Plagiarism Checker X Originality Report

Similarity Found: 42%

Date: Friday, April 05, 2019

Statistics: 8357 words Plagiarized / 19796 Total words
Remarks: High Plagiarism Detected - Your Document needs Critical Improvement.
-------------------------------------------------------------------------------------------

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Persalinan merupakan proses alamiah yang harus
dilewati oleh setiap wanita hamil. Kehamilan dan kelahiran dianggap sebagai suatu
kejadian fisiologis yang pada sebagian besar wanita berakhir dengan normal dan tanpa
komplikasi. Persalinan adalah suatu proses pengeluaran hasil konsepsi (janin dan uri),
yang dapat hidup ke dunia dan diluar rahim melalui jalan lahir atau dengan jalan lahir._

Ibu yang menjalani persalinan normal juga masih mempunyai kemungkinan

mendapatkan beberapa masalah baik intra maupun pasca persalinan yang dapat
meningkatkan kesakitan bahkan sampai dengan kematian. Penyebab langsung kematian
ibu adalah perdarahan (30%), eklampsia (25%), partus lama (5%), komplikasi aborsi (8%),
dan infeksi (12%) (MDGs, 2007).

Resiko kematian meningkat, bila ibu menderita anemia, kekurangan energi kronik dan
penyakit menular._ Ukuran derajat kesehatan suatu daerah dapat dilihat melalui angka
mortalitas dan morbiditas, walaupun bukan satu-satunya faktor penentu karena status
gizi pun mempengaruhi pada kondisi kesehatan masyarakat.

Namun penurunan Angka kematian ibu dan anak merupakan indikator peningkatan
status kesehatan masyarakat dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional
Tahun 2018-2030 dan. Arah pembangunan kesehatan ditekankan pada masalah
penekanan angka tersebut, mengingat angka mortalitas dan morbiditas pada wanita
hamil, bersalin dan nifas adalah masalah besar di negara berkembang, mengingat masih
terjadinya 75% jumlah penduduk perempuan yang meninggal selama hamil dan
melahirkan dari tahun ke tahun._

Berdasarkan pada Survei Demografi dan Kesehatan Indonesia (SDKI) Tahun 2012 AKI
memiliki angka sebesar 359 per 100.000 kelahiran hidup. Pada Tahun 2008 memiliki
angka 235 per 100.000 kelahiran hidup. Pada Tahun 2008 memiliki angka 235/100.000
kelahiran hidup. Pada Tahun 2009 mencapai angka 226/100.000 kelahiran hidup. Angka
ini masih jauh dibanding dengan target dalam tujuan pembangunan Millenium
Development Goal’s (MDG’s) 2018 yaitu 102 kematian per 100.000 kelahiran hidup dan
angka kematian bayi (AKB) menjadi 23 per 100.000 kelahiran hidup._

Ditaksir ada sekitar 600 ribu wanita di dunia meninggal akibat komplikasi kehamilan dan
persalinan setiap tahunnya. Di dunia, angka abortus diperkirakan 46 juta kasus atau
seperempat dari sekitar 180 juta kehamilan, artinya 35 dari setiap 1000 perempuan usia
15 sampai 44 tahun mengalami atau melakukan aborsi setiap tahunnya.

Abortus seringkali dikaitkan dengan kehamilan yang tidak diinginkan, yang antara lain
disebabkan oleh kegagalan KB, alasan ekonomi, kehamilan di luar nikah, atau kehamilan
akibat perkosaan dan inses._ Penyumbang AKI terbesar di Indonesia yaitu propinsi Jawa
Barat, Jawa Tengah, NTT, Banten, dan Jawa Timur dengan total 5.767 kematian atau 50%
dari 11.767 kematian ibu di Indonesia tahun 2010.

Angka kematian yang cukup tinggi tersebut terlebih yang disebabkan oleh oleh
perdarahan secara nasional mencapai 28%, perlu adanya upaya dalam menekan angka
tersebut, agar tidak berlarut-larut menimbulkan gangguan stabilitas kesehatan secara
Nasional. Mengupayakan persalinan yang aman dan sehat bagi ibu hamil dan ditangani
oleh Bidan yang professional dan memiliki kinerja yang baik untuk mencegah terjadinya
komplikasi khususnya perdarahan menjadi perhatian walaupun perdarahan bukanlah
satu_ satunya penyebab kematian ibu waktu bersalin.

Ada penyebab lain yaitu penyebab tidak langsung adalah "3 Terlambat" dan "4 Terlalu".
Tiga faktor terlambat yang dimaksud adalah terlambat dalam mengambil keputusan,
terlambat sampai ke tempat rujukan, dan terlambat dalam mendapat pelayanan di
fasilitas kesehatan. Adapun 4 terlalu adalah terlalu muda saat melahirkan, terlalu tua
melahirkan, terlalu banyak anak, dan terlalu dekat jarak melahirkan.

Maka upaya pertolongan persalinan oleh Bidan dan keterlibatan masyarakat madani
termasuk organisasi profesi dalam menurunkan AKI (Angka Kematian Ibu) di Indonesia._
Kematian ibu bersalin sangat erat kaitannya dengan penolong persalinan, sehingga
salah satu upaya penurunan angka kematian ibu dapat dilakukan melalui upaya
kesehatan ibu. Salah satu upaya kesehatan ibu yaitu pertolongan persalinan oleh Bidan.

Hal ini sejalan dengan salah satu tujuan Sustainable Development Goals (SDG’s) yaitu
upaya peningkatan kesehatan ibu yang menjadi komitmen nasional dan global._ Dari
hasil data yang ada, pada tahun 2016 cakupan pertolongan persalinan oleh bidan di
Indonesia adalah sebesar 84,78%. hal tersebut menggambarkan bahwa cakupan
persalinan oleh Bidan di Indonesia cenderung masih rendah, karena masih lebih rendah
dibandingkan dengan target Standar Pelayanan Minimal (SPM) yang ditetapkan tahun
2018 yaitu sebesar 90%._

Cakupan penolong kelahiran oleh bidan di Indonesia belum diimbangi dengan

peningkatan jumlah persalinan di sarana pelayanan kesehatan. Hal ini terlihat dari
tingginya persalinan yang berlangsung di rumah tinggal (sekitar 66,1%). Tingginya
angka persalinan tersebut diperkirakan disebabkan oleh masih kentalnya budaya
persalinan yang dilakukan secara alami oleh dukun bayi.

Selain itu, perilaku kesehatan masyarakat Indonesia untuk memanfaatkan rumah sakit
atau pelayanan kesehatan lain juga masih dipengaruhi oleh nilai budaya, norma, etik
dan ras tertentu, keluarga, kerabat dan sistem pelayanan kesehatan._ Masih rendahnya
persentase pertolongan persalinan di fasilitas kesehatan, yaitu hanya sebesar 38,4%,
antara lain disebabkan oleh perilaku ibu dalam mempertahankan persalinan normal.

Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai
bentangan yang sangat luas antara lain : berjalan, berbicara, menangis, tertawa, bekerja,
kuliah, menulis, membaca, dan sebagainya._ Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal adalah lingkungan
kerja, beban kerja dan disiplin kerja.

Lingkungan kerja dapat menjadi faktor penting dalam meningkatkan kompetensi bidan.
Lingkungan kerja yang kondusif meliputi terciptanya hubungan yang baik antara sesama
bidan, hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja
fisik yang meliputi ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian
tingkat kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja. Jika
lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibat kanstres bagi bidan yang pada
akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja bidan._

Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi,diharapkan
pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai. Kondisi fisik BPM dapat dikatakan baik,dimana setiap bagian memiliki ruangan
tersendiri. Lingkungan kerja yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman
dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Hal ini berarti Lingkungan kerja yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu
memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama
dalam perubahan dan pengembangan lingkungan kerja adalah mencoba untuk
mengubah nilai-nilai, sikap dan motivasi anggota organisasi secara keseluruhan, agar
keinginan dan harapannya dapat dipenuhi._ Penelitian Wayan (2012) tentang pengaruh
lingkungan fisik terhadap kompetensi karyawan pada CV.

Jaya Utama Teknik Denpasar, Bali menunjukan hasil bahwa ada pengaruh yang
signifikan secara simultan antara pengaruh lingkungan fisik dan motivasi kerja terhadap
kompetensi karyawan. Hasil pengujian variabel diperoleh standarzed coefficients beta
dari lingkungan kerja fisik sebesar 0,390 dan motivasi kerja sebesar 0,290. Dengan
demikian lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang berpengaruh dominan kepada
kompetensi pegawai, karena mempunyai standarzed cofficients beta yang terbesar jika
dibandingkan dengan variabel lain. Faktor lain yang berpengaruh terhadap kompetesi
bidan adalah beban kerja.

Tenaga kesehatan khususnya bidan, analisa beban kerjanya dapat dilihat berdasar
aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsinya . Beberapa aspek yang
berhubungan dengan beban kerja tersebut antara lain, jumlah pasien yang harus
dirawat, kapasitas kerja sesuai dengan pendidikan yang diperoleh, shift yang digunakan
untuk mengerjakan tugasnya, dan kelengkapan fasilitas yang menunjang pekerjaan.
Bidan sangat rentang mengalami stress kerja ketika melaksanakan tugasnya. Tugas-
tugas yang dilakukan oleh bidan cukup berat. Bidan merupakan ujung tombak pemberi
layanan persalinan. Bidan bertanggung jawab untuk memberikan asuhan yang bermutu
tinggi, tanggap terhadap selama persalinan, memimpin suatu persalinan yang bersih
dan aman, menangani situasi kegawadaruratan tertentu untuk mengoptimalkan
kesehatan wanita dan bayinya yang baru lahir.

_ Beban kerja sangat berpengaruh terhadap kompetensi juga sudah dilakukan penelitian
oleh Angraini (2014), menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
beban kerja terhadap kompetensi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja
dengan thitung sebesar 2,513. Pengeruh positif tersebut tampak pada persepsi pegawai
dalam hal menciptakan peluang baru saat bekerja serta mengukur tingkat kretivitas
mereka, perhatian terhadap tugas tinggi, Motivasi kerja dalam mempengaruhi pegawai
lain serta usaha pegawai dalam mencari informasi mengenai pekerjaan baik.

Disiplin kerja juga dapat meningkatkan kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal. Peningkatan kasus kematian ibu dapat juga disebabkan kurangnya
disiplin bidan dalam menerapkan pelayanan kebidanan, salah satunya adalah tidak
menerapkan upaya keselamatan pasien seperti identifikasi pasien dan kurangnya
komunikasi yang efektif.

Disipilin menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna

mendapatkan hasil yang baik. Oleh karena bidan yang mempunyai disipilin kerja tinggi
akan mempunyai Kompetensi yang tinggi juga. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada
pegawai.

Disiplin kerja pegawai dalam organisasi merupakan satu fungsi dari manajemen sumber
daya manusia karena dengan kondisi yang penuh dengan disiplin, pegawai dapat
diharapkan menjadi tonggak dasar yang tangguh pada suatu organisasi untuk mencapai
tujuan._ Hasil penelitian Sunarcahaya (2008) di Universitas Sumatera Utara bahwa faktor
disipilin kerja telah memberi semangat kerja bidan baik dari dalam maupun dari luar
bidan sehingga disipilin kerja bidan dapat meningkatkan Kompetensi bidan.

Dengan sering tidak disiplinnya bidan maka target penyelesaian pekerjaan tidak pernah
tercapai yang pada gilirannya berpengaruh terhadap Kompetensi puskesmas. Dengan
adanya bidan yang berdisiplin kerja, dimana mereka mematuhi segala aturan dalam
organisasi, kondisi tersebut akan memberikan dukungan positif kepada pencapaian
tujuan organisasi yang pada umumnya dikendalikan oleh manusia dengan aneka ragam
disiplin ilmu, beban kerja dan tanggungjawab Berdasarkan latar belakang tersebut,
maka penulis tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai pengaruh langsung dan tidak
langsung serta besarannyaantara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja
terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.

Rumusan Masalah Upaya peningkatan kesehatan ibu merupakan suatu program

prioritas karena memberikan pelayanan kesehatan kepada kelompok yang paling rentan
terhadap kesehatan dan kematian Hasil data dan informasi diketahui bahwa persentase
pertolongan persalinan oleh bidan, ternyata masih rendah, yaitu hanya 38,4%. Hasil
survei pendahuluan yang dilakukan di Puskesmas Kabupaten Sukabumi , dari 10
petugas kesehatan (dokter anak, dokter obgin, bidan dan bidan) menyatakan sudah
terjadi penurunan kematian ibu, namun untuk kematian bayi masih tinggi, sedangkan
target yang ditetapkan oleh SDGs belum tercapai.

Temuan peneliti terkait dengan studim pendahuluan adalah : Lingkungan kerja

puskesmas menurut beberapa bidan, hanya (40%) lingkungan kerja puskesmas memiliki
hubungan kerja yang baik antara antara bidan dengan atasan, dan sisanya (60%)
lingkungan kerja puskesmas tidak membina hubungan yang baik antara rekan kerja,
bawahan maupun atasan. Beban kerja bidan cukup tinggi.

Sebanyak 6 orang (60%) mengaku pekerjaan bidan cukup berat seperti pelaksanaan
asuhan persalinan normal secara terus menerus, kompleksitas pekerjaan dan pembagian
shif kerja malam yang harus di jalani bidan. Beban kerja bidan yang cukup tinggi dapat
berdampak terhadap tingkat kedisiplinan seperti pelayanan kepada pasien menjadi
sering terabaikan dan tingkat keluhan pasien meningkat. Sedangkan disiplin bidan
datang tepat waktu masih kurang baik, hanya 6 bidan (60%) dari 10 responden mau
merubah kebiasaan disiplin kerja.

Disiplin kerja bidan dalam suatu unit pelayanan berbeda-beda. Ada bidan yang rajin dan
tekun dalam bekerja sehingga sangat produktif dan mempunyai motivasi kerja yang
tinggi dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dalam memberikan
pelayanan kebidanan. Sebaliknya ada juga bidan yang malas dan kurang memiliki etos
kerja yang baik sehingga produktivitasnya rendah.

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah belum diketahuinya pengaruh langsung dan tidak langsung serta besarannya
antara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan
dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun
2018.

Pertanyaan Penelitian Bagaimana pengaruh langsung dan tidak langsung serta

besarannyaantara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi
bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
Tahun 2018? Tujuan Penelitian Tujuan Umum Untuk mengetahui pengaruh langsung
dan tidak langsung serta besarannya antara lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin
kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.

Tujuan Khusus Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya antara lingkungan

kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018 Diketahuinya pengaruh langsung dan
besarannya antara beban kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018 Diketahuinya
pengaruh langsung dan besarannya antara disiplin kerja terhadap kompetensi bidan
dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun
2018 Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya antara lingkungan kerja
terhadap disiplin bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi Tahun 2018 Diketahuinya pengaruh langsung dan besarannya
antara beban kerja terhadap disiplin bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal
di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018 Diketahuinya pengaruh langsung dan
besarannya antara lingkungan kerja terhadap beban kerja bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018 Manfaat
Penelitian Manfaat Teoritis Penelitian ini secara teoritis bertujuan untuk menguji
kesesuaian dengan teori yang ada.
Manfaat Metodologis Penelitian ini tidak menggunakan konsep metodologi baru,
karena penelitian hanya difokuskan pada kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal. Manfaat Praktis Diharapkan penelitian ini dapat memberikan
masukan bagi pelayanan kesehatan khususnya Puskesmas Kabupaten Sukabumi
sehingga dapat memperbaiki berbagai kekurangan yang memicu adanya penurunan
pertolongan persalinan oleh bidan.

Perbaikan tersebut dapat berupa kebijakan yang dapat meningkatkan kualitas

pelayanan kesehatan di wilayah kerja Puskesmas Kabupaten Sukabumi yang pada
akhirnya dapat meningkatkan perilaku ibu mempertahankan persalinan normal. Ruang
Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh lingkungan
kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018. Ruang
lingkup penelitian ini ditujukan kepada bidan yang ada di Puskesmas Kabupaten
Sukabumi.

Sampel penelitian ini adalah bidan yang bekerja di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
sebanyak 50 orang bidan pelaksana dan 10 orang bidan koordinator. Penelitian ini
dilakukan pada bulan Desember 2018 di Puskesmas Kabupaten Sukabumi.
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk
mengukur variabel penelitian tersebut.

Analisis data yang digunakan dengan menggunakan Struktural Equation Modelling

(SEM) melalui PLS.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan
Normal 2.1.1 Definisi Kompetensi Kompetensi kerja adalah kemampuan yang dimiliki
seorang karyawan dalam melakukan tindakan yangberhubungan dengan tugas dan
tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan perusahaan._

Kompetensi adalah dasar dari karakteristik yang dimiliki seseorang dimana kaitannya
dengan suatu efektivitas kompetensi dan suatu tindakan yang cerdas, tanggung jawab
penuh seorang indivindu dimana sebagai syarat adanya anggapan bahwa orang
tersebut mampu dan memiliki hubungan kausal atau sebab akibat melalui kriteria yang
menjadi acuannya atau tingkat kemampuan dalam menjalankan segala pekerjaan atau
tugasnya berdasarkan atas keterampilan dan pegetahuan yang dimiliki serta sikap kerja
seorang bidan sebagai hal yang dapat mendukung dalam menjalankan praktek
kebidanan pada berbagai bentuk pelayanan kesehatan secara baik, aman dan
bertanggung jawab berdasarkan standar yang berlaku sebagai syrarat untuk dianggap
mampu oleh masyarakat sekitar._

Kompetensi dalam pekerjaan atau situasi tertentu dan standar referensi, kompetensi
yang sempurna/efektif dan karakteristik individu memiliki hubungan sebab akibat,
kompetensi dapat dalam bentuk disipilin kerja, hak milik dan kemampuan, refleksi diri
atau gambaran dari peranan sosial, atau kompetensi dimiliki oleh mereka yang memiliki
pengetahuan._

Kompetensi bidan adalah tingkat kemampuan dan karakteristik yang mencangkup

pengetahuan, keterampilan serta prilaku, dimana ketigal hal tersebut wajib dimiliki
seorang bidan didalam setiap pelaksanan praktek kebidanan yang dilakukan secara baik,
aman serta bertanggung jawab berdasarkan tatanan pelayanan kesehatan. Kompetensi
adalah bentuk pengetahuan, keterampilan serta karakteristik pribadi sendiri atau prilaku
yang relevan, dimana hal ini sebagai syarat dalam pencapaian kompetensi terbaik
didalam pekerjaan tertentu.

Di dalam ruang lingkup praktik kebidanan, kompetensi seorang bidan merupakan suatu
hal yang tertuang didalam buku kompetensi bidan di Indonesia._ Dengan mengacu
pada Kemenkes R I Nomor : 369/Menkes/SK/111/2007 tentang standar profesi bidan,
maka ditetapkan standar kompetensi bidan yang harus dimiliki. Adapun penjabaran 9
(Sembilan) kompetensi yang dimaksud adalah sebagai berikut : Bidan memiliki
persyaratan pengetahuan dan keterampilan dari kesehatan masyarakat, ilmu sosial dan
kode etik yang dapat membentuk dasar dari pola asuhan yang maksimal berdasarkan
budaya untuk wanita, jabang bayi yang baru lahir dan keluarganya.

Bidan mampu memberikan pola asuhan secara maksimal, pendidikan kesehatan yang
memiliki ketanggapan terhadap bentuk pelayanan secara menyeluruh pada masyarakat
sekitar dan masyarakat luas guna meningkatkan taraf kehidupan keluarga yang sehat,
perencanaan program kehamilan dan kesiapan menjadi orang tua yang baik. Bidan
memberikan suatu bentuk asuhan antenatal secara maksimal guna mengoptimalkan
kesehatan selama kehamilan berlangsung mencangkup deteksi secara dini, pengobatan
atau rujukan.

Bidan memberikan suatu bentuk asuhan secara maksimal, sikap cepat tanggap terhadap
masyarakat setempat selama persalinan berlangsung, memimpin proses persalinan
secara baik sesuai dengan standar yang berlaku, bersih dan aman serta menangani
situasi yang sifatnya gawat darurat tertentu untuk memaksimalkan kesehatan wanita
beserta bayinya yang baru lahir. Bidan secara optimal memberikan suatu asuhan pada
ibu yang sedang nifas serta menyusui, tanggap terhadap masyarakat setempat.

Dengan maksimal bidan memberikan segala asuhannya, komprenshensif terhadap bayi

sehat yang baru lahir sampai dengan usia 1 bulan. Bidan memberikan asuhan yang
bermutu tinggi, komprehensif pada bayi dan balita sehat (1 bln - 5 thn). Secara
maksimal bidan memberikan segala asuhannya, komprehensif pada semua keluarga,
kelompok dan masyarakat setempat.

Bidan menjalankan segala bentuk asuhan kebidanan terhadap wanita/ibu yang memiliki
gangguan terhadap system reproduksinya. 2.1.2 Nilai Dasar Kompetensi Dalam suatu
organisasi khususnya bidang kesehatan, salah satu sumber daya manusia yang wajib
memiliki kompetensi sesuai dengan standar yang ditentukan adalah bidan dimana
seorang bidan sebagai karakteristik terhadap standar kualitas profesionalnya dalam
bekerja.

Kompetensi merupakan suatu penjabaran atau gambaran karakteristik besarnya

pengetahuan dan keterampilan setiap individu miliki yang berguna agar mereka mampu
dalam setiap melaksanakan berbagai tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan
mengoptimalkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka. _ Menurut
Peraturan Pemerintah Nomor: 101 Tahun 2000, tentang Pendidikan dan Pelatihan
Jabatan Bidan Negeri Sipil (PNS), menjelaskan konsep kompetensi, adalah tingkat
kemampuan dan karakteristik seorang PNS, berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap
perilaku yang baik yang sangat dibutuhkan dalam setiap pelaksanaan tugas.

Dengan batasan-batasan tersebut, maka suatu kompetensi yang dimiliki seorang bidan
adalah tingkat kemampuan serta karakteristik bidan berupa besarnya pengetahuan yang
dimilikinya, ketrampilan dalam menjalankan setiap pekerjaannya dan sikap perilaku
yang baik yang dibutuhkan saat menjalankan tugas bidan dengan profesional. 2.1.3
Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal Persalinan adalah suatu proses pengeluaran
hasil konsepsi yang dapat hidup dari dalam uterus melalui vagina ke dunia luar._

Menurut Saifuddin, persalinan dan kelahiran normal adalah proses pengeluaran janin
yang terjadi pada kehamilan cukup bulan (37-42 minggu), lahir spontan dengan
presentasi belakang kepala yang berlangsung dalam 18 jam, tanpa komplikasi baik pada
ibu maupun pada janin. Definisi persalinan normal menurut WHO adalah persalinan
yang dimulai secara spontan, beresiko rendah pada awal persalinan dan tetap demikian
selama proses persalinan.

Bayi dilahirkan secara spontan dalam presentasi belakang kepala pada usia kehamilan
antara 37 hingga 42 minggu lengkap. Setelah persalinan ibu maupun bayi berada dalam
kondisi sehat._ Persalinan yang aman memastikan bahwa semua penolong persalinan
mempunyai ketrampilan dan alat untuk memberikan pertolongan yang amandan
bersih._

Pelayanan pertolongan persalinan adalah statubentuk pelayanan terhadap persalinan

ibu melahirkan yang dilakukan olehpenolong persalinan baik oleh tenakes seperti
dokter dan bidan atau nontenakes seperti dukun.Jenis-jenis penolong persalinan adalah:
Dukun, Bidan, dan Dokter Spesialis Kandungan Dukun Dukun biasanya seorang wanita
sudah berumur ± 40tahun ke atas, pekerjaan ini turun temurun dalam keluarga atau
karena iamerasa mendapat panggilan tugas ini.

Menurut Syafrudin, jenis dukun terbagi menjadi dua, yaitu:_ Dukun terlatih: Dukun yang
telah mendapatkan pelatihan oleh tenagakesehatan dan telah dinyatakan lulus. Dukun
tidak terlatih: Dukun yang belum pernah dilatih oleh Bidan atau dukun yang sedang
dilatih dan belum dinyatakan lulus. Penolong persalinan oleh dukun mengenai
pengetahuan tentangfisiologis dan patologis dalam kehamilan, persalinan, serta nifas
sangatterbatas oleh karena atau apabila timbul komplikasi ia tidak mampu
untukmengatasinya, bahkan tidak menyadari akibatnya, dukun tersebut menolong
hanya berdasarkan pengalaman dan kurang profesional.

Berbagai kasus sering menimpa seorang ibu atau bayi sampai pada kematian ibu dan
anak._ Seperti diketahui, dukun bayi adalah merupakan sosok yang sangat dipercayai di
kalangan masyarakat. Mereka memberikan pelayanan khususnya bagi ibu hamil sampai
dengan nifas secara sabar.

Apabila pelayanan selesai mereka lakukan, sangat diakui oleh masyarakat bahwa mereka
memiliki tarif pelayanan yang jauh lebih murah dibandingkan dengan bidan. Umumnya
masyarakat merasa nyaman dan tenang bila persalinannya ditolong oleh dukun atau
lebih dikenal dengan bidan kampung, akan tetapi ilmu kebidanan yang dimiliki dukun
tersebut sangat terbatas karena didapatkan secara turun temurun (tidak berkembang)._

Dalam usaha meningkatkan pelayanan kebidanan dan kesehatan anak maka Bidan
seperti bidan mengajak dukun untuk melakukan pelatihan dengan harapan dapat
meningkatkan kemampuan dalam menolong persalinan, selain itu dapat juga mengenal
tanda-tanda bahaya dalam kehamilan dan persalinan, selain itu dapat juga mengenal
tanda-tanda bahaya dalam kehamilan dan persalinan dan segera inta pertolongan pada
bidan.

Dukun yang ada harus ditingkatkan kemampuannya, tetapi kita tidak dapat bekerjasama
dengan dukun dalam mengurangi angka kematian dan angka kesakitan._ Batas
kewenangan dukun dalam melakukan pertolongan persalinan adalah sebagai berikut :_
Mempersiapkan pertolongan persalinan meliputi mempersiapkan tempat, kebutuhan
ibu dan kebutuhan bayi, mempersiapkan alat-alat persalinan sederhana secara bersih,
mencuci tangan sebatas siku dengan sempurna (10 menit).

Memimpin persalinan normal dengan teknik-teknik sederhana yang meliputi

membimbing ibu mengejan, menahan perineum, merawat tali pusat, memeriksa
kelengkapan plasenta. Dukun tidak melakukan tindakan yang dilarang seperti memijat
perut serta mendorong rahim, menarik plasenta, memasukkan tangan ke dalam liang
senggama. Melakukan perawatan pada bayi baru lahir yang meliputi perawatan mata,
mulut dan hidung bayi baru lahir, perawatan tali pusat dan memandikan bayi.

Peran dukun dalam pertolongan persalinan dalam Pedoman Kemitraan Bidan dengan
Dukun adalah sebagai berikut :_ Mengantar calon ibu bersalin ke Bidan. Mengingatkan
keluarga menyiapkan alat transportasi untuk pergi ke bidan/memanggil bidan.
Mempersiapkan sarana prasarana persalinan aman seperti: air bersih dan kain bersih.
Mendampingi ibu pada saat persalinan. Membantu Bidan pada saat proses persalinan.

Melakukan ritual keagamaan/tradisional yang sehat yang sesuai tradisi setempat.

Membantu bidan dalam perawatan bayi baru lahir. Membantu ibu dalam inisiasi
menyusui dini kurang dari 1 jam. Memotivasi rujukan jika diperlukan. Membantu bidan
membersihkan ibu, tempat dan alat setelah persalinan. Bidan Definisi bidan menurut
Keputusan Menteri Kesehatan Tahun 2007 adalah seseorang yang telah mengikuti
program pendidikan bidan yang diakui di negaranya, telah lulus dari pendidikan
tersebut, serta memenuhi kualifikasi untuk didaftar (register) dan atau memiliki izin yang
sah (lisensi) untuk melakukan praktik bidan.

Bidan adalah seorang Bidan yang mempunyai tugas penting dalam bimbingan dan
penyuluhan kepada ibu hamil, persalinan nifas dan menolong persalinan dengan
tanggung jawabnya sendiri, serta memberikan asuhan kepada bayi baru lahir (prenatal
care)._ Asuhan ini termasuk tindakan pencegahan deteksi kondisi abnormal ibu dan
anak, usaha mendapatkan bantuan medik dan melaksanakan tindakan kedaruratan
dimana tidak ada tenaga bantuan medik. Dia mempunyai tugas penting dalam
pendidikan dan konseling, tidak hanya untuk klien tetapi juga untuk keluarga dan
masyarakat._ 2.1.4

Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal Bidan wajib memiliki
kompetensi yang tinggi sebagai. Kompetensi bidan yang wajib dimiliki mencangkup
besarnya pengetahuan yang dimiliki, keterampilan yang cakap dalam melakukan
pekerjaan sebagai bidan, dan perilaku yang baik dan tepat dalam setiap menjalankan
praktik profesi kebidanan secara aman serta dapat dipertanggungjawabkan dalam
berbagai bentuk tatanan pelayanan kesehatan.
Standar profesi Bidan berdasarkan Kepmenkes RI Nomor: 369/ Menkes/ SK/ III/2007
adalah : Bidan memiliki berbagai persyaratan yang harus dia kuasai yaitu mencangkup
tingkat pengetahuan dan keterampilan dari ilmu-ilmu sosial, kesehatan masyarakat dan
etik yang dapat memaksimalkan pembentukan pola dasar asuhan berdasarkan dengan
budaya, bagi wanita, bayi yang baru dilahirkan serta keluarganya.

Bidan wajib mampu memberikan pola asuhan secara optimal, wajib memiliki pendidikan
kesehatan yang sigap dan tanggap terhadap budaya dan pelayanan secara menyeluruh
di masyarakat, baik sekitar maupun masyarakat luas guna peningkatan kehidupan
keluarga yang sehat, melakukan perencanaan kehamilan secara baik dan tepat serta
tercapainya sebagai orang tua yang siap.

Bidan memberikan asuhan antenatal bermutu baik guna memaksimalkan kesehatan

selama hamil berlangsung yang mencangkup: deteksi secara awal/dini, melakukan
pengobatan atau rujukan dari komplikasi tertentu. Bidan melakukan pemberian asuhan
yang maksimal, sigap serta tanggap terhadap kebudayaan lingkungan sekitar selama
proses persalinan, memimpin dalam menjalani persalinan yang bersih, baik dan aman,
mampu mengatasi segala keadaan yang sifatnya gawat darurat tertentu guna
tercapainya kesehatan sang ibu dan bayinya secara optimal.

Bidan memberikan pola asuhan pada ibu selama nifas dan melakukan pemberian susu
ASI yang baik dan tanggap terhadap keberadaan budaya sekitar dia tinggal. Bidan wajib
memberikan pola asuhan yang berkualitas baik, komprehensif pada sang bayi yang baru
dilahirkan sehat sampai dengan usia satu bulan. Bidan wajib memberikan pola asuhan
yang berkualitas baik, komprehensif pada sang bayi yang baru dilahirkan serta balita
sehat (usia 1 bulan - 5 tahun).

Bidan wajib memberikan pola asuhan yang berkualitas baik dan komprehensif pada
keluarga, kelompok serta masyarakat berdasarkan dengan keberadaan budaya
setempat. Menjalankan pola asuhan kebidanan pada wanita/ibu yang memiliki
gangguan terhadap sistem reproduksi. Model Teori Kompetensi Konsep kompetensi
merupakan hal yang positif untuk meningkatkan Kompetensi individu, terdapat model
kompetensi iceberg yang dapat dilihat pada gambar 2.1. Gambar 2.1 Model Kompetensi
Iceberg Dalam buku berjudul Pengukuran Kompetensi Berbasis Kompetensi, hal 112
Sumber : Liu et al.
(2005) dan Bergenhenegouven (1997) dalam Moeheriono (2010) 2.1.6. Indikator
Kompetensi Bidan Kompetensi bukan merupakan Motivasi kerja yang tidak dapat
dipengaruhi. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi seseorang yaitu :_
1. Keahlian Kompetensi tergantung pada keahlian, pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis.

Tidak mungkin memperbaiki setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah
tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kompetensi. 2. Motivasi kerja
Beban kerja memainkan peran dikebanyakan kompetensi, berbicara di depan umum
merupakan ketrampilan yang dapat dipelajari, dipraktekkan dan diperbaiki. Dengan
memperbaiki beban kerja berbicara di depan umum akan meningkatkan kecakapan
individu dalam kompetensi tentang komunikasi.

Pengembangan ketrampilan secara spesifik berdampak terhadap kompetensi individu.

Kegiatan menguasai sesuatu ketrampilan dengan tambahan bahwa mempelajari
ketrampilan harus dibarengi dengan kegiatan praktik, berlatih dan mengulang – ulang
suatu kerja. Seseorang yang memahami semua asas, metode, pengetahuan dan teori
dan mampu melaksanakan secara praktis adalah orang yang memiliki beban kerja. 3.

Penilaian Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif
mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan
sesuatu. 2.1.7 Pengukuran Kompetensi Bidan Seorang bidan harus memiliki kompetensi
bidan yang meliputi pengetahuan, beban kerja, dan perilaku dalam melaksanakan
praktik kebidanan secara aman dan bertanggung jawab dalam berbagai tatanan
pelayanan kesehatan.

Berdasarkan Kepmenkes RI Nomor: 369/ Menkes/ SK/ III/2007 tentang Standar profesi
Bidan yaitu : Bidan mempunyai persyaratan pengetahuan dan beban kerja dari ilmu-ilmu
sosial, kesehatan masyarakat dan etik yang membentuk dasar dari asuhan yang bermutu
tinggi sesuai dengan budaya, untuk wanita, bayi baru lahir dan keluarganya. Bidan
memberikan asuhan yang bermutu tinggi, pendidikan kesehatan yang tanggap
terhadap budaya dan pelayanan menyeluruh di masyarakat dalam rangka untuk
meningkatkan kehidupan keluarga yang sehat, perencanaan kehamilan dan kesiapan
menjadi orang tua.

Bidan memberikan asuhan antenatal bermutu tinggi untuk mengoptimalkan kesehatan

selama kehamilan yang melilputi: deteksi dini, pengobatan atau rujukan dari komplikasi
tertentu. Bidan memberikan asuhan yang bermutu tinggi, tanggap terhadap
kebudayaan setempat selama persalinan, memimpin suatu persalinan yang bersih dan
aman, menangani situasi kegawatdaruratan tertentu untuk mengoptimalkan kesehatan
wanita dan bayinya yang baru lahir. 2.1.8.

Sintesis Kompetensi Bidan Sintesis yang dapat diambil dari uraian teori kompetensi
adalah pencerminan dari Motivasi kerja seseorang yang nampak dalam bentuk
ketrampilan melakasnakan asuhan persalinan normal untuk melaksanakan fungsi
jabatan yang dipegangnya. 2.2 Lingkungan Kerja 2.2.1 Definisi Lingkungan Kerja.
Lingkungan kerja akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.

Lingkungan kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak
ekonomis, karena merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya
yang berakibat hasil kerja (output) yang dihasilkan pegawai akan menurun. Setiap
orang, baik secara individu maupun kelompok memberikan reaksi dengan sensitifitas
atau kepekaan yang cukup tinggi terhadap iklim psikologis, misalnya cahaya lampu
yang kurang terang, kamar yang pengap, kursi yang kurang enak diduduki, hal ini secara
drastis dapat meruntuhkan moral kerja atau mengurangi efektifitas dan efisiensi kerja
para pegawai._

Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap rumah sakit dapat memberikan
tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi pegawai, sehingga prestasi kerja dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga berbeda. Yang harus diusahakan
untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu rumah sakit atau tempat kerja yang lain
adalah menjamin agar para pegawai dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dalam
keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan tugasnya
tanpa mengalami hambatan._

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni (a). lingkungan kerja fisik, dan (b).
lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah:
penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat
kerja.

Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat
kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan._ Dari
pengertian diatas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja adalah
segala kekuatan dan kelemahan yang mempengaruhi perkembangan rumah sakit baik
yang berasal dari dalam maupun dari luar lingkungan rumah sakit yang bersangkutan.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja Ada beberapa jenis lingkungan kerja, yaitu : _ 1.    Kondisi
lingkungan kerja fisik yang meliputi : a.

Faktor lingkungan tata ruang kerja Tata ruang kerja yang baik akan mendukung
terciptanya hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai maupun dengan atasan
karena akan mempermudah mobilitas bagi pegawai untuk bertemu. Tata ruang yang
tidak baik akan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja sehingga menurunkan
efektivitas kinerja pegawai. b.

Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan
aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah
dan semangat kerja pegawai dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas
kinerja pegawai. 2.    Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi : a.

Faktor lingkungan kerja Lingkungan kerja yang sangat berpengaruh terhadap kinerja
pegawai adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah
keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain. b. Faktor status sosial Semakin tinggi
jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil
keputusan. c.

Faktor hubungan kerja dalam rumah sakit Hubungan kerja yang ada dalam rumah sakit
adalah hubungan kerja antara pegawai dengan pegawai dan antara pegawai dengan
atasan. d. Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik
apabila ada komunikasi yang baik diantara pegawai. Dengan adanya komunikasi di
lingkungan rumah sakit maka pegawai rumah sakit akan berinteraksi, saling memahami,
saling mengerti satu sama lain dapat menghilangkan perselisihan salah faham. 3.
Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi : a.

Rasa bosan Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah. b. Keletihan dalam bekerja Keletihan kerja
terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang dapat
menyebabkan meningkatkan absensi, turn over, dan kecelakaan. 2.2.3

Indikator Lingkungan Kerja Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman
sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para pegawai. Berikut beberapa indikator
lingkungan kerja, yaitu :_ Penerangan / cahaya di tempat kerja. Cahaya lampu sangat
besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja,
karena jika cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh terhadap keterampilan
pegawai sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya banyak mengalami kesalahan
yang pada akhirnya pekerjaan kurang efisien sehingga tujuan rumah sakit sulit untuk
dicapai. Temperatur/suhu udara di tempat kerja. Setiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur yang berbeda.

Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal, dengan suatu sistem
tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang
terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya.
Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan
temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi
dingin, dari keadaan normal tubuh. Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah
banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase.

Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Jika keadaan
dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
pengurangan panas dari tubuh secara berlebihan. Sirkulasi udara di tempat kerja.

Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Dengan cukupnya oksigen di
sekitar tempat kerja, maka akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani,
sumber utamanya adalah tanaman di sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan
penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

Dengan terciptanya rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. Kebisingan di tempat kerja. Kebisingan
merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena jika dalam jangka
panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan menurut
penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan kematian. 2.2.4.

Lingkungan Kerja Internal Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor dari fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia, tepatnya fungsi perencanaan. Fungsi perencanaan
berhubungan langsung dengan pegawai yang bekerja pada lingkungan rumah sakit.
Dengan demikian lingkungan kerja dalam suatu rumah sakit akan berpengaruh kepada
semua kegiatan rumah sakit._

Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap rumah sakit dapat memberikan
tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi pegawai, sehingga prestasi kerja dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga berbeda. Yang harus diusahakan
untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu rumah sakit atau tempat kerja yang lain
adalah menjamin agar para pegawai dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dalam
keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan tugasnya
tanpa mengalami hambatan._ 2.2.5 Tujuan Analisis Lingkungan Kerja.

Secara umum tujuan rumah sakit melakukan analisis lingkungan adalah untuk dapat
mengerti dan memahami lingkungan rumah sakit sehingga manajemen akan dapat
melakukan reaksi secara tepat terhadap setiap perubahan dan rumah sakit
mengharapkan tercapainya tujuan yang diharapkan. Tujuan umum lainnya melakukan
analisis lingkungan agar manajemen mempunyai kemampuan merespon berbagai isu
kritis mengenai lingkungan yang mempunyai pengaruh cukup nyata terhadap rumah
sakit._ 2.2.6

Peranan Analisis Lingkungan Kerja Rumah sakit Terdapat beberapa bukti empiris yang
cukup signifikan bahwa jika analisis lingkungan digunakan maka ia dapat membantu
rumah sakit untuk mencapai keberhasilan tujuannya. Peran atau fungsi spesifik rumah
sakit agar sistem analisis lingkungan dapat menjamin keberhasilan rumah sakit. Peranan
analisis lingkungan bagi rumah sakit adalah:_ Peranan berorientasi kebijakan.

Tujuan utama analisis lingkungan yang berorientasi kebijakan adalah untuk

memperbaiki prestasi kerja rumah sakit dengan cara memberikan informasi bagi
manajemen puncak memahami berbagai kecendrungan perubahan lingkungan dan
analisis lingkungan yang berorientasi kebijakan ini akan memusatkan kepada aspek
keseluruhan rumah sakit (secara umum). serta mempunyai jalur langsung dengan
manajemen puncak. Peranan perencanaan strategi terpadu.

Tujuan utama dari analisis lingkungan tipe ini adalah meperbaiki prestasi kerja rumah
sakit yang diterapkan oleh manajer puncak dan manajer divisi mempunyai kesadaran
bahwa berbagai isu yang muncul ternyata mempunyai pengaruh langsung terhadap
perencanaan, baik perencanaan tingkat korporasi maupun perencanaan divisi. Secara
normal, sistem analisis ini mempunyai tugas khusus yang akan dilaksanakan dalam
proses manajemen strategi. Peranan berorientasi fungsi.

Tujuan utama analisis lingkungan yang berorientasi fungsi adalah untuk memperbaiki
prestasi kerja rumah sakit melalui penyediaan informasi lingkungan yang berkaitan
dengan efektifitas dari prestasi kerja fungsi rumah sakit yang spesifik. Tipe analisis
lingkungan ini dituiukan untuk meningkatkan aktivitas rumah sakit secara keseluruhan
baik pada tingkat korporasi maupun pada tingkat fungsi. 2.2.7

Lingkungan Kerja Sosial Lingkungan kerja sosial mencakup hubungan yang terbina
dalam rumah sakit. Seorang pegawai bekerja di dalam rumah sakit tidak sendiri. Di
dalam melakukan aktivitas, pegawai pasti membutuhkan orang lain. Dengan demikian
pegawai wajib membina hubungan yang baik antara rekan kerja, bawahan maupun
atasan karena pegawai saling membutuhkan.

Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis pegawai. Hubungan

kerja adalah isu strategis kunci bagi rumah sakit karena sifat hubungan antara pemberi
kerja dan dapat memiliki inpact signifikan terhadap moral, motivasi dan produktivitas._
2.2.8 Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai
melakukan aktivitasnya.

Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja pegawai. Faktor-faktor
fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan,
dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia._ 2.2.9.

Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi
tidak dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu,
lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan
dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk
menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan
human relations yang baik.

Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga
pegawai merasa aman dan nyaman di dalam rumah sakit karena kebutuhan
psikologisnya dapat terpenuhi. Menurut Sedarmayanti (2013)., “Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2013).

menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang
menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertian-pengertian
tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan
kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan
kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia,
namun dapat dirasakan keberadaannya.

Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan
oleh perasaan. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan._ 2.2.10.

Sintesis Lingkungan Kerja Dari uraian teori lingkungan kerja dapat diambil sintesis
mengenai lingkungan kerja adalah keadaan fisik dan nonfisik (psikologis) ditempat kerja
seseorang di dalam mencapai tujuan rumah sakit yang telah ditetapkan dengan
indikatornya adalah hubungan rekan kerja, suasana kerja dan fasilitas kerja. 2.3. Beban
Kerja 2.3.1 Definisi Beban kerja Beban kerja adalah tubuh pekerja dalam menerima
pekerjaan.

Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai
dan seimbang terhadap pekerjaan fisik maupun psikologis pekerja yang menerima
beban kerja tersebut. Beban kerja dapat berupa beban kerja fisik dan beban kerja
psikologis. Beban kerja fisik dapat berupa beratnya pekerjaan seperti mengangkat,
merawat, mendorong.

Sedangkan beban kerja psikologis dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian dan
prestasi kerja yang dimiliki individu dengan individu lainnya._ 2.3.2 Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Beban Kerja Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal
dan faktor internal. Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain :_ 1.

Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti; Tugas-tugas
yang bersifat fisik, seperti ruang kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja,
kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat psikologis, seperti kompleksitas
pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab pekerjaan. Organisasi kerja, seperti
lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja malam, sistem pengupahan,
model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.

Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja
biologis dan lingkungan kerja psikologis. 2. Faktor internal. Faktor internal adalah faktor
yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor
internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan
kondisi kesehatan) dan faktor psikis (disipilin kerja, persepsi, kepercayaan, keinginan dan
kepuasan). 2.3.3

Jenis Beban Kerja Beban kerja meliputi 2 jenis beban kerja, yaitu :_ Beban kerja
kuantitatif, meliputi : (1) Harus melaksanakan observasi pasien secara ketat selama jam
kerja. (2) Banyaknya pekerjaan dan beragamnya pekerjaan yang harus dikerjakan. (3)
Kontak langsung bidan pasien secara terus menerus selama jam kerja. (4) Rasio bidan
dan pasien.
Beban kerja kualitatif, meliputi: (1) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki bidan
tidak mampu mengimbangi sulitnya pekerjaan di rumah sakit. (2) Tanggung jawab yang
tinggi terhadap asuhan kebidanan pasien kr itis. (3) Harapan pimpinan rumah sakit
terhadap pelayanan yang berkualitas. (4) Tuntutan keluarga pasien terhadap
keselamatan pasien. (5) Setiap saat dihadapkan pada pengambilan keputusan yang
tepat. (6) Tugas memberikan obat secara intensif.

(7) Menghadapi pasien dengan karakteristik tidak berdaya, koma dan kondisi terminal.
2.3.4 Dampak Beban Kerja Beban kerja yang terlalu berlebihan akan mengakibatkan
stres kerja baik fisik maupun psikis dan reaksi-reaksi emosional, seperti sakit kepala,
gangguan pencernaan dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang terlalu
sedikit dimana pekerjaan yang dilakukan karena pengulangan gerak yang menimbulkan
kebosanan.

Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit
mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan. sehingga secara potensial
membahayakan._ 2.3.5 Mekanisme Stres Kerja akibat Beban Kerja Timbulnya stres kerja
pada seorang tenaga kerja dapat melalui tiga tahap, yaitu tahap pertama: yaitu reaksi
awal yang merupakan fase inisial dengan timbulnya beberapa gejala/tanda, namun
masih dapat diatasi oleh mekanisme pertahanan diri. Tahap kedua: reaksi pertahanan
yang merupakan adaptasi.

Kerja maksimum dan pada masa tertentu dapat kembali kepada keseimbangan. Bila
stres ini terus berlanjut maka akan sampai ke tahap ketiga: yaitu kelelahan yang timbul
karena mekanisme pertahanan diri telah kolaps (layu)._ 2.3.6 Sumber Beban Kerja
Sumber beban kerja yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal maupun
jatuh sakit, tidak hanya datang dari satu macam pembangkit tetapi juga dari beberapa
pembangkit stres.

Sebagian dari waktu adalah untuk bekerja, karena itu lingkungan pekerjaan mempunyai
pengaruh besar terhadap kesehatan seorang pekerja. Pembangkit stres di pekerjaan
merupakan pembangkit stres yang besar terhadap jatuh sakitnya seorang tenaga
kerja.Ssumber beban kerja terdiri dari:_ Lingkungan kerja; kondisi kerja yang buruk
berpotensi menyebabkan pekerja mudah sakit, mengalami stress dan menurunkan
produktivitas.

Beban kerja berlebih (work overload) ; dapat menjadi beban kerja berlebih secara
kuantitatif dan kualitaif. Beban kerja kuantitatif terjadi bila target kerja melebihi
pekerjaan yang mengakibatkan mudah lelah. Sedangkan beban kerja berlebih kualitatif
terjadi jika pekerjaan memiliki tingkat kesulitan yang tinggi.

Deprivational stress ; yaitu pekerjaan yang tidak menarik lagi bagi pekerja, akibatnya
timbul berbagai keluhan seperti kebosanan, ketidakpuasan bekerja dan lain sebagainya
Pekerjaan beresiko tinggi yaitu pekerjaan yang berbahaya bagi keselamatan. 2.3.7
Kapasitas Beban Kerja Gejala merupakan penampakan diri suatu sikap atau perasaan.
Penampakan rasa senang bisa dalam bentuk tertawa, ceria, dan girang.

Penampilan rasa tidak senang bisa dalam bentuk diam, murung, marah, dan lain-lain
atau dapat juga dikatakan indikasi atau tanda-tanda dalam berbagai bentuk dari
sesuatu yang abstrak. Ada 3 (tiga) tingkatan yang berbeda atau gejala dalam stress yaitu
alarm (alarm), perlawanan (resistance), dan peredaan (exhaustion). Pada tahap
peringatan dini (alarm) ini merupakan awal reaksi tubuh terhadap adanya suatu tekanan
atau stress.

Reaksi awal pada umumnya terjadi dalam bentuk suatu pesan biokimia yang ditandai
dengan gejala seperti otot menegang, tekanan darah meningkat, denyut jantung
meningkat, dan lain sebagainya. Pada tahap perlawanan (resistance) ini ditandai dengan
adanya gejala ketegangan, kegelisahan, kelesuan, dan lain sebagainya yang
menandakan individu itu sedang melakukan perlawanan terhadap stress. Sedangkan
pada tahap peredaan (exhaustion) ini ditandai dengan runtuhnya tingkat perlawanan.

Pada tahap ini akan muncul berbagai macam penyakit seperti: tekanan darah tinggi,
penyakit jantung koroner, penyakit gula darah, dan sebagainya. Menurut Anoraga gejala
stres meliputi :_ a. Gejala fisik : Sakit kepala, sakit perut, mudah terkejut, gangguan pola
tidur lesu, kaku leher belakang sampai punggung, napsu makan menurun dan lain-lain.
b.

Gejala mental : Mudah lupa, sulit konsentrasi, cemas, was-was, mudah marah, mudah
tersinggung, gelisah, dan putus asa. c. Gejala sosial atau perilaku Banyak merokok,
minum alkohol, menarik diri dan menghindar. 2.3.8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Beban Kerja Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress dalam individu dapat
dibedakan menjadi 2 (dua) kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun
dari luar individu itu.

Penyebab stress yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya,
nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kondisi kesehatan. Penyebab stress yang bersumber
dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam organisasi
dan dari luar organisasi. Sumber stress yang berasal dari luar organisasi itu seperti faktor
keluarga, masyarakat, dan faktor keuangan.

Sedangkan dari dalam organisasi seperti faktor lingkungan fisik, faktor pekerjaan, faktor
kelompok kerja, faktor organisasi, dan faktor karier._ 2.3.9. Gangguan Akibat Beban Kerja
Gangguan akibat beban kerja biasanya timbul secara lambat, tidak jelas kapan mulainya
dan seringkali kita tidak menyadarinya. Situasi beban kerja yang ringan biasanya tidak
mengakibatkan kerusakan fisiologis kronis, tetapi stres sedang dan berat dapat
menimbulkan resiko penyakit medis atau memburuknya penyakit kronis.

Macam-macam gangguan akibat beban kerja adalah sebagai berikut:_ Stres ringan
Adalah stressor yang dihadapi setiap orang secara teratur, seperti terlalu banyak tidur,
kemacetan lalulintas, kritikan dari atasan. Situasi ini biasanya berlangsung beberapa
menit atau jam. Stres sedang Berlangsung lebih lama, dari beberpa jam sampai
beberapa hari.

Misalnya perselisihan yang tidak terselesaikan dengan rekan kerja, anak yang sakit, atau
ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga. Stres berat Adalah situasi kronis yang
dapat berlangsung beberapa minggu sampai beberapa tahun, seperti perselisihan
perkawinan terus menerus, kesulitan financial yang berkepanjangan, dan penyakit fisik
jangka panjang. Makin sering dan makin lama situasi stres, makin tinggi resiko
kesehatan yang ditimbulkan Tabel 2.2

Tiga Aspek Gerak Gejala Stress Gejala psikologis _Gejala fisik _Gejala perilaku _
_Kecemasan, ketegangan _Meningkatnya nadi dan tekanan darah _Menunda,
menghindari pekerjaan _ _Bingung, marah, sensitif _Meningkatnya sekresi Adrenalin
_Produktivitas menurun _ _Memendam perasaan _Gangguan lambung _Minuman keras _
_Disipilin kerja kerja tidak efektif _Mudah terluka _Perilaku sabotase _ _ Mengurung diri
urung diri _Mudah lelah fisik _Absensi meningkat _ _Depresi _Kematian _Banyak/kurang
makan _ _Merasa terasing _Gangguan Kardiovaskular _Nafsu makan hilang _ _Kebosanan
_Gangguan pernapasan _Tindakan resiko tinggi _ _Ketidakpuasan kerja _Sering
berkeringat _Kriminalitas _ _Lelah mental _Gangguan kulit _Interpersonal tidak baik _
_Menurunnya intelektual _Kepala pusing _Cenderung bunuh diri _ _ Pengaruh beban
kerja terhadap stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi
perusahaan.

Namun pada taraf tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan

akan memacu Bidan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik. Biasanya
pekerja atau Bidan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku. Perubahan
perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres.

Stres kerja dapat mengakibatkan hal hal sebagai berikut ; Stres kerja fisik, meliputi
hipertensi, tukak lambung, asma, gangguan menstruasi dan lain-lain. Stres kerja
psikologis, meliputi gangguan psikis yang ringan sampai berat. Gangguan psikis yang
ringan, seperti mudah gugup, tegang, marah- marah, apatis dan kurang konsentrasi,
gangguan psikis berat, seperti depresi dan ansietas.

Dampak stress kerja dapat menguntungkan ataupun merugikan karyawan. Dampak

yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan bersemangat dan sebaik-baiknya, namun jika stress tidak mampu
diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan.

Kerugian finansial yang akan diterima perusahaan akibat stress kerja karyawan antara
lain: absen karena sakit, waktu manajemen berkurang karena kehilangan peran
karyawan dalam rencana manajemen, pengaruh pada karyawan lainnya yang terbebani
pekerjaan karyawan yang absen, pengunduran diri dan perekrutan yang membutuhkan
latihan dan pengembangan, kecelakaan dan kesalahan di tempat kerja, dan tuntutan
hukum. Perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi dan
perusahaan.

Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat
berupa:_ Terjadi hambatan baik dalam manajemen maupun operasional Mengganggu
kenormalan aktivitas kerja Menurunnya tingkat produktivitas 2.3.10 Cara Pengukuran
Beban Kerja Untuk mengukur beban kerja dikembangkan suatu metode penilaian antara
lain dengan pengukuran Skala Semantic Defferensial.

Beban kerja diukur dengan menggunakan Skala Semantic Defferensial yaitu skala
pengukuran terhadap reaksi/persepsi dengan menggali rentang respon dari yang positif
sampai negatif dan bentuk pengukurannya bukan dengan pilihan ganda atau checklist
tetapi tersusun dalam satu garis kontinue. Dimana jawaban yang sangat positif terletak
dibagian kanan garis, dan jawaban negatif disebelah kiri garis, atau sebaliknya.

Data yang diperoleh melalui pengukuran dengan Skala semantic differensial adalah data
interval dengan skoring jawaban 15-75. Skala ini di gunakan untuk mengukur pengaruh
beban kerja terhadap komitmen bidan dalam melakukan Informed Consent. Adapun
skala yang dipakai untuk menilai peran keluarga adalah dengan skala semantic
differensial.

Contoh: Bidan tidak pernah diperbantukan ketempat kebidanan lain jika pekerjaan
ditempat tersebut banyak dan membutuhkan tambahan tenaga bidan? Pernah _...... _......
_...... _...... _...... _Tidak Pernah _ _ _1 _2 _3 _4 _5 _ _ _ Responden dapat memberi jawaban,
pada rentang jawaban yang positif sampai negatif. Hal ini tergantung pada persepsi
responden yang di nilai.

Responden yang memberi penilaian dengan 5, berarti persepsi responden terhadap

perilaku positif, sedangkan bila memberi jawaban diangka 3, berarti netral, dan memberi
jawaban di angka 1, maka persepsi responden terhadap perilaku sangat negatif 2.3.11
Sintesis Beban Kerja Bidan Sintesis beban kerja bidan adalah respon dari bidan terhadap
stimulus di sekitarnya karena ketegangan psikologis atau fisik yang diakibatkan oleh
keadaan fisik, emosi, sosial, ekonomi, atau pekerjaan yang melebihi kapasitas, kejadian
atau pengalaman yang sulit untuk diatur. Disiplin Bidan 2.4.1

Definisi Disiplin Ada sejumlah Pengertian Disiplin yang dipaparkan oleh banyak ahli.
Berasal dari bahasa Latin istilah disiplin “discipline” artinya “suatu bentuk latihan atau
pendidikan mengenai kesopanan dan kerohanian serta suatu pengembangan tabiat”.
Hal ini merupakan suatu hal yang mendasar sebagai bentuk bantuan kepada para
pegawai perihal pengembangan sikap yang baik serta layak terhadap pekerjaannya.

Disiplin adalah suatu bentuk kekuatan yang tumbuh kembangnya pada tubuh seorang
pekerja itu sendiri yang pada akhirnya mewujudkan sikap penyesuaian diri secara ihklas
dan sukarela atas keputusan-keputusan, peraturan-peraturan yang berlaku, dan bentuk
nilai-nilai dari pekerjaan dan tingkah laku yang telah ditetapkan oleh suatu perusahaan._
Pengertian disiplin juga dapat diartikan sebagai suatu bentuk hukuman, walaupun
pengertian yang sebenarnya adalah tidak demikian adanya.

“Disciplina” merupakan bahasa latin dari istilah disiplin yang artinya ialah suatu bentuk
latihan atau pendidikan mengenai kesopanan dan kerohanian serta suatu
pengembangan tabiat. Jadi sifat disiplin merupakan suatu hal yang berikaitan dengan
dengan pengembangan sikap yang baik serta layak terhadap suatu pekerjaan. Di dalam
buku Wawasan Kerja Aparatur Negara menjelaskan bahwa disiplin maksudnya ialah
“mencerminkan sikap mental yang tertuang kedalam suatu bentuk perbuatan, tingkah
laku perorangan, kelompok atau masyarakat, perbuatan atau tingkah laku ini dapat
berupa suatu bentuk kepatuhan atau ketaatan terhadap segala peraturan yang ada
berdasarkan ketetapan dari Pemerintah atau etik, norma serta kaidah yang berlaku
didalam masyarakat”.

Kedisiplinan adalah bentuk kesadaran seseorang dan seseorang yang bersedia dengan
senang hati dan sukarela untuk mentaati segala peraturan perusahaan yang ada dan
berlakunya norma-norma sosial ditengah masyarakat sekitar. Kedisiplinan bisa juga
disamakan dengan suatu kondisi seorang karyawan selalu tepat waktu pada saat datang
dan pulang dari tempat bekerjanya, menyelesaikan pekerjaannya secara tepat dan hasil
yang baik, mentaati segala peraturan perusahaan yang ada dan norma-norma sosial
yang berlaku di perusahaan tersebut.

Kedisiplinan merupakan suatu hal yang harus ditegakkan didalam suatu organisasi
perusahaan, karena tanpa adanya dukungan disiplin dari karyawan maka tujuan suatu
perusahaan akan sulit diwujudkan. Sikap disiplin merupakan suatu tindakan manajemen
untuk menekan atau mendorong sejumlah anggota organisasi dalam pemenuhan
tuntutan berdasarkan ketentuan.

Pendisiplinan pegawai merupakan bentuk pelatihan dalam usahanya membentuk dan

memperbaiki segala pengetahuan yang ada, sikap dan perilaku pegawai yang baik
sehingga para pegawai dengan sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan
pegawai lainnya serta dapat ditingkatkan prestasi kerja._ Berdasarkan banyak pendapat
diatas, bisa kita simpulkan bahwa disiplin kerja seorang pegawai adalah sebagai bentuk
sikap atau tingkah laku yang mencerminkan suatu kesetiaan serta kepatuhan seseorang
atau kelompok terhadap segala peraturan berdasarkan ketetapan suatu instansi atau
organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis sehingga efektif dan efisien dalam
bekerja dapat tercapai.

Fungsi Disiplin Kerja Karena secara luar biasa dampak positif yang mucul yang mana
bisa dengan langsung dirasakan dalam lingkungan kerja. Terutama bagi seorang atasan
yang akan memberikan contoh bagi para bawahannya._ Pertama, melalui disiplin yang
tinggi kualitas karakter seseorang dapat ditingkatkan dengan baik.

Komitmen yang sungguh-sungguh yang dijalankan seseorang kepada Tuhan, suatu

organisasi, diri pribadi, orang lain dan kerja adalah merupakan cerminan dari tingkat
kualitas karakter seseorang. Puncaknya suatu komitmen seseorang dapat dilihat dari
integritas diri yang maksimal dan tangguh. Sikap yang demikian tersebut mampu
mendukung suatu proses meningkatnya kualitas karakter, sikap, dan kerja.

Di sinilah letak tingkat kualitas sikap (komitmen dan integritas) ditunjang dengan baik,
didukung secara maksimal, ditumbuhkembangkan secara menyeluruh dan direalisasikan
kedalam bentuk suatu yang nyata. Kinerja secara konsisten mencerminkan suatu
komitmen dan integritas seseorang._ Kedua, selalu menciptakan kualitas karakter yang
tinggi dalam hidup seseorang yang ditandai oleh adanya suatu karakter yang kuat dari
masing-masing orang, termasuk didalamnya adalah atasan dan bawahan.

Apabila seorang atasan terbukti memiliki disiplin yang tinggi dalam bersikap untuk
kehidupan pribadinya dan kehidupan kerjanya, akan sangat memengaruhi bawahannya
untuk berdisiplin tinggi dan menjadikan pimpinan tersebut seorang figure baginya.
Dalam prosesnya, disiplin bisa digambarkan melalui tiga perbandingan. Satu, disiplin
bagaikan mercu suar bagi seorang nahkoda agar selalu tetap siaga dalam situasi dan
kondisi yang dihadapi dan selalu tetap waspada dalam menghadapi segala rintangan
kenyataan hidup dan kerja.
Dua, disiplin bisa juga dideskripsikan sebagai air sungai yang mengalir secara terus
menerus dari atas gunung turun ke lembah dan terus membawa kesejukan serta
kesegaran dan ikut ambil bagian dalam membersihkan bagian sungai yang keruh.
Ketiga, disiplin bisa diartikan juga bagaikan dinamo yang mampu menyimpan
dahsyatnya kekuatan/daya untuk menghidupkan mesin.

Apabila kunci kontak dinyalakan, dayapun mengalir dengan kencangnya dan mampu
menghidupkan mesin dimana menciptakan suatu daya dorong yang sangat kuat dan
yang berjalan secara konsisten. 2.4.3 Tujuan Disiplin Kerja Tujuan Disiplin Kerja
merupakan hal yang utama. Kenapa dikatakan utama karena disiplin kerja adalah
merupakan kelangsungan hidup suatu organisasi atau perusahaan berdasarkan dengan
motif organisasi tersebut atau perusahaan terkait baik hari ini ataupun hari esok.

Secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, diantaranya:_ Agar para pegawai
mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan
kebijakan organisasi yang berlaku berdasarkan ketetapan yang ada, baik secara tertulis
maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan tepat dan
secara baik.

Karyawan dapat mengerjakan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan sanggup

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan organisasi sesuai dengan pegawaig pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Karyawan dapat menggunakan dan menjaga sarana dan prasarana, barang dan jasa
organisasi dengan sebaik-baiknya. Para karyawan dapat berkegiatan dan berpartisipasi
sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. 

Karyawan sanggup membuat motivasi yang tinggi sesuai dengan keinginan organisasi,
baik dalam jangka pendek ataupun panjang. 2.4.4 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja Bentuk-
bentuk disiplin kerja dalam suatu organisasi/perusahaan dibagi 2 (dua) bentuk, yaitu:_ 1.
Disiplin Preventif Disiplin Preventif idalah Tindakan yang mendukung para karyawan
untuk patuh dan taat kepada ketentuan-ketentuan yang berlaku dan mematuhi standar-
standar yang telah ditetapkan.

Artinya, melalui penjelasan pola sikap, tindakan dan tingkahlaku yang diinginkan dari
setiap anggota, organisasi diusahakan mencegah jangan sampai karyawan melakukan
hal negatif. 2. Disiplin Korektif Disiplin Korektif adalah pendisiplinan yang dilakukan
apabila ada pegawai yang secara terang-terangan melanggar ketentuan yang berlaku
atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan maka kepadanya diberikan sanksi
disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi dilihat dari pelanggaran apa yang
dilakukannya.

3. Disiplin Preventif Disiplin preventif adalah merupakan SDM agar tergugah untuk
mematuhi standar atau peraturan. Tujuan utamanya yaitu mendorong SDM supaya
mempunyai disiplin pribadi yang tinggi, sehingga peran kepemimpinan ringan dalam
pengawasan atau pemaksaan, yang dapat menghentikan prakarsa dan kreativitas serta
partisipasi SDM. 4.

Disiplin Korektif Disiplin korektif yaitu tindakan dijalankan setelah terjadi pelanggaran
standar atau peraturan, tindakan tersebut dimaksud untuk mencegah munculnya
pelanggaran lebih lanjut. Tindakan tersebut biasanya berupa hukuman tertentu yang
biasa disebut sebagai tindakan disipliner, diantaranya berupa skors, peringatan, dan
pemecatan. 5.

Disiplin Progresif Disiplin progresif yaitu tindakan disipliner berulang kali berupa
hukuman yang makin berat, dengan maksud agar pihak pelanggar bisa memperbaiki
diri sebelum hukuman berat dijatuhkan. 2.4.5 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja Secara
luas dapat dinyatakan bahwa tujuan pembinaan disiplin kerja karyawan yaitu demi
berjalannya perusahaan sesuai dengan harapan perusahaan.

Tujuan pembinaan disiplin kerja karyaawn yaitu:_ Supaya pegawai menaati semua
peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan baik secara tertulis maupun tidak, serta
menjalankan perintah manajemen. Mampu menjalankan dengan sebaik-baiknya dan
mampu menyediakan pelayanan terbaik kepada pihak tertentu yang berkepentingan
dengan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan. Mampu memakai dan
menjaga sarana dan prasarana serta barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-
baiknya.

Mampu melakukan dan bersikap sesuai dengan aturan-aturan perusahaan yang berlaku.
Pegawai bisa menghasilkan motivasi tinggi sesuai yang diharapkan perusahaan, baik
jangka panjang maupun jangka pendek. Prinsip-Prinsip Pendisiplinan Prinsip-prinsip
pendisiplinan yaitu seperti berikut: _ Pendisiplinan dilakukan secara pribadi Menjalankan
pendisiplinan sebaiknya melalui teguran terhadap pegawai. Teguran sebaiknya tidak
dilakukan di depan orang banyak.

Hal tersebut bisa membuat pegawai merasa dipermalukan dan kemungkinan bisa
memunculkan perasaan dendam yang nantinya merugikan organisasi itu sendiri.
Pendisiplinan harus bersifat membangun  Disamping membuat teguran dan
menunjukkan kesalahan yang dilakukan pegawai, harus diiringi dengan saran mengenai
bagaimana seharusnya bertingkahlaku agar tidak mengulangi kesalahan yang sama. c.
Pendisiplinan seharusnya dijalankan sacara langsung dan disegerakan.

Sebuah perbuatan ditindak secepatnya setelah pegawai terbukti sudah melakukan

kesalahan. Masalah jangan diabaikan sampai kadaluarsa hingga pegawai tersebut
melupakannya. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan Menjalankan
pendisiplinan harus secara adil dan tidak tebang pilih. Siapapun yang melakukan
kesalahan harus diberi tindakan  pendisiplinan secara adil dengan tidak membeda-
bedakan.

Pimpinan hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan absen Tindakan

pendisiplinan sebaiknya dilakukan langsung di depan pegawai tersebut secara pribadi
supaya mengetahui kesalahan yang dilakukan. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan
haruslah wajar kembali Pimpinan sebaiknya dapat menunjukan sikap wajarnya pada
pegawai yang sudah melakukan perbuatan salahnya.

Sehingga dapat menjalankan kembali pekerjaannya dengan lancar dan bersikap tidak
canggung.  2.4.7 Indikator Disiplin Kerja Pemahaman indikator-indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu perusahaan, yakni seperti: _
Tujuan dan kemampuan Tujuan yang hendak dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.

Artinya yaitu tujuan suatu pekerjaan yang dibebankan pada tiap karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan tersebut. Teladan pimpinan Pimpinan menjadi panutan
dan teladan bagi bawahannya, hal tersebut yang dapat menentukan disiplin kerja para
pegawai. Pimpinan harus mencontohkan sesuatu yang baik, jujur, berdisiplin baik, adil,
dan perkataannya harus sesuai dengan perbuatan.
Balas jasa Gaji dan kesejahteraan termasuk dalam balas jasa yang turut mempengaruhi
kedisplinan karyawan, karena dapat memberikan kecintaan dan kepuasan pegawai
kepada perusahaan atau pekerjaannya. Perusahaan wajib memberikan balas jasa yang
setimpal. Keadilan Keadilan mendorong terciptanya kedisiplinan pegawai, karena sifat
dan ego manusia yang menganggap dirinya selalu merasa penting dan berharap
mendapat perlakuan yang sama seperti lainnya.

Pengawasan melekat Adanya pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang
nyata untuk menciptakan kedisplinan pegawai perusahaan, dengan pengawasan seperti
ini, artinya pimpinan harus aktif dan langsung mengawasi tingkahlaku, sikap, moral,
prestasi bawahan, dan gairah kerja. Hal Sanksi hukuman Sangsi hukuman berperan
untuk menjaga kedisiplinan karyawan.

Karena jika sanksi hukuman diberi semakin berat, pegawai menjadi lebih takut
melanggar peraturan di perusahaan, perilaku dan sikap pegawai tidak disiplin akan
berkurang. Ketegasan Pemimpin harus bersikap tegas dalam menghukum pegawai yang
tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang telah diputuskan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai yang tidak disiplin akan
disegani dan diakui kepemimpinanya.

Hubungan kemanusiaan Hubungan yang harmonis antar sesama pegawai turut

mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
tersebut baik bersifat horizontal ataupun vertical. Pimpinan atau manajer harus
berusaha membuat suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical
ataupun horizontal. 2.4.8

Sintesis Disiplin Bidan Sintesis disiplin bidan adalah bentuk ketaatan bidan yang tunduk
pada peratutan yang ada, baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan mendapatkan
sanksi apabila bidan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya terkait
pelaksanaan asuhan persalinan normal. Landasan Teori Menuju Konsep Konsep teori
dikembangkan berdasarkan teori dalam Wibowo, bahwa kompetensi dipengaruhi oleh
kepemimpinan, lingkungan kerja, ketrampilan, motivasi kerja, disiplin kerja dan
komunikasi serta beberapa faktor lain yang tidak diteliti.
Kompetensi secara umum dapat diartikan sebagai keterikatan bidan pada organiasasi
dimana bidan tersebut bekerja. Kompetensi dibutuhkan oleh organisasi agar sumber
daya manusia yang komputen dalam organisasi dapat terjaga dan terpelihara dengan
baik. Kompetensi dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasai yang
menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan
organisasinya.

Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka
membantu organisasi mencapai tujuannya. Lingkungan kerja merupakan faktor yang
mempengaruhi kondisi stress dan berdampak pada kompetensi bidan. Lingkungan kerja
akan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepadanya.

Lingkungan kerja yang buruk dipandang oleh banyak ahli sebagai hal yang tidak
ekonomis, karena merupakan penyebab utama pemborosan waktu dan hal-hal lainnya
yang berakibat hasil kerja (output) yang dihasilkan pegawai akan menurun. Setiap
orang, baik secara individu maupun kelompok memberikan reaksi dengan sensitifitas
atau kepekaan yang cukup tinggi terhadap lingkungn psikologis, misalnya cahaya lampu
yang kurang terang, kamar yang pengap, kursi yang kurang enak diduduki, hal ini secara
drastis dapat meruntuhkan moral kerja atau mengurangi efektifitas dan efisiensi kerja
para pegawai._

Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap rumah sakit dapat memberikan
tingkat kepuasan yang berbeda pula bagi pegawai, sehingga prestasi kerja dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga berbeda. Yang harus diusahakan
untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu rumah sakit atau tempat kerja yang lain
adalah menjamin agar para pegawai dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dalam
keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan tugasnya
tanpa mengalami hambatan._

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan

persalinan normal adalah lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja. Lingkungan
kerja dapat menjadi faktor penting dalam meningkatkan kompetensi bidan. Lingkungan
kerja yang kondusif meliputi terciptanya hubungan yang baik antara sesama bidan,
hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik
yang meliputi ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat
kebisingan, kebersihan tempat kerja, serta tersedianya peralatan kerja. Jika lingkungan
kerja tidak kondusif akan mengakibat kanstres bagi bidan yang pada akhirnya akan
menimbulkan penurunan prestasi kerja bidan._

Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan disiplin kerja yang tinggi,diharapkan
pegawai mempunyai prestasi kerja yang tinggi pula sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai. Kondisi fisik BPM dapat dikatakan baik,dimana setiap bagian memiliki ruangan
tersendiri. Lingkungan kerja yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman
dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.

Hal ini berarti Lingkungan kerja yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu
memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama
dalam perubahan dan pengembangan lingkungan kerja adalah mencoba untuk
mengubah nilai-nilai, sikap dan motivasi anggota organisasi secara keseluruhan, agar
keinginan dan harapannya dapat dipenuhi._ Penelitian Wayan (2012) tentang pengaruh
lingkungan fisik terhadap kompetensi karyawan pada CV.

Jaya Utama Teknik Denpasar, Bali menunjukan hasil bahwa ada pengaruh yang
signifikan secara simultan antara pengaruh lingkungan fisik dan motivasi kerja terhadap
kompetensi karyawan. Hasil pengujian variabel diperoleh standarzed coefficients beta
dari lingkungan kerja fisik sebesar 0,390 dan motivasi kerja sebesar 0,290. Dengan
demikian lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang berpengaruh dominan kepada
kompetensi pegawai, karena mempunyai standarzed cofficients beta yang terbesar jika
dibandingkan dengan variabel lain. Faktor lain yang berpengaruh terhadap kompetesi
bidan adalah beban kerja.

Tenaga kesehatan khususnya bidan, analisa beban kerjanya dapat dilihat berdasar
aspek-aspek tugas yang dijalankan menurut fungsinya . Beberapa aspek yang
berhubungan dengan beban kerja tersebut antara lain, jumlah pasien yang harus
dirawat, kapasitas kerja sesuai dengan pendidikan yang diperoleh, shift yang digunakan
untuk mengerjakan tugasnya, dan kelengkapan fasilitas yang menunjang pekerjaan.

Bidan sangat rentang mengalami stress kerja ketika melaksanakan tugasnya. Tugas-
tugas yang dilakukan oleh bidan cukup berat. Bidan merupakan ujung tombak pemberi
layanan persalinan. Bidan bertanggung jawab untuk memberikan asuhan yang bermutu
tinggi, tanggap terhadap selama persalinan, memimpin suatu persalinan yang bersih
dan aman, menangani situasi kegawadaruratan tertentu untuk mengoptimalkan
kesehatan wanita dan bayinya yang baru lahir.

_ Beban kerja sangat berpengaruh terhadap kompetensi juga sudah dilakukan penelitian
oleh Angraini (2014), menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara
beban kerja terhadap kompetensi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja
dengan thitung sebesar 2,513. Pengeruh positif tersebut tampak pada persepsi pegawai
dalam hal menciptakan peluang baru saat bekerja serta mengukur tingkat kretivitas
mereka, perhatian terhadap tugas tinggi, Motivasi kerja dalam mempengaruhi pegawai
lain serta usaha pegawai dalam mencari informasi mengenai pekerjaan baik.

Disiplin kerja juga dapat meningkatkan kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal. Peningkatan kasus kematian ibu dapat juga disebabkan kurangnya
disiplin bidan dalam menerapkan pelayanan kebidanan, salah satunya adalah tidak
menerapkan upaya keselamatan pasien seperti identifikasi pasien dan kurangnya
komunikasi yang efektif.

Disipilin menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna

mendapatkan hasil yang baik. Oleh karena bidan yang mempunyai disipilin kerja tinggi
akan mempunyai Kompetensi yang tinggi juga. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada
pegawai.

Disiplin kerja pegawai dalam organisasi merupakan satu fungsi dari manajemen sumber
daya manusia karena dengan kondisi yang penuh dengan disiplin, pegawai dapat
diharapkan menjadi tonggak dasar yang tangguh pada suatu organisasi untuk mencapai
tujuan._ Dalam penelitian ini perhatian lebih utama untuk menjawab apakah ada
pengaruh langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan, lingkungan kerja,
ketrampilan motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan.

Selain itu juga konsep yang akan dikembangkan maka dalam penelitian ini akan fokus
pada pengaruh lingkungan kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi
bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
Tahun 2018.
BAB III KERANGKA, DEFINISI, PENGUKURAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kerangka
Teori 3.1.1 Model Teori 1
3.1.2 Model Teori 2 3.1.3 Model Teori 3 Gambar 3.3.

Kompetensi dari Spencer dalam buku Pengukuran Kompetensi Berbasis Kompetensi

oleh Irwady (2007) dan Moeheriono (2010), Hal 128 3.1.4 Model Teori 4 Gambar 3.4.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Sumber : Uno (2008) dan Siagian
(2007)
3.2 Kerangka Konsep Gambar 3.5 Kerangka Konsep Lingkungan kerja LK1 = Hubungan
Rekan Kerja LK2 = Suasana kerja LK3 = Fasilitas kerja / Gambar 3.6

Kerangka Analisis Keterangan : ? (ksi) = Variabel Laten Eksogen / independent ?(etta) =

Variabel Laten Endogen / dependen ß (betta) = Hubungan antar variable endogen
terhadap endogen ? (gamma) = Hubungan antara variable eksogen terhadap endogen ?
(lambda) = Hubungan antara variabel eksogen atau endogen (terhadap indikator-
indikatornya ( (epsilon) = Galat atau kesalahan pengukuran (measurement error) dari
indikator variabel endogen d (delta) = Galat atau kesalahan pengukuran (measurement
error) dari indikator variabel eksogen ( (zeta) = Galat model Variabel, Definisi, dan
Pengukuran No _Variabel _Definisi Konsep _Definisi Operasional _Alat Ukur _Cara Ukur
_Hasil Ukur _Skala Ukur _ _1. _Kompetensi Bidan _Keinginan seseorang untuk berusaha
sekuat tenaga demi kepercayaan yang pasti terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

_Pencerminan dari Motivasi kerja seseorang yang nampak dalam bentuk ketrampilan
untuk melaksanakan fungsi jabatan yang dipegangnya. Sedangkan indikator kompetensi
itu sendiri adalah terbatas pada keahlian, motivasi kerja dan penilaian _Kuesioner
_Responden mengisi daftar pertanyaan _Skoring kuesioner 15-75 _Interval _ _2.
_Lingkungan Kerja _Keadaan fisik dan nonfisik (psikologis) ditempat kerja seseorang di
dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

_Keadaan fisik dan nonfisik (psikologis) ditempat kerja bidan di dalam mencapai tujuan
puskesmas yang telah ditetapkan. Sedangkan indikator lingkungan kerja itu sendiri
adalah suasana kerja, hubungan kerja dan rasa fasilitas kerja _Kuesioner _Responden
mengisi daftar pertanyaan _Skoring kuesioner 15-75 _Interval _ _3. _Beban Kerja _Jumlah
pekerjaan dan banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan seseorang dalam
jangka waktu tertentu.

_Jumlah pekerjaan dan banyaknya jenis pekerjaan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal yang harus diselesaikan bidan dalam jangka waktu tertentu _Kuesioner
_Responden mengisi daftar pertanyaan _Skoring kuesioner 15 - 75 _Interval _ _5.
_Disiplin Kerja _Ketaatan seseorang yang tunduk pada peratutan yang ada, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis _Ketaatan bidan yang tunduk pada peratutan yang ada,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis dan mendapatkan sanksi apabila bidan
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya terkait dengan pelaksanaan
asuhan persalinan normal.

_Kuesioner _Responden mengisi daftar pertanyaan _Skoring kuesioner 15 - 75 _Interval _

_ Hipotesis Penelitian Ada pengaruh langsung dan tidak langsung antara lingkungan
kerja, beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.
BAB IV METODE PENELITIAN Desain Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan desain penelitian cross sectional
dengan alasan bahwa penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu yang bersamaan
untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antara lingkungan kerja,
beban kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.

Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Kabupaten Sukabumi.
Proses penelitian dilaksanakan dalam kurun waktu 1 bulan. Adapun kegiatan
pengambilan data Penulis dilaksanakan dalam 1 bulan yaitu pada Desember 2018. 4.3
Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah subyek yang hendak diteliti dan yang
memiliki sifat-sifat yang sama._

Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh bidan yang bekerja Puskesmas Kabupaten
Sukabumi sebanyak 80 orang bidan. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang
mempunyai ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Sampel yang diambil dalam
penelitian, 70 orang bidan dalam setiap puskesmas, Sedangkan untuk sampel kepala
puskesmas yang diambil 10 orang, sehingga jumlah sampel seluruhnya sebanyak 80
responden.

Adapun kriteria populasi dan sampel pada penelitian dapat dilihat di bawah ini: Kriteria
inklusi: karakteristik umum dari subjek penelitian yang layak untuk dilakukan penelitian
atau dijadikan responden Sudah menikah dan sehat jasmani rohani Bersedia menjadi
subjek penelitian atau menjadi responden Kriteria eksklusi: subjek penelitian yang
karena suatu sebab tertentu dikeluarkan dari kriteria inklusi, adapun sebab tersebut
antara lain: Responden tiba-tiba sakit Responden pindah kerja ke instansi lain Etika
Penelitian Etika penelitian merupakan prosedur penelitian dengan tanggung jawab
profesional, legal, sosial bagi subyek penelitian._

Sebelum melakukan penelitian perlu dibuatkan surat persetujuan penelitian. Surat

persetujuan penelitian disampaikan kepada Kepala Puskesmas Kabupaten Sukabumi
dan setelah mendapatkan izin, Peneliti terjun langsung mendatangi seluruh bidan yang
termasuk ke dalam kriteria inklusi penelitian.

Sebelum penelitian dilakukan, responden yang menjadi subyek penelitian diberikan

informasi bahwa semua keterangan yang diberikan kepada subyek penelitian dan hasil
pengisian kuesioner sifatnya dirahasiakan. Setiap responden diberikan hak penuh untuk
menyetujui apakah bersedia menjadi responden atau menolak menjadi subyek
penelitian. Dan mereka yang telah setuju akan diberikan lembar persetujuan yang telah
disiapkan oleh responden.

Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan alat bantu (instrument) berupa
angket yang mengandung masing-masing indikator dalam 5 item pertanyaan. Cara
pengumpulan data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui
penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh peneliti terhadap responden yang telah
sesuai dengan kriteria yang ditetapkan dalam hal ini pengaruh lingkungan kerja, beban
kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.

Bentuk pertanyaan adalah dengan kuesioner tertutup dimana daftar pertanyaan yang
akan ditanyakan langsung kepada responden (obyek penelitian) tersusun dalam satu
garis kontinum dimana bila jawabannya “sangat baik/selalu/pernah/positif/” terletak di
bagian kanan garis dan jawaban yang “sangat buruk/tidak selalu/tidak pernah/negatif,
terletak di bagian kiri garis atau sebaliknya. Pertanyaan-pertanyaan dibuat dengan
menggunakan Semantic Deferensial.

Sumber data yang dikumpulkan meliputi data primer dan data sekunder. Data Primer
Data primer di dalam penelitian ini adalah data tentang lingkungan kerja, beban kerja
dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018yang diperoleh sekaligus melalui
pengisian kuesioner oleh responden dengan cara mengisi sendiri.

4.5.2 Data Sekunder Data sekunder adalah data tentang gambaran umum area
penelitian yang diperoleh dari Puskesmas Kabupaten Sukabumi yang terdiri dari data
tenaga bidan yang ada.

Uji Instrumen Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan
untuk mengetahui apakah instrumen yang dilakukan betul-betul mengukur apa yang
perlu diukur dan sejauh mana instrumen yang digunakan dapat dipercaya atau
diandalkan. Uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan Smart Partial Least Square
(PLS).

Sebelum digunakan dalam penelitian instrument berupa kuesioner yang dibagikan dan
diisi oleh 50 calon responden untuk diujicobakan dengan maksud menjaga validitas dan
realibilitas dari instrumen tersebut, sehingga maksud dari instrument menjadi jelas dan
mudah dipahamin oleh responden yang akan mengisinya. Uji validitas dan reliabiltas
diolah menggunakan program SPSS Statistics 19.

Soal pertanyaan dalam instrumen yang dinyatakan tidak valid tidak boleh dituangkan
dalam instrumen dari masing-masing variabel. Metode Pengukuran Skala ukur yang
dipakai untuk mengukur variabel eksogen dan variabel endogen adalah skala interval
dengan menggunakan perbedaan semantik (semantic deferensial) dan skala Likert yang
diberi nilai 1 sampai dengan 5.

Skala perbedaan Semantik dengan Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah
sebagai berikut: Skala Sematik Diffrential Skala semantik diferensial yaitu skala untuk
mengukur sikap, tetapi bentuknya bukan pilihan ganda maupun checklist, tetapi
tersusun dalam satu garis kontinum di mana jawaban yang sangat positif terletak
dibagian kanan garis, dan jawaban yang sangat negative terletak dibagian kiri garis, atau
sebaliknya.

Data yang diperoleh melalui pengukuran dengan skala semantic differential adalah data
interval. Skala bentuk ini biasanya digunakan untuk mengukur sikap atau karakteristik
tertentu yang dimiliki seseorang. Contoh bentuk skala semantic adalah : Buruk/ Baik
Negatif 1 2 3 4 5 Positif Skala Likert Skala Likert adalah skala yang dapat dipergunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang
mengenai suatu gejala atau fenomena pendidikan.

Dalam skala Likert terdapat dua bentuk pernyataan yaitu pernyataan positif yang
berfungsi untuk mengukur sikap positif, dan pernyataan negative yang berfungsi untuk
mengukur sikap negative objek sikap. Skor pernyataan positif dimulai dari 1 untuk
sangat tidak setuju (STS), 2 untuk tidak setuju (TS), 3 untuk ragu-ragu (R), 4 untuk setuju
(S), dan 5 untuk sangat setuju (SS).

Skor pernyataan negative dimulai dari 1 untuk sangat setuju (SS), 2 untuk setuju (S), 3
untuk ragu-ragu (R), 4 untuk tidak setuju (TS), dan 5 untuk sangat tidak setuju (STS).
Beberapa peneliti menghilangkan option “Ragu-ragu” dalam instrument penelitian
untuk memudahkan peneliti melihat sikap responden sesungguhnya sesuai angket yang
responden isikan.  Teknik Analisa Data 4.8.1 Analisa Univariat.

Analisis univariat yang dilakukan adalah untuk mengetahui karakteristik dari masing-
masing variabel endogen dan eksogen untuk mengetahui gambaran distribusi dan tiap-
tiap variabel yang diteliti. 4.8.2 Analisis Multivariat Analisa data secara multivariat
dilakukan dengan tehnik Stuructural Equation Modeling (SEM) untuk mencari hubungan
langsung dan tidak langsung antara variabel yang diteliti secara bersamaan.

Tehnik analisa ini dapat mengestimasi beberapa persamaan regresi berganda yang
saling berkaitan dan dapat menunjukkan konsep-konsep tidak teramati serta hubungan-
hubungan yang ada didalamnya. Component Based SEM yakni metode analisis Partial
Least Square (PLS) dipakai dalam penelitian ini karena tidak mengasumsikan data
dengan pengukuran skala tertentu serta dapat dipakai pada sampel yang terbatas._

Teknik Pengolahan Data Data yang diperoleh dari hasil kuesioner direkap dengan
menggunakan program Excel dan selanjutnya akan diolah menggunakan program
SmartPLS melalui tahapan: Menyunting data (editing) Dilakukan pemeriksaan kuesioner
yang telah dikumpulkan. Dalam melakukan editing ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan, yakni: Memeriksa kelengkapan data Pemeriksaan kelengkapan kuesioner,
apakah semua pertanyaan yang diajukan telah dijawab dengan lengkap dan benar.

Memeriksa kesinambungan data Memeriksa apakah semua data berkesinambungan

atau tidak, dalam arti tidak ditemukan data atau keterangan yang bertentangan antara
satu dengan lainnya. Memeriksa keseragaman data Memeriksa apakah ukuran yang
dipergunakan dalam pengumpulan data telah seragam atau tidak. Mengkode data
(coding) Proses untuk mengklasifikasikan data dan memberi kode untuk masing-masing
kelas sesuai dengan tujuan pengumpulan data.

Kode angka untuk setiap jawaban adalah 1-5 dalam rangka mempercepat proses input
data. Processing perintah Setelah isian kuesioner telah diisi penuh dan benar telah di
processing, maka selanjutnya memproses data dengan cara meng-entri data dari
kuesioner ke dalam program Ms.Excell dengan perintah save as csv (comma separated
value).

Membersihkan data (cleaning data) Proses pembersihan data dengan melihat distribusi
frekuensi dari variabel-variabel dan menilai kelogisannya. Data yang sudah di entry
kemudian dilakukan pembersihan data untuk melihat kesalahan yang mungkin terjadi.
Transforming Setelah dipastikan tidak ada kesalahan dalam entri data, maka dilakukan
transforming yaitu perubahan dari excel csv ke program smart PLS.

Analisis data pada penelitian ini menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS)
dengan menggunakan software smart PLS.. Seluruh data yang sudah terkumpul dalam
penelitian selanjutnya akan diolah dengan menggunakan program statistik berbasis
komputer yaitu PLS (partial least square). PLS adalah model persamaan struktural (SEM)
yang berbasis komponen atau varian (variance).

Pendekatan PLS adalah distribution free (tidak mengasumsikan data berdistribusi

tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval, ratio). Model formalnya
mendefinisikan variabel laten dan linier agregat dari indikator-indikatornya. PLS
mempunyai keunggulan tersendiri diantaranya data tidak harus berdistribusi normal
multivariate dan ukuran sampel tidak harus besar._

Walaupun PLS digunakan untuk menkonfirmasi teori tetapi dapat juga digunakan untuk
menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten. PLS dapat menganalisis
sekaligus konstruk yang dibentuk dengan indikator refleksif dan indikator formatif dan
hal ini tidak mungkin dijalankan dalam Structural Equation Model (SEM) karena akan
terjadi unidentified model.

PLS mempunyai model indikator dalam penggambaranya, yaitu: Model Indikator

Refleksif Model indikator refleksif sering disebut juga principal faktor model dimana
covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan
variasi dari konstruk laten. Pada model refleksif konstruk unidimensional digambarkan
dengan bentuk elips dengan beberapa anak panah dari konstruk ke indikator model ini
menghipotesiskan bahwa perubahan pada konstruk laten akan mempengaruhi
perubahan pada indikator.

Model Indikator refleksif harus memiliki internal konsisten oleh karena semua ukuran
indikator diasumsikan semuanya valid mengukur suatu konstruk sehingga dua ukuran
indikator yang sama reliabilitasnya dapat saling dipertukarkan. Walaupun reliabilitas
(cronsbach alpha) suatu kontruk akan rendah jika hanya ada sedikit indikator tetapi
validitas konstruk tidak akan berubah jika satu indikator dihilangkan.

Model Indikator Formatif Model formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator

dipengaruhi oleh kontruk tetapi mengasumsikan semua indikator mempengaruhi single
konstruk. Arah hubungan kausalitas mengalir dari indikator ke kontruk laten dan
indikator sebagai grup secara bersama-sama menentukan konsep atau makna empiris
dari kontruk laten.

Oleh karena diasumsikan bahwa indikator mempengaruhi konstruk laten maka ada
kemungkinan antar indikator saling berkorelasi, tetapi model formatif tidak
mengasumsikan perlunya korelasi antar indikator atau secara konsiten bahwa model
formatif tidak adanya hubungan korelasi antar indikator karenanya ukuran internal
konsistensi reliabilitas (cronbach alpha) tidak diperlukan untuk menguji reliabilitas
konstruk formatif.

Untuk menilai validitas konstruk perlu dilihat variabel lain yang mempengaruhi konstruk
laten. Jadi untuk menguji validitas dari konstruk laten, peneliti harus menekankan pada
nomological dan atau criterion-related validity. Implikasi dari model formatif adalah
dengan menghilangkan satu indikator dapat menghilangkan bagian yang unik dari
konstruk laten dan merubah makna dari konstruk (Tobas, 2010).

Estimasi parameter PLS dikategorikan sebagai berikut : Weight estimate untuk

menciptakan skor variabel laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model
struktural yang menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model
pengukuran yaitu hubungan antara indikator dengan konstruknya) dispensifikasi.
Hasilnya adalah residual variance dari variabel dependen (keduanya variabel laten dan
indikator) diminimumkan.

Inner Model atau Model Struktural menggambarkan hubungan antar variabel laten
berdasarkan pada substantive theory. Perancangan model struktural hubungan antar
variabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian. Sedangkan
outer model atau model pengukuran mendefisikan bagaimana setiap blok indikator
berhubungan dengan variabel latennya.

Perancangan model pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing

variabel laten, apakah refleksif atau formatif berdasarkan definisi operasional variabel.
Path estimate (estimasi jalur) yang menghubungkan variabel laten dan antara variabel
laten dan blok indikatornya (loading). Estimasi means dan lokasi parameter (nilai
konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten.

Penyajian Data Penyajian data dalam bentuk tabel adalah suatu penyajian sistematik
data numerik yang tersusun dari kolom dan baris. Selain itu, disajikan pula dalam bentuk
diagram untuk mempermudah pembacaan hasil penelitian yang didapatkan. Sedangkan
intepretasi data disajikan dalam bentuk narasi sehingga memudahkan pemahaman
terhadap hasil penelitian.
BAB V AREA PENELITIAN Gambaran Umum Penelitian Dinas Kesehatan Kabupaten
Sukabumi merupakan salah satu Dinas daerah yang dibentuk berdasarkan Peraturan
Daerah Kabupaten Sukabumi Nomor 25 Tahun 2012 tentang Organisasi Perangkat
Daerah Pemerintah Kabupaten Sukabumi dan Peraturan Bupati (Perbup) Sukabumi
Nomor 65 Tahun 2012 tanggal 18 Juli 2012 tentang Struktur Organisasi Dan Tata Kerja
Dinas Kesehata kabupaten Sukabumi.

Dinas Kesehatan Kabupaten Sukabumi mempunyai tugas melaksanakan kewenangan

otonomi daerah dibidang kesehatan, dalam melaksanakan tugas tersebut Dinas
Kesehatan Kabupaten Sukabumi menyelenggarakan fungsi : Perumusan kebijakan teknis
di bidang Kesehatan Pengkoordinasian dan pelaksanaan program, monitoring, evaluasi
dan pelaporan di bidang kesehatan. Pengendalian pelaksanaan program di bidang
kesehatan.

Pengelolaan Tata Usaha Dinas Pengelolaan Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Dalam
pembangunan kesehatan, SDM Kesehatan merupakan salah satu issue utama yang
mendapat perhatian terutama yang terkait dengan jumlah, jenis dan distribusi, selain itu
juga terkait dengan pembagian kewenangan dalam pengaturan SDM Kesehatan (PP No.
38 tahun 2000dan PP No. 41 tahun 2000).

Oleh karena itu diperlukan penanganan lebih seksama yang didukung dengan regulasi
yang memadai dan pengaturan insentif, reward-punishment, dan sistim pengembangan
karier. Jumlah puskesmas di Kabupaten Sukabumi sampai dengan akhir tahun 2018
adalah sebanyak 58 unit, dengan rincian jumlah puskesmas perawatan sebanyak 7 unit
dan puskesmas non perawatan sebanyak 51 unit. Salah satu indikator yang digunakan
untuk mengetahui keterjangkauan penduduk terhadap puskesmas adalah rasio
puskesmas per 100.000 penduduk. Rasio puskesmas terhadap 100.000 penduduk tahun
2011 s.d 2015 adalah 1 : 2,37 artinya setiap 100.000 penduduk dilayani 2 - 3 puskesmas.

Untuk meningkatkan jangkauan pelayanan puskesmas terhadap masyarakat di wilayah

kerjanya, puskesmas didukung oleh sarana pelayanan kesehatan berupa puskesmas
pembantu (pustu) dan puskesmas keliling. Jumlah puskesmas pembantu di Kabupaten
Sukabumi sampai dengan tahun 2018 adalah 158 unit. Rasio puskesmas pembantu
terhadap 100.000 penduduk tahun 2015 adalah 1 : 6.03, artinya setiap 100.000
penduduk dilayani oleh 6 sampai 7 puskesmas pembantu.
Sedangkan rasio puskesmas keliling terhadap puskesmas di Kabupaten Sukabumi
adalah 1,00 artinya setiap puskesmas sudah mempunyai puskesmas keliling sebagai
kendaraan operasionalnya. Sedangkan pelayanan mobil ambulance terdapat pada 4
puskesmas, yaitu di puskesmas Cicurug, Sagaranten, Cisolok dan Jampang Tengah.
Salah satu jenis UKBM yang telah lama dikembangkan dimasyarakat adalah posyandu.

Dimana dalam menjalankan fungsinya, posyandu dapat menjalankan 5 program

prioritas yaitu kesehatan ibu dan anak, keluarga berencana, perbaikan gizi, imunisasi
dan penanggulangan diare. Dalam rangka menilai kinerja dan perkembangannya,
posyandu diklasifikasikan menjadi 4 stara, yaitu posyandu pratama, posyandu madya,
posyandu purnama dan posyandu mandiri. Jumlah posyandu di Kabupaten Sukabumi
tahun 2015 ada 3.389 buah, dimana bila dirinci secara klasifikasi maka 1.021 madya,
1703 purnama dan 655 mandiri, dan sebesar 69.87 % posyandu / kelompok UKBM yang
aktif.

Polindes dan poskesdes didesa merupakan salah satu wujud upaya mempermudah
akses masyarakat terhadap pelayanan kesehatan, termasuk pelayanan kebidanan. Untuk
Kabupaten Sukabumi jumlah poskesdes ada 276 buah, rasio poskesdes terhadap desa
sebesar 0,75 dan jumlah polindes ada 135 buah dengan rasio apabila dibandingkan
dengan desa sebesar 0,36.

Sedangkan pelayanan rujukan dari polindes dan puskesmas di Kabupaten Sukabumi

sudah terwujud Pelayanan Obstetri Neonatal Esensial Dasar (PONED) yang mempunyai
fasilitas atau kemampuan untuk penanganan kegawatdaruratan obstetri dan neonatal
dasar yang berjumlah 30 buah PONED 5.2 Visi dan Misi Pembangunan kesehatan
bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi
setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya,
tujuan pembangunan kesehatan tersebut dirumusan dalam Visi Dinas Kesehatan
Kabupaten Sukabumi yaitu : ”Mewujudkan Masyarakat Kabupaten Sukabumi Yang
Mandiri Untuk Hidup Sehat”.

Untuk mewujudkan visi tersebut dirumuskan Misi Dinas Kesehatan Kabupaten Sukabumi
antara lain : Membangun Kemandirian mayarakat untuk Hidup Sehat; Menjamin
pelayanan kesehatan dasar yang merata dan berkualitas; Mendukung sumber daya
dalam pembangunan kesehatan Meningkatkan upaya pemberdayaan masyarakat di
bidang kesehatan. Untuk mewujudkan visi tersebut diselenggarakan pembangunan
kesehatan yang berkesinambungan mulai dari Pemerintah, masyarakat termasuk pihak
swasta, yang diawali dengan suatu rencana kerja satuan kerja perangkat daerah.

Rencana strategis merupakan proses berkelanjutan dan sistematis dari pembuatan

keputusan yang berisiko, dengan memanfaatkan sebanyak-banyaknya pengetahuan
antisipasi dan mengorganisasikan secara sistematis untuk usaha-usaha melaksanakan
keputusan tersebut dan mengukur hasilnya melalui umpan balik yang sistematis.
Rencana strategis mempunyai fungsi yaitu menjamin keterkaitan dan konsistensi antara
perencanaan, penganggaran, pelaksanaan dan pengawasan, menjamin terciptanya
integrasi, sinkronisasi dan sinergi antar program dan kegiatan serta menjamin
tercapainya penggunaan sumber daya secara transparan, efisien, efektif berkeadilan dan
berkelanjutan.

Penyusunan Renstra Dinas Kesehatan Kabupaten Sukabumi Tahun 2016 – 2021

berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD)
Kabupaten Sukabumi Tahun 2016 – 2021 dan diharapkan mampu menjaga konsistensi
dan komitmen pelaksanaan pembangunan bidang kesehatan dan mengoptimalkan
implementasi program dan kegiatan dalam rangka pencapaian Visi Misi Kabupaten
Sukabumi 2016 – 2021. 5.3

Wilayah Demografi Kabupaten Sukabumi beradan di wilayah Propinsi Jawa Barat

dengan jarak tempuh 96 km dari Ibukota Propinsi Jawa Barat (Bandung) dan 119 km
dari Ibu kota Negara (Jakarta). Secara geografis wilayah Kabupaten Sukabumi teletak
diantara 6º 57’ – 7º 25’ Lintang Selatan dan 106º 49’ – 107º 00’ Bujur Timur dan
mempunyai Luas daerah 4.162 km² atau 11,21 persen dari luas Jawa Barat atau 3,01
persen dari luas Pulau Jawa.

Selain itu secaran administratif Kabupaten Sukabumi juga berbatasan seara langsung
dengan wilayah Kota sukabumi yang merupakan daerah kantong (enclave) dikelilingi
beberapa wilayah kecamatan di Kabupaten Sukabumi, kecamatan tersebut yaitu
Kecamatan Sukabumi di sebelah Uatar, Kecamatan Cisaat dan Kecematan Gunung
Guruh di sebelah Barat,Kecamatan Nyalindung di sebelah Selatan, Kecamatan Sukaraja
dan Kecamatan Kebonpedes di sebelah Timur.
Bentuk topografi wilayah Kabupaten Sukabumi pada umumnya meliputi permukaan
yang bergelombang di daerah selatan dan bergunung di daerah bagian utara dan
tengah. Dengan ketinggian berkisar antara 0 – 2.960 m. Dengan adanya daerah pantai
dan gunung-gunung antra lain Gunung Salak dan Gunung Gede yang masing-masing
mempunyai puncak ketinggian 2.211 dan 2.958 m menyebabkan keadaan lereng sangat
miring (lebih besar dari 35º) meliputi 29 persen dari luas Kabupaten Sukabumi.

Sementara kemiringan antara (13 – 35) meliputi 37 persen dan kemiringan antara (2º –
13º) meliputi 21 persen dari luas kabupaten. Sisanya daerah datar meliputi 13 persen
dari luas kabupaten. Keadaan topografi yang demikian menyebabkan wilayah
Kabupaten Sukabumi menjadi rawan terhadap longsor, erosi tanah dan lain-lain.

Bila di amati dari sumber air, ternyata sumber daya air cukup banyak, hal ini di tunjukan
dengan banyaknya aliran sungai seperti Sungai Cimandiri dan anak-anak sungainya,
Cipelang, Citatih, Citarik, Cibodas dan Cidadap. Selain itu terdapat juga sungai Ciletuh,
Cikarang, Cikaso dan Cibuni yang nerupakan batas dengan daerah Kabupaten Cianjur di
sebelah Timur.

Sumber-sumber air tersebut banyak digunakan masyarakat untuk mengaliri lahan

pertaniannya. Dari aspek kemampuan tanah (kedalaman efektif dan tekstur), daerah
Kabupaten Sukabumi sebagian besar bertekstur tanah sedang (tanah lempung).
Kedalaman tanahnya dapat dikelompokan menjadi 2 (dua) golongan besar yaitu
kedalaman tanah sangat dalam (lebih dari 90 cm) dan kedalaman tanah kurang dalam
(kurang dari 90 cm). Kedalaman tanah sangat dalam tersebar dibagian utara, sedangkan
kedalaman tanah kurang dalan terbesar dibagian tengah dan selatan.

Hal ini mengakibatkan wilayah bagian utaran lebih subur dibanding wilayah bagian
selatan. Kabupaten Sukabumi seperti juga daerah lainnya di Indonesia termasuk yang
beriklim tropis. Curah hujan yang terjadi dari stasiun pengamatan Perkebunan Goalpara,
selama tahun 2012 sejumlah 2.697mm, pada tahun 20113 sebanyak 3.783 mm dan pada
tahun 2014 sebanyak 3.835 mm dengan curah hujan terendah sebanyak 0 mm pada
bulan september dan curah hujan tertinggi tterjadi pada bulan Desember dengan
besaran 753mm.
Adapun potensi geologis Kabupten Sukabumi yang sudah di manfaatkan antara lain
sumber panas bumi di daerah Gunung Salak dan Cisolok, bahan tambang dan bahan
galian emas, perak, batu bara, pasir kwarsa, marmer, pasir besi, bentonit, teras, batu
gamping, tanah liat dan lain-lain. Jenis tanah dibagian utara wilayah Sukabumi pda
umumnya terdiri dari tanah latosol, andosol dan regosol.

Dibagian tengah pada umumnya terdiri dari tanah latosol dan podsolik, sedangkan
dibagian selatan bagian besar terdiri dari tanah laterit, grumosol, podsolik dan alluvial. .
5.4 Jumlah Penduduk Menurut Jenis Kelamin /Sex Ratio Kabupaten Sukabumi terdiri dari
47 Kecamatan dan 363 Desa serta 5 Kelurahan, pada tahun 2017, jumlah penduduk
Kabupaten Sukabumi adalah 2.444.616 jiwa yang terdiri dari penduduk laki-laki sebesar
1.239.279 jiwa dan penduduk perempuan adalah sebesar 1.205.337 jiwa.
Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Sukabumi. Gambar 5.1 Perkembangan
Penduduk di Kabupaten Sukabumi Tahun 2014 - 2017 Jika melihat gambar diatas, pada
Tahun 2015 mengalami perkembangan jumlah penduduk yang cukup besar, hal ini
dikarenakan banyaknya pembangunan wilayah industri di Kabupaten Sukabumi
sehingga mengundang dari daerah lain yang ingin mencari pekerjaan di wilayah
Kabupaten Sukabumi.

Sejak awal telah disadari bahwa pembangunan bukanlah hal yang mudah dan
mencakup segi-segi yang luas dan multi dimensi, karena hasil pembangunan
diharapkan dapat dinikmati secara merata untuk seluruh lapisan masyarakat. Jumlah
penduduk yang berkualitas rendah hanya akan menjadi beban pembangunan apabila
distribusi dan komposisi secara sosial dan budaya beraneka ragam dan tidak merata.

Oleh sebab itu, untuk menunjang keberhasilan pembangunan yang bertujuan

meningkatkan kesejahteraan masyarakat, perkembangan penduduk diarahkan pada
pengendalian kuantitas, pengembangan kualitas, serta pengerahan mobilitas sehingga
memiliki ciri dan karakteristik yang menguntungkan pembangunan bagi suatu daerah.
Sumber : Badan Pusat Statistik Kabupaten Sukabumi Gambar 5.2

Jumlah Penduduk Kabupaten Sukabumi Menurut Jenis Kelamin Tahun 2014 – 2017 Pada
Gambar diatas, jumlah penduduk laki-laki lebih tinggi jika dibanding perempuan
dengan sex ratio di Kabupaten Sukabumi tahun 2017 adalah (102,81), artinya komposisi
laki-laki lebih banyak dengan pengertian ada 102 hingga 103 orang laki-laki diantara
100 orang perempuan. Angka ini hampir sama dengan angka Provinsi jawa Barat pada
tahun 2015.

Besar kecilnya rasio jenis kelamin antara lain dipengaruhi oleh pola migrasi penduduk di
suatu daerah. Jika rasio jenis kelamin diatas 100 berarti memperlihatkan bahwa jumlah
penduduk laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan jumlah penduduk perempuan di
daerah tersebut. Pendidikan mempunyai peranan penting suatu bangsa dan merupakan
salah satu sarana untuk meningkatkan kecerdasan dan keterampilan manusia.

Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) sangat tergantung dari kualitas pendidikan.
Pentingnya pendidikan tercantum dalam UUD 1945, bahwa pendidikan merupakan hak
setiap warga negara yang bertujuan untuk mencerdaskan bangsa. Komitmen
pemerintah juga diwujudkan dalam Undang undang Sistem Nasional Nomor 20 Tahun
2003 yang mendorong agar anggaran pendidikan mencapai 20 persen dari APBN setiap
tahun.

Program-program yang menyentuh langsung terhadap siswa dan sekolah juga terus
dikembangkan melalui program Bantuan Operasional Sekolah (BOS) untuk tingkat SD
dan SMP. Pada Saatnya diharapkan untuk mencapai pendidikan dasar 9 tahun
dilaksanakan secara gratis sepenuhnya sehingga bisa diakses oleh seluruh masyarakat,
terutama masyarakat tidak mampu.

Program pendidikan memiliki andil besar terhadap kualitas sumber daya manusia,
karena semakin tinggi tingkat pendidikan masyarakat, diharapkan akan semakin baik
pula kualitas sumber daya manusianya.
BAB VI HASIL PENELITIAN 6.1 Gambaran Umum Variabel Penelitian Penyajian hasil
penelitian disusun berdasarkan sistematika yang dimulai dengan gambaran analisis
univariat yang bertujuan untuk melihat distribusi frekwensi responden berdasarkan
karakteristik responden, variabel endogen dan eksogen.

Sedangkan analisa bivariat untuk melihat pengaruh antara variabel eksogen dengan
variabel endogen dan karakteristik responden (jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa
kerja). Kemudian diakhir penelitian ini diberikan gambaran análisis SEM (Structural
Equation Modeling (SEM) untuk menjelaskan hubungan yang komplek dari beberapa
variable yang diuji dalam penelitian ini.

Statistik Deskriptif Statistik Deskriptif Variabel Data responden dinyatakan dalam

beberapa kategori disertai dengan perhitungan nilai range (kisaran), mean (rata-rata)
dan standar deviasi (penyimpangan). Statistik deskriptif variabel penelitian digunakan
untuk memberikan gambaran tentang tanggapan responden mengenai variabel-
variabel penelitian yang menunjukkan angka minimum, maksimum, rata-rata serta
standar deviasi. Evaluasi selanjutnya adalah menilai distribusi jawaban responden
terhadap variable-variabel yang diteliti.

Pembagian kelas dengan memakai rumus Sturges, yaitu : K = (1 + 3,3 logN) K = (1 + 3,3
log 80) K = (1 + 3,3 (1,90) = 7,28 = 7 Berikut ini dipaparkan sebaran skor dari variable
penelitian ini: Rentang (range) didapatkan dengan rumus: Rentang = nilai maksismum –
nilai minimum Interval kelas didapatkan dengan rumus _ Variabel Kompetensi dan
Beban kerja _ Variabel Lingkungan kerja dan Disiplin Kerja _ Berikut ini dipaparkan
sebaran skor dari variabel penelitian ini: Tabel 6.1.

Deskripsi Sebaran Jawaban per Variabel Variabel Penelitian _Rentang Aktual Jawaban
_Jumlah _Persen _ _ _( Rumus Sturges) _ _  _ _Kompetensi _44 – 46 _2 _2.50% _ _ _47 – 49
_21 _26.25% _ _ _50 – 52 _16 _20.00% _ _ _53 – 55 _26 _32.50% _ _ _56 – 58 _8 _10.00% _
_  _59 – 61 _5 _6.25% _ _ _62 – 65 _2 _2.50% _ _Lingkungan kerja _45 – 47 _4 _5.00% _ _
_48 – 50 _12 _15.00% _ _ _51 – 53 _12 _15.00% _ _ _54 – 56 _28 _35.00% _ _ _57 – 59 _18
_22.50% _ _ _60 – 62 _2 _2.50% _ _ _63 – 65 _4 _5.00% _ _Beban kerja _44 – 46 _7 _8.75% _
_ _47 – 49 _9 _11.25% _ _ _50 – 52 _16 _20.00% _ _ _53 – 55 _28 _35.00% _ _ _56 – 58 _9
_11.25% _ _ _59 – 61 _7 _8.75% _ _ _62 – 64 _4 _5.00% _ _Disiplin Kerja _45 – 47 _4 _5.00%
_ _ _48 – 50 _12 _15.00% _ _ _51 – 53 _12 _15.00% _ _ _54 – 56 _28 _35.00% _ _ _57 – 59
_18 _22.50% _ _ _60 – 62 _2 _2.50% _ _ _63 – 65 _4 _5.00% _ _Sumber: Data SPSS diolah,
2018 Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh di
lapangan. Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah menggunakan teknik
statistik deskripsi.

Data responden juga dapat dinyatakan dalam beberapa kategori disertai dengan
perhitungan nilai range (kisaran), mean (rata-rata) dan standar deviasi (penyimpangan)
seperti yang ditunjukkan pada tabel berikut.
Tabel 6.2. Distribusi Kisaran Jawaban Responden Per Variabel Variabel Penelitian
_Rentang Teoritis _Rata-rata Teoritis _Rentang Aktual _Rata-rata Aktual _ Range _Standar
Deviasi _ _Kompetensi _15-75 _45 _44-64 _51.50 _20 _6,229 _ _Lingkungan kerja _15-75
_45 _45-65 _55.19 _20 _6,488 _ _Beban kerja _15-75 _45 _44-64 _51.78 _20 _5,617 _
_Disiplin kerja _15-75 _45 _45-65 _55.19 _20 _6,488 _ _Sumber: Data SPSS diolah, 2018
Berdasarkan data pada tabel di atas, pada variabel Kompetensi bidan, kisaran jawaban
responden antara 44-64 mendekati kisaran teoritisnya (15-75) dengan nilai rata-rata
51,50 dan standar deviasi 6,229 Hal ini mengindikasikan bahwa responden cenderung
menganggap penting Kompetensi bidan di Kabupaten Sukabumi.

Pada variabel lingkungan kerja, penilaian terhadap lingkungan kerja yang diberikan 45-
65 berada di tengah kisaran teoritisnya (15-75) dengan dengan nilai rata-rata 55,19 dan
standar deviasi 6,488. Hal ini mengindikasikan persepsi responden cenderung
mengganggap penting lingkungan kerja. Pada variabel Beban Kerja, penilaian terhadap
Beban kerja antara 44-64 mendekati kisaran teoritisnya (15-75) dengan nilai rata-rata
51,78 dan standar deviasi 5,617.

Hal ini mengindikasikan bahwa responden cenderung mengangap penting Beban kerja
Bidan. Pada variabel disiplin kerja, penilaian terhadap disiplin kerja yang diberikan 45-65
berada di tengah kisaran teoritisnya (15-75) dengan dengan nilai rata-rata 55,19 dan
standar deviasi 6,488. Hal ini mengindikasikan persepsi responden cenderung
mengganggap penting disiplin bidan.

Berikut ini disajikan gambaran tentang tanggapan responden sebanyak 80 orang,

mengenai variabel-variabel penelitian yang menunjukkan angka minimum, maksimum,
rata-rata, median dan mode yang ditunjukkan pada tabel 6.3 berikut ini. Tabel 6.3.
Statistik Deskriptif Jawaban Responden Variabel Penelitian _Jumlah Responden (N) _Min
_Max _Mean _Median _Mode _ _Kompetensi bidan _80 _44 _64 _51.50 _52 _52 _
_Lingkungan kerja _80 _45 _65 _55.19 _60 _60 _ _Beban kerja _80 _44 _64 _51.78 _50 _50 _
_Disiplin kerja _80 _45 _65 _55.19 _60 _60 _ _ Sumber: Data SPSS diolah, 2018
Berdasarkan data di atas, memperlihatkan bahwa pada variabel Kompetensi bidan nilai
jawaban responden terkecil adalah 44 dan yang terbesar adalah 64 dengan rata-rata
51,50 median 52 dan nilai jawaban yang terbanyak adalah 52.

Untuk variabel lingkungan kerja nilai jawaban responden terkecil adalah 45 dan yang
terbesar adalah 65 dengan rata-rata 55,19, median 60 dan nilai jawaban yang terbanyak
adalah 60. Untuk variabel Beban kerjanilai jawaban responden terkecil adalah 44 dan
yang terbesar adalah 64 dengan rata-rata 51,78 median 50 dan nilai jawaban yang
terbanyak adalah 50. Kategori karakteristik jawaban per variable dapat digambarkan
dalam bentuk histogram sebagai berikut: / Gambar 6.1

Histogram Skor Kompetensi Bidan / Gambar 6.2. Histogram Frekuensi Skor Lingkungan
Kerja / Gambar 6.3. Histogram Skor Beban kerja / Gambar 6.4. Histogram Frekuensi Skor
Disiplin Kerja Dengan melihat histogram pada gambar 6.1 – 6.4 bahwa sebaran data
mirip dengan kurva normal. Berikutnya, untuk melihat variasi total jawaban responden
per variabel dikaitkan dengan karakteristik responden dilakukan Uji Chi Square Test Uji
Chi Square Uji Chi Square Test dilakukan untuk melihat variasi total jawaban responden
per variabel terhadap karakteristik penelitian.

Hasil dari uji Chi Square Test variabel tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Uji
Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel Kompetensi Tabel 6.4. Uji Variasi
total jawaban Variabel Kompetensi Terhadap Karakteristik Responden Karakteristik
Responden _Uji Chi Square (a = 5%) p-value (Asymp. Sig) _Keterangan _ _Umur _0,966
_p-value > 0,05/ tidak ada hub _ _Pendidikan _0,233 _p-value > 0,05/ tidak ada hub _
_Masa kerja _0,833 _p-value > 0,05/ tidak ada hub _ _Sumber: Data SPSS diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Kompetensi tidak dipengaruhi
oleh karakteristik responden karena hasil uji Chi Square dengan taraf signifikansi 5%
semuanya lebih besar dari 0,05. Ini menunjukkan variabel Kompetensi tidak ada
hubungan dengan karakteristik responden.

Uji Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Tabel 6.5 Uji
Variasi Total Jawaban Variabel Lingkungan kerja Terhadap Karakteristik Responden
Karakteristik Responden _Uji Chi Square (a = 5%) p-value (Asymp. Sig) _Keterangan _
_Umur _0,926 _p-value > 0,05/ tidak ada hub _ _Pendidikan _0,729 _p-value > 0,05/ tidak
ada hub _ _Masa kerja _0,732 _p-value > 0,05/ tidak ada hub _ _Sumber: Data SPSS
diolah, 2018 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Lingkungan kerja
tidak dipengaruhi oleh karakteristik responden karena hasil uji Chi Square dengan taraf
signifikansi 5% semuanya lebih besar dari 0,05.

Ini menunjukkan variabel Lingkungan kerja tidak ada hubungan dengan karakteristik
responden Uji Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel Beban kerja Tabel 6.7.
Uji Variasi Total Jawaban Variabel Beban kerja Terhadap Karakteristik Responden
Karakteristik Responden _Uji Chi Square (a = 5%) p-value (Asymp. Sig) _Keterangan _
_Umur _0,578 _p-value > 0,05/ tidak ada hub _ _Pendidikan _0,745 _p-value > 0,05/ tidak
ada hub _ _Masa kerja _0,289 _p-value > 0,05/ tidak ada hub _ _Sumber: Data SPSS
diolah, 2018 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Beban kerja tidak
dipengaruhi oleh karakteristik responden karena hasil uji Chi Square dengan taraf
signifikansi 5% semuanya lebih besar dari 0,05. Ini menunjukkan variabel Beban
kerjatidak ada hubungan dengan karakteristik responden.

Uji Bivariat Karakteristik Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja Tabel 6.5 Uji Variasi
Total Jawaban Variabel Disiplin kerja Terhadap Karakteristik Responden Karakteristik
Responden _Uji Chi Square (a = 5%) p-value (Asymp. Sig) _Keterangan _ _Umur _0,554
_p-value > 0,05/ tidak ada hub _ _Pendidikan _0,925 _p-value > 0,05/ tidak ada hub _
_Masa kerja _0,310 _p-value > 0,05/ tidak ada hub _ _Sumber: Data SPSS diolah, 2018
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa variabel Disiplin kerja tidak dipengaruhi
oleh karakteristik responden karena hasil uji Chi Square dengan taraf signifikansi 5%
semuanya lebih besar dari 0,05.

Ini menunjukkan variabel Disiplin kerja tidak ada hubungan dengan karakteristik
responden Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan
adalah dengan pendekatan Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Model
Struktural Model struktural dalam penelitian ini ditampilkan pada gambar 6.6 dibawah
ini: / Gambar 6.6. Model Struktural Gambar di atas menunjukkan bahwa konstruk
variabel lingkungan kerja diukur dengan 3 indikator.

Sedangkan variabel beban kerja, disiplin dan kompetensi tidak memiliki indikator.
Evaluasi Outter Model Faktor Loading / Gambar 6.7. Output PLS (Loading Factors) Dari
gambar tersebut terlihat bahwa nilai faktor loading telah memenuhi persyaratan yaitu
nilai loading factors di atas 0,5. Suatu indikator reflektif dinyatakan valid jika mempunyai
loading factor di atas 0,5 terhadap konstruk yang dituju berdasarkan pada substantive
content-nya dengan melihat signifikansi dari weight (t = 1,96).

Cross Loading Validitas indikator dapat diukur dengan mengevaluasi hasil cross loading
(discriminant validity) untuk semua variabel ditunjukkan sebagai berikut: Validitas dan
Reliabilitas _Indikator _Varabel Laten _ Kriteria >0,50 _ _ _ _Beban Kerja _Disiplin Kerja
_Kompetensi Bidan _Lingkungan Kerja _ _ _ _Beban Kerja _1.000 _-0.735 _-0.795 _-0.694
_Valid _ _ _Disiplin Kerja _-0.735 _1.000 _0.718 _0.754 _Valid _ _ _Kompetensi _-0.795
_0.718 _1.000 _0.687 _Valid _ _ _LK1 _-0.755 _0.622 _0.554 _0.753 _Valid _ _ _LK2 _-0.520
_0.667 _0.607 _0.932 _Valid _ _ _LK3 _-0.535 _0.687 _0.640 _0.940 _Valid _ _Tabel 6.9.

Uji Validitas Indikator Ukur Dari Variabel Lingkungan kerja, Beban Kerja, Disiplin kerja
Dan Kompetensi bidan Dengan Mengevaluasi Nilai Cross Loading (Discriminant Validity)
Sumber: output SmartPLS 2.0, 2018 Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai
loading factor tertinggi kepada konstruk yang dituju dibandingkan loading factor
kepada konstruk lain.

Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai loading factor untuk LK1 – LK3 tertinggi untuk
variabel lingkungan kerja dibanding variabel lainnya, sehingga variabel lingkungan kerja
mampu memprediksi nilai faktor loading LK1 sampai LK3 lebih tinggi dari variabel
lainnya. Convergent Validity Hasil evaluasi validitas outer model diatur dalam tabel
dibawah ini agar mudah dianalisis Tabel 6.10.

Uji Validitas Indikator Ukur Dari Variabel Lingkungan kerja, Beban Kerja, dan Kompetensi
bidan Dengan Mengevaluasi Nilai Outer Loading (Convergent Validity) Validitas
_Pengaruh _Hasil uji _Kriteria Uji > 0,5 _ _Convergent Validity _Beban Kerja _1.000 _Valid
_ _ _Disiplin Kerja _1.000 _Valid _ _ _Kompetensi _1.000 _Valid _ _ _LK1 _0.753 _Valid _ _
_LK2 _0.932 _Valid _ _ _LK3 _0.940 _Valid _ _ Sumber: output SmartPLS 2.0, 2018 Hasil
analisis pengolahan data terlihat bahwa konstruk yang digunakan untuk membentuk
sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi
kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Nilai probability pada analisis ini
menunjukkan nilai di atas batas signifikansi yaitu 0,5.

Dari hasil pengolahan data di atas, juga terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi
pembentuk variabel laten menunjukkan hasil yang baik, yaitu dengan nilai loading factor
yang tinggi di mana masing-masing indikator lebih besar dari 0,5. Dengan hasil ini,
maka dapat dikatakan bahwa indikator pembentuk variabel laten konstruk
Kepemimpinan, lingkungan kerja, Beban Kerja, Motivasi kerja dan Kompetensi bidan
tersebut sudah menunjukkan hasil yang baik Cara lain untuk menguji disciminant
validity yaitu melalui nilai Square root of avarage variance extracted (AVE).
Nilai yang diharapkan di atas 0,50. Berikut di bawah ini tabel AVE dan hasil akarnya : AVE
(Avarage Variance Extracted) Tabel 6.11.Uji Validitas Variabel Lingkungan kerja, Beban
Kerja, Dan Kompetensi bidan Dengan Mengevaluasi Nilai AVE (Avarage Variance
Extracted) _AVE _Akar AVE _Kriteria Uji > 0,5 _ _Beban Kerja _1.000 _1.000 _Valid _
_Disiplin Kerja _1.000 _1.000 _Valid _ _Kompetensi Bidan _1.000 _1.000 _Valid _
_Lingkungan Kerja _0.773 _0.879 _Valid _ _V Sumber: output SmartPLS 2.0, 2018 Dari
tabel di atas dapat dilihat semua variabel dinyatakan valid karena memberikan nilai AVE
di atas 0,5.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki diskriminan

validity yang baik atau valid. Metode lain untuk menilai diskriminan validity adalah
membandingkan nilai Square root of avarage variance extracted (AVE) setiap konstruk
dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model maka dikatakan
memiliki nilai diskriminan validity yang baik (Fornell dan Lacker dalam Ghozali 2011).

Composite Reliablity Setelah diuji validitas dan dinyatakan variabel dan indikator telah
valid maka dilakukan uji reliabilitas. uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai
composite reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk hasil composite
reliability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,70. hasil evaluasi
reliabilitas outer model dapat dilihat dalam tabel dengan mengevaluasi nilai Cronbach’s
Alpha dan composite reliability.

Berikut adalah nilainya: Tabel 6.12. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan kerja, Beban
Kerja, Disiplin Kerja Dan Kompetensi bidan Dengan Mengevaluasi Nilai Pada Outer
Model Validitas _Hasil Uji _Kriteria uji _ _ _Pengaruh _Loading _>0,70 _ _Cronbach’s
Alpha _Beban Kerja _1.000 _Reliabel _ _ _Disiplin Kerja _1.000 _Reliabel _ _ _Kompetensi
Bidan _1.000 _Reliabel _ _ _Lingkungan Kerja _0.847 _Reliabel _ _Composite Reliability
_Beban Kerja _1.000 _Reliabel _ _ _Disiplin Kerja _1.000 _Reliabel _ _ _Kompetensi Bidan
_1.000 _Reliabel _ _ _Lingkungan Kerja _0.910 _Reliabel _ _ Sumber: output SmartPLS 2.0,
2018 Berdasarkan tabel di atas menunjukkan semua variabel dinyatakan reliabel karena
nilai Cronbach’s Alpha dan Composite reliability di atas 0,70 sehingga dapat dikatakan
bahwa kontruks memiliki reliabilitas yang baik. Evaluasi Inner Model Hasil evaluasi
signifikan Inner Model diatur dalam Output SmartPLS 2.0
dibawah ini dengan mengevaluasi refleksi nilai T-Statistic indikator terhadap variabelnya.
/ Gambar 6.8. Inner Model (T-Statistic) Gambar di atas menyatakan nilai T-Statistik
direfleksikan terhadap variabelnya sebagian besar > 1.96, sehingga menunjukan blok
indikator berpengaruh positif dan signifikan untuk merefleksikan variabelnya.

Inner model disebut juga dengan model structural dapat dievaluasi dengan melihat uji
nilai R-Square, hipotesis T-Statistik, pengaruh variabel langsung dan tidak langsung
serta Predictive Relevance (Q-Square). Nilai R-Square Selanjutnya dilakukan uji Inner
Model, pengujian terhadap model structural dilakukan dengan melihat R-Square yang
merupakan Uji Goodness-fit model.

Berikut ini adalah hasil pengukuran nilai R-Square, yang juga merupakan nilai
goodnees-fit model. Tabel 6.13 Evaluasi Nilai R Square Model Pengaruh Lingkungan
Kerja, Beban Kerja, Disiplin kerja dan Kompetensi bidan Hasil Uji _ _Variabel _R Square _
_Beban Kerja _0.570433 _ _Disiplin Kerja _0.704005 _ _Kompetensi Bidan _0.688572 _
_Lingkungan Kerja _- _ _ Sumber: SmartPLS 2.0

report, 2018 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa Nilai r square pada variabel
Kompetensi bidan sebesar 68.9% dan sisanya 31.1% dipengaruhi faktor lain. Begitu juga
nilai r square pada variabel Beban kerja sebesar 57.0% dan sisanya 43.0 % dipengaruhi
faktor lain. Nilai T-Statistic Hasil evaluasi signifikan inner model diatur dalam output
SmartPLS dibawah ini dengan mengevaluasi refleksi nilai T Statistik indikator terhadap
variabelnya. Tabel 6.14.

Evaluasi Refleksi Nilai T Statistik Terhadap Indikator Dari Masing-masing Variabel Uji
Signifikansi _Indikator _T-statistik _Refleksi > 1.96 _ _ _LK1 _20.280 _Signifikan _ _ _LK2
_57.243 _Signifikan _ _ _LK3 _75.784 _Signifikan _ _ Sumber: SmartPLS 2.0 report, 2018
Berdasarkan tabel di atas menyatakan bahwa nilai T statistic di refleksikan terhadap
variabelnya sebagian besar > 1,96, sehingga menunjukkan blok indikator berpengaruh
positif dan signifikan untuk merefleksikan variabelnya. Uji Hipotesis Tabel 6.15.

Hasil Pengukuran Path Coefficients dan T Statistiknya Hubungan antar variabel pada
Structural Model Hubungan Antar Variabel _Original Sampel (Rho) _Nilai T (>1,96) _Ho
_Kesimpulan _ _Lingkungan kerja ( Kompetensi bidan _0.254 _1.986 _Ditolak _Ada
pengaruh Positif dan Signifikan _ _Beban kerja ( Kompetensi bidan _-0.497 _5.161
_Ditolak _Ada pengaruh Positif dan Signifikan _ _Disiplin kerja ( Kompetensi bidan _0.144
_2.082 _Ditolak _Ada pengaruh Positif dan Signifikan _ _Lingkungan kerja ( Disiplin kerja
_0.619 _5.696 _Ditolak _Ada pengaruh Positif dan Signifikan _ _Beban kerja ( Disiplin
kerja _-0.268 _5.245 _Ditolak _Ada pengaruh Positif dan Signifikan _ _Lingkungan kerja
( Beban kerja _-0.700 _12.100 _Ditolak _Ada pengaruh Positif dan Signifikan _ _Sumber:
Diolah dari SmartPLS 2.0

report, 2018 Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa semua variabel memiliki nilai t-
statistik lebih besar dari 1,96% yaitu pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap
kompetensi sebesar 1.986, sehingga H0 ditolak karena nilai T-Statistic tersebut berada
jauh diatas nilai kritis (1,96) sehingga signifikan pada ( 5%. Pengaruh Variabel Langsung
(Direct) dan Tidak Langsung (Indirect) Tabel 6.16.

Persentase Pengaruh Antar Variabel Terhadap Variabel Kompetensi bidan Sumber _LV
Correlation _Direct Path _Indirect Path _Total _Direct % _Indirect % _%Total _
_Lingkungan Kerja (LK) _0.687452 _0.145974 _3.3960 _3.5420 _20.04% _0.075% _10.110%
_ _Beban Kerja (BK) _-0.794958 _-0.306286 _(1.7322) _(2.0385) _34.35% _0.018%
_24.366% _ _Disiplin Kerja (DK) _0.737915 _0.113874 _- _0.1139 _8.40% _0.000% _8.403%
_ _Total _ _ _ _ _68.9% _0.33% _69.2% _ _Sumber: Diolah dari SmartPLS 2.0

report, 2018 Berdasarkan tabel di atas menyatakan bahwa kepemimpinan pengaruh

secara langsung dan tidak langsung terhadap kompetensi bidan. Lingkungan kerja
terhadap kompetensi bidan menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 20.04%,
sedangkan untuk pengaruh tidak langsung antara konflik lingkungan kerja terhadap
kompetensi bidan sebesar 0,075%.

Hasil uji koefisien parameter antara beban kerja terhadap kompetensi bidan
menujukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 34.35%, sedangkan untuk pengaruh
tidak langsung antara beban kerja terhadap kompetensi bidan sebesar 0.018%. Disiplin
kerja berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kompetensi bidan.

Hasil uji koefisien parameter antara disiplin kerja terhadap kompetensi bidan
menunjukkan terdapat pengaruh langsung 8.40%, sedangkan untuk pengaruh tidak
langsung antara disiplin kerja terhadap kompetensi bidan sebesar 0,00%. Cara
perhitungan pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kompetensi bidan adalah
dengan cara mengalikan koefisien jalur (path) dari lingkungan kerja terhadap
kompetensi bidan dengan laten variabelnya, hal yang juga berlaku untuk perhitungan
koefisien jalur variabel lainnya.

Hasil pengaruh langsungnya adalah : Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja Terhadap

kompetensi bidan LV Correlation (Lingkungan kerja ( Kompetensi bidan) Direct Path
(Lingkungan kerja ( Kompetensi bidan) = (0.687452) x (0.145974) x 100% = 20,04%
Pengaruh Langsung Beban Kerja Terhadap kompetensi bidan LV Correlation (Beban
kerja ( Kompetensi bidan) x Direct Path (Beban kerja ( Kompetensi bidan) = (-0.794958) x
(-0.306286) x 100% = 34,3% Pengaruh Langsung Disiplin Kerja Terhadap kompetensi
bidan LV Correlation (Disiplin kerja ( Kompetensi bidan) x Direct Path (Disiplin kerja
( Kompetensi bidan) = (0.737915) x 0.113874) x 100% = 8,4% Sehingga dari masing-
masing pengaruh langsung variabel laten eksogen tersebut apabila secara bersama-
sama menunjukkan kesesuaian dengan R square atau dengan kata lain hal ini
menyatakan bahwa variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, beban kerja, motivasi
kerja, disiplin kerja terhadap kompetensi bidan sebesar (20,04% + 34,35% + 8,4%) =
68.9% 4.

Predictive Relevance (Nilai Q-Square) Nilai Q-Square berfungsi untuk menilai besaran
keragaman atau variasi data penelitian terhadap fenomena yang sedang dikaji dan
hasilnya sebagai berikut: Q2 = 1- (1-R12) (1-R22) (1-R32) = 1- (1-0.5702) (1-0.7042) (1-
0.6892) = 1- (0.515) (0.243) (0.192) (0.049) (0.206) = 1-0.000243 = 0,999 atau 99.9% Hal
tersebut menunjukkan model hasil analisis dapat menjelaskan 99.9% keragaman data
dan mampu mengkaji fenomena yang dipakai dalam penelitian, sedangkan 0.1%
dijelaskan komponen lain yang tidak ada dalam penelitian ini.
BAB VII PEMBAHASAN Keterbatasan Penelitian Penelitian tentang pengaruh langsung
dan tidak langsung serta besarannya antara kepemimpinan, lingkungan kerja, beban
kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal ini tentu saja memiliki keterbatasan. Dalam penelitian ini
pemilihan responden hanya terbatas pada bidan di lingkungan Puskesmas Kabupaten
Sukabumi, sehingga tidak mengukur kompetensi semua bidan, tetapi hanya terfokus
pada 80 orang bidan sehingga sampel penelitian menjadi sangat terbatas dan kurang
memadai.

Dalam penelitian ini pula menggunakan instrumen yang memiliki kehandalan validitas
dan reliabilitas instrumen yang teruji belum cukup baik, sehingga terdapat item-item
pertanyaan dalam instrumen yang tereliminasi. Pengumpulan data dengan
menggunakan kuesioner bersifat subyektif, sehingga kebenaran data sangat tergantung
kepada kejujuran responden pada saat menjawab.

Pengambilan data responden awalnya menggunakan random sampling, namun

mengingat keterbatasan waktu maka, peneliti mengambil data dengan cara purposive
sampling, yaitu pengambilan data tergantung pada karakteristik bidan dengan
memenuhi kriteria penelitian. Penelitian ini dilakukan pada saat tertentu (cross sectional)
dan melalui kuesioner yang berdasarkan persepsi dari skore jawaban responden,
sehingga sulit melihat perilaku bidan dalam rentang waktu yang panjang serta melihat
kebenaran jawaban yang ditulis oleh responden.

Analisis Terhadap Hasil Pengujian Pengaruh Langsung Lingkungan kerja Terhadap

Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi Tahun 2018. Hasil uji terhadap koefisien parameter antara
lingkungan kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi menunjukkan terdapat pengaruh langsung
sebesar 19.83%. Nilai T-Statistic sebesar 1.986 dan signifikan pada a=5%.

Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96). Berdasarkan hasil uji
tersebut dapat dijelaskan bahwa pengaruh langsung lingkungan kerja lebih besar
nilainya dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dan signifikan ada pengaruh
yang positif dari kedua variable tersebut.
Nilai T-statitik menunjukan, bahwa ada pengaruh langsung dan tidak langsung antara
lingkungan kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018. Dari ketiga indikator ukur yang
dimiliki variabel lingkungan kerja bidan, semua indikator mampu menjelaskan variabel
lingkungan kerja bidan , hal ini membuktikan teorioleh Hafizurracchman menyatakan
bahwa lingkungan kerja adalah keaadaan fisik dan nonfisik (psikologis) ditempat kerja
seseorang di dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap organisasi dapat memberikan
tingkat motivasi kerja yang berbeda pula bagi bidan , sehingga prestasi kerja dalam
menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga berbeda. Usaha penyelesaian
untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu organisasi atau tempat kerja yang lain
adalah menjamin agar para bidan dapat bekerja dan melaksanakan tugasnya dalam
keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka dapat melakukan tugasnya
tanpa mengalami hambatan.

_ Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan sosial, yang di dalamnya terdapat

orang-orang yang saling berinteraksi setiap jam bahkan setiap hari. Kebanyakan
pegawai akan menghabiskan lebih banyak waktu untuk bekerja daripada melakukan hal
lainnya._ Hasil penelitian menunjukan bahwa terciptanya lingkungan kerja yang baik
diharapkan bidan mempunyai kompetensi yang tinggi pula sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai. Kondisi fisik Rumah Sakit Kabupaten Kolaka Utara dapat dikatakan baik,
dimana setiap bagian memiliki ruangan tersendiri.

Akan tetapi masih terdapat beberapa ruangan yang dinilai kurang baik karena kondisi
suhu udara yang ada dibeberapa ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk, bahkan
terkadang terasa panas. Hal ini disebabkan sistem pendingin ruangan yang sering tidak
berfungsi dan tidak semua ruangan kerja mempunyai sistem pendingan ruang.
Demikian pula sirkulasi udara di beberapa ruangan kerja pun dapat dikatakan kurang
baik, karena ventilasi udara yang kurang baik.

Kondisi ini menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para bidan . Selain itu penggunaan
beberapa peralatan kantor seperti komputer dan printer masih dipakai secara
bergantian karena tidak semua ruang kerja mempunyai komputer dan printer. Banyak
dokumen dan arsip yang bertumpuk letaknya disekitar meja kerja, kondisi ini membuat
bidan bekerja kurang nyaman.

Hasil ini juga membuktikan penelitian Aam Zakaria tentang pengaruh lingkungan kerja
terhadap kompetensi bendahara keuangan puskesmas bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara lingkungan kerja terhadap kompetensi bendahara keuangan
puskesmas. Lingkungan kerja juga dipengaruhi oleh faktor (1) Kondisi bangunan dan
ruang, (2) Kondisi halaman dan kebun, (3) Lokasi atau letak tempat kerja (Puskesmas),
(4) Fasilitas kerja dan (5) Keamanan Kerja._

Berdasarkan penelitian sebelumnya oleh Alimuddin, ditemukan bahwa keamanan

memberikan ketenangan kepada semua bidan dalam melaksanakan tugasnya.
Terciptanya keamanan dapat memberikan semangat bekerja yang lebih baik tanpa
kekhawatiran akan adanya hambatan karir yang berkaitan ketidakadilan dari pimpinan.
Tidak terjadinya kehilangan barang milik perorangan maupun milik puskesmas dapat
meningkatkan rasa kebersamaan dan menghilangkan rasa kecurigaan diantara sesama
bidan._

Hal yang sama diperkuat oleh penelitian Agung bahwa hubungan kerja dan suasana
kerja yang baik, dimana satu sama lain merasa dihargai dapat meningkatkan persatuan
dan kesatuan bidan. Dengan persatuan dan kesatuan yang makin kokoh dapat
meningkatkan produksi puskesmas karena semua bidan memiliki rasa tanggung jawab
yang lebih tinggi.

Keberadaan pemimpin harus mampu mengembangkan kekeluargaan yang makin baik._

Penulis berasumsi bahwa kondisi lingkungan kerja yang berbeda pada setiap organisasi
(puskesmas) dapat memberikan tingkat motivasi kerja yang berbeda pula bagi bidan,
sehingga prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan padanya juga
berbeda.

Yang harus diusahakan untuk memperbaiki metode kerja dalam suatu organisasi atau
tempat kerja yang lain adalah menjamin agar para bidan dapat bekerja dan
melaksanakan tugasnya dalam keadaan yang memenuhi persyaratan, sehingga mereka
dapat melakukan tugasnya tanpa mengalami hambatan. Penulis juga berpendapat
bahwa peningkatan kompetensi tidak lepas dari faktor lingkungan kerja bidan sangat
berpengaruh terhadap prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan
kepadanya Pengaruh Langsung Beban Kerja Terhadap Kompetensi Bidan Dalam
Pelaksanaan Asuhan Persalinan Normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018
Hasil uji terhadap koefisien parameter antara beban kerja terhadap kompetensi bidan
dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
menunjukkan terdapat pengarh langsung sebesar 24,97%. Nilai T-Statistic sebesar 5.161
dan signifikan pada a=5%.

Nilai T-Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96). Berdasarkan hasil uji
tersebut dapat dijelaskan bahwa pengaruh langsung beban kerja lebih besar nilainya
dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dan signifikan ada pengaruh yang
positif dari kedua variable tersebut.

Nilai T-statitik menunjukan, bahwa ada pengaruh langsung dan tidak langsung antara
Beban Kerja kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal. Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari beban kerja
terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal. Sehingga
apabila beban kerja bidan overload maka dapat menurunkan pula kompetensi bidan
dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal secara langsung maupun secara tidak
langsung, begitupun sebaliknya apabila beban kerja rendah dapat meningkatkan
kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal secara langsung dan
tidak langsung.

Variabel beban kerja bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal tidak memiliki
indikator karena variabel ini sudah merupakan bagian dari variabel yang diukur, artinya
bidan yang bekerja di Puskesmas Kabupaten Sukabumi sebagian besar memiliki beban
kerja yang baik. Hal ini membuktikan teori oleh Irwady menyatakan bahwa tenaga
kesehatan khususnya bidan, dimana analisa beban kerjanya dapat dilihat dari aspek-
aspek seperti tugas-tugas yang dijalankan berdasarkan fungsi utamanya, begitupun
tugas tambahan yang dikerjakan, jumlah pasien yang harus dirawat, kapasitas kerjanya
sesuai dengan pendidikan yang ia peroleh, waktu kerja yang digunakan untuk
mengerjakan tugasnya sesuai dengan jam kerja yang berlangsung setiap hari, serta
kelengkapan fasilitas yang dapat membantu bidan menyelesaikan kerjanya dengan
baik._

Hasil penelitian ini juga dibuktikan dengan penelitian Norma Sulastri Manik tentang
Pengaruh beban kerja terhadap kompetensi bidan di rumah sakit Pasar Rebo Jakarta
dengan nilai Pvalue =0,002 ,CI (8,25-28,14)._ Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian Imsaruddin yang berjudul analisis factor-faktor yang berhubungan dengan
kinerja bidan di wilayah VI kabupaten Deli Serdang, ketika seseorang diberi tugas diluar
tugas kewajibannya maka hasil yang diharapkan tidak maksimal berarti bahwa
keterbatasan yang dimiliki individu menghambat/menghalangi tercapainya hasil kerja
pada tingkat yang diharapkan, berarti telah terjadi kesenjangan antara tingkat
kemampuan yang diharapkan dan tingkat kapasitas yang dimiliki.

Kesenjangan ini menyebabkan timbulnya kegagalan dalam kinerja (performance

failures). Kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal dipengaruhi
oleh beban kerja petugas dalam melaksanakan pelayanan kesehatan baik bersumber
dari Beban Kerja kerja intrinsik dan ekstrinsik._ Penulis berasumsi bahwa adanya
hubungan antara beban kerja dengan kompetensi bidan pelaksanaan asuhan persalinan
normal.

Hal tersebut dapat dipahami karena pemerataan beban kerja merupakan faktor yang
penting bagi bidan untuk menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab
bidan, tanpa adanya pemerataan beban kerja, pekerjaan tidak akan dapat berjalan
dengan baik. Apabila beban kerja bidan tinggi, maka bidan tidak dapat bekerja secara
maksimal sehingga dapat menghasilkan Pelatihan pelayanan kebidanan yang buruk
pula.

Seseorang yang memiliki beban kerja rendah akan bekerja dengan baik, mempunyai
rasa tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan dan selalu berusaha untuk
menghasilkan prestasi kerja. Beban kerja pada dasarnya sama dengan banyaknya
pekerjaan dan hal yang harus dilakukan, namun setiap individu memiliki kemampuan
yang berbeda- beda sesuai dengan kemampuan yang ada pada dirinya Pengaruh
Langsung Disiplin Kerja Terhadap Kompetensi Bidan Dalam Pelaksanaan Asuhan
Persalinan Normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Tahun 2018.

Hasil uji terhadap koefisien parameter antara disiplin kerja terhadap kompetensi bidan
dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
menunjukkan terdapat pengaruh langsung sebesar 18,21%. sedangkan untuk pengaruh
tidak langsung disiplin kerja bidan terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi tidak ada yang
mempengaruhinya.

Disiplin kerja bidant berpengaruh positif terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi. Hasil uji terhadap
koefisien parameter antara disiplin kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi menunjukan ada
pengaruh positif 0,00, dan nilai T-Statistik signifikan sebesar 2.082 pada a=5%. Nilai T-
Statistic tersebut berada jauh diatas nilai kritis (1,96).

Berdasarkan hasil uji tersebut dapat dijelaskan bahwa pengaruh langsung disiplin kerja
lebih besar nilainya dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung dan signifikan ada
pengaruh yang positif dari kedua variable tersebut. Nilai T-statitik menunjukan, bahwa
ada pengaruh langsung dan tidak langsung antara disiplin kerja terhadap kompetensi
bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
tahun 2018.

Hasil penelitian menunjukkan, terdapat pengaruh yang positif dari disiplin kerja
terhadap kompetensi bidan lam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi, sehingga apabila disiplin kerja bidan ditingkatkan maka dapat
meningkatkan pula kompetensi bidan dalam pelayanan kebidanan secara langsung
maupun secara tidak langsung, begitupun sebaliknya apabila disiplin kerja bidan rendah
dapat menurunkan pelatihan pelayanan kebidanan secara langsung dan tidak langsung.

Variabel disiplin kerja memiliki 3 indikator, yaitu ketepatan waktu, kesesuaian SOP dan
ketepatan pelayanan. Hasil Penelitian Asmiarsih membuktikan hasil penelitian Disiplin
merupakan suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang
menyebabkan dia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-
keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku.

_Hasil penelitian ini juga dibuktikan dengan penelitian Norma Sulastri Manik tentang
Pengaruh disiplin kerja terhadap kompetensi Karyawan di Medan dengan nilai Pvalue
=0,000 ; t hitung 22.25 > t tabel 3.825 ; 95% CI (16,46-20,14)._ Penulis berasumsi bahwa
disiplin kerja merupakan suatu tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat dan
patuh terhadap berbagai ketentuan yang berlaku dan mematuhi standar-standar yang
telah ditetapkan.

Artinya, melalui penjelasan pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap
anggota, organisasi diusahakan sebagai pencegahan jangan sampai pegawai melakukan
hal yang negatif. Bidan merupakan suatu profesi yang bersifat kemanusiaan yang
dilandasi rasa tanggung jawab dan pengabdian sehingga layanan kebidanan selalu
menyangkut upaya kemanusiaan yang pelaksaannya membutuhkan ketulusan, saling
menghargai dan kebijaksanaan terhadap sesama manusia.

Perhatian bidan pada waktu menyelenggarakan pelayanan kebidanan adalah pada

pemenuhan kebutuhan dasar manusia. Beban Kerja pasien tergantung pada Pelatihan
pelayanan kebidanan. Pelayanan adalah semua upaya yang dilakukan bidan sebagai
profesi atau profesional untuk memenuhi keinginan masyarakat dengan jasa yang
diberikan.

Suatu kompetensi dapat dikatakan baik, ditentukan berdasarkan kenyataan pelayanan

apakah pelayanan yang diberikan oleh bidan bisa memenuhi kebutuhan masyarakat,
dengan menggunakan persepsi masyarakat tentang pelayanan yang diterima
(memuaskan atau mengecewakan).
BAB VIII PENUTUP Kesimpulan Hasil pengujian hipotesis dengan Structural Equation
Model (SEM) dengan metode smartPLS didapat temuan temuan bahwa variabel
kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi dipengaruhi oleh lingkungan kerja (20,04%), beban kerja (34,35%)
dan disiplin kerja (8,4%). Pengaruh langsung dalam pelaksanaan asuhan persalinan
normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi sebesar 68.9% dan pengaruh tidak langsung
sebesar 0.33%.

Kesimpulan berdasarkan hipotesis adalah : Terdapat pengaruh langsung dan besarannya

antara lingkungan kerja terhadap kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan
persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi Sebesar 10.04%, pengaruh tidak
langsung 0.075% dan nilai T Statistik 1.986 dan signifikan pada alpha 5%. Terdapat
pengaruh langsung dan besarannya antara beban kerja terhadap kompetensi bidan
dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
Sebesar 24.35%, pengaruh tidak langsung 0.018% dan nilai T Statistik 5.161 dan
signifikan pada alpha 5%.

Terdapat pengaruh langsung dan besarannya antara disiplin kerja terhadap kompetensi
bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
Sebesar 8.4%, pengaruh tidak langsung 0.000% dan nilai T Statistik 2.082 dan signifikan
pada alpha 5%. Terdapat pengaruh langsung dan besarannya antara lingkungan kerja
terhadap disiplin kerja bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di
Puskesmas Kabupaten Sukabumi Sebesar 0. 22,6%, pengaruh tidak langsung 2,81% dan
nilai T Statistik 5.696 dan signifikan pada alpha 5%.

Terdapat pengaruh langsung dan besarannya antara beban kerja terhadap disiplin kerja
bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi
Sebesar 9,1%, pengaruh tidak langsung 1,13% dan nilai T Statistik 5.245 dan signifikan
pada alpha 5%. Terdapat pengaruh langsung, dan besarannya antara lingkungan kerja
terhadap beban kerja bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi sebesar 16,9%, pengaruh tidak langsung 2,1% dan nilai T Statistik
12.100 dan signifikan pada alpha 5%.

Berdasarkan temuan tersebut dapat ditarik kesimpulan, bahwa beban kerja merupakan
faktor yang dominan yang sangat mempengaruhi kompetensi bidan dalam pelaksanaan
asuhan persalinan normal di Puskesmas Kabupaten Sukabumi. Beban kerja disebabkan
oleh tugas tambahan yang dikerjakan, jumlah pasien yang harus dirawat, kapasitas
kerjanya sesuai dengan pendidikan yang bidan peroleh, waktu kerja yang digunakan
untuk mengerjakan tugasnya sesuai dengan jam kerja yang berlangsung setiap hari,
serta kelengkapan fasilitas yang dapat membantu bidan menyelesaikan kerjanya dengan
baik.

Saran-saran Berdasarkan keterbatasan dalam penelitian ini, maka saran-saran dalam

penelitian selanjutnya sebagai berikut: Sebaiknya kepala puskesmas perlu monitoring
dan evaluasi secara rutin kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh bidan agar bidan
senantiasa meningkatan kemampuannya dalam pelayanan kebidanan di Puskesmas
Kabupaten Sukabumi. Perlunya pemberian motivasi kerja bagi bidan pemula dibidang
asuhan persalinan normal, agar dapat mengurangi angka kematian ibu dan bayi.

Perlu dilakukan penelitian yang lebih mendetail untuk mengekplorasi lebih dalam
tentang kompetensi bidan dalam pelaksanaan asuhan persalinan normal yang lebih
spesifik bagi pasien dan bidan, demikian juga penelitian kompetensi dapat
dikembangkan lebih luas dengan sub variabel dari tiap tiap dimensi dengan
menggunakan metode kualitatif dengan metode pengumpulan data melalui observasi
agar lebih obyektif dan sesui dengan kondisi yang lebih nyata dilapangan.

INTERNET SOURCES:
-------------------------------------------------------------------------------------------
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/27155/Chapter
%20I.pdf;sequence=5
<1% -
https://www.academia.edu/9153001/Makalah_Perubahan_Fisiologis_TTV_pada_Nifas
<1% - https://parianidina.wordpress.com/2014/10/13/persalinan/
<1% - https://id.wikipedia.org/wiki/Hipoksia
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/65801/Chapter%20I.pdf?
sequence=4&isAllowed=y
<1% -
https://sosialisasiperlindungananak.blogspot.com/2012/11/kebijakanpembangunan-
kesejahteraan_6772.html
<1% -
https://agus34drajat.files.wordpress.com/2010/10/buku_rencana_operasional_promkes_
kia.pdf
<1% - http://4-akbid.blogspot.com/2010/
<1% - https://ktiksehatan.blogspot.com/2015/01/gambaran-penggunaan-alat-
kontrasepsi.html
<1% - http://scholar.unand.ac.id/19914/2/2.BAB%201.pdf
<1% - https://adoc.tips/profil-kesehatan-kabupaten-karangasem-tahun-2014.html
<1% - https://es.scribd.com/document/254554885/Angka-Kematian-Ibu
<1% - https://kim-sinar-harapan-tekung.blogspot.com/2014/11/upaya-percepatan-
penurunan-angka.html
<1% - http://conference.raharja.ac.id/index.php/snmdi1/snmdi1/paper/viewFile/99/108
<1% - https://retin-oprina.blogspot.com/
<1% - https://riskyludi.blogspot.com/2013/05/kesehatan-reproduksi_9077.html
<1% - https://giartiningsih-dinkesblitar.blogspot.com/2011/12/analisis-kematian-ibu-di-
kabupaten.html
<1% - http://ellealawiyah.blogspot.com/2012/04/materi-askeb-komunitas.html#!
<1% - https://qhseconbloc.wordpress.com/2011/11/23/penyebab-kecelakaan-kerja/
<1% - https://www.academia.edu/7117185/PROFIL_Dinkes
<1% - http://www.depkes.go.id/article/view/1076/pertolongan-persalinan-oleh-tenaga-
ksesehatan-efektif-turunkan-aki-di-indonesia.html
<1% - https://maalikghaisan.blogspot.com/2017/12/pencegahan-penyakit-dan-
pemeliharaan.html
<1% - https://safutrarantona.wordpress.com/2016/03/17/sustainable-development-
goals-sdgs-quality-education-in-indonesia/
<1% - https://bascommetro.wordpress.com/category/karya-tulis-ilmiah/page/3/
<1% - https://princeskalem.blogspot.com/2014/09/paradigma-dan-filosofi-bidan-
berspektif.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/39493/Chapter
%20I.pdf;sequence=4
<1% - https://roberthanatalia.blogspot.com/
<1% - http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-09/S52691-Eka%20Indrayani
<1% - https://edywarsanpunya.wordpress.com/tentang-aku/perilaku/
<1% - https://www.academia.edu/15605259/LUSIANA
<1% - https://infoduniailmiah.wordpress.com/2011/07/20/tesis-administrasi-dan-
kebijakan-kesehatan-005/
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/42271/Chapter
%20I.pdf;sequence=5
1% - https://mafiadoc.com/pengaruh-lingkungan-kerja-dan-disiplin-kerja-
_59fddf851723dd6e17341f39.html
<1% - http://e-journal.unair.ac.id/index.php/JMTT/article/download/2685/1951
<1% - https://1jutamakalah.blogspot.com/2013/10/budaya-organisasi-di-perusahaan-
23hal.html
<1% -
https://www.academia.edu/786859/PENGARUH_BAURAN_PEMASARAN_TERHADAP_KEP
UTUSAN_KONSUMEN_PENGGUNA_JASA_CATERING
<1% - https://dahyarmasuku82.blogspot.com/2011/12/pengaruh-pembangunan-
ekonomi-terhadap.html
<1% - http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/124/jtptunimus-gdl-dwikusumai-6177-2-
bab1.pdf
<1% - https://cellyimoetya.blogspot.com/2011/
<1% - http://repository.unair.ac.id/54237/13/FK.%20BID.%2036-16%20Muf%20p-
min.pdf
<1% - https://merry-creations.blogspot.com/2012/02/kompetensi-bidan.html
<1% - https://bidanermayola.blogspot.com/2015/06/makalah-standar-kompetensi-
bidan.html
<1% - https://sangpujanggakecil.blogspot.com/2014/11/skripsi-pengaruh-
kepemimpinan-kepala.html
<1% - https://mafiadoc.com/hubungan-antara-motivasi-dan-budaya-kerja-dengan-
kinerja-_5a1944891723dddb24d930d1.html
1% - https://seribumakalah.blogspot.com/2017/03/proposal-tesis.html
<1% -
https://www.researchgate.net/publication/322996714_Pengaruh_Motivasi_Kerja_dan_Dis
iplin_Kerja_terhadap_Kinerja_Pegawai
<1% - https://vivitsuryani.blogspot.com/2014/12/makalah-kedisiplinan-karyawan-
vivit.html
<1% - https://skripsi-msdm.blogspot.com/2016/04/pengaruh-pengaruh-disiplin-kerja-
dan.html
<1% - http://seribumakalah.blogspot.com/2017/03/
<1% - https://aenalfuadadam.blogspot.com/2011/02/proposal-skripsi-peran-lurah-
dalam.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/56829/Chapter
%20I.pdf;sequence=5
<1% - https://suryadun.blogspot.com/2015/04/bidan-delima.html
<1% - https://docplayer.info/88877-Jurnal-ilmiah-kebidanan-issn-2338-669x-volume-1-
nomor-2-oktober-2013-halaman-100-205.html
<1% - https://eprints.uns.ac.id/22551/1/S021308016_pendahuluan.pdf
<1% - https://contoh4skripsi.blogspot.com/2013/05/hubungan-motivasi-kerja-dan-
disiplin.html
<1% - https://es.scribd.com/document/285562677/Karies-Botol-spesial
<1% - https://mukhamad-yusuf-sakaki.blogspot.com/2013/04/contoh-skripsi-
kesehatan-masyarakat.html
<1% - https://docobook.com/pengaruh-kompetensi-motivasi-dan-kepuasan-kerja-
terhadap.html
<1% -
https://www.academia.edu/6629378/MATERNAL_VOLUME_7_EDISI_OKTOBER_2012_PEN
GARUH_PENGETAHUAN_DAN_SIKAP_BIDAN_TERHADAP_PENERAPAN_ASUHAN_PERSAL
INAN_NORMAL_DI_RUMAH_BERSALIN_NGUDI_SARAS_KARANGANYAR
<1% - http://contohtesis.idtesis.com/2011/page/3/
<1% - https://sukabumikab.go.id/portal/berita-opd/642/musrenbang-kabupaten-
sukabumi-2017-penyusunan-rkpd-tahun-2018.html
<1% - https://konsultanskripsiblog.wordpress.com/category/tak-berkategori/
<1% - http://contohtesis.idtesis.com/daftar-tesis-lengkap-pdf.html/
<1% - https://makalah-asuhan-kebidanan.blogspot.com/2010/08/faktor-penyebab-
tidak-tercapainya.html
<1% - https://kapaknagageni1121.blogspot.com/2013/06/posyandu-lansia.html
<1% - http://contohtesis.idtesis.com/contoh-tesis-kesehatan-masyarakat.html/
<1% - https://docplayer.info/429764-Jurnal-kesehatan-kartika-27.html
<1% - http://repository.ump.ac.id/7756/
<1% - https://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/53078/bab%20ii
%20tinjauan%20pustaka.pdf?sequence=2
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/6752/08E00918.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
<1% - https://skripsi-skripsiun.blogspot.com/2014/07/skripsi-manajemenpengaruh-
disiplin-dan.html
<1% - https://dwidwitiwi.blogspot.com/2016/06/strategi-untuk-mencapai-
keunggulan.html
<1% - https://must-august.blogspot.com/2014/06/contoh-pts-lengkap.html
<1% - https://nataliaismaya.blogspot.com/2016/05/makalah-etikolegal-peran-dan-
tugas.html
<1% - https://setiawanherawati.wordpress.com/2012/04/15/standar-proses-sdsmp/
<1% -
https://www.academia.edu/8274036/KAJIAN_KOMPETENSI_SDM_APARATUR_PEMERINT
AH_EDIT_JURNAL_110714
<1% - http://eprints.undip.ac.id/48543/1/Syaeful_Amri.docx
<1% - https://umyulianti.blogspot.com/2015/05/standar-kompetensi-bidan.html
<1% - https://moudyamo.wordpress.com/2017/11/09/aspek-hukum-dalam-praktik-
kebidanan/
<1% - https://indriyantiselvi.blogspot.com/2017/02/makalah-kompetensi-dasar-
kebidanan.html
<1% - http://hadiwinarso-kesling.blogspot.com/2009/
<1% - https://sri0266.blogspot.com/2013/02/makalah-kode-etik-bidan.html
<1% - https://sayangkurero.blogspot.com/2015/02/manajemen-pelayanan-kebidanan-
mandiri.html
<1% - https://suciauliarahmi.blogspot.com/2016/05/lima-benang-merah-dalam-
asuhan.html
<1% - https://princeskalem.blogspot.com/2012/02/kompetensi-inti-seorang-bidan-
dan.html
<1% - https://aangcoy13.blogspot.com/2011/03/pengaruh-kompetensi-bidan-di-
desa.html
<1% - https://jasapembuatanptksd.blogspot.com/2016/02/pts-kepala-sekolah-
peningkatan_28.html
<1% - http://www.profesibidan.com/2015/04/kompetensi-bidan.html
<1% - https://diklatbpom.files.wordpress.com/2015/08/9-modul-pendidikan-dan-
pelatihan-pns.pdf
<1% - https://bebaskitagt.blogspot.com/2012/02/ba-kebidanan-komunitas.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/30984/Chapter
%20II.pdf;sequence=3
<1% - https://khikmatulleli.blogspot.com/p/definisi-persalinan.html
<1% - http://tugas-kuliah-keperawatan.blogspot.com/2011/07/asuhan-keperawatan-
maternitas_4540.html
<1% - https://contohmakalah4.blogspot.com/2011/02/konsep-dasar-persalinan-
partus.html
<1% - http://dr-suparyanto.blogspot.com/2011/06/konsep-asuhan-persalinan-
normal.html
<1% - http://tugaskuliahbidan.blogspot.com/2013/12/kajian-sosbud-masa-persalinan-
dan.html
1% - https://takiya10.blogspot.com/2012/03/pemilihan-penolong-persalinan.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/64700/Chapter
%20II.pdf;sequence=3
<1% - https://abang-sahar.blogspot.com/2012/12/makalah-dukun-beranak.html
<1% - https://www.academia.edu/13154938/ASKEB_KOMUNITAS_DUKUN_BAYI
<1% - https://andr0.blogspot.com/2010/10/peranan-dukun-bayi-bidan-di-desa.html
<1% - https://skripsipedia.wordpress.com/category/kti-skripsi-kebidanan/page/29/
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/47792/Chapter
%20II.pdf;sequence=3
<1% - https://bascommetro.wordpress.com/category/teori-kesehatan/page/6/
<1% - https://bidanku.com/merawat-bayi-baru-lahir
<1% - https://bascommetro.wordpress.com/2011/04/27/definisi-dukun-bayi/
<1% - https://dianuul.blogspot.com/2014/
<1% - https://slideplayer.info/slide/11920546/
<1% - https://bidanendah.blogspot.com/2013/06/pengertian-bidan-menurut-ibi-icm-
serta.html
<1% - https://muliaprima.blogspot.com/2011/05/bidan-siaga.html
<1% - https://cliaty.blogspot.com/2011/01/makalah-profesi-kebidanan.html
<1% - http://widiyaariyansyah.blogspot.com/2014/05/kuesioner-kti.html
<1% - https://widiyaariyansyah.blogspot.com/2014/05/kuesioner-kti.html
<1% - https://ilmudata.blogspot.com/2013/11/download-tesis-administrasi-dan.html
<1% - https://bidanrizkiayu.blogspot.com/2010/12/sosial-budaya-nifa-dan-bayi-baru-
lahir.html
<1% - https://info-ambon.com/2018/10/23/sekot-orang-tua-hebat-adalah-orang-tua-
yang-siap-jadi-orang-tua/
<1% - https://alifulfa97.blogspot.com/2016/04/undang-undang-kepmenkes-no.html
<1% - https://ktikebidanancom.wordpress.com/category/asuhan-kebidanan/page/3/
<1% - https://munabarakati.blogspot.com/2016/08/peran-bidan-dalam-memberikan-
asuhan_20.html
<1% - https://munabarakati.blogspot.com/2016/08/peran-bidan-dalam-memberikan-
asuhan_44.html
<1% - https://ayzha9413.blogspot.com/2012/06/etika-profesi-kebidanan.html
<1% - https://dedylondong.blogspot.com/2012/03/kompetensi-competency_30.html
<1% - https://soefyansss.blogspot.com/2016/09/analisis-kompetensi-guru.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/30984/Chapter
%20II.pdf?sequence=3&isAllowed=y
<1% - https://alisadikinwear.wordpress.com/2012/01/03/karakteristik-strategi-dan-
penilaian-matematika/
<1% - https://kepo789.blogspot.com/2016/06/menumbuhkan-dan-mengembangkan-
ide-dan.html
<1% - https://diahsarlita.blogspot.com/2014/05/standar-kompetensi-bidan.html
<1% - https://teguhtdodo.wordpress.com/2014/08/02/41-macam-model-metode-
pembelajaran-efektif/
<1% - http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/10121/9707
1% - http://jurnal.iain-padangsidimpuan.ac.id/index.php/Al-masharif/article/view/
1052/858
<1% - https://docobook.com/lingkungan-kerja-yang-kondusif-dan-faktor-faktor.html
<1% - https://abahanomkurnaedi.blogspot.com/2012/08/tata-ruang-kantor.html
<1% - https://berbagiilmu-ganessa.blogspot.com/2012/10/v-
behaviorurldefaultvmlo_14.html
<1% - https://jayaanakjuni.blogspot.com/2012/07/perbedaan-model-osi-dengan-
tcp_5421.html
<1% - https://intanghina.wordpress.com/2008/04/28/pengaruh-budaya-perusahaan-
dan-lingkungan-kerja-terhadap-kinerja-karyawan/
<1% - https://konsultasiskripsi.com/2017/01/04/indikator-lingkungan-kerja-karyawan-
skripsi-dan-tesis/
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/41143/Chapter
%20I.pdf;sequence=5
<1% - https://adjhis.wordpress.com/2010/09/23/kesimpulan-budaya-organisasi/
<1% - https://infosains-knowledge.blogspot.com/2010/10/proposal-hubungan-
pengetahuan-sikap-dan.html
<1% - http://dominique122.blogspot.com/2015/04/jenis-lingkungan-kerja-menurut-aa-
anwar.html
<1% - https://www.psychologymania.com/2012/12/jenis-lingkungan-kerja.html
<1% - https://amirhamzah010293.blogspot.com/2013/10/contoh-proposal-penelitian-
kualitatif.html
<1% - https://adiegoeltom182.blogspot.com/2012/01/perbaikan-lingkungan-fisik-kerja-
pada.html
<1% - https://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/51402/BAB%20IV
%20Metode%20Penelitian_%20I11elm.pdf
<1% - https://www.academia.edu/35032425/PROPOSAL_ROZI_OK.docx
<1% - https://diskusifkm.blogspot.com/2016/10/hambatan-dalam-berkomunikasi.html
1% - https://www.psychologymania.com/2013/06/indikator-lingkungan-kerja.html
<1% - https://dataspss.wordpress.com/2011/06/04/hubungan-pembagian-kerja-dan-
wewenang-karyawan-terhadap-prestasi-kerja-pada-bank-bukopin-cabang-palembang-
bulan-mei-2007/
<1% - https://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00562-PS%20bab
%202.pdf
<1% - http://www.academia.edu/5005125/PROPOSAL_BAB_1-_BAB_4_REV
<1% - http://lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-09/S46515-sinta%20yulis%20salistera
<1% - https://adaddanuarta.blogspot.com/2014/11/lingkungan-kerja-menurut-para-
ahli.html
<1% - http://imam-al.blogspot.com/2013/10/lingkungan-organisasi-perusahaan.html
<1% - https://armandjexo.blogspot.com/2011/10/manajemen-strategik-analisis-
lingkungan.html
<1% - https://andrihelmi.com/isu-strategis-dalam-kewirausahaan-dan-usaha-kecil/
campuran/
<1% - http://repository.upi.edu/23572/4/S_MBS_1100064_Chapter1.pdf
<1% - https://www.psychologymania.com/2013/04/lingkungan-kerja-sosial.html
<1% - https://locusfisipunipas.blogspot.com/2016/11/lingkungan-kerja-dan-semangat-
kerja.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/23180/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - http://digilib.unila.ac.id/5547/16/Bab%202.pdf
<1% - https://docplayer.info/171046-Pengaruh-kompensasi-dan-lingkungan-kerja-non-
fisik-terhadap-disiplin-dan-kinerja-karyawan-hotel-nikki-denpasar.html
<1% - http://etheses.uin-malang.ac.id/814/6/10410021%20Bab%202.pdf
<1% - http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/2130/2/BAB%20II.pdf
<1% - http://eprints.ums.ac.id/51256/16/NASKAH%20PUBLIKASI.pdf
<1% - http://digilib.unila.ac.id/20721/15/BAB%20II%20.pdf
<1% - http://efikurniyawati61.blogspot.com/2013/12/beban-kerja.html
1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/33834/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - https://sandrajunedi.blogspot.com/2016/01/beban-kerja-pegawai.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/31742/Chapter
%20II.pdf;sequence=3
<1% - https://www.psychologymania.com/2013/01/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-
beban.html
<1% -
https://www.academia.edu/31796785/HUBUNGAN_BEBAN_KERJA_DAN_KINERJA_TERHA
DAP_PRESTASI_KERJA_PERAWAT
<1% - https://phrasenta.blogspot.com/
<1% - https://phrasenta.blogspot.com/2012/09/makalah-kerja-monoton.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/45987/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - https://qhseconbloc.wordpress.com/2012/02/28/stres-kerja/
<1% - https://fitribk05unsri.blogspot.com/2009/07/makalah-manajemen-stres.html
<1% - http://eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1813/3/BAB%20II.pdf
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/19880/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - https://smpntigababelan.blogspot.com/2010_01_01_archive.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/17371/Chapter
%20II.pdf?sequence=4&isAllowed=y
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/37655/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - https://4techna.blogspot.com/2012/08/nama-bakteri-yang-dimanfaatkan-
untuk.html
<1% - https://anzdoc.com/fisiologi-dan-pengukuran-kerja.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/62691/Chapter
%20II.pdf?sequence=4&isAllowed=y
<1% - https://nursukasri.blogspot.com/2012/01/dasar-dasar-perilaku-individu.html
<1% - https://skripsi-skripsiun.blogspot.com/2014/07/skripsi-manajemenpengaruh-
stress-kerja.html
<1% - http://ejurnal.esaunggul.ac.id/index.php/Formil/article/viewFile/886/816
<1% - https://mte2010-ti-usu-b.blogspot.com/2011/10/faktor-faktor-yang-
mempengaruhi.html
<1% - https://id.123dok.com/document/4zpdd64z-gambaran-stres-kerja-pada-
anggota-unit-fire-and-rescue-pt-ytl-jawa-timur-unit-pembangkit-5-6-pltu-paiton-
probolinggo-jawa-timur.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/60047/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - https://text-id.123dok.com/document/voz138q9-stres-dan-mekanisme-koping-
remaja-pasca-gempa-di-desa-cang-duri-kecamatan-ketol-kabupaten-aceh-tengah-
tahun-2014.html
<1% - https://www.academia.edu/35409416/Zubed_dokumen
<1% - http://repository.uksw.edu/bitstream/123456789/2532/3/T1_132006013_BAB
%20II.pdf
<1% - https://ryanivan.blogspot.com/2014/
<1% - https://www.kajianpustaka.com/2016/10/pengertian-penyebab-dan-akibat-stres-
kerja.html
<1% - https://docplayer.info/29647923-Issn-x-jakarta-mei-gedung-herry-hartanto-
universitas-trisakti.html
<1% - https://es.scribd.com/doc/315551475/Analisis-Statistik-Teori-Dan-Aplikasi-
Menggunakan-Spss-11-1
<1% - https://mirarami.wordpress.com/2009/11/03/penulisan-pembuatan-dan-
pengolahan-instrumen-evaluasi-bentuk-non-tes/
<1% - http://radityaeka5.blogspot.com/2013/10/ch-4-skala-pengukuran.html
<1% - https://id.123dok.com/document/8ydknkeq-hubungan-antara-stres-dengan-
beban-mahasiswa-kepaniteraan-klinik-di-bagian-bedah-rsud-dr-h-abdul-moeloek-
bandar-lampung.html
<1% - https://burangasitamaymo.wordpress.com/2015/06/26/makalah-pengukuran-
intelegensi/
<1% - https://ginafauziah2.blogspot.com/2013/12/macam-macam-skala-
pengukuran.html
<1% - https://fungsiumum.blogspot.com/2013/06/konflik-dalam-organisasi.html
<1% - https://bk112004.blogspot.com/2014/01/macam-macam-skala-
pengukuranskala.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/67526/Chapter%20III-
V.pdf?sequence=3&isAllowed=y
<1% - https://jurnalakbarbako.blogspot.com/2017/02/hubungan-antara-kelelahan-
kerja-dengan.html
<1% - http://eprints.undip.ac.id/58892/3/TUGAS_AKHIR_(BAB_III).pdf
<1% - http://repository.umrah.ac.id/822/1/jurnal%20OKA%20TAMA%20BAGUS
%202018.pdf
<1% - https://xerma.blogspot.com/2014/05/pengertian-fungsi-pembinaan-
menurut.html
<1% - https://bagiilmunei.blogspot.com/2017/04/makalah-kedisiplinan-siswa-di-
sekolah.html
<1% - https://mazhendy.wordpress.com/2013/10/03/sadar-disiplin-sebagai-budaya-
kerja/
<1% - https://mrs-vera-disiplinkerja.blogspot.com/2012/07/disiplin-kerja.html
<1% - https://aprianto01.blogspot.com/2009/02/jurnal-msdm.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/62557/Chapter
%20II.pdf?sequence=4&isAllowed=y
<1% - https://naufallalam.blogspot.com/2015/04/materi-disiplin-kerja.html
<1% -
https://www.academia.edu/28624697/PENGARUH_DISIPLIN_KERJA_DAN_INSENTIF_TER
HADAP_KINERJA_KARYAWAN
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/37168/Chapter
%20II.pdf;sequence=3
<1% - https://rachmabuana.blogspot.com/2013/10/definisi-perencanaan-planning-
dan.html
<1% - https://fidanurlaeli.wordpress.com/2010/11/28/kode-etik-profesi-keguruan-
profesi-kependidikan/
<1% - https://issuu.com/waspada/docs/waspada__minggu_2_desember_2012
<1% - https://www.jawapos.com/jpg-today/21/02/2019/kapolda-kepri-ikut-bersihkan-
sungai-bengkong
<1% -
https://www.academia.edu/11750476/GAYA_KEPEMIMPINAN_BERPENGARUH_TERHADA
P_MOTIVASI_DAN_KEDISIPLINAN_DALAM_PRODUKTIVITAS_KERJA_KARYAWAN
<1% - https://teori-msdm.blogspot.com/2009/04/kompensasi-lingkungan-kerja-
dan.html
<1% - https://docobook.com/pengaruh-pengawasan-terhadap-disiplin-kerja-pegawai-
kantor.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/62347/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - https://ambarschoolish.wordpress.com/2013/04/29/studi-kasus-mengenai-
fungsi-manajemen-penggerakan-dan-pengawasan-sumber-daya-manusia/
<1% -
https://www.academia.edu/36739308/HUBUNGAN_ANTARA_DISIPLIN_MOTIVASI_DENG
AN_PRESTASI_KERJA_KARYAWAN_PADA_DINAS_TENAGA_KERJA_DAN_TRANSMIGRASI_
KABUPATEN_TULUNGAGUNG
<1% - https://www.e-jurnal.com/2013/09/bentuk-bentuk-disiplin-kerja.html
<1% - https://makalahtentang.wordpress.com/2011/04/page/3/
<1% - https://noerzusniyaap14.blogspot.com/2016/04/disiplin-kerja-pegawai-
manajemen-sumber.html
<1% - https://www.academia.edu/29880236/Makalahmsdm
<1% - https://psychology-nkartikas.blogspot.com/2016/09/
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/28505/Chapter
%20II.pdf?sequence=4
<1% - https://belajarbarengoke.blogspot.com/2016/04/teori-disiplin-kerja.html
<1% - https://katazikurasana30.blogspot.com/2016/05/pengertian-dan-tujuan-
penegakan.html
<1% - https://nichonotes.blogspot.com/2018/01/hak-pemegang-saham.html
<1% - https://widiastuti09.blogspot.com/2011/11/makalah-analisis-tingkat-absensi-
dan.html
<1% -
http://www.academia.edu/10104732/Proposal_skripsi_disiplin_kerja_karyawan_PT.pos_in
donesia_persero_Kandanga_Hulu_Sungai_Selatan
<1% - https://etikahidup.blogspot.com/feeds/3819740949481091714/comments/
default
<1% - https://anzdoc.com/pengaruh-kualitas-kerja-pengawasan-kerja-dan-kedisiplinan-
ke.html
<1% - https://yanikholiq.blogspot.com/2015/08/pengaruh-disiplin-kerja-terhadap.html
<1% - https://reninurmalasari10.blogspot.com/2014/12/v-behaviorurldefaultvmlo.html
<1% - https://iamluckyone.blogspot.com/2011/03/tantangan-manajemen-sumber-
daya-manusia.html
<1% - https://nikiasan.blogspot.com/2014/11/makalah-persaingan-dan-konflik-
msdm.html
<1% - https://mafiadoc.com/penerapan-sanksi-disiplin-kerja-pegawai-pada-pt-
_59c34a521723ddd8d966703a.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/20453/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - https://expressclass.blogspot.com/2009/02/pengaruh-disiplin-
terhadap_4851.html
<1% -
https://www.academia.edu/29775571/PENGARUH_SUMBER_DAYA_MANUSIA_RESPONSI
VITAS_MELALUI_KEPEMIMPINAN_KEPALA_DINAS_TERHADAP_KINERJA_PEGAWAI_DINA
S_PENDIDIKAN_KABUPATEN_REMBANG
<1% - https://fajarweiz.blogspot.com/2011/12/diktat-pkn-ilmu-pemerintahan.html
<1% - https://docobook.com/pengaruh-kepemimpinan-disiplin-kerja-dan-komunikasi-
terhadap.html
<1% - https://mangihot.blogspot.com/2016/11/teori-kinerja-pegawai.html
<1% - https://aniatih.blogspot.com/2013/12/soal-manajemen-perkantoran-pokok.html
<1% - https://docobook.com/pengaruh-kompetensi-dan-disiplin-kerja-terhadap-
kinerja-kary.html
<1% - https://bumil-balita.blogspot.com/2018/03/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-
bidan.html
<1% - https://docplayer.info/67680593-Pengaruh-sistem-informasi-akuntansi-gaya-
kepemimpinan-dan-motivasi-kerja-terhadap-kinerja-karyawan-bagian-akuntansi-pada-
pt.html
<1% - http://www.statistikolahdata.com/2018/05/konseptualisasi-dan-transformasi-
model.html
<1% - https://slideplayer.info/slide/2355447/
<1% - https://id.scribd.com/doc/98148861/beban
<1% - https://juraganopar.blogspot.com/2018/03/pengaruh-motivasi-dan-
kedisiplinan.html
<1% - https://zebradoc.tips/pdfanalisis-pengaruh-daya-tarik-pesan-iklan.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/38900/Chapter%20III-
V.pdf;sequence=3
<1% - https://id.wikipedia.org/wiki/Buruh
<1% - https://dhelonk.blogspot.com/2012/11/studi-kejadian-campak-di-
puskesmas_23.html
<1% - https://ismail6033.blogspot.com/2017/10/makalah-populasi-dan-sampel.html
<1% - https://journal.ugm.ac.id/jmpk/article/download/2725/2447
<1% - http://bospengertian.com/pengertian-populasi-dan-sampel/
<1% - https://skripsipedia.wordpress.com/page/23/
<1% - https://rustamkeperawatan.blogspot.com/2011/12/seks-pranika.html#!
<1% -
http://simakip.uhamka.ac.id/uploads/pengumuman/f3332df527024af08923e806e83e76
1c.pdf
<1% - http://digilib.unila.ac.id/6691/37/BAB%20III.pdf
<1% - http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/104/jtptunimus-gdl-dyahwinarn-5179-3-
bab3.pdf
<1% - https://puterahalong.blogspot.com/2016/10/skripsi-peningkatan-kualitas-
dan.html
<1% - https://sukabumikab.go.id/portal/artikel/1734/sekda-meresmikan-pencanangan-
bhakti-sosial-tni-kb-kesehatan-tahun-2018-.html
<1% - https://www.academia.edu/17448845/Dasar_Penskalaan_dan_Model_-
_Model_Skala
<1% - https://stereocm.blogspot.com/2016/09/metode-pengumpulan-dan-analisis-
data.html
<1% - http://eprints.dinus.ac.id/17284/1/jurnal_16408.pdf
<1% - https://contoh-contohskripsi.blogspot.com/2010/03/015-tinjauan-tentang-
pencabutan.html
<1% - http://ekaspana.blogspot.com/2013/03/layananfasilitas-yang-ada-di-
internet.html
<1% - https://www.eurekapendidikan.com/2017/03/jenis-jenis-validitas-dan-reliabilitas-
instrumen-tes.html
<1% - https://herisman.blogspot.com/2012/05/apa-itu-validitas-dan-realibilitas.html
<1% - https://www.statistikian.com/2012/10/uji-reliabilitas-instrumen.html/amp
<1% - https://cellyimoetya.blogspot.com/2013/02/tingkat-pengetahuan-ibu-hamil-
tentang.html
<1% - https://anzdoc.com/buku-panduan-penulisan-tesis-dan-jurnal-ilmiah.html
1% - https://jumajuma27.blogspot.com/2014/04/macam-macam-skala-angket.html
<1% - https://syehaceh.wordpress.com/2013/06/01/pengukuran-sikap-skala-likert/
<1% - https://mohammadyadie.blogspot.com/2013/07/skeripsi-scabies-bab-4.html
<1% - http://mayalatifatulmasrurroh.blogspot.com/2017/
<1% -
http://eprints.undip.ac.id/44412/5/ADHITYA_PRADANA_22010110120064_BAB_4_KTI.pdf
<1% - https://teorionline.wordpress.com/2010/01/30/analisis-jalur-path-analysis/
comment-page-1/
<1% - http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2DOC/2012-2-01080-STIF
%20Bab2001.doc
<1% - http://digilib.unila.ac.id/10088/18/BAB%20III.pdf
<1% - https://id.123dok.com/document/nzw9edly-faktor-faktor-yang-mempengaruhi-
terjadinya-fraud-di-sektor-pemerintahan-persepsi-pegawai-pada-dinas-se-kota-
salatiga.html
<1% - http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/124/jtptunimus-gdl-sabaenadin-6168-3-
babiii.pdf
<1% - https://akuswandi.blogspot.com/2007/12/pengolahan-data-dan-analisis-
data.html
<1% - http://digilib.unimus.ac.id/files/disk1/129/jtptunimus-gdl-abdulghofa-6436-4-
babiii.pdf
<1% - https://www.scribd.com/presentation/16137483/Analisis-Data
<1% - https://jasaprogramaplikasiandroid.blogspot.com/2013/07/membaca-file-csv-
dengan-php-memparsing.html
<1% - https://diasdiari.blogspot.com/2013/04/gambaran-pengetahuan-ibu-yang-
memiliki.html
<1% - https://hafiezsofyani.files.wordpress.com/2016/09/modul-praktik-pls.pdf
<1% - https://docplayer.info/111177464-Pengaruh-gaya-kepemimpinan-dan-motivasi-
kerja-terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt-pk-manufacturing-indonesia.html
<1% - http://digilib.unila.ac.id/6353/18/BAB%20III.pdf
<1% - https://zuniarahmatin.blogspot.com/2018/08/jurnal-skripsi-pengaruh-zakat-
terhadap.html
1% - https://prabowo1234.blogspot.com/2015/09/
<1% - http://www.mitrariset.com/2014/10/pelatihanprivat.html
1% - https://aisyahaisstarbpkp4ub.files.wordpress.com/2015/05/makalah-sem-pls-
kelompok-2-fix.pdf
<1% - https://habitat.ub.ac.id/index.php/habitat/article/download/244/245
<1% - https://www.pascasiswazah.com/10747-2/
<1% - http://thesis.binus.ac.id/doc/Bab3/2012-1-00267-MN%20Bab3001.pdf
<1% - http://sir.stikom.edu/id/eprint/2260/5/BAB_III.pdf
<1% - https://sharingaddicted.com/contoh-metodologi-penelitian-kuantitatif-sem/
<1% - https://nursingcyber.blogspot.com/2013/04/statistik-kesehatan-resume-buku-
kesmas.html
<1% - https://s1perpusboyolali.blogspot.com/2014/10/rangkuman-materi-pust-2224-
bahan-rujukan.html
<1% - https://www.academia.edu/23344546/perilaku_menyontek
<1% - https://id.scribd.com/doc/67996986/BAB-2-Gambaran-Umum
<1% - https://sukabumikab.go.id/portal/opd/dinas-kesehatan.html
<1% - https://jianpin.wordpress.com/2012/07/16/kedudukan-dan-tugas-dinas-
perindustrian-perdaganganpenanaman-modal-dan-koperasi-kabupaten-banyuwangi/
<1% - http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/files/ae250070fdddb10ff93e11c5d58b6481.pdf
<1% - http://gpfarmasiindonesia.blogspot.com/2011/02/rencana-strategis-
kementerian-kesehatan.html
<1% - https://docobook.com/evaluasi-program-perbaikan-gizi-masyarakat-pada.html
<1% - https://nildawatiahmad.blogspot.com/2011/05/campak-di-sulsel.html
<1% - https://www.academia.edu/28563830/Makassar
<1% - https://nomisihaloho12347576.blogspot.com/2013/07/makalah-kesehatan-
masyarakat.html
<1% - https://docplayer.info/34903921-Laporan-kinerja-dinkes-kota-malang-tahun-
2015-bab-i-pendahuluan.html
<1% - https://www.slideshare.net/ssuser200d5e/dokumen-deksripsi-sdmk-kabupaten-
majene-tahun-2017
<1% - https://www.scribd.com/document/356688874/Renstra-Dinas-Kesehatan-2016-
2021-docx
<1% - http://eprints.dinus.ac.id/17403/1/jurnal_16060.pdf
<1% - https://docobook.com/ilmu-kesehatan-masyrakat-pkm-bppsdmk.html
<1% - https://vdocuments.site/sukabumi-dalam-angka-2013.html
<1% - https://puskesmasgempolcirebon.blogspot.com/2014/
<1% - https://docplayer.info/75781817-Analisis-pelaksanaan-program-pelayanan-
obstetri-dan-neonatal-emergensi-dasar-poned-di-puskesmas-negeri-lama-kabupaten-
labuhan-batu-tahun-2017.html
<1% - https://portal.sukabumikota.go.id/2504/pembangunan-kesehatan-untuk-
meningkatkan-kemampuan-hidup-sehat-bagi-setiap-orang/
2% -
http://www.depkes.go.id/resources/download/profil/PROFIL_KAB_KOTA_2014/3202_Jab
ar_Kab_Sukabumi_2014.pdf
<1% -
https://www.academia.edu/31874957/Renstra_Dinkes_Kab_Bogor_Studi_Kasus_Akses_La
yanan_Kesehatan_bagi_Masyarakat_Miskin_Kabupaten_Bogor_
<1% - https://vdocuments.site/bab-iii-kebijakan-gambaran-umum.html
<1% - http://www.depkes.go.id/resources/download/info-terkini/Permenkes_10_2017/
LAMPIRAN%20PMK%20NO%2010%20TAHUN%202017%20.pdf
<1% - http://www.limapuluhkotakab.go.id/downlot.php?file=renja%20Akabiluru
%20lengkap.pdf
<1% - https://sukabumikab.go.id/portal/download/Dinkes/Renstra%20Dinkes%202016-
2021.pdf
<1% - http://www.bpkp.go.id/polsoskam/konten/355/Renstra.bpkp
<1% -
http://jabarprov.go.id/index.php/news/27385/Bupati_Buka_Rakerkesda_Dinas_Kesehatan
<1% - https://palabuhanratuinfo.wordpress.com/2014/01/16/peta-kabupaten-
sukabumi-bps/
<1% -
http://www.depkes.go.id/resources/download/profil/PROFIL_KAB_KOTA_2014/3326_Jate
ng_Kab_Pekalongan_2014.pdf
<1% - https://vdocuments.site/kota-sukabumi-dalam-angka-2014.html
<1% - https://imrangt84.wordpress.com/2014/04/13/pemetaan-kemiskinan-kabupaten-
garut/
<1% - https://artikelpitto.blogspot.com/2016/06/makalah-kependudukan-dan-sumber-
daya.html
<1% - https://fauzy69.blogspot.com/
<1% -
https://bappeda.semarangkota.go.id/uploaded/publikasi/Buku_Profil_Kependudukan_Ko
ta_Semarang_2009.pdf
<1% - https://rizqidiaz.blogspot.com/2016/01/dinamika-penduduk.html
<1% - https://docobook.com/2016d0cf3f8b306afa1e6abed20a14f627a364899.html
<1% - https://riswan-duniailmuqu.blogspot.com/2011/06/studi-kependudukan.html
<1% - https://mediaantroposfer.blogspot.com/2009/11/antroposfer-dan-aspek-
kependudukan.html
<1% - https://anzdoc.com/bab-ii-landasan-teori-kualitas-sumber-daya-manusia-
sehingga-.html
<1% - https://makalahcyber.blogspot.com/2013/01/pentingnya-hak-dan-kewajiban-
warga.html
<1% - https://bahasa-mahasiswa.blogspot.com/2011/01/undang-undang-sisdiknas-
sistem.html
<1% - https://andimpi.blogspot.com/2013/06/pembiayaan-pendidikan-di-
indonesia.html
<1% - https://contohmakalah4.blogspot.com/2012/12/peran-pemerintah-upaya-
menyukseskan.html
<1% - https://nsimeon.blogspot.com/2015/01/peningkatan-kualitas-sumber-daya.html
<1% - http://digilib.unimed.ac.id/14232/5/7103142022%20BAB%20I.pdf
<1% - http://journal.uin-alauddin.ac.id/index.php/kesehatan/article/download/946/913
<1% - https://mydoctorate.wordpress.com/2010/01/28/bab-iv-analisis-data/
<1% - http://eprints.walisongo.ac.id/1453/3/072411003_Bab3.pdf
<1% -
https://www.researchgate.net/publication/319236615_Kecerdasan_Emosional_dan_Dam
paknya_Terhadap_Stres_Kerja_dan_Kinerja_Karyawan
<1% -
https://www.academia.edu/36751170/MODUL_PRAKTIKUM_Mata_Kuliah_Praktek_Statisti
ka_Industri_MINITAB_PROGRAM_STUDI_TEKNIK_INDUSTRI_SEKOLAH_TINGGI_TEKNIK_IB
NU_SINA_BATAM_2017
<1% - https://sriwahyuwidyaningsih.blogspot.com/2012/01/deskripsi-data-
penelitian.html
<1% - http://repository.upi.edu/10/5/s_e0151_044838_chapter4.pdf
<1% - https://support.microsoft.com/id-id/help/3150220/ms16-059-security-update-to-
windows-media-center-may-10-2016
<1% - https://mayalatifatulmasrurroh.blogspot.com/2017/04/pengaruh-kompetensi-
bidan-dan-motivasi.html
<1% - https://id.123dok.com/document/1y9gx1wq-pengaruh-sosiodemografi-dan-
karakteristik-pekerjaan-terhadap-keinginan-pindah-kerja-bidan-di-kabupaten-serdang-
bedagai.html
<1% - http://repository.uksw.edu/bitstream/123456789/12833/4/T2_912013901_BAB
%20IV.pdf
<1% - https://support.microsoft.com/id-id/help/3100474/can-t-connect-to-wireless-
network-when-you-resume-the-computer-from-hi
<1% - http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp-content/uploads/2019/01/Jurnal
%20May%20Chita%20Rindania%20(01-22-19-04-49-40).doc
<1% - https://tatangmanguny.wordpress.com/2010/03/20/signifikansi-hasil-penelitian/
<1% - http://simki.unpkediri.ac.id/mahasiswa/file_artikel/2019/14.1.02.02.0259.pdf
<1% - https://syafruddinsyaer.blogspot.com/2010/12/gambaran-karakteristik-
masyrakat-dalam.html
<1% - https://faddlyel.blogspot.com/2010/
<1% - https://docplayer.info/113925934-Plagiarism-checker-x-originality-report.html
<1% - https://putriiiibrahim.blogspot.com/2014/11/proposal-penelitian-pengaruh-
pengawasan.html
<1% - https://menulisbersamaaswir.blogspot.com/2011/09/pengembangan-karakter-
kerja-berbasis.html
<1% - https://yantometro.blogspot.com/2011/04/
1% - https://journal.unsika.ac.id/index.php/HSG/article/download/639/956
<1% - http://thesis.binus.ac.id/doc/Bab4/TSA-2012-0129%20BAB%204.pdf
<1% - http://www.konsultanstatistik.com/2014/09/simulasi-smartpls-pada-actual-
system.html
<1% - https://anzdoc.com/fakultas-psikologi-universitas-islam-negeri.html
<1% - https://pt.scribd.com/document/46029930/Skripsi-Mas-Ali
<1% - https://teorionline.wordpress.com/category/tutorial-statistik/confirmatory-factor-
analysis/
<1% - http://pusdatin.rri.co.id/file/docs/1/Jurnal%20Tentang%20Disiplin-Kerja
%20Karyawan%20RRI.pdf
<1% - https://anzdoc.com/pengaruh-kecerdasan-intelektual-dan-kecerdasan-
emosional-ter.html
<1% - https://id.123dok.com/document/wq2re46z-analisis-faktor-faktor-yang-
mempengaruhi-implementasi-simda-dan-pengaruhnya-terhadap-kualitas-laporan-
keuangan-pemerintah-daerah-penelitian-pada-skpd-di-kabupaten-labuhan-batu-
utara.html
<1% - https://id.123dok.com/document/nq7erpkz-pengaruh-partisipasi-penyusunan-
anggaran-terhadap-kinerja-aparat-pemerintah-daerah-rotasi-pekerjaan-dan-job-
relevant-information-sebagai-variabel-moderating-1.html
<1% - http://digilib.unila.ac.id/20828/17/BAB%20III.pdf
<1% - http://www.konsultanstatistik.com/2010/10/simulasi-smartpls_852.html
<1% - https://docobook.com/pengaruh-persepsi-kualitas-dan-persepsi-harga.html
<1% - https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-management/article/download/
1127/988
<1% - http://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1795/0
<1% - http://digilib.unila.ac.id/13327/3/3-Tesis-MetPenelitian_eHRA.pdf
<1% - https://moudyamo.wordpress.com/page/2/
<1% - https://www.scribd.com/document/135086089/Faktor-Faktor-Yang-
Mempengaruhi-Kinerja-Kerja
<1% - https://docobook.com/pengaruh-kompensasi-dan-motivasi-kerja-terhadap.html
<1% - https://docobook.com/pengaruh-motivasi-kerja-dan-disiplin-kerja-terhadap.html
<1% - https://id.123dok.com/document/q2kn2v2q-pengaruh-disiplin-kerja-manajemen-
waktu.html
<1% - https://docobook.com/i-pengaruh-lingkungan-kerja-dan.html
<1% - https://metrix-edu.blogspot.com/2012/04/pengaruh-kecerdasan-emosional-
motivasi.html
<1% -
https://www.researchgate.net/publication/326721534_PROFITABILITAS_DAN_KEBIJAKAN
_DIVIDEN_TERHADAP_NILAI_PERUSAHAAN
<1% - https://id.123dok.com/document/6qm9pe5y-pengaruh-gaya-kepemimpinan-
kepala-ruang-terhadap-motivasi-kerja-dan-kinerja-perawat-di-ruang-rawat-inap-rsud-
trikora-salakan-kabupaten-banggai-kepulauan.html
<1% - http://eprints.ums.ac.id/29193/9/02._NASKAH_PUBLIKASI.pdf
<1% - http://ejournal3.undip.ac.id/index.php/jiab/article/download/5178/4985
<1% - https://www.scribd.com/document/354117128/Hafizzurachman-2011-Kesehatan-
Dan-Kualitas-Kehidupan-Kerja-Terhadap-Kinerja
<1% -
https://www.researchgate.net/publication/281238449_Pengaruh_Net_Profit_Margin_dan
_Return_on_Assets_terhadap_Harga_Saham_pada_Perusahaan_Otomotif_yang_Terdaftar_
di_Bursa_Efek_Indonesia
<1% -
https://www.researchgate.net/publication/328749140_Metode_Penelitian_Pengembanga
n_Instrumen
<1% - https://tama-anindita.blogspot.com/2014/09/metode-penelitian-inisiasi-3.html
<1% - https://imronfauzi.wordpress.com/tag/pendidikan/
<1% - https://www.coursehero.com/file/p2o5kuh/Untuk-menilai-signifikansi-dengan-
melihat-tabel-output-standardized-regression/
<1% - https://mayasahardian.blogspot.com/2013/02/karya-tulis-ilmiah-tentang-
pengaruh-dan.html
<1% - http://seribumakalah.blogspot.com/2017/03/proposal-tesis.html
<1% - http://elmitra95fm.com/puskesmas-ramah-anak-wujudkan-sukabumi-lebih-baik/
<1% - http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2011-2-00595-mn%20bab
%202.pdf
<1% - https://karamhamzal.blogspot.com/2012/02/hubungan-motivasi-kerja-dan-
disiplin.html
<1% - http://www.academia.edu/9870629/Laporan_Praktikum_Ergonomi
<1% - https://www.worldbank.org/in/news/opinion/2018/06/18/human-capital-gap
<1% - http://prodipps.unsyiah.ac.id/Jurnalmm/images/Jurnal/vol.4/vol.4.no.3/10.%2092-
100.%20Fitriani.pdf
<1% - https://journal.sociolla.com/beauty/kulit-tangan-kering-dan-pecah-pecah/
<1% - https://www.academia.edu/8850369/ISI_LAPORAN
<1% - https://www.scribd.com/document/379301200/Prosiding-Seminar-Nasional-Dan-
Workshop-Keperawatan-2017
<1% - http://blog.binadarma.ac.id/wiwinagustian/?p=815
<1% - https://irsansuhaefri.blogspot.com/2011/05/pengaruh-kemampuan-dan-
motivasi.html
<1% - https://cindoprameswari.blogspot.com/2008/10/kinerja-kepala-sekolah-dengan-
indikator.html
<1% - https://es.scribd.com/doc/87723526/CONTOH-SKRIPSI
<1% -
https://www.academia.edu/5847862/JURNAL_PENGARUH_MOTIVASI_KERJA_DENGAN_K
INERJA_PERAWAT_PELAKSANA_DI_UNIT_RAWAT_INAP_RS._STELLA_MARIS_MAKASSAR_
TAHUN_2013_La_ode_Makta
<1% - http://jurnal.ibijabar.org/wp-content/uploads/2016/07/HUBUNGAN-
PENGETAHUAN-DAN-PELATIHAN-APN-.pdf
<1% - https://syafruddinsyaer.blogspot.com/2011/03/v-behaviorurldefaultvmlo.html
<1% - https://irwandykapalawi.wordpress.com/2007/10/28/faktor-faktor-yang-
berhubungan-dengan-beban-kerja-perawat-di-unit-rawat-inap-rsj-dadi-makassar-
tahun-2006/
<1% - https://id.123dok.com/document/1y92krzg-faktor-faktor-yang-berhubungan-
dengan-partisipasi-pengadaan-jamban-keluarga-di-desa-marjandi-tongah-kecamatan-
gunung-meriah-kabupaten-deli-serdang-tahun-2013.html
<1% - http://www.makalah.co.id/2015/10/makalah-keselamatan-dan-kesehatan-
kerja.html
<1% - http://indeksprestasi.blogspot.com/search/label/motivasi%20kerja
<1% - https://leaodacosta.blogspot.com/2014/07/pengembangan-karier-gaji-dan.html
<1% - http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/35180/Chapter
%20II.pdf;sequence=4
<1% - https://zulfitriani28.blogspot.com/2017/04/skripsi-div-bidan-pendidik-
hubungan.html
<1% - https://contohtesis.idtesis.com/tag/kumpulan-tesis-kesehatan/
<1% - https://arumning.blogspot.com/2012/02/makalah-variabel-penelitian.html
<1% - http://jurnal.syntaxliterate.co.id/index.php/syntax-literate/article/view/247/324
<1% - https://es.scribd.com/doc/106992503/Pengaruh-Motivasi-Dan-Disiplin-Terhadap-
Kinerja
<1% - https://bidanastikesmi.blogspot.com/#!
<1% - https://downloadskripsigratis.blogspot.com/2009/
<1% - https://emuthardy.blogspot.com/2010/04/pendekatan-masalah-kerangka-
pemikiran_14.html
<1% - https://www.referensimakalah.com/2013/01/pengertian-mutu.html
<1% - https://bidanshop.blogspot.com/2009/12/standar-profesi-kebidanan_04.html
<1% - https://skripsipsikologie.wordpress.com/2009/05/13/hubungan-antara-persepsi-
terhadap-kondisi-fisik-lingkungan-kerja-dengan-kepuasan-kerja-pada-perawat/
<1% - https://contoh-skripsi-kedokteran.blogspot.com/2011/10/peran-dan-fungsi-
perawat.html
<1% - http://stikesmuhla.ac.id/wp-content/uploads/jurnalsurya/noXVIII/91-99-Jurnal-
Suratmi.pdf
<1% - https://docplayer.info/47099322-Irna-maya-sari-wahyu-meiranto-s-e-m-si-akt-
universitas-diponegoro.html
<1% - https://docobook.com/analisis-pengaruh-perkembangan-moral-
danf2f7b61d56918fbdb2c0fa8b1882480328777.html
<1% - https://indeksprestasi.blogspot.com/search/label/skripsi%20pendidikan
%20agama%20islam
<1% -
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/56829/Cover.pdf;sequence=7
<1% - https://wir-nursing.blogspot.com/2009/07/beban-kerja-perawat.html
<1% - https://ppnijateng.org/wp-content/uploads/2017/01/Manajemen-Keperawatan-
_-Vol-2-No-1.5-16.pdf
<1% - https://rinastkip.wordpress.com/2013/02/page/2/
<1% - https://fr.scribd.com/doc/87723526/CONTOH-SKRIPSI