Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Studi Kepemimpinan

& Organisasi http://jlo.sagepub.com/

Keterlibatan dan Kesejahteraan Karyawan: Model Moderasi dan Implikasinya untuk Praktik
Brad Shuck dan Thomas G. Reio, Jr
Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi2014 21: 43 awalnya diterbitkan online 16 Juli 2013
DOI: 10.1177/1548051813494240

Versi online dari artikel ini dapat ditemukan di:

http://jlo.sagepub.com/content/21/1/43

Diterbitkan oleh:

http://www.sagepublications.com

Atas nama:

Akademi Manajemen Midwest

Layanan dan informasi tambahan untukJurnal Studi Kepemimpinan & Organisasidapat ditemukan di:

Lansiran Email:http://jlo.sagepub.com/cgi/alerts

Langganan:http://jlo.sagepub.com/subscriptions

Cetak ulang:http://www.sagepub.com/journalsReprints.nav

Izin:http://www.sagepub.com/journalsPermissions.nav

> > Versi Rekam- 28 Januari 2014

Rekam Versi Online Pertama- 16 Juli 2013

Apa ini?

Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014

494240
Artikel Penelitian2013
JLOXXX10.1177/1548051813494240Journal of Leadership & Organizational StudiesShuck dan Reio

Artikel

Jurnal Studi Kepemimpinan

Keterlibatan dan Kesejahteraan Karyawan:

& Organisasi
2014, Jil. 21(1) 43–58 © The Authors
2013 Cetak ulang dan izin:

Model Moderasi dan Implikasinya untuk sagepub.com/

journalsPermissions.nav DOI:

Praktik 10.1177/1548051813494240
jlo.sagepub.com

Brad Shuck1dan Thomas G. Reio Jr.2

Abstrak
Keterlibatan tenaga kerja yang buruk dapat merugikan organisasi karena penurunan selanjutnya dalam
kesejahteraan dan produktivitas karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki sejauh mana
iklim tempat kerja psikologis dikaitkan dengan pencapaian pribadi, depersonalisasi, kelelahan emosional, dan
kesejahteraan psikologis, dan apakah keterlibatan karyawan memoderasi hubungan ini. Sampel 216 karyawan
perawatan kesehatan dari Amerika Serikat, Kanada, dan Jepang menyelesaikan survei online. Hasil regresi
menunjukkan bahwa iklim tempat kerja psikologis secara signifikan berhubungan dengan setiap variabel
hasil; keterlibatan memoderasi hubungan antara iklim tempat kerja dan masing-masing dari empat variabel
dependen.

Kata kunci
keterlibatan karyawan, pengembangan sumber daya manusia, pengembangan organisasi, iklim tempat kerja psikologis,
kesejahteraan

Penelitian tentang keterlibatan karyawan telah mendapatkan
momentum dalam beberapa tahun terakhir (Albrecht, 2010).
Keterlibatan karyawan didefinisikan sebagai energi kognitif,
emosional, dan perilaku yang diarahkan karyawan menuju
hasil organisasi yang positif (Shuck & Wollard, 2010). Penelitian
telah menunjukkan bahwa karyawan yang terlibat lebih
cenderung produktif (Saks, 2006), tetap dengan majikan
mereka saat ini (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002; Saks, 2006;
Shuck, Reio, & Rocco, 2011), dan berinteraksi secara positif
dengan pelanggan (Chalofsky, 2010).
Penelitian empiris lainnya telah memberikan bukti
kegunaan keterlibatan di luar prediktor kinerja tempat kerja
tradisional, seperti sikap kerja. Rich, LePine, dan Crawford
(2010), misalnya, menyoroti kuatnya hubungan antara
keterlibatan dan kinerja. Dalam penelitian mereka, keterlibatan
lebih memprediksi kinerja tugas daripada motivasi intrinsik,
keterlibatan kerja, dan kepuasan kerja. Selain itu, karya meta-
analitik oleh Christian, Garza, dan Slaughter (2011;N=770, 91
studi) menunjukkan bahwa keterlibatan "menunjukkan
validitas diskriminan dari, dan validitas terkait kriteria atas,
sikap kerja" (hal. 89). Lebih jauh lagi, penelitian lain telah
mengaitkan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi dengan
perolehan pendapatan secara keseluruhan (Harter, Schmidt,
Asplund, Killham, & Agrawal, 2010; Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, & Schaufeli, 2009). Di dalam
Kesimpulannya, penelitian dengan andal menunjukkan bahwa
organisasi berdiri untuk mendapatkan keuntungan positif dari
pengembangan tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi. Keterlibatan
baik untuk organisasi; ini tampak jelas.
Meskipun kasus terus meningkat untuk penelitian tentang
keterlibatan dan domain kinerja yang luas (misalnya, upaya,
pergantian), studi yang lebih terfokus secara individual di bidang
kesehatan dan kesejahteraan telah muncul yang berimplikasi pada
studi organisasi (Iverson, Olekalns, & Erwin, 1998 ; Schaufeli &
Bakker, 2010; Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006). Misalnya, karya
awal oleh Schaufeli, Salanova, González-Roma, dan Bakker (2002)
menggarisbawahi hubungan negatif antara keterlibatan dan
kelelahan (yaitu, kelelahan adalah salah satu subdomain dari model
kesejahteraan tiga komponen; Schaufeli, Taris, & Van Rhenen,
2008). Hal ini tentu saja dapat berdampak pada produktivitas dan
kinerja. Eksplorasi yang kuat dari model ini berlanjut dan telah
memberikan jejak bukti dengan temuan yang mirip dengan
penelitian Schaufeli et al. (2008)
1 Universitas Louisville, Louisville, KY, AS
2Universitas Internasional Florida, Miami, FL, AS
Penulis yang sesuai:
Brad Shuck, Universitas Louisville, Gedung Woodford dan Harriett
Porter, 1905 South 1st Street, Louisville, KY 40292, AS.
Email: brad.shuck@louisville.edu

Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014

44
menggunakan variabel cerdas tambahan yang terkait dengan
kesejahteraan, seperti gila kerja (lihat, misalnya, Demerouti,
Mostert, & Bakker, 2010; Hakanen & Schaufeli, 2012; Schaufeli,
2012). Sarjana lain (misalnya, Iverson et al., 1998) telah
menyarankan pemeriksaan khusus kelelahan emosional,
depersonalisasi, dan pencapaian pribadi sebagai indikator
kesejahteraan yang terfokus secara pribadi.
Dengan bukti keterkaitan antara keterlibatan dan
kesejahteraan, pemeriksaan menyeluruh terhadap variabel-
variabel yang memengaruhi pengalaman dan interpretasi
pekerjaan sebagai titik pengungkit kinerja adalah langkah logis
berikutnya. Seperti yang disarankan oleh Schaufeli (2012), bidang
eksplorasi langsung yang menjanjikan adalah identifikasi elemen
sentral dalam iklim tempat kerja yang mendorong pengembangan
keterlibatan dan merangsang kesejahteraan. Salah satu bidang
penelitian tersebut adalah eksplorasi iklim tempat kerja psikologis
dan hubungannya dengan keterlibatan dan kinerja. Iklim tempat
kerja psikologis difokuskan untuk memahami persepsi karyawan
tentang lingkungan organisasi yang mempengaruhi hasil (Brown &
Leigh, 1996). Dengan demikian, bagaimana karyawan menafsirkan
lingkungan kerja mereka memiliki pengaruh khusus pada
bagaimana mereka mengalami kesejahteraan dan sejauh mana
mereka terlibat. Hal ini konsisten dengan penelitian sebelumnya
tentang employee engagement (Shuck et al., 2011). Meskipun
demikian, apa yang masih kurang dieksplorasi saat ini adalah
pertanyaan tentang bagaimana iklim tempat kerja psikologis
memengaruhi interpretasi pekerjaan sebagai menarik atau
melepaskan (Wollard, 2011), serta bagaimana keterlibatan
berpotensi memoderasi hubungan antara hasil iklim tempat kerja
psikologis terkait dengan kesejahteraan. seperti kelelahan
emosional, depersonalisasi, dan pencapaian pribadi, dan
kesejahteraan psikologis (Iverson et al., 1998; Schaufeli et al., 2008).
Dibangun dari dasar literatur ini, tujuan dari penelitian
ini adalah untuk menguji hubungan antara iklim tempat
kerja psikologis, keterlibatan karyawan, kelelahan
emosional, depersonalisasi, pencapaian pribadi, dan
kesejahteraan psikologis. Dua pertanyaan penelitian
menyeluruh memandu pertanyaan kami: (a) apakah
keterlibatan karyawan memoderasi hubungan antara iklim
tempat kerja psikologis dan kelelahan emosional,
depersonalisasi, pencapaian pribadi, dan kesejahteraan
psikologis dan (b) apakah karyawan yang melaporkan
berbagai tingkat keterlibatan (misalnya, keterlibatan tinggi
vs. keterlibatan rendah) berbeda dalam hal tingkat
kesejahteraan yang dilaporkan? Pada bagian berikut, kami
menyajikan tinjauan literatur terkait dan metode penelitian.
Terakhir, diskusi tentang temuan, implikasi untuk
kepemimpinan dan penelitian dan praktik organisasi,
Tinjauan Literatur Terkait
Hubungan antara iklim tempat kerja psikologis,
keterlibatan karyawan, dan kesejahteraan dapat dipahami
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi 21(1)
dalam hal teori emosi positif Fredrickson (1998)
memperluas-dan-membangun dan teori keterlibatan
Kahn (1990).
Perluas dan Bangun: Teori Sumber
Daya Psikologis Individu
Frederickson (1998, 2001) memperluas-dan-membangun
teori menyarankan bahwa emosi positif meningkatkan
sumber daya afektif dan kognitif yang tersedia,
memungkinkan mereka yang mengalami emosi positif
untuk sesaat memanfaatkan perluasan sumber daya
manusia mereka. Misalnya, seseorang yang mengalami
kegembiraan lebih cenderung mengalami proses berpikir
yang fleksibel, kreatif, dan kritis daripada seseorang yang
sedang marah. Momen-momen emosi positif ini adalah
pengalaman singkat dan berumur pendek yang
menghasilkan perubahan positif dalam sumber daya
seseorang yang tersedia. Hasil positif ini mendorong
individu untuk “mengejar pemikiran dan tindakan yang
lebih luas daripada biasanya” (Fredrickson & Branigan,
2005, hlm. 314). Sumber daya yang diperoleh individu pada
saat-saat emosi positif seperti itu bertahan lama,
beroperasi seperti reservoir emosional yang akan diambil
di lain waktu.
Dalam studi yang meneliti emosi positif, teori perluasan-
dan-bangun menyoroti potensi hasil positif yang terkait
dengan pengalaman emosi positif. Misalnya, dalam penelitian
mereka terhadap 138 mahasiswa, Fredrickson dan Joiner (2002)
memberikan bukti bahwa pengaruh positif yang dialami
memicu spiral ke atas menuju kesejahteraan. Selain itu,
pengaruh negatif terbukti memicu spiral ke bawah menuju
perasaan depresi dan kecemasan. Studi ini menunjukkan
bahwa emosi positif tidak hanya terasa enak, tetapi juga
berimplikasi pada pengembangan keadaan pengaruh
psikologis yang ditingkatkan, serta perluasan atau pembatasan
sumber daya yang tersedia untuk individu yang berkontribusi
pada kinerja. Selain itu, dan dalam konteks keterlibatan,
Fredrickson dan Branigan (2005) memberikan bukti bahwa
individu yang mengalami emosi positif memperluas cakupan
perhatian dan repertoar tindakan pemikiran mereka. Hal ini
menunjukkan bahwa mengalami pengaruh positif memperluas
proses pemikiran terkait tugas dan memiliki implikasi kuat
untuk teori keterlibatan yang muncul (Rich et al., 2010; Shuck et
al., 2011; Shuck & Wollard, 2010). Fredrickson (2001)
selanjutnya mengusulkan bahwa emosi positif biasanya tidak
muncul dalam keadaan negatif.
Iklim tempat kerja, khususnya persepsi psikologis yang dimiliki
karyawan terhadap iklim tempat kerja mereka (yaitu, iklim tempat
kerja psikologis), telah diidentifikasi sebagai salah satu variabel
berbasis pekerjaan yang paling jauh yang dapat digunakan
karyawan untuk menginterpretasikan keadaan. Interpretasi
kemudian mempengaruhi keputusan mengenai intensitas dan arah
Shuck dan Reio
energi menuju hasil organisasi (yaitu, tingkat
keterlibatan; Schaufeli, 2012). Bagian selanjutnya
menyoroti hubungan antara iklim tempat kerja
psikologis dan keterlibatan.
Iklim Tempat Kerja Psikologis dan Keterlibatan
Karyawan
Penelitian iklim tempat kerja muncul pada akhir 1960-an dari
model mani yang diusulkan oleh Litwin dan Tagiuri (Litwin &
Stringer, 1968; Tagiuri & Litwin, 1968). Konseptualisasi awal
mengoperasionalkan iklim sebagai "keadaan psikologis yang
sangat dipengaruhi oleh kondisi organisasi" (Burke & Litwin,
1992, hal. 526). Iklim dipahami sebagai seperangkat variabel
psikologis dan organisasi yang saling berhubungan yang
berpengaruh pada kinerja dan dapat dipengaruhi dalam model
kasual (Burke & Litwin, 1992). Sejak akhir 1960-an, beberapa
peneliti tambahan telah mengusulkan model yang lebih
muncul dan berbeda (lihat, misalnya, Lawler, Hall, & Oldham,
1974; Schein, 1985; Schneider, Parkington, & Buxton, 1980).
Karena penelitian ini berfokus pada hubungan antara
iklim tempat kerja psikologis dan keterlibatan karyawan,
model Brown dan Leigh (1996), yang didasarkan pada studi
etnografi awal Kahn (1990) tentang keterlibatan pribadi,
digunakan di atas model potensial lainnya karena fokusnya
pada persepsi psikologis lingkungan daripada struktur atau
ruang fisik. Brown dan Leigh (1996) mengusulkan bahwa
iklim tempat kerja psikologis adalah interpretasi
lingkungan organisasi dalam kaitannya dengan persepsi
kesejahteraan karyawan (Brown & Leigh, 1996). Iklim
tempat kerja psikologis kemudian dipahami untuk mewakili
lensa yang digunakan karyawan untuk memahami dan
menginterpretasikan lingkungan kerja mereka relatif
terhadap struktur sosial dan fisik isyarat lingkungan dalam
kaitannya dengan menjaga rasa kesejahteraan mereka
sendiri.
Sayangnya, saat ini, penelitian yang menghubungkan iklim,
keterlibatan, dan kesejahteraan masih langka. Mengungkap
poin leverage untuk abudaya keterlibatan telah diabaikan
sebagai topik fokus dalam penelitian, meskipun implikasi dari
fokus di bidang ini tampak menguntungkan (Schaufeli, 2012).
Serupa dengan penelitian keterlibatan, penelitian apa yang
telah dilakukan difokuskan hanya pada domain kinerja
organisasi yang luas, seperti usaha dan pergantian (Brown &
Leigh, 1996). Meskipun demikian, penelitian oleh Shuck et al.
(2011) memberikan bukti bahwa iklim tempat kerja psikologis
sangat terkait dengan keterlibatan dan upaya diskresioner.
Selain itu, dalam penelitian mereka, iklim dan keterlibatan
adalah prediktor yang kuat baik dari niat untuk pergantian
maupun usaha, menyoroti peran unik dan khas yang
dimainkan masing-masing dalam meningkatkan aspek hasil
terkait karyawan yang memengaruhi kinerja organisasi.
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
45
Selain itu, beberapa peneliti telah menyarankan pentingnya
iklim tempat kerja psikologis dalam memahami pengalaman
kerja seorang karyawan. Misalnya, O'Neil dan Arendt (2008)
menemukan hubungan positif antara iklim afektif (otonomi,
tekanan, struktur, ekspresi diri, dan kepercayaan) dan hasil
berbasis kinerja. Berdasarkan interpretasi mereka tentang
iklim, karyawan membuat keputusan tentang seberapa keras
mereka akan bekerja, seberapa puas mereka, dan seberapa
besar komitmen mereka terhadap organisasi berdasarkan
interpretasi mereka terhadap iklim tempat kerja (O'Neil &
Arendt, 2008). Bukti lebih lanjut menunjukkan bahwa iklim
psikologis adalah variabel anteseden yang sangat penting
dalam pengembangan hasil karyawan tingkat individu berbasis
tempat kerja seperti kesejahteraan.
Kesejahteraan dalam Konteks Iklim Tempat
Kerja Psikologis dan Memperluas dan
Membangun Teori
Secara konseptual didasarkan pada literatur kelelahan
(Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997; Maslach,
Schaufeli, & Leiter, 2001), Iverson et al. (1998) memberikan
model berbasis penelitian dari domain kesejahteraan yang
berfokus secara individual yang mencakup variabel kelelahan
emosional, depersonalisasi, dan pencapaian pribadi, masing-
masing didukung oleh model tiga komponen Leiter (1988).
Dalam Iverson et al. (1998) model kesejahteraan,
domain kelelahan, depersonalisasi, dan pencapaian pribadi
mewakili individu, kondisi kesejahteraan yang terpisah
daripada subkomponen dari model tiga komponen
(misalnya, gila kerja, kelelahan, dan keterlibatan kerja;
Schaufeli et al ., 2008). Iverson dkk. (1998) mengemukakan
bahwa karyawan yang mengalami iklim psikologis negatif
di tempat kerja lebih cenderung melaporkan tingkat
kelelahan dan depersonalisasi yang lebih tinggi. Sebaliknya,
mereka yang mengalami iklim positif melaporkan tingkat
pencapaian pribadi yang lebih tinggi (Iverson et al., 1998).
Akibatnya, karyawan yang dilaporkan mengalami pengaruh
positif meningkatkan sumber daya emosional dan kognitif
yang tersedia (yaitu, perasaan pencapaian pribadi),
sedangkan mereka yang berada di iklim yang lebih negatif
membatasi sumber daya (yaitu,
Karyawan yang bekerja dalam iklim psikologis negatif atau yang
mengalami emosi negatif sebagai akibat dari pekerjaan mereka, seperti
kurangnya dukungan rekan kerja atau manajerial, kurangnya kontribusi
kepada organisasi, atau merasa bahwa pekerjaan mereka dianggap
remeh, jauh lebih kecil kemungkinannya. mengalami emosi positif
(Brown & Leigh, 1996; Shuck et al., 2011). Pengalaman seperti itu dapat
memengaruhi kesejahteraan psikologis seseorang (Blais et al., 1999).
Sebagai konsekuensi teoretis, karyawan cenderung tidak memperluas
energi emosional dan kognitif yang tersedia terhadap tugas-tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan dan harus mendapat skor negatif pada
ukuran kesejahteraan. Sumber daya di
46
Gambar 1.Hubungan konseptual antara iklim tempat kerja
psikologis dan kelelahan emosional, depersonalisasi,
pencapaian pribadi, dan kesejahteraan psikologis.
organisasi cenderung dibatasi, dan sebagai hasilnya, hasil individu yang
terkait dengan pembatasan sumber daya seperti kelelahan emosional,
depersonalisasi tugas terkait pekerjaan, dan pandangan negatif tentang
kesejahteraan psikologis cenderung mengikuti lintasan ke bawah yang
serupa. Selain itu, tampaknya dalam iklim tempat kerja psikologis yang
positif, karyawan akan melaporkan tingkat pencapaian pribadi yang
lebih tinggi, serta mengungkapkan pandangan yang lebih positif
tentang kesejahteraan mereka. Kerangka ini, bagaimanapun, belum
dieksplorasi secara empiris. Oleh karena itu, sebagai langkah
selanjutnya dalam memajukan penelitian dan praktik, kami
mengusulkan hal-hal berikut:
Hipotesis 1: Iklim tempat kerja psikologis akan
berhubungan negatif dengan kelelahan emosional dan
depersonalisasi dan berhubungan positif dengan pencapaian
pribadi dan kesejahteraan psikologis. Lihat Gambar 1.
Konseptualisasi teori perluasan dan pembangunan Fredrickson
tumpang tindih dengan teori keterlibatan karyawan Kahn (1990,
1992), terutama ketika mempertimbangkan hasil tingkat individu.
Misalnya, para peneliti menyarankan bahwa keputusan yang
diambil karyawan untuk terlibat (yaitu mengalokasikan energi
pribadi untuk tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan)
terjadi pada tiga tingkat yang berbeda:keterlibatan kognitif,
keterlibatan emosional, Danketerlibatan perilaku(Kahn, 1992; Rich
et al., 2010; Saks, 2006; Shuck et al., 2011), yang semuanya
diarahkan pada tugas yang berhubungan dengan pekerjaan
dengan implikasi untuk hasil terkait dalam konteks pekerjaan.
Teori Keterlibatan Karyawan Kahn
Keadaan keterlibatan karyawan pertama kali didefinisikan oleh
Kahn (1990) sebagai "pekerjaan simultan dan ekspresi 'diri
yang disukai' seseorang dalam perilaku tugas yang
mempromosikan hubungan dengan pekerjaan dan orang lain,
kehadiran pribadi (fisik, kognitif, dan emosional) dan aktif,
penampilan penuh” (hlm. 700).
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi 21(1)
Seperti disebutkan sebelumnya, para peneliti telah
membahas manfaat organisasi yang signifikan dari
pengembangan karyawan yang sangat terlibat.
Sebagai dukungan lebih lanjut, penelitian Bakker dan
Bal (2010) menyoroti peran keterlibatan dalam
memprediksi kinerja. Dalam penelitian mereka
terhadap 54 guru Belanda, Bakker dan Bal
mengilustrasikan bahwa keterikatan kerja
berhubungan positif dengan prestasi kerja dan
keterikatan itu berfungsi sebagai mediator antara
sumber daya kerja (misalnya, iklim tempat kerja) dan
kinerja individu. Selain itu, sebagai dukungan
tambahan untuk keterkaitan antara keterlibatan dan
hasil terkait kinerja, penelitian oleh Rich et al. (2010)
menyatakan bahwa karyawan (dalam hal ini petugas
pemadam kebakaran) yang melaporkan tingkat
keterlibatan yang lebih tinggi juga dilaporkan lebih
ramah, sopan, dan membantu rekan kerja.
Saat ini, ada beberapa perspektif untuk
membingkai keterlibatan karyawan serta
mengoperasionalkan apa itu keterlibatan (Albrecht,
2010; Harter et al., 2002; Maslach et al., 2001; Saks,
2006; Shuck, 2011). Selain itu, penelitian terbaru telah
menyerukan peningkatan eksplorasi empiris
kerangka multidimensi Kahn (1990) terutama ketika
memeriksa variabel yang berkaitan dengan dimensi
kesejahteraan (Cole, Walter, Bedeian, & O'Boyle,
2011; Rich et al., 2010; Shuck et al., 2011). Hal ini
karena potensi masalah misalignment dan tumpang
tindih nomologis dengan konstruksi lain (misalnya,
lihat, kritik Cole et al. [2011] menggunakan Skala
Keterlibatan Kerja Utrecht untuk memeriksa
keterlibatan dan kelelahan dan / atau kesejahteraan
secara bersamaan untuk lebih lanjut rincian). Lebih-
lebih lagi,
Kerangka kerja Kahn yang unik menawarkan kepada para
peneliti kerangka kerja khusus yang mencerminkan konteks dasar
dari kesediaan karyawan untuk terlibat—keterbatasan yang
terdokumentasi dari kerangka kerja keterlibatan lainnya (Cole et al.,
2011; Rich et al., 2010). Jadi, seperti yang disebutkan, keterlibatan
terjadi pada tiga tingkatan yang berbeda: (a) keterlibatan kognitif,
(b) keterlibatan emosional, dan (c) keterlibatan perilaku (Rich et al.,
2010; Shuck et al., 2011).
Keterlibatan Kognitif.Kahn (1990) mengusulkan bahwa tingkat
keterlibatan kognitif berasal dari penilaian karyawan apakah
pekerjaan mereka bermakna, aman (secara fisik, emosional,
dan psikologis), dan apakah mereka memiliki tingkat sumber
daya yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
Interpretasi lingkungan kerja ini digunakan untuk menentukan
Shuck dan Reio
signifikansi keseluruhan dari suatu situasi dan berfungsi sebagai katalis
menuju niat untuk terlibat. Literatur penelitian menunjukkan bahwa
interpretasi psikologis pekerjaan ini mencerminkan tingkat keterlibatan,
atau gerakan, terhadap pekerjaan mereka (Brown & Leigh, 1996),
sejalan dengan perluasan sumber daya seperti yang diusulkan oleh
Fredrickson (1998, 2001); mereka yang percaya pekerjaan mereka
penting merangkul dan terlibat (Kahn, 2010). Di sisi lain, karyawan yang
mengalami keadaan kerja yang negatif (yaitu iklim tempat kerja yang
negatif) mengembangkan spiral emosi yang mengakibatkan
penyempitan sumber daya yang berakhir dengan perasaan kesepian,
pengucilan, dan kelelahan (Fredrickson & Joiner, 2002; Maslach et al.,
2001). Keterlibatan kognitif berkisar pada bagaimana karyawan menilai
iklim tempat kerja mereka, serta tugas-tugas yang mereka lakukan.
Sebagai seorang karyawan membuat penilaian, mereka menentukan
tingkat pengaruh positif atau negatif, yang pada gilirannya
mempengaruhi perilaku seperti yang ditunjukkan dalam penelitian
sebelumnya (misalnya, Nimon, Zigarmi, Houson, Witt, & Diehl, 2011).
Karyawan yang terlibat secara kognitif akan menjawab secara positif
pertanyaan seperti “Pekerjaan yang saya lakukan memberikan
kontribusi bagi organisasi”, “Saya merasa aman di tempat kerja; tidak
ada yang akan mengolok-olok saya di sini,” dan “Saya memiliki sumber
daya untuk melakukan pekerjaan saya pada tingkat yang diharapkan
dari saya.”
Keterlibatan Emosional.Keterlibatan emosional berkisar pada
perluasan dan investasi sumber daya emosional yang dimiliki
karyawan dalam pengaruh mereka. Ketika karyawan terlibat secara
emosional dengan pekerjaan mereka, mereka menginvestasikan
sumber daya pribadi seperti kebanggaan, kepercayaan, dan
pengetahuan. Investasi sumber daya semacam itu mungkin
tampak sepele pada pandangan pertama; namun, pertimbangkan
pekerjaan karyawan sombong yang sepenuhnya mempercayai
lingkungan kerja mereka. Emosi positif kebanggaan dan
kepercayaan berasal dari penilaian yang dibuat tentang lingkungan
selama tahap sebelumnya (misalnya, keterlibatan kognitif;
pekerjaan ini bermakna, aman bagi saya di tempat kerja, dan saya
memiliki sumber daya untuk menyelesaikan tugas saya). Demikian,
perasaan emosi positif ini untuk sesaat memperluas sumber daya
karyawan yang tersedia dan meningkatkan proses berpikir kritis
dan kreatif yang sering ditampilkan selama momen keterlibatan.
Selama proses keterlibatan emosional, perasaan dan keyakinan
seorang karyawan memiliki pengaruh dan mengarahkan energi
keluar menuju penyelesaian tugas (Rich et al., 2010). Karyawan
yang terlibat secara emosional dalam pekerjaannya menjawab
dengan tegas pertanyaan seperti "Saya merasakan rasa memiliki
yang kuat dan mengidentifikasi diri dengan organisasi saya" dan
"Saya bangga bekerja untuk bekerja di sini".
Keterlibatan Perilaku.Sebagai titik fokus terakhir, keterlibatan
perilaku adalah bentuk paling terbuka dari proses keterlibatan
karyawan. Seringkali apa yang dapat kita lihat dilakukan
seseorang. Dipahami sebagai manifestasi fisik dari kombinasi
keterlibatan kognitif dan emosional, keterlibatan perilaku
dapat dipahami sebagai peningkatan tingkat usaha
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
47
diarahkan menuju tujuan organisasi (Macey & Schneider, 2008;
Shuck & Wollard, 2010). Dengan kata lain, keterlibatan perilaku
adalah perluasan sumber daya karyawan yang tersedia ditampilkan
secara terbuka. Dari konteks ini, upaya karyawan dalam konteks
keterlibatan dikaitkan dengan upaya individu yang meningkat—
keterlibatan terjadi pada satu karyawan pada satu waktu dan
dialami secara unik melalui lensa masing-masing karyawan.
Karyawan yang terlibat secara perilaku menjawab secara positif
pertanyaan seperti "Ketika saya bekerja, saya benar-benar
mendorong diri saya melampaui apa yang diharapkan dari saya"
dan "Saya bekerja lebih keras dari yang diharapkan untuk
membantu kesuksesan organisasi saya."
Singkatnya, keterlibatan karyawan secara operasional didefinisikan sebagai serangkaian keadaan
psikologis (kognitif, emosional, dan perilaku) yang pada akhirnya mewakili niat untuk bertindak yang mencakup
kualitas seperti motivasi yang terpisah dari konstruksi serupa (yaitu, kepuasan kerja dan komitmen organisasi;
Rich et el ., 2010; Shuck, Ghosh, Zigarmi, & Nimon, 2013) dan antipode (yaitu, kelelahan; Schaufeli et al., 2006).
Penelitian mendukung pandangan bahwa iklim tempat kerja psikologis memengaruhi perkembangan dan
manifestasi perilaku akhirnya dari keterlibatan karyawan (lihat, misalnya, Shuck et al., 2011). Penelitian juga
telah memberikan bukti hubungan antara employee engagement dan kesejahteraan (Schaufeli et al., 2008).
Namun, terlepas dari keterkaitan potensial yang signifikan, hubungan empiris antara iklim tempat kerja
psikologis, keterlibatan karyawan, dan kesejahteraan belum didokumentasikan. Selain itu, penelitian terbaru
tentang keterlibatan karyawan telah menyarankan hubungan empiris antara keterlibatan dan tugas lain dan
variabel kinerja yang terfokus secara kontekstual (Christian et al., 2011). Misalnya, Rich et al. (2010)
menunjukkan bahwa keterlibatan memediasi hubungan antara keselarasan nilai, dukungan organisasi yang
dirasakan, evaluasi inti diri, dan hasil terkait kinerja (misalnya, kinerja tugas dan perilaku anggota organisasi).
Meskipun demikian, apa yang belum diuji secara empiris adalah efek moderasi keterlibatan karyawan pada
hubungan antara iklim tempat kerja psikologis dan kesejahteraan. Sebagai langkah selanjutnya dalam
memajukan penelitian dan praktik seputar keterlibatan karyawan, kami mengusulkan hipotesis berikut:
penelitian terbaru tentang keterlibatan karyawan telah menyarankan hubungan empiris antara keterlibatan dan
tugas lain dan variabel kinerja yang terfokus secara kontekstual (Christian et al., 2011). Misalnya, Rich et al.
(2010) menunjukkan bahwa keterlibatan memediasi hubungan antara keselarasan nilai, dukungan organisasi
yang dirasakan, evaluasi inti diri, dan hasil terkait kinerja (misalnya, kinerja tugas dan perilaku anggota
organisasi). Meskipun demikian, apa yang belum diuji secara empiris adalah efek moderasi keterlibatan
karyawan pada hubungan antara iklim tempat kerja psikologis dan kesejahteraan. Sebagai langkah selanjutnya
dalam memajukan penelitian dan praktik seputar keterlibatan karyawan, kami mengusulkan hipotesis berikut:
penelitian terbaru tentang keterlibatan karyawan telah menyarankan hubungan empiris antara keterlibatan dan
tugas lain dan variabel kinerja yang terfokus secara kontekstual (Christian et al., 2011). Misalnya, Rich et al.
(2010) menunjukkan bahwa keterlibatan memediasi hubungan antara keselarasan nilai, dukungan organisasi
yang dirasakan, evaluasi inti diri, dan hasil terkait kinerja (misalnya, kinerja tugas dan perilaku anggota
organisasi). Meskipun demikian, apa yang belum diuji secara empiris adalah efek moderasi keterlibatan
karyawan pada hubungan antara iklim tempat kerja psikologis dan kesejahteraan. Sebagai langkah selanjutnya
dalam memajukan penelitian dan praktik seputar keterlibatan karyawan, kami mengusulkan hipotesis berikut:
Hipotesis 2: Keterlibatan karyawan akan memoderasi
hubungan antara iklim tempat kerja psikologis dan
pencapaian pribadi, kelelahan emosional,
depersonalisasi, dan kesejahteraan secara keseluruhan.
Lihat Gambar 2.
Selanjutnya, dalam menanggapi pertanyaan penelitian menyeluruh kedua
kami, apa yang tampaknya sangat kurang dieksplorasi saat ini adalah
pemahaman yang lebih jelas tentang bagaimana karyawan mengalami
persepsi kesejahteraan dalam kaitannya dengan tingkat keterlibatan Apa, jika
ada, perbedaan antara karyawan yang melaporkan
48
Gambar 2.Hipotesis model moderasi keterlibatan karyawan antara iklim tempat kerja psikologis dan hasil tingkat
individu.
tingkat keterlibatan yang lebih tinggi dari mereka yang melaporkan tingkat
keterlibatan yang lebih rendah? Operasionalisasi dari hasil ini menunjukkan
bahwa karyawan yang melaporkan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi juga
akan melaporkan tingkat afektivitas positif yang lebih tinggi; sebaliknya juga
tampaknya masuk akal—mereka yang melaporkan tingkat keterlibatan yang
lebih rendah akan melaporkan tingkat afektivitas positif yang lebih rendah.
Penelitian awal tampaknya menunjukkan bahwa tergantung pada
tingkat intensitas keterlibatan, karyawan mungkin mengalami keadaan
spiral yang berbeda dari pengaruh individu (Fredrickson, 1998;
Sonnentag, Mojza, Binnewies, & Scholl, 2008). Namun, masih ada
pertanyaan, “Apakah karyawan yang terlibat berbeda dari karyawan
yang tidak terlibat dalam hal yang bermakna, dan jika ya, bagaimana?”
Untuk mengeksplorasi lebih jauh kerangka yang diusulkan oleh
Fredrickson (1998) dalam konteks perikatan, kami mengusulkan hal-hal
berikut untuk pemeriksaan:
Hipotesis 3: Ada perbedaan yang signifikan antara
peserta yang melaporkan tingkat keterlibatan
karyawan yang tinggi dan tingkat keterlibatan
karyawan yang rendah dalam pencapaian pribadi,
kelelahan emosional, depersonalisasi, dan
kesejahteraan psikologis. Lebih spesifik:
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi 21(1)
(a) Kelompok keterlibatan tinggi akan menunjukkan pencapaian
pribadi dan skor kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi
daripada kelompok keterlibatan rendah.
(b) Kelompok keterlibatan rendah akan menunjukkan skor
kelelahan emosional dan depersonalisasi yang lebih tinggi
daripada kelompok keterlibatan tinggi.
Untuk meninjau, kerangka kerja konseptual penelitian ini
menghubungkan teori emosi positif Fredrickson (1998)
memperluas dan membangun dan teori keterlibatan Kahn (1990).
metode
Bagian berikut mencakup diskusi tentang peserta,
prosedur, dan langkah-langkah penelitian.
Peserta
Karena penelitian (Van Den Tooren & De Jonge, 2008) telah
menyarankan bahwa mereka yang bekerja dalam perawatan
kesehatan cenderung mengalami tingkat kelelahan emosional dan
depersonalisasi yang lebih tinggi terkait dengan stres kerja, sampel
sengaja dicari dari industri perawatan kesehatan untuk
Shuck dan Reio
memeriksa potensi hubungan dalam penelitian ini. Contoh (N=216)
mewakili karyawan yang saat ini bekerja dalam industri perawatan
kesehatan. Sebagian besar sampel berasal dari Amerika Serikat (N=
179); 10,1% populasi mengindikasikan bekerja di Kanada (N=22)
dan 3,2% dari Jepang (N=7). Untuk menentukan kelayakan
menggabungkan ketiga kebangsaan ke dalam penelitian, analisis
varians multivariat satu arah dilakukan dari empat variabel
dependen. Hasilnya menunjukkan Wilks's Λ = 0,94, F(8, 262) = 1,03,P
= .42, menunjukkan tidak ada perbedaan sistematis berdasarkan
kebangsaan dalam kombinasi variabel dependen; dengan
demikian, kami menggabungkan tiga kelompok menjadi satu
sampel yang lebih besar untuk meningkatkan kekuatan statistik.
Seratus tujuh puluh sembilan peserta diindikasikan bekerja di
posisi anggota tim garis depan (misalnya, bukan kepemimpinan);
11,7% mengindikasikan berada dalam kapasitas manajemen atau
kepemimpinan. Semua responden menunjukkan telah
memperoleh setidaknya gelar sarjana dan 44,8% (N=92) dinyatakan
telah memperoleh gelar master atau spesialis pendidikan.
Sebagian besar peserta menunjukkan telah bekerja dalam peran
mereka saat ini 2 sampai 5 tahun (N=69), diikuti oleh lebih dari 10
tahun (N=60). Kelompok usia terbesar adalah antara 30 dan 39
tahun (N=73), diikuti oleh ukuran 21 dan 29 (N=71) dan 40 dan 49 (
N=33) kelompok umur. Terakhir, 79,3% (N=172) menunjukkan
bahwa mereka bekerja penuh waktu dalam peran perawatan
kesehatan mereka, sedangkan peserta yang tersisa (N=
44) diindikasikan hanya bekerja paruh waktu atau sesuai kebutuhan
(misalnya, bantuan staf).
Prosedur
Baterai survei laporan diri berbasis Internet digunakan sebagai alat
pengumpulan data untuk penelitian ini. Metode empat tahap
Dillman, Smyth, dan Christian (2009) digunakan untuk persiapan.
Untuk akses dan menjaga tingkat kerahasiaan dan anonimitas yang
sesuai, seorang informan kunci yang saat ini bekerja dalam industri
perawatan kesehatan direkrut untuk membantu pengumpulan
data. Partisipan diakses melalui informan kunci yang
keanggotaannya diperbolehkan masuk ke dalam asosiasi profesi
yang disurvei dalam penelitian ini. Semua komunikasi terkait
penelitian disampaikan melalui informan kunci.
Tindakan Penelitian
Baterai survei menyertakan bagian terpisah untuk setiap
ukuran. Semua skala diberi skor menggunakan kontinum tipe
Likert 5 poin dari 1 (sangat setuju) sampai 5 (sangat tidak
setuju). Instrumen dinilai dan dilaporkan secara terpisah.
Keterlibatan Karyawan.Menanggapi seruan untuk meningkatkan
penggunaan empiris kerangka kerja multidimensi Kahn (1990),
keterlibatan karyawan diukur dengan menggunakan Skala
Keterlibatan Kerja 18-item (JES; Rich et al., 2010). JES adalah skala
tiga faktor (kognitif, emosional, dan
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
49
keterlibatan fisik) dengan skala terpisah untuk setiap faktor.
Estimasi reliabilitas konsistensi internal untuk setiap subskala
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: keterlibatan
kognitif, α = 0,94 (6 item); keterlibatan emosional, α = 0,93 (6
item); keterlibatan fisik, α = 0,90 (6 item). Estimasi reliabilitas
untuk skala gabungan adalah α = 0,96. Skor total yang lebih
tinggi di setiap subskala dan skala gabungan mewakili tingkat
keterlibatan yang dilaporkan lebih tinggi. Item sampel JES
adalah, "Saya bekerja dengan intensitas pada pekerjaan saya."
Iklim Tempat Kerja Psikologis.Iklim tempat kerja psikologis
diukur menggunakan 21 item Pengukuran Iklim Psikologis
(PCM; Brown & Leigh, 1996). PCM terdiri dari enam subskala:
manajemen yang mendukung, kejelasan peran, kontribusi,
pengakuan, ekspresi diri, dan tantangan. Estimasi keandalan
konsistensi internal untuk masing-masing subskala dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut: manajemen suportif, α =
0,93 (4 item); kontribusi, α = 0,82 (4 item); pengakuan, α = 0,75
(3 item); kejelasan peran, α = 0,80 (3 item); ekspresi diri, α =
0,92 (4 item); tantangan, α = 0,68 (2 item). Estimasi reliabilitas
untuk skala gabungan adalah α = 0,92. Skor total yang lebih
tinggi di setiap subskala dan skala gabungan mewakili tingkat
yang lebih tinggi dari persepsi iklim tempat kerja yang positif.
Item sampel PCM adalah, "Saya merasa seperti anggota kunci
organisasi."
Kesejahteraan Keseluruhan.Untuk mematuhi panggilan untuk
berhati-hati ketika mengukur keterlibatan dan kesejahteraan
secara bersamaan (Cole et al., 2011), kami mencari langkah-
langkah penelitian yang mana didukung oleh teori, namun terbukti
berbeda dari pendekatan mendominasi dalam kerangka kerja
penelitian alternatif (lihat, misalnya, Schaufeli et al., 2008). Dengan
demikian, kesejahteraan dalam penelitian ini dioperasionalkan
termasuk variabel kelelahan emosional, depersonalisasi,
pencapaian pribadi, dan kesejahteraan psikologis. Properti
psikometrik untuk pengukuran area ini dalam konteks penelitian ini
mengikuti beberapa bagian berikutnya.
Kelelahan emosional. Kelelahan emosional diukur dengan
menggunakan Skala Kelelahan Emosional tiga item (EES; Iverson et
al., 1998). Estimasi reliabilitas konsistensi internal untuk skala ini
dalam penelitian ini adalah α = 0,85. Skor total yang lebih tinggi
mewakili peningkatan tingkat kelelahan emosional yang dirasakan.
Item sampel EES adalah, "Saya merasa terkuras secara emosional
dari pekerjaan saya."
Depersonalisasi. Depersonalisasi diukur menggunakan versi
modifikasi dari Skala Depersonalisasi tiga item (DS; Iverson et
al., 1998). Estimasi reliabilitas konsistensi internal untuk skala
ini dalam penelitian ini adalah α = 0,66. Skor total yang lebih
tinggi mewakili tingkat depersonalisasi yang lebih tinggi dari
tugas terkait pekerjaan. Item sampel EES adalah, "Saya
khawatir saya menjadi tidak peka terhadap orang lain sejak
mengambil pekerjaan ini."
50
Prestasi pribadi. Prestasi pribadi diukur dengan
menggunakan tiga item Personal Accomplishment Scale (PAS;
Iverson et al., 1998). Estimasi reliabilitas konsistensi internal
untuk skala ini dalam penelitian ini adalah α = .82. Skor total
yang lebih tinggi mewakili perasaan yang lebih besar atas
pencapaian pribadi secara keseluruhan dalam kehidupan kerja
seseorang. Item sampel PAS adalah, "Saya telah mencapai
banyak hal berharga dalam pekerjaan ini."
Kesejahteraan psikologis. Kesejahteraan psikologis diukur
dengan menggunakan Schwartz Outcome Scale-10 (SOS-10; Blais et
al., 1999). Estimasi reliabilitas konsistensi internal untuk skala ini
dalam penelitian ini adalah α = 0,92. Skor total yang lebih tinggi
mewakili tingkat kesejahteraan umum peserta yang lebih tinggi.
Item sampel SOS-10 adalah, "Saya berharap tentang masa depan
saya."
Hasil
Bagian berikut ini disajikan dalam empat bagian:
analisis korelasi awal, analisis regresi linier untuk
pengujian Hipotesis 1, analisis regresi hirarkis moderat
untuk pengujian Hipotesis 2, dan analisis ANOVA untuk
pengujian Hipotesis 3.
Analisis Korelasi Pendahuluan
Untuk menguji dengan lebih baik hubungan awal antara
variabel-variabel yang diminati dalam penelitian ini, koefisien
korelasi orde nol diperiksa kebermaknaannya menurut standar
ukuran efek (Cohen, 1988). Setiap skala diperiksa secara
terpisah serta dengan subskala dikumpulkan bersama-sama.
Analisis pendahuluan menunjukkan hubungan yang cukup
kuat (Cohen, 1988) dan positif antara setiap skor subskala
keterlibatan karyawan (kognitif, emosional, dan fisik) dan
setiap skor subskala iklim tempat kerja psikologis (manajemen
yang mendukung, tantangan, pengakuan, tantangan, kejelasan
peran, dan diri). -ekspresi, masing-masing), serta skor skala
total gabungan (keterlibatan total dan iklim tempat kerja
psikologis total;R= .56,P< .001).
Analisis lebih lanjut menyarankan hubungan negatif yang
signifikan antara keterlibatan karyawan, kelelahan emosional (R=
− . 30,P< .001) dan depersonalisasi (R= −.41,P< .001) serta iklim
tempat kerja psikologis, kelelahan emosional (R= −.45,P< .001),
dan depersonalisasi (R= −.40,P < .001). Hubungan positif yang
signifikan ditunjukkan antara keterlibatan karyawan, prestasi
pribadi (R= .48,P< .001), dan kesejahteraan psikologis (R= .37,P
< .001) serta iklim tempat kerja psikologis, pencapaian pribadi (
R= .29,P< .001), dan kesejahteraan psikologis (R= .40,P< .001).
Secara keseluruhan, ada sangat sedikit bukti bahwa variabel
demografis berbagi hubungan yang bermakna dengan
variabel yang diteliti dalam penelitian ini; jenis kelamin,
pendidikan, dan masa jabatan masing-masing menunjukkan
tidak signifikan
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi 21(1)
semua variabel; usia menunjukkan ukuran efek kecil (Cohen,
1988) dengan keterlibatan total (R= −.23,P< .001) dan iklim
tempat kerja psikologis (R= −.21,P< .001). Tidak ada dukungan
tambahan untuk memasukkan variabel demografis dalam
analisis korelasional. Hasil rinci untuk setiap subskala
tercantum dalam Tabel 1.
Sejauh hubungan antara iklim psikologis dan variabel
penelitian tambahan berada dalam kekuatan dan arah
seperti yang diharapkan, kami mengikuti protokol Brown
dan Leigh (1996) untuk memeriksa iklim psikologis dalam
pengertian yang lebih global, yaitu sebagai konstruksi
unidimensi untuk tujuan penelitian ini. Brown dan Leigh
mempresentasikan bukti validitas ekstensif dari kekikiran
dan akurasi model analisis faktor konfirmatori faktor
tunggal yang mewakili iklim psikologis di dua sampel.
Singkatnya, hasil memberikan bukti awal dari hubungan
yang signifikan antara setiap dimensi keterlibatan
karyawan dan iklim tempat kerja psikologis, kelelahan
emosional, depersonalisasi, pencapaian pribadi, dan
kesejahteraan psikologis. Selain itu, hasil menyoroti
hubungan unik antara dimensi iklim dan keterlibatan
tertentu, serta hubungan keterlibatan dan iklim tempat
kerja psikologis dengan variabel hasil yang diidentifikasi.
Dukungan untuk pengujian lebih lanjut dari masing-masing
hipotesis disediakan.
Hipotesis 1
Untuk menguji Hipotesis 1, kami melakukan serangkaian regresi
linier di mana pencapaian pribadi, kelelahan emosional,
depersonalisasi, dan kesejahteraan secara keseluruhan diregresi
secara terpisah pada iklim psikologis, variabel independen.
Penghapusan daftar digunakan dalam setiap analisis, akibatnya
ukuran sampel sedikit berbeda untuk masing-masing. Dalam
persamaan regresi linier pertama, iklim tempat kerja psikologis
secara signifikan memprediksi pencapaian pribadi,
R2= 0,285,R2 adj= 0,281,F(1, 179) = 66,53,P< .001. Di
persamaan kedua, iklim tempat kerja psikologis secara signifikan,
tetapi memprediksi kelelahan emosional secara negatif,R2=
. 32,R2 adj= 0,317,F(1, 180) = 84,82,P< .001. Psikologis
iklim tempat kerja juga memprediksi depersonalisasi secara negatif
tion,R2= 0,196,R2 adj= 0,191,F(1, 195) = 44,78,P< .001, di
persamaan ketiga. Akhirnya, iklim tempat kerja psikologis secara positif
memprediksi kesejahteraan secara keseluruhan,R2= 0,231,R2 adj=
. 226,F(1, 189) = 50,174,P< .001. Dengan demikian, Hipotesis 1 didukung.
Singkatnya, persepsi tentang iklim tempat kerja yang lebih baik
dikaitkan dengan pencapaian pribadi yang lebih besar dan
kesejahteraan secara keseluruhan, serta berkurangnya kelelahan
emosional dan depersonalisasi.
Hipotesis 2
Untuk menyelidiki Hipotesis 2, kami melakukan serangkaian
analisis regresi hierarkis yang dimoderasi untuk menguji
Shuck dan Reio 51

Tabel 1.Korelasi Nol untuk Keterlibatan, Iklim Tempat Kerja Psikologis, Kelelahan Emosional, Depersonalisasi,
Pencapaian Pribadi, dan Kesejahteraan Psikologis.

Variabel CE EE pe TE SMPC BPK RPC CHPC RCPC SEPC PCT EE DP PA PsyW

CE —
EE . 75** —
pe . 82** . 70** —
TE . 94** . 90** . 91** —
SMPC . 23** . 43** . 21** 32** —
BPK . 44** .66** .39** .55** .58** —
RPC . 39** .54** .35** .47** .61** .71** —
CHPC . 38** .21** .37** .35** .15* .20** .17* —
RCPC . 22** .31** .29** .29** .49** .37** .40** .19** —
SEPC . 35** .46** .30** .40** .58** .57** .59** .15* . 47** —
PCT . 48** .64** .43** .56** .82** .80** .82** .33** .66** .81** —
EE − . 21** −.44** −.15* −.30** −.34** −.45** −.41** . 14* − . 23** −.51** −.45** —
DP − 36** −.43** −.29** −.41** −.27** −.41** −.29** −.08 − . 16* − . 34** −40** . 51** —
PA . 39** .52** .38** .48** .17* .42** .20** − . 15* . 09 . 18** . 29** − . 19** − . 28** —
PsyW . 27** .43** .31** .37** .25** .37** .33** − . 12 . 25** . 40** . 40** − . 41** − 36** . 23** —

Catatan. CE = Skala Keterlibatan Kognitif; EE = Skala Keterlibatan Emosional; PE = Skala Keterlibatan Fisik; TE = Total Skala keterlibatan;
SMPC = Manajemen Pendukung subskala Iklim Psikologis; BPK = Kontribusi subskala Iklim Psikologis; RPC = Subskala Iklim Psikologis
Pengakuan; CHCP = Tantangan subskala Iklim Psikologis; RCPC = Subskala Kejelasan Peran Iklim Psikologis; SEPC = subskala Iklim Psikologis
Ekspresi Diri; PCT = skala Iklim Psikologis; EE = skala Kelelahan Emosional; DP = Skala depersonalisasi; PA = Skala Pencapaian Pribadi; PsyW
= Skala Kesejahteraan Psikologis.N=216.
**P< .01.*P< .05.

efek utama dari variabel iklim tempat kerja dan keterlibatan

25
pada empat variabel dependen (yaitu, pencapaian pribadi,
kelelahan emosional, depersonalisasi, dan kesejahteraan
20
secara keseluruhan), dan efek moderat dari keterlibatan
karyawan pada hubungan antara variabel iklim dan variabel
Kesejahteraan

15
dependen . Untuk mengurangi masalah multikolinieritas
potensial, masing-masing variabel independen dipusatkan 10
Keterlibatan Rendah

Terlibat Tinggi
dengan mengurangkan nilai rata-rata semua skor pada setiap
prediktor dari setiap skor pada prediktor tersebut. Produk 5
silang dari prediktor terpusat kemudian dihitung untuk
menghasilkan istilah interaksi untuk digunakan dalam masing- 0
Rendah Kedokteran Tinggi
masing dari empat model regresi (lihat Howell, 2002).
Iklim Psikologis
Untuk menginterpretasikan efek interaksi yang
signifikan, garis regresi terpisah dihitung dan diplot untuk
individu satu standar deviasi di bawah rata-rata pada Gambar 3.Efek moderasi keterlibatan pada hubungan
antara iklim psikologis dan kesejahteraan.
prediktor terpusat (yaitu, iklim tempat kerja), rata-rata
prediktor terpusat, dan satu standar deviasi di atas rata-
rata pusat prediktor (Cohen, Cohen, West, & Aiken, 2003). Regresi hirarkis pertama dimana iklim tempat
Plot menunjukkan bahwa hubungan iklim-kesejahteraan kerja psikologis, keterlibatan, dan iklim psikologis×
psikologis dan iklim psikologis-pencapaian pribadi lebih interaksi keterlibatan memprediksi pencapaian
kuat ketika tingkat keterlibatan tinggi (lihat Gambar 3 dan pribadi menjelaskan 63,8% (R2) dari varian dalam
adj
4). Gambar 5 dan 6 mengungkapkan bahwa iklim persamaan regresi,F(3, 174) = 91,96,P< .001. Langkah
psikologis-kelelahan emosional dan hubungan iklim- pertama (iklim) menjelaskan 28,5% varians, F(1, 176)
depersonalisasi psikologis lebih lemah bagi mereka yang = 61,35,P< .001), sedangkan pada langkah kedua,
memiliki tingkat keterlibatan yang tinggi. Secara keterlibatan menjelaskan 34,6% varians,F(1, 175) =
keseluruhan, Hipotesis 2 didukung. Lihat Tabel 2 dan 3 143,76,P< .001; iklim psikologis×interaksi keterlibatan
untuk hasil regresi yang dimoderasi, dan Gambar 3 sampai pada langkah ketiga menjelaskan tambahan 1,3%, F
6 untuk plotnya. (1, 174) = 5,76,P= .02, dari total varians. Hasil

Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014

52 Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi 21(1)

7 16
6 14
5 12

Depersonalisasi
10
Prestasi Pribadi

4
8
3 Keterlibatan Rendah
Keterlibatan Rendah

Terlibat Tinggi 6 Terlibat Tinggi

2
4
1
2
0
0
Rendah Kedokteran Tinggi
Rendah Kedokteran Tinggi
Iklim Psikologis Iklim Psikologis

Gambar 4.Efek moderasi keterlibatan pada hubungan

Gambar 6.Efek moderasi keterlibatan pada hubungan
antara iklim psikologis dan prestasi pribadi.
antara iklim psikologis dan depersonalisasi.

14 iklim (β = −.52,P< .01) dan keterlibatan (β = −.44,P<

. 05) variabel; efek interaksi iklim psikologis×
12
keterlibatan juga signifikan secara statistik (β =
Kelelahan Emosional

10
− . 89,P< .01). Dengan demikian, iklim dan keterlibatan
8 psikologis yang positif dikaitkan dengan berkurangnya
6 Keterlibatan Rendah kelelahan emosi. Interaksi yang signifikan menunjukkan bahwa
Terlibat Tinggi hubungan kelelahan iklim-emosional psikologis lebih lemah
4
ketika tingkat keterlibatan tinggi.
2
Iklim tempat kerja psikologis, keterlibatan, dan iklim
0 psikologis×interaksi keterlibatan memprediksi
Rendah Kedokteran Tinggi

Iklim Psikologis
Gambar 5.Efek moderasi keterlibatan pada hubungan
antara iklim psikologis dan kelelahan emosional.
menunjukkan ada efek utama dari iklim psikologis (β = .16,
P< .05) dan keterlibatan (β = 0,38,P< .05), dan efek interaksi
yang signifikan dari iklim psikologis× keterlibatan (β = 0,57,
P< .05), menunjukkan bahwa iklim tempat kerja psikologis
yang positif dan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi
dikaitkan dengan pencapaian pribadi yang lebih besar.
Interaksi yang signifikan menunjukkan bahwa hubungan
iklim-pencapaian pribadi psikologis lebih kuat ketika tingkat
keterlibatan tinggi.
Pada analisis regresi hirarkis kedua, iklim psikologis,
keterlibatan, dan iklim psikologis ×interaksi keterlibatan
digunakan untuk memprediksi emosional
kelelahan. Total model menjelaskan 34,7% (R2 adj) dari
varians dalam persamaan regresi,F(3, 184) = 88,75,P<
. 001). Iklim psikologis pada langkah pertama dijelaskan
28,0% dari varians,F(1, 186) = 78,69,P< .001, sedangkan
pada langkah kedua keterlibatan menjelaskan 0,05%
dari varians,F(1, 185) = 1,20,P= .28, dan akhirnya iklim
psikologis×interaksi keterlibatan menjelaskan tambahan
3,4% dari total varians,F(1, 184) = 8,63,P< .01. Hasil
menunjukkan efek utama dari psikologis
depersonalisasi dalam model regresi hierarkis ketiga. Pada
langkah pertama, iklim psikologis menjelaskan 19,6% dari
total varians,F(1, 185) = 41,62,P< .001; memasuki
keterlibatan pada langkah kedua, tambahan 8,6% dari
varian dijelaskan,F(1, 184) = 20,21,P< .001; iklim psikologis
tempat kerja×interaksi keterlibatan pada langkah ketiga
menjelaskan varian tambahan 4,7%,F(1, 183) = 11,92,P< .01.
Total varians yang dijelaskan adalah 32,7% (R2 adj),
F(3, 182) = 27,59,P< .001. Hasil menunjukkan bahwa ada
pengaruh utama iklim tempat kerja psikologis (β =
− . 31,P< .01) dan keterlibatan (β = −.27,P< .01) dan pengaruh
interaksi yang signifikan iklim tempat kerja psikologis ×keterlibatan
(β = −.99,P< .001), menandakan bahwa iklim tempat kerja yang
negatif dikaitkan dengan keterlibatan yang lebih sedikit dan
depersonalisasi yang lebih besar. Interaksi yang signifikan
menunjukkan bahwa hubungan iklim-depersonalisasi psikologis
lebih lemah ketika tingkat keterlibatan tinggi.
Akhirnya, model regresi hirarkis keempat terdiri
dari iklim tempat kerja psikologis, keterlibatan, dan
iklim psikologis×interaksi keterlibatan memprediksi
kesejahteraan psikologis. Pada langkah pertama,
variabel iklim psikologis menjelaskan 23,1% varian,F
(1, 184) = 48,07,P< .001; pada langkah kedua, variabel
keterlibatan menjelaskan tambahan 18,1% dari total
varians,F(1, 183) = 49,04,P< .001, dan iklim psikologis
×interaksi keterlibatan menjelaskan varian ekstra
1,6%,F(1, 182) = 4,44,P< .05. Temuan

Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014

Shuck dan Reio 53

Meja 2.Analisis Regresi Hierarkis Moderat Memprediksi Pencapaian Pribadi dan Kelelahan Emosional.

Model 1 β Model 2 β Model 3 β

Variabel PA EE PA EE PA EE
Iklim . 53*** − . 56*** . 19* − . 52*** . 16* − . 52**
Pertunangan . 71*** − . 28* . 38* − . 44*
Iklim×Pertunangan . 57* − . 89**
R2 . 285 . 320 . 631 . 325 . 645 . 359
UbahR2 . 346 . 005 . 014 . 034
UbahF 143.76 1.20 5.76 8.63
PentingFmengubah (P<) . 001 . 28 . 02 . 01

Catatan. Ns berkisar antara 176 hingga 189 karena penghapusan secara berurutan. PA = Prestasi Pribadi; EE = Kelelahan Emosional.
*P< .05.**P< .01. ***P< .001.

Tabel 3.Analisis Regresi Hierarkis Moderat Memprediksi Depersonalisasi dan Kesejahteraan.

Model 1 β Model 2 β Model 3 β

Variabel DP WB DP WB DP WB
Iklim − . 44*** . 48*** − . 24** . 19* − . 31** . 51**
Pertunangan − . 36*** . 52* − . 27** . 88***
Iklim×Pertunangan − . 99*** . 62*
R2 . 196 . 231 . 281 . 412 . 329 . 428
UbahR2 . 086 . 181 . 047 . 016
UbahF 20.27 49.04 11.92 4.44
PentingFmengubah (P<) . 001 . 001 . 01 . 04

Catatan. Ns berkisar antara 176 hingga 189 karena penghapusan secara berurutan. DP = Depersonalisasi; WB = Kesejahteraan.
*P< .05.**P< .01. ***P< .001.

menunjukkan ada efek utama untuk iklim tempat kerja
(β = .51,P< .01) dan keterlibatan (β = 0,88,P< .001), dan
hubungan interaksi untuk iklim psikologis×keterlibatan
(β = 0,62,P< .05). Hasil ini menyarankan iklim psikologis
yang positif dan keterlibatan dikaitkan dengan
kesejahteraan psikologis yang lebih besar. Interaksi
yang signifikan mengilustrasikan bahwa hubungan iklim
kerja psikologis-kesejahteraan psikologis lebih besar
ketika tingkat keterlibatan tinggi.
Hipotesis 3
Untuk menguji Hipotesis 3, kami melakukan serangkaian ANOVA
satu arah dengan penyesuaian Bonferroni (P= .0125) untuk
mengetahui pengaruh employee engagement (tinggi/rendah)
terhadap empat variabel dependen: pencapaian pribadi, kelelahan
emosional, depersonalisasi, dan kesejahteraan psikologis. Tes
Levene untuk kesetaraan varian menyarankan homogenitas varian
antar kelompok untuk masing-masing dari empat analisis terpisah,
Fs(1, 200) < 3,31,Ps > 0,05. Mendukung Hipotesis 3, hasil ANOVA
mengungkapkan pengaruh utama yang signifikan dari employee
engagement pada masing-masing variabel dependen.
Untuk pencapaian pribadi,F(1, 200) = 46,08,P<
. 001, sebagian η2= 0,187. Hasil ini menunjukkan bahwa kelompok
keterlibatan tinggi memiliki skor pencapaian pribadi yang lebih
tinggi secara signifikan daripada kelompok keterlibatan rendah.
Adapun kelelahan emosional,F(1, 200) = 16,22,P< .001, sebagian η2
= .075, menunjukkan bahwa kelompok keterlibatan tinggi memiliki
skor kelelahan emosional yang jauh lebih rendah daripada
kelompok keterlibatan rendah. Mirip dengan hasil kelelahan
emosional, ANOVA variabel depersonalisasi mengungkapkan
bahwa skor depersonalisasi kelompok keterlibatan tinggi secara
signifikan lebih rendah daripada kelompok keterlibatan rendah, F
(1, 200) = 32,02,P< .001, sebagian η2= 0,138. Akhirnya, untuk
kesejahteraan psikologis, kelompok keterlibatan tinggi memiliki
skor kesejahteraan yang jauh lebih tinggi daripada kelompok
keterlibatan rendah.F(1, 200) = 35,17,P< .001, sebagian η2= 0,151.
Akibatnya, Hipotesis (a) dan (b) didukung.
Diskusi
Analisis dari Hipotesis 1 memberikan bukti hubungan
antara iklim tempat kerja psikologis dan variabel hasil
tingkat individu. Iklim psikologis memprediksi perbedaan
unik di masing-masing variabel dependen, emosional

Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014

54
kelelahan, depersonalisasi, pencapaian pribadi, dan kesejahteraan
psikologis, masing-masing. Hasil memberikan dukungan empiris
bahwa iklim psikologis memengaruhi seseorang di luar masalah
produktivitas dan perputaran. Bukti menunjukkan bahwa persepsi
psikologis tentang iklim berbagi hubungan dengan karyawan pada
tingkat afektif individu, termasuk bagaimana seseorang merasakan
kesejahteraan mereka secara keseluruhan, sebuah variabel yang
seringkali berada di luar batas kinerja tempat kerja, namun penting
bagi pengalaman menjadi manusia.
Temuan memberikan dukungan untuk teori perluasan dan
pembangunan Frederickson (1998, 2001) dalam konteks
tempat kerja serta memperluas pekerjaan empiris yang dirintis
oleh Maslach dan Schaufeli (Maslach et al., 2001; Schaufeli et
al., 2008) dan Brown dan Leigh (1996). Sebagai contoh, hasil
menyarankan bahwa ketika karyawan menganggap
lingkungan kerja mereka positif, mereka melaporkan
kemampuan untuk menarik dari sumber hasil tingkat individu
(misalnya, kesejahteraan psikologis, prestasi pribadi) tidak
tersedia ketika bekerja di iklim psikologis negatif. Karyawan
yang bekerja dalam iklim negatif mungkin lebih mungkin
mengalami kelelahan dan saat-saat depersonalisasi pekerjaan
mereka. Hasil temuan paralel dari sarjana lain yang
menganjurkan pentingnya iklim untuk memprediksi hasil
tingkat organisasi (Shuck et al., 2011).
Untuk Hipotesis 2, bukti menunjukkan bahwa
untuk masing-masing dari empat model, keterlibatan
memiliki pengaruh interaksi yang signifikan dengan
iklim psikologis dan variabel hasil. Analisis
mengungkapkan bahwa ketika tingkat keterlibatan
tinggi, hubungan antara iklim tempat kerja psikologis
dan pencapaian pribadi serta iklim tempat kerja
psikologis dan kesejahteraan psikologis lebih kuat.
Karyawan yang melaporkan tingkat iklim psikologis
yang lebih positif dan tingkat keterlibatan karyawan
yang lebih tinggi lebih mungkin melaporkan tingkat
pencapaian pribadi dan kesejahteraan psikologis
yang lebih tinggi. Selain itu, hubungan antara iklim
tempat kerja psikologis dan kelelahan emosional
serta iklim tempat kerja psikologis dan
depersonalisasi lebih lemah ketika karyawan
melaporkan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi.
Selanjutnya, bukti dari penelitian ini memberikan dukungan
akan pentingnya emosi positif dalam bekerja. Hasil
menunjukkan bahwa karyawan yang melaporkan kombinasi
iklim tempat kerja psikologis yang positif dan keterlibatan yang
tinggi cenderung mendapat manfaat dari alokasi yang lebih
luas dari sumber daya psikologis (pencapaian pribadi dan
kesejahteraan psikologis). Temuan ini konsisten dengan
penelitian sebelumnya (Christian et al., 2011; Schaufeli et al.,
2008) dan memperluas karya Kahn (1990) dan Rich et al. (2010).
Temuan ini memberikan poin pengaruh baru yang potensial
untuk memeriksa bagaimana keterlibatan beroperasi dalam
kepemimpinan yang sistematis dan struktur organisasi
(misalnya, budaya, iklim, manajemen kinerja).
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi 21(1)
Akhirnya, untuk Hipotesis 3, hasil memberikan dukungan untuk
hubungan antara tingkat keterlibatan (tinggi/rendah) dan setiap
variabel hasil tingkat individu. Temuan menunjukkan bahwa
karyawan yang melaporkan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi
juga lebih mungkin melaporkan tingkat kelelahan emosional dan
depersonalisasi yang lebih rendah dan tingkat pencapaian pribadi
yang lebih tinggi dengan pekerjaan mereka, serta peningkatan
tingkat kesejahteraan psikologis. Hasil dari penelitian ini
memberikan dukungan untuk beberapa model keterlibatan (Rich et
al., 2010; Shuck et al., 2011) dan kelelahan (Iverson et al., 1998;
Maslach et al., 2001; Schaufeli et al., 2008) dan memperluas temuan
untuk kerangka memperluas dan membangun seminal Fredrickson
(1998) dalam konteks ini.
Sebagai pertanyaan penelitian utama kedua untuk penelitian ini,
kami berharap untuk mulai memahamibiayaataukeuntungan
keterlibatan pada tingkat individu serta hasil eksplisit dari keterlibatan
yang berkaitan dengan pengalaman afektif seseorang. Dalam penelitian
ini, sejauh mana karyawan dapat melaporkan tingkat keterlibatan yang
lebih tinggi berkontribusi pada bagaimana mereka menjawab
pertanyaan tentang kesejahteraan dan status afektif mereka pada isu-
isu yang umumnya terkait dengan kesejahteraan mereka (Maslach et al.,
2001; Schaufeli et al., 2008). Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan
untuk membawa diri seutuhnya ke dalam peran kerja, untuk menjadi
bagian dari sesuatu yang bermakna, dan untuk terlibat secara kognitif,
emosional, dan perilaku memiliki implikasi terhadap bagaimana
karyawan merasakan dan mengalami area lain dalam kehidupan
mereka (misalnya, tingkat umum dari kesejahteraan secara
keseluruhan). Selain itu, ini secara langsung sejalan dengan kerangka
kerja Fredrickson dan Kahn, yang menyatakan bahwa tingkat energi dan
sumber daya terikat, setidaknya secara tidak langsung, untuk
pengalaman seseorang menjadi manusia. Bukti dari penelitian ini
menunjukkan bahwa ada manfaat psikologis pribadi yang berbeda
untuk bekerja sepenuhnya terlibat dan biaya psikologis pribadi, individu
untuk pelepasan (misalnya, kelelahan). Seperti yang mungkin
disarankan oleh Kahn (1990), pekerjaan memengaruhi seluruh orang.
Implikasi untuk Kepemimpinan
dan Praktek Organisasi
Temuan menunjukkan bahwa iklim psikologis dan
hasil afektif tingkat individu terkait, serta keterlibatan
karyawan memoderasi hubungan ini.
Gilbert, Laschinger, dan Leiter (2010) menyarankan strategi
berbasis bukti yang memberdayakan karyawan dan menekankan
kontribusi individu terhadap tujuan organisasi sebagai langkah
penting dalam menghasilkan iklim tempat kerja yang positif yang
memengaruhi keterlibatan. Hasil penelitian ini mendukung
penelitian Laschinger bahwa iklim tempat kerja dan keterlibatan
berhubungan positif, menunjukkan bahwa pemimpin organisasi,
manajer, dan praktisi dengan meningkatkan iklim tempat kerja di
organisasi masing-masing dapat meningkatkan keterlibatan
karyawan dan meningkatkan kemungkinan hasil afektif tingkat
individu yang positif seperti yang diperiksa dalam penelitian ini.
Penelitian lebih lanjut (Bakker & Bal, 2010) telah menyarankan
peran penting keseimbangan kehidupan kerja
Shuck dan Reio
dan peran kontrol karyawan atas keseimbangan terkait pekerjaan.
Selain itu, sebagai titik pengaruh khusus, profesional SDM dapat
memfasilitasi penyempurnaan keterampilan manajerial untuk
meningkatkan keterlibatan pengawas dalam tim, kelompok kerja
lintas fungsi, dan organisasi secara keseluruhan. Upaya perubahan
organisasi dapat ditujukan untuk meningkatkan keterlibatan
karyawan melalui penerapan perubahan tingkat sistem dalam
sistem input sumber daya manusia di suatu organisasi (Ferguson &
Reio, 2010).
Implikasi praktis kedua dari temuan kami menunjukkan bahwa
pemberi kerja dapat secara signifikan memengaruhi kesejahteraan
karyawan dengan berfokus pada iklim tempat kerja psikologis dan
keterlibatan sebagai anteseden. Namun, jika kesejahteraan karyawan
ingin menjadi titik pengaruh, tempat kerja yang manusiawi, inklusif, dan
peka budaya harus menjadi langkah pertama. Macey, Schneider,
Barbera, dan Young (2009) menyarankan agar iklim yang mendorong
keterlibatan dioperasionalisasikan dengan memintabagaimana orang
dihargai sebagai manusia dalam organisasiDan bagaimana karyawan
dihargai untuk pekerjaan mereka.Pertanyaan-pertanyaan ini memiliki
hubungan langsung dengan kepemimpinan strategis dan praktik studi
organisasi seperti rekrutmen dan seleksi, evaluasi kinerja, perilaku
kepemimpinan, dan hubungan karyawan yang menginformasikan
pengembangan interaksi yang berpusat pada hubungan dan
menekankanBagaimanapekerjaan diselesaikan, bukan hanyaberapa
harganya(Shuck et al., 2011).
Akhirnya, tampaknya tidak mungkin dan bertentangan dengan
teori (Frederickson 2001) bahwa momen keterlibatan, yang
mengarah ke tingkat kesejahteraan karyawan yang lebih tinggi,
akan berkembang dalam iklim negatif. Dengan demikian, implikasi
akhir untuk praktik menyangkut pengembangan budaya tempat
kerja yang positif secara psikologis sebagai metode untuk
mempengaruhi bagaimana karyawan mengalami dan menafsirkan
pekerjaan mereka (Brown & Leigh, 1996). Positif dalam konteks ini
dapat dioperasionalkan sebagai lingkungan di mana karyawan
percaya bahwa keterlibatan mereka penting, di mana suara
karyawan individu tidak diabaikan dan kontribusi pribadi dianggap
bermakna (Kahn, 2010). Namun ini bisa menjadi tugas yang
menantang. Sebagaimana disoroti dalam penelitian ini dan
digarisbawahi oleh Kahn (2010, p. 29), “kerapuhan keterlibatan
adalah fungsi dari seberapa rentan yang kita rasakan, dan berada,
ketika kita mengambil risiko hadir sepenuhnya dalam suatu situasi.
Sentralitas pekerjaan dan kapasitasnya untuk mempengaruhi
pengalaman manusia melalui kondisi yang memberdayakan dan
mendorong tidak dapat diabaikan. Tentu saja, kami yakin ada
implikasi luas bagi organisasi di sini.
Keterbatasan dan Saran Untuk Penelitian
Selanjutnya
Seperti dalam penelitian apapun, penelitian ini memiliki keterbatasan.
Pertama, meskipun kami mengikuti protokol pengumpulan data online
Dillman et al. (2009), tingkat partisipasi tidak 100%. Namun, tingkat
respon konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan melalui
survei internet (Dillman et al., 2009). Ke
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
55
menghilangkan kekhawatiran tentang kemungkinan bias nonresponse,
bagaimanapun, desain penelitian di masa depan mungkin termasuk
menghubungi nonresponden secara langsung melalui email atau
telepon untuk menguji perbedaan sistematis antara skor partisipan dan
nonpartisipan pada variabel penelitian (lihat Bartlett, Bartlett, & Reio,
2008).
Kedua, karena kami menggunakan laporan diri, kami harus
berhati-hati dalam menggeneralisasi hasil. Meskipun selfreports
relatif murah, mudah digunakan, dan ideal untuk mengukur
persepsi, menggunakan sekumpulan pengukuran selfreport yang
diberikan pada satu waktu dan tempat untuk orang yang sama
meningkatkan kemungkinan bahwa varians metode sumber umum
(CMV) mungkin telah dihasilkan. korelasi kembung atau kempis
(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Kami
menggunakan pendekatan prosedural (yakni, kami memastikan
anonimitas peserta dan tidak ada jawaban benar atau salah) dan
pendekatan statistik untuk mengurangi kemungkinan bias CMV.
Tes diagnostik satu faktor Harman mengungkapkan tidak ada bukti
statistik, yang menunjukkan bahwa bias CMV menjadi masalah
dalam penelitian ini. Penelitian di masa depan mungkin mengambil
langkah tambahan untuk mengurangi kemungkinan bias CMV,
seperti mengumpulkan variabel dependen pada waktu yang
berbeda dari variabel independen, menggunakan data peringkat
supervisor atau rekan kerja dalam kombinasi dengan laporan diri,
dan mengamati perilaku yang sesuai daripada persepsi. Catatan
organisasi juga dapat diakses untuk mendapatkan bukti pergantian
sukarela yang sebenarnya, atau bukti proksi dari kelelahan
emosional (misalnya, keterlambatan, menggunakan cuti sakit),
depersonalisasi (misalnya, peringkat pelanggan), pencapaian
pribadi (misalnya, pengakuan profesional), dan kesejahteraan
secara keseluruhan. -menjadi (misalnya, kehadiran).
Ketiga, desain cross-sectional korelasional kami tidak
memungkinkan untuk klaim kausal. Jadi, hubungan yang kita
diskusikan di seluruh artikel bersifat prediktif, bukan kausal.
Penelitian eksperimental mungkin dirancang di mana
intervensi keterlibatan dapat dimanipulasi untuk menentukan
hubungan kausal, jika ada, antara iklim tempat kerja dan hasil
afektif tingkat individu yang penting seperti yang diuji dalam
penelitian ini. Keterkaitan antara iklim tempat kerja dan kinerja
pekerjaan, perilaku prososial, motivasi sukarela, antara lain,
dimoderatori oleh intervensi keterlibatan, akan menjadi
informasi yang sangat berguna untuk memajukan lapangan
karena setiap variabel dikaitkan dengan profitabilitas dan
keunggulan kompetitif.
Akhirnya, kami merekomendasikan penelitian masa depan yang
menggunakan representasi yang lebih seimbang berdasarkan tingkat
pendidikan atau karyawan (manajer-nonmanager) dalam jenis
organisasi alternatif (misalnya, manufaktur, jasa) untuk menguji lebih
lanjut gagasan yang disajikan dalam penelitian ini. Misalnya, mungkin
saja manajer tingkat menengah dan atas akan merasakan iklim tempat
kerja dan keterlibatan dengan cara yang berbeda secara sistematis dari
pekerja garis depan atau penyelia. Informasi ini mungkin berguna untuk
menyempurnakan keterlibatan di semua tingkatan dalam upaya
perubahan organisasi.
56
Deklarasi Benturan Kepentingan
Penulis menyatakan tidak ada potensi konflik kepentingan
sehubungan dengan penelitian, kepenulisan, dan/atau publikasi
artikel ini.
Pendanaan
Penulis tidak menerima dukungan keuangan untuk penelitian,
kepenulisan, dan/atau publikasi artikel ini.
Referensi
Albrecht, S. (2010).Buku pegangan keterlibatan karyawan.
Cheltenham, Inggris: Edward Elgar.
Bakker, AB, & Bal, MP (2010). Keterlibatan kerja mingguan
dan kinerja: Sebuah studi di antara guru pemula.Jurnal
Psikologi Kerja dan Organisasi,83, 189-206.
doi:10.1348/096317909X402596
Bartlett, JE, Bartlett, ME, & Reio, TG (2008). Analisis dari
bias nonrespon dalam penelitian untuk pendidikan bisnis.Jurnal
Delta Pi Epsilon,L, 45-58.
Blais, MA, Lenderking, WR, Baer, L., de Lorell, A., Peets, K.,
Leahy, L., & Burns, C. (1999). Pengembangan dan
validasi awal ukuran hasil kesehatan mental singkat.
Jurnal Penilaian Kepribadian,73, 359-373. doi:10.1207/
S15327752JPA7303_5
Brown, SP, & Leigh, TW (1996). Pandangan baru pada psikologi-
iklim dan hubungannya dengan keterlibatan kerja, usaha,
dan kinerja.Jurnal Psikologi Terapan,81, 358-368.
doi:10.1037/0021-9010.81.4.358
Burke, WW, & Litwin, GH (1992). Sebuah model kausal dari organisasi
kinerja dan perubahan nasional.Jurnal Manajemen, 18,
523-545. doi:10.1177/014920639201800306
Chalofsky, NE (2010).Tempat kerja yang bermakna: Membingkai ulang caranya
dan tempat kami bekerja. Jersey baru, NJ: Wiley.
Kristen, MS, Garza, AS, & Pembantaian, JE (2011). Bekerja
keterlibatan: Tinjauan kuantitatif dan uji hubungannya dengan
tugas dan kinerja kontekstual.Psikologi Personalia, 64, 89-136.
doi:10.1111/j.1744-6570.2010.01203.x
Cohen, J. (1988).Analisis kekuatan statistik untuk ilmu perilaku
ences(edisi ke-2). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Cohen, J., Cohen, P., Barat, SG, & Aiken, LS (2003).Terapan
analisis regresi/korelasi berganda untuk ilmu perilaku.
Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Cole, MS, Walter, F., Bedeian, AG, & O'Boyle, EH
(2011). Kejenuhan pekerjaan dan keterlibatan karyawan:
Pemeriksaan metaanalitik terhadap proliferasi konstruk.Jurnal
Manajemen. Tingkatkan publikasi online. doi:10.1177/
0149206311415252
Demerouti, E., Mostert, K., & Bakker, AB (2010). Kelelahan dan
keterlibatan kerja: Investigasi menyeluruh terhadap
independensi kedua konstruksi.Jurnal Psikologi
Kesehatan Kerja,15, 209-222. doi:10.1037/a0019408
Dillman, DA, Smyth, JD, & Christian, LM (2009).Internet,
surat, dan survei mode campuran: Metode desain yang disesuaikan
(edisi ke-3). Hoboken, NJ: Wiley.
Ferguson, KL, & Reio, TG, Jr. (2010). Manajemen sumber daya manusia-
sistem manajemen dan kinerja perusahaan.Jurnal Pengembangan
Manajemen,29, 471-494. doi:10.1108/02621711011039231
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi 21(1)
Fredrickson, BL (1998). Apa gunanya emosi positif?
Review Psikologi Umum,2, 300-319. doi:10.1037/1089-
2680.2.3.300
Fredrickson, BL (2001). Peran emosi positif dalam positif
psikologi: Teori memperluas-dan-membangun emosi
positif.Psikolog Amerika,56, 218-226. doi:10.1037/0003-
066X.56.3.218
Fredrickson, BL, & Branigan, C. (2005). Emosi positif
memperluas cakupan perhatian dan repertoar pemikiran-
tindakan. Kognisi dan Emosi,19, 313-332.
Fredrickson, BL, & Joiner, T. (2002). Pemicu emosi positif
spiral ke atas menuju kesejahteraan emosional.Ilmu
Psikologi,13, 172-175. doi:10.1111/1467-9280.00431
Gilbert, S., Laschinger, HKS, & Leiter, M. (2010). Mediasi-
efek dari kelelahan pada hubungan antara pemberdayaan
struktural dan perilaku anggota organisasi. Jurnal
Manajemen Keperawatan,18, 339-348. doi:10.1111/
j.1365-2834.2010.01074.x
Hakanen, JJ, & Schaufeli, WB (2012). Lakukan kelelahan dan
keterlibatan kerja memprediksi gejala depresi dan kepuasan
hidup? Sebuah studi prospektif tiga gelombang tujuh tahun.
Jurnal Gangguan Afektif. Tingkatkan publikasi online.
doi:10.1016/j.jad.2012.02.043
Harter, JK, Schmidt, FL, & Hayes, TL (2002). Unit bisnis-
tingkat hubungan antara kepuasan karyawan, keterlibatan
karyawan, dan hasil bisnis: Sebuah meta-analisis.Jurnal
Psikologi Terapan,87, 268-279. doi:10.1037/0021-
9010.87.2.268
Harter, JK, Schmidt, FL, Asplund, JW, Killham, EA, & Agrawal,
S. (2010). Dampak kausal dari persepsi kerja karyawan
pada garis bawah organisasi.Perspektif Ilmu Psikologi,5,
378-389. doi:10.1177/1745691610374589 Howell, DC
(2002).Metode statistik untuk psikologi(edisi ke-5).
Belmont, CA: Duxbury Press.
Iverson, RD, Olekalns, M., & Erwin, PJ (1998). Keefektifan,
stresor organisasi, dan ketidakhadiran: Model
penyebab kelelahan dan konsekuensinya.Jurnal
Perilaku Kejuruan,52, 1-23. doi:10.1006/jvbe.1996.1556
Kahn, WA (1990). Kondisi psikologis dari keterlibatan pribadi
ment dan disengagement di tempat kerja.Jurnal Akademi
Manajemen,33, 692-724.
Kahn, WA (1992). Untuk sepenuhnya ada: Kehadiran psikologis di
bekerja.Hubungan manusia,45, 321-349.
Kahn, W. 2010. Esensi keterlibatan karyawan: Pelajaran
dari lapangan. Dalam S. Albrecht (Ed.),Buku pegangan
keterlibatan karyawan(hlm. 20-30). Cheltenham, Inggris:
Edward Elgar.
Lawler, EE, Hall, DT, & Oldham, GR (1974).
Iklim organisasi: Hubungan dengan struktur organisasi,
proses dan kinerja.Perilaku Organisasi dan Kinerja
Manusia,11, 139-155. doi:10.1016/0030-
5073(74)90010-5
Leiter, MP (1988). Kelelahan sebagai fungsi komunikasi
pola: Sebuah studi tentang tim kesehatan mental multidisiplin.
Studi Kelompok & Organisasi,13, 111-128.
Litwin, GH, & Stringer, RA (1968).Motivasi dan organisasi
iklim nasional. Boston, MA: Harvard Business School
Press.
Shuck dan Reio
Macey, WH, & Schneider, B. (2008). Arti dari karyawan
pertunangan.Psikologi Industri dan Organisasi,1, 3- 30.
doi:10.1111/j.1754-9434.2007.0002.x
Macey, WH, Schneider, B., Barbera, K., & Young, SA (2009).
Keterlibatan karyawan: Alat untuk analisis, praktik, dan
keunggulan kompetitif. London, Inggris: Blackwell.
Maslach, C., & Jackson, SE (1981). Pengukuran pengalaman
memicu kelelahan.Jurnal Perilaku Kerja,2, 99-113.
doi:10.1002/job.4030020205
Maslach, C., & Leiter, MP (1997).Kebenaran tentang kelelahan: Bagaimana
organisasi menyebabkan stres pribadi dan apa yang harus dilakukan.
Hoboken, NJ: Wiley.
Maslach, C., Schaufeli, WB, & Leiter, MP (2001). Pembakaran pekerjaan-
keluar.Review Tahunan Psikologi,52, 397-422. doi:10.1146/
annurev.psych.52.1.397
Nimon, K., Zigarmi, D., Houson, D., Witt, D., & Diehl, J. (2011).
Inventarisasi Kognisi Kerja: Bukti awal validitas konstruk.
Pengembangan Sumber Daya Manusia Triwulanan,22, 7-35.
doi:10.1002/hrdq.20064
O'Neil, BS, & Arendt, LA (2008). Iklim psikologis
dan sikap kerja: Pentingnya menceritakan kisah yang
benar.Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi,14,
353-370.
Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, JY, & Podsakoff, N.
P.(2003). Bias metode umum dalam penelitian perilaku:
Tinjauan kritis literatur dan solusi yang
direkomendasikan.Jurnal Psikologi Terapan,88,
879-903. doi:10.1037/0021-9010.88.5.879
Kaya, BL, LePine, JA, & Crawford, ER (2010). Keterlibatan pekerjaan-
ment: anteseden dan efek pada kinerja pekerjaan.Jurnal
Akademi Manajemen,53, 617-635.
Saks, AM (2006). Anteseden dan konsekuensi dari karyawan
pertunangan.Jurnal Psikologi Manajerial,21, 600-619.
doi:10.1108/02683940610690169
Schaufeli, WB (2012). Keterlibatan kerja. Apa yang kita ketahui dan
kemana kita pergi?Jurnal Psikologi Terapan Rumania, 14(1),
3-10.
Schaufeli, WB, & Bakker, AB (2010). Mendefinisikan dan mengukur
keterlibatan kerja: Membawa kejelasan konsep. Dalam AB
Bakker & MP Leiter (Eds.),Keterlibatan kerja: Buku
pegangan teori dan penelitian esensial(hlm. 10-24). New
York, NY: Pers Psikologi.
Schaufeli, WB, Bakker, AB, & Salanova, M. (2006). Itu
pengukuran keterlibatan kerja dengan kuesioner singkat:
Sebuah studi lintas nasional.Pengukuran Pendidikan dan
Psikologis,66, 701-716. doi:10.1177/0013164405282471
Schaufeli, WB, Salanova, M., González-Roma, V., & Bakker,
AB (2002). Pengukuran keterlibatan dan kelelahan:
Pendekatan analitik faktor konfirmasi dua sampel.
Jurnal Studi Kebahagiaan,3(1), 71-92. doi:10.1023/
A:1015630930326
Schaufeli, WB, Taris, TW, & Van Rhenen, W. (2008).
Gila kerja, kelelahan, dan keterlibatan kerja: Tiga dari jenis
atau tiga jenis kesejahteraan karyawan yang berbeda?
Psikologi Terapan,57, 173-203. doi:10.1111/j.1464-
0597.2007.00285.x
Schein, EH (1985).Budaya organisasi dan kepemimpinan. San
Francisco, CA: Jossey-Bass.
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
57
Schneider, B., Parkington, JJ, & Buxton, VM (1980). Karyawan
dan persepsi nasabah terhadap pelayanan di bank.Triwulanan
Ilmu Administrasi,25, 252-267.
Shuck, B. (2011). Tinjauan literatur integratif: Empat muncul
perspektif keterlibatan karyawan: Tinjauan literatur integratif.
Tinjauan Pengembangan Sumber Daya Manusia,10, 304- 328.
doi:10.1177/1534484311410840
Shuck, B., Ghosh, R., Zigarmi, D., & Nimon, K. (2013). Itu
jingle jangle keterlibatan karyawan: Eksplorasi lebih lanjut tentang
konstruksi & implikasi yang muncul untuk pembelajaran dan
kinerja di tempat kerja.Tinjauan Pengembangan Sumber Daya
Manusia,12(1), 11-35.
Shuck, B., Reio, TG, Jr., & Rocco, T. (2011). Keterlibatan karyawan-
ment: Pemeriksaan variabel anteseden dan hasil.
Pengembangan Sumber Daya Manusia Internasional,14,
427-445. doi:10.1080/13678868.2011.601587
Shuck, B., & Wollard, K. (2010). Keterlibatan karyawan
dan HRD: Tinjauan penting tentang yayasan.Tinjauan
Pengembangan Sumber Daya Manusia,9, 89-110. doi:10.1177/
1534484309353560
Sonnentag, S., Mojza, EJ, Binnewies, C., & Scholl, A.
(2008). Terlibat di tempat kerja dan terpisah di rumah: Studi
tingkat minggu tentang keterlibatan kerja, detasemen
psikologis, dan pengaruh.Pekerjaan & Stres,22, 257-276.
doi:10.1080/02678370802379440
Tagiuri, R., & Litwin, GL (1968).Iklim organisasi:
Eksplorasi sebuah konsep. Cambridge, MA: Harvard
University Press.
Van Den Tooren, M., & De Jonge, J. (2008). Mengelola pekerjaan
stres dalam keperawatan: Sumber daya apa yang kita butuhkan?
Jurnal Keperawatan Lanjutan,63, 75-84. doi:10.1111/j.1365-
2648.2008.04657.x
Wollard, K. (2011). Keputusasaan yang tenang: Perspektif lain tentang
keterlibatan karyawan.Kemajuan dalam Pengembangan Sumber
Daya Manusia,13, 526-537. doi:10.1177/1523422311430942
Xanthopoulou, D., Bakker, AB, Demerouti, E., & Schaufeli, W.
B.(2009). Keterlibatan kerja dan pengembalian finansial:
Sebuah studi buku harian tentang peran pekerjaan dan
sumber daya pribadi.Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi,82,
183-200. doi:10.1348/096317908X285633
Biografi Pengarang
Brad Shuckadalah Asisten Profesor Kepemimpinan dan Pembelajaran
Organisasi di Universitas Louisville. Agenda penelitiannya berfokus pada
penggunaan keterlibatan karyawan dan psikologi positif dalam HRD,
budaya tempat kerja, metode desain instruksional non-tradisional, dan
pengembangan kepemimpinan. Shuck adalah 2010-2011Disertasi
Malcolm Knowles Tahun IniRunner-Up dan penerima 2011Kemajuan
dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Penghargaan Issue of the
Yearuntuk edisi khusus tentang keterlibatan karyawan. Penelitiannya
telah muncul dalam publikasi sepertiTinjauan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Pengembangan Sumber Daya Manusia Internasional,itu
Jurnal Pengembangan Manajemen, Kemajuan Pengembangan Sumber
Daya Manusia,danJurnal Pelatihan dan Pengembangan Eropa,diantara
yang lain.
Thomas G. Reio, Jr.adalah Wakil Dekan Studi Pascasarjana dan Profesor
Pendidikan Orang Dewasa dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
58
di Universitas Internasional Florida di Miami, Florida. Dia langsung
menjadi editor Human Resource Development Review dan editor New
Horizons in Adult Education and Human Resource Development.
Penelitiannya menyangkut rasa ingin tahu dan motivasi mengambil
risiko, proses sosialisasi tempat kerja, ketidaksopanan tempat kerja,
kewirausahaan, dan pembelajaran di tempat kerja. Karyanya telah
diterbitkan di jurnal terkemuka di bidang pendidikan, bisnis, dan
psikologi. Jurnal-jurnal ini termasuk Kepribadian dan
Diunduh darijlo.sagepub.comoleh Sheraz Ahmad pada 19 Juli 2014
Jurnal Studi Kepemimpinan & Organisasi 21(1)
Perbedaan Individu, Jurnal Psikologi Sekolah, Pengukuran
Pendidikan dan Psikologis, Jurnal Bisnis dan Psikologi, Jurnal
Kekerasan Interpersonal, Triwulanan Pengembangan Sumber
Daya Manusia, Pengembangan Sumber Daya Manusia
Internasional, Jurnal Pengembangan Manajemen, dan Jurnal
Psikologi Sekolah. Dia memiliki lebih dari 16 tahun pengalaman
sebagai direktur pelatihan dan pengembangan, konsultan
organisasi, dan manajer operasi.