PENYUSUNAN KPI

Bobot sesuai dengan tingkat kepentingan

Total Bobot harus 100

Oke, sudah muncul hasilnya, nextnya apa?
Tentu nilai akhir ini adalah acuan dalam Performance Appraisal.
Nilai ini bisa dikombinasikan dengan penilaian lain, atau bisa juga berdiri sendir.
Misal, nilai score akhir KPI tadi dikombinasikan dengan penilaian kehadiran.
Nanti hasilnya bisa digabungkan (dan dibobot juga), sehingga muncul skor akhir
yang baru.
Apapun itu, pastikan punya parameter penilaian akhirnya.
Misalnya seperti ini :
Nilai 50 – 60 : Kurang
Nilai 61 – 74 : Cukup
Nilai 75 – 85 : Baik
Nilai 86 – 95 : Sangat Baik
Nilai diatas 95 : Luar Biasa Baik
Dalam tugas pertama, yakni “waktu rata-rata untuk merekrut karyawan”,
aktualnya 70 hari atau tidak memenuhi target 60 hari. Karena itu, score 60/70
atau 86%, sedangkan final score adalah 86% x 15 atau 13.
Dari contoh KPI karyawan di atas, manajer HR bersangkutan tidak mencapai
target secara keseluruhan, karena nilai akhir 94/100 atau hanya 94% target
tercapai. Selanjutnya, Anda dapat membuat sendiri matriks seperti itu
berdasarkan job description setiap jabatan, dengan indikator dan target yang
Anda sesuaikan sendiri.

Penilaian KPI karyawan berkaitan dengan pemberian imbalan (reward),

umumnya berupa kenaikan gaji atau promosi. Semakin tinggi nilai KPI,
maka reward juga makin besar. Contohnya seperti dalam tabel berikut:

Final score Kenaikan gaji

Di atas 121% 10-12%

101 – 120% 7-9 %

100% 6% atau sesuai inflasi

Di bawah 100% Tidak naik

Contoh Penilaian KPI Karyawan | Gadjian
Fungsi KPI tidak berhenti hanya sampai pada penilaian dan rewarding. Sebagai
HR, Anda masih punya pekerjaan selanjutnya yang tak kalah penting. KPI
menyediakan hasil evaluasi yang memberi tahu Anda area pekerjaan yang tidak
diselesaikan dengan baik oleh karyawan. Jika masalahnya adalah skill yang
kurang, Anda bisa mengembangkan skill mereka melalui pelatihan untuk
membantu meningkatkan kinerjanya.