Tahapan dalam Perubahan Manajemen : Tahap 1, Identifikasi perubahan · Tahap 2,

Perencanaan Perubahan · Tahap 3, Implementasi Perubahan · Tahap 4, Evaluasi dan Umpan Balik.

 Tahap pertama adalah memutuskan untuk melakukan perubahan manajemen

(decide).
 Tahap kedua adalah melakukan persiapan dalam rangka melakukan perubahan
(prepare).
 Tahap ketiga adalah melakukan peluncuran perubahan (launch).
 Tahap keempat adalah mengimplementasikan perubahan (expand).

Terdapat 8 (delapan) kriteria sukses kepemimpinan yang akan menuntun pengembangan jejaring
kerja menjadi lebih baik, yaitu (Anklam, 2007): 1. Pemimpin jejaring harus mampu memilih dan
mengelola secara seksama stakeholder/para pihak terkait yang sesuai dengan tujuan jejaring dan
manfaat jejaring sehingga terjadinya kesamaan persepsi tentang tujuan dan manfaat jejaring. 2.
Pemimpin jejaring harus mampu mengelola rasa saling percaya diantara para aktor 3. Pemimpin
jejaring harus mampu mengelola harapan-harapan dari setiap anggota jejaring agar secara optimal
dapat sejalan dengan pencapaian tujuan jejaring. 4. Pemimpin jejaring harus mampu merancang
mekanisme kerja di antara anggota jejaring dengan flexibilitas pada perkembangan jejaring dan
tantangan yang dihadapi oleh jejaring. 5. Pemimpin jejaring harus mampu membuat pertukaran
informasi diantara para pihak secara berkala tentang apa yang masing-masing oleh masing-masing
pihak. 6. Pemimpin jejaring harus mampu memastikan tersedianya dukungan
peralatan/media/sumber daya untuk membuat jejaring bekerja. 7. Pemimpin jejaring harus mampu
mengelola konflik secara konstruktif 8. Pemimpin jejaring harus mampu mempraktekan seni
“memberi dan menerima”. (the art of giving and getting).

Dengan demikian ditemukan beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan

seperti hubungan (1) antarpemimpin, (2) prilaku bawahan, (3) prilaku bawahan, (4) ciri-ciri
pemimpin, (5) harapan terhadap pemimpin, (6) dukungan manajemen, (7) struktur tugas dan (8)
kejelasan tujuan dan sasaran dari suatu tugas.

Dan juga dalam melaksanakan aktivitasnya pemimpin dipengaruhi oleh berbagai macam faktor.
Faktor-faktor tersebut sebagaimana sebagaimana yang dikutip Nanang fattah (2001), sebagai
berikut:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-
nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya pemimpin.
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.
6. Harapan dan perilaku rekan.

Proses manajemen risiko mencakup identifikasi risiko, evaluasi dan pengukuran risiko, dan
pengelolaan risiko. Kegiatan tersebut pada dasarnya bertujuan mempelajari karakteristik risiko
dengan baik sehingga kita bisa mengelola risiko dengan baik.

Ia merinci ciri-ciri coaching antara lain, hubungan kemitraan, sehat secara emosional, berorientasi
masa depan, dan fokus pada solusi. Selain itu, ciri coaching yang lain adalah menantang pemikiran,
proses penemuan sendiri dan memberikan dukungan.
Menurut Cross (2002), terdapat 4 (empat) jenis jejaring kerja berdasarkan lingkup kegunaannya,
yaitu: 1. Jejaring Komunikasi (Communication Network): jejaring kerja yang dibangun hanya untuk
komunikasi antar pihak yang terlibat di dalamnya dan bukan ditujukan untuk mencapai suatu target
tertentu. 2. Jejaring Informasi (Information Network): jejaring kerja yang dibangun dengan tujuan
untuk mendapatkan informasi untuk menyelesaikan masalah-masalah terkait pencapaian suatu
tujuan tertentu. 3. Jejaring Pemecahan Masalah (Problem Solving Network): jejaring kerja yang
dibangun untuk memecahkan masalah. Yang dipertukarkan di dalam jejaring dengan karakteristik ini
bukan hanya informasi, namun juga pada saran-saran penyelesaian masalah. 4. Jejaring
Pengetahuan (Knowledge Network): jejaring kerja yang dibangun mempertukarkan pengetahuan
yang dimiliki oleh para pihak dalam rangka mendapatkan inovasi pemecahan suatu masalah. Yang
dipertukarkan di dalam jejaring dengan karakteristik ini adalah pengetahuan yang terkait dengan
suatu penyelesaian masalah. 5. Jejaring Akses (Access Network): jejaring kerja ini dibangun untuk
memecahkan masalah. Bukan hanya informasi dan pengetahuan saja yang bisa didapat, namun 13

Modul Jejaring Kerja Pelatihan Kepemimpinan Administrator

juga akses pada keterlibatan dari pihak yang terlibat dalam jejaring kerja untuk menyelesaikan
masalah. Selanjutnya, menurut Ibara dan Hunter (2007) bahwa untuk memastikan keberhasilan
mencapai kinerja yang baik, seseorang harus membangun 3 (tiga) jenis jejaring sosial/jejaring kerja,
yaitu: ● Jejaring Personal: merupakan jejaring kerja ini yang ditujukan untuk pengembangan diri.
Jejaring kerja ini ditujukan untuk memudahkan Anda mendapatkan informasi dalam rangka
mengembangkan profesionalitas Anda. ● Jejaring Operasional: merupakan jejaring kerja yang
dibangun dengan pihak-pihak yang terkait dengan penyelesaian tugas-tugas rutin Anda. Jejaring
kerja operasional ini dibangun dengan tujuan mempermudah Anda dalam menyelesaikan tugas-
tugas Anda di organisasi. Hal terpenting dalam hal ini adalah bagaimana mengidentifikasi pihak-
pihak yang mendukung dan tidak mendukung apa yang Anda kerjakan, dan bagaimana mengajak
mereka untuk mendukung apa yang Anda kerjakan. ● Jejaring Strategis: merupakan jejaring kerja
yang dibangun dengan pihak-pihak yang dapat sangat membantu Anda mencapai tujuan organisasi
di masa yang akan datang berikut pengembang-pengembangnnya. Jejaring kerja ini dibangun
dengan tujuan untuk mendapatkan prioritas-prioritas di masa depan dan untuk mendapatkan
dukungan dari pihak lain. Hal yang mesti dilakukan untuk membangun jejaring kerja ini adalah
dengan mengidentifikasi seluruh hubungan yang Anda miliki baik di dalam maupun diluar organisasi
untuk memastikan tujuan strategis dapat dicapai. Setiap pemimpin disarankan untuk membangun
dan menata ketiga bentuk jejaring sosial ini, bukan hanya 2 (dua) atau salah satunya saja untuk
memastikan keberhasilannya memimpin dan mengelola organisasinya untuk mencapai tujuan.
Untuk membangun ketiga jenis jejaring kerja ini beberapa hal dapat dilakukan, antara lain :
berpartisipasi dalam kegiatan alumni, asosiasi profesional, atau komunitas tertentu (hobi, minat, dll),
14

Modul Jejaring Kerja Pelatihan Kepemimpinan Administrator

DASAR HUKUM yang mengatur Bela Negara

 Undang Undang Dasar Tahun 1945,

o Pasal 27 ayat (3) mengamanatkan bahwa “Setiap warga negara berhak dan
wajib ikut serta dalam upaya pembelaan negara”.
 o Pasal 30 ayat (1) mengamanatkan bahwa “Tiap-tiap warga negara berhak dan
wajib ikut serta dalam usha pertahanan dan keamanan negara”
 Undang Undang RI Nomor 3 Tahun 2002 Tentang Pertahanan NegaraPasal 9 ayat (1)
mengamanatkan bahwa “Setiap warga negara berhak dan wajib ikut serta dalam
upaya bela negara yang diwujudkan dalam penyelenggaraan pertahanan negara”.
Selanjutnya pada ayat (2) Keikutsertaan warga negara dalam upaya bela negara,
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diselenggarakan melalui:
o pendidikan kewarganegaraan;
o pelatihan dasar kemiliteran secara wajib;
o pengabdian sebagai prajurit Tentara Nasional Indonesia secara sukarela atau
secara wajib; dan
o pengabdian sesuai dengan profesi.
 8 Jejaring Kerja

D. Prinsip dalam Membangun Jejaring Kerja (Kemitraan)

1. Kesamaan visi-misi;
Kemitraan hendaknya dibangun atas dasar kesamaan visi dan misi dan tujuan
organisasi. Kesamaan dalam visi dan misi menjadi motivasi dan perekat pola
kemitraan. Dua atau lebih lembaga dapat bersinergi untuk mencapai tujuan yang
sama.
2. Kepercayaan (trust);
Setelah ada kesamaan visi dan misi maka prinsip berikutnya yang tidak kalah
penting adalahadanya rasa saling percaya antar pihak yang bermitra. Oleh karena itu
kepercayaan adalah modal dasar membangun jejaring dan kemitraan.
Untuk dapat dipercaya maka komunikasi yang dibangun harus dilandasi itikad (niat)
yang baik dan menjunjung tinggi kejujuran
3. Saling menguntungkan;
Asas saling menguntungkan merupakan fondasi yang kuat dalam membangun
kemitraan. Jika dalam bermitra ada salah satu pihak yang merasa dirugikan, merasa
tidak mendapat manfaat lebih, maka akan menggangu keharmonisan dalam
bekerja sama. Antara pihak yang bermitra harus saling memberi kontribusi sesuai
peran masing-masing dan merasa diuntungkan.
 Bahan Ajar Diklatpim Tk. III 9
4. Efisiensi dan efektivitas;
Dengan mensinergikan beberapa sumber untuk mencapai tujuan yang sama
diharapkan mampu meningkatkan efisiensi waktu, biaya dan tanaga. Efisiensi
tersebut tentu saja tidak mengurangi kualitas proses dan hasil. Justru sebaliknya
dapat meningkatkan kualitas proses dan produk yang dicapai. Tingkat efektifitas
pencapaian tujuan menjadi lebih tinggi jika proses kerja kita melibatkan mitra kerja.
Dengan kemitraan dapat dicapai kesepakatan-kesepakatan dari pihak
yang bermitra tentang siapa melakukan apa sehingga
pencapaian tujuan menjadi lebih efektif.
5. Komunikasi timbal balik;
Komunikasi timbal balik atas dasar saling menghargai satu sama lain merupakan
fondamen dalam membangun kerjasama. Tanpa komunikasi timbal balik maka akan
terjadi dominasi satu terhadap yang lainnya yang dapat merusak
hubungan yang sudah dibangun.
6. Komitmen yang kuat;
Jejaring Kerja sama akan terbangun dengan kuat dan permanen jika ada komitmen
satu sama lain terhadap kesepakatan-kesepakatan yang dibuat bersama.

Dalam sebuah organisasi perusahaan, komunikasi efektif memiliki peran yang sangat penting,
karena bermanfaat untuk:
  Meningkatkan produktivitas
 Mengatasi atau menghindari konflik
 Membantu mengembangkan potensi setiap karyawan
 Membentuk suasana kerja yang kondusif dan professional

Hakikat pembangunan nasional adalah pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan

pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya. Ini berarti dalam pelaksanaan pembangunan
nasional diperlukan hal-hal sebagai berikut: Ada keselarasan, keserasian, kesimbangan, dan
kebulatan yang utuh dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Sedangkan menurut Effendy, bentuk-bentuk komunikasi dirangkum ke dalam tiga

jenis, yaitu komunikasi pribadi, komunikasi kelompok, dan komunikasi massa.

1. Komunikasi pribadi. Bentuk komunikasi yang pertama adalah komunikasi pribadi

yang terdiri dari dua jenis. ...
2. Komunikasi Kelompok. ...
3. Komunikasi Massa.

Organisasi yang akuntabel adalah harapan dari masyarakat karena organisasi yang akuntabel akan
memiliki manfaat untuk publik. Bagaimana kita bisa membangun organisasi yang akuntabel? Marilah
kita ikuti penuturan widyaiswara ahli utama Pusdiklat PSDM Daniel Pangaribuan berikut ini.
Tingkatan akuntabilitas dalam organisasi meliputi:
1. Akuntabilitas personal, sebagai fondasi untuk 4 tingkatan di atasnya. Karena berfungsi sebagai
fondasi maka yang dibutuhkan dalam akuntabilitas ini adalah 4 hal kejujuran, integritas, moral dan
etika.
2. Akuntabilitas individu, hubungan antar individu dengan lingkungan kerjanya.
3. Akuntabiltas kelompok, di mana di dalamnya dibutuhkan komunikasi yang baik antar individu.
Merupakan akuntabilitas proses sehingga diperlukan efisiensi.
4. Akuntabilitas organisasi, keinginan untuk memberikan pelayajan yang utuh. Merupakan
akuntabilitas hasil sehingga diperlukan efektivitas
5. Akuntabilitas stakeholder, atau akuntabilitas publik yang harus bermanfaat bagi publik yaitu bisa
membantu menyelesaikan masalah publik. Merupakan akuntabilitas outcome.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan beberapa hal yakni:

1. Prinsip coaching adalah seni bertanya, mendengarkan dan menangkap kata kunci
2. Tips langkah coaching leader untuk tim adalah:
3. Observasi
4. Analisa
5. Menemukan solusi

15 Proses Komunikasi dalam Organisasi

Komunikasi adalah sesuatu yang penting dalam manajemen yang merupakan salah satu alat
dalam mengarahkan, memotivasi, memonitor atau mengamati serta melakukan evaluasi
terhadap pelaksanaan manajemen perusahaan. Sering kali komunikasi memiliki fungsi dan
juga manfaat yang berbeda tergantung pada kondisi, subjek dan komunikan yang terlibat di
dalam sebuah peristiwa komunikasi.
Organisasi, dalam mencapai tujuannya, membutuhkan suatu komunikasi yang berjalan
dengan lancar dan efektif untuk memastikan kinerja organisasi dan kinerja SDM semakin
meningkat atau berkualitas. Dengan demikian, hampir semua anggota organisasi harus
memahami proses komunikasi organisasi agar tidak terjadi kesalahan dalam memahami
komunikasi yang sedang berlangsung di tengah mereka.

Oleh karena itulah, dalam kesempatan kali ini akan kita bahas beberapa hal tentang proses
komunikasi dalam organisasi untuk mempelajarinya lebih jauh sehingga kita bisa
memahaminya dengan lebih baik lagi. Buat kamu yang ingin mempelajari komunikasi
organisasi, artikel ini adalah jawaban yang tepat.

Jadi, bagaimana proses komunikasi dalam organisasi tersebut? Silakan lanjutkan membaca di
bawah ini ya!

Pengertian Komunikasi Organisasi

Sebelum berbicara lebih jauh, ada baiknya kita sama-sama memahami asumsi tentang apa itu
komunikasi organisasi. Secara ringkas, menurut Wiryanto, komunikasi organisasi merupakan
suatu aktivitas pengiriman dan penerimaan pesan-pesan yang ada di dalam sebuah organisasi
di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. Elemen elemen
komunikasi dalam organisasi memilki persamaan dan perbedaan dengan komunikasi yang
lainnya.

Komunikasi formal merupakan sebuah komunikasi yang disetujui oleh organisasi dan berisi
tentang kepentingan organisasi. Beberapa contoh komunikasi formal antara lain adalah
rincian cara kerja di dalam organisasi, aturan tentang produktivitas produktivitas, dan lain
sebagainya. Sementara komunikasi informal adalah di luar dari komunikasi formal yang
terjadi di antara anggota organisasi tersebut.

Beberapa proses yang terjadi di dalam komunikasi sebenarnya cenderung berbeda antara
komunikasi formal dan informal. Oleh karena itu daftar di bawah ini mungkin tidak
menunjukkan runtutan proses secara pasti, akan tetapi merupakan suatu penggambaran unsur-
unsur apa saja yang ada di dalam suatu komunikasi organisasi. Beberapa proses tersebut,
antara lain adalah sebagai berikut.

1. Masalah yang dihadapi

Setiap proses komunikasi tentu saja berawal dari suatu masalah tertentu. Akan tetapi perlu
dipahami bahwa yang dimaksud masalah dalam hal ini tidak harus berarti sebuah
kesenjangan antara kenyataan dengan nilai ideal yang dimiliki oleh seseorang, akan tetapi
lebih luas daripada itu. Singkatnya, masalah bisa berarti hal apa saja yang memicu seseorang
atau kelompok tertentu untuk merespons hal tersebut dengan cara melakukan sebuah
komunikasi.

Setiap proses komunikasi pasti diawali oleh adanya ‘masalah’ tertentu bagi sang
komunikator, sehingga dia pun merasa perlu untuk meresponsnya dengan melakukan suatu
upaya komunikasi. Komunikasi organisasi pun termasuk di antaranya.

2. Kedudukan komunikator
Setelah diawali oleh adanya masalah tertentu, maka proses sebelum komunikasi terjadi dalam
organisasi berikutnya adalah memahami kedudukan seorang komunikator di dalam
lingkungan organisasi tersebut. Biasanya proses ini berlangsung dengan sangat cepat dan
cenderung terjadi secara bawah sadar.

Komunikator, termasuk dalam komunikasi organisasi, biasanya akan langsung menyadari

posisinya dalam organisasi tersebut serta hubungannya dengan masalah yang ia lihat, dan
oleh karena itu biasanya proses ini akan terjadi dengan cepat. Tanpa perlu lagi menganalisis
siapa dirinya dan apa perannya di dalam organisasi yang ia ikuti, komunikator bisa langsung
menyadari hal apa saja yang perlu dan bisa ia lakukan untuk organisasi tersebut. Kamu bisa
membaca teori komunikasi kelompok menurut para ahli untuk memahami bagaimana
kedudukan komunikator dalam suatu kelompok.

3. Menentukan tujuan

Setelah kedudukan seorang komunikator terpahami dengan baik, maka langkah berikutnya
adalah menentukan bagaimana respons yang perlu ia lakukan dan kemudian bagaimana
caranya agar hal tersebut tercapai. Dengan kata lain, dalam proses ini komunikator akan
menentukan tujuan komunikasi yang ingin dicapai olehnya.

Tujuan komunikasi yang telah dirumuskan olehnya kemudian akan diwujudkan dalam bentuk
sebuah pesan setelah melalui proses encoding tertentu. Dengan demikian gagasan abstrak
yang ada di dalam pikirannya dapat diterjemahkan ke dalam suatu bentuk lain yang bisa
dipahami oleh orang lain yang akan ia jadikan sebagai sasaran pesan.

4. Proses encoding

Proses ini adalah sebuah proses pengkodean, yaitu proses yang terjadi untuk membuat
gagasan abstrak yang terdapat di dalam pikiran komunikator bisa diterjemahkan ke dalam
bentuk lain yang bisa dikomunikasikan.

Encoding biasanya mengikuti aturan tertentu sesuai dengan sistem pesan yang sama-sama
dimengerti oleh komunikator dan juga komunikan. Melakukan encoding dengan kodifikasi
yang dipahami oleh komunikator sendiri tentunya tidak akan menghasilkan apa-apa karena
hanya dirinya sendiri yang bisa memahami pesan tersebut.

5. Perumusan pesan

Proses ini sebenarnya erat kaitannya dengan proses encoding. Proses encoding akan
menghasilkan sebuah pesan tertentu yang akan disampaikan oleh komunikator terhadap
komunikan yang ia pilih. Pesan yang dibuat oleh komunikator tentunya harus bisa dipahami
oleh komunikan. Oleh karena itu pesan harus mengikuti kaidah tertentu yang sama-sama
dipahami baik oleh komunikator ataupun komunikan.

Bahasa adalah salah satu sistem enkoding dan juga pesan yang digunakan oleh manusia
dewasa ini. Dan kecenderungan dari komunikasi organisasi adalah dengan menggunakan
bahasa yang dipakai oleh anggota organisasi tersebut ataupun sesuai dengan sasaran
komunikasi yang diinginkan dalam komunikasi yang dilakukan. Terlebih lagi dengan adanya
kecenderungan untuk melakukan komunikasi lisan di dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan komunikasi tulisan.
6. Penyampaian pesan

Langkah berikutnya tentu saja adalah melakukan penyampaian pesan dari komunikator
terhadap komunikan yang menjadi sasaran dari komunikasi tersebut. Penyampaian pesan ini
bisa dilakukan sesuai dengan kebutuhan komunikator, ataupun dalam konteks
komunikatornya adalah orang yang memiliki kedudukan struktural lebih rendah apabila
dibandingkan dengan komunikannya, akan menyesuaikan dengan kedudukan komunikan
pula.

Proses penyampaian pesan harus dilakukan dengan baik untuk memastikan bahwa pesan
tersebut tersampaikan dengan baik pada komunikan sehingga mereka bisa memahaminya dan
menangkap maksud dari pesan tersebut. Proses penyampaian pesan ini bisa bergantung
dengan jenis model model komunikasi massa yang dipilih oleh komunikator ketika
berhadapan dengan massa yang banyak.

7. Proses decoding

Apabila tadi dilakukan proses encoding oleh komunkator, maka proses ini adalah sebuah
proses yang biasanya dilakukan oleh komunikan. Decoding adalah suatu upaya untuk
menerjemahkan pesan ke dalam maksud yang ingin disampaikan oleh komunikator. Proses
ini juga biasanya terjadi secara instan seperti yang terjadi pada proses komunikasi lisan,
selama antara komunikator dan komunikan memiliki pengetahuan dan sistem pesan yang
sama.

Artinya, kalau komunikator menggunakan bahasa Inggris tetapi komunikan tidak

memahaminya, maka pesan tersebut bisa saja tidak akan bisa terdekode dengan baik, bahkan
tidak terdekode sama sekali. Oleh karena itu, dalam komunikasi organisasi harus dipastikan
bahwa antara komunikator dan komunikan memiliki sumber daya yang sama untuk
memahami pesan yang telah dibuat tersebut.

8. Penafsiran maksud

Proses berikutnya dalam komunikasi organisasi adalah adanya penafsiran maksud yang
dilakukan oleh komunikan terhadap pesan yang telah didekode dari komunikator. Dalam
proses ini komunikan akan berusaha untuk menafsirkan maksud atau tujuan dari pesan
tersebut. Hasil penafsiran akan bergantung pada kemampuan komunikan dalam memahami
pesan itu.

Banyak faktor yang menentukan bagaimana seorang komunikan akan melakukan respons
pada pesan yang telah dibuat oleh komunikator. Ada beberapa komunikan yang sulit dalam
memahami maksud komunikator, sebaliknya ada yang memiliki kemampuan sangat baik
dalam memahami maksud komunikator. Apabila berhadapan dengan kondisi seperti itu, maka
komunikator yang bijak akan berusaha untuk menyederhanakan pesan supaya sebagian besar
komunikan dapat memahami pesan tersebut dengan baik. Bagaimana maksud bisa ditafsirkan
bergantung pada komponen komponen komunikasi yang digunakan dalam suatu komunikasi
organisasi.

9. Pemberian feedback
Setelah pesan terpahami dengan baik oleh komunikan, maka secara alamiah akan muncul
dorongan untuk melakukan respons terhadap pesan yang telah dibuat oleh si komunikator.
Akan tetapi, pemberian feedback ini bisa bersifat langsung tidak langsung, lisan ataupun non
lisan, dan berbagai bentuk yang lain.

Feedback yang beragam ini bisa disebabkan karena perbedaan hubungan komunikator
terhadap komunikan. Misalnya, seorang pekerja OB tentu tidak akan langsung bisa
mengucapkan pandangannya secara langsung pada direktur perusahaan karena antara direktur
dan pekerja OB memiliki hubungan yang relatif jauh. Dengan demikian, feedback yang
didapatkan oleh direktur perusahaan dari OB terhadap pesan yang telah ia buat mungkin saja
bersifat tidak langsung dan dalam jangka waktu yang lama alias tidak instan. Feedback bisa
juga kita anggap sebagai salah satu jenis-jenis berita yang ada dalam suatu organisasi.

10. Pemilihan media

Media adalah sesuatu yang bisa digunakan untuk membawa pesan tersebut pada para
pendengar. Dalam hal komunikasi organisasi, media bisa berupa pesan tertulis ataupun pesan
lisan, yang bisa diampaikan secara langsung oleh komunikator ataupun oleh orang lain yang
mewakili komunikator tersebut. Pemilihan media dapat menentukan tingkat keefektifan
penyampaian pesan tersebut, misalnya dalam jumlah komunikan yang sangat banyak, maka
penyampaian pesan secara tertulis mungkin bisa lebih efektif apabila dibandingkan dengan
penyampaian pesan melalui komunikasi secara lisan. Apabila ada unsur komunikasi politik
yang diperhitungkan, bisa jadi maka pemilihan media akan sangat berbeda dari biasanya.

Proses Lainnya (11-15)

Selain sepuluh proses di atas, juga terdapat beberapa proses lain dalam komunikasi
organisasi. Beberapa proses yang lain tersebut adalah sebagai berikut.

 Pemilihan saluran komunikasi organisasi

 Pemilihan komunikan dalam komunikasi organisasi
 Perumusan gaya penyampaian pesan oleh komunikator
 Pemilihan waktu penyampaian pesan oleh komunikator ataupun oleh struktur lainnya
 Pembatasan komunikan apabila pesan ditujukan tidak untuk semua komunikan

Itulah beberapa proses komunikasi organisasi yang bisa kita pelajari dalam kesempatan kali
ini. Semoga beberapa pembahasan komunikasi organisasi di atas dapat membantumu dalam
mempelajari komunikasi organisasi dengan lebih baik lagi ya. Selamat mempelajari
komunikasi organisasi!

Manajemen Risiko adalah pendekatan sistematis untuk menentukan tindakan terbaik dalam
kondisi ketidakpastian. ... 3. Compliance Office for Risk Management adalah Inspektorat jenderal
yang bertugas melaksanakan audit terhadap penerapan Manajemen Risiko pada Unit Eselon I di
lingkungan Departemen Keuangan

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas komunikasi organisasi antara

lain adalah :

 Jalur Komunikasi Formal. ...

 Struktur Wewenang. ...
  Spesialisasi Pekerjaan. ...
 Kemampuan Komunikasi Komunikator. ...
 Wawasan. ...
 Konteks. ...
 Bahasa. ...
 Media.

Jejaring kerja adalah suatu bentuk persekutuan antara dua pihak atau lebih yang
membentuk satu ikatan kerjasama pada satu bidang tertentu/tujuan tertentu dg berbagi ide,
informasi dan sumber daya untuk meraih kesuksesan bersama.

Kewaspadaan Nasional yaitu suatu kualitas kesiapsiagaan yang dimiliki

oleh bangsa Indonesia untuk mendeteksi, mengantisipasi sejak dini
dan melakukan aksi pencegahan terhadap berbagai bentuk dan sifat
potensi ancaman terhadap NKRI.

Strategi Membangun Jejaring Kerja

Barrat (2015) memberikan 4 (empat) aturan yang membuat berjejaring menjadi
mudah untuk dipahami dan dilakukan. Aturan tersebut adalah Know, Like, Trust,
dan Buy. Aturan ini harus dilakukan secara berurutan, yaitu selalu diawali dengan
KNOW, lalu LIKE, selanjutnya TRUST dan akhirnya BUY. Tahapan ini pada
dasarnya menceritakan tentang bagaimana proses mendekati dan membina

MODUL 8 | Pelatihan Dasar Pendamping Sosial 40

hubungan dengan seseorang adalah dengan memberikan kesempatan orang

untuk mengenal (Know), selanjutnya membuat mereka menyukai (Like),
setelah
ini akan membuat mereka mempercayai (Trust) dan pada akhirnya mau
menerima ide dan bekerja sama (Buy) dengan lembaga. Untuk lebih jelasnya
aturan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Know/Kenal. Dalam proses
mengenal ini, pertemuan langsung menjadi
hal yang paling penting untuk dilakukan. Pertemuan secara online atau
melalui media sosial dapat merupakan awal dari perkenalan, namun tidak
cukup untuk menguatkan jejaring. Hal yang dapat disampaikan dalam
proses know ini adalah tentang siapa Anda dan lembaga Anda? Apa yang
Anda lakukan/kerjakan? Mengapa itu penting Anda lakukan? dan Apa
yang menjadi “passion” Anda? Ini secara tidak langsung merupakan cara
untuk membangun “personal brand”. 2. Like/Suka. dalam proses ini, hal yang
penting dilakukan adalah dengan
menjadi pendengar yang baik dengan memberikan apresiasi kepada
orang lain tentang siapa mereka, apa yang mereka lakukan dan apa
“passion” mereka. Dalam proses ini sebaiknya diterapkan konsep “be
interested before being interesting” atau berusaha tertarik terlebih
dahulu kepada lawan bicara sebelum menjadi menarik. Mau mendengar
dan memberikan penghargaan terhadap orang lain serta adanya
ketertarikan pada kebutuhan orang lain adalah modal penting dalam
berjejaring. 3. Trust/Percaya: proses ini adalah kelanjutan dari proses “Know”
dan “Like”
 dimana meningkatnya rasa percaya satu sama lain. Pihak yang diajak
berjejaring sudah mulai berkomunikasi secara terbuka, menyampaikan
ide-ide dan harapan, ataupun memberikan masukan-masukan terkait
dengan progam yang sedang dijalankan. 4. Buy/Terima: proses ini adalah
terjadi ketika hubungan yang saling
menerima ide, dan saling mendukung dan memberikan sumber dayanya
untuk melakukan sesuatu secara bersama.

Tugas anda sebagai pimpinan adalah mengetahui jenis penyampaian komunikasi kepada anak
buah maupun ke kolega Anda. Berikut adalah 4 jenis arah komunikasi yang dapat membantu
Anda dalam menyampaikan informasi :

1. Komunikasi Ke Bawah

Komunikasi ke bawah (downward communication) adalah penyampaian informasi dari

atasan ke bawahan sesuai dengan struktural di organisasi. Penggunaan komunikasi ini sangat
efektif untuk penyampaian instruksi, pengarahan, pengontrolan kepada anak buah.
Komunikasi dapat tertulis maupun lisan yang dapat disesuaikan dengan konteks serta
kontennya. Komunikasi ke bawah harus Anda perbanyak porsinya terutama pada karyawan
Anda yang baru bergabung.

2. Komunikasi Ke Atas

Komunikasi ke atas (upward communication) adalah penyampaian informasi dari bawahan ke

atasan. Biasanya hal ini terjadi saat karyawan kita ingin menyampaian usulan, ide, keluhan,
pengaduan, laporan. Apa yang disampaikan oleh anak buah kita ini bisa jadi sebuah informasi
yang penting guna pengambilan kita sebagai atasan. Namun kita tetap perlu mencermati dan
memvalidasinya kembali, tentunya pencatatan data bisa menjadi bahan pembandingnya. Arah
komunikasi demikian harus tetap hidup guna perputaran informasi khususnya bagi Anda para
atasan yang tidak terjun langsung ke ranah operasional.

3. Komunikasi Horisontal

Komunikasi horisontal (horizontal communication) adalah komunikasi yang melibatkan antar

individu atau kelompok pada level yang sama. Contoh arah komunikasi ini adalah diskusi
antar staff akuntan, diskusi antar manajer, diskusi direktur dengan kolega. Konteks dari
komunikasi ini bersifat koordinasi sehingga satu dengan yang lain saling memberikan
informasi.

4. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal (diagonal communication) adalah komunikasi yang dilakukan antar

individu atau kelompok pada bagian berbeda dan tingkatan yang berbeda pula. Komunikasi
diagonal banyak terjadi pada organisasi berskala besar dimana ketergantungan antar
departemen yang berbeda sangat besar. Kelebihan dari komunikasi ini dapat mempercepat
penyebaran informasi. Namun ada kelemahan dari komunikasi ini karena penyebaran
informasi tidak sesuai dengan jalur rutin dan struktur organisasi yang sudah ada.
Komunikasi melibatkan dua pihak antara lain pengirim pesan dan penerima pesan. Untuk itu
arah komunikasi perlu menjadi perhatian Anda agar komunikasi tetap berjalan sesui koridor
tujuan perusahaan.
Sekarang sudah saatnya Anda lebih mengefektifkan komunikasi Anda :-)

Menurut jenisnya, akuntabilitas dapat dibedanya atas akuntabilitas internal dan akuntabilitas
eksternal seorang menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi pemerintahan.
Pertanggungjawaban seeorang kepada Tuhan sesuai dengan agama dan kepercayaannya
mengenai sesuatu yang dilaksanakannya dipahami sebagai akuntabilitas internal atau
akuntabilitas spiritual seseorang. Sedangkan pertanggungjawaban seseorang kepada
lingkungannya baik pada lingkungan formal organisasi (atasan-bawahan) maupun lingkungan
masyarakat (LAN-RI:2000).

Akuntabilitas eksternal seseorang dalam organisasi lebih mudah diukur karena parameter,
norma dan standarnya sangat jelas. Pengawasan, pengendalian dan penilaian eksternal secara
eksplisit sudah ada dalam mekanisme yang terbentuk dalam suatu sistem dan prosedur kerja
organisasi. Tidak demikian halnya dengan akuntabilitas internal seseorang, karena tidak
adanya parameter yang jelas dan dapat diterima oleh semua orang dan tidak ada yang
melakukan pengecekan sehingga tidak jelas ukurannya, terkecuali dikaitkan dengan aktivitas
dengan lingkungan pemerintah dan masyarakat. Akuntabilitas eksternal seseorang baik di
dalam maupun di luar organisasi merupakan hal yang paling banyak dibicarakan, karena
berkaitan dengan kepercayaan dari persepsi, sikap dan perilakunya dalam menjalankan tugas
dan kewajibannya selaku manusia peribadi, sosial dan organisasi.

Menurut Brautinggam dalam Nizar yang dikutif Joko Widodo (2001:152) bahwa dibedakan
tiga jenis akuntabilitas publik dalam kontek penyelenggaraan pemerintahan yaitu:
akuntabilitas politik, akuntabilitas keuangan dan akuntabilitas hukum. akuntabilitas politik
berkaitan erat dengan sistem pemilu, sistem politik “multi partai” dinilai lebih mampu
menjamin akuntabilitas politik pemerintahan terhadap rakyatnya daripada pemerintahan
dalam sistem “satu partai”. Akuntabilitas keuangan, berarti aparat pemerintah wajib
mempertanggungjawabkan setiap rupiah uang rakyat dalam anggaran belanjannya yang
bersumber dari penerimaan pajak dan retribusi. Akuntabilitas hukum, bahwa rakyat harus
memiliki keyakinan bahwa unit-unit pemerintahan dapat bertanggungjawab secara hukum
atas segala tindakannya.

Menurut Samuel Paun (dalam Tjahya Supriatna, 2001:102) akuntabilitas dapat dibedakan
atas: democratic accountability, professional accountability, and legal accountability: dengan
penjelasan lebih lanjut sebagai berikut:

a. Democratic Accountability
Akuntabilitas demokratis merupakan gabungan antara administrative dan politic
accountabiilty. Menggambarkan pemerintah yang akuntabel atas kinerja dan semua
kegiatannya kepada pemimpin politik. Pada negara-negara demokratis, menteri pada
parlemen. Penyelenggaraan pelayanan publik akuntabel kepada menteri/pimpinan instansi
masing-masing. Dalam kontek ini pelaksanaan akuntabel dilakukan secara berjenjang dari
pimpinan bawah ke pimpinan tingkat tinggi secara hierarki yaitu Presiden pada MPR

b. Professional Accountability
Dalam akuntabilitas profesional, pada umumnya para pakar, profesional dan teknokrat
melaksanakan tugas-tugasnya berdasarkan norma-norma dan standar profesinya untuk
menentukan public interest atau kepentingan masyarakat.

c. Legal Accountability
Berdasarkan kategori akuntabilitas legal (hukum), pelaksana ketentuan hukum disesuaikan
dengan kepentingan public goods dan public service yang merupakan tuntutan (demand)
masyarakat (costumer). Dengan akuntabilitas hukum, setiap petugas pelayanan publik dapat
diajukan ke pengadilan apabila mereka gagal dan bersalah dalam melaksanakan tugasnya
sebagaimana diharapkan masyarakat. Kesalahan dan kegagalan dalam pemberian pelayanan
kepada masyarakat akan terlihat pada laporan akuntabilitas legal.

Pemerintah dalam penyelenggaraan pemerintahan berkewajiban mempertanggungjawabkan

berbagai kebijakan dan pelayanan publik pada masyarakat. Dalam hal ini Chander dan Plano
dalam Joko Widodo (2001:153) membedakan akuntabilitas publik dalam penyelenggaraan
pemerintahan dalam lima macam yaitu:
a. Fiscal accountability, merupakan tanggungjawab atas dana publik yang digunakan;
b. Legal accountability, tanggungjawab atas ketaatan kepada peraturan perundang-undnagan
yang berlaku;
c. Programme accountability, tanggungjawab atas pelaksanaan program;
d. Process accountability, tanggungjawab atas pelaksanaan prosedur dan mekanisme kerja;
e. Outcome accountability, tanggungjawab atas hasil pelaksanaan tugas dalam situasi
organisasi.

Sebagai perbandingan terhadap pandangan Chander dan Plano, maka Yango terdapat empat
macam akuntabilitas publik dalam penyelenggaraan pemerintahan (Joko Widodo, 2001:153)
yaitu:
a. Regularity Accountability, memfokuskan pada transaksi-transaksi fiskal untuk
mendapatkan informasi mengenai kepatuhan pada peraturan yang berlaku terutama yang
terkait dengan peraturan fiskal dan peraturan pelaksanaan administrasi yang sering disebut
“compliance accountability”.
b. Managerial Accountability, menitik beratkan pada efisiensi dan kehematan penggunaan
dana, harta kekayaan, sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya.
c. Program Accountability, menfokuskan pada pencapaian hasil pelaksanaan kegiatan
pemerintah.
d. Process Accountability, menfokuskan pada informasi mengenai tingkat pencapaian
kesejahteraan sosial atas pelaksanaan kebijakan dan aktivitas organisasi.

Dari pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa akuntabilitas publik dalam
penyelenggaraan pemerintahan atau akuntabilitas pemerintahan beragam yang
mencerminkan kewajiban, tanggungjawab, sasaran atau tujuan mempunyai manfaat dan
dampak bagi kelancaran, kesehatan dan kepercayaan organisasi dan meningkatkan
kepentingan umum. Dalam hal itu, terdapat beragam akuntabilitas publik dalam
penyelenggaraan pemerintahan yaitu akuntabilitas hukum, akuntabilitas organisasi dan
manajerial, akuntabilitas keuangan, akuntabilitas proses, akuntabilitas program, akuntabilitas
profesional dan akuntabilitas moral.

Daftar Pustaka
Supriatna, Tjahya, 2013, Manajemen Pemerintahan Daerah. Bandung: IPDN.
Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional

Paradigma baru dari kepemimpinan transformasional mengangkat tujuh prinsip untuk

menciptakan kepemimpinan transformasional yang sinergis sebagaimana di bawah ini (Erik
Rees : 2001) :

 Simplifikasi, keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah visi yang akan
menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta keterampilan dalam
mengungkapkan visi secara jelas, praktis dan tentu saja transformasional yang dapat
menjawab “Kemana kita akan melangkah?” menjadi hal pertama yang penting untuk
kita implementasikan.
 Motivasi, kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang yang terlibat
terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua yang perlu kita lakukan. Pada
saat pemimpin transformasional dapat menciptakan suatu sinergitas di dalam
organisasi, berarti seharusnya dia dapat pula mengoptimalkan, memotivasi dan
memberi energi kepada setiap pengikutnya. Praktisnya dapat saja berupa tugas atau
pekerjaan yang betul-betul menantang serta memberikan peluang bagi mereka pula
untuk terlibat dalam suatu proses kreatif baik dalam hal memberikan usulan ataupun
mengambil keputusan dalam pemecahan masalah, sehingga hal ini pula akan
memberikan nilai tambah bagi mereka sendiri.
 Fasilitasi, dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif memfasilitasi
“pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secara kelembagaan, kelompok,
ataupun individual. Hal ini akan berdampak pada semakin bertambahnya modal
intektual dari setiap orang yang terlibat di dalamnya.
 Inovasi, yaitu kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab melakukan
suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu tuntutan dengan perubahan
yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang efektif dan efisien, setiap orang yang
terlibat perlu mengantisipasi perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan
perubahan tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus sigap
merespon perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim kerja yang sudah
dibangun.
 Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk melengkapi dan
memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam mencapai visi dan tujuan.
Pemimpin transformasional akan selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan
tanggung jawab.
 Siap Siaga, yaitu kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka sendiri dan
menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif.
 Tekad, yaitu tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bukan untuk
menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu perlu pula didukung
oleh   pengembangan disiplin spiritualitas, emosi, dan fisik serta komitmen.

Sistem Akuntabilitas Kinerja

 
Akuntabilitas merupakan kewajiban dari individu-individu penguasa yang dipercaya mengelola
sumber-sumber daya publik untuk mempertanggungjawabkan berbagai hal menyangkut fiskal,
manajerial dan program.

Sesuai Inpres no 7 tahun 1999 Akuntabilitas kinerja adalah perwujudan kewajiban suatu instansi
pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan / kegagalan pelaksanaan misi organisasi
dalam mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui alat
pertanggungwaban secara periodik.

Kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi
pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan strategi instansi yang mengindikasikan tingkat
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan
yang ditetapkan.

Pengertian Sistem Akuntabilitas Kinerja  Instansi Pemerintah (SAKIP)

Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah pada pokoknya adalah instrumen yang digunakan
instansi pemerintah dalam memenuhi kewajiban untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan misi organisasi, terdiri dari berbagai komponen yang merupakan satu
kesatuan, yaitu perencanaan stratejik, perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, dan pelaporan
kinerja.

Perbaikan pemerintahan dan sistem manajemen merupakan agenda penting dalam reformasi
birokrasi yang sedang dijalankan oleh pemerintah saat ini. Sistem manajemen pemerintahan
diharapkan berfokus pada peningkatan akuntabilitas serta sekaligus peningkatan kinerja yang
berorientasi pada hasil (outcome). Maka pemerintah telah menetapkan kebijakan untuk penerapan
sistem pertanggungjawaban yang jelas dan teratur dan efektif yang disebut dengan Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP).

Akuntabilitas merupakan kata kunci dari sistem tersebut yang dapat diartikan sebagai
perwujudan dari kewajiban seseorang atau instansi pemerintah untuk
mempertanggungjawabkan pengelolaan sumber daya dan pelaksanaan kebijakan yang
dipercayakan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui
media pertanggungjawaban dan berupa laporan akuntabilitas yang disusun secara periodik.
Baca juga : Pembangunan Zona Integritas.

Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah atau disingkat dengan SAKIP tertuang
dalam Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah yang mana didalamnya menyebutkan SAKIP merupakan rangkaian
sistematik dari berbagai aktivitas, alat dan prosedur yang dirancang untuk tujuan penetapan
dan pengukuran, pengumpulan data, pengklarifikasian, pengikhtisaran, dan pelaporan kinerja
pada instansi pemerintah, dalam rangka pertanggungjawaban dan peningkatan kinerja instansi
pemerintah.
Tujuan Sistem AKIP adalah untuk mendorong terciptanya akuntabilitas kinerja instansi
pemerintah sebagai salah satu prasyarat untuk terciptanya pemerintah yang baik dan
terpercaya. Sedangkan sasaran dari Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah adalah:

1. Menjadikan instansi pemerintah yang akuntabel sehingga dapat beroperasi secara efisien,
efektif dan responsif terhadap aspirasi masyarakat dan lingkungannya.
2. Terwujudnya transparansi instansi pemerintah.
3. Terwujudnya partisipasi masyarakat dalam pelaksanaan pembangunan nasional.
4. Terpeliharanya kepercayaan masyarakat kepada pemerintah.

Penyelenggaraan SAKIP ini dilaksanakan untuk menghasilkan sebuah laporan kinerja yang
berkualitas serta selaras dan sesuai dengan tahapan-tahapan meliputi :

1. Rencana Strategis

Rencana strategis merupakan dokumen perencanaan instansi pemerintah dalam periode 5

(lima) tahunan. Rencana strategis ini menjadi dokemen perencanaan untuk arah pelaksanaan
program dan kegiatan dan menjadi landasan dalam penyelenggaraan SAKIP. Penjelasan lebih
lanjut mengenai rencana strategis akan ditulis pada posting selanjutnya.

2. Perjanjian Kinerja

Perjanjian kinerja adalah lembar/dokumen yang berisikan penugasan dari pimpinan instansi
yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih rendah untuk melaksanakan
program/kegiatan yang disertai dengan indikator kinerja. Perjanjian kinerja selain berisi
mengenai perjanjian penugasan/pemberian amanah, juga terdapat sasaran strategis, indikator
kinerja dan target yang diperjanjikan untuk dilaksanakan dalam 1 (satu) tahun serta memuat
rencana anggaran untuk program dan kegiatan yang mendukung pecapaian sasaran strategis.
Penjelasan lebih lanjut dapat dibaca di Penyusunan Perjanjian Kinerja.

3. Pengukuran kinerja

Pengukuran kinerja merupakan langkah untuk membandingkan realisasi kinerja dengan

sasaran (target) kinerja yang dicantumkan dalam lembar/dokumen perjanjian kinerja dalam
rangka pelaksanaan APBN/APBD tahun berjalan. Pengukuran kinerja dilakukan oleh
penerima tugas atau penerima amanah pada seluruh instansi pemerintah. Penjelasan lebih
lanjut mengenai pengukuran akan ditulis pada posting selanjutnya.

4. Pengelolaan Kinerja

Pengelolaan kinerja merupakan proses pencatatan/registrasi, penatausahaan dan penyimpanan

data kinerja serta melaporkan data kinerja. Pengelolaan data kinerja mempertimbangkan
kebutuhan instansi pemerintah  sebagai kebutuhan manajerial, data/laporan keuangan yang
dihasilkan dari sistem akuntansi dan statistik pemerintah. Penjelasan lebih lanjut mengenai
pengelolaan kinerja akan ditulis pada posting selanjutnya.

5. Pelaporan Kinerja

Pelaporan kinerja adalah proses menyusun dan menyajikan laporan kinerja atas prestasi kerja
yang dicapai berdasarkan Penggunaan Anggaran yang telah dialokasikan. Laporan kinerja
tersebut terdiri dari Laporan Kinerja Interim dan Laporan Kinerja Tahunan. Laporan Kinerja
Tahunan paling tidak memuat perencanaan strategis, pencapaian sasaran strategis instansi
pemerintah, realisasi pencapaian sasaran strategis dan penjelasan yang memadai atas
pencapaian kinerja. Penjelasan lebih lanjut dapat dibaca di Penyusunan Laporan Kinerja
Instansi Pemerintah.

6. Reviu dan Evaluasi Kinerja

Reviu merupakan langkah dalam rangka untuk meyakinkan keandalan informasi yang
disajikan sebelum disampaikan kepada pimpinan. Reviu tersebut dilaksanakan oleh Aparat
pengawasan intern pemerintah dan hasil reviu berupa surat pernyataan telah direviu yang
ditandatangani oleh Aparat pengawasan intern pemerintah. Sedangkan evalusi kinerja
merupakan evaluasi dalam rangka implementasi SAKIP di instansi pemerintah. Baca juga :
Reviu Atas Laporan Kinerja.

Jaques dan Clement (1994 : 195) menyatakan definisi Coaching adalah percakapan
terstruktur yang menggunakan informasi tentang kinerja yang nyata antara seorang atasan
dengan seorang individu (atau tim) yang menghasilkan kinerja yang lebih tinggi” Merujuk
pada definisi tersebut di atas, bentuk dari coaching adalah

COACHING, MENTORING, & COUNSELING

On May 12, 2017 By salsabillapsikologiup

Halo teman-teman pembaca , kali ini yang akan saya bahas dalam blog ini adalah Coaching,
Mentoring dan konseling.

Coaching adalah proses pembuka kunci potensi seseorang untuk memaksimalkan kinerjanya,
ia lebih merupakan proses membantu seseorang untuk mengajarinya (Gallwey, dalam
yuliawan, 2016). ). Sedangkan menurut Javis (2004, dalam Sutikno) coaching adalah
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan seseorang, sehingga kinerja mereka akan
membaik, dan mengarah kepada pencapaian tujuan organisasi. Jaques dan Clement (1994 :
195) menyatakan definisi Coaching adalah percakapan terstruktur yang menggunakan
informasi tentang kinerja yang nyata antara seorang atasan dengan seorang  individu
(atau tim) yang menghasilkan kinerja yang lebih tinggi” Merujuk pada definisi tersebut
di atas, bentuk dari coaching adalah percakapan dan membantu orang yang dibimbing
untuk meningkatkan kinerjanya.Coaching juga dapat dilakukan dimanapun apakah di
kantor atau di lapangan, formal ataupun tidak formal. Menurut Jaques (dalam
nugroho,2011), Coaching terhadap karyawan / bawahan harus merupakan bagian dari
aktivitas harian seorang atasan. Coaching bisa dalam bentuk berbagi pengetahuan,
keterampilan dan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan.

Tujuan Coaching adalah sebagai berikut (nugroho.2011)

 Membantu karyawan untuk memahami peluang penuh dalam jabatannya yaitu jangkauan
tipe 2 penugasan yang tersedia bagi karyawan sesuai dengan jabatannya dan memberikan
gambaran mengenai manfaat apa saja yang dapat dia ambil dari peluang penugasan
tersebut.
 Membantu karyawan dalam belajar penge-tahuan baru misalnya metode, teknologi dan
prosedur.
 Membawa nilai karyawan lebih sejalan dengan nilai dan filosofi perusahaan.
 Membantu karyawan mengembangkan kebijaksanaannya, misalnya dengan pengalaman
yang dimiliki oleh atasannya dia mampu menyelesaikan masalah yang serupa.
 Membantu karyawan memperbaiki perilaku-perilaku yang yang tidak sesuai dengan
jabatannya. Coaching tidak akan mengubah kepribadian yang bukan merupakan bagian dari
akuntabilitas atasan. Jika ada masalah yang berkaitan dengan perilaku karyawan – perilaku-
perilaku yang tidak dapat diterima untuk jabatan karyawan – atasan harus
menyampaikannya kepada karyawan dan menjelaskan apa konsekuensi dari perilaku
tersebut. Dalam hal ini seorang atasan juga harus menawarkan bantuan kepada karyawan
untuk memperbaiki perilakunya. Dalam melaksanakan coaching, seorang atasan harus
cermat untuk menghindari pengambil-alihan pekerjaan karyawan. Atasan dapat saja
menunjukkan teknik atau prosedur pelaksanaan suatu penugasan, tapi karyawan harus tetap
yang berakuntabilitas melaksanakan pekerjaan tersebut. Coaching juga menunjukkan bahwa
atasan peduli dengan kinerja karyawan meskipun pelaksanaannya bisa memakan waktu.
Peran coaching sangat penting dalam membentuk rasa percaya diri, loyalitas dan semangat
kerja tim yang dimiliki karyawan.

Mentoring adalah proses membentuk dan memperhatikan hubungan yang berkembang

langsung secara intensif antara karyawan senior (pelatih) dan karyawan senior (Kreitner &
Kinicki, 2005).

            Menurut Kreitner & Kinicki (2005), mentoring memiliki dua fungsi, yaitu:

1. Fungsi karir meliputi:

 Dukungan : secara aktif mencalonkan manajer junior untuk promosi dari posisi yang
diinginkan.
 Pengetahuan (exposure) dan pandangan (visibility) : menempatkan manajer junior dengan
eksekutif kunci yang dapat menyediakan kesempatan.
  Pelatihan : menyediakan tips praktis mengenai bagaimana mencapai tujuan dan mendapat
pengakuan.
 Perlindungan : melindungi manajer junior dari situasi yang secara potensial berbahaya.
 Penugasan menantang : membantu manajer junior mengembangkan kompetensi melalui
penugasan dan umpan balik yang menguntungkan.

1. Fungsi Psikososial meliputi:

 Membentuk peran : memberikan manajer junior sebuah pola nilai dan perilaku untuk
berusaha menandingi.
 Penerimaan dan konfirmasi : menyediakan dukungan dan dorongan bersama.
 Konseling : membantu manajer junior menyelesaikan permasalahan pribadi.
 Persahabatan : terkait dalam interaksi sosial yang memuaskan.

Tipe Mentoring..

             Terdapat dua tipe kegiatan mentoring, yaitu:

1. Mentoring yang bersifat alami, contohnya seperti persahabatan, pngajaran, pelatihan dan
konseling.
2. Mwntoring yang direncanakan, yaitu melalui program-program terstruktur dimana mentor
dan mentee memilah dan memadukan kegiatan mentoring melalui proses-proses yang
bersifat formal.

Tahap – tahap mentoring, yaitu (dalam Sujoko, 2015) :

1. I do you watch

Tahapan pertama dalam 4 tahapan mentoring adalah I do you watch. Dalam tahapan ini, kita
sebagai seorang mentor memberikan contoh untuk orang yang dimentor. Tahapan ini
memungkinkan orang yang kita mentor mempelajari dengan melihat langsung bagaimana
anda melakukan sesuatu mulai dari tahap persiapan sampai tahap akhirnya yaitu dimana anda
melakukan sesuatu dan melakukan evaluasi.

1. I do you help

Setelah melewati tahapan yang pertama, tahapan selanjutnya adalah mengajak orang yang
anda mentor untuk mulai membantu anda. Disini orang tersebut akan mulai belajar dan
merasakan prosesnya lebih mendalam. Proses ini adalah tahapan yang penting, dimana
setelah tahap ini, orang yang kita mentor akan mulai mencoba untuk praktek secara langsung.

1. You do I help

Tahapan yang ketiga dalam 4 tahapan mentoring adalah dengan mengijinkan orang yang kita
mentor untuk mulai tampil dan melakukan tindakan. Disini peranan kita sebagai seorang
mentor adalah membantu untuk terus mengarahkan supaya orang yang kita mentor ini tetap
berada di jalur yang benar.

1. You do I watch

Tahapan terakhir ini adalah tahapan dimana Anda sudah merasa yakin dengan kompetensi
dan kapabilitas terhadap orang yang anda mentor. Sehingga di tahapan ini, anda sudah bisa
melepas dan mengamati saja serta mementor calon pemimpin anda lainnya. Prinsipnya adalah
bukan bisa atau tidak bisa, tetapi mau atau tidak mau.

Konseling

Counseling menurut Frank Parson (1951) mengartikan bimbingan yaitu berupa bantuan yang
diberikan kepada individu untuk memilih, mempersiapkan diri, dan memangku suatu jabatan,
serta mendapat kemajuan dalam jabatan yang dipilihnya.

Menurut Sutikno (2007) Counseling adalah pembinaan secara personal dan hubungan yang
dekat, lebih cenderung berdampak lebih positif dibandingkan hubungan struktural.
Counseling dilakukan terhadap karyawan yang mempunyai masalah pribadi dan berpengaruh
terhadap kinerjanya. Counseling membantu seseorang untuk menyadari perilaku dan
sikpanya yang menghambat atau menimbulkan masalah.

Mengapa counseling diperlukan?

Menurut Sutikno (2007), counseling diperlukan untuk:

1. Perubahan emosi, motivasi dan situasi individu.

2. Membentuk individu yang stabil.
3. Menjaga hubungan lintas fungsi.

referensi

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba empat, pp: 101-102

Sujoko, S. (2015). Program Mentoring Dalam Kasus Penempatan Tenaga Kerja Bermasalah
Di Perpustakaan. Pustakaloka, 7(1), 111-118.

Sutikno, Raja Bambang : The Power of Empathy in Leadership Kiat Mengoptimalkan

Performa Karyawan Dengan Prinsip Empati Dilengkapi Beberapa Kuesioner, Contoh SOP
dan Kiat Membuatnya, PT Gramedia, Jakarta, 2007.

Nugroho, A. E., Hasanuddin, B., & Brasit, N. (2011). Pengaruh Coaching Terhadap Motivasi
Kerja dan Kinerja Individual (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Support Services
Departemen Production Services PT. International Nikel Indonesia, Tbk) The Influence of
Coaching on Work Motivation and Individual Performance (A Case Study On Employess at
Support Service Unit of Service Production Depertement Nickel Indonesia Tbk).

“Pemimpin jejaring harus mampu mengelola rasa saling percaya diantara para actor”.
Kalimat tersebut merupakan: *
2 poin
a. Salah satu kriteria sukses kepemimpinan yang akan menuntun pengembangan jejaring
kerja menjadi lebih baik.
b. Karakteristik pemimpin
c. Salah satu tahapan dalam penataan ulang struktur jejaring kerja
d. Salah satu aturan yang membuat berjejaring menjadi mudah untuk dipahami dan dilakukan
Tahapan manajemen perubahan, meliputi : *
2 poin
a. Merencanakan perubahan - Mendiagnosa organisasi - melaksanakan rencana perubahan
termasuk mengendalikan pelaksanaan perubahan - mengevaluasi hasil pelaksanaan rencana
perubahan.
b. Identifikasi permasalahan - Mendiagnosa organisasi - merencanakan perubahan -
melaksanakan rencana perubahan termasuk mengendalikan pelaksanaan perubahan -
mengevaluasi hasil pelaksanaan rencana perubahan.
c. Mendiagnosa organisasi - identifikasi permasalahan - merencanakan perubahan -
melaksanakan rencana perubahan termasuk mengendalikan pelaksanaan perubahan -
mengevaluasi hasil pelaksanaan rencana perubahan.
d. Identifikasi permasalahan - merencanakan perubahan - mendiagnosa organisasi -
melaksanakan rencana perubahan termasuk mengendalikan pelaksanaan perubahan -
mengevaluasi hasil pelaksanaan rencana perubahan
Faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas kepemimpinan adalah: *
2 poin
a. Tingkat kematangan
b. Persepsi yang tepat
c. Penilaian tepat dalam decision maker
d. Suasana kerja yang kondusif
Proses manajemen risiko dimulai dengan : *
2 poin
a. Identifikasi risiko;
b. Penetapan konteks;
c. Analisis risiko;
d. Penanganan risiko;
Berikut ciri-ciri seorang coach, kecuali : *
2 poin
a. Fasilitator, bukan guru
b. Motivator yang mendukung tujuan klien
c. Percaya bahwa solusi ada pada setiap orang
d. Mampu memberikan solusi
Jenis jejaring kerja berdasarkan fungsi dan lingkup kegunaannya, kecuali: *
2 poin
a. Jejaring komunikasi
b. Jejaring informasi
c. Jejaring personal
d. Jejaring pemecahan masalah
Bela negara sebagai amanat konstitusi terdapat dalam aturan di bawah ini, kecuali: *
2 poin
a. Pasal 27 ayat (3) UUD 1945
b. Pasal 30 ayat (1) dan (2) UUD 1945
c. UU NO.39 Tahun 1989
d. UU No.3 Tahun 2002
Di bawah ini adalah prinsip berjejaring, yaitu : *
2 poin
a. Timbal Balik (Reciprocity), Saling Bertukar (Exchange), Pemusatan (Centrality)
b. Timbal Balik (Reciprocity), Saling Bertukar (Exchange), Kepadatan (Density)
c. Timbal Balik (Reciprocity), Saling Bertukar (Exchange), Kesamaan (Similarity)
d. Timbal Balik (Reciprocity), Kepadatan (Density), Kesamaan (Similarity)
Peran komunikasi efektif dalam organisasi adalah, kecuali: *
2 poin
a. meningkatkan produktivitas di tempat kerja
b. menyelesaikan konflik
c. Mengembangkan kualitas karyawan
d. Meningkatkan karir karyawan
Faktor penting yang berhubungan dengan membangun komunikasi baik secara internal
maupun eksternal organisasi, Gaya komunikasi yg seperti apa yg di sarankan *
2 poin
a) Gaya komunikasi pasif
b) Gaya komunikasi agresif
c) Gaya komunikasi asertif
d) Gaya komunikasi transparan dan akuntabel
Hakekat Pembangunan Nasional adalah: *
2 poin
a. Membangun manusia Indonesia seutuhnya dan membangun masyarakat Indonesia
seluruhnya
b. Melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia,memajukan
kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban
dunia yang berdasarkan kemerdekaan abadi dan keadilan social
c. Serangkaian usaha pembangunan yang berkelanjutan meliputi seluruh kehidupan
masyarakat, bangsa dan negara untuk mewujudkan tujuan nasional.
d. Proses pembangunan (lahan, kota, bisnis, masyarakat dsb yang berprinsip “memenuhi
kebutuhan sekarang tanpa mengorbankan pemenuhan kebutuhan generasi masa depan”.
Di bawah ini adalah komunikasi berdasarkan bentuknya, kecuali: *
2 poin
a. Komunikasi antar personal
b. Komunikasi pemerintah dengan masyarakat
c. Komunikasi kelompok
d. Komunikasi massa
Yang termasuk dalam prinsip coaching dan mentoring di bawah ini adalah: *
2 poin
a. Simplifikasi
b. Inovasi
c. Awareness
d. Mobilitas
Yang tidak termasuk dalam perilaku kunci akuntabilitas pada tingkat individu: *
2 poin
a. Dapat dipercaya
b. Konsisten
c. Komitmen
d. Keterbukaan
Proses komunikasi dalam organisasi, yaitu : *
2 poin
a. Tahap penciptaan gagasan atau ideasi, Tahap encoding (penyusunan gagasan), Tahap
pengiriman, Tahap decoding (menginterprediksikan), Tahap tanggapan.
b. Tahap penciptaan gagasan atau ideasi, Tahap encoding (penyusunan gagasan), Tahap
pengiriman, Tahap penerimaan, Tahap decoding (menginterprediksikan), Tahap tanggapan.
c. Tahap penciptaan gagasan atau ideasi, Tahap encoding (penyusunan gagasan), Tahap
pengiriman, Tahap penerimaan, Tahap decoding (menginterprediksikan), Tahap tanggapan,
Tahap evaluasi.
d. Tahap penciptaan gagasan atau ideasi, Tahap penyusunan, Tahap encoding (penyusunan
gagasan), Tahap pengiriman, Tahap penerimaan, Tahap decoding (menginterprediksikan),
Tahap tanggapan.
Pendekatan sistematis untuk menentukan tindakan terbaik dalam kondisi ketidakpastian,
disebut dengan : *
2 poin
a. Identifikasi risiko;
b. Penetapan konteks;
c. Analisis risiko;
d. Penanganan risiko;
Manajemen perubahan dalam sektor publik adalah manajemen perubahan yang dimaksudkan
untuk *
2 poin
a. Melaksanakan kebijakan dan program reformasi birokrasi
b. Melaksanakan Perubahan organisasi.
c. Melaksanakan Inovasi.
d. Melaklsanakan perubahan pelayanan publik.
Berkomunikasi ada tekniknya, teknik komunikasi asertif salah satunya adalah : *
2 poin
a) Memahami hak, dan bukan merampasnya, berani berkata jujur, menunjukan image yang
positif.
b) Memikirkan kepentingan orang lain, dan sering tidak menyadari kalau merugikan sendiri
c) Sering terlihat sebagai hasil self esteem yang rendah
d) Berkomunikasi secara tidak langsung dan sering tidak jujur pada dirinya sendiri
Zona Ekonomi Eksklusif adalah *
2 poin
a. Jalur di luar dan berbatasan dengan laut wilayah Indonesia sebagaimana ditetapkan
berdasarkan undang-undang yang berlaku tentang perairan Indonesia yang meliputi dasar
laut, tanah dibawahnya dan air di atasnya dengan batas terluar 250 mil laut diukur dari garis
pangkal laut wilayah Indonesia.
b. Jalur di luar dan berbatasan dengan laut wilayah Indonesia sebagaimana ditetapkan
berdasarkan undang-undang yang berlaku tentang perairan Indonesia yang meliputi dasar
laut, tanah dibawahnya dan air di atasnya dengan batas terluar 200 mil laut diukur dari garis
pantai Indonesia.
c. Jalur di luar dan berbatasan dengan laut wilayah Indonesia sebagaimana ditetapkan
berdasarkan undang-undang yang berlaku tentang perairan Indonesia yang meliputi dasar
laut, tanah dibawahnya dan air di atasnya dengan batas terluar 100 mil laut diukur dari garis
pantai Indonesia.
d. Jalur di luar dan berbatasan dengan laut wilayah Indonesia sebagaimana ditetapkan
berdasarkan undang-undang yang berlaku tentang perairan Indonesia yang meliputi dasar
laut, tanah dibawahnya dan air di atasnya dengan batas terluar 200 mil laut diukur dari garis
pangkal laut wilayah Indonesia.
Komponen yang mempengaruhi keefektifan komunikasi *
2 poin
a) Proses yang dapat merubah perilaku orang di sekitar
b) Sebagai alat pembentuk opini publik dan sikap publik.
c) Sesuatu bentuk yang dapat dijadikan syarat keefektifan komunikasi
d) Efektifitas komunikasi dipengaruhi antara lain, encoding, decoding, bahasa tubuh dan lain-
lain
Pemimpin transformasional memotivasi bawahannya dengan cara, kecuali: *
2 poin
a. Mendorong dan meningkatkan kesadaran pentingnya dan bernilainya sasaran yang akan
dicapai dan menunjukkan cara mencapainya
b. Mengkombinasikan seluruh kemampuannya dalam mengelola organisasi
c. Mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok daripada kepentingan
pribadi
d. Meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri
Cara Pandang terhadap Keberadaan Bangsa dan Negara Indonesia Sebagai Satu Kesatuan
yang Bulat Dan Utuh Dalam Meraih Cita-cita Kehidupan Dan Tujuan Nasional, adalah
definisi dari : *
2 poin
a. Wawasan Nusantara
b. Asta Gatra
c. Ketahanan Nasional
d. Wawasan Kebangsaan
DAU, DAK, DBH, Dana Otsus dan Dana Penyesuaian adalah dana yang berasal dari APBN
untuk untuk Daerah guna mendanai kegiatan : *
2 poin
a. Dekonsentrasi;
b. Tugas Pembantuan;
c. Instansi Vertikal;
d. Desentralisasi;
Yang dimaksud dengan komunikasi publik, adalah : *
2 poin
a) Proses penyampaian informasi yang mempunyai peran penting dalam menciptakan dan
penyampaian pesan baik sebagai individu, dalam hubungan, kelompok, komunitas,
organisasi, dan masyarakat.
b) Menyebarluaskan pesan kelompok, didalam komunitas, sebuah organisasi, dikaitkan
dengan masyarakat masyarakat.
c) Menyebarluaskan proses, komunikasi yang menjadi landasan berpikir
d) Menyebarkan kata kunci yang berkaitan dengan komunikasi
Peran komunikasi efektif dalam organisasi adalah, kecuali: *
2 poin
a. meningkatkan produktivitas di tempat kerja
b. menyelesaikan konflik
c. Mengembangkan kualitas karyawan
d. Meningkatkan karir karyawan
Strategi komunikasi organisasi adalah: *
2 poin
a. Cara atau kegiatan yang dilakukan untuk menciptakan sebuah pendekatan yang berkaitan
dengan perencanaan hingga pelaksanaan sebuah komunikasi pada suatu organisasi.
b. Pertukaran informasi, ide, perasaan yang menghasilkan perubahan sikap sehingga terjalin
sebuah hubungan baik antara pemberi pesan dan penerima pesan
c. Komunikasi yang terjadi antara seseorang dan kelompok tertentu dalam pertukaran
informasi, ide, perasaan yang menghasilkan perubahan sikap
d. Mengintegrasikan dan mengkoordinasikan berbagai fungsi dalam organisasi sehingga
dapat berjalan sebagaimana mestinya
Jejaring kerja adalah: *
2 poin
a. Kegiatan yang dikerjakan oleh banyak pihak dari satu organisasi yang sederajat dan untuk
mencapai suatu tujuan bersama dengan kesepakatan masing-masing pihak agar tidak terjadi
kesalahan dalam bekerja baik mengganggu pihak yang satu dengan pihak yang lainnya
b. bentuk persekutuan antara dua pihak atau lebih yang membentuk satu ikatan kerjasama di
suatu bidang usaha tertentu atau tujuan tertentu sehingga dapat memperoleh hasil yang lebih
baik.
c. bentuk persekutuan antara dua pihak atau lebih yang membentuk satu ikatan kerjasama di
suatu bidang usaha tertentu atau tujuan tertentu sehingga meningkatkan kinerja organisasi.
d. Kegiatan yang dikerjakan oleh banyak pihak dari sebuah organisasi formal dan informal
kemasyarakatan yang sederajat dan untuk mencapai suatu tujuan bersama
Kewaspadaan nasional menurut Lembaga Ketahanan Nasional adalah: *
2 poin
a. Suatu sikap dalam hubungannya dengan nasionalisme yang dibangun dari rasa peduli dan
rasa tanggung jawab serta perhatian seorang warga negara terhadapkelangsungan hidup
berbangsa, bermasyarakat dan bernegara-nya dari suatu potensi ancaman
b. Kecintaan seorang warga negara pada tanah air yang sudah memberikan kehidupan
padanya
c. Cara pandang bangsa Indonesia atas diri dan lingkungannya mengutamakan persatuan dan
kesatuan bangsa serta kesatuan wilayah yang dilandasi Pancasila, UUD 1945, Bhinneka
Tunggal Ika dan NKRI
d. Cara pandang bangsa Indonesia terhadap rakyat, bangsa dan wilayah NKRI yang meliputi
darat, laut dan udara di atasnya sebagai satu kesatuan politik, ekonomi, social, budaya, dan
pertahanan keamanan
Kerangka Pikir Manajemen Perubahan sesuai Permen PAN dan RB Nomor 10 Tahun 2011,
adalah *
2 poin
a. Kondisi saat ini – Kondisi yang diharapkan - Inovasi
b. Kondisi saat ini – Inovasi - Kondisi yang diharapkan
c. Kondisi saat ini – Kondisi yang diharapkan – Manajemen Perubahan
d. Kondisi saat ini – Manajemen Perubahan - Kondisi yang diharapkan
KNOW, LIKE, TRUST dan selanjutnya BUY adalah: *
2 poin
a. Salah satu kriteria sukses kepemimpinan yang akan menuntun pengembangan jejaring
kerja menjadi lebih baik.
b. Karakteristik pemimpin
c. Salah satu tahapan dalam penataan ulang struktur jejaring kerja
d. Salah satu aturan yang membuat berjejaring menjadi mudah untuk dipahami dan dilakukan
Aspek-aspek penting dalam membangun Akuntabilitas: *
2 poin
a. Transparansi
b. Eavaluasi dan review
c. Keluhan dan respon
d. a, b dan c benar
Harus jujur, objektif, transparan dan inovatif sebagai katalisator perubahan manajemen
instansi pemerintah dalam bentuk pemutakhiran metode dan teknik pengukuran kinerja dan
penyusunan laporan akuntabilitas, adalah merupakan salah satu komponen dalam: *
2 poin
a. Fungsi Akuntabilitas
b. Prinsip-Prinsip Umum Dalam Akuntabilitas
c. Perilaku kunci akuntabilitas
d. Hakekat akuntabilitas
Kepemimpinan transformasional ditandai dengan: *
2 poin
a. Kemampuan mengelola organisasi
b. Kemampuan memberi inspirasi dan memotivasi pengikut untuk mencapai sasaran
transendental
c. Kemampuan untuk selalu fokus pada sistem dan struktur
d. Kemampuam untuk menyandarkan diri pada struktur
Jenis jejaring kerja berdasarkan fungsi dan lingkup kegunaannya, kecuali: *
2 poin
a. Jejaring komunikasi
b. Jejaring informasi
c. Jejaring personal
d. Jejaring pemecahan masalah
Sesuai struktur organisasi yang dikembangkan dalam satu institusi, arah komunikasi biasanya
mengikuti struktur yang ada dan berkaitan dengan etika dan tatacara komunikasi organisasi
yang terbangun dalam institusi tersebut. Berikut arah komunikasi organisasi: *
2 poin
a. Komunikasi ke bawah
b. Komunikasi jejaring kerja
c. Komunikasi internal
d. Komunikasi informal
Berikut ini tidak termasuk dalam komponen nilai-nilai dasar bela negara: *
2 poin
a. Rasa cinta tanah air
b. Memperkokoh kekuatan di sektor ekonomi dan ketahanan budaya
c. Sadar berbangsa dan bernegara
d. Mempunyai kemampuan awal bela negara
Akuntabilitas internal adalah: *
2 poin
a. akuntabilitas ke tingkat yang lebih tinggi dari manajemen, di mana pegawai dievaluasi oleh
atasannya secara teratur apakah mereka telah melaksanakan tugas-tugas yang ditetapkan
dalam uraian pekerjaan (job description) mereka.
b. Akuntabilitas ke tingkat yang lebih tinggi dari manajemen, di mana pegawai atau pimpinan
administrator dievaluasi oleh atasannya secara teratur apakah mereka telah melaksanakan
tugas-tugas yang ditetapkan dalam uraian pekerjaan (job description), mereka untuk
diberikan kenaikan reward (gaji dan / atau promosi ) tergantung pada hasil penilaian kinerja.
c. Akuntabilitas dalam sebuah organisasi di mana pegawai atau pimpinan administrator
dievaluasi oleh atasannya secara teratur apakah mereka telah melaksanakan tugas-tugas yang
ditetapkan dalam uraian pekerjaan (job description), mereka untuk diberikan kenaikan reward
atau punishment.
d. Akuntabilitas dalam sebuah organisasi di mana pegawai dievaluasi oleh Lembaga
pengawas internal organisasi apakah mereka telah melaksanakan tugas-tugas yang ditetapkan
dalam uraian pekerjaan (job description), mereka untuk diberikan kenaikan reward (gaji dan /
atau promosi ) tergantung pada hasil penilaian kinerja.
Gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai
penjabaran dari visi, misi dan strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan
kebijakan yang ditetapkan, merupakan definisi dari : *
2 poin
a. Pencapaian visi, misi Instansi Pemerintah;
b. Hasil Kerja Instansi Pemerintah;
c. Tingkat keberhasilan Instansi Pemerintah;
d. Kinerja Instansi Pemerintah;
Yang termasuk dalam prinsip kepemimpinan transformasional adalah: *
2 poin
a. Stimulasi intelektual
b. Perhatian yang diindividualisasi
c. Memiliki tekad yang kuat
d. Kharisma
Perwujudan kewajiban instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan
dan kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan melalui system pertanggungjawaban secara periodik, adalah definisi dari : *
2 poin
a. Pencapaian visi, misi Instansi Pemerintah;
b. Hasil Kerja Instansi Pemerintah;
c. Tingkat keberhasilan Instansi Pemerintah;
d. Kinerja Instansi Pemerintah;
Akuntabilitas menurut Bappenas adalah: *
2 poin
a. Suatu ukuran/standar yang menunjukkan seberapa besar tingkat kesesuaian
penyelenggaraan penyusunan kebijakan publik dengan peraturan hukum dan perundang-
undangan yang berlaku untuk organisasi yang bersangkutan
b. Suatu ukuran/standar yang menunjukkan seberapa besar tingkat kesesuaian
penyelenggaraan penyusunan kebijakan publik dengan peraturan hukum dan perundang-
undangan yang berlaku
c. Suatu ukuran/standar yang menunjukkan seberapa besar tingkat kesesuaian
penyelenggaraan penyusunan kebijakan publik dengan kebutuhan masyarakat di wilayah
kerja suatu organisasi pemerintah
d. Suatu ukuran/standar yang menunjukkan seberapa besar tingkat kesesuaian
penyelenggaraan kegiatan organisasi dengan peraturan hukum dan perundang-undangan yang
berlaku untuk organisasi yang bersangkutan
Berikut ciri-ciri seorang mentor, kecuali : *
2 poin
a. Berperan sebagai adviser
b. Role model
c. Consellor
d. Tutor dan atau guru
Tahapan manajemen perubahan diawali : *
2 poin
a. Merencanakan perubahan
b. Melaksanakan Perubahan
c. Mengendalikan Perubahan
d. Mendiagnosa organisasi
Komunikasi efektif adalah: *
2 poin
a. Pertukaran informasi, ide, perasaan yang menghasilkan perubahan sikap sehingga terjalin
sebuah hubungan baik
b. Pertukaran informasi, ide, perasaan sehingga terjalin sebuah hubungan baik antara pemberi
pesan dan penerima pesan
c. Pertukaran informasi, ide, perasaan yang menghasilkan perubahan sikap sehingga terjalin
sebuah hubungan baik antara pemberi pesan dan penerima pesan
d. Pertukaran informasi yang menghasilkan perubahan sikap sehingga terjalin sebuah
hubungan baik antara pemberi pesan dan penerima pesan
Di bawah ini adalah komunikasi berdasarkan bentuknya, kecuali: *
2 poin
a. Komunikasi antar personal
b. Komunikasi pemerintah dengan masyarakat
c. Komunikasi kelompok
d. Komunikasi massa
“Pemimpin jejaring harus mampu mengelola rasa saling percaya diantara para actor”.
Kalimat tersebut merupakan: *
2 poin
a. Salah satu kriteria sukses kepemimpinan yang akan menuntun pengembangan jejaring
kerja menjadi lebih baik.
b. Karakteristik pemimpin
c. Salah satu tahapan dalam penataan ulang struktur jejaring kerja
d. Salah satu aturan yang membuat berjejaring menjadi mudah untuk dipahami dan dilakukan
Diantara ciri-ciri pemimpin adalah : *
2 poin
a. Mengelola organisasi
b. Fokus pada sistem
c. Menyandarkan diri pada struktur
d. Tunduk system
Untuk dapat memimpin jejaring kerja dengan pendekatan “merangkul dan bekerjasama”,
maka pemimpin harus memiliki beberapa karakteristik. Di bawah ini yang tidak termasuk
dalam karakteristik dimaksud adalah: *
2 poin
a. Mau membagi ide
b. Proaktif pada kesetaraan
c. Mau membagi informasi
d. Mau berbagi kenalan
Menurut Jaques and Clement, Tujuan coaching adalah, kecuali: *
2 poin
a. Mentransfer pengalaman kepada orang yang kurang pengalaman berdasarkan pengalaman
profesional
b. Menciptakan ide kreatif dalam memecahkan masalah-masalah yang dihadapi.
c. Meningkatkan adaptivitas dan fleksibilitas pegawai
d. Membangun budaya kreatif dalam organisasi
Berikut adalah Bentuk Kerja Sama Daerah sesuai Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 28
Tahun 2018 Tentang Kerja Sama Daerah, kecuali : *
2 poin
a. Kerja Sama dengan Daerah Lain;
b. Kerja Sama Daerah dengan Pemerintah Pusat
c. Kerja Sama Daerah dengan Pihak Ketiga;
d. Kerja Sama Daerah dengan Pemerintah Daerah di Luar Negeri;
Jangan pernah mengirimkan sandi melalui Google Formulir.
Konten ini tidak dibuat atau didukung oleh Google. Laporkan Penyalahgunaan - Persyaratan
Layanan - Kebijakan Privasi

 Form