Makalah

Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia
Disusun Untuk Memenuhi Tugas
Mata Kuliah Sistem Informasi Manajemen
Dosen Pengampu : Bambang Sugiharto, SE., M.Si.

Disusun Oleh:

Anissa Dela Fitri 03111200054

Dede Entis 03111200024
Kristawati 03111200047
Nanda Infa Saefini 03111200059

Kelas A2
Program Studi Akuntansi
STIE Sutaatmadja
Subang
2021
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah kelompok
kami yang berjudul Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ini tepat pada
waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas dosen, Bapak Bambang Sugiharto, SE., M.Si. pada mata kuliah Sistem
Informasi Manajemen. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan tentang Sistem Informasi Sumber Daya Manusia di semua perusahaan
besar yang memiliki fungsi menangani banyak proses khusus yang berhubungan
dengan personil perusahaan.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Bambang Sugiharto, SE.,

M.Si. selaku dosen mata kuliah Sistem Informasi Manajemen yang telah
memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan
sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membagi sebagian pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami
nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat

menambah ilmu pengetahuan dan memberikan manfaat bagi masyarakat luas.

Subang, 15 Mei 2021

Kelompok 5

i
 Daftar Isi

Kata Pengantar.......................................................................................................i

Daftar Isi...............................................................................................................ii

Bab I......................................................................................................................1

Pendahuluan..........................................................................................................1

Latar Belakang...................................................................................................1

Rumusan Masalah.............................................................................................2

Tujuan Masalah.................................................................................................2

Bab II....................................................................................................................4

Pembahasan..........................................................................................................4

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia..........................................................4

Fungsi Sumber Daya Manusia...........................................................................5

Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.............................................8

Komponen-komponen Sumber Daya Manusia..................................................9

Peran Departemen Sumber Daya.....................................................................10

Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.............................................10

Dampak Sistem Informasi Sumber Daya Manusia..........................................15

Pengelompokkan Aktivitas Pengelolaan Data.................................................18

Sistem Informasi Personal...............................................................................19

Sistem Informasi untuk Perencanaan, Rekrutmen, dan Seleksi Sumber Daya

Manusia...........................................................................................................19

Sistem Informasi Mutasi dan Promosi............................................................20

Sistem Informasi Evaluasi Kinerja dan Kompensasi......................................22

ii
Bab III.................................................................................................................24

Penutup...............................................................................................................24

Kesimpulan......................................................................................................24

Daftar Pustaka.....................................................................................................25

iii
 Daftar Gambar

Gambar 1. 1..........................................................................................................7

Gambar 1. 2........................................................................................................11

Gambar 1. 3........................................................................................................20

Gambar 1. 4........................................................................................................22

iv
 Bab I
Pendahuluan

Latar Belakang
Semua perusahaan besar memiliki fungsi sumber daya manusia yang menangani
banyak proses khusus yang berhubungan dengan personil perusahaan. Sistem
konseptual yang digunakan dalam mengelola personil disebut sistem informasi
sumber daya manusia (human resource information system), atau HRIS.

Selama bertahun-tahun, manajemen puncak kurang menekankan HRIS.

Namun, peraturan pemerintah yang bertujuan memastikan persamaan dalam
praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memberikan
perhatian yang layak pada HRIS. Menikmati status yang baru, HRIS mulai
bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi komputer mikro.

HRIS mengikuti format dasar yang sama seperti sistem informasi fungsional
lain. SIA memberikan data personil yang bersifat keuangan, subsistem
penelitian sumber daya manusia melakukan proyek penelitian khusus untuk
mengumpulkan data baru, dan subsistem intelijen sumber daya manusia
mengumpulkan data dan informasi yang berhubungan dengan personil dari
lingkungan.

Database HRIS melengkapi data personil dengan data yang menjelaskan

baik organisasi maupun perorangan di lingkungan perusahaan yang
mempengaruhi arus personil. Walau banyak pengolahan HRIS dalam
perusahaan besar telah diturunkan dari mainframe di bagian sistem informasi ke
komputer mikro di bagian sumber daya manusia, sebagian besar database
sumber daya manusia masih berada di dalam komputer sentral.

Enam subsistem output menelusuri arus personil melalui perusahaan.

Banyak aplikasi yang berada di dalam tiap subsistem ini telah diterapkan oleh
banyak perusahaan, tetapi beberapa masih dalam proses perkembangan.

HRIS telah melalui jalan yang panjang pada dekade yang lalu, dan banyak
eksekutif yang sekarang memandangnya sama berharga seperti sistem informasi

1
fungsional lain. Namun, masih ada tempat bagi perkembangan karena HRIS
mengatasi beberapa masalah manajemen tersulit.

Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi SDM?

2. Apakah fungsi dari SDM?

3. Apa saja Sumber Sistem Informasi SDM?

4. Apa saja Komponen SDM?

5. Apa saja Peran Departemen SDM?

6. Apakah Model Sistem Informasi SDM?

7. Apa saja Dampak Sistem Informasi SDM?

8. Bagaimana Pengelompokan Aktivitas Pengelolaan Data?

9. Apakah yang dimaksud dengan Sistem Informasi Personal?

10. Bagaimana Sistem Informasi untuk Perencanaan, Rekrutmen dan Seleksi

SDM?

11. Apa saja Sistem Informasi Mutasi dan Promosi?

12. Bagaimana Sistem Informasi Evaluasi, Kinerja, dan Kompensasi?

Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui Sistem Informasi SDM

2. Untuk mengetahui fungsi dari SDM

3. Untuk mengetahui Sumber Sistem Informasi SDM

4. Untuk mengetahui Komponen SDM

5. Untuk mengetahui Peran Departemen SDM

6. Untuk mengetahui Model Sistem Informasi SDM

7. Untuk mengetahui Dampak Sistem Informasi SDM

8. Untuk mengetahui Pengelompokan Aktivitas Pengelolaan Data

2
9. Untuk mengetahui Sistem Informasi Personal

10. Untuk mengetahui Sistem Informasi untuk Perencanaan, Rekrutmen dan

Seleksi SDM

11. Untuk mengetahui Sistem Informasi Mutasi dan Promosi

12. Untuk mengetahui Sistem Informasi Evaluasi, Kinerja, dan Kompensasi

3
 Bab II
Pembahasan

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Tiap perusahaan memiliki suatu sistem untuk mengumpulkan dan
memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data
tersebut menjadi informasi dan melaporkan informasi itu kepada pemakai.
Sistem ini dinamakan sistem informasi sumber daya manusia (human resource
information system), atau HRIS. Istilah sistem manajemen sumber daya
manusia (human resource management system), atau HRMS semakin populer,
tetapi kita akan menggunakan istilah HRIS karena masih digunakan secara luas.

Walau mudah menganggap HRIS sebagai sistem berbasis komputer,

pandangan ini dapat menyesatkan karena dua alasan. Pertama, sejumlah besar
HRIS tidak berbasis komputer dan kedua, istilah ini juga diterapkan pada
orang-orang yang bekerja dengan komputer. Organisasi SDM umumnya
mencakup suatu seksi HRIS yang bertanggung jawab mengelola sistem
konseptual dari data dan informasi sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya fisik yang ada
diperusahaan. Manajemen sumber daya manusia secara garis besar meliputi
aktifitas merencanakan, menerima, menempatkan, melatih, dan
mengembangkan serta memelihara atau merawat sumber daya atau anggota
perusahaan.

Informasi yang di sediakan merupakan informasi mengenai kebutuhan akan

pegawai dalam sebuah organsasi, informasi perekrutan pegawai, informasi data
pegawai, informasi pengelolaan pegawai selama menjadi bagian dari organisasi
tersebut, dan informasi mengenai pemberhentian pegawai. Karakteristik
informasi yang di persiapakan dalam sistem informasi sumber daya manusia
adalah timely (tepat waktu) accurate (akurat) concise ( ringkas) relevant
(relevan).

4
Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Cherrington (1995) fungsi fungsi sumber daya manusia terdiri dari
staffing/employment, performance evaluation, compensation, training and
development, employee relations, safety and helth, staffing/employment.

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting yaitu perencanaan, penarikan,
dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamnya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin
berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai
komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan kerja di lakukan sepenuhnya oleh departemen sumber

daya manusia. Dalam proses seleksi departemen sumber daya manusia
melakukan penyaringan melalui wawancara, tes dan meyelidiki latar belakang
pelamar.

1. Performance Evaluation

Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab

departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
penanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk
penilaian kerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja
tersebut di lakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

2. Compensation

Dalam hal kompensasi di butuhkan suatu koordinasi yang baik antara

departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji sedangakan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi
yang di berikan bersifat kompetitif di antara perusahaan yang sejenis adil
sesuai dengan hukum yang berlaku (misalnya UMR) dan memberikan
motivasi.

3. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para

manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya
5
 menciptakan progam pelatihan dan pengembangan yang efektif bagi
karyawan baru.

4. Employee Relations

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk menghindari

pratik-pratik yang tidak sehat (misalnya mogok kerja).

5. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program

keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak di inginkan dan
mencapai kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu di ingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja. Suatu program keselamatan
kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatnya
kesehatan kerja secara umum.

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengadakan

pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi
yang membahayakan tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan.

Kegiatan Utama SDM

SDM mendukung area fungsional lain dengan membantu mendapatkan personil

baru, mempersiapkan personil untuk melakukan tugasnya, dan menangani
semua pencatatan yang berhubungan dengan pegawai dan mantan pegawai.
Dalam memenuhi tanggung jawabnya SDM melaksanakan 4 kegiatan utama,
seperti digambarkan dalam gambar 1.1.

6
 Gambar 1. 1

 Perekrutan dan penerimaan (recruiting and hiring)

SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan dengan

memasang iklan lowongan kerja di koran, memberitahukan posisi yang
diminta kepada agen tenaga kerja swasta maupun pemerintah, melakukan
wawancara pemilihan di kampus dan di fasilitas perusahaan, dan mengurus
ujian bagi penerimaan pegawai. SDM selalu mengikuti perkembangan
terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktik
kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang
sesuai.

 Pendidikan dan Pelatihan

Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai

program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian kerja pegawai. Contohnya, anggota staf SDM
dapat membantu analisis sistem dalam melatih pemakai selama tahap
penerapan dari siklus hidup sistem(SLC).

 Manajemen Data

SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai, dan

memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

7
 Penghentian dan Administrasi Tunjangan

Selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket

tunjangan seperti rumah sakit, asuransi dokter gigi, dan pembagian
keuntungan. Ketika pegawai berhenti kerja SDM memproses kertas kerja
yang diperlukan dan kadang melakukan wawancara keluar. Salah satu tujuan
wawancara ini untuk belajar bagaimana perusahaan dapat memberi pelayanan
yang lebih baik bagi pegawainya di masa datang. Setelah penghentian, SDM
mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

Saat pegawai bekerja untuk perusahaan, mereka tidak dikelola oleh SDM,
tetapi oleh manajer area tempat mereka bekerja. SDM karena itu melaksanakan
fungsi pendukung, memudahkan arus sumber daya personil melalui perusahaan.

Sumber Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Membentuk sistem informasi sumber daya manusia yang komprehensif
memerlukan informasi yang di peroleh dari berbagai sumber. Sumber-sumber
infomasi dan sistem informasi dari sitem informasi sumber daya manusia
sebagai berikut:

a. Blangko-blangko lamaran

Blangko lamaran harus dirancang sebagai guna mengumpulkan informasi

yang dibutuhkan untuk Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Informasi
ini mencakup tingkat pendidikan, keahlian, dan data biografis lainnya yang
relevan. Setelah sicalon diseleksi, diminta menyelesaikan blanko kedua yang
meminta informasi yanglebih rinci untuk keperluan Sistem Informasi Sumber
DayaManusia.

b. Evaluasi-evaluasi penting

Informasi penting harus dimutakhirkan secara periodik meliputi keahlian-

keahlian dan bakat karyawan, tingkat kinerja saat ini dan potensi
pertumbuhannya. Organisasi memerlukan informasi yang sahih untuk
membuat keputusan-keputusan perencanaan jangka panjang menyangkut
individu-individu yang memiliki potensi.

8
c. Tidakan-tindakan kedisiplinan

Informasi yang bersangkut paut tindakan disipliner formal juga diperlukan

dalam Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Beberapa organisasi
menggunakan formular khusus untuk me-laporkan informasi ini kepada
bagian sumber daya manusia.

d. Daftar gaji

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia kadang-kadang berisi riwayat gaji

setiap karyawan, termasuk gaji dasar, persentase kenaikan setiap tahun dan
setiap bonus serta penghargaan khusus yang telah diberikan. Informasi ini
dapat menjadi bagian dari data yang disediakan melalui formulir evaluasi
kerja.

Komponen-komponen Sumber Daya Manusia

Komponen-komponen sistem informasi sumber daya manusia yang di
kemukakan oleh Henry Simamora (2004) adalah fungsi masukan, fungsi
pemrosesan dan fungsi pengeluaran.

a. Fungsi masukan

Fungsi masukan adalah memberikan kemampuan untuk memasukkan

informasi personalia ke dalam sistem informasi sumber daya manusia, fungsi
ini mengumpulkan data seperti siapa yang mengumpulkan data kapan dan
bagaimana data di proses.

b. Fungsi pemrosesan

Sistem data dimasukan ke dalam sistem informasi, fungsi pemeliharaan data

baru (data maintenance function) akan memperbaharui dan menambahkan
data baru kedalam basis data yang ada. Dalam sistem yang tidak
terkomputerisasi, karyawan melakukan hal ini dengan tangan, mereka
mengarsipkan dokumen-dokumen kertas dan membuat masukan-masukan
data ke dalam arsip-arsip. Sistem yang terkomputerisasi melakukan fungsi ini
secara akurat dan cepat.

c. Fungsi pengeluaran

Merupakan fungsi yang paling terlihat dari sebuah sistem informasi sumber
daya manusia. Untuk menghasilkan fungsi keluaran yang berniali bagi
9
 pemakai pemakai komputer, sistem informasi sumber daya manusia harus
memproses keluaran tersebut.

Peran Departemen Sumber Daya

Menurut Cherrington (1995) dikutip oleh Keneth dan Jane (2007) peranan
departemen sumber daya manusia terdiri dari:

1. Advisory/Counseling Role

Departemen sumber daya berperan sebagai konsultan internal yang bertugas

mengumpulkan informasi, menentukan permasalahan, menentukan solusi atas
masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam
memecahkan permasalahan yang dihadapi perusahaan. Peran departemen
sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai
staffing, peformance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan
kerja. Dalam hal ini departemen sumber daya manusia menyediakan masukan
yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

2. Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang
memberikan pelayanan secara langsung kepada pihak manajer. Seperti
penarikan, pelatihan orientasi dan melakukan pencatatan.

3. Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas

untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan
mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga
departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top
management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini
semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan
kerja, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

Model Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Satu hal dari sistem informasi sumber daya manusia yang membedakannya
dari sistem informasi fungsional lain adalah beragamnya aplikasi yang

10
memungkinkan. Keberagaman ini tercermin dalam 6 subsistem output pada
model yang diilustrasikan dalam gambar 1.2.

Gambar 1. 2

Dalam membuat model sistem informasi sumber daya manusia, kita

menggunakan format umum yang sama dari subsistem input database dan
subsistem output yang telah digunakan berbagai area fungsional lain. Subsistem
input merupakan kombinasi standar dari pengolahan data, penelitian dan
intelijen. Di banyak perusahaan database ditempatkan pada penyimpanan
komputer Hanya 5,7 persen dari perusahaan HRSP melaporkan penggunaan
database dan komputer.

Sistem Informasi Akuntansi

Data yang ditangani oleh HRIS merupakan campuran elemen-elemen data

personil dan akuntansi.

 Elemen data personil relatif lebih permanen dan bersifat non keuangan.
Contohnya adalah nama pegawai, jenis kelamin, tanggal lahir, pendidikan,
dan jumlah tanggungan. Elemen data personil ini diciptakan oleh SDM pada
waktu penerimaan dan diperbarui selama pegawai bekerja pada perusahaan.
Data yang serupa juga disimpan untuk pegawai yang pensiun.

11
 Elemen data akuntansi terutama bersifat keuangan, dan cenderung lebih
dinamis dibandingkan data personil. Contoh elemen data akuntansi adalah
upah per jam gaji perbulan, pendapatan kotor saat ini dan pajak penghasilan
tahun berjalan.

SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi

gambaran yang lengkap dari sumber daya personil⸺keuangan dan non
keuangan.

Subsistem Penelitian Sumber Daya Manusia

Subsistem penelitian sumber daya manusia mengumpulkan data melalui

proyek penelitian khusus. Contohnya adalah penelitian suksesi, analisis dan
evaluasi jabatan dan penelitian keluhan.

 Penelitian suksesi (succession studies) dilakukan untuk mengidentifikasi

orang-orang dalam perusahaan yang merupakan calon bagi posisi yang akan
tersedia. Mungkin seorang kepala departemen akan pensiun, dan manajemen
puncak ingin mengetahui siapa yang dapat dipertimbangkan untuk
dipromosikan ke jabatan itu.
 Analisis dan evaluasi jabatan (job analysis and evaluation) mempelajari
setiap jabatan dalam suatu area untuk menentukan lingkup dan
mengidentifikasikan pengetahuan dan keahlian yang diperlukan.
 Penelitian keluhan (grievance studies) membuat tindak lanjut atas keluhan
yang disampaikan pegawai untuk berbagai alasan.

Untuk setiap contoh ini, ada kebutuhan bagi informasi tertentu yang tidak
dapat dihasilkan dari database HRIS, dan penelitian khusus dilakukan untuk
mengumpulkan data tersebut.

Subsistem Intelijen Sumber Daya Manusia

Subsistem intelijen sumber daya manusia mengumpulkan data yang

berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan. Elemen
lingkungan yang menyediakan data ini meliputi pemerintah, pemasok, serikat
pekerja, masyarakat global, dan masyarakat keuangan, dan pesaing.

 Intelijen Pemerintah
Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan
mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
12
 Intelijen Pemasok
Pemasok mencangkup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang
memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan
universitas serta agen tenaga kerja, yang berfungsi sebagai sumber pegawai
baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang
memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan
penerimaan.
 Intelijen Serikat Pekerja
Serikat Pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam
mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
 Intelijen Masyarakat Global
Masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya
lokal seperti perumahan, pendidikan dan rekreasi. Informasi ini digunakan
untuk merekrut pegawai dalam skala local, nasional dan internasional dan
untuk mengintegrasikan pegawai yang ada kedalam komunitas lokal nya.
 Intelijen Masyarakat Keuangan
Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang
digunakan dalam perencanaan personil.
 Intelijen Pesaing
Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang
sangat khusus seperti industri komputer sering terjadi perpindahan pegawai
dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang
mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik dan mengumpulkan
informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi
perorangan yang berpotensi untuk direktur.

Banyak dari intelijen lingkungan ini dikumpulkan melalui sistem informal,

seperti perkataan orang, Tetapi semakin banyak yang disediakan oleh sistem
berbasis komputer yang formal.

Database HRIS

Meningkatkan kerumitan masalah yang berhubungan dengan personil,

disebabkan oleh banyaknya peraturan pemerintah dan meluasnya pilihan
tunjangan, membuat penyimpanan data dalam komputer sebagai suatu
keharusan. Bagi database SDM berbasis komputer, tersedia beberapa alternatif
dalam hal isi, lokasi, manajemen dan entry data.

13
 Isi database Database HRIS dapat berisi data yang menjelaskan
tidak hanya pegawai, tetapi juga organisasi dan perorangan di lingkungan
perusahaan. Elemen-elemen lingkungan mempengaruhi sumber daya manusia
dalam beberapa cara.

 Data Pegawai Kebanyakan database HRIS berisi data yang

berhubungan dengan pegawai perusahaan yang ada. Di 82.5 persen
perusahaan HRSP yang menjawab survei 1990-91, data pegawai
merupakan satu-satunya data yang disimpan, tetapi untuk tiap pegawai
dapat tersimpan ratusan elemen data.

 Data Non Pegawai Ketika diminta untuk menjelaskan data non

pegawai dalam database mereka, 8 persen responden harus
mengidentifikasikan data yang menjelaskan organisasi di lingkungan
perusahaan seperti agen tenaga kerja, akademi dan universitas, serikat
pekerja, dan pemerintah. Juga diidentifikasikan data yang menjelaskan
perorangan seperti pelamar, tanggungan, dan ahli waris dan keluarga
yang ditinggalkan.

Subsistem Output

Model HRIS meliputi enam subsistem output, masing-masing berisi

sejumlah aplikasi. Dalam beberapa bagian berikut ini, kita menggambarkan
beberapa aplikasi tersebut dengan sejumlah table dan komentar atas hal-hala
yang diluar kebiasaan.

 Subsistem Perencanaan Angkatan Kerja

Perencanaan Angkatan kerja melibatkan semua kegiatan yang

memungkinkan manajemen untuk mengidentifikasi kebutuhan pegawai di
masa datang.

 Subsistem Perekrutan

Bertugas melakukan perekrutan atau seleksi terhadap calon pegawai yang

nantinya akan menjadi pegawai di perusahaan tersebut.

 Subsistem Manajemen Angkatan Kerja

Bertugas mengatur dan mengelola dumber daya manusia di dalam

organisasi atau perusahaan.
14
 Subsistem Kompensasi

Bertugas melakukan proses penggajian terhadap pegawai perusahaan dan

kompensasi yang meliputi kehadiran dan jam kerja, serta gaji dan bonus.

 Subsistem Tunjangan

Bertugas memberikan tunjuangan bagi pegawai yang masih kerja mupun

yang sudah pensiun seperti tunjangan hari raya dan tunjangan pension.

 Subsistem Pelaporan Lingkungan

Bertugas melaporkan informasi yang berhungan dengan keluhan,

kecelakaan selama kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

Dampak Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Istilah teknologi berasal dari techne atau cara dan logos atau pengetahuan.
Jadi secara harfiah teknologi dapat diartikan sebagai pengetahuan tentang cara.
Pengertian teknologi sendiri merupakan cara melakukan sesuatu untuk
memenuhi kebutuhan manusia dengan berbekal akal dan alat, sehingga seakan-
akan memperpanjang, memperkuat atau membuat lebih ampuh anggota tubuh,
panca indra atau otak. Dampak positif dan negatif sistem informasi pada
berbagai bidang:

1. Bidang informasi dan komunikasi

Dampak positif:

 Kita akan lebih cepat mendapatkan informasi-informasi yang akurat dan

terbaru dari internet.

 Dapat berkomunikasi dengan teman, keluarga yang jauh melalui HP.

 Kita mendapatkan layanan bank dengan sangat mudah.

Dampak negatif:

 Pemanfaatan jasa komunikasi oleh jaringan teroris.

 Penggunana informasi di situs tertentu dapat dapat disalah gunakan pihak

tertentu untuk tujuan tertentu.

 Kerahasiaan alat tes semakin terancam melalui internet.

15
  Kecemasan teknologi, contohnya hilangnya file karena virus dan
rusaknya modem karena tersambar petir.

2. Bidang Sosial dan budaya

Dampak positif

 Perbedaan kepribadian pria dan wanita. Banyak para pakar yang

berpendapat bahwa kini semakin besar porsi wanita yang memegang
posisi sebagai pemimpin, baik dunia pemerintah maupun dunia bisnis.

 Meningkatnya rasa percaya diri. Perkembangan dan kemajuan ekonomi

telah meningkatkan rasa percaya diri dan ketahanan diri suatu bangsa
akan semakin kokoh.

 Tekanan, kompetisi yang tajam diberbagai aspek akan melahirkan

generasi yang disiplin, tekun dan pekerja keras.

Dampak negatif:

 Kemerosotan moral di kalangan warga masyarakat, khususnya di

kalangan remaja dan pelajar.

 Kenakalan dan tindakan menyimpang di kalangan remaja semakin

meningkat, semakin lemahnya kewibawaan tradisi-tradisi yang ada
dimasyarakat, seperti gotong royong dan tolong-menolong semakin
melemah.

 Pola interaksi manusia yang berubah.

3. Bidang pendidikan

Dampak positif

 Munculnya media masa.

 Munculnya metode-metode pembelajaran yang baru.

 Sistem pembelajaran tidak harus melalui tatap muka.

Dampak negatif

 Kerahasiaan alat tes semakin terancam. Implikasi dari permasalahan ini

adalah tes psikologi mudah sekali bocor.
16
  Penyalahgunaan pengetahuan bagi orang-orang tertentu untuk melakukan
tindak kriminal.

Berikut adalah dampak negatif, terutama mengarah pada teknologi informasi:

1. Informastion Anxiety

Contohnya banyaknya kaus penipuan dengan hadiah yang cukup

menggiurkan, sehingga tak jarang yang terjebak oleh informasi tersebut.

2. Dehumanization

Hilangnya penghargaan atas nilai seseorang sebagai individu, digantikan

dengan sederet angka identitas.

3. Health Issue

Stres yang ditimbulkan oleh teknologi informasi pengaruh radiasi gelombang

pada ponsel, pengaruh radiasi monitor, masalah persendian akibat kesalahan
penggunaan mouse dan keyboard.

4. Lost of Privacy

Identitas digital yang dimilki setiap orang membuat keberadaan orang

tersebut selalu terdeteksi.

5. Cookies

Semakin banyak informasi yang kita share di internet, dengan atau tanpa kita
sadari akan membuat peluang penyalahgunaan oleh pihak-pihak yang tidak
berwenang.

6. Digital Gap

Semakin nyata adanya kesenjangan antara orang yang paham TI dengan yang
tidak paham TI baik dalam keseharian maupun dalam pekerjaan.

7. Possile Massive Unemployment

Implementasi TI secara besar-besaran dapat membawa dampak peningkatan

jumlah penggangguran baik dengan PHK maupun penyempitan peluang kerja
bagi pekerja yang tidak menguasai TI.

17
8. Impact of Globalization On Culture

Semakin menipisnya nilai-nilai budaya lokal akibat pengaruh globalisasi.

Pengelompokkan Aktivitas Pengelolaan Data

1. Pengelolaan data induk

Pengelolan data induk pegawai (misalnya) adalah bagian utama dari proses
sistem informasi sumber daya manusia. Proses data meliputi entry
(menambah data baru), edit (memutakhirkan data), record (merekam dalam
media penyimpanan), retrive (menemukan kembali data yang disimpan),
dan delete (menghapus data salah atau sebab lainnya).

2. Pengelolaan data transaksional

Data transaksi merupakan data yang dihasilkan dari data induk pegawai
yang mengalami kalkulasi dan manipulsi pada berbagai fungsi yang terdapat
dalam prosedur manajemen sumber daya manusia.

3. Pengelolaan data referensi

Data referensi merupakan kumpulan tabel-tabel referensi merujuk pada

relasi data suatu elemen data tertentu pada data induk dan data transaksi.
Relasi data bertujuan untuk menghemat penggunaan media penyimpanan.

Beberapa tabel reformasi yang digunakan dalam sistem informasi sumber daya
manusia meliputi:

 Tabel lokasi kota

 Tabel unit kerja

 Tabel jenis jabatan

 Tabel jabatan

 Tabel pangkat

 Tabel gaji

 Tabel jenjang pendidikan

 Tabel Pendidikan

18
Sistem Informasi Personal
Pengertian dan elemen data sistem informasi personal

Pengertian sistem informasi personal adalah suatu subsistem dari sistem

informasi sumber daya manusia yang digunakan mengelola data induk pegawai
atau anggota organisasi, pengelolaan tersebut meliputi entry, edit, retrive, dan
delete, serta menghasilkan laporan yang berkaitan dengan profil dan laporan
yang bersifat umum dari data sekunder pegawai.

Sedangkan jenis elemen data pada sistem informasi personal meliputi data
primer dan data sekunder, yaitu:

 Data primer pada sistem ini merupakan semua elemen data yang berkaitan
langsung dengan keberadaan seorang pegawai dalam organisasi dan elemen-
elemen data tersebut selalu dipergunakan dalam proses fungsi sumber daya
manusia.

 Data sekunder tidak berkaitan langsung dengan keberadaan seorang pegawai

dalam organisasi tersebut. Elemen data sekunder tidak harus ada dalam
sistem informasi personal ini, keberadaannya tidak selalu digunakan dalam
fungsi sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi.

Persyaratan sistem informasi personal adalah mengelola data secara lengkap

(elemen datanya) dan menyediakan informasi yang lengkap tentang objek data
pegawai atau anggota organisasi dan laporan yang dapat dipergunakan
manajemen untuk mengambil kebijakan baik menyangkut tujuan organisasi atau
pengembangan sumber daya manusia pada organisasi.

Sistem Informasi untuk Perencanaan, Rekruitmen, dan Seleksi

Sumber Daya Manusia
1. Model perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan langkah-langkah tertentu

yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.

19
 Control and evaluation

Personel
inventory

Strategic Action
and tactical
Net human
plans Human
resource
plan
resource
requement
objetives

Forecast of
human
resource
supply and
demand

Labor
market

Gambar 1. 3

2. Penggunaan sistem informasi manajemen dalam perencanaan, rekrutmen

dan seleksi sumber daya manusia.

Dengan menggunakan bagan model perencanaan sumber daya manusia

Wayne F. Cascio berkaitan dengan sistem informasi sumber daya manusia
dalam organisasi, sistem informasi yang berbasis teknologi ini dapat
membantu paling tidak bagian personel inventory, human resource
requirement, net human resource supply and demand. Database sistem
informasi sumber daya manusia yang dikembangkan dalam organisasi
mencakup data-data yang dibutuhkan untuk proses ini.

Sistem Informasi Mutasi dan Promosi

1. Pengertian mutasi, promosi, dan demosi

Mutasi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan atau tempat atau
pekerjaan yang dilakukan manajemen perusahaan atau organisasi kepada
20
seseorang peagawai atau anggota organisasi secara horizontal didalam satu
organisasi, atau dengan kata lain mutasi adalah rotasi jabatan dalam perusahaan
(organisasi).

Promosi adalah perubahan posisi atau jabatan atau tempat pekerjaan yang
dilakukan manajamen perusahaan atau organisasi kepada seorang pegawai atau
anggota organisasi secara vertikal dengan diberikan tugas, wewenang dan
tanggung jawab jenjang yang lebih tinggi dari tugas dan wewenang jabatan
sebelumnya.

Demosi adalah tindakan penalty dalam berbagai bentuk (sesuai dengan

aturan organisasi) yang diterapkan pada pegawai atau anggota organisasi,
karena hasil kerja tidak memenuhi standar yang ditetapkan organisasi atau
perilaku individualnya tidak sesuai dengan norma.

2. Penggunaan sistem informasi sumber daya manusia pada mutasi, promosi,

dan demosi

Mutasi dan promosi sebagai suatu siklus dalam organisasi maka sistem
informasi manajemen yang didalamnya terdapat sistem informasi sumber daya
manusia sudah semestinya menyediakan sub aplikasi untuk proses mutasi dan
promosi. Penggunaan sistem ini dibagi dalam berbagai modul yang disesuaikan
penggunaannya dilingkungan divisi atau departemen yang mengelola sumber
daya manusia. Dimana data setiap transaksi dari fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia terkumpul dan dihimpun dalam suatu database yang
sewaktu-waktu dan secara periodikal tertentu digunakan untuk berbagai
keperluan dalam organisasi.

Berikut ini prosedur penggunaan sistem informasi sumber daya manusia

pada mutasi, promosi, dan demosi.

 Kelengkapan modul

 Penggunaan sistem penelusuran kompetensi pegawai

 Kompetensi jabatan

 Penelusuran dan profil jabatan

 Pembuatan dokumen proses mutasi dan promosi

21
Sistem Informasi Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Berikut ini bagan hubungan antara evaluasi, motivasi dan kompensasi:

Kemampuan dan Penghargaan

ketrampilan intrinsik

Evaluasi kepuasan
Motivasi untuk Hasil kinerja
melakukan
kinerja
individu
usaha

Penghargaan
pengalaman ekstrinsik

Gambar 1. 4

Penggunaan database pegawai sistem informasi evaluasi kinerja dan

kompensasi

Sumber data subsistem ini merupakan hasil komulasi dari beberapa berbagai
subsistem yang lain dalam organisasi, sumber data tersebut berhubungan
dengan jenis dan bidang gerak organisasi. Organisasi yang bergerak pada
industri manufaktur, tentu akan berbeda dengan organisasi yang bergerak dalam
pendidikan, organisasi pendidikan tentu akan berbeda dengan organisasi yang
bergerak pada perdagangan produk dan seterusnya. Sehingga penggunaan
sumber data dari setiap organisasi tersebut tentu akan berbeda, disamping hal
tersebut aturan yang dipergunakan dalam melaksanakan proses penggajian
ditiap organisasi akan berbeda.

 Data utama pegawai dipergunakan sebagai elemen data dasar pro upah dasar
ditentukan oleh beberapa elemen data yang dimiliki oleh data utama
pegawai.

 Data penilaian kerja/evaluasi/prestasi kerja sebagai elemen tambahan proses

penggajian, berbagai organisasi memberikan kompensasi langsung dengan
memberikan insentif yang peroleh pegawai.

 Data hasil proses disimpan dalam berkas yang dapat dipergunakan untuk
berbagai keperluan, data gaji merupakan elemen biaya dalam organisasi,
22
sehingga data tersebut sangat diperlukan oleh berbagai departemen bagian
yang berkaitan dengan keuangan dan manajer tingkat atas untuk mengambil
kebijakan strategis dalam organisasi.

23
 Bab III
Penutup
Kesimpulan
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem
yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai
informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan berbagai
informasi mengenai pegaswai dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sistem
informasi sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, karena
kesuksesan suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Kegiatan utama Sumber
Daya Manusia adalah perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan,
manajemen data, serta penghentian dan administrasi tunjangan. Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia terdiri dari Subsistem input (Sistem Informasi
Akuntansi, Subsistem penelitian SDM, dan Subsistem Intelijen SDM), database,
dan Subsistem output (Subsistem Angkatan Kerja, Subsistem Perekrutan,
Subsistem Manajemen Angkatan Kerja, Subsistem Kompensasi, Subsistem
Tunjangan, dan Subsistem Pelaporan Lingkungan

24
 Daftar Pustaka

Sumber Mcleod Jr., Raymond. 2009. Management Information System, 10 th

edition. New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

Cara membuat kata pengantar yang baik dan benar

https://bocahkampus.com/contoh-kata-pengantar

Cara membuat makalah yang baik dan benar https://bocahkampus.com/cara-

membuat-makalah

Makalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

https://www.academia.edu/33592817/Makalah_Sistem_Informasi_Manajemen_
Sistem_Informasi_SDM

25