Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr.

Doris Sylvanus Palangka Raya

Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat

RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya

Sri Pahalendang Asi

RSUD Pulang Pisau Kalimantan Tengah

Abstract: This study aimed to determine the effect of organizational climate and the performance of nurse
burnout. This study uses descriptive analytic cross sectional approach. The research subjects are 106
nurses serving in inpatient installation dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Organizational climate was
measured using a modification of organizational climate questionnare (OCQ). Burnout was measured
using a modification of modified maslach burnout inventory (MBI). Instrument using 5 point Likert scale.
Analysis of the test data used path analysis to find the relationship between organizational climate, burn-
out and performance, with the help of the program AMOS.6. The results showed that organizational
climate significantly negative effect on burnout. Organizational climate has a significant positive effect on
the performance of nurses. Burnout has a significantly negative effect on the performance of nurses. There
is no direct effect of organizational climate on the performance of nurses through burnout.

Keywords: nurse performance, burnout, organizational climate

Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan burnout terhadap
kinerja perawat. Penelitian ini menggunakan metode deskriptif analitik dengan pendekatan cross sectional.
Subyek penelitian berjumlah 106 perawat yang bertugas di instalasi rawat inap RSUD dr. Doris Sylvanus
Palangka Raya. Iklim organisasi diukur menggunakan modifikasi organizational climate questionnare (OCQ).
Instrumen menggunakan 5 skala Likert. Analisis data yang digunakan adalah uji path analysis untuk
mencari hubungan antara iklim organisasi, burnout dan kinerja, dengan bantuan program AMOS.6. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh secara signifikan negatif terhadap burnout.
Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan positif terhadap kinerja perawat. Burnout
berpengaruh secara signifikan negatif terhadap kinerja perawat. Terdapat pengaruh tidak langsung iklim
organisasi terhadap kinerja perawat melalui burnout.

Kata Kunci: kinerja perawat, burnout, iklim organisasi

Rumah sakit merupakan salah satu bentuk
organisasi jasa. Rumah sakit sebagai penyedia
layanan kesehatan memiliki karakteristik yang
berbeda dengan organisasi lainnya. Adanya
karakteristik tersebut mempengaruhi iklim organisasi
dalam rumah sakit. Demi kelangsung- an
organisasinya, rumah sakit harus dapat meman-
Alamat Korespondensi:
Sri PA, RSUD Pulang Pisau Kompleks Perkantoran, Jl.
Trans Kalimantan, Rey 4 Mentaren Pulang Pisau,
Kalteng HP. 081349075646. Email: sp.asi_aden
@yahoo.co.id
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011
515
faatkan sumber daya yang dimilikinya menjadi
keung- gulan kompetitif. Sumber daya tersebut
dapat berupa sumberdaya finansial, sumberdaya
manusia, kemam- puan teknologi dan sistem.
Perawat merupakan sumberdaya manusia ter-
banyak dalam organisasi rumah sakit. Perawat
memegang peranan penting dalam pemberian
layanan di rumah sakit, karena perawat terlibat
langsung dengan pasien dan keluarganya selama 24
jam penuh. Perkembangan paradigma keperawatan
dalam ben- tuk pelayanan bio-psiko-sosial-spiritual
yang kompre- hensif, menuntut perawat untuk selalu
profesional
ISSN: 1693-5241 515
Sri Pahalendang Asi

sesuai standar kinerja keperawatan yang berlaku. keperawat- an yang diberikan pada pasien dan
Kinerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas keluarga, membuat
yang ditandai dengan hasil yang dapat di nikmati.
Pekerjaan perawat memiliki beberapa karak-
teristik yang menciptakan tuntutan kerja yang
tinggi, seperti pekerjaan yang rutin, jadwal kerja
yang ketat, tanggung jawab atas keselamatan dan
kesehatan diri sendiri dan orang lain, serta dituntut
untuk mampu bekerja dalam tim. Kompleksnya
tuntutan pekerjaan dan tanggung jawab perawat
menyebabkan profesi perawat rentan mengalami
burnout (Lailani 2012). Burnout merupakan istilah
yang digunakan untuk menyatakan kondisi
penurunan energi mental atau fisik setelah periode
stress berkepanjangan, berkaitan dengan pekerjaan
atau cacat fisik (Perry & Potter 2005). Maslach, et
al. (2001) mendefinisikan burnout sebagai sindrom
psikologis yang melibatkan respon berkepanjangan
terhadap stressor interpersonal yang kronis dalam
pekerjaannya. Burnout memiliki tiga dimensi yaitu
kelelahan, sinis dan rendahnya peng- hargaan
terhadap diri sendiri (Maslach, et al. 2001).
Kelelahan (emotional exhaustion) merupakan
penentu utama kualitas burnout, dikatakan
demikian karena perasaan lelah mengakibatkan
seseorang merasa kehabisan energi dalam bekerja
sehingga timbul perasaan enggan untuk melakukan
pekerjaan baru dan enggan untuk berinteraksi
dengan orang lain. Sinis (depersonalization),
ditandai dengan kecende- rungan individu
meminimalkan keterlibatannya dalam pekerjaan
bahkan kehilangan idealismenya dalam bekerja.
Depersonalization adalah cara yang dilakukan
seseorang untuk mengatasi kelelahan emo- sional
yang dihadapinya. Perilaku tersebut merupakan
upaya untuk melindungi diri dari tuntutan emosional
yang berlebihan dengan meperlakukan orang lain
sebagai obyek. Rendahnya penghargaan terhadap
diri sendiri (low personal accomplishment),
merupakan kecenderungan memberikan evaluasi
negatif terhadap diri sendiri. Individu merasa
pesimis dengan kemam- puannya bekerja, sehingga
setiap pekerjaan dianggap
sebagai beban yang berlebihan.
Hasil studi pendahuluan di RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangka Raya menunjukkan adanya
burnout pada kategori rendah terutama pada
dimensi emotional exhaustion. Adanya burnout
perawat akan sangat berpengaruh pada pelayanan
516 JURNALAPLIKASI MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2013
 hubungan antar rekan kerja menjadi renggang serta
timbul perasaan negatif terhadap pasien, pekerjaan
dan iklim organisasi (Tawale, dkk. 2011). Hal ini
berdampak pada menurunnya kinerja perawat yang
akhirnya berpengaruh pada kualitas mutu pelayanan.
Iklim organisasi adalah lingkungan internal atau
psikologis organisasi. Iklim organisasi akan mempe-
ngaruhi praktik dan kebijakan sumberdaya manusia
yang diterima oleh anggotanya (Simamora 1999).
Triguni (2000) mendefinisikan iklim organisasi sebagai
pandangan/persepsi terhadap kondisi kerja yang ter-
cermin dari sikap, perilaku, kepercayaan, cita-cita,
pendapat dan tindakan yang mendorong sumberdaya
manusia yang terlibat dalam organisasi untuk bekerja.
Beberapa penelitian membuktikan bahwa ada penga-
ruh antara iklim organisasi dan burnout terhadap
kinerja. Iklim organisasi yang baik dapat mempenga-
ruhi kepuasan kerja dan kinerja individu (Utami 2005).
Pada penelitian lain diketahui bahwa iklim organisasi
menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi perilaku
karyawan dalam pencapaian kinerja organisasi (Runtu
& Widyarini 2009). Pengaruh burnout terhadap
kinerja dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan
Hadriani (2002), diketahui bahwa kejenuhan kerja
(burnout) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kepuasan dan motivasi dalam bekerja. Kepuasan ker-
ja yang tinggi, maka motivasi kerja juga akan mening-
kat yang akhirnya akan meningkatkan kinerja
(Maharani
& Triyoga 2012).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
penga- ruh iklim organisasi terhadap burnout di
RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya.
Penelitian ini juga bertujuan mengetahui pengaruh
langsung iklim organi- sasi atau tidak langsung
melalui burnout terhadap kinerja perawat di RSUD
dr. Doris Sylvanus Palangka Raya. Kerangka
konsep penelitian disajikan dalam gambar 1.
Berdasarkan pemaparan di atas, hipotesis
peneli- tian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Iklim organisasi berpengaruh terhadap burnout
perawat diRSUDdr. Doris Sylvanus Palangka
Raya H2 : Iklim organisasi berpengaruh
terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Doris
Sylvanus
Palangka Raya
H3 : Burnout berpengaruh terhadap kinerja pera-
wat di RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka
Raya

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. ISSN: 1693-5241 517

66b/DIKTI/KEP/2011
 Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya

1 3
Iklim organisasi
Burnout (Z) Kinerja (Y)
(X)

2
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian

H4 : Iklim organisasi berpengaruh secara tidak langsung iklim organisasi terhadap kinerja perawat
langsung terhadap kinerja perawat melalui melalui burnout.
burnout di RSUD dr. Doris Sylvanus
Palangka Raya

METODE
Rancangan penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan
pendekatan cross sectional study. Populasi adalah
seluruh perawat PNS yang bertugas di 12 unit
rawat inap dan 2 unit perawatan intensif. Jumlah
sampel yang diambil adalah sebanyak 106
responden. Pengambilan sampel dilakukan dengan
teknik simple random sampling.
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel
eksogen yaitu iklim organisasi (x) Variabel endogen
dalam penelitian ini adalah kinerja perawat (y).
Variabel mediating/variabel antara yaitu burnout
(z). Iklim organisasi diukur menggunakan modifikasi
organiza- tional climate questionnare (OCQ).
Instrumen kue- sioner dalam penelitian ini
menggunakan skala Likert untuk menunjukkan
perbedaan tingkat, perbedaan derajat, perbedaan
jenjang maupun perbedaan kuanti- tas. Sebelum
digunakan, instrumen penelitian dilaku- kan uji
validitas dan reliabilitas untuk mengetahui sejauh
mana instrumen dapat dipercaya. Dasar inter-
pretasi analisis deskriptif dilakukan dengan
mengkate- gorikan rata-rata (mean) masing-masing
variabel berdasarkan modifikasi dari Stemple Jr
(Karambut, dkk., 2004). Interpretasi sangat
rendah (1,0–1,8),
rendah (1,9–2,6), sedang (2,7–3,4), tinggi (3,5–4,2),
sangat tinggi (4,3–5,0).
Penelitian ini menggunakan analisis jalur (path
analysis) dengan bantuan software AMOS.6.
Asumsi model jalur dalam penelitian ini adalah ada
pengaruh langsung iklim organisasi dan burnout
terhadap kinerja perawat dan ada pengaruh tidak
518 JURNALAPLIKASI MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2013
HASIL
Gambaran Lokasi Penelitian
Di Kalimantan Tengah khususnya kota
Palangka Raya, hanya terdapat 4 rumah sakit
umum dan hanya satu yang merupakan milik
pemerintah provinsi. Pemerintah provinsi
menetapkan kebijakan kontrak kerja selama
minimal 5 sampai 15 tahun sejak CPNS dan
ketentuan pendidikan lanjutan linier bagi PNS.
RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya
meru- pakan rumah sakit kelas B non pendidikan
dengan status kepemilikan Pemerintah Daerah
Provinsi Kalimantan Tengah. Penelitian ini
dilakukan di Instalasi Rawat Inap RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangka Raya. Dari 15 ruang perawatan
instalasi rawat inap, digunakan 12 ruang
perawatan/bangsal dan 2 ruang perawatan intensif.

Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah
perawat pelaksana dengan status pegawai negeri
sipil dan minimal masa kerja 1 tahun. Responden
terbanyak adalah perempuan (86,8%), hal ini
sesuai dengan data kepegawaian RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangkaraya, dimana perawat
fungsional wanita sebanyak (76,45%).
Kelompok usia terbanyak adalah 26 hingga 30
tahun, yang termasuk usia dewasa muda. Hal ini
dapat menunjukkan bahwa responden sudah
mempunyai kemampuan untuk berpikir dan
memutus- kan tujuan hidupnya.
Masa kerja terbanyak dalam penelitian ini
adalah 1–5 tahun (50%), hal ini berhubungan
dengan kebijak- an pemprov Kalimantan Tengah
tentang kontrak kerja pegawai. Pendidikan
responden paling banyak adalah D-3 Keperawatan
(69,8%). Pendidikan D-3 Kepera- watan
merupakan pendidikan perawat vokasi tingkat
pertama yang dapat diakui sebagai profesi perawat

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. ISSN: 1693-5241 519

66b/DIKTI/KEP/2011
Sri Pahalendang Asi

pelaksana sesuai standar Direktorat Keperawatan
Depkes RI tahun 2004.
Gambaran Iklim Organisasi, Burnout dan
Kinerja Perawat
Secara umum nilai rata-rata pada variabel iklim
organisasi adalah cukup mendukung, artinya
responden menggangap iklim organisasi RS belum
optimal. Dari analisa deskriptif diketahui indikator
yang paling berpengaruh terhadap iklim organisasi
yaitu dukungan yang memperlihatkan pola
kerjasama dan motivasi dalam organisasi.
Gambaran burnout yang terjadi pada perawat
menunjukkan kondisi burnout yang relatif rendah.
Burnout yang terjadi pada perawat terdapat pada
dimensi burnout tingkat emotional exhaustion, di
mana perawat mengalami kelelahan
secara emosional dan fisik berhubungan karena
merasa pekerjaannya terlalu berat. Pada variabel
kinerja secara umum menunjukkan tingkat kinerja
yang baik. Indikator yang paling besar pengaruhnya
terhadap kinerja perawat adalah etika kerja dan
kerjasama, yang menunjukkan loyalitas perawat
terhadap profesinya dan keterlibatan perawat dalam
kerja tim.
Hasil Analisis Jalur
Hasil analisis jalur menunjukan bahwa variabel
burnout merupakan variabel yang memiliki
pengaruh terbesar terhadap kinerja perawat (0,246).
Analisis jalur menunjukkan pengaruh langsung iklim
organisasi terhadap kinerja perawat memiliki
koefisien jalur lebih

Tabel 1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden

Karakteristik Responden Prosentase
No. Keterangan Jumlah (%)
Karakteristik
1. Jenis Kelamin Laki-laki 14 13,2
Perempuan 92 86,8
2. Umur 21 – 25 tahun 20 18,9
26 – 30 tahun 43 40,6
31 – 35 tahun 20 18,9
36 – 40 tahun 8 7,5
41 – 45 tahun 6 5,7
46 – 50 tahun 3 2,8
= 51 tahun 6 5,7
3. Pendidikan SPK 10 9,4
D-3 Keperawatan 74 69,8
D-4 Keperawatan 3 2,8
S-1 Keperawatan 19 17,9
S-2 Keperawatan 0 0
4. Masa Kerja 1 – 5 tahun 53 50,0
6 – 10 tahun 23 21,7
11 – 15 tahun 15 14,2
16 – 20 tahun 7 6,6
21 – 25 tahun 3 2,8
26 – 30 tahun 3 2,8
= 31 tahun 2 1,9
Sumber data diolah 2013

520 JURNALAPLIKASI MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2013

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. ISSN: 1693-5241 521
66b/DIKTI/KEP/2011
 Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya
Tabel 2. Gambaran Iklim Organisasi, Burnout dan Kinerja Perawat
Variabel
Iklim Organisasi
Burnout
Kinerja
Sumber: data diolah, 2013
besar (0,127), dibandingkan pengaruh tidak
langsung iklim organisasi terhadap kinerja perawat
melalui burnout (0,040). Hal ini berarti bahwa iklim
organisasi yang kondusif/mendukung akan sangat
bermakna
dalam meningkatkan kinerja perawat walaupun
sudah
terjadi burnout.
e1
Burnout
(Z)
-0,163
0,040
Iklim
Orga n isas
i(X ) 0,127
62,21
Gambar 2. Hasil Akhir Analisis jalur
Koefisien determinasi (R2) menunjukkan
sebera- pa besar persentase pengaruh variabel
eksogen kepa- da variabel endogen. Persamaan
pertama diperoleh nilai R2 0,037, menjelaskan
bahwa variabel burnout dapat dijelaskan oleh
variabel iklim organisasi sebesar 3,7%. Persamaan
kedua diperoleh nilai R2 0,159, menjelaskan bahwa
variabel kinerja perawat dapat dijelaskan oleh
variabel iklim organisasi dan burnout sebesar
15,9%. Hasil perhitungan koefisien determi- nasi
total sebesar 0,190, artinya informasi yang
terkandung dalam data sebesar 19% dapat
dijelaskan oleh path model. Sisanya sebesar 81%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat
dalam model jalur.
522 JURNALAPLIKASI MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2013
Mean Kategori
3,37 Cukup mendukung
2,20 Rendah
4,13 Tinggi
Pengaruh Langsung Iklim Organisasi dan
Burnout terhadap Kinerja Perawatan
Hasil analisis (tabel 3) diperoleh nilai koefisien
jalur iklim organisasi terhadap burnout sebesar -0,163,
di mana t hitung > ttabel (1,996 > 1,96). Hasil ini
47,06
-0,246
Kinerja
(Y)
e2 25,1 1
mendukung hipotesis 1 bahwa iklim organisasi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
burnout. Koefisien bertanda negatif menjelaskan
adanya hubungan berbanding terbalik antara iklim
organisasi dengan burnout. Semakin tinggi nilai
iklim organisasi maka semakin rendah nilai
burnout.
Hasil analisis koefisien jalur iklim organisasi
terhadap kinerja perawat diperoleh nilai sebesar
0,127, dimana thitung > t tabel (2,096 > 1,96). Hasil ini
membukti-
kan hipotesis 2 yaitu iklim organisasi berpengaruh
terhadap kinerja perawat. Koefisien yang positif
meng- identifikasikan hubungan yang positif atau
berbanding lurus antara variabel iklim organisasi
dengan kinerja.

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. ISSN: 1693-5241 523

66b/DIKTI/KEP/2011
Sri Pahalendang Asi
Hasil analisis burnout terhadap kinerja perawat
diperoleh nilai koefisien jalur sebesar -0,246,
dimana thitung > t tabel (3,455 > 1,96). Hasil ini
membuktikan hipotesis 3 yaitu burnout
berpengaruh terhadap kinerja perawat. Hasil
koefisien jalur menjelaskan adanya hubungan
berbanding terbalik antara variabel burnout
terhadap kinerja perawat. Hal ini berarti semakin
tinggi burnout maka semakin rendah nilai kinerja
perawat dan sebaliknya.
Pengaruh Tidak Langsung Iklim Organisasi
terhadap Kinerja Perawat melalui Burnout
Iklim organisasi memiliki pengaruh tidak
langsung terhadap kinerja perawat melalui variabel
burnout dengan koefisien jalur 0,040. Pengaruh
tidak langsung antara iklim organisasi terhadap
kinerja perawat melalui burnout dikatakan
signifikan walaupun kecil dibandingkan pengaruh
langsung iklim organisasi terhadap kinerja perawat.
Hasil uji hipotesis membuk- tikan hipotesis 4 yaitu
iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja
perawat melalui burnout.
Tabel 3. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Variabel Variabel
Eksogen Endogen
Iklim Organisasi (X) Burnout (Z)
Iklim Organisasi (X) Kinerja Perawat (Y)
Burnout (Z) Kinerja Perawat (Y)
Iklim Organisasi (X) terhadap Kinerja Perawat
(Y) melalui Burnout (Z)
Sumber: data diolah 2013
PEMBAHASAN
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap
Burnout
Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan, iklim
organisasi berpengaruh secara langsung dan negatif
terhadap burnout. Hasil menunjukkan bahwa sema-
kin baik iklim organisasi maka semakin rendah
tingkat burnout yang dialami dan berlaku
sebaliknya. Peneli- tian ini menguatkan penelitian
Khotimah (2010), yang menunjukkan adanya
hubungan negatif dan signifikan antara persepsi
terhadap lingkungan kerja psikologis dengan
524 JURNALAPLIKASI MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2013
menganggap iklim organisasi yang ada di RSUD dr.
Doris Sylvanus termasuk sedang. Hasil analisis
deskriptif menunjukkan indikator paling rendah
yang mempengaruhi iklim organisasi adalah
pengakuan (imbalan) dan struktur (kurangnya
pengorganisasian). Kurangnya pengakuan dan
struktur juga tertuang da- lam pernyataan terbuka
tentang pendapat responden mengenai lingkungan
rumah sakit, di mana sebagian besar responden
menyatakan suasana kerja dan komunikasi dalam
unit kerja yang sudah baik tidak didukung
komunikasi yang baik antara manajerial dengan
pegawai fungsional.
Hasil peneltian juga mengidentifikasikan tingkat
burnout perawat pelaksana dalam tingkat rendah.
Burnout merupakan fenomena yang banyak ditemui
pada profesi pelayanan jasa yang menuntut keterli-
batan emosi (Brusaferro, et al., 2000). Burnout
dapat disebabkan oleh tidak sehatnya secara fisik
dan psiko- logis kondisi lingkungan kerja atau iklim
organisasinya. Tekanan dari iklim organisasi yang
tinggi menjadi faktor resiko terjadinya burnout.
Pengaruh
Pengaruh Total
Tidak
Langsung Pengaruh
Langsung
-0,163 - -0,163
0,127 - 0,127
-0,246 - -0,246
-0.163*-0,246=
0.167
0,040
burnout. Secara umum perawat pelaksana
 Hasil analisis jalur menunjukkan adanya
penga- ruh yang cukup kuat antara iklim
organisasi dengan burnout. Hasil ini berarti
burnout dapat terjadi karena kondisi iklim
organisasi. Iklim organisasi yang tidak kondusif
akan meningkatkan terjadinya burnout. Menurut
Cheniss dalam Rustiana (2008) ada tiga faktor
yang menjadi sumber burnout dalam iklim
organisasi, yaitu desain organisasi, kepemimpinan
dan interaksi sosial serta dukungan. Wilcockson
(2011), menyatakan upaya mengatasi burnout
harus dilakukan dari dua sisi, yaitu sisi individu
dan sisi organisasi.

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. ISSN: 1693-5241 525

66b/DIKTI/KEP/2011
 Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya

Pengaruh Iklim Organisasi terhadap terhadap kinerja perawat. Semakin rendah burnout
Kinerja Perawat yang dialami maka semakin tinggi kinerja perawat di
RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya.
Hasil penelitian membuktikan terdapat
pengaruh cukup kuat antara iklim organisasi
terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangka Raya. Semakin tinggi iklim
organisasi maka semakin tinggi kinerja yang
dihasilkan, begitu pula sebaliknya. Indi- kator iklim
organisasi yang paling tinggi adalah du- kungan,
artinya dalam unit kerjanya perawat memiliki
kepercayaan dan dukungan dari atasan langsung
dan teman sekerja. Pada variabel kinerja diketahui
indi- kator yang paling tinggi adalah kerjasama dan
etika kerja. Indikator kerjasama dan etika kerja
menggam- barkan bahwa dalam bekerja, perawat
tidak lepas dari kerjasama tim dan standar etika
profesinya.
Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang
menggambarkan tentang persepsi lingkungan
internal organisasi yang mempengaruhi perilaku
anggota orga- nisasi dalam melaksanakan
pekerjaannya. Hubungan antara iklim organisasi dan
kinerja menjelaskan bahwa dengan pengelolaan iklim
organisasi yang baik dari organisasi (manajerial
RS) dapat menanamkan per- sepsi positif anggota
organisasi (perawat). Keperca- yaan perawat
terhadap rumah sakit secara langsung berdampak
positif terhadap kinerja. Sihotang (2004)
mengatakan dalam upaya memperbaiki iklim
organi- sasinya, agar tetap mempertahankan
persepsi positif karyawan terhadap lingkungan
kerjanya dengan cara lebih memperhatikan struktur
kerja karyawan, me- ningkatkan kerjasama
kelompok, kelancaran komuni- kasi dua arah, dan
memperbaiki sistem reward sesuai kinerja.
Penelitian ini mendukung penelitian Junandi
dan Maryono (2012), yang menyatakan adanya
kolerasi yang tinggi dari kinerja pustakawan dengan
setiap indi- kator variabel iklim organisasi. Hasil
penelitian Runtu dan Widyarini (2009), iklim
organisasi sebagai sepe- rangkat unsur dari
lingkungan kerja dapat menjadi kekuatan utama
yang mempengaruhi karyawan dalam mewujudkan
kinerja organisasi.

Pengaruh Burnout terhadap Kinerja Perawat

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh
signi- fikan berbanding terbalik antara burnout
526 JURNALAPLIKASI MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2013
 Karakteristik responden terbanyak dalam
pene- litian ini sebagian besar wanita. Beberapa
penelitian dan berdasarkan teori dikatakan bahwa
pria dan wanita memiliki cara yang berbeda dalam
menghadapi suatu masalah, dimana wanita
cenderung mengalami kelelahan emosi di
bandingkan laki-laki (Sihotang 2004, Rustiana 2008,
Dewi & Paramita 2013). Leiter dan Maslach
(2009) menjelaskan bahwa wanita cende- rung
mengalami burnout dibanding laki laki. Pene- litian
terdahulu dan berdasarkan teori dapat menjelas-
kan hasil penelitian dimana diketahui perawat di
RSUD dr. Doris Sylvanus mengalami tingkat
burnout rendah terutama pada indikator emotional
exhaus- tion. Meningkatnya kelelahan dapat
memicu menu- runnya kinerja. Kelelahan yang
muncul dapat disebab- kan oleh adanya
peningkatan tuntutan kerja yang menuntut perawat
untuk bekerja secara maksimal dan profesional.
Perawat di instalasi rawat inap dituntut
memiliki kondisi yang baik untuk dapat
menyelesaikan tugas- nya terkait jadwal kerja yang
padat (shift 24 jam). Kurniawati dan Solikhah
(2012), dalam penelitiannya mengatakan bahwa
faktor usia diyakini sangat mem- pengaruhi
produktifitas seseorang dalam bekerja. Mayoritas
responden dalam penelitian ini adalah pada usia
dewasa muda (26–30 tahun). Setiap usia mem-
punyai tingkat kemampuan berpikir dan
kemampuan beradaptasi yang berbeda, sehingga
berpengaruh pada perilaku dalam menghadapi
pekerjaannya (Rustiana 2008).
Masa kerja responden terbanyak dalam peneli-
tian ini adalah 1–5 tahun. Menurut Maharani dan
Triyoga (2012), perawat dengan masa kerja
minimum cenderung mengalami burnout karena
perawat baru mulai belajar beradaptasi dengan
lingkungan dan pekerjaannya, sehingga secara
tidak langsung menjadi beban kerja dan berdampak
pada menurunnya kinerja. Penelitian ini mendukung
hasil penelitian Won & Son (2012), yang
menunjukkan bahwa burnout lebih banyak terjadi
pada caregiver dengan pengalaman yang minim
karena mereka cenderung memiliki kemampuan
pertahanan diri yang kurang terhadap stres.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa
burnout memiliki pengaruh paling kuat terhadap
kinerja pera- wat, yang artinya saat burnout yang
terjadi tidak se- gera diatasi maka kinerja perawat
akan terus menga- lami kemunduran. Menurut
Rustiana (2008) burnout
TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. ISSN: 1693-5241 527
66b/DIKTI/KEP/2011
 Sri Pahalendang Asi

dapat dicegah dan diatasi dengan menentukan target per- timbangan bagi peneliti selanjutnya adalah:
jangka pendek individu, membina komunikasi yang
baik, meningkatkan koping individu dalam
menghadapi stress, mempertahankan sikap positif,
mempertahan- kan kesehatan dan melakukan
refreshing/penye- garan. Penting bagi individu
yang mengalami gejala burnout memiliki waktu
untuk dirinya sendiri dengan mengambil libur/cuti,
selain itu sistem reward sesuai kinerja dalam
organisasi juga mampu mengurangi burnout karena
meningkatkan kepuasan kerja yang secara langsung
meningkatkan kinerjanya (Wilcockson 2011).

Pengaruh Tidak Langsung Iklim Organisasi

terhadap Kinerja Perawat melalui Burnout
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara
tidak langsung iklim organisasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja perawat melalui burnout. Penelitian
ini men- dukung penelitian Putra dan Mulyadi
(2010) yang menunjukkan pengaruh negatif job
demand terhadap kinerja karyawan dapat diperkuat
oleh variabel burn- out. Hasil analisis jalur
diketahui bahwa pengaruh langsung iklim
organisasi terhadap kinerja memiliki koefisien yang
lebih tinggi/bermakna dibandingkan bila melalui
variabel burnout. Hasil ini dapat menjadi rujukkan
bagi manajemen rumah sakit agar lebih fokus untuk
memperbaiki iklim organisasi yang ada di rumah
sakit. Menurut Sauter et al dalam Kelloway (2005),
hal-hal yang perlu diperhatikan dalam iklim
organisasi yang berpengaruh pada job demand
antara lain pengaturan jam kerja termasuk rotasi,
pengaturan beban kerja dan pengaturan job content.
Iklim organisasi adalah lingkungan internal
atau psikologis organisasi, yang mempengaruhi
praktik- praktik dan kebijakan sumberdaya
manusia yang diterima anggota organisasi. Iklim
organisasi terbuka tercipta bila karyawan memiliki
tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai
keadilan tindakan dan keputusan manajerial
(Simamora 1999). Hubungan komunikasi dua arah
yang baik akan memacu perawat untuk lebih bekerja
lebih baik, selain itu jumlah tekanan pekerjaan yang
ditoleransi oleh rumah sakit dapat meminimalkan
tingkat burnout pada perawat.

Keterbatasan Penelitian
Beberapa keterbatasan yang dapat dijadikan
528 JURNALAPLIKASI MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2013
• Penelitian hanya membahas pengaruh iklim dasar untuk
orga- nisasi dan burnout terhadap kinerja.
Secara ob- yektif masih banyak faktor lain
yang mempe- ngaruhi burnout dan kinerja
seperti motivasi, kepemimpinan dan lainnya.
• Karakteristik tempat penelitian seperti adanya
kebijakan pemerintah provinsi yang berkaitan
dengan penelitian ini, mungkin tidak
ditemukan ditempat lain, sehingga generalisasi
hasil peneli- tian harus mempertimbangkan
faktor tersebut.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Hasil penelitian menunjukkan adanya
pengaruh langsung iklim organisasi terhadap
burnout. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
iklim organisasi dan burnout masing-masing
memiliki pengaruh terhadap kinerja perawat di
RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya, serta
adanya pengaruh tidak langsung iklim organisasi
terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Doris
Sylvanus Palangka Raya melalui burnout. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa semua hipotesis
terbukti.

Saran
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dan
kesimpulan, diketahui bahwa persepsi perawat
terha- dap iklim organisasi RSUD dr. Doris
Sylvanus dalam kategori cukup mendukung dan
perawat sebagian besar sudah mengalami burnout
rendah. Pihak mana- jemen rumah sakit dapat
mengupayakan program- program untuk
meningkatkan iklim organisasi seperti memperbaiki
kebijakan yang berhubungan dengan kinerja
perawat, seperti mensosialisasikan kembali tujuan
RS (visi dan misi), dan mengkomunikasikan setiap
kebijakan yang berhubungan dengan kinerja
perawat, mengembangkan program pengembangan
diri dari segi psikologis seperti pelatihan
manajemen stress, services excellent,
mengevaluasi program reward dan punishment
termasuk pemberian cuti, program refreshing dan
insentif sesuai kinerja dan program lainnya.
Peneliti selanjutnya dapat dapat melakukan pe-
ngelompokan/cluster perawat berdasarkan unit
kerja untuk mengetahui gambaran iklim organisasi,
burnout dan kinerja di setiap unitnya, sebagai

TERAKREDITASI SK DIRJEN DIKTI NO. ISSN: 1693-5241 529

66b/DIKTI/KEP/2011
 Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja Perawat RSUD dr. Doris Sylvanus Palangka Raya

memetapkan kebijakan yang sesuai untuk setiap Perry, G., dan Potter, P.A. 2005. Buku Ajar Fundamental
unitnya. Keperawatan: Konsep, Proses dan Praktik.
Jakarta: EGC.
DAFTAR RUJUKAN Prasetyo, B., dan Jannah, L.M. 2010. Metode Penelitian
Kuantitatif: Teori dan Aplikasi. Jakarta: Raja
Brusaferro, S., Agnoletto, A.P., Gubian, F., & Balestrieri,
Grafindo Persada.
M. 2000. ’Use of the Maslach Burnout Inventory to
Putra, Y.S., dan Mulyadi, H. 2010. Pengaruh Faktor Job
support health care workes management in
Demand terhadap Kinerja dengan Burnout sebagai
hospital’, Journal Preventive Medicine and
Variabel Moderating pada Karyawan Bagian Produksi
Hygiene vol. 41, pp. 18–23.
PT Tipilar Betonmas Salatiga. Among Makarti.
Dewi, S.L., dan Paramita, P.P. 2013. Tingkat Burnout
Desember, vol . 3, 47–68.
ditinjau dari Karakteristik Demografis (Usia, Jenis
Runtu, D.Y.N., dan Widyarini, M.M.N. 2009. Iklim
kelamin dan Masa kerja) Guru SDN Inklusi di
Organisasi, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja pada
Surabaya. JURNAL Psikologi Pendidikan dan
Perawat. Jurnal Psikologi. Juni, vol. 2, 107–112.
Perkembangan. Februari, vol. 2, 01–09.
Rustiana, E.R. 2008. Burn-out akibat Stres Kerja.
Junandi, S., dan Maryono, 2012. Pengaruh Iklim
KEMAS. Juli- Desember, Vol. 4, 107-12.
Organisasi terhadap Kinerja Pustakawan
Sihotang, I.N. 2004. Burnout pada Karyawan ditinjau
Universitas Gadjah Mada. SANGKAKALA, vol. 12,
dari Persepsi terhadap Lingkungan Kerja
24–33.
Psikologis dan Jenis Kelamin. Jurnal PSYCHE.
Karambut, C.A., Eka, A.T., dan Noormijati. 2012.
Juli, vol.1, 9–17.
Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Stress
Simamora, H. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Yogyakarta: Penerbitan STIE.
Organisasi (Studi pada Perawat Unit Rawat Inap RS
Tawale, E.N., Budi, W., dan Nercholis, G. 2011.
Panti Waluya Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen.
Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan
September, vol. 10, 655–668.
Kecende- rungan mengalami Burnout pada Perawat
Khotimah, K. 2010. Hubungan antara persepsi
di RSUD Serui-Papua. INSAN. Agustus, vol. 13,
terhadap lingkungan kerja psikologis dengan
74–84.
burnout pada perawat RSU Budi Rahayu
Triguni. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen.
Pekalongan, Universi- tas Diponegoro.
Jakarta: Raja Grafindo.
Kurniawati, D., & Solikhah. 2012. Hubungan kelelahan
Utami, D.R.R.B. 2005. Hubungan Iklim Organisasi
kerja dengan kinerja perawat di bangsal rawat inap
dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di
Rumah Sakit Islam Fatimah Kabupaten Cilacap,
Ruang Rawat Inap RS PKU Muhammadiyah
KES MAS, vol. 6, no. 2.
Karanganyar. Jurnal Kesehatan Surya Medika.
Lailani, F. 2012. Burnout pada Perawat ditinjau dari
http://www.skripsistikes. wordpress.com.
Efikasi Diri dan Dukungan Sosial. Jurnal Talenta
Wilcockson, M. 2011. A Guide to Burnout in the Work-
Psikologi. Februari, vol. 1, 67–87.
place. British Journal of Cardiac Nursing. October,
Leiter, M.P., dan Maslach, C. 2009. Nurse Turnover:
vol. 6, 512–3.
The Mediating Role of Burnout. Journal of
Windayanti, & Praswati, C.Y. 2007. ’Burnout pada
Nursing Ma- nagement. vol. 17, 331–9.
perawat rumah sakit pemerintah dan perawat rumah
Maharani, P.A., dan Triyoga, A. 2012. Kejenuhan Kerja
sakit swasta’, JPS, vol. 13, no. 02, pp. 127–40.
(Burnout) dengan Kinerja Perawat dalam
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta:
Pemberian Asuhan Keperawatan. Jurnal STIKES.
Raja Grafindo Persada.
Desember, vol. 5, 167–178.
Won, S., & Song, I. 2012. Factors Affecting Burnout
Maslach, C., Schaufeli, dan Leither. 2001. Job Burnout.
when Caring for Older Adults Needing Long Term
Annual Review of Psycology. vol. 52, 397–442.
Care Ser- vices in Korea. INT’L J. AGING AND
HUMAN DE- VELOPMENT, vol. 74, 25–40.

530 JURNALAPLIKASI MANAJEMEN | VOLUME 11 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2013