. Semua gaya, peran/kegiatan, keterampilan dan proses pengembangan
dibahas dalam bab ini dan teori dalam bab sebelumnya, ditambah teknik yang dibahas dalam bab desain pekerjaan dan
manajemen perilaku, relevan dan memiliki
derajat bukti bahwa mereka bisa efektif. Jelas, ada orang lain yang ada dan
muncul untuk masa depan. Secara keseluruhan, bagaimana para pemimpin menerapkan keterampilan dan teknik mereka dan menjadi
dikembangkan dapat dan akan membuat perbedaan dalam tantangan menakutkan yang ada di depan.
Ringkasan Bab ini membahas gaya kepemimpinan (cara pemimpin/manajer mempengaruhi pengikut/
karyawan), aktivitas (apa yang dilakukan pemimpin/manajer dalam pekerjaan sehari-hari), keterampilan (bagaimana pemimpin/manajer
manajer bisa efektif), dan pengembangan. Gaya kepemimpinan telah dipelajari paling lama
dan berasal dari teori dan penelitian kepemimpinan klasik dan modern. Contoh
pendekatan klasik untuk gaya kepemimpinan termasuk situasional, atau siklus hidup model Hersey dan Blanchard.
Pendekatan gaya seperti itu telah ada sejak lama dan masih berimplikasi pada praktiknya. Misalnya, pendekatan Hersey
dan Blanchard menunjukkan seberapa baik
manajer dapat mencocokkan gaya yang sesuai dengan tingkat kedewasaan kelompok yang dipimpin.
Namun, pendekatan gaya seperti itu tidak memiliki cadangan penelitian untuk memberikan kontribusi yang berkelanjutan
untuk praktik berbasis bukti yang efektif. Sebaliknya, didorong oleh bencana etika baru-baru ini dan
krisis ekonomi, teori kepemimpinan otentik dan positif, gaya otentik, yang melibatkan kesadaran diri, transparansi,
kepercayaan, dan modal psikologis, mendapat perhatian. Penelitian yang muncul tentang pendekatan ini menunjukkan
janji untuk dapat berkontribusi pada pendekatan baru
gaya kepemimpinan berbasis bukti untuk membantu memenuhi tantangan kontemporer.
Pergeseran fokus dari gaya ke peran dan aktivitas mencerminkan penekanan empiris yang lebih langsung pada apa
yang sebenarnya dilakukan oleh para pemimpin. Melalui metodologi penelitian observasional, Mintzberg mengidentifikasi
interpersonal (figurehead, leader, liaison), informational (monitor, disseminator,
juru bicara), dan peran pengambilan keputusan (pengusaha, penangan gangguan, pengalokasi sumber daya, negosiator).
Terkait erat adalah studi observasional kegiatan pemimpin / manajer. milik penulis
(Luthans) Studi Manajer Sejati menyelidiki pertanyaan tentang apa yang dilakukan pemimpin/manajer dalam
aktivitas mereka sehari-hari dan apa yang dilakukan oleh para pemimpin/manajer yang sukses dan efektif. Dulu
menemukan bahwa para manajer menghabiskan sekitar sepertiga dari waktu dan usaha mereka dalam aktivitas
komunikasi, sepertiga dalam aktivitas manajemen tradisional, seperlima dalam manajemen sumber daya manusia.
kegiatan, dan kelima dalam kegiatan jaringan. Analisis manajer yang sukses (mereka
dipromosikan dengan cepat) menemukan bahwa jaringan membuat kontribusi relatif terbesar untuk kenaikan mereka
dan aktivitas manajemen sumber daya manusia paling sedikit. Sebaliknya, bagaimanapun, analisis
manajer yang efektif (mereka yang memiliki bawahan yang puas dan berkomitmen serta berkinerja tinggi)
unit) menemukan bahwa komunikasi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia membuat
kontribusi relatif terbesar, dan jaringan, paling sedikit. Ini perbedaan antara sukses
dan manajer yang efektif memiliki implikasi yang cukup besar untuk bagaimana seseorang maju dalam organisasi
(jaringan yang melibatkan sosialisasi/politik dan interaksi dengan orang luar) dan
sistem penghargaan organisasi (manajer yang efektif mungkin tidak dipromosikan secepat
yang paham politik).
Bagian terakhir dari bab ini berkaitan dengan keterampilan kepemimpinan—bagaimana para pemimpin berperilaku dan
efektif, dan pengembangan kepemimpinan. Meskipun ada banyak keterampilan, seperti fleksibilitas budaya, komunikasi,
kreativitas, dan manajemen diri belajar, lagi-lagi semakin banyak
keterampilan berbasis bukti yang diidentifikasi oleh Whetten dan Cameron adalah yang paling efektif dan mampu bertahan.
Model keterampilan pribadi mereka, yang melibatkan pengembangan kesadaran diri, mengelola stres, dan
memecahkan masalah secara kreatif, dan model keterampilan interpersonal, yang melibatkan komunikasi
mendukung, memperoleh kekuasaan dan pengaruh, memotivasi orang lain, dan mengelola konflik, sangat
komprehensif dan efektif. Baru-baru ini, pengembangan kepemimpinan, terutama yang berpusat pada
kompetensi, pengembangan kepemimpinan otentik (ALD), dan pembinaan, telah mendapat perhatian yang
meningkat dalam penelitian dan diterjemahkan ke dalam praktik efektif berbasis bukti. Akhirnya, teknik
perilaku organisasi yang lebih dikenal luas ditemukan di bab lain (misalnya, pelatihan, desain pekerjaan,
dan manajemen perilaku) juga dapat memberikan teknik pengembangan berbasis bukti untuk kepemimpinan
yang efektif.
Diakhiri dengan Temuan Penelitian Meta-Analitik

Pemimpin dengan gaya karismatik memiliki pengikut dan organisasi yang berkinerja tinggi.
Hasil Meta-Analisis: [32 studi; 4.611

peserta; d = 1,0] Rata-rata, ada kemungkinan 76 persen bahwa pemimpin dengan gaya yang sangat
karismatik akan memiliki pengikut dan organisasi yang berkinerja lebih baik daripada pemimpin dengan
gaya yang kurang karismatik.
Kesimpulan: Teori
kepemimpinan karismatik merupakan upaya untuk menentukan jenis karakteristik dan keterampilan yang
dimiliki pemimpin yang memungkinkan mereka memiliki efek mendalam pada pengikut.
Kepemimpinan karismatik dihasilkan ketika para pemimpin menggunakan kemampuan pribadi dan bakat
unik mereka untuk meningkatkan tingkat pencapaian dan kinerja para pengikut. Mirip dengan teori sifat
kepemimpinan, beberapa orang mengatakan karisma adalah bakat alami dari pemimpin terpilih. Namun,
yang lain menyarankan bahwa karisma dapat dikembangkan. Terlepas dari itu, karena sumber pengaruh
besar yang dapat dimiliki gaya kepemimpinan karismatik terhadap pengikut, penting bagi para pemimpin
untuk tidak menggunakan karisma mereka untuk kepentingan diri mereka sendiri. Seperti yang ditunjukkan
bab ini, "sisi gelap" kepemimpinan adalah produk para pemimpin yang menggunakan pengaruh kuat mereka
dengan cara yang manipulatif dan berpotensi merusak. Kunci dari pendekatan kepemimpinan ini adalah
mengenali potensi baik dan buruk. Karena perubahan terputus-putus yang dibutuhkan dalam lingkungan
saat ini, visi yang diberikan, dan pengabdian pengikut yang terjamin, gaya kepemimpinan karismatik menjadi
lebih penting daripada sebelumnya.
Sumber: JB Fuller, CEP Patterson, dan D. Stringer, “A Quantitative Review of Research on Charismatic Leadership,”
Psychological Reports, Vol. 78, 1996, hlm. 271–287.
Pertanyaan untuk 1. Apa saja gaya kepemimpinan karismatik? Apa yang mereka maksud? Berikan contoh.
Diskusi dan 2. Apa yang tercakup dalam gaya kepemimpinan yang positif dan otentik? Bagaimana pemimpin seperti itu bisa mengatasinya?
dengan tantangan yang dihadapi organisasi saat ini?
Tinjauan
3. Apa kategori utama peran yang diidentifikasi oleh Mintzberg? Apa saja subperan ketika pemimpin/manajer
memberi dan menerima informasi?
4. Gunakan Studi Manajer Sejati untuk menjawab secara singkat berikut ini: Apa yang dilakukan manajer?
Apa yang dilakukan manajer sukses? Apa yang dilakukan manajer yang efektif?
5. Apa saja keterampilan yang dibutuhkan para pemimpin/manajer agar efektif? Apa tiga karakteristik utama
dari keterampilan ini?
6. Bagaimana pendekatan kompetensi, ALD, dan pembinaan dapat mengembangkan pemimpin dan menjadikannya
lebih efektif?
Internet Beberapa tahun terakhir telah melihat peningkatan popularitas melihat pemimpin sebagai pelatih.
Untuk informasi praktis tentang pembinaan, kunjungi http://www.coachu.com/. Ini adalah organisasi yang
Latihan: mengkhususkan diri dalam melatih pelatih sebagai manajer. Anda juga dapat melihat International Coaching
Pemimpin sebagai Federation, di http://www.coachfederation.com/. Berdasarkan apa yang Anda temukan, jawablah pertanyaan-
Pelatih pertanyaan berikut.
1. Apakah Anda ingin dipimpin oleh seorang “pelatih” seperti yang didefinisikan oleh organisasi-organisasi ini? Apa
keuntungan dan kerugian dari memandang pemimpin seperti ini?
2. Berdasarkan gaya kepemimpinan Anda sendiri, apakah Anda akan menjadi pelatih yang baik? Mengapa atau mengapa tidak?
3. Diskusikan situasi di mana pendekatan pembinaan terhadap kepemimpinan akan sangat efektif. Apa yang akan
menjadi situasi di mana pendekatan pembinaan tampaknya tidak efektif?
Kasus Nyata: Jeanne P. Jackson: Pemimpin Ritel

Ketika Jeanne P. Jackson, pedagang yang mengubah Banana Republic kumbang. Pada tahun 1998, Jackson mengambil alih divisi Direct Gap,
menjadi tujuan belanja yang elegan dan sopan, bergabung dengan termasuk mengelola situs Internetnya.
Walmart.com sebagai CEO, beberapa analis menganggapnya sebagai Putri seorang arsitek Colorado, Jackson tersandung ke ritel. Saat
campuran budaya yang aneh. Tapi sementara pemberi diskon terbesar bekerja di Harvard Business School, dia menarik perhatian CEO
di dunia jauh dari kelas atas Banana, Jackson, 49, langsung merasa department store yang menghadiri program eksekutif. Dia sering
betah ketika dia menghadiri pertemuan manajemen Sabtu pagi di kantor mengunjungi pub kampus, yang dikelola oleh Jackson dan tiga
pusat Walmart Stores Inc. di Bentonville, Ark., sebelum mengambil pasangan pria. Jackson ada di sana di pagi hari sebagai juru masak
pekerjaan itu. Yang membuatnya takjub, CEO David D. Glass saat itu pesanan, dan dia kembali di malam hari sebagai bartender. Siapa pun
sedang memilah-milah laporan penjualan toko demi toko. “David Glass yang begitu tak kenal lelah harus berada di ritel, katanya padanya.
prihatin dengan berapa banyak mesin pemotong rumput yang dijual di Jackson dibujuk untuk membatalkan rencananya untuk masuk ke
Poughkeepsie minggu lalu. Saya terpesona,” kata Jackson, yang barang-barang kemasan, dan bergabung dengan program pelatihan
menganggap dirinya fanatik dengan detail ritel setelah 22 tahun manajemen yang dibanggakan Federated. Dia kemudian melakukan
berkecimpung dalam bisnis ini. tugas di Saks Fifth Avenue, Walt Disney, dan Victoria's Secret.
Sampai hari itu, Jackson telah berulang kali menolak tawaran Seorang ibu dari dua anak yang sekarang bepergian ke Arkansas
untuk memimpin Walmart.com, yang didirikan oleh Walmart dan hampir setiap minggu, Jackson tidak banyak berubah dari hari-hari
perusahaan modal ventura Accel Partners. Tetapi mitra pengelola Accel awal. Dia akan membutuhkan energi dan pikiran yang cepat saat dia
James W. Breyer mengatakan perusahaan tetap bertahan karena mencoba untuk memperluas merek batu bata dan mortir terbesar ke
Jackson "benar-benar pilihan pertama kami." Web. Russell Stravitz, yang mempekerjakannya di unit Federated's
Tidak heran. Jackson telah membuktikan dirinya sebagai superstar Bullock di Los Angeles berkata, ”Dunia sedang menyaksikan, dan
sejak bergabung dengan Gap Inc. pada tahun 1995. Dalam satu tekanan terus berlanjut.”
langkah berani, dia membujuk orang tua Banana Republic untuk
1. Menurut Anda mengapa pemimpin ritel ini membuat ini?
membuka toko utama yang besar dan mahal di pasar-pasar utama
pindah ke Walmart?
untuk menjual gaya hidup Banana Republic. Banana Republic tumbuh
2. Bagaimana Anda mengevaluasi latar belakangnya?
pesat di bawah kepemimpinannya, melonjak dari perkiraan penjualan
3. Evaluasi dirinya sebagai “fanatik tentang detail ritel.” Bagaimana hal
$750 juta menjadi $1,5 miliar dalam empat tahun. Itu termasuk
ini dan detail lainnya dalam kasus ini cocok dengan apa yang telah
menghidupkan kembali katalog rantai yang sudah kadaluwarsa. “Dia
telah mengambil [Banana Republic] dari merek khusus menjadi merek Anda pelajari dalam bab ini tentang apa yang sebenarnya dilakukan
besar,” kata Wakil Presiden Eksekutif Gap Ronald R. oleh para pemimpin?
Kasus Nyata: Bagi Pemimpin, Ketidaktahuan Bukanlah Kebahagiaan
Sekitar dua tahun sebelum dia meninggal, Peter Drucker mengatakan mendukung Kepala Eksekutif saat itu Philip Purcell sementara
kepada seorang pewawancara bahwa di antara hal-hal yang dia delapan mantan eksekutif Morgan Stanley menganjurkan
sesali dalam perjalanan karirnya yang panjang dan produktif pemecatannya pada tahun 2005—dan kemudian entah bagaimana
bukanlah menulis buku—ini akan menjadi bukunya yang ke-40— tidak hanya bertahan tetapi mencapai ketinggian baru di bawah
yang disebut Managing Ignorance. Dia menambahkan, dengan pengganti Purcell, CEO saat ini John Mack.
menggoda, bahwa itu pasti yang terbaik, tetapi dia tidak menjelaskan lebih lanjut.
“Banyak orang di Morgan membenci dan tidak mempercayainya
Kemungkinan besar, tampaknya, Drucker tertarik untuk mencari karena pembelaannya terhadap Purcell,” kata Patricia Beard, yang
tahu bagaimana perusahaan-perusahaan yang menjalankan dan Blue Blood and Mutiny: The Fight for the Soul of Morgan Stanley
lembaga-lembaga lain dapat menguasai apa yang tidak mereka menceritakan pergumulan Purcell dengan Kelompok Delapan.
ketahui [yang, tentu saja, cenderung jauh melebihi apa yang mereka “Mereka tidak sedih melihatnya pergi.”
ketahui]. “Sepenting masalah pengorganisasian pengetahuan,” kata Menjadi tidak disukai tidak selalu menjadi masalah tersendiri.
John Flaherty dalam Peter Drucker: Shaping the Managerial Mind, “Popularitas,” tulis Drucker, “bukanlah kepemimpinan; hasilnya
“dia menganggap pengorganisasian ketidaktahuan sebagai adalah.” Namun kekurangan Cruz tampaknya semakin dalam.
tantangan yang bahkan lebih berat.” Misalnya, dia dilaporkan telah menegur sesama karyawan atas
kerugian hipotek sambil menghindari tanggung jawab atas perannya
Mungkin juga, Drucker mengacu pada kebutuhan kita semua, sendiri dalam bencana tersebut. Jika itu yang dia lakukan, itu adalah
apakah eksekutif puncak atau karyawan per jam, untuk terlibat kesalahan besar; tidak ada yang dapat merusak posisi otoritas
dalam pembelajaran sepanjang hayat. Seperti yang ditunjukkan seseorang dengan lebih cepat. “Pemimpin yang efektif jarang
Drucker, dengan dunia yang bergerak begitu cepat, “pengetahuan 'permisif,'” tegas Drucker. “Tetapi ketika ada yang salah—dan
tingkat lanjut hari ini adalah ketidaktahuan hari esok.” Atau mungkin mereka selalu melakukannya—mereka tidak menyalahkan orang lain.”
dia akan mengambil kesempatan untuk menggarisbawahi pelajaran Pada saat yang sama dia menunjuk jari, Cruz dikatakan telah
yang dikenang oleh salah satu muridnya, William Cohen, dalam mengecilkan perbedaan pendapat, dosa kardinal lain di mata
buku barunya, A Class with Drucker: “Anda harus sering menghadapi Drucker. “Keputusan seperti yang harus diambil eksekutif tidak
masalah dengan ketidaktahuan Anda—bukan apa yang Anda pikir dibuat dengan baik secara aklamasi,” sarannya.
Anda ketahui dari masa lalu. pengalaman, karena tidak jarang, apa “Mereka dibuat baik hanya jika didasarkan pada benturan
yang Anda pikir Anda tahu itu salah.” pandangan yang saling bertentangan, dialog antara sudut pandang
Namun saya terus kembali ke ide lain. Mungkin, mungkin saja, yang berbeda, pilihan antara penilaian yang berbeda. Aturan pertama
Drucker akan memusatkan perhatian pada fenomena yang telah dalam pengambilan keputusan adalah bahwa seseorang tidak
menjatuhkan beberapa nama eksekutif terbesar di Perusahaan membuat keputusan kecuali ada ketidaksepakatan.”
Amerika, dan tidak diragukan lagi akan menurunkan lebih banyak Apa yang menarik bagi saya adalah bagaimana seseorang
lagi: ketidaktahuan buta—kecenderungan, seperti yang telah secerdas dan berprestasi seperti Cruz bisa berperilaku dengan cara ini.
didefinisikan oleh seorang sarjana, menuju “ mengabaikan Tentunya dia pasti tahu bahwa orang-orang di sekitarnya percaya
ketidaktahuan diri sendiri.” gayanya sangat beracun dan, pada akhirnya, itu bahkan mungkin
Bagaimana lagi ada yang bisa menjelaskan apa yang terjadi membuktikan kehancurannya. Kemudian lagi, mungkin tidak.
pada Zoe Cruz, yang pemecatannya sebagai co-presiden Morgan Pada bulan September, sebuah artikel di Harvard Management
Stanley (MS) membuatnya menjadi korban profil tinggi terbaru dari Update meneliti betapa sulitnya bagi karyawan yang paling berbakat,
krisis hipotek di Wall Street? Seolah-olah, pengunduran diri paksa terutama mereka yang berada di tingkat senior, untuk menyerap
Cruz adalah hasil dari perusahaan kehilangan miliaran dolar pada umpan balik yang jujur tentang kinerja mereka. Bukan hanya karena
sekuritas terkait subprime. Tapi ada sedikit pertanyaan bahwa mereka tidak ingin melihat kelemahan mereka; mereka hampir
kejatuhannya yang tiba-tiba, setelah 25 tahun di Morgan Stanley, dikondisikan untuk tidak melihatnya.
sebagian besar berasal dari cara dia menangani rekan kerja yang “Karena mereka jarang gagal,” kata Chris Argyris dari Monitor
salah—dan jelas tidak dapat memahami kerugian luar biasa yang Group, “mereka tidak pernah belajar bagaimana belajar dari
ditimbulkannya—seperti dari cara dia salah menilai risiko keuangan. kegagalan.” Sebaliknya, mereka cenderung untuk "menyaring kritik
dan menempatkan 'menyalahkan' pada siapa pun dan semua orang
Bagaimanapun, Cruz terpolarisasi. Keagresifannya membuatnya kecuali diri mereka sendiri. Singkatnya, kemampuan mereka untuk
mendapatkan julukan “Rudal Cruz.” Dan dia memiliki kecenderungan belajar mati tepat pada saat mereka paling membutuhkannya.”
untuk bermain politik. Dia tanpa malu-malu
Beard menceritakan bahwa pada tahun 2004, Cruz menerima 2. Mengomentari pernyataan bahwa kematian Zoe Cruz di Morgan
ulasan kinerja dari bosnya saat itu, Vikram Pandit, yang “termasuk Stanley adalah karena cara dia menangani rekan kerja yang salah
beberapa hal negatif.” Cruz, yang membenci Pandit, membantah evaluasi dan cara dia salah menilai risiko keuangan.
itu dan bahkan memprotes temuan itu kepada anggota dewan.
3. Apakah Anda setuju dengan Druckerisme bahwa “Popularitas adalah

Dalam jangka pendek, itu berhasil. Pandit meninggalkan Morgan bukan kepemimpinan; hasilnya adalah”?
Stanley ke Citigroup (C), dan Cruz terus naik pangkat. Ketidaktahuan
4. Berdasarkan bacaan Anda atas bab ini, bagaimana Anda akan melatih
sebagai kebahagiaan, bagaimanapun, hanya bisa bertahan begitu lama.
Zoe Cruz menjadi pemimpin yang lebih efektif?
1. Ringkaslah posisi konsultan manajemen dan penulis terkenal Peter

Drucker tentang "ketidaktahuan". Apa kamu setuju?
Kasus Perilaku Organisasi: Wayang

Rex Justice adalah karyawan jangka panjang Carfax Corporation, dan dan terlalu banyak bekerja. Juga, setiap kali salah satu dari mereka
selama beberapa tahun terakhir ia telah menjadi supervisor di bagian pergi ke Rex dengan ide baru atau saran untuk perbaikan, dia sepertinya
keuangan perusahaan. Dia sangat setia kepada Carfax dan bekerja selalu memiliki lima alasan mengapa hal itu tidak bisa dilakukan. Ada
keras untuk mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan serta perintah ketidakpuasan yang cukup besar di departemen, dan semua orang
para manajer di atasnya. Faktanya, manajemen tingkat atas sangat berpikir bahwa Rex hanyalah anjing peliharaan untuk manajemen.
memikirkannya; mereka selalu dapat mengandalkan Rex untuk memenuhi Performanya mulai menurun karena gaya dan kepemimpinannya.
segala jenis permintaan yang diberikan perusahaan kepadanya. Dia Manajemen tingkat atas tampaknya tidak menyadari situasi di bagian
dihargai dan disukai oleh semua pria top. Karyawannya di bagian keuangan.
keuangan memiliki pendapat yang berlawanan dengan Rex. Mereka
merasa bahwa dia terlalu peduli untuk menyenangkan petinggi tingkat
1. Bagaimana Anda menjelaskan gaya kepemimpinan Rex dalam
atas dan hampir tidak cukup peduli dengan kebutuhan dan perhatian
kaitannya dengan satu atau lebih pendekatan yang dibahas dalam
para karyawan di departemennya. Misalnya, mereka merasa bahwa Rex
bab ini?
tidak pernah benar-benar berusaha keras untuk mendapatkan bagian
2. Nasihat apa yang akan Anda berikan kepada Rex untuk meningkatkan
anggaran yang lebih besar. Dibandingkan dengan departemen lain di
pendekatannya terhadap kepemimpinan?
perusahaan, mereka merasa dibayar rendah
3. Bisakah program pelatihan kepemimpinan dibentuk untuk membantu?
rex? Terdiri dari apa?
Latihan Eksperiensial
untuk Bagian Empat
LATIHAN:
Role Playing dan OB Mod.* Tujuan:
Untuk merasakan penerapan OB Mod.
pendekatan manajemen sumber daya manusia.
Implementasi: Situasi
bermain peran ini melibatkan dua orang: Casey, supervisor pemrosesan klaim di sebuah
perusahaan asuransi besar, dan Pat, seorang karyawan di departemen tersebut. Satu orang
akan dipilih untuk memainkan peran Casey, dan yang lainnya akan memainkan Pat. Informasi
tentang dan latar belakang untuk masing-masing peserta mengikuti. Ketika para peserta telah
membaca dengan cermat peran mereka, supervisor Casey, akan diminta untuk melakukan
diskusi terkait kinerja dengan Pat. Mereka yang tidak memainkan salah satu peran harus hati-
hati mengamati percakapan antara Casey dan Pat dan memberikan informasi yang diminta di
bawah ini. Pengamat tidak harus membaca peran Casey dan Pat.
1. Buat daftar kata, frasa, atau kalimat yang digunakan Casey yang tampaknya sangat menguatkan.
2. Buat daftar kata, frasa, atau kalimat yang digunakan Casey yang mungkin menghukum.
3. Buat daftar saran apa pun yang Anda miliki untuk meningkatkan percakapan Casey di masa depan dengan
para karyawan.
4. Menggunakan langkah-langkah OB Mod (mengidentifikasi, mengukur, menganalisis, mengintervensi, dan mengevaluasi),

bagaimana Anda (atau kelompok Anda) meningkatkan kinerja manusia di departemen klaim ini?
Buatlah sespesifik mungkin untuk setiap langkah. Anda mungkin harus mengarang beberapa contoh.
100
Dasar
90
80
70
60
MTW TH FMTW TH FMTW TH FMTW TH FMTW TH F
*Sumber: “Role Playing dan OB Mod.” diadaptasi dari Fred Luthans dan Mark J. Martinko, The
Power of Positive Reinforcement, McGraw-Hill, New York, 1978, hlm.
Situasi Bermain Peran untuk Casey:

Setelah membaca informasi berikut, Anda harus melakukan diskusi terkait kinerja
dengan Pat untuk menghargai peningkatan produktivitas.
Anda adalah supervisor dari 20 orang di departemen pemrosesan klaim di sebuah perusahaan
asuransi besar. Beberapa minggu yang lalu, Anda menetapkan standar untuk pemrosesan klaim dan
mengukur hasil kerja setiap karyawan. Seorang karyawan, Pat Nelson, memiliki angka keluaran yang
sangat rendah dan rata-rata kurang dari 80 persen dari standar selama periode pengumpulan data
awal. Target Anda untuk memberi penghargaan kepada Pat adalah rata-rata 85 persen untuk periode
satu minggu. Selama dua minggu pertama, Pat gagal memenuhi tujuan ini. Sekarang, di minggu ketiga
setelah Anda memutuskan untuk menggunakan pendekatan ini, Pat telah mencapai tujuan baru.
Penampilan Pat diilustrasikan dalam grafik di halaman 476.
Situasi Bermain Peran untuk Pat:

Setelah membaca informasi berikut, Anda akan diwawancarai oleh penyelia Anda
mengenai kinerja Anda.
Anda adalah Pat Nelson, seorang karyawan di departemen pemrosesan klaim di sebuah
perusahaan asuransi besar. Baru-baru ini supervisor Anda, Casey Parks, menerapkan sistem
pengukuran kinerja baru di departemen tersebut. Sebagian besar karyawan lain telah mendiskusikan
kinerja mereka dengan Casey, tetapi untuk beberapa alasan Casey belum berbicara dengan Anda.
Sekarang pagi ini, Casey ingin berbicara tentang penampilanmu. Anda agak cemas tentang apa yang
akan dikatakan Casey. Anda tahu bahwa Anda bukan karyawan terbaik di departemen tersebut, tetapi
Anda melakukan upaya terbaik Anda. Anda berharap Casey akan mengenali ini dan tidak terlalu keras
pada Anda.
LATIHAN:
Kuesioner Kepemimpinan*
Tujuan: Untuk mengevaluasi
diri sendiri dalam hal dimensi kepemimpinan dari orientasi tugas dan orientasi orang.
Pelaksanaan: 1. Tanpa
diskusi terlebih dahulu, mengisi Kuesioner Kepemimpinan. Jangan membaca sisa ini sampai Anda
menyelesaikan tes .
2. Untuk menempatkan diri Anda pada Lembar Profil Gaya Kepemimpinan, Anda akan menilai kuesioner
Anda sendiri pada dimensi orientasi tugas (T) dan orientasi orang (P).
Penilaian:
Penilaiannya adalah sebagai berikut:
1. Lingkari nomor butir soal 8, 12, 17, 18, 19, 30, 34, dan 35.
2. Tulis angka 1 di depan nomor item yang dilingkari jika Anda menjawab S (jarang) atau N (tidak
pernah) untuk item tersebut.
3. Tulis juga angka 1 di depan nomor item yang tidak dilingkari jika menjawab A (selalu)
atau F (sering).
*Sumber: Dicetak ulang dengan izin dari J. William Pfeiffer dan John E. Jones (Eds.), Buku
Pegangan Pengalaman Terstruktur untuk Pelatihan Hubungan Manusia. Jil. 1. University Associates,
San Diego, California, 1974. Kuesioner diadaptasi dari Sergiovanni, Metzeus, dan revisi Beban dari
Kuesioner Deskripsi Perilaku Kepemimpinan, Jurnal Penelitian Pendidikan Amerika, Vol. 6, 1969, hlm. 62–79.
4. Lingkari angka 1 yang telah kamu tulis di depan item berikut: 3, 5, 8, 10,
15, 18, 19, 22, 24, 26, 28, 30, 32, 34, dan 35.
5. Hitung angka 1 yang dilingkari. Ini adalah skor Anda untuk tingkat kepedulian Anda terhadap orang lain.
Catat skor di tempat kosong mengikuti huruf P di akhir kuesioner.
6. Hitung angka 1 yang tidak dilingkari. Ini adalah skor Anda untuk perhatian Anda terhadap tugas itu. Catatan
nomor ini dikosongkan setelah huruf T.
7. Selanjutnya, lihat Lembar Profil Gaya Kepemimpinan di akhir latihan, dan ikuti
arah.
KUESIONER KEPEMIMPINAN
Nama_________________________________Grup_________________________
Petunjuk: Hal-hal berikut ini menjelaskan aspek-aspek perilaku kepemimpinan. Tanggapi setiap item sesuai
dengan cara Anda kemungkinan besar akan bertindak jika Anda adalah pemimpin kelompok kerja. Lingkari
apakah Anda kemungkinan besar akan berperilaku seperti yang dijelaskan selalu (A), sering (F), kadang-
kadang (O), jarang (S), atau tidak pernah (N). Setelah tes selesai, kembali ke nomor 2 di bawah Implementasi.
AFOSN 1. Saya kemungkinan besar akan bertindak sebagai juru bicara grup.
AFOSN 2. Saya akan mendorong kerja lembur.
AFOSN 3. Saya akan memberikan kebebasan penuh kepada anggota dalam pekerjaan mereka.
AFOSN 4. Saya akan mendorong penggunaan prosedur yang seragam.
AFOSN 5. Saya akan mengizinkan anggota untuk menggunakan penilaian mereka sendiri dalam
memecahkan masalah.
AFOSN 6. Saya akan menekankan berada di depan kelompok yang bersaing.
AFOSN 7. Saya akan berbicara sebagai perwakilan dari grup.
AFOSN 8. Saya akan mengarahkan anggota untuk usaha yang lebih besar.
AFOSN 9. Saya akan mencoba ide-ide saya dalam kelompok.
AFOSN 10. Saya akan membiarkan para anggota melakukan pekerjaan mereka dengan cara yang menurut mereka terbaik.
AFOSN 11. Saya akan bekerja keras untuk promosi.
AFOSN 12. Saya akan mentolerir penundaan dan ketidakpastian.
AFOSN 13. Saya akan berbicara mewakili grup jika ada pengunjung yang hadir.
AFOSN 14. Saya akan terus bekerja dengan kecepatan tinggi.
AFOSN 15. Saya akan menyerahkan pekerjaan kepada para anggota dan membiarkan mereka melakukannya.
AFOSN 16. Saya akan menyelesaikan konflik ketika terjadi dalam kelompok.
AFOSN 17. Saya akan dibanjiri oleh detail.
AFOSN 18. Saya akan mewakili kelompok di pertemuan luar.
AFOSN 19. Saya akan enggan untuk memberikan kebebasan kepada anggota
tindakan.
AFOSN 20. Saya akan memutuskan apa yang harus dilakukan dan bagaimana seharusnya
selesai.
AFOSN 21. Saya akan mendorong peningkatan produksi.

AFOSN 22. Saya akan membiarkan beberapa anggota memiliki otoritas yang dapat saya pertahankan.
AFOSN 23. Hal-hal biasanya akan berubah seperti yang saya prediksi.
AFOSN 24. Saya akan memberikan inisiatif tingkat tinggi kepada kelompok.
AFOSN 25. Saya akan menugaskan anggota kelompok untuk tugas-tugas tertentu.
AFOSN 26. Saya bersedia melakukan perubahan.
AFOSN 27. Saya akan meminta para anggota untuk bekerja lebih keras.
AFOSN 28. Saya akan mempercayai anggota kelompok untuk melakukan penilaian yang baik.
AFOSN 29. Saya akan menjadwalkan pekerjaan yang harus dilakukan.
AFOSN 30. Saya akan menolak untuk menjelaskan tindakan saya.
AFOSN 31. Saya akan meyakinkan orang lain bahwa ide saya bermanfaat bagi mereka.
AFOSN 32. Saya akan mengizinkan grup untuk mengatur langkahnya sendiri.
AFOSN 33. Saya akan mendorong grup untuk mengalahkan rekor sebelumnya.
AFOSN 34. Saya akan bertindak tanpa berkonsultasi dengan kelompok.
AFOSN 35. Saya akan meminta agar anggota grup mengikuti aturan standar dan
peraturan.
T_____ P_____
Variasi: 1.
Peserta dapat memprediksi bagaimana mereka akan muncul di profil sebelum menilai pertanyaan
tionary
2. Peserta berpasangan yang sudah saling kenal dapat saling memprediksi skor. Jika mereka tidak
mengenal, mereka dapat mendiskusikan reaksi mereka terhadap item kuesioner untuk menemukan
beberapa dasar untuk prediksi ini.
3. Gaya kepemimpinan yang direpresentasikan pada lembar profil dapat diilustrasikan melalui role playing.
Situasi yang relevan dapat diatur, dan "pemimpin" dapat dilatih untuk menunjukkan gaya yang sedang
dipelajari.
4. Subkelompok dapat dibentuk dari peserta yang memiliki posisi yang sama dalam skala kepemimpinan
bersama. Kelompok-kelompok ini dapat diberi tugas yang identik untuk dilakukan. Pekerjaan yang
dihasilkan dapat diolah dari segi moral dan produktivitas.
Lembar Profil Gaya Kepemimpinan TP
Nama_________________________________Grup_________________________
Petunjuk: Untuk menentukan gaya kepemimpinan Anda, tandai skor Anda pada perhatian untuk
dimensi tugas (T) pada panah kiri di bawah. Selanjutnya, pindah ke panah kanan dan tandai skor Anda
pada dimensi kepedulian terhadap orang (P). Gambarlah garis lurus yang memotong skor P dan T.
Titik di mana garis itu melintasi panah kepemimpinan bersama menunjukkan skor Anda pada dimensi
itu.
Kepemimpinan bersama dihasilkan dari keseimbangan

kepedulian terhadap tugas dan kepedulian terhadap orang-orang
OTOKRATIS BERSAMA LEPASKAN

KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN KEPEMIMPINAN
Semangat dan Semangat tinggi

Produktivitas tinggi
produktivitas tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
LATIHAN: Paper
Plane Corporation Tujuan: 1.
Untuk mengerjakan tugas
organisasi yang sebenarnya 2. Untuk mengalami
dinamika kinerja Implementasi: Kelompok enam peserta
yang tidak terbatas masing-masing digunakan dalam latihan

ini. Kelompok-kelompok ini dapat diarahkan secara bersamaan di ruangan yang sama. Kira-kira periode kelas penuh
diperlukan untuk menyelesaikan latihan. Setiap orang harus memiliki instruksi perakitan dan lembar ringkasan, yang
ditunjukkan di bawah ini, dan banyak tumpukan kertas (81 2 kali 11 inci). Pengaturan fisik harus berupa ruangan yang
cukup besar sehingga kelompok individu yang terdiri dari enam orang dapat bekerja tanpa gangguan dari kelompok
lain. Ruang kerja harus disediakan untuk setiap kelompok.
1. Para peserta sedang melakukan latihan metodologi produksi.
2. Setiap kelompok harus bekerja secara independen dari kelompok lain.
3. Setiap kelompok akan memilih seorang manajer dan seorang inspektur, dan peserta yang tersisa akan
menjadi karyawan.
4. Tujuannya adalah membuat pesawat kertas dengan cara yang paling menguntungkan.
5. Fasilitator akan memberikan sinyal untuk memulai. Ini adalah acara dengan waktu 10 menit yang memanfaatkan
persaingan antar kelompok.
6. Setelah putaran pertama, setiap orang harus melaporkan produksi dan keuntungannya kepada seluruh kelompok.
Setiap orang juga harus mencatat efek, jika ada, dari manajer dalam hal kinerja kelompok.
7. Prosedur yang sama diikuti untuk putaran sebanyak waktu memungkinkan.
Perusahaan Pesawat Kertas: Lembar Data
Grup Anda adalah tenaga kerja lengkap untuk Paper Plane Corporation. Didirikan pada tahun 1943, Paper
Plane telah memimpin pasar dalam produksi pesawat kertas. Saat ini di bawah manajemen baru, perusahaan
sedang mengontrak untuk membuat pesawat untuk Angkatan Udara AS. Anda harus mendirikan pabrik
produksi yang efisien untuk memproduksi pesawat ini. Anda harus membuat kontrak dengan Angkatan Udara
dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Angkatan Udara akan membayar $20.000 per pesawat.

2. Pesawat harus melewati pemeriksaan ketat yang dilakukan oleh fasilitator.
3. Denda sebesar $25.000 per pesawat akan dikurangi untuk kegagalan memenuhi produksi
persyaratan.
4. Tenaga kerja dan overhead lainnya akan dihitung sebesar $300.000.
5. Biaya bahan akan menjadi $3,000 per bid plane. Jika Anda menawar 10 tetapi hanya menghasilkan 8, Anda
harus membayar biaya bahan untuk bahan yang gagal Anda buat atau yang tidak lulus inspeksi.
Lembar Ringkasan:
Ronde 1:
Penawaran: ______________________ Pesawat @ $20.000 per pesawat __________
Hasil: ___________________ Pesawat @ $20.000 per pesawat ______________________

Dikurangi: $300.000 overhead
_____________ $3.000 biaya bahan baku __________________________
$25.000 penalti
Laba: _________________________________________
Ronde 2:
______________________ Pesawat @ $20.000 per pesawat
Penawaran: __________
Hasil: ___________________ Pesawat @ $20.000 per pesawat __________
Dikurangi: $300.000 overhead
_____________ $3,000 biaya bahan baku
_____________ denda $25.000
Laba: _______________________________________
Putaran 3:
______________________ Pesawat @ $20.000 per pesawat
Penawaran: __________
Hasil: ___________________ Pesawat @ $20.000 per pesawat __________
Dikurangi $300.000 overhead
_____________ $3,000 biaya bahan baku
_____________ denda $25.000
Laba: _________________________________________
INSTRUKSI UNTUK PERAKITAN PESAWAT
LANGKAH 1: Ambil selembar

kertas dan lipat menjadi dua;
lalu buka kembali.
LANGKAH 2: Lipat sudut atas

ke tengah.
LANGKAH 3: Lipat sudut ke

tengah lagi.
LANGKAH 4: Lipat menjadi dua.
LANGKAH 5: Lipat kedua sayap ke bawah.
LANGKAH 6: Lipat sirip ekor ke atas.
PESAWAT SELESAI
Bab 1 Referensi Catatan Rajagopalan, Robert Peterson, dan Stephen B. Watson, “The Rise of
Free Agency: Is It Inevitable?” Dinamika Organisasi, Vol. 32, No. 1,
Kaki dan Bacaan Tambahan 2003, hlm. 93–105; dan Violet T. Ho, "Pengaruh Sosial pada Evaluasi
1. Kamal Birdi et al., “Dampak Sumber Daya Manusia dan Pemenuhan Kontrak Psikologis," Academy of Management Review,
Praktek Manajemen Operasional pada Produktivitas Perusahaan: Vol. 30, No. 1, 2005, hlm. 113–128.
Sebuah Studi Longitudinal, “ Psikologi Personalia, Vol. 61, 2008, hlm.
467–501. Lihat juga Jeffrey Pfeffer, The Human Equation, Harvard 10. Jeff Barbian, “Moving menuju Diversity,” Training, Februari 2003,
Business School Press, Boston, 1998. hlm. 45–47; Robert J. Grossman, “Race in the Workplace,” HR
2. Sebagai contoh, lihat Jeffery A. Oxman, “The Hidden Leverage of Magazine, Maret 2000, hlm. 41–45; dan Karen Auby, “Panduan
Human Capital,” MIT Sloan Management Review, Vol. 43, No. 4, 2002, Boomer untuk Berkomunikasi dengan GenX dan GenY,”
hlm. 79–83; Eilene Zimmerman, “Apa Nilai Karyawan? Perusahaan dan BusinessWeek, 28 Agustus 2008, hlm. 63.
Akademisi Bekerja pada Cara untuk Mengukur Modal Manusia,” 11. Robert W. Gunn, “Hadiah dari Perubahan yang Menghargai,”
Workforce, Februari 2001, hlm. 32–36; dan Thomas O. Davenport, Harvard Business Review, April 2008, hlm. 22–23.
Human Capital: Apa Adanya dan Mengapa Orang Berinvestasi, Jossey- 12. Jennifer Reingold, “Temui Pemimpin Baru Anda,” Fortune, 24
Bass, San Francisco, 1999. November 2008, hlm. 145–146.
13. Ibid.
3. Mahesh Subramony, Nicole Krause, Jacqueline Norton, dan Gary Burns, 14. Bardwick, hal. cit., hal. 47.
"Hubungan antara Investasi Sumber Daya Manusia dan Kinerja 15. Jim Clifton, “Pola Migrasi Global dan Penciptaan Lapangan Kerja,”
Organisasi," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 93, No. 4, 2008, hlm. 778– Jajak Pendapat Dunia Gallup, Washington, DC, Gallup, 2007.
788. 16. Ibid., P. 9.
4. Paul S. Adler dan Seok-Woo Kwon, “Modal Sosial: 17. Lihat Reingold, op. cit., hal. 145.
Prospek untuk Konsep Baru,” Academy of Management Review, 18. Thomas S. Kuhn, The Structure of Scientific Revolutions, 2nd ed.,
Vol. 27, No. 1, 2002, hlm. 17–40; Michael A. Hitt dan R. Duane Irlandia, University of Chicago Press, Chicago, 1970. Kuhn membahas
"Esensi Kepemimpinan Strategis: Mengelola Modal Manusia dan paradigma sejak tahun 1962.
Sosial," Jurnal Kepemimpinan dan Studi Organisasi, Vol. 9, No. 1, 19. Don Tapscott dan Art Caston, Pergeseran Paradigma: Janji Teknologi
2002, hlm. 3–14; dan Rob Cross dan Robert J. Thomas, Mengemudi Informasi, McGraw-Hill, New York, 1993, hlm. xii; Elizabeth Goodrick,
Hasil Melalui Jejaring Sosial, Jossey-Bass, San Francisco, 2009. "Dari Manajemen sebagai Panggilan ke Manajemen sebagai Kegiatan
Ilmiah: Akun Kelembagaan Pergeseran Paradigma," Jurnal Manajemen,
5. Fred Luthans, Kyle W. Luthans, dan Brett C. Luthans, “Pos itive Vol. 28, No. 5, 2002, hlm. 649–668; dan Rodney L. Lowman, “Paradigma,
Psychological Capital: Beyond Human and Social Capital,” Business Pergeseran,” Jurnal Psikolog-Manager, Vol. 4, No. 2, 2000, hlm. 239–
Horizons, Januari–Februari 2004, hlm. 45–50; Fred Luthans, Carolyn 240.
M.Youssef, dan Bruce J. Avolio, Psychological Capital, Oxford, New
York, 2007. 20. Joel A. Barker, Tepi Masa Depan, Morrow, New York, 1992, hlm. 32.
6. Misalnya, lihat Fred Luthans, Bruce J. Avolio, James B. 21. Lihat Michelle Conlin, “Cara Bersinar di Masa Gelap,”
Avey, dan Steven M. Norman, "Positive Psychological Capital: BusinessWeek, 3 November 2008, hlm. 52–53; dan Jennifer
Pengukuran dan Hubungan dengan Kinerja dan Kepuasan," Personal Robinson, “Apa yang Diharapkan,” Gallup Management Journal, 12
Psychology, Vol. 60, 2007, hlm. 541-572; dan Fred Luthans, Steven M. Januari 2009, hlm. 1-3.
Norman, Bruce J. Avolio, dan James B. Avey, “Peran Mediasi Kapital
22. Patricia A. McLagan, “Pemikiran Portofolio,” Pelatihan &
Psikologis dalam Hubungan Kinerja-Kerja Iklim Organisasi yang Pembangunan, Februari 2000, hal. 44. Lihat juga Tamara Erick son,
Mendukung,” Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 29, 2008, hlm. 219–238. “Jangan Perlakukan Mereka Seperti Baby Boomers,” BusinessWeek,
25 Agustus 2008, hlm. 64 dan “Apa yang Paling Penting bagi Karyawan
Generasi Y?” Fokus SDM, Agustus 2008, hlm. 5.
7. Geert Hofstede, “Masalah Tetap Ada, Tapi Teori Akan”
23. James Brian Quinn, "Perusahaan Cerdas Paradigma Baru,"
Perubahan: Universal dan Spesifik dalam Manajemen Global Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 19, No. 4, 2005, hlm. 109-121.
Abad ke-21,” Dinamika Organisasi, Musim Panas 1999, hlm. 34.
24. Norman Clark, “Persamaan dan Perbedaan antara

8. Misalnya, lihat Jena McGregor dan Steve Hamm, “Man aging the Paradigma Ilmiah dan Teknologi,” Futures, Februari 1987, hlm. 28.
Global Workplace,” BusinessWeek, 28 Januari 2008, hlm. 34–35;
Rachael King, “Bekerja dari Rumah,” 25. John D. Burdett, “Melampaui Nilai – Menjelajahi Dua Puluh
BusinessWeek, 12 Februari 2007, hal. 9; Amy Wrzesniewski, "Ini Organisasi Abad Pertama,” Jurnal Pengembangan Manajemen, Vol.
Bukan Sekedar Pekerjaan: Pergeseran Makna Kerja setelah 9/11," 17, No. 1, 1998, hlm. 28.
Journal of Management Inquiry, Vol. 11, No. 3, 2002, hlm. 230–234; dan 26. “Faktor X dan Y,” The Economist, 21 Januari 2006,
Daniel J. McAllister dan Gregory A. P. 18.
Bigley, "Konteks Kerja dan Definisi Diri," Academy of Management 27. Pfeffer, Persamaan Manusia. op. kutip Lihat juga Jeffrey
Journal, Vol. 45, No. 5, 2002, hlm. 894–904. Pfeffer, “Memproduksi Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan
9. Judith M. Bardwick, “The Psychological Recession,” The Conference Melalui Manajemen Orang yang Efektif,” Academy of Management
Board Review, Mei/Juni 2008, hlm. 47–53; Denise M. Rousseau, Executive, Vol. 19, No. 4, 2005, hlm. 95–108; dan Jeffrey Pfeffer, “Apa
"Potongan Tindakan: Kepemilikan dan Hubungan Kerja yang yang Pernah Terjadi pada Pragmatisme?”
Berubah," Academy of Management Review, Vol. 46, 2003, hlm. 553– Jurnal Manajemen Inquiry, Vol. 17, No. 1, 2008, hlm. 57–60.
571; Bharath
482
Referensi Catatan Kaki dan Bacaan Tambahan 483
28. Jeffrey Pfeffer dan Robert Sutton, The Mengetahui-Melakukan Kemajuan,” Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 29, 2008, hlm.
Gap, Harvard Business School Press, Boston, 2000. Lihat 469–491 43. Chuck Williams, Manajemen, Penerbitan
juga Jeffrey Pfeffer, "Mengubah Model Mental: Tugas Paling Perguruan Tinggi Barat Daya, Cincinnati, Ohio, 2000, hlm.
Penting HR," Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 44, No.
2, Musim Panas 2005, hlm. 123-128. 44. Katherine J. Klein dan Sheldon Zedeck, "Teori dalam Psikologi
29. Pfeffer dan Sutton, Kesenjangan Mengetahui-Melakukan. op. kutip Terapan: Pelajaran (Re) Learned," Jurnal Psikologi Terapan,
30. Sara L. Rynes, Tamara L. Giluk, dan Kenneth G. Brown, Vol. 89, No. 6, 2004, hlm. 931–933.
“Dunia yang Sangat Terpisah dari Jurnal Akademik dan 45. Lihat Katherine J. Klein, Henry Tosi, dan Albert A. Cannella,
Praktisi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia: Implikasi Jr., “Pembangunan Teori Multi-level: Manfaat, Hambatan,
untuk Manajemen Berbasis Bukti,” Jurnal Akademi Manajemen, dan Perkembangan Baru,” Academy of Management Review, Vol.
Vol. 50, No. 5, 2007, hal. 987. 24, No. 2, 1999, hlm. 243–248.
31. Lihat Wayne F. Cascio, “Manajemen Berbasis Bukti dan Pasar 46. Donald C. Hambrick, “Seberapa Buruk Teori Kita? A
untuk Ide,” Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 50, No. 5, 2007, Response to Ghoshal,” Akademi Pembelajaran dan
hal. 1009. Pendidikan Manajemen, Vol. 4, No. 1, 2005, hal. 105.
32. Ibid. 47. Robert I. Sutton dan Barry M. Staw, “Teori Yang Tidak Ada,”
33. Lihat Debra J. Cohen, “Dunia Aca yang Sangat Terpisah” Ilmu Administrasi Triwulanan, Vol. 40, 1995, hal. 378.
demic dan Publikasi Praktisi dalam Manajemen Sumber 48. Robert Folger dan Carmelo J. Turillo, "Berteori sebagai
Daya Manusia: Alasan Kesenjangan dan Solusi Konkret untuk Ketebalan Abstraksi Tipis," Academy of Management
Menjembatani Kesenjangan,” Academy of Management Review, Vol. 24, No. 4, 1999, hlm. 742.Juga lihat Terence R.
Journal, Vol. 50, No. 5, 2007, hal. 1015. Mitchell dan Lawrence R. James, “Building Better Theory:
34. Denise M. Rousseau, “Apakah Ada Yang Disebut 'Bukti' Time and the Specification of When Things Happen,” Academy
Manajemen Berbasis'?” Review Akademi Manajemen, Vol. of Management Review, Vol. 26, No. 4, 2001, hlm. 530–547.
31, No.2, hal. 256. Lihat juga Denise M. Rousseau dan 49. Sumantra Ghoshal, “Teori Manajemen Yang Buruk”
Sharon McCarthy, “Mendidik Manajer dari Perspektif Menghancurkan Praktik Manajemen yang Baik,” Akademi
Berbasis Bukti,” Akademi Pembelajaran dan Pendidikan Pembelajaran dan Pendidikan Manajemen, Vol. 4, No. 1,
Manajemen, Vol. 6, No. 1, 2007, hlm. 84-101. 2005, hal. 75.
35. Dikutip dalam Gary P. Latham, "Perspektif Spekulatif 50. Fabrizio Ferraro, Jeffrey Pfeffer, dan Robert Sutton,
tentang Transfer Temuan Ilmu Perilaku ke Tempat Kerja," "Bahasa Ekonomi dan Asumsi: Bagaimana Teori Dapat
Academy of Management Journal, Vol. 50, No. 5, 2007, hlm. Menjadi Self-Fulfilling," Academy of Management Review,
1028–1029. Vol. 30, No. 1, 2005, hal. 8.
36. Rikki Abzug dan Susan Phelps, "Semuanya Lama Baru 51. Karl E. Weick, “Definition of Theory,” dalam Nigel Nicholson
Lagi: Warisan Barnard--Pelajaran untuk Pemimpin (Ed.), Blackwell Dictionary of Organizational Behavior,
Partisipatif," Jurnal Pengembangan Manajemen, Vol. 17, Blackwell, Oxford, Engl., 1995. Lihat juga Karl E. Weick,
No. 3, 1998, hlm. 209. “What Theory Is Not, Theorizing Adalah,” Ilmu Administrasi
37. Peter F. Drucker, “Toward the New Organization,” Leader to Quarterly, Vol. 40, 1995, hlm. 385–390; Karl E. Weick, "Itu
Leader, Winter 1997, hlm. 8. Lihat juga Drucker, “Mereka Memindahkan Teori Itu Penting," Jurnal Manajemen Inquiry,
Bukan Karyawan, Mereka Orang”, op. kutip Vol. 8, No. 2, 1999, hlm. 134-142; dan Karl E. Weick, "Konstruksi
38. Misalnya, lihat Lyle Yorks dan David Whitsett, “Hawthorne, Teori sebagai Refleksivitas Disiplin: Pengorbanan di tahun
Topeka, and the Issue of Science versus Advocacy in Organi 90-an," Academy of Management Review, Vol. 24, No. 4, 1999,
zational Behavior,” Academy of Management Review, Januari hlm. 797–808.
1985, hlm. 21–30. 52. J. Van Maanen, "Mereklamasi Metode Kualitatif untuk
39. Gary W.Yunker, "Penjelasan Efek Hawthorne Positif dan Penelitian Organisasi," Ilmu Administrasi Quarterly, Vol. 24,
Negatif: Bukti dari Ruang Uji Rakitan Relai dan Ruang 1979, hlm. 520–526.
Pengamatan Pengkabelan Bank," 53. Colin Eden, "Pada Sifat Peta Kognitif," Jurnal Studi Manajemen,
Academy of Management Best Papers Proceedings, Mei 1992, hal. 262. Lihat juga C. Marlene Fiol dan Anne
1993, hlm. 179-183. Sigismund Huff, “Maps for Managers: Where Are We? Kemana
40. H. McIlvaine Parsons, "Hawthorne: Sebuah Eksperimen OBM Kita Pergi Dari Sini?” Jurnal Studi Manajemen, Mei 1992, hlm.
Awal," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 12, No. 267–285.
1, 1992, hlm. 27–44. 54. Contoh yang memperdebatkan kognisi adalah Robert Epstein,
41. CE Turner, "Studi Ruang Uji dalam Efektivitas Karyawan," Kognisi, Kreativitas dan Perilaku, Praeger, Westport, Conn.,
American Journal of Public Health, Juni 1933, hlm. 584. 1996 dan untuk behaviorisme modern Christina Lee,
Alternatives to Cognition: A New Look at Explaining Human
42. Lihat David Klahr dan Herbert Simon, “Studi tentang Social Behavior, Erlbaum, Mahwah, NJ, 1998 dan Valentin
Penemuan Ilmiah: Pendekatan Pelengkap dan Temuan Dragoi dan JER Staddon, “The Dynamics of Operant
Konvergen, " Buletin Psikologis, Vol. 125, No. 5, 1999, Conditioning,” Psychological Review, Vol. 106, No. 1, 1999,
hlm. 524–543; Hayne W. Reese, "Beberapa Masalah Sewa hlm. 20–61. Lihat juga John A. Bargh dan Melissa J. Ferguson,
Berulang dalam Sejarah Ilmu Perilaku," Analis Perilaku, “Beyond Behaviorism: On the Automaticity of Higher Men tal
Vol. 24, No. 2, 2001, hlm. 227–239; dan JR Edwards, ”Untuk Processes,” Psychological Bulletin, Vol. 126, No. 6, 2000, hlm.
Menjadi Makmur, Psikologi Organisasi Harus . . . Mengatasi 925–945, dan Cynthia M. Anderson, Robert P. Hawkins, Kurt
Hambatan Metodologis untuk A. Freeman, dan Joseph R. Scotti, “Peristiwa Pribadi: Lakukan
484 Referensi Catatan Kaki dan Bacaan Tambahan
Mereka Termasuk dalam Ilmu Perilaku Manusia?” Analis Perilaku, 5. Ibid.

Vol. 23, No. 1, 2000, hlm. 1–10. 6. Misalnya, lihat Adler, op. cit., 2002, dan Terence
55. Richard W. Robins, Samuel D. Gosling, dan Kenneth H. Jackson, "Manajemen Orang Lintas Budaya,"
Clark, "Analisis Empiris Tren Psikologi," Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 41, No. 4, 2002,
Psikolog Amerika, Vol. 54, No. 2, 1999, hlm. 117–128. hlm. 455–475.
56. Steven J. Haggbloom, dkk., "100 Psikolog Paling Berpengaruh 7. Aster Yong, "Perbandingan Lintas Budaya Persepsi Manajerial
Abad ke-20," Tinjauan Psikologi Umum, Vol. 6, No. 2, 2002, tentang Laba," Jurnal Etika Bisnis, Vol. 82, No. 4, 2008, hlm. 775–
hlm. 139-152. 791.
57. Misalnya, lihat Arthur W. Staats, “Psikologis 8. Dianne HB Welsh, Fred Luthans, dan Steven M. Sommer, “Mengelola
Behaviorisme dan Psikologi Perilaku,” Analis Perilaku, Vol. 17, Pekerja Pabrik Rusia: Dampak Teknik Perilaku dan Partisipatif
No. 1, 1994, hlm. 93-112. Berbasis AS,” Academy of Management Journal, Februari 1993, hlm.
58. Richard J. DeGrandpre, “Sebuah Ilmu Makna: Bisa 58–79.
Behaviorisme Membawa Makna ke Ilmu Psikologi?” 9. Lisa A. Mainiero, “Partisipasi? Nyet: Hadiah dan
Psikolog Amerika, Vol. 55, No. 7, 2000, hlm. 721–739. Memuji? Da!” Akademi Manajemen Eksekutif, Agustus 1993,
59. Lihat Tim RV Davis dan Fred Luthans, “A Social Learning Approach hal. 87. Lihat juga Snejina Michailova, “Contrasts in Cul ture:
to Organizational Behavior,” Academy of Management Review, Russian and Western Perspectives on Organizational Change,”
April 1980, hlm. Academy of Management Executive, Vol. 14, No. 4, 2000, hlm.
60. Robert Kreitner dan Fred Luthans, “Sebuah Pembelajaran Sosial” 99-112.
Pendekatan Manajemen Perilaku: Radikal Behavioris Mellowing 10. David G. Myers, Psikologi Sosial, edisi ke-3., McGraw-Hill, New
Out, " Dinamika Organisasi, Musim Gugur 1984, hlm. 61-75 dan York, 1990, hlm. 226–227. Lihat juga Moshe Banai dan William D.
Fred Luthans dan Robert Kreitner, Modifikasi Perilaku Organisasi Reisel, “The Influence of Supportive Leadership and Job
dan Beyond, Scott, Foresman, Glenview, Ill., 1985. Characteristics on Work Alienation: A Six Country Investigation,”
Journal of World Business, Vol. 42, No. 4, 2007, hlm. 463–477.
61. Albert Bandura, "Teori Pembelajaran Sosial," di JT Spence,
RC Carson, dan JW Thibaut (Eds.), Pendekatan Perilaku untuk 11. Dikutip dalam Nancy J. Adler, Robert Doktor, dan S. Gordon
Terapi, General Learning Press, Morristown, NJ, 1976; Albert Redding, “From the Atlantic to the Pacific Century: Cross
Bandura, Teori Pembelajaran Sosial, Prentice Hall, Upper Saddle Cultural Management Review,” Journal of Management, Vol. 12,
River, NJ, 1977; dan Albert Bandura, “Sistem Diri dalam Determinisme No. 2, 1986, hlm. 295.
Timbal Balik,” Psikolog Amerika, April 1978, hlm. 344–358. 12. Lucira Nardon dan Richard M. Steers, “Manajer Global Baru:
Budaya Belajar dengan Cepat,” Dinamika Organisasi, Vol. 37,
62. Bandura, Teori Pembelajaran Sosial, op. kutip P. 9. No.1, 2007, hal. 56.
63. Albert Bandura, Yayasan Sosial Pikiran dan Tindakan: Teori Sosial- 13. Untuk informasi tentang alat pelatihan online untuk perbedaan
Kognitif, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1986; Albert budaya, lihat Steve Hamm, “Aperian: Helping Companies Bridge
Bandura, "Teori Kognitif Sosial: Sebuah Perspektif Agen," Asian Cultures,” BusinessWeek, September 8, 2008, p. 16.
Journal of Social Psychology, Vol. 2, 1999, hlm. 21–41; dan Deborah 14. Nardon dan Steers, op. kutip
Smith, “The Theory Heard the World,” Monitor on Psychology, Vol. 15. Michael A. Hitt, Mansour Javidan, dan Richard M. Steers, “The
33, No. 9, 2002, hlm. 30–32. Global Mindset: An Introduction,” dalam Mansour Javi dan,
Richard M. Steers, and Michael A. Hitt (Eds.), The Global Mindset,
64. Lihat Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “Teori Kognitif Elsevier , Amsterdam, 2007, hal. 3.
Sosial dan Kemanjuran Diri: Melampaui Pendekatan Motivasi dan 16. Rachel Clapp-Smith, Fred Luthans, dan Bruce J. Avolio, “The
Perilaku Tradisional,” Dinamika Organisasi, Musim Semi 1998, Role of Psychological Capital in Global Mindset Development,”
hlm. 62–74. dalam Mansour Javidan, Richard M. Steers, dan Michael A. Hitt
65. Ibid., hal. 63. Lihat juga David R. Schwandt, “When Managers (Eds.), The Global Mindset , Elsevier, bendungan Amster, 2007, hal.
Becomes Philosophers: Integrating Learning with Sensemak ing,” 107.
Academy of Management Learning and Education, Vol. 4, No. 2, 17. Mark Foster, “The Global Talent Crises,” BusinessWeek, 22
2005, hlm. 176–192. September 2008, hlm. 14.
18. “Apa Itu Keanekaragaman?” Fokus SDM, Mei 2008, hlm. 8.
19. Asuh, op. kutip
Bab 2 Referensi Catatan 20. “Apa Itu Keanekaragaman?” di cit.
Kaki dan Bacaan Tambahan 21. Ibid.
1. Thomas L. Friedman, Dunia Itu Datar, Farrar, Straus dan Giroux, 22. Douglas M. Branson, “Di Mana Direktur Wanita?”
New York, 2005. Review Dewan Konferensi, September/Oktober 2007, hlm. 53.
2. Ibid., P. 174.
3. Lihat Nancy J. Adler, Dimensi Internasional 23. “Gaji Mingguan Wanita Turun menjadi 80,8% dari Pria,” HR Focus,
Perilaku Organisasi, edisi ke-4, Barat Daya, Cincinnati, Ohio, 2002. Januari 2008, hal. 12.
24. Branson, hal. cit., hal. 51.
4. Gregersen, Morrison, dan Black, hal. 22. Lihat juga Morgan W. 25. Ibid., P. 53.
McCall, Jr., dan George P. Hollenbeck, Frequent Flyers: 26. Gary Insch, Nancy McIntyre, dan Nancy Napier, "Langit Kaca
Mengembangkan Eksekutif Global, Harvard Business School Ekspatriat: Lapisan Kaca Kedua,"
Press, Boston, 2002. Jurnal Etika Bisnis, Vol. 83, No. 1, 2008, hlm. 19–28.
27. “Keragaman Meningkatkan Kinerja,” HR Focus, Mei 1999, hlm. 5. Pelecehan Seksual,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol.
28. Lihat Joan Crockett, “Memenangkan Keunggulan Kompetitif melalui 86, No. 5, 2001, hlm. 914–922.
Tenaga Kerja yang Beragam,” HR Focus, Mei 1999, hlm. 9–10. 42. “Apa yang Merupakan 'Pelecehan,' dan Apa yang Dapat
29. Orlando C. Richard, "Keragaman Rasial, Strategi Bisnis, dan Dilakukan HR Tentang Ini,” HR Focus, Desember 2008, hlm. 4-5.
Kinerja Perusahaan: Pandangan Berbasis Sumber Daya," 43. “Validasi Tes Perekrutan untuk Menahan Pemeriksaan EEO,”
Academy of Management Journal, Vol. 43, No. 2, 2000, hlm. 164–177. HR Focus, Mei 2008, hlm. 8–9.
30. Kevin Campbell dan Antonio Minguez-Vera, “Keragaman 44. "Tren Keanekaragaman: Fokus Global, Pelatihan Arus Utama,
Gender di Ruang Rapat dan Kinerja Keuangan Perusahaan,” Masalah Usia," Fokus SDM, Maret 2003, hlm. 8.
Jurnal Etika Bisnis, Vol. 83, No. 3, 2008, hlm. 435–451. 45. Sara Rynes dan Benson Rosen, "Survei Lapangan Faktor-Faktor
yang Mempengaruhi Adopsi dan Persepsi Keberhasilan Pelatihan
31. Lisa Harapan Pelled, Kathleen M. Eisenhardt, dan Katherine R. Xin, Keanekaragaman," Personal Psychology, Vol. 48, 1995, hal. 247.
"Menjelajahi Kotak Hitam: Analisis Keragaman Kelompok Kerja, 46. Rynes dan Rosen, op. cit., hal. 247.
Konflik, dan Kinerja," Ilmu Administrasi Quarterly, Vol. 44, 1999, 47. DP Frost, "Tinjau Praktik Keanekaragaman Terburuk untuk Belajar
hlm. 1-28; Dan Baugher, Andrew Varanelli, dan Ellen Weisbord, dari Kesalahan Orang Lain," HR Focus, April 1999, hlm. 12.
“Keragaman Gender dan Budaya yang Terjadi dalam Kelompok 48. Louisa Wah, “Keragaman: Senjata Kompetitif di Allstate,”
Kerja yang Dibentuk Sendiri,” Tinjauan Manajemen, Juli-Agustus 1999, hlm. 24-30. Lihat juga
Jurnal Masalah Manajerial, Vol. 12, No. 4, 2000, hal. Jeff Barbian, “Moving menuju Diversity,” Training, Febru ary
391–407; Luis L. Martins, Frances J. Milliken, Bata M. 2003, hlm. 45–47.
Wiesenfeld, dan Sara R. Salgado, “Keragaman Ras dan 49. Gwendolyn M. Combs dan Fred Luthans, “Keragaman
Pengalaman Anggota Kelompok,” Manajemen Kelompok dan Pelatihan: Analisis Dampak Self-Efficacy,” Human Resource
Organisasi, Vol. 28, No. 1, 2003, hlm. 75–106; dan Samuel B. Development Quarterly, Vol. 18, No. 1, 2007, hlm. 91–120.
Bacharach, Peter A. Bamberger, dan Dana Vashdi,
“Keanekaragaman dan Homofili di Tempat Kerja: Hubungan 50. Richard M. Hodgetts dan K. Galen Kroeck, Manajemen Personalia
yang Mendukung Antara Rekan Kulit Putih dan Afrika-Amerika,” dan Sumber Daya Manusia, Dryden, Fort Worth, Tex., 1992, p.
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 48, No. 4, 2005, hlm. 619– 403, dan Suzanne M. Crampton, "Perempuan dalam Manajemen,"
644. Manajemen Personalia Publik, Vol. 28, No. 1, Musim Semi 1999,
32. Patricia L. Nemetz dan Sandra L. Christensen, “The Chal hlm. 92.
lenge of Cultural Diversity: Memanfaatkan Keanekaragaman 51. Branson, hal. cit., hal. 53.
Pandangan untuk Memahami Multikulturalisme,” Academy of 52. Herminia Ibarra, “Ras, Peluang, dan Keberagaman
Management Review, April 1996, hlm. 434–462. Lingkaran Sosial dalam Jaringan Manajerial,” Academy of
33. Bailey W. Jackson, Frank LaFasto, Henry G. Schultz, dan Don Management Journal, Juni 1995, hlm. 673–703.
Kelly, "Keanekaragaman," Manajemen Sumber Daya Manusia, 53. Kimberly Palmer, “The New Mommy Track,” US News & World
Musim Semi / Musim Panas 1992, hal. 22. Report, 3 September 2007, hlm. 41.
34. Ibid., Hal. 22–24. 54. Lihat Cynthia Cunningham dan Shelly Murray, “Two Execu
35. Susan Webber, “Fit vs. Fitness,” The Conference Board tives, One Career,” Harvard Business Review, Februari 2005, hlm.
Review, Juli/Agustus, 2007, hlm. 19. 125-128.
36. Joel Lefkowitz, “Ras sebagai Faktor dalam Penempatan 55. Palmer, hal. cit., hal. 45.
Kerja: Temuan Kebetulan 'Etnis Drift,' ” Psikologi 56. Ibid., P. 42.
Personalia, Vol. 47, No. 3, 1994, hlm. 497–513. 57. Stella E. Anderson, Betty S. Coffey, dan Robin T. Byerly,
37. Dikutip dalam Richard S. Allen dan Kendyl A. Montgomery, “Inisiatif Organisasi Formal dan Praktik Tempat Kerja Informal:
"Menerapkan Pendekatan Pengembangan Organisasi untuk Tautan ke Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Hasil Terkait Pekerjaan,”
Menciptakan Keragaman," Dinamika Organisasi, Vol. 30, No. 2, Journal of Management, Vol. 28, No. 6, 2002, hlm. 787–810.
2001, hlm. 156. Lihat juga JT (Ted) Childs, Jr., “Mengelola
Keragaman Tenaga Kerja di IBM: Topik SDM Global yang Telah 58. Marian N. Ruderman, Patricia J. Ohlott, Kate Panzer,
Tiba,” Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 44, No. 1, Musim dan Sara N. King, “Manfaat Peran Ganda untuk Mengelola
Semi 2005, hlm. 73–77. Perempuan,” Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 45, No. 2, 2002, hlm.
38. Heather Golden dan Steve Hinkle, "Reaksi terhadap Tindakan 369–386; dan Samuel Aryee, ES Srinivas, dan Hwee Hoon Tan,
Afirmatif: Substansi dan Semantik," Jurnal Psikologi Sosial Terapan, “Rhythms of Life: Antecedents and Outcomes of Work-Family
Vol. 31, No. 1, 2001, hlm. 73–88, dan Robert J. Balance in Employed Parents,”
Grossman, "Apakah Keanekaragaman Bekerja?" Majalah HR, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90, No. 1, 2005, hlm. 132–
Maret 2000, hal. 49. 146.
39. Carol T. Kulik, Molly B. Pepper, Loriann Roberson, dan 59. Lihat Carol Sladek, “Panduan untuk Menawarkan Manfaat Kerja/Hidup,”
Sharon K. Parker, “Yang Kaya Menjadi Lebih Kaya: Memprediksi Review Kompensasi dan Tunjangan, Januari–Februari 1995, hlm.
Partisipasi dalam Pelatihan Keragaman Sukarela,” Jurnal Perilaku 43–44; dan Leslie B. Hammer, Margaret B. Neal, Jason T. Newson,
Organisasi, Vol. 28, No. 6, 2007, hlm. 753–769. Krista J. Brockwood, dan Cari L. Colton, “Sebuah Studi Longitudinal
40. Sara M. Freedman dan Robert T. Keller, “The Handicapped in the tentang Pengaruh Penggunaan Dukungan Tempat Kerja yang
Workforce,” Academy of Management Review, Juli 1981, hlm. 453. Ramah Keluarga pada Pasangan Berpenghasilan Ganda pada
Pekerjaan dan Hasil Keluarga,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90,
41. Maria Rotundo, Dung-Hanh Nguyen, dan Paul R. Sackett, “Tinjauan No. 4, 2005, hlm. 799–810.
Meta-Analitik tentang Perbedaan Gender dalam Persepsi 60. Ibid.
61. Linda Thiede Thomas dan Daniel C. Ganster, “Dampak dari "Menuju Narasi Hijau: Manajemen dan Epik Evolusi," Academy
Variabel Pekerjaan yang Mendukung Keluarga pada Konflik dan of Management Review, Vol. 28, No. 2, 2003, hlm. 220–237.
Ketegangan Pekerjaan-Keluarga: Sebuah Perspektif Kontrol, ” Journal
of Applied Psy chology, Vol. 80, 1995, hlm. 6–15. 73. Misalnya, lihat KD Butterfield, LK Trevino, dan GR
62. Paul Osterman, "Program Kerja / Keluarga dan Hubungan Kerja," Weaver, "Kesadaran Moral dalam Organisasi Bisnis: Pengaruh Isu-
Ilmu Administrasi Quarterly, Vol. 40, 1995, hlm. 681–700. Lihat juga Terkait dan Faktor Konteks Sosial," Hubungan Manusia, Vol. 53,
Dawn S. Carlson dan K. 2000, hlm. 981–1018; JS Stevens, HK
Michele Kacmar, "Konflik Pekerjaan-Keluarga dalam Organisasi," Steensma, DA Harrison, dan PL Cochran, “Dokumen Simbolik atau
Jurnal Manajemen, Vol. 26, No. 5, 2000, hlm. 1031–1054. Substantif? Pengaruh Kode Etik pada Keputusan Eksekutif
63. Sebagai contoh, lihat Dennis A. Gioia, “Peranan Pendidikan Bisnis Keuangan,” Jurnal Manajemen Strategis, Vol. 26, 2005, hlm. 181–
dalam Krisis Kepercayaan Perusahaan,” Academy of Management 195; Jennifer Jordan, "Kerangka Kognisi Sosial untuk Meneliti
Executive, Vol. 16, No. 3, 2002, hlm. 142–144; Vikas Anand, Blake Kesadaran Moral dalam Manajer dan Akademisi," Jurnal Etika
E. Ashforth, dan Mahendra Joshi, “Business as Usual: The Bisnis, Vol. 84, No. 2, 2009, hlm. 237–258; dan Muel Kaptein,
Acceptance and Perpetuation of Corruption in Organizations,” “Mengembangkan dan Menguji Ukuran untuk Budaya Etis Organisasi:
Academy of Management Executive, Vol. 19, No. 4, 2005, hlm. 9– Model Kebajikan Etis Perusahaan,”
23; dan Min-Dong Lee, “A Review of the Theories of Corporate Social
Responsibility: Its Evolutionary Path and the Road Ahead,” Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 29, No. 7, 2008, hlm.
International Journal of Management Review, Vol. 10, No. 1, 2008, hlm. 923–947.
53–73. 74. Sebagai contoh, lihat Daniel J. McCarthy dan Sheila M. Puffer,
“Russia's Corporate Governance Scorecard in the Enron Era,”
64. Jennifer Merritt, "Mengapa Etika Juga Bisnis B-School," Organizational Dynamics, Vol. 31, No. 1, 2002, hlm.
BusinessWeek, 27 Januari 2003, hlm. 105. 19–34;Peter Rodriguez, Klaus Uhlenbruck, dan Lorraine Eden,
65. “Mengapa Penampilan Dapat Menjadi Tantangan Hukum Diskriminasi “Government Corruption and the Entry Strategies of Multinationals,”
Anda Berikutnya,” HR Focus, Agustus 2008, hlm. 6–7. Academy of Management Review, No. 30, No. 2, 2005, hlm. 383–396;
66. Cynthia M. Marlowe, Sandra L. Schneider, dan Carnot E. Wendy J. Bailey dan Andrew Spicer, “Kapan Identitas Nasional
Nelson, “Bias Gender dan Daya Tarik dalam Keputusan Perekrutan: Penting? Konvergensi dan Divergensi dalam Etika Bisnis
Apakah Manajer yang Lebih Berpengalaman Kurang Bias?” Internasional,” Academy of Management Journal, Vol. 50, No. 6, 2007,
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 81, No. 1, 1996, hlm. 11–21. hlm. 1462–1480; dan Martin D. Kelly, John B. Cullen, Jean L. Johnson,
67. David M. Bersoff, “Mengapa Orang Baik Terkadang Melakukan Hal dan K. Praveen Parboteeah, "Memutuskan untuk Suap: Analisis
Buruk: Penalaran Termotivasi dan Perilaku Tidak Etis,” Lintas Tingkat Pengaruh Perusahaan dan Negara Asal pada Aktivitas
Buletin Psikologi Kepribadian dan Sosial, Januari 1999, hlm. 28– Penyuapan," Academy of Management Journal, Vol. 50, No. 6, 2007,
39. Lihat juga Andrew Molinsky dan Joshua Margolis, “Necessary hlm. 1401–1422.
Evils and Interpersonal Sensitivity in Organiza tions,” Academy of
Management Review, Vol. 30, No. 2, 2005, hlm. 245–268. 75. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, "Etika Bisnis Lintas Budaya:
Model Kognitif Sosial," Jurnal Bisnis Dunia, Musim Semi 1997, hlm.
68. Rosabeth Moss Kanter, “Teori Apa yang Dilakukan Audiens
Mau? Menjelajahi Sisi Permintaan,” Academy of Management 76. Simone Colle dan Patricia H. Werhane, “Motivasi Moral di Seluruh
Learning and Education, Vol. 4, No. 1, 2005, hlm. Teori Etika: Apa yang Dapat Kita Pelajari dari Merancang Program
94–95. Lihat juga Michael E. Brown, “Kesalahpahaman tentang Etika Perusahaan?” Jurnal Etika Bisnis, Vol. 81, No. 4, 2008, hlm.
Kepemimpinan Etis: Cara Menghindari Potensi Jebakan,” 751–764; dan Steven P. Feld man, “Budaya Bisnis Moral,” Dinamika
Dinamika Organisasi, Vol. 36, No. 2, 2007, hlm. 140– Organisasi, Vol. 36, No. 2, 2007, hlm. 156–170.
155.
69. Linda Klebe Trevino dan Bart Victor, “Pelaporan Rekan dari 77. Melissa A. Baucus dan David A. Baucus, “Paying the Piper: An
Perilaku Tidak Etis: Perspektif Konteks Sosial,” Academy of Empirisal Examination of Longer-Term Financial Con sequences of
Management Journal, Maret 1992, hlm. 38–64. Illegal Corporate Behavior,” Academy of Management Journal,
70. Sebagai contoh, lihat Marshall Schminke, Deborah Wells, Joseph Februari 1997, hlm. 129-151.
Peyrefitte, dan Terrence C. Sebora, “Leadership and Ethics in Work 78. Dilaporkan dalam “Etika Terkait dengan Kinerja Keuangan,”
Groups,” Group & Organization Management, Vol. 27, No. 2, 2002, Tinjauan Manajemen, Juli-Agustus 1999, hal. 7.
hlm. 272–293. 79. Sandra A. Waddock dan Samuel B. Graves, “The Corporate Social
71. G. Stephen Taylor dan JP Shim, “A Comparative Examination of Performance-Financial Performance Link,” Strategic Management
Attitudes into Software Piracy between Business Professors and Journal, April 1997, hlm. 303–319; dan Marc Orlitzky, Frank Schmidt,
Executives,” Human Relations, April 1993, hlm. 419–433. dan Sara Rynes, “Kinerja Sosial dan Keuangan Perusahaan: Analisis
Meta,”
72. Misalnya, lihat “Niat Terbaik vs. Intinya: Apa yang Dibutuhkan Studi Organisasi, Vol. 24, 2003, hlm. 403–441.
Perusahaan untuk Menjadi Hijau?” The Conference Board Review, 80. William Roth, "Etika Bisnis--Berdasarkan Sistem"
Januari/Februari 2008, hlm. Berpikir, " Journal of Organizational Excellence, Summer 2002,
55–59; BL Flannery dan DR May, "Pengambilan Keputusan Etis hlm. 3-16, dan Dirk Matten dan Andrew Crane, "Cor porate
Lingkungan di Industri Penyelesaian Logam AS," Academy of Citizenship: Toward an Extended Theoretical Conceptualization,"
Management Journal, Vol. 43, 2000, hlm. 642–662; dan Ken Starkey Academy of Management Review, Vol. 30, No. 1, 2005, hlm. 166–179.
dan Andrew Crane,
81. Dov Sidman, “Dari Sukses ke Signifikansi,” BusinessWeek, 8 7. David A. Gavin, Amy C. Edmondson, dan Francesca Gino,
September 2008, hlm. 23. “Apakah Organisasi Anda adalah Organisasi Pembelajaran?”
82. Bernadette M. Ruf, Krishnamurty Muralidhar, dan Karen Tinjauan Bisnis Harvard, Vol. 86, No. 3, 2008, hlm. 109–116.
Paul, "Pengembangan Sistematis, Ukuran Agregat Kinerja Sosial 8. Jerry W. Gilley, Peter Dean, dan Laura Bierema, Filsafat dan Praktik
Perusahaan," Jurnal Manajemen, Vol. 24, No. 1, 1998, hlm. 119– Pembelajaran Organisasi, Kinerja dan Perubahan, Perseus,
133. Cambridge, Mass., 2001; Barry Sugarman, “Pendekatan Berbasis
83. Lihat Ibid, dan Abagail McWilliams dan Donald Siegel, "Cor porate Pembelajaran untuk Perubahan Organisasi,”
Social Responsibility: A Theory of the Firm Perspec tive," Dinamika Organisasi, Vol. 30, No. 1, 2001, hlm. 62–76; dan Robert
Academy of Management Review, Vol. 26, No. 1, 2001, hlm. 117– M. Price, “Menanamkan Inovasi ke dalam Budaya Perusahaan,”
127. Dinamika Organisasi, Vol. 36, No. 3, 2007, hlm.
84. Peter A. Heslin dan Jenna D. Ochoa, “Memahami dan 320–328.
Mengembangkan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan Strategis,” 9. Fred Luthans, Michael J. Rubach, dan Paul Marsnik,
Dinamika Organisasi, Vol. 37, No.2, 2008, hal. 126. “Melampaui Kualitas Total: Karakteristik, Teknik, dan Ukuran
85. Gary R. Weaver, Linda Klebe Trevino, dan Philip L. Organisasi Pembelajaran,” The International Journal of
Cochran, "Program Etika Perusahaan sebagai Sistem Kontrol," Organizational Analysis, Januari 1995, hlm. 24-44. Lihat juga
Jurnal Akademi Manajemen, Februari 1999, hlm. 41–57; James C. Constance R. James, “Merancang Organisasi Pembelajaran,”
Wimbush, "Pengaruh Pengembangan Moral Kognitif dan Pengaruh Dinamika Organisasi, Vol.
Pengawasan Terhadap Perilaku Etis Bawahan," Jurnal Etika 32, No. 1, 2002, hlm. 46–61, dan Raanan Lipshitz, Micha Popper,
Bisnis, Vol. 18, 1999, hlm. 383–395; dan Sandra Waddock dan Neil dan Victor J. Friedman, “Model Multi-Fase Pembelajaran
Smith, “Audit Tanggung Jawab Perusahaan,” Sloan Management Organisasional,” The Journal of Applied Behav ioral Science, Vol.
Review, Winter 2000, hlm. 75–83. 38, No. 1, 2002, hlm. 78–98.
10. Gavin dkk., Op cit.
86. Lihat Fred Luthans dan Bruce J. Avolio, “Authentic Leader ship: 11. Tom Kramlinger, “Peran Pelatihan dalam Organisasi
A Positive Development Approach,” dalam Kim S. Pembelajaran,” Pelatihan, Juli 1992, hlm. 48. Lihat juga Jim
Cameron, Jane E. Dutton, dan Robert E. Quinn (Eds.), Harris, The Learning Paradox: Gaining Success and Security in
Beasiswa Organisasi Positif, Berrett-Koehler, San Francisco, a World of Change, John Wiley, New York, 2001.
2003; dan Douglas R. May, Adrian Chan, Timothy Hodges, dan 12. David Lei, John W. Slocum, dan Robert A. Pitts, "Merancang
Bruce J. Avolio, “Mengembangkan Komponen Moral dari Organisasi untuk Keunggulan Kompetitif: Kekuatan Belajar dan
Kepemimpinan Otentik,” Dinamika Organisasi, Vol. 32, No. 3, 2003. Tidak Belajar," Dinamika Organisasi, Menang 1999, hlm. 25.
87. Jennifer J. Salopek, “Lakukan Hal yang Benar,” Pelatihan & 13. Dikutip dalam “Think Horizontal,” The Conference Board
Pengembangan, Vol. 55, No. 7, 2001, hlm. 38–44. Review, November–Desember 2008, hlm. 54.
14. Amy C. Edmondson, “Sifat Pembelajaran Lokal dan Beragam dalam
Organisasi: Perspektif Tingkat Grup,”
Bab 3 Referensi Catatan Ilmu Organisasi, Vol. 13, No. 2, 2002, hlm. 128–148.
Kaki dan Bacaan Tambahan Lihat juga Jeffrey T. Polzer, “Membuat Beragam Tim Klik,”
1. Robert Duncan, “Organisasi Apa yang Tepat Harvard Business Review, Juli–Agustus 2008, hlm. 20–21; dan
Struktur?" Dinamika Organisasi, Musim Dingin 1979, hal. 59. John Mathieu, Maynard M. Travis, Tammy Rapp, dan Lucy
2. Chester I. Barnard, Fungsi Eksekutif, Harvard University Press, Gilson, “Efektifitas Tim 1997–2007,”
Cambridge, Mass., 1938, hlm. 73. Jurnal Manajemen, Vol. 34, No. 3, 2008, hlm. 410–
3. Lihat Philip M. Mirvis, “Landasan Sejarah Organiza 476.
Pembelajaran nasional,” Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, 15. Andrea D. Ellinger, Alexander E. Ellinger, Baiyin Yang, dan Shelly
Vol. 9, No. 1, 1996, hlm. 13–31. W. Howton, "Hubungan antara Konsep Organisasi Pembelajaran
4. Lihat Chris Argyris dan Donald Schon, Pembelajaran Organisasi, dan Kinerja Keuangan Perusahaan: Penilaian Empiris," Kuartalan
Addison-Wesley, Reading, Mass., 1978; Chris Argyris, Mengatasi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Vol. 13, No. 1, 2002, hlm.
Pertahanan Organisasi, Allyn & Bacon, Need ham Heights, Mass., 5–15.
1990; dan Chris Argyris, "Pembelajaran, Pengajaran, dan 16. Misalnya, lihat Joan Knutson, Berhasil dalam Proyek
Penelitian Loop Ganda," Akademi Pembelajaran dan Pendidikan Driven Organizations, Wiley, New York, 2001, dan Leonard G.
Manajemen, Vol. 1, No. 2, 2002, hlm. 206–218. Love, Richard L. Priem, dan GT Lumpkin, "Strategi yang
Diartikulasikan Secara Eksplisit dan Kinerja Perusahaan di
5. Untuk latar belakang sejarah organisasi pembelajaran dan Bawah Tingkat Sentralisasi Alternatif," Jurnal Manajemen, Vol.
perbedaan antara pembelajaran satu putaran dan dua putaran, 28, No. 5, 2002, hlm. 611–627.
lihat Dave Ulrich, Mary Ann Von Glinow, dan Todd Jick, “High- 17. David Lei dan John W. Slocum, Jr., "Desain Organisasi untuk
Impact Learning,” Organizational Dynamics, Autumn 1993, hal . Memperbarui Keunggulan Kompetitif," Dinamika Organisasi,
53. Vol. 31, No. 1, 2002, hlm. 1–18.
6. Lihat Peter M. Senge, The Fifth Discipline: The Art and Prac tice 18. N. Anand dan Richard L. Daft, “Apa Desain Organisasi yang
of the Learning Organization, Doubleday, New York, 1991, dan Tepat?” Dinamika Organisasi, Vol. 36, No. 4, 2007, hal. 331.
Peter M. Senge, “The Leader's New Work: Building Learning
Organizations,” Sloan Management Review, Musim Gugur 1990, 19. Lihat John A. Byrne, “Perusahaan Horizontal,”
hlm. 7–23. BusinessWeek, 20 Desember 1993, hlm. 78–79.
20. Dave Ulrich, Steve Kerr, dan Ron Ashkenas, The GE Work Out, 39. Lihat “Perusahaan Virtual,” BusinessWeek, 8 Februari,
McGraw-Hill, New York, 2002. 1993, hlm. 98-102.
21. Frank Ostroff, Organisasi Horizontal, Pers Universitas Oxford, New 40. Marie-Claude Boudreau, Karen D. Loch, Daniel Robey, dan Detmar
York, 1999. Straud, “Going Global: Using Information Technology to Advance
22. Lihat Anand dan Daft, op. kutip dan Norman Jonas, “The Hollow the Competitiveness of Virtual Transnational Organization,”
Corporation,” BusinessWeek, 3 Maret 1986, hlm. 57–59. Academy of Management Executive, Vol. 12, No. 4, 1998, hlm. 122.
23. Lihat Anand dan Daft, op. kutip dan Shawn Tully dan Tricia
Welsh, “The Modular Corporation,” Fortune, 8 Februari 1993, 41. Bo Hedberg, Göran Dahlgren, Jörgen Hansson, dan Nils
hlm. 106–115. Göran Olve, Organisasi Virtual dan Lebih Jauh: Menemukan
24. Anand dan Daft, op. cit., hal. 335. Sistem Imajiner, Wiley, New York, 2001.
25. “Apakah Praktek Pekerjaan Offshoring Menuju Tentang Wajah?” 42. Dikutip dalam Kate Flaim, “Going Native,” Fast Company,
Fokus SDM, Desember 2008, hlm. 3. November 2007, hal. 46.
26. Anand dan Daft, op. cit., hal. 336. 43. Dikutip dalam Louisa Wah, “Membuat Tongkat Pengetahuan,”
27. Ibid., P. 337. Tinjauan Manajemen, Mei 1999, hal. 24.
28. Rosalie L. Tung, "Membangun Jaringan yang Efektif," Journal of 44. Edgar H. Schein, Budaya dan Kepemimpinan Organisasi, Jossey-
Management Inquiry, Vol. 11, No. 2, 2002, hlm. 94. Bass, San Francisco, 1985, hal. 9.
29. Raymond E. Miles dan Charles C. Snow, “Organizations: New 45. Joanne Martin, Budaya dalam Organisasi, Oxford University Press,
Concepts for New Forms,” California Management Review, New York, 1992, hlm. 3.
Spring 1986, p. 62. Lihat juga Raymond E. Miles dan Charles C. 46. Ibid.
Snow, “Causes of Failure in Network Organizations,” California 47. Elizabeth Wolfe Morrison, "Studi Longitudinal Efek Pencarian
Management Review, Summer 1992, hlm. Informasi pada Sosialisasi Pendatang Baru," Journal of
53-72. Lihat juga Raymond E. Miles, Grant Miles, dan Applied Psychology, April 1993, hlm. 173-183.
Charles C. Snow, Kewirausahaan Kolaboratif: Bagaimana
Grup Perusahaan Jaringan Menggunakan Inovasi Berkelanjutan 48. Misalnya, lihat Benjamin Schneider, Amy Nicole Salvag gio, dan
untuk Menciptakan Kekayaan Ekonomi, Stanford, CA: Stanford Montse Subirats, “Climate Strength: A New Direction for Climate
University Press, 2005. Research,” Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 2, 2002,
30. Raymond E. Miles dan Charles C. Snow, “The New Network Firm: A hlm. 220–229.
Spherical Structure Dibangun di Atas Filosofi Investasi Manusia,” 49. Genevieve Soter Capowski, "Merancang Identitas Perusahaan,"
Dinamika Organisasi, Musim Semi 1995, hlm. Tinjauan Manajemen, Juni 1993, hal. 37.
5–18. Lihat juga Michael Goold dan Andrew Campbell, 50. Jennifer Reese, “Perusahaan Amerika yang Paling Dikagumi,”
Merancang Organisasi yang Efektif: Cara Membuat Jaringan Fortune, 8 Februari 1993, hlm. 44.
Terstruktur, Jossey-Bass, San Francisco, 2002. 51. Ibid.
31. Keith G. Provan dan Juliann G. Sebastian, “Jaringan 52. Melvyn J. Stark, “Five Years of Insight into the World's Most
dalam Jaringan: Tumpang tindih Tautan Layanan, Klik Admired Companies,” Journal of Organizational Excellence,
Organisasi, dan Efektivitas Jaringan,” Jurnal Akademi Winter 2002, hlm.
Manajemen, Vol. 41, No. 4, 1998, hlm. 453–463; Gillian Symon, 53. Lihat Keith McFarland, “How Curiosity Empowers Toyota,”
"Teknologi Informasi dan Komunikasi dan Organisasi Jaringan," BusinessWeek, 22 Oktober 2007, hal. 18.
Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, Vol. 73, 2000, hlm. 389– 54. Jena McGregor, “The Org Chart that Really Counts: How Mapping
414; Melissa A. Schilling dan H. Kevin Steensma, "Penggunaan Unofficial Job Links Pays Off,” BusinessWeek, 27 Februari 2006,
Bentuk Organisasi Modular: Analisis Tingkat Industri," Jurnal hlm. 48–49.
Akademi Manajemen, Vol. 44, No. 6, 2001, hlm. 1149–1168; dan 55. Jeff Rosenthal dan Mary Ann Masarech, “Budaya Kinerja Tinggi:
Andrew C. Inkpen dan Eric WK Bagaimana Nilai Dapat Mendorong Hasil Bisnis,”
Jurnal Keunggulan Organisasi, Musim Semi 2003, hlm. 3–
Tsang, “Modal Sosial, Jaringan, dan Transfer Pengetahuan,” 18.
Review Akademi Manajemen, Vol. 30, No. 1, 2005, hlm. 146– 56. Nancy C. Morey dan Fred Luthans, "Menyempurnakan Pemindahan
165. Budaya dan Penggunaan Adegan dan Tema dalam Studi
32. Tapscott dan Caston, op. cit., hal. 75. Lihat juga Shawn Tully, Organisasi," Academy of Management Review, April 1985, hlm.
“The Modular Corporation,” Fortune, 8 Februari 1993, hlm. 106– 221.
115. 57. Freiberg, hal. cit., hal. 151.
33. Raymond E. Miles, Henry J. Coleman, Jr., dan WE 58. John Guaspari, “We Make People Happy,” Across the Board, April
Douglas Creed, "Kunci Sukses dalam Desain Ulang Perusahaan," 2000, hlm. 53.
Tinjauan Manajemen California, Musim Semi 1995, hlm. 133-140. 59. Henry W. Head, “How Culture Helped Dow AgroSciences Succeed
34. Kevin Freiberg dan Jackie Freiberg, Nuts, Bard Press, Austin, in Achieving Business Objectives of an Acquisition,” Journal of
Tex., 1996, hal. xix. Organizational Excellence, Winter 2001, hlm. 17–24.
35. Ibid., P. 75.
36. “Menerbangkan Langit yang (Terkadang) Ramah,” The Conference 60. Avan R. Jassawalla dan Hermant C. Sashittal, “Budaya”
Board Review, Januari–Februari 2008, hlm. 21. Yang Mendukung Proses Inovasi Produk,” Academy of
37. Paul S. Adler, "Membangun Birokrasi yang Lebih Baik," Academy Management Executive, Vol. 16, No. 3, 2002, hlm. 42–54.
of Management Executive, Vol. 13, No. 4, 1999, hlm. 40–41. 61. Laura Riolli-Saltzman dan Fred Luthans, “Setelah Gelembung
38. Anand dan Daft, op. cit., hal. 338. Meledak: Bagaimana Perusahaan Teknologi Tinggi Kecil Dapat Tetap Di Depan
Gelombang,” Academy of Management Executive, Vol. 15, No. 3, 81. Dikutip dalam Sylvia DeVoge dan Scott Spreier, “The Soft Reali ties
2001, hlm. 114–124. of Mergers,” Across the Board, November/Desember 1999, hlm.
62. “General Electric,” Merrill Lynch & Co., 25 Mei 2000, hlm. 27.
10–11. 82. Mark N. Clemente dan David S. Greenspan, “M&A: Mencegah
63. Misalnya, lihat Frances Cairncross, “Cara Baru untuk Mengikat a Bentrokan Budaya,” HR Focus, Februari 1999, hlm. 9.
Tenaga Kerja Terfragmentasi menjadi Komunitas Budaya,” Journal 83. Dapha Oyserman dan Spike WS Lee, “Apakah Budaya
of Organizational Excellence, Summer 2002, hlm. 31–42. Mempengaruhi Apa dan Bagaimana Kita Berpikir?” Buletin
64. “GE Chief Has Electric Presence,” Pengiklan Honolulu, 17 April Psikologis, Vol.134, No. 2, 2008, hlm. 311–342.
2000, hlm. B6. 84. Cyrus F. Freidheim, Jr., "Pertempuran Aliansi,"
65. “A Spanner in the Works,” The Economist, 23 Oktober 1993, Tinjauan Manajemen, September 1999, hlm. 46–51.
hlm. 75. 85. Andrew Rosenbaum, “Pengujian Perairan Budaya,” Tinjauan
66. Schein, op. cit., hal. 210. Manajemen, Juli–Agustus 1999, hlm. 42.
67. Lihat John A. Byrne dan Ben Elgin, “Cisco di balik Hype,” 86. Dilaporkan dalam Gail Dutton, “Membangun Otak Global,” Kelola
BusinessWeek, 21 Januari 2002, hlm. 54–61. Review, Mei 1999, hlm. 36.
68. Andy Serwer, "Ada Sesuatu tentang Cisco," Fortune, 15 Mei 87. Wayne F. Cascio dan Peter Cappelli, “Lessons from the
2000, hlm. 118. Financial Services Crisis,” HR Magazine, Januari 2009, hlm.
69. Proses ini dijelaskan dalam Richard Pascale, “The Paradox of 49.
'Corporate Culture': Reconciling Ourselves to Socialization,” 88. Dikutip dalam Ibid., hal. 50.
California Management Review, Musim Dingin 1985, hlm. 29–38. 89. Dikutip dalam Ibid., hal. 50.
70. Annelies EM Van Vianen, “Person-Organization Fit: The 90. Robert Marshak dan David Grout, “Organisasi”
Kesesuaian antara Preferensi Pendatang Baru dan Perekrut untuk Wacana dan Praktik Pengembangan Organisasi Baru,”
Budaya Organisasi,” Psikologi Personalia, Vol. 53, 2000, hal. 13. Jurnal Manajemen Inggris, Vol. 19, 2008, hlm. S7–S19.
91. Patrick Flanagan, "ABC Mengubah Budaya Perusahaan," Tinjauan
71. Lihat Gregory B. Northcraft dan Margaret A. Neale, Manajemen, Juli 1995, hlm. 61. Lihat juga John Kotter dan Dan S.
Organizational Behavior, Dryden, Chicago, 1990, pp. 460– Cohen, “Creative Ways to Empower Action to Change the
461, untuk tinjauan literatur ini, dan Robert Vanden berg dan Vida Organization: Cases in Point,” Journal of Organizational Excellence,
Scarpello, “The Matching Model: An Exami bangsa Proses yang Winter 2002, hlm. 73–82.
Mendasari Pratinjau Pekerjaan yang Realistis,” 92. “Google: The Faces and Voices of the World's Most Innovative
Jurnal Psikologi Terapan, Februari 1990, hlm. 60–67, untuk Company,” Fast Company, Maret 2008, hlm. 74–91.
penelitian lebih lanjut.
72. Peter Cappelli dan Anne Crocker-Hefter, "Sumber Daya Manusia

Khas Adalah Kompetensi Inti Perusahaan," Dinamika Organisasi,
Bab 4 Referensi Catatan
Musim Dingin 1996, hlm. 18. Kaki dan Bacaan Tambahan
73. Pascal, op. cit., hal. 32. 1. Albert Bandura, Yayasan Sosial Pemikiran dan Tindakan, Prentice
74. James M. Higgins dan Craig McAllaster, “Ingin Inovasi? Hall, Upper Saddle River, NJ, 1986, hlm. 228.
Kemudian Gunakan Artefak Budaya yang Mendukungnya,” 2. Sandy J. Wayne, Lynn M. Shore, William H. Bommer, dan
Dinamika Organisasi, Vol. 31, No. 1, 2002, hlm. 74–84. Lois E. Tetrick, "Peran Perlakuan Adil dan Penghargaan dalam
75. Fred Luthans dan Alexander D. Stajkovic, “Menyediakan Persepsi Dukungan Organisasi dan Pertukaran Pemimpin-Anggota,"
Pengakuan untuk Peningkatan Kinerja,” dalam Edwin A. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 3, 2002, hlm. 590–598.
Locke (Ed.), Buku Pegangan Prinsip Perilaku Organisasi, edisi
ke-2. Blackwell, London, 2009, hlm. 239-253, dan Alexander D. 3. Fred Luthans dan Alexander D. Stajkovic, “Perkuat”
Stajkovic dan Fred Luthans, "Manajemen Perilaku dan Kinerja untuk Kinerja: Kebutuhan untuk Melampaui Bayaran dan
Tugas dalam Organisasi: Latar Belakang Konseptual, Analisis Bahkan Penghargaan,” Academy of Management Executive,
Meta, dan Uji Model Alternatif," Psikologi Personalia, Vol. 56, 2003, Vol. 13, No. 2, 1999, hlm. 49–57.
hlm. 155-194. 4. Thomas B. Wilson, Penghargaan yang Mendorong Kinerja Tinggi:
Kisah Sukses dari Organisasi-organisasi Terkemuka, Asosiasi
76. Kenneth Thompson dan Fred Luthans, “Organisasi” Manajemen Amerika, New York, 1999, dan Eilene Zimmer man,
Budaya: Perspektif Perilaku,” dalam Benjamin Schneider (Ed.), “Apa Nilai Karyawan?” Tenaga Kerja, Februari 2001, hlm. 32–36.
Iklim dan Budaya Organisasi, Jossey-Bass, San Francisco, 1990,
hlm. 319–344. Lihat juga David W. Schaal, “Menerapkan Analisis 5. Lihat Bob Nelson, 1001 Ways to Reward Employee, Work man,
Seleksi Budaya: Tinjauan Kontinjensi Budaya,” Analis Perilaku, New York, 1994, dan Fred Luthans dan Alexander Stajkovic,
Vol. 25, No. 1, 2002, hlm. 93-101. “Provide Recognition for Performance Improvement,” dalam E.
Locke (Ed.), Handbook of Principles of Orga Perilaku nasional,
77. Sarah Mahoney, “Mengelola dari Jarak Jauh (dan Baik),” Fortune Blackwell, Oxford, Inggris, 2000, hlm. 166–180.
Small Business, Vol. 17, No. 9, 2007, hlm. 70–72.
78. Jennifer Reingold dan Jia Yang, “Apa OQ Anda?” 6. Diann R. Newman dan Richard M. Hodgetts, Manusia
Keberuntungan, Vol. 156, tidak. 2, 2007, hal. 98–106. Manajemen Sumber Daya: Pendekatan Berorientasi
79. Robin Ely dan Debra Meyerson, "Membongkar Pria Manly," Pelanggan, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1998, p. 227.
Harvard Business Review, Juli–Agustus 2008, hlm. 20. Lihat juga “Kepuasan Kerja Karyawan: Peringkat Terbaru,” HR
80. Ibid. Focus, Agustus 2008, hal. 3.
7. Manfred Kets de Vries, “Uang, Uang, Uang,” Dinamika Organisasi, 27. Donald L. Ferrin dan Kurt T. Dirks, "Penggunaan Hadiah untuk
Vol. 36, No. 3, 2007, hlm. 231–243. Meningkatkan dan Menurunkan Kepercayaan: Proses Mediasi dan
8. Stephen Kerr, “Penghargaan Organisasi, Praktis, Biaya Efek Berbeda," Ilmu Organisasi, Vol. 14, No. 1, 2003, hlm. 18–31. Lihat
Alternatif Netral Yang Mungkin Anda Ketahui, Tapi Jangan Dipraktekkan,” juga Kimberly Merriman, “Rendah-Trust Teams Prefer Individualized
Dinamika Organisasi, Musim Panas 1999, hal. 68. Pay,” Harvard Business Review, November 2008, hlm. 32.
9. “Banyak Pekerja Akan Mengambil Pemotongan Gaji untuk Pekerjaan Impian Mereka,”
Fokus SDM, Juli 2008, hlm. 9. 28. Phred Dvorak, “Slump Yields Employee Rewards,” The Wall Street
10. Patricia K. Zingheim dan Jay R. Schuster, Bayar Orang Benar! Journal, 10 Oktober 2008, hlm. B2.
Strategi Penghargaan Terobosan untuk Menciptakan Perusahaan 29. Mitchell dan Mickel, op. cit., hal. 568–578. Lihat juga Kristin L. Scott,
Hebat, Penerbit Jossey-Bass, San Francisco, 2000. Jason D. Shaw, dan Michelle K. Duffy, “Merit Pay Raise and
11. Terence R. Mitchell dan Amy E. Mickel, “The Meaning of Money: An Organization-Based Self-Esteem,” Journal of Organizational
Individual-Difference Perspective,” Academy of Management Review, Behavior, Vol. 29, No. 7, 2008, hlm. 967–980; dan Evert Van de Vliert,
Juli 1999, p. 569. Nico W. Van Yperen, dan Henk Thierry, “Apakah Upah Lebih Penting
12. Ibid. bagi Karyawan di Negara Miskin dengan Iklim yang Lebih Keras?”
13. Kutipan itu ada di Kets de Vries, op. cit., hal. 234. Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 29, No. 1, 2007, hlm. 79–94.
14. Thomas J. Hackett dan Donald G. McDermott, “Tujuh Langkah Menuju
Penghargaan Berbasis Kinerja yang Berhasil,” HR Focus, Sep tember 30. Matt Bloom, “Efek Kinerja dari Dispersi Gaji pada Individu dan
1999, hlm. 11–12. Lihat juga Sara L. Rynes dan Barry Gerhart (Eds.), Organisasi,” Academy of Management Journal, Maret 1999, hlm. 25–
Compensation in Organizations: Current Research and Practice, 40.
Jossey-Bass, San Francisco, 2000. 31. Untuk lebih lanjut tentang ini lihat Christy Eidson, “A Lesson from
15. Kutipan ada di ibid., hal. 232. the Ballpark,” Across the Board, November/Desember 1999, hlm.
16. Matt Bloom dan George T. Milkovich, "Hubungan antara Risiko, 35.
Pembayaran Insentif, dan Kinerja Organisasi," 32. Lawler dikutip dalam Eidson, op. cit., hal. 38.
Jurnal Akademi Manajemen, Juni 1998, hlm. 283–297. 33. Untuk lebih lanjut tentang ini lihat Phyllis Gail Doloff, “Missionary Zeal,”
17. Wayne F. Cascio dan Peter Cappelli, “Pelajaran dari Di Seluruh Dewan, April 2000, hlm. 30.
Krisis Jasa Keuangan,” HR Magazine, Januari 2009, hlm. 47, 49–50. 34. Eric Krell, “Memahami Kompensasi Eksekutif,”
Tenaga Kerja, Februari 2003, hal. 30.
18. Timothy Fogarty, Michel Magnan, Garen Markarian, dan Serge 35. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “Perilaku
Bohdjalian, “Inside Agency: The Rise and Fall of Nor tel,” Journal of Manajemen dan Kinerja Tugas dalam Organisasi: Latar Belakang
Business Ethics, Vol. 85, No. 2, 2009, hlm. 165–187. Konseptual, Meta-Analisis, dan Uji Model Alternatif,” Psikologi
Personalia, Vol. 56, 2003, hlm. 155-194.
19. Lihat juga John R. Deckop, Robert Mangel, dan Carol C. 36. EL Deci, "Pengaruh Imbalan dan Kontrol Kontingen dan Non-
Cirka, “Mendapatkan Lebih dari yang Anda Bayar: Perilaku Kontingen pada Motivasi Intrinsik," Perilaku Organisasi dan Kinerja
Kewarganegaraan Organisasi dan Rencana Bayar-untuk-Kinerja,” Manusia, Vol. 8, 1970, hlm. 218–219, dan EL Deci, Intrinsic
Jurnal Akademi Manajemen, Agustus 1999, hlm. 420–428. Motivation, Plenum, New York, 1975. Lihat juga A. Kohn, Punished
20. A. Furnham dan M. Argyle, Psikologi Uang, Rout by Rewards, Hought on Mifflin, Boston, 1993.
langkan, London, 1998.
21. Edward E. Lawler, Rewarding Excellence, Jossey-Bass, San 37. Judy Cameron dan W. David Pierce, “Penguatan,
Francisco, 2000. Lihat juga Jack Dolmar-Connell, “Developing a Penghargaan, dan Motivasi Intrinsik: Sebuah Meta-Analysis,” Review
Reward Strategy That Delivers Shareholder and Employee Value,” of Educational Research, Fall 1994, p. 363. Lihat juga Judy Cameron,
Compensation and Benefit Review, Maret–April 1999, hlm 46–53. Katherine M. Banko, dan W. David Pierce, “Efek Negatif Pervasif
Penghargaan pada Motivasi Intrinsik: Mitos Berlanjut,” Analis Perilaku,
22. Nina Gupta dan Jason D. Shaw, “Insentif Keuangan adalah Vol. 24, No. 1, 2001, hlm. 1–44.
Efektif,” Compensation and Benefit Review, Maret–April 1998, hlm.
27–32; “Pay Preview,” The Economist, 29 Agustus 1998, hlm. 59– 38. Bob Filipczak, “Mengapa Tidak Ada yang Menyukai Program Insentif Anda,”
60; dan Harry G. Barkema dan Luis R. Gomez Mejia, “Kompensasi Pelatihan, Agustus 1993, hlm. 19-25, dan Yochi Cohen-Charash dan
Manajerial dan Kinerja Perusahaan,” Paul E. Spector, "Peran Keadilan dalam Organisasi: Analisis Meta,"
Jurnal Akademi Manajemen, April 1998, hlm. 135–145. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 86, No. 2,
Lihat juga C. Bram Cadsby, Fei Song, dan Francis Tapon, “Sorting 2001, hlm. 278–321.
and Incentive Effects of Pay for Performance,” Academy of 39. Luthans dan Stajkovic, “Reinforce for Performance: The Need to
Management Journal, Vol. 50, No. 2, 2007, hlm. 387–405. Beyond Pay and Even Rewards,” op. cit., dan Alexander Stajkovic
23. Tara Kalwarski, “Gaji Eksekutif yang Luar Biasa Menunjukkan Tanda- dan Fred Luthans, “Efek Diferensial Motivator Insentif terhadap
tanda Moderasi,” BusinessWeek, 25 Agustus 2008, hlm. 9. Prestasi Kerja,”
24. John W. Miller, “Pekerja Rig Lepas Pantai Memanggil Tembakan,” The Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 44, No. 1, 2001, hlm.
Wall Street Journal, 10 November 2008, hlm. B-1. 580–590.
25. Kerr, op. cit., hal. 74. Lihat juga Marta E. Elvira, “Bayar Saya Sekarang 40. Kerr, op. cit., hal. 61.
atau Bayar Saya Nanti,” Pekerjaan dan Pekerjaan, Vol. 28, No. 3, 41. Steven Gross dikutip dalam "Mengapa Perusahaan Bergeser ke"
2001, hlm. 346–370. Pembayaran Terkait Kinerja,” HR Focus, Desember 2008, hlm. 7.
26. “Memotong Gaji Bisa Menyakiti Moral,” HR Focus, Desember 1999, 42. Michelle Conlin, "Perangkat Lunak Mengatakan Anda Biasa Saja,"
hlm. 5. BusinessWeek, 25 Februari 2002, hal. 126.
43. Lihat, misalnya, Charles A. Wrege dan Richard M. Hodgetts, 60. Denis Collins, Pembagian Keuntungan dan Kekuasaan: Pelajaran dari Enam
“Pengamatan Besi Babi 1899 Frederick W. Taylor: Meneliti Fakta, Scanlon Plans, Cornell University Press, Ithaca, NY, 1998, dan Dong-
Fiksi, dan Pelajaran untuk Milenium Baru,” One Kim, "Penentu Kelangsungan Hidup Program berbagi
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 43, No. 6, 2000, hlm. 1283– Keuntungan," Tinjauan Hubungan Industri dan Tenaga Kerja, Vol.
1291. 53, No. 1, Oktober 1999, hlm. 21–42.
44. Richard M. Hodgetts, “Sebuah Percakapan dengan Donald Hastings 61. Jeffrey B. Arthur dan Lynda Aiman-Smith, “Berbagi Keuntungan
dari Lincoln Electric Company,” Dinamika Organisasi, Musim Dingin dan Pembelajaran Organisasi: Analisis Saran Karyawan dari Waktu
1997, hlm. 68–74. ke Waktu,” Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 4, 2001,
45. Calmetta Y. Coleman, “Paket Conseco Memiliki $45 Juta untuk CEO pp. 737–754, dan Jeffrey A. Arthur dan Christopher L. Huntley,
Wendt,” The Wall Street Journal, 11 Juli 2000, p.A4. “Ramping Up the Organizational Learning Curve: Menilai Dampak
46. Charles Gasparino dan Pui-Wing Tam, “Pasar Pialang Panas Memicu Pembelajaran yang Disengaja pada Kinerja Organisasi Di Bawah
Pertanyaan tentang Pembayaran,” The Wall Street Journal, 28 Maret Gainsharing,”
2000, hlm. C1, C4. Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 48, No. 6, 2005, hlm. 1159–
47. Michelle Conlin, "Sedikit Kurang di Amplop Minggu Ini," 1170.
BusinessWeek, 18 Februari 2002, hlm. 64. 62. Jacqueline Coyle-Shapiro, Paula C. Morrow, Ray Richardson, dan
48. Sarah E. Needleman, “Pay Rases Seen Taking a Hit,” The Wall Street Stephen R. Dunn, "Menggunakan Bagi Hasil untuk Meningkatkan
Journal, 16 Desember 2008, hlm. D4. Sikap Karyawan," Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 41, No. 4,
49. Lihat Pamela Brandes, Ravi Dharwadkar, dan G. Victor Lemesis, 2002, hlm. 423–439.
“Desain Opsi Saham Karyawan yang Efektif,” 63. Corey Rosen, John Case, dan Martin Staubas, “Every Employee
Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 17, No. 1, 2003, hlm. 77-93, an Owner,” Harvard Business Review, Juni 2005, hlm. 123.
dan W. Gerard Sanders, "Tanggapan Perilaku CEO terhadap
Kepemilikan Saham dan Pembayaran Opsi Saham," Academy of 64. Ellen E. Schultz, “Pengarsipan Tribun Mengekspos Risiko ESOP,”
Management Journal, Vol. 44, No. 3, 2001, hlm. 477–492. The Wall Street Journal, 10 Desember 2008, hal. B6.
50. John A. Byrne, “Pembayaran Eksekutif,” BusinessWeek, 15 April 65. Lihat Patricia K. Zingheim dan Jay R. Schuster, “Melangkah Maju
2002, hlm. 80. dalam Permainan Hadiah,” Strategi dan Kepemimpinan, Vol. 29,
51. Phred Dvorak, "Perusahaan Lompat untuk Menyelamatkan 'Underwater' No. 6, 2001, hlm. 34–36.
Stock Options," The Wall Street Journal, 22 Desember 2008, hlm. 66. Karl Fischer, Steven E. Gross, dan Helen M. Friedman,
B1, B4. "Marriott Membuat Kasus Bisnis untuk Strategi Imbalan Total
52. John Gapper, “Komentar tentang 'Buruk' Sumantra Ghoshal Inovatif," Journal of Organizational Excellence, Musim Semi 2003,
Teori Manajemen Menghancurkan Praktik Manajemen yang Baik',” hlm. 19-24. Harry G. Barkema dan Luis R.
Akademi Pembelajaran dan Pendidikan Manajemen, Vol. 4, No. 1, Gomez-Mejia, "Kompensasi Manajerial dan Kinerja Perusahaan:
2005, hal. 101. Kerangka Penelitian Umum," Academy of Management Journal, April
53. Gerard W. Sanders dan Donald C. Hambrick, "Swinging for the Fences: 1998, hlm. 135-145.
The Effects of CEO Stock Options on Company Risk taking and 67. Amy Borrus dan Dean Foust, “A Battle Royal against Regal Paychecks,”
Performance," Academy of Management Journal, Vol. 50, No. 5, 2007, BusinessWeek, 24 Februari 2003, hlm. 127, dan Paul Gavejian,
hlm. 1055–1078. "Kompensasi: Hari Ini dan Besok," HR Focus, November 1998, hlm.
54. Songjun Luo, “Apakah Paket Insentif Penjualan Anda Membayar 55–56.
untuk Kinerja?” Review Kompensasi & Tunjangan, Januari/Februari 68. Kathryn M. Bartol dan Abhishek Srivastava, “Mendorong Berbagi
2003, hlm. 18-24. Pengetahuan: Peran Sistem Penghargaan Organisasi,” Jurnal Studi
55. Ben W. Heineman, Jr., “Kecacatan Fatal dalam Pembayaran” Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 9, No. 1, 2002, hlm. 64–76.
Kinerja,” Harvard Business Review, Juni 2008, hal. 31.
56. Dirk Johnson, “Teachers Reject Linking Job Performance to Bonuss,” 69. Calvin Reynolds (Ed.), Panduan Kompensasi Global dan
New York Times, 6 Juli 2000, hlm. A16. Manfaat, Penerbitan Profesional Harcourt, New York, 2001.
57. Janet Wiscombe, "Bisakah Membayar untuk Kinerja Benar-benar Bekerja?" 70. Teknik ini diambil dari Patricia K. Zingheim
Tenaga Kerja, Vol. 80, No. 8, 2001, hlm. 28–34. dan Jay R. Schuster, “Pendahuluan: Bagaimana Alat Pembayaran
58. Lihat Ronald Piccolo, Christine L. Jackson, John E. Mathieu, Baru Digunakan?” Ulasan Kompensasi dan Manfaat, Juli–Agustus
dan Jessica R. Saul, “A Meta-Analysis of Teamwork Processes: Tests 1995, hlm. 10–11 dan Fred Luthans dan Alexander D. Stajkovic,
of a Multidimensional Model and Relationships with Team Effectiveness “Reinforce for Performance: The Need to Beyond Pay and Even
Criteria,” Personnel Psychology, Vol. 61, No. 2, 2008, hlm. 273–307; Rewards,” Academy of Management Executive, Mei 1999, hlm. 49–57.
John Mathieu, Travis M. Maynard, Tommy Rapp, dan Lucy Gilson,
"Efektifitas Tim 1997-2007," Jurnal Manajemen, Vol. 34, No. 3, 2008, 71. Untuk wawasan tambahan tentang keefektifan rencana ini, lihat Brian
hlm. 410–476; dan Anne Delarue, Geert Van Hootegen, Stephen Murray dan Barry Gerhart, “An Empirical Analy sis of a Skill-Based
Procter, dan Mark Burridge, "Kerja Tim dan Kinerja Organisasi," Pay Program and Plant Performance Outcomes,” Academy of
International Journal of Management Review, Vol. 10, No. 2, 2008, hlm. Management Journal, Januari 1998, hlm. 68–78 .
127–148.
72. Susan Haslett, "Broadbanding: Alat Strategis untuk Perubahan
59. Judith A. Honeywell-Johnson dan Alyce M. Dickinson, “Insentif Organisasi," Ulasan Kompensasi dan Manfaat, November-Desember
Kelompok Kecil: Tinjauan Sastra,” 1995, hlm. 40.
Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 9, No. 2, 1999, hlm. 73. Suzanne J. Peterson dan Fred Luthans,” Dampak Insentif
89–120. Finansial dan Nonfinansial pada Unit Bisnis
Hasil dari Waktu ke Waktu, ” Journal of Applied Psychology, Vol. 97. Alison E. Barber, Randall B. Dunham, dan RA Formisano, "Dampak
91, No. 1, 2006, hlm. 156–165; Alexander D. Stajkovic dan Fred Manfaat Fleksibel pada Kepuasan Karyawan: Studi Lapangan,"
Luthans, "Efek Diferensial Motivator Insentif pada Prestasi Kerja," Psikologi Personalia, Vol. 45, 1992, hlm. 55–57.
Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 3, 2001, hlm. 580– 98. Lihat Carolyn Hirschman, “Aturan Kafetaria yang Lebih Ramah, Lebih Sederhana,”
590; Alexander Stajkovic dan Fred Luthans, “A Meta-Analysis of the Majalah HR, Januari 2001, hlm. 74–79.
Effects of Organizational Behavior Modification on Task Performance, 99. Lihat juga Melissa W. Barringer dan George T. Milkovich, “A
1975-1995,” Academy of Management Journal, Vol. 40, 1997, hlm. Theoretical Exploration of the Adoption and Design of Flex ible
1122–1149; dan Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, Benefit Plans: A Case of Human Resource Innovation,”
"Manajemen Perilaku dan Kinerja Tugas dalam Organisasi," Academy of Management Review, Januari 1998, hlm. 305–324.
Psikologi Personalia, Vol. 56, 2003, hlm. 155-194.
74. Dikutip dalam Andrea C. Poe, “Menjaga Pekerja Hotel,” HR

Majalah, Februari 2003, hal. 93. Kaki dan Bacaan Tambahan
75. Kerr, op. cit., hal. 68. 1. Alan Feingold, "Perbedaan Gender dalam Kepribadian: Analisis
76. Fred Luthans dan Alexander D. Stajkovic, “Berikan Pengakuan Meta," Buletin Psikologis, Vol. 116, No. 3, 1994, hlm. 429–456.
untuk Peningkatan Kinerja,” dalam E. Locke (Ed.), Buku Pegangan
tentang Prinsip Perilaku Organisasi, edisi ke-2. 2. Lihat “What We Learn from Twins: The Mirror of Your Soul,”
Blackwell, Oxford Inggris, 2009, hlm. 239–253. The Economist, 3 Januari 1998, hlm. 74–76.
77. “Loyalitas Karyawan Bergantung pada Pengakuan Perusahaan 3. Beth Azar, “Nature, Nurture: Not Mutually Exclusive,” APA Monitor,
Bahwa Ada Kehidupan di Luar Pekerjaan,” HR Focus, Agustus 1999, hlm. 5. Mei 1997, hlm. 1. Lihat juga “Who Wants to Be a Genius,” The
78. http://www.recognition.org/walker.htm. Juli 2000. Economist, 13 Januari 2001, hlm. 77–78.
79. Richard Florida dan Jim Goodnight, “Mengelola Kreativitas,” 4. Lihat John Cary, “Tes Gen: Dibalik Hype,”
Harvard Business Review, Juli–Agustus, 2005, hlm. 125. BusinessWeek, 2 November 2008, hlm. 68–74.
5. Beth Azar, “Mencari Gen yang Menjelaskan Kepribadian Kita,”
80. “Perusahaan Bekerja untuk Meningkatkan Pengakuan Monitor on Psychology, Vol. 33, No. 8, 2002, hlm. 44.
Program,” Dewan Konferensi, hal. 7, dan Paul A. Gilster, “Online
Incentives Sizzle–-and You Shine,” Workforce, Januari 2001, hlm. 6. Azar, “Alam, Pemeliharaan,” op. cit., dan William T. Dickens dan
44–47. James R. Flynn, “Estimasi Heritabilitas versus Efek Lingkungan
81. Stajkovic dan Luthans, op. cit., 1997, 2003. Besar: Paradoks IQ Terselesaikan,”
82. “Pemeliharaan Moral,” Di Seluruh Papan, Januari 2000, Tinjauan Psikologis, Vol. 108, No. 2, 2001, hlm. 346–369. Lihat juga
P. 79. W. Andrew Collins, Eleanor E. Maccoby, Laurence Steinberg, E.
83. Contoh-contoh ini dapat ditemukan di Bob Nelson, 1001 Ways to Mavis Hetherington, dan Marc H. Bornstein, “Contempory Research
Reward Employee, Workman Publishing, New York, 1994. on Parenting: The Case for Nature and Nurture,” American
84. Alex C. Pacquariello, “Grant Makers,” Fast Company, April 2007, Psychologist, Februari 2000, hlm. 218– 232.
hlm. 32.
85. K. Barron, “Praise and Poodles with That Order,” Forbes, 20 7. Nigel Nicholson, “Seberapa Kuatkah Perilaku Manusia?”
September 1999, hlm. 153. Harvard Business Review, Juli–Agustus 1998, hlm. 135. Lihat
86. Kyle Luthans, “Pengakuan: Kuat, tapi Sering juga Barbara Decker Pierce dan Roderick White, “Evo lution of
Alat Kepemimpinan yang Diabaikan untuk Meningkatkan Kinerja Social Structure: Why Biology Matters,” Academy of Management
Karyawan,” Journal of Leadership Studies, Winter 2000, hlm. 36. Review, Vol. 24, No. 4, 1999, hlm. 843–853; Elisabeth A. Lloyd,
"Psikologi Evolusi: Pandangan dari Biologi Evolusioner,"
87. Dikutip dalam Karen E. Klein, “Keuntungan Karyawan: Membuatnya Penyelidikan Psikologis, Vol. 13, No. 2, 2002, hlm. 150-156; dan
Mudah,” Business Week, 20 September 2007, hlm. 25. Annemie Ploeger, Han LJ van der Maas, dan Maartje Raijmakers,
88. Ibid. “Apakah Psikologi Evolusioner Sebuah Metateori untuk Psikologi?”
89. “Kebanyakan Pengusaha Menawarkan Asuransi Kesehatan dan Penyelidikan Psikologis, Vol. 19, No. 1, 2008, hlm. 1–18.
Menggunakan Pembagian Biaya,” HR Focus, Januari 2008, hlm. 12.
90. Howard Gleckman dan John Carey, “An Apple a Day—On the 8. “The Story of Man,” The Economist, 20 Desember 2005, hlm. 11.
Boss,” BusinessWeek, 14 Oktober 2002, hlm. 122. 9. Mark Nichols, “Rahasia Otak,” McClean, Januari
91. “Obesitas Itu Mahal tapi Program Kesehatan Membantu,” HR 22, 1996, hal. 44. Lihat juga Marcus Buckingham dan Donald O.
Focus, Juli 2008, hlm. 12. Clifton, Now, Discover Your Strengths, The Free Press, New York,
92. Ibid. 2001, hlm. 50–56.
93. Sarah E. Needleman, "Waktu Istirahat untuk Perilaku Baik," The 10. M. Greengrass, "Emosi dan Kognisi Bekerja Bersama di Otak,"
Wall Street Journal, 2 Desember 2008, hlm. R9. Monitor Psikologi, Vol. 33, No. 6, 2002, hlm. 18, dan Dominic T.
94. MP McQuuen, “Pekerja Mendapatkan Perawatan Kesehatan di Kantor,” Cheng, David C. Knight, Christine N.
The Wall Street Journal, 18 November 2008, hlm. D1–D2. Smith, Elliot A. Stein, dan Fred J. Helmstetter, "MRI Fungsional
95. Michelle Conlin, “Glum Chums? Hubungi Polisi Kebahagiaan,” Aktivitas Amygdala Manusia selama Pengkondisian Ketakutan
BusinessWeek, 25 Agustus 2008, hlm. 34. Pavlov: Pemrosesan Stimulus versus Ekspresi Respon," Behavioral
96. “Lebih Banyak Waktu Fleksibel tetapi Premi Perawatan Kesehatan Berbayar Lebih Rendah,” Neuroscience, Vol. 117, No. 1, 2003, hlm. 3–10.
Fokus SDM, Juli 2008, hlm. 12.
11. Curt Coffman dan Gabriel Gonzalez-Molina, Ikuti Ini Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja: Analisis Meta,”
Path, AOL Time Warner, New York, 2002, hlm. 22–23. Juga Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 1, 2001, hlm. 80–92.
lihat Joseph LeDoux, Otak Emosional, Simon & Schus ter, New 23. KW Mossholder, AG Bedeian, dan AAArmenakis,
York, 1996; Joseph LeDoux, Diri Sinaptik, Viking, “Persepsi Peran, Kepuasan, dan Kinerja: Efek Moderasi Harga
New York, 2002; dan Barbara L. Frederickson, "Mengapa Diri dan Tingkat Organisasi,”
Emosi Positif Penting dalam Organisasi," Jurnal Manajer Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, Vol. 28,
Psikolog, Vol. 4, No. 2, 2000, hlm. 131-142. 1981, hlm. 224–234, dan KW Mossholder, AG Bedeian, dan
12. Dilaporkan dalam Jane Spencer, “Pelajaran dari Otak AAArmenakis, “Group Process–Work Outcome Relation ship: A
Investor Rusak,” The Wall Street Journal, 21 Juli 2005, Note on the Moderating Impact of Self-Esteem,”
hal. D-1, D-2. Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 25, 1982, hlm. 575–585.
13. D. Rock dan J. Schwartz, “The Neuroscience of 24. Jon L. Pierce, Donald G. Gardner, Randall B. Dunham, dan
Kepemimpinan,” Strategi dan Bisnis, Vol. 43, 2007, hlm. 1–10. Larry L. Cummings, “Moderasi Berbasis Organisasi
14. Suzanne J. Peterson, Pierre A. Balthazard, David A. Wald Self-Esteem of Role Condition–Employee Response Relation
man, dan Robert W. Thatcher, “Implikasi Neurosains kapal,” Academy of Management Journal, April 1993, hlm.
Modal Psikologis,” Dinamika Organisasi, Vol. 37, 271–288; Daniel C. Ganster dan John Schaubroeck, “Kerja
4, 2008, hlm. 342–353. Stres dan Kesehatan Karyawan,” Jurnal Manajemen, Vol.
15. Misalnya, lihat Steven F. Faux, “Cognitive Neuroscience 17, 1991, hlm. 235–271; dan Daniel C. Ganster dan John
dari Perspektif Perilaku: Kritik Mengejar Schaubroeck, "Stres Peran dan Kesehatan Pekerja: Perpanjangan
Hantu dengan Penghitung Geiger,” Analis Perilaku, Vol. 25, Hipotesis Plastisitas Harga Diri," Journal of
2, 2002, hlm. 161-173. Perilaku Sosial dan Kepribadian, Vol. 6, 1991, hlm. 349–360.
16. Murray R. Barrick dan Michael K. Mount, “Lima Besar” 25. Roy J. Blitzer, Colleen Petersen, dan Linda Rogers, “Bagaimana caranya
Dimensi Kepribadian dan Prestasi Kerja: Analisis Meta,” Build Self-Esteem,” Pelatihan dan Pengembangan, Februari
Psikologi Personalia, Vol. 44, 1991, hal. 1; Michael 1993, hal. 59. Namun, untuk beberapa masalah pengukuran,
K. Mount dan Murray R. Barrick, “Lima Alasan Mengapa lihat Richard W. Robins, Holly M. Hendin, dan Kali H. Trzes niewski,
Artikel 'Lima Besar' Telah Sering Dikutip,” Personil “Measuring Global Self Esteem,” Personality and
Psikologi, Jil. 51, 1998, hlm. 849–857; dan Joyce Hogan Buletin Psikologi Sosial, Vol. 27, No. 2, 2001, hlm. 151-161,
dan Brent Holland, “Menggunakan Teori untuk Mengevaluasi Kepribadian dan untuk masalah konseptual, lihat Amir Erez dan Timothy A.
dan Hubungan Kerja-Kinerja: Perspektif Sosioanalitik,” Jurnal Hakim, "Hubungan Evaluasi Diri Inti dengan Penetapan Tujuan,
Psikologi Terapan, Vol. 88, No. 1, 2003, hlm. Motivasi, dan Kinerja," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 6,
100-112. 2001, hlm. 1270–1279.
17. Lihat PG Dodgson dan JV Wood, “Harga Diri dan 26. Nathaniel Branden, Harga Diri di Tempat Kerja, Jossey-Bass, San
Aksesibilitas Kognitif dari Kekuatan dan Kelemahan setelah Francisco, 1998, dikutip dalam Perry Pescarella, “Semuanya Dimulai
Kegagalan, ” Journal of Personality and Social Psychology, Juli dengan Self-Esteem,” Management Review, Februari 1999, hal. 60.
1998, hlm. 178–197. 27. David DeCremer, Barbara van Knippenberg, Daan van
18. BR Schlenker, MF Weigeld, dan JR Hallam, “Self-Serving Attributions Knippenberg, Danny Mullenders, dan Florence Stinglham ber,
in Social Context: Effects of Self-Esteem “Menghargai Kepemimpinan dan Prosedur yang Adil sebagai
dan Tekanan Sosial,” Journal of Personality and Social Psy Penentu Harga Diri,” Jurnal Psikologi Terapan,
chology, Mei 1990, hlm. 855–863. Penerbangan. 90, tidak. 1, 2005, hal. 2–12.
19. Misalnya, lihat RF Baumeister, L. Smart, dan JM 28. Amy L. Kristof, “Person–Organization Fit: An Integrative
Boden, “Hubungan Egoisme yang Terancam dengan Kekerasan dan Tinjauan Konseptualisasi, Pengukuran, dan Implikasinya,”
Agresi: Sisi Gelap dari Harga Diri Tinggi,” Psikologi Personalia, Vol. 49, 1996, hlm. 1–49.
Review Psikologis, Januari 1996, hlm. 5-33. Lihat juga EL 29. Joseph P. Forgas, “Merasa dan Melakukan: Pengaruh Afektif
Kersten, “Ancaman Egotisme yang Terancam”, The pada Perilaku Interpersonal, " Penyelidikan Psikologis, Vol. 13,
Review Dewan Konferensi, Januari–Februari 2009, 1, 2002, hlm. 1-28.
hlm. 70–71. 30. Robert Eisenberger, Stephen Armeli, Barbara Rexwinkel,
20. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi, edisi ke-5., Patrick D. Lynch, dan Linda Rhoades, “Timbal balik dari
McGraw-Hill, New York, 2001, hlm. 139. Lihat juga Dukungan Organisasi yang Dirasakan, “ Journal of Applied Psy
Riël Vermunt, Daan van Knippenberg, Barbara van Knip penberg, chology, Vol. 86, No. 1, 2001, hlm. 42–51.
dan Eric Blaauw, “Harga Diri dan Keadilan Hasil: Pentingnya 31. Cheryl L. Adkins, “Pengalaman Kerja Sebelumnya dan Sosialisasi
Perbedaan Prosedur dan Hasil Organisasi: Pemeriksaan Longitudinal,”
Pertimbangan,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, Tidak. Academy of Management Journal, Juni 1995, hlm. 839–862.
4, 2001, hlm. 621–628. 32. Edgar H. Schein, “Sosialisasi Organisasi dan
21. JL Pierce, DG Gardner, LL Cummings, dan RB Profesi Manajemen,” dalam David Kolb, Irwin Rubin,
Dunham, “Harga Diri Berbasis Organisasi: Bangun dan James McIntyre (Eds.), Psikologi Organisasi: A
Definisi, Pengukuran, dan Validasi,” Academy of Buku Bacaan, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ,
Jurnal Manajemen, September 1989, hal. 625. 1971, hlm. 14–15.
22. Timothy A. Judge dan Joyce E. Bono, “Relationship of Core 33. Blake E. Ashforth dan Alan M. Saks, “Taktik Sosialisasi:
Sifat Evaluasi Diri—Harga Diri, Efikasi Diri Umum, Locus of Efek Longitudinal pada Penyesuaian Pendatang Baru, " Academy
Control, dan Stabilitas Emosional—Dengan Jurnal Manajemen, Februari 1996, hlm. 146–178.
34. Ruth Kanfer, Connie R. Wanberg, dan Tracy M. 48. Robert J. House, Scott A. Shane, dan David M. Herold,
Kantrowitz, "Pencarian Kerja dan Pekerjaan: Analisis “Rumor tentang Kematian Penelitian Disposisional Sangat
Motivasi Kepribadian dan Tinjauan Meta-Analitik," Jurnal Dibesar-besarkan,” Academy of Management Review,
Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 5, 2001, hlm. 837–855. Januari 1996, hlm. 203.
35. Phyllis Tharenou, “Naik? Apakah Sifat dan Proses 49. Robert R. McCrae dan Paul T. Costa, Jr., “Stabilitas
Sosial Informal Memprediksi Majunya Manajemen?” Kepribadian: Observasi dan Evaluasi,” Current Directions
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 44, No. 5, 2001, hlm. in Psychological Science, Desember 1994, hlm. 173. Lihat
1005–1017. juga Martin P. Seligman, Apa yang Dapat Anda Ubah . . . Dan
36. Schein, op. cit., hal. 3. Yang Tidak Bisa, Fawcett Columbine, New York, 1993.
37. Daniel C. Feldman dan Hugh J. Arnold, Mengelola Perilaku 50. Marcus Buckingham dan Curt Coffman, First, Break
Individu dan Kelompok dalam Organisasi, McGraw-Hill, All The Rules, Simon and Schuster, New York, 1999, pp.
New York, 1983, hlm. 177–214, dan SB Gustafson dan MD Mumford, “Personal
38. Howard J. Klein dan Natasha A. Weaver, "Efektifitas Program Style and Person-Environment Fit: A Pattern Approach,”
Pelatihan Orientasi Tingkat Organisasi dalam Sosialisasi Journal of Vocational Behavior, April 1995, hlm. 163–188.
Karyawan Baru," Psikologi Personalia, Vol. 53, 2000, hal. 47.
51. Gunung dan Barrick, op. cit., hal. 851.
39. Tae-Yeol Kim, Daniel M. Cable, dan Sang-Pyo Kim, 52. Hakim TA, JJ Martocchio, dan CJ Thoresen, "Model Lima
“Taktik Sosialisasi, Proaktif Karyawan, dan Kesesuaian Faktor Kepribadian dan Ketidakhadiran Karyawan,"
Organisasi Orang,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90, No. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 82, 1998, hlm. 745–755.
2, 2005, hlm. 232–241. 53. Paula M. Caligiuri, "Karakteristik Lima Besar Kepribadian
40. Clyde Kluckhohn dan HA Murray, “Formasi Kepribadian: sebagai Prediktor Keinginan Ekspatriat untuk Mengakhiri
Penentu,” dalam C. Kluckhohn dan HA Penugasan dan Kinerja Nilai Pengawas," Psikologi Personalia,
Murray (Eds.), Kepribadian, Knopf, New York, 1948, hal. 35. Vol. 53, 2000, hal. 67.
41. GW Allport dan HS Odbert, "Nama Sifat: Studi Psikologis," 54. Ivan T. Robertson, Helen Baron, Patrick Gibbons, Rabo
Monograf Psikologis, Vol. 4, 1936, hal. MacIver, dan Gill Nyfield, "Kesadaran dan Kelola Kinerja
211–214. Rial," Jurnal Psikologi Kerja, Vol. 73, 2000, hlm. 171–180,
42. Lihat JM Digman, "Struktur Kepribadian: Munculnya Model dan Maxine Dalton dan Meena Wilson, "Hubungan Model
Lima Faktor," Tinjauan Tahunan Psikologi, Vol. 41, 1990, hlm. Lima Faktor Kepribadian dengan Kinerja Kerja untuk Grup
417–440. Manajer Ekspatriat Timur Tengah," Journal of Cross Cultural
43. Lihat Barrick and Mount, op. kutip.; Gunung dan Barrick, Psychol ogy, Vol . 31, No. 2, 2000, hlm. 250–258.
op. kutip.; RJ Schneider dan LM Hough, "Kepribadian dan
Psikologi Industri / Organisasi," Tinjauan Internasional 55. Michael K. Mount, Murray R. Barrick, dan J. Perkins
Psikologi Industri dan Organisasi, Vol. 10, 1995, hlm. 75– Strauss, "Hubungan Bersama Kesadaran dan
129; M. Zuckerman, DM Kuhlman, J. Joireman, P. Teta, dan Kemampuan dengan Kinerja: Uji Hipotesis Interaksi,"
M. Kraft, "Perbandingan Tiga Model Struktural untuk Jurnal Manajemen, Vol. 25, No. 5, 1999, hlm. 707–721.
Kepribadian: Tiga Besar, Lima Besar, dan Lima Alternatif,"
Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial , Oktober 1993, hlm. 56. Michael K. Mount, Amy E. Colbert, James K. Harter, dan
757–768; dan Gregory M. Hurtz dan John J. Donovan, Murray R. Barrick, “Apakah Kepuasan Kerja Memoderasi
"Kepribadian dan Prestasi Kerja: Lima Besar Ditinjau Hubungan antara Kesadaran dan Kinerja Kerja?” Makalah
Kembali," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, No. 6, 2000, hlm. dipresentasikan pada Pertemuan Tahunan Akademi
869–879. Manajemen, Toronto, Kanada, Agustus 2000.
44. SV Paunonen dkk., “Struktur Kepribadian dalam Enam” 57. H. John Bernardin, Donna K. Cooke, dan Peter Villanova,
Cultures,” Journal of Cross-Cultural Psychology, Mei 1996, "Kehati-hatian dan Agreeableness sebagai Prediktor Rating
hlm. 339–353, dan G. Saucier dan F. Ostendorf, Leniency," Journal of Applied Psychology, Vol. 85, No. 2,
“Subkomponen Hirarki dari Lima Faktor Kepribadian Besar: 2000, hlm. 232–234.
Replikasi Lintas Bahasa,” Jurnal Kepribadian dan Psikologi 58. LA Witt, “Efek Interaktif Extraversion dan
Sosial, April 1999, hlm. 613–627. Kesadaran pada Kinerja, “ Journal of Management, Vol. 28,
45. Lihat Barrick and Mount, op. cit., dan Mount and Barrick, No. 6, 2002, hlm. 835–851.
op. kutip Lihat juga JF Salgado, "Model Lima Faktor 59. LA Witt, Lisa A. Burke, Murray R. Barrick, dan Michael K.
Kepribadian dan Prestasi Kerja di Komunitas Eropa," Mount, "Efek Interaktif Kesadaran dan Kesesuaian pada
Journal of Applied Psychology, Vol. 82, 1997, hlm. 30–45. Prestasi Kerja," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 1,
2002, hlm. 164–169.
46. Timothy A. Judge dan Remus Ilies, “Hubungan Kepribadian 60. Jennifer M. George dan Jing Zhou, “Ketika Keterbukaan untuk
dengan Motivasi Kinerja: Tinjauan Meta-Analitik,” Pengalaman dan Kesadaran Berhubungan dengan Perilaku
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 4, 2000, hlm. Kreatif: Suatu Pendekatan Interaksional,” Journal of Applied
797–807. Psychology, Vol. 86, No. 3, 2001, hlm. 513–524.
47. Timothy A. Hakim, Daniel Heller, dan Michael K. Mount, 61. Murray R. Barrick, Greg L. Stewart, dan Mike Piotrowski,
"Model Lima Faktor Kepribadian dan Kepuasan Kerja: "Kepribadian dan Prestasi Kerja: Uji Pengaruh Mediasi
Analisis Meta," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 3, Motivasi di antara Perwakilan Penjualan," Jurnal Psikologi
2002, hlm. 530–541. Terapan, Vol. 87, No. 1, 2002, hlm. 43–51;
Bennett J. Tepper, Michelle K. Duffy, dan Jason D. Shaw, Topic,” Journal of Communication, Winter 1993,
"Moderator Kepribadian Hubungan antara Pengawasan yang hlm. 101–142, dan Min-Sun Kim dan John E. Hunter,
Kasar dan Perlawanan Bawahan," Jurnal Psikologi Terapan, “Relationships between Attitudes, Behavioral Intentions,
Vol. 86, No. 5, 2001, hlm. 974–983; dan Henry Moon, "Dua and Behavior,” Communication Research, Juni 1993, hlm.
Wajah Kesadaran: Tugas dan Prestasi yang Berjuang dalam 331–364 .
Peningkatan Dilema Komitmen," Journal of Applied 77. Sheldon S. Zalkind dan Timothy W. Costello, “Persepsi:
Psychology, Vol. 86, No. 3, 2001, hlm. 533–540. Beberapa Penelitian Terbaru dan Implikasinya bagi Administrasi,”
Ilmu Administrasi Quarterly, September 1962, hlm.
62. Salgado, hal. kutip 227–229.
63. Hakim, Martocchio, dan Thoresen, op. kutip 78. Fred Luthans dan Bruce Avolio, “Kepemimpinan Otentik
64. Lihat Salgado, op. cit., Barrick and Mount, op. cit., dan Development,” dalam Kim Cameron, Jane Dutton, dan Robert
Mount and Barrick, op. kutip Untuk studi simulasi Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship, Berrett
pengambilan keputusan yang menunjukkan hubungan Koehler, San Francisco, 2003, hlm. 241–258.
positif dengan keterbukaan, lihat Jeffrey A. Lepine, Jason A. 79. Zalkind dan Costello, op. cit., hal. 230.
Colquitt, dan Amir Erez, “Adaptability to Changing Task 80. James O'Toole, “Hump? Apa Punuk?” Di seluruh Dewan,
Contexts: Effects of General Cognitive Ability, Oktober 1999, hal. 8.
Conscientiousness, and Openness to Experience,” Psikologi Personalia,
81. Lihat
Vol. Claude
53, 2000,
M.hal.
Steele, “Ancaman di Udara: Bagaimana
563–593. Stereotipe Membentuk Identitas dan Kinerja Intelektual,”
65. Kenneth H. Craik, Aaron P. Ware, John Kamp, Charles American Psychologist, Juni 1997, hlm. 617.
O'Reilly III, Barry Staw, dan Sheldon Zedeck, "Eksplorasi 82. Misalnya, lihat Linda A. Jackson, Linda A. Sullivan, dan
Validitas Konstruk dalam Program Penilaian Manajerial dan Carole N. Hodge, “Stereotype Effects on Attributions,
Kepribadian Gabungan," Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Predictions, and Evaluations: No Two Social Judgments Are
Organisasi, Vol. 75, 2002, hlm. 171–193. Pretty Alike,” Journal of Personality and Social Psychology,
Juli 1993, hlm. 69–84.
66. MR Barrick, GL Stewart, MJ Neubert, dan MK 83. Angelo S. DeNisi dan Ricky W. Griffin, Manajemen Sumber
Mount, "Menghubungkan Kemampuan dan Kepribadian Daya Manusia, Houghton Mifflin, Boston, 2001, hlm. 251.
Anggota dengan Proses Kerja Tim dan Efektivitas Tim," Jurnal 84. J. John Bernardin dan Peter Villanova, “Kinerja
Psikologi Terapan, Vol. 83, 1998, hlm. 377–391. Appraisal,” dalam Edwin A. Locke (Ed.), Generalizing from
67. Misalnya, lihat WL Gardner dan MJ Martinko, Lab oratory to Field Settings, Lexington (Heath), Lexington,
“Menggunakan Indikator Tipe Myers-Briggs untuk Mass., 1986, hlm. 45, 53; dan Alex C. Pacquariello, “Grant
Manajer Studi: Tinjauan Literatur dan Agenda Penelitian,” Makers,” Fast Company, April 2007, hlm. 32.
Jurnal Manajemen, Vol. 22, 1996, hlm. 45–83, dan R. 85. Kevin R. Murphy, Robert A. Jako, dan Rebecca L. Anhalt,
Zemke, “Pemikiran Kedua tentang MBTI,” Pelatihan, April "Alam dan Konsekuensi Kesalahan Halo: Analisis Kritis,"
1992, hlm. 42–47. Jurnal Psikologi Terapan, April 1993, hlm. 218.
68. Lihat Debra L. Nelson dan James Campbell Quick, 86. Ibid., Hal. 218–225.
Organizational Behavior, 3rd ed., South-Western, 87. Rick Jacobs dan Steve WJ Kozlowski, “A Closer Look at Halo
Cincinnati, Ohio, 2000, hlm. 88–92, untuk perawatan Error in Performance Ratings,” Academy of Management
ekstensif MBTI. Pembahasan dan Tabel 7.2 diadaptasi Journal, Maret 1985, hlm. 201–212; dan dikutip dalam Karen
dari sumber ini. E. Klein, “Employee Benefit: Making It Easy,”
69. Lihat JB Murray, “Review of Research on the Myers-Briggs BusinessWeek, 20 September 2007, hal. 25.
Type Indicator,” Perceptual and Motor Skills, Vol. 70, 1990, pp. 88. Jennifer M. George, “Kepribadian, Pengaruh, dan Perilaku dalam
1187-1202, dan JG Carlson, "Penilaian Terbaru Indikator Tipe Grup,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 75, No. 2, 1990, hlm. 108.
Myers-Briggs," Jurnal Penilaian Kepribadian, Vol. 49, 1985,
hlm. 356–365. 89. Larry J. Williams, Mark B. Gavin, dan Margaret L.
70. Gardner dan Martinko, op. cit., dan Zemke, op. kutip Williams, "Proses Pengukuran dan Nonpengukuran dengan
71. Nelson dan Quick, op. cit., hal. 92. Afektifitas Negatif dan Sikap Karyawan," Jurnal Psikologi
72. Marcus Buckingham dan Curt Coffman, First Break All Terapan, Vol. 81, No. 1, 1996, hlm. 88-101 dan Thomas Begley
The Rules, Simon and Schuster, New York, 1999, hlm. 76, 78. dan Cynthia Lee, "Peranan Afektifitas Negatif dalam Reaksi
73. Misalnya, lihat Joseph Weber, “Tolong Jangan Promosikan Saya,” Bayar-di-Risiko: Sebuah Studi Longitudinal," Jurnal Psikologi
BusinessWeek, 14 Mei 2007, hal. 13 dan Kerry Sulkawicz, Terapan, Vol. 90, No. 2, 2005, hlm. 382–388.
“Stressed for Success,” BusinessWeek, 21 Mei 2007, hlm. 18.
74. Kutipan itu ditemukan di Shannon Brownlee bersama Traci 90. Karl Aquino, Steven L. Grover, Murray Bradfield, dan
Watson, “The Senses,” US News and World Report, 13 Januari David G. Allen, “Pengaruh Efektivitas Negatif, Status Hierar
1997, hlm. 52. Chical, dan Penentuan Nasib Sendiri pada Korban Tempat
75. James M. Carroll dan James A. Russell, “Apakah Ekspresi Kerja,” Academy of Management Journal, Vol. 42, No. 3, 1999,
Wajah Menandakan Emosi Tertentu? Menilai Emosi dari hlm. 260–272.
Wajah dalam Konteks,” Journal of Personality and Social 91. Simon SK Lam, Michelle SMYik, dan John Schaubroeck,
Psychology, Vol. 70, No. 2, 1996, hlm. 205–218. “Respons to Formal Performance Appraisal Feedback: The
76. Min-Sun Kim dan John E. Hunter, “Sikap-Perilaku Role of Negative Affectivity,” Journal of Applied Psychology,
Hubungan: Sebuah Meta-Analisis Relevansi Sikap dan Vol. 87, No. 1, 2002, hlm. 192–201.
92. James A. Russell dan James M. Carroll, "Pada Bipolaritas Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 43, No. 2, 2000, hlm.
Pengaruh Positif dan Negatif," Buletin Psikologis, Vol. 125, No. 215–223.
1, 1999, hlm. 3–30. 108. "Pekerja TI Mengharapkan Pengembangan Karir dan Kepuasan
93. BM Staw dan SG Barsade, “Mempengaruhi dan Manajerial Kerja," HR Focus, Agustus 1999, hal. 4.
Performa: Tes Hipotesis yang Lebih Sedih-tapi-Bijaksana vs. 109. David Guest, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan
Lebih Bahagia dan Lebih Cerdas, “ Administration Science Kinerja dan Kesejahteraan Karyawan: Membangun Pekerja
Quarterly, Vol. 38, 1993, hlm. 304–331. menjadi HRM,” The Journal of Industrial Relations, Vol. 44, No.
94. JM George, "Mood and Absence," Jurnal Psikologi Terapan, 3, 2002, hlm. 335–358.
Vol. 74, 1989, hlm. 287–324. 110. Elaine Leuchars, Shauna Harrington, dan Carrie Erickson,
95. Jason D. Shaw, Michelle K. Duffy, G. Douglas Jenkins, Jr., dan "Menempatkan Orang Pertama: Bagaimana VSP Mencapai
Nina Gupta, "Pengaruh Positif dan Negatif, Sensitivitas Kepuasan Karyawan Tinggi Tahun demi Tahun," Journal of
Sinyal, dan Kepuasan Bayar," Jurnal Manajemen, Vol. Organizational Excellence, Musim Semi 2003, hlm. 33-41.
25, No. 2, 1999, pp. 189–206, dan Howard M. Weiss, Jeffrey P. Nicholas, 111. Shawn M. Carraher dan M. Ronald Buckley, "Kompleksitas
dan Catherine S. Daus, “An Examination of the Joint Effects of Affective Kognitif dan Dimensi yang Dirasakan dari faksi Satis Bayar,"
Experiences and Job Beliefs on Job Satisfaction and Variations in the Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 81, No. 1, 1996, hlm. 102–109,
Joint Effects of Affective Experiences and Job Beliefs on Job Satisfaction dan A. Furnham dan M. Argyle, The Psychol ogy of Money,
and Variations in Pengalaman Afektif dari Waktu ke Waktu, " Perilaku Routledge, London, 1998.
112. Lihat Timothy A. Judge, “Validity of the Dimensions of the
Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 78, No. 1, April 1999, hlm. 1–24.
96. MJ Burke, AP Brief, dan JM George, "Peran Afektif Negatif Pay Satisfaction Questionnaire: Evidence of Differential
dalam Memahami Hubungan antara Self-Reports of Stressors Prediction,” Personnel Psychology, Summer 1993, hlm. 331–
and Strain," Journal of Applied Psychology, Vol. 78, 1993, 355, dan Terence R. Mitchell dan Amy E. Mickel, “The Arti Uang:
hlm. 402–412. Perspektif Perbedaan Individu,” Academy of Management
97. JM George, "Kepribadian, Pengaruh, dan Perilaku dalam Grup," Review, Juli 1999, hlm. 568–578.
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 75, 1990, hlm. 107–116. 113. Brenda Major dan Ellen Konar, “Sebuah Investigasi Seks
98. Brooks C. Holtom, Thomas W. Lee, dan Simon T. Tidd, Perbedaan Harapan Gaji dan Kemungkinan Penyebabnya,”
"Hubungan antara Kesesuaian Status Kerja dan Sikap dan Academy of Management Journal, Desember 1984,
Perilaku Terkait Pekerjaan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, hlm. 777–792.
No. 5, 2002, hlm. 903–915. 114. Alison E. Barber, Randall B. Dunham, dan Roger A.
99. Nilly Mor dan Jennifer Winquist, "Perhatian yang Berfokus Formisano, "Dampak Manfaat Fleksibel pada Kepuasan
pada Diri Sendiri dan Pengaruh Negatif: Analisis Meta," Bul Karyawan: Sebuah Studi Lapangan," Psikologi Personalia,
letin Psikologis, Vol. 128, No. 4, 2002, hlm. 638–662. September 1992, hlm 55-76.
100. Mark A. Griffin, "Disposisi dan Reaksi Kerja: Pendekatan 115. "Executives Heed Employee Priorities," HR Focus, Agustus
Multilevel," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 6, 2001, hlm. 1999, hal. 4.
1142–1151. 116. Lihat Marcus Buckingham dan Curt Coffman, First, Break All
101. EA Locke, "Sifat dan Penyebab Kepuasan Kerja," dalam MD the Rules, Simon and Schuster, New York, 1999, p. 264.
Dunnette (Ed.), Buku Pegangan Psikologi Industri dan 117. Katharine I. Miller dan Peter R. Monge, “Partisipasi,
Organisasi, Rand McNally, Chicago, 1976, p. 1300. Kepuasan, dan Produktivitas: Tinjauan Meta-Analitik,”
102. André Bussing, Thomas Bissls, Vera Fuchs, dan Klaus M. Jurnal Akademi Manajemen, Desember 1986, hlm. 748.
Perrar, "Model Dinamis Kepuasan Kerja: Pendekatan 118. Gerben S. Van der Vegt, Ben JM Emans, dan Evert Vande Vliert,
Kualitatif," Hubungan Manusia, Vol. 52, No. 8, 1999, hlm. 999. “Pola Saling Ketergantungan dalam Tim Kerja: Investigasi Dua
Tingkat Hubungan dengan Pekerjaan dan Kepuasan Tim,”
103. PC Smith, LM Kendall, dan CL Hulin, Pengukur Psikologi Personalia, Vol. 54, 2001, hal. 51–69.
ment of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally, 119. Bradley L. Kirkman dan Debra L. Shapiro, "Dampak Nilai Budaya
Chicago, 1969. pada Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dalam Tim
104. Angelo J. Kinicki, Chester A. Schriesheim, Frances M. Kerja Self-Managing: Peran Mediasi Perlawanan Karyawan,"
McKee-Ryan, dan Kenneth P. Carson, "Menilai Validitas Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 3, 2001, hlm.
Konstruksi dari Indeks Deskriptif Pekerjaan: Tinjauan dan 557–569.
Analisis Meta," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 1, 2002, 120. M. Tait, MY Padgett, dan TT Baldwin, “Pekerjaan dan
hlm. 14–32. Kepuasan Hidup: Evaluasi Ulang Kekuatan Hubungan dan
105. Mary Ann M. Fricko dan Terry A. Beehr, “Investigasi Efek Gender sebagai Fungsi Tanggal Studi,” Journal of
Longitudinal dari Kesesuaian Minat dan Konsentrasi Gender Applied Psychology, Juni 1989, hal.502–507.
sebagai Prediktor Kepuasan Kerja,” Personal Psychology,
September 1992, hlm. 99–118. 121. Hakim TA dan S. Watanabe, “Another Look at the Job Sat
106. Timothy A. Hakim, Joyce E. Bono, dan Edwin A. Locke, isfaction-Life Satisfaction Relationship,” Journal of Applied
"Kepribadian dan Kepuasan Kerja: Peran Mediasi Karakteristik Psychology, Vol. 78, 1993, hlm. 939–948.
Pekerjaan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, No. 2, 2000, hlm. 122. MT Iffaldano dan PM Muchinsky, “Kepuasan Kerja dan Prestasi
237–249. Kerja: Sebuah Analisis Meta,” Buletin Psikologis, Vol. 97, 1985,
107. Christina E. Shalley, Lucy L. Gilson, dan Terry C. Blum, hlm. 251–273.
“Mencocokkan Persyaratan Kreativitas dan Lingkungan 123. Misalnya, lihat Hakim TA, KA Hanisch, dan RD
Kerja: Efek pada Kepuasan dan Niat untuk Meninggalkan,” Drankoski, “Manajemen Sumber Daya Manusia dan Karyawan
Sikap,” dalam GR Ferris, SD Rosen, dan DT Barnum (Eds.), 132. Peter W. Hom dan Angelo J. Kinicki, "Menuju Pemahaman
Buku Pegangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit yang Lebih Besar tentang Bagaimana Ketidakpuasan
Black well, Oxford, Inggris, 1995; CL Hulin, “Adaptasi, Mendorong Perputaran Karyawan," Academy of Management
Kegigihan, dan Komitmen dalam Organisasi,” dalam MD Journal, Vol. 44, No. 5, 2001, hlm. 975–987; dan Kammeyer-
Dunnette dan LM Hough (Eds.), Buku Pegangan Psikologi Mueller, dkk., op. cit., 2005. Lihat juga Barry Gerhart, Ingo
Industri dan Organisasi, 2nd ed., Vol. 2, Consulting Weller, dan Charlie Trevor, “Memahami Perputaran Sukarela:
Psychologist Press, Palo Alto, California; dan MM Efek Kepuasan Kerja Khusus Jalur dan Pentingnya Tawaran
Petty, GW McGee, dan JW Cavender; "Sebuah Meta-Analisis Pekerjaan yang Tidak Diminta,” Jurnal Akademi Manajemen,
Hubungan antara Kepuasan Kerja Individu dan Kinerja Vol. 51, No. 4, 2008, hlm. 651–671.
Individu," Academy of Management Review, Vol. 9, 1984, hlm. 133. RD Hackett, "Sikap Kerja dan Ketidakhadiran Karyawan:
712–721. Sintesis Sastra," Journal of Occupational Psy chology, 1989,
124. Timothy A. Hakim, Carl J. Thoresen, Joyce E. Bono, dan hlm. 235-248.
Gregory K. Patton, “Hubungan Kepuasan Kerja-Kinerja Kerja: 134. CW Clegg, "Psikologi Keterlambatan Karyawan, Ketidakhadiran,
Tinjauan Kualitatif dan Kuantitatif,” dan Perputaran: Kritik Metodologis dan Studi Empiris," Jurnal
Buletin Psikologis, Vol. 127, No. 3, 2001, hlm. 376–407. Psikologi Terapan, Februari 1983, hlm.
125. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “Kemanjuran Diri 88-101. Lihat juga John P. Hausknecht, Nathan J. Hiller, dan
dan Kinerja Terkait Pekerjaan: Analisis Meta,” Robert J. Vance, “Ketidakhadiran Unit Kerja: Pengaruh faksi
Buletin Psikologis, Vol. 124, No. 2, 1998, hlm. 240–261. Satis, Komitmen, Kondisi Pasar Tenaga Kerja, dan Waktu,”
126. Daniel J. Koys, "Pengaruh Kepuasan Karyawan, Perilaku Academy of Management Journal, Vol. 51, No. 6, hlm. 1223–
Kewarganegaraan Organisasi, dan Perputaran pada 1245.
Efektivitas Organisasi: Tingkat Unit, Studi Longitudinal," 135. MA Blegen, "Kepuasan Kerja Perawat: Sebuah Analisis Meta
Psikologi Personalia, Vol. 54, 2001, hlm. 101–114. Variabel Terkait," Penelitian Keperawatan, Januari-Februari
Lihat juga Michael Riketta, “Hubungan Kausal Antara Sikap 1993, hlm 36-41.
Kerja dan Kinerja: Analisis Meta Studi Panel,” Journal of 136. Pedoman ini disusun dan diambil dari Jerald
Applied Psychology, Vol. 93, No. 2, 2008, hlm. 472–481. Greenberg dan Robert A. Baron, Perilaku dalam Organisasi,
edisi ke-7., Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 2000, hlm.
127. PM Podsakoff dan LJ Williams, “Hubungan 179–180.
antara Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja,” di EA 137. Kevin Freiberg dan Jackie Freiberg, Nuts, Bord Press,
Locke (Ed.), Generalisasi dari Laboratorium ke Pengaturan Austin, Tex., 1996, hlm. 151
Lapangan, Lexington Books, Lexington, Mass., 1986. 138. “Kepuasan Kerja Karyawan: Peringkat Terbaru,” HR
128. Dennis J. Adsit, Manuel London, Steven Crom, dan Dana Focus, Agustus 2008, hlm. 3.
Jones, "Hubungan antara Sikap Karyawan, Kepuasan 139. Edwin A. Locke dan Gary P. Latham, A Theory of Goal Setting
Pelanggan dan Kinerja Departemen," and Task Performance, Prentice Hall, Upper Saddle River,
Jurnal Pengembangan Manajemen, Vol. 15, No. 1, 1996, hlm. NJ, 1990, pp. 249–250, dan RP Tett dan JP Meyer, “Job
62–75. Satisfaction, Komitmen Organisasi, Intensi Perputaran, dan
129. Cheri Ostroff, "Hubungan antara Kepuasan, Sikap, dan Perputaran: Analisis Jalur Berdasarkan Temuan Meta Analitik,
Kinerja: Analisis Tingkat Organisasi," Jurnal Psikologi " Psikologi Personalia, Musim Panas 1993, hlm. 259-293.
Terapan, Desember 1992, hlm. 963-974.
140. K. Carson, P. Carson, C. Roe, B. Birkenmeier, dan J. Philips,
130. James K. Harter, Frank L. Schmidt, dan Theodore L. “Empat Profil Komitmen dan Hubungannya dengan
Hayes, "Hubungan Tingkat Unit Bisnis antara Pemberdayaan, Pemulihan Layanan, dan Sikap Kerja,”
Kepuasan Karyawan, Keterlibatan Karyawan, dan Manajemen Personalia Publik, Vol. 28, No. 1, 1999, hlm. 1–13.
Hasil Bisnis: Analisis Meta," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 141. Rekanan ADL, Komitmen: Jika Anda Membangunnya . . . Hasil
87, No. 2, 2002, hlm. 268–279. Akan Datang, ADL Associates, Lewisville, Texas, 1998, hlm.6.
131. Untuk contoh studi yang memverifikasi hubungan Lihat juga Adam Grant, “Memberikan Komitmen: Program
antara kepuasan dan pergantian, lihat Thomas W. Lee dan Dukungan Karyawan dan Proses Sensemaking Prososial,”
Richard T. Mowday, “Voluntarily Leaving an Organization: An Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 51, No. 5, 2008, hlm.
Empirical Investigation of Steers and Mowday's Model of 898–918.
Turnover,” Academy of Management Journal, Desember 1987, 142. Lihat Thomas E. Becker, Donna M. Randall, dan Carl D.
hlm. 721–743. Lihat juga Robert P. Tett dan John P. Riegel, "Pandangan Multidimensi Komitmen dan Teori
Meyer, "Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Niat Tindakan Beralasan: Evaluasi Komparatif,"
Perputaran, dan Perputaran: Analisis Jalur Berdasarkan Jurnal Manajemen, Vol. 21, No. 4, 1995, hlm. 617–638.
Temuan Meta-Analitik," Psikologi Personalia, Sum mer 1993, 143. RT Mowday, LW Porter, dan RM Steers, Hubungan Karyawan-
hlm. 259-294; PW Hom dan RW Griffith, Perputaran Karyawan, Organisasi, Academic Press, New York, 1982.
South-Western, Cincinnati, 1995, hlm. 35–50; dan John D. 144. Misalnya, lihat Fred Luthans, Donald Baack, dan Lew Tay lor,
Kammeyer-Mueller, Connie R. Wan berg, Theresa M. Glomb, “Organizational Commitment:Analysis of Antecedents,”
dan Dennis Ahlburg, “Peranan Pergeseran Temporal dalam Hubungan Manusia, Vol. 40, No. 4, 1987, hlm. 219–236; Joan E.
Proses Perputaran: Saatnya Tentang Waktu,” Jurnal Psikologi Finegan, "Dampak Orang dan Nilai Organisasi pada Komitmen
Terapan, Vol. 90, No. 4, 2005, hlm. 644–658. Organisasi," Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, Vol.
73, 2000, hlm. 149–169;
Linda Rhodes, Robert Eisenberger, dan Stephen Armeli, Perilaku, Jil. 16, 1995, hlm. 49–58; dan L. Lum, J. Kervin, K.
"Komitmen Afektif untuk Organisasi: Kontribusi Dukungan Clark, F. Ried, dan W. Sirola, "Menjelaskan Niat Perputaran
Organisasi yang Dirasakan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. Keperawatan: Kepuasan Kerja, Kepuasan Bayar, atau
86, No. 5, 2001, hlm. 825–836; Jack K. Ito dan Celeste M. Komitmen Organisasi?" Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 19,
Brotheridge, “Apakah Mendukung Kemampuan Adaptasi Karir 1998, hlm. 305–320.
Karyawan Menghasilkan Komitmen, Pergantian, atau 152. Fred Luthans, La Vonne K. Wahl, dan Carol S. Steinhaus,
Keduanya?” Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 44, No. 1, "Pentingnya Dukungan Sosial untuk Komitmen Karyawan,"
Musim Semi 2005, hlm. 5–19; Phyllis A. Siegel, Corinne Post, Jurnal Pengembangan Organisasi, Musim Dingin 1992, hlm.
Joel Brockner, Ariel Y. Fishman, dan Charlee Garden, "Pengaruh 1-10.
Moderasi Keadilan Prosedural pada Hubungan antara Konflik 153. Lihat JW Bishop dan KD Scott, “Bagaimana Komitmen
Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi," Jurnal Psikologi Mempengaruhi Kinerja Tim,” HR Magazine, Februari 1997, hlm.
Terapan, Vol. 90, No. 1, 2005, hlm. 13–24. “Dipekerjakan, dengan 107–111.
Perasaan Sulit,” BusinessWeek, 10 November 2008, hlm. 15. 154. Sebagai contoh, lihat Donna M. Randall, Donald B. Fedor, dan
Clinton O. Longenecker, “The Behavioral Expression of
145. Gregory B. Northcraft dan Margaret A. Neale, Perilaku Organizational Commitment,” Journal of Vocational Behav ior,
Organisasi, Dryden, Chicago, 1990, hlm. 472. Vol. 36, 1990, hlm. 210–224.
146. Eunmi Chang, “Komitmen Karir sebagai Moderator Kompleks 155. Joan F. Brett, William L. Cron, dan John W. Slocum, Jr.,
dari Komitmen Organisasi dan Niat Perputaran,” “Ketergantungan Ekonomi pada Pekerjaan: Seorang Moderator
Hubungan Manusia, Vol. 52, No. 10, 1999, hlm. 1257. Hubungan antara Komitmen Organisasi dan Kinerja,” Academy
147. JP Meyer dan NJ Allen, "Konseptualisasi Tiga Komponen of Management Journal, Vol. 38, No. 1, 1995, hlm. 261–271.
Komitmen Organisasi," Tinjauan Manajemen Sumber Daya
Manusia, Vol. 1, 1991, hlm. 61–89. 156. Thomas A.Wright dan Douglas G. Bonett, "Pengaruh Moderat
148. Untuk beberapa pengujian model Meyer dan Allen, lihat Rich D. Masa Kerja Karyawan pada Hubungan antara Komitmen
Hackett, Peter Bycio, dan Peter Hausdoft, "Penilaian Lebih Organisasi dan Prestasi Kerja: Sebuah Meta-Analysis,"
Lanjut dari Model Komitmen Organisasi Tiga Komponen," Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 6, 2002, hlm.
Academy of Management Best Papers Proceedings, 1992, 1183–1190.
hlm. 212–216; Mark John Somers, “A Test of the Relationship 157. Thomas E. Becker, Robert S. Billings, Daniel M. Eveleth, dan
between Affective and Continuance Commitment Using Non- Nicole L. Gilbert, “Foci and Bases of Employee Commitment:
Recursive Models,” Journal of Occupational and Organizational Implications for Job Performance,” Academy of Management
Psychology, Juni 1993, hlm. 185-192; dan NJ Allen dan JP Journal, April 1996, hlm. 464– 482.
Meyer, "Kelanjutan Afektif dan Komitmen Normatif untuk 158. Lihat Russell Cropanzano, Deborah E. Rupp, dan Zinta S.
Organisasi: Pemeriksaan Validitas Konstruk," Jurnal Perilaku Byrne, "Hubungan Kelelahan Emosional dengan Sikap
Kejuruan, Vol. 49, 1996, hlm. 252–276. Kerja, Prestasi Kerja, dan Perilaku Organisasi Citi zenship,"
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 88, No. 1, 2003, hlm. 160–169;
149. Lihat Ed Snape dan Tom Redman, “Sebuah Evaluasi dari a Larry W. Hunter dan Sherry MB Thatcher, "Merasa Panas: Efek
Model Tiga Komponen Komitmen Kerja: Dimensi dan Stres, Komitmen, dan Pengalaman Kerja pada Prestasi Kerja,"
Konsekuensi di antara Spesialis Manajemen Sumber Daya Academy of Management Journal, Vol. 50, No. 4, hlm. 953–968.
Manusia Inggris,” Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No.
1, 2003, hlm. 152–159; J. Ko, JL Price, dan CW Mueller, 159. Lynn McMarlane Shore, George C. Thornton, dan Lucy A.
"Penilaian Tiga Komponen Model Komitmen Organisasi Meyer Newton, "Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi sebagai
dan Allen di Korea Selatan," Journal of Applied Psychol ogy, Prediktor Niat Perilaku dan Perilaku Karyawan," Academy of
Vol. 82, 1997, hlm. 961–973; dan Abubakr M. Sulimand dan Management Proceedings, 1989, hlm 229-333, dan Locke dan
Paul A. Iles, "Sifat Multi-Dimensi Komitmen Organisasi dalam Latham, op. cit., hal. 250.
Konteks Non-Barat," Jurnal Pengembangan Manajemen, Vol. 160. Gary Dessler, “Cara Mendapatkan Komitmen Karyawan Anda,”
19, No. 1, 2000, hlm. 71–82. Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 13, No. 2, 1999, hlm.
65. Lihat juga Quinn Price, “Failure to Commit,” HR Maga zine,
150. RT Mowday, RM Steers, dan LW Porter, “The Mea November 2002, hlm. 99-104.
penjaminan Komitmen Organisasi,” Jurnal Perilaku Kejuruan, 161. Dessler, op. cit., hal. 66.
Vol. 14, 1979, hlm. 224–247. 162. DW Organ, Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Sindrom
151. JE Mathieu dan DM Zajac, "Sebuah Tinjauan dan Meta-Analisis Prajurit yang Baik, Lexington Books, Lexington, Mass.,
Anteseden, Korelasi, dan Konsekuensi Komitmen Organisasi," 1988, hal. 4.
Buletin Psikologis, Vol. 108, 1990, hlm. 171–199; JP Meyer dan 163. Sheila M. Rioux dan Louis A. Penner, “Penyebab Perilaku
JJAllen, Komitmen di Tempat Kerja: Teori, Penelitian dan Kewarganegaraan Organisasi: Analisis Motivasi,”
Aplikasi, Sage, Thousand Oaks, California, 1997; B. Benkhoff, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 6, 2001, hlm.
“Mengabaikan Komitmen Itu Mahal: Pendekatan Baru 1306–1314 dan John P. Meyer, Thomas E. Becker, dan Christ
Membangun Hubungan yang Hilang antara Komitmen dan ian Vandenberghe, “Komitmen dan Motivasi Karyawan: Analisis
Kinerja,” Hubungan Manusia, Vol. 50, No. 6, 1997, hlm. 701–726; Konseptual dan Model Integratif,” Jurnal Psikologi Terapan,
MJ Somers, "Komitmen Organisasi, Pergantian, dan Vol. 89, No. 6, 2004, hlm. 991–1007.
Ketidakhadiran: Pemeriksaan Efek Langsung dan Interaksi," 164. DW Organ dan K. Ryan, “Tinjauan Meta-Analitik dari
Jurnal Organisasi Prediktor Sikap dan Disposisi Organisasi
Perilaku Kewarganegaraan,” Psikologi Personalia, Musim Dingin 175. Lihat PM Podsakoff dan SB MacKenzie, “Perilaku Kewarganegaraan
1995, hlm. 775–802. Organisasi dan Efektivitas Unit Penjualan,”
165. Lihat CO Reilly dan J. Chatman, “Komitmen Organisasi dan Jurnal Riset Pemasaran, Vol. 31, No. 3, 1994, hlm.
Keterikatan Psikologis: Kepatuhan Afektif, Identifikasi, dan 351–363; Sandra M. Walz dan Brian P. Niehoff, “Perilaku
Internalisasi pada Perilaku Pro-Sosial,” Jurnal Psikologi Terapan, Kewarganegaraan Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap
Vol. 71, 1986, hal. 493, dan Randall, Fedor, dan Longenecker, op. Efektivitas Organisasi di Restoran Menu Terbatas,”
kutip Academy of Management Best Paper Proceedings, 1996, hlm.
166. Untuk review literatur ini, lihat L. VanDyne, LL Cum mings, dan J. 307–311; PM Podsakoff, M. Ahearne, dan SB MacKen zie,
McLean Parks, “Extra-Role Behaviors: In Pursuit of Construct "Perilaku Kewarganegaraan Organisasi dan Kuantitas dan Kualitas
and Definition Clarity,” di LL Kinerja Kelompok Kerja," Jurnal Psikologi Terapan, April 1997, hlm.
Cummings dan BM Staw (Eds.), Penelitian Perilaku Organisasi, Vol. 262-270; dan Linn Van Dyne dan Jeffrey A. LePine, "Membantu dan
17, JAI Press, Greenwich, Conn., 1995; Maureen L. Ambrose dan Menyiarkan Perilaku Peran Ekstra: Bukti Konstruk dan Validitas
Carol T. Kulick, "Teman Lama, Wajah Baru: Penelitian Motivasi pada Prediktif,"
1990-an," Jurnal Manajemen, Vol. 25, No. 3, 1999, hlm. 245; dan Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 41, No. 1, 1998, hlm. 108–
Bennett J. Tepper dan Edward C. Taylor, “Hubungan antara Persepsi 119.
Keadilan Prosedural Supervisor dan Bawahan dan Perilaku 176. Lihat Mark C. Bolino, “Manajemen Kewarganegaraan dan Kesan:
Kewarganegaraan Organisasi,” Prajurit yang Baik atau Aktor yang Baik?” Review Akademi
Manajemen, Vol. 24, No. 1, 1999, hlm. 82–98, dan Linn Van Dyne
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 46, No. 1, 2003, hlm. 97–105. dan Soon Ang, “Perilaku Kewarganegaraan Organisasi dari Pekerja
Kontingen di Singapura,” Academy of Management Journal, Vol. 41,
167. Robert H. Moorman, Gerald L. Blakely, dan Brian P. No. 6, 1998, hlm. 692–703.
Niehoff, "Apakah Dukungan Organisasi yang Dirasakan Memediasi 177. Koys, op. kutip
Hubungan antara Keadilan Prosedural dan Perilaku Kewarganegaraan 178. Deborah Kidder, “Pengaruh Gender pada Performa
Organisasi?" Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 41, No. 3, 1998, hlm. manajemen Perilaku Kewarganegaraan Organisasi, " Journal of
351–357. Management, Vol. 28, No. 5, 2002, hlm. 629–648.
168. DW Organ, "Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Ini 179. Mark C. Bolino dan William H. Turnley, "Biaya Pribadi Perilaku
Membangun Waktu Pembersihan," Kinerja Manusia, Vol. 10, Kewarganegaraan: Hubungan antara Inisiatif Individu dan
1997, hlm. 85–98. Overload Peran, Stres Kerja, dan Konflik Pekerjaan-Keluarga,"
169. Lihat EW Morrison, "Definisi Peran dan Perilaku Kewarganegaraan Jurnal Psikologi Terapan, Vol.
Organisasi: Pentingnya Perspektif Karyawan," Academy of 90. No. 4, 2005, hlm. 740–748.
Management Journal, Vol. 37, 1994, hlm. 1543–1567 dan diringkas
oleh Greenberg dan Baron, op. cit., hal. 372–373. Lihat juga Jeffrey
A. LePine, Amir Erex, dan Diane E. Johnson, "Sifat dan Dimensi Kaki dan Bacaan Tambahan
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: Tinjauan Kritis dan Analisis 1. John B. Miner, Bahman Ebrahimi, dan Jeffrey M. Wachtel,
Meta," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 1, 2002, hlm. 52–65. "Bagaimana Kekurangan dalam Motivasi untuk Mengelola
Berkontribusi pada Masalah Daya Saing Amerika Serikat (dan Apa
yang Dapat Dilakukan tentang Ini)," Manajemen Sumber Daya
170. Gerald L. Blakely, Abhishek Srivastava, dan Robert H. Manusia, Musim Gugur 1995, hal . 363.Juga lihat Tina Benitez,
Moorman, "Pengaruh Kebangsaan, Peran Kerja Sentralitas, dan “Bisnis Berisiko: Saat Perusahaan Amerika Menghadapi Tuntutan
Locus of Control Kerja pada Definisi Peran OCB," Jurnal Pidana dan Kesengsaraan Ekonomi, Motivasi Lebih Penting dari
Kepemimpinan dan Studi Organisasi, Vol. 12, No. 1, 2005, hlm. Sebelumnya,” Insentif, Vol. 176, No. 7, 2002, hlm. 24-27, dan Richard
103–117. Boyatzis, Annie McKee, dan Daniel Goleman, “Reawakening Your
171. Theresa M. Glomb dan Elizabeth T.Welsh, “Bisa Berlawanan” Passion for Work,” Harvard Business Review, April 2002, hlm. 87-94.
Menarik? Heterogenitas Kepribadian dalam Diads Supervisor- 2. Martin G. Evans, "Perilaku Organisasi: Peran Pusat Motivasi,"
Bawahan sebagai Prediktor Hasil Bawahan,” Journal of Applied Jurnal Manajemen, Vol. 12, No. 2, 1986, hlm. 203.
Psychology, Vol. 90, No. 4, 2005, hlm. 749–757.
172. Lance A. Bettencourt, Kevin P. Gwinner, dan Matthew L. 3. Pengecualian yang paling sering dikutip adalah kebutuhan akan oksigen.
Meuter, "Perbandingan Sikap, Kepribadian, dan Prediktor Kekurangan oksigen dalam tubuh tidak secara otomatis mengatur
Pengetahuan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Berorientasi drive yang sesuai. Ini adalah ketakutan pilot ketinggian tinggi.
Layanan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. Kecuali alat pengukur mereka menunjukkan kebocoran oksigen
86, No. 1, 2001, hlm. 29–41. atau peningkatan asupan karbon dioksida mengatur drive, mereka
173. Randall P. Settoon dan Kevin W. Mossholder, “Kualitas Hubungan mungkin mati kekurangan oksigen tanpa drive yang pernah diatur
dan Konteks Hubungan sebagai Anteseden Orang dan Perilaku untuk memperbaiki situasi. Hal yang sama berlaku untuk kematian
Kewarganegaraan Interpersonal yang Berfokus pada Tugas,” yang relatif sering terjadi pada remaja yang diparkir di ”jalur
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 2, 2002, hlm. 255– kekasih”. Mobil bon monoksida bocor ke dalam mobil yang diparkir,
267. dan mereka mati karena kekurangan oksigen tanpa pernah mengatur
174. TD Allen dan MC Rush, "Pengaruh Perilaku Kewarganegaraan drive (untuk membuka pintu mobil).
Organisasi pada Penilaian Kinerja: Studi Lapangan dan Eksperimen 4. Lihat Paul R. Lawrence dan Nitin Nohria, Didorong: Bagaimana
Laboratorium," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 83, 1998, hlm. 247– Sifat Manusia Membentuk Pilihan Kita, Jossey-Bass, San Fran
260. cisco, 2002.
5. Curt Coffman dan Gabriel Gonzalez-Molina, Ikuti Jalan Ini, 19. Terence R. Mitchell, “Motivation: New Directions for The ory,
Warner Books, New York, 2002, hlm. 20. Research, and Practice,” Academy of Management Review,
6. Misalnya, lihat Nitin Nohria dan Boris Groysberg, Januari 1982, hlm. 86.
“Employee Motivation,” Harvard Business Review, Juli– 20. Lihat Maureen L. Ambrose dan Carol T. Kulik, “Teman Lama,
Agustus 2008, hlm. 78–84. Wajah Baru: Penelitian Motivasi pada 1990-an,” Journal of
7. Ronald E. Riggio, Pengantar Psikologi Industri/ Organisasi, Scott Management, Vol. 25, No. 3, 1999, hlm. 231–292; EA Locke,
Foresman/Little, Brown, Glenview, Ill., 1990, hlm. 175. "Motivasi untuk Bekerja: Apa yang Kita Ketahui," Kemajuan
dalam Motivasi dan Prestasi, Vol. 10, 1997, hlm. 375–412; dan
8. “Peningkat Semangat untuk Masa-masa Sulit—Atau Kapan Saja”, HR CA Pinder, Motivasi Kerja dalam Perilaku Organisasi, Prentice
Fokus, September 2008, hal. 13. Hall, Upper Saddle River, NJ, 1998.
9. Sebagai contoh, lihat Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, 21. Richard M. Steers, “Pengantar Penelitian Khusus”
“Differential Effects of Incentive Motivator on Work Performance,” Forum Teori Motivasi Kerja Masa Depan,” Academy of
Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 3, 2001, hlm. 580– Management Review, Vol. 27, 2002, hal. 146.
590. 22. AH Maslow, “A Theory of Human Motivation,” Psychological
10. Erika A. Patall, Harris Cooper, dan Jorgianne Civey Review, Juli 1943, hlm. 370–396.
Robinson, "Pengaruh Pilihan pada Motivasi Intrinsik dan Hasil 23. Robert A. Baron, Perilaku dalam Organisasi, edisi ke-2, Allyn
Terkait: Analisis Meta dari Temuan Penelitian," Buletin & Bacon, Boston, 1986, hal. 78.
Psikologis, Vol. 134, No. 2, 2008, hlm. 270–300. 24. Lihat Tom Rath, Vital Friends, Gallup Press, New York, 2006 dan
“You Schmooze,You Win,” Fast Company, Juli/Agustus 2006,
11. Adam M. Grant, “Apakah Motivasi Intrinsik Memicu Api Prososial: hal. 109.
Sinergi Motivasi dalam Memprediksi Kegigihan, Kinerja, dan 25. Misalnya, lihat Robert S. Kaplan, “Mencapai Potensi Anda,”
Produktivitas,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 93, No. 1, 2008, Harvard Business Review, Juli–Agustus 2008, hlm. 45–49.
hlm. 48–58.
12. Lyman W. Porter, Edward E. Lawler, III, dan JR Hackman, Perilaku 26. AJ Kinicki, GE Prussia, dan FM McKee-Ryan, “Studi Panel
dalam Organisasi, McGraw-Hill, New York, 1975. tentang Mengatasi Kehilangan Pekerjaan yang Tidak Disengaja,”
13. Charles C. Manz dan Christopher P. Neck, Mastering Self- Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 43, No. 1, 2000, hlm. 90–
Leadership, 3rd ed., Pearson-Prentice Hall, Upper Saddle 100.
River, NJ, 2004, hlm. 43. Lihat juga Stanley Fawcett dkk., 27. Rebecca A. Clay, “A Renaissance for Humanistic Psychol
“Spiritualitas dan Budaya Organisasi: Budidaya ABC dari ogy,” Monitor pada Psikologi, Vol. 33, No. 8, 2002, hlm. 42–43.
Tempat Kerja yang Menginspirasi,” International Journal of 28. David L. Stum, “Revisited Maslow: Membangun Piramida
Public Administration, Vol. 31, No. 4, 2008, hlm. 420–438. Komitmen Karyawan,” Strategi dan Kepemimpinan, Vol. 29, No.
4, 2001, hlm. 4–9.
14. R. de Mantra, Penyebab Pribadi: Afektif Internal 29. Ambrose dan Kulik, op. kutip Lihat juga Kennon M. Sheldon,
Determinan Perilaku, Academic Press, New York, 1968. Andrew J. Elliot,Youngmee Kim, dan Tim Kasser, “Apa yang
Contoh ukuran terbaru dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik Memuaskan dari Peristiwa yang Memuaskan? Menguji 10
dapat ditemukan di Frederic Guay, Robert J. Kebutuhan Psikologis Kandidat,” Journal of Personality and
Vallerand, dan Celine Blanchard, "Pada Penilaian Motivasi Social Psy chology, Vol. 80, No. 2, 2001, hlm. 325–339.
Intrinsik dan Ekstrinsik Situasional: Skala Motivasi Situasional 30. Misalnya, lihat S. Caudron, “Jadilah Keren!” Tenaga Kerja, April
(SIMS)," Motivasi dan Emosi, Vol. 24, No. 3, 2000, hlm. 175–213. 1998, hlm. 50–61. Lihat juga Ross R. Reck, Faktor X:
Mendapatkan Hasil Luar Biasa dari Orang Biasa, John Wiley,
15. PC Jordan, “Pengaruh Penghargaan Ekstrinsik pada Intrinsik New York, 2001.
Motivasi: Eksperimen Lapangan,” Academy of Management 31. Beberapa contoh penelitian yang menggunakan konsep Vroom
Journal, 1986, hlm. 405–412. termasuk Mark E. Tubbs, Donna M. Boehne, dan James G. Dahl,
16. Lihat juga Judy Cameron dan W. David Pierce, “Reinforce “Expectancy, Valence, and Motivational Force Functions in Goal-
ment, Penghargaan, dan Motivasi Intrinsik: Analisis Meta,” Setting Research: An Empiris Test,” Journal of Applied
Tinjauan Penelitian Pendidikan, Musim Gugur 1994, hal. 363, Psychology , Juni 1993, hlm. 361–373; NT Feather, "Teori Nilai
dan Judy Cameron, Katherine M. Banko, dan W. David Pierce, Harapan dan Efek Pengangguran,"
"Efek Negatif Pervasif Penghargaan pada Motivasi Intrinsik: Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi,
Mitos Berlanjut," Analis Perilaku, Vol. 24, No. 1, 2001, hlm. 1–44. Desember 1992.
32. Gary Blau, "Arah Pengoperasian dan Tingkat Upaya dan Pengujian
17. Richard M. Ryan dan Edward L. Deci, "Teori Penentuan Nasib Hubungan Mereka dengan Kinerja Pekerjaan Individu," Perilaku
Sendiri dan Fasilitasi Motivasi Intrinsik, Perkembangan Sosial, Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Juni 1993, hlm.
dan Kesejahteraan," Psikolog Amerika, Vol. 55, 2000, hlm. 68–78. 152-170.
33. Philip M. Podsakoff dan Larry Williams, "Hubungan antara Prestasi
18. Misalnya, lihat Daniel J. Bernstein, “Dari Wortel dan Kerja dan Kepuasan Kerja," dalam Edwin Locke (Ed.), Generalizing
Tongkat: Sebuah Tinjauan Motivasi Intrinsik Deci dan Ryan dan from Laboratory to Field Setting, Lexington Books, Lexington,
Penentuan Nasib Sendiri dalam Perilaku Manusia, " Jurnal Mass., 1986, p. 244. Lihat juga Edwin A. Locke dan Gary P.
Analisis Eksperimental Perilaku, Vol. 54, 1990, hlm. 323–332. Latham, A Theory of Goal Setting and Task Performance, Prentice
Hall, Upper Saddle
River, NJ, 1990, hlm. 265-267, dan E. Brian Peach dan Milenium: Tinjauan Meta-Analitik dari 25 Tahun Penelitian
Daniel A. Gelatik, "Bayar untuk Kinerja dari Zaman Kuno hingga Keadilan Organisasi,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No 3,
1950-an," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 12, 1992, 2001, pp. 425-445, dan Jason A. Colquitt, "Pada Dimensi
hlm. 5–26. Keadilan Organisasi: Sebuah Validasi Konstruk Ukuran," Jurnal
34. Oren Harari, “Hubungan yang Hilang dalam Pertunjukan,” Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 3, 2001, hlm. 386–400.
Tinjauan Manajemen, Maret 1995, hlm. 21-24.
35. Erik P.Thompson, Shelly Chaiken, dan J. Douglas Hazlewood, 50. Ibid.
"Kebutuhan akan Kognisi dan Keinginan untuk Kontrol sebagai 51. Ibid.
Moderator Efek Hadiah Ekstrinsik: Pendekatan Situasi 52. Yochi Cohen-Charash dan Paul E. Spector, “Peranan
Seseorang untuk Studi Motivasi Intrinsik," Jurnal Kepribadian Keadilan dalam Organisasi: Sebuah Analisis Meta, " Perilaku
dan Psikologi Sosial, Juni 1993, hlm. 987–999. Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 86, No. 2,
36. James N. Baron dan Karen S. Cook, "Proses dan Hasil: 2001, hlm. 278–321.
Perspektif Distribusi Penghargaan dalam Organisasi," Ilmu 53. M. Audrey Korsgaard, Harry J. Sapienza, dan David M.
Administrasi Quarterly. Jil. 37, 1992, hlm. 191–197. Schweiger, "Dipukuli sebelum Dimulai: Peran Keadilan
Prosedural dalam Perubahan Perencanaan," Jurnal Manajemen, Vol.
37. James M. McFillen dan Philip M. Podsakoff, “A Coordi 28, No. 4, 2002, pp. 497–516, dan Janice M. Paterson,
Pendekatan Motivasi Dapat Meningkatkan Produktivitas,” Andrea Green, dan Jane Cary, “Pengukuran Keadilan
Administrator Personalia, Juli 1983, hlm. 46. Organisasi dalam Program Perubahan Organisasi: Penilaian
38. KA Karl, AM O'Leary-Kelly, dan JJ Martoccio, "Dampak Umpan Keandalan, Validitas, dan Sensitivitas Konteks,”
Balik dan Kemanjuran Diri pada Kinerja dalam Pelatihan," Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Vol. 75, 2002, hlm.
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 14, 1993, pp. 379-394, dan T. 393–408.
Janz, "Memanipulasi Harapan Subyektif melalui Umpan Balik: 54. Onne Janssen, "Persepsi Keadilan sebagai Moderator dalam
Sebuah Studi Laboratorium Hubungan Harapan-Kinerja," Hubungan Curvilinear antara Tuntutan Pekerjaan, dan Prestasi
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 67, 1982, hlm. 480–485. Kerja dan Kepuasan Kerja," Jurnal Akademi Manajemen, Vol.
44, No. 5, 2001, hlm. 1039–1050.
39. Robert A. Baron, Perilaku dalam Organisasi, Allyn & Bacon, 55. Russell Cropanzano, Cynthia A. Prehar, dan Peter Y. Chen,
Boston, 1983, hal. 137. "Menggunakan Teori Pertukaran Sosial untuk Membedakan
40. Mark C. Bolino dan William H. Turnley, “Wajah Lama, Baru Prosedural dari Keadilan Interaksional," Manajemen Grup &
Tempat: Teori Ekuitas dalam Konteks Lintas Budaya, " Journal Organisasi, Vol. 27, No. 3, 2002, hlm. 324–351.
of Organizational Behavior, Vol. 29, No. 1, 2007, hlm. 29–50. 56. Dan Chiaburu dan Lim Audrey, “Keterpercayaan Manajer atau
41. Michael R. Carrell dan John E. Dittrich, “Teori Ekuitas: Keadilan Internasional? Memprediksi Perilaku Kapal Warga
Literatur Terbaru, Pertimbangan Metodologi, dan Arah Baru,” Organisasi, ” Journal of Business Ethics, Vol. 83, No. 3, 2008,
Academy of Management Review, April 1978, hlm. 202–210. hlm. 453–467.
57. Derek R. Avery dan Miguel A. Qui~ nones, “Menguraikan Efek
42. Robert G. Lord dan Jeffrey A. Hohenfeld, "Penilaian Suara: Peran Inkremental dari Peluang, Perilaku, dan Instrumen
Lapangan Longitudinal Efek Ekuitas pada Kinerja Pemain dalam Memprediksi Keadilan Prosedural,” Journal of Applied
Bisbol Liga Utama," Jurnal Psikologi Terapan, Februari 1979, Psychology, Vol. 87, No. 1, 2002, hlm. 81–86.
hlm. 19-26.
43. Dennis Duchon dan Arthur G. Jago, “Ekuitas dan 58. Jody Clay-Warner, "Persepsi Ketidakadilan Prosedural:
Performa Pemain Bisbol Liga Utama: Perpanjangan Lord and Pengaruh Keanggotaan Kelompok dan Status," Psikologi
Hohenfeld,” Journal of Applied Psychology, Desember 1981, Sosial Triwulanan, Vol. 64, No. 3, 2001, hlm. 224–238.
hlm. 728–732. 59. Hui Liao dan Deborah E. Rupp, “Dampak Keadilan Iklim dan
44. Ambrose dan Kulik, op. kutip Orientasi Keadilan pada Hasil Kerja: Kerangka Multifoci Lintas
45. Larry W. Howard dan Janis L. Miller, “Pembayaran yang Adil untuk Tingkat,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90, No. 2, 2005, hlm.
Permainan yang Adil: Memperkirakan Ekuitas Pembayaran dalam 242–256.
Bisbol Profesional dengan Analisis Data Envelopment,” Academy 60. Lihat Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, Behavior in
of Management Journal, Agustus 1993, hlm. 882–894. Organizations, edisi ke-7., Prentice-Hall, Upper Saddle River,
46. Robert D. Bretz, Jr., dan Steven L. Thomas, “Dirasakan” NJ, 2000, hlm. 142–148; A. Furnham, BD Kirkcaldy, dan R.
Ekuitas, Motivasi, dan Arbitrase Penawaran Akhir di Major Lynn, "Sikap Nasional untuk Daya Saing, Uang, dan Pekerjaan
League Baseball,” Journal of Applied Psychology, Juni 1993, di Antara Kaum Muda: Perbedaan Dunia Pertama, Kedua,
hlm. 280–287. dan Ketiga," Hubungan Manusia, Vol. 47, 1994, hal.
47. Joseph W. Harder, “Play for Pay: Effect of Inequity in a Pay- 119-132; J. Greenberg, The Quest for Justice on the Job,
for-Performance Context,” Administrative Science Sage, Thousand Oaks, California, 1997; dan R. Cropanzano
Quarterly, Juni 1992, hlm. 321–335. dan J. Greenberg, “Progress in Organizational Justice:
48. Lihat Jerald Greenberg dan Russell Cropanzano (Eds.), Tunneling through the Maze,” dalam CL Cooper dan IT
Kemajuan dalam Keadilan Organisasi, Stanford University Robertson (Eds.), International Review of Industrial and
Press, Palo Alto, California, 2001. Organizational Psychology, Vol. 12, Wiley, New York, 1997.
49. Jason A. Colquitt, Donald E. Conlon, Michael J. Wesson, 61. Suzanne S. Masterson, “Model Trickle-Down Keadilan
Christopher OLH Porter, dan K.Yee Ng, “Keadilan di Organisasi: Menghubungkan Karyawan dan Pelanggan
Persepsi dan Reaksi terhadap Keadilan,” Journal of Applied 70. Danny Miller, Manfred FR Kets DeVries, dan Jean-Marie
Psychology, Vol. 86, No. 4, 2001, hlm. 594–604. Toulouse, "Lokus Kontrol Eksekutif Top dan Hubungannya
62. Donald L. McCabe dan Jane E. Dutton, “Memahami Lingkungan: dengan Pembuatan Strategi, Struktur, dan Lingkungan,"
Peran Efektivitas yang Dirasakan,” Academy of Management Journal, Juni 1982, hlm.
Hubungan Manusia, Mei 1993, hlm. 623–643. 237–253.
63. Spencer A. Rathus, Psikologi, edisi ke-4, Holt, Rinehart & 71. Simon SK Lam dan John Schaubroeck, “Peranan
Winston, Fort Worth, Tex., 1990, hlm. 613–614. Locus of Control dalam Reaksi terhadap Dipromosikan dan
64. Untuk ringkasan literatur ini, lihat Mark J. Martinko (Ed.), Dilewati,” Academy of Management Journal, Vol.
Attribution Theory:An Organizational Perspective, St. Lucie 43, No. 1, 2000, hlm. 66–78.
Press, Delray Beach, Fla., 1995, dan untuk aplikasi yang lebih 72. Joanne Silvester, Fiona Mary Anderson-Gough, Neil R.
praktis, lihat Mark J. Martinko , Thinking Like a Winner, Gulf Anderson, dan Afandi R. Mohamed, "Locus of Control,
Coast Publishing, Tallahassee, Fla., 2002. Lihat juga analisis Atribusi dan Manajemen Kesan dalam Wawancara Seleksi,"
atribusi baru di bidang-bidang seperti kekerasan di tempat Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, Vol. 75, 2002, hlm.
kerja: Mark Martinko dan Kelly Zellars, “Toward a Theory of 59–76.
Workplace Violence and Aggression: A Cognitive Appraisal 73. John A. Pearce dan Angelo S. DeNisi, “Teori Atribusi
Perspective, ” di RW Griffin, A. O'Leary-Kelly, dan JM dan Pengambilan Keputusan Strategis: Aplikasi untuk
Collins (Eds.), Perilaku Disfungsional dalam Organisasi, JAI Pembentukan Koalisi,” Academy of Management Journal,
Press, Stamford, Conn., 1998, dan SC Douglas dan Mark J. Maret 1983, hlm. 119–128.
Martinko, “Menjelajahi Peran Perbedaan Individu dalam Prediksi 74. Douglas E. Durand dan Walter R. Nord, “Perceived Leader
Agresi Tempat Kerja, Jurnal Psikologi Terapan, Vol . 86, No. 4, Behavior as a Function of Personality Characteristics of
2001, hlm. 547–559; kelelahan kerja: Jo Ellen Moore, “Mengapa Supervisors and Subordinates,” Academy of Management
Ini Terjadi? Pendekatan Atribusi Kausal untuk Konsekuensi Journal, September 1976, hlm. 427–428.
Kelelahan Kerja,” Academy of Management Review, Vol. 25, 75. Dennis L. Dossett dan Carl I. Greenberg, "Penetapan Tujuan
No. 2, 2000, hlm. 235–349; pemberdayaan dan ketidakberdayaan dan Evaluasi Kinerja: Analisis Atribusi,"
yang dipelajari: Constance R. Campbell dan Mark J. Martinko, Jurnal Akademi Manajemen, Desember 1981, hlm.
“An Integrative Attributional Perspective of Empowerment and 767–779.
Learned Helplessness: A Multimethod Field Study,” 76. Daniel G. Bachrach, Elliot Bendoly, dan Philip M. Pod
sakoff, "Atribusi 'Penyebab' Kinerja Kelompok sebagai
Jurnal Manajemen, Vol. 24, No. 2, 1998, hlm. 173–200; dan Penjelasan Alternatif Hubungan antara Perilaku
lintas budaya: Incheol Choi, Richard E. Nisbett, dan Ara Kewarganegaraan Organisasi dan Kinerja Organisasi," Jurnal
Norenzayan, “Atribusi Kausal Lintas Budaya: Variasi dan Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 6, 2001, hlm. 1285-1293, dan
Universalitas,” Psychological Bulletin, Vol. 125, No. 1, 1999, Jeffrey A. Lepine dan Linn Van Dyne, "Respons Rekan untuk
hlm. 47–63, dan Paul E. Spector, Cary L. Cooper, Juan I. Berkinerja Rendah: Model Atribusi Membantu dalam Konteks
Sanchez, Michael O'Driscoll, dan Kate Sparks, “Locus of Kelompok," Academy of Management Review, Vol. 26, No. 1,
Control and Well-Being at Work: Bagaimana Generaliz Mampu 2001, hlm. 67–84.
Apakah Temuan Barat?” Akademi Manajemen Jurnal, Vol. 45, 77. Bobby J. Calder, "Sebuah Teori Atribusi Kepemimpinan," di
No. 2, 2002, hlm. 453–466. Barry Staw dan Gerald Salancik (Eds.), Arah Baru dalam
65. David G. Myers, Psikologi Sosial, edisi ke-2., McGraw-Hill, New Perilaku Organisasi, St Clare Press, Chicago, 1977, hlm.
York, 1990, hlm. 71. Lihat juga David G. Myers, Social Psy 179–204; James C. McElroy, “A Tipologi Penelitian
chology, 9th ed., McGraw-Hill, New York, 1999, Chapter 3. Kepemimpinan Atribusi,” Academy of Management Review,
66. Terence R. Mitchell, Charles M. Smyser, dan Stan E. Weed, Juli 1982, hlm. 413–417; Gregory Dobbins, “Effects of Gender
"Locus of Control: Pengawasan dan Kepuasan Kerja," on Leaders' Responses to Poor Performers: An Attribution
Jurnal Akademi Manajemen, September 1975, hlm. Interpretation,” Academy of Management Journal, September
623–631. 1985, hlm. 587–598; dan James C. McElroy dan Charles B.
67. Kinerja yang lebih tinggi dari manajer yang dikendalikan secara Shrader, "Teori Atribusi Kepemimpinan dan Analisis
internal telah diverifikasi oleh penggunaan subjek siswa dalam Jaringan," Jurnal Manajemen, Vol. 12, No. 3, 1986, hlm. 351–
sebuah studi oleh Carl R. Anderson dan Craig Eric Schneier, 362.
“Locus of Control, Leader Behavior and Leader Performance 78. Terence R. Mitchell dan Robert E. Wood, “Supervisors'
between Management Students,” Academy of Management Responses to Subordinate Poor Performance: A Test of an
Journal , Desember 1978, hlm. 690–698. Untuk studi yang lebih Attribution Model,” Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia,
baru, lihat Gary Blau, “Testing the Relationships of Locus of Februari 1980, hlm. 123-138, dan Jeffrey A.
Control to Different Performance Dimensions,” Journal of Lepine dan Linn Van Dyne, "Respons Rekan untuk
Occupa tional and Organizational Psychology, Juni 1993, hlm. Berkinerja Rendah: Model Atribusi Membantu dalam Konteks
125-138. Kelompok," Academy of Management Review, Vol. 26, No. 1,
68. Margaret W. Pryer dan MK Distenfano, "Persepsi 2001, hlm. 67–84.
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Kontrol Internal- 79. Lisa H. Nishii, David P. LePak, dan Benjamin Schneider,
Eksternal di Tiga Tingkat Keperawatan," Penelitian "Atribusi Karyawan dari 'Mengapa' Praktik SDM: Efeknya
Keperawatan, November-Desember 1971, pp. 534-537. pada Sikap dan Perilaku Karyawan, dan Kepuasan
69. Eli Glogow, “Catatan Penelitian: Burnout dan Locus of Pelanggan," Psikologi Personalia, Vol. 61, 2008, hlm. 503–545.
Kontrol, " Manajemen Personalia Publik, Musim Semi 1986, hal. 79.
80. C. Ward Struthers, Bernard Weiner, dan Keith Allred, Pengaturan Rumah Sakit,” Academy of Management Journal,
"Pengaruh Atribusi Kausal pada Keputusan Personil: April 1993, hlm. 289–318.
Perspektif Motivasi Sosial," Psikologi Sosial Dasar dan 99. DJ Dwyer dan DC Ganster, “Pengaruh Pekerjaan
Terapan, Vol. 20, No. 2, 1998, hlm. 155–166. Tuntutan dan Kontrol Atas Kehadiran dan Kepuasan Karyawan
81. Sherry E. Moss dan Mark J. Martinko, “Pengaruh Atribusi Fraksi,” Journal of Organizational Behavior, Vol. 12, 1991, hlm.
Kinerja dan Ketergantungan Hasil pada Umpan Balik 595–608.
Pemimpin setelah Kinerja Bawahan yang Buruk,” 100. Misalnya, lihat Scott A. Snell, “Teori Kontrol dalam Strategi
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 19, 1998, hlm. 259– gic Manajemen Sumber Daya Manusia: Efek Mediasi Informasi
274. Administratif, " Academy of Management Journal, Juni 1992,
82. Paul E. Spector, "Perilaku dalam Organisasi sebagai Fungsi hlm. 292–327.
Lokus Kontrol Karyawan," Buletin Psikologis, Mei 1982, hlm. 101. Leisa D. Sargent dan Deborah J. Terry, “Efek dari
482-497. Lihat juga Leslie Kren, “The Moder ating Effects of Kontrol Kerja dan Tuntutan Kerja Terhadap Penyesuaian
Locus of Control on Performance Incentives and Participation,” Karyawan dan Prestasi Kerja,” Journal of Occupational and
Human Relations, September 1992, p. 991. Organizational Psychology, Vol. 71, 1998, hlm. 219–236. Lihat
juga Jeffrey B. Vancouver, “The Depth of History and Explanation
83. Peter J. Frost, “Isu Khusus tentang Simbol Organisasi” as Benefit and Bane for Psychological Control Theories,”
lism,” Jurnal Manajemen, Vol. 11, No. 2, 1985, hlm. 5–9. Journal of Applied Psychology, Vol. 90, No. 1, 2005, hlm. 38–52.
84. Farzad Moussavi dan Dorla A. Evans, “Emergence of
Organizational Attributions: The Role of Shared Cogn tive 102. Untuk beberapa pengembangan asli teori agensi, lihat MC
Schema,” Journal of Management, Spring 1993, hlm. 79-95. Jensen dan WH Meckling, “Teori Perusahaan, Perilaku
Manajerial, Biaya Agensi, dan Struktur Kepemilikan,” Jurnal
85. Suzyn Ornstein, "Simbol Organisasi: Studi Makna dan Ekonomi Keuangan, Vol. 3, 1976, hal.
Pengaruhnya pada Iklim Psikologis yang Dirasakan," Perilaku 305–360. Untuk aplikasi terbaru dari teori keagenan untuk
Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Oktober 1986, hlm. literatur manajemen, lihat Charles WL Hill dan Thomas M.
207-229. Jones, “Stakeholder-Agency Theory,” Journal of Management
86. Bernard Weiner, Teori Motivasi, Rand McNally, Chicago, Studies, Maret 1992, hlm. 131-154.
1972, Bab. 5. 103. Lihat HL Tosi dan LR Gomez-Mejia, “The Decoupling of CEO
87. Harold H. Kelley, "Proses Atribusi Kausal," Pay and Performance: An Agency Theory Perspective,”
Psikolog Amerika, Februari 1973, hlm. 107-128. Administrative Science Quarterly, Vol. 34, 1989, pp. 169–189,
88. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki, Perilaku Organisasi, edisi dan Luis R. Gomez-Mejia dan David B. Balkin, “Determinants
ke-6., McGraw-Hill, New York, 2004, hlm. 243. of Faculty Pay: An Agency Theory Perspec tive,” Academy of
89. Mitchell dan Wood, op. kutip Management Journal, Desember 1992, hlm. 921-955.
90. Bernard Weiner, "Sebuah Teori Atribusi Motivasi Prestasi dan
Emosi," Review Psikologis, Oktober 1985, hlm 548-573. 104. Judi McLean Parks dan Edward J. Conlon, "Kontrak Kompensasi:
Apakah Asumsi Teori Agensi Memprediksi Perjanjian yang
91. Lihat Kreitner dan Kinicki, op. cit., hal. 150, untuk ringkasan dari Dinegosiasikan?" Academy of Management Journal, Juni 1995,
penelitian ini. hlm. 821–838.
92. Myers, op. cit., hal. 74–77. 105. Kendall Roth dan Sharon O'Donnell, “Strategi Kompensasi
93. Ibid., P. 82. Subsidiary Asing: Perspektif Teori Agensi,”
94. B. Mullen dan CA Riordan, "Self-Serving Attributions for Academy of Management Journal, Juni 1996, hlm. 678–703.
Performance in Naturalistic Settings," Journal of Applied Social 106. Linda K. Stroh, Jeanne M. Brett, Joseph P. Baumann, dan Anne
Psychology, Vol. 18, 1988, hlm. 3-22. H. Reilly, “Agency Theory and Variable Pay Compensation
95. Gary Johns, "Teori Multi-Level Perilaku Melayani Diri Sendiri di Strategies,” Academy of Management Journal, Juni 1996, hlm.
dalam dan oleh Organisasi," Penelitian dalam Perilaku 751–767.
Organisasi, Vol. 21, 1999, hlm. 1-38. 107. Dan R. Dalton, S. Trevis Certo, dan Rungpen Roengpitya, “Meta-
96. James L. Bowditch dan Anthony F. Buono, A Primer on Analyses of Financial Performance and Equity: Fusion or
Organizational Behavior, 3rd ed., Wiley, New York, 1994, p. Confusion?” Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 46, No. 1, 2003,
90. hlm. 13–26. Lihat juga Michael H. Lubat kin, “Organization
97. Mark J. Martinko, (Ed.), Teori Atribusi: Perspektif Organisasi, Theorist and Microeconomists: Working Together Apart,”
St. Lucie Press, Delray Beach, Fla., 1995. Journal of Management Inquiry, Vol. 14, No. 4, Desember 2005,
98. Lihat “Kontrol di Tempat Kerja dan Aspek Terkait hlm. 407–408; dan Thomas Lange, “Teori Perusahaan yang
Kesehatannya,” di SL Sauter, JJ Hurrell, dan CL Cooper Hanya Bisa Dicintai Seorang Ahli Ekonomi Mikro? Balasan
(Eds.), Kontrol Pekerjaan dan Kesehatan Pekerja, Wiley, Seorang Ahli Ekonomi Mikro terhadap Kritik Lubatkin terhadap
Chichester, Inggris, 1989, hlm. 129–159 ; DC Ganster dan MR Teori Agensi, " Journal of Management Inquiry, Vol. 14, No. 4,
Fusilier, “Kontrol di Tempat Kerja,” di CL Cooper dan IT Desember 2005, hlm. 404–406.
Robertson (Eds.), Tinjauan Internasional Psikologi Industri 108. Donald C. Hambrick, “Seberapa Buruk Teori Kita? A Response
dan Organisasi, Wiley, Chichester, Inggris, 1989, hlm. dan to Ghoshal,” Akademi Pembelajaran dan Pendidikan Manajemen,
Marilyn L. Fox, Deborah J. Dwyer, dan Daniel C. Ganster, Vol. 4, No. 1, 2005, hal. 106.
“Effects of Stressful Job Demands and Control on 109. Chip Heath, “Tentang Psikologi Sosial Agensi
Physiological and Attitudinal Outcomes in a Hubungan: Teori Lay Motivasi Berlebihan
pada Insentif Ekstrinsik, " Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan 126. Edwin A. Locke, "Ubiquity of the Technique"
Manusia, Vol. 78, No. 1, April 1999, hlm. 25–62. Penetapan Tujuan dalam Teori dan Pendekatan untuk Motivasi
110. W. Jack Duncan, “Kepemilikan Saham dan Motivasi Kerja,” Karyawan, " Academy of Management Review, Juli 1978, hal. 600.
Dinamika Organisasi, Vol. 30, No. 1, 2001, hlm. 1–11.
111. JC Combs dan DJ Ketchen, Jr., “Dapatkah Teori Agensi Kelangkaan 127. Edwin A. Locke, “The Ideas of Frederick W. Taylor: An
Modal Menjelaskan Waralaba? Meninjau Kembali Hipotesis Evaluation,” Academy of Management Review, Januari 1982,
Kelangkaan Modal,” Academy of Management Journal, Vol. 42, hlm. 16.
No. 2, 1999, 196–207. 128. Edwin A. Locke, "Sikap dan Motivasi Pribadi,"
112. Anurag Sharma, "Profesional sebagai Agen: Asimetri Pengetahuan Review Tahunan Psikologi, Vol. 26, 1975, hlm. 457–480,
dalam Pertukaran Agensi," Academy of Management Review, Vol. 596–598.
22, No. 3, 1997, hlm. 758–798. 129. Untuk sampel penelitian ekstensif ini, lihat Locke,
113. Michael A. Campion, Lisa Cheraskin, dan Michael J. “Menuju Teori Motivasi dan Insentif Tugas,” merangkum studi
Stevens, "Anteseden Terkait Karir dan Hasil Rotasi Pekerjaan," laboratorium, dan Gary P. Latham dan Gary A.Yukl, “A Review of
Academy of Management Journal, Desember 1996, hlm. 1512–1542. the Research on the Application of Goal Setting in Organizations,”
Academy of Management Journal, Desember 1975, hlm. 824–845,
114. Martha Frase-Blunt, “Siap, Atur, Putar!” Majalah SDM, meringkas studi lapangan. Ringkasan komprehensif dari penelitian
Penerbangan. 46, tidak. 10, 2001, hal. 46–53. ini dapat ditemukan di Edwin A. Locke, Karylle A. Shaw, Lise M.
115. John B. Miner, Perilaku Organisasi, Rumah Acak,
New York, 1988, hal. 201. Saari, dan Gary P. Latham, “Penentuan Tujuan dan Kinerja Tugas:
116. Michael A. Campion dan Carol L. McClelland, “Tindak lanjut dan 1969–1980,” Buletin Psikologis, Juli 1981, hlm.
Perpanjangan Biaya Interdisipliner dan Manfaat Pekerjaan yang 125-152; Gary P. Latham dan Thomas W. Lee, “Pengaturan
Diperbesar,” Journal of Applied Psychology, Juni 1993, hlm. 339–351. Sasaran,” dalam Edwin A. Locke (Ed.), Menggeneralisasi dari
Laboratorium ke Pengaturan Lapangan, Lexington Books,
117. Greg R. Oldham dan Anne Cummings, “Kreativitas Karyawan: Faktor Lexington. Mass., 1986, hlm. 101–117; Mark E.Tubbs, "Penetapan
Pribadi dan Kontekstual di Tempat Kerja,” Academy of Management Tujuan: Pemeriksaan Meta Analitik Bukti Empiris," Jurnal Psikologi
Journal, Juni 1996, hlm. Terapan, Vol. 71, No. 3, 1986, hlm. 474–483; dan Faten M. Moussa,
118. Misalnya, lihat Nico W. Van Yperen dan Mariët Hage “Penentu, Proses, dan Konsekuensi dari Tujuan dan Kinerja Pribadi,”
doorn, “Apakah Tuntutan Pekerjaan yang Tinggi Meningkatkan Jurnal Manajemen, Vol. 26, No. 6, 2000, hlm. 1259–1285.
Motivasi Intrinsik atau Kelelahan atau Keduanya? Peran Kontrol
Pekerjaan dan Dukungan Sosial Pekerjaan,” Academy of 130. Edwin A. Locke dan Gary P. Latham, "Membangun Teori Penetapan
Management Journal, Vol. 46, No. 2, 2003, hlm. 339–348. Tujuan dan Motivasi Tugas yang Praktis Berguna,"
119. J. Richard Hackman dan Greg R. Oldham, "Motivasi melalui Psikolog Amerika, Vol. 57, No. 9, 2002, hlm. 714.
Desain Kerja: Uji Teori," Perilaku Organisasi dan Kinerja 131. PC Earley, CE Shalley, dan GB Northcraft, “Saya pikir saya”
Manusia, Vol. 16, 1976, hlm. 250–279. Bisa, Saya Pikir Saya Bisa. . . Waktu Pemrosesan dan Efek Strategi
dari Keputusan Penerimaan/Penolakan Tujuan,” Perilaku Organisasi
120. J. Richard Hackman, "Desain Kerja," di J. Richard Hack man dan J. dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 53, 1992, hlm. 1–13.
Lloyd Suttle (Eds.), Meningkatkan Kehidupan di Tempat Kerja,
Goodyear, Santa Monica, California, 1977, p. 129. 132. DJ Campbell dan DM Furrer, "Penetapan Tujuan dan Petisi
121. Ibid., P. 130. Kompetitif sebagai Penentu Kinerja Tugas," Jurnal Perilaku
122. Robert W. Renn dan Robert J. Vandenberg, "The Critical Organisasi, Vol. 16, 1995, hlm. 377–389; SP
Psychological States: An Underrepresented Component in Job Allscheid dan DF Cellar, "Pendekatan Interaktif untuk Motivasi
Characteristics Model Research," Journal of Management, Vol. 21, Kerja: Pengaruh Kompetisi, Penghargaan, dan Kesulitan Tujuan
No. 2, 1995, hlm. 279–303. Lihat juga Frederick P. pada Kinerja Tugas," Jurnal Bisnis dan Psikologi, Vol. 11, 1996,
Morgeson, Kelly Delaney-Klinger, dan Monica A. Heming cara, hlm. 219–237.
"Pentingnya Otonomi Pekerjaan, Kemampuan Kognitif, dan 133. RH Rasch dan Henry L. Tosi, "Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Keterampilan Terkait Pekerjaan untuk Memprediksi Luas Peran dan Kinerja Pengembang Perangkat Lunak: Sebuah Pendekatan
Kinerja Pekerjaan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90, No. 2, 2005, Terpadu," MIS Quarterly, Vol. 16, 1992, hlm. 395–413.
hlm. 399–406, dan Claus W. Langfred dan Meta A. 134. Misalnya, lihat Gary P. Latham dan Gary A.Yukl, “The Effects of
Moye, "Pengaruh Otonomi Tugas pada Kinerja: Model Assigned and Participative Goal Setting on Performance and Job
Diperpanjang Mempertimbangkan Mekanisme Motivasi, Informasi, Satisfaction,” Journal of Applied Psychol ogy, April 1976, hlm.
dan Struktural," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89, No. 6, 2004, hlm. 166-171, dan Katherine I. Miller dan Peter Monge, "Partisipasi,
934–945. Kepuasan, dan Produktivitas: Sebuah Tinjauan Meta-Analitik,"
123. Fred Luthans, Barbara Kemmerer, Robert Paul, dan Lew Taylor, Academy of Management Journal, Desember 1986, hlm. 727-753.
"Dampak Intervensi Perancangan Ulang Pekerjaan pada Perilaku
Kinerja yang Diamati Penjual," Studi Kelompok dan Organisasi, 135. Maureen L. Ambrose dan Carol T. Kulik, “Teman Lama,
Maret 1987, hlm. 55-72. Wajah Baru: Penelitian Motivasi pada 1990-an, " Journal of
124. Ibid. Management, Vol. 25, No. 3, 1999, hlm. 231–292.
125. Edwin A. Locke, "Menuju Teori Motivasi Tugas dan Insentif," Perilaku 136. Lihat Howard J. Klein, Michael J. Wesson, John R. Hollen beck,
Organisasi dan Kinerja Manusia, Mei 1968, hlm. 157–189. Patrick M. Wright, dan Richard P. DeShon, “The Assessment of
Goal Commitment: A Measurement Model
Meta-Analysis,” Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan 150. Barry M. Staw dan RD Boettger, “Revisi Tugas: A
Manusia, Vol. 85, No. 1, 2001, hlm. 32–55. Bentuk Prestasi Kerja yang Terabaikan,” Jurnal Akademi
137. JC Wofford, V. L Goodwin, dan S. Premack, “Meta-analisis dari Manajemen, Vol. 33, No. 4, 1990, hlm. 534–559.
Anteseden dan Konsekuensi Komitmen Tujuan,” 151. EA Locke dan GP Latham, Penetapan Tujuan: Teknik Motivasi yang
Jurnal Manajemen, Vol. 18, 1992, hlm. 595–615. Benar-Benar Bekerja, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1984,
138. EA Locke dan GP Latham, "Motivasi Kerja dan Fraksi Kepuasan: hlm. 171-172. Lihat juga D. Christopher Kayes, “The Destructive
Cahaya di Ujung Terowongan," Ilmu Psikologi, Vol. 1, 1990, hlm. Pursuit of Idealized Goals,”
240–246. Dinamika Organisasi, Vol. 34, No. 4, 2005, hlm. 391–401.
139. TW Lee, EA Locke, dan SH Phan, "Menjelaskan Interaksi Tujuan- 152. Patrick M. Wright, Jennifer M. George, S. Regena Farns worth,
Insentif yang Ditugaskan: Peran Efikasi Diri dan Tujuan dan Gary C. McMahan, “Produktivitas dan Perilaku Peran
Pribadi," Jurnal Manajemen, Vol. 23, 1997, hlm. 541–559. Ekstra: Efek Tujuan dan Insentif pada Bantuan Spontan,”
Journal of Applied Psychology, Juni 1993, hal.374–381.
140. Misalnya, lihat Poppy Lauretta McLeod, Jeffrey K. Liker, dan Sharon
A. Lobel, “Process Feedback in Task Groups: An Application of 153. Locke dan Latham, Penetapan Tujuan: Teknik Motivasi, op. cit., pp.
Goal Setting,” Journal of Applied Behav ioral Science, Maret 1992, 171-172, dan Gary P. Latham, “Motivate Employee Performance
hlm. 15–41 , dan AN Kluger dan Angelo DeNisi, "Pengaruh through Goal Setting,” dalam Edwin Locke (Ed.), Handbook of
Intervensi Umpan Balik pada Kinerja," Buletin Psikologis, Vol. 119, Principles of Organizational Behavior, Blackwood, Oxford, UK,
1996, hlm. 254–284. 2000, hlm. -119.
154. Ibid.
141. Leslie A. Wilk dan William K. Redmon, “Efek dari 155. Gerard H. Seijts dan Gary P. Latham, “Belajar Versus Tujuan
Umpan Balik dan Penetapan Tujuan pada Fraksi Produktivitas Kinerja: Kapan Masing-masing Harus Digunakan?”
dan Kepuasan Staf Penerimaan Universitas,” Jurnal Manajemen Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 19, No. 1, 2005, hlm.
Perilaku Organisasi, Vol. 18, No. 1, 1998, hlm. 124-131.
45–56. 156. Lihat Carol Dweck dan Ellen Leggett, “Pendekatan Kognitif
142. Richard P. DeShon, Steve WJ Kozlowski, Aaron M. Schmidt, Karen Sosial untuk Motivasi dan Kepribadian,” Tinjauan Psikologis,
R. Milner, dan Darin Wiechmann, “A Multiple-Goal, Multilevel Model Vol. 20, 1998, hlm 256-273, dan Carol Dweck, Teori Diri: Peran
of Feedback Effects on the Regulation of Individual and Team mereka dalam Motivasi, Kepribadian, dan Pengembangan,
Performance,” Journal of Applied Psy kologi, Vol. 89, No. 6, 2004, Psychology Press, Philadelphia, 1999.
hlm. 1035–1056. 157. Misalnya, lihat S. Button, J. Mathieu, dan D. Zajac,
143. David D. Van Fleet, Tim O. Peterson, dan Ella W. Van Fleet, “Menutup “Orientasi Tujuan dalam Penelitian Perilaku Organisasi,”
Kesenjangan Umpan Balik Kinerja dengan Sistem Pakar,” Academy Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 67,
of Management Executive, Vol. 19, No. 3, 2005, hlm. 38–53. 1995, hlm. 26–48; D. VandeWalle, S. Brown, W.
Cron, dan J. Slocum, "Pengaruh Orientasi Tujuan dan Taktik
144. Donald J. Campbell, “Kompleksitas Tugas: Sebuah Tinjauan dan Pengaturan Diri terhadap Kinerja Penjualan,"
Analisis, " Academy of Management Review, Januari 1988, hlm. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 84, 1999, hlm. 249–259; Don
40-52, dan Rich P. DeShon dan Ralph A. Alexander, "Pengaturan VandeWalle, William L. Cron, dan John W. Slocum, Jr., "Peran
Tujuan Efek pada Pembelajaran Implisit dan Eksplisit dari Tugas Orientasi Tujuan berikut Umpan Balik Kinerja," Jurnal Psikologi
Kompleks," Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Terapan, Vol. 86, No. 4, 2001, hlm. 629–640; dan Nico W. Van
Januari 1996, hlm. 18–36. Yperen dan Onne Janssen, “Lelah dan Tidak Puas atau Lelah tapi
145. Gary P. Latham dan Lise M. Saari, “Pentingnya Puas? Orientasi Sasaran dan Tanggapan terhadap Tuntutan
Hubungan yang Mendukung dalam Penetapan Tujuan,” Pekerjaan yang Tinggi,” Academy of Management Journal, Vol.
Journal of Applied Psychology, April 1979, hlm. 151-156. 45, No. 6, 2002, hlm. 1161–1171.
146. Howard Garland, "Tingkat Tujuan dan Kinerja Tugas: Replikasi
yang Menarik dari Beberapa Hasil yang Menarik," 158. Don VandeWalle, "Orientasi Tujuan: Mengapa Ingin Terlihat Sukses
Journal of Applied Psychology, April 1982, pp. 245–248, dan Tidak Selalu Mengarah pada Sukses," Dinamika Organisasi, Vol.
Thomas S. Bateman, Hugh O'Neill, dan Amy Kenworthy U'Ren, "A 30, No. 2, 2001, hlm. 162-171.
Hierarchical Taxonomy of Top Managers' Goals," Journal of 159. Ibid., P. 168.
Applied Psychology, Vol. 87, No. 6, 2002, hlm. 1134–1148. 160. Carol S. Dweck, Pola Pikir, Buku Ballantine, New York, 2006.
161. Ibid., Hal. 132–133.
147. Howard J. Klein dan Jay S. Kim, “Studi Lapangan tentang 162. Kenneth R. Thompson, Wayne A. Hochwarter, dan Nicholas J.
Pengaruh Kendala Situasional, Pertukaran Pemimpin- Mathys, “Target Peregangan: Apa yang Membuatnya Efektif?”
Anggota, dan Komitmen Tujuan terhadap Kinerja,” Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 11, No. 3, 1997, hlm. 48.
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 41, No. 1, 1998, 88–95.
163. PC Earle, “Supervisors and Shop Stewards as Sources of
148. James T. Austin dan Philip Bobko, “Teori Penetapan Tujuan: Contextual Information in Goal Setting: A Comparison of the
Area yang Belum Dijelajahi dan Kebutuhan Penelitian Masa United States with England,” Journal of Applied Psychology, Vol.
71, 1986, hlm. 111–117.
Depan,” Journal of Occupational Psychology, Vol. 58, No. 4, 1985, hlm. 289–308.
149. Maureen L. Ambrose dan Carol T. Kulik, “Teman Lama, 164. Denise M. Rousseau, Kontrak Psikologis dalam Organisasi:
Wajah Baru: Penelitian Motivasi pada 1990-an, " Journal of Memahami Perjanjian Tertulis dan Tidak Tertulis, Sage,
Management, Vol. 25, No. 3, 1999, hlm. 231–292. Thousand Oaks, California, 1995, dan Denise M. Rousseau
dan Michael B. Arthur, “Fungsi Sumber Daya Manusia 2004, hlm. 143–160; dan Fred Luthans, Kyle W. Luthans, dan
Tanpa Batas,” Dinamika Organisasi, Musim Semi 1999, hlm. Brett C. Luthans, “Positive Psychological Capital: Melampaui
Human and Social Capital,” Business Horizons, Vol.
165. Misalnya, lihat Violet T. Ho, “Pengaruh Sosial terhadap Evaluasi 47, No. 1, 2004, hlm. 45–50; dan sepenuhnya dikembangkan
Pemenuhan Kontrak Psikologis,” Academy of Management dalam buku Luthans, Youssef, dan Avolio, op. kutip
Review, Vol. 30, No. 1, 2005, hlm. 113–128. 9. Bab 6 dan 7 dalam Luthans, Youssef, dan Avolio op. kutip
166. Elizabeth Wolfe Morrison dan Sandra L. Robinson, "Ketika dikhususkan untuk mengevaluasi beberapa konstruksi positif
Karyawan Merasa Dikhianati: Model Bagaimana Pelanggaran untuk inklusi potensial di bawah kriteria POB/PsyCap.
Kontrak Psikologis Berkembang," Academy of Management 10. Untuk karya asli yang diterbitkan yang meluncurkan gerakan
Review, Vol. 22, No. 1, 1997, hlm. 226–256. Lihat juga Mark M. psikologi positif, lihat MEP Seligman, “Positive Social Science,”
Suazo, William H. Turnley, dan Renate R. Mai-Dalton, "Peran APA Monitor, April 1998, hlm. 2; MEP Seligman, “Apakah
Pelanggaran yang Dirasakan dalam Menentukan Reaksi 'Kehidupan yang Baik' itu?” APA Monitor, Oktober 1998, hal. 2;
Karyawan terhadap Pelanggaran Kontrak Psikologis," Jurnal MEP Seligman, "Pidato Presiden," Psikolog Amerika, Vol. 54,
Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 12, No. 1, 2005, hlm. 1999, hlm. 559–562; dan MEP Selig man dan M. Csikszentmihalyi,
24-36. “Psikologi Positif: Sebuah Pengantar, Psikolog Amerika, Vol.
55, 2000, hlm. 5–14.
Untuk sejarah retrospektif Seligman, lihat Martin E.
Bab 7 Referensi Catatan Seligman, Kebahagiaan Otentik, Pers Bebas, New York, 2002,
Kaki dan Bacaan Tambahan kata pengantar dan Bab 1–2.
1. Fred Luthans, "Perilaku Organisasi Positif: Mengembangkan 11. Misalnya, lihat Kennon M. Sheldon dan Laura King,
dan Mengelola Kekuatan Psikologis," Academy of Management “Mengapa Psikologi Positif Diperlukan,” American Psychol
Executive, Vol. 16, 2002, hal. 59. ogist, Vol. 56, No. 3, 2001, hlm. 216–217; Ed Diener,
2. Lihat Barbara L. Fredrickson, Positif, Penerbit Mahkota, New "Kesejahteraan Subjektif: Ilmu Kebahagiaan, dan Proposal
York, 2009. untuk Indeks Nasional," Psikolog Amerika, Vol. 55, 2000, hlm.
3. Lihat Fred Luthans, Carolyn M.Youssef, dan Bruce J. Avolio, 34–43; dan Steen J. Sandage dan Peter C. Hill, "Kebajikan
Psychological Capital, Oxford, Inggris, Oxford University Press, Psikologi Positif," Jurnal Teori Perilaku Sosial, Vol. 31, No. 3,
2007; Fred Luthans, "Kebutuhan dan Arti Perilaku Organisasi 2001, hlm. 241–260.
Positif," Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 23, 2002, hlm. 695–706; 12. Martin EP Seligman dan Mihaly Csikszentmihalyi, “Psikologi
Luthans, op. kutip.; dan Fred Luthans, “Perilaku Organisasi Positif,” American Psychologist, Januari 2000, hlm. 5.
Positif (POB): Implikasi untuk Kepemimpinan dan Pengembangan 13. Lihat Sonja Lyubomirsky, Laura King, dan Ed Diener, “Manfaat
SDM dan Motivasi,” dalam RM Steers, LW Porter, dan GA Begley dari Afek Positif yang Sering Terjadi: Apakah Kebahagiaan
(Eds.), Motivasi dan Kepemimpinan di Tempat Kerja, New York, Membawa Kesuksesan?” Buletin Psikologis, Vol. 131, 2005, hal.
McGraw Hill , 2003. 805–855.
14. Penggambaran ini terutama diambil dari ibid. Luthans dan
4. Kim S. Cameron, Jane E. Dutton, dan Robert E. Quinn rekan-rekan saat ini memiliki program penelitian besar yang
(Eds.), Beasiswa Organisasi Positif, San Francisco, Berrett- sedang berlangsung tentang model kesejahteraan Kesehatan,
Koehler, 2003. Hubungan, Kerja (HRW).
5. Christopher Peterson dan Martin EP Seligman, Character 15. Lihat Sonja Lyubomirsky, Cara Bahagia: Pendekatan Ilmiah
Strengths and Virtues, Oxford, Inggris, Oxford University Press, untuk Mendapatkan Kehidupan yang Anda Inginkan, The
2004. Penguin Press, New York, 2008.
6. Lihat Luthans, Youssef, dan Avolio, op. kutip.; Fred Luthans dan 16. Ibid., P. 53.
Carolyn Youssef, “Emerging Positive Organizational Behavior,” 17. Ibid., hal. 41–42.
Journal of Management, Vol. 33, 2007, hlm. 321–349; dan 18. Ibid., P. 39.
Carolyn M.Youssef dan Fred Luthans, “Model Modal Psikologis 19. Albert Bandura, Yayasan Sosial Pikiran dan Tindakan, Prentice
Terintegrasi di Tempat Kerja,” dalam Alex Linley (Ed.), Buku Hall, Upple Saddle River, NJ, 1986. Untuk banyak penghargaan
Pegangan Psikologi Positif dan Pekerjaan, Oxford University untuk buku penting ini, lihat “Esai Tinjauan Buku tentang
Press, New York, 2009. Yayasan Sosial Pikiran dan Tindakan Bandura,”
7. Lihat Fred Luthans, Bruce J. Avolio, James B. Avey, dan Penyelidikan Psikologis, Vol. 1, No. 1, 1990, hlm. 86–100.
Steven M. Norman, “Psychological Capital: Pengukuran dan 20. Untuk ringkasan komprehensif dari kumpulan pengetahuan,
Hubungan dengan Kinerja dan Kepuasan,” lihat Albert Bandura, Self-Efficacy: The Exercise of Control,
Psikologi Personalia, Vol. 60, 2007, hlm. 541-572 dan James B. WH Freeman, New York, 1997. Lihat juga JE Maddux, Self-
Avey, Fred Luthans, dan Carolyn M.Youssef, "Nilai Aditif Modal Efficacy, Adaptation and Adjustment: Theory, Research, dan
Psikologis Positif dalam Memprediksi Sikap dan Perilaku Aplikasi, Plenum Press, New York, 1995, dan James E. Maddux,
Kerja," Jurnal Manajemen, Vol. 36, 2010, dalam pers. “Self-Efficacy,” dalam CR Snyder dan Shane J.
Lopez (Eds.), Buku Pegangan Psikologi Positif, Oxford,
8. Istilah modal psikologis yang terdiri dari empat dimensi efikasi, Oxford, Inggris, 2002, hlm. 277–287.
harapan, optimisme, dan ketahanan pertama kali digunakan 21. Untuk ringkasan berbagai aplikasi, lihat Bandura,
dalam dua artikel yang diterbitkan pada tahun 2004: Fred Kemanjuran Diri: Latihan Kontrol, op. cit., dan khususnya untuk
Luthans dan Carolyn M.Youssef, “Human, Social, and Now penelitian di tempat kerja, lihat Alexander D. Stajkovic dan Fred
Positive Psychological Capital ,” Dinamika Organisasi, Vol. 33, No.2, Luthans, “Self-Efficacy and Work-Related
Kinerja: Sebuah Analisis Meta, " Buletin Psikologis, Vol. 35. Lihat Donald G. Gardner dan Jon L. Pierce, “Harga Diri dan
124, No. 2, 1998, hlm. 240–261, dan Albert Bandura, “Culti vate Kemanjuran Diri dalam Konteks Organisasi,”
Self-Efficacy for Personal and Organizational Effectiveness,” Manajemen Kelompok dan Organisasi, Vol. 23, No. 1, 1998,
dalam Edwin A. Locke (Ed.), The Blackwell Handbook of hlm. 48–70.
Principles of Organizational Behavior, Sumur hitam, Oxford, 36. Lihat Stajkovic dan Luthans, “Teori Kognitif Sosial dan
Inggris, 2000. Kemanjuran Diri,” op. cit., hal. 67–68.
22. Literatur yang luas ini dirangkum dalam Albert Bandura dan 37. Ibid., P. 68.
Edwin A. Locke, “Negative Self-Efficacy and Goal Effects 38. Sebagai contoh, lihat Steven P. Brown, Shankar Ganesan, dan
Revisited,” Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 1, Goutam Challagalla, “Self-Efficacy as a Moderator of
2003, hlm. 87–99. Information-Seeking Effectiveness,” Journal of Applied Psy
23. Misalnya, lihat Rosabeth M. Kanter, Confidence, New chology, Vol. 86, No. 5, 2001, hlm. 1043–1051.
York, Bisnis Mahkota, 2004. 39. Diskusi ini diambil dari Bandura, Self-Efficacy: The Exercise
24. Lihat Bandura, Self-Efficacy: The Exercise of Control, op. cit., of Control, op. kutip
dan khususnya Albert Bandura, “Teori Kognitif Sosial: Perspektif 40. Lihat Robert F. Mager, “Tidak Ada Kemanjuran, Tidak Ada Kinerja,”
Agentik,” Asian Journal of Social Psychology, Vol. 2, 1999, hal. Training, April 1992, hlm. 32, 34, untuk ringkasan keefektifan
21. kemanjuran.
25. Bandura, “Kembangkan Kemanjuran Diri,” op. cit., hal. 120. 41. Bandura, “Menumbuhkan Kemanjuran Diri untuk Keefektifan
26. Albert Bandura, "Mekanisme Kemanjuran Diri dalam Badan Pribadi dan Organisasi,” op. cit., hal. 120-121.
Manusia," Psikolog Amerika, Vol. 37, 1982, hal. 122. 42. Ibid., dan EA Locke dan GP Latham, Teori Penetapan Tujuan
27. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “Teori dan Kinerja Tugas, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1990.
Kognitif Sosial dan Kemanjuran Diri: Melampaui
Pendekatan Motivasi dan Perilaku Tradisional,” 43. Sebagai contoh, lihat Fred Luthans, Alexander Stajkovic, dan
Dinamika Organisasi, Musim Semi 1998, hal. 66. Elina Ibrayeva, “Environmental and Psychological Challenges
28. Lihat Stajkovic dan Luthans, “Kemanjuran Diri dan Kerja Facing Entrepreneurial Development in Transitional Economies,”
Kinerja Terkait,” op. cit., hal. 244, untuk tinjauan hubungan Journal of World Business, Vol. 35, No. 1, 2000, hlm. 95–110.
dan status kemanjuran spesifik versus umum.
Diskusi di bagian ini terutama diambil dari ini 44. Bandura, “Menumbuhkan Kemanjuran Diri untuk Efektivitas
sumber. Pribadi dan Organisasi,” op. cit., hal. 121.
29. Misalnya, lihat D. Eden dan Y. Zuk, “Mabuk laut sebagai 45. Stajkovic dan Luthans, “Kemanjuran Diri dan Kinerja Terkait
Self-Fulfilling Prophecy: Meningkatkan Self-Efficacy untuk Pekerjaan,” op. kutip
Meningkatkan Kinerja di Laut,” Journal of Applied Psychology, 46. Selain buku mani Bandura, Self-Efficacy: The Exercise of
Vol. 80, 1995, hlm. 628–635; M. Sherer, JE Maddux, B. Mercadante, Control, op. cit., yang didasarkan pada beberapa ratus studi
S. Prentice-Dunn, B. Jacobs, dan RW Rogers, "Skala Efikasi Diri: dan artikelnya yang ditujukan untuk kinerja organisasi,
Konstruksi dan Validasi," Laporan Psikologis, Vol. 51, 1982, hlm. “Cultivate Self-Efficacy for Personal and Organizational
663–671; dan Pamela L. Perrewé et al., “Apakah Hubungan Stres Effectiveness,” op. cit., lihat artikel terbarunya, Albert Bandura
Kerja Universal? Sembilan Wilayah Pemeriksaan Stresor Peran, dan Edwin A. Locke, “Negative Self-Efficacy and Goal Effects
Efikasi Diri Umum, dan Kelelahan,” Journal of International Revisited,” Journal of Applied Psychology, Vol. 88, No. 1,
Management, Vol. 8, 2002, hlm. 163–187. 2003, hlm. 87-99, yang merangkum meta-analisis dan
mempertahankan hasil positif yang luar biasa ini terhadap
30. Bandura, Landasan Sosial Pikiran dan Tindakan, op. cit., dan beberapa studi terbaru yang agak kritis, yaitu: Jefferey B.
Bandura, Self-Efficacy: The Exercise of Control, op. kutip Vancouver, Charles M. Thomp son, dan Amy A. Williams, "Tanda-
Untuk argumen konseptual serupa, lihat RS Lazarus, tanda yang Berubah dalam Hubungan antara Kemanjuran Diri,
Emotion and Adaptation, Oxford University Press, New Tujuan Pribadi, dan Kinerja," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86,
York, 1991, dan RS Lazarus, “Vexing Research Problems No. 4, 2001, hlm. 605–620, dan Jefferey B. Vancouver, Charles M.
Inherent in Cognitive Mediational Theories of Emotion— and
Some Solutions,” Psychological Inquiry, Vol. 6, 1995, hlm. 183– Thompson, E. Casey Tischner, dan Dan J. Putka, "Dua
196. Studi Meneliti Efek Negatif Self-Efficacy pada Kinerja," Jurnal
31. Lihat Eden dan Zuk, op. cit., hal. 629, dan Sherer dkk., Op. kutip., Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 3, 2002, hlm. 506–516. Beberapa
P. 664. contoh dari berbagai analisis meta yang menunjukkan dampak
32. Bandura, Self-Efficacy: Latihan Kontrol, op. kutip., yang sangat positif dari kemanjuran termasuk G. Holden,
P. 42. “Hubungan Penilaian Kemanjuran Diri dengan Hasil Terkait
33. Lihat Bandura, Self-Efficacy: The Exercise of Control, op. cit., Kesehatan Selanjutnya: Analisis Meta,” Pekerjaan Sosial di
dan D. Cervone, "Mekanisme Sosial-Kognitif dan Koherensi Perawatan Kesehatan, Vol. 16, 1991, hlm. 53–93; G. Holden, MS
Kepribadian: Pengetahuan Diri, Keyakinan Situasional, dan Moncher, SP Schinke, dan K.
Koherensi Lintas Situasi dalam Kemanjuran Diri yang Dirasakan," M. Barker, "Kemanjuran Diri Anak-anak dan Remaja: Sebuah
Ilmu Psikologi, Vol. 8, 1997, hlm. 43–50. Analisis Meta," Laporan Psikologis, Vol. 66, 1990, hal.
34. Lihat Stajkovic dan Luthans, “Teori Kognitif Sosial dan 1044–1060; KD Multon, SD Brown, dan RW Prapaskah,
Kemanjuran Diri,” op. cit., hlm. 67–68, untuk ringkasan "Hubungan Keyakinan Efikasi Diri dengan Hasil Akademik:
perbedaan. Diskusi bagian ini sebagian besar diambil dari ini Sebuah Investigasi Meta-Analitik," Jurnal Psikologi Konseling,
sumber. Vol. 38, 1991, hlm. 30–38; dan Stajkovic dan
Luthans, “Kemanjuran Diri dan Kinerja Terkait Pekerjaan,” Kinerja,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 69, 1984, hlm. 241–251,
op. kutip dan Stajkovic dan Luthans, “Teori Kognitif Sosial dan
47. Albert Bandura, "Teori Kepribadian Kognitif Sosial," dalam L. Kemanjuran Diri,” op. cit., hal. 68–69.
Pervin dan O. John (Eds.), Buku Pegangan Kepribadian, edisi 63. C. Lee dan P. Bobko, "Keyakinan Self-Efficacy: Perbandingan
ke-2, Guilford, New York, 1999, hlm. 181. Lima Ukuran," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 79, 1994, hlm.
48. Bandura, “Menumbuhkan Kemanjuran Diri untuk Keefektifan 364–369.
Pribadi dan Organisasi,” op. cit., hal. 126, dan Christine M. 64. Bandura, Self-Efficacy: Latihan Kontrol, op. cit., hal. 45.
Shea dan Jane M. Howell, "Spiral Khasiat-Kinerja: Tes 65. Lihat Bandura, “Menumbuhkan Kemanjuran Diri untuk
Empiris," Jurnal Manajemen, Vol. 26, No. 4, 2000, hlm. 791–812. Efektivitas Pribadi dan Organisasi,” op. cit., hal. 126–133.
66. Intisari ME, “Pengaruh Metode Pelatihan Terhadap Diri Sendiri”
49. Bandura, "Teori Kognitif Sosial Kepribadian," op. kutip., Kemanjuran dan Penciptaan Ide di antara Manajer,” Psikologi
P. 181. Personalia, Vol. 42, 1989, hlm. 787–805.
50. Robert F. Mager, “Tidak Ada Kemanjuran, Tidak Ada Kinerja,” 67. Bandura, “Menumbuhkan Kemanjuran Diri untuk Efektivitas
Pelatihan, April 1992, hal. 36. Pribadi dan Organisasi,” op. cit., hal. 132, dan Locke dan
51. Albert Bandura, "Kemanjuran Diri: Menuju Teori Pemersatu Latham, op. kutip
Perubahan Perilaku," Tinjauan Psikologis, Vol. 84, 1977, hal. 68. Paul J. Taylor, Darlene F. Russ-Eft, dan Daniel WL Chan,
193. "Tinjauan Meta-Analitik Pelatihan Pemodelan Perilaku,"
52. Untuk ulasan lengkap termasuk referensi pada semua aplikasi, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90, No. 4, 2005, hlm.
lihat Daniel Cervone, “Thinking about Self-Efficacy,” 692–709.
Modifikasi Perilaku, Vol. 24, No. 1, 2000, hlm. 33. Lihat juga 69. Ibid.; Ragi, op. kutip.; dan ME Intisari, AG Bavetta, dan CK
Bandura, Self-Efficacy: The Exercise of Control, op. kutip Stevens, "Metode Pelatihan Transfer," Psikologi Personalia, Vol.
53. Stajkovic dan Luthans, “Kemanjuran Diri dan Kinerja Terkait 43, 1990, hlm. 501–523.
Pekerjaan: Analisis Meta,” op. kutip 70. Gwendolyn M. Combs dan Fred Luthans, "Pelatihan Keragaman:
54. Ibid., P. 252. Analisis Dampak Self-Efficacy," Pengembangan Sumber Daya
55. RE Wood, AJ Mento, dan EA Locke, "Task Complexity as a Manusia Triwulanan, Vol. 18, No. 1, 2007, hlm. 91–120.
Moderator of Goal Effects: A Meta Analysis," Journal of Applied 71. Fred Luthans, James B. Avey, dan Jaime L. Patera, "Analisis
Psychology, Vol. 72, 1987, hlm. 416–425. Eksperimental dari Intervensi Pelatihan Berbasis Web untuk
56. AN Kluger dan A. DeNisi, "Pengaruh Intervensi Umpan Balik Mengembangkan Modal Psikologis Positif," Akademi Manajemen
pada Kinerja: Tinjauan Sejarah, Analisis Meta, dan Teori Pembelajaran & Pendidikan, Vol. 7, No. 2, 2008, hlm. 209–221.
Intervensi Umpan Balik Awal," Buletin Psikologis, Vol. 119,
1996, hlm. 254–284. 72. Fred Luthans, James B. Avey, Bruce J. Avolio, Steven M.
57. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “A Meta-Analysis of Norman, dan Gwendolyn M. Combs, "Pengembangan Modal
the Effects of Organizational Behavior Modification on Task Psikologis: Menuju Intervensi Mikro," Jurnal Perilaku Organisasi,
Performance,” Academy of Management Journal, Vol. 40, 1997, Vol. 27, 2006, hlm. 387–393.
pp. 1122-1149, dan Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, 73. Misalnya, lihat SM Jex dan PD Bliese, “Keyakinan Khasiat
"Manajemen Perilaku dan Kinerja Tugas dalam Organisasi: Latar sebagai Moderator Dampak Stresor Terkait Pekerjaan: Studi
Belakang Konseptual, Analisis Meta, dan Uji Model Alternatif," Multilevel,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 84, 1999, hlm. 349–
Psikologi Personalia, Vol. 56, 2003, hlm. 155-194. 361, dan John Schaubroeck, Simon SK
Lam, dan Jia LinXie, "Kemanjuran Kolektif versus
58. Untuk tinjauan ekstensif literatur dari mana kesimpulan ini Kemanjuran Diri dalam Mengatasi Respons terhadap Stres dan Kontrol,"
ditarik, lihat Stajkovic dan Luthans, “Self Efficacy and Work- Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, No. 4, 2000, hlm.
Related Performance: A Meta-Analysis,” op. cit., hal. 253; 512–525.
Timothy A. Judge dan Joyce E. Bono, “Hubungan Sifat Inti 74. Stanley M. Gully, Kara A. Incalcaterra, Aparna Joshi, dan J.
Evaluasi Diri—Harga Diri, Efikasi Diri Umum, Locus of Control, Matthew Beaubien, "A Meta-Analysis of Team-Efficacy,
dan Stabilitas Emosional—Dengan Kepuasan Kerja dan Prestasi Potensi, and Performance," Journal of Applied Psychology,
Kerja: Analisis Meta, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 1, Vol. 87, No. 5, 2002, hlm. 819–832; Cristina B. Gibson, "Saya
2001, hlm. 80–92; dan Timothy A. Judge, Carl J. Thoresen, Joyce dan Kami: Hubungan Diferensial antara Pelatihan Penetapan
E. Bono, dan Gregory K. Patton, “Hubungan Kepuasan Kerja— Sasaran, Kemanjuran dan Efektivitas di Tingkat Individu dan
Kinerja Pekerjaan: Tinjauan Kualitatif dan Kuantitatif,” Buletin Tim," Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 22, 2001, hlm. 789–808;
Psikologis, Vol. 127, No. 3, 2001, hlm. 376–407. dan Steve Alper, Dean Tjosvold, dan Kenneth S. Law,
"Manajemen Konflik, Kemanjuran, dan Kinerja dalam Tim
Organisasi," Psikologi Personalia, Vol. 53, 2000, hlm. 625–642.
59. Lihat Luthans, Avolio, Avey, dan Norman, op. kutip
60. Bandura, Self-Efficacy: Latihan Kontrol, op. cit., Bab 12. 75. Misalnya, lihat Christina B. Gibson, Amy E. Randel, dan P.
Christopher Earley, “Understanding Group Efficacy,”
61. Bandura, “Menumbuhkan Kemanjuran Diri untuk Pribadi dan Organi Manajemen Grup & Organisasi, Vol. 25, No. 1, 2000, hlm.
Efektivitas Nasional”, hal. kutip 67–97; CB Gibson, “Apakah Mereka Melakukan Apa yang
62. Lihat EA Locke, E. Frederick, C. Lee, dan P. Bobko, Mereka Percaya Bisa? Efikasi Kelompok dan Efektivitas
“Pengaruh Efikasi Diri, Tujuan, dan Strategi Tugas pada Tugas Kelompok di Seluruh Tugas dan Budaya,” Academy of Management Journal, Vol. 42,
1999, hlm. 138-152; dan Alexander D. Stajkovic dan 84. Daniel Goleman, Kecerdasan Emosional, Bantam Books, New
Dongseop Lee, “A Meta-Analysis of the Relationship York, 1995, hlm. 89.
between Collective Efficacy and Group Performance,” 85. Christopher Peterson, "Masa Depan Optimisme," Amerika
Kertas Kerja, University of Wisconsin, Departemen Manajemen, Psikolog, Januari 2000, hal. 45.
Madison, Wis., 2003. 86. Misalnya, lihat Lionel Tiger, Optimism: The Biology of
76. SK Parker, “Meningkatkan Kemanjuran Keluasan Peran: Peran Harapan, Simon & Schuster, New York, 1979, dan SE Taylor, Ilusi
Pengayaan Pekerjaan dan Intervensi Organisasi Lainnya,” Jurnal Positif, Buku Dasar, New York, 1989.
Psikologi Terapan, Vol. 83, 1998, hlm. 835–852, dan Carolyn M. 87. CS Carver dan MS Scheier, "Optimisme," dalam CR Snyder dan SJ
Axtell dan Sharon K. Parker, “Mempromosikan Kemanjuran Peran Lopez (Eds.), Buku Pegangan Psikologi Positif, Oxford University
yang Luas melalui Keterlibatan, Desain Ulang Kerja dan Pelatihan,” Press, Oxford, Inggris, 2002, hlm. 231.
Hubungan Manusia, Vol. 88. Martin EP Seligman, Learned Optimism, Pocket Books, New
56, No. 1, 2003, hlm. 113-131. York, 1998 (aslinya diterbitkan pada tahun 1991).
77. Lihat PC Earley dan TR Lituchy, “Menggambarkan Tujuan dan 89. Ibid.
Efek Khasiat: A Test of Three Models,” Journal of Applied 90. Christopher Peterson, "Makna dan Pengukuran Gaya
Psychology, Februari 1991, hlm. 81–98; Locke dan Latham, op. Penjelasan," Penyelidikan Psikologis, Vol. 2, 1991, hlm. 1–10.
kutip.; dan Bradford S. Bell dan Steve WJ Kozlowski, "Orientasi
Tujuan dan Kemampuan: Efek Interaktif pada Kemanjuran Diri, 91. Peterson, “Masa Depan Optimisme,” op. cit., hal. 47.
Kinerja, dan Pengetahuan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 3, 92. Lihat Martin EP Seligman, Helplessness: On Depression,
2002, hlm. 497–505. Development and Death, Freeman, San Francisco, 1975;
78. Pamela Tierney dan Steven M. Farmer, “Diri yang Kreatif” Seligman dan Csikszentmihalyi, "Psikologi Positif," op. kutip.;
Kemanjuran: Anteseden Potensinya dan Hubungannya dengan dan Seligman, Optimisme yang Dipelajari, op. kutip
Kinerja Kreatif,” Academy of Management Journal, Vol. 93. Peterson, hal. cit., hal. 49–52.
45, No. 6, 2002, hlm. 1137–1148. 94. MF Scheier dan CS Carver, "Pengaruh Optimisme pada
79. Untuk artikel tinjauan komprehensif baru-baru ini, lihat Sean T. Han Kesejahteraan Psikologis dan Fisik," Teori Kognitif dan Penelitian,
nah, Bruce J. Avolio, Fred Luthans, dan Peter Harms, “Leadership Vol. 16, 1992, hlm. 201–228.
Efficacy: Review and Future Directions,” The Leadership Quarterly, 95. Lihat Seligman, Learned Optimism, op. kutip
Vol. 19, No. 6, 2008, hlm. 669–692. 96. Peterson, hal. cit., hal. 50–51.
80. Lihat House dan Shamir, op. kutip 97. Lihat Sandra L. Schneider, “Mencari Optimisme Realistis,”
81. Lihat Chemers, Watson, dan May, op. kutip.; Gilad Chen dan Psikolog Amerika, Vol. 56, 2001, hlm. 250–263, dan Fred Luthans,
Paul D. Bliese, "Peran Berbagai Tingkat Kepemimpinan dalam Kyle Luthans, Richard M. Hodgetts, dan Brett C.
Memprediksi Kemanjuran Diri dan Kolektif," Jurnal Psikologi Luthans, "Pendekatan Positif untuk Kepemimpinan," Jurnal Studi
Terapan, Vol. 87, No. 3, 2002, hlm. 549–556; Laura L. Paglis dan Kepemimpinan, Vol. 8, No. 2, 2001, hlm. 3–20.
Stephen G. Green, "Kemanjuran Kepemimpinan dan Motivasi 98. Seligman, Optimisme yang Dipelajari, op. cit., hal. 99.
Manajer untuk Memimpin Perubahan," Jurnal Perilaku Organisasi, 99. Ibid., Hal. 102-104.
Vol. 23, 2002, hlm. 215–235; dan Michael J. McCormick, "Kemanjuran 100. Lihat Richard Boyatzis, The Competent Manager: A Model for
Diri dan Efektivitas Kepemimpinan: Menerapkan Teori Kognitif Effective Performance, Wiley, New York, 1982, dan Lyle M.
Sosial ke Kapal Pemimpin," The Journal of Leadership Studies, Vol. Spencer, Jr., dan Signe M. Spencer, Kompetensi di Tempat
8, No. 1, 2001, hlm. 22–33. Kerja: Model untuk Kinerja Unggul, Wiley, New York, 1993.
101. Carolyn M.Youssef dan Fred Luthans, "Perilaku Organisasi Positif
82. Misalnya, lihat F. Luthans, KW Luthans, RM Hodgetts, dan BC di Tempat Kerja," Jurnal Manajemen, Vol. 33, No. 5, 2007, hlm. 774–
Luthans, “Pendekatan Positif untuk Kepemimpinan (PAL): Implikasi 800.
untuk Organisasi Hari Ini,” Jurnal Studi Kapal Pemimpin, Vol. 8, 102. Fred Luthans, Bruce J. Avolio, Fred O. Walumbwa, dan Weixing
2002, hlm. 3–20; Fred Luthans dan Bruce J.Avolio, “Pengembangan Li, “Modal Psikologis Pekerja Tiongkok: Menjelajahi Hubungan
Kepemimpinan Otentik,” dalam Kim S. dengan Kinerja,”
Cameron, Jane E. Dutton, dan Robert E. Quinn (Eds.), Positive Tinjauan Manajemen dan Organisasi, Vol. 1, No. 2, 2005, hlm. 249–
Organizational Scholarship, Berrett-Koehler, San Francisco, 271.
2003, hlm. 241–258; Bruce J.Avolio dan Fred Luthans, Pemimpin 103. Misalnya, lihat RJ House dan B. Shamir, “Menuju ke
Berdampak Tinggi: Momen Penting dalam Mempercepat Integrasi Teori Transformasional, Karismatik, dan Visioner,” dalam
Pengembangan Kepemimpinan Otentik, McGraw-Hill, New York, MM Chemers dan R.Ayman (Eds.), Teori dan Penelitian
2006; Susan Jensen dan Fred Luthans, "Hubungan Antara Modal Kepemimpinan: Perspektif dan Arah, Academic Press, San Diego,
Psikologis Pengusaha dan Dimensi Kepemimpinan Otentik," California, 1993, hlm. 81–108.
Journal of Manage rial Issues, Vol. 18, No. 2, 2006, hlm. 254–273; 104. Martin M. Chemers, Carl B. Watson, dan Stephen T. May, "Pengaruh
dan Susan Jensen dan Fred Luthans, “Pengusaha sebagai Disposisional dan Efektivitas Kepemimpinan: Perbandingan Harga
Pemimpin Otentik: Dampak pada Sikap Terkait Pekerjaan Rekanan,” Diri, Optimisme, dan Kemanjuran," Buletin Psikologi Kepribadian
dan Sosial, Vol. 26, No. 3, 2000, hlm.
Jurnal Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi, Vol. 27, 267–277.
No. 8, 2006, hlm. 646–666. 105. LJ Wunderley, WP Reddy, dan WN Dember, "Optimisme dan
83. Susan Webber, “Sisi Gelap Optimisme,” The Conference Board Pesimisme dalam Pemimpin Bisnis," Jurnal Psikologi Sosial
Review, Januari/Februari 2008, hlm. 30. Terapan, Vol. 28, 1998, hlm. 751–760.
106. E. Ransdell, “Mereka Menjual Jas dengan Jiwa,” Fast Company, dan Prestasi Olahraga,” Journal of Personality and Social
Oktober 1998, hlm. 66–68. Psychology, Vol. 73, 1997, hlm. 1257–1267.
107. Daniel Goleman, Bekerja dengan Kecerdasan Emosional, Ban tam 118. Spencer dan Spencer, op. kutip
Books, New York, 1998, hlm. 128. Juga lihat P. Schulman, 119. S. Kirk dan G. Koeske, “Nasib Optimisme: Sebuah Longitu
“Menerapkan Optimisme yang Dipelajari untuk Meningkatkan Studi akhir Harapan Manajer Kasus 'dan Semangat Berikutnya, "
Produktivitas Penjualan,” Journal of Personal Selling and Sales Penelitian Praktek Pekerjaan Sosial, Januari 1995.
Management, Vol. 19, 1999, hlm. 31–37. Lihat juga S. Taylor dan JD Brown, “Illusion and Well-Being: A
108. Fred Luthans, “Kebutuhan dan Arti Positif Social Psychological Perspective on Mental Health,”
Perilaku Organisasi,” Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 23, 2002, Buletin Psikologis, Vol. 103, 1988, 193–210.
hlm. 695–706. 120. VH Adams dkk. “Harapan di Tempat Kerja,” dalam R. Giacolone dan
109. Misalnya, lihat RC Erickson, R. Post, dan A. Paige, “Harapan C. Jurkiewicz (Eds.), Spiritualitas Tempat Kerja dan Kinerja
sebagai Variabel Psikiatri,” Journal of Clinical Psychology, Organisasi, Sharpe, New York, 2003.
Vol. 31, 1975, hlm. 324–329, dan JE Frank, “The Role of Hope 121. Suzanne J. Peterson dan Fred Luthans, “Yang Positif
in Psychotherapy,” International Journal of Psychiatry, Vol. 5, 1968, Dampak dan Pengembangan Pemimpin yang Berpengharapan,”
hlm. 383–395. Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi, Vol. 24, No. 1,
110. CR Snyder, L. Irving, dan JR Anderson, “Harapan dan 2003, hlm. 26–31.
Kesehatan: Mengukur Kemauan dan Cara,” dalam CR Snyder dan 122. Youssef dan Luthans, op. kutip
DR Forsyth (Eds.), Buku Pegangan Psikologi Sosial dan Klinis, 123. Luthans, Avolio, Walumbwa, dan Li, op. kutip
Pergamon, New York, 1991, hlm. 287. 124. Suzanne J. Peterson dan Kristin Byron, “Menjelajahi
111. Dilaporkan dalam Alan Bavley, “Peneliti: Harapan Mengarah ke Peran Harapan dalam Prestasi Kerja: Hasil dari Empat Studi,”
Sukses Lebih Besar,” Lincoln Journal Star, 24 Maret 2000, hlm. Journal of Organizational Behavior, Vol. 28, 2007, hlm. 785–803.
1A, 8A, dan diambil dari LA Curry et al., "Peran Harapan dalam
Prestasi Akademik dan Olahraga Mahasiswa-Atlet," Jurnal 125. Susan Jensen dan Fred Luthans, “Dampak Harapan dalam Proses
Psikologi Kepribadian dan Sosial, Vol. 73, 1997, hlm. 1257–1267; Kewirausahaan: Penemuan Penelitian Eksplorasi,” Makalah
AJ Onwuegbuzie dan CR Kerja, Universitas Nebraska, Departemen Manajemen, Lincoln,
Snyder, “Hubungan antara Harapan dan Strategi Mengatasi Nebr., 2003.
Mahasiswa Pascasarjana untuk Belajar dan Mengikuti Ujian,” 126. Fred Luthans dan Susan Jensen, "Harapan: Kekuatan Positif
Laporan Psikologis, Vol. 86, 2000, hlm. 803–806; dan B. Baru untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia," Tinjauan
L. Simmons dan DL Nelson, "Eustress di Tempat Kerja: Pengembangan Sumber Daya Manusia, Vol. 1, 2002, hlm. 304–322.
Hubungan antara Harapan dan Kesehatan di Perawat Rumah 127. AS Masten dan MJ Reed, “Resilience in Development,” dalam CR
Sakit," Tinjauan Manajemen Perawatan Kesehatan, Vol. 6, 2001, Snyder dan S. Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology,
hlm. 7–18. Oxford University Press, Oxford, UK, 2002, hlm. 75.
112. Goleman, Kecerdasan Emosional, op. cit., hal. 87.
113. Seligman, Optimisme yang Dipelajari, op. cit., hal. 48. 128. F. Luthans, "Kebutuhan dan Makna Perilaku Organisasi Positif,"
114. Untuk analisis komprehensif tentang validitas konstruk harapan, Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 23, 2002, hlm. 695–706.
lihat CR Snyder, "Teori Harapan: Pelangi dalam Pikiran,"
Penyelidikan Psikologis, Vol. 13, No. 4, 2002, hlm. 129. AS Masten, “Sihir Biasa: Proses Ketahananan di
256–258. Lihat juga CR Snyder (Ed.), Handbook of Hope, Pengembangan,” Psikolog Amerika, Vol. 56, 2001, hal. 235.
Academic Press, San Diego, 2000. 130. B. Egeland, E. Carlson, dan LA Sroufe, "Ketahanan sebagai
115. Misalnya, lihat PR Magaletta dan JM Oliver, “The Hope Proses," Pengembangan dan Psikopatologi, Vol. 5, 1993, hlm.
Construct, Will and Ways: They Relative Relations with Self- 517–528.
Efficacy, Optimism, and General Well-Being,” 131. Misalnya, lihat AS Masten, KM Best, dan N. Garmezy, “Resilience
Jurnal Psikologi Klinis, Vol. 55, 1999, hlm. 539–551; FB Bryant and Development: Contributions from the Study of Children Who
dan JA Cvengros, “Membedakan Harapan dan Optimisme,” Jurnal Overcome Adversity,” Development and Psychopathology, Vol. 2,
Psikologi Sosial dan Klinis, Vol. 23, 2004, hlm. 273–302; Fred 1990, hlm. 425–444; AS Masten dan N. Garmezy, "Risiko, Kerentanan,
Luthans, Bruce J. Avolio, James B. Avey, dan Steven M. Norman, dan Faktor Protektif dalam Psikoterapi Perkembangan," di BB
"Psychological Capital: Pengukuran dan Hubungan dengan Kinerja Lahey dan AE Kazdin (Eds.), Kemajuan dalam Psikologi Klinis Anak,
dan Kepuasan," Personal Psychology, Vol. 60, 2007, hlm. 541-572; Plenum, New York, Vol. 8, 1985, hlm. 1–51; AS Masten dan MOD
dan James Carifio dan Lauren Roades, “Membangun Validitas dan Weight, “Model Risiko dan Perlindungan Kumulatif dari Penganiayaan
Hubungan Empiris antara Optimisme, Harapan, Self-Efficacy, dan Anak,” di BBR Rossman dan MS
Locus of Control,” Work, Vol. 19, 2002, hlm. 125–136.
Rosenberg (Eds.), Beberapa Korban Anak: Konseptual,
Perkembangan, Penelitian dan Perawatan Masalah, Haworth,
116. Untuk “Skala Harapan”, lihat CR Snyder, SC Sympson, FC Binghamton, NY, 1998, hlm 7-30; dan seni M. Stew, G. Reid, dan
Ybasco, TF Borders, MA Babyak, dan RL Higgins, C. Mangham, "Membina Ketahanan Anak," Journal of Pediatric
“Pengembangan dan Pengesahan Skala Harapan Negara,” Nursing, Vol. 12, No. 1, 1997, hlm. 21–31.
Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, Vol. 70, 1996, hlm. 321–
335. 132. J. LaMarch, “Pekerja yang Tangguh: Karyawan yang Dapat
117. Untuk contoh studi lihat LA Curry, CR Snyder, DL Mengatasi Perubahan,” Kuartal Manajemen Material Rumah
Cook, BC Ruby, dan M. Rehm, “Peran Harapan dalam Akademik Sakit, Vol. 19, No. 2, 1997, hlm. 54–58.
133. SJ Zunz, "Ketahanan dan Kejenuhan: Faktor Pelindung untuk 146. KE Weick, "Runtuhnya Sensemaking dalam Organisasi: Bencana
Manajer Layanan Manusia," Administrasi dalam Pekerjaan Sosial, Mann Gulch," Ilmu Administrasi Quarterly, Vol. 38, 1993, hlm.
Vol. 22, No. 3, 1998, hlm. 39–54. 628–652.
134. JF Horne III dan JE Orr, "Menilai Perilaku yang Menciptakan 147. Misalnya, lihat Luthans, Avolio, Avey, dan Norman, op.
Organisasi yang Tangguh," Hubungan Ketenagakerjaan Hari kutip.; dan Fred Luthans, Bruce J. Avolio, Fred O. Walumbwa, dan
Ini, Vol. 24, No. 4, 1998, hlm. 29–39; S. Klarreich, “Ketahanan: Weixing Li, “The Psychological Capital of Chinese Workers:
Keterampilan yang Dibutuhkan untuk Bergerak Maju dalam Exploring the Relationship with Performance,”
Lingkungan yang Berubah,” dalam S. Klarreich (Ed.), Buku Pegangan Tinjauan Manajemen dan Organisasi, Vol. 1, 2005, hal.
Psikologi Kesehatan Organisasi: Program untuk Membuat Tempat 247–269. Kathleen M. Sutcliffe dan Timothy J. Vogus,
Kerja Lebih Sehat, Psychosocial Press, Madison, Conn., 1998 , hlm. “Mengorganisir untuk Ketahananan,” dalam Cameron, Dutton,
219–238; L. Ortiz, “Ketahanan Sistem Hubungan Industrial Tingkat dan Quinn, op. cit., hal. 94–110.
Perusahaan: Tanggapan Serikat Pekerja terhadap Kerja Sama Tim di 148. Fred Luthans, Carolyn M.Youssef dan Bruce J. Avolio,
Anak Perusahaan Renault di Spanyol,” European Journal of Industrial Psychological Capital, Oxford University Press, Oxford, Inggris,
Relations, Vol. 8, No. 3 2002, hlm. 277–299. 2007.
149. Luthans, Avolio, Avey, dan Norman, op. kutip
135. CK Fay dan K. Nordhaug, “Mengapa Ada Perbedaan Ketahanan 150. Luthans, Youssef, dan Avolio, op. cit., hal. 3.
Malaysia dan Taiwan terhadap Krisis Keuangan?” 151. Lihat Luthans, Luthans, dan Luthans, op. cit., 2004 dan
Jurnal Penelitian Pembangunan Eropa, Vol. 14, No. 1, 2002, hlm. 77– Luthans dan Youssef, 2004.
100. 152. Mihaly Csikszentmihalyi, Bisnis Bagus, Viking, New York,
136. DL Cutu, “Bagaimana Ketahanan Bekerja,” Harvard Business 2003.
Ulasan, Jil. 80, 2002, 46–55, dan F. Luthans dan B. Avolio, 153. Lihat Luthans, Youssef, dan Avolio, op. cit., dan Luthans, Avo lio,
“Pengembangan Kepemimpinan Otentik,” dalam KS Cameron, J. Avey, dan Norman, op. cit., hal. 550.
E. Dutton, dan RE Quinn (Eds.), Beasiswa Organisasi Positif, 154. Fred Luthans dan Bruce J. Avolio, "'Titik' Perilaku Organisasi
Berrett-Koehler, San Francisco, 2003, hlm. Positif," Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 30, 2009, hlm. 291–307.
241–258.
137. Fred Luthans, Gretchen R. Vogelgesang dan Paul B. Lester, 155. Fred Luthans, Bruce J.Avolio, James B.Avey, dan Steven M.
“Mengembangkan Modal Psikologis Ketahanan,” Norman, "Positive Psychological Capital: Pengukuran dan Hubungan
Tinjauan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Vol. 5, No. 1, hal. dengan Kinerja dan Kepuasan," Psikologi Personalia, Vol. 60, 2007,
25–44. hlm. 541-572.
138. J. Block dan AM Kremen, “IQ dan Ketahanan Ego: Koneksi dan 156. Ibid.
Keterpisahan Konseptual dan Empiris,” 157. James B. Avey, Fred Luthans, dan Carolyn M.Youssef, "Nilai Aditif
Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, Vol. 70, 1996, hlm. 349– Modal Psikologis Positif dalam Memprediksi Sikap dan Perilaku
361. Kerja," Jurnal Manajemen, Vol. 36, 2010, dalam pers.
139. AS Masten dan MJ Reed, “Resilience in Development,” dalam CR
Snyder dan S. Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology, 158. Luthans, Avolio, Walumbwa, dan Li, op. kutip
Oxford University Press, Oxford, UK, 2002, hlm. 74–88. 159. Fred Luthans, James B. Avey, Rachel Clapp-Smith, dan Weixing
Li, “Lebih Banyak Bukti tentang Nilai Modal Psikologis Pekerja
140. PA Cowan, CP Cowan, dan MS Schulz, “Berpikir Tiongkok: Sumber Daya Kompetitif yang Berpotensi Tidak
tentang Risiko dan Ketahanan dalam Keluarga,” dalam EM Terbatas?” Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia,
Hethering ton dan EA Blechman (Eds.), Stres, Mengatasi, dan Vol. 19, No. 5, 2008, hlm. 818–827.
Ketahanan pada Anak dan Keluarga, L. Erlbaum Associates,
Mahwah, NJ, 1996, hlm. 1-38. 160. James B. Avey, Fred Luthans, dan Susan M. Jensen, “Psy
141. DL Cutu, “Bagaimana Ketahanan Bekerja,” Harvard Business chological Capital: A Positive Resource for Combating Employee
Ulasan, Jil. 80, 2002, hal. 48. Stress and Turnover,” Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 48,
142. Lihat Carol D. Ryff dan Burton Singer, “Flourishing under Fire: No. 5, 2009, hlm. 677–693.
Resilience as a Prototype of Challenged Thriving,” dalam CL Keys 161. James B. Avey, Tara S. Wernsing, dan Fred Luthans, "Dapatkah
dan J. Haidt (Eds.), Flourishing, American Psy chological Karyawan Positif Membantu Perubahan Organisasi yang Positif?"
Association, Washington, DC, 2003, hal.15–36. Jurnal Ilmu Perilaku Terapan, Vol. 44, No. 1, 2008, hlm. 48–70.
143. Carolyn M.Youssef dan Fred Luthans, “Pengembangan Ketahanan
Organisasi, Pemimpin, dan Karyawan: Pembangunan Teori Multi- 162. Fred Luthans, Steven M. Norman, Bruce J. Avolio, dan
Level untuk Kinerja Berkelanjutan.” Dalam William L. James B. Avey, "Peran Mediasi Kapital Psikologis dalam Iklim
Gardner, Bruce J.Avolio, dan Fred O. Walumbwa (Eds.), Teori Organisasi yang Mendukung Hubungan Kinerja Karyawan," Jurnal
dan Praktik Kepemimpinan Otentik, Elsevier, Oxford, Inggris, 2005, Perilaku Organisasi, Vol. 29, 2008, hlm. 219–238.
hlm. 303–344.
144. Lihat K. Reivich dan A. Shatte, “Resilience at Work,” The 163. David Sweetman, Fred Luthans, James B. Avey, dan Brett C.
Resilience Factor, Broadway Books, New York, 2002, hlm. 282– Luthans, “Hubungan antara Positive Psychological Cap ital and
304. Creative Performance,” di bawah tinjauan kedua di jurnal, 2009.
145. JF Horne III dan JE Orr, “Menilai Perilaku yang Menciptakan
Organisasi yang Tangguh,” Hubungan Ketenagakerjaan Hari 164. James B. Avey, Fred Luthans, Ronda M. Smith, dan Noel Palmer,
Ini, Vol. 24, No. 4, 1998, hlm. 29–39. “Dampak Modal Psikologis Positif pada
512 Catatan Kaki Referensi dan Bacaan Tambahan
Kesejahteraan Karyawan Seiring Waktu, ” Journal of 180. Ed Diener, "Kesejahteraan Subjektif: Ilmu Kebahagiaan dan
Occupational Health Psychology, 2009, in press. Proposal untuk Indeks Nasional," American Psychologist,
165. Lihat Bruce J. Avolio dan Fred Luthans, The High Impact Januari 2000, hlm. 34.
Leader: Moments Matter in Accelerating Authentic Leader 181. Lihat ibid., dan Ed Diener, Eunkook M. Suh, Richard E.
ship Development, McGraw-Hill, New York, 2006; dan Fred Lucas, dan Heidi L. Smith, "Kesejahteraan Subjektif: Kemajuan
Luthans dan Bruce J. Avolio, “Pengembangan Kepemimpinan Tiga Dekade," Buletin Psikologis, Vol. 125, No. 2, 1999, hlm. 276–
Otentik,” dalam Kim S. Cameron, Jane E. Dutton, dan Robert 302. Diskusi di bagian ini sebagian besar diambil dari dua artikel
E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship, Berrett- ini.
Koehler, San Francisco, 2003, hal. 241–258. 182. Lihat Diener, op. cit., hal. 34, dan E. Suh, E. Diener, S. Oishi,
166. Steven M. Norman, Bruce J. Avolio, dan Fred Luthans, dan H. Triandis, "The Shifting Basis of Life Satisfaction
“Dampak Kepositifan dan Transparansi pada Kepercayaan Judgments lintas Budaya: Emosi versus Norma,"
pada Pemimpin dan Efektivitas yang Dirasakan”, The Leadership Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, Vol. 74, 1998, hlm.
Quarterly, dalam pers. 482–493.
167. James B. Avey, Bruce J. Avolio, dan Fred Luthans, “Experi 183. Hamba, op. cit., hal. 40.
mental Analyzing the Process and Impact of Leader Posi tivity 184. Ed Diener dan Robert Biswas-Diener, Happiness, Blackwell
on Follower Performance,” dalam tinjauan kedua di jurnal, Penerbitan, Malden, MA, 2008.
2009. 185. Ibid., P. 9.
168. Sean T. Hannah dan Fred Luthans, "Sebuah Penjelasan 186. Deborah D. Danner, DA Snowden, dan W. Friesen, "Emosi
Pemrosesan Afektif Kognitif dari Kepemimpinan Positif: Positif di Awal Kehidupan dan Umur Panjang: Temuan dari
Menuju Pemahaman Teoretis tentang Peran Modal Psikologis," Studi Biarawati," Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial,
di RH Humphrey (Ed.), Pengaruh dan Emosi— Arah Baru Vol. 80, 2001, hlm. 804–813.
dalam Teori dan Penelitian Manajemen , Penerbitan Era 187. Dilaporkan dalam Jeffrey Kluger, “The Biology of Belief,” Time,
Informasi, Charlotte, NC, 2008, hlm. 95–134. 23 Februari 2009, hal. 66.
188. Hamba dan Hamba Biswas, op. cit., hal. 50.
169. Luthans, Avolio, Avey, dan Norman, op. kutip 189. M. Tait, MY Padgett, dan TT Baldwin, “Kepuasan Kerja dan
170. Fred Luthans, James B. Avey, dan Jaime Patera, "Analisis Kepuasan Hidup: Pemeriksaan Ulang Kekuatan Hubungan dan
Eksperimental dari Intervensi Pelatihan Berbasis Web untuk Efek Gender sebagai Fungsi Tanggal Studi,” Jurnal Psikologi
Mengembangkan Modal Psikologis Positif," Akademi Terapan, Vol. 74, 1989, hlm. 502–507.
Pembelajaran dan Pendidikan Manajemen, Vol. 7, No. 2, 2008,
hlm. 209–221; dan Fred Luthans, James B. Avey, Bruce J. 190. Hakim TA dan CL Hulin, “Kepuasan Kerja sebagai Refleksi
Avolio, dan Suzanne J. Peterson, “Impact of a Micro-Training Disposisi: Analisis Penyebab Berbagai Sumber,”
Intervention on Psychological Capital Development and Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol.
Performance,” di bawah tinjauan kedua di jurnal, 2009. 56, 1993, pp. 388-421, dan TA Judge dan S. Watanabe, "Another
171. Luthans, Avey, dan Avolio, Ibid. Look at the Job Satisfaction-Life Satisfaction Relationship,"
172. Misalnya, lihat Wayne F. Cascio, Biaya Sumber Daya Manusia: Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 78, 1993, hlm. 939–948.
Dampak Keuangan Perilaku dalam Organisasi. PWS Kent,
Boston, 1991 dan D. Kravetz, Mengukur Modal Manusia, 191. MJ Stones dan A. Kozma, "Berbahagialah Mereka yang
Mengubah Perilaku Tempat Kerja menjadi Dolar, KAP, Mesa, Bahagia: Sebuah Tes antara Dua Model Penyebab
AZ, 2004. Kebahagiaan dan Korelasinya," Penelitian Penuaan
173. Lihat Luthans, Youssef, dan Avolio, op. cit., Bab 8 dan Fred Eksperimental, Vol. 12, 1986, hlm. 23–29.
Luthans, James B. Avey, Bruce J. Avolio, Steven M. 192. Misalnya, lihat Thomas A. Wright dan Barry M. Staw,
Norman, dan Gwendolyn M. Combs, "Pengembangan Modal "Mempengaruhi dan Menguntungkan Hasil Kerja: Dua Tes
Psikologis: Menuju Intervensi Mikro," Jurnal Perilaku Organisasi, Longitudinal Tesis Pekerja Bahagia-Produktif," Jurnal Perilaku
Vol. 27, 2006, hlm. 387–393. Organisasi, Vol. 20, 1999, hlm. 1-23 dan Thomas A. Wright,
174. Ibid. Russell Cropanzano dan Douglas G. Bonett, “The Moderating
175. Lihat James B. Avey, Fred Luthans, dan Ketan H. Mhatre, Role of Employee Positive Well-Being on the Relation between
“Panggilan untuk Penelitian Longitudinal dalam Perilaku Job Satisfaction and Job Performance,”
Organisasi Positif,” Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 29, No. 5, Jurnal Psikologi Kesehatan Kerja, Vol. 12, 2007, hlm. 93-104.
2008, hlm. 705–711.
176. Suzanne J. Peterson, Fred Luthans, Bruce J. Avolio, dan 193. Hamba dan Hamba Biswas, op. cit., hal. 85.
Fred O. Walumbwa, “Investigasi Longitudinal dari Modal 194. Sonja Lyubomirsky, The How of Happiness, Penguin Press,
Psikologis Positif dan Kinerja Tempat Kerja,” sedang ditinjau New York, 2008, hlm. 64.
dalam jurnal, 2009. 195. Lihat ibid., Bagian Dua, hlm. 83–256.
177. Fred O. Walumbwa, Fred Luthans, James B. Avey, dan Ade 196. Lyubomirsky, Raja, dan Diener, op. kutip
goke Oke, “Otentik Memimpin Grup: Peran Mediasi Modal 197. Lyubomirsky, The How of Happiness, op. cit., hal. 250–251.
Psikologis dan Kepercayaan,” Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 198. Lihat Luthans, Youssef, dan Avolio, op. cit., hal. 183–186.
30, 2009, hlm. 1–21. 199. Misalnya, lihat Kenneth S. Law, Chi-Sum Wong, dan
178. Lihat Luthans, Youssef, dan Avolio, op. cit., Bab 6 Lynda J. Song, "Konstruk dan Validitas Kriteria Kecerdasan
dan 7. Emosional dan Utilitas Potensinya untuk Studi Manajemen,"
179. Seligman dan Csikszentmihalyi, op. cit., hal. 9. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89, No.3,
2004, hlm. 483–496; Chi-Sum Wong, Ping-Man Wong, dan 210. Lihat RS Lazarus, Emotion and Adaptation, Oxford University
Kenneth S. Law, “Bukti Utilitas Praktis Skala Kecerdasan Press, New York, 1991, dan JA Russell and LF Bar rett, “Core
Emosional Wong di Hong Kong dan China Daratan,” Jurnal Affect, Prototypical Emotional Episodes, and Other Things Called
Manajemen Asia Pasifik, Vol. 24, 2007, hlm. 43–60; dan Thomas Emotion: Dissecting the Elephant,”
Sy, Susanna Tram, dan Linda A. O'Hara, "Hubungan Kecerdasan Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, Mei 1999, hlm. 805–
Emosional Karyawan dan Manajer dengan Kepuasan Kerja dan 819.
Kinerja," Jurnal Perilaku Kejuruan, Vol. 68, 2006, hal. 211. RD Woodworth, Psikologi Eksperimental, Holt, New York,
1938.
461–473. 212. Lihat JA Morris dan DC Feldman, “The Dimensions,
200. Misalnya, lihat Neal M. Ashkanasy, Charmine EJ Har tel, dan Antecedents, and Consequences of Emotional Labor,”
Wilfred J. Zerbe (Eds.), Emotions in the Workplace: Research, Review Akademi Manajemen, Vol. 21, 1996, hal.
Theory and Practice, Quorum, Westport, Conn., 2000; dan Richard 986–1010.
P. Bagozzi, “Emosi Positif dan Negatif dalam Organisasi,” dalam 213. Michael W. Kramer dan Jon A. Hess, "Aturan Komunikasi
Cameron, Dutton, dan Quinn, op. kutip untuk Tampilan Emosi dalam Pengaturan Organisasi,"
Manajemen Komunikasi Triwulanan, Vol. 16, No. 1, 2002, hlm.
201. Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, 9 ed., Pren tice Hall, 66–80.
Upper Saddle River, NJ, 2001, hlm. 104. Lihat juga NH Frijda, 214. Karen Pugliese, "Konsekuensi Tenaga Kerja Emosional: Efek
“Moods, Emotion Episodes and Emotion,” dalam M. Lewis and pada Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kesejahteraan,"
JM Haviland (Eds.), Handbook of Emotions, Guliford Press, New Motivasi dan Emosi, Vol. 23, No. 2, 1999, hlm. 125-153.
York, 1993, hlm. 381–403. 215. Dikutip dalam Kevin Friberg dan Jackie Friberg, Nuts! Penyair
202. Lihat Cheryl L. Rusting, “Personality, Mood, and Cognitive Tekan, Austin, Texas, 1996, hal. 65.
Processing of Emotional Information,” Psychological Bulletin, 216. Misalnya, lihat Berkarat, op. kutip.; Joanne Martin, Kathleen Knopoff,
Vol. 124, No. 2, 1998, hlm. 165–196. Lihat juga John A. dan Christine Beckman, "Sebuah Alternatif untuk Impersonalitas
Lambie dan Anthony J. Marcel, “Kesadaran dan Variasi Pengalaman Birokratis dan Tenaga Emosional: Emosional Terikat di Body
Emosi: Kerangka Teoritis,” Shop," Ilmu Administrasi Quarterly, Vol. 43, 1998, hlm. 429–469;
Tinjauan Psikologis, Vol. 109, No. 2, 2002, hlm. 219–259. dan Wei-Chi Tsai, "Penentu dan Konsekuensi Karyawan
203. Ibid. Lihat juga Janice R. Kelly dan Sigal G. Barsade, “Mood and Menampilkan Emosi Positif," Jurnal Manajemen, Vol. 27, 2001,
Emotions in Small Groups and Work Teams,” hlm. 497–512.
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 86,
No. 1, 2001, hlm. 99–130; dan Laurie J. Barclay, Daniel P. 217. Lihat BE Ashforth dan RR Humphrey, “Emotion in the
Skarlicki, dan S. Douglas Pugh, “Menjelajahi Peran Emosi dalam Tempat Kerja: Penilaian Ulang,” Hubungan Manusia, Vol. 48, 1995,
Persepsi dan Pembalasan Ketidakadilan,” hlm. 97–125.
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90, No. 4, 2005, hlm. 629– 218. Lihat AR Hochschild, “Emotion Work, Feeling Rules, and Social
643; dan Nina Keith dan Michael Frese, "Peraturan Diri dalam Structure,” American Journal of Sociology, Novem ber 1979, pp.
Pelatihan Manajemen Kesalahan: Kontrol Emosi dan 551–575, dan LA King, “Ambivalence over Emotional Expression
Metakognisi sebagai Mediator Efek Kinerja," Jurnal Psikologi and Reading Emotions,” Journal of Personality dan Psikologi
Terapan, Vol. 90, No. 4, 2005, hlm. 677–691. Sosial, Maret 1998, hlm.
753–762.
204. Lihat JM Kidd, “Emotion: An Absent Presence in Career Theory,” 219. Untuk ringkasan penelitian ini, lihat Etienne Benson,
Journal of Vocational Behavior, Juni 1998, hlm. "Breaking New Ground," Monitor Psikologi, Vol. 34, No. 2, 2003,
hlm. 52–54. Penelitian tentang hubungan gen dan kecerdasan
205. Analisis klasik limit model rasional ditemukan dalam Herbert A. sebagian besar berasal dari Robert Plomin dan rekannya.
Simon, Administrative Behavior, 2d ed., Macmillan, New York,
1957, dan Herbert A. Simon, The New Science of Management 220. Ibid.
Decision, Harper, New York , 221. Ibid. Penelitian tentang pengaruh stereotip pada tes kinerja
1960. berasal dari Claude Steele dan rekan.
206. Barbara L. Fredrickson, "Peran Emosi Positif dalam Psikologi 222. Ibid. Studi ini dilakukan oleh Paul Davies dan para kolaborator
Positif: The Broaden-and-Build Theory of Pos itive Emotions," dan diterbitkan dalam Buletin Kepribadian dan Psikologi Sosial,
American Psychologist, Vol. 56, No. 3, 2001, hlm. 218–226. Vol. 28, No. 12, 2002.
223. Untuk ringkasan penelitian ini, lihat Etienne Benson, “Intel ligence
207. Barbara L. Fredrickson, “Emosi Positif dan Ke atas” lintas Budaya,” Monitor on Psychology, Vol. 34, No. 2, 2003, hlm.
Spiral dalam Organisasi,” dalam Cameron, Dutton, dan Quinn, op. 56–58. Lihat juga Richard Nisbett, The Geography of Thought, Free
cit., hal. 163–175. Press, New York, 2003.
208. Lihat Barbara L. Fredrickson, “Peran Positif 224. Ibid.
Emosi dalam Psikologi Positif: Teori Emosi Positif yang Perluas 225. Howard Gardner, Frames of Mind: The Theory of Multiple
dan Bangun,” American Psychologist, Vol. 56, 2001, hlm. 218– Intelligences, Basic Books, New York, 1983. Edisi ulang tahun
226; dan Barbara L. Fredrickson, Positivity, Crown Publishers, ke-10, dengan pengantar baru yang diterbitkan pada tahun 1993.
New York, 2009, hlm. 21–24. 226. Howard Gardner, “Refleksi Kecerdasan Ganda: Mitos dan
209. Lihat ibid. dan meta-analisis oleh Lyubomirsky, King, dan Diener, Pesan,” Phi Delta Kappa, November 1995, hlm. 200–203, 206–
op. kutip 209.
227. Howard Gardner, Kecerdasan Ganda: Teori dalam Praktek, Buku 242. Richard E. Boyatzis, Elizabeth C. Stubbs, dan Scott N. Taylor,
Dasar, New York, 1993. “Mempelajari Kompetensi Kecerdasan Kognitif dan Emosional
228. Frank L. Schmidt dan John E. Hunter, "Validitas dan Utilitas Metode melalui Pendidikan Manajemen Pascasarjana,”
Seleksi dalam Psikologi Personalia: Implikasi Praktis dan Teoretis Akademi Pembelajaran dan Pendidikan Manajemen, Vol. 1, No. 2,
dari 85 Tahun Temuan Penelitian," Buletin Psikologis, Vol. 124, No. 2002, hlm. 150-162. Lihat juga “Faktor Perasaan Senang”,
2, 1998, hlm. The Economist, 17 Februari 2001, hlm. 59.
262–274. Lihat juga Frank L. Schmidt dan John E. Hunter, “Select 243. Goleman, Bekerja dengan Kecerdasan Emosional, op. cit., hal. 7.
on Intelligence,” dalam Edwin A. Locke (Ed.), The Blackwell
Handbook of Principles of Organizational Behav ior, Blackwell,
Oxford, UK, 2000, hlm. 3– 14.
229. Frank Landy, “Beberapa Isu Sejarah dan Ilmiah Kaki dan Bacaan Tambahan
Terkait dengan Penelitian Kecerdasan Emosional,” Journal of 1. Fred Luthans, Richard M. Hodgetts, dan Stuart A. Rosen
Organizational Behavior, Vol. 26, No. 4, 2005, hlm. 411–426. krantz, Manajer Nyata, Ballinger, Cambridge, Mass., 1988, hal. 27
230. P. Slovey dan JD Mayer, "Kecerdasan Emosional," dan Bab. 6.
Imajinasi, Kognisi dan Kepribadian, Vol. 9, No. 3, 1990, hlm. 189. 2. Eric M. Eisenberg dan Marsha G. Witten, “Reconsidering Openness
in Organizational Communication,” Academy of Management
231. Daniel Goleman, Bekerja dengan Kecerdasan Emosional, Ban tam Review, Juli 1987, hlm. Lihat juga Brenda Allen, “Menerjemahkan
Books, New York, 1998, hlm. 317. Beasiswa Komunikasi Organisasi ke dalam Praktik,” Manajemen
232. Sebagai contoh, lihat Gerald Matthews, Moshe Zeidner, dan Komunikasi Triwulanan, Vol. 16, No. 1, 2002, hlm. 101–105.
Richard D. Roberts, Emotional Intelligence: Science and Myth,
MIT Press, Boston, 2003; Landy, op. kutip.; dan Edwin A. Locke, 3. Fred Luthans dan Janet K. Larsen, "Bagaimana Manajer Benar-Benar
"Mengapa Kecerdasan Emosional Merupakan Konsep yang Tidak Berkomunikasi," Hubungan Manusia, Vol. 39, No. 2, 1986, hlm. 161–
Valid," Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 26, No. 4, 2005, hlm. 425– 178.
431. 4. Ibid.
233. Misalnya, lihat Joseph Ciarrochi, Joseph P. Forgas, dan John D. 5. Bernard J. Reilly dan Joseph A. Di Angelo, Jr., “Komunikasi: Sistem
Mayer (Eds.), Kecerdasan Emosional dalam Kehidupan Sehari- Makna dan Nilai Budaya,” Hubungan Manusia, Februari 1990, hlm.
hari: A Scientific Inquiry, The Psychology Press, Philadelphia, 2001 129.
dan Peter Salovey, John D. Mayer, dan David Caruso, “Psikologi 6. “Yang Harus Anda Ketahui Tentang Menggunakan Web 2.0,” HR
Positif Kecerdasan Emosional,” dalam C. Focus, April 2008, hlm. 10–11.
R. Snyder dan Shane L. Lopez (Eds.), Buku Pegangan Psikologi 7. John M. Ivancevich dan Michael T. Matteson, Perilaku dan Manajemen
Positif, Oxford, Oxford, Inggris, 2002, hlm. 159-171. Organisasi, 3rd ed., McGraw-Hill, New York, 1993, p. 633.
234. Misalnya, lihat Neal M. Ashkanasy dan Catherine S.
Daus, "Rumor Kematian Kecerdasan Emosional dalam Perilaku 8. Raymond S. Nickerson, “Bagaimana Kita Mengetahui—Dan
Organisasi Sangat Dibesar-besarkan," Terkadang Salah Menilai—Apa yang Diketahui Orang Lain:
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 26, No. 4, 2005, hlm. 441–452; Menyalahkan Pengetahuan Sendiri kepada Orang Lain,” Psychological
Law, Wong, dan Song, op. cit., dan Joseph C. Review, Vol. 125, No. 6, 1999, hlm. 737–759.
Rode et al., "Kecerdasan Emosional dan Kinerja Individu: Bukti 9. Aubrey Fisher, Pengambilan Keputusan Kelompok Kecil, McGraw-Hill,
Efek Langsung dan Dimoderasi," New York, 1974, hal. 23.
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 28, No. 4, 2007, hlm. 399–421. 10. Lihat Andres McAfee dan Erik Brynjolfsson, “Investing in the IT that
Makes a Competitive Difference,” Harvard Business Review, Juli–
235. Benson, “Breaking New Ground,” op. cit., hal. 53. Agustus 2008, hlm. 98–107.
236. Lihat Jeffrey M. Conte, “A Review and Critique of Emotional Intelligence 11. Untuk ringkasan penelitian lihat Luis Martins, Lucy Gilson, dan
Measures,” Journal of Organizational Behavior, Vol. 26, No. 4, 2005, Travis Maynard, “Tim Virtual: Apa yang Kita Ketahui dan Kemana
hlm. 433–440. Kita Pergi dari Sini,” Journal of Management, Vol. 30, 2004, hlm.
237. Sy, Trem, dan O'Hara, op. cit., hal. 461. 805–836. Lihat juga Benson Rosen, Stacie Furst, dan Richard
238. Nancy Gibbs, "Faktor EQ," Waktu, 2 Oktober 1995, hlm. Blackburn, “Mengatasi Hambatan Berbagi Pengetahuan dalam Tim
61. Contoh penelitian tersebut adalah Peter J. Jordan, Neal M. Virtual,” Dinamika Organisasi, Vol. 36, No. 3, 2007, hlm. 259–273.
Ashkanasy, dan Charmine EJ Hartel, "Kecerdasan Emosional sebagai
Moderator Reaksi Emosional dan Perilaku terhadap Ketidakamanan 12. Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr., dan Richard W. Wood
Kerja," Academy of Management Review, Vol. 27, No. 3, 2002, hlm. man, Organizational Behavior, 4th ed., West, St. Paul, Minn., 1986, p.
361–372. 221.
239. Daniel Goleman, Kecerdasan Emosional, Bantam Books, New 13. Paul Preston, Komunikasi untuk Manajer, Prentice Hall,
York, 1995, hlm. xiii Upper Saddle River, NJ, 1979, hlm. 161.
240. Goleman, Bekerja dengan Kecerdasan Emosional, op. cit., hal. 7. 14. Martin G. Groder, “Perilaku yang Tidak Sesuai: Cara Membaca Sinyal,”
241. Untuk contoh kritik, lihat Bridget Murray, “Apakah” Intinya, 30 Maret 1983, hlm. 13.
Kecerdasan Emosional Penting di Tempat Kerja,” The APA Monitor, 15. V. Hale Starr, dikutip dalam “Expert: Non-Verbal Body Language
Vol. 29, No. 7, Juli 1998, hlm. 1-3, dan M. Davies, L. Counts,” Omaha World Herald, 20 Desember 1982, hlm. 2.
Stankov, dan RD Roberts, “Emotional Intelligence: In Search of 16. Daniel Goleman, Kecerdasan Emosional, Bantam, New York, 1995, dan
an Elusive Construct,” Journal of Personality and Social Psychology, Nancy Gibbs, "Faktor EQ," Waktu, 2 Oktober 1995, hlm. 60–66.
Oktober 1998, hlm. 989–1015.
17. Lihat Robert S. Feldman, Understanding Psychology, 2nd ed., McGraw- 30. Lihat edisi khusus tentang kepercayaan di Academy of Management
Hill, New York, 1990, hlm. 329–330. Review, Vol. 23, No. 2, 1998. Lihat juga Manuel Becerra dan Anil K.
18. Untuk penjelasan tentang pekerjaan yang dilakukan di Albania, Gupta, “Perceived Trustworthiness in the Orga nization: The
lihat Fred Luthans dan Sang M. Lee, “Ada Pelajaran yang Moderating Impact of Communication Frequency on Trustor and
Dapat Dipetik saat Albania Mengalami Pergeseran Paradigma,” Trustee Effects,” Organization Science, Vol. 14, No. 1, 2003, hlm. 32–
Jurnal Internasional Analisis Organisasi, Vol. 2, No. 1, 1994, 44.
hlm. 5–17, dan Fred Luthans dan Laura Riolli, “Albania and Bora,” 31. Karen Auby, “Panduan Boomer untuk Berkomunikasi dengan Gen
Academy of Management Executive, Agustus 1997, hlm. 61–72. X dan Gen Y,” BusinessWeek, 25 Agustus 2008, hlm. 63.
32. Luthans dan Larsen, op. cit., hal.168.
19. Joanne Yates dan Wanda J. Orlikowski, "Genres Komunikasi 33. Fred Luthans, Stuart A. Rosenkrantz, dan Harry W.
Organisasi: Pendekatan Struktural untuk Mempelajari Komunikasi Hennessey, “Apa yang Sebenarnya Dilakukan Manajer Sukses?
dan Media," Academy of Management Review, April 1992, p. 299. Sebuah Studi Observasi Kegiatan Manajerial, " Journal of Applied
Behavioral Science, Vol. 21, No. 3, 1985, hlm. 255–270.
20. “Speaking to the Boss,” Training, Februari 2000, hlm. 28. 34. J. Fulk dan ER Wendler, “Dimensi Interaksi Pemimpin– Bawahan:
21. Paul WB Atkins, Robert E. Wood, dan Philip J. Rutgers, "Pengaruh Penyelidikan Jalur–Tujuan,”
Format Umpan Balik pada Pengambilan Keputusan Dinamis," Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, Vol. 30, 1982, hlm. 241–
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 88, 2002, 264, dan Larry E. Penley dan Brian Hawkins, “Study Interpersonal
hlm. 587–604. Communications in Organizations: A Leadership Application,”
22. Misalnya, lihat James W. Smither, Manuel London, Academy of Management Journal, Juni 1985, hlm. 309–326.
Nicholas L. Vasilopoulos, Richard R. Reilly, Roger E. Mill getah,
dan Nat Salvemini, "Pemeriksaan Pengaruh Program Umpan Balik 35. Misalnya, lihat Catherine Durnell Cramton, “Finding Common
Ke Atas dari Waktu ke Waktu," Personal Psychology, Vol. 48, 1995, Ground in Dispersed Collaboration,”
hal. 432; AN Kluger dan A. DeNisi, “Pengaruh Intervensi Umpan Balik Dinamika Organisasi, Vol. 30, No. 4, 2002, hlm. 356–367.
pada Kinerja,” 36. Daniel Katz dan Robert Kahn, Psikologi Sosial Organisasi, edisi
Buletin Psikologis, Vol. 119, 1996, hlm. 254–284; dan Todd J. Maurer ke-2. Wiley, New York, 1978, hal. 445.
dan Jerry K. Palmer, "Pengembangan Manajemen Niat Mengikuti 37. Luthans, Hodgetts, dan Rosenkrantz, op. cit., Bab. 4.
Umpan Balik," Jurnal Pengembangan Manajemen, Vol. 18, No. 9, 1999, 38. Gerald M. Goldhaber, Komunikasi Organisasi, Wm.
hlm. 733–751. C. Brown, Dubuque, Iowa, 1974, hal. 121.
23. Patricia Schiff Estess, "Kebijakan Buku Terbuka," Pengusaha, Maret 39. Nancy M. Dixon, "The Hallways of Learning," Dinamika Organisasi,
2000, hlm. 130-131. Musim Semi 1997, hal. 23.
24. K. Denise Bane, “Mendapatkan Kontrol dengan Kehilangannya? Itu 40. Chester I. Barnard, Fungsi Eksekutif, Harvard University Press,
Dilema Informasi Kewirausahaan,” Academy of Management Cambridge, Mass., 1938, hal. 14.
Executive, Vol. 11, No. 2, 1997, hlm. 80–81. 41. Herbert A. Simon, Ilmu Baru Keputusan Manajemen, Harper, New York,
25. Lihat Stephanie Armour, “Job Review Take on Added Signifi cance in 1960, hlm. 2.
a Down Economy,” USA Today, 23 Juli 2003, hlm. 6A–6B. 42. Henry Mintzberg, Duru Raisin-ghani, dan André Theoret, "Struktur
Proses Keputusan 'Tidak Terstruktur',"
26. Lihat W. Tornow dan M. London, Memaksimalkan Nilai Umpan Balik 360 Ilmu Administrasi Quarterly, Juni 1976, hlm. 246–275.
Derajat: Proses untuk Pengembangan Individu dan Organisasi yang 43. Richard L. Daft, Teori dan Desain Organisasi, West, St.
Berhasil, Jossey-Bass, San Francisco, 1998, dan Todd J. Maurer, Paul, Minn., 1983, hal. 357–358.
Stephane Brutus, John Fleenor, dan Manuel London, “Apakah Umpan 44. Sebagai contoh, lihat Kathleen M. Eisenhardt, “Strategy as
Balik 360 Derajat Bekerja di Industri yang Berbeda?” Jurnal Strategic Decision Making,” Sloan Management Review, Spring
Pengembangan Manajemen, Vol. 17, No. 3, 1998, hlm. 177–190. 1999, pp. 65–72, dan Mark McNeilly, “Gathering Information for
Strategic Decisions, Routinely,” Strategy and Leadership, Jil. 30, No.
27. Albert Bandura, Yayasan Sosial Pemikiran dan Tindakan, Prentice 5, 2002, hlm. 29–32.
Hall, Upper Saddle River, NJ, 1986; Alexander D. 45. James W. Dean, Jr., dan Mark P. Sharfman, “Apakah Proses Keputusan
Stajkovic dan Fred Luthans, "Teori Kognitif Sosial dan Kemanjuran Penting? Sebuah Studi Efektivitas Pengambilan Keputusan Strategis,”
Diri," Dinamika Organisasi, Vol. 26, No. 4, 1998, hlm. 62–74; dan Clive Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 2, 1996, hlm. 368–396;
Fletcher dan Caroline Baldry, "Sebuah Studi Perbedaan Individu dan Barbara A. Mellers, "Pilihan dan Kenikmatan Relatif dari Konsekuensi,"
Kesadaran Diri dalam Konteks Umpan Balik Multi-Sumber," Jurnal Buletin Psikologis, Vol. 126, No. 6, 2000, hlm. 910–924; dan W. Jack
Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, Vol. 73, 2000, hlm. 303–319. Duncan, Kevin G. LaFrance, dan Peter M. Ginter, "Kepemimpinan dan
Pengambilan Keputusan: Aplikasi Retrospektif dan Penilaian," Jurnal
28. Sebagai contoh, lihat AH Church, “Managerial Self-Awareness in High Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 9, No. 4, 2003, hlm. 1–20.
Performing Individuals in Organizations,” Journal of Applied
Psychology, Vol. 82, 1997, hlm. 281–292, dan AG
Walker dan JW Smither, "Studi Lima Tahun tentang Umpan Balik 46. Lihat misalnya Paul C. Nutt, “Surprising but True: Half the Decisions
Ke Atas: Apa yang Dilakukan Manajer dengan Hasil Mereka Penting," in Organizations Fail,” Academy of Management Executive, Vol. 13,
Psikologi Personalia, Vol. 56, 1999, hlm. 393–428. No. 4, 1999, hlm. 75–90, dan Paul C. Nutt, Mengapa Keputusan
29. Fred Luthans dan Suzanne J. Peterson, “Umpan 360 Derajat Gagal: Menghindari Kesalahan dan Jebakan yang Menyebabkan
kembali dengan Pelatihan Sistematis,” Jurnal Manajemen Sumber Kehancuran, Berrett-Koehler, San Francisco,
Daya Manusia, Vol. 42, No. 3, 2003, hlm. 243–256. 2002.
47. Lihat Tom Bateman, “Memimpin untuk Hasil: Pelajaran Singkat Penyelidikan Dialektis tentang Pengambilan Keputusan: Analisis Meta,”
namun Kuat dari Katrina dan Irak,” Dinamika Organisasi, Vol. 37, Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 47, 1990,
No. 4, 2008, hlm. 301–312; Mark Martinko, Denise M. hlm. 161–176; dan Robert L. Cross dan Susan E.
Breaux, Arthur D. Martinez, James Summers, dan Paul Harvey, Brodt, "Bagaimana Asumsi Konsensus Melemahkan
"Badai Katrina dan Atribusi Tanggung Jawab," Dinamika Pengambilan Keputusan," MIT Sloan Management Review, Musim
Organisasi, Vol. 38, No. 1, 2009, hlm. 52–63; dan Wayne F. Cascio Dingin 2001, hlm. 86-94.
dan Peter Cappelli, “Lessons from the Financial Services Crisis,” 59. Fred Luthans dan Robert Koester, “Dampak dari
HR Magazine, Januari 2009, hlm. 47–50. Computer-Generated Information on the Choice Activity of Decision
Makers,” Academy of Management Journal, Juni 1976, hlm. 328–
48. Lihat Gary Klein dan Karl E. Weick, “Decisions: Making the Right 332, dan Robert Koester dan Fred Luthans, “Dampak Komputer
Ones, Learning from the Wrong Ones,” Across the Board, Juni pada Aktivitas Pilihan Pengambil Keputusan: Replikasi with Actual
2000, hlm. 16–22. Users of Computerized MIS,” Academy of Management Journal,
49. Lihat Max H. Bazerman, Judgment in Managerial Decision Juni 1979, hlm. 416–422.
Membuat, Wiley, New York, 1994; David M. Messick, dan Max H.
Bazerman, “Kepemimpinan Etis dan Psikologi Pengambilan 60. Gary A. Williams dan Robert B. Miller, “Ubah Cara Anda
Keputusan,” Sloan Management Review, Musim Dingin 1996, hlm. Membujuk,” Harvard Business Review, Mei 2002, hlm.
9–22; J. Keith Murnighan dan John C. Mowen, The Art of High- 66–67.
Stakes Decision Making: Tough Call in a Speed Driven World, Wiley, 61. Lihat AJ Rowe dan RO Mason, Mengelola dengan Gaya: A
New York, 2002; dan Myeong-Gu Seo dan Lisa Feldman Barrett, Panduan untuk Memahami, Menilai dan Meningkatkan
“Menjadi Emosional Selama Pengambilan Keputusan—Baik atau Pengambilan Keputusan, Jossey-Bass, San Francisco, 1987.
Buruk?” Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 50, No. 4, 2007, hlm. 923– 62. MJ Dolinger dan W. Danis, "Gaya Pengambilan Keputusan yang
940. Dipilih: Perbandingan Lintas Budaya," Psychological Reports,
50. Lihat Madan M. Pillutla dan Xiao-Ping Chen, “Norma Sosial dan 1998, hlm. 255-261.
Kerjasama dalam Dilema Sosial: Efek Konteks dan Umpan Balik,” 63. Misalnya, lihat WH Weiss, “Pengorganisasian untuk Kualitas,
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Mei 1999, hlm. Produktivitas, dan Kepuasan Kerja,” Pengawasan, Vol. 63, No. 2,
81-103; Gerry McNamara dan Philip Bromiley, "Risiko dan 2002, hlm. 13–16.
Pengembalian dalam Pengambilan Keputusan Organisasi," Academy 64. Misalnya, lihat Robert S. Dooley dan Gerald E. Fryxell,
of Management Journal, Vol. 42, No. 3, 1999, hlm. 330–339; dan Stan “Mencapai Kualitas Keputusan dan Komitmen dari Perbedaan
Davis dan Christopher Meyer, “Laying Off Risk,” Across the Board, Pendapat: Efek Moderasi dari Loyalitas dan Kompetensi dalam Tim
April 2000, hlm. Pengambilan Keputusan Strategis,” Academy of Management
33–37. Journal, Vol. 42, No. 4, 1999, hlm. 389–402.
51. Herbert A. Simon, Perilaku Administratif, edisi 2d., Macmil lan, New 65. Lihat JA Wagner III, CR Lenna, EA Locke, dan DM
York, 1957, hlm. 64. Schweiger, “Kerangka Kognitif dan Motivasi di AS
52. Ibid., Hal. 76–77. Penelitian tentang Partisipasi: Meta-Analysis of Primary
53. Paul Gray, “The Assault on Freud,” Time, 29 November 1993, Effects, " Journal of Organizational Behavior, Vol. 18, 1997, hlm.
hlm. 47–51. 49–65.
54. Misalnya, lihat Rajagopal Raghunathan dan Michel Tuan Pham, 66. Nathaniel Foote, Eric Matson, Leigh Weiss, dan Etienne
“Semua Suasana Hati Negatif Tidak Sama: Pengaruh Motivasi dari Wenger, "Memanfaatkan Pengetahuan Grup untuk Pengambilan
Kecemasan dan Kesedihan pada Pengambilan Keputusan,” Keputusan Berkinerja Tinggi," Dinamika Organisasi, Vol. 31, No. 3,
Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Juli 1999, 2002, hlm. 280–295.
hlm. 56–77. 67. Simon SK Lam, Xiao-Ping Chen, dan John Schaubroeck,
55. Solomon E. Asch, “Opinions and Social Pressure,” Scientific “Pengambilan Keputusan Partisipatif dan Kinerja Karyawan dalam
American, November 1955, hlm. 31–35. Budaya yang Berbeda: Efek Moderasi dari Allocentrism/ Idiocentrism
56. Barry M. Staw dan Jerry Ross, “Memahami Perilaku dalam Situasi and Efficacy,” Academy of Management Journal, Vol. 45, No. 5,
Eskalasi,” Science, Oktober 1989, hlm. 216–220. 2002, hlm. 905–914.
Untuk penelitian terbaru, lihat Donald A. Hantula dan Jennifer L. 68. David M. Schweiger dan Carrie R. Leana, "Partisipasi dalam
DeNicolis Bragger, "Pengaruh Equivocality pada Eskalasi Pengambilan Keputusan," di Edwin A. Locke (Ed.), Generalisasi
Komitmen: Sebuah Investigasi Empiris Teori Dilema Keputusan," dari Laboratorium ke Pengaturan Lapangan, Lexington Books,
Jurnal Psikologi Sosial Terapan, Vol. Lexing ton, Mass., 1986, hlm. 148; Steve Alper, Dean Tjosvold, dan
29, No. 2, 1999, hlm. 424–444. Kenneth S. Law, "Saling Ketergantungan dan Kontroversi dalam
57. Henry Moon, “Melihat ke Depan dan Melihat ke Belakang: Pengambilan Keputusan Kelompok: Anteseden untuk Tim
Penyelesaian Pengintegrasian dan Efek Sunk-Cost dalam Pengelolaan Mandiri yang Efektif," Perilaku Organisasi dan Proses
Keputusan Kemajuan Eskalasi Komitmen,” Journal of Applied Keputusan Manusia, April 1998, hlm. 33-52; dan David E
Psychology, Vol. 86, No. 1, 2001, hlm. 104-113. Drehmer, James A. Belohlav, dan Ray W. Coye, "Sebuah
58. Untuk analisis meta-analitik dari dampak kompleks berbagai dinamika Eksplorasi Partisipasi Karyawan Menggunakan Pendekatan
manusia pada pengambilan keputusan, lihat Jay JJ Penskalaan," Manajemen Grup dan Organisasi, Vol. 25, No. 4,
Christensen-Szalanski dan Cynthia Fobian Willham, "The 2000, hlm. 397–418.
Hindsight Bias: A Meta-Analysis," Perilaku Organisasi dan Proses 69. Stewart Black dan Newton Margulies, "Sebuah Perspektif Ideologis
Keputusan Manusia, Vol. 48, 1991, hlm. 147–168; Charles R. tentang Partisipasi: Kasus untuk Integrasi," Jurnal Manajemen
Schwenk, “Pengaruh Advokasi Iblis dan Perubahan Organisasi, Vol. 2, No. 1, 1989,
hlm. 13-34, dan L. Alan Witt, "Pertukaran Ideologi sebagai 86. Trish Hall, “Ketika Pemula MBA Mencoba Menyelamatkan Kool-Aid.
Moderator Hubungan antara Pentingnya Partisipasi dalam Ide Asli Jarang,” Wall Street Journal, 25 November 1986, hlm. 31.
Pengambilan Keputusan dan Sikap Kerja," Hubungan Manusia,
Vol. 45, 1992, hlm. 73–86. 87. MD Mumford dan SB Gustafson, "Sindrom Kreativitas: Integrasi,
70. Wagner dkk., Op. kutip Aplikasi, dan Inovasi," Buletin Psikologis, Vol. 103, 1988, hlm. 27–
71. John L. Cotton, David A. Vollrath, Kirk L. Froggatt, Mark L. 43.
Lengnick-Hall, dan Kenneth R. Jennings, “Partisipasi Karyawan: 88. Deskripsi ini adalah bagian dari penelitian yang dilaporkan dalam
Bentuk Beragam dan Hasil Berbeda,” Academy of Management WC Ward, N. Kogan, dan E. Pankove, “Efek Insentif dalam
Review, Januari 1988, hlm. 8–22. Kreativitas Anak,” Perkembangan Anak, Vol. 43, 1972, hlm. 669–
72. Misalnya, lihat Jane Henry (Ed.), Manajemen Kreatif, Sage, 676, dan ditemukan dalam Robert S. Feldman, Understanding
Thousand Oaks, California, 2001, dan Amy Muller dan Llisa Psychol ogy, 2nd ed., McGraw-Hill, New York, 1990, p. 243.
Vlikangas, “Memperluas Batas Inovasi Perusahaan,” Strategi & 89. Feldman, hal. cit., hal. 242–243.
Kepemimpinan, Vol. 30, No. 3, 2002, hlm. 4–9. 90. Weston H. Agor, "Penggunaan Kecerdasan Intuitif untuk
Meningkatkan Produktivitas," HR Focus, September 1993, hal. 9.
73. Teresa M. Amabile dan Regina Conti, “Perubahan Lingkungan Kerja 91. Min Basadur, “Mengelola Kreativitas: Model Jepang,”
untuk Kreativitas selama Perampingan,” Jurnal Akademi Manajemen, Academy of Management Executive, Mei 1992, hlm. 29–42.
Vol. 42, No. 6, 1999, hlm. 630–640. 92. Allen Ward, Jeffrey K. suka, John J. Cristiano, dan
74. Teresa M. Amabile, "Bagaimana Membunuh Kreativitas," Harvard Durward K. Sobek II, "Paradoks Toyota Kedua: Bagaimana
Business Review, September–Oktober 1998, hlm. 78. Menunda Keputusan Dapat Membuat Mobil Lebih Baik Lebih
75. Teresa M. Amabile, Constance N. Hadley, dan Steven J. Cepat," Sloan Management Review, Spring 1995, p. 43.
Kramer, “Creativity under the Gun,” Harvard Business 93. Dorothy Leonard dan Jeffrey F. Rayport, “Spark Innovation through
Review, Mei 2003, hlm. 52–61. Empathic Design,” Harvard Business Review, November–Desember
76. Untuk ringkasan lihat Filiz Tabak, “Kinerja Kreatif Karyawan: Apa 1997, hlm. 102-103. Lihat juga Stefan Thomke, “Enlightened
yang Membuatnya Terjadi,” Academy of Management Executive, Experimentation: The New Imperatif for Innovation,” Harvard
Vol. 11, No. 1, 1997, hlm. 119–120. Untuk penelitian asli, lihat Greg Business Review, Februari 2001, hlm. 67–75.
R. Oldham dan Anne Cummings, “Kreativitas Karyawan: Faktor
Pribadi dan Kontekstual di Tempat Kerja,” Academy of 94. Lihat, misalnya, Gary Hamel dan CK Prahalad,
Management Journal, Vol. 39, 1996, hlm. 607–634. Bersaing untuk Masa Depan, Harvard Business School Press,
Boston, 1994; yang terbaru Gary Hamel, Leading the Rev olution,
77. Robert Root-Bernstein dan Michele Root-Bernstein, Sparks of Harvard Business School Press, Boston, 2000; dan George M.
Genius, Houghton Mifflin, Boston, 2000. Scott, "Kekhawatiran Manajemen Prioritas Utama tentang
78. Lisa A. Burke dan Monica K. Miller, “Mengambil Misteri Pengembangan Produk Baru," Academy of Management Executive,
Keluar dari Pengambilan Keputusan yang Intuitif,” Academy of Vol. 13, No. 3, 1999, hlm. 77–84.
Management Executive, Vol. 13, No. 4, 1999, hlm. 91–99. 95. Paco Underhill, Mengapa Kami Membeli: Ilmu Belanja, Simon
79. Eric Berggren dan Thomas Nacher, “Mengapa Ide Bagus Hancur,” & Schuster, New York, 1999.
Management Review, Februari 2000, hlm. 32–36. 96. Untuk beberapa penelitian terbaru tentang kompleksitas pengambilan
80. Liz Simpson, “Basic Instinct,” Pelatihan, Januari 2003, hlm. 56. keputusan berisiko, lihat Anton K&hberger, “The Influence of
81. Lihat EM Brockmann dan WP Anthony, “Pengaruh Pengetahuan Framing on Risky Decisions: A Meta-Analysis,” Organiza tional
Tacit dan Pikiran Kolektif pada Perencanaan Strategis,” Behavior and Human Decision Processes, Vol. 75, No. 1, 1998, hlm.
Jurnal Masalah Manajerial, Vol. 10, 1998, pp. 204-222, dan D. Lenard 23–55; Sim B. Sitkin dan Laurie R. Weingart, "Penentu Perilaku
dan S. Sensiper, "Peran Pengetahuan Tacit dalam Inovasi Grup," Pengambilan Keputusan Berisiko: Tes Peran Mediasi Persepsi dan
California Management Review, Vol. 40, 1998, hlm. 112-132. Kecenderungan Risiko,"
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 38, No. 6, 1995, hlm. 1573-1592;
82. Lihat Ian Mitroff, Smart Thinking for Crazy Times, Berrett dan Richard L. Priem, David A. Harrison, dan Nan Kanoff Muir,
Koehler, San Francisco, 1998, dan Cameron M. Ford dan Dennis “Konflik Terstruktur dan Hasil Konsensus datang dalam
A. Gioia, “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kreativitas dalam Pengambilan Keputusan Kelompok,” Jurnal Manajemen, Vol. 21,
Domain Pengambilan Keputusan Manajerial,” Jurnal Manajemen, No. 4, 1995, hlm. 691–710.
Vol . 26, No. 4, 2000, hlm. 705–732. 97. Untuk ulasan terbaru dari penelitian ini, lihat ML Ambrose dan CT
83. Lihat, misalnya Warren Bennis dan Patricia Ward Bieder man, Kulik, “Teman Lama, Wajah Baru: Penelitian Motivasi pada 1990-
Organizing Genius: The Secrets of Creative Collabora tion, an,” Journal of Management, Vol. 25, No. 3, 1999, hlm. 267–268.
Addison Wesley, Reading, Mass., 1997; Ruth Palombo Weiss,
“Cara Menumbuhkan Kreativitas di Tempat Kerja,” Pelatihan & 98. Spencer A. Rathus, Psikologi, edisi ke-4, Holt, Rinehart &
Pengembangan, Februari 2001, hlm. 61–65; dan Shari Caudron, Winston, Fort Worth, Tex., 1990, hlm. 634–635.
“Menjadi Agen Ide,” Pelatihan dan Pengembangan, Vol. 55, No. 10, 99. William S. Silver dan Terence R. Mitchell, "Kecenderungan
2001, hlm. 26–31. Status Quo dalam Pengambilan Keputusan," Dinamika
84. Cheryl Comeau-Kirschner dan Louisa Wah, “Siapa yang Punya Organisasi, Musim Semi 1990, hlm. Lihat juga Paul B. Paulus dan
Waktu untuk Berpikir?” Tinjauan Manajemen, Januari 2000, hlm. 16–23. Huei-Chuan Yang, “Pembuatan Ide dalam Grup: Dasar untuk
85. Suzy Wetlaufer, "Akal Sehat dan Konflik: Wawancara dengan Kreativitas dalam Organisasi,” Perilaku Organisasi dan Proses
Michael Eisner dari Disney," Harvard Business Review, Januari- Keputusan Manusia, Vol. 82, No. 1, 2000, hlm. 76–87.
Februari 2000, hlm. 119.
Bab 9 Referensi Catatan Manajemen, Musim Gugur/Musim Dingin 1986, hlm. 5–18. Untuk
analisis yang lebih baru tentang kompleksitas dan makna stres, lihat
Kaki dan Bacaan Tambahan Jeffrey R. Edwards, “An Examination of Competing Versions of the
1. Lihat Marcie A. Cavanaugh, Wendy R. Boswell, Mark V. Person-Environment Fit Approach to Stress,” Academy of Management
Roehling, dan John W. Boudreau, "Pemeriksaan Empiris Stres Kerja Journal, April 1996, hlm. 292–339.
yang Dilaporkan Sendiri di antara Manajer AS," 18. John M. Ivancevich dan Michael T. Matteson, Perilaku dan Manajemen
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, 2000, hlm. 65–74. Organisasi, 3rd ed., McGraw-Hill, New York, 1993, p. 244.
2. Richard S. DeFrank, Robert Konopaske, dan John M.
Ivancevich, "Stres Perjalanan Eksekutif: Bahaya Prajurit Jalan," 19. Richard S. DeFrank dan JM Ivancevich, “Stres pada
Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 14, No. 2, 2000, hlm. 58–71. Job: An Executive Update,” Academy of Management Exec utive,
Agustus 1998, hlm. 55–66.
3. Lihat Margaret L. Frank, “What's So Stressful about Job 20. TA Beehr dan JE Newman, “Stres Kerja, Karyawan
Relokasi?” Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 14, No. 2, 2000, Kesehatan, dan Efektivitas Organisasi: Analisis Aspek, Model, dan
hlm. 122–123; Josh Martin, "Gerakan Baru," Tinjauan Literatur,” Psikologi Personalia, Menang 1978, hlm. 665–699.
Tinjauan Manajemen, Maret 2000, hlm. 35–38; Purnima Bhaskar-
Shrinivas, David A. Harrison, Margaret A. Shaffer, dan Dora M. Luk, 21. Ringkasan ini didasarkan pada Hans Selye, Stress without
"Model Penyesuaian Internasional Berbasis Input dan Berbasis Waktu: Distress, Lippincott, Philadelphia, 1974, dan James C.
Bukti Meta-Analitik dan Ekstensi Teoretis," Jurnal Akademi Manajemen, Cepat dan Jonathan D. Quick, Stres Organisasi dan Manajemen
Vol. 48, No. 2, 2005, hlm. 257–281; dan Kerry Sulkowicz, “Saya yang Pencegahan, McGraw-Hill, New York, 1984, hlm. Lihat juga Debra L.
Baru, Tidak Ada yang Tahu,” BusinessWeek, 26 Maret 2007, hlm. 18. Nelson dan James Campbell Quick, Organizational Behavior, 3rd
ed., South-Western, Cincinnati, Ohio, 2000, Chapter 7.
4. Dilaporkan dalam Bruce Weinstein, “Perampingan 102: Ketika Itu 22. Daniel C. Ganster dan John Schaubroeck, "Pekerjaan, Stres dan
Terjadi pada Anda,” BusinessWeek, 29 September 2008, hlm. 13. Kesehatan Karyawan," Jurnal Manajemen, Vol. 17, 1991, hlm. 235–
5. “Pembunuh Produktivitas Terkemuka di Pasar Saat Ini: Terlalu Banyak Kerja, 271.
Stres,” HR Focus, April 2008, hlm. 8. 23. Misalnya, lihat Gilbert Sand dan Anthony D. Miyazaki,
6. Ibid.
“Dampak Dukungan Sosial pada Komponen Kelelahan dan Kelelahan
7. “Waspadalah terhadap Bahaya Workaholism,” HR Focus, Januari Tenaga Penjual,” Psikologi dan Pemasaran, Vol. 17, No. 1, 2000, hlm.
2008, hal. 9. 13–26.
8. Ibid.
24. Dikutip dalam Lin Grensing-Popbal, “HR Komuter Mempermudah
9. Dilaporkan dalam Will Dunham dan Cynthia Osterman, “Banyak Sakit,” Majalah HR, Maret 1999, hlm. 84.
Orang Amerika Berjuang dalam Hidup, Survei Menemukan,” Reuters, 25. Ibid.
29 April 2008.
26. Dilaporkan dalam Joanne Cole, “Satu Ons Pencegahan Mengalahkan
10. Cong Liu, Paul E. Spector, dan Lin Shi, “Cross-National Kelelahan,” HR Focus, Juni 1999, hlm. 1.
Stres Kerja, " Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 28, No. 2, 2007, hlm. 27. Dilaporkan di Todd Balf, "Apakah Anda Kelelahan?" Kerja
209–239. Smarter, Not Harder, Fast Company's Roadmap to Success, 2000, p.
11. Jenna Goudreau, Gail Edmondson, Michelle Conlin, “Dis patch from
25.
the War on Stress,” BusinessWeek, 6 Agustus 2007, hlm. 74–75. 28. Phillip T. Potter, Bruce W. Smith, Kari R. Strobel, dan Alex J. Zautra,
“Penekanan dan Kesejahteraan Tempat Kerja Interpersonal: Studi
12. Dilaporkan dalam HR Focus, April 1999, hlm. 4. Multi-Gelombang Karyawan dengan dan tanpa Arthritis,” Jurnal
13. Untuk latar belakang rintangan dan tantangan, lihat MA Psikologi Terapan, Vol . 87, No. 4, 2002, hlm. 789–796.
Cavanaugh, WR Bosell, MV Roehling, dan JW Bou dreau,
"Pemeriksaan Empiris Stres Kerja yang Dilaporkan Sendiri Di Antara 29. Robert Kreitner, “Kesehatan Pribadi: Cukup Bagus
Manajer AS," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, 2000, hlm. 65-74, dan Bisnis,” Business Horizons, Mei–Juni 1982, hlm. 28. Lihat juga
untuk hasil meta-analitik lihat Jeffery A. Lepine, Nathan P. Podsakoff, James Campbell Quick, Joanne H. Gavin, Cary L.
dan Marcie A. Lepine, “A Meta-Analytic Test of the Challenge Stressor- Cooper, dan Jonathan D. Quick, "Kesehatan Eksekutif: Membangun
Hindrance Stressor Framework: An Penjelasan untuk Hubungan Kekuatan, Mengelola Risiko," Academy of Management Executive,
yang Tidak Konsisten Antara Stresor dan Kinerja,” Academy of Vol. 14, No. 2, 2000, hlm. 34–46.
Management Journal, Vol. 48, No. 5, 2005, hlm. 764–775. 30. Lihat Hugh B. Price, “Age of Anxiety,” Leader to Leader, Win
ter, 1997, pp. 15–17.
31. Joanne H. Gavin, James Campbell Quick, Cary L. Cooper, dan
14. Robert K. Cooper, "Unggul di bawah Tekanan," Strategi & Jonathan D. Quick, "Semangat Integritas Pribadi: Peran Karakter
Kepemimpinan, Vol. 29, No. 4, 2001, hlm. 15-20. dalam Kesehatan Eksekutif," Dinamika Organisasi, Vol. 32, No. 2, 2003,
15. “Pembunuh Produktivitas Terkemuka di Pasar Saat Ini: Terlalu Banyak Kerja, hlm. 165–179.
Stres,” HR Focus, April 2008, hlm. 8. 32. Lihat William Atkinson, “Employee Fatigue,” Management Review,
16. John M. Ivancevich dan Michael T. Matteson, Perilaku dan Manajemen Oktober 1999, hlm. 56–60.
Organisasi, Publikasi Bisnis, Plano, Tex., 1987, hlm. 211. 33. Dawn S. Carlson dan Pamela L. Perrewé, "Peran Dukungan Sosial
dalam Hubungan Stressor-Strain: Pemeriksaan Konflik Keluarga
17. Lihat Terry A. Beehr, “Perdebatan Saat Ini tentang Arti Stres Kerja,” Pekerjaan," Jurnal Manajemen, Vol. 25, No. 4, 1999, hlm. 513–540.
Jurnal Perilaku Organisasi
34. Defrank dan Ivancevich, op. cit., hal. 55–56. 51. Lihat Atkinson, op. kutip
35. Juan I. Sanchez, Paul E. Spector dan Cary L. Cooper, 52. John Schaubroeck dan Daniel C. Ganster, “Kronis”
“Beradaptasi dengan Dunia Tanpa Batas: Model Ekspatriat Tuntutan dan Responsivitas terhadap Tantangan,” Journal
yang Berkembang,” Academy of Management Executive, Vol. of Applied Psychology, Februari 1993, hlm. 73–85.
14, No. 2, 2000, hlm. 96–106. 53. Liz Ryan, “Mengatasi Konflik yang Mengakar,” Bisnis
36. TH Holmes dan RH Rahe, "Skala Penilaian Penyesuaian Sosial," Minggu, 24 Agustus 2007, hal. 14.
Jurnal Penelitian Psikosomatik, Vol. 11, 1967, hal. 54. “Battling Bullying,” HR Focus, Juni 2008, hlm. 10.
213–218. 55. Michael R. Manning, Conrad N. Jackson, dan Marcelline R.
37. Wall Street Journal, 23 Desember 1986, hlm. 1. Fusilier, “Stres Kerja, Dukungan Sosial, dan Biaya Perawatan
38. Defrank dan Ivancevich, op. cit., hal. 55–56. Kesehatan,” Academy of Management Journal, Juni 1995, hlm.
39. Misalnya, lihat Lisa Hope Pelled, Kathleen M. Eisenhardt, dan 738–750.
Katherine R. Xin, “Exploring the Black Box: An Analy sis of Work 56. Gerald R. Ferris, Dwight D. Frink, Maria Carmen Galang, Jing Zhou,
Group Diversity, Conflict, and Performance,” K. Michele Kacmar, dan Jack L. Howard, “Persepsi Politik
Ilmu Administrasi Triwulanan, Vol. 44, 1999, hlm. 1-28, dan Organisasi: Prediksi, Implikasi Terkait Stres, dan Hasil,” Hubungan
Sherry K. Schneider dan Gregory B. Northcraft, "Tiga Dilema Manusia, Jil. 49, No. 2, 1996, hlm. 233–266.
Sosial Keragaman Tenaga Kerja dalam Organisasi," Hubungan
Manusia, Vol. 52, No. 11, 1999, hlm. 1445. 57. Christian Dormann dan Dieter Zapf, “Stresor Sosial di
40. Nelson dan Burke, op. cit., hal. 110–111. Gejala Kerja, Iritasi, dan Depresi: Menghitung Variabel Ketiga yang
41. Joseph J. Martocchio dan Anne M. O'Leary, “Seks Tidak Terukur dalam Studi Multi-Gelombang,”
Perbedaan Stres Kerja: Sebuah Tinjauan Meta-Analitik, " Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, Vol. 75, 2002, hlm. 33-58,
Journal of Applied Psychology, Vol. 74, No. 3, 1989, hlm. 495–501. Stephane Cote, "Model Interaksi Sosial Efek Regulasi Emosi pada
Ketegangan Kerja," Academy of Management Review, Vol. 30, No.
42. Nelson dan Burke, op.cit., dan Wayne A. Hochwarter, 3, 2005, hlm. 509–530.
Pamela L. Perrewé, dan Mark C. Dawkins, "Perbedaan Gender
dalam Persepsi Variabel Terkait Stres," Jurnal Masalah Manajerial, 58. Arthur P. Brief, Randall S. Schuler, dan Mary Van Sell, Mengelola
Musim Semi 1995, hlm. 62-74. Stres Kerja, Little, Brown, Boston, 1981, hlm. 94.
43. R. Marens, “The Residential Environment,” dalam A. Campbell, PE 59. Meyer Friedman dan Ray H. Rosenman, Perilaku Tipe A dan Hati
Converse, dan WL Rodgers (Eds.), Kualitas Kehidupan Amerika, Anda, Knopf, New York, 1974.
Russell Sage, New York, 1976, dan Gary W. 60. John H. Howard, David A. Cunningham, dan Peter A. Rech nitzer,
Evans dan Dana Johnson, "Stres dan Kebisingan Kantor Terbuka," “Health Patterns Associated with Type A Behavior: A Managerial
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, No. 5, 2000, hlm. Population,” Journal of Human Stress, Maret 1976, hlm. 24-31.
779–783.
44. Michele J. Gelfand, Lisa H. Nishii, Karen M. Holcombe, Naomi 61. Friedman dan Rosenman, op. kutip
Dyer, Ken-Ichi Ohbuchi, dan Mitsuteru Fukuno, “Cultural 62. Singkat, Schuler, dan Van Sell, op. cit., hal. 11–12.
Influences on Cognitive Representations of Con flict: 63. Sarah Sherman dan John Harris, “How to Get a Life and Do Your
Interpretations of Conflict Episodes in the United States and Job,” BusinessWeek, 28 Agustus 2008, hlm. 36–39.
Japan, Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 6, 2001, hlm. 1059– 64. Lihat Edward Dolnick, “Hotheads and Heart Attacks,”
1074. Kesehatan, Juli/Agustus 1995, hlm. 58–64.
45. Tim Kasser, Steve Cohn, Allen D. Kanner, dan Richard M. 65. “Penyakit Jantung, Penelitian Terkait Kemarahan,” Lincoln
Ryan, "Beberapa Biaya Kapitalisme Korporat Amerika: Eksplorasi Jurnal, 17 Januari 1989, hlm. 4.
Psikologis dari Nilai dan Konflik Tujuan," 66. “Beberapa Pekerja Hanya Rawan Stres,” New York Times,
Penyelidikan Psikologis, Vol. 18, No. 1, 2007, hlm. 1-22. dilaporkan dalam Lincoln Journal Star, 3 Oktober 1993, hlm. 3E.
46. Misalnya, lihat Ronda Roberts Callister dan James A. 67. Lihat SD Bluen, J. Barling, dan W. Burns, “Memprediksi Kinerja
Wall, Jr., “Konflik Lintas Batas Organisasi: Organisasi Perawatan Penjualan, Kepuasan Kerja, dan Depresi dengan Menggunakan
Pria versus Penyedia Perawatan Kesehatan,” Dimensi Berjuang dan Ketidaksabaran-Iritabilitas dari Perilaku Tipe
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 4, 2001, hlm. A,” Jurnal Psikologi Terapan, April 1990, hlm. 212–216, dan C. Lee,
754–763; Ram Charan, “Berhenti Merengek, Mulailah Berpikir,” LF Jamison, dan P.
BusinessWeek, 25 Agustus 2008, hlm. 57–58. C. Earley, "Keyakinan dan Ketakutan dan Perilaku Tipe A: Implikasi
47. Simona Gilboa, Arie Shirom, Yitzhak Fried, dan Cary untuk Kinerja Akademik dan Gejala Gangguan Kesehatan Psikiatri,"
Cooper, "A Meta-Analysis of Work Demand Stressors and Job Journal of Organizational Behavior, Maret 1996, hlm.
Performance," Personal Psychology, Vol. 61, No. 2, 2008, hlm.
227–271. 68. Richard M. Steers, Pengantar Perilaku Organisasi, 2nd ed., Scott,
48. Patricia M. Buhler, “Mengelola di Milenium Baru: Peran Manajer Foresman, Glenview, Ill., 1984, p. 518, dan Ellen Van Velsor dan
dalam Membangun Organisasi yang Inovatif,” Jean Brittain Leslie, “Why Executives Derail: Perspectivescross
Pengawasan, Jil. 63, No. 8, 2002, hlm. 20–22. Time and Cultures,”
49. Misalnya, lihat Patricia K. Zingheim dan Jay R. Schuster, “Dalam Akademi Eksekutif Manajemen, November 1995, hlm. 62–72.
Penurunan Apakah Anda Memotong Gaji, Memotong Tenaga Kerja,
atau Melindungi Bakat Berharga?” Strategi dan Kepemimpinan, 69. Ronald E. Riggio, Pengantar Psikologi Industri/ Organisasi, Scott,
Vol. 30, No. 1, 2002, hlm. 23–28. Foresman/Little, Brown, Glenview, Ill., 1990, p. 204.
50. Lihat Defrank dan Ivancevich, op. cit., hal. 57.
70. SE Jackson, "Partisipasi dalam Pengambilan Keputusan sebagai Maureen L. Ambrose, "Pengawasan kasar dan Penyimpangan Tempat
Strategi untuk Mengurangi Ketegangan Terkait Pekerjaan," Jurnal Kerja dan Efek Moderasi dari Keyakinan Timbal Balik Negatif," Jurnal
Psikologi Terapan, Vol. 68, 1983, hlm. 3–19. Psikologi Terapan, Vol. 92, No. 4, 2007, hlm. 1159–1168.
71. “Pekerjaan dengan Sedikit Kebebasan Meningkatkan Risiko Jantung,”
Lincoln Journal, 11 April 1990, hlm. 1. 85. Victor Jockin, Richard D. Arvey, dan Matt McGue,
72. Marilyn L. Fox, Deborah J. Dwyer, dan Daniel C. Ganster, “Effects of “Viktimisasi yang Dirasakan Memoderasi Laporan Diri Agresi dan
Stressful Job Demands and Control on Physiological and Attitudinal Konflik di Tempat Kerja,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 6,
Outcomes in a Hospital Setting,” 2001, hlm. 1262–1269.
Jurnal Akademi Manajemen, April 1993, hlm. 289–318. 86. IM Jawahar, "Sebuah Model Keadilan Organisasi dan Agresi
73. Marko Elovainio, Mika Kivimäki, dan Klaus Helkama, "Evaluasi Tempat Kerja," Jurnal Manajemen, Vol. 28, No. 6, 2002, hlm. 811–
Keadilan Organisasi, Kontrol Pekerjaan, dan Ketegangan Kerja," 834.
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87. Joerg Dietz, Sandra L. Robinson, Robert Folger, Robert A.
86, No. 3, 2001, hlm. 418–424. Baron, dan Martin Schulz, “Dampak Kekerasan Komunitas dan Iklim
74. MEP Seligman, Ketidakberdayaan: Pada Depresi, Perkembangan, dan Keadilan Prosedural dari Agresi Tempat Kerja,” Academy of
Kematian, Freeman, San Francisco, 1975. Management Journal, Vol. 46, No. 3, 2003, hlm. 317–326.
75. S. Mineka dan RW Henderson, "Kontrolabilitas dan Prediktabilitas
dalam Motivasi yang Diperoleh," Tinjauan Tahunan Psikologi, Vol. 88. “Alat Paling Efektif Melawan Kekerasan di Tempat Kerja,” HR
36, 1985, hlm. 495–529. Fokus, Februari 2003, hlm. 11–12.
76. Lihat LY Abrahamson, J. Garber, dan MEP Seligman, 89. Paul Eder dan Robert Eisenberger, "Persepsi Dukungan Organisasi:
"Ketidakberdayaan yang Dipelajari dalam Manusia: Analisis Mengurangi Pengaruh Negatif Perilaku Penarikan Rekan Kerja,"
Atribusi," dalam J. Garber dan MEP Seligman (Eds.), Jurnal Manajemen, Vol. 34, No. 1, 2008, hlm. 55–68.
Ketidakberdayaan Manusia: Teori dan Aplikasi, Academic Press, New
York, 1980, dan diringkas dalam Robert S. Feldman, Understanding 90. Roderick D. Iverson dan Stephen J. Deery, "Memahami 'Personologis'
Psychology, Edisi ke-2., McGraw-Hill, New York, 1990, hlm. 525. Lihat Dasar Penarikan Karyawan: Pengaruh Disposisi Afektif pada
juga Mark J. Martinko dan William L. Gardner, “Ketidakberdayaan Keterlambatan Karyawan, Keberangkatan Dini, dan Ketidakhadiran,"
yang Dipelajari: Sebuah Penjelasan Alternatif untuk Defisit Kinerja,” Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 5, 2001, hlm. 856–866.
Academy of Management Review, Vol. 7, 1982, hlm. 413–417.
91. Steve M. Jex, Paul D. Bliese, Sheri Buzzell, dan Jessica
77. SC Kobasa, “Peristiwa Kehidupan yang Penuh Tekanan, Kepribadian, dan Primeau, "Dampak Self-Efficacy pada Hubungan Stressor-Strain:
Kesehatan: Sebuah Penyelidikan ke Hardiness, " Journal of Gaya Mengatasi sebagai Mekanisme Penjelasan,"
Personality and Social Psychology, Vol. 37, 1979, hlm. 1-11, dan SC Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 3, 2001, hlm.
Kobasa, SR Maddi, dan S. Kahn, "Kekerasan dan Kesehatan: Studi 401–409.
Perspektif," Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, Vol. 42, 1982, 92. Steven P. Brown, Robert A. Westbrook, dan Goutam Challa galla,
hlm. 168–177. "Cope yang Baik, Cope yang Buruk: Strategi Mengatasi Adaptif dan
78. Brian O'Reilly, "Apakah Perusahaan Anda Bertanya Terlalu Banyak?" Maladaptif Setelah Peristiwa Kerja Negatif Kritis," Jurnal Psikologi
Fortune, 12 Maret 1990, hal. 39. Terapan, Vol. 90, No. 4, 2005, hlm. 792–798.
79. Richard A. Dienstbier dan Lisa M. Pytlik Zillig, “Sulit
ness,” dalam CR Snyder dan Shane J. Lopez (Eds.), Handbook of 93. John Huey, “Mengelola di Tengah Kekacauan,” Fortune, 5 April
Positive Psychology, Oxford University Press, New York, 2002, hlm. 1993, hlm. 38.
524. 94. Cliff Cheng, “Analisis Konflik Gender Multi-Level dan
80. James B. Avey, Fred Luthans, dan Susan M. Jensen, “Psy Perubahan Organisasi,” Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi,
chological Capital: A Positive Resource for Combating Employee Vol. 8, No. 6, 1996, hlm. 26–38, dan Cheryl Aavon-Corbin, “The
Stress and Turnover,” Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 48, Multiple-Role Balancing Act,”
No. 5, 2009, hlm. 677–693. Tinjauan Manajemen, Oktober 1999, hal. 62.
81. Michael Orey, "Serangan oleh Rekan Kerja Merayap," 95. Isis H. Settles, Robert M. Sellers, dan Alphonse Damas, Jr., “Satu
BusinessWeek, 7 Mei 2007, hal. 14. atau Dua Peran? Fungsi Pemisahan Psikologis dalam Konflik
82. Sarah E. Needleman, “Bisnis Mengatakan Pencurian oleh Pekerja Peran,” Journal of Applied Psychology, Vol.
Mereka Sudah Selesai,” The Wall Street Journal, 11 Desember 2008, 87, No. 3, 2002, hlm. 574–582.
hlm. B8. 96. Yitzhak dkk. al., "Pengaruh Interaktif Konflik Peran dan Ambiguitas
83. Scott C. Douglas dan Mark J. Martinko, "Menjelajahi Peran Peran pada Prestasi Kerja," Jurnal Psikologi Pekerjaan dan
Perbedaan Individu dalam Prediksi Agresi Tempat Kerja," Jurnal Organisasi, Vol. 71, 1998, hlm. 19–27, dan Paul F. Buller, John J.
Psikologi Terapan, Vol. Kohls, dan Kenneth S.
86, No. 4, 2001, hlm. 547–559. Lihat juga Manon Mireille Anderson, "Ketika Etika Bertabrakan: Mengelola Konflik Lintas
LeBlanc dan E. Kevin Kelloway, “Predictors and Outcomes of Budaya," Dinamika Organisasi, Vol. 28, No. 4, 2000, hlm. 52–66.
Workplace Violence and Agression,” Journal of Applied Psychology,
Vol. 87, No. 3, 2002, hlm. 444–453. 97. Yaping Gong, Oded Shenkar, Yadong Luo, dan Mee-Kau Nyaw,
84. Michelle Inness, Julian Barling, dan Nick Turner, "Di bawah" “Konflik Peran dan Ambiguitas CEO dalam Usaha Patungan
berdiri Agresi yang Ditargetkan Supervisor: Desain Dalam Pribadi, Internasional: Perspektif Biaya Transaksi,”
Antar-Pekerjaan,” Journal of Applied Psychology, Vol. Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 4, 2001, hlm.
90, No. 4, 2005, hlm. 731–739. Lihat juga Marie S. Mitchell dan 764–773.
98. Brian O'Reilly, "Apakah Perusahaan Anda Meminta Terlalu Banyak?" Hubungan antara Self-Reports of Stressors and Strain: A Comment
Fortune, 12 Maret 1990, hal. 39. on the Applied Psychology Literature,” Journal of Applied
99. Susan E. Jackson dan Randall S. Schuler, “A Meta-Analysis and Psychology, Juni 1993, hlm. 402–412; John Schaubroeck, Daniel C.
Conceptual Critique of Research on Role Ambiguity and Role Conflict Ganster, dan Marilyn L. Fox, "Disposisi Mempengaruhi dan Stres
in Work Settings,” Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Terkait Pekerjaan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 77, No. 3, 1992,
Manusia, Vol. 36, 1985, hlm. 16–78, dan Cynthia D. Fisher dan Richard hlm. 322–335; dan Paul E. Spector, Peter Y. Chen, dan Brian J.
Gitelson, “A Meta Analysis of the Correlates of Role Conflict and O'Connell, "Studi Longitudinal Hubungan antara Stresor Kerja dan
Ambiguity,” Ketegangan Kerja sambil Mengontrol Afektifitas dan Ketegangan
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 68, No. 2, 1983, hlm. Negatif Sebelumnya," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, No. 2, 2000,
320–333. hlm. 211–218.
100. Steven W. Floyd dan Peter J. Lane, "Strategi di seluruh Organisasi:
Mengelola Konflik Peran dalam Pembaruan Strategis," Academy of 115. Jenny Firth-Cozens, “Mengapa Saya? Sebuah Studi Kasus Proses
Management Review, Vol. 25, No. 1, 2000, hlm. 154–177. Persepsi Stres Kerja,” Hubungan Manusia, Vol.
45, No. 2, 1992, hlm. 131-142.
101. David A. Whetten dan Kim S. Cameron, Manusia Berkembang 116. Robert A. Baron, Perilaku dalam Organisasi, 2nd ed., Allyn & Bacon,
Agement Skills, edisi ke-2., HarperCollins, New York, 1991, hlm. Boston, 1986, p. 223. Juga, lihat studi komprehensif baru-baru ini
397–399. oleh Cavanaugh et al., op. kutip
102. Ibid., P. 398. 117. Lihat Defrank dan Ivancevich, op. cit., hal. 58.
103. Ibid., P. 399. 118. Vernon Silver, “Serangan Jantung Adalah Cara Hidup untuk Wall
104. Ibid., hal.400–402. Kategori-kategori ini didasarkan pada beberapa Street,” Lincoln Journal Star, 4 Januari 1998, hlm. 2E.
karya asli Alan C. Filley, Interpersonal Conflict Resolution, Scott, 119. John M. Ivancevich dan Michael T. Matteson, Stres dan Pekerjaan,
Foresman. Glenview, Ill., 1975. Scott, Foresman, Glenview, Ill., 1980, hlm. 92.
105. Sebagai contoh, lihat Amy E. Randel, “Identity Salience: A 120. Peter Y. Chen dan Paul E. Spector, "Hubungan Stresor Kerja dengan
Moderator of the Relationship between Group Gender Agresi, Penarikan, Pencurian dan Penggunaan Zat: Sebuah Studi
Composition and Work Group Conflict,” Journal of Organizational Eksplorasi," Journal of Occupational and Organizational Psychology,
Behavior, Vol. 23, 2002, hlm. 749–766. September 1992, hlm. 177-184.
106. Karen A. Jehn dan Elizabeth A. Mannix, "Sifat Dinamis Konflik: Lihat juga Laurel R. Goulet, “Memodelkan Agresi di Tempat
Sebuah Studi Longitudinal Konflik Intragroup dan Kinerja Kerja: Peran Model Peran,” Academy of Management Executive,
Kelompok," Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 2, 2001, Vol. 11, No. 2, 1997, hlm. 84–85.
hlm. 238–251. 121. JE McGrath, "Stres dan Perilaku dalam Organisasi," dalam MD
107. Jay W. Jackson, “Teori Konflik Kelompok Realistis: A Dunnette (Ed.), Buku Pegangan Psikologi Industri dan Organisasi,
Tinjauan dan Evaluasi Literatur Teoritis dan Empiris,” The Rand McNally, Chicago, 1976.
Psychological Record, Summer 1993, hlm. 397. 122. Beehr dan Newman, op. kutip.; AA McLean, Stres Kerja,
Addison-Wesley, Membaca, Mass., 1980; dan Cary L. Cooper dan
108. Lihat Gary Yukl, Skills for Managers and Leaders, Prentice Hall, Judi Marshall, “Sumber Stres Kerja,”
Upper Saddle River, NJ, 1990, hlm. Jurnal Psikologi Kerja, Maret 1976, hlm. 11–28.
109. Howard M. Guttman, “Konflik di Puncak,” Tinjauan Manajemen, 123. “Stres Kerja Mengatakan 'Masalah Kesehatan Substansial,'” Lincoln
November 1999, hlm. Jurnal, 6 Oktober 1986, hlm. 15.
110. Tony L. Simons dan Randall S. Peterson, "Konflik Tugas dan Konflik 124. Robert L. Brady, "Klaim Terkait Stres: Apa yang Dapat Anda Lakukan
Hubungan di Tim Manajemen Puncak: Peran Penting Kepercayaan tentang Mereka?" Fokus SDM, Desember 1995, hlm. 19–20.
Intragroup," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, No. 1, 2000, hlm. 102– 125. David S. Allen, "Kurang Stres, Kurang Litigasi," Personil, Januari
111. 1990, hlm. 33.
111. Giuseppe Labianca, Daniel Brass, dan Barbara Gray, 126. “Kesehatan Perilaku Karyawan Diabaikan,” Manajemen
“Jaringan Sosial dan Persepsi Konflik Antar Kelompok: Peran Ulasan, November 1999, hal. 10.
Hubungan Negatif dan Pihak Ketiga,” 127. Ivancevich dan Matteson, Stres dan Pekerjaan, hal. 96.
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 41, No. 1, 1998, hlm. 128. “Harapan Tegas Pengukur Nafas Mengekang Minum Pekerja,”
55–67. Lincoln Journal, 11 Juni 1983, hlm. 13.
112. Jeanne M. Brett, Stephen B. Goldberg, dan William L. 129. Ibid.
Ury, “Merancang Sistem untuk Menyelesaikan Perselisihan 130. Misalnya, lihat AJ Kinicki, FM McKee, dan KJ
dalam Organisasi,” Psikolog Amerika, Februari 1990, hlm. 162– Wade, “Tinjauan Tahunan, 1991–1995: Kesehatan Kerja,”
170. Lihat juga Donald E. Conlon dan Daniel P. Jurnal Perilaku Kejuruan, Oktober 1996, hlm 190-220, dan JR
Sullivan, "Meneliti Tindakan Organisasi dalam Konflik," Jurnal Edwards dan NP Rothbard, "Kerja dan Keluarga Stres dan
Akademi Manajemen, Vol. 42, No. 3, 1999, hlm. 319–329. Kesejahteraan," Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan
Manusia, Februari 1999, hlm 85-129.
113. Howard M.Weiss, Daniel R. Ilgen, dan Michael E. Sharbaugh, "Effects 131. Jeffrey R. Edwards, “Teori Cybernetic tentang Stres, Cop
of Life and Job Stress on Information Search Behaviors of ing, and Well-Being in Organizations,” Academy of Management
Organizational Members," Journal of Applied Psychology, Februari Review, April 1992, hlm. 238–274. Lihat juga Susan Oakland dan
1982, hlm. 60-62. Alistair Ostell, “Measuring Coping: A Review and Critique,” Human
114. Lihat Michael J. Burke, Arthur P. Brief, dan Jennifer M. Relations, Vol. 49, No. 2, 1996, hlm.
George, "Peran Afektif Negatif dalam Pemahaman" 133–155.
132. Kelly L. Zellars dan Pamela L. Perrewé, "Affective Personality 144. Sonja Lyubomirsky, Bagaimana Kebahagiaan, Penguin
and the Content of Emotional Social Support: Coping in Pers, New York, 2008, hal. 241.
Organizations," Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 3, 145. Albert Bandura, Yayasan Sosial Pemikiran dan Tindakan, Prentice
2001, hlm. 459–467. Hall, Englewood Cliffs, NJ, 1986, dan Albert Bandura, Self-
133. M. Audrey Korsgaard, Susan E. Brodt, dan Ellen M. Efficacy, Freeman, New York, 1997.
Whitener, “Kepercayaan dalam Menghadapi Konflik: Peran 146. SM Jex dan PD Bliese, "Keyakinan Khasiat sebagai Moderator
Perilaku Tepercaya Manajer dan Konteks Organisasi,” Dampak Stresor Terkait Pekerjaan: Studi Multilevel," Jurnal
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 2, 2002, hlm. Psikologi Terapan, Vol. 84, 1999, hlm. 349–361.
312–319.
134. Sean M. Lyden, “Stress Case,” Business Start-Ups, Maret 147. Bandura, op. cit., 1997; Albert Bandura, “Kultivasi Diri Sendiri
2000, hlm. 62. Lihat juga Mitchell Lee Marks dan Kenneth P. Khasiat untuk Efektivitas Pribadi dan Organisasi,” dalam E.
DeMuse, "Mengubah Ukuran Organisasi: Memaksimalkan Locke (Ed.), Buku Pegangan Prinsip Perilaku Organisasi,
Keuntungan Sambil Meminimalkan Rasa Sakit dari PHK, Blackwell, Malden, Mass., 2000; dan James E.
Divestasi, dan Penutupan," Dinamika Organisasi, Vol. 34, No. 1, Maddux, "Self-Efficacy," dalam CR Snyder dan S. Lopez
2005, hlm. 19–35; dan “Mengelola Stres: Tips Tetap Kuat,” (Eds.), Handbook of Positive Psychology, Oxford, New York,
Fokus SDM, Desember 2008, hlm. 15. 2002, hlm. 282-284.
135. Misalnya, lihat “Manajemen Stres 101,” Tinjauan Manajemen, 148. Contoh studi terbaru adalah Vivien KG Lim, “Ketidakamanan
November 1999, hal. 9; Kathleen McLaughlin, “The Lighter Kerja dan Hasilnya: Efek Moderasi dari Dukungan Sosial
Side of Learning,” Training, Februari 2001, hlm. Berbasis Pekerjaan dan Bukan Pekerjaan,” Hubungan Manusia,
48–52; JE Loehr, Stres untuk Sukses, Times Books, New Vol. 49, No. 2, 1996, hlm. 171–194. Lihat juga Benedict Carey,
York, 1998; Robert K. Cooper, “Unggul di bawah Tekanan,” “Don't Face Stress Alone,” Health, April 1997, hlm. 74–76, 78.
Strategi & Kepemimpinan, Vol. 29, No. 4, 2001, hlm. 15-20; dan
Ben W. Heineman, Jr., “Dapatkah Anda Mempertahankan 149. Sebagai contoh, lihat Raymond T. Sparrowe, Robert C. Liden,
Integritas di Bawah Tekanan? Stress Test,” The Conference Sandy J. Wayne, dan Maria L. Kaimer, “Social Networks and
Board Record, September/Oktober 2008, hlm. 44–46. the Performance of Individuals and Groups,” Academy of
136. Daniel C. Feldman dan Hugh J. Arnold, Mengelola Perilaku Management Journal, Vol. 44, No. 2, 2001, hlm. 316–325; Paul
Individu dan Kelompok dalam Organisasi, McGraw-Hill, New S.Adler dan Seok-Woo Kwon, “Social Capital: Prospects for a
York, 1986, hlm. Lihat juga Erik J. Van Slyke, “Resolve Conflict, New Concept,” Academy of Management Review, Vol.
Boost Creativity,” HR Magazine, November 1999, hlm. 132– 27, No. 1, 2002, hlm. 17–40; dan Fred Luthans, Kyle W.
137; dan Steward D. Friedman, “Dial Down the Stress Level,” Luthans, dan Brett C. Luthans, “Positive Psychological
Harvard Business Review, Desember 2008, hlm. 28–29. Capital: Beyond Human and Social Capital,” Business
Horizons, Januari–Februari 2004, hlm.
137. Mitzi M. Montoya-Weiss, Anne P. Massey, dan Michael 150. Anson Seers, Gail W. McGee, Timothy T. Serey, dan George B.
Song, “Mendapatkannya Bersama: Koordinasi Temporal Graen, “Interaction of Job Stress and Social Support: A Strong
dan Manajemen Konflik dalam Tim Virtual Global,” Jurnal Inference Investigation,” Academy of Management Journal,
Akademi Manajemen, Vol. 44, No. 6, 2001, hlm. 1251-1262. Juni 1983, hlm. 273–284 .
Lihat juga Dean Tjosvold, “Organisasi Konflik-Positif: Itu 151. McLean, hal. kutip
Tergantung pada Kami,” Journal of Organizational Behavior, 152. John Kotter, Manajer Umum, Free Press, New York, 1982, dan
Vol. 29, No. 1, 2007, hlm. 19–28. Sparrowe et al., op. kutip
138. Misalnya, lihat Kenneth Cloke dan Joan Goldsmith, 153. Fred Luthans, Stuart A. Rosenkrantz, dan Harry W.
Menyelesaikan Konflik di Tempat Kerja, Jossey-Bass, San Francisco, Hennessey, “Apa yang Sebenarnya Dilakukan Manajer
2000. Sukses? Sebuah Studi Observasi Kegiatan Manajerial, "
139. Misalnya, lihat James Campbell Quick, Cary L. Cooper, Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 21, No. 3, 1985, hlm.
Jonathan D. Quick, dan Joanne H. Gavin, The Financial Times 255–270; Scott E. Seibert, Maria L. Kraimer, dan Robert C. Liden,
Guide to Executive Health: Membangun Kekuatan Anda, "A Social Capital Theory of Career Success," Academy of
Mengelola Risiko Anda, Pearson Education, London, 2002. Management Journal, Vol. 44, No. 2, 2001, hlm. 219–237; dan
140. Christopher P. Neck dan Kenneth H. Cooper, “The Fit” Wayne Baker, Mencapai Sukses melalui Modal Sosial, Jossey-
Eksekutif: Pedoman Latihan dan Diet untuk Meningkatkan Bass, San Francisco, 2000.
Kinerja,” Academy of Management Executive, Vol. 14, No. 2, 154. Tiziano Casciaro dan Miguel Sousa Lobo, “Berkompeten
2000, hlm. 72–83. Brengsek, Orang Bodoh yang Menyenangkan, dan Pembentukan Jejaring Sosial,”
141. JM Smyth, AA Stone, A. Hurewitz, dan K. Kaell, “Effects of Writing Harvard Business Review, Juni 2005, hlm. 92.
about Stressful Experiences on Symptom Reduction in Patient 155. Gunter K. Stahl dan Paula Caligiuri, "Efektifitas Strategi
with Asthma or Rheumatoid Arthritis,” Mengatasi Ekspatriat: Peran Moderasi Jarak Budaya, Tingkat
Jurnal Asosiasi Medis Amerika, Vol. 281, 1999, hlm. 1304–1329. Posisi, dan Waktu pada Tugas Internasional," Jurnal Psikologi
Terapan, Vol. 90, No. 4, 2005, hlm. 603–615.
142. Robert K. Wallace dan Herbert Benson, “The Physiology of
Meditation,” Scientific American, Februari 1972, hlm. 84–90. 156. John C. Erfurt, Andrea Foote, dan Max A. Heirich, "Efektivitas
143. Terri Schultz, “Apa yang Ditemukan Ilmu Pengetahuan Biaya Program Kesehatan Tempat Kerja untuk Kontrol
tentang Potensi Manfaat Meditasi,” Kesehatan Hari Ini, Hipertensi, Penurunan Berat Badan, Berhenti Merokok, dan
April 1972, hlm. Latihan," Personal Psychology, Spring 1992, hlm. 5–28 ;
Shirley Reynolds, Emma Taylor, dan David A. Shapiro, Hasil,” Journal of Applied Psychology, Juni 1993, pp.
"Dampak Sesi dalam Pelatihan Manajemen Stres," Jurnal 504–517, dan Kathleen L. McGinn dan Angela T. Keros,
Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, Juni 1993, hlm. 99-113; “Improvisasi dan Logika Pertukaran dalam Transaksi Tertanam
dan Richard S. Lazarus, “Toward Better Research on Stress Sosial,” Ilmu Administrasi Quarterly, Vol. 47, 2002, hlm. 442–
and Coping,” American Psychologist, Juni 2000, hlm. 665– 473; dan Peter H. Kim dan Alison R.
673. Fragale, "Memilih Jalan Menuju Daya Tawar:
157. Gary L. Wirt, "The ABCs of EAPs," HR Focus, November 1998, Perbandingan Empiris BATNA dan Kontribusi dalam
hlm. S12. Negosiasi," Journal of Applied Psychology, Vol. 90, No. 2,
158. “EAP: Another Element of Support,” HR Focus, Februari 1999, 2005, hlm. 373–381.
hlm. 8, dan untuk penelitian dasar lihat Chester S. Spell dan 174. Whetten dan Cameron, op. cit., hal. 404.
Terry C. Blum, “Adoption of Workplace Substance Prevention 175. Gregory B. Northcraft dan Margaret A. Neale, Perilaku
Programs: Strategic Choice and Institutional Perspectives,” Organisasi, Dryden, Chicago, 1990, hlm. 247–248.
Academy of Management Journal, Vol. 48, No. 6, 2005, hlm. 176. Robert Adler, Benson Rosen, dan Elliot Silverstein, “Thrust
1125–1142. and Parry: The Art of Tough Negotiating,” Training and
159. Janina C. Latack, Angelo J. Kinicki, dan Gregory E. Development Journal, Maret 1996, hlm. 44–48.
Prusia, "Sebuah Model Proses Integratif Mengatasi 177. Ibid., hlm. 45–46. Lihat juga Deborah M. Kolb dan Judith
Kehilangan Pekerjaan," Academy of Management Review, Williams, "Penawaran Terobosan" Harvard Business
April 1995, hlm. 311-342. Review, Februari 2001, hlm. 89–97.
160. Nathan Bennett, Christopher L. Martin, Robert J. Bies, dan Joel 178. Maurice E. Schweitzer dan Jeffrey L. Kerr, “Tawar-menawar
Brockner, "Mengatasi PHK: Sebuah Studi Longitudinal Korban," di bawah Pengaruh: Peran Alkohol dalam Negosiasi,”
Jurnal Manajemen, Vol. 21, No. 6, 1995, hlm. 1025-1040, dan Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 14, No. 2, 2000, hlm.
Frances M. McKee-Ryan, Zhaoli Song, dan Connie R. Wanberg, 47.
“Kesejahteraan Psikologis dan Fisik Selama Pengangguran: 179. Misalnya, lihat Wendi L. Adair, Tetsushi Okumura, dan
Studi Meta-Analitik,” Journal of Psikologi Terapan, Vol. 90, No. Jeanne M. Brett, “Negotiation Behavior When Cultures
1, 2005, hlm. 53–76. Collide: The United States and Japan,” Journal of Applied
Psychology, Vol. 86, No. 3, 2001, hlm. 371–385, dan Catherine
161. Joel Brockner, Mary Konovsky, Rochelle Cooper-Schneider, H. Tinsley, “Bagaimana Negosiator Mendapatkan Ya:
Robert Folger, Christopher Martin, dan Robert Bies, “Interactive Memprediksi Konstelasi Strategi yang Digunakan Lintas
Effects of Procedural Justice and Outcome Negativity on Budaya untuk Menegosiasikan Konflik,” Journal of Applied
Victims and Survivors of Job Loss,” Academy of Management Psychology, Vol. 86, No. 4, 2001, hlm. 583–593.
Journal, April 1994, hlm 397–409. 180. Fisher dan Ury, op. cit., hal. 11.
162. Roland E. Kidwell, “Pink Slips without Tears,” Academy of 181. Ibid., P. 13.
Management Executive, Mei 1995, hlm. 69–70. 182. Ibid., P. 14.
163. Caudron, op. cit., hal. 39
164. Ibid., Hal. 40–48.
165. Margaret A. Neale dan Max H. Bazerman, "Bernegosiasi
Rasional: Kekuatan dan Dampak Bingkai Negosiator," Kaki dan Bacaan Tambahan
Academy of Management Executive, Agustus 1992, hlm. 42. 1. Rosabeth Moss Kanter, "Kegagalan Daya di Sirkuit
Manajemen," Harvard Business Review, Juli-Agustus 1979,
166. Whetten dan Cameron, op. cit., hal. 402. hlm. 65.
167. Kathleen M. O'Connor, Josh A.Arnold, dan Ethan R. Burris, 2. Lawrence G. Hrebiniak, Membuat Strategi Bekerja:
"Sejarah Tawar-menawar Negosiator dan Efeknya pada Kinerja Memimpin Eksekusi dan Perubahan yang Efektif, Wharton
Negosiasi Masa Depan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90, No. Publishing, Philadelphia, PA, 2005.
2, 2005, hlm. 350–362. 3. Lawrence G. Hrebiniak, "Hambatan untuk Implementasi
168. Neale dan Bazerman, op. cit., hal. 43. Lihat juga Deborah B. Strategi yang Efektif," Dinamika Organisasi, Vol. 35, No. 1,
Basler dan Robert N. Stern, "Perlawanan dan Kerjasama: 2006, hlm. 12–31.
Sebuah Respon terhadap Konflik Kinerja Pekerjaan," 4. Ibid., P. 18.
Hubungan Manusia, Vol. 52, No. 8, 1999, hlm. 1029. 5. Wesley Clark, “Potensi Persuasi,” Fortune, 12 November
169. Leigh Thompson, Erika Peterson, dan Susan E. Brodt, 2007, hlm. 48.
"Negosiasi Tim: Pemeriksaan Tawar-menawar Integratif dan 6. Max Weber, Teori Organisasi Sosial dan Ekonomi
Distributif," Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, Vol. 70, tion, AM Henderson dan Talcott Parsons (trans. and Ed.), Free
No. 1, 1996, hlm. 66–78. Press, New York, 1947, hlm. 152.
170. Whetten dan Cameron, op. cit., hal. 404. 7. David Krackhardt, “Menilai Lanskap Politik: Struktur,
171. Roger Fisher dan William Ury, Getting to Yes, Penguin, New Kognisi, dan Kekuasaan dalam Organisasi,”
York, 1983, hlm. 4. Ilmu Administrasi Triwulanan, Vol. 35, 1990, hal. 343.
172. Ibid., P. 9. 8. Jeffrey Pfeffer, Managing with Power, Harvard Business
173. Lihat Whetten dan Cameron, op. cit., hal. 404, dan penelitian School Press, Boston, 1992, hlm. 30.
seperti Laurie R. Weingart, Rebecca J. Bennett, dan Jeanne M. 9. AJ Grimes, "Otoritas, Kekuasaan, Pengaruh dan Kontrol
Brett, “Dampak Pertimbangan Isu dan Orientasi Motivasi pada Sosial: Sebuah Sintesis Teoretis," Academy of Management
Proses Negosiasi Kelompok dan Review, Oktober 1978, hal. 725.
10. Jerald Greenberg dan Robert A. Baron, Perilaku dalam Organisasi: 28. Sebagai contoh, lihat Herminia Ibarra dan Steven B. Andrews,
Memahami dan Mengelola Sisi Kerja Manusia, Prentice Hall, Upper “Power, Social Influence, and Sense Making: Effects of Net work
Saddle River, NJ, 2000, p. 409. Centrality and Proximity on Employee Perceptions,”
11. Chester I. Barnard, Fungsi Eksekutif, Ilmu Administrasi Quarterly, Juni 1993, hlm. 277–303.
Harvard University Press, Cambridge, Mass., 1938, hal. 163. 29. Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, Prentice Hall, Upper
12. Grimes, op. cit., hal. 726. Saddle River, NJ, 1979, p. 276.
13. Jennifer Reingold dan Jia Lynn Yang, “Apa OQ Anda?” 30. Carol Stoak Saunders, "The Strategic Contingencies Theory of
Rejeki, 23 Juli 2007, hlm. 98. Power: Multiple Perspectives," Journal of Management Studies,
14. John RP French, Jr., dan Bertram Raven, “The Bases of Social Januari 1990, hlm. 4.
Power,” dalam D. Cartwright (Ed.), Studies in Social Power, 31. Daniel J. Brass dan Marlene E. Burkhardt, “Potensi”
University of Michigan, Institute for Social Research, Ann Arbor, Power and Power Use: An Investigation of Structure and
1959. Behavior,” Academy of Management Journal, Juni 1993, hlm.
15. Timothy G. Pollock, Harald M. Fischer, dan James B. Wade, "The 441–470, dan Chen et al., op. kutip
Role of Power and Politics in the Repricing of Execu tive Options," 32. Diadaptasi dari Reitz, op. cit., hal. 441–443.
Academy of Management Journal, Vol. 45, No. 6, 2002, hlm. 1172– 33. Ibid., Hal. 442–443.
1182. 34. Lihat Herbert C. Kelman, “Kepatuhan, Identifikasi, dan Internalisasi:
16. H. Joseph Reitz, Perilaku dalam Organisasi, 3rd ed., Tiga Proses Perubahan Sikap,”
McGraw-Hill, New York, 1987, p. 435. Jurnal Resolusi Konflik, Maret 1958, hlm. 51–60.
17. David G. Myers, Psikologi Sosial, edisi ke-3., McGraw-Hill, New 35. Untuk analisis komprehensif baru-baru ini tentang identifikasi di
York, 1990, hlm. 240. Lihat juga Serena Chen, Annette Y. organisasi, lihat Blake E. Ashforth, Spencer H. Harrison, dan Kevin
Lee-Chai, dan John A. Bargh, "Orientasi Hubungan sebagai G. Corley, “Identification in Organizations: An Examination of Four
Moderator Pengaruh Kekuatan Sosial," Jurnal Kepribadian dan Fundamental Questions,” Journal of Management, Vol. 34, No. 3,
Psikologi Sosial, Vol. 80, No. 27, 2001, hlm. 173–187. 2008, hlm. 325–374.
36. Robert J. Vandenberg, Robin M. Self, dan Jai Hyun Seo, “Pemeriksaan
18. Mitchell S. Nesler, Herman Aguinis, Brian M. Quigley, dan James T. Kritis terhadap Tindakan Komitmen Internalisasi, Identifikasi, dan
Tedeschi, "Pengaruh Kredibilitas pada Persepsi Kekuasaan," Kepatuhan,” Jurnal Manajemen, Vol. 20, No. 1, 1994, hlm. 123-140.
Jurnal Psikologi Sosial Terapan, Vol. 23, No. 17, 1993, hlm. 1407–
1425. 37. David C. McClelland, "Dua Wajah Kekuasaan," Jurnal Urusan
19. Roderick M. Kramer, “Ketika Paranoia Masuk Akal,” Internasional, Vol. 24, No. 1, 1970, hlm. 36.
Harvard Business Review, Juli 2002, hlm. 64. 38. Ibid., P. 41.
20. Andrew S. Grove, “Memutus Rantai Komando,” 39. Eugene M. Fodor dan Terry Smith, “The Power Motive as an
Newsweek, 3 Oktober 1983, hal. 23. Influence on Group Decision Making,” Journal of Personality and
21. Kathryn M. Bartol dan David C. Martin, "Ketika Politik Membayar: Social Psychology, Januari 1982, hlm. 178–185.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keputusan Kompensasi
Manajerial," Psikologi Personalia, Vol. 43, 1990, hal. 599. 40. W. Alan Randolph, “Menelusuri Perjalanan untuk Pemberdayaan,”
22. Herman Aguinis, Mitchell S. Nesler, Brian M. Quigley, Suk Jae Lee, Dinamika Organisasi, Musim Semi 1995, hlm. 20.
dan James T. Tedeschi, “Power Bases of Faculty Supervisors and 41. Jena McGregor dan Manjeet Kripalani, “Karyawan Selalu Benar,”
Educational Outcomes for Graduate Students,” Journal of Higher BusinessWeek, 19 November 2007, hlm. 80–82.
Education, Mei-Juni 1996, hal.267–297.
42. Kyle Dover, “Menghindari Jebakan Pemberdayaan,” Manajemen
23. Steven L. McShane dan Mary Ann Von Glinow, Perilaku Tinjauan, Januari 1999, hlm. 51–55.
Organisasi, McGraw-Hill, New York, 2000, dan Gary Yukl dan 43. Ibid.
Celia M. Falbe, “Pentingnya Sumber Daya Berbeda dalam 44. Jeffrey B. Arthur, "Effects of Human Resource Systems on
Hubungan Bawah dan Lateral,” Journal of Applied Psikologi, Manufacturing Performance and Turnover," Academy of
1991, Vol. 76, hlm. 416–423. Management Journal, Juni 1994, hlm.
24. Herman Aguinis, Mitchell S. Nesler, Brian M. Quigley, dan James T. 45. Gretchen M. Spreitzer, "Karakteristik Struktural Sosial Pemberdayaan
Tedeschi, "Persepsi Kekuasaan: Perspektif Kognitif," Perilaku Psikologis," Academy of Management Journal, April 1996, hlm
Sosial dan Kepribadian, Vol. 22, No. 4, 1994, hlm. 377–384. 483-504.
46. Jay Klagge, “Pemerasan Pemberdayaan—Pandangan dari Posisi
25. MS Nesler, H. Aguinis, BM Quigley, Suk-Jae Lee, dan JT Tedeschi, Manajemen Menengah, Jurnal Pengembangan Manajemen, Vol.
"Pengembangan dan Validasi Skala Mengukur Kekuatan Sosial 17, No. 8, 1998, hlm. 548–558. Lihat juga W
Global Berdasarkan Taksonomi Kekuatan Prancis dan Raven," Alan Randolph, “Memikirkan Kembali Pemberdayaan: Mengapa
Jurnal Psikologi Sosial Terapan, Vol. 20, No. 4, 1999, hlm. 750–771. Begitu Sulit Mencapainya?” Dinamika Organisasi, Vol. 29, No. 2,
2000, hlm. 94–107.
26. KW Mossholder, N. Bennett, ER Kemery dan MA 47. Pasquale Gagliardi, “Teori Pemberdayaan untuk Aksi,”
Wesolowski, "Hubungan antara Basis Kekuasaan dan Reaksi Jurnal Manajemen Inquiry, Vol. 8, No. 2, 1999, hlm. 143–
Kerja: Peran Mediasional Keadilan Prosedural," Jurnal 147.
Manajemen, Vol. 24, No. 4, 1998, hlm. 533–552. 48. Monica Lee, “Kebohongan Kekuasaan: Pemberdayaan sebagai Impo
tence,” Hubungan Manusia, Vol. 52, No. 2, 1999, hlm. 225–235.
27. Pfeffer, op. cit., hal. 69. 49. Randolph, op. cit., hal. 22.
50. Taylor dan Ramsey, op. cit., hal. 71–76. Proses Keputusan, Vol. 45, 1990, hal. 140. Lihat juga Martin
51. Charley Braun, "Perselingkuhan Organisasi: Bagaimana Gargiulo, “Two-Step Leverage: Managing Constraint in
Pelanggaran Kepercayaan Mempengaruhi Hubungan Karyawan-Majikan," Organizational Politics,” Administrative Science Quarterly, Maret
Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 11, No. 4, 1997, hlm. 94– 1993, hlm. 1–19.
96. 69. David Butcher dan Martin Clarke, “Organisasi”
52. AC Wicks, SL Berman, dan TM Jones, "Struktur Kepercayaan Politik: Landasan bagi Demokrasi Organisasi,”
Optimal: Implikasi Moral dan Strategis," Dinamika Organisasi, Vol. 31, No. 1, hal. 2 (Ringkasan
Review Akademi Manajemen, Vol. 24, No. 1, 1999, hlm. 99– Eksekutif).
116. 70. Robert H. Miles, Perilaku Organisasi Makro, Goodyear, Santa
53. Tom D'Aquanni dan Gary Taylor, “Breaking the Political Monica, California, 1980, hlm. 182-184.
Stranglehold in the Executive Suite,” Management Review, Maret 71. Ibid., P. 182.
2000, hlm. 42–46. 72. Jone L. Pearce dan Robert A. Page, Jr., "Politik Istana: Alokasi
54. Oren Harari, "Faktor Kepercayaan," Tinjauan Manajemen, Sumber Daya di Perusahaan Inovatif Radikal," Jurnal Riset
Januari 1999, hlm. 28-31. Manajemen Teknologi Tinggi, Vol. 1, 1990, hlm. 193–205.
55. Laura Tiffany, “Biarkan Permainan Dimulai,” Permulaan Bisnis,
Maret 2000, hal. 90. 73. Graham Brown, Thomas B. Lawrence, dan Sandra L.
56. David E. Bowen dan Edward E. Lawler, "Pemberdayaan Pekerja Robinson, "Wilayah dalam Organisasi," Academy of Management
Layanan: Apa, Mengapa, Bagaimana, dan Kapan," Review, Vol. 30, No. 3, 2005, hlm. 577–594.
Sloan Management Review, Musim Semi 1992, hlm. 36–39. Lihat 74. Timothy A. Hakim dan Robert D. Bretz, Jr., "Perilaku Pengaruh
juga David E. Bowen dan Edward E. Lawler III, “Memberdayakan Politik dan Kesuksesan Karir," Jurnal Manajemen, Vol. 20, No. 1,
Karyawan Layanan,” Sloan Management Review, Summer 1995, 1994, hlm. 43–65. Lihat juga Christopher P.
hlm. 73. Parker, Robert L. Dipboye, dan Stacy L. Jackson, "Persepsi
57. Alvin Toffler, “Powership—In the Workplace,” Personnel, Juni Politik Organisasi: Sebuah Investigasi Anteseden dan
1990, hlm. 21. Konsekuensi," Jurnal Manajemen, Vol. 21, No. 5, 1995, hlm. 891–
58. Clifford M. Koen, Jr., dan Stephen M. Crow, “Manusia 912, dan KM Kacmar, DP
Relations and Political Skills,” HR Focus, Desember 1995, hlm. Bozemen, DS Carlson, dan WP Anthony, "Pemeriksaan Presepsi
10–12. Model Politik Organisasi: Replikasi dan Ekstensi," Hubungan
59. Lihat James Rieley, Mendapatkan Sistem, Finansial Manusia, Vol. 52, No. 3, 1999 hal. 383.
Times/Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 2001.
60. Douglas A. Schuler, Kathleen Rehbein, dan Roxy D. 75. Amy J. Hillman dan Michael A. Hitt, "Perumusan Strategi Politik
Cramer, "Mengejar Keunggulan Strategis melalui Sarana Politik: Perusahaan: Model Pendekatan, Partisipasi, dan Keputusan
Pendekatan Multivariat," Academy of Management Journal, Vol. 45, Strategi," Academy of Management Review, Vol. 24, No. 4, 1999,
No. 4, 2002, hlm. 659–672, dan Jean-Philippe Bonardi dan Gerald D. hlm. 825–842.
Keim, “Strategi Politik Perusahaan untuk Isu yang Sangat Penting,” 76. Lihat juga Michael D. Lord, “Pembangunan Konstituen sebagai
Academy of Management Review, Vol. 30, No. 3, 2005, hlm. 555–576. Fondasi Strategi Politik Perusahaan,” Academy of Management
Executive, Vol. 17, No. 1, 2003, hlm. 112–124.
61. Jeffrey Pfeffer, "Memahami Kekuatan dalam Organisasi," 77. Sebagai contoh, lihat N. Anand dan Jay A. Conger, “Capabilities of
Tinjauan Manajemen California, Musim Dingin 1992, hlm. 29. the Consummate Networker,” Organizational Dynamics, Vol. 36,
62. Walter Nord, “Dreams of Humanization and the Realities of Power,” No. 1, 2007, hlm. 13–37.
Academy of Management Review, Juli 1978, hlm. 78. Gary Yukl dan Cecilia M. Falbe, "Taktik Pengaruh dan Tujuan
di Atas, Bawah, dan Upaya Pengaruh Lateral," Jurnal Psikologi
63. Lawrence B. MacGregor Disajikan, Akhir Politik Kantor Seperti Terapan, Vol. 75, 1990, hlm. 132-140.
Biasa: Strategi Lengkap untuk Menciptakan Organisasi yang
Lebih Produktif dan Menguntungkan, AMACOM, New York, 79. Gary Yukl dan J. Bruce Tracey, "Konsekuensi Taktik Pengaruh
2002. yang Digunakan dengan Bawahan, Rekan, dan Bos," Jurnal
64. Gerald R. Ferris dan K. Michele Kacmar, "Persepsi Politik Psikologi Terapan, Agustus 1992, hlm.
Organisasi," Jurnal Manajemen, Vol. 18, No. 1, 1992, hlm. 93. 525–535.
80. Jeffrey Pfeffer, "Kekuatan dan Alokasi Sumber Daya dalam
65. Marilyn Moats Kennedy, “The Death of Office Politics,” The Organisasi," dalam Barry M. Staw dan Gerald R. Salancik (Eds.),
Conference Board Review, September/Oktober 2008, hlm. 20. Arah Baru dalam Perilaku Organisasi, St. Clair, Chicago, 1977,
66. Barbara Gray dan Sonny S. Ariss, "Politik dan Perubahan hlm. 255-260.
Strategis di Siklus Hidup Organisasi," Academy of Management 81. Andrew Kakabadse, “Politik Organisasi,” Keputusan Manajemen,
Review, Oktober 1985, hal. 707. Vol. 25, No. 1, 1987, hlm. 35–36. Lihat juga Gerald R.
67. Thomas B. Lawrence, Michael K. Mauws, Bruno Dyck, dan Robert Ferris, Pamela L. Perrewé, William P. Anthony, dan David C.
F. Kleysen, "Politik Pembelajaran Organisasi: Mengintegrasikan Gilmore, "Keterampilan Politik di Tempat Kerja," Dinamika
Kekuatan ke dalam Kerangka 4I," Academy of Management Review, Organisasi, Vol. 28, No. 4, 2000, hlm. 25–37.
Vol. 30, No. 1, 2005, hlm. 180–191. 82. Leonard Bierman, "Mengatur Permainan Rusa," Akademi Eksekutif
68. Patricia M. Fandt dan Gerald R. Ferris, “Pengelolaan Informasi dan Manajemen, Vol. 11, No. 4, 1997, hlm. 92.
Kesan: Ketika Karyawan Berperilaku Oportunis,” Perilaku 83. Strategi-strategi ini dibahas sepenuhnya dalam Andrew J. DuBrin,
Organisasi dan Manusia Human Relations, Reston, Reston, Va., 1978, hlm. 113-122;
DuBrin, pada gilirannya, mengabstraksikannya dari 102. Lihat Marilyn Moats Kennedy, “Politics Lost,” Across the Board,
literatur yang ada tentang kekuasaan dan politik. Lihat juga Andrew Mei 2000, hlm. 67.
J. DuBrin, Winning Office Politics, Prentice Hall, Upper Saddle River, 103. Untuk pandangan berbeda tentang apa yang membuat Google
NJ, 1990, Chaps. 8 dan 9. begitu sukses, lihat “Google: The Faces and Voices of the World's
84. Nancy C. Morey dan Fred Luthans, "Penggunaan Aliansi Dyadic Most Innov tive Company,” Fast Company, Maret 2008, hlm. 74–91.
dalam Organisasi Informal: Sebuah Studi Etnografi," Hubungan
Manusia, Vol. 44, 1991, hlm. 597–618.
85. Anthony Jay, Manajemen dan Machiavelli, Holt, New York,
1967, hal. 6. Kaki dan Bacaan Tambahan
86. Fred Luthans, Richard M. Hodgetts, dan Stuart A. Rosen krantz, 1. Sebagai contoh, lihat Marlene E. Turner (Ed.), Groups at Work:
Manajer Nyata, Ballinger, Cambridge, Mass., 1988. Theory and Research, Lawrence Erlbaum, Mahwah, NJ, 2001.
87. Annette Simmons, Game Teritorial: Memahami & Mengakhiri Perang
Turf di Tempat Kerja, AMACOM, New York, 1998. 2. Claus W. Langfred, "The Downside of Self-Management: A
88. Christine M. Pearson dan Judith A. Clair, "Membingkai Ulang Longitudinal Study of the Effects of Conflict on Trust, Autonomy,
Manajemen Krisis," Academy of Management Review, Vol. 23, and Task Interdependence in Self-Managing Teams," Academy of
No. 1, 1998, hlm. 59–76. Management Journal, Vol. 50, No. 4, 2007, hal. 885.
89. John Whitney dan Tina Packer, Power Plays: Shakespeare's Lessons
in Leadership and Management, Simon & Schuster, New York, 2000, 3. Michael Hickins, “Aduh! Gen X Keren dengan Kerja Tim,”
dan Norma Augustine and Kenneth Adel man, Shakespeare in Tinjauan Manajemen, Maret 1999, hal. 7. Lihat juga Michael M.
Charge: The Bard's Guide to Leading and Succeeding on the Beyerlein, Sue Freedman, Craig McGee, dan Linda Moran, "Sepuluh
Business Stage , Hyperion, New York, Prinsip Organisasi Kolaboratif,"
2000. Jurnal Keunggulan Organisasi, Musim Semi 2003, hlm. 51-63.
90. Pengecualian akan mencakup studi seperti Glenn R. Carroll dan
Albert C. Teo, “On the Social Networks of Managers,” 4. John M. Ivancevich dan Michael T. Matteson, Perilaku dan Manajemen
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 39, No. 2, 1996, hlm. 421– Organisasi, edisi ke-3., McGraw-Hill, New York, 1993, hlm. 286.
440, dan Rahul Varman dan Deepti Bhatnagar, “Kekuatan dan
Politik dalam Penyelesaian Keluhan: Mengelola Arti Proses 5. Dorothy A. Leonard dan Walter C. Swap, When Sparks Fly:
Hukum dalam Organisasi,” Hubungan Manusia, Vol. 52, No. 3, Igniting Creativity in Groups, Harvard Business School Press,
1999, hlm. 349–381. Boston, 1999. Lihat juga Leigh Thompson, “Meningkatkan
91. Rumah Kliring Perdagangan, Survei SHRM/CCH, Chicago, Kreativitas Kelompok Kerja Organisasi,”
1991. Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 17, No. 1, 2003, hlm. 96–109.
92. M. Velasquez, DJ Moberg, dan GF Cavanaugh, “Kenegarawanan
Organisasi dan Politik Kotor: Garis Panduan Etis untuk Politisi 6. George C. Homans, The Human Group, Harcourt, Brace & World,
Organisasi,” Dinamika Organisasi, Vol. 11, 1982, hlm. 65–79. New York, 1950, hlm. 43–44. Untuk pembangunan teori dan
penelitian terbaru berdasarkan landasan ini, lihat Robert K.
93. Gerald F. Cavanagh, Dennis J. Moberg, dan Manuel Shelly dan Lisa Troyer, "Darurat dan Penyelesaian Struktur di
Velasquez, "Etika Politik Organisasi," Academy of Management Grup Awalnya Tidak Terdefinisi dan Sebagian Ditetapkan,"
Review, Juli 1981, hal. 372. Lihat juga Jill Woodilla dan Jeanie M. Kuartalan Psikologi Sosial, Vol. 64, No. 4, 2001, hlm. 318–332.
Forray, “Keadilan dan Politik dalam Kehidupan Organisasi,” Journal
of Management Inquiry, Vol. 17, No. 1, 2008, hlm. 4–19. 7. Theodore M. Newcomb, Proses Perkenalan, Holt, New York, 1961.
94. Brian K. Miller dan Kay McGlashan Nicols, “Politics and Justice: A 8. John W. Thibaut dan Harold H. Kelley, The Social Psychol ogy of
Mediated Moderation Model,” Journal of Man agerial Issues, Vol. Groups, Wiley, New York, 1959.
20, No. 2, 2008, hlm. 214–237. 9. Lihat Bruce W. Tuckman, “Developmental Sequence in Small
95. Robert P. Vecchio, Perilaku Organisasi, Dryden, Chicago, Groups,” Psychological Bulletin, November 1965, hlm. 384–399,
1988, hal. 270. dan Bruce W. Tuckman dan Mary Ann C. Jensen, “Stages of Small
96. Nina Gupta dan G. Douglas Jenkins, Jr., “The Politics of Pay,” Group Development Revisited,” Group dan Studi Organisasi,
Compensation & Benefit Review, Maret/April 1996, hlm. Desember 1977, hlm. 419–427.
10. Susan C. Hanlon, David C. Meyer, dan Robert R. Taylor,
97. Dennis Collins, “Death of a Gainsharing Plan: Power, Poli tics and "Konsekuensi dari Gainsharing: Sebuah Percobaan Lapangan
Participatory Management,” Organizational Dynamics, Summer Direvisi," Grup dan Manajemen Organisasi, Vol. 19, No. 1, 1994, hlm.
1995, pp. 87–111, dan Michael Arndt, “Kemitraan Baru: Berbagi Penghargaan,”
98. Luthans, Hodgetts, dan Rosenkrantz, op. kutip Chicago Tribune, 18 Agustus 1996, hlm. C1–C2.
99. Fred Luthans, Dianne HB Welsh, dan Stuart A. Rosen
krantz, “Apa yang Sebenarnya Dilakukan Manajer Rusia?” Jurnal 11. Raymond A. Friedman dan Brooks Holtom, "Pengaruh Grup Jaringan
Studi Bisnis Internasional, Kuartal Keempat 1993, hlm. 741–761. pada Niat Perputaran Karyawan Minoritas," Manajemen Sumber
Daya Manusia, Vol. 41, No. 4, 2002, hlm. 405–421.
100. Lihat George B. Weathersby, “Anda Memiliki Kekuatan,”
Tinjauan Manajemen, Januari 1999, hal. 5. 12. Gerben S. Van Det Vegt dan J. Stuart Bunderson, “Pembelajaran dan
101. Kennedy, hal. cit., hal. 20. Kinerja dalam Tim Multidisiplin: Pentingnya
Identifikasi Tim Kolektif,” Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 48, No. 3, 24. Chris Clarke-Epstein, “Tingkatkan ROM Anda (Pengembalian .)
2005, hlm. 532–547; Gerald R. Ferris, Pamela L. Perrewé, dan Ceasar Meetings),” Pelatihan dan Pengembangan, Vol. 56, No. 4, 2002, hlm.
Douglas, "Efektifitas Sosial dalam Organisasi: Membangun Validitas 65–67.
dan Arah Penelitian," Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, 25. Untuk ulasan terbaru tentang penelitian dasar tentang kelompok
Vol. 9, No. 1, 2002, hlm. 49–63; dan Blake Ashforth, Spencer H. kerja dan tim, lihat Maureen L. Ambrose dan Carol T. Kulik,
Harrison, dan Kevin G. Corley, "Identifikasi dalam Organisasi: “Teman Lama, Wajah Baru – Penelitian Motivasi pada 1990-an,”
Pemeriksaan Empat Pertanyaan Mendasar," Jurnal Manajemen, Vol. Jurnal Manajemen, Vol. 25, No. 1, 1999, hlm. 269–273; dan Jeffery
34, No. 3, 2008, hlm. 325–374. A. Lepine, Ronald F. Piccolo, Christine Jackson, John E. Mathieu,
dan Jessica R. Saul, “A Meta-Analysis of Teamwork Processes: Tests
of a Multidimensional Model and Relationships with Team
13. E. Romanelli dan E. Tushman, “Transformasi Organisasi sebagai Effectiveness Criteria,”
Kesetimbangan Bersela: Sebuah Tes Empiris,” Psikologi Personalia, Vol. 61, No. 2, 2008, hlm. 273–307.
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 37, No. 4, 1994, hlm. 1141– 26. David A. Nadler, J. Richard Hackman, dan Edward E.
1166. Lawler, Mengelola Perilaku Organisasi, Little, Brown, Boston, 1979,
14. Dora C. Lau dan J. Keith Murnighan, “Demografis” p. 102. Lihat juga John Mathieu, M. Travis May nard, Tammy Rapp,
Keanekaragaman dan Garis Kesalahan: Dinamika Komposisi dan Lucy Gilson, “Team Effectiveness 1997–2007: A Review of
Kelompok Organisasi, " Academy of Management Review, Vol. 23, Recent Advancements and a Glimpse into the Future,” Journal of
No. 2, 1998, hlm. 325–340. Management, Vol. 34, No. 3, 2008, hlm. 410–476.
15. Jennifer A. Chatman dan Francis J. Flynn, "Pengaruh Heterogenitas
Demografis pada Munculnya dan Konsekuensi dari Norma Koperasi 27. Stanley Schachter, Norris Ellertson, Dorothy McBride, dan Doris
dalam Tim Kerja," Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 5, Gregory, "Sebuah Studi Eksperimental Keterpaduan dan
2001, hlm. 956–974. Produktivitas," Hubungan Manusia, Agustus 1951, hlm.
Lihat juga Astrid C. Homan, John R. Hollenbeck, Stephen E. 229–239. Lihat juga Jeffrey Polzer, “Making Diverse Teams Click,”
Humphrey, Daan Van Knippenberg, Daniel R. Ilgen, dan Gergen Harvard Business Review, Vol. 86, No. 7/8, 2008, hlm. 20–21.
A. Van Kleef, “Menghadapi Perbedaan dengan Pikiran Terbuka:
Keterbukaan terhadap Pengalaman, Arti Penting Perbedaan 28. Brian Mullen dan Carolyn Copper, “Hubungan antara Kekompakan
Intragroup, dan Kinerja Berbagai Kelompok Kerja,” Kelompok dan Kinerja: Sebuah Integrasi,”
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 51, No. 6, 2008, hlm. 1204– Buletin Psikologi, Vol. 115, No. 2, 1994, hlm. 210–232.
1222. 29. J. Richard Hackman, Leading Teams: Setting the Stage for Great
16. Cristina B. Gibson, “Apakah Mereka Melakukan Apa yang Mereka Performance, Harvard Business School Press, Boston,
Percayai Dapat Mereka Lakukan? Efikasi Kelompok dan Efektivitas 2002.
Kelompok di Seluruh Tugas dan Budaya,” Academy of Management 30. Ibid.
Journal, Vol. 42, No. 2, 1999, hlm. 138-152. 31. Nagaraj Sivasubramaniam, William D. Murry, Bruce J.
17. Rocio Fernandez-Ballesteros, Juan Diez-Nicolas, GV Avolio, dan Dong I. Jung, “Model Longitudinal dari Pengaruh
Cparara, C. Barbaranelli, dan Albert Bandura, "Penentu dan Kepemimpinan Tim dan Potensi Kelompok pada Kinerja Kelompok,
Hubungan Struktural Khasiat Pribadi untuk Kemanjuran Kolektif," Manajemen Kelompok & Organisasi, Vol. 27, No. 1, 2002, hlm. 66–
Kertas Kerja, 2000; dan Robert R 96; dan Jay B. Carson, Paul E. Tesluk, dan Jennifer A. Marrone,
Hirschfeld dan Jeremy B. Bernerth, "Kemanjuran Mental dan “Kepemimpinan Bersama dalam Tim: Investigasi Kondisi dan Kinerja
Khasiat Fisik di Tingkat Tim," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 93, Anteseden,”
No. 6, 2008, hlm. 1429–1437. Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 50, No. 5, 20007, hlm. 1217–
18. Kutipan oleh Grant Reid dalam “Think Horizontal,” The Conference 1234.
Board Review, November/Desember 2008, hal. 57. 32. DA Harrison, KH Price, dan MP Bell, “Melampaui Demografi
19. Ranjay Gulati, “Struktur Sosial dan Pola Pembentukan Aliansi: Relasional: Waktu dan Pengaruh Keragaman Permukaan dan
Analisis Longitudinal,” Ilmu Administrasi Quarterly, Vol. 40, 1995, Tingkat Dalam pada Kohesi Kelompok Kerja,” Jurnal Akademi
hlm. 619–652. Manajemen, Vol. 41, No. 1, 1998, pp. 96-107, dan David A. Harrison,
20. William B. Stevenson, Jone L. Pearce, dan Lyman Porter, "Konsep Kenneth H. Price, Joanne H. Gavin, dan Anna T. Florey, “Waktu, Tim,
'Koalisi' dalam Teori dan Penelitian Organisasi," Academy of dan Kinerja Tugas: Mengubah Efek Permukaan- dan Keanekaragaman
Management Review, April 1985, hlm. 261–262. Tingkat Dalam pada Fungsi Kelompok, Jurnal Akademi Manajemen,
Vol.
21. Nancy C. Morey dan Fred Luthans, "Penggunaan Aliansi Dyadic 45, No. 5, 2002, hlm. 1029–1045, dan Lucy L. Gilson, John E.
dalam Organisasi Informal: Sebuah Studi Etnografi," Hubungan Mathieu, Christina E. Shalley, dan Thomas M. Ruddy,
Manusia, Vol. 44, No. 6, 1991, hlm. 597–618. “Kreativitas dan Standardisasi: Penggerak Efektivitas Tim yang
22. Morten Huse, Alessandro Minichilli, dan Margrethe Saling Melengkapi atau Bertentangan?” Jurnal Manajemen
Schoning, "Nilai Dinamika Ruang Rapat Berorientasi Proses," Akademi, Vol. 48, No. 3, 2005, hlm. 521–531.
Dinamika Organisasi, Vol. 34, No. 3, 2005, hlm. 285–297. 33. Barry W. Staw, “Psikologi Organisasi dan Pengejaran Pekerja yang
Bahagia/Produktif,” California Management Review, Summer 1986,
23. Jiatao Li dan Donald C. Hambrick, "Kelompok Faksi: Sebuah hlm. 49. Lihat juga Frank LaFasto dan Carl Larson, When Teams Work
Keuntungan Baru pada Garis Sesar Demografis, Konflik, dan Best: 6.000 Anggota Tim dan Pemimpin Memberitahu Apa yang
Disintegrasi dalam Tim Kerja," Academy of Management Journal, Dibutuhkan untuk Sukses, Sage Publications, Thousand Oaks,
Vol. 48, No. 5, 2005, hlm. 794–813. California, 2001.
34. Gregory P. Shea dan Richard A. Guzzo, “Keefektifan Kelompok: 42. Mark G. Enrhart dan Stefanie Naumann, "Perilaku Kewarganegaraan
Apa yang Benar-Benar Penting?” Sloan Management Review, Organisasi dalam Kelompok Kerja: Pendekatan Norma
Musim Semi 1987, hal. 25; Gerben Van Der Vegt, Ben Emans, Kelompok," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89, No. 6, 2004, hlm.
dan Evert Van De Vilert, "Respons Afektif Anggota Tim terhadap 960–974.
Pola Interdependensi Intragroup dan Kompleksitas Pekerjaan," 43. Mary J. Waller, "Waktu Tanggapan Kelompok Adaptif untuk Acara
Jurnal Manajemen, Vol. 26, No. 4, 2000, hlm. 633–655; Gerben Nonrutin," Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 42, No. 2, 1999, hlm.
S. Van Der Vegt, Ben JM Emans, dan Evert Van De Vliert, "Pola 127–137.
Saling Ketergantungan dalam Tim Kerja: Investigasi Dua Tingkat 44. Don Hellriegel, John W. Slocum, Jr., dan Richard W. Wood man,
Hubungan dengan Kepuasan Kerja dan Tim," Psikologi Personalia, Organizational Behavior, 5th ed., West, St. Paul, Minn., 1989, p.
Vol. 54, 2001, hlm. 51–69; Craig L. Pearce, Cynthia A. Gallagher, 216.
dan Michael D. Ensley, "Keyakinan di Tingkat Analisis Grup: 45. Leigh L. Thompson, Making the Team, 2nd ed., Pearson/
Investigasi Longitudinal dari Hubungan antara Potensi dan Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 2004, hlm. 215.
Efektivitas Tim," Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi, Vol. 46. Sebagai contoh, lihat N. Anand dan Jay A. Conger, “Capabilities
75, 2002, hlm. 115–119; Scott W. Lester, Bruce M. Meglino, dan M. of the Consummate Networker,” Organizational Dynamics, Vol.
Audrey Korsgaard, “Anteseden dan Konsekuensi dari Potensi 36, No. 1, 2007, hlm. 13–27.
Kelompok: Investigasi Longitudinal dari Kelompok Kerja yang 47. Keith Davis dan John W. Newstrom, Perilaku Manusia di
Baru Dibentuk,” Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 45, No. 2, 2002, Tempat Kerja, edisi ke-7., McGraw-Hill, New York, 1985, hlm. 311.
hlm. 352–368; dan Anne Delarue, Geert Van Hootegen, Stephen 48. Louis B. Barnes dan Mark P. Kriger, "Sisi Tersembunyi
Procter, dan Mark Burridge, "Kerja Tim dan Kinerja Organisasi: Kepemimpinan Organisasi," Sloan Management Review, Fall
Tinjauan Penelitian Berbasis Survei," Jurnal Internasional Tinjauan 1986, p. 15.
Manajemen, Vol. 10, No. 2, 2008, hlm. 127–148. 49. Sandra L. Robinson dan Anne M. O'Leary-Kelly, "Monkey See,
Monkey Do: Pengaruh Kelompok Kerja terhadap Perilaku
Antisosial Karyawan," Academy of Management Journal, Vol. 41,
No. 6, 1998, hlm. 658–672.
35. Russ Forrester dan Allan B. Drexler, “A Model for Team Based 50. Irving L. Janis, Korban Groupthink, Houghton Mifflin,
Organization Performance,” Academy of Management Boston, 1972, hal. 9.
Executive, Vol 13, No. 3, 1999, p. 36. 51. Mark Maier, “Sepuluh Tahun Setelah Kerusakan Besar . . .
36. Greg L. Steward dan Murray R. Barrick, “Struktur dan Kinerja Refleksi 'Sindrom Penantang,'” Journal of Management
Tim: Menilai Peran Mediasi Proses Intratim dan Peran Moderasi Inquiry, Vol. 11, No. 3, 2002, hlm. 282–292.
Jenis Tugas,” 52. Carrie R. Leana, “Uji Parsial Pemikiran Kelompok Janis
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 43, No. 2, 2000, hlm. Model: Pengaruh Kekompakan Kelompok dan Perilaku Pemimpin
135-148. terhadap Pengambilan Keputusan yang Cacat,” Journal of
37. Jane S. Prichard dan Neville A. Stanton, "Teori Peran Tim Management, Vol. 11, No. 1, 1985, hlm. 5–17.
Pengujian Grup Efektif Belbin," Jurnal Pengembangan 53. MM Scharff, “Memahami Penipuan Akuntansi WorldCom: Apakah
Manajemen, Vol. 18, No 8, 1999, pp. 652-665, dan David Partington Groupthink Berperan?” Jurnal Kapal Pemimpin dan Studi
dan Hilary Harris, "Keseimbangan Peran Tim dan Kinerja Tim: Organisasi, Vol. 11, No. 3, 2005, hlm. 109–118.
Sebuah Studi Empiris," The Journal of Management Development,
Vol. 18, No. 8, 1999, hlm. 694–705. 54. Lihat Sally Riggs Fuller dan Ramon J.Aldag, “Tonypandy
Organisasi: Pelajaran dari Seperempat Abad Kelompok Pikirkan
38. Jeffrey A. LePine, "Tim Adaptasi dan Kinerja Pasca Perubahan: Fenomena,” Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia,
Pengaruh Komposisi Tim dalam Hal Kemampuan Kognitif dan Vol. 73, No. 2/3, 1998, hlm. 163–184.
Kepribadian Anggota," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 88, No. 1, 55. Lihat ibid., dan Marlene E. Turner dan Anthony R. Pratkanis,
2003, hlm. 27–39. Lihat juga Christophe Boone, Woody Van “Twenty-Five Years of Groupthink Theory and Research: Lessons
Olffen, dan Arjen Van Wit teloostuijn, “Komposisi Locus-of- from the Evaluation of a Theory,” Perilaku Organisasi dan Proses
Control Tim, Struktur Kapal Pemimpin, Akuisisi Informasi, dan Keputusan Manusia, Vol. 73, No. 2/3, 1998, hlm. 105–115.
Kinerja Keuangan: Studi Simulasi Bisnis,” Jurnal Akademi
Manajemen, Vol. 48, No. 5, 2005, hlm. 889–909. 56. Penelitian asli tentang pergeseran berisiko kembali ke tesis
master oleh JAF Stoner, “A Comparison of Individual and Group
39. Warren Bennis, “Rahasia Grup Hebat,” Eksekutif Decisions Involving Risk,” Massachusetts Institute of Technology,
Forum, Musim Dingin 1997, hlm. 29–32. Sloan School of Industrial Management, Cambridge, Mass., 1961.
40. Lihat Jean Lipman-Bluman dan Harold J. Leavitt, “Hot
Groups and the HR Manager,” HR Focus, Agustus 1999, hlm. 57. Lihat Daniel J. Isenberg, “Group Polarization: A Critical
11–12, dan Jean Lipman-Bluman dan Harold J. Leavitt, “Hot Review and Meta-Analysis,” Journal of Personality and
Groups 'with Attitude': A New Organizational State of Mind,” Social Psychology, Vol. 50, No. 6, 1986, hlm. 1141–1151.
Dinamika Organisasi, Musim Semi 1999, hlm. 63. 58. Misalnya, lihat Jana L. Raver dan Michele J. Gelfand,
41. Stefani L.Yorges, "Dampak Pembentukan Kelompok dan “Melampaui Korban Individu: Menghubungkan Pelecehan
Persepsi Keadilan pada Perilaku Kewarganegaraan Seksual, Proses Tim, dan Kinerja Tim,”
Organisasi," Jurnal Psikologi Sosial Terapan, Vol. 29, No. 7, Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 48, No. 3, 2005, hlm. 387–
1999, hlm. 1444–1471. 400.
59. Howard Guttman dikutip dalam “Think Horizontal,” The Conference 74. Lihat Duarte dan Snyder, op. kutip Lihat juga Yuhyung Shin,
Board Review, November/Desember, 2008, hlm. 53. “Resolusi Konflik dalam Tim Virtual,” Dinamika Organisasi,
60. Richard A. Cozier dan Charles R. Schwenk, “Kesepakatan dan Vol. 34, No. 4, 2005, hlm. 331–345.
Pemikiran Serupa: Bahan untuk Keputusan yang Buruk,” 75. K. Kiser, “Membangun Tim Virtual,” Pelatihan, Maret 1999,
Akademi Manajemen Eksekutif, Februari 1990, hal. 70. P. 34.
61. Liz Ryan, “Rekan Tim Pemalas,” BusinessWeek, Agustus 76. KA Graetz, ES Boyle, CE Kimble, P. Thompson, dan JL Garloch,
20, 2007, hal. 7. "Berbagi Informasi di Grup Tatap Muka, Telekonferensi, dan
62. M. Erez dan A. Somech, “Apakah Produktivitas Grup Kehilangan Obrolan Elektronik," Penelitian Grup Kecil, Desember 1998, hlm.
Aturan atau Pengecualian? Pengaruh Budaya dan Motivasi Berbasis 714-743.
Kelompok, “ Academy of Management Journal, Vol. 39, No. 5, 1996, 77. Dale E.Yeatts dan Cloyd Hyten, Diri Berkinerja Tinggi
hlm. 1513–1537. Managed Work Teams: A Comparison of Theory and Practice, Sage,
63. Hakim TA dan TD Chandler, "Penentu Tingkat Individu Kelalaian Thousand Oaks, California, 1998. Lihat juga Fabiola Berto lotti, Diego
Karyawan," Hubungan Industrielles, Vol. 51, 1996, hlm. 468–486. Maria Macri, dan Maria Rita Tagliaventi, “Spontaneous Self-Managing
Practices in Groups: Evidence from the Field, ” Jurnal Manajemen
64. Robal Johnson, “Pembangunan Tim yang Efektif,” Fokus SDM, April Inkuiri, Vol. 14, No. 4, Desember 2005, hlm. 366–384.
1996, hlm. 18. Lihat juga Lynn R. Offermann dan Rebecca K.
Spiros, "Ilmu dan Praktik Pengembangan Tim: Meningkatkan 78. Lihat Stratford Sherman, “Rahasia Tim 'Kacau' HP,”
Hubungan," Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 44, No. 2, 2001, Fortune, 18 Maret 1996, hlm. 116–120, dan Rich Teerlink dan Lee
hlm. 376–392. Ozley, More than a Motorcycle, Harvard Business School Press,
65. Jon R. Katzenback dan Douglas K. Smith, “The Discipline of Teams,” Boston, Mass., 2000.
Harvard Business Review, Maret–April 1993, hlm. 112. 79. Lihat Yeatts dan Hyten, op. cit., dan Bradley L. Kirkman dan Benson
66. Ibid., P. 113. Rosen, "Di luar Manajemen Diri: Anteseden dan Konsekuensi
67. David W. Mann, “Steelcase Learns How Teamwork Evolves Effectively Pemberdayaan Tim," Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 42, No. 1,
under Lean Production,” Journal of Organiza tional Excellence, 1999, hlm. 58–74.
Summer 2002, hlm. 43–48. 80. Joy H. Karriker, “Pengembangan Grup Bersiklus dan Inter
68. David Chaudron, "Bagaimana Meningkatkan Tim Lintas Kemunculan Kepemimpinan Berbasis Aksi dalam Tim Otonom:
Fungsional," HR Focus, Agustus 1995, hlm. 4-5. Model Terpadu,” Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol.
69. J. Stuart Bunderson dan Kathleen M. Sutcliffe, "Membandingkan 11, No. 4, 2005, hlm. 54–64.
Konseptualisasi Alternatif Keragaman Fungsional dalam Tim 81. Lihat Paul S. Goodman, Rukmini Devadas, dan Terri L. Grif fith
Manajemen: Proses dan Efek Kinerja," Hughson, “Groups and Productivity: Analyzing the Effectiveness
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 45, No. 5, 2002, hlm. 875– of Self-Managing Teams,” di John P.
893; Michelle A. Marks, Mark J. Sabella, C. Shawn Burke, dan Campbell, Richard J. Campbell, dan Associates (Eds.),
Stephen J. Zaccaro, "Dampak Pelatihan Lintas Efektivitas Tim," Produktivitas dalam Organisasi, Jossey-Bass, San Francisco,
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 1, 2002, hlm. 3–13; dan 1988, hlm. 295–327.
Christina Scott-Young dan Danny Samson, “Keberhasilan Proyek 82. CAL Pearson, "Kelompok Kerja Otonom: Evaluasi di Situs Industri,"
dan Manajemen Tim Proyek: Bukti dari Proyek Modal dalam Industri Hubungan Manusia, Vol. 45, No. 9, 1992, hlm. 905–936.
Proses,” Jurnal Manajemen Operasi, Vol. 26, No. 6, 2008, hlm. 749–
766. 83. “Tim Kerja Memiliki Pekerjaan Mereka Untuk Mereka,” HR
Fokus, Januari 1993, hal. 24.
70. Randy Emelo dan Laura M. Francis, “Virtual Team Inter action,” 84. Ibid.
Training and Development, Oktober 2002, hlm. 17. 85. Ibid., dan John Beck dan Neil Yeager, “Moving Beyond Team Myths,”
71. Bradford S. Bell dan Steve WJ Kozlowski, "Tipologi Tim Virtual," Training and Development, Maret 1996, hlm. S1–S5.
Manajemen Grup & Organisasi, Vol. 27, No. 1, 2002, hlm. 14–49, dan 86. Joann S. Lublin, “Rekanku, Bosku,” The Wall Street
Likoebe M. Maruping dan Ritu Agarway, “Mengelola Proses Jurnal, 12 April 1995, hlm. R4.
Interpersonal Tim melalui Teknologi: Perspektif Kesesuaian Tugas- 87. Kimberly Merriman, "Tim dengan Kepercayaan Rendah Lebih Suka
Teknologi,” Pembayaran Individual," Harvard Business Review, Vol. 86, No. 11,
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89, No. 6, 2004, hlm. 975– 2008, hal. 32.
990. 88. Evelyn F. Rogers, William Metlay, Ira T. Kaplan, dan Terri Shapiro,
72. Bradley L. Kirkman, Benson Rosen, Cristina B. Gibson, “Tim Kerja Self-Managing: Apakah Mereka Benar-Benar Bekerja?”
Paul E. Teslik, dan Simon O. McPherson, “Lima Tantangan untuk Perencanaan Sumber Daya Manusia, Vol. 18, No. 2, 1996, hlm. 53–
Kesuksesan Tim Virtual: Pelajaran dari Sabre, Inc.,” 57.
Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 16, No. 3, 2002, hlm. 67. 89. James W. Bishop, K. Dow Scott, dan Susan H. Burroughs,
Mereka menarik definisi dan dasar teori dari J. Lip nack dan J. "Dukungan, Komitmen, dan Hasil Karyawan di Lingkungan Tim,"
Stamps, Virtual Teams, 2nd ed., Wiley, New York, 2000, dan DL Jurnal Manajemen, Vol. 26, No 6, 2000, pp. 1113-1132, dan P. Bordia,
Duarte and NT Snyder, Mastering Virtual Teams, 2nd ed., Jossey- "Tatap muka versus Komunikasi Komputer-Mediated: Sebuah
Bass, San Fransisco, 2001. Sintesis Literatur Eksperimental," Jurnal Komunikasi Bisnis, Vol. 34,
73. ML Maznevski dan KM Chudoba, “Menjembatani Ruang Seiring Waktu: Januari 1997, hlm. 99–120. Lihat juga VK
Dinamika dan Efektivitas Tim Virtual Global,”
Ilmu Organisasi, Vol. 11, 2000, hlm. 473–492. Narayanan, Frank L. Douglas, Brock Guemsey, dan John
Chames, “Bagaimana Manajemen Puncak Mengarahkan Tim Siklus 109. Ram Charan, Dewan di Tempat Kerja: Bagaimana Dewan Korporat
Cepat menuju Sukses,” Strategi dan Kepemimpinan, Vol. 30, No 3, Menciptakan Keunggulan Kompetitif, Jossey-Bass, San Francisco, 1998.
2002, pp. 19-24, dan Christopher OLH Porter, "Orientasi Tujuan: Efek 110. Henry L. Tosi, Wei Shen, dan Richard J. Gentry, "Mengapa Orang Luar
pada Backing Up Perilaku, Kinerja, Khasiat, dan Komitmen dalam di Dewan Tidak Dapat Memecahkan Masalah Tata Kelola Perusahaan,"
Tim," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 90, No. 4, 2005, hlm. 811–818. Dinamika Organisasi, Vol. 32, No. 2, 2003, hlm. 180–192.
90. B. Mullen dan C. Copper, “Hubungan antara Kekompakan Kelompok 111. Warren Bennis dan Patricia Ward Biederman, Organizing Genius: The
dan Kinerja Kelompok: Suatu Integrasi,” Secrets of Creative Collaboration, Addison Wesley, Boston, 1997.
Buletin Psikologis, Vol. 115, 1994, hlm. 210–227, dan Daan van Lihat juga Cynthia Hardy, Thomas B.
Knippenberg, Carsten KW DeDreu, dan Astrid C. Homan, Lawrence, dan David Grant, "Wacana dan Kolaborasi: Peran Percakapan
“Keragaman Kelompok Kerja dan Kinerja Kelompok: Model Integratif dan Identitas Kolektif," Academy of Management Review, Vol. 30, No. 1,
dan Agenda Penelitian,” 2005, hlm. 58–77.
Penerbangan. 89, tidak. 6, 2004, hal. 1008–1022. 112. Untuk latar belakang tentang sumber terbuka, lihat Thomas L. Friedman,
91. Melville Cottrill, “Berikan Tim Kerja Anda Waktu dan Pelatihan,” The World Is Flat, Farrar, Straus, and Giroux, New York, 2005, hlm.
Academy of Management Executive, Vol. 11, No. 3, 1997, hlm. 87. 81-103.
113. Philip Evans dan Bob World, “Aturan Kolaborasi,”
92. Ronald S. Landis, "Catatan tentang Stabilitas Kinerja Tim," Jurnal Harvard Business Review, 2005, hal. 96.
Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 3, 2001, hlm. 446–450. 114. Avan R. Jasszwalla dan Hemant C. Sashittal, "Membangun Collaborative
Tim Produk Baru Lintas Fungsional," Academy of Management
93. Ted Bridis, "Pembajak Memerintahkan Jet untuk Dihancurkan Karena Executive, Vol. 13, No. 3, 1999, hlm. 50. Lihat juga Raymond E. Miles,
Pemberontakan Penumpang, Kata FBI," Lincoln Journal Star, 8 Grant Miles, dan Charles C. Snow, “Collaborative Entrepreneurship: A
Agustus 2003, hlm. 6A. Business Model for Continuous Innovation,” Organizational Dynamics,
94. D. Christopher Kayes, “Pembelajaran Tim Proksimal: Pelajaran dari Vol. 35, No. 1, 2006, hlm. 1–11.
Penerbangan Bersatu 93 pada 9/11,” Dinamika Organisasi, Vol. 32,
No. 1, 2003, hlm. 80–92. 115. Glenn Phelps, “Hubungan antara Bakat Manajer dan Kinerja Tim yang
95. Carla Joinson, “Teams at Work,” Majalah HR, Mei 1999, Mereka Pimpin,” GRS, Musim Dingin/Musim Semi 2000, hlm. 17.
hal.30–36.
96. Lea Soupata, “Melibatkan Karyawan dalam Kesuksesan Perusahaan: 116. “Apakah Kita Benar-Benar Membutuhkan Atasan?” Omaha World Herald,
Pendekatan UPS untuk Tim Pemenang,” Manajemen Sumber Daya 12 Juli 1998, hlm. 1–G.
Manusia, Vol. 44, No. 1, Musim Semi 2005, hlm. 95–98. 117. Jean M. Phillips, Elizabeth A. Douthitt, dan MaryAnne M.
97. Richard F. Schubert, “Kekuatan Kemitraan,” Pemimpin untuk Hyland, "Peran Keadilan dalam Kepuasan Anggota Tim dengan
Leader, Musim Dingin 1997, hlm. 9–10. Pemimpin dan Keterikatan pada Tim," Jurnal Psikologi Terapan, Vol.
98. Svan Lembke dan Marie G. Wilson, “Menempatkan 'Tim' 86, No. 2, 2001, hlm. 316–325.
ke dalam Kerja Tim: Kontribusi Teoritis Alternatif untuk Praktik 118. JA Colquitt, RA Noe, dan CL Jackson, “Keadilan dalam
Manajemen Kontemporer,” Hubungan Manusia, Vol. 51, No. 7, 1998, Tim: Anteseden dan Konsekuensi Iklim Keadilan Prosedural,” Psikologi
hlm. 927. Personalia, Vol. 55, 2002, hlm. 83–100.
99. Kimball Fisher dan Mareen Duncan Fisher, Yang Didistribusikan Lihat juga Amy Colbert, Amy L. Kristof-Brown, Bret Bradley, dan Murray
Pikiran, AMACOM, New York, 1998. Barrick, “CEO Transformational Leadership: The Role of Goal
100. Bradley L. Kirkman dan Benson Rosen, “Meningkatkan Daya” Importance Congruence in Top Management Teams,” Academy of
Tim,” Dinamika Organisasi, Musim Dingin 2000, hlm. 48–66. Management Journal, Vol. 51, No. 1, 2008, hlm. 81–96.
101. Liz Ryan, “Cara Membuat Tim Anda Berbicara,” Bisnis
Minggu, 5 Februari 2007, hal. 13. 119. J. Richard Hackman dan Ruth Wageman, “A Theory of
102. Kambiz Maani dan Campbell Benton, “Pembelajaran Tim Cepat: Pelajaran Pelatihan Tim,” Academy of Management Review, Vol. 30, No. 2, 2005,
dari Kampanye Piala Amerika Tim Selandia Baru,” Dinamika Organisasi, hlm. 269–287.
Musim Semi 1999, hlm. 120. Yochanan Altman dan Paul Iles, “Pembelajaran, Kepemimpinan,
Tim: Pembelajaran Perusahaan dan Perubahan Organisasi,”
103. Kristina B. Dahlin, Laurie R. Weingart, dan Pamela J. Jurnal Pengembangan Manajemen, Vol. 17, No. 1, 1998, hlm. 44–55.
Hinds, "Keragaman Tim dan Penggunaan Informasi," Jurnal Akademi
Manajemen, Vol. 48, No. 6, 2005, hlm. 1107-1123. 121. Sarah Heyward, “How I Taught My Team to Tango,” Across the Board,
104. Howard Prager, "Memasak Membangun Tim yang Efektif," Juli/Agustus 2000, hlm. 7-8.
Pelatihan dan Pengembangan, Desember 1999, hlm. 14–15. 122. KT Dirks, "Kepercayaan dalam Kepemimpinan dan Kinerja Tim: Bukti
105. Paul E. Brauchle dan David W. Wright, “Training Work Teams,” dari NCAA Basketball," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, 2000, hlm.
Training and Development, Maret 1993, hlm. 68. 1004–1012. Lihat juga Manfred FR Kets de Vries, “Pelatihan Kelompok
106. Victoria A. Hovemeyer, “Seberapa Efektifkah Tim Anda?” Kepemimpinan dalam Tindakan: Zen Menciptakan Tim Berkinerja
Pelatihan dan Pengembangan, September 1993, hlm. 67–68. Tinggi,” Academy of Management Executive, Vol. 19, No. 1, 2005, hlm.
107. Ralph D. Ward, Dewan Perusahaan Abad 21, Wiley, New York, 1997. 61–76.
108. “Menciptakan Tim Kepemimpinan yang Luar Biasa,” Tinjauan Manajemen, 123. Thomas Sy, Stephane Cote, dan Richard Saavedra, “Pemimpin yang
Februari 2000, hlm. 8. Menular: Dampak Suasana Hati Pemimpin pada
Suasana Hati Anggota Kelompok, Nada Afektif 3. Untuk ringkasan komprehensif behaviorisme yang dapat
Kelompok, dan Proses Kelompok,” Journal of Applied diterapkan pada perilaku organisasi, lihat Fred Luthans, Carolyn M.
Psychology, Vol. 90, No. 2, 2005, hlm. 295–305. Lihat juga Youssef, dan Brett C. Luthans, “Behaviorism,” dalam N. Nichol
Frank Walter dan Heike Bruch, "Kelompok Positif son, P. Audia, dan M. Pillutla (Eds.), The Blackwell Encyclo
Mempengaruhi Spiral: Model Dinamis dari Munculnya pedic Dictionary of Organizational Behavior, 2nd ed., Blackwell,
Kesamaan Afektif Positif dalam Kelompok Kerja," Jurnal London, UK, 2004.
Perilaku Organisasi, Vol. 29, No. 2, 2008, hlm. 239–261. 4. Lihat David C. Palmer, “Tentang Penolakan Skinner terhadap
124. Vijay Govindarajan dan Anil K. Gupta, “Membangun Tim Bisnis Psikologi S–R,” Analis Perilaku, Vol. 21, 1998, hlm. 93–96.
Global yang Efektif,” MIT Sloan Management Review, Vol. 42, 5. Misalnya, lihat Brian D. Till dan Randi Lynn Priluck,
No. 4, 2001, hlm. 63–71. "Generalisasi Stimulus dalam Pengkondisian Klasik: Sebuah
125. Bradley L. Kirkman dan Debra L. Shapiro, "Dampak Nilai Budaya Investigasi dan Ekstensi Awal," Psikologi dan Pemasaran,
pada Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dalam Tim Vol. 17, No. 1, 2000, hlm. 55–72.
Kerja Self-Managing: Peran Mediasi Perlawanan Karyawan," 6. BF Skinner, Pembentukan Behavioris, Knopf, Baru
Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 3, 2001, hlm. York, 1979, hal. 143.
557–569. 7. Misalnya, lihat David W. Schaal, “Kulit Mungkin Sulit,
126. Ibid. dan Bradley L. Kirkman dan Debra L. Shapiro, "Dampak Tapi . . .” Analis Perilaku, Vol. 21, No. 1, 1998, hlm. 97-101.
Nilai Budaya pada Resistensi Karyawan terhadap Tim: Menuju
Model Efektivitas Tim Kerja Self-Managing Global," Academy 8. Roy A. Moxley, “Mengapa Skinner Itu Sulit,” Analis Perilaku,
of Management Review, Vol. 22, No. 3, 1997, hlm. 730–757. Vol. 21, No. 1, 1998, hlm. 73–91, dan Edward K.
Morris, "Tidak Jadi Tertarik atau Objektivis: Kontrol John A.
127. Chantell E. Nicholls, HW Lane, dan MB Brechu, “Mengambil Mills: Sejarah Psikologi Perilaku," Analis Perilaku, Vol. 25,
Tim Swakelola ke Meksiko,” Academy of Management 2002, hlm. 238–240.
Executive. Jil. 13, No. 3, 1999, hlm. 15. 9. Sebagai contoh, lihat Valentin Dragoi dan JER Staddon, “The
128. Jane E. Salk dan Mary Yoko Brannen, "Budaya Nasional, Dynamics of Operant Conditioning,” Psychological Review,
Jaringan, dan Pengaruh Individu dalam Tim Manajemen Vol. 106, No. 1, 1999, hlm. 20–61; Richard W. Malott, "Analisis
Multinasional," Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 43, No. 2, Perilaku Konseptual," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi,
2000, hlm. 191–202. Vol. 19, No. 3, 1999, hlm. 75–81; William M. Baum, “Paradigma
129. Lihat Nancy Katz, “Tim Olahraga sebagai Model untuk Tim Baru untuk Analisis Perilaku,”
Tempat Kerja: Pelajaran dan Kewajiban,” Academy of Analis Perilaku, Vol. 20, No. 1, 1997, hlm. 11–15; John A.
Management Executive, Vol. 15, No. 3, 2001, hlm. 56–67. Bargh dan Melissa J. Ferguson, "Melampaui Behaviorisme:
130. Christina B. Gibson dan Mary E. Zellmer-Bruhn, "Memperhatikan Pada Otomatisasi Proses Mental yang Lebih Tinggi,"
Metafora Anda: Menerapkan Konsep Metafora Kerja Sama Tim Buletin Psikologis, Vol. 126, No. 6, 2000, hlm. 925–945;
untuk Manajemen Tim dalam Konteks Multikultural," Dinamika Cynthia M. Anderson dan Kurt A. Freeman, "Dukungan
Organisasi, Vol. 31, No. 2, 2002, hlm. 101–116. Perilaku Positif: Memperluas Penerapan Analisis Perilaku
Terapan," Analis Perilaku, Vol. 23, 2000, hlm. 85–94; dan
131. P. Christopher Earley dan Elaine Mosakowski, “Menciptakan Bryan Roche, Yvonne Barnes-Holmes, Dermot Barnes-
Budaya Tim Hibrida: Uji Empiris dari Fungsi Tim Transnasional,” Holmes, Ian Stewart, dan Denis O'Hora, "Teori Bingkai
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 43, No. 1, 2000, hlm. 26–49. Relasional: Paradigma Baru untuk Analisis Perilaku Sosial,"
Analis Perilaku, Vol. 25, 2002, hlm. 75–91.
132. Bradley L. Kirkman, Christina B. Gibson, dan Debra L.
Shapiro, “Tim 'Mengekspor': Meningkatkan Implementasi dan 10. Lihat David J. Murry, Andrea R. Kilgour, dan Louise
Efektivitas Tim Kerja di Afiliasi Global,” Wasylkiw, “Conflicts and Missed Signals in Psychoananly
Dinamika Organisasi, Vol. 30, No. 1, 2001, hlm. 12–29. sis, Behaviorism, and Gestalt Psychology,” American
133. Yadong Luo, “Seberapa Penting Persepsi Bersama tentang Psychologist, April 2000, hlm. 424–425, dan Richard J.
Keadilan Prosedural dalam Aliansi Koperasi?” Jurnal Akademi DeGrandpre, "Ilmu Makna: Bisakah Behaviorisme
Manajemen, Vol. 48, No. 4, 2005, hlm. 695–709. Membawa Makna ke Ilmu Psikologi?" Psikolog Amerika,
134. Ambrose dan Kulik, op. cit., hal. 269–271. Juli 2000, hlm. 721–739.
11. Lihat Gordon R. Foxall, “Radical Behaviorist Interpretation:
Generating and Evaluating an Account of Consumer Behavior,”
Bab 12 Referensi Catatan Kaki dan Bacaan
The Behavior Analyst, Vol. 21, No. 2, 1998, hlm. 321–354.
Tambahan 1. Aubrey C. Daniels, Mengeluarkan
Yang Terbaik dari Orang, McGraw-Hill, New York, 2000, 12. Lihat Fred Luthans dan Alexander D. Stajkovic, “Reinforce
hlm. xiv. for Performance: The Need to Beyond Pay and Even
2. Untuk rangkuman terkini dari berbagai teori pembelajaran dan bagaimana teori- Rewards,” Academy of Management Executive, Vol. 13, No.
teori tersebut berkontribusi dan melengkapi pemahaman yang masuk akal, lihat David R. 2, 1999, hlm. 49–57; Jeanne Bursch dan Adrianne Von Stran
Schwandt, "Ketika Manajer Menjadi Filsuf: der, “Program Penghargaan/Pengakuan Karyawan yang
Mengintegrasikan Pembelajaran dengan Sensemaking," Terstruktur dengan Baik Menghasilkan Hasil Positif,” HR
Akademi Pembelajaran dan Pendidikan Manajemen, Vol. 4, Focus, November 1999, hlm. 1, 14–15; Paul L. Brown,
No. 2, 2005, hlm. 176–192. “Mengkomunikasikan Manfaat Pendekatan Perilaku ke Komunitas Bisnis,”
Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 20, No. 3/4, 2000, 21. Lihat Bandura, Yayasan Sosial dan “Teori Kognitif Sosial,”
hlm. 59–72; dan Thomas C. Mawhinney, "OBM Hari Ini dan op. cit., dan Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans,
Besok: Dulu dan Sekarang," Jurnal Manajemen Perilaku “Teori Kognitif Sosial dan Kemanjuran Diri,”
Organisasi, Vol. 20, No. 3/4, 2000, hlm. 73–137. Dinamika Organisasi, Musim Semi 1998, hlm. 62–74.
22. Thomas C. Mawhinney, "Belajar," dalam Dennis W. Organ dan
13. Lihat Judith A. Ouellette dan Wendy Wood, “Kebiasaan dan Niat Thomas Bateman, Perilaku Organisasi, edisi ke-3, Publikasi
dalam Kehidupan Sehari-hari: Proses Ganda dengan Perilaku Bisnis, Plano, Tex., 1986, hlm. 90-91.
Masa Lalu Memprediksi Perilaku Masa Depan,” Psychological 23. Albert Bandura, "Teori Pembelajaran Sosial," di JT Spence, RC
Bul letin, Vol. 124, No. 1, 1998, hlm. 54–74. Carson, dan JW Thibaut (Eds.), Pendekatan Perilaku untuk
14. Sonia M. Goltz, "Penelitian Eskalasi: Menyediakan Tingkatan Terapi, Pembelajaran Umum, Morristown, NJ, 1976, p. 5.
Baru untuk Menerapkan Analisis Perilaku ke Perilaku
Organisasi," Analis Perilaku, Vol. 23, 2000, hlm. 203–218. 24. Untuk ringkasan penelitian ini, lihat Albert Bandura, Yayasan
15. Misalnya, lihat Steven Kerr, “On the Folly of Rewarding A, while Sosial Pemikiran dan Tindakan: Pandangan Kognitif Sosial,
Hopeing for B,” Academy of Management Executive, Februari Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1986.
1995, hlm. 7; Judith L. Komaki, "Menuju Pengawasan yang 25. Lihat Stajkovic dan Luthans, op. cit., dan Fred Luthans dan
Efektif: Analisis Operan dan Perbandingan Manajer di Tempat Alexander D. Stajkovic, “Berikan Pengakuan untuk Peningkatan
Kerja," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 71, No. 2, 1986, hlm. 270– Kinerja,” dalam Edwin A. Locke (Ed.), Buku Pegangan Prinsip
279; Fred Luthans dan Robert Kreitner, Modifikasi Perilaku Perilaku Organisasi, Blackwell, Oxford, Inggris, 2000, hlm. 167–
Organisasi, Scott, Foresman, Glenview, Ill., 1975; Fred Luthans 180.
dan Robert Kreitner, Modifikasi Perilaku Organisasi dan Beyond, 26. Albert Bandura, Self-Efficacy: Latihan Kontrol, WH Freeman,
Scott, Foresman, Glenview, Ill., 1985; KAMI Scott, Jr., dan PM New York, 1997, hlm. 3.
27. Bandura, Self-Efficacy: Latihan Kontrol dan "Teori Kognitif Sosial:
Podsakoff, Prinsip Perilaku dalam Praktek Manajemen, Wiley, Sebuah Perspektif Agen," op. cit., dan Stajkovic dan Luthans,
New York, 1985; Daniel, hal. kutip.; dan Beth Sulzer-Azaroff, “Teori Kognitif Sosial dan Kemanjuran Diri,” op. kutip
"Dari Elang dan Cacing: Mengubah Perilaku di Dunia yang
Kompleks," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 20, No. 28. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “Kemanjuran Diri
3/4, 2000, hlm. 139-163. dan Kinerja Terkait Pekerjaan: Analisis Meta,”
16. Misalnya, lihat Paul Chance, “Di Mana Perilaku” Buletin Psikologis, Vol. 24, No. 2, 1998, hlm. 240–261.
Berasal dari?" Analis Perilaku, Vol. 22, No. 2, 1999, hlm. 29. A. Bandura, CB Taylor, SC Williams, IN Medford, dan JD Barchas,
161-163, dan R. Epstein (Ed.), Kognisi, Kreativitas, dan Perilaku: "Sekresi Katekolamin sebagai Fungsi Perceived Coping Self-
Esai yang Dipilih, Praeger, Westport, Conn., 1996. Efficacy," Jurnal Konsultasi dan Psikologi Klinis, Vol. 53, 1985,
17. Bertrand Russell, An Outline of Philosophy, Meridian, New York, hlm. 406–414.
1960. (Karya asli diterbitkan tahun 1927.) 30. Bandura, Self-Efficacy: Latihan Kontrol dan “Teori Kognitif Sosial:
18. Robert Glaser, "Kemunculan Kembali Teori Pembelajaran Sebuah Perspektif Agen,” op. cit., dan Stajkovic dan Luthans,
dalam Penelitian Instruksional," Psikolog Amerika, Januari “Teori Kognitif Sosial dan Kemanjuran Diri,” op. kutip
1990, hlm. 29.
19. Misalnya, lihat Dennis A. Gioia dan Henry P. Sims, Jr., 31. Misalnya, lihat Albert Bandura, “Cultivate Self-Efficacy for
"Koneksi Kognisi-Perilaku: Atribusi dan Perilaku Verbal dalam Personal and Organizational Effectiveness,” dalam Edwin A.
Interaksi Pemimpin-Bawahan," Perilaku Organisasi dan Proses Locke (Ed.), Handbook of Principles of Organizational Behavior,
Keputusan Manusia, Vol. 37, 1986, hlm. 197–229; Jeffrey L. Blackwell, Oxford, UK, 2000, hlm. 120– 136; Stajkovic dan
Godwin, Christopher P. Neck, dan Jeffery D. Houghton, “Pengaruh Luthans, “Kemanjuran Diri dan Kinerja Terkait Pekerjaan,” op.
Pikiran Pemimpin Sendiri pada Kinerja Sasaran Individu: kutip.; dan Stajkovic dan Luthans, “Teori Kognitif Sosial dan
Perspektif Kognitif,” The Journal of Management Development, Kemanjuran Diri,” op. kutip
Vol. 18, No. 2, 1999, hlm. 153–169; Cheryl L. Rusting, "Kepribadian, 32. Lihat Spencer A. Rathus, Psychology, edisi ke-4, Holt, Rinehart
Mood, dan Pengolahan Kognitif Informasi Emosional: Tiga dan Winston, Fort Worth, Tex., 1990, hlm. 201, untuk
Kerangka Konseptual," Buletin Psikologis, Vol. 124, No. 2, 1998, pembahasan lebih rinci tentang proses kepunahan.
hlm. 165–196; dan Erika A. Patall, Harris Cooper, dan Jorgianne 33. Gregory B. Northcraft dan Margaret A. Neale, Perilaku
Civey Robinson, "Pengaruh Pilihan pada Motivasi Intrinsik dan Organisasi, Dryden, Chicago, 1990, hlm. 162.
Hasil Terkait: Analisis Meta dari Temuan Penelitian," Buletin 34. Lihat Peluang, op. kutip
Psikologis, Vol. 134, No. 2, 2008, hlm. 270–300. 35. Misalnya, lihat EL Deci, “Pengaruh Imbalan dan Kontrol
Kontingen dan Nonkontingen pada Motivasi Intrinsik,”
Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, Vol. 8, 1972, hlm.
20. Pembelajaran sosial dan sekarang teori kognitif sosial sebagian 217–229; EL Deci, Motivasi Intrinsik, Plenum Press, New York,
besar dikaitkan dengan Albert Bandura, Teori Pembelajaran 1975; dan EL Deci, “Tentang Sifat dan Fungsi Teori Motivasi,”
Sosial, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1977; Albert Ilmu Psikologi, Vol. 3, 1992, hlm. 167-171.
Bandura, Yayasan Sosial Pemikiran dan Tindakan, Prentice
Hall, Upper Saddle River, NJ, 1986; dan Albert Bandura, “Teori
Kognitif Sosial: Sebuah Perspektif Agen,” Asian Journal of 36. Lihat EL Deci dan RM Ryan, Motivasi Intrinsik dan Penentuan Diri
Social Psychology, Vol. 2, 1999, hlm. 21–41. dalam Perilaku Manusia, Plenum Press, New York, 1985.
37. R. Eisenburger dan J. Cameron, “Efek Merugikan dari Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 12, No. 2, 1992, hlm. 45–
Hadiah: Realitas atau Mitos?” Psikolog Amerika, Vol. 51, 1996, hal. 65.
1157. 56. Lihat Judy L. Agnew, "The Menetapkan Operasi dalam Manajemen
38. Ibid., P. 1153. Perilaku Organisasi," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol.
39. J. Cameron dan WD Pierce, "Penguatan, Penghargaan dan Motivasi 18, No. 1, 1998, hlm. 7–19, dan J.
Intrinsik: Sebuah Meta-Analysis," Review of Education Research, Michael, "Mendirikan Operasi," Analis Perilaku, Vol. 16, No. 2,
Vol. 64, 1994, hlm. 363–423. 1993, hlm. 191–206. Membangun operasi pada dasarnya berarti
40. John S. Carton, “Efek Diferensial dari Benda Berwujud” ada motivasi yang cukup (misalnya, individu tidak kenyang) untuk
Penghargaan dan Pujian atas Motivasi Intrinsik: Perbandingan stimulus diskriminatif dan penguat untuk memancarkan perilaku.
Teori Evaluasi Kognitif dan Teori Operan,” Analis Perilaku, Vol. 19,
1996, hlm. 237–255. 57. Aubrey Daniels, Menghadirkan Orang-Orang Terbaik, McGraw Hill,
41. Lihat Alfie Kohn, Dihukum dengan Hadiah, Houghton Mifflin, New York, 1995, hlm. 27.
Boston, 1993, dan Alfie Kohn, “Mengapa Rencana Insentif Tidak 58. Misalnya, lihat SL Rynes dan B. Gerhart (Eds.),
Dapat Bekerja,” Harvard Business Review, September–Oktober Kompensasi dalam Organisasi: Kemajuan dan Prospek, New
1993, hlm. 62–63. Lexington Press, San Francisco, 1999.
42. Kohn, Dihukum dengan Hadiah, op. cit., hal. 119. Untuk kritik yang 59. Jack Welch dan Suzy Welch, “Keeping Your People
komprehensif, lihat David Reitman, “Dihukum oleh Misunder Pumped,” BusinessWeek, 17 September 2007, p. 28.
standing,” The Behavior Analyst, Vol. 21, No. 1, 1998, hlm. 143-157, 60. B. Gerhart, HB Minkoff, dan RN Olson, "Kompensasi Karyawan:
dan EF Montemayor, “Review of Punished by Rewards,” Personnel Teori, Praktek dan Bukti," di GR
Psychology, Vol. 48, 1995, hlm. 941–945. Ferris, SD Rosen, dan DT Barnum (Eds.), Buku Pegangan
43. Lihat Steve Kerr, “Alternatif Praktis, Hemat Biaya yang Mungkin Manajemen Sumber Daya Manusia, Blackwell, Cambridge, Mass.,
Anda Ketahui, tapi Jangan Dipraktikkan,” Dinamika Organisasi, 1995; TR Mitchell dan AE Mickel, "Makna Uang: Perspektif
Vol. 28, No. 1, 1999, hlm. 61–70, dan Jeffrey Pfef fer, Persamaan Perbedaan Individu," Academy of Management Review, Vol. 24,
Manusia, Harvard Business School Press, Boston, 1998. 1999, hlm. 568–578; dan C.
Bram Cadsby, Fei Song, dan Francis Tapon, "Penyortiran dan
44. Edward E. Lawler, Pembayaran Strategis, Jossey-Bass, San Francisco, Efek Insentif dari Pembayaran untuk Kinerja: Sebuah Investigasi
1990. Eksperimental," Academy of Management Journal, Vol. 50, No. 2,
45. Lihat M. Bloom, “The Performance Effects of Pay Dispersion on 2007, hlm. 387–405.
Individuals and Organizations,” Academy of Management Journal, 61. Donald J. Campbell, Kathleen M. Campbell, dan Ho-Beng Chia,
Maret 1999, hlm. 25–40, dan Tim Gardner, “When Pay for Performance "Merit Pay, Penilaian Kinerja, dan Motivasi Individu: Analisis dan
Works Too Well: The Negative Impact Dispersi Gaji,” Academy of Alternatif," Manajemen Sumber Daya Manusia, Musim Panas 1998,
Management Executive, Vol. 13, No. 4, 1999, hlm. 101-102. hlm. 131-146, dan Jeffrey Pfef fer, “Six Dangerous Myths about
Pay,” Harvard Business Review, Mei–Juni 1998, hlm. 109–119.
46. Bandura, Self-Efficacy: Latihan Kontrol, op. kutip.,
P. 7. 62. Dilaporkan di Jena McGregor, “Merit Pay? Tidak tepat,"
47. Bandura, Yayasan Sosial, op. cit., hal. 228. BusinessWeek, 22 September 2008, hal. 17.
48. Untuk analisis terbaru, lihat Diana Baumrind, Robert E. 63. Donald Brookes, “Bayar Jasa: Apakah Ini Membantu atau
Larzelere, dan Philip A. Cowan, “Hukuman Fisik Biasa: Apakah Menghambat Produktivitas?” Fokus SDM, Januari 1993, hal. 13.
Berbahaya? Mengomentari Gershaoff (2002), 64. Atul Mitra, Nina Gupta, dan G. Douglas Jenkins, Jr., “The Case of
Buletin Psikologis, Vol. 128, No. 4, 2002, hlm. 580–589. Invisible Merit Raise: How People See They Pay Raise,”
49. Christine M. Pearson dan Christine L. Porath, “Pada Compensation and Benefit Review, Mei–Juni 1995, hlm. 75–76.
Alam, Pengobatan Konsekuensi Ketidaksopanan di Tempat Kerja:
Tidak Ada Waktu untuk 'Bagus'? Pikirkan Lagi,” Eksekutif 65. Untuk analisis terbaru tentang bayaran untuk kinerja, lihat Luthans
Manajemen Akademik, Vol. 19, No. 1, 2005, hlm. 7–18. dan Stajkovic, “Reinforce for Performance,” op. cit., hal.
50. Christine Porath dan Amir Erez, “Apakah Kekasaran Itu Penting?” 49–57. Untuk “Gaji Baru,” lihat Patricia K. Zingheim dan Jay R.
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 50, 2007, hlm. 1181– Schuster, “Pendahuluan: Bagaimana Alat Pembayaran Baru
1197. Digunakan?” Ulasan Kompensasi dan Manfaat, Juli–Agustus, 1995,
51. Leanne E.Atwater, Joan F. Brett, dan Atira Cherise Charles, hlm. 10–11, dan Patricia K. Zingheim dan Jay R.
"Pengiriman Disiplin Tempat Kerja," Dinamika Organisasi, Vol. 36, Schuster, Bayar Orang Benar, Jossey-Bass, San Francisco,
No. 4, 2007, hlm. 392–403. 2000.
52. Ibid. 66. Virginia M. Gibson, "Sistem Penghargaan Karyawan Baru,"
53. Robert A. Baron, Perilaku dalam Organisasi, Allyn & Bacon, Tinjauan Manajemen, Februari 1995, hal. 18.
Boston, 1986, hal. 51. 67. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “Efek Diferensial Motivator
54. Vadim Liberman, "Hukuman Sempurna," Pemberian Insentif terhadap Prestasi Kerja,”
Tinjauan Dewan, Januari/Februari 2009, hlm. 39. Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 44, No. 3, 2001, hlm. 580–
55. Judy L. Agnew dan William K. Redmon, “Kontinjensi 590.
Menentukan Stimuli: Peran 'Aturan' dalam Manajemen Perilaku 68. Melissa W. Barringer dan George T. Milkovich, "Sebuah Eksplorasi
Organisasi, " Journal of Organizational Behavior Management, Vol. Teoritis dari Adopsi dan Desain Rencana Manfaat Fleksibel,"
12, No. 2, 1992, hlm. 67–76, dan Richard W. Mallott, “A Theory of Academy of Management Review, Januari 1998, hlm. 305-324.
Rule-Governed Behavior,” Jurnal
69. Jennifer Laabs, “Permintaan Kinerja untuk Manfaat,” 88. Robert C. Liden dan Terence R. Mitchell, “Reaksi terhadap
Tenaga Kerja, Januari 2000, hlm. 45–46. Umpan Balik: The Role of Attributions,” Academy of
70. Bob Nelson, “Rahasia Pengakuan Karyawan yang Sukses,” Management Journal, Juni 1985, hlm. 291–308.
Quality Digest, Agustus 1996, hlm. 26. 89. Mark D. Cannon dan Robert Witherspoon, “Umpan Balik
71. Studi ini dilakukan oleh Gerald Graham dan melaporkan yang Dapat Ditindaklanjuti: Membuka Kekuatan
di ibid. Pembelajaran dan Peningkatan Kinerja,” Academy of
72. Ini dari Robert Half International dan dilaporkan di Management Executive, Vol. 19, No. 2, 2005, hlm. 120–134.
ibid. 90. Kenneth M. Nowack, “Umpan Balik 360 Derajat: Keseluruhan
73. Stajkovic dan Luthans, “Efek Diferensial,” op. kutip Story,” Training and Development, Januari 1993, hlm. 69–72.
74. Suzanne J. Peterson dan Fred Luthans, “Dampak dari 91. David M. Herold, Robert C. Linden, dan Marya L. Kulit kayu,
Insentif Finansial dan Non Finansial pada Hasil Unit Bisnis “Menggunakan Beberapa Atribut untuk Menilai Sumber Umpan
Seiring Waktu,” Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. Balik Kinerja,” Academy of Management Journal, Desember
1, 2006, hlm. 156–165. 1987, hlm. 826–835.
75. Lihat Peterson dan Luthans, ibid. dan Stajkovic dan Luthans, 92. Misalnya, lihat Manuel London dan James W. Smither,
“Efek Diferensial,” op. kutip “Dapatkah Umpan Balik Multisumber Mengubah Persepsi
76. Luthans dan Stajkovic, “Berikan Pengakuan,” op. cit., hal. Pencapaian Tujuan, Evaluasi Diri, dan Hasil Terkait Kinerja?
173-174. Aplikasi dan Arahan Berbasis Teori untuk Penelitian,”
77. Jerry L. McAdams, “Desain, Implementasi dan Hasil: Keterlibatan Psikologi Personalia, Vol. 48, 1995, pp. 803-839, dan Fred
Karyawan dan Rencana Penghargaan Kinerja,” Luthans dan Suzanne J. Peterson, "Umpan Balik 360 Derajat
Ulasan Kompensasi dan Manfaat, Maret–April 1995, hlm. dengan Pelatihan Sistematis," Jurnal Manajemen Sumber
55. Daya Manusia, Vol. 42, No. 3, 2003, hlm. 243–256.
78. Ibid., P. 54.
79. Lihat SJ Ashford dan LL Cummings, “Umpan Balik sebagai 93. Steve Williams dan Fred Luthans, "Dampak Pilihan Penghargaan
Sumber Daya Individu, " Perilaku Organisasi dan Kinerja dan Umpan Balik pada Kinerja Tugas," Jurnal Perilaku
Manusia, Vol. 32, 1983, pp.370-398, dan Mary F. Sully DeLuque Organisasi, Vol. 13, 1992, hlm. 653–666.
dan Steven Sommer, "Dampak Budaya pada Perilaku Mencari 94. Robert Waldersee dan Fred Luthans, "Dampak Umpan Balik
Umpan Balik," Academy of Management Review, Vol. 25, No. Positif dan Korektif pada Kinerja Layanan Pelanggan," Jurnal
4, 2000, hlm. 829–849. Perilaku Organisasi, Vol. 14, 1993, hlm. 83–95.
80. AN Kluger dan Angelo DeNisi, "Pengaruh Intervensi Umpan
Balik pada Kinerja: Tinjauan Sejarah, Analisis Meta, dan Teori 95. Untuk contoh model akademik, lihat J. Komaki, “Menuju”
Intervensi Umpan Balik Awal," Buletin Psikologis, Vol. 119, Pengawasan yang Efektif: Analisis Operan dan Perbandingan
1996, hlm. 254–248, dan Angelo J. Kinicki, Gregory E. Prussia, Manajer di Tempat Kerja,” Journal of Applied Psychology, Vol.
Bin (Joshua) Wu, dan Frances M. McKee-Ryan, “Analisis 71, 1986, pp. 270–279, dan WE Scott, Jr. dan PM Podsa koff,
Struktur Kovarians dari Respons Karyawan terhadap Umpan Behavioral Principles in the Practice of Management, Wiley,
Balik Kinerja,” New York, 1985. Untuk model konsultasi, lihat TF
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89, No. 6, 2004, hlm. Gilbert, Kompetensi Manusia: Kinerja Layak Teknik,
1057–1069. McGraw-Hill, New York, 1978; LM Miller, Manajemen
81. DM Prue dan JA Fairbank, "Umpan Balik Kinerja dalam Perilaku: Ilmu Baru Mengelola Orang di Tempat Kerja, Wiley,
Manajemen Perilaku Organisasi: Sebuah Tinjauan," Jurnal New York, 1978; Daniel, hal. kutip.; dan Victoria Williams,
Manajemen Perilaku Organisasi, Musim Semi 1981, hlm. 1-16. “Membuat Manajemen Kinerja Relevan,”
Ulasan Kompensasi & Manfaat, Vol. 33, No. 4, 2001,
82. Richard E. Kopelman, “Umpan Balik Objektif,” dalam Edwin A. hlm. 47–51. Untuk sejarah yang komprehensif, lihat Alyce M.
Locke (Ed.), Generalizing from Laboratory to Field Setting, Dickin putra, "Akar Sejarah Manajemen Perilaku Organisasi di
Lexington Books, Lexington, Mass., 1986, hlm. 119–145. Sektor Swasta," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol.
83. Stajkovic dan Luthans, “Efek Relatif,” op. kutip 20, No. 3/4, 2000, hlm. 9–58.
84. Fred Luthans, Richard M. Hodgetts, dan Stuart A. Rosen 96. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “Perilaku
krantz, Manajer Nyata, Ballinger, Cambridge, Mass., 1988, hlm. Manajemen dan Kinerja Tugas dalam Organisasi: Latar
141-142. Belakang Konseptual, Meta-Analisis, dan Uji Model Alternatif,”
85. Daniel R. Ilgen, Cynthia D. Fisher, dan M. Susan Taylor, Psikologi Personalia, Vol. 56, 2003, hlm. 155-194.
"Consequences of Individual Feedback on Behavior in 97. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, “A Meta-Analy sis of
Organizations," Journal of Applied Psychology, Agustus 1979, the Effects of Organizational Behavior Modification on Task
hlm. 349–371, dan Locke dan Latham, op. cit., hal. 185–189. Performance, 1975–95,” Academy of Management Journal,
86. David A. Nadler, "Pengaruh Umpan Balik pada Perilaku Vol. 40, No. 5, 1997, hlm. 1122–1149.
Kelompok Tugas: Tinjauan Penelitian Eksperimental," 98. Lihat Fred Luthans, “Diselesaikan: Analisis Fungsional Adalah
Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, Juni 1979, hlm. Teknik Terbaik untuk Evaluasi Diagnostik Perilaku Organisasi,”
309–338. dalam Barbara Karmel (Ed.), Point and Counterpoint in
87. John M. Ivancevich dan J. Timothy McMahon, “Pengaruh Organizational Behavior, Dryden, Fort Worth, Tex., 1980, hlm.
Penetapan Tujuan, Umpan Balik Eksternal, dan Umpan Balik 48–60.
yang Dihasilkan Sendiri pada Variabel Hasil: Eksperimen Lapangan,”99. V. Mark Daniel, “Ketidakhadiran Karyawan: Sebuah Selektif
Academy of Management Journal, Juni 1982, hlm. 291–308. Tinjauan Anteseden dan Konsekuensi, ” Journal of
Manajemen Perilaku Organisasi, Musim Semi/Musim Panas Sektor: Sebuah Tinjauan Penelitian Empiris dan Rekomendasi
1985, hal. 157. untuk Investigasi Lebih Lanjut,” Academy of Management
100. Stajkovic dan Luthans, “A Meta-Analysis,” op. cit., dan Review, Oktober 1985, hlm. 848–864; Gerald A. Merwin, John
Stajkovic dan Luthans, “Efek Relatif,” op. kutip A. Thompson, dan Eleanor E. Sanford, "Sebuah Metodologi
101. Stajkovic dan Luthans, “Manajemen Perilaku dan Kinerja Tugas dan Tinjauan Konten Manajemen Perilaku Organisasi di Sektor
dalam Organisasi,” op. kutip Swasta 1978-1986," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi,
102. Kenneth N. Wexley dan Gary P. Latham, Mengembangkan dan Vol. 10, No. 1, 1989, hlm. 39–57; Frank Andrasik, "Modifikasi
Pelatihan Sumber Daya Manusia, Scott, Foresman, Glenview, Perilaku Organisasi dalam Pengaturan Bisnis: Tinjauan
Ill., 1981, hlm. 78, dan lihat Donna Goldwasser, “Melampaui ROI,” Metodologis dan Konten," Jurnal Manajemen Perilaku
Pelatihan, Januari 2001, hlm. 82–90. Organisasi, Vol. 10, No. 1, 1989, hlm. 59–77; Timothy V. Nolan,
103. Wexley dan Latham, op. kutip Lihat juga Greg G. Wang, Kimberly A. Jarema, dan John Austin, "Sebuah Tinjauan Objektif
Zhengxia Dou, dan Ning Li, "Pendekatan Sistem untuk Mengukur Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi: 1987-1997," Jurnal
Pengembalian Investasi untuk Intervensi HRD," Pengembangan Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 19, No. 3, 1999, hlm. 83–
Sumber Daya Manusia Triwulanan, Vol. 13, No. 2, 2002, hlm. 203. 114; dan Mauren L.
104. Lihat Lee W. Frederiksen (Ed.), Buku Pegangan Manajemen
Perilaku Organisasi, Interscience Wiley, New York, 1982, hlm. Ambrose dan Carol T. Kulik, "Teman Lama, Wajah Baru:
12–14; temuan ini dirangkum dalam Luthans dan Kreitner, Penelitian Motivasi pada 1990-an," Jurnal Manajemen, Vol. 25,
Organizational Behavior Modification and Beyond, op. cit., Bab. No. 3, 1999, hlm. 263–266.
8; Stajkovic dan Luthans, “A Meta-Analysis of the Effects of 116. Stajkovic dan Luthans, “A Meta-Analysis of the Effects of
Organizational Behavior Modification on Task Performance,” Organizational Behavior Modification on Task Performance,”
op. kutip.; dan Stajkovic dan Luthans, “Manajemen Perilaku op. cit., dan Stajkovic dan Luthans, “Manajemen Perilaku dan
dan Kinerja Tugas dalam Organisasi,” op. kutip Kinerja Tugas dalam Organisasi,” op. kutip
117. Misalnya, lihat Robert Ottemann dan Fred Luthans, “An
105. RW Kempen, “Ketidakhadiran dan Keterlambatan”, dalam Experimental Analysis of the Effectiveness of an Organizational
Frederik sen, op. cit., hal. 372. Behavior Modification Program in Industry,” Academy of
106. Fred Luthans dan Terry L. Maris, “Evaluating Personnel” Management Proceedings, 1975, hlm. 140–142; Fred Luthans
Programs through the Reversal Technique,” Personnel Journal, dan Jason Schweizer, "Bagaimana Teknik Modifikasi Perilaku
Oktober 1979, hlm. 696–697. Dapat Meningkatkan Kinerja Organisasi Total," Tinjauan
107. Dov Zohar dan Nahum Fussfeld, “Sebuah Pendekatan Sistem Manajemen, September 1979, hlm. 43-50; Fred Luthans, Walter
untuk Modifikasi Perilaku Organisasi: Pertimbangan Teoritis S. Maciag, dan Stuart A. Rosenkrantz, "OB Mod.: Memenuhi
dan Bukti Empiris,” Tinjauan Internasional Psikologi Terapan, Tantangan Produktivitas dengan Manajemen Sumber Daya
Oktober 1981, hlm. 491–505. Manusia," Personalia, Maret–April 1983, hlm. 28–36; dan
108. Beth Sulzer-Azaroff, "Pendekatan Perilaku untuk Kesehatan Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, "Efek Diferensial
dan Keselamatan Kerja," di Frederiksen, op. cit., hal. Motivator Insentif pada Prestasi Kerja," Academy of Management
505–538. Lihat juga Robert A. Reber, Jerry A. Wallin, dan Journal, Vol. 44, 2001, hlm. 580–590.
David L. Duhon, “Preventing Occupational Injuries through
Performance Management,” Public Personnel Management, 118. Misalnya, lihat Luthans, Paul, dan Baker, op. kutip.;
Summer 1993, hlm. 301–312. Luthans, Paul dan Taylor, op. kutip.; Charles A. Snyder dan
109. Lihat William Atkinson, “Behavior-Based Safety,” Management Fred Luthans, “Menggunakan OB Mod. untuk Meningkatkan
Review, Februari 2000, hlm. 41–45. Produktivitas Rumah Sakit,” Administrator Personalia, Agustus
110. Thomas K. Connellan, Cara Meningkatkan Kinerja Manusia, 1982, hlm. 67–73; dan Peterson dan Luthans, op. kutip
Harper & Row, New York, 1978, hlm. 170-174. 119. Dianne HB Welsh, Fred Luthans, dan Steven M. Sommer,
111. Robert Mirman, “Manajemen Kinerja dalam Organisasi “Mengelola Pekerja Pabrik Rusia: Dampak Teknik Perilaku dan
Penjualan,” dalam Frederiksen, op. cit., hal. 427–475. Partisipatif Berbasis AS,” Academy of Management Journal,
112. Mark J. Martinko, J. Dennis White, dan Barbara Hassell, Februari 1993, hlm. 58–79, dan Dianne HB Welsh, Fred Luthans,
"Analisis Operan Mendorong dalam Lingkungan Penjualan," dan Steven M. Sommer, "Modifikasi Perilaku Organisasi Pergi
Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 10, No. 1, 1989, ke Rusia: Mereplikasi Analisis Eksperimental Lintas Budaya
hlm. 93–107. dan Tugas," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Vol. 13,
113. Peterson dan Luthans, op. kutip No. 2, 1993, hlm. 15–35.
114. Fred Luthans, Robert Paul, dan Douglas Baker, “An Experimental
Analysis of the Impact of Contingent Reinforcement on 120. Dianne HB Welsh, Steven M. Sommer, dan Nancy Birch,
Salesperson Performance Behaviors,” Journal of Applied “Mengubah Kinerja di antara Pekerja Ritel Rusia: Secara
Psychology, Juni 1981, hlm. 314–323, dan Fred Luthans, Robert Efektif Mentransfer Teknik Manajemen Amerika,”
Paul, dan Lew Taylor, "Dampak Penguatan Kontingen pada Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 6, No. 2, 1993,
Perilaku Kinerja Penjual Ritel: Eksperimen Lapangan yang hlm. 34–50.
Direplikasi," Jurnal Manajemen Perilaku Organisasi, Musim 121. Fred Luthans, Shanggeun Rhee, Brett C. Luthans, dan
Semi/Musim Panas 1985, hlm. 25–35. James B. Avey, "Dampak Manajemen Kinerja Perilaku
dalam Aplikasi Korea," Jurnal Pengembangan Kepemimpinan
115. Lihat Kirk O'Hara, C. Merle Johnson, dan Terry A. Beehr, dan Organisasi, Vol. 29, No. 5, 2008, hlm.
“Manajemen Perilaku Organisasi di 427–443.
122. Alexander D. Stajkovic dan Fred Luthans, "A Meta-Analysis of the 14. Bruce J. Avolio, Pengembangan Kepemimpinan dalam
Effects of the Effects of Organizational Behavior Modification on Keseimbangan: Dibuat/ Lahir, Lawrence Erlbaum Associates,
Task Performance: 1975-1995," Academy of Management Journal, Mahwah, NJ, 2005, hlm. 194. Lihat juga Fred Luthans, Steven
Vol. 40, No. 5, 1997, hlm. 1122–1149. Norman, dan Larry Hughes, “Kepemimpinan Otentik: A New
123. Luthans dan Stajkovic, “Perkuat untuk Performa,” op. cit., Approach for a New Time,” dalam R. Burke and C. Cooper (Eds.),
hal. 55. Inspiring Leaders, (hlm. 84-104) , Routledge, Taylor, dan Francis,
London, 2006.
15. Bill George, “Leadership in the 21st Century,” Pidato di Forum
Bab 13 Referensi Catatan Balai Kota Westminster, Minneapolis, 15 Maret 2007, hlm. 9.
Kaki dan Bacaan Tambahan
1. “Pemimpin Abad 21,” The Conference Board Review, Maret/April 16. Stratford Sherman, “Bagaimana Pemimpin Terbaik Masa Depan”
2007, hlm. 55. Mempelajari Barang Mereka,” Fortune, 27 November 1995, hlm. 92.
2. Warren Bennis, “Akhir Kepemimpinan,” Dinamika Organisasi, 17. Richard M. Hodgetts, "Sebuah Percakapan dengan Warren Bennis
Musim Panas 1999, hlm. Lihat juga Warren Ben nis,”Leading in tentang Kepemimpinan di Tengah Perampingan," Dinamika
Unnerving Times,” MIT Sloan Management Review, Winter 2001, Organisasi, Musim Panas 1996, hlm. 78.
hlm. 97-103. Untuk lebih lanjut tentang konsep baru pengikut, 18. Francis J.Yammarino, Fred Dansereau, dan Christina J.
lihat: Barbara Kellerman, Pengikut: Bagaimana Pengikut Kennedy, “Pendekatan Multi-Level Multidimensi untuk
Menciptakan Perubahan dan Mengubah Pemimpin, Harvard Kepemimpinan: Melihat Kepemimpinan melalui Mata Gajah,”
Business Press, Boston, 2008. Dinamika Organisasi, Vol. 29, No. 3, 2001, hlm. 149-163.
3. Dikutip dalam Tricia Bisoux, “Pikiran Seorang Pemimpin,” Biz Ed, 19. M. Sorcher dan J. Brant, “Apakah Anda Memilih Pemimpin yang
September/Oktober 2002, hal. 26. Tepat,” Harvard Business Review, Februari 2002, hlm. 81.
4. Philip Mirvis dan Louis “Tex” Gunning, “Menciptakan Kom 20. Richard D. Arvey, dkk., “Penentu dari Peran Kepemimpinan:
munity of Leaders,” Dinamika Organisasi, Vol. 35, No. 1, 2005, hlm. Faktor Genetik dan Kepribadian,”
70. Kepemimpinan Triwulanan, Vol. 17, 2006, hlm. 1–20.
5. Bruce J. Avolio dan Fred Luthans, Pemimpin Berdampak Tinggi: 21. Avolio dan Luthans, Pemimpin Berdampak Tinggi, op. cit., hal. 57.
Momen Penting dalam Mempercepat Pengembangan Kepemimpinan 22. Bruce J. Avolio, "Mempromosikan Strategi Lebih Integratif untuk
Otentik, McGraw-Hill, New York, 2006, hlm. vii. Pembangunan Teori Kepemimpinan," Psikolog Amerika, Vol. 62,
6. “Ini Manajer, Bodoh,” The Economist, 8 Agustus 1998, hlm. 54; No. 1, 2007, hal. 26.
dan dikutip dalam Mina Kimes, “Bagaimana Saya Merawat dan 23. Timothy A. Hakim, Joyce E. Bono, Remus Ilies, dan Megan W.
Mempertahankan Karyawan Berbakat?” Fortune (Internasional), Gerhardt, "Kepribadian dan Kepemimpinan: Tinjauan Kualitatif
10 November 2008, hlm. 16. dan Kuantitatif," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 4, 2002,
7. Geoff Colvin, Telis Demos, Jenny Mero, John Elliott, dan Jia hlm. 765–780.
Lynn Yang, “Leader Machines,” Fortune, 1 Oktober 2007, hlm. 24. Ibid.
98. 25. Kim-Yin Chan dan Fritz Drasgow, “Menuju Teori
8. Lihat Gary Yukl, Angela Gordon, dan Tom Taber, “A Hierar chical Perbedaan Individu dan Kepemimpinan: Memahami Motivasi
Taxonomy of Leadership Behavior: Integrating a Half Century of untuk Memimpin,” Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 3,
Behavior Research,” Journal of Leadership and Organizational 2001, hlm. 481–498.
Studies, Vol. 9, No. 1, 2002, hlm. 15–32. 26. Misalnya, Fred Luthans, Kyle W. Luthans, Richard M. Hodgetts,
9. Untuk beberapa penelitian dasar tentang pengaruh, lihat Herman dan Brett C. Luthans, "Pendekatan Positif untuk Kepemimpinan,"
Aguinis, Mitchell S. Nesler, Megumi Hosoda, dan James T. Jurnal Studi Kepemimpinan, Vol. 8, No. 2, 2001, hlm. 3–20; Fred
Tedeschi, “The Use of Influence Tactics in Persuasion,” Journal Luthans dan Bruce J. Avolio, “Pengembangan Kepemimpinan
of Social Psychology, Vol. 124, No. 4, 1994, hlm. 429–438. Otentik,” dalam Kim S. Cameron, Jane E. Dutton, dan Robert E.
10. Warren G. Bennis, "Mengelola Impian: Kepemimpinan di Abad 21," Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholarship, Berrett-Koehler,
Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 2, No. 1, 1989, hlm. San Fran cisco, 2003, hlm 241–258; dan Francis J. Yammarino,
7.Juga lihat W. Glenn Rowe, “Menciptakan Kekayaan dalam Shelly D. Dionne, Chester A. Schriesheim, dan Fred Danserau,
Organisasi: Peran Kepemimpinan Strategis,” “Kepemimpinan Otentik dan Perilaku Organisasi Positif,”
Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 15, No. 1, 2001, hlm. 81-94, Leadership Quarterly, Vol. 19, No. 6, 2008, hlm. 693–707.
dan R. Duane Ireland dan Michael A. Hitt, "Mencapai dan
Mempertahankan Daya Saing Strategis di Abad 21: Peran
Kepemimpinan Strategis," Academy of Management Executive, 27. Misalnya, lihat LJ Wunderley, WB Reddy, dan WN
Vol . 19, No. 4, 2005, hlm. 63–77. Desember, "Optimisme dan Pesimisme pada Pemimpin Bisnis,"
11. Gary Yukl dan Richard Lepsinger, “Mengapa Mengintegrasikan Jurnal Psikologi Sosial Terapan, Vol. 28, 1998, pp. 751-760,
Memimpin dan Mengelola Peran Sangat Penting untuk Efektivitas dan Fred Luthans, Kyle W. Luthans, Richard M. Hodgetts, dan
Organisasi,” Dinamika Organisasi, Vol. 34, No. 4, 2005, hlm. 361– Brett C. Luthans, “Pendekatan Positif untuk Kepemimpinan (PAL):
375. Implikasi untuk Organisasi Hari Ini,” Jurnal Studi Kepemimpinan ,
12. Bernard M. Bass, Bass and Stogdill's Handbook of Leader ship, Jil. 8, No. 2, 2001, hlm. 3–20.
edisi ke-3., Free Press, New York, 1990, hlm. 11.
13. Warren G. Bennis dan Robert J. Thomas, “Crucibles of 28. Misalnya, lihat Suzanne J. Peterson dan Fred Luthans,
Leadership,” Harvard Business Review, September 2002, hlm. “Dampak Positif dan Pengembangan Pemimpin yang Berpengharapan,”
39. Jurnal Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi,
Jil. 24, 2003, hlm. 26–31; Luthans, Luthans, Hodgetts, dan Triwulanan, Jil. 19, No. 5, 2008, hlm. 595–608; dan Sean T.
Luthans, op. kutip.; dan CR Snyder dan H. Shorey, “Harapan Hannah, Bruce J. Avolio, Fred Luthans, dan Peter Harms,
dan Kepemimpinan,” dalam K. Christensen (Ed.), Encyclopedia of “Kemanjuran Kepemimpinan: Tinjauan dan Arah Masa Depan,”
Leadership, Berkshire Publishers, Harrison, NY, 2003. Kepemimpinan Triwulanan, Vol. 19, No. 6, 2008, hlm. 669–692.
32. Fred Luthans dan Bruce Avolio, “Pengembangan Kepemimpinan
29. Setidaknya untuk dukungan tidak langsung dari resiliensi untuk Otentik,” op. kutip.; Avolio dan Luthans, Pemimpin Berdampak
kepemimpinan organisasi, lihat AS Masten dan MJ Reed, “Resiliency Tinggi, op. kutip.; Luthans, Norman, Hughes, op cit.; dan William
in Development,” dalam CR Snyder dan S. Lopez (Eds.), Handbook Gardner, Bruce Avolio, Fred Luthans, Douglas R. May, dan Fred
of Positive Psychology, Oxford University Press, Oxford, UK , 2002, Walumbwa, “Dapatkah Anda Melihat Saya yang Sebenarnya? Model
hlm. 74–88; Kathleen M.Sutcliffe dan Timothy J. Vogus, Pengembangan Pemimpin dan Pengikut Otentik Berbasis Diri,”
“Mengorganisasi untuk Ketahanan,” di KS Leadership Quarterly, Vol. 16, 2005, hlm. 343–372.
Cameron, JE Dutton, dan RE Quinn (Eds.), Positive 33. Robert Katz, “Keterampilan Administrator yang Efektif,”
Organizational Scholarship, Berrett-Koehler, San Francisco, 2003, Harvard Business Review, September–Oktober 1974, hlm.
hlm. 94–110; Fred Luthans, "Kebutuhan dan Makna Perilaku 90-101. Lihat juga David Finegold, George S. Benson, dan Susan
Organisasi Positif," Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 23, 2002, hlm. A. Mohrman, “Memanen Apa yang Mereka Tumbuhkan: Dapatkah
695–706; CR Wenburg dan JT Banas, "Prediktor dan Hasil Perusahaan Mendapatkan Pengembalian Investasi dalam Keterampilan Umum?”
Keterbukaan terhadap Perubahan dalam Reorganisasi Tempat Dinamika Organisasi, Vol. 31, No. 2, 2002, hlm. 151-164.
Kerja," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, 2000, hlm. 132-142; 34. Gary A.Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, Prentice Hall,
Carolyn M.Youssef dan Fred Luthans, “Pengembangan Ketahanan Upper Saddle River, NJ, 1981, hlm. 70.
Organisasi, Pemimpin dan Karyawan: Pembangunan Teori Multi- 35. Lihat RJ House dan RN Aditya, “The Social Scientific”
Level untuk Kinerja Berkelanjutan,” dalam William Gardner, Bruce J. Studi Kepemimpinan: Quo Vadis,” Jurnal Manajemen, Vol. 23,
1997, hlm. 409–473; HG Gregersen, AJ Morrison, dan JS Black,
Avolio, dan Fred Walumbwa (Eds.), Teori dan Praktik “Pemimpin yang Berkembang untuk Perbatasan Global,” Sloan
Kepemimpinan Otentik, Elsevier, Oxford, Inggris, 2005, hlm. 303– Management Review, Vol. 40, Musim Gugur 1998, hlm. 21–32; Karin
344; dan Carolyn M.Youssef dan Fred Luthans, “Resiliency in Klenke, “Cinderella Stories of Women Leaders: Connecting
Leadership,” dalam J. Burns, G. Goethals, dan G. Sorenson (Eds.), Leadership Contexts and Compenten cies,” Journal of Leadership
Encyclopedia of Leadership, Berkshire/Sage, Great Barrington, and Organization Studies, Vol. 9, No. 2, 2002, hlm. 18–28; dan SA
Mass., 2004, dan Lynn Harland, putra Wayne Harri, James R. Jones, Kirkpatrick dan EA
dan Roni Reiter-Palmon, "Perilaku Kepemimpinan dan Ketahanan Locke, "Kepemimpinan: Apakah Sifat Penting?" Akademi
Bawahan," Jurnal Kapal Pemimpin dan Studi Organisasi, Vol. 11, Manajemen Manajemen Eksekutif, Vol. 5 Mei 1991, hlm. 48–60.
No. 2, 2005, hlm. 2–14. 36. Francis J.Yammarino dan Fred Dansereau, “Kepemimpinan
Individual,” Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 9, No.
30. Misalnya, lihat Daniel Goleman, “Kepemimpinan yang Mendapat 1, 2002, hlm. 90–99.
Hasil,” Harvard Business Review, Maret/April 2000, hlm. 37. Charles N. Greene, "Sifat Timbal Balik Pengaruh antara Pemimpin
79–90; Daniel Goleman, “Apa yang Membuat Seorang Pemimpin?” dan Bawahan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 60, 1975, hlm. 187–
Harvard Business Review, November/Desember 1998, hlm. 94-102; 193. Lihat juga MD Mumford, F. Dansereau, dan FJYammarino,
Daniel Goleman, Richard Boyatzis, dan Annie McKee, Kepemimpinan “Pengikut, Motivasi, dan Tingkat Analisis,” Leadership Quarterly,
Primal, Harvard Business School Press, Boston, 2002; dan John Vol. 11, 2000, hlm. 313–340, dan Gary Yukl, Kepemimpinan dalam
Antonakis, Neal Ashkanasy, dan Marie T. Organisasi, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1998, hlm. 161–
Dasborough, “Apakah Kepemimpinan Membutuhkan 167.
Kecerdasan Emosional?” Kepemimpinan Triwulanan, Vol. 20, 38. JC Barrow, "Kinerja Pekerja dan Kompleksitas Tugas sebagai
No. 2, 2009, hlm. 247–261. Penentu Kasual Gaya Perilaku Pemimpin dan Fleksibilitas," Jurnal
31. Luthans, Luthans, Hodgetts, dan Luthans, op. kutip.; Michael J. Psikologi Terapan, Vol. 61, 1976, hlm. 433–440.
McCormick, "Kemanjuran Diri dan Efektivitas Kepemimpinan:
Menerapkan Teori Kognitif Sosial untuk Kepemimpinan," Jurnal 39. Charles N. Greene dan Chester A. Schriesheim, “Interaksi
Studi Kepemimpinan, Vol. 8, No. 1, 2001, hlm. 22–33; Laura L. Paglis Kelompok Pemimpin: Investigasi Lapangan Longitudinal,”
dan Stephen G. Green, “Kemanjuran Kepemimpinan dan Motivasi Jurnal Psikologi Terapan, Februari 1980, hlm. 50–59.
Manajer untuk Memimpin Perubahan,” 40. Bunga Ronald Riggio, Ira Chaleff, dan Jean Lipman
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 23, 2002, hal. (Eds.), Seni Pengikut, Jossey-Bass, San Francisco,
215–235; Martin M. Chemers, Carl B. Watson, dan Stephen T. May, 2008.
“Pengaruh Disposisional dan Efektivitas Kepemimpinan: 41. Barbara Kellerman, “Pecking Orders: Why Some Lead and Others
Perbandingan Harga Diri, Optimisme, dan Kemanjuran,” Follow,” The Conference Board Review, Maret/April 2008, hlm. 51.
Buletin Psikologi Kepribadian dan Sosial, Vol. 26, No. 3, 2000,
hlm. 267–277; dan Crystal L. Hoyt, "Peran Kemanjuran 42. F. Dansereau, Jr., G. Graen, dan WJ Haga, “A Vertical Dyad
Kepemimpinan dan Aktivasi Stereotip dalam Identifikasi Perempuan Linkage Approach to Leadership in Formal Organizations: A
dengan Kepemimpinan," Jurnal Studi Kepemimpinan dan Longitudinal Investigation of the Role Making Process,”
Organisasi, Vol. 11, No. 4, 2005, hlm. 2–14; David W. Anderson, Organizational Behavior and Human Performance, Februari
Henryk T. Krajewski, Richard Goffin, dan Douglas N. Jackson, “A 1975, hlm. 46–78.
Leadership Self-Efficacy Taxonomy and Its Relation to Effective 43. G. Graen, M. Novak, dan P. Sommerkamp, “Pengaruh Pertukaran
Leadership,” Leadership Pemimpin-Anggota dan Desain Pekerjaan dan Produktivitas
dan Kepuasan: Menguji Model Lampiran Ganda,” Perspektif,” Leadership Quarterly, Vol. 6, No. 2, 1995, hal.
Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, Vol. 30, 1982, hlm. 225.
109-131. 53. Raymond T. Sparrowe dan Rober C. Liden, “Proses dan Struktur
44. Dansereau, Graen, dan Haga, op. kutip dalam Pertukaran Pemimpin-Anggota,” Academy of Management
45. Fred Dansereau, Jr., Joseph A. Alutto, Steven E. Markham, dan Review, Vol. 22, No. 2, 1997, hlm. 522–552.
MacDonald Dumas, “Pengawasan dan Kepemimpinan Multi- 54. Patrick T. Gibbons, "Dampak Evolusi Organisasi pada Peran dan
Plexed: Aplikasi Analisis Dalam dan Antara,” dalam James G. Perilaku Kepemimpinan," Hubungan Manusia, Vol. 45, No. 1,
Hunt, Uma Sekaran, dan Chester A. 1992, hlm. 1–18, dan Janet Z. Burns dan Fred L. Otte, “Implications
Schriesheim (Eds.), Leadership: Beyond Establishment of Leader-Member Exchange Theory and Research for Human
Views, Southern Illinois University Press, Carbondale, Ill., 1982, Resource Development Research,”
hlm. 81-103. Pengembangan Sumber Daya Manusia Triwulanan, Vol. 10, No. 3,
46. Robert C. Liden dan George Graen, “Generalizability of the Fall 1999, hlm. 225–247.
Vertical Dyad Linkage Model of Leadership,” Academy of 55. Robert G. Lord, Douglas J. Brown, dan Steven J. Freiberg,
Management Journal, September 1980, hlm. 451–465, dan Chester “Memahami Dinamika Kepemimpinan: Peran Konsep Diri
A Schriesheim, Linda L. Neider, dan Terri A. Pindai dura, Pengikut dalam Hubungan Pemimpin/Pengikut,”
"Delegasi dan Pertukaran Pemimpin-Anggota: Efek Utama, Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, Vol. 78,
Moderator, dan Masalah Pengukuran," Jurnal Akademi Manajemen, No. 8, Juni 1999, hlm. 167–203. Lihat juga Kathryn M.
Vol. 41, No. 3, 1998, hlm. 298–318. Sherony dan Stephen G. Green, "Pertukaran Rekan Kerja:
47. Robert P. Vecchio, “Pengujian Lebih Lanjut Efek Kepemimpinan Hubungan antara Rekan Kerja, Pertukaran Pemimpin-
karena Variasi Antar-Grup dan Variasi Dalam-Grup,” Anggota, dan Sikap Kerja," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No.
Jurnal Psikologi Terapan, April 1982, hlm. 200–208, dan Richard 3, 2002, hlm. 542–548.
M. Dienesch dan Robert C. Liden, “Model Kepemimpinan 56. Fred E. Fiedler, A Theory of Leadership Effectiveness,
Pertukaran Pemimpin-Anggota: Kritik dan Pengembangan Lebih McGraw-Hill, New York, 1967, hlm. 13–144.
Lanjut,” Academy of Management Review, Juli 1986, hal.618–634. 57. Ibid., P. 147.
58. Ibid.
48. Misalnya, lihat John M. Maslyn dan Mary Uhl-Bien, 59. Fred Fiedler dan Martin M. Chemers, Kepemimpinan dan
“Pertukaran Pemimpin-Anggota dan Dimensinya: Pengaruh Manajemen yang Efektif, Scott, Foresman, Glenview, Ill., 1974,
Upaya Sendiri dan Upaya Orang Lain terhadap Kualitas Hubungan,” hlm. 83.
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 86, No. 4, 2001, hlm. 697– 60. Fred E. Fiedler dan Linda Mahar, “Efektivitas”
708. Pelatihan Model Kontingensi: Sebuah Tinjauan Validasi Leader
49. Gary Yukl, “Kepemimpinan Manajerial: Tinjauan Teori Match,” Psikologi Personalia, Musim Semi 1979, hal. 46.
dan Penelitian,” Jurnal Manajemen, Vol. 15, No. 2, 1989, hlm. 266. 61. Michael J. Strube dan Joseph E. Garcia, "Sebuah Investigasi Meta-
Analytic of Fiedler's Contingency Model of Leadership
50. Francis J.Yammarino dan Alan J. Dubinsky, “Hubungan Effectiveness," Psychological Bulletin, September 1981, pp. 307–
Bawahan Superior: Pendekatan Analisis Beberapa Tingkat,” 321, dan Lawrence H. Peters, Darrell D. Hartke, dan John T.
Hubungan Manusia, Vol. 45, No. 6, 1992, hlm. 575–600, dan F. Pohlman, "Teori Kontingensi Fiedler dari Kapal Pemimpin:
Dansereau dan FJYammarino (Eds.), Kepemimpinan: Aplikasi Prosedur Meta-Analisis Schmidt dan Hunter," Buletin
Pendekatan Tingkat Ganda, JAI Press, Stamford, Conn., 1998. Psikologis, Vol. 97, No. 2, 1985, hlm. 274–285.
51. Kenneth J. Dunegan, Dennis Duchon, dan Mary Uhl-Bien, “Meneliti 62. Robert P. Vecchio, "Menilai Validitas Model Kontingensi Fiedler
Hubungan antara Pertukaran Pemimpin-Anggota dan Kinerja tentang Efektivitas Kepemimpinan: Pandangan Lebih Dekat pada
Bawahan: Peran kemampuan Analisis Tugas dan Ragam Strube dan Garcia," Buletin Psikologis, Vol. 93, No. 2, 1983, hlm.
Moderator,” Jurnal Manajemen, Vol. 18, No. 1, 1992, hlm. 59–76; 404–408.
David A. Hofmann, Freder ick P. Morgeson, dan Stephen J. Gerras, 63. Chester A. Schriesheim, Bennett J. Tepper, dan Linda A.
"Iklim sebagai Moderator Hubungan antara Pertukaran Pemimpin- Tetrault, "Skor Rekan Kerja yang Paling Tidak Disukai, Kontrol
Anggota dan Kewarganegaraan Khusus Konten: Iklim Keselamatan Situasional, dan Efektivitas Kepemimpinan: Analisis Meta dari
sebagai Teladan," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 88, No. 1, 2003, Prediksi Kinerja Model Kontingensi," Jurnal Psikologi Terapan,
hlm. 170–178; Wing Lam, Xu Huang, dan Ed Snape, “Perilaku Vol. 79, No. 4, 1994, hlm. 561–573.
Mencari Umpan Balik dan Pertukaran Pemimpin-Anggota: Apakah 64. Ronald E. Riggio, Pengantar Psikologi Industri/ Organisasi, Scott,
Motif yang Dikaitkan oleh Supervisor Penting?” Foresman/Little, Brown, Glenview, Ill., 1990, p. 293.
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 50, No. 2, 2007, hlm. 348–363; 65. Basil S. Georgopoulos, Gerald M. Mahoney, dan Nyle W.
dan Robyn Brouer, Allison Duke, Darren Tread way, dan Gerald Jones, “A Path–Goal Approach to Productivity,” Journal of
Ferris, “Pengaruh Moderating Keterampilan Politik pada Hubungan Applied Psychology, Desember 1957, hlm. 345–353; Martin G.
Kualitas Pertukaran Pemimpin-Anggota Perbedaan Demografis,” Evans, "Pengaruh Perilaku Pengawas pada Hubungan Jalur-
Leadership Quarterly, Vol. 20, No. 2, 2009, hlm. 61–69. Tujuan," Perilaku Organisasi dan Kinerja Manusia, Mei 1970, hlm.
277-298; dan Robert J
52. George B. Graen dan Mary Uhl-Bien, “Pengembangan Teori House, “Teori Jalan-Tujuan Efektivitas Pemimpin,”
Kepemimpinan Leader-Member Exchange (LMX) Selama 25 Ilmu Administrasi Quarterly, September 1971, hlm. 321–
Tahun: Menerapkan Multi-Level Multi-Domain 338.
66. Robert J. House dan Terence R. Mitchell, “Jalan–Tujuan Teori 85. John E. Barbuto, Jr., “Motivasi dan Transaksional,
Kepemimpinan,” Jurnal Bisnis Kontemporer, Musim Gugur Karismatik, dan Kepemimpinan Transformasional: Tes
1974, hlm. Anteseden, " Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi,
67. Ibid. Vol. 11, No. 4, 2005, hlm. 26–40.
68. Ibid. 86. David A. Waldman dan Mansour Javidan, "Bentuk Alternatif
69. Alan C. Filley, Robert J. House, dan Steven Kerr, Proses Kepemimpinan Karismatik dalam Integrasi Merger dan
Manajerial dan Perilaku Organisasi, 2nd ed., Scott, Fores man, Akuisisi," Leadership Quarterly, Vol. 20, No. 2, 2009, hlm.
Gleview, III., 1976, p. 254. 130–142.
70. House dan Mitchell, op. kutip 87. Shelly A. Kirkpatrick dan Edwin A. Locke, "Efek Langsung
71. Filley, House, dan Kerr, op. cit., hal. 256–260. dan Tidak Langsung dari Tiga Komponen Kepemimpinan
72. Chester A. Schriesheim dan Angelo DeNisi, "Dimensi Tugas Karismatik Inti Kinerja dan Sikap," Jurnal Psikologi
sebagai Moderator Efek Kapal Pemimpin Instrumental: Uji Terapan, Vol. 81, No. 1, 1996, hlm. 36–51.
Dua Sampel Terapan Teori Kepemimpinan Jalur-Tujuan," Jurnal 88. Boas Shamir, Eliav Zakay, Esther Breinin, dan Micha Pop per,
Psikologi Terapan, Oktober 1981, hlm. “Korelasi Perilaku Pemimpin Karismatik di Unit Militer: Sikap
589–597. Bawahan, Karakteristik Unit, dan Penilaian Atasan terhadap
73. Julie Indvik, “Teori Jalan-Tujuan Kepemimpinan: Sebuah Meta Kinerja Pemimpin,”
Analisis,” Academy of Management Best Papers Proceedings, Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 41, No. 4, 1998, hlm.
1986, hlm. 189-192. 387–409.
74. Robert A. Baron, Perilaku dalam Organisasi, edisi ke-2, Allyn 89. JA Conger dan R. Kanungo, "Menuju Teori Perilaku Kepemimpinan
& Bacon, Boston, 1986, hal. 292. Karismatik dalam Pengaturan Organisasi,"
75. Philip M. Podsakoff, Scott B. MacKenzie, dan Mike Review Akademi Manajemen, Vol. 12, 1987, hlm. 637–647, dan
Ahearne, “Mencari Jarum di Tumpukan Jerami: Mencoba JA Conger dan RM Kanungo, “Dimensi Perilaku Kepemimpinan
Mengidentifikasi Moderator Ilusi dari Perilaku Kepemimpinan,” Karismatik,” dalam Conger dan Kanungo, Kepemimpinan
Jurnal Manajemen, Vol. 21, No. 3, 1995, hlm. 422–470. Karismatik, op. cit., hal.78–97.
76. RJ House dan JL Baetz, "Kepemimpinan: Beberapa 90. Rajnandini Pillai, “Krisis dan Munculnya Kepemimpinan
Generalisasi Empiris dan Arah Penelitian Baru," di BM Karismatik dalam Kelompok: Sebuah Investigasi
Staw (Ed.), Penelitian Perilaku Organisasi, Vol. 1, JAI Press, Eksperimental,” Jurnal Psikologi Sosial Terapan, Vol. 26,
Greenwich, Conn., 1979, hal. 399. No. 6, 1996, hlm. 543–562.
77. Robert J. House, “A 1976 Theory of Charismatic Leadership,” 91. Celia Romm dan Nava Pliskin, “Peran Kepemimpinan
dalam Hunt and Larson (Eds.), Leadership: The Cutting Edge, Karismatik dalam Difusi dan Implementasi E-mail.”
op. cit., hal. 189–207. Jurnal Manajemen, Vol. 18, No. 3, 1999, hlm. 273–
78. Ibid. Lihat juga Jane M. Howell dan Boas Shamir, “The Role of 290.
Followers in the Charismatic Leadership Process: Rela 92. Jane M. Howell dan Bruce J. Avolio, “Etika Kepemimpinan
tionships and They Consequences,” Academy of Management Karismatik: Penyerahan atau Pembebasan?” Academy of
Review, Vol. 30, No. 1, 2005, hlm. 96-112. Management Executive, Mei 1992, hlm. 43–54; Daniel
79. Bernard M. Bass, Kepemimpinan dan Kinerja di luar Sankowsky, “Pemimpin Karismatik sebagai Narsisis: Memahami
Ekspektasi, Free Press, New York, 1985, hlm. 54–61. Penyalahgunaan Kekuasaan,” Dinamika Organisasi, Musim
80. Penjual Patricia, “Apa Sebenarnya Karisma Itu?” Semi 1995, hlm. 57–71; dan Fred Luthans, anak Suzanne Peter,
Keberuntungan, 15 Januari 1996, hal. 68. dan Elina Ibrayeva, “Potensi 'Sisi Gelap' Kepemimpinan di
81. Stuart JM Weierter, “Peran Kesadaran Diri dan Negara-Negara Pasca-Komunis,” Journal of World Business,
Pemantauan Diri dalam Hubungan Karismatik,” Jurnal Vol. 33, No. 2, 1998, hlm. 185–201.
Psikologi Sosial Terapan, Vol. 29, No. 6, 1999, hlm. 1246-1262. 93. Howell dan Avolio, op. cit., hal. 52. Lihat juga F. Bird dan J.
82. Juan-Carlos Pastor, James R. Meindl, dan Margarita C. Gandz, Manajemen yang Baik: Etika Bisnis dalam
Mayo, “Model Efek Jaringan dari Atribusi Karisma,” Tindakan, Prentice-Hall, Toronto, 1991, hlm. 166, dan Y.
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 45, No. 2, 2002, hlm. Sankar, "Akter Bukan Karisma Adalah Ukuran Kritis
410–420. Keunggulan Kepemimpinan," Jurnal Studi Kepemimpinan dan
83. RJ House, J. Woycke, dan EM Fodor, “Pemimpin Karismatik Organisasi, Vol. 9, No. 4, 2003, hlm. 45–55.
dan Non Karismatik: Perbedaan dalam Perilaku dan Efektivitas,” 94. Buku Pegangan Bass, Bass & Stogdill, op. cit., hal. 221.
dalam JA Conger dan RM Kanungo (Eds.), Kepemimpinan 95. JM Burns, Kepemimpinan, Harper & Row, New York, 1978.
Karismatik: Faktor yang Sulit Dipahami dalam Efektivitas 96. Bruce J. Avolio, Pengembangan Kepemimpinan dalam Keseimbangan:
Organisasi, Jossey -Bass, San Francisco, 1988, hlm. 98-121, Dibuat/ Lahir, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ,
dan Robert J. House, William D. Spangler, dan James Woycke, 2005, hlm. 195.
"Personality and Charisma in the US Pres idency: A 97. Bernard M. Bass, “From Transactional to Transformational
Psychological Theory of Leadership Effectiveness," Leadership: Learning to Share the Vision,” Organizational
Academy of Management Best Papers Proceedings, 1990, Dynamics, Winter 1990, hlm. 19–31.
hlm. 216–219. 98. Kevin B. Low, KG Kroeck, dan N. Sirasubramaniam,
84. David De Cremer dan Daan van Knippenberg, “Bagaimana “Efektivitas Korelasi Kepemimpinan Transformasional dan
Pemimpin Mempromosikan Kerjasama? Pengaruh Karisma Trans aksial: Tinjauan Meta-Analitik dari Literatur MLQ,” The
dan Keadilan Prosedural,” Journal of Applied Psychology, Leadership Quarterly, Vol. 7, 1996, hlm. 385–425.
Vol. 87, No. 5, 2002, hlm. 858–866.
99. Timothy A. Hakim dan Ronald F. Piccolo, "Kepemimpinan Penalaran Moral, ” Journal of Applied Psychology, Vol. 87,
Transformasional dan Transaksional: Uji Meta-Analitik Validitas No. 2, 2002, hlm. 304–311.
Relatif Mereka," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 89, No. 5, 2004, 110. Terry L. Price, "Etika Kepemimpinan Transformasional
hlm. 755–768. Otentik," Leadership Quarterly, Vol. 14, 2003, hlm. 67–81.
100. BM Bass dan BJ Avolio, Pengembangan Kepemimpinan 111. Fred O. Walumbwa, Bruce J. Avolio, dan Weichun Zhu,
Jangkauan Penuh: Manual untuk Kuesioner Kepemimpinan "Bagaimana Kepemimpinan Transformasional Menenun
Multifaktor, Mindgarden, Palo Alto, California, 1997. Pengaruhnya pada Kinerja Kerja Individu: Peran Identifikasi
101. Noel M. Tichy dan Mary Anne Devanna, The Transformational dan Keyakinan Khasiat," Psikologi Personalia, Vol. 61, 2008,
Leader, Wiley, New York, 1986, dan Noel M. Tichy dan Mary hlm. 793–825.
Anne Devanna, “The Transformational Leader,” Training and 112. Badrinarayan Shankar Pawar dan Kenneth K. Eastman,
Development Journal, Juli 1986, hlm. 30– 32. “Sifat dan Implikasi Pengaruh Kontekstual pada
102. Bennett J. Tepper, "Pola Pengaruh Ke Bawah dan Kepemimpinan Transformasional: Pemeriksaan Konseptual,”
Kesesuaian Pengikut dalam Kepemimpinan Transaksional Review Akademi Manajemen, Vol. 22, No. 1, 1997, hlm.
dan Transformasional," Academy of Management Best 80–109. Lihat juga Richard N. Osborn, James G. Hunt, dan
Papers Proceedings, 1993, hlm. 267-271. Lawrence R. Jauch, “Toward a Contextual Theory of Lead
103. Robert T. Keller, "Kepemimpinan Transformasional dan ership,” Leadership Quarterly, Vol. 13, 2002, hlm. 797–837.
Kinerja Kelompok Proyek Penelitian dan Pengembangan," 113. Steven Kerr dan John M. Jermier, "Pengganti kapal
Jurnal Manajemen, Vol. 18, 1992, hlm. 489–501; Bruce J. Pemimpin: Makna dan Pengukuran mereka," Perilaku
Avolio; Pengembangan Kepemimpinan Penuh, Sage, Thou Organisasi dan Kinerja Manusia, Desember 1978, hlm.
sand Oaks, California, 1999; dan Kevin B. Lowe dan William L. 375–403. Lihat juga Steven Kerr, “Pengganti Kepemimpinan:
Gardner, “Sepuluh Tahun 'Leadership Quarterly': Kontribusi Beberapa Implikasi untuk Desain Organisasi,” Organisasi dan
dan Tantangan untuk Masa Depan,” Leadership Quarterly, Ilmu Administrasi, Vol. 8, No. 1, 1977, hlm. 135, dan Jon P.
Vol. 11, 2000, hlm. 459–514. Howell, Peter Dorfman, dan Steven Kerr, "Variabel Moderator
104. Taly Dvir, Dov Eden, Bruce J. Avolio, dan Boas Shamir, dalam Riset Kepemimpinan," Academy of Management
“Dampak Kepemimpinan Transformasional pada Review, Vol. 11, No. 1, 1986, hlm. 88-102.
Pengembangan dan Kinerja Pengikut: Eksperimen Lapangan,” 114. J. Jermier dan L. Berkes, "Perilaku Pemimpin dalam Birokrasi
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 45, No. 4, 2002, hlm. Komando Polisi: Pandangan Lebih Dekat pada Model Kuasi-
735–744. Lihat juga Micha Popper dan Ofra Mayseless, Militer," Administrasi Ilmu Kuartalan, Maret 1979, hlm. 1-23,
“Kembali ke Dasar: Menerapkan Perspektif Pengasuhan pada dan S. Kerr dan JW Slocum, Jr., "Mengontrol Kinerja Orang
Kepemimpinan Transformasional,” Leadership Quarterly, dalam Organisasi," di PC Nystrom dan WH Starbuck (Eds.),
Vol. 14, 2003, hlm. 41–65. Buku Pegangan Desain Organisasi, Oxford, New York, 1981,
105. Francis J.Yammarino, Alan J. Dubinsky, Lucette B. Comer, hlm. 116–134.
dan Marvin A. Jolson, “Women and Transformational and 115. Kerr dan Jermier, op. kutip
Contingent Reward Leadership: A Multiple-Levels-of Analysis 116. Robert H. Miles dan MM Petty, “Efektivitas Pemimpin dalam
Perspective,” Academy of Management Journal, Vol. 40, No. Birokrasi Kecil,” Academy of Management Journal, Juni
1, 1997, hlm. 205–222. Lihat juga Kevin S. Groves, “Perbedaan 1977, hlm. 238–250.
Gender dalam Keterampilan Sosial dan Emosional dan 117. Sebagai contoh, lihat Robert House dan Philip M. Podsakoff,
Kepemimpinan Karismatik,” Jurnal Studi Kepemimpinan dan “Efektivitas Kepemimpinan: Perspektif Masa Lalu dan Arah
Organisasi, Vol. 11, No. 3, 2005, hlm. 30–46. Masa Depan untuk Penelitian,” dalam Gerald Greenberg
106. Hui Wang, Kenneth S. Law, Rick D. Hackett, Duanxu Wang, dan (Ed.), Perilaku Organisasi: Keadaan Sains, Erlbaum, Hillsdale,
Zhen Xiong Chen, “Pertukaran Pemimpin-Anggota sebagai NJ, 1994, hal. 53, dan PM Podsakoff, BP
Mediator Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Niehoff, SB MacKenzie, dan ML Williams, “Apakah Pengganti
dan Kinerja Pengikut dan Perilaku Kewarganegaraan Kepemimpinan Benar-benar Menggantikan Kepemimpinan?
Organisasi,” Academy of Management Jurnal, Jil. 48, No. 3, Sebuah Pemeriksaan Empiris Model Kepemimpinan
2005, hlm. 420–432. Situasional Kerr dan Jermier, " Perilaku Organisasi dan
107. Rajnandini Pillai, Chester A. Schriesheim, dan Eric S. Proses Keputusan Manusia, Vol. 54, 1993, hlm. 1–44.
Williams, "Persepsi Keadilan dan Kepercayaan sebagai 118. Jon P. Howell dan Peter W. Dorfman, “Substitutes for Lead
Mediator untuk Kepemimpinan Transformasional dan ership: Test of a Construct,” Academy of Management
Transaksional: Studi Dua Sampel," Jurnal Manajemen, Vol. 25, Journal, Desember 1981, hlm. 714–728.
No 6, 1999, pp. 897-933, dan Timothy A. Hakim dan Joyce E. 119. Jon P. Howell dan Peter W. Dorfman, "Kepemimpinan dan
Bono, "Model Lima Faktor Kepribadian dan Kepemimpinan Pengganti Kepemimpinan di antara Profesional dan Pekerja
Transformasional," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 85, No. 5, Nonprofesional," Jurnal Ilmu Perilaku Terapan, Vol.
2000, hlm. 751–765. 22, No. 1, 1986, hlm. 29–46.
108. Robert S. Rubin, David C. Munz, William H. Bommer, 120. Shelley D. Dionne, Francis J.Yammarino, Leanne E. Atwa ter,
“Memimpin dari Dalam: Pengaruh Pengenalan Emosi dan dan Lawrence R. James, "Penetralisasi Pengganti untuk
Kepribadian pada Perilaku Kepemimpinan Transformasional,” Teori Kepemimpinan: Efek Kepemimpinan dan Bias Sumber
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 48, No. 5, 2005, hlm. Umum," Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 87, No. 3, 2002, hlm.
845–858. 454–464.
109. Nick Turner, Julian Barling, Olga Epitropaki, Vicky Butcher, dan 121. Lihat RK Greenleaf, Servant Leadership, Paulist Press,
Caroline Milner, “Kepemimpinan Transformasional dan Mahwah, NJ, 1977; JW Graham, “Kepemimpinan yang Melayani di
Organisasi,” Leadership Quarterly, Vol. 2, No. 2, 1991, hlm. Leadership: The Elusive Factor in Organizational Effectiveness,
105–119; dan Sen Sendjaya dan James C. Sarros, “Kepemimpinan Jossey-Bass, San Francisco, 1998, hlm. 276–308, dan BM Bass
Pelayan: Asal Mula, Pengembangan, dan Penerapannya dalam dan BJ Avolio, Meningkatkan Efektivitas Organisasi melalui
Organisasi,” Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 9, Kepemimpinan Transformasional, Sage, Thou sand Oaks,
No. 2, 2002, hlm. 57–64. California, 1994 .
122. Anthony P. Ammeter, Caesar Douglas, William L. Gardner, Wayne 133. BJ Avolio, Pengembangan Kepemimpinan Penuh: Membangun
A. Hochwarter, dan Gerald R. Ferris, "Menuju Teori Politik Kekuatan Vital dalam Organisasi, Sage, Newbury Park, California,
Kepemimpinan," Leadership Quarterly, Vol. 13, 2002, hlm. 751– 1999, dan BJ Avolio, “Meneliti Model Penuh Kepemimpinan:
796. Melihat ke Belakang untuk Transformasi ke Depan,” di D. Day
123. Osborn, Hunt, dan Jauch, op. kutip and S. Zaccarro (Eds.), Pengembangan Kepemimpinan untuk
124. BJ Avolio, S. Kahai, dan G. Dodge, "E-Leadership dan Implikasinya Organisasi Pembentuk Trans, Erlbaum, Mahwah, NJ, 2003.
untuk Teori, Penelitian, dan Praktek," Leadership Quarterly, Vol. 134. Fred Luthans dan Bruce Avolio, “Pengembangan Kepemimpinan
11, 2000, hlm. 615–670; Bruce J. Avolio dan Surinder S. Kahai, Otentik,” dalam Kim S. Cameron, Jane E. Dutton, dan Robert
“Menambahkan 'E' ke E-Leadership,” E. Quinn (Eds.), Positive Organizational Scholar ship, Berrett-
Dinamika Organisasi, Vol. 31, No. 4, 2003, hlm. 325–337; dan Koehler, San Francisco, 2003, hlm 241–259; Bruce J. Avolio
Gary D. Kissler, “E-Leadership,” Dinamika Organisasi, Vol. 30, dan Fred Luthans, Pemimpin Berdampak Tinggi: Momen
No. 2, 2001, hlm. 121–133. Penting dalam Mempercepat Pengembangan Kapal Pemimpin
125. Goleman, Boyatzis dan McKee, op. kutip Otentik, McGraw-Hill, New York, 2006; Bruce J. Avolio dan
126. Mary Uhl-Bien, "Teori Kepemimpinan Relasional: Menjelajahi William L. Gardner, "Pengembangan Kepemimpinan Otentik:
Proses Sosial Kepemimpinan dan Pengorganisasian," Mendapatkan ke Akar Bentuk Kepemimpinan Positif," The
Kepemimpinan Triwulanan, Vol. 17, 2006, hlm. 654–676. Leadership Quarterly, Vol. 16, 2005, hlm. 315–338; dan William
127. Luthans, Luthans, Hodgetts, dan Luthans, op. kutip.; Sean T. L. Gardner, Bruce J. Avolio, Fred Luthans, Douglas R. May, dan
Hannah, Robert L. Woolfolk, dan Robert G. Lord, "Struktur Diri Fred Walumbwa, “Dapatkah Anda Melihat Saya yang Sebenarnya?
Pemimpin: Kerangka Kerja untuk Kapal Pemimpin Positif," Model Pengembangan Pemimpin dan Pengikut Otentik Berbasis
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 30, No. 2, 2009, hlm. 269–290; Diri,” The Leadership Quarterly, Vol. 16, 2005, hlm. 343–372.
dan Sean T. Hannah dan Fred Luthans, “A Cognitive Affective
Processing Explanation of Positive Leadership: Toward a 135. S. Harter, “Authenticity,” dalam CR Snyder dan SJ Lopez (Eds.),
Theoretical Understanding of the Role of Psychological Capital,” Handbook of Positive Psychology, Oxford University Press,
di RH Humphrey (Ed.), Affect and Emotion—Arah Baru dalam Oxford, UK, 2002, and ibid., p. 242.
Teori dan Penelitian Manajemen , Jil. 7 Penelitian Manajemen, 136. Luthans dan Avolio, op. cit., hal. 243.
Penerbitan Era Informasi, Greenwich, CT, 2008, hlm. 97–136. 137. Misalnya, lihat Robert W. Terry, Authentic Leadership: Courage
in Action, Jossey-Bass, San Francisco, 1993, dan Bill George,
Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Lasting
128. Craig L. Pearce, Jay A. Conger, dan Edwin A. Locke, Value, John Wiley, New York, 2003.
"Teori Kepemimpinan Bersama," Kepemimpinan Quarterly, Vol. 138. Cecily D. Cooper, Terri A. Scandura, dan Chester A.
19, No. 5, 2008, hlm. 622–628. Schriesheim, "Melihat ke Depan Tapi Belajar dari Masa Lalu
129. David Waldman dan Donald Siegel, “Mendefinisikan Pemimpin Kita: Tantangan Potensial untuk Mengembangkan Teori Kapal
yang Bertanggung Jawab Sosial,” Leadership Quarterly, Vol. Pemimpin Otentik dan Pemimpin Otentik," The Leadership Quar
19, No. 1, 2008, hlm. 117–131; dan David Waldman dan Benjamin M. terly, Vol. 16, 2005, hlm. 475–493; Steven J. Norman, Bruce J.
Galvin, "Perspektif Alternatif Kapal Pemimpin yang Avolio, dan Fred Luthans, “Dampak Kepositifan dan
Bertanggung Jawab," Dinamika Organisasi, Vol. 37, No. 4, 2008, hlm. Transparansi pada Kepercayaan pada Pemimpin dan
327–341. Efektivitas yang Dirasakan,” Leadership Quarterly, dalam pers; dan Fred O
130. Luthans, “Kebutuhan dan Makna Perilaku Organisasi Positif,” Walumbwa, P. Wang, H. Wang, John Schaubroeck, dan
op. kutip.; Luthans, "Perilaku Organisasi Positif: Mengembangkan Bruce J. Avolio, "Proses Psikologis Menghubungkan
dan Mengelola Kekuatan Psikologis," op. kutip.; Fred Luthans Kepemimpinan Otentik dengan Perilaku Pengikut," Leadership
dan Carolyn Youssef, "Perilaku Organisasi Positif yang Muncul," Quarterly, dalam pers.
Jurnal Manajemen, Vol. 33, 2007, hlm. 321–349; dan Fred Luthans 139. Fred O. Walumbwa, Bruce J. Avolio, William L. Gardner, Tara
dan Bruce J. Avolio, "The 'Point' Perilaku Organisasi Positif," S. Wernsing, dan Suzanne J. Peterson, "Kepemimpinan
Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 30, 2009, hlm. 291–307. Otentik: Pengembangan dan Validasi Pengukuran Berbasis
Teori," Jurnal Manajemen, Vol. 34, 2008, hlm. 89–126.
131. Fred Luthans, Carolyn M.Youssef, dan Bruce J. Avolio, 140. Warren G. Bennis, "Mengelola Impian: Kepemimpinan di Abad 21,"
Modal Psikologis, Oxford University Press, Oxford, Inggris, 2007; Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 2, No. 1, 1989, hlm.
dan Fred Luthans, Bruce J. Avolio, James Avey, dan Steven 7.Juga lihat Mark E. Mendenhall, Torsten M. Kuhlmann, dan
Norman, “Positive Psychological Capital: Measure ment and Gunter K. Stahl (Eds.), Mengembangkan Pemimpin Bisnis Global:
Relationship with Performance and Satisfaction,” Kebijakan, Proses dan Inovasi, Quorum, Westport, Conn., 2001,
Psikologi Personalia, Vol. 60, 2007, hlm. 541-572. dan Manfred Kets De Vries dan Konstantin Korotov, "Masa Depan
132. BJ Avolio dan TC Gibbons, “Mengembangkan Ilusi: Mencari Pemimpin Bisnis Eropa Baru," Dinamika Organisasi,
Pemimpin Transformasional: Pendekatan Rentang Hidup,” di JA Vol. 34, No. 3, 2005, hlm. 218–230.
Conger dan RN Kanungo dkk. (Eds.), Karismatik
141. M. Haire, EE Ghiselli, dan LW Porter, Manajerial 156. Bernard M. Bass, “Apakah Paradigma Kepemimpinan Transaksional-
Berpikir: Sebuah Studi Internasional, Wiley, New York, 1966. Transformasional Melampaui Batas Organisasi dan Nasional?”
142. FA Heller dan B. Wilpert, Kompetensi dan Kekuasaan dalam Psikolog Amerika, Vol. 52, No. 2, 1997, hlm. 130–139.
Pengambilan Keputusan Manajerial, Wiley, London, 1981.
143. Dianne HB Welsh, Fred Luthans, dan Steven M. Sommer, 157. Allan H. Church dan Janine Waclawski, “Dampak Gaya
“Mengelola Pekerja Pabrik Rusia: Dampak Teknik Perilaku dan Kepemimpinan pada Praktik Manajemen Global,”
Partisipatif Berbasis AS,” Jurnal Psikologi Sosial Terapan, Vol. 29, No. 7, 1999, hlm. 1416–
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 36, No. 1, 1993, hlm. 58– 1443.
79. 158. Felix C. Brodbeck et al., "Variasi Budaya Prototipe Kepemimpinan
144. Fred Luthans, Richard M. Hodgetts, dan Stuart A. Rosen krantz, di 22 Negara Eropa," Jurnal Psikologi Pekerjaan dan Organisasi,
Manajer Nyata, Ballinger, Cambridge, Mass., 1988. Vol. 73, 2000, hlm. 1-29, dan Luke Pittaway, Olga Rivera, dan
145. Fred Luthans, Dianne HB Welsh, dan Stuart A. Rosen Anne Murphy, “Identitas Sosial dan Kepemimpinan di Wilayah
krantz, “Apa yang Sebenarnya Dilakukan Manajer Rusia? Sebuah Basque: Studi Program Pengembangan Kepemimpinan,”
Studi Observasi dengan Perbandingan dengan Manajer AS,”
Jurnal Studi Bisnis Internasional, Kuartal ke-4, 1993, hlm. Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 11, No. 3,
741–761. 2005, hlm. 17–29.
146. Ibid. Lihat juga Manfred FR Kets De Vries, “Perjalanan ke 'Timur
Liar': Gaya Kepemimpinan dan Praktik Organisasi di Rusia,”
Dinamika Organisasi, Vol. 28, No. 4, 2000, hlm. 67–81.
Kaki dan Bacaan Tambahan
147. Abbas J. Ali dan Rachid Wahabit, "Sistem Nilai Manajerial di 1. Peter Cappelli dan Monika Hamori, “Jalan Baru Menuju Puncak,”
Maroko," Studi Internasional Manajemen dan Organisasi, Vol. 25, Harvard Business Review, Januari 2005, hlm. 25.
No. 3, 1995, hlm. 87–96. 2. Avis Johnson dan Fred Luthans, “Hubungan antara Kepemimpinan
148. Cynthia Pavett dan Tom Morris, “Gaya Manajemen dan Manajemen: Sebuah Penilaian Empiris,”
dalam Perusahaan Multinasional: Studi Perbandingan Lima Jurnal Masalah Manajerial, Musim Semi 1990, hlm. 13–25.
Negara,” Hubungan Manusia, Vol. 48, No. 10, 1995, hlm. 3. "Harley-Davidson: Going Whole Hog untuk Memberikan Kepuasan
1171-1191. Pemangku Kepentingan," Tinjauan Manajemen, Juni 1993, hal. 55.
149. Andrew Myers, Andrew Kakabadse, dan Colin Gordon, Lihat juga Rich Teerlink dan Lee Ozley, More than a Motorcycle;
"Efektivitas Manajemen Prancis," Jurnal Pengembangan Perjalanan Kepemimpinan di Harley-Davidson, Harvard Business
Manajemen, Vol. 14, No. 6, 1995, hlm. 56–72. School Press, Boston, 2000.
150. Richard L. Daft, Manajemen, 2nd ed., 1991, Dryden, Fort Worth, 4. Misalnya, lihat Jane Dutton, Peter J. Frost, Monica C.
Tex., p. 625. Worline, Jacoba M. Lilius, dan Jason M. Kanov, “Memimpin di
151. Dong I. Jung dan Bruce J. Avolio, "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Masa Trauma,” Harvard Business Review, Januari 2002, hlm.
Orientasi Budaya Pengikut pada Kinerja dalam Kondisi Tugas 55–61; Ronald A. Heifetz dan Marty Linsky, “A Survival Guide
Kelompok dan Individu," Academy of Management Journal, Vol. for Leaders,” Harvard Business Review, Juni 2002, hlm. 65–74;
42, No. 2, 1999, pp. 208–218, dan Fred O. Walumbwa, John J. dan James M.
Lawler, Bruce J. Avolio, Peng Wang, dan Kan Shi, “Kepemimpinan Kouzes dan Barry Z. Posner, "Terkemuka di Kali Sinis,"
Transformasional dan Sikap Terkait Pekerjaan: Efek Moderasi Jurnal Manajemen Inquiry, Vol. 14, No. 4, 2005, hlm. 357–364.
dari Kolektif dan Kemanjuran Diri Lintas Budaya,” Jurnal Studi
Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 11, No. 3, 2005, hlm. 2–16. 5. Gregory G. Dess dan Joseph C. Picken, “Mengubah Peran:
Kepemimpinan di Abad 21,” Dinamika Organisasi, Musim Dingin
2000, hlm. 18–33. Lihat juga Rich Hughes, “Refleksi Keadaan
152. Lihat Fred Luthans, Paul A. Marsnik, dan Kyle W. Luthans, Kepemimpinan dan Pengembangan Kepemimpinan,”
“Sebuah Pendekatan Matriks Kontingensi untuk IHRM,” Perencanaan Sumber Daya Manusia, Vol. 25, No. 2, 2002, hlm.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 36, No. 2, 1997, hlm. 183–199. 4, dan Tony Spaeth, “Kepemimpinan Merek-Nama: Sebuah Logo
153. Proyek GLOBE, “Pengaruh Budaya pada Kepemimpinan dan Perusahaan Baru Mengatakan Banyak Tentang CEO Perusahaan,”
Organisasi,” Kemajuan dalam Kepemimpinan Global, Vol. 1, 1999, Di Seluruh Dewan, Maret/April 2006, hlm. 25–28.
JAI Press, Greenwich, Conn., hlm. 171–233; Robert J. House, dkk., 6. Mary Jo Hatch, Monika Kostera, dan Andrzej K. Kozmin bermain
Budaya, Kepemimpinan, dan Organisasi: Studi GLOBE dari 62 ski, “Tiga Wajah Kepemimpinan: Manajer, Artis, Imam,” Dinamika
Masyarakat, Sage, Thousand Oaks, CA, 2004; dan Mansour Organisasi, Vol. 35, No. 1, 2006, hlm. 49–68.
Javidan, dkk., “In the Eye of the Beholder: Pelajaran Lintas Budaya
dalam Kepemimpinan dari Project GLOBE,” 7. J. Singh, “Penipu yang Menyamar sebagai Pemimpin: Bisakah
Akademi Manajemen Perspektif, Vol. 20, No. 1, 2006, hlm. 67– Penularan Dibendung?” Jurnal Etika Bisnis, Vol. 82, No. 3,
90. 2008, hlm. 733–745.
154. G. Hofstede, Culture's Consequences: International Differences 8. Ibid., P. 733.
in Work Related Values, Sage, London, 1980 dan untuk edisi 9. Keadaan Usaha Kecil, 1997, hlm. 50–56.
baru, lihat Geert Hofstede, Cultures Consequences, 2nd ed., Sage, 10. Marilyn Moats Kennedy, “Penurunan Manajemen,”
Thousand Oaks, California, 2001. Across the Board, Juli–Agustus, 2000, hlm. 57–58.
155. Lihat Javidan, dkk., “Di Mata Yang Melihat,” op. kutip., 11. Raul O. Rodriguez, Mark T. Green, dan Malcolm James Ree,
P. 73. “Generasi Terkemuka X: Apakah Aturan Lama Berlaku?”
Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 9, No. 4, 2003, 29. "Mengubah Perspektif," Wall Street Journal, 25 November 1986, hal. 1.
hlm. 67–75. Lihat juga David A. Waldman, Gabriel G. Ramírez, Robert J. House,
12. Dilaporkan dalam Tom Rath dan Barry Conchie, Kepemimpinan dan Phanish Puranam, “Does Leadership Matter? Atribut Kepemimpinan
Berbasis Kekuatan, Gallup Press, New York, 2009. CEO dan Profitabilitas dalam Kondisi Ketidakpastian Lingkungan yang
13. “Organisasi Baru,” The Economist, 21-27 Januari, Dirasakan,”
2006, hal. 4. Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 44, No. 1, 2001, hlm. 134–143.
14. Marshall Goldsmith, "Alat Elektronik yang Membantu Mengajarkan Kepemimpinan,"
BusinessWeek, 3 September 2008, hal. 15. 30. B. Joseph White, “Mengembangkan Pemimpin untuk Yang Tinggi”
15. Sebagai contoh, lihat Steven C. Currall dan Marc J. Epstein, “The Kinerja Tempat Kerja, " Manajemen Sumber Daya Manusia, Musim
Fragility of Organizational Trust: Lessons from the Rise and Fall of Semi 1994, hal. 163. Lihat juga Manuel London, “Kepemimpinan dan
Enron,” Organizational Dynamics, Vol. 32, No. 2, 2003, hlm. 193–206; Advokasi: Peran Ganda untuk Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
dan Wayne F. Cascio dan Peter Cappelli, “Lessons from the Financial dan Kewirausahaan Sosial,” Dinamika Organisasi, Vol. 37, No. 4,
Services Crisis,” HR Magazine, Januari 2009, hlm. 47, 49–50. 2008, hlm. 313–326.
31. Misalnya, lihat Mark David, “Kepemimpinan selama Perlambatan
16. Lihat Douglas R. May, Adrian YL Chan, Timothy D. Hodges, dan Bruce Ekonomi,” Journal for Quality and Participation, Vol. 24, No. 3, 2001,
Avolio, “Mengembangkan Komponen Moral dari Kepemimpinan hlm. 40–43; dan Cascio dan Cappelli, op. cit., 2009.
Otentik,” Dinamika Organisasi, Vol. 32, No. 3, 2003, dan Craig E.
Johnson, Meeting the Ethical Challenges of Leadership: Casting Light 32. Joseph L. Badaracco, Jr., Leading Quietly: An Unorthodox Guide to
or Shadow, Sage, Thousand Oaks, California, 2001. Doing the Right Thing, Harvard Business School Press, Boston,
2002. Lihat juga Robert J. Allio, “The Leader as Anti-Hero,” Strategy
17. Bert Spector, “HRM di Enron: The Unindicted Co and Leadership , Jil. 32, No. 2, 2002, hlm. 45–46.
Konspirator,” Dinamika Organisasi, Vol. 32, No. 2, 2003, hlm. 215.
33. Jathan W. Janove, “Bicaralah dengan Lembut dan Bawalah Tongkat Besar,”
18. Dilaporkan dalam John C. Maxwell, “People Do What People See,” Majalah HR, Januari 2003, hal. 73.
BusinessWeek, 20 November 2007, hlm. 30. 34. Bennett J. Teper, "Konsekuensi Pengawasan yang Menyesatkan,"
19. Alan Deutschman, "Perjudian Besar Berikutnya Steve Jobs," Fortune, Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 43, No. 2, 2000, hlm. 178–190.
8 Februari 1993, hlm. 99. Lihat juga Martin Linsky dan Ronald A. Heifetz, Leadership on the
20. Scott Snook, “Cinta dan Ketakutan dan Bos Modern,” Line: Staying Alive through the Dangers of Leading, Harvard Business
Tinjauan Bisnis Harvard, Vol. 86, No. 1, 2008, hal. 17. School Press, Boston, 2002; dan Richard S. Tedlow, “Pemimpin dalam
21. Alice H. Eagly, Steven J. Karau, and Mona G. Makhijani, Penyangkalan,” Harvard Business Review, Vol. 86, No. 7/8, 2008, hlm.
“Gender dan Efektivitas Pemimpin: Analisis Meta,” 18–19.
Buletin Psikologis, Vol. 117, No. 1, 1995, hlm. 125–145; Alice H. 35. Warren G. Bennis, "Mengelola Impian: Kepemimpinan di Abad 21,"
Eagly, Mona G. Makhijani, dan Bruce G. Klonsky, “Gender and the Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 2, No. 1, 1989, hlm.
Evaluation of Leaders: A Meta-Analysis,” 6. Lihat juga Warren Bennis, “Leading in Unnerving Times,” MIT
Buletin Psikologis, Vol. 111, No. 1, 1992, hlm. 3-22; Alice H. Eagly dan Sloan Management Review, Winter 2001, hlm. 97-103.
Blair T. Johnson, "Gender dan Gaya Kepemimpinan: Sebuah Analisis
Meta," Buletin Psikologis, Vol. 108, No. 2, 1993, hlm. 233–256; dan 36. Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard, Manajemen Perilaku
Robert P. Vecchio, “Kapal Pemimpin dan Keunggulan Gender,” Organisasi, edisi ke-4, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1982.
Leadership Quarterly, Vol. 13, 2002, hlm. 643–671.
37. Diskusi tentang berbagai gaya dan kriteria kedewasaan
22. Bruce J. Avolio, "Mempromosikan Strategi Lebih Integratif untuk diambil dari ibid.
Pembangunan Teori Kepemimpinan," Psikolog Amerika, Vol. 62, 38. Misalnya, lihat Jim Holt, “Bring Big Blue Back: Lessons from the
No. 1, 2007, hlm. 25–33. Turnaround of a Faltering Giant,” Management Review, September
23. David A. Nadler dan Michael L. Tushman, “Melampaui Pemimpin 1999, hlm. 13, dan Patricia Hunt Dirlam, “Mengambil CHARGE of
Karismatik: Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi,” Change,” Management Review, September 1999, hlm. 61.
California Management Review, Musim Dingin 1990, hlm. 83.
24. Sharon Shinn, “CEO Maverick,” Biz Ed, Januari– Februari, 2004, 39. Gary A.Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, Prentice Hall, Upper
hlm. 18. Saddle River, NJ, 1981, hlm. 143-144.
25. Jeffery D. Houghton dan Steven K.Yoho, “Menuju Kon 40. Claude L. Graeff, “Teori Kepemimpinan Situasional: A
Model tingency Kepemimpinan dan Pemberdayaan Psikologis: Kapan Pandangan Kritis,” Academy of Management Review, April 1983, hlm.
Kepemimpinan Diri Harus Didorong?” 285–291.
Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 11, No. 4, 2005, 41. Warren Blank, John R. Weitzel, dan Stephen G. Green, "Tes Teori
hlm. 65–83. Kepemimpinan Situasional," Psikologi Personalia, Vol. 43, 1990,
26. “GE Chief Has Electric Presence,” dari Wall Street Journal yang dicetak hlm. 579–597.
ulang di The Honolulu Advisor, 17 April 2000, hlm. 1. 42. James Collins dan Jerry Porras, Dibangun untuk Terakhir: Berhasil
27. Cari Tuna, "Micromanagers Miss Bull's-Eye," The Wall Street Habits of Visionary Companies, Harper Business, New York, 1994,
Journal, 3 November 2008, hal. B4. dan James Collins, Good to Great, Harper Business, New York, 2001.
28. Janet B. Kellett, Ronald H. Humphrey, dan Randall G. Sleeth, “Empathy
and Complex Task Performance: Two Routes to Leadership,” 43. Collins dikutip dalam William C. Finnie dan Stanley C.
Leadership Quarterly, Vol. 13, 2002, hlm. 523–544. Abraham, “Berubah dari Baik menjadi Hebat: Sebuah Percakapan
dengan Jim Collins,” Strategi & Kepemimpinan, Vol. 30, No. 2007; dan Fred Luthans, Bruce J. Avolio, James B. Avey, dan
5, 2002, hlm. 11. Steven M. Norman, "Positive Psychological Capital: Pengukuran
44. Ibid. dan Hubungan dengan Kinerja dan Kepuasan," Personal
45. Janet R. McCol-Kennedy dan Ronald D. Anderson, Psychology, Vol. 60, 2007, hlm. 541-572.
“Dampak Gaya Kepemimpinan dan Emosi pada Kinerja 57. Steven M. Norman, Bruce J. Avolio, dan Fred Luthans,
Bawahan,” Leadership Quarterly, Vol. 13, 2002, hlm. 545–559. “Dampak Positif dan Transparansi pada Kepercayaan pada
Pemimpin dan Efektivitas yang Dirasakan,” Leadership
46. Susan Jensen dan Fred Luthans, "Pengusaha sebagai Pemimpin Quarterly, dalam pers.
Otentik: Dampak pada Sikap Karyawan," Kepemimpinan dan 58. James B. Avey, Bruce J. Avolio, dan Fred Luthans, “Experi
Pengembangan Organisasi Journal, Vol. 27, No. 8, 2006, hlm. 646– mental Analyzing the Impact of Leader Psychological Capital
666. on Follower Psychological Capital and Performance,” dalam
47. Robert House dan Philip M. Podsakoff, “Efektivitas Kepemimpinan: tinjauan kedua di sebuah jurnal.
Perspektif Masa Lalu dan Arah Masa Depan untuk Penelitian,” 59. Fred O. Walumbwa, Fred Luthans, James B. Avey, dan Ade goke
dalam Jerald Greenberg (Ed.), Perilaku Organisasi: Negara dari Oke, “Kelompok Terkemuka Secara Otentik: Peran Mediasi
Ilmu Pengetahuan, Erlbaum, Hillsdale, NJ, 1994, pp 58–64. Modal dan Kepercayaan Psikologis Kolektif,” Jurnal Perilaku
Organisasi, Vol. 30, 2009, hlm. 1–26.
48. Afsaneh Nahavandi dan Ali R. Malekzadeh, “Gaya Pemimpin 60. Bruce J. Avolio dan Fred Luthans, The High Impact Leader,
dalam Strategi dan Kinerja Organisasi: Kerangka Integratif,” McGraw-Hill, New York, 2006, hlm. 242–243.
Jurnal Studi Manajemen, Mei 1993, hlm. 405–426. Lihat juga W. 61. Gambar dan diskusi berikut didasarkan pada Henry Mintzberg,
Glen Rowe, “Menciptakan Kekayaan dalam Organisasi: Peran "Pekerjaan Manajer: Cerita Rakyat dan Fakta,"
Kepemimpinan Strategis,” Academy of Management Executive, Harvard Business Review, Juli–Agustus 1975, hlm. 49–61.
Vol. 15, No 1, 2001, hlm 81-94, dan William B. Werther, Jr, 62. Henry Mintzberg, “Komentar Retrospektif tentang 'Pekerjaan
"Perubahan Strategis dan Pemimpin Pengikut Alignment," Manajer: Cerita Rakyat dan Fakta,'” Harvard Business Review,
Dinamika Organisasi, Vol. 32, No. 1, 2003, hlm. 32–45. Maret–April 1990, hlm. 170.
63. Albert A. Vicere, “Kepemimpinan dan Ekonomi Jaringan,”
49. Matthew R. Redmond dan Michael D. Mumford, “Menempatkan Perencanaan Sumber Daya Manusia, Vol. 25, No. 2, 2002, hlm.
Kreativitas untuk Bekerja: Efek Perilaku Pemimpin pada 30. Lihat juga Allen I. Kraut, Patricia R. Pedigo, D. Douglas
Kreativitas Bawahan,” Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan McKenna, dan Marvin D. Dunnette, “The Role of the Manager:
Manusia, Juni 1993, hlm. 120-151, dan Michael D. What's Really Important in Different Management Jobs,”
Mumford, Ginamarie M. Scott, Blaine Gaddis, dan Jill M. Akademi Eksekutif Manajemen, Vol. 19, No. 1, 2005, hlm. 122–
Aneh, "Memimpin Orang Kreatif: Keahlian dan Hubungan yang 129.
Mengorkestrasi," Leadership Quarterly, Vol. 13, 2002, hlm. 705– 64. Stuart L. Hart dan Robert E. Quinn, “Eksekutif Peran
750. Mainkan: CEO, Kompleksitas Perilaku, dan Kinerja Perusahaan,”
50. Sabrina Salam, Jonathan Cox, dan Henry P. Sims, Jr., Hubungan Manusia, Mei 1993, hlm. 543–575.
"Bagaimana Membuat Kerja Tim: Efek Mediasi Kepuasan 65. Ibid.
Kerja antara Kepemimpinan dan Kewarganegaraan Tim," 66. Mansour Javidan dan Ali Dastmalchian, "Menilai Eksekutif Senior:
Academy of Management Best Papers Proceedings, 1996, Dampak Konteks pada Peran Mereka," Journal of Applied
hlm. 293. Behavioral Science, September 1993, hlm. 328–342.
51. Anthony T. Pescosolido, "Pemimpin yang Muncul sebagai 67. Ibid., P. 339.
Manajer Emosi Kelompok," Leadership Quarterly, Vol. 13, 2002, 68. Edward M. Hallowell, “Sirkuit Berlebihan: Mengapa Cerdas
hlm. 583–599. People Underperform,” Harvard Business Review, Januari 2005,
52. Andrew Pirola-Merlo, Charmine Härtel, Leon Mann, dan hlm. 55.
Giles Hirst, “Bagaimana Pemimpin Mempengaruhi Dampak 69. Bagian berikut diambil dari Fred Luthans, Richard M.
Peristiwa Afektif pada Iklim Tim dan Kinerja di Tim Litbang,” Hodgetts, dan Stuart A. Rosenkrantz, Real Managers,
Kepemimpinan Triwulanan, Vol. 13, 2002, hlm. 561–581. Ballinger, Cambridge, Mass., 1988, dan Fred Luthans,
53. Lihat Richard M. Hodgetts, Fred Luthans, dan John W. “Successful vs. Effective Real Managers,”
Slocum, Jr., "Strategi dan Inisiatif HRM untuk Lingkungan Akademi Eksekutif Manajemen, Mei 1988, hlm. 127-132.
00," Dinamika Organisasi, Musim Gugur 1999, hlm. Studi empiris (observasi) yang sangat luas berlangsung
selama periode empat tahun.
54. Bruce Avolio, Jane M. Howell, dan John J. Sosik, “A 70. Lihat Henri Fayol, Manajemen Umum dan Industri
Hal Lucu yang Terjadi di Jalan Menuju Intinya: Humor Sebagai (Constance Storrs, trans.), Pitman, London, 1949.
Moderator Efek Gaya Kepemimpinan,” 71. Lihat Henry Mintzberg, The Nature of Managerial Work, Harper
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 42, No. 2, 1999, hlm. 219– & Row, New York, 1973, dan Henry Mintzberg, “The Manager's
227. Job: Folklore and Fact,” op. cit., hal. 49–61.
55. Fred O. Walumbwa, Bruce J. Avolio, William L. Gardner, Tara
S. Wernsing, dan Suzanne J. Peterson, "Kepemimpinan 72. Lihat John Kotter, Manajer Umum, Pers Bebas, Baru
Otentik: Pengembangan dan Validasi Pengukuran Berbasis York, 1982; John Kotter, “Apa yang Sebenarnya Dilakukan
Teori," Jurnal Manajemen, Vol. 34, 2008, hlm. 88–126. Manajer Umum yang Efektif?” Harvard Business Review,
56. Lihat Fred Luthans, Carolyn M.Youssef, dan Bruce J. Avolio, November–Desember 1982, hlm. 156–167; dan John P. Kotter,
Psychological Capital, Oxford University Press, Oxford, Inggris, “Apa yang Sebenarnya Dilakukan Manajer Umum yang Efektif,” Harvard Business
Tinjauan, Maret–April 1999, hlm. 145–159. Lihat juga Rob Cross Warisan Kepemimpinan Transaksional,” Dinamika
dan Robert J. Thomas, Social Networks, Jossey-Bass, San Organisasi, Vol. 37, No. 3, 2008, hal. 221.
Francisco, 2009. 91. Manfred FR Kets de Vries, “Perjalanan ke 'Timur Liar': Gaya
73. Daniel Goleman, Harvard Business Review tentang Apa yang Kepemimpinan dan Praktik Organisasi di Rusia,” Dinamika
Membuat Pemimpin, Harvard Business School Press, Boston, Organisasi, Vol. 28, No. 4, 2000, hlm. 67–81.
2001, dan Andreas Priestland dan Robert Hanig, "Mengembangkan
Pemimpin Tingkat Pertama," Harvard Business Review, Juni 2005, 92. Manfred Kets de Vries dan Stanislav Shekshnia, “Vladimir Putin,
hlm. 113. CEO Russia Inc.: Warisan dan Masa Depan,”
74. Nikos Mourkogiannis, “Deskripsi Pekerjaan Nyata Seorang Pemimpin,” Dinamika Organisasi, Vol. 37, No. 3, 2008, hal. 239.
BusinessWeek, 26 Desember 2007, hal. 34. 93. David H. Gobeli, Krzysztof Pzybylowski, dan William
75. Peter A. Heslin, "Mengalami Kesuksesan Karir," Dinamika Rudelius, “Menyesuaikan Pelatihan Manajemen di Eropa Tengah
Organisasi, Vol. 34, No. 4, 2005, hlm. 376–390. dan Timur: Terapi Kejutan Mini,” Horison Bisnis, Vol. 41, No. 3,
76. Gary Yukl, Angela Gordon, dan Tom Taber, "Taksonomi Hirarki Mei–Juni 1998, hlm. 61–72.
Perilaku Kepemimpinan: Mengintegrasikan Setengah Abad 94. Manfred FR Kets de Vries, Danny Miller, dan Alain Noel, “Memahami
Penelitian Perilaku," Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Antarmuka Strategi Pemimpin: Penerapan Metode Wawancara
Vol. 9, No. 1, 2002, hlm. 15–32. Hubungan Strategis,” Hubungan Manusia, Januari 1993, hlm. 5–21.
77. Lihat Gary Yukl, Kepemimpinan dalam Organisasi, edisi ke-4,
Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1998, hlm. 32–33. 95. Michael J. Marquart dan Dean W. Engel, “Kompetensi HRD untuk
78. Arben Asllani dan Fred Luthans, “Apa yang Sebenarnya Dilakukan Dunia yang Menyusut,” Pelatihan dan Pengembangan, Mei 1993,
Manajer Pengetahuan: Analisis Empiris dan Komparatif,” hlm. 62–64. Lihat juga Robert M. Fullmer, Philip A.
Jurnal Manajemen Pengetahuan, Vol. 7, No. 3, 2003, hlm. 53– Gibbs, dan Marshall Goldsmith, "Pemimpin yang Berkembang:
66. Bagaimana Perusahaan yang Menang Terus Menang," Sloan
79. Jena McGregor, “Bagan Kantor Yang Sangat Penting: Management Review, Fall 2000, hlm. 49–59, dan Warren Blank, The
Bagaimana Memetakan Tautan Pekerjaan Tidak Resmi Terbayar,” 108 Skills of Natural Born Leaders, AMACOM, New York, 2001.
BusinessWeek, 27 Februari 2006, hlm. 49. 96. Rabindra M. Kanungo dan Sasi Misra, “Manajerial”
80. Fred Luthans, Stuart Rosenkrantz, dan Harry Hennessey, “Apa Resourcefulness: A Reconceptualization of Management
yang Sebenarnya Dilakukan Manajer Sukses?” Jurnal Ilmu Skills,” Hubungan Manusia, Desember 1992, hlm. 1311-1332.
Perilaku Terapan, Agustus 1985, hlm. 255–270. 97. David A. Whetten dan Kim S. Cameron, Mengembangkan
81. Arthur G. Bedian dan Achilles A. Armenakis, “The Keterampilan Manajemen, HarperCollins, New York, 1991, hlm. 8.
Sindrom Cesspool: Bagaimana Dreck Mengapung ke Puncak 98. Ibid., P. 11.
Organisasi yang Menurun,” Academy of Management Executive, 99. Ibid., Hal. 8–11.
Vol. 12, No. 1, 1998, hlm. 58. 100. Ibid., Hal. 16–17.
82. Paul E. Mott, Karakteristik Organisasi yang Efektif, 101. Hugh P. Gunz, R. Michael Jalland, dan Martin G. Evans,
Harper & Row, New York, 1972. “Strategi Baru, Manajer Salah? Apa yang Perlu Anda Ketahui
83. PC Smith, LM Kendall, dan CL Hulin, Pengukur tentang Aliran Karir,” Academy of Management Executive, Vol. 12,
ment of Satisfaction in Work and Retirement, Rand McNally, No. 2, 1998, hlm. 21, dan Charles H. Ferguson, “CEO Sempurna . . .
Chicago, 1969. Seperti Cinderella Adalah Barang Dongeng.
84. Richard T. Mowday, LW Porter, dan Richard M. Steers, Hubungan Begitu Juga Pangeran Menawan,” Across the Board, Mei
Karyawan-Organisasi: Psikologi Komitmen, Ketidakhadiran, 2000, hlm. 34–39.
dan Perputaran, Academic Press, New York, 1982. 102. Bernard Wysocki, Jr., “Bahaya Lain yang Baru”
Economy: The Pied Piper Effect,” The Wall Street Journal, 30
85. Luthans, Hodgetts, dan Rosenkrantz, op. cit., dan Luthans, Maret 2000, hlm. A1, A6, dan “Churning at the Top,” The Economist,
di. kutip 17 Maret 2001, hlm. 67–69.
86. Fred Luthans, Dianne HBWelsh, dan Stuart A. Rosenkrantz, “Apa 103. Maury Peiperl dan Yehuda Baruch, "Kembali ke Square Zero: The
yang Sebenarnya Dilakukan Manajer Rusia? Sebuah Studi Post-Corporate Career," Dinamika Organisasi, Musim Semi 1997,
Observasi dengan Perbandingan dengan Manajer AS,” Journal of hlm.
International Business Studies, 4th Quarter 1993, hlm. 741–761. 104. “Dari Bakat Eksekutif,” Tinjauan Manajemen, Juli– Agustus
1999, hlm. 17–22.
87. Brooke Envick dan Fred Luthans, “Identifying the Activity of 105. Lihat Ann Barrett dan John Beeson, Mengembangkan Bisnis
Entrepreneur-Managers: An Idiographic Study,” Leaders untuk 2010, Conference Board, New York, 2002, dan
Makalah dipresentasikan di Academy of Entrepreneurship, Ayse Karaevli dan Douglas T. Hall, “Growing Leaders for
Maui, Hawaii, 10 Oktober 1996. Turbulent Times,” Organizational Dynamics, Vol. 31, No. 1, 2003,
88. Asllani dan Luthans, op. kutip hlm. 62–79.
89. Fred Luthans, Suzanne J. Peterson, dan Elina Ibrayeva, 106. Robert J. Grossman, "Heirs Appparent," Majalah HR,
"Potensi 'Sisi Gelap' Kepemimpinan di Negara-Negara Pasca Februari 1999, hlm. 36–44.
Komunis," Journal of World Business, Vol. 33, No. 2, 1998, hlm. 107. Dale E. Zand, Triad Kepemimpinan, Universitas Oxford
185–201. Pers, New York, 1997.
90. Daniel J. McCarthy, Sheila M. Puffer, Ruth C. May, Donna E. 108. Misalnya, lihat Kurt T. Dirks dan Donald L. Ferrin,
Ledgerwood, dan Wayne H. Stewart, Jr., “Mengatasi Perlawanan “Kepercayaan pada Kepemimpinan: Temuan Meta-Analitik dan
terhadap Perubahan di Organisasi Rusia: The Implikasi untuk Penelitian dan Praktik,” Journal of Applied
Psikologi, Jil. 87, No. 4, 2002, hlm. 611–628, dan Scott E. 123. Lihat juga Robert E. Quinn, “Moments of Greatness: Entering the
Bryant, "Peran Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Fundamental State of Leadership,” Harvard Business Review, Juli–
dalam Menciptakan, Berbagi, dan Memanfaatkan Pengetahuan Agustus, 2005, hlm. 75, dan Daisy Wademan, “Saran Terbaik yang
Organisasi," Jurnal Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 9, No. 4, Pernah Saya Dapatkan,” Harvard Business Review, Januari 2005, hlm.
2003, hlm. 32–44. 35.
109. Bruce J. Avolio dan Sean T. Hannah, “Pengembangan” 124. Bruce J. Avolio dan Fred Luthans, Pemimpin Berdampak Tinggi: Momen
Kesiapan: Mempercepat Pengembangan Pemimpin,” Consulting Penting dalam Mempercepat Pengembangan Kepemimpinan Otentik,
Psychology Journal: Practice and Research, Vol. 60, No. 4, 2008, hal. McGraw-Hill, New York, 2006, hlm. 2. Lihat juga Bruce J. Avolio, William
331. L. Gardner, Fred O. Walumbwa, Fred Luthans, dan Douglas R. May,
110. Robert J. Kramer, “Apakah Kita Telah Mempelajari Sesuatu tentang “Unlocking the Mask: A Look at the Process By which Authentic
Pengembangan kepemimpinan?" Review Dewan Konferensi, Mei/Juni Leaders Impact Follower Attitudes and Behaviors,” The Kepemimpinan
2008, hlm. 29. Triwulanan, Vol. 15, 2004, hlm. 801–823.
111. Jonathan P. Doh, “Dapatkah Kepemimpinan Diajarkan? Perspektif dari
Pendidik Manajemen,” Akademi Pembelajaran dan Pendidikan 125. Avolio dan Luthans, op. cit., hal. 74–78.
Manajemen, Vol. 2, No. 1, 2003, hlm. 54–67. 126. James Flaherty, Pelatihan: Membangkitkan Keunggulan Dalam
112. Conger dikutip dalam ibid., hal. 59. Lainnya, Butterworth, Heinemann, Boston, Mass, 1999.
113. Richard D. Arvey, M. Rotundo, W. Johnson, Z. Zhang, dan M. McGue, 127. Roger D. Evered dan James C. Selman, "Pelatihan dan Seni Manajemen,"
"Penentu Kedudukan Peran Kepemimpinan: Faktor Genetik dan Dinamika Organisasi, Musim Gugur 1989, hlm. 16. Lihat juga Jim
Kepribadian," The Leadership Quarterly, Vol. 17, 2006, hlm. 1–20; dan Niemes, “Menemukan Nilai Pelatihan Eksekutif sebagai Alat
Richard D. Arvey, Z. Transformasi Bisnis,”
Zhang, Bruce J. Avolio, dan R. Kruger, "Memahami Penentu Jurnal Keunggulan Organisasi, Musim Gugur 2002, hlm. 61–
Perkembangan dan Genetik Kepemimpinan di antara Wanita," Jurnal 69.
Psikologi Terapan, Vol. 92, 2007, hlm. 693–706. 128. James P. Masciarelli, "Kurang Kesepian di Puncak," Manajemen
Ulasan, April 1999, hlm. 58–61.
114. Oh, op. cit., hal. 61. 129. Douglas T. Hall, Karen L. Otazo, dan George P. Hollenbeck, “Behind
115. Misalnya, lihat Robert M. Fulmer, “Johnson & Johnson: Frameworks Closed Doors: What Really Happens in Executive Coaching,”
for Leadership,” Organizational Dynamics, Vol. 29, No. 3, 2001, hlm. Organizational Dynamics, Winter 1999, p. 39.
211–220, dan Kimberly Houston Philpot, “Kemitraan Pengembangan 130. “Pelatihan Strategis: Lima Cara untuk Mendapatkan Nilai Tertinggi,”
Kepemimpinan di Dow Corning Corporation,” Jurnal Keunggulan HRFocus, Februari 1999, hal. S7.
Organisasi, Musim Dingin 2002, hlm. 13–27. 131. Dennis C. Carey dan Dayton Odgen, CEO Suksesi,
Oxford University Press, New York, 2000; Kevin Cashman,
116. William C. Byham, “How to Create a Reservoir of Ready Made Leaders” “Kepemimpinan Suksesi: Apakah Organisasi Anda Sudah Siap?”
Pelatihan dan Pengembangan, Maret 2000, hlm. 29–32. Lihat juga Strategi dan Kepemimpinan, Vol. 29, No. 4, 2001, hlm. 32–33; dan Yan
William C. Byham, Audrey B. Smith, dan Mathew J. Paese, Grow Zhang dan Nandini Rajagopalan, “Merawat Jabatan Tertinggi dan
Your Own Leaders: How to Mengidentifikasi, Mengembangkan, dan Mengakhiri Krisis Suksesi CEO,”
Mempertahankan Bakat Kepemimpinan, Prentice Hall, Upper Saddle Dinamika Organisasi, Vol. 35, No. 1, 2006, hlm. 96–105.
River, NJ, 2002. 132. Anita Raghavan dan Greg Steinmetz, "Permen Pahit: Perusahaan
117. Leanne E. Atwater, Shelly D. Dionne, Bruce Avolio, John F. Keluarga Eropa Menjadi Jenis yang Mati di tengah Kesengsaraan
Camobreco, dan Alan W. Lau, "Sebuah Studi Longitudinal Proses Suksesi," Wall Street Journal, 3 Maret 2000, hlm. A1, A20.
Pengembangan Kepemimpinan: Perbedaan Individu Memprediksi
Efektivitas Pemimpin," Hubungan Manusia, Vol. 52, No. 12, 1999, hlm. 133. Jay A. Conger, “Pelatihan Pertumbuhan Pribadi: Minyak Ular atau
1543–1555. Jalan Menuju Kepemimpinan?” Dinamika Organisasi, Sum mer
118. Judity A. Kolb, "Pengaruh Peran Gender, Sikap terhadap Kepemimpinan, 1993, hlm. 19–30.
dan Percaya Diri pada Munculnya Pemimpin: Implikasi untuk 134. Ibid., P. 19.
Pengembangan Kepemimpinan," Pengembangan Sumber Daya Manusia 135. Kevin Cashman, Leadership from the Inside Out, Executive Excellence
Triwulanan, Vol. 10, No. 4, Musim Dingin 1999, hlm. 305. Publishing, Provo, Utah, 1998. Lihat juga Joseph E.
Sanders III, Willie E. Hopkins, dan Gary D. Geroy, "Dari Transaksional
119. Annette Towler, “Pengembangan Kepemimpinan Karismatik: ke Transendental: Menuju Teori Kepemimpinan Terpadu," Jurnal
Peran Gaya Keterikatan Orang Tua dan Kontrol Psikologis Orang Tua,” Studi Kepemimpinan dan Organisasi, Vol. 9, No. 4, 2003, hlm. 21–31.
Journal of Leadership and Organizational Studies, Vol. 11, No. 4, 2005,
hlm. 15–25. 136. William Q. Hakim, Bayangan Pemimpin: Menjelajahi dan
120. Jack Zenger, Dave Ulrich, dan Norm Smallwood, “Pengembangan Mengembangkan Karakter Eksekutif, Sage, Thousand Oaks, California,
Kepemimpinan Baru,” Pelatihan dan Pengembangan, Maret 2000, hlm. 1999. Lihat juga Frances Hesselbein, Hesselbein on Leadership,
Jossey-Bass, San Francisco, 2002.
121. Roni Drew dan Louisa Wah, “Membuat Pengembangan Kepemimpinan 137. Lihat, misalnya, Jeffrey A. Tannenbaum, “Goldilocks, Management
Efektif,” Tinjauan Manajemen, Oktober 1999, hlm. 8. Guru,” Wall Street Journal, 3 Maret 2000, hlm. B1, B6; James Krohe,
“Buku Kepemimpinan: Mengapa Kami Membelinya?” Across the
122. Jon P. Briscoe dan Douglas T. Hall, “Menggunakan 'Kompetensi' untuk Board, Januari 2000, hlm. 18–21; “Anda Dipecat, Capisce?: Tips
Merawat dan Memilih Pemimpin: Apakah Kita Berada di Jalur yang Benar?” Mengelola—Gaya Soprano,”
Dinamika Organisasi, Musim Gugur 1999, hlm. 37–52. Keberuntungan, 1 Mei 2000, hal. 41; dan Jerry Cole, “Cinta yang Tangguh
Pengawasan, Jurnal Asosiasi Manajemen Amerika, Maret 142. Randall H. Lucius dan Karl Kuhnert, "Pembangunan Dewasa
1997, hlm. SEBUAH. dan Pemimpin Transformasional," Jurnal Studi
138. Marshall Goldsmith, "Alat Elektronik yang Membantu Mengajarkan Kepemimpinan," Kepemimpinan, Vol. 6, No. 1/2, 1999, hlm. 73–85.
BusinessWeek, 3 September 2008, hal. 15. 143. Byron Reeves, Thomas W. Malone, dan Tony O'Driscoll,
139. Fred Luthans, James B.Avey, dan Jaime Patera, "Analisis "Lab Online Kepemimpinan," Harvard Business Review,
Eksperimental Intervensi Berbasis Web untuk Vol. 86, No. 5, 2008, hal. 58.
Mengembangkan Modal Psikologis Positif," Akademi 144. Lihat William G. Lee, “The Society Builders,” Management
Pembelajaran dan Pendidikan Manajemen, Vol. 7, 2008, hlm. 209–221.Review, September 1999, hlm. 52–57. Lihat juga Ronald M.
140. Jianping Shen, Van E. Cooley, Connie D. Ruhl-Smith, dan Peters, Jr., dan Craig A. Williams, "Kematian Newt
Nanette M. Keiser, "Kualitas dan Dampak Program Gingrich sebagai Pemimpin Transformasional: Apakah Teori
Kepemimpinan Pendidikan: Sebuah Studi Nasional," Kepemimpinan Organisasi Berlaku untuk Pemimpin
Jurnal Studi Kepemimpinan, Vol. 6, No. 1/2, 1999, hlm. 1–16. Legislatif," Dinamika Organisasi, Vol. 30, No. 3, 2002, hlm. 257–268.
141. Deborah R. Rada, “Kepemimpinan Transformasional dan
Pembaruan Perkotaan,” Jurnal Studi Kepemimpinan, Vol.
6, No. 3/4, 1999, hlm. 18–33.
Referensi untuk Aplikasi

Kotak dan Kasus Nyata
OB Beraksi: Satu Ukuran Tidak Cocok untuk Semua Sumber:Yumiko
Bab 1 OB
Ono, “Superstore AS Menemukan Jepang Adalah Penjualan yang
dalam Tindakan: Harapan Baik hingga Besar. Dikutip Sulit,” Wall Street Journal, 14 Februari 2000, hlm. B1, 4; Andy Pasztor
dari Wawancara dengan Jim Collins, “Harapan Baik hingga Besar,”
dan Thomas Kamm, “Pardon My French, but It's English Only on the
BusinessWeek, 25 Agustus 2008, hlm. 32–33. Dicetak ulang dengan
Flight Deck,” Wall Street Journal, 23 Maret 2000, hlm. A1; dan Robert
izin khusus, hak cipta © 2008 oleh McGraw-Hill, Inc.
Frank, “Petualangan Anak Besar di Thailand,” Wall Street Journal, 12
OB dalam Tindakan: Lupakan Pergi dengan Usus Anda Dikutip April 2000, hlm. B1, 4.
dari Gena McGregor, “Lupakan Pergi dengan Usus Anda,”
Kasus Nyata: Organisasi Berbasis Web Dikutip dari Michael Mandel,
BusinessWeek, 20 Maret 2006, hlm. 112. Dicetak ulang dengan izin
“Alasan Nyata Anda Bekerja Sangat Keras,” Business Week, 3 Oktober
khusus, hak cipta © 2006 oleh McGraw-Hill, Inc.
2005, hlm. 62, 64. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2005
Kasus Nyata: Tekanan Besar pada Pekerja Dikutip dari Michelle oleh McGraw- Bukit, Inc.
Conlin, “Pemerasan Besar pada Pekerja,” BusinessWeek, 13 Mei
2002, hlm. 96–97. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2002
Bab 4 OB
oleh McGraw-Hill, Inc.
Beraksi: Sekarang Menjadi Pribadi Dikutip dari Michelle Conlin,
“Sekarang Menjadi Pribadi,” BusinessWeek, 16 Desember 2002,
Bab 2 hlm. 90, 92. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2002 oleh
OB dalam Tindakan: Mengelola Tenaga Kerja Global. Dikutip dari McGraw-Hill, Inc.
Jena McGregor, “Mengelola Tenaga Kerja Global,”
OB dalam Tindakan: Beberapa Cara Mudah untuk Mengenali
BusinessWeek, 28 Januari 2008, hlm. 34–35. Dicetak ulang dengan izin
Karyawan Sumber: Neil Ruffolo, “Jangan Lupa Memberikan Insentif
untuk Karyawan Menengah Anda,” Workforce, Januari 2000, hlm. 62–
OB beraksi: Retak di Langit-Langit Kaca Yang Sangat Tebal. 64; Stephen Kerr, "Imbalan Organisasi: Praktis, Alternatif Hemat Biaya
Dikutip dari Moon Ihlwan, “Retak di Langit-Langit Kaca yang yang Mungkin Anda Ketahui, tapi Jangan Dipraktikkan," Dinamika
Sangat Tebal,” BusinessWeek, 21 April 2008, hlm. 58. Organisasi, Musim Panas 1999, hlm. dan Jeanne Bursch dan Adrianne
Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2008 oleh Van Strander, “Program Penghargaan/Pengakuan Karyawan yang
McGraw-Hill, Inc. Terstruktur dengan Baik Menghasilkan Hasil Positif,” HR Focus,
OB dalam Tindakan: After Enron: The Ideal Corporation Dikutip dari November 1999, hlm. 1, 14.
John A. Byrne, "After Enron: The Ideal Corporation," OB dalam Tindakan: Anda Tidak Dapat Membuat Lebih Banyak
BusinessWeek, 26 Agustus 2002, hlm. 68, 70, 74. Dicetak ulang Waktu. Dikutip dari “You Can't Make More Time” (bersama Randy
dengan izin khusus, hak cipta © 2002 oleh McGraw-Hill, Inc. Pausch, Jeffrey Zaslow, dan Jessica Hodgins), BusinessWeek, 25
Kasus Nyata: Tidak Memperlakukan Semua Orang dengan Sama Agustus 2008, hlm. 71. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta
Sumber: Michele Galen, Ann Therese Palmer, Alice Cuneo, dan Mark © 2008 oleh McGraw-Hill, Inc.
Maremont, “Work and Family,” BusinessWeek, 28 Juni 1993, hlm. 80– Kasus Nyata: CEO Mendapatkan Lebih Sedikit Fasilitas. Dikutip
88; Michelle Carpenter, “Eksekutif Ramah Keluarga Aetna,” dari Jena McGregor, “CEOs Get Lesser Perks,” BusinessWeek, 29
BusinessWeek, 28 Juni 1993, hlm. 83; Sharon Allred Decker, “Kami Agustus 2008, hlm. 20. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta
Harus Mengakui Bahwa Orang Memiliki Kehidupan,” BusinessWeek, © 2008 oleh McGraw-Hill, Inc.
28 Juni 1993, hlm. 88; dan Sue Shellenbarger, “Pelajaran dari Tempat
Kasus Nyata: Menghargai Kerja Sama Tim di Dataran Sumber:
Kerja: Bagaimana Kebijakan Perusahaan dan Sikap Tertinggal di
Woodruff Imberman, “Gainsharing: A Lemon or Lemonade,”
Balik Perubahan Kebutuhan Pekerja,” Manajemen Sumber Daya
Business Horizons, Januari–Februari 1996, hlm. 36–40; Donald J.
Manusia, Musim Gugur 1992, hlm. 157–169.
McNerney, "Studi Kasus: Kompensasi Tim," Tinjauan Manajemen,
Kasus Nyata: Etika Perampingan. Dikutip dari Bruce Weinstein, Februari 1995, hal. 16; dan Donald J. McNerney, “Studi Kasus
“Downsizing 101,” BusinessWeek, 15 September 2008, hlm. 11. Dicetak Kompensasi: Menghargai Kinerja Tim dan Pengembangan
ulang dengan izin khusus hak cipta © 2008 oleh McGraw-Hill, Inc. Keterampilan Individu,” HR Focus, Januari 1995, hlm. 1, 4-5.
Kasus Nyata: Pukulan Berbeda untuk Orang Berbeda Sumber: Banyak
contoh pengakuan seperti itu ditemukan di B. Nelson, 1001 Cara
Bab 3 OB Memberi Penghargaan kepada Karyawan, Pekerja, New York, 1994; B.
dalam Aksi: Keluar dari Kotak. Dikutip dari Martin Keohan (Ed.), Nelson, “Rahasia Pengakuan Karyawan yang Berhasil,” Quality Digest,
“Breaking Out of the Box,” BusinessWeek, 25 Agustus 2008, hlm. 54– Agustus 1996, hlm. 26–28; dan Jeanne Bursch dan Adrianne Van
56. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2008 oleh McGraw- Stander, “Program Penghargaan/Pengakuan Karyawan Terstruktur
Hill, Inc. dengan Baik Menghasilkan Hasil Positif,” HR Focus, November 1999, hlm. 1, 14.
548
Referensi untuk Kotak Aplikasi dan Kasus Nyata 549
Bab 5 Sikap, dan Perilaku Penarikan, " The Journal of Psychol ogy, Vol. 126, 1992,
hlm. 465–475.
OB dalam Tindakan: Menggunakan Teknologi Informasi untuk
Memelihara Hubungan Dikutip dari Christopher Farrell, “The Over works,
Networked Family,” BusinessWeek, 3 Oktober 2005, hlm. 68–70. Dicetak ulang Bab 8 OB
dengan izin khusus, hak cipta © 2005 oleh McGraw-Hill, Inc. Beraksi: Maju, Gunakan Facebook Dikutip dari Rachael King, “Silakan, Gunakan
Facebook,” BusinessWeek, 25 Agustus 2008, hlm. 65. Dicetak ulang dengan izin
Kasus Nyata: Ini Semua Masalah Kepribadian Sumber: “Bekerja di Dunia khusus, hak cipta © 2008, oleh McGraw-Hill, Inc.
Dilbert,” Newsweek, 12 Agustus 1996, hlm. 56; Andrew E.
Serwer, “Huizenga's Third Act,” Fortune, 5 Agustus 1996, hlm. 73–76; OB Beraksi: Komunikasi Nonverbal dan Verbal Sumber: Philip R. Harris dan
dan Anne B. Fisher, “Corporate Reputations: Come backs and Comeuppances,” Robert T. Moran, Managing Cultural Differs, 3rd ed., Gulf Publishing, Houston,
Fortune, 6 Maret 1996, hlm. 90–98. 1991, Chap. 16; Dara Khambata dan Riad Ajami, Bisnis Internasional: Teori dan
Praktik, Macmillan, New York, 1992, Chap. 13; Alan M. Rugman dan Richard M.
Bab 6 Hodgetts, Bisnis Internasional, McGraw-Hill, New York, 1995, Chap. 16; Karen
Matthes, “Mind Your Manners When Doing Business in Europe,” Personnel,
OB in Action: Mengelola di tengah Ketidakpastian Ekonomi.
Januari 1992, hlm. 19; dan Roger E. Axtell, Do's and Taboos around the World,
Dikutip dari Liz Ryan, “Mengelola di tengah Ketidakpastian Ekonomi,”
Wiley, New York, 1990.
BusinessWeek, 22 September 2008, hlm. 13. Dicetak ulang dengan izin
OB dalam Tindakan: Kerja Bagus Jika Anda Bisa Mendapatkannya Dikutip

OB Beraksi: Pengambilan Keputusan Kreatif untuk Menghilangkan Perampingan
dari Michael Arndt, “Kerja Bagus Jika Anda Bisa Mendapatkannya,”
Sumber: Nancy Wong, “Partners Awaken Cultural Change,”
BusinessWeek, 9 Januari 2006, hlm. 56–57. Dicetak ulang dengan izin
Tenaga Kerja, Maret 2000, hlm. 72–78; Marlene Piturro, “Alternatives to
Downsizing,” Management Review, Oktober 1999, hlm. 37–41; Sharon Machrone
OB dalam Tindakan: Menggunakan Tujuan Peregangan Sumber: Strat
dan Linda Dini Jenkins, “Menciptakan Infrastruktur Budaya: Kaki Ketiga Bangku
Sherman, “Tujuan Peregangan: Sisi Gelap dari Meminta Keajaiban,” Fortune,
Sukses,” HR Focus, September 1999, hlm. 13–14; dan Kevin Walker, “Meshing
13 November 1995, hlm. 231–232; Steven Kerr, "Sebuah Akademi Klasik:
Cultures in a Consolidation,” Training & Development Journal, Mei 1998, hlm.
Tentang Kebodohan Menghargai A, Sambil Berharap untuk B,"
83–90.
Akademi Manajemen Eksekutif, Februari 1995, hal. 7; Jerry L. McAdams,
“Keterlibatan Karyawan dan Rencana Penghargaan Kinerja,” Ulasan Kompensasi
Kasus Nyata: Komunikasi Online untuk Berbagi Pengetahuan Dikutip
dan Manfaat, Maret–April 1995, hlm. 45–55; dan Woodruff Imberman,
dari Marcia Stepanek, “Menyebarkan Pengetahuan,”
“Gainsharing: A Lemon or Lemonade?” Business Horizons, Januari–Februari
BusinessWeek, 23 Oktober 2000, hlm. EB52, 54, 56, Dicetak ulang dengan izin
1996, hlm. 36–40.
Kasus Nyata: Menempatkan Wajah Manusia pada Keputusan Rasional

Kasus Nyata: Di Manajer UPS Belajar Berempati dengan Karyawan Mereka
Dikutip dari Charles J. Whalen, “Menempatkan Wajah Manusia pada
Dikutip dari Louis Lavelle, “Dari Manajer UPS, A School of Hard Knocks,”
Ekonomi,” Business Week, 31 Juli 2000, hlm. 76–77. Dicetak ulang dengan
BusinessWeek, 22 Juli 2002, hlm. 58–59. Dicetak ulang dengan izin khusus,
izin khusus, hak cipta © 2000 oleh McGraw-Hill, Inc.
hak cipta © 2002 oleh McGraw-Hill, Inc.
Kasus Nyata: Menjadikannya Tempat yang Menyenangkan untuk Bekerja Sumber: Joan OC Bab 9 OB dalam
Hamilton, Stephen Baker, dan Bill Vlasic, “Tempat Kerja Baru,” Tindakan: Menangani Tujuan yang Bertentangan Sumber: Alex Taylor III,
BusinessWeek, 29 April 1996, hlm. 107–117; Richard M. Hodgetts, Menerapkan “Kecepatan! Kekuatan! Status! Mercedes and BMW Race Ahead,” Fortune,
TQM di Organisasi Kecil dan Menengah, Amacom, New York, 1996, Chap. 7; dan 10 Juni 1996, hlm. 46–58; Louis Kraar, “Daewoo's Daring Drive to Europe,”
Barbara Ettorre, “When the Walls Come Tumbling Down,” Management Review, Fortune, 13 Mei 1996, hlm. 145–152; dan Thomas A. Stewart, “The Nine
November 1995, hlm. 33–37. Dilemmas Leader ers Face,” Fortune, 18 Maret 1996, hlm. 112–113.
OB Beraksi: Meluangkan Waktu untuk Mengatur Waktu Sumber: “Sepuluh

Bab 7 Trik untuk Menjauhkan Pemakan Waktu!” Wanita Pekerja, Agustus 1986,
OB Beraksi: “Setengah Kosong” atau “Setengah Penuh” Sumber: Diadaptasi hlm. 71; “Jangan Mengatur Waktu, Kelola Diri Anda Sendiri,” Bekerja
dari Salvatore E. Maddi dan Suzanne C. Kobasa, The Hardy Executive: Health Lebih Cerdas, Bukan Lebih Keras, Peta Jalan Menuju Sukses Perusahaan yang
under Stress, McGraw-Hill, New York, 1984; Penjual Patricia, “Jadi Anda Gagal. Cepat, 2000, hlm. 6–9; dan James Gleick, “How Much Time,” Across the Board,
Sekarang Bangkit Kembali,” Fortune, 1 Mei 1995; dan Daniel Goleman, Working November–Desember 1999, hlm. 9–10.
with Emotional Intelligence, Bantam Books, New York, 1988, hlm. 126–127. OB in Action: Membuatnya Berhasil Dengan Tidak Melakukan Semuanya
Dikutip dari Nanette Byrnes, “Membuatnya Berhasil dengan Tidak Melakukan Semuanya,”
Kasus Nyata: Teknologi Tinggi–Ketakutan Tinggi Sumber: Diadaptasi dari “The BusinessWeek, 20 Maret 2006, hlm. 84–85. Dicetak ulang dengan izin khusus,
New Economy: Untangling E-Conomics,” Economist, 23 September 2000, hlm. hak cipta © 2006 oleh McGraw-Hill, Inc.
5–40; David J. Payne dan William A. Minneman, "Terapkan Solusi Manusia Kasus Nyata: When Workers Just Can't Cope Dikutip dari Julie Forster,
untuk Ketakutan Elektronik," HR Focus, April 1999, hlm. S1-S3; dan T. McDonald “When Workers Just Can't Cope,” BusinessWeek, 30 Oktober 2000, hlm. 100,
dan M. Siegall, “Pengaruh Kemanjuran Teknologi dan Fokus Kerja pada Prestasi 102. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2000 oleh McGraw-Hill , Inc.
Kerja,
550 Referensi untuk Kotak Aplikasi dan Kasus Nyata
Kasus Nyata: Stres Sepanjang Waktu Sumber: Jaclyn Fierman, “It's 2 BusinessWeek, 9 Januari 2006, hlm. 26, 28. Dicetak ulang dengan izin
AM, Let's Go to Work,” Fortune, 21 Agustus 1995, hlm. 82–87; Sara khusus, hak cipta © 2006 oleh McGraw-Hill, Inc.
Zeff Geber, “Menarik Tekanan,” HR Focus, April 1996, hlm. 12; dan Kasus Nyata: The Elite Circle of $1 CEOs Dikutip dari Moira Herbst, “The
“Marriott Menawarkan Hot Line untuk Karyawan Bergaji Rendah,” Elite Circle of $1 CEOs,” BusinessWeek, 11 Mei 2007, hlm. 11. Dicetak
Sunday Omaha World-Herald, 29 September 1996, hlm. 18-G. ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2007 oleh McGraw-Hill, Inc.
Bab 10 OB Bab 13 OB
dalam Tindakan: Pemberdayaan dan Kepercayaan Sumber: Thomas A.Beraksi: Pemimpin Teknologi Tinggi Dikutip dari Sarah Lacy, "Jangan
Stewart, “Siapa yang Dapat Anda Percayai? Tidak Mudah untuk Diceritakan, ” Sebut Ini Pensiun," BusinessWeek, 6 Maret 2006, hlm. 66–68. Dicetak
Fortune, 12 Juni 2000, hlm. 331–334; Amy Zipkin, “The Wisdom of ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2006 oleh McGraw-Hill, Inc.
Thoughtfulness,” New York Times, 31 Mei 2000, hlm. C1, 10; dan
“Pemimpin Global Masa Depan,” Tinjauan Manajemen, Oktober 1999, OB dalam Tindakan: Bagaimana Pemimpin Bisnis Berkomunikasi
hlm. 9. lintas Budaya Sumber: Sheida Hodge, Global Smarts, John Wiley &
OB beraksi: Anda Berada di Tempat Anda Duduk. Dikutip dari Aili Sons, New York, 2000; Richard M. Hodgetts dan Fred Luthans,
McConnon, “You Are Where You Sit,” BusinessWeek, 23 Juli 2007, Manajemen Internasional, edisi ke-4, McGraw-Hill, New York, 2000, Bab
hlm. 66–67. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2007 oleh 5–6; dan Richard D. Lewis, When Cultures Collide, Nicholas Brealey
McGraw-Hill, Inc. Publishing, London, 1999.
Kasus Nyata: Melawan Kembali Sumber: Donald M. Spero, Kasus Nyata: Tidak Ada Bagan Organisasi dan Panduan Kebijakan
“Perlindungan Paten atau Pembajakan—seorang CEO Melihat Jepang,” 80-Halaman Kosong Dikutip dari Pete Engardio, “Flextronics: Sedikit
Harvard Business Review, September–Oktober 1990, hlm. 58–67; Fred Aturan, Respon Cepat,” BusinessWeek, 23 Oktober 2000, hlm. 148F.
Luthans dan Richard M. Hodgetts, Business, 2nd ed., Dryden, Fort Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2000 oleh McGraw-Hill,
Worth, Tex., 1993, hlm. 640–641; dan Donald F. Kuratko dan Richard M. Inc.
Hodgetts, Kewirausahaan, 2nd ed., Dryden, Fort Worth, Tex., 1992, Kasus Nyata: Tujuh Rahasia Pemimpin yang Menginspirasi. Dikutip
hlm. 357–361. dari Carmin Gallo, “Tujuh Rahasia Pemimpin yang Menginspirasi,”
BusinessWeek, 11 Oktober 2007, hal. 20. Dicetak ulang oleh khusus per
Bab 11 OB misi, hak cipta © 2007 oleh McGraw-Hill, Inc.
Beraksi: Bagan Kantor yang Benar-Benar Penting Dikutip
Bab 14 OB
dari Jena McGregor, “Bagan Kantor yang Benar-Benar Menghitung,”
BusinessWeek, 27 Februari 2006, hlm. 48–49. Dicetak ulang dengan Beraksi: Dengan GenXers, Ini adalah Permainan Bola yang Benar-
izin khusus, hak cipta © 2006 oleh McGraw-Hill, Inc. Benar Baru Sumber: Richard W. Oliver, “'My' Generation,”
OB dalam Tindakan: Produktivitas yang Lebih Besar melalui Tim Management Review, Januari 2000, hlm. 12–13; Joanne Cole, “The
Lintas Fungsional Sumber: David Chaudron, “How to Improve Cross Art of Wooing Gen Xers,” HR Focus, November 1999, hlm. 7-8; dan
Functional Teams,” HR Focus, Agustus 1995, hlm. 4-5; Stratford “Gearing Up for Tomorrow's Workforce,” HR Focus, Februari 1999,
Sherman, "Rahasia Tim 'Kacau' HP," Fortune, 18 Maret 1996, hlm. 116– hlm. 14–16.
120; dan Kenneth Labich, “Elite Teams Get the Job Done,” Fortune, 19 OB dalam Tindakan: Pemimpin Asuransi Perawatan Kesehatan Dikutip
Februari 1996, hlm. 90–99. dari Joseph Weber, “In the Pink of Health,” BusinessWeek, 23 Mei
Kasus Nyata: Ada Tim, dan Ada Tim Sumber: Howard W. French, 2005, hlm. 72, 75. Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2005
“Japan Debates Culture of Covering Up,” oleh McGraw-Hill, Inc.
New York Times, 2 Mei 2000, hal.A12; Yukimo Ono, “AS Kasus Nyata: Jeanne P. Jackson: Seorang Pemimpin Ritel Dikutip dari
Superstore Menemukan Japanese Are a Hard Sell,” Wall Street Journal, Wendy Zellmer, "Mengapa Bintang Banana Republic Melompat ke Wal-
14 Februari 2000, hlm. B1, 4; dan Noboru Yoshimura dan Philip Mart," BusinessWeek, 6 November 2000, hlm. 112.
Anderson, Inside the Kaisa, Harvard Business School Press, Boston, Dicetak ulang dengan izin khusus, hak cipta © 2000 oleh
1997. McGraw-Hill, Inc.
Kasus Nyata: Bagi Para Pemimpin, Ketidaktahuan bukanlah Kebahagiaan
Bab 12 Dikutip dari Rick Wartzman, “Untuk Manajer, Ketidaktahuan bukanlah
OB in Action: Perjuangan untuk Mengukur Kinerja Dikutip dari Gena Kebahagiaan,” Business Week, 10 Desember 2007, hlm. 8. Dicetak ulang
McGregor, "Perjuangan untuk Mengukur Kinerja," dengan izin khusus, hak cipta © 2007 oleh McGraw-Hill, Inc.
Indeks Nama
SEBUAH
Andrasik, Frank, 535 Badaracco, Joseph L., Jr., 543 Bass, Bernard M., 429–431, 536,
Andrews, Steven B., 524 Baetz, JL, 539 Bagozzi, 539–542 Bass, Carl, 417
Aavon-Corbin, Cheryl, 520 Ang, Segera, 499 Anhalt, Richard P., 513 Bailey, Wendy Bateman, Thomas S., 505, 516,
Abraham, Stanley C., 543 Rebecca L., 495 Anthony, J., 486 Baker, Douglas, 535 532 Baucus, David A., 486 Baucus,
Abrahamson, LY, 520 William P., 517, 525 Antonakis, Baker, Robert, 84 Baker, Melissa., 486 Baugher, Dan, 485
Abzug, Rikki, 483 Adair, John, 537 Aquino, Karl, 495 Stephen, 549 Baker, Wayne, Baum , William M., 531 Baumann,
Wendi L., 523 Adams, J. Argyle, M., 490 496 Argyris, 522 Baldry , Caroline, 515 Joseph P., 503 Baumeister, RF, 493
Stacy, 169-171 Adams, VH, Chris, 59, 487 Ariss, Sonny S., Baldwin, TT, 496 Balf, Todd, Baumrind, Biana, 533 Baumruk,
510 Adelman, Kenneth, 526 525 Armeli, Stephen, 493, 497 518 Balkin, David B., 503 Raymond, 170 Bavetta, AG, 508
Aditya, RN, 537 Adkins, Armenakis, Achilles A., 461, Balthazard, Pierre A., 493 Bavley, Alan, 510 Bazerman, Max
Cheryl L., 493 Adler, Nancy 493, 545 Armor, Stephanie, Bamberger, Peter A., 485 H., 302, 516, 523 Beaubien , J.
J., 484 Adler, Paul S., 482, 515 Arndt, Michael, 526, 549 Arnold, Banai, Moshe, 484 Banas, JT, Matthew, 508 Beccera, Manuel, 515
488, 522 Adler, Robert, 523 Hugh J. , 494, 522 Arnold, Josh A., 537 Bandura, Albert, 22 –24, Beck, John, 529 Becker, Thomas
Adsit, Dennis J., 497 Agarway, 523 Arthur, Jeffrey B., 491, 524 88, 201–203, 205–207, 209– E., 497–498 Beckman, Christine,
Ritu, 529 Agnew, Judy L., Arthur, Michael B., 506 Arvey, Richard 210, 300, 343, 382–383, 394– 513 Beckstein, Brenden A., 84
533 Agor, Weston H., 517 D., 520, 536, 546 Aryee, Samuel, 485 395, 484, 489, 506–508, 515, Bedeian, Arthur G., 461, 493, 545
Aguinis, Herman, 524, 536 Asch, Solomon E., 261 , 336, 516 522, 527, 532–533 Bane, K. Beehr, Terry A., 279, 496, 518, 521,
Ahearne, Mike, 499, 539 Ashford, SJ, 534 Ashforth, Blake E., Denise, 515 Banko, Katherine 535 Beeson, John, 545 Begley, GA,
Ahlburg, Dennis, 497 Aiman- 486, 493, 513, 524, 527 Ashkanasy, M., 490, 500 Barbaranelli, C., 506 Begley, Thomas, 495 Behler,
Smith, Lynda, 491 Ajami, Neal M., 513–514, 537 Ashkenas, 527 Barber, Alison E., 492, Brian, 62 Beiner, Theresa, 330 Bell,
Riad, 549 Aldag, Ramon J., Ron, 488 Asllani, Arben, 545 Asplund, 496 Barber, Luke, 325 Bradford S., 509, 529 Bell, MP , 527
528 Alderfer , Clayton P., 162 Jim, 123 Astor, Yong, 484 Atkins, Barbian, Jeff, 482, 485 Barbuto, Belohlav, James A., 516 Bendoly,
Alexander, Ralph A., 505 Ali, Paul WB, 515 Atkinson, William, 518– John E., Jr., 539 Barchas , JD, 532 Elliot, 502 Benitez, Tina, 499 Benkoff,
Abbas J., 542 Allen, Brenda, 519, 535 Atwater, Leanne E., Barclay, Laurie J., 513 Bardwick, B., 498 Bennett, Nathan, 523–
514 Allen, David G., 148, 495 533, 540, 546 Auby, Karen, 482, 515 Judith M., 482 Bargh, John A., 483, 524 Bennett, Rebecca J., 523
Allen, David S., 521 Allen, Audia, P., 531 Audrey, Lim, 501 524, 531 Barkema, Harry G., 490– Bennis, Warren G., 326, 347, 413 –
JJ, 498 Allen, Richard S ., Augustine , Norma, 526 Austin, James 491 Barker, Joel A., 8, 482 Barker, 415, 434, 451, 517, 528, 530, 536,
485 Allen, TD, 499 Alliger, T., 505 Austin, John, 535 Avery, KM , 507 Barling, Julian, 519–520, 541, 543 Benson, Etienne, 513–514
George M., 440 Allio, Robert Derek R., 501 Avey, James B., 220, 540 Barnard, Chester I., 58, 248, Benson, George S., 537 Benson,
J., 543 Allport, GW, 212, 494 222–223, 287, 482, 506, 508, 510– 259, 313–314, 421, 487, 515, 524 Herbert, 522 Benton, Campbell, 530
Allred, Keith, 503 Allscheid, 512, 520, 535 , 541, 544, 547 Avolio, Barnes-Holmes, Dermot, 531 Barnes- Berggren, Eric, 517 Ber kes, L., 540
SP, 504 Alper, Steve, 508, Br uce J., 220, 222–223, 414–415, Holmes, Yvonne, 531 Barnes, Louis Berman, SL, 525 Bernardin, H. John,
516 Altman, Yochanan, 530 419, 429–431, 433–434, 449, 455, B., 528 Barnum, DT, 497, 533 Baron, 494–495 Bernerth, Jeremy B., 527
Alutto, Joseph A., 538 466, 468, 482, 484, 487, 495, 506, Helen, 494 Bar pada, James N., 501 Bernstein, Daniel J., 500 Bersoff,
Amabile, Teresa M., 265, 517 508–512, 527, 536– 537, 539–544, Baron, Robert A., 497, 499–501, David M., 486 Bertolotti, Fabiola,
Ambrose, Maureen L., 187, 546 Axtell, Carolyn M., 509 Axtell, 520–521, 524, 533, 539 Barrett, 529 Best, KM, 510 Bettencourt,
499–501, 504–505, 517, 520, Roger E., 549 Ayman, R., 509 Azar, Ann, 545 Barrett, Lisa Feldman, Lance A., 499 Beyerlein, Michael
527, 531, 535 Amelio, William Beth, 492 513, 516 Barrick, Murray R., M., 526 Bezos, Jeff, 76, 448 Bhaskar-
J., 33 Ammeter , Anton P., 151, 493 –495, 528, 530 Shrinivas, Purnima, 518
541 Anand, N., 64, 66, 68, Barringer, Melissa W., 492, 533 Bhatnagar, Deepti, 526
487–488, 525, 528 Anderson, Barron, K., 492 Barrow, JC, 537 Biederman, Patricia Ward, 517, 530
Carl R., 3, 502 Anderson, Barsade, Sigal G., 496, 513 Bartol, Bierema, Laura, 487
Cynthia M., 483, 531 Anderson, Kathryn M., 491, 524 Bartz, Carol
David W., 537 Anderson, JR, A., 417 Baruch, Yehuda, 545
510 Anderson , Kenneth S., Basadur, Min, 517 Basler, Deborah
520 Anderson, Neil R., 502 B., 523
Anderson, Philip, 550 Anderson,
Ronald D., 544 Anderson, Stella E.,
485 Anderson-Gough, Fiona Mary,
502
Baack, Donald, 497

Babyak, MA, 510
Bacharch, Samuel B., 485
Bacharch, Daniel G., 502
551
552 Nama Indeks
Bierman, Leonard, 525 Branson, Richard, 262 Jagal, Vicky, 540 Cascio, Wayne F., 91, 483, 489-490,
Bies, Robert J., 523 Brant, J., 536 Brass, Butterfield, KD, 486 492, 512, 516, 543
Bigley, Gregory A., 482 Daniel J., 521, 524 Button, S., 505 Buzzell, Kasus, John, 491 Kasus,
Billings, Robert S., 498 Brauchle, Paul E., 358, 530 Sheri, 520 Bycio, Peter, Steve, 188, 262 Cashman,
Binet, Alfred, 229 Birch, Braun, Charley, 525 Breaux, 498 Byerly, Robin T., Kevin, 546 Caston, Seni,
Nancy, 535 Bird, F., 539 Denise M., 516 Brechu, MB, 485 Byham, William C., 67, 482, 488 Caudron,
Birdi, Kamal, 482 531 Breinin, Esther, 539 546 Bylander, Chris, 62 Shari, 500, 517, 523 Cavanaugh,
Birkenmeier, B ., 497 Brett, Jeanne M., 503, 521, Byrne, John A. , 487, 489, Gerald F., 526 Cavanaugh ,
Uskup, James W., 498, 523 Brett, Joan F., 498, 533 491, 548 Byrne, Zinta S., 498 Byrnes, Marcie A., 518, 521 Cavender,
529 Bisoux, Tricia, 536 Bissls, Bretz, Robert D., Jr., 501, 525 Nanette, 549 Byron, Kristin, 510 JW, 497 Cellar, DF, 504 Certo, S.
Thomas, 496 Blaauw, Eric, Bridis, Ted, 530 Brief, Arthur P., Trevis, 503 Cervone, Daniel, 507–
493 Black, JS, 484, 537 Black, 496, 519, 521 Briggs , Katharine, 508 Chaiken, Shelly, 501 Chaleff,
Stewart, 516 Blackburn, 134 Briggs-Myers, Isabel, 134 Ira, 537 Challagalla, Goutam, 507,
Richard, 514 Blakely, Gerald Briscoe, Jon P., 468, 546 520 Chambers , John, 76, 417
L., 499 Blanchard, Celine, Brockmann, EM, 517 Brockner, C Chames, John, 530 Chan, Adrian
500 Blanchard, Kenneth H., Joel, 498, 523 Brockwood, Krista YL, 487, 543 Chan, Daniel WL,
451–452, 543 Kosong, Arthur, J., 485 Brodbeck, Felix C., 542 Cable, Daniel M., 494 508 Chan, Kim-Yin, 536 Chance,
215 Kosong, Warren, 543, Brodt, Susan E ., 516, 522–523 Cadsby, C. Bram, 490, 533 Paul, 532 Chandler, TD, 529
545 Blau, Gary, 500, 502 Bromiley, Philip, 516 Brookes, Cairncross, Frances, 489 Chang, Eunmi, 498 Charan, Ram ,
Blechman, EA, 511 Donald, 533 Brotheridge, Celeste Calder, Bobby J., 502 519, 530 Charles, Atira Cherise,
Blegen, MA, 497 Bliese, Paul M., 498 Brouer, Robyn, 538 Caligiuri, Paula M., 494, 522 533 Chatman, Jennifer A., 499,
D ., 508–509, 520, 522 Blitzer, Brown, Douglas J., 538 Brown, Callister, Ronda Roberts, 519 527 Chaudron, David, 529, 550
Roy J., 493 Block, J., 511 Graham, 525 Brown, JD, 510 Cameron, Judy, 490, 500 , 533 Chemers, Martin M., 509, 537–538
Bloom, Matt, 490, 533 Bluen, Brown, Kenneth G ., 483 Brown, Cameron, Kim S., 292, 303, 434, Chen, Gilad, 509 Chen, Peter Y.,
SD, 519 Blum, Terry C., 496, Michael E., 486 Brown, Paul L., 464–465, 487, 495, 506, 509, 501, 521 Chen, Serena, 524 Chen,
523 Bobko, Philip, 27, 505 , 508 531 Brown, Ron, 466 Brown, SD, 511–513, 521, 523, 537, 541, Xiao-Ping, 516 Chen, Zhen Xiong,
Boden, JM, 493 Boehne, Donna M., 505, 507 Brown, Steven P., 507, 545 Camobreco, John F., 546 540 Cheng, Tebing, 520 Cheng,
500 Boettger, RD, 505 Bohdjalian, 520 Brownlee, Shannon, 495 Campbell, Andrew, 488 Campbell, Dominic T., 492 Cheraskin, Lisa,
Serge, 490 Bolino, Mark C., 499, 501 Bruce, Anne, 74 Bruch, Heike, Constance R., 502 Campbell, Donald 504 Chia, Ho-Beng, 533 Chiaburu,
Bommer, William H., 489, 540 531 Brutus, Stephane, 515 J., 504–505, 533 Campbell, John P., Dan, 501 Childs, JT, Jr., 485 Cho, Jin
Bonardi, Jean-Philippe, 525 Bond , Bryant, B., 510 Bryant, Scott E., 529 Campbell, Kathleen M., 533 Woo, 36 Choi, Dong Hee, 36 Choi,
Batang, 336 Bonett, Douglas G., 498, 546 Brynjolfsson, Erik, 514 Campbell, Kevin, 485 Campbell, Incheol, 502 Christensen, K., 537
512 Bono, Joyce E., 493, 496–497, Buckingham, Marcus, 2–3, 492, Richard J., 529 Campion, Michael A., Christensen, Sandra L., 485
508, 536, 540 Boone, Christophe, 494–496 504 Kayu Manis, Albert A., Jr., 483 Christensen-Szalanski, Jay JJ, 516
528 Perbatasan, TF, 510 Bordia, P., Meriam, Mark D., 534 Cparara, GV, Chuang, Alfred S., 417 Chudoba, KM,
529 Bornstein, Marc H ., 49 2 Borrus, 527 Capowski, Genevieve Soter, 488 529 Church, Allan H., 439, 515, 542
Amy, 491 Bortner, RW, 285 Boswell, Cappelli, Peter, 91, 489–490, 492, Ciarrochi, Joseph, 514 Cirka, Carol
Wendy R., 518 Boudreau, John W., 516, 542–543 Carey, Benedict, 522 C., 490 Clair, Judith A., 526 Clapp-
518 Boudreau, Marie-Claude, 488 Carey, Dennis C., 546 Carey, John, Smith, Rachel, 484 , 511 Clark,
Bowditch, James L., 503 Bowen, 492 Carifio, James, 510 Carlson, Kenneth H., 484, 498 Clark, Norman,
David F., 325, 525 Boyatzis, Richard Dawn S., 486, 518, 525 Carlson, E., 482 Clark, Wesley, 312, 523 Clarke,
E., 499, 509, 514, 537, 541 Boyle, ES, 510 Carlson, JG, 495 Carnegie, Martin, 525 Clarke-Epstein, Chris,
529 Bozeman, DP, 525 Dale, 212 Carpenter, Michelle, 548 527 Clay, Rebecca A., 500 Clay-
Bradfield, Murray, 495 Bradley, Bret, Buckley, M. Ronald, 496 Carraher, Shawn M., 496 Carrell, Warner, Jody, 501 Clegg , CW, 497
530 Brady, Robert L., 521 Bragger, Buhler, Patricia M., 519 Michael R., 501 Carroll, Glenn R., 526 Clemente, Mark N., 489 Clifton,
Jennifer L. DeNicolis, 516 Branden, Buller, Paul F., 520 Carroll, James M., 495–496 Carson, Donald O., 3, 105, 492 Clifton, Jim, 3,
Nathaniel, 493 Brandes, Pamela, 491 Bunderson, J. Stuart, 526, 529 Jay B., 527 Carson, Kenneth P., 496– 8, 482 Cloke, Kenneth, 522 Cochran,
Brannen, Mary Yoko, 531 Branson, Buono, Anthony F., 503 Burdett, 497 Carson, RC, 484, 532 Philip L., 486–487
Douglas M., 484–485 John D., 482 Burke, C. Shawn, Karton, John S., 533 Cartwright, D .,
529 Burke, Lisa A., 494, 517, 524 Caruso, David, 514 Carver, CS,
519 Burke, Michael J., 496, 521 213-214, 509 Cary, Jane, 501 Cary,
Burke, R., 536 Burkhardt, John, 492 Casciaro, Tiziano, 522
Marlene E., 524 Luka Bakar,
Gary, 482 Luka Bakar, James
MacGregor, 430, 537, 539 Luka
Bakar , Janet Z., 538 Burns, W.,
519 Burridge, Mark, 491,
528 Burris, Ethan R., 523
Burroughs, Susan H., 529 Bursch,
Jeanne, 531, 548 Busquet, Anne,
215 Bussing, Andrè, 496 Tukang
Daging, David, 525
Indeks Nama 553
Coffey, Betty S., 485 Cramer, Roxy D., 525 DeCremer, David, 493, 539 Drovak, Phred, 491
Coffman, Curt, 2–3, 158, Crampton, Suzanne M., 485 DeDreu, Carsten KW, 530 Drucker, Peter F., 13, 483
493–496, 500 Cramton, Catherine Durnell, 515 Deery, Stephen J., 520 Duarte, DL, 529 Dubinsky,
Cohen, Dan S., 489 Crane, Andrew, 486 Creed, WE DeGrandpre, Richard J., 484, 531 Alan J., 538, 540 DuBrin,
Cohen, Debra J., 483 Douglas, 488 Cristiano, John J., Delaney-Klinger, Kelly, 504 Andrew J., 331, 371, 525–526
Cohen-Charash, Yochi, 490, 501 517 Crocker-Hefter, Anne, 489 Delarue, Anne, 491, 528 Dell, Duchon, Dennis, 501,
Cohn, Steve, 519 Colbert, Amy Crockett, Joan, 485 Crom, Steven, Michael, 262 DeLuque, Mary F. 538 Duffy, Michelle K., 490,
E., 494, 530 Cole, Jerry, 546 497 Cron, William L., 498, 505 Sully, 534 Dember, WN, 509, 536 495–496 Duhon, David L., 535
Cole, Joanne, 518, 550 Coleman, Cropanzano, Russell, 227, 498, Deming, Edwards, 124, 378 Duke, Allison, 538 Dumas,
Calmetta Y., 491 Coleman, Henry 501, 512 Crosby, Faye, 281 Demos, Telis, 536 DeMuse, MacDonald, 538 Duncan, Robert,
J., Jr., 488 Colle, Simone, 486 Cross, Robert M., 349, 482, 516, Kenneth P., 522 DeNisi, Angelo 487 Duncan, W. Jack, 504, 515
Collins, Dennis, 491, 526 Collins, 545 Crow, Stephen M., S., 272, 427, 495, Dunegan, Kenneth H., 538
James M., 8–9, 452, 502, 543– 525 Mahkota, Deborah F., 51 Dunham, Randall B., 492–493,
544, 548 Collins, W. Andrew, 492 Csikszentmihalyi, Mihaly, 200, 220, 502, 505, 508, 515, 534, 539 496 Dunham, Will, 518 Dunlop, Al,
Colquitt, Jason A., 495, 501, 530 DeShon, Richard P., 504–505 Dess, 188 Dunn, Stephen R., 491 Dunnette,
Colton, Cari L., 485 Colvin, Gregory G., 542 Dessler, Gary, 148, Marvin D., 231, 496–497, 521, 544
Geoff, 536 Combs , Gwendolyn 498 Deutschman, Alan, 543 Durand, Douglas E., 502 Dutton,
M., 222–223, 485, 508 Sisir, 223, 506, 509, 511 Devadas, Rukmini, 529 Devanna, Gail , 489 Dutton, Jane E., 487, 495,
James G., 43, 84, 504 Comeau- Cullen, John B., 486 Mary Anne, 431 , 540 DeVoge, 502, 506, 509, 511–513, 536–537,
Kirschner, Cheryl, 517 Comer, Cummings, Anne, 504, 517 Sylvia, 489 Dexler, Allan B., 528 541–542
Lucette B., 540 Conchie, Barry, Cummings, Larry L., 227, 493, Dharwadkar, Ravi, 491 DiAngelo,
376, 543 Conger, Jay A., 499, 534 Cuneo, Alice, Joseph A., Jr., 514 Dickens, William
429, 466, 525, 528, 539, 541, 546 548 Cunningham, Cynthia, 485 T., 492 Dickinson, Alyce M., 491
Conlin, Michelle, 482, 490–492, Cunningham, David A., 519 Diener, Ed, 224, 506 , 512–513
518, 548 Conlon, Donald E., 501, Currall, Steven C., 543 Kari, Dienesch, Richard M., 538
521 Conlon, Edward J., 503 LA, 510 Cvengros, JA, 510 Dienstbier, Richard A., 520 Dietz, Dutton, SE, 434
Connellan, Thomas K., 535 Conte , Joerg, 520 Diez-Nicolas, Juan, 527 Dvir, Taly, 540
Jeffrey M., 514 Conti, Regina, Digman, JM, 494 Dion, Kenneth L., Dvorak, Phred, 490
517 Converse, PE, 519 Cook, DL, 361 Dionne, Shelly D., 536, 540, Dweck, Carol S., 187–188, 505
510 Cook, Karen S., 501 546 Dipboye, Robert L., 525 Dirks, Dwyer, Deborah J., 503, 520
Cooke, Donna K., 494 Cooley, Van D Kurt T., 490, 530, 545 Dirlam, Dyck, Bruno, 525 Dyer, Naomi,
E., 547 Cooper, Cary L., 307, 501– Patricia Hunt, 543 Diskinson, Alyce 519
503, Daft, Richard L., 64, 66, 68, M., 534 Distenfano, MK, 502 Dittrich,
487–488, 515, 542 John E., 501 Dixon, Nancy M ., 515
Dahl, James G., 500 Dobbins, Gregory, 502 Dodge, G., DAN
Dahlgren, Göran, 488 Dahlin, 541 Dodgson, PG, 493 Doh,

Kristina B., 530 Dalton, Dan Jonathan P., 546 Doktor, Robert, Eagly, Alice H., 543
R., 503 Dalton, Maxine, 494 484 Dolinger, MJ, 516 Dolmar- Earley, P. Christopher, 504–505,
Damas, Alphonse, Jr., 520 Connell, Jack, 490 Dolnick, Edward, 508–509, 519, 531
Daniel, V. Mark, 534 Daniels, 519 Doloff, Phyllis Gail, 490 Eastman, Kenneth K., 540
Aubrey C., 531, 533 Danis, Donovan, John J., 494 Dooley, Ebrahimi, Bahman, 499 Eden,
518–519, 521–522, 530, 536 W., 516 Dansereau, Fred, Jr., Robert S., 516 Dorfman, Peter W., Colin, 483 Eden, Dov, 507, 540
Cooper, Cecily D., 541 Cooper, 421, 536–538 D'Aquanni, 540 Dormann, Christian, 519 Eden, Lorraine, 486 Eder, Paul,
Harris, 500, 532 Cooper, Kenneth Tom, 525 Dasborough , Marie T., Dossett, Dennis L., 502 Douglas, C 520 Edmondson, Amy C., 487
H., 522 Cooper, Robert K., 518, 522 537 Dastmalchian, Ali, 544 Daus, easar, 527, 541 Douglas, Frank L., Edmondson, Gail, 60, 518
Cooper-Schneider, Rochelle, 523 Catherine S., 496, 514 Davenport, 530 Douglas, Scott C., 502, 520 Edwards, Jeffrey R., 483, 518,
Coors, Peter, 262 Copper, Carolyn, Thomas, 482 David, Mark, 543 Douthitt, Elizabeth A., 530 Dover, 521 Egeland, B., 510 Ehrlich,
527 Corley, Kevin G., 524, 527 Davies, M., 514 Davies, Paul, 513 Kyle, 524 Dragoi, Valentin, 483, 531 Kate, 349 Eidson, Christy, 490
Cosier, Richard A., 529 Costa, Paul Davis, Keith, 22, 528 Davis, Stan, Drankoski, RD, 496 Drasgow, Fritz, Eisenberg , Eric M., 514
T., Jr., 494 Costello, Timothy W., 516 Davis, Tim RV, 484 Dawkins, 536 Drehmer, David E., 516 Drew, Eisenberger, Robert, 493, 497,
495 Cote, Stephane, 519, 531 Mark C., 519 Day, David V., 441, Roni, 546 Drouillon, Philippe, 349 520, 533 Eisenhardt, Kathleen
Cotton, John L., 517 Cottrill, Melville, 541 de Charms, R., 174, 500 De M., 485, 515, 519 Eisner, Michael,
530 Coutu, DL, 511 Covey, Steven, Frank, Richard S., 518–519, 521 253, 266–267, 517 Elgin, Ben,
199, 212, 378 Cowan, Philipp A., De Vader, Christy L., 440 Dekan, 489 Eliot, Robert, 277 Ellertson ,
533 Cowen, CP, 511 Cowen, PA, James W., Jr., 515 Dekan, Michelle Norris, 527 Ellinger,
511 Cox, Jonathan, 544 Cox, Tracy, A., 84 Dekan, Peter, 487 Deci, Alexander E., 487 Ellinger,
349 Coye, Ray W., 516 Coyle- Edward L., 385, 490, 500, 532 Andrea D., 487 Elliot,
Shapiro, Jacqueline, 491 Craik, Decker, Sharon Allred, 548 Deckop, Andrew J., 500 Elliott, John, 536
Kenneth H., 495 John R. , 490 Ellison, Lawrence J., 96
554 Nama Indeks
Elovainio, Marko, 520 Fischer, Harald M., 524 Freud, Sigmund, 126, 212, 261–262 Gavin, David A., 487
Elvira, Marta E., 490 Fischer, Karl, 491 Friberg, Jackie, 513 Friberg, Kevin, Gavin, Joanne H., 518, 527
Ely, Robin, 489 Emans, Fischer, Kurt, 89 Fisher, 513 Fricko, Mary Ann M., 496 Fried, Gavin, Mark B., 495 Geber,
Ben JM, 496, 528 Emelo, Anne B., 549 Fisher, Yitzak, 192, 307, 519 Friedman, Sara Zeff, 550 Gehry, Frank,
Randy, 529 Engardio, Pete, Aubrey, 514 Fisher, Helen M., 491 Friedman, Meyer, 519 267 Gelfand, Michele J.,
550 Engel, Dean W., 545 Cynthia D., 521, 534 Fisher, Friedman, Raymond A., 526 519, 528 Gentry, Richard J.,
Enrhart, Mark G., 528 Kimball, 530 Fisher, Maureen Friedman, Steward D., 522 Friedman, 530 George, Bill, 415, 536,
Ensley , Michael D., 528 Duncan, 530 Fisher , Roger, Thomas L., 31–32, 284, 484, 530 541 George, Jennifer M., 494–
Envick, Brooke, 545 523 Fishman, Ariel Y., 498 Friedman, Victor J., 487 Frijda, NH, 496, 505, 521 Georgopoulous,
Epitropaki, Olga, 540 Flaherty, James, 546 Flaim, 513 Frink, Dwight D., 519 Froggatt, Basil S., 426, 538
Epstein, Marc J., 543 Kate, 488 Flanagan, Patrick, Kirk L., 517 Frost, DP, 485 Gerhardt, Megan W., 536 Gerhart,
Epstein, Robert, 483, 532 489 Flannery, BL, 486 Fleenor, Frost, Peter J., 503, 542 Fry, Art, 79 Barry, 490–491, 533 Geroy, Gary
Erez, Amir, 493, 495, 499, John, 515 Fleming, Alexander, Fryxell, Gerald E., 516 Fuchs, Vera, D., 546 Gerras, Stephen J., 538
533 Erez, M., 529 Erfurt, John 14 Fleming, John, 123 Fletcher, 496 Fujisawa, T., 32 Fukuno, Gerstner, Charlotte R., 441
C., 522 Erickson, Carrie, 496 Clive, 515 Floersch, Richard, Mitsuteru, 519 Fulk, J ., 515 Fuller, Gerstner, Lou, 75, 188 Ghiselli, EE,
Erickson, RC, 510 Erickson, 170 Florey, Anna T., 527 JB, 472 Fuller, Sally Riggs, 528 434, 542 Ghoshal, Sumantra, 18,
Tamara, 482 Erikson, Erik, 212 Florida, Richard, 131, 492 Fullmer, Robert M., 545–546 483 Giacolone, R., 510 Gibbons,
Estess, Patricia Schiff, 515 Floyd, Steven W., 521 Flynn, Furnham, A., 490, 496, 501 Furrer, Patrick T. , 494, 538 Gibbons, TC,
Ettorre, Barbara, 549 Evans, Francis J., 527 Flynn, James DM, 504 Furst, Stacie, 514 Fusilier, 541 Gibbs, Nancy, 514 Gibbs,
Charles R., 361 Evans, Dorla R., 492 Fodor, Euguen M., Marcelline R., 503 , 519 Fussfeld, Philip A., 545 Gibson, Christina B.,
A., 503 Evans , Gary W., 519 524, 539 Fogarty, Timothy, Nahum, 535 508, 527, 529, 531 Gibson, Virginia
Evans, Martin G., 426, 499, 490 Folger, Robert, 483, 520, M., 533 Gilbert, Nicole L., 498
538, 545 Evans, Philip, 530 523 Foote, Andrea, 522 Foote, Gilbert, TF, 534 Gilboa, Simona,
Eveleth, Daniel M., 498 Evered, Nathaniel, 516 Foran, Margaret 519 Gilbreth, Frank, 161 Gilley,
Roger D., 546 M., 131 Ford, Cameron F., Jerry W., 487 Gilmore, David C.,
517 Ford, Henry, 13 Forgas, 525 Gilson, Lucy L., 487,
Joseph P., 493 , 514 491, 496, 514, 527 Gilster, Paul A.,
Formisano, Roger A., 492, 496 492 Giluk , Tamara L., 483 Gino,
Forray, Jeanie M., 526 Francesca, 60, 487 Ginter, Peter
Forrester, Russ, 528 Forster, M., 515 Gioia, Dennis A., 486, 517,
Julie, 549 Forsyth, DR, 510 532 Intisari, ME, 508 Gitelson,
F Foster, Mark, 484 Foust, Dean, Richard, 521 Gladwell, Malcolm, 18
491 Fox, Bill, 62 Fox, Marilyn Glaser, Robert, 5 32 Glasscock,
Fairbank, JA, 534 L., 503, 520–521 Foxall, Gordon G Larry C., 467 Gleckman, Howard,
Falbe, Cecilia M., 330–331, 524–525 R., 531 Fragale, Alison R., 523 492 Gleick, James, 549
Fandt, Patricia M., 525 Petani, Steven Francis, Laura M., 529 Frank, Gaddis, Blaine, 544 Glogow, Eli, 502 Glomb, Theresa
M., 509 Farnsworth, S. Regena, 505 JE, 510 Frank, Margaret L., 518 Gagliardi, Pasquale, 524 M., 497, 499 Gobell, David H., 545
Farrell, Christopher, 549 Faux, Steven Frank, Robert, 548 Franke, Galang, Maria Carmen, 519 Godwin, Jeffrey L., 532 Goethals,
F., 493 Fay, CK, 511 Fayol, Henri, 13, George R., 51 Frase-Blunt, Galdwell, Malcolm, 18 Galen, G. , 537 Goffin, Richard, 537
259, 459, 544 Feather, NT, 500 Fedor, Martha, 504 Frederick, E., 508 Michele, 548 Gallagher, Goldberg, Stephen B., 521 Emas,
Donald B., 498–499 Feingold, Alan, Frederiksen, Lee W., 535 Cynthia A., 528 Gallo, Heather, 485 Goldhaber, Gerald
492 Feldman, Daniel C., 494, 513, Fredrickson, Barbara L., 227, Carmin, 550 Galvin, Benjamin M., 515 Tukang Emas, Joan, 522
522 Feldman, Robert S., 515, 517, 493, 506, 513 Freedman, Sara M., 541 Gandhi, 433 Gandz, Tukang Emas, Marshall, 543, 545,
520 Feldman, Steven P., 486 Ferguson, M., 485 Freedman, Sue, 526 J., 539 Ganesan, Shanker, 547 Goldwasser, Donna, 535
Charles H., 545 Ferguson, Melissa J., Freeman, Kurt A., 483, 531 507 Ganster, Daniel C., 46, Goleman, Daniel, 212 , 217, 227,
483, 531 Fernandez-Ballesteros, Freenan, WH, 506 Freiberg, 486, 493, 503, 518–521
Rocio, 527 Ferraro, Fabrizio, 18, 483 Jackie, 488, 497 Freiberg, Gantt, Henry L., 161 Gapper,
Ferrin, Donald L. , 490, 545 Ferris, Kevin, 488, 497 Freiberg, Steven John, 491 Garber, J., 520
Gerald R., 27, 192, 497, 519, 525, J., 538 Freidheim, Cyrus F., Jr., Garcia, Joseph E., 538 Taman,
527, 533, 538, 541 489 Prancis, Howard W., 550 Charlee, 498 Gardner, Donald G.,
Prancis, John, 313–315, 317– 493, 507 Gardner, Howard, 229–
318, 320–321, 524 Frese, 231, 233, 513–514
Michael, 513
Festinger, Leon, 174

Fiedler, Fred E., 419, 424–426, 538 Gardner, Tim, 533
Fierman, Jaclyn, 549 Filipczak, Bob, Gardner, William L., 495, 511, 520,
490 Filley, Alan C., 365, 521, 539 537, 540–541, 544, 546
Finegan, Joan E., 497 Finegold, Gargiulo, Martin, 525 Garland,
David, 537 Finnie, William C., 543 Howard, 505 Garloch, JL, 529
Fiol, C. Marlene, 483 Fiorina, Carly, Garmezy, N., 510 Garvin, Joanne H., 232–233, 499, 509–510, 514,
262 Firth-Cozens, Jenny, 521 60, 522 Gasparino, Charles, 491 537, 541, 545, 549 Goltz,
Gates, Bill, 6, 89, 262 Sonia M., 532 Gomez-Mejia, Luis R.,
490–491, 503 Gong, Yaping, 520
Indeks Nama 555
Gonzalez-Molina, Gabriel, 2, 158, Guttman, Howard M., 521, 529 Hawkins, Robert P., 483 Hollenbeck, George P., 484, 546
493, 500 Goodman, Paul S., Guzzo, Richard A., 528 Gwinner, Hayes, Theodore L., 497 Hollenbeck, John R., 504, 527
529 Selamat malam, Jim, 492 Kevin P., 499 Hazlewood, J. Douglas, 501 Holmes, TH, 519 Holt, Jim, 543
Goodrick, Elizabeth, 482 Goodwin, Kepala, Henry W., 488 Holtom, Brooks C., 496, 526 Hom,
VL, 505 Goold, Michael, 488 Heath, Chip, 503 Peter W., 497 Homan, Astrid C.,
Gordon, Angela, 536, 545 Gordon, H Heatherington, EM, 511 527, 530 Homans, George C.,
Colin , 542 Gosling, Samuel D., Hedberg, Bo, 488 Hedges, 341, 526 Honeywell-Johnson,
484 Goudreau, Jenna, 518 Goulet, Hackett, Rick D., 497–498, 540 LV, 26 Heider, Fritz, 174 Judith A., 491 Honig, Heather, 84
Laurel R., 521 Govindarajan, Vijay, Hackett, Thomas J., 490 Heifetz, Ronald A., 542–543 Hopkins, Willie E., 546 Horne, JF,
531 Graeff, Claude L., 543 Graen, Hackman, J. Richard, 180–181, 345, Heineman, Ben W., Jr., 491, III, 511 Hosoda, Megumi, 536
George B., 422–423, 522, 537–538 359, 470, 500, 504, 527, 530 522 Heirich, Max A., 522 Helkama, Hough, LM, 494 , 497 Houghton,
Hadley, Constance N., 517 Haga, Klaus, 520 Heller, Daniel, 494 Jeffrey D., 532, 543 House, Robert
WJ, 537–538 Hagedoorn, Mariët, 504 Heller, FA, 542 Hellriegel, Don, J., 426, 428, 436, 453, 494, 509,
Haggbloom, Steven J., 484 Haidt, J., 514, 528 Helmstetter, Fred J., 537–540, 542–544
511 Haire, M., 434, 542 Hall, Douglas 492 Hemingway, Monica A., 504
T., 545–546 Hall, Jay, 367, 468 Hall, Henderson, AM, 523 Henderson,
Graetz, KA, 529 Trish , 517 Hallam, JR, 493 Hallowell, RW, 520 Hendin, Holly M., 493
Graham, Gerald, 534 Edward M., 544 Hambrick, Donald Hennessey, Harry W., 515, 522, Houston-Philpot, Kimberly, 546
Graham, JW, 540 C., 17, 178, 483, 491, 503, 527 545 Henry, Jane, 517 Herbst, Hovemeyer, Victoria A., 530
Grant, Adam M., 497, 500 Hamel, Gary, 517 Hamilton, Joan OC, Moira, 550 Herold, David M., 494, Howard, Jack L., 519 Howard,
Grant, David, 530 Graves, 549 Hamm, Steve, 482, 484 Hammer , 534 Hersey, Paul, 451–452, 543 John H., 519 Howard, Larry W.,
Samuel B., 486 Gray, Leslie B., 485 Hamori, Monika, 542 Herzberg, Frederick, 162, 165–167, 501 Howell, Jane M., 429, 508,
Barbara, 521, 525 Gray, Handler, Charles, 84 Haney, William 180 Heslin, Peter A., 487, 545 Hess, 539, 544 Howell, Jon P., 540 Howton,
Paul, 516 Green, Andrea, H., 365 Hanig, Robert, 545 Jon A., 513 Hesselbein, Frances, 546 Shelly W., 487 Hoyt, Crystal L., 537
501 Green, Mark T., 542 Hanisch, KA, 496 Hanlon, Susan C., Hetherington, E. Mavis, 492 Hewlett, Hrebiniak, Lawrence G., 523 Huey,
Green, Stephen G., 509, 526 Hannah, Sean T., 466, 512, 537, Bill, 79 Heyward, Sarah, 530 Hickins, John, 520 Huff, Anne Sigismund, 483
537–538, 543 Greenberg, 541, 546 Hanssön, Jörgen, 488 Michael, 526 Higgins, James M., 489 Hughes, Larry, 536–537 Hughes,
Carl I., 502 Hantula, Donald A., 516 Haptonstahl, Higgins, RL, 510 Hightman, Rich, 542 Hulin , CL, 496, 545
Greenberg, Jerald, 497, Dawn Ebe, 84 Harari, Oren, 501, 525 Carrie J., 131 Hill, Charles WL , 503 Humphrey, Ronald H., 512–513, 541,
499, 501, 524, 540, 544 Greene, Harder, Joseph W., 501 Hardy, Hill, Peter C., 506 Hiller, Nathan J., 543 Humphrey, Stephen E., 527 Hunt,
Charles N. , 537 Greengrass, Cynthia, 530 Harland, Lynn, 537 497 Hillman, Amy J., 525 Hinds, James G., 538–541 Hunter, John E.,
M., 492 Greenleaf, RK, 540 Harms, Peter , 509, 537 Harrington, Pamela J., 530 Hinkle, Steve, 485 27, 231, 495, 514 Hunter, Larry W.,
Greenspan, David S., 489 Shauna, 496 Harris, Hilary, 528 Hirschfeld, Robert R., 52 7 Hirschman, 498 Huntley, Christopher L., 491
Gregersen, HG, 484, 537 Gregory, Harris, Jim, 487 Harris, John, 519 Carolyn, 492 Hirst, Giles, 544 Hitt, Hurewitz, A., 522 Hurrell, JJ,
Doris, 527 Grensing-Popbal, Lin, Harris, Philip R., 549 Harrison, David Michael A., 482, 484, 525, 536 Ho, 503 Hurtz, M., 494 Huse, Morten, 527
518 Gretzky, Wayne, 415 Griffin, A., 486, 517–518, 527 Harrison, Violet T., 482, 506 Hochschild, AR, Hyland, MaryAnne M., 530 Hyten,
Mark A., 496 Griffin, Ricky W., Spencer H., 524, 527 H arrison, 513 Hochwarter, Wayne A., 505, 519, Cloyd, 529
495, 497, 502 Griffith Hughson, Wayne, 537 Hart, Stuart L., 544 541 Hodge , Carole N., 495 Hodge,
Terri L., 529 Grimes, AJ, 523–524 Hartel, Charmine EJ, 513–514, 544 Sheida, 550 Hodges, Timothy D., 2,
Grissom, Robert J., 26 Groder, Harter, James K., 494, 497 Harter, 487, 543 Hodgetts, Richard M., 248,
Martin G., 514 Gross, Steven E., S., 541 Hartke, Darrell D., 538 Harvey, 460, 485, 489, 491, 509, 514–515,
490–491 Grossman, Robert Paul, 516 Haslett , Susan, 491 526, 534, 536– 537, 541–542, 544–
J., 482, 485, 545 Grout, David, Hassell, Barbara, 535 Hatch, Mary 545, 549–550 Hodgins, Jessica, 548
489, 492 Grove, Andrew S., 318, Jo, 542 Hatfield, Dennis, 2 Hausdoft, Hofmann, David A., 538 Hofstede,
524 Grover, Steven L., 495 Peter, 498 Hausknecht, John P., 497 Geert, 6, 436, 482, 542 Hogan, Joyce,
Groves, Kevin S., 540 Groysberg, Haviland, JM, 513 Hawkin, Brian, 515 493 Hohenfeld, Jeffrey A., 501
Boris, 500 Guaspari, John, 488 Holcombe, Karen M., 519 Holden, G.,
Guay, Frederic, 500 Guemsey, 507 Holland, Brent, 493 saya
Brock, 530 Tamu, David,

496 Gulati, Ranjay, 527 Gully, Ibarra, Herminia, 485, 524
Stanley M., 508 Gunn, Robert W., Ibraveva, Elina, 507, 539, 545
482 Gunning, Louis “Tex,” 536 Iffaldano, MT, 496 Ihlwan,
Gunz, Hugh P., 54 5 Gupta, Anil Bulan, 548 Iles, Paul A., 498,
K., 515, 531 Gupta, Nina, 490, 530 Ilgen, Daniel R., 521, 527,
496, 526, 533 Gustafson, SB, 494, 534 Ilies, Remus, 494, 536
517 Imberman, Woodruff, 548–549
Incalcaterra, Kara A., 508 Indvik,
Julie, 539 Inkpen, Andrew C.,
488 Inness, Michelle, 520 Insch,
Gary, 484 Irlandia, R. Duane,
482, 536 Irving, L., 510 Isenberg,
Daniel J., 528 Ito, Jack K., 498
556 Nama Indeks
Ivancevich, John M., 249, 279, 295, Joinson, Carla, 530 Keller, Robert T., 485, 540 Klonsky, Bruce G., 543
514, 518–519, 521, 526, 534 Joireman, J., 494 Kellerman, Barbara, 422, 536–537 Kluckhohn, Clyde, 130, 494
Iverson, Ken, 9 Iverson, Roderick D., Jolson, Marvin A., 540 Kellett, Janet B., 543 Kelley, Harold Kluger, Avarham N., 272, 505, 508,
520 Izzo, John, 280 Jones, Dana, 497 H., 174–176, 503, 526 Kelloway, E. 515, 534 Ksatria, Bobby, 448–
Jones, James R., 537 Kevin, 520 Kelly, Don, 485 Kelly, 449 Ksatria, David C., 492 Knopoff,
Jones, John E., 118, 242, 477 Janice R., 513 Kelly, Martin D., 486 Kathleen, 513 Knutson, Joan, 487
Jones, Nyle W., 538 Jones, Kelman, Herbert C., 320–321, 524 Ko, J., 498 Kobasa, Suzanne C.,
J Thomas M., 503, 525 Jordan, Kemery, ER, 524 Kemmerer, Barbara, 287,520, 549 Koehler, Berrett, 495
Jennifer, 486 Jordan, PC, 500 504 Kempen, RW, 535 Kendall, LM, Koen, Clifford M., Jr., 525 Koeske,
Jackson, Bailey W., 485 Jordan, Peter J., 514 Joshi, 496, 545 Kennedy, Christina J., 536 G., 510 Koester, Robert, 516 Kogan,
Jackson, Christine L., 491, 527, 530 Aparna, 508 Joshi, Mahendra, Kennedy, Marilyn Moats, 525–526, 542 N. , 517 Kohler, Wolfgang, 382, 385
Jackson, Conrad N., 519 Jackson, 486 Hakim, Timothy A., 144, Kenworthy-U'Ren, Amy, 505 Keohan, Kohls, John J., 520 Kohn, Alfie, 385,
Douglas N., 537 Jackson, Jay W., 493–497, Martin, 548 Keros, Angela T., 523 Kerr, 490, 533 Kolb, David, 493 Kolb,
521 Jackson, Jeanne P., 550 Jackson, Jeffrey L., 523 Kerr, Steven, 82, 90, Deborah M., 523 Kolb, Judity A., 546
Linda A ., 495 Jackson, Stacy L., 525 508, 525, 529, 536, 540 92–93, 185, Komanki, Judith L ., 532, 534 Konar,
Jackson, Susan E., 520–521 Jackson, Hakim, William Q., 546 Jung, Ellen, 496 Konopaske, Robert, 518
Terence, 484 Jacobs, B., 507 Jacobs, Carl, 125, 134–135 Jung, Dong Konovsky, Mary, 523 Koons, Luke,
Rick, 495 Jago, Arthur G., 501 Jako, I., 527, 542 Juran, Joseph, 124, 131 Kopelman, Richard E., 534
Robert A., 495 Jalland , R. Michael, 353 Jurkiewicz, C., 510 Korotov, Konstantin, 541 Korsgaard,
545 James, Constance R., 487 M. Audrey, 501, 522, 528 Kostera,
James, Lawrence R., 483, 540 Monika, 542 Kotter, John P., 460,
Jamison, LF, 519 Janis, Irving L., 388, 432, 448, 488, 490, 492, 489, 522, 544 Kouzes, James M.,
350–351, 528 Janove, Jathan W., KE 532–533, 539–540, 548–549 542 Koys, Daniel J., 497, 499
543 Janssen, Onne, 501 , 505 Janz, Kersten, EL, 493 Kervin, J., 498 Kozlowski, Steve WJ, 495, 505, 509,
T., 501 Jarema, Kimberly A., 535 Kacmar, K. Michele, 486, 519, 525 Ketchen, David J., Jr., 84, 504 Kets 529 Kozma, A., 512 Kozminski,
Jassawalla, Avan R., 488, 530 Jauch, Kaell, K., 522 Kahai, Surinder S., De Vries, Manfred FR, 90, Andrzej K., 542 Kraar, Louis, 549
Lawrence R., 540–541 Javidan, 541 Kahn, Robert, 515 Kahn, S., 520 Krackhardt, David, 523 Kraft, M., 494
Mansour, 484, 539, 542, 544 Jawahar, Kahn, Zia, 349 Kaimer, Maria L., 522 490, 502, 530, 541–542, 545 Krajewski, Henryk T., 537 Kramer,
IM, 520 Jay , Anthony, 526 Jehn, Kakabadze, Andrew , 525, 542 Kunci, CL, 511 Michael W., 513 Kramer, Robert J.,
Karen A., 521 Jenkins, G. Douglas, Kalwarski, Tara, 490 Kamm, Thomas, Khambata, Dara, 549 546 Kramer, Roderick M., 524
Jr., 496, 526, 533 Jenkins, Linda Dini, 548 Kammeyer-Mueller, John D., Kidd, JM, 513 Kidder, Kr amer, Steven J., 517 Kramlinger,
549 Jennings, Kenneth R., 517 497 Kamp, John, 495 Kanfer, Ruth, Deborah, 499 Kidwell, Tom, 487 Krause, Nicole, 482 Kraut,
Jensen, Mary Ann C., 503, 526 494 Kanner, Allen D., 519 Kanov, Roland E., 523 Kieffer, Allen I., 544 Kreitner, Robert, 22, 128,
Jensen, Susan M., 287, 509–511, Jason M., 542 Kanter, Rosabeth Dave, 89 Kilgour, Andrea 395, 397, 484, 493, 503, 518, 535
520, 544 Jermier, John M., 432, 540 Moss, 47, 312, 486, 507, 523 R., 531 Kim, Dong-One, Krell, Eric, 490 Kremen, AM, 511
Jex, Steve M., 508, 520, 522 Kantrowitz, Tracy M., 494 Kanungo, 491 Kim, Jay S ., 505 Kren, Leslie, 503 Kriger, Mark
Jick, Todd, 487 Jobs, Steve, 170, 448 Rabindra M., 429, 539, 541, 545 Kim, Min-Sun, 495 Kim, P., 528 Kripalani, Manjeet, 524 Kristoff-
Jockin, Victor, 520 John, O., 508 Kaplan, Ira T., 529 Kaplan, Robert Peter H., 523 Kim, Sang- Brown, Amy L., 493, 530 Kroc, Ray,
Johns, Gary, 503 John putra, Avis, S., 500 Kaptein, Muel, 486 Karaevli, Pyo, 494 Kim, Sonia, 36 75–76 Kroeck, K. Galen, 485, 539
542 Johnson, Blair T., 543 Johnson, Ayse, 545 Karau, Steven J., 543 Kim, Tae-Yeol, 494 Kim, Krohe , James, 546 Kruger, R., 546
C. Merle, 535 Johnson, Craig Karl, KA, 501 Karmel, Barbara, Youngmee, 500 Kimble, Krzyzewski, Mike, 448–449 Kuhlman,
E., 543 Johnson, Dana, 519 Johnson, 534 Karren, Ronald J., 192 Karriker, CE, 529 Kimes, Mina, DM, 494 Kuhlmann, Torsen M., 541
Diane E., 499 Johnson, Dirk, 491 Joy H., 529 Kasser, Tim, 500, 519 536 King, Laura, 506, Kuhn, Thomas S., 8, 482 Kuhnert,
Johnson, Jean L., 486 Johnson, Kast, Fremont E., 119 Katz, 512–513 King, Rachael, Karl, 547
Robal, 529 Johnson, Spencer, 199 Daniel, 515 Katz, Nancy, 531 Katz, 482, 549 King, Sara N.,
Johnson, W., 546 Johnston, Robert, 537 Katzenback, Jon R., 529 485 Kinicki, Angelo J., 128,
Don, 312 Johnston, Larry, 48 Kayes, D. Christopher, 505, 530 493, 496–497, 500, 503,
Kazdin, AE, 510 Keim, Gerald D., 521, 523, 534 Kirk, S ., 510
525 Keiser, Nanette M., 547 Keith, Kirkcaldy, BD, 501 Kirkman, Bradley
Nina, 513 Keitner, Robert, 532 L., 496, 529–531 Kirkpatrick,
Kelleher, Herb, 67, 228, 262, 454 Shelly A., 403, 527, 539 Kiser, K., 529
Kissler, Gary D., 541 Kivimäki, Mika,
520 Klagge, Jay, 524 Klahr, David,
483 Klarreich, S., 511 Klein, Gary, 516
Klein, Howard J., 494, 504–505 Klein,
Karen E., 495 Klein, Katherine J., 483
Klenke, Karin, 537 Kleysen , Robert
F., 525
Indeks Nama 557
Kulik, Carol T., 187, 485, 499–501, Lei, David, 487 Lucas, George, 267 Manning, Michael R., 519
504–505, 517, 527, 531, 535 Lembke, Svan, 530 Lucius, Randall H., 547 Mannix, Elizabeth A., 521
Kummlberger, Anton, 517 Kuratko, Lemesis, G. Victor, 491 Luk, Dora M., 518 Lum, Manz, Charles C., 161, 500
Donald F., 550 Kwon, Seok-Woo, Lenard, D., 517 Lencioni, L., 498 Lumpkin, GT, Marcel, Anthony J., 513
482, 522 Patrick, 329 Lengnick- 487 Luo, Songjun, 491 Maremont, Mark, 548
Hall, Mark L., 517 Lenna, CR, Luo, Yadong, 520, 531 Marens, R., 519 Margolis,
516 Prapaskah, RW, 507 Luthans, Brett C., 482, Joshua, 486 Margulies,
saya Leonard, Dorothy A., 269, 506, 509, Newton, 516 Maris, Terry
517, 526 LePak, David P., 502 511, 522, 531, 535–537, 541 L., 535 Markarian, Garen,
Laabs, Jennifer, 534 Lepine, Jeffrey A., 495, 499, 502, Luthans, Fred, 22–24, 32, 43, 47, 490 Markham, Steven E.,
Labianca, Giuseppe, 521 518, 527–528 Lepine, Marcie A., 518 113, 199–201, 203, 209, 538 Marks, Michelle A., 529
Labich, Kenneth, 550 Lepsinger, Richard, 536 Leslie, 219–220, 222–223, 236, Marks, Mitchell Lee, 522
Lacy, Sarah, 550 LaFasto, Jean Brittain, 519 Lester, Paul B., 248–249, 255, 287, 391, Marlowe, Cynthia M., 486
Frank, 485, 527 LaFrance, 511 Lester, Scott W., 528 Leuchars, 393–395, 397, 400, 405, Marquart, Michael J., 545
Kevin G., 515 Lahey, BB, Elaine, 496 Levin, Jerry, 188 Lewin, 407–408, 414–415, 419, Marr, Bill , 417 Marriott, Bill,
510 Lam, Simon SK, 495, Kurt, 12, 17, 162, 167, 174, 340, 416 433–435, 455, 457, 460, 468, Jr., 253 Marrone, Jennifer
502, 508, 516 LaMarch, J., Lewis, M., 513 Lewis, Richard D., 476, 482, 484–492, 495, 497– A., 527 Marshak, Robert,
510 Lambie, John A., 550 Li, Jiatao, 527 Li, Weixing, 509– 498, 500, 504, 506–512, 514– 489, 492 Marshall, Judi, 521
513 Lamoureux, Stephen, 84 511 Liao, Hui, 501 Liberman, Vadim, 516, 520, 522, 526–527, 531– Marsnik, Paul A., 487, 542
Landis, Ronald S., 530 Landy, 533 Liden, Robert C., 522, 534, 538 537, 539, 541–542, 544–547, Martin, Christopher L., 523
Frank, 514 Lane, HW, 531 Liker, Jeffrey K., 505, 517 550 Luthans, Kyle W., 482, Martin, David C. , 524
Lane, Peter J., 521 Lange, Likert, Rensis, 418 Lilius, Jacoba M., 492, 506, Martin, Joanne, 71, 488,
Thomas, 503 Langfred, Claus 542 Lim, Vivien KG, 522 Linden, 509, 522, 536–537, 541–542 513 Martinez, Arthur D., 516
W., 504, 526 Larsen, Janet Robert C., 534 Linley, Alex, 506 Lutz, Robert, 265 Lyden, Sean M., Martinko, Mark J., 177, 255,
K., 249, 514–515, 539 Larson, Linsky, Martin, 542–543 LinXie, Jia, 522 Lynch, Patrick D., 493 Lyness, 400, 476, 495, 502–503, 516,
Carl, 527 Larzelere, Robert 508 Lipman-Blumen, Jean, 528, 537 Scott A., 307 Lynn, R., 501 520, 535 Martins, Luis L., 485 ,
E., 533 Latack, Janina C., 523 Lipnack, J ., 529 Lippitt, Ronald, 416 Lyubomirsky, Lee Sonja, 201, 225, 514 Martocchio, Joseph J.,
Latham, Gary P., 184, 186–187 , Lipshitz, Raanan, 487 Lissak, Robin 298, 506, 512–513, 522 494–495, 501, 519 Maruping,
483, 497–498, 500, 504–505, 507, I., 33 Lituchy, TR, 509 Liu, Cong, Likoebe M., 529 Masarech, Mary
509, 534–535 Lau, Alan W., 546 Lau, 518 Livingston, Sharon, 329 Lloyd, Ann, 488 Masciarelli, James P.,
Dora C., 527 Lau, James B., 118, Elisabeth A., 492 Lobel, Sharon A., 546 Maslach, Christina, 280
367 Law, Kenneth S., 508 , 512–514, 505 Lobo , Migu el Sousa, 522 Loch, Maslow, Abraham H., 93, 126,
516, 540 Lawler, Edward E., III, Karen D., 488 Locke, Edwin A., 27, M 162–167, 500 Maslyn, John M.,
92–93, 162, 167–168, 325, 183–184, 186, 489, 492, 495–498, 538 Mason, RO, 516 Massey,
385, 490, 500, 525, 527, 533 Lawler, 500, 504–505, 507–509, 514, 516, Maani, Kambiz, 530 Anne P., 522 Masten, Ann S., 218,
John J., 542 Lawrence, Paul R ., 499 522, 532 , 534, 537, 539, 541 Loehr, MacGregor Serven, Lawrence B., 525 510–511, 537 Masterson, Suzanne
Lawrence, Thomas B., 525, 530 Lay, JE, 522 Lohrke, Franz T., 84 London, Machiavelli, 332 Machrone, Sharon, S., 501 Mathieu, J ohn E.,
Ken, 188 Lazarus, Richard S., 507, Manuel, 497, 515, 534, 543 549 Maciag, Walter S., 535 MacIver, 487, 491, 498, 505, 527 Mathys,
513, 523 Leana, Carrie R., 516, Longenecker, Clinton O., 498–499 Rab, 494 MacKenzie, Scott B., 499, Nicholas J., 505 Matson, Eric, 516
528 Leatherwood, Marya L., 534 Lopez, Shane J., 506, 509– 511, 514, 539–540 Matten, Dirk, 486 Matteson,
Leavitt, Harold J., 528 LeBlanc, Michael T., 249, 279, 295,
Mamon Mireille, 520
Ledgerwood, Donna E., 545 LeDoux, Macri, Diego Maria, 529
Joseph, 493 Lee, C., 508, 519 Lee, Maddi, SR, 520 Maddux,
Christine, 483 Lee, Cynthia, 495 Lee, James E., 506–507, 522 Magaletta,
Dongseop, 509 Lee, Monica, 524 Lee, PR, 510 Mager, Robert F., 208,
Sang M., 515 Lee, Spike WS, 489, 507–508 Magnan, Michel, 490
492 Lee, Suk-Jae, 524 Lee, Thomas Mahar, Linda, 538 Mahoney,
W., 496–497, 504–505 Lee, William Gerald M., 538 Mahoney, Sarah, 514, 518, 521, 526
G., 547 Lee-Chai, Annette Y., 524 489 Mai-Dalton, Renate R., 506 Matthes, Karen, 549
Lefkowitz, Joel, 485 Leggett, Ellen, Maier, Mark, 528 Mainiero, Lisa Matthews, Gerald, 514
505 A., 484 Major, Brenda, 496 Maurer, Todd J., 515
Makhijani, Mona G., 543 Mauws, Michael K., 525
Malekzadeh, Ali R., 544 Mallott, Mawhinney, Thomas C., 532
Richard W., 531, 533 Malone, Maxwell, John C., 543 Mei,
Thomas W., 547 Manddi, Salvatore Douglas R. , 486–487, 537, 541,
E., 549 Mandel, Michael, 548 543, 546 Mei, Ruth C., 545
520, 522, 537, 541 Mandela, Nelson, 433 Mangel, Mei, Stephen T., 509, 537 Mayer,
Tuhan, Michael D., 525 Robert, 490 Mangham, C., 510 John D., 231–232, 514 Maynard,
Tuhan, Robert G., 440, 501, 538, Mann, David W., 529 Mann, Leon, Travis M., 491, 514, 527 Mayo,
541 Loughridge, Ken, 349 Cinta, 544 Margarita C., 539 Mayseless, Ofra,
Leonard G., 487 Lowe, Kevin B., 540 Maznevski, ML, 529 McAdams,
539–540 Lowman, Rodney L., 482 Jerry J., 534, 549 McAfee, Andres,
Lubatkin, Hichael H., 503 Lublin, 514
Joann S., 529
558 Indeks Nama
McAllister, Craig, 489 Meyerson, Bernard S., 299 Moss, Sherry E., 503 Newton, Lucy A., 498
McBride, Dorothy, 527 Meyerson, Debra, 489 Mossholder, Kevin W., 493, 499, 524 Ng, K. Yee, 501
McCabe, Donald L., 502 Michailova, Snejina, 484 Mott, Paul E., 545 Mount, Michael K., Nguyen, Dung-Hanh, 485
McCall, Morgan W., Jr., 484 Mickel, Amy E., 90, 490, 496, 533 151, 493–495 Mourkogiannis, Nikos, Nicholas, Jeffrey P., 496
McCarthy, Daniel J., 486, 545 Miles, Grant, 488, 530 Miles, 545 Moussa, Faten M., 504 Moussavi, Nicholls, Chantell E., 531
McCarthy, Sharon, 483 Raymond E., 66–67, 70, 84 , 328, Farzad, 503 Mowday, Richard T., Nichols, Mark, 492
McClelland, Carol L., 504 488, 530 Miles, Robert H., 147, 497–498, 545 Mowen, John C., Nicholson, Nigel, 483, 492, 531
McClelland, David C., 321–322, 524 525, 540 Milkovich, George T., 490, 516 Moxley, Roy A., 531 Moye, Meta Nickerson , Raymond S., 249, 514
Mccoby, Eleanor E., 492 McCol- 492, 533 Miller, Brian K., 526 Miller, A., 504 Muchinsky, PM, 496 Nicols, Kay McGlashan, 526
Kennedy, Janet R., 544 McConnon, Danny, 502, 545 Miller, Janis L., 501 Mueller, CW, 498 Muir, Nan Kanoff, Niehoff, Brian P., 499, 540 Niemes,
Aili, 550 McCormick, Michael J., 509, Miller, John W., 490 Miller, Katharine 517 Mulcahy, Anne, 188 Mulhall, Jim, 546 Nietzsche, 212 Nimz,
537 McCrae, Robert R., 494 I., 496, 504 Miller, LM, 534 Miller, Daniel S., 62 Mullen, Brian, 503, 527, Arthur "Buck," 62 Ning, Li, 535
McDermott, Donald G ., 490 Monica K., 517 Miller, Robert B., 516 530 Mullenders, Danny, 493 Muller, Nisbett, Richard E., 502, 513
McDonald, T., 549 McElroy, James Milliken, Frances J., 485 Millsap, Amy, 517 Multon, KD, 507 Mumford, Nishii, Lisa H., 502, 519 Noe, RA,
C., 502 McFarland, Keith, 488 Roger E., 515 Milner, Caroline, 540 Michael D., 494, 517, 537 , 544 Munz, 530 Noel, Alain, 545 Nohria, Nitin,
McFillen, James M., 501 McGee, Milner, Karen R., 505 Mineka, S., David C., 540 Muralidhar, Krishnamurty, 499–500 Nolan, Timonthy V., 535
Craig, 526 McGee, Gail W., 497, 522 520 Miner, John B., 180, 499, 504 487 Murnighan, J. Keith, 516, 527 Nord, Walter R., 327, 502, 525
McGinn, Kathleen L., 523 McGrath , Minguez-Vera, Antonio, 485 Minichilli, Murphy, Anne, 542 Murphy, Kevin R., Nordhaug, K ., 511 Norenzayan,
JE, 521 McGregor, Douglas, 10-11, Alessandro, 527 Minkoff, HB, 533 495 Murray, Brian, 491 Murray, Ara, 502 Norman, Steven M., 222–
163, 449 McGregor, Jena, 9, 482, Minneman, William A., 549 Mintzberg , Bridget, 514 Murray, David J. , 531 223, 482, 506, 508, 510–512, 536–
488, 524, 533, 545, 548, 550 McGue, Henry, 259–260, 455–457, 460, 515, Murray, HA, 130, 494 Murray, Shelly, 537, 541, 544 Northcraft, Gregory
Matt, 520, 546 McIntyre, James, 493 544 485 Murry, William D., 527 Myers, B., 489, 498, 504, 519, 523 , 532
McIntyre, Nancy, 484 McKee, Annie, Andrew, 542 Myers, David G., Norton, Jacqueline, 482 Novak,
499, 537, 541 McKee, FM, 521 McKee- 484, 502–503, 524 M., 537 Nowack, Kenneth M., 534
Ryan, Frances M., 496, 500, Nulliken, Frances J., 485
523, 534 McKenna, D. Douglas, 544 Nurray, JB, 495 Nutt, Paul
McLagan, Patricia A., 482 McLaughlin, C., 515 Nyaw, Mee-Kau, 520 Nyfield,
Kathleen, 522 McLean , AA, 521–522 Gill, 494 Nistrom, PC, 540
McLeod, Poppy Lauretta, 505
McMahan, Gary C., 505 McMahon, J. Mirman, Robert, 535
Timothy, 534 McNamara, Gerry, 516 Mirvis, Philip M., 487, 536
McNealy, Scott, 454 McNearey, Misra, Sasi, 545 Mitchell,
Don ald J., 548 McNeilly, Mark, 515 Marie S., 520 Mitchell,
McPherson, Simon O., 529 McQueen, Terence R., 90, 483, 490, 496, 500,
MP, 492 McShane, Steven L., 524 502–503, 517, 533– 534,
McWilliams, Abagail, 487 Meckling, 539 Mitra, Atul, 533 Mitroff,
WH, 503 Medford, IN, 532 Meglino, Ian, 517 Miyazaki, Anthony D., 518
Bruce M., 528 Meindl, James R., 539 Moberg, Dennis J., 526 Mockler,
Mellers, Barbara A., 515 Mendelhall, Colman, 9 Mohamed, Afandi R., n
Mark E., 541 Menninger, Karl, 212 502 Mohrman, Susan A., 537 HAI
Mento, Anthony J., 192, 508 Mollinsky, Andrew, 486 Moncher, Nacher, Thomas, 517
Mercadante, B., 507 Mero, Jenny, MS, 507 Monge, Peter R., 496, 504 Nadler, David A., 527, 534, 543 Oakland, Susan,
536 Merriman, Kimberly , 490, 529 Montemayor, EF, 533 Montgomery, Nahavandi, Afsaneh, 544 Napier, 521 Obama, Barack,
Merritt, Jennifer, 486 Merwin, Gerald Kendyl A., 485 Montoya-Weiss, Nancy, 484 Narayanan, VK, 530 212 Ochoa, Jenna
L., 535 Messick, David M., 516 Metlay, Mitzi M., 522 Moon, Henry, 495, Nardon, Lucira, 33,484 Nasser, D., 487 O'Connell, Brian
William, 529 Meuter, Matthew L., 499 516 Moore, Jo Ellen, 502 Moorman , Jacques, 262 Naumann, Stefanie J., 521 O'Connor, Kathleen
Meyer, Christopher, 516 Meyer, David Robert H., 499 Mor, Nilly, 496 E., 84 , 528 NcAllister, Daniel J., M., 523 Odbert, HS, 494
C., 526 Meyer, John , 148, 497–498 Moran, Linda, 526 Moran, Robert 482 Neale, Margaret A., 302, Odgen, Dayton, 546
T., 549 Morey, Nancy C., 488, 526– 485, 489, 498, 523, 532 Leher, O'Donnell, Joseph , 312
527 Morgenstern, Julie, 131 Christopher P., 161, 500, 522, 532 O'Donnell, Sharon, 503
Morgeson, Frederick P., 504, 538 Needleman, Sarah E., 491– O'Driscoll, Michael, 502
Morris, Edward K., 531 Morris, JA, 492, 520 Neider, Linda L., 538 O'Driscoll, Tony, 547
513 Morris, Tom, 542 Morrison, AJ, Nelson, Bob, 489, 492, 534, Offermann, Lynn R., 529
537 Morrison, Elizabeth Wolfe, 484, 548 Nelson, Carnot E., 486 Nelson, O'Hara, Kirk, 535 O'Hara,
488, 499, 506 Morrow, Paula C., Debra L., 495, 510, 518–519 Nemetz, Linda A., 513–514 Ohbuchi,
491 Mosakowski, Elaine, 531 Patricia L., 485 Nesler, Mitchell S. , Ken-Ichi, 519 Ohlott, Patricia
524, 536 Neubert, MJ, 495 Newcomb, J., 485 O'Hora, Denis, 531
Theodore M., 341, 526 Newman, Oke, Adegoke, 544 Okumura,
Diana R., 489 Newman, JE, 279, 518, Tetsuchi, 523 Oldham, Greg
521 Newson, Jason T., 485 Newstrom, R., 180-181, 504, 517
John W., 528 O'Leary-Kelly, Anne M ., 501–502,
519, 528 Oliver, JM, 510 Oliver,
Richard W., 550 Olkin, I., 26
Indeks Nama 559
Olson, RN, 533 Patterson, CEP, 472 Pitts, Robert A., 487 Quinn, James Brian, 8, 482
Olve, Nils Göran, 488 Patton, Gregory K., 497, 508 Piturro, Marlene, 549 Quinn, Robert E., 434, 487, 495,
O'Neill, Hugh, 505 Paul, Karen, 487 Paul, Robert, Pliskin, Nava, 539 506, 509, 511–513, 536–537,
O'Neill, Paul, 449 504, 535 Paulus, Paul B., 517 Ploeger, Annemie, 492 541, 544, 546 Quiñones,
Ones, Deniz S., 51 Paunonen, SV, 494 Pausch, Plomin, Robert, 513 Miguel A., 501
Ono, Yukimo, 548, 550 Randy, 108–109, 548 Pavett, Podsakoff, Nathan P., 518
Onwuegbuzie, AJ, 510 Cynthia , 542 Pavlov, Ivan, 21, Podsakoff, Philip M., 453, 497,
O'Reilly, Brian, 520–521 379–380, 395 Pawar, 499–502, 532, 534, 539– R
O'Reilly, Charles, III, 495 Badrinarayan Shankar, 540 540, 544 Poe, Andrea C.,
Orey, Michael, 520 Organ, Payne, David J., 549 Peach, E. 492 Pohlman, John T., 538 Rada, Deborah R., 547
Dennis W., 152, 498–499, Brian, 501 Peale, Norman Vincent, Pollock, Timothy G., 524 Polzer, Raghavan, Anita, 546
532 Orlikowski, 212 Pearce, Craig L., 528, 541 Jeffrey T., 487, 527 Popper, Raghunathan, Rajagopal, 516
Wanda J., 515 Orlitzky, Pearce, John A., 502 Pearce, Jone Micha, 487, 539–540 Porath, Rahe, RH, 519 Raijmakers,
Marc, 486 Ornstein, Suzyn, L., 525, 527 Pearson, CAL, 529 Christine L ., 533 Porras, Jerry, Maartje, 492 Raisin-ghani,
503 Orr, JE , 511 Ortiz, L., Pearson, Christine M., 526, 533 543 Porter, Christopher OLH, Duru, 515 Rajagopalan,
511 Osborn, Richard N., Pedigo, Patricia R., 544 Pei, IM, 501, 530 Porter, Lyman W., 147, Bharath, 482 Rajagopalan,
540–541 Ostell, Alistair, 267 Peiperl, Maury, 545 Pelled, Lisa 162, 167–168, 434, 497–498, 500, Nandini, 546 Ramírez, Gabriel
521 Ostendorf, F., 494 Hope, 485, 519 Penley, Larry E., 506, 527, 542,545 Posner, Barry Z. , G., 543 Randall, Donna M.,
Osterman, Cynthia, 518 515 Penner, Louis A., 498 Pepper, 413, 542 Post, Corinne, 498 497–499 Randel, Amy E., 508,
Osterman, Paul, 486 Ostroff, Molly B., 485 Perrar, Klaus M., 496 Post, R., 510 Potter, Phillip T., 521 Randolph, W. Alan, 524–
Cheri, 497 Ostroff, Frank, 64, Perrew, Pamela L., 507, 518–519, 518 Potts, Marshall, 62 Powell, Colin, 525 Ransdell, E., 510 Rapp,
488 Otazo, Karen L., 546 522, 525, 527 Pervin, L., 508 418 Prager, Howard, 530 Prahalad, Tammy, 487, 491, 527 Rasch,
O'Toole, James, 495 Otte, Pescosolido, Anthony T., 544 CK, 517 Pratkanis, Anthony R., 528 RH, 504 Rath, Tom, 3, 500,
Fred L., 538 Ottemann, Robert, Peters, Lawrence H., 538 Peters, Prehar , Cynthia A., 501 Preim, 543 Rathus, Spencer A., 502,
535 Ouellette, Judith A., 532 Ronald M., Jr., 547 Petersen, Richard L., 517 Premack, S., 505 517, 532 Raven, Bertram, 313–
Oxman, Jeffrey A., 482 Colleen, 493 Peterson, Christopher, Prentice-Dunn, S., 507 Preston, Paul, 315, 317–318, 320–321, 524 Raver,
Oyserman, Dapha, 489, 492 212, 214, 391, 506, 509, 535 250, 514 Harga, Hugh B., 518 Harga, Jana L., 528 Rayport, Jeffrey F., 269,
Ozley, Lee , 529, 542 Peterson, Erika, 523 Peterson, JL, 498 Harga, Kenneth H ., 527 Price, 517 Reagan, Ronald, 212
George, 62 Peterson, Randall S., Quinn, 498 Price, Robert M., 487 Reber, Robert A., 535 Rechnitzer,
521 Peterson, Robert, 482 Peterson, Price, Terry L., 540 Prichard, Jane S., Peter A., 519 Reck, Ross R., 500
Suzanne J., 491, 493, 510, 515, 528 Priem, Richard L., 487 Priestland, Redding, S. Gordon, 484 Reddy, WB,
534, 536, 539, 541, 544–545 Andreas, 545 Priluck, Randi Lynn, 531 509, 536 Redman, Tom, 498 Redmon,
Peterson, T im O., 505 Petty, MM, Primeau, Jess ica, 520 Proctor, William K ., 505, 533 Redmond,
497, 540 Peyrefitte, Joseph, 486 Stephen, 491, 528 Provan, Keith G., Matthew R., 544 Reed, Malcolm
P Pfeiffer, Jeffrey William, 11–12, 488 Prue, DM, 534 Prusia, Gregory James, 510–511, 537, 542 Reese,
18, 118, 242, 313, 318, 327, 330, 477, E., 500, 523, 534 Pryer, Margaret W., Hayne W., 483 Reese, Jennifer, 488
Packer, Tina, 526 482–483, 523–525, 533 Pham, Michel 502 Puffer, Sheila M., 486, 545 Pugh , Reeves, Byron, 547 Rehbein,
Pacquariello, Alex C., 495 Tuan, 516 Phan, SH, 505 Pheffer, S. Douglas, 513 Pugliese, Karen, 513 Kathleen, 525 Rehm, M. , 510 Reid,
Padgett, MY, 496 Paese, Jeffrey, 483 Phelps, Glenn, 530 Puranam, Phanish, 543 Putin, Vladimir, Grant, 510, 527 Reilly, Anne H., 503
Mathew J., 546 Halaman, Phelps, Susan, 483 Philips, J., 497 462–463, 545 Putka, Dan J., 507 Pytlik Reilly, Bernard J., 514 Reilly, CO,
Robert A., Jr., 525 Paglis, Phillips, Jean M., 530 Piccolo, Zillig, Lisa M., 520 Pzybylowski, 499 Reilly, Richard R., 515
Laura L., 509, 537 Paige, Ronald F., 491, 527, 540 Picken, Krzysztof, 545 Reingold, Jennifer, 482, 489, 524
A., 510 Palmer . , Ann Joseph C., 542 Pierce, Barbara Reisel, William D., 484 Reiter-Palmon,
Therese, 548 Palmer, David Decker, 492 Pierce, Jon L., 493, 507 Roni, 537 Reitman, David, 533 Reitz,
C., 531 Palmer, Jerry K., Pierce, W. David, 490, 500, 533 Pillai, H. Joseph, 524 Reivich, K., 511 Renn,
515 Palmer, Kimberly, 485 Rajnandini, 539–540 Pillutia, Madan Robert W., 504 Rexwinkel, Barbara,
Palmer, Noel, 511 Pankove, M., 516, 531 Piotrowski, Mike, 493 Reynolds, Calvin, 491 Reynolds,
E., 517 Panzer, Kate, 485 494 Pirola-Merlo, Andrew, 544 Shirley, 523 Rhee, Shanggeun, 535
Parboteeah, K. Praveen, Pitino, Rick, 317 Pittaway, Luke, 542 Rhoades, Linda, 493, 497 Richard,
486 Park, J McLean, 499 Orlando C., 485 Richardson, Ray,
Park, Myung Soon, 36 Parker, 491 Ried, F., 498
Christopher P., 525 Parker,
Jim, 67 Parker, Sharon K.,
485, 509 Parks, Judi McLean,
499, 503 Parsons, H.
McIlvaine, 483 Parsons,
Talcott, 523 Partington, David,
528 Pascale, Richard T., 48,
76, 78, 489 Pastor, Juan-
Carlos, 539 Pasztor, Andy,
548 Patall, Erika A., 500, 532 Patera, Q
Jaime L., 508, 512, 547 Paterson,
Janice M., 501 Cepat, James Campbell, 495,
518, 522 Cepat,
Jonathan D., 518, 522 Quigley,
Brian M., 524
560 Nama Indeks
Riegel, Carl D., 497 Rubach, Michael J., 487 Schachter, Stanley, 527 Seo, Myeong-Gu, 516
Rieley, James, 525 Rubin, Irwin, 493 Rubin, Scharff, MM, 528 Serey, Timothy T., 522
Riggio, Leonard, 79 Robert S., 540 Ruby, BC, Schaubroeck, John, 493, 495, 502, Serwer, Andrew E., 489, 549
Riggio, Ronald E., 500, 519, 510 Ruddy, Thomas M., 508, 516, 518–519, 521, 541 Settles, Isis H., 520 Settoon,
537–538 527 Rudelius, William, Scheier, MS, 213–214, 509 Schein, Randall P., 499 Shaffer,
Riketta, Michael, 497 545 Ruderman, Marian Edgar H., 71, 130, 488–489, 493–494 Margaret A., 518 Shalley,
Riley, Pat, 317 Riolli- N., 485 Ruf, Bernadette M., Schilling, Melissa A., 488 Christina E., 496, 504, 527 Shamir,
Saltzman, Laura, 488, 515 487 Ruffolo, Neil, 548 Schinke, SP, 507 Schlenker, BR, 493 Boas, 509, 539–540 Shane, Scott
Riordan, CA, 503 Rioux, Sheila Rugman, Alan M., 549 Ruhl- Schmidt, Aaron M., 505 Schmidt, A., 494 Shani, AB, 367 Shapiro,
M., 498 Ritchie, JB, 367 Rivera, Smith, Connie D., 547 Frank L., 27, 51, 231, 450–451, 486, David A., 523 Shapiro, Debra L.,
Olga, 542 Roades, Lauren, 510 Runge, Janet, 84 Rupp, 497 , 514 Schminke, Marshall, 486 496, 531 Shapiro, Terri, 529
Robbins, Stephen P ., 513, 524 Deborah E., 498, 501 Rush, Schneider, Benjamin, 488–489, 502 Sharbaugh, Michael E., 521
Robbins, Tony, 212 Roberson, MC, 499 Russ-Eft, Darlene Schneider, RJ, 494 Schneider, Sharfman, Mark P., 515 Sharma,
Loriann, 485 Roberts, Richard D., F., 508 Russell , Bertrand, Sandra L., 486, 509 Schneider, Sherry Anurag, 504 Shatte, A., 511 Shaw,
514 Robertson, Ivan T., 494, 503 382, 532 Russell, Craig J., K., 519 Schneier, Craig Eric, 502 Jason D., 490, 495–496 Shaw,
Robey, Daniel, 488 Robins, 84 Russell, James A., 495– Schon, Donald, 487 Schoning, Karylle A., 504 Shea, Christine M.,
Richard W., 484, 493 Robinson, 496, 513 Russell, Lou, 230 Margrethe, 527 Schopenhauer, 508 Shea, Gregory P., 528 Sheeran,
Jorgianne Civey, 500, 532 Rusting, Cheryl L., 513, 532 Arthur, 91 Schriesheim, Chester A., John, 62 Shekshnia, Stanislav, 545
Robinson, Sandra L., 506, 520, Rutgers, Philip J., 515 Ryan, 427, 496, 536–541 Schubert, Richard Sheldon, Kennon M., 500, 506
525, 528 Roche, Bryan, 531 Rock, Katherine, 152 , 385, 498 Ryan, F., 530 Schuler, Douglas A., 525 Shellenbarger, Sue, 548 Shelly,
D., 493 Rode, Joseph C., 514 Rodgers, Liz, 519, 529–530, 549 Ryan, Schuler, Randall S., 519, 521 Robert K., 526 Shen, Jianping, 547
WL, 519 Rodriguez, Peter, 486 Richard M., 500, 519, 532 Ryff, Schulman, P. , 510 Schultz, Ellen E., Shenkar, Oded, 520 Sherer, M., 507
Rodriguez, Raul O., 542 Roe, Carol, 511 Rynes, Sara L., 483, 491 Schultz, Henry G., 485 Schultz, Sherman, Sarah, 519 Sherman,
C., 497 Roehling, Mark V., 518 485–486, 490, 533 Terri, 522 Schulz, Martin, 511, Stratford, 529, 536, 549–550
Roengpitya, Rungpen, 503 Rogers, 520 Schuster, Jay R., 490–491, 519,
Carl, 126 Rogers, Evelyn F., 529 533 Schwandt, David R., 484, 531
Rogers, John H., 467 Rogers, Linda, Schwartz, J., 493 Schweiger, David
493 Rogers, RW, 507 Romanelli, E., M., 501, 516 Schweitzer, Maurice E.,
527 Romm, Celia, 539 Roosevelt, 523 Schweizer, Jason, 535 Schwenk,
Eleanor, 433 Roosevelt, Franklin D., S Charles R., 272, 516, 529 Scott,
212 Root-Bernstein, Michele, 517 Root- George M., 517 Scot t, Ginamarie M.,
Bernstein, Robert, 517 Rosen, Benson, Saari, Lise M., 504–505 544 Scott, K. Dow, 498, 529 Scott,
485, 514, 523, 529–530 Saavedra, Richard, 531 Kristin L., 490 Scott, WE, Jr., 532, Sherony, Kathryn, 538
Sabella, Mark J., 529 534 Scott-Young, Christina, 529 Shi, Kan, 542 Shi, Lin,
Sackett, Paul R., 485 Scotti, Joseph R., 483 Scullen, 518 Shim, JP, 486
Saks, Alan M., 493 Steven , 388 Sebastian, Juliann G., Shin, Yuhyung, 529
Salam, Sabrina, 544 488 Sebora, Terrence C., 486 Seers, Shinn, Sharon, 543
Salancik, Gerald R., 502, 525 Anson, 522 Seibert, Scott E., 522 Shirom, Arie, 307,519
Salgado , JF, 494–495 Seijts, Gerard H., 187, 505 Sekaran, Shook, Chris, 84 Shore,
Salgado, Sara R., 485 Salk, Uma, 538 Self, Robin M., 524 Lisa M., 489 Shore ,
Jane E., 531 Salopek, Jennifer Seligman , Martin EP, 200, 213–217, Lynn McMarlane, 498
J., 487 Salovey, Peter, 231– 223, 286–287, 494, 506, 509–510, Shorey, H., 537 Shrader,
232, 514 Salvaggio, Amy 520 Penjual, Patricia, 539, 549 Charles B., 502 Sidman, Dov,
Nicole, 488 Salvemini, Nat, Penjual, Robert M., 520 Selman, 487 Siebel, Tom, 262 Siegall,
515 Samson, Danny , 529 James C., 546 Selye, Hans, 518 M., 549 Siegel, Donald, 487,
Rosen, Corey, 491 Sanchez, Juan L., 502, 519 Semler, Ricardo, 449 Sendjaya, Sen, 541 Siegel, Phyllis A., 498
Rosen, SD, 497, 533 Sand, Gilbert, 518 Sandage, 541 Senge, Peter M., 59, 63, 378, Perak, Vernon, 521 Perak,
Rosenbaum, Andrew, 489 Steen J., 506 Sanders, Joseph 487 Sensiper, S., 517 Seo, Jai Hyun, William S., 517 Silverstein,
Rosenberg, MS, 510 E., III, 546 Sanders, W. Gerard, 524 Elliot, 523 Silvester, Joanne,
Rosenkrantz, Stuart A., 248, 460, 491 Sanford, Eleanor E., 535 502 Simmons, Annette, 526
514–515, 522, 526, 534–535, Sankar, Y. , 539 Sankowsky, Simmons, BL, 510 Simon,
542, 544–545 Rosenman, Ray Daniel, 539 Sapienza, Harry Herbert A., 259–261, 483, 513,
H., 284, 519 Rosenthal, Jeff, 488 J., 501 Sargent, Leisa D., 503 515–516 Simons, Tony L., 521
Rosenzweig, James E., 119 Ross, Sarros, James C., 541 Sartain, Simpson, Liz, 517 Sims, Henry
Jerry, 261, 516 Rossman, BBR, 510 Libby, 388 Sashittal, Hermant P., Jr., 532, 544 Penyanyi,
Roth, Kendall, 503 Roth, William, C., 488, 530 Saucier, G., 494 Burton, 511 Singh, J., 542
486 Rothbard, NP, 521 Rotter, Julian, Saul, Jessica R., 491, 527 Sirasubramaniam, N., 539
174 Rotundo, Maria, 485, 546 Saunders, Carol Stoak, 524 Sirola, W., 498 Sitkin, Sim B., 517
Rousseau, Denise M., 12, 482–483, Sauter, SL, 503 Scandura, Terri Sivasubramaniam, Nagaraj, 527
505 Rowe, AJ, 516 Rowe, W. Glenn , A., 538, 541 Scarpello, Vida,
536, 544 489 Schaal, David W., 489, 531
Indeks Nama 561
Skarlicki, Daniel P., 513 Spreitzer, Gretchen, 524 Sulkawicz, Kerry, 495, 518 Thomas, Steven L., 501
Skilling, Jeff, 188 Skinner, Srinivas, ES, 485 Sullivan, Daniel P., 521 Thomke, Stefan, 517
BF, 22, 379–381, 389, 395, 531 Srivastava, Abhishek, 491, 499 Sullivan, Linda A., 495 Thompson, Charles M., 507
Sladek, Carol, 485 Sleeth, Sroufe, LA, 510 Staats, Arthur Sulzer-Azaroff, Beth, 532, 535 Thompson, Erik P., 501
Randall G., 543 Sloan, Alfred P., W., 484 Stack, Jack, 48 Staddon, Summer, Steven M., 484 Thompson, John A., 535
13 Slocum, John W ., Jr., 487, JER, 483, 531 Stagnitti, Melanie, Summers, James, 516 Sunder, Thompson, Kenneth R., 489, 505
498, 505, 170 Stahl, Gunter K ., 522, 541 Cecil, 62 Sutcliffe, Kathleen M., Thompson, Leigh L., 523, 526, 528
Stajkovic, Alexander D., 23–24, 511, 529, 537 Suttle, J. Lloyd, 504 Thompson, Paul, 367, 529 Thoresen,
514, 528, 540, 544 47, 113, 203, 209, 236, 391, Sutton, Robert I., 11–12, 17–18, 483 Carl J., 494–495, 497, 508 Thorndike,
Slovey, P., 514 Smallwood, 393–395, 397, 405, 407–408, 484, Swap, Walter C., 526 Sweetman, Edward, 384, 395 Thornton, George
Norm, 546 Smart, L., 493 486, 489–492, 497, 500 , 506– David, 511 Swidler, Ann, 131 Sy, C., 498 Tichy, Noel M., 431, 540 Tidd,
Smith, Audrey B., 546 509, 515, 531–536 Perangko, Thomas , 513–514, 531 Symon, Simon T ., 496 Tierney, Pamela, 509
Smith, Bruce W., 518 J., 529 Stankov, L., 514 Gillian, 488 Sympson, SC, 510 Tiffany, Laura, 525 Tiger, Lionel, 509
Smith, Christine N., 492 Stanton, Neville A., 528 Szilagyi, D., Jr., 346 Hingga, Brian D., 531 Tinsley,
Smith, Deborah, 484 Starbuck, WH, 540 Stark, Melvyn J., Catherine H., 523 Tischner, E. Casey,
Smith, Douglas K., 64, 488 Starkey, Ken, 486 Starr, V. Hale, 507 Tjosvold, Dean, 508, 516, 522
529 Smith, Neil, 487 Smith, 514 Staubas, Martin, 491 Staw, Barry Toffler, Alvin, 326, 525 Tolman,
PC, 496, 545 Smith, Peter M., 17, 227, 261, 483, 495–496, 499, Edward, 21, 162, 167, 184, 381–382,
B., 336 Smith, Ronda M., 502, 505, 512, 516, 525, 527, 539 385 Tornow, W., 515 Tosi, Henry L.,
511 Smith, Terry, 524 Steel, Robert P., 192 Steele, Claude T 483, 503–504, 530 Toulouse, Jean-
Smither, James W., 515, M., 495, 513 Steensma, H. Kevin, Marie, 502 Towler, Annette, 546
534 Smyser , Charles M., 486, 488 Steers, Richard M., 33, 147, Tabak, Filiz, 517 Tracey, J. Bruce, 525 Tram, Susanne,
502 Smyth, JM, 522 Snape, 162, 484, 497–498, 500, 506, 519, Taber, Tom, 536, 545 513–514 Travis, Maynard M.,
Ed, 498, 538 Snell, Scott A., 545 Stein, Elliot A., 492 Tagliaventi, Maria Rita, 529 487 Treadway, Darren, 538 Trevino,
503 Snook, Scott, 543 Snow, Steinberg, Laurence, 492 Tait, M., 496 Tam, Pui-Wing, Linda Klebe, 486–487 Troyer, Lisa,
Charles C., 66, 68, 70, 84, Steinhaus, Carol S., 498 Steinmetz, 491 Tan, Hwee Hoon, 485 526 Trump, Donald, 90 Trzesniewski,
488, 530 Snyder, C Rick, Greg, 546 Stella, Frank, 267 Tannenbaum, Jeffrey A., Kali H., 493 Tsai, Wei-Chi, 513 Tsang,
217, 506, 509–511, 514, 520, Stepanek, Marcia, 549 Stern, Robert 450–451, 546 Tapon, Francis, 490, Eric WK, 488 Tubbs, Mark E., 500,
522, 535, 537, 541 Snyder, NT, N., 523 Stevens, CK, 508 Stevens, 533 Tapscott, Don, 67, 482, 488 504 Tuckman, Bruce W., 526 Tully,
529 Sobek, Durward K., II, JS, 486 Stevens, Michael J., Taylor, Alex, III, 549 Taylor, CB, 532 Shawn, 488 Tuna, Cari, 543 Tung,
517 Somech, A., 529 Somers, Mark 504 Stevenson , William B., 527 Taylor, Edward C., 499 Taylor, Emma, Rosalie L., 66 , 48 8 Turillo, Carmelo
John, 498 Sommer, Steven M., Stewart, Greg L., 494–495, 52 8 523.525 Taylor, Frederick W., 13, 161, J., 483 Turner, Chris, 251, 483 Turner,
32, 368, 534–535, 542 Sommerkamp, Stewart, Ian, 531 Stewart, Martha, 46, 183, 259, 491, 504 Taylor, G. Stephen, Marlene E., 526, 528 Turner, Nick,
P., 537 Lagu, Fei, 490, 533 Lagu, 262, 510 Stewart, Thomas A., 549– 486 Taylor, Gary, 525 Taylor, Lew, 520, 540 Turnley, William H., 499,
Lynda J., 512, 514 Lagu, Michael, 550 Stewart, Wayne H., Jr., 545 497, 504, 535 Taylor, M. Susan, 534 501, 506 Tushman, E., 527 Tushman,
522 Lagu, Zhaoli, 523 Sophocles, Stinglhamber, Florence, 493 Stone, Taylor, Paul J., 508 Taylor, Michael L., 543
212 Sorcher, M., 536 Sorenson, G., AA, 522 Stoner, JAF, 528 Stone Robert R., 526 Taylor , SE, 509–510
537 Sosik, John J., 544 -Romero, EF, 27 Stones, MJ, 512 Taylor, Scott N., 514 Tedeschi, James
Soupata, Lea, 530 Spaeth, Tony, 542 Strange, Jill M., 544 Straud, Detmar, T., 524, 536 Tedlow, Richard S., 543
Spake, Deborah F., 51 Spangler, 488 Strauss, J. Perkins, 494 Stringer, Teerlink, Rich, 529, 542 Teo, Albert
William D., 539 Sparks, Kate, 307,502 D., 472 Strobel, Kari R., 518 Stroh, C., 526 Tepper, Bennett J. , 495 , 499,
Sparrowe, Raymond T., 522, 538 Linda K., 503 Strube, Michael J., 538 538, 540, 543 Terry, Deborah J., 503
Spector, Bert, 543 Spector, Paul E., Struthers, CW, 503 Stubbs, Elizabeth Terry, Robert W., 541 Teslik, Paul E.,
490, 501–503, 518–519, 521 Mantra, C., 514 Stum, David L., 500 Suazo, 527, 529 Teta, P., 494 Tetrault, Linda
Chester S., 523 Spence, JT, 484, 532 Mark M., 506 Subirats, Montse, 488 A., 538 Tetrick, Lois E ., 489 Tett,
Spencer, Jane, 493 Spencer, Lyle M., Subramony, Nahesh, 482 Sugarman, Robert P., 497 Tharenou, Phyllis, 494
Jr., 509–510 Spencer, Signe M., 509– Barry, 487 Sulimand, Abubakr M., 498 Thatcher, Robert W., 493 Thatcher,
510 Spero, Donald M. , 550 Spicer, Sherry MB, 498 Theoret, Andrè, 515
Andrew, 486 Spielberg, Steven, 267 Thibaut, John W., 484, 526, 532
Spiros, Rebecca K., 529 Spreier, Thierry, Henk, 490 Thomas ,
Scott, 489 Linda Thiede, 486 Thomas, Rober t
J., 46, 414, 482, 536, 545 kamu
Uhl-Bien, Mary, 422–423, 538, 541

Uhlenbruck, Klaus, 486 Ulrich, Dave,
388, 487–488, 546 Underhill, Paco,
517 Ury, William L., 305, 521, 523
Välikangas, Llisa, 517

Vallerand, Robert J., 500
Van Auken, Philip, 118
Van de Vliert, Evert, 490
562 Indeks Nama
van der Maas, Han LJ, 492 Walker, Kevin, 549 Wesson, Michael J., 501, 504 Wu, Bin (Joshua), 534
Van Der Vegt, Gerben S., 496, Wall, James A., Jr., 519 Westbrook, Robert A., 520 Wunderley, LJ, 509, 536
526, 528 Van Der Vilert, Wallace, Marc J., 346 Wetlaufer, Suzy, 517 Wexley, Wysocki, Bernard, Jr., 545
Evert, 528 Van Dyne, Linn, Wallace, Robert K., 522 Kenneth N., 535 Whalen,
499, 502 Van Fleet, David D., Waller, Mary J., 528 Charles J., 549 When, Wei, x
505 Van Fleet, Ella W. , 505 Wallin, Jerry A., 535 530 Whetten, David A., 292,
Van Hootegen, Geert, 491, 528 Walter, Frank, 531 303, 464–465, 521, 523, 545 Xin, Katherine R., 485, 519
Van Kleef, Gergen A., 527 van Walton, Sam, 5, 76 Putih, B. Joseph, 543
Xu, Huang, 538
Knippenberg, Barbara, 493 van Walumbwa, Fred O., 509–511, 537, Putih, J. Dennis, 535 Putih,
Knippenberg, Daan, 493, 527, 540–542, 544, 546 Ralph K., 416 Putih, Roderick,
DAN
530, 539 Van Maanen, J., 19, 483 Walz, Sandra M., 499 492 Pemutih, Ellen M., 522
Van Olffen, Woody, 528 Wanberg, Connie R., 494, 497, Whitman, Meg, 417 Whitney,
Van Sell, Mary, 519 Van Slyke, 523, 537 Wang, Duanxu, Yammarino, Francis J., 421,
John , 526 Whitsett, David,
536–538, 540 Yan,
Erik J., 522 Van Stander, Adrianne, 540 Wang, Greg G., 535 Wang, 483 Sumbu, AC, 525
548 Van Velsor, Ellen, 519 Van H., 540–541 Wang, Peng , 541– Zhang, 546 Yang, Baiyin,
Wiechmann, Darin, 505
Vianen, Annelies EM, 489 Van 542 Ward, Allen, 517 Ward, Wiersma, Uco J., 191 487 Yang, Huei-Chuan, 517
Witteloostuijn, Arjen, 528 Van Ralph D., 530 Ward, WC, 517 Wiesenfeld, Bata M., 485 Wilk, Yang, Jia Lynn, 489, 524,
Yperen, Nico W., 490, 504 –505 Ware, Aaron P., 495 Wartzman, Leslie A., 505 Wilkes, Wendy, 536 Yaranelli, Andrew, 485
Vance, Robert J., 497 Vancouver, Yates, Joanne, 515 Ybasco,
Rick, 550 Wasylkiw, Louise, 251 Willams, Steve, 534
531 Watanabe, S., 496 Watson, FC, 510 Yeager, Neil, 529
Jeffrey B., 503, 507 Vande, Evert, Willham, Cynthia Fobian, 516
Carl B., 509, 537 Watson, John Yeatts, Dale E., 529 Yik,
496 Vandebroek, Sophie, 299 Williams, Amy A., 507 Williams,
Vandenberg, Robert J., 489, 504, B., 21, 379, 395 Watson, Michelle SM, 495 Yoho, Steven
Chuck, 483 Williams, Craig A.,
K., 543 Yorges, Stefani L., 528
524 Vandenberghe, Christian, 498 Stephen B., 482 Watson, 547 Williams, Eric S., 540
VandeWalle, Don, 505 VanDyne , L., Thomas, Sr., 74–75 Watson, Yorks, Lyle, 483 Yoshimura,
Williams, Gary A., 516 Williams,
Traci, 495 Wayne, Sandy J., Noboru, 550 Youssef, Carolyn
499 Varanelli, Andrew, 485 Varman, Judith, 523 Williams, Larry J.,
Rahul, 526 Vashdi, Dana, 485 489, 522 Weathersby, George 495, 497, 500 Williams, M., 220, 482, 506, 509–511,
Vasilopoulos, Nicholas L., 515 B. , 526 Weaver, Gary R., 486– 531, 537, 541, 544 Yukl, Gary
Margaret L., 495, 540 Williams,
Vecchio, Robert P., 526, 538, 543 487 Weaver, Natasha A., 494 A., 160, 330–331, 420, 504,
SC, 532 Williams, Victoria, 534
Velasquez, Manuel, 526 Vermunt, Webber, Susan, 485, 509 521, 524–525, 536–538, 543, 545
Wilpert, B., 542 Wilson, Marie
RiÎl, 493 Vicere, Albert A., 544 Victor, Yunker , Gary W., 483
Weber, Joseph, 495, 550 G., 530 Wilson, Meena, 494
Bart, 486 Villanova, Peter, 494–495 Weber, Max, 313, 523 Weed, Wilson, Thomas B., 489 Wimbush,
Viswesvaran, Chockalingman, 51 Stan E., 502 Weick, Karl E ., James C., 487 Wing Lam, 538
Vlasic , Bill, 549 Vogelgesang, 18, 483, 511, 516 Weierter, Winquist, Jennifer, 496 Wirt, Gary
Gretchen R., 511 Vogus, Timothy J., Stuart JM, 539 Berat, MOD, L., 523 Wiscombe, Janet, 491
511, 537 Vollrath, David A., 517 Von 510 Weigold, MF, 493 Weiner, Witherspoon, Robert, 534 Witt, L.
Glinow, Mary Ann, 487, 524 Von Bernard, 175, 503 Weingart, Alan, 494, 517 Witten, Marsha DENGAN
Strander, Adrianne, 531 Vroom, Laurie R., 517, 523, 530 G., 514 Wofford, JC, 505 Wong,
Victor, 162, 167 Weinstein, Bruce, 518 Weinstein, Chi-Sum, 512–513 Wong, Nancy, Zaccaro, Stephen J., 529,
Matt, 325 Weisbord, Ellen, 485 549 Wong, Ping-Man, 513–514 541 Zajac, DM, 498, 505
Weiss, Howard M., 227, 496, 521 Wood, JV, 493 Wood, Robert E., Zakay, Eliav, 539 Zalkind,
Weiss, Leigh, 516 Weiss, Ruth 502–503 , 508, 515 Wood, Sheldon S., 495 Zand, Dale
Palombo, 517 Weiss, WH, 516 Wendy, 532 Woodilla, Jill, 526 E., 466, 545 Zapf, Dieter, 519
Weitzel, John R., 543 Welch, Jack, Woodman, Richard W., 514, 528 Zaslow, Jeffrey, 548 Zautra,
18, 32, 62, 74, 89, 188, Woodworth, RD, 513 Woolfolk, Alex J., 518 Zedeck, Sheldon,
Robert L., 541 Dunia, Bob, 530 483, 495 Zeidner, Moshe,
Worline, Monica C., 542 Woycke, 514 Zellars, Kelly L., 502, 522
James , 539 Wrege, Charles A., Zellmer, Wendy, 550 Zellmer-
491 Gelatik, Daniel A., 501 Bruhn, Mary E., 531 Zemke,
Wright, David W., 358, 530 R., 495 Zenger, Jack, 546
DI DALAM Wright, Patrick M., 504–505 Zerbe, Wilfred J., 513 Zhang,
Wright, Thomas A., 498, 512 Z., 546 Zhengxia Dou, 535
Wacalawski, Janine, 439 Wrzesniewski, Amy, 482 Zhou, Jing, 494, 519 Zhu,
Wachtel, Jeffrey M., 499 388, 390, 450, 533 Weichun, 540 Zimmerman,
Waclawski, Janine, 542 Welch, Suzy, 533 Eilene, 482 Zingheim, Patricia
Waddock, Sandra A., 486–487 Wells, Deborah, 486 K., 490–491, 519, 533 Zipkin,
Wade, James B., 524 Wade, Welsh, Dianne HB, 32, 484, 526, Amy , 550 Zohar, Dov, 535
KJ, 521 Wademan, Daisy, 546 535, 542, 545 Welsh, Zuboff, Shoshana, 48
Wageman, Ruth, 359, 530 Elizabeth T., 499 Welsh, Tricia, 488 Zuckerman, M., 494 Zuk, Y.,
Wagner, JA, III, 516–517 Wah, Wendler, ER, 515 Wendt, Gary, 96 507 Zunz, SJ, 511
Louisa, 485, 488, 517, 546 Wenger, Etienne, 516 Werhane,
Wahabit, Rachid, 542 Wahl, La Patricia H., 486 Wernsing, Tara S.,
Vonne K., 498 Waldersee, 511, 541, 544 Werther, William B.,
Robert, 534 Waldman, David A., Jr., 544 Wesolowski, MA, 524
493, 539, 541, 543 Walker, AG,
515
Indeks Subyek
SEBUAH
gambaran umum tentang, latar belakang teori belajar, 379–384
173-174 self-efficacy dan, Luthans OB Mod. pendekatan, 397
Ketidakhadiran 204 bias melayani diri manufaktur vs. aplikasi layanan, 401, 405–405
dalam manajemen perilaku, 404 sendiri, 176 atribusi situasional,
analisis fungsional, 400 kepuasan 173 dimensi stabilitas, 175 pengukuran perilaku, 399 temuan
kerja dan, 145 Akademi Manajemen, Teori Atribusi (Martinko), 177 penelitian meta-analitik, 406–407 proses
12 Pencegahan kecelakaan, 404 Pemimpin otentik, 138, 415 pemodelan, 383 pengkondisian operan, 380–
Akuntabilitas, 324 Motif berprestasi, 160 Kepemimpinan otentik, 433–434 381 penguatan dan hukuman, 386 sistem
Kepemimpinan berorientasi prestasi, model pengembangan, 434 penghargaan, 389–390 efikasi diri dalam, 383–
426 Tahap penundaan, 342 Manfaat temuan penelitian, 454 384 kognisi sosial, 383 pembelajaran sosial,
adopsi, 45 Aetna, 98 Afiliasi kebutuhan, 160 Pengembangan kepemimpinan otentik (ALD), 382–383
468–469
Age Discrimination Act of 1978, 36 Agency
theory, 91, 177 Agreeableness, 132 Airbus, Otoritas, 313–314
81 Albertson's Inc., 48 Alcoa, 449 Altruism, Kepemimpinan otokratis, 32 Ilmu perilaku, 16 asal-usul
149 Amazon.com, 76, 448 Ambiguity, role Autodesk Inc., 326, 417 modern, 22
conflict and, 290–292 American Otonomi, 59 Otonomi, pengkondisian operan, 22
Compensation Association, 391, 393 karakteristik pekerjaan dan, 181–183 Konflik pendekatan stimulus-respons (SR), 21-22
American Express, 99, 215 American penghindaran-penghindaran, 290 Kontrol diri perilaku, 299–300
Express Financial Advisors, 216 American Masalah terkait stres perilaku, 296–297
Management Association, 37 American Gaya perilaku, 263
Psychological Association, 3, 126 American B Behaviorisme, 22
Red Cross, 225 American with Disabilities Teori behavioristik, 21–22, 379–381
Act of 1990, 36 Ameritrust, 467 Analytical Baby Boomers, 340 pengkondisian klasik, 380 pengkondisian
style, 263 Analyzer, 84 Anthem, 467 AOL- Teori keseimbangan pembentukan kelompok, operan, 380–381
Time Warner, 99, 188, 262 Piramida Kinerja Aon 341 Ball Corp., 467 Banks, 4 Barnes & Noble, Lonceng Kanada, 80
Consulting, 165 Apple Computer, 170, 352, 448 Konflik 79 Pendekatan gaji pokok, 94 Ukuran dasar, Bell Labs, 265
pendekatan-pendekatan, 290 Konflik pendekatan- 399 Bateau Bay, 62 Bausch & Lomb, 352 Es Krim Ben & Jerry, 46, 49, 266, 454
penghindaran, 290 Asea Brown Bover i (ABB), 68, 70 BEA Systems Inc., 417 Perilaku Pembandingan, 59, 89, 188
Manfaat
Ketegasan, 436 Asosiasi untuk Kebugaran dalam
Bisnis, 301 AT&T, 64, 134, 265 Perilaku kehadiran, biaya, 106
analisis fungsional, 400 Sikap; lihat Sikap karyawan; teori upah efisiensi dan, 106
Kepuasan kerja; Teori Atribusi Kepribadian, 173–177 tunjangan yang diamanatkan pemerintah federal,
106–107
sebagai fungsi konsekuensi, 380 fleksibel, tunjangan gaya kafetaria, 111

hukum, 384 uang dan, 90 tunjangan siklus hidup, 110 asuransi jiwa,
cacat, dan kesehatan, 107–108 jenis baru, 108–111
Audit perilaku, 398 sebagai imbalan organisasi, 106–111 tunjangan
Pengambilan keputusan berdasarkan perilaku, pensiun, 108 tunjangan waktu istirahat, 108 tunjangan
260–264 gaya pengambilan keputusan, 262– yang ditawarkan secara tradisional , 106–108
264 rasionalitas keputusan, 260–262 program kesehatan, 109–110 Best Buy, 1 ciri
Pelatihan pemodelan perilaku, 211 kepribadian “Lima Besar”, 132–134, 420, 431 Blink,
Manajemen kinerja perilaku, 378–379 Fakta Sulit (Gladwell), 18 Blue Cross Blue Shield
penerapan, 404–405 Assn., 467 Bob's Big Boy, 69 Bahasa tubuh, 250–252
ketidakhadiran dan keterlambatan, Boeing, 81 Bombardier, 66 Bonus, 96–97 Organisasi
404 produktivitas karyawan, 404 tanpa batas, 70 Boston Gas, 404 Hasil akhir, 47–49
keselamatan dan pencegahan kecelakaan, Boulwarism, 304 Kunci pas batas, 348 Otak, dalam
404 kinerja penjualan, 404–405 teori kepribadian, 127–129 British Airways , 95
behavioristik, 379–382 perkembangan
kesalahan atribusi, 176-177 kronologis, 395 pengkondisian klasik, 380
konsensus, 175 konsistensi, teori kognitif, 381–382 evaluasi, 403 –404
175 atribusi disposisional, 173 analisis fungsional, 399–400 mengidentifikasi
kekhasan, 175 atribusi eksternal/ perilaku kinerja, 398 strategi intervensi, 400–
internal, 175-176 kesalahan 403
atribusi mendasar, 176
Model Kelley, 174-176 penguatan positif, 400–401

atribusi lokus kontrol, 174-174 simbolisme kemungkinan sukses, 402 penguatan
organisasi, 175 positif-hukuman, 402–403
563
564 Indeks Subjek
British Petroleum (BP), 61 Komunikasi, 247; lihat juga Umpan balik latar Costco, 8
British Petroleum (BP)-Amoco, 81 belakang peran, 248–250 kontinum, 250 Keuangan Nasional, 82
Pita lebar, 100 perbedaan budaya, 253,437 didefinisikan, Rekan kerja, kepuasan kerja dan, 141
Perusahaan Brunswick, 32 249–250 komunikasi horizontal/vertikal, 257 Ketegangan kreatif, 59
penyangga, 348 inspirasional, 453 komunikasi interaktif, 256– Kreativitas, 61–62
Dibangun untuk Terakhir (Collins), 9 258 komunikasi interpersonal, 252–256 proses pengambilan keputusan kelompok dan, 269–
Masalah intimidasi, 283 pembelajaran dan , 40 sebagai aktivitas 270 sebagai keterampilan kepemimpinan,
Biro Statistik Tenaga Kerja, 35, 44 manajerial, 457–459, 464 model komunikasi 446, 464 pengambilan keputusan manajemen dan, 268–
Birokrasi, 62 manajerial, 249 komunikasi nonverbal, 250– 269, 464 proses, 265–267 definisi/analisis psikologis,
Burger King, 49 252 Komputer Compaq, 302 Gaji kompetensi, 267–268
Kelelahan, 279–280 100 Organisasi kepatuhan, 38 Minggu kerja Kredibilitas, 317
terkompresi, 44 Gaya konseptual, 263 Conesco Tim lintas fungsi, 344, 354–355
Inc., 96 Conference Board, 466 Keyakinan, CTR Corporation, 75
C 202–204 Konflik, 277; lihat juga Strategi koping; Perbedaan budaya, 32; lihat juga Keragaman
Gaya koping keterampilan negosiasi, 297–302 manajemen lintas budaya, 33 pengusaha dan
Manfaat gaya kafetaria, 111 individu manajer pengetahuan, 462–463 keterampilan
Pusat panggilan, 4 interpersonal, 435–436 dalam kepemimpinan, 434–436
Cargil, 73 dalam merger dan akuisisi, 81 perusahaan multinasional,
Pembandingan santai, 18 69 komunikasi nonverbal/verbal, 253,437 nilai pribadi,
Program hari santai, 45 435 tim dan, 359–360
Katalis, 39
Pusat Pengendalian dan Pencegahan Penyakit, 107
Sindrom tangki septik, 461
Tantangan stres, 278 Fleksibilitas budaya, 463–464
Bencana penantang , 350 Mesin Cummins, 323–324
masalah perilaku karena, 296-297 masalah Kontak pelanggan, 64
Perubahan budaya organisasi, 79–83 fisik karena, 295 masalah psikologis karena, Keterlibatan pelanggan, 123–124
politik dan, 328 295-296 Kepuasan pelanggan, 64
Kepemimpinan karismatik, 7, 262, 449–450 sisi konflik interaktif, 292–294 perilaku
gelap, 429 karakteristik etis/tidak etis, 429 antarkelompok, 293–294 konflik
temuan penelitian meta-analitik, 472 antarpribadi, 292–293 konflik D
intraindividual, 288–292 karena
Teori kepemimpinan karismatik, 428–429 frustrasi, 288–290 konflik tujuan, Daimler Benz, 81
Chase Manhattan, 297 290 konflik peran dan ambiguitas, DaimlerChrysler, 66, 81
Chevron AS, 104 290–292 konflik intrarole, 291 Pengantin David, 225
Tunjangan penitipan anak, 45, 110 Proses pengambilan keputusan, 247, 259-260
Rumah Sakit Anak dan Klinik Masalah kesesuaian, 350–351 pengambilan keputusan perilaku, 260-264
Minnesota, 60 Teori pembelajaran koneksionis, 379 kreativitas dan, 265-269 rasionalitas
Chrysler, 81, 265 Kesadaran, 132–133, 149, 420 keputusan, 260-262 eskalasi komitmen,
Sistem Cisco, 76, 417 temuan penelitian meta-analitik, 151-152 261-262 pengambilan keputusan kelompok,
Kebajikan sipil, 149, 201 Asuransi Conseco, 230 269-271 sebagai aktivitas manajerial, 458
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, 36 Strategi membangun konstituen, 330 meta- analisis analisis penelitian, 272
Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991, 37 Taktik konsultasi, 331
Peralatan Clark, 70 Toko Kontainer, 183 Fase Mintzberg, 259–260 politik
Behavioris klasik, 379 Teori konten motivasi kerja, 161-162, 164 organisasi dan, 328 teknik partisipatif,
Pengkondisian klasik, 380–381 Pendekatan kontingensi, 58, 419 264–265 fase dalam, 259
Informasi rahasia, 332 kekuatan dan, 318–321
Clorox, 70 Teori kepemimpinan kontingensi (model Fiedler), Gaya pengambilan keputusan, 262-264
Organisasi klub, 38 423–426 kontribusi, 425–426 derajat struktur gaya analitis, 263 gaya perilaku,
Taktik koalisi, 331 tugas, 424 hubungan pemimpin-anggota, 424 263 gaya konseptual, 263 gaya
Koalisi, 331, 344 kekuatan posisi pemimpin, 424 dukungan direktif, 263 implikasi dari, 264
Coke, 72, 78, 83 penelitian untuk, 425
Kodestin, 70
Kekuatan koersif, 315 Rasionalitas keputusan, 260–262
Kognisi, 21 Teori kontrol, 177 Peran pengambilan keputusan, 456
Isyarat kognitif, 382 Manfaat kenyamanan, 45 Pembela, 84

Teori disonansi kognitif, 169 Coors Brewery, 262 Tingkat struktur tugas, 424
Teori evaluasi kognitif, 161 Strategi koping, 297–302 Gaya pendelegasian, 452
Pembelajaran kognitif, 381 strategi individu, 298–300 strategi Komputer Dell, 262
Pemodelan penguasaan kognitif, 210 organisasi, 300–302 untuk stres dan Deloitte dan Touche, 33, 282
Kerangka teori kognitif, 20–21 konflik, 297–302 Kompetensi inti, 67, 70 Pemimpin Demokrat, 418, 425
Teori kognitif, 381–382 Cornell University, 278, 286 Corning Inc., 89 Perubahan demografis, 35
Terapi kognitif, 300 Budaya perusahaan; lihat Budaya organisasi Departemen Tenaga Kerja, 35
Kolaborasi, 68, 358–359 Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) Produk Pemanas DESA, 66
Perusahaan Serikat Dagang, 422 atau kinerja Deutsche Bank-Bankers Trust, 81
Komisi, 99 Deutsche Telekom, 81
Komite, 344 ance (CSP), 49 Pasar Keluarga Dierbergs, 103
Indeks Subjek 565
Kepemimpinan direktif, 426 Teori ekologi, 58 Peran wirausaha, 456

Gaya direktif, 263 Krisis ekonomi, 82 Personil tingkat pemula, 77
Asuransi cacat, 107–108 Institut Kebijakan Ekonomi, 131 Tekanan lingkungan, 293
Disiplin, pedoman untuk, 389 Undang-undang Pemulihan Ekonomi tahun 1981, 107 Envirosell, 269
Temukan Kekuatan Penjualan Anda (Smith & Eddie Bauer, 108 Kesetaraan, 172
Rutigliano), 3 Manfaat bantuan pendidikan, 45 Norma ekuitas, 171
Program manajemen penyakit, 107 Khasiat, 202 Teori kesetaraan motivasi kerja, 169-173 sebagai
Disney, 73, 146, 183, 253 kemanjuran kolektif, 343 penjelasan, 171 keadilan organisasi dan, 172-173
Atribusi disposisional, 173 sumber, 206–209 latar dukungan penelitian untuk, 171-172
Disposisi belakang teoretis dan makna,
belajar ketidakberdayaan, 286-287 202–204 Ernst & Young, 71
kontrol pribadi, 286 ketahanan Pengembangan efisiensi, 223 Peningkatan komitmen, 261–262
psikologis, 287 peran, 284-287 Teori upah efisiensi, 106 Skala Kebutuhan harga diri, 163-164
Ketahanan Ego (ER89), 218 Eileen Fisher Etika, 46–49
Karakteristik Tipe A, 284–286 Inc., 170 Perawatan lansia, 45, 110 EMC, hasil “garis bawah” dan, 47–49 pemimpin
Profil tipe B, 284–285 33 Emosi karismatik, 429 temuan penelitian meta-
Peran penyebar, 456 analitik, 50–51 politik organisasi dan, 333–334
Tawar-menawar distributif, 303 tes cepat, 49
Keadilan distributif, 172 kategori dan kontinum, 228
Pengendali gangguan, 456 kecerdasan emosional (EI), 225-228, 231-233 kerja Eustress, 278
Keanekaragaman, emosional, 228 pemrosesan emosional, 226 dalam Manajemen berbasis bukti (EBM), 12–13 desain
34–46 mengembangkan organisasi multikultural, 38–39 penggabungan dan akuisisi, 80-81 peran emosi, 226 penelitian, 18–19 metodologi penelitian untuk, 16–
manajemen keragaman yang efektif, 34–35 kelompok, jenis, 226-228 di tempat kerja, 227 Emosional kecerdasan 18
343 manajemen, 39–41 empati, 40–41 pendekatan (EI), 225-228, 231-233 didefinisikan, 232 kategori Pertukaran taktik, 331
individu, 39–41 pembelajaran, 39–40 emosional dan kontinum, 228 pemrosesan emosional, Teori pertukaran, 169, 173, 341–342, 421
226 IQ vs EI, 233 komunikasi nonverbal, 252 peran Organisasi eksklusif, 38
emosi, 226 jenis emosi, 226-228 Kecerdasan Emosional Gaji eksekutif, 48, 97
( Goleman), 232 Stabilitas emosional, 132 Desain opsi saham, 96–97
pendekatan organisasi, 41–46 empatik, 268 Empati, 40–41 Program bantuan karyawan Latihan, 298
pendampingan, 43–44 pengujian, 41 (EAPs), 110, 301 Sikap karyawan, 141–150 kepuasan Harapan, 21, 184, 204
pelatihan, 42–43 program kerja/ kerja, 141–146 perilaku kewarganegaraan organisasi Tenaga ahli, 317–318
keluarga, 44–46 (OCB), 149–150 Gaya penjelasan, 213
Validitas eksternal, 19
alasan munculnya, 35-38 tekanan Stresor ekstraorganisasi, 281–282
persaingan, 37 perubahan Ekstroversi, 132, 420
demografis, 35 arena bisnis Exxon, 134, 297
internasional, 37 undang-undang dan Exxon Mobil, 92
litigasi, 36-37 wanita dalam angkatan
kerja, 35-36
Indeks Keanekaragaman (USA Today), 35 F
Bagi dan aturan, 332
Piper DLA, 110 Fabianisme, 332
Budaya dominan, 73 Kelompok faksi, 344
Pembelajaran dua putaran, 59 komitmen organisasi, 146–149 Undang-undang Cuti Keluarga dan Medis tahun 1993, 37, 107
Dow AgroSciences, 73 Keterlibatan karyawan, 123–124 Tunjangan yang diamanatkan pemerintah federal, 106–107
Perampingan, 266, 282, 301–302 Produktivitas karyawan, 404 Toserba Federasi, 326
Universitas Drake, 388 Undang-Undang Jaminan Pendapatan Pensiun Karyawan Masukan
Menggambar akun, 95 1974, 107 umpan balik yang dapat
Drive, 157 Rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP), 98 ditindaklanjuti, 394 dari agen,
Universitas Duke, 448 Para karyawan; lihat juga Sistem penghargaan; teori 183 umpan balik efektif/tidak efektif, 255
DuPont, 37, 257 motivasi kerja; Personil tingkat pemula di dalam penetapan tujuan, 186 kepentingan,
Jaringan dinamis, 66 tempat kerja, 77 peringkat paksa, 18, 388–389 254–256 dari pekerjaan, 183 karakteristik
Disfungsi kelompok dan tim, 350–352 masalah sosialisasi organisasi, 130 pengukuran kinerja, pekerjaan dan, 181–183 proses
kelompok/konformitas, 350–351 pelanggaran 388 pemilihan sumber daya manusia, 209–210 pembelajaran dan, 40 temuan penelitian
norma, 350 perspektif, 351–352 fenomena meta-analitik, 271–272 sebagai objektif
pergeseran berisiko, 351 ambiguitas/konflik peran, dan tepat waktu, 186 umpan balik hasil, 185
350 kemalasan sosial, 352 Diskriminasi pekerjaan, 36 subproses persepsi, 137 umpan balik kinerja, 392,
Pemberdayaan, 101, 322–325 394 positif, langsung, grafis, dan spesifik
dalam tindakan, 324–325
kompleksitas, 323–324 akses
ke informasi, 324 akuntabilitas
DAN dan tanggung jawab, 324 implikasi inovasi, (PIGS), 394
323–324 definisi, 322 kepemimpinan dan, 446 proses umpan balik, 185
Pemimpin elektronik, 448 kepercayaan dan, 324–326 360 derajat umpan balik, 255–256, 394
Eastman Kodak, 46, 64 Model kontingensi keefektifan kepemimpinan Fiedler, 424–
eBay, 417 426
Generasi Gema, 340 Skandal Enron, 46–49, 188, 317, 446, 448 Peran tokoh utama, 455
566 Indeks Subjek
Strategi insentif keuangan, 330 General Electric Capital, 73 General aturan giliran pertama,
Pertama, Hancurkan Semua Aturan (Buckingham dan Foods, 267 General Mills, 324, 339 270 skema kemenangan mayoritas,
Coffman), 1–2 General Motors, 131, 139, 291 270 skema kemenangan kebenaran,
Chicago Pertama, 104 Pembelajaran generatif, 59 George 270 skema mayoritas dua pertiga, 270
Tennessee Pertama, 89 Mason University, 131 Georgia-Pacific, Dinamika kelompok, 340
Model Lima Faktor (FFM), 132 323 Gillette, 9 Gelembung kaca, 43 implikasi dari penelitian tentang, 345–346 makna,
FleetBoston Financial, 89 Langit-langit kaca, 35–36 Kepemimpinan 340
Manfaat fleksibel (gaya kafetaria), 111 Global dan Efektivitas Perilaku Paket pembayaran insentif grup, 97–99
Waktu fleksibel, 44 Organisasi (GLOBE), 436–439 dimensi ESOP, 98
Universitas Internasional Florida, Pusat untuk budaya (Hofstede), 436 temuan, 438 pembagian keuntungan,
Pengembangan Manajemen (CMD), 42 tujuan proyek, 436 fase proyek, 437–438 Global One, 81 97–98 potensi batasan, 98–99 bagi
Ikuti Jalan Ini (Coffman dan Gonzalez Globalisasi, 9, 31–34; lihat juga Keanekaragaman hasil, 98
pabrik), 2 manajemen lintas budaya, 33 efek pada kepemimpinan, Polarisasi sikap yang diinduksi kelompok, 351
Kepemimpinan berbasis pengikut, 422 414 perusahaan hubungan yang muncul, 81–82 pola pikir Program pembelian grup, 45
Peringkat paksa, 18, 388–389 global, 34 transnasional, 33 Penerimaan tujuan, 186 Stresor kelompok, 282–284
Ford Motor Company, 262 Konflik tujuan, 290 konflik pendekatan-pendekatan, 290 kurangnya kekompakan, 283
Organisasi formal, 58 konflik pendekatan-penghindaran, 290 penghindaran- konflik kurangnya dukungan sosial, 284
Sistem pengenalan formal, 102–106, 392 penghindaran, 290 tingkat Tujuan, 186 Orientasi tujuan, 187 Grup; lihat juga Disfungsi kelompok dan tim
Tahap pembentukan, Penetapan tujuan, 183–189 pembandingan, 188 peringatan
342 401 (k) rencana, 108 mengenai, 187 komitmen, 186 tujuan yang sulit dan keterpaduan, 283–284, 346
Perataan bingkai, 453 menantang, 185–186 umpan balik, 186 penerimaan kemanjuran kolektif, 343 didefinisikan,
Kerangka Pikiran: Teori Kelipatan tujuan, 186 tingkat tujuan, 186 orientasi tujuan, 187–188 340 keragaman, 343 efektivitas,
Kecerdasan (Gardner), 229 sumber tujuan, 188–189 pertumbuhan vs. pola pikir tetap, 346–347 pembentukan, 340–343
France Telecom, 81 188 dampak dari, 184–187 temuan penelitian meta-analitik, teori keseimbangan, 341 dinamika,
Fremont Hotel & Kasino, 104 192 variabel pemoderasi, 186–187 partisipasi, 186 kinerja dan 340–341 teori pertukaran, 341–342
Grup persahabatan, 345 kepuasan, 184–185 kontrak psikologis, 189 bukti penelitian kepraktisan, 342 –343 teori
Frustrasi, 288 tentang, 184 self-efficacy dan, 186 tujuan spesifik, kedekatan, 340 model
Analisis fungsional, 399–401 pentingnya, 185 peregangan tujuan, 185, 187–188 keseimbangan bersela, 342 teori,
Fungsi Eksekutif, The (Barnard), 58, 248, pemahaman teoretis tentang, 183–184 Sumber tujuan, 188– 341–342 informal, 345 norma dan
259 189 Politik tujuan dan, 328 spesifik, 185 Berbagi Tujuan, 98 peran, 347–348 kepemimpinan
Kesalahan atribusi mendasar, 176 Grup Goldman Sachs , 82, 90, 185, 388 Good to Great dalam, 345, 359 makna, 340 temuan penelitian
Orientasi masa depan, 436 (Collins), 8–9 Goodmeasure, 104 Google, 8, 11, 67, 73, meta-analitik, 361 sifat, 339–343 penelitian
Kejutan Masa Depan (Toffler), 326 83, 146, 334, 414 Great person theory of leadership, 418 tentang, 345–346 jenis, 343–345 koalisi, 344
Greenfield redesign, 67 Grissom's meja, 26 Pengambilan kelompok faksi, 344 kelompok pertemanan,
keputusan kelompok, 269–270 kreativitas dan, 265–271 345 kelompok dalam, 344 informal, 345
G keanggotaan, 344 kelompok luar, 344 kelompok
utama, 343–344 referensi, 344
Rencana pembagian keuntungan, 97–98
Organisasi Gallup, 1-2, 11, 105, 123, 164, 278, 414

Analisis Dampak bisnis, 4
keberhasilan klien, contoh, 4
keterlibatan pelanggan, 124 tuntutan
kepemimpinan, 376–377 keterlibatan
karyawan, 124 pendekatan berbasis bukti,
2 teori manajemen Jalur Gallup, 2 tempat
kerja yang bagus, 2-3 metrik HumanSigma,
2, 123–124 kecocokan dengan situasi
pemimpin, 376 pemimpin vs. manajer, 375
pemimpin sebagai talenta, 375 kepemimpinan
untuk kinerja yang efektif, 374–375 mengelola Pemikiran kelompok, 269, 350–351
untuk kinerja tinggi, 373–374 pertanyaan Penguasaan terpandu, 210
Q12 , 2, 124 pengembangan berbasis kekuatan, 3 Alat

penilaian StrengthsFinder, 3 tim dan bakat, 245–250 Gallup
Press, 123 kecerdasan ganda Gardner, 230 Gen X, 8, 256, H
340, 446–447 Gen Y, 10, 256 Gender, iklim etis dan, 50–51
Egalitarianisme gender , 436 General Electric, 11, 18, 32, Model HRW (kesehatan, hubungan, dan pekerjaan),
57, 62, 64–66, 68, 74, 82, 89–90, 96, 185, 188, 257, 304, 201–202
339, 351, 353, 358, 388, 390 , 450 Model karakteristik pekerjaan Hackman-Oldham,
180-182
Efek Halo, 139-140

Kebahagiaan, 222–223; lihat juga Kesejahteraan subjektif
Fakta Sulit, Setengah Kebenaran Berbahaya & Total

Omong kosong: Mengambil Untung dari Berbasis Bukti
Manajemen (Pfeffer & Sutton), 18
Harley-Davidson, 68, 70, 268, 356
Indeks Subjek 567
Proyek Negosiasi Harvard, 304 konflik individu; lihat Konflik Validitas internal, 19
Efek Hawthorne, 15–16 Strategi koping individu, 298-300 pengendalian Grup Amerika Internasional, 62
Studi Hawthorne, 13–15, 20, 283, 342–343, 449 diri perilaku, 299-300 terapi kognitif, 300 Makalah Internasional, 326
studi iluminasi, 13–14 implikasi latihan, 298 jaringan, 300 relaksasi, 298 Komunikasi interpersonal, 252–256 gaya
dari, 15, 345 fase berikutnya, 14– komunikasi, 254 umpan balik dan, 254–256
15 pentingnya, 254 variabel lain di, 256
Teknologi HCL, 322
Sektor perawatan kesehatan, 4 Rencana pembayaran insentif individu, 95-96
Asuransi kesehatan, 107–108 bonus, 96 imitasi potensial, 96-97 opsi Konflik interpersonal, 292–293
Organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO), 107 saham, 96 tekanan lingkungan, 293
Manfaat promosi kesehatan, 45 kekurangan informasi, 292
Model kesehatan, hubungan, dan pekerjaan (HRW), Akun pensiun individu (IRA), 107–108 perbedaan pribadi, 292
201–202 Stresor individu, 284–287 ketidakcocokan peran, 292
Keturunan, 126-128 ketidakberdayaan yang dipelajari, Peran interpersonal, 455
Teori motivasi dua faktor Herzberg, 165-167, 179 286-287 kontrol pribadi, 286 Keterampilan interpersonal, 435–436
kontribusi terhadap motivasi kerja, 166 ketahanan psikologis, 287 peran Interpretasi, 135, 137
analisis kritis, 166-167 kaitannya dengan hierarki disposisi, 284-287 Strategi intervensi untuk modifikasi perilaku, 400–403
kebutuhan Maslow, 165 Karakteristik Tipe A, 284–286
Ketimpangan, 170 penguatan positif, 400–401 penguatan
Hewitt, 170 Pengaruh, 313–314 hukuman-positif, 402–403
Hewlett-Packard, 44–45, 79, 104, 134, 188, 262, target kekuatan, 319–320
300–301, 353–354, 356, 393 Kelompok informal, 345, 349 Konflik intraindividu, 288–292
Organisasi hierarkis, 58, 64–65, 256 organisasi dinamika, 347–349 konflik karena frustrasi, 288-290 konflik
jaringan vs., 67 Teori hierarki kebutuhan organisasi informal, 348 norma tujuan, 290 konflik peran dan ambiguitas,
(Maslow), 162–165 teori motivasi dua faktor, 165–167 dan peran, 347–348 290-292 stres dan, 294-297
Tinggi balling, 304 Praktik kerja berkinerja tinggi Organisasi informal, 348 peran,
(HPWP), 11.354 Stresor penghalang, 278 Desain 258 Konflik intrarole, 291 Motif
organisasi berongga, 65 Home Depot, 215 Honda Motor, 32 Informasi intrinsik vs. ekstrinsik, 160-161 Introversi/
Honeywell, 134 Harapan, 217–218 Pengembangan harapan, rahasia, 332 ekstraversi, 134 Intuisi, 18 Studi kepemimpinan
223 Komunikasi horizontal, 257 Organisasi horizontal , 64– kekuatan ahli, 317–318 Iowa, 416, 449
65 Horns effect, 139 Bantuan perumahan, 45 Sumber daya strategi politik dan, 330, 332
manusia, 6 Manajemen sumber daya manusia, 89 Persamaan pertukaran rutin, 458 Kekurangan
Manusia (Pfeffer), 11 Pendekatan hubungan manusia, 11 informasi, 292 Peran informasi, 455
Pengembangan sumber daya manusia (SDM), 464 Taktik yang mengambil hati, 331 J
Manajemen sumber daya manusia (SDM), 20 sebagai Pembelajaran yang berwawasan, 382
aktivitas manajerial, 459, 464 self-efficacy, 209–211 Pendekatan sumber daya, 68 Seruan Jasper Internasional, 62
inspirasional, 331 Kolektivisme Model pendekatan karakteristik pekerjaan (Hackman-
institusional, 436 Asuransi cakupan, 107– Oldham), 180-182 temuan penelitian meta-analitik,
108 Tes integritas, 51 Intel Corp., 70,
131, 170, 318 Intelligence, 229–231; lihat 191–192
juga Kecerdasan emosional sebagai Desain pekerjaan,
kemampuan mental kognitif, 230–231 178-183 otonomi,
kinerja pekerjaan dan, 231 kecerdasan ganda, 229–230 sifat 181 umpan balik,
vs pengasuhan, 229 peran, 229–231 Intelijen quotient 181 pendekatan karakteristik pekerjaan,
(IQ), 229 Keadilan interaksional, 173 Komunikasi interaktif, 180-182 perluasan pekerjaan, 179 pengayaan
256 –258 resolusi konflik, 258 tingkat dan implikasi, 257 pekerjaan, 179-180 rotasi pekerjaan, 179
organisasi informal, 258 berbagi informasi, 258 pemecahan pengetahuan tentang hasil, 181 kebermaknaan,
Sisi Manusia Perusahaan, The (McGregor), 163 masalah, 258 tujuan dan metode, 257–258 koordinasi 181 tren baru, 178-179 penghargaan
Orientasi manusiawi, 436 tugas, 258 konflik Interaktif, 292–294 perilaku dan konflik nonfinansial , 392 keadaan psikologis, 181
Psikologi humanistik, 165 antarkelompok, 293–294 konflik antarpribadi, 292–293 pedoman desain ulang, 182-183 tanggung
Teori humanistik, 126 Perilaku dan konflik antarkelompok, 293–294 persaingan jawab, 181 variasi keterampilan, 181-182
HumanSigma, 123–124 untuk sumber daya, 293 ambiguitas yurisdiksi, 293 desain tugas, 180-182 identitas tugas,
Faktor kebersihan, 165–166 perebutan status, 293–294 saling ketergantungan tugas, 181-182 signifikansi tugas, 181-182
293
saya
IBM, 33, 44, 63, 74-75, 83, 110, 188, 291, 299, 349, 355,
446, 460 Perluasan pekerjaan, 179
Studi iluminasi, 13–14 Pengayaan pekerjaan, 167, 179–
Dalam grup, 344, 423 180 pengayaan pekerjaan ortodoks (OJE), 180
Kolektivisme dalam kelompok, 436 Penguasaan pekerjaan, 78
Grup paket Prestasi kerja, kemampuan kognitif dan,

pembayaran 231
insentif, 97–99 individu, 95–96 Penempatan kerja, 77–78
Insentif, 157 Rotasi pekerjaan, 179
568 Indeks Subjek
Kepuasan kerja, 141-146 harapan/kepercayaan pada pengikut, 453 representasi Keterampilan kepemimpinan, 463–468
ketidakhadiran dan, 145 eksternal, 453 penyelarasan bingkai, 453 pembangunan keterampilan komunikasi, 464
rekan kerja, 141 ditentukan, citra, 453 komunikasi inspirasional, 453 berbagi kreativitas, 446, 464 fleksibilitas
141-142 peningkatan, pengetahuan internal/eksternal, 446 hasrat dan budaya, 463–464 pengambilan
145-146 pengaruh, 142-144 pengorbanan diri, 453 teladan, 453 motif selektif, 453 keputusan/pemecahan masalah, 464 manajer
karakteristik pekerjaan dan, visi, 446, 453 berpusat pada bos, 449 dibandingkan yang sangat efektif, 464 keterampilan
141-142 afek negatif, 140 hasil, 144-146 dengan manajer, 415 kompetensi, 420–421 pengembangan sumber daya manusia (SDM), 464 keterampilan
gaji dan, 141-142 kinerja dan, 144 pertimbangan, 417 pendekatan pengembangan interpersonal, 465 keterampilan pribadi, 465
efektifitas positif, 140 promosi, 141-143 kontemporer, 468–469 sisi gelap, 462 ditentukan,
pengawasan, 143 pergantian dan, 145 413–415 masalah pengembangan, 414 berpusat pada Efek Pied Piper, 466
kelompok kerja, 143 pekerjaan itu sendiri, karyawan, 450 Generasi X, 446– 447 globalisasi dan, 414 manajemen pembelajaran mandiri, 464
141-142 kondisi kerja, 143-144 Pembagian kelompok, 345, 359 teknologi tinggi, 417 studi penting manajemen waktu/stres, 464
pekerjaan, 44 Johnson & Johnson, 49, secara historis, 415–418 Studi Michigan awal, 418 Studi Gaya kepemimpinan, 448–455
352 Johnsonville Sausage, 353 Usaha Iowa, 416 Studi Negara Bagian Ohio, 416–418 rekan kepemimpinan berorientasi pencapaian, 426–427
patungan, 68 Jurnal Psikologi Terapan, 1, dalam kelompok, 423 teknik pengembangan tidak langsung, kepemimpinan otentik, 433–434, 454–455 kepemimpinan
3, 17, 124 Dimensi teori Jung, 134–135 469– 471 struktur inisiasi, 417 studi kepemimpinan internasional, otokratis, 32 karismatik, 7, 428–429, 449–450 gaya
Ambiguitas yurisdiksi, 293 prinsip "Lakukan 436–439 temuan penelitian meta-analitik, 440–441 teori klasik, 451–452 kontinum, 450 –451 gaya pendelegasian,
saja" (JDIT), 324 JWT Group Inc., 312 modern, 428–439 kepemimpinan autentik, 433–434 teori 452 demokratis, 418, 425 kepemimpinan direktif, 426–
karismatik, 428–429 teori pengganti, 431–433 teori transformasi 427 implikasi studi/teori, 449–451 kepemimpinan Level
eory, 430–431 argumen alam vs. memelihara, 418–419 di 5, 452 pendekatan siklus hidup, 451 gaya partisipasi,
lingkungan baru, 446–448 optimisme dalam, 216 rekan luar 452 kepemimpinan partisipatif, 426–427 dalam
kelompok, 423 Project GLOBE, 436–439 efektivitas perspektif, 452–453 gaya hubungan, 451 gaya
penghargaan, 99 peran dan aktivitas, 455–463 penjualan, 452 pendekatan situasional, 451 mendukung,
426–427 gaya tugas, 451 gaya bercerita, 452 pemimpin
transaksional, 430 pemimpin transformasional, 430
Triad kepemimpinan, 466 Organisasi ramping dan
kejam, 7 Ketidakberdayaan yang dipelajari, 213, 286–
287 Optimisme yang dipelajari, 214 Keragaman
pembelajaran dan, 39–40 pembelajaran berwawasan,
KE 382 pembelajaran observasional, 383 penguatan/
hukuman, 384–389 pengelolaan diri, 464 Orientasi
Kaizen, 324 tujuan pembelajaran, 187–188 Organisasi pembelajar,
Kellogg School of Management, 46 KeyCorp., 59–63 dalam tindakan, 61–63 karakteristik, 6 0
467 Kimley-Horn, 105 Mengetahui-Melakukan ketegangan kreatif, 59 definisi, 59–60 perilaku
Gap, The (Pfeffer & Sutton), 11–12 organisasi dalam, 60–61 pembelajaran putaran tunggal
vs. putaran ganda, 59 organisasi tradisional vs., 63
Teori pembelajaran, 379–384 teori behavioristik, 379–381
Pengetahuan tentang hasil, 181 pengkondisian klasik, 380 koneksionis teori, 379
Kodak, 98 pengkondisian operan, 380–381
KPMG, 73, 110
saya
Hukum efek (Thorndike), 384–385 peran pemimpin/manajer, 455–457

Pemimpin Studi Manajer Nyata, 457–463 pengganti
pemimpin otentik, 138, 415 e- dan penetralisir, 431–433 program pengembangan
pemimpin, 448 pemimpin hebat, tradisional, 466–468 teori tradisional, 418–428
453 kekuatan posisi, 424

teori kontingensi, 423–426
Kepemimpinan berbasis pemimpin, 422 Model Fiedler, 424–426 dampak
Kuesioner Deskripsi Perilaku Pemimpin pengikut pada pemimpin, 421–422 teori kelompok
(LBDQ), 416 dan pertukaran, 421–423 berbasis pemimpin, 422
Model pertukaran pemimpin-anggota (LMX), 422–423, 440–441 model pertukaran pemimpin-anggota (LMX), 422–
423
Hubungan pemimpin-anggota, 424

Peran pemimpin, 455 teori jalur-tujuan, 419, 426–428 perilaku
Kepemimpinan organisasi positif (POB), 420 berbasis hubungan, 422
lintas budaya, 434-436 latar status dan pengembangan keterampilan, 420–421 teori
belakang manajer, 435 keterampilan sifat, 419–420
interpersonal, 435-436 nilai pribadi, teori kognitif, 381–382 hukum
435 Program pengembangan kepemimpinan, 466–468 perilaku, 384 proses pemodelan,
Proyek GLOBE, 436–439 perilaku pengembangan kepemimpinan otentik (ALD), 383 penguat positif/negatif, 386–
469–469 387 hukuman, penggunaan, 387–389 teori
dan pendekatan, 453–454
kepercayaan diri, tekad, dan ketekunan, 453 pemberdayaan pendekatan kontemporer untuk, 468–469 teknik penguatan, 384–386
karyawan, 446 tidak langsung untuk, 469–471

Indeks Subjek 569
kemanjuran diri, 383–384 Sektor manufaktur, 405–406 menjelaskan perilaku, 90-91

teori kognitif sosial, 382–384 Nilai tambah pasar (MVA), 49 pengakuan vs., 100-102 sebagai
pembelajaran sosial, 382–384 Hotel Marriott, 1, 99 penguat, 390-391, 401 latar
Kebijakan cuti/libur, 45 Minuman Mars, 61 belakang teoretis sebagai hadiah, 90 Monitor,
Kekuasaan yang sah, 315–316 Kosmetik Mary Kay, 104 456 Monsanto, 353 Morgan Stanley, 79 Motivasi,
Lehman Brothers, 82 Hirarki kebutuhan Maslow, 162–165 156; lihat juga teori motivasi kerja Proses motivasi
Lenovo, 33 model konten motivasi kerja, 164 kebutuhan dasar, 157-161 teori evaluasi kognitif, 161
Komunikasi Tingkat 3, 62 penghargaan, 163 teori dua faktor Herzberg didefinisikan, 157 dorongan, 157 penetapan tujuan dan, 183–
Kepemimpinan tingkat 5, 452 dan, 165–166 kebutuhan cinta, 163 kebutuhan 189 insentif, 157 motif intrinsik vs. ekstrinsik, 160-161
Levi Strauss, 49 tahun aktualisasi diri, 163 kebutuhan fisiologis, 163 desain pekerjaan dan, 178-183 kebutuhan sekunder utama,
Printer Lexmark, 64 kebutuhan keamanan, 163 Rumah Sakit Umum 160 temuan penelitian meta-analitik, 190-191 kebutuhan,
Peran penghubung, 455 Massachusetts, 354–355 Institut Massachusetts 157 motif utama, 157-158 motif sekunder, 158 self-efficacy
Akun siklus hidup, 45 Teknologi, Sloan School of Management, 48 dan, 204 Motivator, 165 Motives, 157 Motorola, 65, 78, 188,
Pendekatan siklus hidup untuk kepemimpinan, 451 McDonald's Corp., 75–76, 105, 170, 179 McKinsey & 257, 339 , 353 Organisasi multikultural, 38–39 karakteristik,
Manfaat siklus hidup, 110 Company, 64 Rantai rata-rata (atau hierarki), 261 38 definisi, 39 tahap perkembangan, 38–39
Asuransi jiwa, cacat, dan kesehatan, 107–108 Kebermaknaan, 181 pajak Medicare, 106
Lincoln Listrik, 95, 266 Medtronic, 415 Grup keanggotaan, 344 Pakaian Pria, 216
Litton Industries, 294 Mentor, 43 Mentoring, 433–444 Mercedes-Benz, 81, 291
Hidupkan Kekuatan Anda (Winseman, Clifton, & Mercer Human Resource Consulting, 89 Merger dan
Liesveld), 3 akuisisi dan budaya organisasi, 80–81 perusahaan
Grup Livingston, 329 hubungan, 81
Pelobi, 348
Lockheed Martin, 62
Lokus kendali, 174
efikasi diri dan, 204
Asuransi perawatan kesehatan jangka panjang, 110
Kebutuhan cinta, 163
Lufthansa, 81
M Kuesioner Kepemimpinan Multifaktor (MLQ), 431

Kecerdasan Ganda (MI), 229–230
Prinsip Machiavellian, 331–332 Pembayaran jasa, 78, 94-95, MWH Global, 349
Macy's West, 326 390 kekurangan, 94 Merrill Indikator Tipe Myers-Briggs (MBTI), 125, 134–135
Magnavox, 188 Lynch, 7 Meta-analisis, 17
Tantangan Penelitian meta-analisis
manajemen yang dihadapi, menemukan kepemimpinan karismatik, n
6–8 dimensi konseptual, 10 472 kesadaran, 151-152 tentang
manajemen lintas budaya, 33 dimensi, etika, 50-51 umpan balik, 271-272 n Ach, 158, 160-161 n
10 ketidakpastian ekonomi dan, 159 kelompok dan tim, 361 tes Aff, 158, 160-161 n Pow,
manajemen berbasis bukti, 12–13 integritas, 51 motivasi intrinsik, 158, 160-161, 321 Asosiasi
dimensi manusia, 10 manajemen sumber 190-191 model karakteristik Nasional untuk Pengakuan Karyawan, 102 Pusat Pengendalian
daya manusia, 459 perspektif baru untuk, 10 pekerjaan, 191-192 kepuasan Penyakit Nasional, 296 Dewan Keselamatan Transportasi
–12 pelopor, 13 dimensi teknis, 10 kerja, 144 teori pertukaran pemimpin- Nasional, 18 Alam vs. , 126, 229, 418–419 Kebutuhan, 157
kesenjangan teori/penelitian-praktik, 12 anggota, 440-441 kepemimpinan, 440 Afektif Negatif (NA), 140 Kontrol perilaku negatif, 401 Penguatan
kegiatan manajemen tradisional, 459 penghargaan nonfinansial, 407–408 pada negatif, 386–387 Negosiasi berdasarkan manfaat, 305
perilaku organisasi, 26 modifikasi perilaku organisasi Keterampilan negosiasi, 302–305 kesalahan umum, 303
(OB keterampilan kontemporer, 304–305 tawar-menawar distributif,
303 teknik berisiko tinggi, 304 teknik berisiko rendah, 304
Manajemen berdasarkan tujuan (MBO), 353 negosiasi berdasarkan manfaat, 305 tawar-menawar posisional,
Pengambilan keputusan manajemen, teknik 303 negosiasi berprinsip, 305 pendekatan tradisional, 302–303
kreativitas untuk, 268–269 Mod.), 406–407 Negosiator, 348 Peran Negosiator, 456 Desain jaringan, 66
Manajer; lihat juga studi Manajer Sejati konfigurasi organisasi, 84 sistem –68 Networking, sebagai aktivitas manajerial, 459 Networks,
latar belakang, 435 penghargaan pembayaran untuk kinerja, 112-113 300 Newman's Own, 49 Nextel, 225
praktik terbaik, 11 model kekuasaan dan politik, 335-336 keputusan pemecahan
komunikasi, 249 gaya pengambilan masalah, 272 efikasi diri, 236 tujuan tugas khusus, 192
keputusan, 262–263 efektivitas, 248 stres dan konflik, 306-307
pemberdayaan dan, 324 peran figuran,
455 keterampilan interpersonal, 435–
436, 455 pemimpin vs., 415, 422 Asuransi Jiwa Metropolitan, 215–216
jaringan , 459 nilai pribadi, 435 peran, 455– Studi Kepemimpinan Michigan, 418, 449
457 Rusia, 462–463 tekanan waktu, 297 Komputer Microage, 104
Microsoft, 39, 89, 110, 146, 262, 334
Pemodelan, 207–208, 383
Desain organisasi modular, 65
Uang; lihat juga Bayar; Bayar untuk penjelasan teori
agensi kinerja, 91
570 Indeks Subjek
Nike Inc., 46, 65, 72 tantangan yang dihadapi manajemen, desain jaringan, 66–68
Nissan, 66, 268 Nokia, 6-8 model konseptual untuk, 24 kontinum desain ulang penemuan
33 Penghargaan komunikasi, 250 pendefinisian, 20 kembali, 68 organisasi virtual, 68–71
nonfinansial, 391–394 kategori, 392 Cerita rakyat organisasi, 79
temuan penelitian meta-analitik, Studi Hawthorne, 13–15 latar Keadilan organisasi, teori kesetaraan dan, 172-173 Politik
407–408 umpan balik kinerja, 394 pengakuan belakang sejarah, 13–15 dalam organisasi, merger dan akuisisi, 80 Sosialisasi organisasi,
dan perhatian sosial, 393 organisasi pembelajaran, 60–63 130 Stresor organisasi, 282–283 level makro, 283
tingkat konflik, 288 temuan penelitian Simbolisme organisasi, 175 Teori organisasi, 58–63
Komunikasi nonverbal, 250–253 meta-analitik, 26 perspektif baru untuk pendekatan kontingensi, 58 ekologi teori, 58 akar
bahasa tubuh dan parabahasa, 250–252 manajemen, 10–12 pergeseran paradigma, 8– sejarah, 58 tampilan pemrosesan informasi, 58 organisasi
perbedaan budaya, 253 ditentukan, 250 10 hubungan dengan yang lain disiplin ilmu, pembelajaran, 58–63 landasan teoretis modern, 58–59
peningkatan efektivitas, 252 20 metodologi penelitian, 16–19 kerangka konsep sistem terbuka, 58 sindrom tangki pembuangan
teori, 20–24 behavioristik, 21–22 kognitif, 20– organisasi, 461 etika dan perilaku etis dalam, 46–49
Nordavionics, 146 21 kognitif sosial, 22–23 komunikasi interaktif dalam, 256–258 tradisional vs.
Tahap norma, 342 pembelajaran, 63 Organisasi (Maret dan Simon), 260
Norma Hotel Orient-Express, 101 pengayaan pekerjaan
dalam kelompok informal, 347– Ortodoks (OJE), 180 Out-groups, 344, 423 Outsourcing,
348 dalam budaya organisasi, Modifikasi perilaku organisasi; melihat 66–67 Owens-Corning, 98, 391
72 pelanggaran, 350 Manajemen kinerja perilaku
Nortel, 91 Perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB), 149–
Tepi Pantai Utara, 77 150, 347, 431
Layanan Utilitas Timur Laut, 230 Iklim organisasi, 72
Sekarang, Temukan Kekuatan Anda (Buckingham dan Komitmen organisasi, 146–149 pedoman
Clifton), 1, 3 untuk meningkatkan, 148–149 makna,
Nucor, 9 147–148 perilaku kewarganegaraan
organisasi (OCB), 149–150 hasil, 148 kuesioner,
147 model tiga komponen (Meyer dan
HAI Allen), 148
OB Mod.; lihat Manajemen kinerja perilaku Biaya obesitas,

107 Pembelajaran observasional, 383 Octocom Systems, Kuesioner Komitmen Organisasi
104 Office Depot, 69 Office Max, 69 studi Kepemimpinan (OCQ), 147 P
Negara Bagian Ohio, 416–418, 449, 451 Program Asuransi Strategi koping organisasi, 300–302
Kelangsungan Hidup dan Cacat Usia Tua, 106 Omnimedia, perampingan dan sindrom selamat, 301-302 PaineWebber Group, 96
262 On- penopang, 66 Situasi "satu-delapan" (Pfeffer), 11 Budaya organisasi, 57 Paradigm effect, 8
Manajemen buku terbuka, 49 Konsep sistem terbuka, 58 perubahan, 79-83 Paralanguage, 250–252
Keterbukaan terhadap pengalaman, 132 Pengkondisian perusahaan hubungan yang muncul, 81-82 Gaya partisipatif, 452
operan, 22, 380–381 Oportunisme, 69 Optimisme, pedoman untuk, 82-83 merger dan akuisisi, Teknik pengambilan keputusan partisipatif, 264–265
212–216 ditentukan, 212 dimensi, 212–214 sebagai sifat 80-81 karakteristik, 71-73 penciptaan, 74-76 Kepemimpinan partisipatif, 426 Patagonia Inc., 302 Path-
manusia, 212–213 sebagai perbedaan individu, 213 definisi, 71-73 pengembangan, 74- 75 budaya goal theory of leadership, 419, 426–428 berorientasi pada
kepemimpinan dan, 216 pembelajaran dan pemeliharaan, dominan, 73 krisis ekonomi dan, 82 personel pencapaian kepemimpinan, 426–427 kepemimpinan
214 kecil vs. besar, 213–214 pesimisme vs., 214 studi tingkat pemula, 77 penguasaan pekerjaan, 78 direktif, 426–427 model kontingensi Fiedler vs., 426
Met Life Seligman, 215–216 masalah yang belum penempatan kerja, 77–78 mempertahankan, 76– kepemimpinan partisipatif, 426–427 penelitian tentang,
terselesaikan di, 213–214 di tempat kerja, 214–216 79 427 kepemimpinan suportif, 426–427
Pengembangan optimisme, 223 Oracle, 96 Harga diri
berbasis organisasi (OBSE), 128 Pengembangan
organisasi (OD), 20 Struktur organisasi, 57 Teori organisasi
(OT), 20 Perilaku organisasi; lihat juga Perilaku Membayar; lihat juga Bayar untuk kinerja; Pendekatan
organisasi yang positif gaji pokok sistem penghargaan, 94 pemain bisbol,
Contoh McDonald's, 75-76 92-93 gaji kompetensi, 100 sebagai penghargaan
pengukuran/penghargaan kinerja, 78 organisasi yang dominan, 90-100 teori upah efisiensi,
pengakuan dan promosi, 79 memperkuat 106 kepuasan kerja, 141-142 pendekatan gaji
cerita/cerita rakyat, 79 sosialisasi, 76-79 berdasarkan prestasi, 94-95 teknik baru, 99-100 , 391
subkultur, 74 keseragaman, 73-74 nilai broadbanding, 100 gaji kompetensi, 100 pekerja
dan, 78 pengetahuan, 100 efektivitas kepemimpinan, 99
tujuan baru yang bermanfaat, 99 komisi penjualan, 99
gaji keterampilan, 100 penelitian tentang efektivitas,
Contoh Wal-Mart, 76 92–93 gaji keterampilan, 100 metode administrasi
Desain organisasi, 57 desain tradisional, 93–95
kontemporer, 65–66 desain ulang
greenfield, 67 desain organisasi
berongga, 65 organisasi horizontal,
64–65 temuan penelitian meta-
analitik, 84 pendekatan modern, 57, 63–
71 desain organisasi modular, 65
Indeks Subjek 571
Bayar untuk kinerja, 18, 95-99, 169 bonus, menyerang/menyalahkan konotasi negatif dari, 322, 333–334 kekuatan
96 rencana insentif kelompok, 97-98 orang lain, 332 menghindari keterlibatan pribadi, 322 strategi politik untuk, 330 kekuatan
rencana insentif individu, 95-96 uang yang menentukan, 332 mengumpulkan sosial, 322
sebagai penguat, 390-391 potensi dan menggunakan IOU, 332 strategi
keterbatasan, 96-99 opsi saham, 96 membangun konstituen, 330 membagi dan Jarak daya, 436
Manfaat pensiun, 108 PepsiCo., 33, 46, memerintah, 332 merangkul atau Perpindahan Tenaga (Toffler), 326
105, 414 Persepsi/persepsi karakteristik, menghancurkan, 331–332 strategi insentif Organisasi penyedia pilihan (PPO), 107
138–139 Persepsi/penilaian, 134 Proses keuangan, 330 strategi informasi, 330 Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978, 36, 107
persepsi, 135-138 informasi rahasia yang dimanipulasi, 332 meta- Taktik tekanan, 331
temuan penelitian analitik, 335–336 dampak Kelompok utama, 343–344
negatif dari, 333–334 satu langkah pada satu Motif utama, 157-158
waktu, 332 dalam organisasi, 327–328 taktik Negosiasi berprinsip, 305
sensasi vs persepsi, 136 subproses politik, 330–333 strategi perolehan kekuasaan, Pemecahan masalah, sebagai aktivitas manajerial, 458
dari, 137-138 Kinerja; lihat juga 330–333 pertunjukan cepat, 332 ketergantungan Keadilan prosedural, 172-173
Hambatan manajemen kinerja perilaku untuk, 169 sumber daya, 333 mengambil nasihat dengan hati- Teori proses motivasi kerja, 162
evaluasi untuk memastikan peningkatan, 403– hati, 333 menunggu krisis, 333 Procter & Gamble, 70, 77–79
404 profil berkinerja tinggi, 205 kepuasan kerja dan, Produktivitas, dalam manajemen perilaku, 404
144 cara peningkatan, 404–405 pengukuran, 78, Bagi hasil, 98
388 pemantauan/pengendalian, 458 penghargaan, Promosi, 78–79, 141–143
78 tenaga penjualan, 404–405 perjuangan untuk Kepemimpinan politik, 430 kepuasan kerja dan, 141-143
mengukur, 388 kinerja tim, 64 Penilaian kinerja, efek Teori harapan motivasi kerja Porter-Lawler, 167–169 Kedekatan, 340
halo, 140 Perilaku kinerja kontribusi untuk motivasi kerja, 168–169 implikasi Prospektor, 84
untuk praktik, 168 Perusahaan Asuransi Prudential, 418
Modal psikologis (PsyCap), 6, 200, 219–222 latar belakang
Tawar-menawar posisi, 303 dan penelitian, 220–221 didefinisikan, 219 aspek
Efektivitas positif (PA), 140 berbasis bukti, 220–223, 454 intervensi modal
Kontrol perilaku positif, 400–401 psikologis (PCI), 222–223
Perilaku organisasi yang positif
kecerdasan emosional (EI), 225–228, 231–233 harapan,
evaluasi untuk perbaikan, 403–404 analisis 217–218 kecerdasan, 229–221 kepemimpinan dan, 420 Kontrak psikologis, 189
fungsional, 399–400 identifikasi, 398 strategi kriteria operasional, 199–200 optimisme, 212–216 Dorongan psikologis, 157
intervensi, 400–403 pengukuran, 399 Umpan psikologi positif, 200–202 modal psikologis (PsyCap) , Ketahanan psikologis, 287
balik kinerja, 394 Orientasi tujuan kinerja, 219–221 resiliensi, 218–219 efikasi diri/kepercayaan Masalah terkait stres psikologis, 295–296
187 Orientasi kinerja, 436 Tahap kinerja, 342 diri, 202–211 kesejahteraan subjektif (kebahagiaan), Model keseimbangan bersela, 342
Ketekunan, 205 Person- interaksi situasi, 129 222–225 Hukuman
Kontrol pribadi, 286 Perbedaan pribadi, 292 pemberian, 387–389 pedoman
Kekuatan pribadi, 322 Nilai pribadi, 435 disiplin, 389 makna, 387 penguatan
Kepribadian "Lima Besar" sifat, 132-134 hukuman-positif, 402–403
kesadaran, 132-133 keturunan dan otak, 126-128 penggunaan, 387–389
dimensi teori Jung, 135 makna, 125–126 Indikator Modal psikologis positif, 6
Tipe Myers-Briggs, 134–135 alam vs. pengasuhan, Psikologi positif, 165, 199-202 tujuan, 200
126 interaksi orang-situasi, 129 harga diri, 128– kebajikan sipil, 201
129 proses sosialisasi, 129–130 Pfizer Inc., 131 Q
Masalah terkait stres fisik, 295 Fisiologis Model HRW, 201-202 level,
penggerak, 157 Kebutuhan fisiologis, 163 Efek 200-201 sifat individu yang Quad/Grafik, 470
Pied Piper, 466 Pitney Bowes Inc., 131, 302 positif, 201 pengalaman subjektif Diagnostik Pencarian, 89
Pixar, 301 Pizza Hut, 105 Perencanaan/ yang dihargai, 201
pengkoordinasian, sebagai aktivitas Penguatan positif, 386–387
manajerial, 458 Implikasi politik kekuasaan, sebagai strategi intervensi, 400–401 R
326–334 aliansi dengan orang-orang sistem penghargaan sebagai, 389–390, 401
berkuasa, 331 Kekuatan, 160; lihat juga Pemberdayaan; Implikasi Persuasi rasional, 331
politik dari klasifikasi kekuasaan, 314–318 Rasionalitas, 260–261
kekuasaan koersif, 315 kekuasaan ahli, 317– Raytheon Co., 264, 349
318 kekuasaan legitimasi, 315–316 kekuasaan Reactor, 84 Studi Manajer
rujukan, 316 kekuasaan penghargaan, 314– Sejati, 457–463 komunikasi, 457–
315 dibandingkan dengan otoritas/pengaruh, 459 implikasi budaya, 462–463
313–314 pendekatan kontingensi kepada, 318 pengambilan keputusan/pemecahan
–322 masalah, 458 pendisiplinan/penghukuman,
458 pertukaran informasi rutin, 458 manajemen
sumber daya manusia, 459 implikasi dari,
pengaruh target, 319–320 model 463 berinteraksi dengan pihak luar, 458
kontingensi keseluruhan, 320–321 dua manajer pengetahuan dan, 462–463
wajah kekuatan, 321–322 ditentukan, 313– mengelola konflik, 458 pemantauan/
314 makna, 313–322 temuan penelitian meta- pengendalian kinerja, 458
analitik, 335–336
572 Indeks Subjek
Studi Manajer Sejati (Lanjutan) penghargaan nonfinansial, 391–394 pelatihan dan, 208
memotivasi/memperkuat, 458 pembayaran untuk kinerja, 18, 95–99 implikasi tempat kerja, 209–211 pemilihan
jaringan, 459 perencanaan/ umpan balik kinerja, 394 pengakuan, sumber daya manusia, 209–210 pelatihan dan
koordinasi, 458 pemrosesan 100–106 pengakuan dan perhatian pengembangan, 42–43, 210–211 Kemanjuran Diri
dokumen, 458 sosialisasi/politik, sosial, 393 (Bandura), 209 Harga diri, 128–129, 204 Tim yang dikelola
458 staf, 458 manajemen Produk Badak, 266 sendiri , 64, 343, 356 pedoman untuk mengembangkan, 358
tradisional, 459 pelatihan/ Fenomena pergeseran berisiko, 351 masalah, 356 Kompetensi pengaturan diri, 210 Bias melayani
pengembangan, 458 apa yang Ritz Carlton, 183 diri sendiri, 176 studi Met Life Seligman, 215–216 Gaya
dilakukan manajer, 457–460 Rockwell Collins, 66 penjualan, 452 Semco, 70, 449 Sensasi vs. persepsi, 136
Ambiguitas peran, 350 Penginderaan/intuisi, 134 Organisasi layanan, 405–406 Tujuh
manajer efektif, 460–461 manajer Konflik peran, 350 Kebiasaan Orang yang Sangat Efektif (Covey), 199, 378 Nilai
sukses, 461–462 Pratinjau pekerjaan ambiguitas dan, 290–292 pemegang saham, 48 Siebel Systems, 262 Bonus
realistis (RJP), 77 Pengakuan penghargaan disfungsi tim/kelompok, 350 penandatanganan, 96 Pembelajaran satu putaran, 59 Situasi,
karyawan, 103–105 sistem pengakuan formal, Ketidakcocokan peran, 292–293 137 Pendekatan situasional terhadap kepemimpinan, 419, 451
102–106 uang vs., 100-102 dalam budaya Model peran, 79, 453 Atribusi situasional, 173 program kualitas Six Sigma, 7, 59,
organisasi, 79 sebagai penghargaan organisasi , Peran 124 SK Holdings/SK Telecom, 36 Grup Asuransi Skandia, 70
100–106 Mendefinisikan ulang organisasi, 38 dalam kelompok informal, 347–348 Pembayaran keterampilan, 100 Variasi keterampilan, 181-182
Mendesain ulang penemuan kembali, 68 pemimpin/manajer, 455–457 Kelompok kecil, 343 Modal sosial, 6, 300 Sosial kognisi, 383
Reebok, 37, 65 Grup referensi, 344 Kekuatan Minyak Rubicon, 450 Teori kognitif sosial (SCT), 22-24, 202
rujukan, 316 Pendaftaran, 137 Permainan rusa, Manajer Rusia, 462–463
330 Penguatan, 384–389; lihat juga Hukuman
dalam manajemen perilaku, 386 kritik, 384
didefinisikan, 386 hukum efek, 384–385 penguat S
positif/negatif, 386–387 sistem penghargaan
sebagai, 390–391 Penguat, 386–387 Kepemimpinan Sabbaticals, 170
berbasis hubungan, 422 Perusahaan hubungan , Saber Enterprises, 304
81–82 Gaya kepemimpinan hubungan, 451 Relaksasi, 298 Safeco, 110 Keselamatan
Renault, 278 Desain penelitian, 18–19 Metodologi dan pencegahan kecelakaan, 404 Kebutuhan
penelitian menentukan bukti yang valid, 16–19 tujuan keselamatan, 163 Saga Corporation, 421
ilmiah keseluruhan, 16–17 teori/teori, 17–18 penggunaan Kinerja penjualan, 404–405 Samsung
desain penelitian, 18–19 validitas studi, 19 Ketahanan, Electronics, 36 Sarbanes-Oxley (S-Ox) Act,
218–219 Pengembangan ketahanan, 223 Pengalokasi 47 SAS, 11, 73 , 81, 101, 300–301 SBC
sumber daya, 456 Sumber daya Illinois, 131 Perspektif ilmiah, 16–17 Scott
Paper, 188 Motif sekunder, 158 pencapaian,
160 afiliasi, 160 contoh, 160 intrinsik vs.
ekstrinsik, 160-161 kekuatan, 160 keamanan, efikasi diri, 383–384
160 status, 160 Kebutuhan keamanan, 160, Evolusi sosial, 127
164 Aktualisasi diri, 126, 163-164 Konsep Kecerdasan sosial, 231

diri, 128 Efikasi diri, 169, 202-211 atribusi/ Pendekatan pembelajaran sosial, 22–23, 382–383
lokus kendali vs., 204 manajemen kinerja Kemalasan sosial, 352
perilaku, 383-384 didefinisikan, 203, 383 Kebutuhan sosial, 164
konsep harapan vs., 204 tujuan dan, 186 Persepsi sosial, 138-140 efek halo,
sebagai harapan, 217 dampak, 204-206 139-140 penerima dan
makna, 202-204 temuan penelitian meta- persepsi, 138-139 stereotip, 139

analitik, 236 konsep perilaku organisasi
vs., 203-204 kinerja dan, 205– 206 proses, Persuasi sosial, 207–208
204–206 harga diri vs., 204 sumber, 206–209 Kekuatan sosial, 322
spesifik vs. umum, 203 stres dan, 205, 211 Pengakuan dan perhatian sosial, 392–393
latar belakang teoretis, 202–204 Jaminan Sosial, 106, 108
Proses sosialisasi, 129-130
persaingan untuk, 293 teknologi informasi dan, 131 organisasi,
ketergantungan, 333 130
politik dan, 328 Langkah-langkah sosialisasi dalam budaya organisasi, 76-79
Koneksi respons-stimulus (RS), 22, 379–382 kepatuhan terhadap nilai-nilai, 78 diagram (langkah Pascale),
Tanggung jawab, 181 77 personel tingkat pemula, 77 penguasaan pekerjaan, 78
pemberdayaan dan, 324 penempatan kerja, 77-78 pengukuran dan penghargaan
Kekuatan hadiah, 314–315 kinerja, 78 pengakuan dan promosi, 79 cerita yang
Sistem penghargaan, 88, 389–394 menguatkan dan cerita rakyat, 79
pembayaran administrasi, metode tradisional, 93–95
manfaat sebagai, 106–111 efektivitas pembayaran, 92–93
rencana pembayaran insentif kelompok, 97–99 temuan
penelitian meta-analitik, 112-113 uang sebagai penguat , Masyarakat Manajemen Sumber Daya Manusia
390–391 uang sebagai hadiah, 90–91 teknik pembayaran (SHRM), 34, 170
baru, 99–100 Hotel Sofitel, 103-104
Sekolah Bisnis Internasional SolBridge, 62
Solvay, 349
Indeks Subjek 573
Southern Fineblanking, 404 Kepemimpinan yang mendukung, 426 keragaman dan, 42

Southern New England Telecommunications, 404 Southwest Berselancar di Tepi Kekacauan (Pascale), 48 penguasaan terbimbing,
Airlines, 11, 67, 73–74, 145–146, 228, 262, 454 Peran Juru Sindrom selamat, 282, 301-302 210 pengembangan kepemimpinan, 469–
Bicara, 348, 456 Sportsmanship, 149 Springfield Teknologi sinkron, 355 470 sebagai aktivitas manajerial, 458
ReManufacturing Corporation, 48–49 Sprint, 81, 225 Staffing, Sistem, 58 efikasi diri, 42–43, 208, 210–211
458 Star Alliance, 81 Status, 293–294 Status kebutuhan, 160 kompetensi pengaturan diri, 210 masalah
Steelcase, 80, 354 Stereotip, 139 Stimulus, 137 Stimulus- transfer, 42
respons (SR), 21–22, 379–382 Stimulus-stimulus (SS), 382 T Teori sifat kepemimpinan, 126, 419–420
Opsi saham, 96–97 Cerita dan cerita rakyat, 79 Tahap Sifat-sifat
Storming, 342 Strengths Finder 2.0 (Rath), 2-3 StrengthsQuest Pengetahuan diam-diam, 266 Lima Besar, 132–134, 420, 431
(Clifton & Anderson), 3 Stress, 277; lihat juga Konflik masalah Keterlambatan, 404 sifat individu yang positif, 201
perilaku karena, 296–297 kelelahan, 279–280 penyebab, Desain tugas, pendekatan karakteristik pekerjaan, 180-182 Pemimpin transaksional, 430
280–288 lingkungan kontemporer dan, 277–278 strategi Identitas tugas, 181-182 Pemimpin transformasional, 420
penanggulangan strategi individu, 298–300 strategi organisasi, Saling ketergantungan tugas, 293 Teori kepemimpinan transformasional, 430–431
300–302 Master Tugas, 131 Transnasional, 33
Signifikansi tugas, 181-182 Tribun, 98
Gaya kepemimpinan tugas, 451 Trikon, 105
Pemimpin tim, 245–246 Kepercayaan,
tim; lihat juga Disfungsi kelompok dan tim; Kolaborasi 70 kepercayaan optimal, 325
kelompok, 358–359 lintas fungsi, 344, 354– Membangun kepercayaan, 324–325
355 masalah budaya/global, 359–360 efektivitas, Bantuan biaya kuliah, 110

346–347, 356–360 faksi, 344 pekerja Perusahaan Turner, 404
berpengetahuan, 100 kepemimpinan, 359 temuan Omset, kepuasan kerja dan, 145
penelitian meta-analitik, 361 sifat, 353–354 Teori motivasi dua faktor (Herzberg's), 165-167
penelitian, 345–346 sistem penghargaan, 97
swakelola, 64, 211, 256, 343, 356, 358 bakat dan, kontribusi terhadap motivasi kerja, 166
245–246 pembangunan tim, 357–358 tim virtual, analisis kritis, 166-167 kaitannya dengan teori
355–356 Maslow, 165-166
Karakteristik Tipe A, 284–286
Profil tipe B, 284–285
strategi koping untuk, 297–302
ditentukan, 278–279 kemunculan,
277–280 lingkungan, 293 eustress, kamu
278 stresor ekstraorganisasi, 281–

282 stresor kelompok, 282–284 Penghindaran ketidakpastian, 436
konflik interaktif, 292–294 konflik intraindividual, Grafik Teknis dan Komputer (TCG), 70 Unilever, 251
288–292, 294 –297 temuan penelitian meta- Politik teknologi United Airlines, 81
analitik, 306–307 penyebab stres organisasi, dan, 328 teknologi Layanan Paket Bersatu (UPS), 71, 352
282 masalah fisik karena, 295 masalah psikologis sinkron, 355 dalam organisasi virtual, Angkatan Udara Amerika Serikat, 104
karena, 295–296 kemanjuran diri dan, 205, 211 69 Korps Marinir Amerika Serikat, 71
Telekomunikasi, 45, 446 Navy SEAL Amerika Serikat, 354
Gaya bercerita, 452 Jalan Bersatu, 35
Iklan testimonial, 316 Universitas California di Berkley, 131
Menguji Universitas Iowa, 416
stresor keragaman dan, 41 Universitas Michigan, 199, 388, 418, 426
tantangan, 278 uji integritas, 51 Universitas Minnesota, 419
ekstraorganisasi, 281–282 rintangan, Instrumen Texas, 68 Universitas Nebraska, 433
278 pemicu stres individu, 284–287 Thai Airways, 81 Universitas California Selatan, 253
Teori, 17–18 Banding ke atas, 331
ketidakberdayaan yang dipelajari, tujuan dasar, 17–18
286–287 kontrol pribadi, 286 Teori X dan Teori Y (McGregor), 10-11, 449
ketahanan psikologis, 287 Perusahaan Termos, 269 V
Karakteristik tipe A, 284–286 organisasi, Pikiran/perasaan, 134
282 Gelombang Ketiga, The (Toffler), 326 Validitas
Peregangan gol (target), 185, 187–188 3M, 79, 188, 230, 343 validitas internal/eksternal, 19
Subkultur, 74 Umpan balik 360 derajat, 255–256, 394 studi, 19
Kesejahteraan subjektif (SWB), 200, 222–223 latar Teknik manajemen waktu, 297 Nilai
belakang, 224–225 di tempat kerja, 224–225 Manfaat waktu istirahat, 108 nilai dominan, 72 dalam
Tekanan waktu, 297 budaya organisasi, 74, 78 nilai pribadi,
Sun Microsystems, 70, 417, 454 Pengingat Waktu, 98 435
Sinar matahari, 188 Tokenisme, 38 VanguardComm, 62
Pengawasan/penyelia, kepuasan kerja dan, 141, 143 Manajemen kualitas total (TQM), 59, 353, 378 Abadi, 81
Toyota, 1, 73, 225, 268, 339, 353 Ventilasi, 289
Pemasok, 64 Melatih Komunikasi vertikal, 257
Manajemen rantai pasokan, 65 pemodelan perilaku, 211 Pendekatan hubungan diad vertikal (VDL), 422
Mendukung Ekonomi, The (Zuboff), 48 pemodelan penguasaan kognitif, 210 Virgin Atlantic, 262
574 Indeks Subjek
Virginia Power, 404 Teori motivasi kerja, 161–178 teori ekuitas masuk,
Organisasi virtual, 68–71 atribusi, 173–177 teori kontrol dan 171-172 optimisme, 214–216
Tim virtual, 355–356 agensi, 177–178 teori ekuitas, 169–172 kerugian dari, 214–215
Visi, 446, 453 penetapan tujuan, 183–189 Studi Met Life, 215–216
VSM Abrasive, 108 penelitian lain, 216
BOS, 142 Teori dua faktor Herzberg, 165-167 desain kesejahteraan subjektif, 224–225
pekerjaan, 178-183 WorldCom, 351
Hirarki kebutuhan Maslow, 162-165 keadilan Sumber Dunia, 33
DI DALAM organisasi, 172-173
Teori harapan Porter-Lawler, 167–169
Wal-Mart Stores, 1, 5, 76, 78, 179 Walt
Disney Company, 266 Weber pengembangan teoretis dari, 162
x
Shandwick, 110 Wellness, 281 program Sikap terkait pekerjaan, 140–141
Wellness, 109–110 WellPoint Inc., 467 Xerox Corp., 64, 188, 257, 297, 299, 353
afektivitas negatif (NA), 140–141
Wells Fargo, 1 Western Electric
Company, 13 Weyerhaeuser, 98 Who efektifitas positif (PA), 140
Moved My Cheese (Johnson), 199 tim kerja; lihat Tim DAN
Woolverton Inns, 95 Kelompok kerja, Program kerja/keluarga, 44–46

344 Pekerjaan dan kepuasan kerja, 141 pecandu kerja, 278
Yahoo, 388
kelompok kerja, 143 pekerjaan itu sendiri, Kompensasi pekerja, 107
141-142 kondisi kerja, 143-144 Bekerja dengan Kecerdasan Emosional
(Goleman), 233
tempat kerja; lihat juga Keanekaragaman; Budaya DENGAN
organisasi
kecerdasan emosional masuk, Zeitgeist, 419
232 emosi masuk, 227 Zenit, 80
Edisi Keduabelas sangatPerilaku

ideal bagi mereka yang ingin
Organisasi: mengambil Berbasis
Sebuah Pendekatan pendekatan terkini,
Bukti
berbasis bukti untuk perilaku dan manajemen organisasi. Edisi terbaru ini melanjutkan
tradisi mempersempit kesenjangan teori/penelitian — penerapan/praktik yang efektif dengan
memasukkan terobosan penelitian terbaru untuk memberikan dan menambah bukti teori
dan teknik yang disajikan di seluruh teks.
Baru di Edisi Kedua Belas:

> Subjudul baru “Pendekatan Berbasis Bukti” menegaskan kembali pentingnya landasan
penelitian bagi teks. Bagian utama baru telah ditambahkan ke Bab 1 yang menjelaskan
mengapa fokus berbasis bukti ini sangat penting dan apa yang menyertainya.
> Karena komunikasi, pengambilan keputusan, dan persepsi terus menjadi penting bagi
atau perilaku organisasi, Bab 8, “Komunikasi dan Pengambilan Keputusan,” telah
sepenuhnya direvisi dan konsep persepsi telah ditambahkan ke Bab 5, “Kepribadian,
Persepsi dan Sikap Karyawan.”
> Selain memperbarui basis bukti dan memberikan contoh dunia nyata baru
di setiap bab, terobosan pada topik baru yang penting seperti berikut ini
juga disertakan:
pada perilaku organisasi
www.mhhe.com/luthans12e
ISBN 978-0-07-353035-2
MHID 00-07-353035-2
90000
EAN
9780073530352
www.mhhe.com

Fred Luthans Organizational Behavior An Evidence Based Approach Twelfth Edition Mcgraw Hill Irwin 2010 451 594

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Fred Luthans Organizational Behavior An Evidence Based Approach Twelfth Edition Mcgraw Hill Irwin 2010 451 594

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Machine Translated by Google

432 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

GAMBAR 13.3 KARAKTERISTIK SUBORDINAT DAMPAK TERHADAP KEPEMIMPINAN

Menetralkan instrumental dan

Pengganti untuk mendukung

Menetralkan instrumental dan

Bab 13 Proses Kepemimpinan yang Efektif 433

434 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

GAMBAR 13.4 Model Pengembangan Kepemimpinan Otentik

Kesadaran Peraturan Optimis

Kepemimpinan Lintas Budaya

Bab 13 Proses Kepemimpinan yang Efektif 435

Nilai- Nilai Pribadi

Latar Belakang Manajer

436 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

Proyek GLOBE dan Masa Depan Studi Kepemimpinan Internasional Dalam

beberapa tahun terakhir, sebuah proyek penelitian internasional besar di bawah

5. Kolektivisme In-Group, yaitu sejauh mana individu mengekspresikan kebanggaan, kesetiaan,

6. Ketegasan, didefinisikan sebagai sejauh mana individu bersikap tegas, konfrontatif,

OB dalam Tindakan: Bagaimana Pemimpin Bisnis Berkomunikasi lintas Budaya

British Orang Inggris cenderung menggunakan nada yang tertutup

438 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

1. Apakah ada perilaku pemimpin yang efektif secara universal?

Bab 13 Proses Kepemimpinan yang Efektif 439

440 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

Diakhiri dengan Temuan Penelitian Meta-Analitik

Hasil Meta-Analisis: [13 studi;

PRINSIP OB UNTUK PRAKTEK BERBASIS BUKTI

Hasil Meta-Analisis: [(1) 12 studi;

Bab 13 Proses Kepemimpinan yang Efektif 441

1. Ringkaslah secara singkat temuan-temuan dari tiga studi kepemimpinan klasik.

6. Secara sederhana, apa teori jalur-tujuan kepemimpinan? Apa fungsi pemimpin?

442 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

Selain taman industri di Hongaria, ia juga memiliki kampus manufaktur besar

Seperti yang dilihat Marks, bisnis pembuatan kontrak global adalah

Bab 13 Proses Kepemimpinan yang Efektif 443

Kasus Nyata: Tujuh Rahasia Pemimpin yang Menginspirasi

4. Ceritakan lebih banyak cerita. Para pemimpin yang menginspirasi

444 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

Bab Empat Belas

• Menyajikan temuan penelitian tentang peran dan aktivitas kepemimpinan.

446 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

KEPEMIMPINAN DI LINGKUNGAN BARU

6. Dorong mereka untuk berpartisipasi dalam proses perencanaan dan untuk

1. Tantang mereka dengan tugas yang memungkinkan mereka menggunakan

448 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

Bab 14 Pemimpin Besar: Pendekatan Berbasis Bukti 449

Implikasi Gaya Studi Klasik dan Teori

450 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

Mencari, menemukan, dan menggunakan

Mengaktifkan Secara psikologis membantu orang Mengekspresikan dukungan pribadi

Bab 14 Pemimpin Besar: Pendekatan Berbasis Bukti 451

GAMBAR 14.1 Kepemimpinan yang Kepemimpinan yang

Tannenbaum berpusat pada bos berpusat pada karyawan

Area kebebasan untuk bawahan

Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer

Gaya Klasik Selain

452 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

1. Tingkat motivasi berprestasi 2. Kesediaan

Gaya Kepemimpinan dalam Perspektif Siklus

Bab 14 Pemimpin Hebat: Pendekatan Berbasis Bukti 453

454 Bagian Empat Mengelola dan Memimpin untuk Kinerja Tinggi

Gaya Kepemimpinan Otentik dan Positif Berbasis Bukti