TUGAS MATA KULIAH

UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER : 2021/22.2
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA 4367/Hubungan Industrial
Tugas : 2
Penulis Soal/Institusi : Faridah Iriani, SE.,M.M
Penelaah Soal//Institusi : Andre Suandi Simbolon, S.Pd., M.M

No Soal Skor
1. Sebutkan dan jelaskan peran lembaga - lembaga dalam hubungan industrial
nasional dalam kesempatan kerja bersama!

beberapa peran lembaga-lembaga dalam hubungan industrial nasional dalam

kesepakatan kerja bersama:
1. Lembaga kerja bipartit memiliki fungsi untuk forum komunikasi dan
konsultasi terhadap permasalahan tenaga kerja di suatu perusahaan. Hal ini
harus dilakukan agar meminimalisir hingga mencegah terjadi tidak
kepedulian terhadap tenaga kerja di perusahaan.

2. Lembaga kerja tripartit memiliki fungsi mirip dari forum komunikasi,

konsultasi, lembaga kerja hingga negosiasi terhadap luar organisasi bukan
30
perusahaan. Hal tersebut dapat terjadi karena lembaga kerja harus
berinteraksi dengan pihak luar yang mana agar mengembangkan perusahaan
serta bersih dari pengelolaan perusahaaan tersebut.

3. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial memiliki fungsi

menyelesaikan perselisihan antara pengusaha dan karyawan. Hal tersebut
dilakukan agar terciptanya hubungan yang baik antar pengusaha dan
karyawan sehingga kedua sama-sama berjalan dengan baik.

Industri Nasional adalah sebuah industri dalam negeri yang mana bisa
menghasilkan berbagai barang maupun jasa yang akan digunakan di dalam
negeri maupun di jual di luar negara.
2. Seorang karyawan yang bekerja di perusahaan swasta, ingin mengundurkan 40
diri dari perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan tersebut masih
 mempunyai sisa kontrak diperusahaan selama 3 (tiga) bulan lagi.
Berdasarkan UU No. 13 tahun 2013 tentang ketenagakerjaan, pasal 61,
karyawan tersebut harus membayar ganti rugi, adapun komponen gaji
karyawan terdiri dari dua yaitu gaji pokok dan tunjangan.
Jelaskan apa yang anda ketahui bunyi dari UU No. 13 tahun 2013 pasal 61
dan berikan kesimpulan apa yang dapat anda simpulkan dari kasus diatas!

UU no. 13 tahun 2013 pasal 61 menyatakan tentang pemutusan hubungan

kerja (PHK), jika seorang karyawan memutuskan untuk mengundurkan diri
sebelum masa kerja habis, maka karyawan tersebut diharuskan membayar
ganti rugi.

Menurut saya dari sisi karyawan, saya sangat tidak setuju dengan adanya
kebijakan tersebut. Karena memberatkan karyawan tersebut, ketika karyawan
memutuskan untuk mengundurkan diri, karyawan tersebut sudah pasti tidak
mendapat pesangon, jangan dibebankan lagi dengan keharusan mengganti
rugi.

Jika dilihat dari sisi perusahaan, perusahaan pasti mempunyai alasan dengan
adanya keputusan bahwa karyawan harus mengganti rugi jika mengundurkan
diri sebelum masa kerja habis. Seperti, beban kerja karyawan yang
mengundurkan diri tersebut sudah pasti akan terbengkalai karna beban kerja
tersebut tidak ada lagi yang menghandle. Maka dari itu diberlakukanlah
peraturan tersebut supaya karyawan menghabiskan masa kerjanya sesuai
dengan perjanjian, beberapa bulan sebelum masa kerja karyawan tersebut
habis, biasanya perusahaan akan menanyakan kepada karyawan tersebut
bagaimana pandangan dia terhadap pekerjaannya selama ini dan perusahaan
pastinya akan melakukan review pekerjaan karyawan tersebut selama ini.
3. Upah merupakan penghasilan karyawan dan merupakan biaya produksi 30
perusahaan, semakin tinggi tingkat upah (pendapatan) semakin besar peluang
seseorang untuk dapat memenuhi dan memperbaiki tingkat hidupnya.
Faktor-faktor apa saja yang anda ketahui yang dapat mempengaruhi tingkat
upah? dan berikan penjelasan anda!
Ada beberapa faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi besarnya
pertumbuhan upah tenaga kerja.

1. Regulasi pemerintah

Setiap tahun pemerintah mengumumkan kenaikan upah minimum sebagai

jaring pengaman bagi pekerja untuk memastikan upah memungkinkan
kehidupan yang layak.

Upah minimum adalah upah terendah bagi pegawai pada jabatan terendah
dengan masa kerja kurang dari satu tahun.

Dengan kenaikan upah minimum, perusahaan harus menyesuaikan struktur

dan tingkat upah operasional.

Persentase kenaikan upah dapat mengikuti kenaikan upah minimum atau

ditetapkan berbeda, selama upah terendah tidak boleh di bawah upah
minimum.

2. Kemampuan perusahaan

Skala bisnis dan kondisi finansial perusahaan memengaruhi kemampuan

dalam membayar gaji tenaga kerja. Seperti pada masa pandemi, ketika
banyak perusahaan terdampak wabah COVID-19, banyak industri
merumahkan tenaga kerja karena tidak sanggup membayar upah, apalagi
menaikkan upah.

Karena itu, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta menerapkan kenaikan upah

minimum provinsi (UMP) 2021 asimetris, dengan mempertimbangkan
dampak pandemi terhadap perusahaan. Sektor usaha yang terdampak positif,
seperti industri farmasi dan kesehatan, atau yang tidak terpengaruh wabah
wajib mengikuti kenaikan UMP sebesar 3,27%. Sedangkan sektor yang
terdampak negatif pandemi tidak wajib menaikkan upah minimum.
3. Kebutuhan Hidup Layak

Kebutuhan hidup layak (KHL) adalah standar kebutuhan hidup seorang

pekerja lajang untuk hidup layak secara fisik dalam satu bulan. KHL
diperoleh dari hasil survei yang dilakukan Dewan Pengupahan Nasional dan
ditinjau setiap lima tahun.

Menteri Ketenagakerjaan kemudian menetapkan KHL sebagai salah satu

pertimbangan untuk kenaikan upah minimum. KHL 2020 memiliki 64
komponen yang dikelompokkan dalam 7 jenis kebutuhan, yaitu makanan dan
minuman; sandang; perumahan; pendidikan; kesehatan; transportasi; serta
rekreasi, tabungan, dan jaminan sosial.

KHL menghitung kuantitas kebutuhan layak per bulan, misalnya kategori

makanan dan minuman, dibutuhkan beras 10 kg, daging 0,75 kg, ikan segar
1,2 kg, telur ayam 1 kg, sayuran 7,5 kg, buah 4,5 kg, dan seterusnya.

4. Kompensasi rata-rata

Upah rata-rata di pasaran adalah upah yang dibayarkan oleh beberapa

perusahaan untuk jenis pekerjaan yang sama dan golongan jabatan sama.
Umumnya, perusahaan menggunakan upah rata-rata untuk menetapkan
kisaran gaji yang ditawarkan kepada tenaga kerja.

Jika terjadi kenaikan upah di pasaran, misalnya karena ketersediaan tenaga

kerja untuk jenis pekerjaan tersebut semakin terbatas, maka perusahaan dapat
memberikan kenaikan upah tenaga kerja. Ini dapat mencegah tenaga kerja
pindah ke perusahaan lain yang memiliki upah lebih tinggi.

5. Jabatan dan tanggung jawab

Struktur dan skala upah di perusahaan menggambarkan jenjang upah, dengan

semakin tingginya golongan jabatan, maka semakin besar kompensasi yang
 diterima. Ini merupakan wujud sistem pengupahan yang adil, saat pekerjaan
dengan tanggung jawab lebih besar mendapatkan imbalan yang juga lebih
besar.

Apabila terjadi perubahan peran atau penambahan tugas dan tanggung jawab,
maka pihak perusahaan biasanya akan menawarkan kenaikan gaji yang
disesuaikan dengan tanggung jawab baru. Karena itu, promosi jabatan selalu
diikuti dengan kenaikan gaji.

6. Peran serikat pekerja

Serikat pekerja dan pengusaha dapat mengadakan perjanjian kerja bersama

(PKB) yang mengatur masalah pengupahan. Selain itu, melalui dialog,
serikat pekerja juga dapat memengaruhi keputusan perusahaan tempat
mereka bekerja untuk meminta kenaikan upah.

Itu yang terjadi pada saat pemerintah memutuskan tidak menaikkan upah
minimum 2021, ketika beberapa serikat buruh di perusahaan yang tidak
terdampak pandemi COVID-19 melakukan dialog dengan perwakilan
perusahaan agar tetap menaikkan upah minimum sendiri.

7. Masa kerja

Sebagian besar perusahaan mempertimbangkan masa kerja tenaga kerja

sebagai dasar untuk memberikan penyesuaian atau kenaikan gaji. Tenaga
kerja dengan masa kerja yang lebih banyak berpeluang mendapat kenaikan
gaji dibanding tenaga kerja yang baru bekerja setahun.

Masa kerja menggambarkan kontribusi dan loyalitas tenaga kerja terhadap

perusahaan. Kenaikan gaji diberikan sebagai bentuk penghargaan perusahaan
terhadap tenaga kerja.
Skor Total 100
*) coret yang tidak perlu
Menyetujui, Pondok Cabe, 21 Agustus 2022
Ketua Jurusan/Program/Kabid Penelaah Penulis

Dr. Zainur Hidayah, S.PI.,M.M Andre Suandi.S, S.Pd.,M.M Faridah Iriani, SE.,M.M
NIP. 196903132005011001 NIP. 198909102019031013 NIP. 19610117199203200
1