383-Article Text-1726-3-10-20230120

Permasalahan Penerapan Kamus Kompetensi Manajerial dan
Sosial Kultural Permenpan Rb Nomor 38 Tahun 2017 dalam

Menilai Kompetensi Pejabat Fungsional Tertentu
PERMASALAHAN PENERAPAN KAMUS KOMPETENSI MANAJERIAL DAN

SOSIAL KULTURAL PERMENPAN RB NOMOR 38 TAHUN 2017 DALAM
MENILAI KOMPETENSI PEJABAT FUNGSIONAL TERTENTU
(Studi Kasus Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural terhadap Analis
Kepegawaian, Pranata Komputer, Arsiparis dan Widyaiswara di Lingkungan
Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Timur)
PROBLEMS OF APPLICATION IN MANAGERIAL AND SOCIAL-CULTURAL

COMPETENCE DICTIONARY BASED ON PERMENPAN RB NUMBER 38 OF
2017 IN ASSESSING THE COMPETENCE OF SPECIFIC FUNCTIONAL
OFFICER
Lusius Aman
Pemerintah Provinsi NTT
Email: luisaman929@gmail.com
(Diterima 21 Oktober 2022, Direvisi 22 Desember 2022, Disetujui 8 Januari 2023)
Abstrak
Ketentuan yang mewajibkan penggunaan kamus kompetensi manajerial dan sosial

kultural Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017 dalam penilaian kompetensi terhadap
semua ASN pada semua jenis jabatan ternyata menemukan permasalahan tersendiri
dalam penerapannya, terutama dalam penilaian bagi jabatan fungsional tertentu.
Permasalahan tersebut mencakup akurasi standar kompetensi dan reliabilitas hasil
penilaian dan masalah keadilan dalam menilai. Setelah ditelisik, ternyata deskripsi
kompetensi dan indikator perilaku kompetensi manajerial dan sosial kultural dalam
kamus kompetensi manajerial dan sosial kultural berdasarkan Permenpan RB Nomor 38
Tahun 2017 kurang sesuai dengan uraian tugas beberapa JFT seperti Analis
Kepegawaian, Pranata Komputer, Arsiparis, dan Widyaiswara, dengan demikian kurang
adil untuk menilai para pejabat fungsional tersebut. Ditemukan bahwa semakin tinggi
jenjang jabatan fungsionalnya, semakin banyak pula aspek standar kompetensi yang
tidak sesuai uraian tugas JFT. Kamus kompetensi tersebut lebih tepat bila digunakan
untuk menilai kompetensi para pejabat struktural yang memiliki bawahan, dibandingkan
bila dipakai untuk menilai pejabat fungsional tertentu yang tidak memiliki bawahan.
Temuan ini menjadi semakin meyakinkan ketika dikomparasikan dengan hasil penilaian
menggunakan kamus kompetensi yang lain. Hasil studi kasus menunjukkan bahwa
penggunaan kamus kompetensi manajerial sesuai Peraturan Kepala BKN Nomor 7 Tahun
2013 dalam menilai kompetensi para pejabat fungsional tertentu yang menggunakan
ternyata lebih relevan, valid, akurat dan lebih memuaskan.
Kata kunci: penilaian kompetensi, kamus kompetensi, jabatan fungsional tertentu, uraian
tugas dan jabatan
61
Civil Service Vol.16 No. 2, November 2022
Permasalahan Penerapan Kamus Kompetensi Manajerial dan Sosial
Kultural Permenpan Rb Nomor 38 Tahun 2017 dalam Menilai
Kompetensi Pejabat Fungsional Tertentu
Abstract
The regulation of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform number 38 of

2017 has mandated the necessity for all civil servants in any position to have a certain
level of managerial and socio-cultural competencies. However, assessors have found
some challenges in implementing the regulation, especially in using the existing standar
to assess the “specific functional positions” (JFT). Some of the challenges include but
are not limited to, the issues of accuracy, reliability, and perception of justice. Using a
case study of competency assessment for some functional positions, this study reveals that
the description of competencies standar and behavioural indicators according to the
regulation is not compatible with the job descriptions of several functional positions such
as Personnel Analyst, Computer Analyst, Archivist, and Trainer (widyaiswara). Thus, it
is unfair to assess the functional officials using the same standars normally used for those
in structural positions. The study found that the higher the level of functional position,
the more mismatch were found between several aspects of the standars and JFT’s job
description. Therefore, this study suggests that the standar in the ministerial regulation
is more appropriate for structural officials who have subordinates than JFT officials who
do not have subordinates. The result of this study is confirmed by comparison to another
assessment that used different types and levels of managerial competencies. Thus, it is
recommended to apply the standars of the Regulation of the Head of National Civil
Service Agency Number 7 of 2013 in assessing JFT’s competencies since it was perceived
to be more relevant, valid, and fairer as well.
Keywords: competency assessment, job competency standar, specific functional

positions, job descriptions
Jabatan Aparatur Sipil Negara
PENDAHULUAN (Permepan RB Nomor 38 Tahun 2017).
Latar Belakang Peraturan ini menyeragamkan
Kebijakan publik yang sehat dan membatasi kompetensi dan level
adalah kebijakan yang selalu dievaluasi kompetensi Aparatur Sipil Negara
dan diperbarui Evaluasi tidak hanya (ASN) hanya menjadi 8 (delapan)
menghasilkan kesimpulan mengenai apa kompetensi manajerial dan 1 (satu)
saja masalah yang terjadi dan seberapa kompetensi sosial kultural. Kedelapan
besar serta seberapa krusial masalah kompetensi manajerial tersebut adalah
tersebut terjadi, tetapi harus integritas, kerjasama, komunikasi,
menyumbang solusi yang efektif dan orientasi pada hasil, pelayanan publik,
efisien agar dapat keluar dari pengembangan diri dan orang lain,
permasalahan-permasalahan yang mengelola perubahan, dan pengambilan
ditemui (Dunn, 2003). Salah satu keputusan. Sementara kompetensi sosial
kebijakan yang patut mendapat evaluasi kulturalnya adalah perekat bangsa.
adalah penetapan standar kompetensi Bukan hanya jenis kompetensinya,
Aparatur Sipil Negara sebagaimana regulasi ini bahkan sudah menentukan
tertuang dalam Peraturan Menteri level standar minimal bagi setiap jabatan
Pemberdayaan Aparatur Negara Dan dan jenjang jabatan, baik pejabat
Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun pimpinan tinggi, pejabat administrasi,
2017 Tentang Standar Kompetensi maupun pejabat fungsional tertentu.
62
Penyeragaman ini di satu pihak perilaku yang disyaratkan atau yang

memiliki sisi positif karena penilaian menjadi standar dalam penilaian ternyata
kompetensi tidak perlu lagi didahului tidak ditemukan dalam uraian tugas para
kegiatan validasi kompetensi yang asesi.
memang membutuhkan waktu yang Penulis menengarai bahwa hal
cukup lama (pengumpulan data dan tersebut membuat penilaian terhadap
analisis data, serta pleno penentuan para pejabat fungsional analis
kompetensi). Akan tetapi di lain pihak, kepegawaian, pranata komputer dan
penyeragaman tersebut melangkahi arsiparis di lingkungan Badan
prinsip dasar assessment center yang Kepegawaian Daerah Provinsi NTT
mengharuskan adanya analisis terlebih akhir 2020, menunjukkan hasil yang
dahulu untuk menentukan kompetensi kurang memuaskan. Tidak satupun dari
(Aman, 2020), apalagi dalam konteks para pejabat tersebut yang masuk
birokrasi pemerintahan Indonesia yang kategori Optimal (0%). Hanya satu
memiliki jenis jabatan dan tupoksi orang yang Cukup Optimal (13%).
bervariasi, serta menyandang sistem Sementara selebihnya masuk kategori
otonomi daerah yang memungkinkan Kurang Optimal (87%). Hasil ini
setiap pemimpin daerah memiliki visi mendapat catatan dari beberapa pejabat
dan misi yang bebeda-beda. administrator di BKD Provinsi NTT.
Dampak dari ketidakpatuhan Menurut para pejabat administrator
terhadap prinsip assessment center tersebut, sejumlah pejabat fungsional itu
semacam itu kemudian terbukti dalam memiliki performa kerja yang baik,
praktiknya di lapangan. Penggunaan bahkan lebih baik daripada staf di bidang
kamus kompetensi manajerial dan sosial mereka yang mendapat kategori Optimal
kultural Permepan RB Nomor 38 Tahun bahkan Promotable (Dokumen Laporan
2017 memiliki implikasi buruk Kegiatan Penilaian Kompetensi Pejabat
khususnya dalam penilaian terhadap Pelaksana Dan Jabatan Fungsional
para pejabat fungsional tertentu. Tertentu Lingkup Badan Kepegawaian
Terdapat sejumlah masalah berantai Daerah Provinsi NTT Tahun 2020.,
yang dijumpai. n.d.).
Pertama-tama ditemukan Atas dasar permasalahan yang
kurangnya kesesuaian antara kompetensi dihadapi ketika melakukan penilaian
dan uraian tugas asesi yang merupakan terhadap para pejabat fungsional tersebut
pejabat fungsional tertentu. Deskripsi di atas, maka ketika melakukan penilaian
level dan indikator prilaku untuk kompetensi bagi para Pejabat
beberapa kompetensi ternyata kurang Widyaiswara lingkup Pemerintah
sesuai dengan uraian tugas sejumlah Provinsi NTT berjumlah 30 orang,
jabatan fungsional tertentu. Efeknya, Assessment Center BKD Provinsi NTT
para asesor kesulitan membuat alat ukur mengambil langkah berani
untuk menilai kompetensi para pejabat meninggalkan Kamus Permenpan RB
fungsional tersebut. Oleh karena itu, Nomor 38 Tahun 2017 dan kembali
kompetensi mereka tidak benar-benar menggunakan kamus kompetensi
akurat untuk dinilai. Alat ukur yang manajerial sesuai Peraturan Kepala BKN
digunakan tidak benar-benar dapat Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Pedoman
memunculkan perilaku dan kemampuan Penyusunan Standar Kompetensi
yang hendak diukur, karena indikator Manajerial Pegawai Negeri Sipil (Perka
63
BKN Nomor 7 Tahun 2013). Kamus Kamus Permenpan RB Nomor 38 Tahun

yang kedua ini ternyata lebih bisa 2017. Kasus-kasus dalam karya ini
mengakomodasi kebutuhan penilaian menunjukkan bahwa kamus tersebut
yang dilakukan. Tulisan ini akan kurang relevan digunakan dalam menilai
mempertanggungjawabkan kesimpulan kompetensi pejabat fungsional tertentu.
tersebut untuk membuktikan bahwa
Kamus Permenpan RB Nomor 38 Tahun Rumusan Masalah
2017 kurang relevan digunakan dalam Adapun permasalahan yang
menilai kompetensi pejabat fungsioal hendak dijawab dan dielaborasi dalam
tertentu. karya ini secara berturut-turut adalah
Karya ini merupakan sebuah sebagai berikut:
studi kasus. Penulis terlebih dahulu 1. Bagaimana hasil penilaian
memaparkan hasil penilaian kompetensi kompetensi manajerial dan sosial
pejabat analis kepegawaian, arsiparis, kultural JFT di Provinsi Nusa
dan pranata komputer di Badan Tenggara Timur dengan
Kepegawaian Daerah Provinsi NTT, menggunakan kamus Permenpan RB
kemudian melakukan analisis atas Nomor 38 Tahun 2017?
kesesuaian ataupun ketidaksesuaian 2. Bagaimana deskripsi permasalahan
kompetensi-kompetensi dalam Kamus yang dihadapi dalam menerapkan
Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017 Kamus Kompetensi sesuai
dengan uraian tugas para pejabat Permenpan RB Nomor 38 Tahun
fungsional tertentu (selanjutnya JFT), 2017 dalam menilai JFT di
dengan mengambil sampel beberapa Lingkungan Pemerintah Provinsi
jabatan yakni analis kepegawaian NTT?
pertama, analis kepegawaian muda,
analis kepegawaian penyelia, pranata Tujuan dan Manfaat Penulisan
komputer muda dan arsiparis pelaksana. Berdasarkan rumusan masalah di
Penulis juga akan membandingkannya atas, maka tujuan penulisan karya ini
dengan tingkat kesesuaian antara secara terperinci adalah sebagai berikut:
kompetensi yang dinilai bagi para 1. Mendeskripsikan hasil penilaian
widyaiswara (Perka BKN Nomor 7 kompetensi manajerial dan sosial
Tahun 2013) dengan uraian tugas kultural JFT di Provinsi Nusa
widyaiswara. Tenggara Timur dengan
Sejauh ini penulis belum menggunakan kamus Permenpan RB
menemukan publikasi mengenai Nomor 38 Tahun 2017.
evaluasi yang dilakukan di instansi- 2. Menggambarkan permasalahan yang
instansi lainnya terkait kebijakan dihadapi dalam menggunakan
penggunaan kamus kompetensi Kamus Kompetensi Manajerial dan
manajerial ini. Dengan mendalami Sosial Kultural sesuai Permenpan
kasus-kasus tersebut di atas dan RB Nomor 38 Tahun 2017 ketika
membuat perbandingan ketika menilai JFT di Pemerintah Provinsi
menggunakan kamus kompetensi lain, NTT.
penulis hendak membuka ruang Sementara manfaat yang
diskursus lebih lanjut perihal peninjauan diperoleh dari analisis kebutuhan
kembali terhadap standar kompetensi pengembangan kompetensi ini adalah
manajerial dan sosial kultural dalam sebagai berikut:
64
1. Bagi para Asesor SDM Aparatur tidak dapat disebut sebagai assessment
khususnya di lingkup Pemerintah center.
Provinsi NTT, karya ini bermanfaat Salah satu aspek pertama yang
sebagai salah satu referensi dalam termuat dalam pedoman tersebut adalah
memvalidasi kompetensi yang cocok adanya “Analisis Sistematis untuk
untuk kebutuhan jabatan para asesi Menentukan Konstruk Perilaku yang
yang dinilai. Relevan dengan Jabatan.” Itu artinya
2. Bagi para pengambil kebijakan di kompetensi dan indikator perilaku yang
tingkat nasional, terutama di akan diuji harus sejalan dengan uraian
Kementerian Pemberdayaan tugas dan jabatan para asesi yang akan
Aparatur Negara dan Reformasi dinilai, atau uraian tugas dan jabatan
Birokrasi, kajian ini bermanfaat yang menjadi target job. Penentuan
sebagai input untuk kompetensi yang dinilai harus melalui
mempertimbangkan kembali analisis yang sistematis terhadap uraian
kewajiban penerapan kamus tugas (job analysis), bukan hanya
kompetensi manajerial dan sosial analisis uraian tugas yang sudah biasa
kultural sesuai permenpan RB dilakukan, melainkan analisis yang lebih
Nomor 38 Tahun 2017 ataupun mendalam, yang memungkinkan level
untuk mempertimbangkan revisi dan indikator perilaku dari kompetensi
terhadap kamus kompetensi tersebut. yang dinilai benar-benar dapat
diturunkan dalam bentuk contoh-contoh
PEMBAHASAN perilaku konkret ketika seseorang
menduduki jabatan tersebut. Dengan
Tinjauan Pustaka adanya job analysis yang sistematis
Panduan dan Pertimbangan Etis semacam itu, maka bisa ditentukan
dalam Penyelenggaraan Assessment secara lebih akurat kompetensi dan
Center yang ditulis oleh Gugus Tugas indikator perilaku untuk masing-masing
Internasional tentang Panduan jabatan, baik jabatan struktural (JPT,
Assessment Center, menyebutkan 10 Administrator, dan Pengawas) maupun
(sepuluh) elemen yang harus ada agar JFT (Thornton & Rupp, 2006). Dengan
sebuah metode penilaian kompetensi demikian, kompetensi dan indikator
disebut sebagai metode assessment perilaku kompetensi dapat
center, yaitu (1) Analisis Sistematis diterjemahkan ke dalam instrumen
untuk Menentukan Konstruk Perilaku penilaian secara tepat, baik dalam
yang Relevan dengan Jabatan, (2) wawancara maupun simulasi-simulasi.
Klasifikasi Perilaku, (3) Multi Kompetensi yang digunakan
Komponen dalam Assessment Center, untuk setiap jabatan pada dasarnya tidak
(4) Keterkaitan Antara Konstruk sama, tergantung dari proses bisnis
Perilaku dan Komponen Assessment pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dari
Center, (5) Latihan-Latihan Simulasi, jabatan tersebut, juga tergantung dari
(6) Asesor, (7) Pelatihan Asesor, (8) tujuan penilaian. Kompetensi dan level
Perekaman dan Pemberian Skor atas kompetensi untuk tujuan pemetaan dan
Perilaku, (9) Integrasi Data, dan (10) diklat berbeda dengan kompetensi dan
Standarisasi(Aman, 2020). Bila tidak level kompetensi untuk kebutuhan
memenuhi syarat-syarat di atas, maka seleksi dan promosi misalnya (Moses &
sebuah proses penilaian kompetensi Byham, 1977). Hal itu berimplikasi pada
65
proses penyiapan instrumen penilaian jabatan yang berbeda membutuhkan

yang mesti mempertimbangkan tujuan kompetensi dan instrumen-instrumen
penilaian dan uraian tugas jabatan yang berbeda. Penelitian tersebut
dinilai. Dalam strategi penyusunan merekomendasikan agar hasil studi
pertanyaan wawancara dan instrumen- banding yang dilakukan Pemerintah
instrumen simulasi, aspek fidelitas Kota Bandung sebaiknya ditindaklanjuti
terhadap situasi riil di lapangan mesti dengan mengadaptasi hal-hal yang sudah
diperhatikan, agar instrumen tersebut dilakukan oleh lembaga-lembaga tempat
‘benar-benar mengukur apa yang akan dilakukan studi banding seperti TNI AL,
diukur’(Terpak, 2008). BKN, BKD Yogyakarta, LAN dan
Hal itu ditekankan juga oleh Telkom. Jadi tidak menirunya secara apa
Taylor (2007) bahwa dalam assessment adanya, tetapi menyesuaikannya dengan
center, aspek penentuan kompetensi dan konteks Kota Bandung. Adaptasi
penyiapan instrumen adalah hal yang dilakukan agar assessment center yang
penting dan krusial. Taylor bahkan dikembangkan di Kota Bandung benar-
memberikan sejumlah tips dan strategi benar menjawabi kebutuhan manajemen
bagaimana melakukan analisis untuk ASN di Kota Bandung. Kendati
dapat menentukan kompetensi yang mau demikian penelitian tersebut belum
diukur seperti critical incident analysis, mengelaborasi lebih lanjut bentuk-
writing behaviour indicators, dan bentuk adaptasi seperti apa yang perlu
Repertory grid (‘rep grid’) analysis. Ia dilakukan, entah itu adaptasi teknis
juga menuliskan pedoman bagaimana penilaian, sarana prasarana ataupun
menerjemahkan kompetensi dan adaptasi kompetensi dan kamus
indikator perilaku kompetensi tersebut kompetensi yang digunakan dalam
dalam instrumen penilaian yang relevan penilaian dengan metode assessment
dan kredibel (Taylor, 2007). center.
Setiap organisasi memiliki Adaptasi dan spesifikasi terkait
kebutuhan kompetensi yang berbeda. jenis “konstruk perilaku” atau
Jadi, tidak bisa disamakan antara kompetensi yang menjadi standar dalam
manajer atau supervisor di unit kerja A setiap organisasi, juga menjadi isu yang
dengan manajer dan supervisor di unit diangkat dalam penelitian (Ree &
kerja B, karena tupoksi dan konsentrasi Carretta, 2018). Mereka menemukan
pekerjaannya berbeda. Sama halnnya kecenderungan perbedaan pemahaman
dengan di instansi pemerintahan daerah, terkait “konstruk perilaku” atau kamus
misalnya, visi kepala daerah boleh satu, kompetensi antara penggagas standar
misinya ada beberapa, tetapi setiap kompetensi (peneliti) dan para praktisi
perangkat daerah mengemban misi yang assessment center di lapangan. Para
bisa jadi berbeda-beda. Oleh karena itu peneliti dan perancang standar ‘konstruk
kompetensinya juga harusnya dianalisis perilaku’ organisasi menggunakan term-
berdasarkan struktur dan tupoksi term yang bersifat umum, sementara
masing-masing organisasi (Verle et al., para praktisi assessment center
2014). menemukan kasus demi kasus yang
Penelitian Kartini, 2017)terkait membentuk pemahaman yang tidak
pengembangan Assessment Center di selalu sama dengan “konstruk perilaku”
Kota Bandung antara lain menegaskan yang dimengerti oleh para peneliti dan
hal serupa. Karakter organisasi serta perancang kamus. Oleh karena itu,
66
keduanya merekomendasikan perlunya spesifik yang ditemukan penulis dalam

best practice untuk menjembatani kaitan dengan pemakaian kamus
perbedaan pemahaman tersebut. Dalam kompetensi Permenpan RB No. 38
best practice itu patut dikumpulkan Tahun 2017 juga pemakaian kamus
sampel representatif yang besar dan kompetensi berdasarkan Perka BKN No
melakukan validasi konstruk yang 7 Tahun 2013 dalam menilai kompetensi
kredibel, termasuk dengan pejabat fungsional tertentu.
menggunakan metode statistik. Bila Patut menjadi catatan, saat ini,
dibutuhkan, maka perlu menggunakan sesuai Surat Edaran Kepala Badan
juga kajian koreksi statistik. Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun
2022 Tentang Perubahan Nomenklatur
Sumber Data dan Metode Analisis Jabatan Fungsional Kepegawaian,
Data yang dianalisis dalam jabatan analis kepegawaian tidak ada
tulisan ini adalah laporan hasil penilaian lagi. Nomenklaturnya diubah menjadi
kompetensi manajerial dan sosial Analis SDM Aparatur (untuk jenjang
kultural JFT di Badan Kepegawaian keahlian) dan Pranata SDM Aparatur
Daerah, Badan Pengembangan SDM (untuk jenjang keterampilan). Akan
Aparatur, Dinas Koperasi, Tenaga Kerja tetapi tidak terdapat perubahan
dan Transmigrasi dan Dinas Kesehatan signifikan uraian tugas pada kedua
Provinsi NTT yang mencakup analis jabatan tersebut pasca perubahan
kepegawaian muda, analis kepegawaian nomenklatur, khususnya dalam kaitan
penyelia, analis kepegawaian pertama, dengan hubungan antara uraian tugas
arsiparis terampil, pranata komputer dengan kamus kompetensi yang
muda dan widyaiswara. Laporan tersebut digunakan dalam penilaian kompetensi
dikeluarkan Assessment Center BKD sebagaimana dibahas dalam karya ini.
Provinsi NTT Tahun 2020 dan 2021. Oleh karena itu, data penilaian
Data yang dianalisis ini kompetensi, khususnya bagi analis
merupakan keseluruhan hasil penilaian kepegawaian, yang digunakan dalam
kompetensi terhadap pejabat fungsional karya ini, masih relevan.
tertentu di lingkungan Pemerintah Metode yang digunakan dalam
Provinsi NTT pada 2020 dan 2021. Jadi karya ini adalah analisis kasus. Penulis
data ini bukan merupakan data sampling, akan mengelaborasi kasus-kasus
melainkan data total hasil penilaian penilaian kompetensi manajerial pejabat
dalam rentang waktu dua tahun itu, fungsional tertentu di lingkungan
sebab sejak assessment center BKD Pemerintah Provinsi NTT. Pertama-tama
Pemprov NTT didirikan hingga akhir akan ditampilkan hasil penilaian
2021, assessment center Pemprov NTT kompetensi terhadap analis kepegawaian
baru melakukan penilaian kompetensi muda, analis kepegawaian penyelia,
manajerial dan sosial kultural terhadap analis kepegawaian pertama, arsiparis
38 (tiga puluh delapan) pejabat terampil/pelaksana, dan pranata
fungsional tertentu, dengan perincian 30 komputer muda di lingkup BKD
(tiga puluh) pejabat fungsional Provinsi NTT sebagai data awal.
widyaiswara dan 8 (delapan) pejabat Kemudian dibuat perbandingan antara
fungsional tertentu lainnya (Assessment uraian tugas masing-masing jabatan
Center BKD Provinsi NTT: 2021). fungsional tersebut dengan narasi
Keseluruhan data ini merupakan kasus standar kompetensi minimal yang
67
dipersyaratkan bagi jabatan tersebut. Pejabat Fungsional Tertentu berdasarkan

Kemudian akan ditampillkan pula hasil Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017
penilaian kompetensi bagi Widyaiswara. adalah sebagai berikut:
Adapun standar kompetensi
minimal yang dipersyaratkan untuk
Tabel 1
Standar Kompetensi Manajerial Minimal Jabatan Fungsional
Berdasarkan Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017
Jabatan Standar kompetensi Minimal Total

Standa
r
Inte KS Kom OPH PP PDO MP PK PB
g L
JF Utama 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38
JF Madya 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
JF Muda 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
JF Pertama 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
JF Penyelia 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
JF Mahir 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
JF Terampil 2 2 1 1 1 1 1 1 2 12
JF Pemula 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9
Sumber: Diringkas Penulis dari Lampiran IV Permenpan RB No. 38 Tahun 2017
Berdasarkan standar di atas, Penyelenggara Penilaian

dilakukan perhitungan Job Person Kompetensi Pegawai Negeri Sipil,
Math (JPM) yaitu prosentase dengan rumus:
kesesuaian pencapaian seseorang JPM = (Level Pencapaian :
dibandingkan dengan standar Standar Kompetensi) x 100 %
kompetensi yang dipersyaratkan. JPM merupakan nilai akhir yang
Perhitungan ini mengacu pada diperoleh masing-masing asesi.
Peraturan BKN Nomor 26 Tahun Berdasarkan JPM, dikategorikasi
2019 Tentang Pembinaan hasil kualitatif sebagai berikut:
Tabel 2
Kategori Hasil Penilaian Berdasarkan Job Person Match
NO. JPM Kategori

1. < 78% Kurang Optimal
2. > 78% s.d < 90% Cukup Optimal
3. > 90% s.d < 150% Optimal
4. >150% Promotable
Sumber: Laporan Assessment Center BKD Provinsi NTT Tahun 2020 dan Tahun 2021
68
Analisis atas hasil penilaian

kompetensi didasarkan pada standar di 1. Hasil Penilaian Kompetensi
atas, baik standar kuantitatif (JPM) Pejabat Fungsional Tertentu
maupun standar kualitatif (kategori). Pada akhir 2020 dilakukan
penilaian untuk semua JFT di BKD
Provinsi NTT, lalu pada awal 2021,
Hasil dan Analisis Data untuk JFT Widyaiswara lingkup
Pembahasan terhadap Pemerintah Provinsi NTT yang
permasalahan penerapan kamus tersebar di 3 (tiga) perangkat
kompetensi berdasarkan Permenpan daerah, yakni di Badan
RB Nomor 38 Tahun 2017 akan Pengembangan SDM Aparatur
dielaborasi setelah terlebih dahulu Daerah (BPSDMD), Dinas
dipaparkan contoh hasil penilaian Koperasi, Tenaga Kerja dan
kompetensi terhadap JFT yang Transmigrasi (Kopnakertrans) dan
menggunakan kamus tersebut dan Dinas Kesehatan. Penilaian di BKD
perbandingannya dengan hasil diikuti oleh 8 (delapan) asesi dari 5
penilaian atas JFT (Widyaiswara) (lima) jenjang berbeda,
yang menggunakan kamus menggunakan Kamus Kompetensi
kompetensi berdasarkan Perka BKN Permenpan RB Nomor 38 Tahun
Nomor 7 Tahun 2013. 2017, dengan hasil sebagai berikut.
Tabel 3
Rekapitulasi Hasil Penilaian Kompetensi Manjerial dan Sosial Kultural Pejabat
Fungsional Tertentu Lingkup BKD Provinsi NTT Tahun 2020
No. Jabatan Hasil Total

Kurang Cukup Optimal Promotable Asesi
Optimal Optimal
1. Analis Kepegawaian Muda 1 asesi - - - 1 asesi
2. Pranata Komputer Muda 1 asesi - - - 1 asesi
3. Analis Kepegawaian - 1 asesi - - 1 asesi
Pertama
4. Analis Kepegawaian 4 asesi - - - 4 asesi
Penyelia
5. Arsiparis 1 asesi - - - 1 asesi
Terampil/Pelaksana
Total 7 asesi 1 asesi - - 8 asesi
Sumber: Diolah penulis dari Dokumen Laporan Kegiatan Penilaian Kompetensi Pejabat Pelaksana
Dan Jabatan Fungsional Tertentu Lingkup Badan Kepegawaian Daerah Provinsi NTT Tahun 2020
Penilaian Kompetensi di BKD menggunakan Kamus Kompetensi

Provinsi NTT diikuti oleh 8 (delapan) Manajerial dan Sosial Kultural
JFT dari 3 (tiga) jabatan dan 5 (lima) Berdasarakan Permenpan RB Nomor 38
jenjang berbeda. Penilaian ini Tahun 2017.
69
Hasil penilaian ini mendapat tersebut dibuat setelah melakukan

catatan dari beberapa pejabat kegiatan validasi kompetensi dalam
administrator di BKD Provinsi NTT. rangka pemetaan JFT Widyaiswara.
Menurut para pejabat administrator, Validasi dibuat pertama-tama melalui
sejumlah pejabat fungsional tersebut pendalaman permasalahan melalui
memiliki performa kerja yang baik, kuesioner yang diisi secara pusposive
bahkan lebih baik daripada staf di bidang sampling oleh perwakilan Widyaiswara,
mereka yang mendapat kategori Optimal Pelaksana, Pengawas, Administrator dan
bahkan Promotable. Atas dasar ini, JPT Pratama yang membawahi
Assessment Center BKD Provinsi NTT Widyaiswara di tiga unit kerja berbeda.
melakukan evaluasi atas kamus dan Berdasarkan hasil pendalaman
instrumen penilaian yang digunakan. permasalahan, dilakukan wawancara dan
Berdasarkan hasil evaluasi FGD bersama para pejabat struktural
terhadap penilaian JFT di BKD Provinsi dari ketiga unit kerja tersebut untuk
NTT, maka dalam penilaian terhadap menentukan kompetensi dan level bagi
para widyaiswara, diputuskan untuk setiap jenjang.
menggunakan kamus kompetensi yang Berikut adalah standar
lain, yaitu kamus kompetensi sesuai kompetensi yang digunakan dalam
Lampiran II Peraturan Kepala BKN penilaian kompetensi JFT widyaiswara
Nomor 7 Tahun 2013. Keputusan Pemerintah Provinsi NTT tahun 2021.
Tabel 4
Standar Kompetensi Manjerial dan Sosial Kultural JFT Widyaiswara Lingkup
Pemerintah Provinsi NTT Tahun 2021 Berdasarkan Perka BKN Nomor 7 Tahun 2013
STANDAR KOMPETENSI
NO KOMPETENSI WI Pertama WI WI WI
Muda Madya Utama
I. Kemampuan Berpikir
1 Inovasi 2 3 4 5
2 Berpikir Konseptual 2 3 4 5
II. Mengelola Diri
3 Adaptasi Terhadap
2 3 4 5
Perubahan
4 Komitmen Terhadap
2 3 4 5
Organisasi
III. Mengelola Orang Lain
5 Kerjasama 2 3 4 5
6 Mengembangkan Orang
2 3 4 5
Lain
IV. Mengelola Tugas
7 Berorientasi Pada
2 3 4 5
Pelayanan
8 Komunikasi 2 3 4 5
70
STANDAR KOMPETENSI
NO KOMPETENSI WI Pertama WI WI WI
Muda Madya Utama
9 Berorientasi Pada
2 3 4 5
Kualitas
V. Mengelola Sosial Budaya
10 Interaksi Sosial 2 3 4 5
Sumber: Laporan Assessment Center BKD Provinsi NTT tentang Laporan Kegiatan Penilaian
Kompetensi Pejabat Fungsional Widyaiswara Lingkup Pemerintah Provinsi NTT Tahun 2021
Adapun hasil dari penilaian pejabat fungsional, demikian juga level

tersebut secara umum lebih baik dan kompetensi yang menjadi standar untuk
lebih akurat dibandingkan penilaian masing-masing level lebih akurat
kompetensi yang menggunakan mendeskripsikan kompetensi yang
Permenpan RB 38 Tahun 2017. dibutuhkan sesuai uraian tugas masing-
Kompetensi yang digunakan lebih masing asesi. Hasil penilaian tersebut
relevan dengan tugas pokok dan fungsi secara umum adalah sebagai berikut:
Tabel 5
Hasil Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural JFT Widyaiswara Lingkup
Pemerintah Provinsi NTT Tahun 2021
Kategori Jumlah
Kurang Optimal 6 Asesi
Cukup Optimal 11 Asesi
Optimal 7 Asesi
Promotable 5 Asesi
Tidak dapat diberi skor (Karena tidak mengikuti 1 1 Asesi
simulasi)
TOTAL 30 Asesi
Sumber: Laporan Assessment Center BKD Provinsi NTT tentang Kegiatan Penilaian
Kompetensi Widyaiswara Lingkup Pemerintah Provinsi NTT Tahun 2021
Jika digambarkan dalam kultural di atas secara umum

diagram, maka hasil penilaian terlihat sebagai berikut.
kompetensi manajerial dan sosial
71
Diagram 1
Hasil Penilaian Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural Widyaiswara
Pemprov NTT TA 2021
Tidak dapat
diberi skor 3% Kurang Optimal
Promotable 20%
17%
Optimal
23% Cukup Optimal
37%
Sumber: Laporan Assessment Center BKD Provinsi NTT tentang Kegiatan Penilaian
Kompetensi Widyaiswara Lingkup Pemerintah Provinsi NTT Tahun 2021
2. Permasalahan Penggunaan lebih akurat dibandingkan penilaian

Kamus Kompetensi Manajerial kompetensi menggunakan
dan Sosial Kultural Permenpan Permenpan RB No. 38 Tahun 2017.
RB Nomor 38 Tahun 2017 Kompetensi yang digunakan lebih
dalam Penkom JFT relevan dengan tugas pokok dan
Masalah Akurasi Standar fungsi JFT. Demikian juga level
Kompetensi dan Reliabilitas Hasil yang menjadi standar untuk masing-
Penilaian. Hasil dari penilaian masing jenjang lebih akurat
terhadap JFT lingkup BKD Provinsi mendeskripsikan kompetensi yang
NTT secara umum kurang dibutuhkan sesuai uraian tugas
memuaskan, sebagaimana telah masing-masing asesi.
dipaparkan sebelumnya. Tidak Permasalahan utama dalam
satupun yang mencapai kategori penggunaan kamus kompetensi
optimal. Hanya 1 (satu) asesi yang manajerial berdasarkan Permenpan
cukup optimal dan selebihnya RB Nomor 38 Tahun 2017 adalah
kurang optimal. Sementara dalam ketidaksesuaian antara uraian tugas
penilaian terhadap pejabat dan standar kompetensi manajerial
fungsional Widyaiswara, hasilnya minimal yang dipersyaratkan bagi
lebih bervariasi dan memuaskan. JFT. Berikut adalah beberapa
Penggunaan kamus kompetensi contoh uraian tugas dan standar
berdasarkan Perka BKN Nomor 7 kompetensi jabatan fungsional
Tahun 2013 dinilai lebih baik dan tertentu.
72
Tabel 6
Perbandingan Uraian Tugas dan Standar Kompetensi Analis Kepegawaian Muda
Standar Kompetensi
Uraian Tugas Level & Indikator Perilaku
Deskripsi
1. Mengentri Integritas: 3 1. Memastikan anggota yang dipimpin bertindak
data usul Mampu sesuai dengan nilai, norma, dan etika
kenaikan memastikan, organisasi dalam segala situasi dan kondisi;
pangkat ke menanamkan 2. Mampu untuk memberi apresiasi dan teguran
dalam keyakinan bagi anggota yang dipimpin agar bertindak
aplikasi bersama agar selaras dengan nilai, norma, dan etika
SAPK anggota yang organisasi dalam segala situasi dan kondisi;
2. Memeriksa dipimpin 3. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap
nota usul bertindak sesuai penerapan sikap integritas di dalam unit kerja
kenaikan nilai, norma, dan yang dipimpin.
pangkat PNS etika organisasi,
3. Memeriksa dalam lingkup
konsep surat formal
keputusan Kerjasama: 3 1. Melihat kekuatan/kelemahan anggota tim,
kenaikan Efektif membentuk tim yang tepat, mengantisipasi
pangkat membangun tim kemungkinan hambatan, dan mencari solusi
4. Memeriksa kerja untuk yang optimal;
konsep peningkatan 2. Mengupayakan dan mengutamakan
petikan surat kinerja organisasi pengambilan keputusan berdasarkan usulan-
keputusan usulan anggota tim/kelompok, bernegosiasi
kenaikan secara efektif untuk upaya penyelesaikan
pangkat pekerjaan yang menjadi target kinerja
5. Mengentri kelompok dan/atau unit kerja;
dokumen SK 3. Membangun aliansi dengan para pemangku
kenaikan kepentingan dalam rangka mendukung
pangkat ke penyelesaian target kerja kelompok.
dalam SAPK Komunikasi: 3 1. Menyampaikan suatu informasi yang
6. Membuat Berkomunikasi sensitif/rumit dengan cara penyampaian dan
konsep surat secara asertif, kondisi yang tepat, sehingga dapat dipahami
pengantar terampil dan diterima oleh pihak lain;
dan berkomunikasi 2. Menyederhanakan topik yang rumit dan
penetapan lisan / tertulis sensitif sehingga lebih mudah dipahami dan
nota untuk diterima orang lain;
pertimbangan menyampaikan 3. Membuat laporan tahunan/ periodik/ naskah/
teknis informasi yang dokumen/ proposal yang kompleks; Membuat
kenaikan sensitif/ rumit / surat resmi yang sistematis dan tidak
pangkat ke kompleks menimbulkan pemahaman yang berbeda;
Presiden membuat proposal yang rinci dan lengkap.
7. Membuat Orientasi Pada 1. Menetapkan target kinerja unit yang lebih
konsep surat Hasil: 3 tinggi dari target yang ditetapkan organisasi;
73
Standar Kompetensi
Deskripsi
pengantar Menetapkan 2. Memberikan apresiasi dan teguran untuk
pengembalian target kerja yang mendorong pencapaian hasil unit kerjanya;
berkas menantang bagi 3. Mengembangkan metode kerja yang lebih
penetapan unit kerja, efektif dan efisien untuk mencapai target kerja
nota memberi unitnya.
persetujuan apresiasi dan
Prestasi Kerja teguran untuk
Luar Biasa mendorong
Baiknya yang kinerja
dinyatakan Pelayanan 1. Memahami, mendeskripsikan pengaruh dan
bahan tidak Publik: 3 hubungan/kekuatan kelompok yang sedang
lengkap Mampu berjalan di organisasi (aliansi atau
(BTL) tidak memanfaatkan persaingan), dan dampaknya bagi unit kerja
memenuhi kekuatan untuk menjalankan tugas secara profesional
syarat (TMS) kelompok serta dan netral, tidak memihak;
ke instansi memperbaiki 2. Menggunakan keterampilan dan pemahaman
pengusul standar lintas organisasi untuk secara efektif
8. Menyusun pelayanan publik memfasilitasi kebutuhan kelompok yang lebih
soal Ujian di lingkup unit besar dengan cara-cara yang mengikuti
Dinas/Ujian kerja standar objektif, transparan, profesional,
Penyesuaian sehingga tidak merugikan para pihak di
Kenaikan lingkup pelayanan publik unit kerjanya;
Pangkat/ 3. Mengimplementasikan cara-cara yang efektif
Presentasi untuk memantau dan mengevaluasi masalah
Peningkatan yang dihadapi pemangku
Pendidikan kepentingan/masyarakat serta mengantisipasi
sebagai kebutuhan mereka saat menjalankan tugas
Anggota pelayanan publik di unit kerjanya.
9. Mengawasi Pengembangan 1. Memberikan tugas-tugas yang menantang
pelaksanaan Diri dan Orang pada bawahan sebagai media belajar untuk
Ujian Lain: 3 mengembangkan kemampuannya;
Dinas/Ujian Memberikan 2. Mengamati bawahan dalam mengerjakan
Penyesuaian umpan balik, tugasnya dan memberikan umpan balik yang
Kenaikan membimbing objektif dan jujur; melakukan diskusi dengan
Pangkat/ bawahan untuk memberikan bimbingan dan
Presentasi umpan balik yang berguna bagi bawahan;
Peningkatan 3. Mendorong kepercayaan diri bawahan,
Pendidikan memberikan kepercayaan penuh pada
oleh Analis bawahan untuk mengerjakan tugas dengan
Kepegawaian caranya sendiri; memberi kesempatan dan
Muda membantu bawahan menemukan peluang
untuk berkembang.
74
Standar Kompetensi
Deskripsi
10. Memeriksa Mengelola 1. Membantu orang lain dalam melakukan
target Perubahan: 3 perubahan;
dan/atau Membantu orang 2. Menyesuaikan prioritas kerja secara berulang-
capaian lain mengikuti ulang jika diperlukan;
Sasaran Kerja perubahan, 3. Mengantisipasi perubahan yang dibutuhkan
Pegawai mengantisipasi oleh unit kerjanya secara tepat. Memberikan
(SKP) perubahan secara solusi efektif terhadap masalah yang
tepat ditimbulkan oleh adanya perubahan.
Pengambilan 1. Membandingkan berbagai alternatif tindakan
Keputusan: 3 dan implikasinya;
Membandingkan 2. Memilih alternatif solusi yang terbaik,
berbagai membuat keputusan operasional mengacu
alternatif, pada alternatif solusi terbaik yang didasarkan
menyeimbangkan pada analisis data yang sistematis, seksama,
risiko mengikuti prinsip kehati-hatian;
keberhasilan 3. Menyeimbangkan antara kemungkinan risiko
dalam dan keberhasilan dalam implementasinya.
implementasi
Perekat Bangsa: 1. Mempromosikan sikap menghargai perbedaan
3 di antara orang-orang yang mendorong
Mempromosikan, toleransi dan keterbukaan;
mengembangkan 2. Melakukan pemetaan sosial di masyarakat
sikap toleransi sehingga dapat memberikan respon yang
dan persatuan sesuai dengan budaya yang berlaku.
Mengidentifikasi potensi kesalahpahaman
yang diakibatkan adanya keragaman budaya
yang ada;
3. Menjadi mediator untuk menyelesaikan
konflik atau mengurangi dampak negatif dari
konflik atau potensi konflik.
Kalau memperhatikan tabel kompetensi mensyaratkan Analis

6, maka terlihat adanya Kepegawaian Muda untuk
ketidaksesuaian antara uraian tugas melakukan manajemen terhadap
JFT Analis Kepegawaian Muda orang lain.
dengan standar kompetensi yang Contoh, perhatikan indikator
dipersyaratkan sesuai Permenpan perilaku kompetensi Integritas level
RB Nomor 38 Tahun 2017. Dari 10 3 berikut ini:
(sepuluh) item tugas di atas, tidak 1. Memastikan anggota yang
satupun yang berkaitan dengan dipimpin bertindak sesuai
manajemen orang atau manajemen dengan nilai, norma, dan etika
bawahan, sementara beberapa organisasi dalam segala situasi
indikator perilaku dalam standar dan kondisi;
75
2. Mampu untuk memberi apresiasi kompetensi yang dijabarkan lebih

dan teguran bagi anggota yang cocok bila ditujukan bagi pejabat
dipimpin agar bertindak selaras administrator ataupun pengawas,
dengan nilai, norma, dan etika yang memiliki bawahan. Apalagi,
organisasi dalam segala situasi dalam ketiga indikator perilaku di
dan kondisi; atas secara tegas dituliskan “anggota
3. Melakukan monitoring dan yang dipimpin.” Itu artinya kamus
evaluasi terhadap penerapan ini lebih dialamatkan bagi para
sikap integritas di dalam unit pejabat struktural, bukan pejabat
kerja yang dipimpin. fungsional.
Ketiga indikator di atas jelas Hal itu tidak jauh berbeda
tidak relevan dengan tupoksi Analis ketika kamus tersebut digunakan
Kepegawaian Muda yang semuanya untuk menilai pranata komputer
menangani masalah teknis dan muda misalnya, yang
administratif kepegawaian, bukan perbandingannya tergambar dalam
memanajemen perilaku integritas tabel berikut:
orang lain. Deskripsi dan indikator
Tabel 7
Perbandingan Uraian Tugas dan Standar Kompetensi Pranata Komputer Muda
Standar Kompetensi
Deskripsi
1. menyusun Integritas: 3 1. Memastikan anggota yang dipimpin
strategi Mampu bertindak sesuai dengan nilai, norma, dan
operasional memastikan, etika organisasi dalam segala situasi dan
rencana menanamkan kondisi;
teknologi keyakinan 2. Mampu untuk memberi apresiasi dan
informasi; bersama agar teguran bagi anggota yang dipimpin agar
2. menyusun anggota yang bertindak selaras dengan nilai, norma, dan
perencanaan dipimpin etika organisasi dalam segala situasi dan
transisi layanan bertindak sesuai kondisi;
teknologi nilai, norma, dan 3. Melakukan monitoring dan evaluasi
informasi; etika organisasi, terhadap penerapan sikap integritas di dalam
3. mengelola aset dalam lingkup unit kerja yang dipimpin.
dan konfigurasi formal
layanan Kerjasama: 3 1. Melihat kekuatan/kelemahan anggota tim,
teknologi Efektif membentuk tim yang tepat, mengantisipasi
informasi; membangun tim kemungkinan hambatan, dan mencari solusi
4. melakukan kerja untuk yang optimal;
validasi, peningkatan 2. Mengupayakan dan mengutamakan
pengujian, dan kinerja organisasi pengambilan keputusan berdasarkan usulan-
evaluasi usulan anggota tim/kelompok, bernegosiasi
layanan secara efektif untuk upaya penyelesaikan
76
Standar Kompetensi
Deskripsi
teknologi pekerjaan yang menjadi target kinerja
informasi; kelompok dan/atau unit kerja;
5. melakukan 3. Membangun aliansi dengan para pemangku
supervisi kepentingan dalam rangka mendukung
terhadap penyelesaian target kerja kelompok.
organisasi dan
staf pengelola Komunikasi: 3 1. Menyampaikan suatu informasi yang
data; Berkomunikasi sensitif/rumit dengan cara penyampaian dan
6. melakukan secara asertif, kondisi yang tepat, sehingga dapat dipahami
sosialisasi terampil dan diterima oleh pihak lain;
tentang berkomunikasi 2. Menyederhanakan topik yang rumit dan
pengelolaan lisan / tertulis sensitif sehingga lebih mudah dipahami dan
data; untuk diterima orang lain;
7. menyusun menyampaikan 3. Membuat laporan tahunan/ periodik/
arsitektur informasi yang naskah/ dokumen/ proposal yang kompleks;
teknologi data; sensitif/ rumit / Membuat surat resmi yang sistematis dan
8. melakukan kompleks tidak menimbulkan pemahaman yang
perancangan berbeda; membuat proposal yang rinci dan
data model; lengkap.
9. melakukan
perancangan Orientasi Pada 1. Menetapkan target kinerja unit yang lebih
business Hasil: 3 tinggi dari target yang ditetapkan organisasi;
intelligence; Menetapkan 2. Memberikan apresiasi dan teguran untuk
10. menyusun target kerja yang mendorong pencapaian hasil unit kerjanya;
prosedur menantang bagi 3. Mengembangkan metode kerja yang lebih
pengujian unit kerja, efektif dan efisien untuk mencapai target
rancangan memberi kerja unitnya.
layanan akses apresiasi dan
data; teguran untuk
11. menyusun mendorong
prosedur kinerja
pengujian Pelayanan 1. Memahami, mendeskripsikan pengaruh dan
validasi Publik: 3 hubungan/kekuatan kelompok yang sedang
kebutuhan Mampu berjalan di organisasi (aliansi atau
informasi; memanfaatkan persaingan), dan dampaknya bagi unit kerja
12. menyusun kekuatan untuk menjalankan tugas secara profesional
kebutuhan kelompok serta dan netral, tidak memihak;
teknologi data; memperbaiki 2. Menggunakan keterampilan dan
13. melakukan standar pemahaman lintas organisasi untuk secara
implementasi pelayanan publik efektif memfasilitasi kebutuhan kelompok
data mining; di lingkup unit yang lebih besar dengan cara-cara yang
14. menyusun kerja mengikuti standar objektif, transparan,
kebutuhan atau profesional, sehingga tidak merugikan para
77
Standar Kompetensi
Deskripsi
standar pihak di lingkup pelayanan publik unit
keamanan data; kerjanya;
15. melakukan 3. Mengimplementasikan cara-cara yang
analisis efektif untuk memantau dan mengevaluasi
perilaku akses masalah yang dihadapi pemangku
pengguna; kepentingan/masyarakat serta
16. melakukan mengantisipasi kebutuhan mereka saat
analisis awal menjalankan tugas pelayanan publik di unit
untuk kerjanya.
kebutuhan Pengembangan 1. Memberikan tugas-tugas yang menantang
audit teknologi Diri dan Orang pada bawahan sebagai media belajar untuk
informasi; Lain: 3 mengembangkan kemampuannya;
17. melakukan Memberikan 2. Mengamati bawahan dalam mengerjakan
pengujian, umpan balik, tugasnya dan memberikan umpan balik yang
verifikasi, atau membimbing objektif dan jujur; melakukan diskusi
validasi dengan bawahan untuk memberikan
terhadap data bimbingan dan umpan balik yang berguna
audit teknologi bagi bawahan;
informasi; 3. Mendorong kepercayaan diri bawahan,
18. membuat memberikan kepercayaan penuh pada
rancangan logis bawahan untuk mengerjakan tugas dengan
(logical design) caranya sendiri; memberi kesempatan dan
sistem jaringan membantu bawahan menemukan peluang
komputer; untuk berkembang.
19. melakukan
evaluasi uji Mengelola 1. Membantu orang lain dalam melakukan
coba sistem Perubahan: 3 perubahan;
jaringan Membantu orang 2. Menyesuaikan prioritas kerja secara
komputer lain mengikuti berulang-ulang jika diperlukan;
kompleks; perubahan, 3. Mengantisipasi perubahan yang dibutuhkan
20. melakukan mengantisipasi oleh unit kerjanya secara tepat. Memberikan
analisis perubahan secara solusi efektif terhadap masalah yang
permasalahan tepat ditimbulkan oleh adanya perubahan.
dari hasil
pemantauan Pengambilan 1. Membandingkan berbagai alternatif
(monitoring) Keputusan: 3 tindakan dan implikasinya;
jaringan; Membandingkan 2. Memilih alternatif solusi yang terbaik,
21. menyusun berbagai membuat keputusan operasional mengacu
prosedur alternatif, pada alternatif solusi terbaik yang
keamanan menyeimbangkan didasarkan pada analisis data yang
jaringan; risiko sistematis, seksama, mengikuti prinsip
keberhasilan kehati-hatian;
78
Standar Kompetensi
Deskripsi
dalam 3. Menyeimbangkan antara kemungkinan
implementasi risiko dan keberhasilan dalam
implementasinya.
Perekat Bangsa: 1. Mempromosikan sikap menghargai

3 perbedaan di antara orang-orang yang
Mempromosikan, mendorong toleransi dan keterbukaan;
mengembangkan 2. Melakukan pemetaan sosial di masyarakat
sikap toleransi sehingga dapat memberikan respon yang
dan persatuan sesuai dengan budaya yang berlaku.
Mengidentifikasi potensi kesalahpahaman
yang diakibatkan adanya keragaman budaya
yang ada;
3. Menjadi mediator untuk menyelesaikan
konflik atau mengurangi dampak negatif
dari konflik atau potensi konflik.
Tabel 7 juga memperlihatkan objektif dan jujur; melakukan diskusi

adanya ketidaksesuaian antara uraian dengan bawahan untuk memberikan
tugas pejabat fungsional Pranata bimbingan dan umpan balik yang
Komputer Muda dengan standar berguna bagi bawahan;
kompetensi yang dipersyaratkan sesuai 3. Mendorong kepercayaan diri
Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017. bawahan, memberikan kepercayaan
Dari 23 (dua puluh tiga) item tugas JFT penuh pada bawahan untuk
Pranata Komputer Muda di atas, tidak mengerjakan tugas dengan caranya
satupun yang berkaitan dengan sendiri; memberi kesempatan dan
manajemen orang atau manajemen membantu bawahan menemukan
bawahan, sementara beberapa indikator peluang untuk berkembang.
perilaku dalam standar kompetensi Ketiga indikator perilaku di atas
mensyaratkan Pranata Komputer Muda secara sangat eksplisit juga tidak sesuai
untuk melakukan manajemen terhadap dengan tupoksi Pranata Komputer Muda
orang lain. yang merupakan pelaksana teknis urusan
Contoh, perhatikan indikator digitalisasi data dan teknologi informasi.
perilaku kompetensi Pengembangan Diri Dalam ketiga indikator perilaku di atas
dan Orang Lain (PDOL) level 3 berikut secara gamblang dituliskan “bawahan,”
ini: sementara pejabat fungsional tertentu
1. Memberikan tugas-tugas yang tidak memiliki bawahan. Relasi dengan
menantang pada bawahan sebagai pejabat fungsional lain maupun staf
media belajar untuk pelaksana adalah relasi koordinatif,
mengembangkan kemampuannya; bukan relasi vertikal.
2. Mengamati bawahan dalam Untuk membuktikan irelevansi
mengerjakan tugasnya dan kamus Permenpan 38 dengan uraian
memberikan umpan balik yang tugas pejabat fungsional, dapat
79
ditambahkan contoh lain lagi. Hampir kompetensi memang dapat ditarik

sama dengan permasalahan yang dialami benang merahnya dengan uraian tugas
dalam menilai kompetensi pranata arsiparis terampil, namun banyak
komputer muda, sekalipun dengan kadar diantaranya kurang relevan. Hal itu bisa
yang sedikit berbeda, dalam penilaian dilihat secara eksplisit dalam tabel
terhadap arsiparis terampil misalnya, berikut ini.
juga terlihat persoalan serupa. Beberapa
Tabel 8
Perbandingan Uraian Tugas dan Standar kompetensi Arsiparis Terampil
Standar kompetensi
Deskripsi
1. melakukan Integritas: 2 1. Mengingatkan rekan kerja untuk bertindak
kegiatan Mampu sesuai dengan nilai, norma, dan etika organisasi
penerimaan mengingatkan, dalam segala situasi dan kondisi; Mengajak
dan mengajak rekan orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode
pembuatan kerja untuk etik;
arsip dalam bertindak sesuai 2. Menerapkan norma-norma secara konsisten
rangka nilai, norma, dalam setiap situasi, pada unit kerja
penciptaan dan etika terkecil/kelompok kerjanya;
arsip, organisasi 3. Memberikan informasi yang dapat dipercaya
2. melakukan sesuai dengan etika organisasi.
pemberkasan Kerjasama: 2 1. Membantu orang lain dalam menyelesaikan
arsip aktif, Menumbuhkan tugas-tugas mereka untuk mendukung sasaran
3. melakukan tim kerja yang tim;
penataan dan partisipatif dan 2. Berbagi informasi yang relevan atau bermanfaat
penyimpanan efektif pada anggota tim; mempertimbangkan masukan
arsip inaktif, dan keahlian anggota dalam tim/kelompok kerja
4. melakukan serta bersedia untuk belajar dari orang lain;
identifikasi 3. Membangun komitmen yang tinggi untuk
dan menyelesaikan tugas tim.
alihmedia Komunikasi: 1 1. Menyampaikan suatu informasi yang
arsip Berkomunikasi sensitif/rumit dengan cara penyampaian dan
dinamis, secara asertif, kondisi yang tepat, sehingga dapat dipahami dan
5. melakukan terampil diterima oleh pihak lain;
identifikasi berkomunikasi 2. Menyederhanakan topik yang rumit dan sensitif
dan lisan / tertulis sehingga lebih mudah dipahami dan diterima
pengelolaan untuk orang lain;
arsip terjaga, menyampaikan 3. Membuat laporan tahunan/ periodik/ naskah/
6. melakukan informasi yang dokumen/ proposal yang kompleks; Membuat
identifikasi, sensitif/ rumit / surat resmi yang sistematis dan tidak
verifikasi, kompleks menimbulkan pemahaman yang berbeda;
dan membuat proposal yang rinci dan lengkap.
penyusunan
80
Standar kompetensi
Deskripsi
daftar Orientasi Pada 1. Menyelesaikan tugas dengan tuntas; dapat
salinan Hasil: 1 diandalkan;
otentik arsip Betanggung 2. Bekerja dengan teliti dan hati-hati guna
terjaga jawab untuk meminimalkan kesalahan dengan mengacu pada
7. melakukan memenuhi standar kualitas (SOP)
identifikasi standar kerja 3. Bersedia menerima masukan, mengikuti contoh
dan cara bekerja yang lebih efektif, efisien di
pengelolaan lingkungan kerjanya
arsip vital, Pelayanan 1. Mampu mengerjakan tugas-tugas dengan
8. melakukan Publik: 1 mengikuti standar pelayanan yang objektif,
penataan dan Menjalankan netral, tidak memihak, tidak diskriminatif,
penyimpanan tugas mengikuti transparan dan tidak terpengaruh kepentingan
arsip statis, standar pribadi/kelompok/partai politik;
9. melakukan pelayanan. 2. Melayani kebutuhan, permintaan dan keluhan
penyusunan pemangku kepentingan;
sarana bantu 3. Menyelesaikan masalah dengan tepat tanpa
penemuan bersikap membela diri dalam kapasitas sebagai
kembali pelaksana pelayanan publik.
arsip statis, Pengembangan 1. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan diri
10. melakukan Diri dan Orang dan menyeleksi sumber serta metodologi
identifikasi, Lain: 1 pembelajaran yang diperlukan;
verifikasi, Pengembangan 2. Menunjukkan usaha mandiri untuk mempelajari
dan diri keterampilan atau kemampuan baru dari
preservasi berbagai media pembelajaran;
arsip statis, 3. Berupaya meningkatkan diri dengan belajar dari
11. melakukan orang-orang lain yang berwawasan luas di
pelayanan dalam organisasi.
arsip statis, Mengelola 1. Sadar mengenai perubahan yang terjadi di
dan Perubahan: 1 organisasi dan berusaha menyesuaikan diri
12. melakukan Mengikuti dengan perubahan tersebut;
evaluasi dan perubahan 2. Mengikuti perubahan secara terbuka sesuai
penilaian dengan arahan petunjuk/pedoman;
pengelolaan 3. Menyesuaikan cara kerja lama dengan
arsip statis. menerapkan metode/proses baru dengan
bimbingan orang lain.
Pengambilan 1. Mengumpulkan dan mempertimbangkan
Keputusan: 1 informasi yang dibutuhkan
Mengumpulkan 2. Mengenali situasi/pilihan yang tepat untuk
informasi untuk bertindak sesuai kewenangan;
bertindak sesuai 3. Mempertimbangkan kemungkinan solusi yang
kewenangan dapat diterapkan dalam pekerjaan rutin
81
Standar kompetensi
Deskripsi
berdasarkan kebijakan dan prosedur yang telah
ditentukan.
Perekat 1. Menampilkan sikap dan perilaku yang peduli
Bangsa: 2 akan nilai-nilai keberagaman dan menghargai
Aktif perbedaan;
mengembangkan 2. Membangun hubungan baik antar individu
sikap saling dalam organisasi, mitra kerja, pemangku
menghargai, kepentingan;
menekankan 3. Bersikap tenang, mampu mengendalikan emosi,
persamaan dan kemarahan dan frustasi dalam menghadapi
persatuan pertentangan yang ditimbulkan oleh perbedaan
latar belakang, agama/kepercayaan, suku,
jender, sosial ekonomi, preferensi politik di
lingkungan unit kerjanya.
Tabel 8 memperlihatkan kurang Ketiga indikator perilaku di atas

adanya sinkronisasi antara uraian tugas tentu dapat diukur baik melalui
Arsiparis Terampil dengan beberapa wawancara maupun simulasi-simulasi.
kompetensi yang dipersyaratkan sesuai Akan tetapi perhatikan deskripsi level 2
Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017, (dua) untuk kompetensi Integritas
baik dalam deskripsi level kompetensi (Integ) yakni mampu mengingatkan,
maupun indikator perilakunya. Dari 12 mengajak rekan kerja untuk bertindak
(dua belas) item tugas Arsiparis sesuai nilai, norma, dan etika organisasi.
Terampil di atas, terdapat standar Adapun indikator perilakunya adalah
kompetensi yang memiliki aspek sebagai berikut:
relevansi, namun ada juga yang kurang 1. Mengingatkan rekan kerja untuk
relevan. bertindak sesuai dengan nilai, norma,
Untuk kompetensi Mengelola dan etika organisasi dalam segala
Perubahan (MP) masih terlihat situasi dan kondisi; mengajak orang
relevansinya. Artinya kompetensi lain untuk bertindak sesuai etika dan
tersebut dapat diukur levelnya. Berikut kode etik;
adalah indikator perilaku untuk 2. Menerapkan norma-norma secara
kompetensi Mengelola Perubahan (MP) konsisten dalam setiap situasi, pada
level 1: unit kerja terkecil/kelompok
1. Sadar mengenai perubahan yang kerjanya;
terjadi di organisasi dan berusaha 3. Memberikan informasi yang dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan dipercaya sesuai dengan etika
tersebut; organisasi.
2. Mengikuti perubahan secara terbuka Deskripsi level kompetensi di
sesuai petunjuk/pedoman; atas tampak sekali tidak kongruen
3. Menyesuaikan cara kerja lama dengan tupoksi Arsiparis
dengan menerapkan metode/proses Pelaksana/Terampil yang menangani
baru dengan bimbingan orang lain. urusan teknis pengarsipan, yang aspek
82
manajerial dari tupoksinya adalah untuk terlibat aktif dalam kerjasama tim
manajemen tugas dan manajemen diri (Kompetensi Kerjasama Level 2).
sendiri, bukan manajemen orang lain. Kalaupun ditemukan adanya perilaku
Dengan demikian kompetensi tersebut seperti itu (memanajemen orang lain),
sesungguhnya tidak dapat diukur untuk maka hal itu bersifat insidentil, di luar
seorang arsiparis terampil. Deskripsi dan tupoksinya, misalnya ketika yang
indikator kompetensi yang dijabarkan bersangkutan diberi tanggung jawab
lebih tepat bila dijadikan standar bagi menjadi ketua tim, atau menjadi
pejabat administrator ataupun pengawas, koordinator kegiatan. Akan tetapi tentu
yang memiliki bawahan. tidak semua pejabat fungsional tertentu
Dari ketiga contoh perbandingan memiliki kesempatan semacam itu.
uraian tugas dan standar kompetensi Oleh karena itu, tidak adil
jabatan di atas, terlihat bahwa pada menilai kompetensi seseorang dengan
jenjang jabatan yang lebih tinggi, dengan level yang tidak sesuai dengan tupoksi
level standar kompetensi yang lebih dan wewenangan jabatan yang
tinggi, tingkat kesesuaiannya lebih kecil dimilikinya. Jadi permasalahannya
dibandingkan dengan jenjang jabatan bukan hanya persoalan teknis mengenai
yang lebih rendah. Pada jabatan arsiparis akurasi standar kompetensi dan
pelaksana/arsiparis terampil, masih reliabilitas hasil penilaian, melainkan
terlihat benang merah antara uraian tugas juga persoalan keadilan dan kepatutan
dan standar kompetensi. Sementara pada dalam menilai kompetensi seseorang.
jabatan fungsional keahlian tingkat
muda, yang standar kompetensinya lebih 3. Perbandingan: Penggunaan Kamus
tinggi, semakin susah dicari relevansi Kompetensi Lain
logis antara uraian tupoksi dan standar Kalau merujuk pada data hasil
kompetensi yang dipersyaratkan. penilaian kompetensi terhadap pejabat
Dalam konteks manajemen fungsional tertentu, maka tergambar
internal organisasi, khususnya jelas bahwa hasil penilaian yang
manajemen personalia, peran dan menggunakan kamus Permenpan RB
kewenangan yang dimiliki oleh seorang Nomor 38 Tahun 2017 kurang
pejabat fungsional tertentu sejatinya memuaskan. Hasil tersebut berbeda
tidak jauh berbeda dengan staf dengan hasil penilaian kompetensi
pelaksana. Jadi kalau merujuk pada manajerial dan sosial kultural terhadap
kamus kompetensi berdasarkan pejabat fungsional widyaiswara yang
Permenpan RB Nomor 38 Tahun 2017, menggunakan kamus kompetensi lain,
maka standar kompetensi yang relevan yakni kamus kompetensi manajerial dan
hanya sampai di level 1, sebagaimana sosial kultural berdasarkan lampiran
level yang dipersyaratkan untuk Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
pelaksana. Negara Nomor 7 Tahun 2013. Hasil
Sebagaimana pejabat pelaksana, penilaian ini lebih bervariasi
seorang pejabat fungsional tertentu tidak sebagaimana tergambar pada tabel 5,
memiliki kewenangan untuk karena memang akurasi standar
mengingatkan ataupun memastikan kompetensinya lebih bisa
sikap integritas orang lain misalnya dipertanggungjawabkan secara logis.
(Kompetensi Integritas Level 2 dan Hal itu tidak terlepas dari adanya
Level 3), atau mendorong bawahan kesesuaian antara indikator perilaku
83
dalam kamus kompetensi yang para asesi yang dinilai. Hal itu bisa
digunakan dengan uraian tugas jabatan dilihat dalam tabel berikut.
Tabel 9
Perbandingan Uraian Tugas Widyaiswara Muda dan Standar Kompetensi
Manajerial Berdasarkan Peraturan Kepala BKN Nomor 7 Tahun 2013
Standar kompetensi
Uraian Tugas
Kompetensi dan Definisi Level dan Deskripsi
1. Menyusun bahan diklat INOVASI 3: Menentukan
dalam bentuk bahan Kemampuan memunculkan ide alternatif ide yang
ajar dan pemikiran baru dalam rangka mungkin dapat
2. Menyusun bahan diklat meningkatkan efektivitas kerja. diterapkan.
dalam bentuk bahan KATA KUNCI:
tayang Mampu membuat ide dan
3. Menyusun bahan diklat pemikiran baru.
dalam bentuk bahan BERPIKIR KONSEPTUAL 3: Mengkaji proses
peraga Kemampuan Menghubungkan pengambilan
4. Menyusun pola menjadi hubungan dalam kesimpulan/formulasi -
GBPP/RBPMD dan suatu rangkaian informasi untuk formulasi pola
SAP/RP membentuk pemahaman baru hubungan informasi
5. Menyusun soal/materi terhadap informasi tersebut.
ujian untuk pre-test dan KATA KUNCI:
post-test Mampu menghubungkan pola
6. Menyusun soal/materi menjadi hubungan suatu
ujian comprehensive informasi.
test ADAPTASI TERHADAP 3: Mencari alternatif
7. Melaksanakan tatap PERUBAHAN dan pendekatan diri
muka diklat bagi ASN Kemampuan menyesuaikan diri untuk memenuhi
8. Melaksanakan tatap terhadap perubahan sehingga kebutuhan dari situasi
muka diklat bagi Non tetap dapat mempertahankan yang berbeda/baru
ASN efektivitas kerja.
9. Melaksanakan KATA KUNCI:
pembimbingan kepada Mampu menyesuaikan terhadap
peserta pelatihan perubahan situasi dalam
10. Melaksanakan lingkungan kerja.
pendampingan KOMITMEN TERHADAP 3: Melaksanakan tugas
OL/PKL/Benchmarking ORGANISASI yang melebihi
11. Melaksanakan Kemampuan untuk tanggung jawabnya
pendampingan menyelaraskanperilaku pribadi
penulisan kertas kerja / dengan kepentingan organisasi
proyek perubahan / dalam rangka mewujudkan visi
aktualisasi dan misi.
12. Melakukan coaching KATA KUNCI:
pada pelaksanaan Mampu menyelaraskan perilaku
Diklat diri dengan melibatkan diri dalam
kepentingan organisasi.
84
Standar kompetensi
Uraian Tugas
13. Menyusun instrumen KERJASAMA 3: Menjunjung tinggi
evaluasi Diklat Kemampuan menyelesaikan keputusan kelompok
14. Menyusun pekerjaan secara bersama-sama dengan cara
AKPK/AKD, dengan menjadi bagian dari suatu menyelesaikan
kurikulum Diklat dan kelompok untuk mencapai tujuan pekerjaan yang
Modul Diklat unit / organisasi. menjadi bebannya
KATA KUNCI:
Mampu bekerja dalam kelompok
untuk mencapai tujuan
organisasi.
MENGEMBANGKAN ORANG 3: Memberikan umpan
LAIN balik kepada orang lain
Kemampuan melakukan upaya untuk pengembangan
untuk mendorong pengembangan diri
potensi orang lain agar dapat
bekerja lebih baik.
KATA KUNCI: Mampu
mengembangkan potensi orang
lain.
BERORIENTASI PADA 3: Meningkatkan
PELAYANAN kemampuan organisasi
Kemampuan melakukan upaya untuk memenuhi
untuk mengetahui, memahami, kebutuhan pelanggan
dan memenuhi kebutuhan
pelanggan dalam setiap aktivitas
pekerjaannya.
KATA KUNCI:
Mampu memberikan kepuasan
pelanggan.
KOMUNIKASI 3: Mengungkapkan
Kemampuan menyampaikan pendapat / ide /
pendapat / ide/ informasi secara informasi dengan
lisan dan tertulis dengan kalimat yang sistematis
menggunakan kata/kalimat yang dan dimengerti orang
mudah dimengerti. lain. Menyederhanakan
KATA KUNCI: permasalahan yang
Mampu berkomunikasi lisan dan rumit dengan
tertulis yang mudah dimengerti. menggunakan bahasa
tulis yang efisien.
BERORIENTASI PADA 3: Memperbaiki /
KUALITAS menelaah ulang proses
Kemampuan melaksanakan tugas- kerja untuk
tugas dengan mempertimbangkan mendapatkan hasil
semua aspek kerja lebih baik
85
Standar kompetensi
Uraian Tugas
pekerjaan secara dctil untuk
mencapai mutu yang lebih baik.
KATA KUNCI:
Mampu mencapai mutu pada
semua aspek pekerjaan
INTERAKSI SOSIAL 3: Menghargai dengan
Kemampuan Membangun kontak melakukan
atau hubungan timbal balik yang toleransi antar individu
menghasilkan suatu proses maupun antar
pengaruh mempengaruhi atau kelompok
individu, antara kelompok atau
antar individu dan kelompok.
KATA KUNCI:
Mampu mcmbangun keterikatan
dan hubungan timbal balik.
Dari tabel 9 di atas tergambar kompetensi yang diukur dari seorang

relasi yang kongruen antara uraian tugas pejabat fungsional tampak lebih sesuai
dan jenis serta standar kompetensi yang dengan tupoksi dan apa yang
dipersyaratkan. Kompetensinya tidak dikerjakannya sehari-hari.
dibatasi lagi pada 8 (delapan) Dengan demikian,
kompetensi manajerial dan 1 (satu) penggunaan kamus kompetensi lain
kompetensi sosial kultural, melainkan bisa menjadi alternatif solusi di
dapat secara lebih fleksibel memilih tengah keterbatasan kamus
kompetensi-kompetensi dari 33 jenis kompetensi Permenpan RB Nomor
kompetensi yang terdapat dalam kamus 38 Tahun 2017 untuk
kompetensi manajerial dan sosial mengakomodasi kebutuhan
kultural berdasarkan Peraturan Kepala penilaian yang lebih akurat terhadap
BKN Nomor 7 Tahun 2013. pejabat funsional tertentu. Salah
Sebagai pejabat fungsional yang satunya adalah kamus kompetensi
bertugas membimbing aktualisasi berdasarkan Peraturan Kepala BKN
ataupun proyek perubahan peserta diklat, Nomor 7 Tahun 2013, sebagaiman
maka seorang widyaiswara tentu harus sudah terbukti akurasinya ketika
memiliki kompetensi inovasi dan menilai kompetensi manajerial dan
kompetensi adaptasi terhadap perubahan sosial kultural pejabat fungsional
yang mumpuni. Sebagai pengajar, Widyaiswara.
widyaiswara juga harus memiliki
kemampuan komunikasi lisan dan PENUTUP
tulisan yang memadai, juga kompetensi Simpulan
“mengembangkan orang lain”. Dari analisis dan pembahasan di
Demikian juga sebagai pejabat atas dapat disimpulkan beberapa
fungsional yang menyiapkan bahan ajar, hal berikut ini:
menyusun materi tes, mesti memiliki 1. Hasil penilaian kompetensi
kemampuan “berpikir konseptual.” Jadi manajerial dan sosial kultural
86
pejabat fungsional tertentu lingkup semakin tinggi levelnya, semakin

Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara tinggi pula tuntutan untuk
Timur yang menggunakan kamus memanajemen orang lain.
kompetensi sesuai Peraturan Kepala
BKN Nomor 7 Tahun 2013 lebih Saran
memuaskan daripada penilaian Terdapat beberapa saran bagi
pejabat fungsional yang sejumlah pihak yang berhubungan
menggunakan kamus kompetensi dengan penilaian kompetensi bagi para
manajerial dan sosial kultural sesuai pejabat fungsional tertentu.
Permenpan RB Nomor 38 Tahun a. Kemenpan RB, perlu
2017. Ketentuan Permenpan RB mempertimbangkan untuk merevisi
Nomor 38 Tahun 2017 terkait Permenpan RB Nomor 38 Tahun
penggunaan kamus kompetensi 2017 tentang Standar kompetensi
manajerial dan sosial kultural yang Aparatur Sipil Negara sebab dalam
terlampir dalam peraturan tersebut praktiknya di lapangan,
bertentangan dengan prinsip sebagaimana temuan dalam studi
assessment center yang mesti kasus ini, kamus kompetensi
didahului kegiatan validasi manajerial dan sosial kultural dalam
kompetensi, sebab Permenpan RB peraturan tersebut kurang
Nomor 38 Tahun 2017 membatasi memuaskan ketika digunakan untuk
kompetensi hanya pada 8 (delapan) menilai kompetensi pejabat
kompetensi manajerial dan 1 (satu) fungsional tertentu.
kompetensi sosial kultural yang b. Kemenpan RB perlu
diberlakukan secara sama bagi mempertimbangkan untuk merevisi
semua ASN pada semua jenis dan ketentuan yang mewajibkan
jenjang jabatan. penggunaan Permenpan RB Nomor
2. Deskripsi kompetensi dan indikator 38 Tahun 2017 tentang Standar
perilaku kompetensi manajerial dan kompetensi Aparatur Sipil Negara
sosial kultural yang terdapat dalam sebab penetapan standar kompetensi
kamus kompetensi manajerial dan manajerial secara seragam bagi
sosial kultural berdasarkan semua jabatan ASN tidak sesuai
Permenpan RB Nomor 38 Tahun dengan prinsip dasar Assessment
2017 kurang sesuai dengan uraian Center yang mengedepankan aspek
tugas beberapa jabatan fungsional kesesuaian uraian tugas jabatan
seperti Analis Kepegawaian, dengan standar kompetensi yang
Pranata Komputer, Arsiparis, dan dimiliki.
Widyaiswara. Kamus kompetensi c. Para asesor SDM Aparatur dan
manajerial dan sosial kultural lebih lembaga assessment center serta
tepat bila digunakan untuk menilai peneliti di bidang penilaian
kompetensi para pejabat struktural kompetensi perlu mendalami lagi
(JPT, Administrator, Pengawas) studi kasus semacam ini, di
yang memiliki bawahan, lembaga-lembaga atau instansi-
dibandingkan bagi para pejabat instansi lain agar, penelitian ini
fungsional tertentu yang tidak mendapatkan data pembanding dan
memiliki bawahan, karena dalam membangun diskursus yang
kamus tersebut, terlihat bahwa konstruksif dan suportif bagi
87
pengembangan assessment center di Ree, M. J., & Carretta, T. R. (2018).

Indonesia. Eight Issues in Studying
Organizational Constructs:
REFERENSI Tackling A Complex Problem.
International Jurnal of Selectioan
Aman, L. (2020). Guidelines and and Assessment, 28, 124–132.
Ethical Considerations for Surat Edaran Kepala Badan
Assessment Center Operations. Kepegawaian Negara Nomor 11
Assessment Center BKD Provinsi Tahun 2022 Tentang Perubahan
NTT. Nomenklatur Jabatan Fungsional
Dokumen Laporan Kegiatan Penilaian Kepegawaian. (n.d.).
Kompetensi Pejabat Fungsional Taylor, I. (2007). A Practical Guide to
Widyaiswara Lingkup Pemerintah Assessment Centres and Selection
Provinsi NTT Tahun 2021. (n.d.). Methods. Kogan Page Limited.
Dokumen Laporan Kegiatan Penilaian Terpak, M. (2008). Assessment Center
Kompetensi Pejabat Pelaksana dan Strategy and Tactics. PennWell
Jabatan Fungsional Tertentu Corporation.
Lingkup Badan Kepegawaian Thornton, G. C., & Rupp, D. E. (2006).
Daerah Provinsi NTT Tahun 2020. Assessment Centers in Human
Dunn, W. N. (2003). Pengantar Resource Management: Strategies
Analisis Kebijakan Publik (Edisi for Prediction, Diagnosis, and
Kedua). Gadjah Mada University Development. Lawrence Erlbaum
Press. Associates, Publishers.
Kartini, D. S. (2017). Inovasi Verle, K., Markič, M., Kodrič, B., &
Pemerintah Daerah Melalui Zoran, A. G. (2014). Managerial
Pembangunan Assessment Center Competencies and Organizational
di Kota Bandung. Journal of Structures. Industrial Management
Indonesian Public Administration & Data Systems, 114(6), 922–935.
and Governance Studies (JIPAGS),
1(1), 99–110.
Moses, J. L., & Byham, W. C. (1977).
Appllyng the Assessment Center
Method. Pergamon Press.
Peraturan BKN Nomor 26 Tahun 2019
tentang Pembinaan Penyelenggara
Penilaian Kompetensi Pegawai
Negeri Sipil.
Peraturan Kepala BKN Nomor 7 Tahun
2013 tentang Pedoman
Penyusunan Standar Kompetensi
Manajerial Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan Menteri Pemberdayaan
Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017
tentang Standar Kompetensi
Jabatan Aparatur Sipil Negara.
88

383-Article Text-1726-3-10-20230120

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

383-Article Text-1726-3-10-20230120

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Permasalahan Penerapan Kamus Kompetensi Manajerial dan

Sosial Kultural Permenpan Rb Nomor 38 Tahun 2017 dalam

PERMASALAHAN PENERAPAN KAMUS KOMPETENSI MANAJERIAL DAN

PROBLEMS OF APPLICATION IN MANAGERIAL AND SOCIAL-CULTURAL

(Diterima 21 Oktober 2022, Direvisi 22 Desember 2022, Disetujui 8 Januari 2023)

Ketentuan yang mewajibkan penggunaan kamus kompetensi manajerial dan sosial

The regulation of the Minister of Administrative and Bureaucratic Reform number 38 of

Keywords: competency assessment, job competency standar, specific functional

Penyeragaman ini di satu pihak perilaku yang disyaratkan atau yang

BKN Nomor 7 Tahun 2013). Kamus Kamus Permenpan RB Nomor 38 Tahun

proses penyiapan instrumen penilaian jabatan yang berbeda membutuhkan

keduanya merekomendasikan perlunya spesifik yang ditemukan penulis dalam

dipersyaratkan bagi jabatan tersebut. Pejabat Fungsional Tertentu berdasarkan

Jabatan Standar kompetensi Minimal Total

Berdasarkan standar di atas, Penyelenggara Penilaian

NO. JPM Kategori

Analisis atas hasil penilaian

No. Jabatan Hasil Total

Penilaian Kompetensi di BKD menggunakan Kamus Kompetensi

Hasil penilaian ini mendapat tersebut dibuat setelah melakukan

Adapun hasil dari penilaian pejabat fungsional, demikian juga level

Jika digambarkan dalam kultural di atas secara umum

2. Permasalahan Penggunaan lebih akurat dibandingkan penilaian

Kalau memperhatikan tabel kompetensi mensyaratkan Analis

2. Mampu untuk memberi apresiasi kompetensi yang dijabarkan lebih

Perekat Bangsa: 1. Mempromosikan sikap menghargai

Tabel 7 juga memperlihatkan objektif dan jujur; melakukan diskusi

ditambahkan contoh lain lagi. Hampir kompetensi memang dapat ditarik

Tabel 8 memperlihatkan kurang Ketiga indikator perilaku di atas

Dari tabel 9 di atas tergambar kompetensi yang diukur dari seorang

pejabat fungsional tertentu lingkup semakin tinggi levelnya, semakin

pengembangan assessment center di Ree, M. J., & Carretta, T. R. (2018).

Anda mungkin juga menyukai